C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de TRANSPORTE DE MERCANCIAS POR CARRETERA (47000565011981) de Valladolid

Sector Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 02 de Diciembre de 2020 en adelante

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  • Código: 4700565
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  • Boletín Oficial de Valladolid nº 40 del 26/02/2018

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  • Boletín Oficial de Valladolid nº 242 del 19/10/2007

    Convenio colectivo de Transporte de mercancías por carretera. VALLADOLID Resolucion por la que se dispone el registro, deposito y publicacion del C.C. provincial para el sector de transportes de mercancias por carretera de Valladolid para los años 2007 a 2009. TRANSPORTE DE MERCANCIAS POR CARRETERA Convenio Colectivo de Sector de TRANSPORTE DE MERCANCIAS POR CARRETERA (47000565011981) de Valladolid

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  • Boletín Oficial de Valladolid nº 251 del 03/11/2005

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  • Boletín Oficial de Valladolid nº 31 del 07/02/2003

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  • Boletín Oficial de Valladolid nº 283 del 12/12/2002

    Convenio colectivo de Transporte de mercancías por carretera. VALLADOLID Resolucion de 25 de noviembre de 2002 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegacion Territorial de la Junta de Castilla y Leon en Valladolid, por la que se dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Provincial para el Sector de "Transporte de Mercancias por Carretera" TRANSPORTE DE MERCANCIAS POR CARRETERA Convenio Colectivo de Sector de TRANSPORTE DE MERCANCIAS POR CARRETERA (47000565011981) de Valladolid
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo RESOLUCION DE 26 DE MAYO DE 2021 DE LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO DE LA DELEGACION TERRITORIAL DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON EN VALLADOLID, POR LA QUE SE DISPONE EL REGISTRO, DEPOSITO Y PUBLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO CONVENIO COLECTIVO DE TRANSPORTES DE MERCANCIAS POR CARRETA DE VALLADOLID Y PROVINCIA PARA EL PERIODO 2020-2022 (ACUERDO 47000565011981) 08/06/2021 Boletín Oficial de Valladolid 02/12/2020 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Anuncio por el que se dispone el acuerdo, deposito y publicacion del convenio colectivo del sector de transportes de mercancia por carretera de codigo 47000565011981 26/02/2018 Boletín Oficial de Valladolid 01/12/2017 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion por la que se dispone el registro, deposito y publicacion del C.C. provincial para el sector de transportes de mercancias por carretera de Valladolid para los años 2007 a 2009. Convenio afectado por 19/10/2007 Boletín Oficial de Valladolid 01/01/2007 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo provincial para el sector de "Transporte de mercancias por carretera" (codigo: 4700565) 03/11/2005 Boletín Oficial de Valladolid 01/01/2005 No Vigente
C. Colectivo , Revision Resolucion de 25 de noviembre de 2002 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegacion Territorial de la Junta de Castilla y Leon en Valladolid, por la que se dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Provincial para el Sector de "Transporte de Mercancias por Carretera" Convenio afectado por 12/12/2002 Boletín Oficial de Valladolid 01/01/2002 No Vigente
RESOLUCION DE 26 DE MAYO DE 2021 DE LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO DE LA DELEGACION TERRITORIAL DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON EN VALLADOLID, POR LA QUE SE DISPONE EL REGISTRO, DEPOSITO Y PUBLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO CONVENIO COLECTIVO DE TRANSPORTES DE MERCANCIAS POR CARRETA DE VALLADOLID Y PROVINCIA PARA EL PERIODO 2020-2022 (ACUERDO 47000565011981) (Boletín Oficial de Valladolid núm. 108 de 08/06/2021)

Visto el texto del Convenio Colectivo de Transportes de Mercancías por Carretera de Valladolid y Provincia, suscrito el día 1 de diciembre de 2020 por los representantes de la empresa y por los representantes de los trabajadores, con fecha de entrada en este Organismo, el 22 de marzo de 2021, y vista la posterior subsanación presentada por la Comisión Negociadora, el 17 de mayo de 2021, conforme a los requerimientos enviados a la misma por este organismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución de legislación laboral) y la Orden EYH/1139/2017, de 20 de diciembre de 2017, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, con relación a lo dispuesto en el Decreto 33/2016, de 22 de septiembre, en materia de elaboración y aprobación de estructuras orgánicas de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, esta Oficina Territorial de Trabajo

ACUERDA

Primero.-Inscribir dicho Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Organismo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Tercero.-Depositar un ejemplar del mismo en esta Entidad.

EN Valladolid, a veintisiete de mayo de dos mil veintiuno.-Jefa de la Oficina Territorial de Trabajo de Valladolid.- Fdo.:María Belén Iglesia Freile.

CONVENIO COLECTIVO DE TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA DE VALLADOLID Y PROVINCIA PARA LOS AÑOS 2020-2022

DISPOSICIÓN PRELIMINAR

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo Provincial, de una parte, las Organizaciones sindicales FSC CCOO CyL, FeSMC-UGT CyL, que cuentan con legitimación suficiente en representación del colectivo laboral, y de otra parte, la representación empresarial formada por las asociaciones ASETRA, ASATRALVA, AVET y ASTAVA, que cuentan con legitimación suficiente en representación de las empresas del sector.

TÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Art. 1.- Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todas las empresas radicadas en la Provincia de Valladolid y a aquellas otras que, con domicilio social en cualquier otro lugar, tengan centros de trabajo en esta provincia, considerándose como tal la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral.

Art. 2.- Ámbito funcional.

Este Convenio colectivo es de aplicación a las empresas que, al amparo de los correspondientes títulos habilitantes de Transportista o de Operador de Transporte regulados por la Ley 16/1987 de Ordenación de los Transportes Terrestres, realicen actividades de transporte público de mercancías por carretera en vehículos automóviles que circulen sin camino de rodadura fijo y sin medios fijos de captación de energía y/o las denominadas auxiliares y complementarias del transporte de mercancías, es decir la actividad de Agencias de Transporte , la de transitarios, la de los centros de información y distribución de cargas, las funciones de almacenaje y distribución, la agrupación y facilitación de llegadas y salidas de mercancía, y el arrendamiento de vehículos. Se consideran también incluidas las actividades de mensajería y de logística, entendiendo por esta Última la que cubre la planificación, la organización, la gestión, la supervisión y la realización de las actividades de transporte en la cadena de suministro; es decir, todas las actividades empresariales que requieran los citados títulos habilitantes, independientemente de si las mismas se realizan o no a temperatura controlada.

De este ámbito funcional no podrá desgajarse ningún ámbito funcional menor que no tenga como norma subsidiaria este Convenio Colectivo, salvo por acuerdo de la Comisión Paritaria del mismo.

En virtud del principio de unidad de empresa esté convenio colectivo será de aplicación a la totalidad de los servicios de cada empresa cuya actividad principal esté incluida en su ámbito funcional. Si se tratara de servicios que constituyan unidades de negocio independientes, con cuentas de explotación también independientes y que desarrollen actividades no comprendidas en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo no les será éste de aplicación si así se pacta expresamente por las representaciones de las empresas y de los trabajadores afectados.

La adhesión a este Convenio Colectivo de quienes en principio no estén incluidos en su ámbito funcional, se formalizará de acuerdo con el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 3.- Ámbito temporal y denuncia.

a. El presente Convenio Colectivo entrará en vigor al día siguiente de su firma, al margen de su registro por la autoridad laboral y posterior publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, alcanzando su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2022.

b. Las subidas salariales que se recogen del presente convenio colectivo, tendrán efectos desde el 1 de Enero del 2021. La nueva distribución del importe de las dietas será de aplicación desde esa misma fecha. La distribución del importe de las dietas devengadas durante el año 2020, se regirán por lo dispuesto en el anterior convenio.

c. La denuncia del Convenio Colectivo se realizará por escrito con una antelación mínima de dos meses a su vencimiento por cualquiera de las partes, en caso de no mediar dicha denuncia, el presente Convenio Colectivo se entenderá denunciado automáticamente a la fecha de su vencimiento.

Art. 4.- Ámbito personal.

El presente Convenio afecta a la totalidad de la plantilla de las empresas comprendidas en su ámbito funcional en virtud de la relación laboral prevista en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El disfrute de estos derechos contemplado en este capítulo se reconocerá a todas, mujeres y hombres, e independientemente del tipo de contrato o jornada laboral.

Art. 5.- Concurrencia.

Al amparo de lo previsto en el artículo 84.2 en relación con el 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la concurrencia de normas con convenios colectivos de ámbito inferior, se resolverá, salvo disposición expresa en este convenio, aplicándose el contenido del convenio de ámbito inferior hasta la finalización de su vigencia natural en cuyo momento será de aplicación el presente convenio colectivo

No obstante lo anterior y dado el gran número de empresas, casi todas ellas de pequeña dimensión, y en busca de una de regulación efectiva del sector en pro de una competencia legal e igualitaria, la partes signatarias del presente convenio acuerdan en relación a la negociación del ámbito inferior al presente convenio incluida la de empresa, que esta no puede contradecir los mínimos dispuestos en la negociación de carácter sectorial.

En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción a la otra parte, a la comisión paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias de negociación.

Art. 6.- Absorción y compensación.

Las condiciones pactadas, absorberán y compensarán en su conjunto y en cómputo anual, a las que anteriormente rigieren y vinieren percibiendo los trabajadores, mejoras voluntarias, disposiciones legales futuras o en razón de cualquier otra causa, dentro de la vigencia de este Convenio y de las prórrogas si las hubiera.

Art. 7.- Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas, y todo lo previsto en este Convenio forman un todo orgánico indivisible, y a los efectos de su aplicación serán considerados con este concepto, reconociéndose expresamente así por ambas partes.

Art. 8.- Condiciones personales.

Todos aquellos trabajadores que, en el momento de entrada en vigor de este Convenio Colectivo, viniesen disfrutando independientemente de sus categorías, condiciones más beneficiosas con carácter general que las recogidas en el mismo, las mantendrán en los términos y cuantías que lo viniesen haciendo.

Art. 9.- Productividad.

El punto de partida para establecimiento de rendimientos en cada una de las empresas, serán los rendimientos medios obtenidos en cada empresa o centro de trabajo, durante los años 2020, 2021 y 2022 respectivamente. La retribución pactada en este Convenio remunera el nivel normal de productividad.

Estos rendimientos medios serán determinados en el seno de cada una de las empresas, en acuerdo que habrán de tomar el empresario con los representantes de la plantilla y si no existiera representación legal de éstos el pacto se realizará directamente con los trabajadores de la plantilla que resulten afectados; ambas partes, empresarios y trabajadores, velarán por su cumplimiento y seguimiento.

La empresa facilitará los módulos y datos a manejar para la determinación de las tablas de rendimientos, todo lo cual se considera estrictamente confidencial y secreto, sancionándose la difusión de dichos datos como falta grave, a los efectos previstos en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, de 12 de Noviembre de 2010. En todo caso, las partes podrán obtener asesoramientos externos.

En caso de desacuerdo en la fijación de los rendimientos reseñados podrá la empresa determinar los rendimientos medios que sean de aplicación en su empresa; no obstante esa facultad, la plantilla podrá recurrir ante el organismo competente contra la fijación de los rendimientos señalados.

Una vez fijados los rendimientos de la empresa:

a. No podrán establecerse, como consecuencia de estos pactos reducciones de plantilla que absorban los incrementos de productividad establecidos, salvando, en todo caso, las posibles regulaciones por causas económicos, técnicas, organizativas, de producción y de fuerza mayor. Esta reducción de plantilla nunca supondrá un aumento de la productividad a nivel global.

b. Si un trabajador cambiara de puesto de trabajo se le concederá por la empresa y a la vista de las dificultades que el nuevo puesto entrañe, el tiempo necesario para su adaptación al mismo a partir del cual se le exigirá el rendimiento establecido para esta categoría y puesto. Durante este periodo de adaptación los emolumentos por productividad serán iguales a la media de los percibidos durante los tres meses anteriores al cambio.

c. La empresa deberá fijar un sistema de incentivos o prima para aquellos rendimientos que superen los normales, de acuerdo con los trabajadores y su representación legal, teniendo en cuenta que estas primas tendrán Únicamente efectividad a partir del momento de entrada en vigor de los pactos suscritos.

d. Cuando por causas ajenas, no imputables al trabajador, tales como tecnológicas, falta de mercancías, averías y otras, no se alcancen los niveles de productividad fijados como normales, se entiende que el trabajador percibirá el salario pactado para el nivel normal de productividad.

e. Deberá considerarse que el establecimiento de un sistema de productividad se podrá hacer por secciones de empresas y grupos concretos de trabajos, en aquellas tareas cuya naturaleza así lo permita.

En los trabajos que se efectúen con prima a la producción, se tendrá en cuenta asimismo, para la determinación de la prima sobre unidad, los rendimientos medios indicados.

Las primas o modificaciones que por unidad de horas se establezcan, se someterán a la aprobación de la autoridad laboral, debiendo ser calculadas a base de que el productor obtenga un beneficio superior a su salario, entre los límites del 25% y el 100% del mismo.

Art. 10.- Salario base.

TITULO II. CONDICIONES ECONÓMICAS

El Salario Base mensual aplicable para el año 2020 desde la firma del presente, convenio colectivo y para los años siguientes de vigencia del mismo, será el que corresponde a cada categoría profesional encuadrada en el grupo profesional que se refleja en las tablas salariales anexas.

Art. 11.- Plus asistencia.

Se establece un plus de asistencia, fijando su importe en una cantidad anual distribuida en 12 mensualidades. Para el año 2020 dicho plus, se fija en las tablas salariales en 809,8 Euros anuales; 67,48 Euros mensuales. Abonándose dicho importe a partir de la firma del presente Convenio Colectivo.

Dicho plus para el año 2021 SERá de 822,02 Euros/ anuales, 68,50 Euros/mensuales y para el año 2022 SERÁ de 837,64 Euros/ anuales; 69,80 Euros/mensuales.

Plus que se abonará en función de la asistencia y según los días total y efectivamente trabajados al mes, excepto el mes coincidente con las vacaciones, que se devengarán íntegramente la cantidad mensual antes citadas.

La percepción de este plus de asistencia alcanzará la misma cuantía para todos los trabajadores, sin distinción de categoría.

El derecho de percepción de este plus de asistencia permanecerá en las situaciones de accidentes de trabajo y en los casos de licencias retribuidas, señaladas en el artículo específico de este Convenio.

Art. 12.- Horas extraordinarias.

Se establece como valor fijo de la hora extraordinaria, a partir de la entrada en vigor del Convenio, el que se señala en las tablas anexas, por categoría y sin tener en cuenta el valor de la antigüedad del trabajador que las debe percibir. Dicho valor se entenderá automáticamente incorporado al conjunto de condiciones del presente Convenio, pasando a formar parte de éste y considerándose como bloque homogéneo y englobado en el sistema retributivo.

A tenor del artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, los pactos de realización de las horas extraordinarias, se podrán convenir mediante contrato individual de trabajo o acuerdo de la empresa con los representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso será obligatoria para toda la plantilla a su realización. De este compromiso se podrán descolgar, individualmente, los trabajadores a los que no interese esta realización, siempre y cuando expresen su voluntad con siete días laborables de anticipación a la iniciación del pacto.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias, en este Convenio Colectivo se ajustará a lo del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y 28 del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por Carretera.

Art. 13.- Estructuralidad.

Las partes signatarias entienden como horas extraordinarias estructurales, las propias del sector de transporte de mercancías por carretera, estándose a lo dispuesto en el artículo 29 del citado II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por Carretera.

Art. 14.- Dietas.

El valor de la dieta nacional queda fijado en las siguientes cantidades, para los años de vigencia del Convenio.

COMIDA

35%

CENA

25%

-

CAMA

30%

DESAYUNO

10%

Se fija la dieta internacional diaria en las siguientes cantidades, que se distribuirán de la siguiente forma:

AÑO

DIETA NACIONAL

DIETA INTERNACIONAL

2020

44,11 Euros

58,62 Euros

2021

44,77 Euros

59,49 Euros

2022

45,62 Euros

60,62 Euros

Las cantidades que se recogen en este artículo, tanto para la dieta nacional como para la internacional, tienen carácter de mínimos. Las dietas se devengaran conforme al porcentaje arriba indicado, a partir del día 1 de Enero del 2021.

Art. 15.- Pagas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias serán tres: Verano, Navidad y Beneficios o de Marzo.

Las fechas para su abono a los trabajadores, serán respectivamente del 20 al 22 de julio, del 20 al 22 de diciembre y del 20 al 22 de marzo.

Aquellos trabajadores que disfruten sus vacaciones en el mes de julio, podrán solicitar de la empresa el pago de la extraordinaria de verano, entre el 25 y el 30 de junio.

La cuantía de la paga extraordinaria será de una mensualidad del salario base más antigüedad que corresponda al trabajador.

Las empresas de menos de veinte trabajadores podrán hacer efectivas las pagas extraordinarias, previa exposición razonada, a sus trabajadores, mediante prorrateo en los doce meses del año, debiendo figurar este concepto en el recibo de salarios, perfectamente diferenciado del resto de los devengos que al trabajador pudieran corresponderle.

Todas las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo podrán prorratear en los doce meses del año, la paga de beneficios o de marzo, previa comunicación a sus trabajadores, debiendo figurar este concepto, perfectamente diferenciado en el recibo de salarios.

Art. 16.- Pluses de penosidad, peligrosidad y toxicidad.

A tenor de las disposiciones legales vigentes, quedan establecidos tales pluses, en un 20% sobre el salario base de este Convenio.

Art. 17.- Ayuda familiar.

Su cuantía queda fijada en 76,88 Euros anuales, para el año 2021 y 78,34 Euros anuales para el 2022 por cada hijo en edad escolar, entendiendo por la misma la comprendida entre el preescolar y el inicio de los estudios superiores (entre los tres a los diecinueve años) ambos inclusive, abonándose la misma en el mes de octubre.

Art. 18.- Antigüedad.

TÍTULO III. DERECHOS SOCIALES

Los/as trabajadores/as comprendidos, dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo disfrutarán de una cantidad fija por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa, de acuerdo con el siguiente baremo:

ANTIGÜEDAD

2020

2021

2022

3 AÑOS

19,34 Euros

19,63 Euros

20,00 Euros

5 AÑOS

38,62 Euros

39,20 Euros

39,95 Euros

10 AÑOS

70,92 Euros

71,98 Euros

73,35 Euros

15 AÑOS

103,14 Euros

104,68 Euros

106,68 Euros

Los/as trabajadores/as que a la firma del presente Convenio Colectivo percibieran por este concepto cantidad superior a la que les corresponde por aplicación del actual complemento de antigüedad, continuarán percibiendo dicha cantidad hasta que sea rebasado por el nuevo sistema. Cantidad que no será compensable ni absorbible.

Art. 19.- Jornada laboral.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 39 horas semanales de trabajo efectivo. Sin perjuicio del citado cómputo semanal, las empresas acogidas a este Convenio Colectivo podrán regularse en cómputo anual que será de 1.792 horas de trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderá comprendido el tiempo empleado en la jornada continua, como descanso del bocadillo, fijado en 15 minutos y otras interrupciones, cuando mediante normativa legal o acuerdo entre las partes, se entiendan integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sean continuadas o no.

Dentro de la jornada anual, para la vigencia del presente Convenio Colectivo, la Dirección de las Empresas, en virtud de su facultad organizativa, establecerán el correspondiente calendario laboral y distribución horaria, que se adecuen a sus necesidades funcionales, pudiendo distribuir la misma en jornada partida.

En lo no previsto en el presente convenio en relación con la jornada de trabajo y la jornada de trabajo de los trabajadores móviles, se estará a lo dispuesto en el artículo 27 y 28 del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por Carretera.

Art. 20.- Jornada nocturna.

Aquel personal que, bien por necesidades del servicio o por la organización del trabajo dentro de las empresas, realice su trabajo entre las 22 horas y las 6 horas del día, a no ser que fuera contratado específicamente para cubrir esos horarios, o el trabajo fuese nocturno por su propia naturaleza percibirá por este motivo, Aquel personal que, bien por necesidades del servicio o por la organización del trabajo dentro de las empresas, realice su trabajo entre las 22

horas y las 6 horas del día, a no ser que fuera contratado específicamente para cubrir esos horarios, o el trabajo fuese nocturno por su propia naturaleza percibirá por este motivo.

A partir del 1 de Enero de 2021 percibirá un plus de nocturnidad que se calculará de acuerdo con la siguiente fórmula: Salario base anual/horas anuales (1792) dará el precio del salario base ordinario y sobre este se aplicará el 25 %.

Se entenderá que el trabajo de los conductores de ruta está exceptuado de esta consideración y derecho, por la necesidad de conducir tanto de día como de noche.

Art. 21.- Vacaciones.

Para todo el personal de las empresas acogidas a este Convenio Colectivo se establece un período de vacaciones de treinta días naturales.

El periodo o periodos de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador que también podrán convenir en la división en dos del período total, siendo meses preferentes los de junio, julio, agosto y septiembre.

En ningún caso la duración de las vacaciones será inferior a treinta días naturales.

Art. 22.- Póliza de seguros.

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo concertarán una póliza de seguros a favor de sus trabajadores que garantice, en los supuestos de muerte , gran invalidez, invalidez permanente absoluta, o total derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las siguientes cantidades:

CONCEPTO

AÑO 2021

AÑO 2022

Muerte por accidente o enfermedad profesional

30.450 Euros

31.030 Euros

Incapacidad Permanente por accidente o enfermedad profesional

35.525 Euros

36.200 Euros

Estas cantidades que tienen el carácter de prestaciones o mejoras complementarias de la Seguridad Social, sólo serán exigibles en caso de accidentes de trabajo ocurridos o de enfermedades profesionales declaradas a partir de la publicación del presente Convenio Colectivo y, en todo caso, la obligación empresarial entrará en vigor y tendrá efectos, una vez transcurran diez días desde la fecha en que el trabajador debió ser dado de alta por la empresa en Seguridad Social.

Art. 23.- Detalles obligatorios en nómina.

Se establece para todas las empresas, afectadas por este Convenio, la obligatoriedad de hacer constar en la nómina mensual las cantidades devengadas por sus trabajadores, especificando el concepto a que pertenecen y el período de tiempo al que correspondan.

Art.24.- Clasificación profesional.

Las partes acuerdan la aplicación del sistema de clasificación profesional que establece el II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por Carretera, remitiéndose a lo dispuesto en el artículo 13 y siguientes de dicho acuerdo ,en cuanto a la definición de cada categoría y grupo profesional.

La clasificación profesional que se hace a continuación es meramente enunciativa, que en ningún caso supone la obligación de que existan puestos de todos los grupos profesionales ni de todas las categorías relacionadas, lo que estará en función de las necesidades de la empresa.

GRUPO I.- PERSONAL SUPERIOR Y TÉCNICO

- Jefe de Servicios

- Ingenieros y Licenciados

- Técnicos de Grado medios (definidos como ayudantes de Ingenieros y Licenciados)

- Encargado General

- Jefe de Tráfico

- Jefe de Sección

- Jefe de Negociado

GRUPO II.- PERSONAL DE TRÁFICO O MOVIMIENTO

- Encargado de Almacén

- Capataz

- Conductor Mecánico

- Conductor

- Conductor Repartidor de Vehículos ligeros

- Auxiliar Almacén Basculero

- Ayudante y/o mozo especializado

- Mozo

GRUPO III.- PERSONAL ADMINISTRATIVO

- Oficial 1ª

- Oficial 2ª

- Auxiliar

GRUPO IV.- PERSONAL DE TALLERES Y SERVICIO

- Jefe de Taller

- Oficial 1ª

- Oficial 2ª

- Oficial 3º

- Peón especializado

- Peón Ordinario

Art. 25.- Prendas de trabajo.

a. Para los de movimiento (carga y descarga): Dos conjuntos al año, de invierno y verano, un anorak, un par de botas de seguridad y una faja, siendo obligatorio el uso de las mismas.

b. Para los talleres y estaciones de servicio tres buzos al año.

c. Para los de oficina. Una prenda de carácter anual y, en todo caso, si la empresa así lo estima oportuno, podrá practicarse su compensación en metálico.

d. Para los conductores: Dos buzos o conjuntos al año, u anorak, y un par de botas de seguridad.

La utilización de las prendas de trabajo será obligatoria para los/as trabajadores/as, en todos los casos, debiendo cuidar los mismos de su limpieza y conservación.

Art. 26.- Incapacidad temporal.

a. Enfermedad común: A partir del día 4 de baja en el trabajo por esta causa, la empresa complementará hasta el 100% del Salario Base más Antigüedad más Plus Asistencia. A partir del día anterior indicado si la prestación percibida por éste concepto (prestación de la Seguridad Social más el complemento de empresa) fuera inferior a la base de cotización del trabajador, dicha minoración tendrá como límite el 20% del Salario Base correspondiente a cada categoría profesional.

b. Accidente laboral: A partir del primer día de baja por este concepto, la empresa completará hasta el 100% de la base de cotización.

c. Hospitalización: En todo caso de incapacidad temporal, si el trabajador requiriese hospitalización y mientras dure la misma, la empresa completará hasta el 100% de la base de cotización.

d. En ningún caso y bajo ningún concepto, se superarán los topes del 100% del salario efectivo, correspondiente a cada categoría profesional.

Art. 27.- Retirada del permiso de conducir.

Siempre que la misma se produzca de acuerdo con sentencia firme de los Tribunales de Justicia o sanción administrativa y no hubiese sido debida a embriaguez, ingestión de drogas, imprudencia temeraria o reincidencia en imprudencia simple, la empresa no podrá despedir por esta causa al trabajador.

Las imprudencias simples que consistan en infracciones reglamentarias por excesos de cargas o deficiencias técnicas de los vehículos no se computarán a los efectos del párrafo anterior, si previamente tales deficiencias mecánicas hubieran sido fehacientemente denunciadas por los conductores de los vehículos.

Al finalizar la medida cautelar, en su caso, el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que tenía antes de la retirada del permiso de conducir.

Cuando tal retirada del permiso de conducir sea producida como consecuencia de exámenes psicotécnicos, el Delegado de Personal o Comité de Empresa podrá elevar a la dirección de la misma propuesta razonada de emplear al conductor en otro puesto de trabajo.

Art. 28.- Licencias retribuidas.

El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los siguientes motivos:

a. Matrimonio del trabajador: 15 días.

b. Matrimonio de hijos, hermanos o padres: 1 día.

c. Por enfermedad grave o fallecimiento de padres o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días.

d. Por traslado de domicilio habitual: 1 día.

e. Por asuntos personales y teniendo en cuenta las necesidades de servicio de la empresa y a disfrutar a lo largo del año dos días sin necesidad de justificación alguna, por la totalidad de la plantilla, preavisando con cinco días de antelación, la empresa contestará en el plazo de 48 horas, aprobando o denegando la solicitud, en el supuesto de denegación se acordará otra fecha.

En todos los demás casos, no pactados en este Convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 29.- Periodo de prueba.

El período de prueba se pactará siempre por escrito, y con carácter general se establece la siguiente duración temporal del mismo:

a. Trabajadores no cualificados: 15 días.

b. Trabajadores cualificados: 2 meses

c. Técnicos y Titulados: 6 meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art. 30.- Contrato eventual por circunstancias de la producción.

El contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos, regulado en el número 1, apartado b) del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro del período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Art. 31.- Preaviso.

Las trabajadoras y trabajadores que voluntariamente dejen de prestar servicios a la empresa deberán notificarlo con 10 días de antelación. El incumplimiento de dicha notificación, siempre y cuando el conductor que cause baja tenga una antigÜedad en la empresa de, al menos, dos meses y sea sustituido en el plazo de un mes, será penalizado con la pérdida del salario base, desde la fecha del abandono del servicio hasta la fecha en que, cumplido el trámite del preaviso, le hubiere correspondido el cese o se hubiera cubierto su puesto con otro conductor.

TÍTULO IV. DERECHOS SINDICALES

Art. 32.- Representación y garantías.

En cuanto a la representación de los trabajadores, requisitos para el nombramiento, garantías sindicales de sus representantes, competencias de información y funciones, se estará a lo dispuesto en el Título II del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

TÍTULO V. NORMAS DE APLICACIÓN

Art. 33.- Comisión paritaria de interpretación, vigilancia, control y cumplimiento del Convenio Colectivo.

De conformidad con el artículo 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, aplicación y desarrollo del presente Convenio Colectivo y de cuantas cuestiones se susciten cuya competencia venga atribuida por Ley o por acuerdos posteriores que resulten de aplicación que se constituirá en el plazo de un mes desde la publicación del presente Convenio Colectivo.

La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por 4 representantes de los trabajadores, designados por las organizaciones sindicales firmantes de este acuerdo y por 4 representantes de los empresarios, designados por las organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio.

La Comisión Paritaria podrá utilizar los servicios de hasta un asesor por cada representación, los cuales serán designados libremente para cada una de las organizaciones. Los asesores tendrán derecho a voz, pero no a voto. Los miembros de la Comisión Paritaria podrán designar de entre ellos, uno que hará las funciones de secretario.

Los acuerdos se adoptaran por la mayoría de los miembros de la comisión paritaria, siempre que se alcance la mayoría en cada uno de los grupos que componen la misma.

Funciones de la Comisión Paritaria:

a. La interpretación del articulado del Convenio, así como la emisión de informes o dictámenes por solicitud de alguna de las partes firmantes, y en caso necesario la adaptación de alguno de sus artículos.

b. Mediación, conciliación o arbitraje, en los conflictivos colectivos que le sometan las partes.

c. Resolver las discrepancias que puedan surgir en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que le sean planteadas tras la finalización del periodo de consultas sin acuerdo, conforme el artículo, 40, 41 y 82 del Estatuto de los Trabajadores. Dichas discrepancias serán planteadas mediante escrito motivado y razonado a esta Comisión, quien resolverá en el plazo de siete días. Si realizado dicho trámite, el conflicto siguiera sin resolverse, se someterá a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos establecidos por los acuerdos interprofesionales que resulten de aplicación. Dejando a salvo el derecho de los intervinientes de acudir a la vía judicial en el caso de no alcanzarse un acuerdo.

d. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

e. Registro y control de los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión.

f. Confección y publicación de las tablas salariales del presente convenio colectivo, durante el mes de enero de cada año natural.

g. Cualesquiera otras funciones que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente convenio colectivo o que le otorguen las leyes.

h. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al acuerdo de solución de Conflictos Colectivos Extrajudiciales que resulten de aplicación.

TÍTULO VI. DERECHOS FUNDAMENTALES

Art. 34.- Principio de igualdad.

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española y a tal efecto se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o

étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Art. 35.- Principio de no discriminación.

Las partes firmantes de este Convenio, se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Art. 36.- Salud laboral.

1. Las empresas y trabajadores comprendidos en el ámbito funcional de este Convenio con el ánimo de reducir riesgos en el sector, se comprometen a la observación y cumplimiento de la legislación vigente en cada momento sobre este tema.

2. Durante la vigencia del presente convenio colectivo las empresas afectadas elaborarán para todos sus centros de trabajo y establecimientos un plan de evaluación general de riesgos para la salud y seguridad de sus trabajadores

3. Las empresas proporcionaránal personal afectado por el presente convenio una revisión médica anual, que será voluntaria para el trabajador. Los resultados serán entregados a los trabajadores teniendo estos condición de confidenciales.

4. Las empresas están obligadas a informar y formar específicamente a cada trabajador sobre los riesgos que pudiera existir en determinados puestos de trabajo. Así como sobre el uso de medios y conductas necesarios para su eliminación.

5. Las empresas cumplirán la normativa vigente sobre salud laboral, adoptando las medidas necesarias encaminadas a la prevención de riesgos que puedan afectar a los trabajadores, facilitándoles los medios de protección individual o colectivos adecuados a los trabajos que realicen.

6. Las empresas están obligadas a dotar a todos los trabajadores de la ropa y prendas de seguridad necesarias para la realización de su trabajo.

7. La empresa seguirá las pautas de actuación recogidas en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, relativas a la Protección de la maternidad.

Art. 37.- Maternidad, paternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

I. Permisos por nacimiento y adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

a. Permisos para la madre biológica: Se suspenderá su contrato de trabajo durante 16 semanas por nacimiento, que en caso de discapacidad del menor o de parto Múltiple, el permiso se incrementará en 1 Semana más para cada progenitor/a.

Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias, para disfrutar de forma ininterrumpida y a jornada completa.

Las otras 10 semanas pueden disfrutarse periodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o hija cumpla los doce meses.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En este supuesto se podrán dejar las 10 semanas no obligatorias para cuando sea dado de alta, teniendo mientras el derecho a ausentarte del trabajo una hora dentro de su jornada de trabajo y/o a reducir la jornada hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

b. Permisos para el/la progenitor/a diferente a la madre biológica:

' En 2020: El permiso es de 12 Semanas, las 4 primeras a disfrutar íntegras tras el parto. Las 8 semanas restantes podrán disfrutarse semanalmente de manera acumulativa o ininterrumpida hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.

' En 2021: El permiso se amplía a 16 semanas intransferibles, de ellas, 6 se disfrutarán inmediatamente posterior al parto. Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse semanalmente de manera acumulativa o ininterrumpida hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.

c. Permisos en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

' En 2020: Ambos progenitores tendrán una suspensión obligatoria de 6 semanas tras la resolución judicial, las 6 semanas restantes podrán disfrutarse de manera ininterrumpida dentro de los 12 meses posteriores a la resolución judicial.

' En 2021: El permiso será de 16 semanas intransferibles para cada progenitor/a. 6 semanas serán disfrutadas inmediatamente después de la resolución judicial. Las otras 10 semanas se podrán disfrutar a continuación de manera acumulada e ininterrumpida, o en periodo semanales hasta los 12 meses desde la resolución judicial.

Tanto en los supuestos de los apartados a, b, y c, el disfrute de cada periodo semanal o en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación de 15 días.

II. Permisos por cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses.

Es un derecho individual de la persona trabajadora que puede disfrutarse:

a. Una hora de ausencia del trabajo que se puede dividir en dos fracciones.

b. Una reducción de media hora diaria al principio o al final de la jornada.

c. Acumulación en jornadas completas.

Se disfruta inmediatamente después del permiso por nacimiento o acogimiento y adopción.

En los supuestos de reducción de jornada y excedencias por conciliación de la vida familiar y laboral se estará dispuesto a la normativa vigente.

Art. 38.- Prevención y tratamiento del acoso.

Las empresas se comprometen a crear y mantener un entorno laboral libre de acoso, donde se respete la dignidad de sus trabajadores/as.

Asimismo, se establece un procedimiento específico para la prevención del acoso y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Este procedimiento se desarrolla en el Anexo I.

Art. 39.- Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derechos laborales.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

TÍTULO VII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Art. 40.- Régimen disciplinario.

En cuanto al régimen disciplinario y régimen sancionador se estará a lo dispuesto en el Capítulo VIII del II Acuerdo General para las empresas de Transporte de Mercancía por Carretera, siendo faltas leves, graves, y muy graves, las que se recogen en los arts. 42, 43 y 44 de dicho acuerdo respectivamente.

Art. 40.1.- Procedimiento sancionador.

a. Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves las empresas comunicarán por escrito los hechos a los trabajadores interesados, con el fin de que, si lo desean, puedan éstos exponer también por escrito, en el plazo de tres días laborales, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo esta comunicación se realizará a los delegados de personal y/o comité de empresa.

b. Siempre que se trate de presuntas faltas muy graves la empresa podrá, simultáneamente a la entrega de la comunicación a que se refiere el apartado anterior o con posterioridad a la misma, acordar la suspensión de empleo del trabajador, sin perjuicio de su remuneración, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes,

sin perjuicio de la sanción que finalmente proceda imponer. Esta suspensión será comunicada a los representantes de los trabajadores.

Art. 40.2.- Privación de libertad.

No se considerará injustificada la ausencia al trabajo por privación de libertad del trabajador, si éste fuera posteriormente absuelto de los cargos que hubieran dado lugar a su detención.

Art. 40.3.- Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:

a. Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días; postergación para el ascenso hasta 3 años.

c. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.

Las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre tráfico y seguridad vial deberán ser satisfechas por el que sea responsable de las mismas.

Art. 40.4.- Prescripción de las faltas.

Las faltas de los trabajadores prescriben: a los 10 días, las leves; a los 20 días, las graves; y a los 60 días, las muy graves; contados a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art. 40.5.- Comunicación de la afiliación sindical.

Los trabajadores que deseen que su afiliación a un Sindicato conste a su empresario, a efectos de lo dispuesto en el Último párrafo del apartado 1 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, deberán notificarlo por escrito, teniendo aquella obligación de acusar recibo de la comunicación.

Art. 41.- Formación.

TÍTULO VIII. FORMACIÓN

En todo lo referido a formación (continua, individual, reciclaje...) se estará a lo dispuesto en los artículos 61, 62, 63 y 64 del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte Terrestre por Carretera.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Con objeto de corregir los efectos que la nueva clasificación profesional produce sobre el salario base de las categorías de Encargado/a de de Almacén y Mozo/a, que presten sus servicios para empresas cuya actividad consiste en el transporte de muebles y mudanzas, a las personas que presten sus servicios en dichas empresas con estas categorías, se les reconoce un plus personal, no absorbible ni compensable de 13,85 Euros para Encargado/a de Almacén y 8,01 Euros para Mozo/a.

Segunda.- Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria.

REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO PROVINCIAL DE MERCANCÍAS DE VALLADOLID.

Art. 1.- Composición.

1. La Comisión Paritaria estará integrada por ocho miembros designados la mitad por cada una de las partes firmantes del convenio y los asesores designados libremente por las partes empresarial y social , los cuales tendrán voz pero no voto.

2. La comisión paritaria estará presidida por un presidente o por la persona en quien delegue.

3. Ostentará la secretaría la persona nombrada por la Comisión Paritaria.

Art. 2.- Competencias del/la Presidente/a.

El/la Presidente/a de la Comisión tendrá las siguientes competencias:

a. Acordar la convocatoria de las sesiones ordinarias y extraordinarias y fijar el orden del día, de acuerdo con las propuestas de los integrantes de la comisión.

b. Presidir las sesiones, moderar el desarrollo de los debates y suspenderlos por causas justificadas.

c. Velar por el cumplimiento de las leyes y del Convenio.

d. Visar las actas y certificaciones de los acuerdos de la Comisión.

e. Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de presidente de la comisión.

Art. 3.- Funciones del/la Secretario/a.

Las funciones del/la Secretario/a de la Comisión son las siguientes:

a. Efectuar la convocatoria de las sesiones de la Comisión por orden del Presidente.

b. Recibir las comunicaciones de los miembros a las Comisión.

c. Preparar la tramitación y documentación pertinente de los asuntos que sean competencia de la Comisión.

d. Redactar las actas de las sesiones.

e. Expedir certificaciones de las consultas, dictámenes y acuerdos aprobados, con el visado del Presidente.

f. Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de Secretario/a.

Art. 4.- Convocatorias.

La Comisión Paritaria se reunirá:

a. Anualmente con carácter ordinario.

b. Con carácter extraordinario, mediante solicitud escrita o por correo electrónico con acuse de recibo, de cualquiera de las representaciones firmantes del convenio, dirigida al secretario/a y a la otra representación. Dicha solicitud escrita será remitida como mínimo con diez días de antelación a la fecha solicitada para la reunión, haciendo constar el orden del día, lugar, fecha y hora de la reunión. La celebración de la reunión solicitada será inexcusable para la otra representación y se ajustará exclusivamente al orden del día señalado. En caso de conflicto colectivo derivados de huelga, esta Comisión deberá reunirse en el plazo máximo de 48 horas.

Las reuniones extraordinarias se celebrarán en un máximo de 15 días desde su solicitud.

Art. 5.- Orden del día.

1. Los miembros de la Comisión podrán proponer asuntos para incluir en el orden del día de cada sesión ordinaria. Las propuestas serán remitidas al Secretario y se incluirán en el orden del día de la siguiente sesión, siempre que sean recibidos por aquél con diez días de antelación a la misma. En otro caso, serán incluidos en el de la convocatoria inmediatamente posterior.

2. Las modificaciones del orden del día podrán proponerse al inicio de la sesión. Tales modificaciones habrán de ser aprobadas por mayoría absoluta de cada parte.

Art. 6.- Funcionamiento de las sesiones.

1. La comisión estará presidida por el presidente o persona en quien delegue, y se entenderá constituida con la presencia de al menos el tres miembros de cada una de las partes.

2. Corresponde al presidente la ordenación de los debates, pudiendo fijar el orden y los tiempos máximos de las intervenciones.

3. Los acuerdos requerirán el voto afirmativo de la mayoría de cada una de las partes.

Art. 7.- Comisiones de trabajo.

1. La Comisión podrá acordar la constitución de subcomisiones de trabajo para el adecuado estudio de aquellos temas de su competencia cuya complejidad así lo aconseje.

2. Las subcomisiones se constituirán de forma paritaria y nombrarán de entre sus miembros un portavoz que desempeñará las funciones de presidente de la misma, convocando sus reuniones con las formalidades previstas que se determinen en cada caso, y presentando en sesión ordinaria las conclusiones que adopte la subcomisión.

Art. 8.- Adopción de acuerdos.

Los acuerdos se adoptaran por la mayoría de los miembros de la comisión paritaria, siempre que se alcance la mayoría en cada uno de los grupos que componen la misma

Art. 9.- Actas.

1. El/la secretario/a levantará acta de cada sesión, recogiendo los acuerdos adoptados y los principales puntos de los debates.

2. El acta se aprobará al comienzo de la siguiente sesión siendo firmada por el secretario y visada por el presidente. Se certificarán y se dará publicidad de los acuerdos adoptados con antelación a la fecha de su entrada en vigor.

Tercera.- Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación del próximo Convenio Colectivo en el mes de Julio del 2022.

Y para la debida constancia, y en prueba de conformidad, las partes signatarias se ratifican íntegramente en el contenido del presente Convenio Colectivo y lo firman en Valladolid a 29 de marzo de 2021.

Organizaciones Sindicales: U.G.T., CCOO.

Organizaciones Empresariales: ASETRA, ASATRALVA, AVET y ASTAVA.

Fdo.: G.D.P.

CCOO

Fdo.: P.A. F. UGT

Fdo.: F.C. J. CCOO

Fdo.: J.P.G. UGT

Fdo.: E. R.A. ASATRALVA

Fdo.: V.M. A. ASETRA

Fdo.: B.C.L. ASATRALVA

Fdo.: J.C.F.M. ASETRA

Fdo.: J. D.C.V. ASTAVA

Fdo.: J.C. C.

Asesor

Fdo.: F. H. A.

AVET

ANEXO I. PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO QUE SERÁ DE APLICACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES DE LAS EMPRESAS A LAS QUE SE APLICA EL CONVENIO COLECTIVO DE TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA DE VALLADOLID.

Al amparo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y del Plan de Igualdad firmado en la empresa, han decidido suscribir el presente documento en prevención del acoso sexual y por razón de sexo, para que sea de aplicación en el marco de las relaciones laborales de todo el personal adscrito al Convenio de Transporte de Mercancías por Carretera de Valladolid SEGÚn se describe a continuación.

I. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de ese derecho, esta institución asume que las actitudes de acoso suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que rechaza cualquier práctica de este tipo en el trabajo y hace expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones y de facilitar los medios precisos para impedir su manifestación en el ámbito laboral. En relación al contenido de esta Declaración de Principios se actuará igualmente con LAS EMPRESAS SUBCONTRATADAS, EMPRESAS COLABORADORAS, a quiénes la empresa contratante INFORMARÁ DE LA EXISTENCIA DE ESTE PROTOCOLO DE ACTUACIÓN.

El objetivo es que no se produzca el acoso, y si ocurre, garantizar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el tema y evitar que se repita. Por consiguiente, este protocolo pretende fomentar la elaboración y la puesta en práctica de criterios generales que establezcan unos entornos laborales libresde acosos y en los que las mujeres y hombres respeten mutuamente su integridad y dignidad.

En consecuencia, las partes que forman del Comité Permanente de Igualdad se comprometen a regular, por medio del presente Protocolo, las situaciones que puedan suponer acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo, estableciendo un método que se aplique a su prevención, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

II. ACOSO SEXUAL.

El artículo 7.1 de la Ley Orgánica para Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La conducta de acoso podrá ser de carácter ambiental, explícita o chantaje sexual. A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se consideran comportamientos que, por si solos o junto con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual, las siguientes:

- Acoso verbal: Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la persona.

- Acoso no verbal y sin contacto físico: Miradas, gestos lascivos, muecas, el uso de gráficos, viñetas,dibujos, fotografías o imágenes cuyo contenido sea sexualmente explicito, llamadas telefónicas, cartas, E-mail o SMS, de carácter ofensivo o sexual.

- El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.

- Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

- Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o existan amenazasen el caso de no acceder la víctima.

- Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la persona por razón de su contenido sexual.

El acoso producido por un superior jerárquico o persona cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada se considera chantaje sexual.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y reciprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

Un Único episodio manifestado por la víctima como no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual. Ello supone una violación a la integridad humana cuando se da en el ámbito del trabajo y también del derecho a trabajar en un ambiente digno y humano.

III. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

El artículo 7.2 de la Ley Orgánica para Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres define el acoso porrazón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Tal clase de acoso comprende sin duda aquellos tratamientos peyorativos que se fundan además, no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Sucede también con el ejercicio de los derechos de conciliación al ser éstos utilizados mayoritariamente también por las mujeres y en espacios laborales masculinizados.

Podrá ser sujeto activo de la conducta descrita cualquier persona, ya sean personas que ocupen una posición de superioridad jerárquica o ya sean compañeros/as relacionadas con la victima por causas del trabajo.

De manera enunciativa y no limitativa o excluyente se consideran comportamientos que, por si solos o junto con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso moral o acoso por razón de sexo los siguientes:

- Aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación. Actuaciones que persiguen reducir las posibilidades de la victima de mantener contactos sociales y de comunicarse adecuadamente con los otros, incluida la propia persona acosadora, mediante actos tales como asignarle puestos de trabajo que le aíslen de sus compañeros y compañeras o ignorar su presencia.

- Atentados contra la dignidad personal. Actuaciones dirigidas a desacreditar o impedir a la victima mantener una reputación personal o laboral, consistentes en ridiculizarla a través de comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal y apariencia, calumniarla, cuestionar constantemente de manera injusta sus decisiones.

- Atentados contra las condiciones de trabajo. Actuaciones dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad, como son no asignarle trabajo alguno, asignarle tareas totalmente inútiles, sin sentido o degradantes, atribución sistemática de tareas diferentes, superiores o inferiores a las competencias de la persona, impartir órdenes contradictorias o imposibles de cumplir o criticar los trabajos que realiza.

- Violencia verbal o gestual. Actuaciones que afectan a la salud física o psíquica de la víctima, como son obligarle malintencionadamente a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos parala salud, amenazarle o gestos de violencia física como empujarle.

No obstante, mientras que un solo acto puede ser lo suficientemente grave para constituir acoso sexual (agresión física o chantaje sexual) la reiteración de las formas de conducta expuestas, además de la motivación basada en el sexo de la persona en el caso del acoso por razón de sexo, constituye un requisito intrínseco de la existencia de estos tipos de acoso, siendo el efecto acumulativo el que constituye su condición, al ser el tiempo el que produce los efectos devastadores sobre la salud psíquica y física de la víctima.

IV. MEDIDAS PREVENTIVAS.

' ELABORACIÓN DE UNA DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS EN LA CUAL, LAS EMPRESAS SE COMPROMETEN CON LA PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL ASÍ COMO A LA DEFENSA DEL DERECHO A LA DIGNIDAD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS.

' Comunicación DE ESTA declaración de principios y de este protocolo, garantizando su conocimiento efectivo, a TODO EL PERSONAL DE AFECTADO POR EL CONVENIO.

' Responsabilidad: Todos los trabajadores y trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad, y la dirección y mandos deberán tener especialmente encomendada la labor de garantizar que no se produzca acoso de algún tipo bajo su poder de organización.

' Formación: En línea con el compromiso de tolerancia cero hacia cualquier conducta constitutiva de acoso, esta materia será incluida en los programas de formación existentes en la Empresa. Dichos programas deberán ir dirigidos a todos los trabajadores y trabajadoras sin distinción alguna. Por lo que respecta a todas aquellas personas que dentro de la empresa tengan alguna función o cometido oficial en el procedimiento de tutela frente al acoso, deberán recibir una formación específica.

' DIFUSIÓN DEL PROTOCOLO ENTRE EL PERSONAL DE LA EMPRESAS Y EMPRESAS COLABORADORAS Y/O DEPENDIENTES.

V. PROTOCOLO. Procedimiento de actuación.

1ª Fase: Competencias y asesoramiento:

El procedimiento de actuación se llevará a cabo por la Comisión de Igualdad. Una de sus competencias consistirá en poder asistir a las personas afectadas proporcionándoles información y asesoramiento en las posibles actuaciones a seguir. Además, entre otras posibles estarán:

- El poder recibir las denuncias por escrito de cualquier tipo de acoso.

- Recomendar ante la dirección de Recursos Humanos las medidas preventivas que se consideren oportunas.

- Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto acoso investigado, que incluirán los indicios y medios de prueba, sus posibles agravantes o atenuantes.

- Estar informada de las sanciones impuestas y de su cumplimiento.

- Informar de forma confidencial al resto de personas miembros del comité de empresa y mandos vinculados al personal afectado sobre las actuaciones llevadas a cabo en el seno de la comisión.

2ª Fase: Denuncia:

El procedimiento para el trámite de la denuncia será el siguiente:

1. Presentación de la demanda por parte de la persona afectada, por escrito, haciendo constar los hechos, posibles testigos y medios de prueba, a la dirección de Recursos Humanos, al Comité de Empresa o directamente la Comisión Permanente de Igualdad.

2. Traslado de la denuncia a la Comisión Permanente de Igualdad, garantizándose la máxima confidencialidad.

3. Una vez recibida la denuncia y en un plazo de dos días, la dirección de Recursos Humanos incoará expediente QUE CONTARÁ CON UN COMITÉ ASESOR FORMADO POR: RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO DE SALUD LABORAL, Y DOS DELEGADOS/AS DEL COMITÉ que tengan formación mínima de 50 horas sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

4. La instrucción del expediente comprenderá las correspondientes investigaciones/averiguaciones a fin de tomar conciencia de los hechos de una manera objetiva, debiendo realizar las mismas con el debido respeto y tacto hacia las personas afectadas por la denuncia:

- Toma de testimonios de las partes y de personas testigos propuestas por ambas.

- Recogida de información acerca de los medios de prueba que consten en la denuncia.

5. En el plazo máximo de 10 días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, la instrucción presentará el expediente a la comisión para su resolución, elaborando un informe sobre el supuesto caso de acoso investigado, indicando las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas.

Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser asistidas por una persona representante sindical.

Se establecerán por parte de la empresa, si procede, las medidas cautelares necesarias, sin que éstas supongan trato desfavorable para la persona denunciante ni presunción de culpabilidad para la denunciada, siendo una de ellas, caso de solicitarlo la denunciante, un traslado cautelar del mismo a otro puesto de trabajo, mientras se esclarecen los hechos.

3ª Fase: Conclusión

Si los hechos analizados resultasen ser constitutivos de falta se procederá a la apertura de un expediente disciplinario siguiéndose el procedimiento ordinario fijado en el convenio para el caso de acoso sexual, ampliándose en el mismo sentido para el acoso por razón de sexo.

Se establece la siguiente enumeración de las faltas:

§ð Es falta grave el acoso de carácter ambiental.

§ð Es falta muy grave:

o El acoso sexual explícito.

o El chantaje sexual.

o El acoso por razón de sexo.

o La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave.

o Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme.

Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba.

Las sanciones, siempre conformes al convenio colectivo o norma superior vigente en cada momento, consistirán en:

§ð Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días; postergación para el ascenso hasta 3 años.

§ð Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.

Igual actuación se llevara a cabo con la persona denunciante caso de que se considere la denuncia efectuada bajo el supuesto de mala fe.

Si el resultado del expediente fuera de sobreseimiento, porque se considere que las pruebas no son concluyentes, aunque la denuncia haya sido realizada de buena fe, el denunciante podrá solicitar el traslado de puesto sin que el mismo suponga una mejora o detrimento de sus condiciones laborales.

Una vez cerrado el expediente, se supervisará la situación posterior de las dos partes, a fin de asegurarse de la inexistencia de represalias y de que todo ha vuelto a la normalidad.

Señalaremos que con arreglo al artículo 12 LOIEMH sobre Tutela judicial efectiva.

1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.

3. La persona acosada será la Única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

VI. CONFIDENCIALIAD DE LA INVESTIGACIÓN.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad, y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto hacia la persona que ha presentado la denuncia, como hacia la persona denunciada, que tendrá la presunción de inocencia.

La empresa pondrá de forma expresa en conocimiento de todas las personas que intervienen la obligación de confidencialidad.

Cualquier violación de esta confidencialidad podrá deparar la responsabilidad laboral o de otra índole que en derecho corresponda.

OTRAS GARANTÍAS DE ACTUACIÓN SERÍAN: PROTECCIÓN DE LA DIGNIDAD DE LAS PERSONAS AFECTADAS, IMPARCIALIDAD, PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS, DILIGENCIA Y CELERIDAD

VII. DISPOSICIÓN FINAL.

LA DIRECCIÓN Y EL COMITÉ DE EMPRESA LLEVARÁN EL CONTROL Y REGISTRO DE LAS DENUNCIAS PRESENTADAS, ASÍ COMO DE LA RESOLUCIÓN DE EXPEDIENTES.

Si el contenido de este protocolo fuese contradictorio a cualquier normativa reguladora con validez en un futuro, las personas firmantes se comprometen a su inmediata adecuación.

ANEXO II. TABLAS SALARIALES.

TABLAS SALARIALES 2020, TABLAS SALARIALES 2021, TABLAS SALARIALES 2022

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