C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CIRJESA (CIRCUITO DE JEREZ, S.A.) (11101172012018) de Cádiz

CONSEJERÍA DE EMPLEO, EMPRESAS Y TRABAJADORES AUTÓNOMOS CADIZ

Convenio o Acuerdo: CIRJESA (CIRCUITO DE JEREZ SA)

Expediente: 11/01/0160/2023

Fecha: 03/07/2023

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

Destinatario: INMACULADA ORTEGA GIL

Código 11101172012018.

Visto el texto del Convenio Colectivo relativo a la empresa CIRCUITO DE JEREZ SA (CIRJESA), con vigencia desde el 1 de enero 2023 a 31 de diciembre 2027, suscrito por la representación de la empresa y la de los trabajadores el 18-04-2023, presentado a través de medios electrónicos en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 22-05-2023, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de Trabajo; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma Andaluza en materia de trabajo; Decreto 32/2019, de 5 de febrero, por el que se modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 6/2019, de 11 de febrero, por el que se modifica el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo.

RESUELVE:

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo relativo a la empresa CIRCUITO DE JEREZ SA (CIRJESA), en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

Cádiz, a 30 de Junio de 2023. DELEGADO TERRITORIAL DE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO EMPRESA Y TRABAJO AUTÓNOMO. DANIEL SANCHEZ ROMAN

II CONVENIO COLECTIVO CIRCUITO DE JEREZ S.A.

TÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES.

Artículo 1. Ámbito Funcional.

El presente Convenio Colectivo regula las Relaciones de Trabajos entre la empresa Circuito de Jerez, S.A. (en adelante CIRJESA) y sus trabajadores, en el ámbito de las actividades integradas en el objeto social de la empresa.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

El contenido de este Convenio Colectivo será de aplicación al centro de trabajo que CIRJESA tiene en Jerez de la Frontera, así como cualquier otro que en el futuro pueda crear.

Artículo 3. Ámbito personal.

1. El presente Convenio Colectivo afecta a todo el personal laboral de CIRJESA, sin perjuicio de lo que expresamente se pueda disponer, en su caso, respecto a contenidos concretos de este texto articulado.

2. No obstante, lo dispuesto en el apartado anterior, quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio:

a) El personal que preste sus servicios en empresas que tengan suscrito un contrato de obra o servicio con CIRJESA, regulados por Derecho civil o mercantil, incluso en el caso de que las actividades de dicho personal se desarrollen en los centros de trabajo de esta empresa.

b) Los profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con CIRJESA.

c) Todo aquel personal con el que, por las razones o condiciones específicas de su contratación, expresamente se pacte su exclusión del Convenio.

d) El personal que sea calificado de personal directivo profesional al que se refiere el artículo 13 del EBEP, así como el personal titular de órganos directivos.

e) El Voluntariado social, el personal becario y cualquier otro personal sometido a fórmulas de prestación de servicios no sujeta al Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4. Ámbito temporal, denuncia y prórroga.

1. El presente convenio surtirá efecto a partir del 1 de enero de 2023, salvo en los casos en que expresamente se determine otra fecha de efectos y tendrá una duración de 5 años.( 31-12-2027) Cualquiera de las partes podrá proceder a la denuncia del convenio mediante comunicación escrita dirigida a la otra parte, tres meses antes de la expiración de la vigencia general prevista.

2. Denunciado el Convenio y hasta tanto se consiga acuerdo expreso sobre un nuevo Convenio que lo sustituya, se entenderá prorrogado provisionalmente hasta la firma del nuevo Convenio, tanto en sus cláusulas normativas como obligacionales, sin perjuicio de lo que determine el nuevo Convenio sobre su retroactividad

3. De no producirse la denuncia en el plazo fijado en el párrafo segundo, el Convenio Colectivo se entenderá tácitamente prorrogado por periodos anuales completos.

Artículo 5. Compensación y absorción.

1. Las condiciones pactadas en general, y las retributivas en particular, en este Convenio tienen el carácter de mínimos, sin que ello obste a que el contenido del presente Convenio Colectivo compense y absorba las mejoras y condiciones más beneficiosas disfrutadas por el personal, sea cual fuere su origen o carácter, tanto por conceptos de idéntica naturaleza como, en conjunto global, por conceptos heterogéneos.

2. Procederá igualmente la compensación y absorción de todas aquellas mejoras que se puedan derivar de disposiciones legales o reglamentarias que entren en vigor con posterioridad a la firma de este Convenio. A tal fin, se compararán globalmente y en cómputo anual todas las condiciones resultantes de la aplicación del Convenio y las que resulten de dichas disposiciones legales y reglamentarias.

3. Los trabajadores que como consecuencia de la aplicación del régimen retributivo establecido en el presente convenio experimenten una disminución en el total de sus retribuciones anuales, con inclusión de la antigüedad, tendrán derecho a un complemento personal y transitorio por la diferencia, que será absorbido por aquellas mejoras retributivas derivadas de su incorporación a un nivel superior de los establecidos en la tabla salarial.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

1. Las condiciones pactadas en este Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación e interpretación, deberán ser consideradas global y conjuntamente.

2. En caso de que se declarase nula y/o sin efecto cualquiera de sus cláusulas, quedaría sin eficacia la totalidad del Convenio, salvo que las partes de mutuo acuerdo establecieran la vigencia de este, por no afectar dicha declaración al equilibrio interno del convenio.

Artículo 7. Comisión Mixta Paritaria.

1. En el plazo de un mes desde la entrada en vigor del Convenio se constituirá una Comisión Paritaria integrada por el doble de los miembros del número de representantes de los trabajadores. La mitad de ellos lo serán en representación de la empresa y la otra mitad en representación de los trabajadores, actuando una de las personas representantes de la empresa como secretario. Cada una de las partes podrá asistir acompañado de los asesores que estime necesarios. Las propuestas y decisiones de esta parte deberán ser unitarias.

2. Serán cometidos de la comisión paritaria aquellas establecidas por las disposiciones legales y en particular:

a) Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio.

b) La mediación y/o conciliación o, en su caso, el arbitraje en cuantas cuestiones pueda suscitarse en materia laboral dentro de la empresa, siempre y cuando, en ambos supuestos, mediará previo acuerdo de las partes y expresa solicitud de las mismas.

c) La elaboración de criterios negociados de aplicación y desarrollo de los contenidos del presente convenio en aquellos aspectos que así se prevea expresamente o en los que se remita a un posterior proceso de concreción, negociación o articulación entre las partes.

d) Seguimiento de los niveles de empleo y cumplimiento de lo establecido en este convenio en dicho aspecto.

e) Conocer, con carácter previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional, de las discrepancias o reclamaciones que pudieran plantearse en relación con la interpretación y/o aplicación de los contenidos de este convenio.

El interesado solicitará por escrito dirigido a la Comisión su actuación, que deberá pronunciarse respecto a su consulta en el plazo máximo de 15 días. Los acuerdos que se adopten deberán ser aprobados por mayoría de los miembros de la Comisión, enviando a los interesados los acuerdos adoptados en el plazo máximo de diez días, una vez celebrada la reunión.

En los supuestos en que no se alcance acuerdo, o transcurrido el plazo anterior sin que se haya emitido dictamen, las partes someterán la cuestión a la conciliación/mediación de la Comisión prevista en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía. El sometimiento a la conciliación/mediación antes mencionada tendrá carácter previo y preceptivo respecto a cualquier tipo de medida o conflicto colectivo

3. La Comisión Paritaria se reunirá con carácter ordinario al menos dos veces al año. Las reuniones de carácter extraordinario se celebrarán a instancias de al menos el 50% de los miembros de la Comisión, debiendo constar en la solicitud las razones que justifican la convocatoria y el orden del día. En este caso, el plazo máximo para celebrar la reunión será de 15 días desde la recepción de la solicitud.

4. Sin perjuicio de que la Comisión Paritaria regule su propio funcionamiento en lo no previsto en este texto, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante esta Comisión adoptarán la forma escrita reflejándose en un Acta, y su contenido será el suficiente para examinar y analizar el problema con conocimiento de causa. A tal fin, la Comisión Paritaria podrá recabar asesoramiento especializado, así como cuanta información o documentación estime pertinente.

Artículo 8. Principios de ordenación y organización del trabajo.

1. La organización del trabajo, en los términos que establece la legislación vigente y este Convenio, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, teniendo como objetivo alcanzar un nivel óptimo de productividad basado en el uso adecuado de los recursos humanos y materiales.

2. En el ejercicio de las facultades directivas y organizativas, la empresa podrá establecer los sistemas de racionalización, mecanización y/o división del trabajo que estime necesarios para la mejora de la productividad, debiendo respetar, en todo caso, la dignidad del trabajador y su formación profesional.

3. La participación de los trabajadores, a través de sus representantes legales, en la organización del trabajo se harán en los términos y con los contenidos que disponga la normativa legal vigente.

4. La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo.

5. La formación y el desarrollo de instrumentos que posibiliten la profesionalización de los empleados y que satisfagan sus necesidades de promoción y progreso en la carrera profesional.

TÍTULO II: DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

CAPÍTULO I. INGRESOS, CONTRATACIÓN.

Artículo 9. Provisión de vacantes y contratación.

1. La provisión de vacantes en CIRJESA se llevará a cabo mediante procesos que respeten los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.

2. Con carácter previo a la adscripción del personal de nuevo ingreso se proveerán las vacantes entre empleados de CIRJESA que cumplan los requisitos establecidos.

3. Contratación indefinida: la provisión de vacantes de carácter indefinido se realizará de acuerdo con el siguiente proceso:

- Reingreso de trabajadores en situación de excedencia que hayan solicitado la reincorporación, siempre que cumplan los requisitos para poder cubrir la vacante.

- Concurso de promoción: se ofrecerán a proceso de ascenso las plazas que correspondan de acuerdo con el número 2 anterior, con los requisitos, criterios y pruebas selectivas concretas que se determinen en cada caso.

- Concurso de turno libre: se publicarán las bases de la convocatoria incluyendo los requisitos de formación y experiencia, documentación a presentar y plazo de solicitud. Se realizarán las pruebas selectivas que se determinen para cada convocatoria, incluyendo una entrevista personal.

4. De forma general en los procesos selectivos se podrán realizar pruebas de conocimiento, de aptitud, pruebas prácticas, entrevistas personales, pruebas de carácter médico y cualquier otra que se determine para valorar las condiciones físicas y psicológicas necesarias para asegurar la capacidad profesional requerida y la adaptación al puesto de trabajo. De los resultados de la selección se informará a la representación de los trabajadores.

5. Contratación temporal: se llevará a cabo mediante procesos que garanticen igualmente los principios de acceso al empleo público, pudiendo acudirse a una bolsa de trabajo, al Servicio Andaluz de Empleo y entidades colaboradoras de este servicio, agencias de colocación o entidades similares.

6. En caso de que las vacantes se cubran mediante nueva contratación, la empresa podrá hacer uso de cualquier modalidad de contratación que permita el ordenamiento jurídico vigente, en los términos y condiciones recogidos en la normativa legal y/o reglamentaria y conforme a las previsiones de este Convenio.

7. La empresa entregará a la representación legal de los Trabajadores copia básica de los contratos suscritos en los términos, condiciones y plazos previstos por la legislación vigente.

Artículo 10. Estabilidad en el empleo.

La contratación temporal atenderá en cada caso a las circunstancias que legalmente justifican dicha temporalidad, procurándose, en la medida de lo posible, que las necesidades permanentes del servicio sean cubiertas con contratos indefinidos.

Artículo 11. Contratación temporal y fijos-discontinuos.

1. El contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos del contrato fijo-discontinuo.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. En los casos de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, la empresa podrá formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. La empresa, en el último trimestre de cada año deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días hábiles.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en este convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

4. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

TÍTULO II. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD Y ASCENSOS.

Artículo 12. Adscripción del Personal.

En el caso en que CIRJESA ceda la explotación del Circuito de Jerez, los trabajadores acogidos al presente convenio causaran alta en la nueva titular que se subrogará a todos los efectos en la situación empresarial de CIRJESA y respetará todos los derechos y obligaciones de cada uno de los trabajadores acogidos al presente convenio, incluida la antigüedad a efectos indemnizatorios, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:

a) Que se trate de trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro de trabajo con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses contratados en la modalidad contractual indefinidos y/o fijos discontinuos.

b) Trabajadores que en el momento del cambio de titularidad se encuentren en situación de baja médica, accidentados o en excedencia con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando hayan prestados sus servicios en el centro de trabajo con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúna la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

En todos los casos de finalización, suspensión, pérdida, rescisión, cesión o rescata de una concesión, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogación entre entidades, personas físicas o jurídicas- que lleven a cabo la actividad correspondiente a la que hoy desarrolla CIRJESA, los trabajadores pasarán a estar adscritos a la nueva titular que vaya a realizar el servicio o a la titular, CIRJESA, si resuelve ejercer la actividad directamente.

Para los trabajadores no acogidos al presente convenio le será de aplicación lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 13. Periodo de prueba.

1. El periodo de prueba será de tres meses para técnicos y titulados, y de un mes para el resto de personal.

2. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

3. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

4. Durante el período de prueba, tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Artículo 14. Clasificación profesional.

1. El personal laboral de CIRJESA se clasifica en los Grupos/Subgrupos siguientes:

- Grupo A, dividido en dos Subgrupos, A1 y A2. Para el acceso a este Grupo se exigirá estar en posesión de título universitario de Grado y en aquellos supuestos en que la ley exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta.

- Grupo C, dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para el ingreso. Subgrupo C1: Para el acceso a este Subgrupo se exigirá estar en posesión del título de Bachiller o Técnico. Subgrupo C2: para el acceso a este Subgrupo se exigirá estar en posesión del título de graduado en educación secundaria obligatoria.

- Grupo E: Grupos profesionales sin Titulación Específica (PSE): Para el acceso a este Grupo no se requerirá estar en posesión de ninguna de las titulaciones previstas en el sistema educativo, aunque pueda exigirse algún otro nivel mínimo de conocimientos.

2.En tanto no se generalice la implantación de los nuevos títulos universitarios a que se refiere el apartado anterior y el artículo 76 del EBEP, seguirán siendo válidos los títulos universitarios oficiales vigentes a la entrada en vigor del citado texto legal.

Artículo 15: Movilidad funcional.

1. La empresa podrá encomendar funciones distintas al puesto profesional al que se pertenece siempre que existan razones técnicas, organizativas o productivas, reincorporándose al anterior puesto de trabajo al finalizar el motivo que dio origen al cambio.

2. La movilidad funcional para realizar funciones en un puesto profesional distinto al que se pertenece se efectuará en su caso sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos en que realice funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

3. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del puesto profesional por un periodo superior a seis meses en un año u ocho meses en dos años, el trabajador podrá reclamar la realización del correspondiente procedimiento de promoción para la cobertura del puesto correspondiente a las funciones realizadas conforme a lo previsto en materia de promoción y ascensos, sin perjuicio del derecho a percibir la diferencia salarial correspondiente.

4. En todo caso, el desempeño de funciones superiores a las del puesto profesional no consolidará el salario ni el grupo superior. El único procedimiento para ello es la superación del proceso correspondiente, a través del concurso de promoción o ascenso convocado al efecto. No obstante, el desempeño de funciones superiores se tendrá en cuenta como mérito alegable en el concurso.

5. La empresa informará a la representación de los trabajadores de los casos de movilidad funcional que se realicen.

Artículo 16. Comisión de Servicios- Asignación de funciones

1. En casos excepcionales y con reserva del puesto de trabajo, los empleados podrán desempeñar puestos o realizar funciones distintas a la especificas al puesto de trabajo al que se hallen adscritos con carácter temporal.

2. La comisión de servicios o asignación de funciones podrá acordarse en los siguientes casos:

a) Para el desempeño temporal de un puesto de trabajo vacante

b) Para la realización de tareas especiales que no estén asignadas específicamente a los puestos incluidos en la RPT de CIRJESA

c) Para la realización de tareas que, por causa de su mayor volumen temporal o por otras razones coyunturales, no puedan ser atendidas con suficiencia por los empleados que desempeñen con carácter permanente los puestos de trabajo a los que se asignan dichas tareas.

3. La dirección podrá realizar estos nombramientos en comisión de servicios o asignación de funciones, en los supuestos anteriormente señalados por un periodo máximo de 1 año que podrá prorrogarse hasta 1 año más. Dichos nombramientos se comunicarán a los representantes de los trabajadores.

4. Los empleados en comisión de servicios o asignación de funciones habrán de reunir los requisitos para el puesto a desempeñar.

5. El puesto de trabajo cubierto temporalmente, de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo, será incluido, en su caso, en la siguiente convocatoria de provisión por el sistema que corresponda.

6. La comisión de servicio o asignación de funciones será siempre desempeñada voluntariamente. No obstante, podrán acordarse también comisiones de servicios o asignación de funciones de carácter forzoso cuando, celebrado el concurso para la provisión de una vacante, ésta se declare desierta y su provisión sea urgente para el servicio.

Artículo 17. Adaptaciones de puesto y movilidad por motivos de salud.

1. A solicitud del empleado de CIRJESA afectado, CIRJESA facilitará la adaptación del puesto de trabajo al personal que por motivos de salud no pueda desempeñar adecuadamente los cometidos de su puesto de trabajo, aunque no alcance los grados de invalidez definidos en la normativa vigente.

La adaptación tenderá a facilitar el desempeño, adecuando las condiciones de trabajo a los concretos problemas de salud dictaminados por el Servicio de Prevención. Con el objeto de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo frente a las condiciones nocivas para su salud, se facilitará la adaptación de las condiciones, del tiempo o del turno de trabajo o, en su caso, el cambio temporal de las funciones en caso de no resultar posibles tales adaptaciones, previo informe o recomendación del Servicio de Prevención.

2. En los supuestos de inviabilidad de la adaptación a que se refiere el apartado anterior, previa solicitud del empleado afectado, se podrá adscribir al empleado a otro puesto de trabajo por motivos de salud.

La adscripción se producirá a un puesto adecuando a las circunstancias concretas de salud del empleado y estará condicionado a que exista puesto vacante, y equivalente al puesto de origen. De no existir plaza vacante y dotada de igual grupo, nivel y retribuciones, se comunicará al solicitante por si estuviera interesado en la adscripción a un puesto inferior sin merma de retribuciones.

3. La solicitud deberá acompañarse de los informes médicos justificativos que el empleado estime oportunos. Los informes médicos deberán manifestar la incidencia negativa del puesto desempeñado en el estado de salud y será perceptivo el informe del Servicio de Prevención.

El órgano competente dictará resolución concediendo o denegando la adscripción, en cuyo caso será motivada.

En los supuestos de cambio de puesto de trabajo, la empresa facilitará la formación necesaria para la adaptación del empleado de CIRJESA al nuevo puesto, en caso de resultar necesario.

Artículo 18. Promoción profesional.

1. El personal de Cirjesa tendrá derecho a la promoción profesional.

2. La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A tal objeto, CIRJESA promoverá la actualización y perfeccionamiento de la cualificación profesional de su laboral.

3. Las modalidades de promoción profesional son:

a) Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos, desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo a otro superior, por los procedimientos de provisión establecidos en los artículos 9 y 15 de este convenio.

b) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalas, subescalas, clases o categorías del mismo Subgrupo, o Grupo profesional en el caso de que este no tenga subgrupo, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Se ofrecerán a procesos de ascenso las plazas que correspondan entre el personal de CIRJESA que cumplan los requisitos establecidos.

TITULO III. CONDICIONES DE TRABAJO.

SECCIÓN 1ª. JORNADA.

Artículo 19. Jornada.

1. La jornada de los trabajadores afectados por el presente convenio será de 37,5 horas semanales efectivas prestadas de lunes a domingo. Se establece la distribución irregular de la jornada y manteniendo el formato de jornada continuada.

2. En la primera quincena del mes de enero se elaborará el calendario laboral, que contendrá los datos de la jornada anual y festivos. Se expondrá en un lugar público y se dará a conocer previamente a los representantes de los trabajadores.

3. Con carácter general se tendrá derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos, que podrá ser acumulado en periodos de hasta catorce días de trabajo continuado. Se garantizarán dos descansos al mes, coincidiendo con sábado y domingo, excepto cuando se celebren eventos deportivos o circunstancias extraordinarias que así lo requieran.

4. Cuando la jornada se realice en día festivo (estatal, autonómico y local) por necesidades del servicio, se compensará con un tiempo de descanso equivalente al trabajador, multiplicando las horas trabajadas por 2, y multiplicando por 2,5 horas cuando concurran las circunstancias de nocturnidad y festivo, que preferentemente se acumularán a los descansos semanales y/o periodos de vacaciones.

5. La empresa podrá establecer turnos rotatorios de mañana, tarde y/o noche, cuando así lo requieran las características del trabajo a realizar. En caso de establecimiento de turnos, se realizarán de forma rotativa por los componentes del grupo laboral afectado previa comunicación y negociación con los representantes de los trabajadores sobre la persona o personas que cubrirán dichos turnos.

6. Si la jornada diaria de trabajo excede de seis horas se dispondrá de un periodo de treinta minutos de descanso, considerándose como tiempo de trabajo efectivo. El tiempo no disfrutado de estos descansos será computado como parte de la jornada.

7. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

8. La consideración de carreras y eventos, que cada año se incluirán en el calendario laboral, se compensará con un tiempo de trabajo adicional multiplicando por 2 las horas trabajadas y por 2,5 cuando concurran las circunstancias de nocturnidad y festividad.

Artículo 20. Horario

1. El horario y jornada en cada caso se determinarán por la dirección de la empresa respetando el artículo 19 según las necesidades del servicio y el calendario de eventos del circuito.

2. El horario concreto se comunicará con una antelación mínima de siete días, excepto en los casos de especial urgencia. Por circunstancias organizativas y realización de eventos de carácter oficial recogidos en el calendario deportivo, se podrán alterar los horarios generales o inicialmente fijados, así como realizar una jornada máxima de doce horas diarias, que no excederá de cuatro días consecutivos, respetando en todo caso el descanso entre semanas.

3. En los periodos en que por la Dirección de la empresa no se establezca un horario especial, regirá el siguiente horario:

a) Horario general del trabajo: de 8:00 a 15:00 hora de lunes a viernes. La hora de entrada será flexible entre las 7:30 y las 10:00 y la de salida entre las 14:00 y las 17:00 horas. La jornada anual no trabajada por la flexibilidad horaria se podrá recuperar diariamente hasta las 18:30 horas de lunes a viernes, o mediante la prestación de servicios en eventos o circunstancias organizativas especiales.

b) Se establece un descanso ininterrumpido de 30 minutos en la jornada diaria y continuada de trabajo, computable como tiempo de trabajo efectivo y sin que esta pausa perjudique el normal funcionamiento de los servicios.

4. Se establecerán los siguientes horarios en periodos especiales que modificarán la jornada establecida en el artículo 19.

- Los días de Semana Santa, de lunes a miércoles Santo, de 9:00 a 14:00.

- Los días de Feria de Jerez, de 9:00 a 13:00.

- Los meses de verano. Regirán desde el 15 de junio al 15 de septiembre ambos inclusive, siendo su horario de 8:00 a 13:00 o de 9:00 a 14:00.

- Navidad, de lunes a viernes de 9:00 a 14:00 horas desde el 20 de diciembre al 5 de enero, ambos inclusive.

5. Horarios del personal en pista y mantenimiento.

a) La jornada del personal de pista del Departamento Deportivo, será de lunes a domingo, dependiendo de las necesidades organizativas según el calendario de eventos. El horario general de trabajo estará comprendido entre las 9:00 y 18:00 horas, pudiendo variar en función de la actividad en Pista.

b) La jornada del personal del departamento de mantenimiento será de lunes a domingo, dependiendo de las necesidades organizativas según calendario de eventos. El horario general de trabajo estará comprendido por dos turnos. El primero de 08:00 a 15:00 horas y el segundo de 14:00 a 21:00 horas.

Prolongación de jornada: las horas de exceso que se hayan realizado por razones organizativas se irán compensando periódicamente a lo largo del año en tiempo equivalente de descanso, siempre que las necesidades lo permitan, de modo que al finalizar el año se haya completado la jornada anual. No obstante, las horas que excedan del cómputo anual y correspondan al último trimestre del año podrán compensarse en el primer trimestre del año siguiente.

6. CIRJESA adoptará las medidas de control pertinentes para el cumplimiento horario, utilizando para ello los medios técnicos adecuados.

Artículo 21. Horas extraordinarias.

En casos de urgencia e inaplazable necesidad y para el buen funcionamiento de la actividad, podrán realizarse por el personal de Cirjesa, servicios extraordinarios fuera de la jornada establecida. En ningún caso tendrá el carácter de fija en su cuantía ni periódica en su devengo.

Dichos servicios extraordinarios serán voluntarios, excepto en los supuestos de fuerza mayor, caso fortuito o estricta necesidad motivada, en cuyo caso tendrán carácter de obligatorio

El número de horas de trabajo fuera de la jornada ordinaria no podrá ser superior a ochenta al año.

Artículo 22. Festivos.

1. En el calendario laboral anual se establecerán los días festivos oficiales de carácter estatal, autonómico y local, así como los siguientes días festivos adicionales:

- Viernes Feria del Caballo

- El 24 y el 31 de diciembre. Este festivo se disfrutará de acuerdo entre la empresa y los trabajadores, teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la empresa, debiendo garantizar en todo caso la cobertura de servicios mínimos. Cuando los festivos coincidan con sábados o domingos, la empresa reconocerá dos días de descanso adicional por cada uno.

Artículo 23: Vacaciones.

1. El personal de CIRJESA tendrá derecho a disfrutar durante cada año natural de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fuera menor, que podrá disfrutarse de manera independiente. No se considerarán días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los distintos calendarios laborales. Lo anterior se establece sin perjuicio de los días adicionales que correspondan por antigüedad, donde se establece hasta un máximo de cuatro días adicionales de vacaciones en función de los años de servicios prestados por el personal de Cirjesa según la siguiente tabla.

- De 10 a 15 años, 1 día hábil adicional de vacaciones.

- De 16 a 20 años, 2 días hábiles adicionales de vacaciones.

- De 21 a 25 años, 3 días hábiles adicionales de vacaciones.

- De 26 o más años, 4 días hábiles adicionales de vacaciones.

2. Por necesidades organizativas y productivas se puede establecer el disfrute de las vacaciones anuales de forma simultánea para toda la plantilla. En todo caso se establece como periodo de disfrute general obligatorio de 15 días de vacaciones el comprendido entre el 15 de junio y el 31 de agosto de cada año salvo que la celebración de algún evento obligue a la restricción de dicho plazo.

3. El calendario de vacaciones se confeccionará, en función a las prioridades del personal y teniendo en cuenta las necesidades del servicio, en el primer cuatrimestre del año de forma que el trabajador conozca las fechas de disfrute con una antelación mínima de dos meses a la fecha de inicio del disfrute.

Para ello, los trabajadores solicitarán previamente, con la suficiente antelación, los periodos que deseen disfrutar, indicando por orden de prioridad sus preferencias. Se intentará conceder las vacaciones de acuerdo con lo solicitado por cada trabajador. No obstante, quedan siempre condicionadas a las necesidades organizativas y productivas de la empresa. En caso de que concurran para un periodo más peticiones de las que se puede atender, se concederán de acuerdo con las siguientes prioridades:

- En primer lugar, se concederán las vacaciones de trabajadores con hijos en edad escolar, en tanto coincidan con las vacaciones de éstos, siguiéndose para años sucesivos un sistema de rotación.

- En segundo lugar, tendrá prioridad el trabajador de más antigüedad en la empresa, siguiéndose igualmente para años sucesivos un sistema de rotación.

Una vez conocido el calendario de vacaciones anuales, los trabajadores podrán solicitar la permuta del periodo de disfrute, lo que se podrá denegar por circunstancias organizativas. El cómputo del inicio de las vacaciones no se puede realizar en festivo o descanso.

4. No se podrán acumular las vacaciones anuales de diversos años, salvo lo dispuesto en los dos apartados siguientes, en los que podrá valorarse. No obstante, hasta un máximo de 7 días se podrán disfrutar durante el primer trimestre del año siguiente.

5. En caso de que un trabajador tuviera que suspender, modificar o anular sus vacaciones por petición de la empresa basada en causas organizativas y ello le suponga la imposibilidad de disfrutar de sus vacaciones en el ejercicio que corresponde podrá acumular el periodo suspendido por la empresa hasta el día 31 de marzo del siguiente año. En caso de que la suspensión, modificación o anulación hayan causado al trabajador un perjuicio económico, que debe acreditar, será indemnizado por la empresa en la cuantía acreditada, previa valoración de la situación.

6. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se interrumpirá y/o pospondrá el disfrute de las mismas a las fechas inmediatamente posteriores a la finalización de dichas situaciones, aun cuando ello conlleve su disfrute fuera del año natural al que correspondan.

El periodo de disfrute de vacaciones podrá acumularse al permiso de maternidad, de lactancia y de paternidad, aun habiendo expirado ya el año natural a que tal periodo corresponda

7.En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

SECCIÓN 2ª. LICENCIAS, PERMISOS, SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y EXCEDENCIAS.

Artículo 24. Licencias.

1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:

a) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: tres días hábiles. Cuando por tal motivo el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días hábiles. En caso de que el hecho causante acaezca después de haberse iniciado la jornada laboral el permiso empezará a computar el primer día hábil siguiente.

No obstante, siempre y cuando lo permitan las necesidades del servicio, este permiso podrá, alternativamente, o bien disfrutarse de forma no inmediata consecutiva al hecho causante o bien fraccionarse por una sola vez para su disfrute en dos tramos. En ambos casos, será condición indispensable para el acceso a este mecanismo excepcional de disfrute del permiso retribuido justificar adecuadamente la conveniencia de hacer uso de cualquiera de estas dos opciones para la mejor conciliación de la vida laboral y familiar del empleado. El periodo de tiempo máximo siguiente al hecho causante, en el que se podrá disfrutar del permiso cuando se opte por su disfrute fraccionado o no inmediato consecutivo al hecho causante, será de dos meses siguiente al hecho causante.

b) Matrimonio o unión de hecho registrada del trabajador: quince días naturales.

c) Matrimonio o unión de hecho, registrada, de padres, hijos o hermanos: 2 días naturales, siempre que coincida con la celebración del acto.

d) Traslado del domicilio habitual: un día. Salvo que se trate de traslado fuera del término municipal en que serán 2 días naturales

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. En el supuesto de que, por este motivo, el trabajador perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

g) Los trabajadores, por lactancia de un hijo/a menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora, al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad, o, antes de la conclusión de la baja de maternidad, por un permiso que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente, que en todo caso no superará las 4 semanas de duración. Una vez que haya optado por uno u otro permiso deberá mantenerse el mismo hasta su finalización. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Dicha proporcionalidad ha de entenderse en el sentido que, en dichos casos, cada uno de los hijos/as generará de forma independiente el derecho al disfrute de este permiso, acumulándose su duración. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en ca so de que ambos trabajen, siempre que se demuestre que no es utilizado por ambos a un mismo tiempo.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de la persona trabajador sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

h) Los trabajadores que tengan hijos con discapacidad psíquica, física o sensorial tendrán dos horas de flexibilidad horaria diaria, a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

i) Exámenes finales oficiales: durante el tiempo necesario para su celebración.

j) Consulta médica: Se podrá acudir a consultas médicas del propio trabajador/a o para acompañar a ascendientes o descendientes por línea directa que convivan con ellos cuando no sea posible su realización fuera de la jornada laboral y por el tiempo estrictamente necesario.

k) Seis días por asuntos particulares de cada año natural, o parte proporcional en contratos inferiores a un año. El empleado podrá distribuir dichos días a su conveniencia, pudiendo acumularse a las vacaciones anuales.

Además, podrán disfrutarse de hasta un máximo de 37 horas anuales por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, previa justificación.

l) Por razones de guarda legal, cuando el empleado tenga el cuidado directo de un menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación o de una persona con discapacidad, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Cuando el empleado tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, tendrá una reducción horaria de 1/3 o del 50% de la jornada laboral con la percepción de retribuciones de un 80% o un 60% respectivamente. No obstante, la persona trabajadora podrá solicitar otra adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Si dicha adaptación resulta ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Tendrá el mismo derecho el empleado que precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

En caso de convivencia con familiares de primer grado con certificado de dependencia grado III, se tendrá derecho a una reducción horaria de 1/3 o del 50% de la jornada laboral con la percepción de retribuciones de un 80% o un 60% respectivamente.

m) Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el empleado tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo de un mes.

n) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determine.

o) Las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determine los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.

p) CIRJESA concederá cuatro semanas adicionales de permiso retribuido, a disfrutar inmediatamente después del periodo de suspensión por nacimiento o adopción. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo en los supuestos de parto o adopción múltiple. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

s) Lactancia: En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

t) Licencia sin sueldo con reserva de puesto:

El personal de CIRJESA que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos en la empresa podrá solicitar la licencia por interés particular sin sueldo con reserva del puesto de trabajo y cómputo a efectos de antigüedad.

La licencia por interés particular se concederá siempre que la ausencia del empleado no cause grave detrimento en la actividad. El órgano competente para su concesión o denegación informará motivadamente sobre las razones de esta última al empleado, quien podrá emitir alegaciones en trámite de audiencia en el plazo de cinco días naturales. A la vista de las mismas se emitirá la Resolución definitiva.

Esta licencia deberá solicitarse con una antelación mínima de 30 días naturales a la fecha prevista de inicio, salvo razones de urgencia debidamente justificadas y con una duración acumulada máxima que no podrá exceder en ningún caso de 3 meses cada dos años.

u) Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

2. La solicitud y disfrute de los permisos seguirá las siguientes reglas:

a) Los permisos deberán solicitarse con al menos dos días de antelación, salvo circunstancias imprevisibles o fuerza mayor.

b) Deberán ser justificados adecuadamente.

c) De coincidir más de un permiso en el mismo periodo, no podrán adicionarse, pudiendo optar por el de mayor duración.

d) El permiso empezará a computar el día en que se produzca el hecho causante, sea laborable o no.

e) La duración de cada permiso está referida a días hábiles.

Artículo 25. Suspensión del contrato.

Los trabajadores tendrán derecho a la suspensión del contrato de trabajo por las siguientes causas:

1. El contrato de trabajo se podrá suspender por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo entra las partes

b) Las consignadas válidamente en el contrato

c) Incapacidad temporal de los trabajadores

d) Por nacimiento y adopción: El nacimiento, comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses.

En los supuestos de adopción, la guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d). Ambas situaciones suspenderán el contrato de trabajo de los progenitores durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto o a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. La suspensión habrá de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes al parto o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores trabajen para la empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

d) Riesgo durante el embarazo o parto reciente, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

e) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Ejercicio del derecho de huelga

k) Decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

l)Permiso por cuidado de hijo mejor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: El trabajador tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter pre adoptivo o permanente trabajes, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquella, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo hasta que el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso, o en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el trabajador tendrá derecho a la percepción de las retribuciones integras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones integras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, sólo tendrá derecho a la reducción de jornada con la consiguiente reducción de retribuciones.

Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en el mismo órgano o entidad, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio.

Reglamentariamente se establecerán las condiciones y supuesto en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. 3. La suspensión con reserva de puesto de trabajo será regulada por el artículo 48 del ET, por los servicios sociales competentes.

Artículo 26. Excedencias.

Los trabajadores/as podrán acogerse, concurriendo los requisitos necesarios en cada caso, a los siguientes tipos de excedencia:

a) Voluntaria, por interés particular.

La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los trabajadores fijos con al menos de 5 años de antigüedad al servicio de la empresa. Esta excedencia tendrá una duración no inferior a cuatro meses, ni superior a dos años. Durante el periodo de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

b) Por cuidado de hijos y familiares.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho los trabajadores/as a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el periodo de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Si a la finalización del periodo máximo de excedencia por cuidado de hijos/as o familiares el trabajador/a no solicita el reingreso será declarado en situación de excedencia voluntaria por interés particular.

c) Forzosa.

La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

d) Por razón de violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia contra las mujeres podrá acogerse a este tipo de excedencia para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integrada, sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los dos primeros meses de esta excedencia se percibirán las retribuciones íntegras, y en su caso, las prestaciones familiares por hijo/a a cargo.

El reingreso en el puesto de trabajo deberá ser solicitado dentro del mes anterior a la finalización de la excedencia, salvo que expresamente se disponga otra cosa. Para aquellas situaciones no previstas respecto a las excedencias reguladas en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En ningún caso resultará posible disfrutar de las excedencias reguladas en los apartados a) y c) anteriores cuando el solicitante se encuentre prestando servicios al amparo de un contrato temporal.

SECCIÓN 3ª. RÉGIMEN ECONÓMICO.

Artículo 27. Relación de Puestos de trabajo.

Según anexo I de este texto.

Artículo 28. Liquidación de Salarios y Anticipos.

1. Las retribuciones mensuales se liquidarán y abonarán por meses vencidos el último día laborable del mes de devengo.

2. La empresa abonará los salarios mediante transferencia bancaria u otra modalidad de pago legalmente admitida a través de entidad bancaria o financiera.

3. El trabajador tendrá derecho a percibir un anticipo a largo plazo o anticipo mensual acorde a lo dispuesto en el artículo 49 del presente convenio.

La concesión de estos anticipos estará sujeta a las disponibilidades de tesorería.

4. Se abonarán dos pagas extraordinarias compuestas por todos los complementos salariales más la antigüedad. El abono de la paga extra de navidad será, en la nómina de diciembre y el de la paga extra de julio, en la nómina de junio.

El devengo de las pagas extraordinarias citadas anteriormente se realizará de la siguiente forma;

- Extra de Julio: del 1 de enero al 30 de junio del año en curso.

- Extra de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso.

Artículo 29. Incrementos Salariales.

El incremento de las retribuciones para el personal de CIRJESA, durante la vigencia del presente Convenio, será igual al que se establezca en la Ley de presupuestos generales del Estado para cada año de vigencia incluida sus prórrogas, en su caso.

Artículo 30. Estructura Salarial.

1. El empresario pagará por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario llevará un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de la empresa.

3. A partir de la entrada en vigor del presente Convenio, la retribución de los trabajadores de CIRJESA estará compuesta por el Salario Base, que es la parte de retribución abonada a los trabajadores, en función de su puesto profesional, el Complemento de puesto, Antigüedad y en su caso el Complemento de productividad.

Artículo 31. Complemento de puesto.

Es el destinado a retribuir las condiciones del puesto de trabajo dentro de su puesto profesional establecido en la RPT.

Artículo 32. Complemento productividad.

1. Está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa o implicación con que cada empleado desempeñe su trabajo.

2. En todo caso, las cantidades que perciba cada empleado por este concepto serán de conocimiento público de los demás empleados del Departamento, así como de los representantes sindicales en los términos y conforme a los dispuesto en la normativa sobre protección de datos de carácter temporal.

3.En ningún caso las cuantías asignadas por el complemento de productividad durante un periodo de tiempo originarán derecho individual alguno respecto de las valoraciones o apreciaciones correspondientes a periodos sucesivos.

Artículo 33. Abono de Trienios.

1. CIRJESA reconocerá únicamente a efectos económicos del pago de antigüedad por trienios, la totalidad de los servicios indistintamente prestados por el trabajador en CIRJESA.

2. El complemento de antigüedad se devengará por todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, a partir del día primero en que se cumpla. A estos efectos se computarán como relación laboral por cuenta de la empresa, todos los periodos trabajados en los diversos contratos de trabajo suscritos con la empresa, cualquiera que haya sido la naturaleza jurídica de la compañía.

3. El precio de los trienios para el presente convenio será el siguiente:

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(CONSULTAR PDF)

Artículo 34. Trabajos fuera de la jornada habitual.

1. En casos de urgencia e inaplazable necesidad y para el buen funcionamiento de la actividad, podrán realizarse por el personal de Cirjesa, servicios extraordinarios fuera de la jornada establecida. En ningún caso tendrá el carácter de fija en su cuantía ni periódica en su devengo.

Dichos servicios extraordinarios serán voluntarios, excepto en los supuestos de fuerza mayor, caso fortuito o estricta necesidad motivada, en cuyo caso tendrán carácter de obligatorio

El número de horas de trabajo fuera de la jornada ordinaria no podrá ser superior a ochenta al año.

2. El precio de la hora extra se calculará multiplicando el precio de la hora ordinaria por 1,75.

Para el cálculo del precio de la hora ordinaria se tendrán en cuenta todos los conceptos salariales, a excepción de la antigüedad.

3. A los efectos de lo dispuesto en los apartados anteriores, no se computarán las horas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Artículo 35. Indemnización, Dietas y Suplidos.

Se considerará percepciones económicas no salariales o extrasalariales las indemnizaciones, dietas o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral por los conceptos y cuantías que continuación se detallan:

- El personal que realice desplazamientos durante su jornada de trabajo por orden de la empresa, cuando utilice coche propio, percibida una compensación de 0?19 ? por kilómetro.

- En caso de que el trabajador tenga que efectuar durante la jornada y por motivos de trabajo desplazamientos.

- En caso de que el trabajador durante la jornada no pueda ausentarse del centro de trabajo se establece un precio de manutención.

Tendrá derecho a una compensación de acuerdo con lo siguiente:

- Traslados por cuenta de la empresa en transporte público.

- Alojamiento a cargo de la empresa en hoteles de, como mínimo, tres estrellas por un importe de 65,97?

- Dieta de manutención: almuerzo 20? y cena 17,40?

- Dieta entera 103,37?

En casos excepcionales y previa autorización de la empresa, los importes de los gastos podrán incrementarse, siendo necesario justificarlos con factura.

Artículo 36. Herramientas y uniformes de trabajo.

La empresa facilitará a los trabajadores las herramientas e instrumentos que precisen para la mayor efectividad y seguridad en el contenido de sus funciones, tanto de uso individual como colectivo.

La empresa facilitará prendas y ropa de trabajo para aquellos trabajadores que desarrollen funciones que requieran Equipos de Protección Individual, siempre de acuerdo con la normativa de prevención y riesgos laborales y lo serán siempre homologados para su función.

Por otra parte, la empresa proporcionará a los trabajadores uniformes que transmitan la imagen de la empresa.

Estas prendas se enumerarán en anexo aparte de este convenio que se completará, en su caso, por la Comisión Mixta Paritaria.

El número de equipos que se proporcionarán a los trabajadores será de dos al año. Uno de ellos en primavera y otro en otoño.

El trabajador cuyas funciones requieran la utilización de prendas de seguridad será dotado de las mismas y vendrá obligado a su correcta utilización.

TITULO IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Artículo 37. Extinción del Contrato.

Se estará a lo dispuesto en la Sección Cuarta del Capítulo III del Estatuto de los Trabajadores y en lo previsto en el presente Convenio.

En el supuesto de desistimiento unilateral por parte del trabajador, este deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días. El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.

TITULO V. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 38. Faltas.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de faltas que se establecen en el presente Convenio. Se considerará falta toda acción u omisión que suponga desconocimiento o incumplimiento de los deberes de cualquier índole que al trabajador impone el contrato de trabajo, de los deberes impuestos por las disposiciones legales vigentes y, en especial, de lo dispuesto en el texto del presente Convenio.

Artículo 39. Clasificación de las Faltas.

Las faltas se clasificarán, de menor a mayor, en leves, graves y muy graves en atención a las circunstancias concurrentes en cada caso, y concretamente a la gravedad de la falta cometida, a la importancia y transcendencia de sus consecuencias, especialmente al perjuicio que hubiese causado a la empresa, al grado de intencionalidad o imprudencia, y en su caso, a la reincidencia.

Artículo 40. Faltas Leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un periodo de un mes, sin la debida justificación.

b) Ausencias de un día de trabajo en el periodo de un mes sin causa justificada.

c) Descuido en la realización del trabajo y en el uso y conservación de materiales, máquinas, uniforme, y distintivos de trabajo, útiles o enseres, cuando no produzcan daños o averías en los mismos, ni tengan repercusión en la buena marcha del trabajo.

d) Faltas de higiene, limpieza, o aseo personal de carácter leve.

e) Desobediencia o falta de respeto leve a un superior jerárquico, compañero, subordinado, clientes o público, así como discusión con ellos o la incorrección en el trato.

f) No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente cuando se falta al trabajo por motivos justificados, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

g) Incumplimiento de los cometidos del puesto de trabajo cuando no tenga la consideración de falta grave o muy grave.

h) No comunicar a la empresa los datos de cambio de domicilio o teléfono de contacto para comunicaciones en caso de necesidad.

i) Falta de uniformidad o uso indebido del mismo cuando la gerencia así lo establezca.

Artículo 41. Faltas Graves.

Se considerarán faltas graves:

a) La tercera falta leve cometida en un periodo de treinta días.

b) Las de puntualidad cuando excedan de tres veces al mes.

c) Ausencia de dos días al trabajo en el periodo de un mes sin causa justificada.

d) Abandono injustificado del puesto de trabajo, cuando no se considere muy grave.

e) Falta de presentación cuando sea requerido para ello a someterse a las pruebas médicas, salvo causa justificada.

f) Desobediencia relacionada con su trabajo que no constituya falta muy grave en cumplimiento de los deberes contenidos en los apartados a, b y c del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

g) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir el sistema de control horario o impedir que sean detectados los incumplimientos de la jornada de trabajo.

h) No usar o emplear indebidamente los útiles o prendas de seguridad personal facilitados por la empresa para la prevención de accidentes, y en general el incumplimiento de la normativa referente a seguridad e higiene en el trabajo. Cuando este incumplimiento pueda implicar un grave riesgo para el trabajador o para tercero podrá ser considerado como falta muy grave.

i) Falta de higiene, limpieza o aseo personal, cuando esta sea habitual.

j) Desobediencia o falta de respeto a un superior jerárquico, compañero, subordinado, clientes y público en general, así como la discusión con ellos o incorrección en el trato.

k) Cualquier otro incumplimiento que constituya trasgresión grave de los deberes contractuales del trabajador.

l) Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio o accidente.

m) Falta de sigilo profesional y confidencialidad, divulgando datos, imágenes, videos informes o antecedentes que puedan producir perjuicios de cualquier tipo a la empresa. Vulneración del deber de guardar secreto sobre los datos de carácter personal.

n) El uso indebido del correo electrónico y los medios materiales puestos a disposición del trabajador por parte de la empresa, así como el acceso continuado a páginas de internet no relacionadas con la actividad profesional.

Artículo 42. Faltas muy Graves.

a) La tercera falta grave en un periodo de sesenta días.

b) Más de seis faltas de puntualidad en un periodo de seis meses, o de diez en un año.

c) Ausencia al trabajo de más de dos días durante un periodo de un mes, o de seis días durante un periodo de cuatro meses sin causa justificada.

d) El estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias estupefacientes durante la jornada de trabajo.

e) Provocar una avería o accidente intencionadamente.

f) La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedades y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.

g) Las agresiones y las ofensas verbales o físicas a superiores o usuarios y público en general, incluido el acoso sexual.

h) Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.

i) Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

j) El acoso de naturaleza sexual y/o por razón de sexo ejercida sobre cualquier trabajador de la empresa, las ofensas verbales o físicas graves, así como el acoso laboral grave o mobbing.

k) El fraude, deslealtad, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier otra conducta que revista carácter doloso.

Se incluye el uso abusivo de internet y correo electrónico para usos no profesionales. l) El incumplimiento grave de las normas sobre incompatibilidades.

m) El incumplimiento de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando en el mismo puedan derivarse riesgos para la seguridad y la integridad física del trabajador o de otros compañeros.

n) Los incumplimientos contractuales previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 43. Sanciones.

Las sanciones correspondientes a cada tipo de falta serán:

a) Faltas leves: Amonestación o apercibimiento por escrito, pudiendo conllevar la suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

b) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de entre cuatro días y tres meses.

c) Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de entre tres meses y un día y seis meses, o despido.

Artículo 44. Procedimiento Sancionador.

1. Cuando se impute a un trabajador la comisión de una falta leve, se le comunicará por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

2. Cuando se impute una falta grave o muy grave se abrirá Expediente sancionador con el siguiente procedimiento: se comunicará la propuesta de sanción o pliego de cargos al interesado; se le dará audiencia al afectado y a la representación legal de los trabajadores con una duración máxima de cinco días hábiles; se podrán practicar las pruebas que se estimen oportunas; en la carta de sanción se harán constar la fecha y hechos que la motivan. El expediente se deberá concluir en el plazo máximo de dos meses desde su incoación.

3. Suspensión cautelar: en caso de instrucción de expediente por falta muy grave, cuando la falta sea de tal naturaleza que perturbe gravemente la disciplina o normal desarrollo de la actividad, podrá acordarse la suspensión cautelar de empleo y sueldo mientras se tramita el expediente. En su caso, los días de suspensión preventiva serán descontados a efectos de cumplimiento de la sanción que le fuera impuesta. No obstante, si finalmente se impusiera una sanción menor o no se impusiera sanción alguna, los días de suspensión de empleo habrán de ser abonados como días efectivos de trabajo, sin pérdida de retribución alguna.

Artículo 45. Prescripción de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los 30 días, las graves a los 90 días y las muy graves a los 180 días, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Las sanciones prescribirán a los 30 días por faltas leves, a los 60 días por faltas graves y a los 120 días por faltas muy graves desde la imposición de la sanción. La prescripción quedará interrumpida en el momento de acuerdo de incoación de expediente disciplinario.

TÍTULO VI: DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

SECCIÓN 1ª. PREVENCIÓN Y AYUDAS SOCIALES.

Artículo 46. Incapacidad Temporal.

1. En los supuestos de incapacidad temporal (IT) se abonará un complemento consistente en un porcentaje sobre la diferencia entre las prestaciones económicas que el trabajador reciba de la seguridad social y las retribuciones que viniera percibiendo el mes anterior a la incapacidad, con las reglas siguientes:

a) Cuando la situación de IT derive de contingencias comunes, se abonará el siguiente complemento:

- Desde el primer hasta el tercer día de la incapacidad se reconocerá un complemento del 50 % de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior a la incapacidad.

- Desde el cuarto día hasta el vigésimo de la IT, el complemento que se sume a la prestación económica de la seguridad social será tal que, sumadas ambas cantidades, sea equivalente al 75% de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior a la IT.

- A partir del vigésimo primero inclusive, se abonará el 100% del complemento.

b) Cuando la situación de IT derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la seguridad social será complementada durante todo el periodo de duración de la misma hasta el 100% de las retribuciones que viniera percibiendo en el mes anterior a la IT.

c) Asimismo, se abonará el 100% del complemento en el supuesto de que la IT derive de contingencias comunes que generen hospitalización o intervención quirúrgica, en los supuestos de incapacidad temporal derivada de tratamientos de radioterapia o quimioterapia, y en procesos derivados del embarazo.

2. Días de ausencia por enfermedad o accidente que no den lugar a IT: no se aplicará descuento alguno en nómina a cuatro días de ausencia a lo largo del año natural, de los cuales solo tres podrán tener lugar en días consecutivos, siempre que estén motivados por enfermedad o accidente y no den lugar a incapacidad temporal.

Los días de ausencia al trabajo que superen el límite anterior, motivados por enfermedad o accidente y que no den lugar a una situación de IT, comportarán la misma deducción de retribuciones del 50% prevista para los tres primeros días de ausencia por IT. En los supuestos de ausencia parcial al puesto de trabajo como consecuencia de la asistencia a consulta, prueba o tratamientos médicos, dicho periodo de tiempo se considerará como de trabajo efectivo siempre que la ausencia se limite al tiempo necesario y se justifique documentalmente por el empleado su asistencia y la hora de la cita. En todo caso, para que las ausencias mencionadas en los apartados anteriores tengan carácter de trabajo efectivo deberán estar referidas a asistencias a través del Sistema Público de Salud o de los Servicios de Urgencias debidamente acreditadas.

En los supuestos de ausencias al trabajo no justificadas en los términos referidos se procederá a la deducción proporcional de haberes conforme a la normativa reguladora.

Artículo 47. Bolsas de Estudios.

CIRJESA creará anualmente una bolsa de ayuda al estudio de los empleados y sus hijos con una dotación de 6.000 euros.

Se acuerda la formación de una Comisión que administrará este Fondo Social para estudios. Esta Comisión estará formada por dos miembros, uno por la Representación Social y otro por la Representación Empresarial.

Artículo 48. Ayuda por discapacidad física, intelectual o sensorial. Consistirá en el abono de una ayuda económica de 161,03? mensuales destinada a compensar, en parte, los gastos ocasionados por el cónyuge e hijos con discapacidad física, intelectual o sensorial igual o superior al 33% que estén a cargo del personal activo de CIRJESA.

Las citadas cuantías se actualizarán anualmente, en su caso, con el incremento global retributivo que prevea la LPGE.

Será requisito indispensable acreditar que la persona por la que se solicita la ayuda no obtiene ingresos personales por actividad retribuida o por pensión superiores al Salario Mínimo interprofesional, así como que la calificación de minusvalía sea igual o superior al 33%. A estos efectos, debe incluirse la declaración de la renta del discapacitado o certificado emitido por la Agencia Tributaria de no tener obligación de declarar por ningún concepto, así como el certificado de minusvalía y de grado reconocido expedido por el organismo competente de la Comunidad Autónoma.

En caso de que ambos cónyuges reúnan la condición de beneficiarios sólo uno de ellos devengará la ayuda por cada hijo común.

Artículo 49. Anticipos Reintegrables.

1. La concesión de estos anticipos estará sujeta a las disponibilidades de la Tesorería de CIRJESA y a las prelaciones de pago que establezca la normativa de aplicación. Igualmente, si resultase preciso, se deberá contar con la consignación presupuestaria necesaria y suficiente.

2. Las solicitudes de anticipos se concederán por el órgano competente por riguroso orden de petición, salvo casos excepcionales que deberán ser justificados documentalmente y que no estarán sujetos a turno alguno.

Los anticipos deberán ser solicitados por el empleado según el modelo que facilitará el Área de Recursos Humanos, acompañando los justificantes que acrediten su concesión e indicando la cuantía y forma de reintegro.

3. Cuando el personal cese en su relación de empleo con CIRJESA y haya resultado beneficiario de algún anticipo con cuotas pendientes de amortizar se detraerán de la liquidación que le corresponda en el mes de cese.

4. No se podrá solicitar un anticipo mensual hasta que no esté plenamente reintegrado el anticipo a largo plazo.

5. Se distinguen dos tipos de anticipos:

A. ANTICIPOS A LARGO PLAZO.

1. El personal laboral con una antigüedad mínima de un año, previa justificación razonada de la necesidad de hacer frente a gastos económicos de naturaleza extraordinaria, tendrán derecho a percibir un anticipo reintegrable por un importe máximo de hasta dos mensualidades netas en los siguientes casos y de acuerdo con el siguiente orden de prioridad:

a) Gastos derivados de enfermedades graves o muy graves que afecten a la unidad familiar del solicitante (cónyuge e hijos del empleado).

b) Siniestros, tales como incendios, robo, inundaciones, etc., que causen daño grave en la residencia habitual o en el mobiliario de la misma.

c) Gastos derivados de los trámites de separación o divorcio.

d) Adquisición de primera vivienda que constituya el domicilio habitual del solicitante.

e) Celebración de matrimonio.

f) Gastos derivados de los trámites de adopción y acogimiento.

g) Gastos derivados de la reparación del vehículo particular del solicitante no cubiertos por un seguro.

h) Gastos de enfermedad no cubiertos por la Seguridad Social que afecten a la unidad familiar del solicitante (cónyuge e hijos del empleado de CIRJESA).

i) Gastos derivados de la tributación del Impuesto de Sucesiones siempre que el empleado tenga condición de heredero.

2. El reintegro de las cantidades solicitadas se hará a partir del mes siguiente de la concesión del anticipo y en un periodo máximo de 24 mensualidades.

3. No podrá solicitarse un nuevo anticipo hasta la completa cancelación del anterior, teniendo preferencia los empleados que lo soliciten por primera vez y aquellos cuyo anticipo hubiera sido cancelado como mínimo tres años antes de la nueva solicitud.

B. ANTICIPOS MENSUALES.

1. El empleado tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de su salario mensual por el trabajo realizado y en una cuantía no superior al 50% de su nómina.

2. El reintegro de dicha cantidad se efectuará aplicando el descuento correspondiente en la nómina del mismo mes en que se produzca el pago.

3. Para su tramitación, el anticipo deberá solicitarse antes del día 5 del mes en curso y su abono se realizará antes del día 15 del mismo. Estos anticipos se podrán solicitar una vez al mes.

3. Igualmente se podrán obtener anticipos a cuenta de las pagas extraordinarias en las condiciones marcadas anteriormente. El reintegro de dicha cantidad se efectuará aplicando el descuento correspondiente en la nómina del mismo mes en el que se produzca el abono de las pagas extraordinarias correspondientes.

Artículo 50. Gastos de renovación del permiso de conducción y cuota de colegiación profesional.

1. Los gastos por certificado médico de aptitud psicofísica, las tasas de expedición y cualquier otro gasto derivado de la renovación del permiso de conducción serán por cuenta de CIRJESA, siempre que se refieran al empleado que necesite, para el desempeño de sus funciones propias del puesto, estar en posesión de dicho permiso. El empleado deberá dirigir su solicitud de renovación con carácter previo a la unidad donde preste servicio.

2. Se abonarán las cuotas de colegiación y licencias profesionales al empleado que por razón de su función deba poseerlas de acuerdo con la normativa de aplicación.

Artículo 51. Formación Profesional.

La empresa establecerá anualmente un Plan de formación que incluya las acciones formativas oportunas para el reciclaje y perfeccionamiento profesional de la plantilla. Se trasladará a la representación legal de los trabajadores la propuesta de los cursos que se vayan a realizar y la selección de los trabajadores participantes. El Plan se elaborará durante el mes de enero de cada ejercicio, aunque será revisable durante el resto del año. Los programas formativos que se articulen podrán desarrollarse, al menos en parte, fuera de la jornada laboral. Del tiempo correspondiente a los mismos desarrollados fuera de la jornada se computará como trabajado el 50%.

SECCIÓN 2ª. RIESGOS LABORALES.

Artículo 52. Prevención de Riesgos Laborales.

En materia de Prevención de Riesgo Laborales y Salud Laboral se estará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria al respecto.

Anualmente se efectuará un reconocimiento médico suficiente a cada trabajador, de acuerdo con las normativas vigentes, pudiendo, en su caso arbitrar reconocimientos extraordinarios en aquellos casos en que ello fuera conveniente o necesario.

La revisión médica se efectuará, preferentemente, en horario de trabajo. En caso de que ello no fuera posible, el tiempo empleado tendrá consideración de tiempo presencial Retribuido.

Artículo 53. Política Preventiva.

La empresa asume el compromiso de promover las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en los términos y con alcance legalmente previsto. A tal fin articulará las medidas oportunas de carácter técnico, formativo e informativo para velar por la seguridad en el trabajo.

Artículo 54. Asistencia Jurídica.

CIRJESA garantiza al personal contra el que se siga querella, sea detenido, acusado, procesado o demandado civilmente por razón de su trabajo, y siempre que no exista una actitud nítidamente negligente, por irresponsable, por parte del trabajador, la defensa jurídica y representación procesal de forma gratuita.

Artículo 55. Derechos de Representación de los Trabajadores.

En este aspecto, se estará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria. El ejercicio de la acción sindical en la empresa se reconoce y ampara en el marco del pleno respeto a los derechos y libertades que la Constitución garantiza. En todo caso, las partes firmantes ratifican su compromiso de mantener unas relaciones basadas en el respeto mutuo, y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas se deriven de las relaciones laborales.

También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 30 de este convenio y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y sobre la aplicación del plan de igualdad.

Adicionalmente a lo previsto en la normativa laboral se pacta lo siguiente:

- Asambleas: los delegados de personal dispondrán durante el año de 10 horas, dentro de la jornada laboral, para la celebración de Asambleas del Personal que habrán de solicitarse con dos días de antelación y haciendo constar en la solicitud a la dirección el orden del día y el personal afectado.

- Horas sindicales: Cada Representante del trabajador contará con 20 horas mensuales para actividad sindical que se podrán acumular en uno o varios miembros de la representación legal de los trabajadores. Cuando la acumulación de horas suponga de hecho la liberación de algún representante, será necesaria la comunicación previa a la empresa con 24 horas de antelación.

- Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: Los representantes de los trabajadores de común acuerdo con la empresa convocarán periódicamente campañas y acciones formativas para la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras para evitar o prevenir compartimentos, así como para informar a la empresa de las conductas y comportamientos que pudieran propiciarlos.

DISPOSICIÓN ADICIONAL UNO. - PLAN DE IGUALDAD. (ANEXO II)

Las partes firmantes de este convenio muestran su compromiso firme con la igualdad. En consecuencia, las partes firmantes del presente convenio consideran oportuno realizar e implantar un Plan de Igualdad, respetando la legislación vigente ( Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, RDL 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre Mujeres y Hombres en el empleo y la ocupación, RDL 12/2020 de 31 de marzo de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género, RDL 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los Planes de Igualdad y su Registro y RDL 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre Mujeres y Hombres).

Asimismo, deberán ir adaptando el Plan de Igualdad a los cambios legislativos que se vayan sucediendo.

El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la disposición adicional 17ª, punto 17, de la Ley Orgánica núm. 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad. En desarrollo de dicho mandato se ha redactado la presente Disposición.

Del mismo modo, se da cumplimiento a lo establecido en los arts. 43 y 45 de la Ley Orgánica3/2007, por tratarse de acciones potestativas para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. Este principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal, se integra y deberá observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del presente convenio colectivo. Para la consecución de aquellos fines y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias en la empresa, se adoptarán las medidas oportunas. Se acuerda, en un periodo máximo de tres meses la elaboración de un Plan de Igualdad, que se anexara al presente convenio colectivo, que se ha negociado y aprobado con la representación legal, con el contenido, forma y proceso de elaboración descrito en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA UNO

Aquellos trabajadores en cuyo contrato se acordará, en su día, una distribución de la jornada semanal distinta de la establecida por el artículo 19 de este convenio (jornada prestada de lunes a domingo) mantendrán, durante la vigencia de este convenio, la distribución recogida en su contrato de trabajo.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA DOS

Cualquier modificación en las condiciones salariales y de empleo que afecte a los empleados del Ayuntamiento de Jerez, tanto si trae causa del Acuerdo-convenio como si su origen es la relación de puestos de trabajo, se aplicará a los trabajadores de CIRJESA, conforme al marco legal vigente en ese momento. No obstante, lo anterior y, sobre la base del Acuerdo Marco para la Administración del siglo XXI cuando se regule e implante en el Ayuntamiento de Jerez la jornada laboral de 35 horas, será también de aplicación a todo el personal regulado en el presente convenio colectivo.

ANEXO I- RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

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(CONSULTAR PDF)

ANEXO II. PLAN DE IGUALDAD DE CIRJESA

1. Compromiso de CIRJESA con la igualdad de oportunidades.

2. Marco normativo.

3. Aplicación del plan de igualdad.

3.1 Introducción

3.2 Área de reclutamiento, selección y contratación.

3.3 Medidas dirigidas a equilibrar la participación de las mujeres y hombres en las organizaciones.

3.4 Área de promoción profesional y desarrollo de carrera

3.5 Área de formación continua

3.6 Área de retribución

3.7 Área de conciliación de vida familiar y laboral.

1.- Compromiso de CIRJESA con la igualdad de oportunidades El plan de igualdad de CIRJESA se inscribe en el marco del cumplimiento de la legalidad vigente, en particular de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la igualdad efectiva de hombres y mujeres, RDL 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre Mujeres y Hombres en el empleo y la ocupación, RDL 12/2020 de 31 de marzo de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género, RDL 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los Planes de Igualdad y su Registro y RDL 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre Mujeres y Hombres).

CIRJESA se acoge al convenio colectivo el cual acuerda la elaboración de un Plan de Igualdad para respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando para ello medidas que eviten cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

El objetivo es generar empleo de calidad, en un entorno de trabajo seguro.

2 . Marco normativo

Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.

1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Artículo 42 Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres

1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Para ello, se mejorará la empleabilidad y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo.

2. Los Programas de inserción laboral activa comprenderán todos los niveles educativos y edad de las mujeres, incluyendo los de Formación Profesional, Escuelas Taller y Casas de Oficios, dirigidos a personas en desempleo, se podrán destinar prioritariamente a colectivos específicos de mujeres o contemplar una determinada proporción de mujeres.

Artículo 43 Promoción de la igualdad en la negociación colectiva

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Artículo 44 Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

Artículo 45 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Artículo 47 Transparencia en la implantación del plan de igualdad

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Real Decreto Legislativo 5/2000, 4 de agosto. Artículo 8.13:

13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma. 13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

Artículo 184 Ley 10/1995, 23 de noviembre, del Código Penal

1. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses.

2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.

3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo.

3. Aplicación del plan de igualdad

3.1 Introducción

El objetivo principal de este plan se centra en conseguir la plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa CIRJESA Los objetivos planteados se llevan a cabo en la medida en que los y las trabajadoras de CIRJESA se conciencien de la necesidad de romper con viejos paradigmas sexistas, lo cual se consigue con una labor continua de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades, marcando este plan, como uno de sus objetivos principales. Así como asegurar la ausencia de discriminación por razón de género.

Ámbito de aplicación: El plan de igualdad se aplicará a todos los trabajadores y trabajadoras que presten su servicio en el ámbito de la empresa, quienes provengan de ETT, estudiantes en prácticas, etc.

Medios: CIRJESA pondrá al servicio del plan de igualdad todos los medios materiales y humanos que se requieran. La empresa es la principal responsable de la ejecución del plan. La autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en el convenio colectivo de CIRJESA en caso de contener discriminación, directa o indirecta por razón de sexo.

3.2 Área de reclutamiento, selección y contratación Objetivos :

- Reconocer el potencial de las mujeres e integrarlas en la plantilla en todas las áreas y niveles.

- Evitar prejuicios y estereotipos por razón de sexo en los procesos de acceso a la empresa.

- Fomentar la participación equilibrada de mujeres y hombres en todas las áreas y niveles de la organización.

¿Por qué una empresa debe plantearse incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en esta materia?

- Porque es necesario corregir determinados prejuicios y roles en base al sexo en las prácticas de reclutamiento, selección y contratación que dificultan un desarrollo de la organización conforme a la situación del mercado.

3.3 Medidas dirigidas a equilibrar la participación de mujeres y hombres en las organizaciones

- Porque incorporar la igualdad favorece la atracción de las mejores personas con potencial para trabajar en la organización.

- Porque unos resultados equilibrados por razón de sexo asegurarán que no haya déficit de capital humano de la empresa.

- Porque la empresa contará con puestos ocupados por las personas mejor formadas y con experiencia, en vez de puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por mujeres o por hombres, asegurando así, los mejores equipos humanos. Porque si una empresa incorpora la igualdad en los procesos de acceso al empleo en su organización se asegura los perfiles profesionales más competentes: factor clave de competitividad e imagen pública que, además, supone una mejora sustancial en la gestión integral empresarial. ¿En qué situaciones se lo tiene que plantear una empresa?

- Cuando esté en proceso de revisión de las prácticas de recursos humanos, en concreto, de las prácticas de reclutamiento y selección. 

- Cuando se inicia cualquier proceso de selección.

- Cuando se detectan desequilibrios de mujeres y hombres en la composición de la plantilla en los diferentes puestos y/o departamentos.

- Cuando se plantea el desarrollo de nuevas áreas o las empresas estén en proceso de expansión o de reorganización funcional.

- En general, cuando haya cambios en la empresa que pueden afectar a las prácticas de reclutamiento y selección. 

¿Qué hay que revisar en estos procesos?

- Los mecanismos de reclutamiento: dónde, cómo y cuándo.

- Las previsiones de contratación: duración, tipo, áreas, niveles profesionales, etc.

- La descripción de los perfiles y puestos de trabajo.

- Las ofertas de empleo: cómo se redactan, la utilización del lenguaje, si invita a presentar su candidatura tanto a mujeres como a hombres, etc.

- Los canales de difusión de la oferta: si mujeres y hombres acceden a ellos por igual.

- El equipo seleccionador: su perfil profesional, su formación en materia de igualdad.

- Las pruebas de selección (tipo y contenido): su adecuación al puesto, los criterios de baremación, etc.

Algunas medidas que se pueden abordar

Medidas para definir una oferta de empleo que incluya tanto a mujeres como a hombres:

- Denominación de los puestos de trabajo con ambos géneros gramaticales.

- Redacción de la oferta con un lenguaje no sexista.

- Diseño de las solicitudes de empleo desde la óptica de la igualdad de oportunidades, eliminando requisitos que puedan excluir a personas de uno u otro sexo y especificando las condiciones laborales y los requisitos básicos del puesto ofertado.

- Referencia al compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades. Medidas para mejorar los procedimientos en las pruebas de acceso

- Facilitar formación en materia de igualdad de oportunidades al equipo responsable de los procesos de selección.

- Desarrollo de criterios homogéneos para ambos sexos en las pruebas de selección.

- Adecuación del tipo de pruebas de selección a los requerimientos del puesto a desempeñar.

- Eliminación de preguntas de índole personal en las entrevistas de trabajo asegurando que éstas se relacionan exclusivamente con los requerimientos del puesto de trabajo.

- Valoración de cuestiones meramente técnicas, sin distinción de sexo en las candidaturas.

- Realización del seguimiento de los resultados de los procesos de selección, desde una perspectiva de género.

Medidas para equilibrar la participación de mujeres y hombres en los puestos donde exista desequilibrio:

- Establecimiento de porcentajes mínimos de contratación de mujeres en aquellos puestos en los que su presencia esté infrarrepresentada, hasta alcanzar una participación equilibrada.

- Preferencia, en igualdad de condiciones, a la contratación del sexo menos representado.

3.4. Área de promoción profesional y desarrollo de carrera Objetivos:

- Reconocer el potencial de mujeres y hombres por igual y facilitar el desarrollo de carrera.

- Fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles profesionales de la empresa.

- Garantizar las mismas oportunidades de promoción a mujeres y hombres. 

¿Por qué una empresa debe plantearse incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en esta materia?

- Porque una empresa competitiva no puede permitirse desaprovechar capital humano con conocimiento y experiencia en sus procesos de promoción y desarrollo de carrera; la búsqueda de personas con capacidad de dirección no puede restringirse a una parte de la plantilla.

- Porque la productividad de la empresa depende en gran medida de la motivación de su plantilla, hombres y mujeres; si la empresa fomenta el espíritu de promoción por igual entre hombres y mujeres, estará motivando a todos sus recursos humanos.

- Porque si en los distintos niveles profesionales y en los puestos de responsabilidad donde se toman las decisiones existe un equilibrio entre mujeres y hombres, posiblemente se esté gestionando adecuadamente el conocimiento y habrá un mayor acercamiento a modelos de excelencia empresarial.

- Porque en nuestra sociedad, cada día más diversa, una empresa con una imagen equilibrada entre mujeres y hombres está posicionada más favorablemente para responder a los retos del mercado. Porque si una organización realiza los procesos de promoción incorporando la igualdad de oportunidades garantiza las mejores personas para puestos de responsabilidad y alta especialización profesional, motivando al conjunto del personal hacia la mejora continua, asegurando la competencia y productividad de los equipos humanos. Además, se dará una imagen de organización socialmente responsable adaptada a la diversidad social, además de cumplir con la legislación vigente. 

¿En qué situaciones se lo tiene que plantear la empresa?

- Cuando existen previsiones de promoción a corto-medio plazo.

- Cuando se esté en proceso de revisión de las prácticas de promoción o se esté negociando el convenio colectivo.

- Cuando se observe un desequilibrio de mujeres y hombres en la composición de los niveles profesionales de mayor responsabilidad.

- Cuando una empresa cuente con personal sobre cualificado para los puestos que desempeña.

¿Qué hay que revisar en estos procesos?

- La composición (por sexo) de los puestos de responsabilidad y de toma de decisiones en la empresa: si es equilibrada o presenta desequilibrios

- Definición de los puestos de trabajo a cubrir: si se emplea un lenguaje neutro, haciendo alusión a los dos sexos.

- Los sistemas de clasificación profesional.

- Mecanismos de difusión de las vacantes: si la información de los puestos de trabajo a cubrir llega por igual a mujeres y hombres.

- La participación en promoción y desarrollo de carrera: proporción de mujeres y hombres que promocionan y a qué puestos y niveles profesionales se realiza dicha promoción.

- Los procedimientos de comunicación e información internos de la empresa: cómo se realizan.

- Los criterios de valoración por parte de la empresa en el acceso a la promoción: idoneidad y objetividad de los mismos.

- El equipo o departamento responsable de la evaluación y promoción: perfil profesional, conocimientos y sensibilización en materia de igualdad.

Algunas medidas que se pueden abordar Medidas para mejorar la participación de mujeres en los procesos de promoción y desarrollo de carrera

- Identificación de las dificultades que tienen las mujeres para incorporarse a los procesos de promoción y definir estrategias para solventarlas.

- Definición de un plan de desarrollo profesional que tenga en cuenta la promoción vertical y la horizontal, tanto de las mujeres como de los hombres.

- Elaboración de un banco de datos de trabajadoras con potencial para la promoción.

- Facilitar a todas las categorías profesionales el acceso a la formación para aumentar las posibilidades de promocionar, tanto a hombres como a mujeres.

- Asegurar la participación de mujeres en las acciones formativas vinculadas a la promoción profesional.

- Difusión de las ofertas de promoción entre toda la plantilla especificando las condiciones y requerimientos del puesto.

- Garantizar las mismas posibilidades de ascender laboralmente a toda la plantilla independientemente del tipo de contrato y de jornada que posean.

- Garantizar la promoción profesional a personas que están en situación de excedencia por cuidado de personas dependientes.

- Utilización de un lenguaje no sexista en los canales de información a la plantilla y en la descripción de los puestos de trabajo.

- Priorizar la promoción de mujeres en los puestos en los que están infrarrepresentadas.

Medidas para evitar estereotipos de género en los procesos de promoción

- Formación al equipo responsable de los procesos de promoción en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

- Descripción de los requisitos básicos de los puestos de trabajo.

- Evaluación de las candidaturas con criterios objetivos y homogéneos para su valoración.

- Valoración del desempeño de trabajadores con criterios objetivos.

- Realización del seguimiento de los resultados de los procesos de promoción desde una perspectiva de género.

Medidas para incentivar que se presenten más mujeres a puestos de responsabilidad

- Identificación de las barreras que tienen las mujeres para acceder a puestos de alta dirección y establecer mecanismos para su incorporación.

- Programación de cursos en habilidades directivas, técnicas de comunicación, liderazgo, etc., dirigidos a mujeres con posibilidades de promoción.

- Establecimiento de porcentajes de promoción de mujeres hasta lograr una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones, en los Consejos de Dirección de las empresas, etc.

3.5. Área de formación continua Objetivos:

- Facilitar la participación de mujeres y hombres en acciones formativas con actuaciones que permitan el acceso.

- Favorecer una mejora continua, tanto de los trabajadores como de las trabajadoras, que repercuta en un desarrollo profesional.

¿Por qué una empresa debe plantearse incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en esta materia?

- Porque una participación equilibrada por sexo en la formación continua facilita el pleno desarrollo de todos sus recursos humanos, lo cual implica que la organización está contando con perfiles cualificados para adaptarse a las necesidades del mercado.

- Porque una participación desequilibrada por sexos en la formación continua afecta positivamente en la promoción y planes de carrera de las mujeres.

- Porque incorporar la igualdad de oportunidades en la formación continua de la empresa puede contribuir a desbloquear las ocupaciones y puestos de trabajo tradicionalmente asignados a mujeres y hombres en función del sexo. Porque la integración de la igualdad de oportunidades en las acciones formativas permite a las empresas mejorar la competitividad y productividad, alcanzando los objetivos de rentabilidad empresarial. Asimismo, la plantilla desempeñará de manera óptima las competencias profesionales que se atribuyen a su puesto de trabajo y facilitará la promoción de trabajadores.

¿En qué situaciones se lo tiene que plantear la empresa?

- Cuando se revisen, planifiquen y desarrollen procesos de formación continua.

- Cuando se observe un desequilibrio de mujeres y hombres en la participación en acciones formativas, ya sea en número o en tipología.

- Cuando se plantee un proceso de desarrollo de carrera de la plantilla.

- Cuando se identifique un desequilibrio de mujeres y hombres en la composición de las categorías profesionales, y en especial en los niveles de mayor responsabilidad.

¿Qué hay que revisar en el área de formación?

- Los planes de formación continua: si están realizados desde un enfoque de género.

- La participación de mujeres y hombres en acciones formativas en cuanto a: porcentaje de participación, tipo de formación, horas, modalidad de impartición, etc.

- La formación vinculada a la promoción y a los planes de carrera: existencia de mecanismos dirigidos a favorecer la participación de las mujeres.

- El departamento responsable: si posee formación en materia de igualdad de oportunidades.

- Los instrumentos para conocer las necesidades de formación de la plantilla.

- Los canales de difusión: si la información de la oferta formativa es amplia, clara, emplea un lenguaje no sexista y llega por igual a mujeres y a hombres.

- Los mecanismos de participación: si se motiva a las mujeres a asistir a la formación, si se adoptan medidas para eliminar las barreras que puedan dificultar su participación.

Algunas medidas que se pueden abordar

Medidas para garantizar una participación equilibrada de mujeres y hombres en la formación interna

- Comunicación de las acciones formativas en todas las vías existentes para que la información llegue a la totalidad de la plantilla.

- Realización de un estudio de las necesidades formativas de toda la plantilla desagregada por sexo.

- Incorporación de las necesidades profesionales y personales en la planificación y organización de la formación continua.

- Integración de todas las categorías profesionales de la organización en la programación de la formación.

- Impartición de la formación dentro de la jornada laboral y en caso de que no fuera posible, facilitar medidas para la atención de personas dependientes.

- Compensación de las horas empleadas en cursos fuera de la jornada laboral como trabajo efectivo.

- Planteamiento de formación semipresencial y on-line a través, por ejemplo, de la intranet.

- Posibilitar la asistencia a la formación a aquellas personas trabajadoras que están disfrutando de un permiso de excedencia.

Medidas para motivar a las mujeres a participar en las acciones formativas

- Identificación de los obstáculos de participación de las mujeres en los procesos formativos y definición de mecanismos para su resolución.

3.6 Área de retribución Objetivos :

- Integrar el principio de igualdad retributiva en la política salarial.

- Eliminar del sistema retributivo cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

- Revisar los criterios y garantizar el mismo salario por un trabajo de igual valor. 

¿Por qué una empresa debe plantearse incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en esta materia?

- Porque una política retributiva que respete el principio de igual retribución por trabajos de valor equivalente da lugar a una organización que respeta la normativa vigente.

- Porque una política retributiva transparente y sin discriminaciones afianza la lealtad, el compromiso y la motivación por parte de la plantilla, especialmente de las mujeres. Porque incorporar la igualdad de oportunidades en el sistema salarial de la organización laboral contribuye a potenciar el compromiso y motivación de la plantilla aumentando la productividad de la empresa además de cumplir con la normativa y legislación vigente. 

¿En qué situaciones se lo tiene que plantear la empresa?

- Cuando se esté negociando el convenio colectivo y se esté revisando política salarial dela organización.

- Cuando se detecten brechas salariales entre trabajadoras y trabajadores.

- Cuando se esté reorganizando la estructura de la empresa, los sistemas de clasificación profesional, etc.

¿Qué hay que revisar en el área de retribución?

- La política salarial: cómo se regula, como se negocia.

- El sistema de clasificación profesional: su objetividad, la conexión con la política salarial, la identificación de sesgos de género.

- La valoración de los puestos de trabajo: si la retribución se ajusta a la cualificación requerida.

- Estructura salarial: salario base (fijo), complementos, incentivos y otros beneficios en función de las diferentes categorías de la organización.

- Los criterios que rigen los complementos y pluses salariales de manera que no provoquen situaciones de discriminación para las trabajadoras de la empresa.

- La retribución salarial: percepciones salariales de mujeres y hombres por niveles y en relación con su peso en la plantilla.

Algunas medidas que se pueden abordar

Medidas para asegurar un sistema de retribuciones que atribuya igual remuneración a trabajos de igual valor

- Realización de un análisis de los puestos de trabajo desde la perspectiva de género.

- Revisión de los complementos salariales.

- Establecimiento de criterios objetivos para la valoración de los puestos de trabajo.

- Definición de manera transparente y concisa de los complementos salariales en el convenio colectivo o acuerdo de empresa.

- Revisión y eliminación de los sesgos de género en la retribución de categorías profesionales feminizadas y masculinizadas.

- Impartición de formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a las personas que integran el departamento responsable de definir la política retributiva de la empresa.

- Reestructuración de las tablas salariales adecuándolas a la realidad de la empresa.

Medidas para disminuir las diferencias retributivas entre mujeres y hombres

- Implantar medidas de acción positiva tendentes a la reducción de las brechas salariales.

- Limitar la negociación individual de salarios.

3.7. Área de conciliación de la vida laboral, familiar y personal Objetivos:

- Favorecer la incorporación y permanencia de las mujeres y de los hombres disponibles en el mercado trabajo y su pleno aprovechamiento en la organización.

- Facilitar la participación de mujeres y hombres en la empresa, en los procesos de promoción, de formación, de desarrollo de carrera, así como en los altos niveles de responsabilidad de la empresa.

- Reducir el absentismo y el estrés derivados de las dificultades de conciliación de la vida laboral y familiar y, por tanto, optimizar la inversión realizada en personal.

- Facilitar la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral de mujeres y hombres.

¿Por qué una empresa debe plantearse incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en esta materia?

- Porque una mejora en la conciliación de la vida laboral incrementa la satisfacción y motivación la plantilla y, por tanto, su productividad en la empresa.

- Porque las políticas de conciliación tienen como consecuencia directa la retención de talento y por tanto la reducción de gastos derivados de personal (en selección, formación, entre otros).

- Porque las incorporaciones de medidas de conciliación en la empresa facilitan la participación activa y equilibrada de mujeres y hombres de todos los niveles profesionales en los procesos de recursos humanos de la empresa.

- Porque una empresa que incorpora la estrategia de la conciliación es una organización que contribuye a la construcción de nuevos modelos sociales basados en la igualdad entre mujeres y hombres.

Porque integrar la conciliación en la gestión de los recursos humanos de las organizaciones supone una mejora de la imagen corporativa de la empresa a nivel interno y externo, una mejora en la satisfacción de la plantilla y en su calidad de vida, un incremento de la productividad motivado por el buen clima laboral, un aumento de la eficiencia y la competitividad, una gestión óptima de los recursos humanos y una fidelización de la plantilla.

¿En qué situaciones se lo tiene que plantear la empresa?

- Cuando se revisen las prácticas de gestión de los recursos humanos o se esté negociando un convenio colectivo.

- Cuando se planifiquen horarios de la formación interna, de reuniones, de actividades extraordinarias de la empresa, etc.

- Cuando se detecten desequilibrios en la presencia y participación de mujeres en los procesos de formación, promoción, etc.

- Cuando existe un uso diferenciado entre las mujeres y los hombres de los permisos de conciliación.

- Cuando la plantilla presenta necesidades y situaciones puntuales de atención a familiares dependientes.

¿Qué hay que revisar en el área de conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

- Información y comunicación: conocimiento que tienen mujeres y hombres de sus derechos y posibilidades de conciliar vida laboral, familiar y personal y los mecanismos de acceso a la información.

- Necesidades de conciliación: conocimiento de las mismas, dificultades que plantean al desarrollo profesional y personal de trabajadoras y trabajadores.

- Medidas de conciliación: existencia, tipología, utilización, adecuación a las necesidades del personal.

- Corresponsabilidad: existencia de acciones que la promuevan.

- El compromiso de la dirección: utilización de medidas de conciliación por parte de los equipos directivos. Algunas medidas que se pueden abordar

Medidas para mejorar la normativa: permisos retribuidos y no retribuidos

- Ampliación de los permisos de maternidad / paternidad.

- Acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas.

- Ampliación de los 3 años que señala la normativa para el cuidado de hijos o hijas.

- Aumento del tiempo de reserva del puesto de trabajo para la incorporación tras un período de excedencia voluntaria.

- Ampliación del grado de consanguinidad o afinidad de la persona dependiente.

- Ofrecer permisos retribuidos para asistir a consultas médicas y para el acompañamiento de menores y/o personas dependientes.

Medidas para mejorar la flexibilidad en el uso del tiempo y en el espacio de trabajo 

- Flexibilidad de horarios laborales de entrada y salida y de los descansos.

- Semana laboral comprimida.

- Adecuación de los horarios a los ritmos cotidianos de las personas: transportes, escuelas, comercios, etc.

- Trabajo compartido.

- Trabajo a distancia, teletrabajo.

Medidas para asentar la conciliación en la cultura de la empresa

- Difundir entre la plantilla el compromiso de la empresa en materia de conciliación, así como las medidas que tiene adoptadas.

- Garantizar las medidas de conciliación para todo el personal que trabaja en la empresa, independientemente de su relación contractual.

- Política de sustitución: sustituir de manera sistemática a las personas que se ausenten temporalmente de la empresa por motivos familiares (y otros) para evitar sobrecarga de trabajo en el personal que permanece.

- Política de acercamiento de distintas personas de la unidad familiar.

- Realización de la formación interna de la empresa en horario laboral o bien, en parte de éste.

- Información, sobre las novedades de la empresa, a la persona que temporalmente está ausente del trabajo.

- No establecer reuniones en tiempos límites de descanso o en horas cercanas a la finalización de la jornada.

Medidas para fomentar la corresponsabilidad de mujeres y hombres

- Impartición de módulos de sensibilización en materia de corresponsabilidad para lograr la implicación de todas las personas que integran las unidades familiares de la plantilla.

- Información mediante campañas de sensibilización a los trabajadores para promover el uso de los recursos dirigidos a ellos.

Por la Empresa:

Fdo. Cayetano Gómez Villagrán. 

 Fdo. José Ignacio Soto

Por la Representación de los Trabajadores:

Fdo. Miguel Ángel Rodríguez Gómez. 

Fdo. Luis Ramón Berrocal Cansado

Por la representación sindical:

Fdo. Rafael Tejada Gallegos (CC.OO)

Nº 99.153