C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ACOPAFI, S.L. (36104960012017) de Pontevedra

Código de Convenio número 36104960012017.

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa ACOPAFI, SL, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal, en data 10 de febreiro do 2017.

Primeiro.-Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 17 de marzo do 2017.

Segundo.-Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro.-Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.-Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.-Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,

A C O R D A:

Primeiro.-Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo.-Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.

Terceiro.-Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

Vigo, 28/04/2017.-O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé.

CONVENIO COLECTIVO ACOPAFI

CAPITULO I: OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1.-Objeto

El presente convenio tiene por objeto la regulación de las relaciones laborales entre la empresa ACOPAFI, S.L. y los trabajadores de la plantilla de la misma incluida en su ámbito personal, así como los compromisos colectivos entre los sindicatos y la Dirección de dicha empresa incluidos a lo largo de su articulado, todo ello en el marco de la Constitución Española, Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones legales y reglamentarias de aplicación, cuyas previsiones entienden las partes haber respetado.

Artículo 2.-Ámbito Personal

1. Este Convenio será de aplicación a todo el personal que esté de alta en la plantilla de la citada Empresa durante el periodo de su vigencia, cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo. Quedan expresamente excluidas de su ámbito de aplicación las personas en quienes concurran las circunstancias propias de la relación laboral especial de alta dirección.

2. Tampoco será aplicable al personal que ocupe puestos de trabajo calificados como de alta dirección o de Gerencia en el organigrama de la misma, aun cuando su relación laboral sea de naturaleza común u ordinaria.

Artículo 3.-Ámbito Territorial

El presente convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo y dependencias que tengan establecidos o se establezcan, por la empresa ACOPAFI, S.L., con domicilio y sede en la provincia de Pontevedra.

Artículo 4.-Vigencia y duración

1. El presente convenio entrará en vigor a partir del momento de su firma, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de Pontevedra.

Su duración será de tres años a partir del 1 de enero de 2017 resultando de aplicación por consiguiente hasta el 31 de diciembre de 2019.

2. El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación por escrito, con un plazo de preaviso de tres meses a la fecha de su vencimiento. En caso de no mediar denuncia, se entenderá prorrogado, en idénticas condiciones, por periodos anuales.

Artículo 5.-Vinculación a la totalidad

Las condiciones estipuladas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible, por lo que las partes convienen que, si la Autoridad Laboral entendiera, en los trámites previos a su publicación, que alguna de las cláusulas pactadas conculca la legalidad o lesiona gravemente el interés de terceros, a iniciativa de cualquiera de las partes deberán ambas negociar nuevamente la cláusula o cláusulas en cuestión, así como las que con ellas estén relacionadas. Si con posterioridad a la firma o publicación del Convenio se dictara alguna disposición normativa o recayera resolución judicial firme que alterase el contenido del pacto o su aplicación, se tendrá el Convenio por ineficaz en su totalidad, debiendo ser objeto de nueva negociación, salvo que la alteración no debiera tener aplicación durante el resto de la vigencia conforme a lo que acuerde la Comisión Paritaria de Interpretación, Aplicación y Desarrollo Normativo.

Artículo 6.-Comisión Paritaria

1. Se acuerda establecer una Comisión Paritaria para la interpretación y resolución de cualquier conflicto que pueda surgir de la aplicación del presente Convenio. Ambas partes podrán comparecer a las reuniones de la Comisión Paritaria con los Asesores que estimen convenientes.

2. Asimismo, la Comisión Paritaria quedará constituida una vez firmado el presente Convenio por Dña. Alicia González Montero y D. José Manuel Álvarez Suárez, en representación de la empresa y, por la parte social por D. Manuel María Lago González.

3. Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes respecto a la interpretación de sus cláusulas serán sometidas a dictamen obligatorio de dicha Comisión, como trámite previo y necesario a cualquier denuncia del Convenio.

4. Esta Comisión podrá solicitar asesoramiento en caso de discrepancia a los organismos competentes.

5. La convocatoria de reunión de la Comisión podrá ser requerida por cualquiera de las partes, celebrándose la mencionada reunión en un plazo no superior a 72 horas desde su requerimiento.

6. La comisión deberá resolver, en un plazo máximo de 15 días posteriores a la reunión.

7. El domicilio de la Comisión queda constituido a todos los efectos en la sede de Acopafi, S.L., en Avenida Atlántida nº 9 36.208 Vigo- Pontevedra.

8. En caso de desacuerdo las partes se someterán al procedimiento establecido en el Decreto 101/2015 de 18 de junio, o en su caso, se recurrirá al Acuerdo Interprofesional Galego sobre procedimientos Extrajudiciales de Solución de conflictos de Trabajo (AGA).

Artículo 7.-Cláusula de Descuelgue del Convenio

En el caso de que se produjere en la empresa una situación económica negativa, siendo ésta acreditada objetiva y fehacientemente, las partes firmantes del presente convenio se reunirán, en el plazo de un mes a partir de la comunicación y acreditación de tal circunstancia, para acordar las medidas que sean necesarias, en relación con el contenido del presente convenio, y que contribuyan a superar lo más positivamente esa situación económica.

La acreditación de tal situación deberá realizarse documentalmente mediante la contabilidad de la empresa, a través de balances y cuentas de resultados de los tres últimos ejercicios económicos y, por supuesto, mediante el correspondiente informe de auditoría. Tal información deberá ser presentada ante la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo. Las medidas adoptadas lo serán de mutuo acuerdo entre las partes firmantes del presente convenio. Cuando se produzcan discrepancias en la no aplicación de las condiciones de trabajo referidas en el art. 82.3 del E.T., se adoptarán los procedimientos establecidos en el Decreto 101/2015 de 18 de junio, o en su caso, se recurrirá al Acuerdo Interprofesional Galego sobre procedimientos Extrajudiciales de Solución de conflictos de Trabajo (AGA).

CAPITULO II:

ESTRUCTURA PROFESIONAL

Artículo 8.-Principios Generales

1. El sistema de clasificación profesional, se organiza por medio de grupos profesionales en los que se incluyen los puestos de trabajo existentes en la empresa.

2. A efectos de lo establecido en el apartado anterior, se entenderá por grupo profesional a la agrupación unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación caracterizada por la identidad de factores de encuadramiento y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. El contenido básico de la prestación laboral pactada vendrá determinado por la adscripción del personal a un determinado grupo profesional. El trabajador o trabajadora deberá desempeñar las funciones pertenecientes a su puesto de trabajo sin más limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para el ejercicio de la prestación laboral de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

4. En todo caso, la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.

5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.

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Artículo 9.-Clasificación Profesional

Grupo I. Gerencia

Categorías

Gerente

Es, quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asume la dirección y responsabilidad de la Empresa, programando y controlando el trabajo en todas sus fases y áreas.

Grupo II. Dirección.

Categorías

Director/a de Sección

Es, quien, bajo la Gerencia de la empresa, asume la dirección, coordinación y supervisión de la totalidad de las actividades económicas, técnicas y administrativas de la sección a que se adscriba.

Director/a de Proyecto

Es, quien, bajo la Gerencia de la empresa, asume la dirección, coordinación y supervisión de la totalidad de las actividades económicas, técnicas y administrativas del proyecto a que se adscriba.

Grupo III. Responsables

Categorías

Responsable de Área

Son aquellos trabajadores, provistos o no de poderes, que bajo la dependencia directa de la dirección o gerencia ostentan la responsabilidad directa de uno o más departamentos. Se encargan de la organización, dirección y supervisión de las tareas encuadradas dentro del área profesional que le corresponda, teniendo bajo su dependencia a aquellos trabajadores que realizan las actividades propias de su cometido dentro de esa misma área.

Grupo IV. Técnicos y Especialistas

Categorías

Técnico de primera

Son aquellos trabajadores que, en dependencia del responsable del área, director/a de sección o proyecto al que pertenezcan, se responsabilizan del pleno desarrollo de uno o varios procesos de trabajo complejos de carácter técnico, disponiendo de cierta autonomía en la aplicación de los procedimientos establecidos, y recibiendo supervisión sobre los resultados obtenidos. El cometido de sus funciones podrá requerir la supervisión de un grupo de colaboradores de niveles inferiores.

Técnico de segunda

Son aquellos trabajadores que, bajo la supervisión de un superior, se responsabilizan de ejecutar un proceso de trabajo de alguna complejidad o de la realización de tareas diversas pertenecientes a diferentes procesos de cierta complejidad, aplicando para ello procedimientos, normas e instrucciones.

Grupo V. Personal Auxiliar de Gestión

Categorías

Auxiliar Técnico

Son aquellos trabajadores que, bajo la supervisión de un superior, se encargan de dar apoyo general y soporte técnico-administrativo al área o departamento al que están adscritos.

Auxiliar Administrativo

Son aquellos trabajadores que, bajo la supervisión de un superior, se encargan de dar apoyo general y soporte técnico-administrativo al área o departamento al que están adscritos.

Grupo VI. Personal de Oficios

Categorías

Encargado

Son aquellos trabajadores que, provistos o no de poderes, bajo la dependencia directa de la dirección del proyecto o sección se encargan de la supervisión, control y coordinación de las tareas que corresponden a la ejecución del proyecto asignado, teniendo bajo su dependencia a aquellos trabajadores que realizan las actividades propias de su cometido de ese mismo proyecto.

Oficial de Primera

Es el operario que, a las órdenes de un Encargado, de la dirección de sección, proyecto o responsable, conoce y practica todas las operaciones propias de un oficio, con especialización y adecuado rendimiento. Puede trabajar individualmente o en equipo con operarios de igual o menor categoría siendo responsable de la calidad del trabajo realizado

Oficial de segunda

Es aquel operario que, a las órdenes de un Encargado, de la dirección de sección, proyecto o responsable, conoce y practica todas las operaciones propias de un oficio, con rendimiento y calidad de trabajo normales. Puede trabajar también individualmente o en equipo.

Peón

Es aquel empleado/a, mayor de dieciocho años, que realice tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente de esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.

CAPITULO III: JORNADA DE TRABAJO

Artículo 10.-Jornada de trabajo

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales distribuidas de lunes a domingo.

Artículo 11.-Horario de Trabajo

El horario laboral comienza y termina en el puesto de trabajo, estando la totalidad del personal obligado a estar en su puesto, trabajando, desde la hora de comienzo hasta la hora de finalización.

Artículo 12.-Distribución de la jornada

Durante la vigencia del presente Convenio se establece para la empresa y aquellas que a este convenio puedan adherirse con posterioridad, la posibilidad de distribución de la jornada laboral de forma irregular a lo largo del año. La decisión de la aplicación de la jornada irregular será potestativa para cada Empresa en función de las necesidades reales de la misma, y será posible su aplicación selectiva en un centro de trabajo, área o sección en función de las necesidades productivas o de organización.

Los trabajadores tendrán derecho a conocer con al menos cinco días hábiles de antelación, la fecha y la hora de la prestación de trabajo como resultado de la distribución irregular de la jornada.

Artículo 13.-Periodos de aplicación de la jornada irregular

La jornada irregular podrá distribuirse y aplicarse en cualquier época del año, en función de las distintas secciones, de las demandas de los clientes, de los procesos de producción y procesos administrativos y se establece la dimensión de sus plantillas en función de sus respectivas campañas que, evidentemente, son distintas en cada área o sección.

Artículo 14.-Régimen jurídico de la distribución irregular de la jornada

1. La distribución irregular de la jornada laboral se podrá llevar a efecto en cualquier momento del año y de lunes a domingo. En todo caso, se respetará la jornada máxima establecida y los descansos entre jornadas de 12 horas.

2. En la jornada de trabajo continuada el tiempo de descanso, comúnmente conocido como del 'bocadillo' será considerado tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 15.-Vacaciones

1. Las vacaciones serán de veintitrés días hábiles por año natural para todo el personal afectado por este convenio; siendo retribuidas por la totalidad de los conceptos salariales, salvo aquellos cuyo devengo dependan directamente de la presencia del trabajador/a en el puesto de trabajo.

2. El calendario de vacaciones se confeccionará de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as, pero en todo caso se establecerá respetando las necesidades específicas de cada centro de trabajo.

3. Las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico, salvo los casos de liquidación por finalización del contrato o despido, o demás casos de suspensión del contrato que proceda a tenor de lo establecido en la legislación.

4. Las vacaciones se disfrutarán por año natural de servicio. En caso de que un trabajador/a sea empleado en el curso del año, o cause baja en la empresa, únicamente devengará el periodo de vacaciones que corresponda al tiempo de vinculación con la empresa.

5. Si en el transcurso de las vacaciones pactadas algún trabajador estuviese en situación de baja por accidente o enfermedad, disfrutará las vacaciones desde el primer día de la situación de alta, salvo pacto entre trabajador y empresa. Si el periodo de baja se prolongase durante todo el año, este periodo quedará acumulado de forma automática para el siguiente, a disfrutar desde el día siguiente del alta médica. Sin perjuicio de las vacaciones correspondiente al mismo año laboral.

Artículo 16.-Días Asuntos Propios

Los trabajadores tienen derecho a disponer de dos días de su jornada habitual de trabajo para asuntos propios, siempre que lo soliciten por escrito con un preaviso de siete días naturales. En ningún caso estos días podrán acumularse a los días de vacaciones ni a un día festivo.

Los días de asuntos propios se devengarán por año natural, no siendo acumulables a los años posteriores.

Es requisito indispensable para su disfrute, que el trabajador tenga al menos un año de antigüedad en la empresa.

Artículo 17.-Festivos

Las jornadas laborales de los días 24 y 31 de diciembre no serán laborables. Cuando tales días coincidan en sábado o domingo, se incorporarán dos días de permiso cuya fecha de disfrute deberá ser acordado para la totalidad de la plantilla.

Artículo 18.-Licencias

Los trabajadores/as al servicio de la empresa, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que a continuación se detalla para cada uno de ellos:

- Por nacimiento de hijo/a o por muerte, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el primer grado de consanguinidad y afinidad: 4 días. En los mismos supuestos, pero hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad: 2 días. Para este último caso, cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 100 kilómetros a tal efecto, el plazo será de 4 días. En los casos hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, la licencia podrá ser empleada durante la hospitalización o en los días inmediatamente posteriores al alta hospitalaria.

- Por matrimonio: 15 días naturales.

- Por matrimonio de hijo/as y hermanos y padres: 1 día natural, que deberá coincidir con el día del enlace, el inmediatamente anterior o posterior a éste.

- Por cambió de domicilio: 1 día natural.

- Deberes públicos, por el tiempo necesario para su cumplimiento. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

- Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las trabajadoras embarazadas, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

- Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

- Para acompañar a hijo y/o familiar dependiente al médico con un límite anual de 20 horas.

- Para asistencia a consulta médica por parte del trabajador con un límite anual de 25 horas.

Artículo 19.-Excedencias

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

CAPITULO IV: RÉGIMEN ECONÓMICO

Artículo 20.-Salarios

Las partes firmantes, acuerdan modificar los conceptos salariales por los cuales se venía retribuyendo a los trabajadores/as. A continuación, se especifican cuáles serán los conceptos por los cuales se retribuirán a los trabajadores/as de la plantilla desde la entrada en vigor del presente convenio.

Artículo. 21.-Percepciones Económicas: Concepto

1. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo.

2. El salario de los trabajadores sujetos a este Convenio estará formado por los siguientes conceptos: salario base y pagas extraordinarias, recogido en el artículo 23 del presente convenio, y restantes complementos que pudieran corresponderles.

3. No tienen consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnización o como compensación de los gastos que haya realizado como consecuencia de su actividad laboral.

Artículo. 22.-Mejoras salariales

Los salarios y remuneraciones establecidos en el presente Convenio Colectivo, podrán ser mejorados por concesión de la empresa o contrato individual de trabajo.

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Artículo. 23.-Gratificaciones Extraordinarias

Los trabajadores/as tendrán derecho exclusivamente a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán en los meses de junio y diciembre, junto con el importe de la nómina que a esos meses corresponda. No obstante, los importes de las dos gratificaciones extraordinarias podrán prorratearse por la empresa entre las doce pagas mensuales.

La cuantía de cada una de ellas, consistirá en una mensualidad del salario base y complemento Ad personam.

Tales gratificaciones extraordinarias no se percibirán mientras duren las causas de suspensión de contrato previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo. 24.-Tablas de niveles salariales

Artículo 25.-Incrementos económicos

Para el 2018 y 2019 se revalorizarán todos los conceptos salariales, a excepción de las retribuciones variables, que en su caso se haya pactado con el trabajador, en la cuantía correspondiente a la variación interanual del IPC de diciembre del año anterior, siempre que sea positiva y, serán abonados desde el primer mes del año.

Artículo 26.-Horas Extraordinarias

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que se trabajen sobre la jornada semanal establecida en el artículo 9 del presente Convenio Colectivo, de 40 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo semanal.

2. La realización de horas extraordinarias tendrá carácter voluntario.

3. El valor de la hora extraordinaria, para todas las categorías profesionales del presente Convenio, será el mismo que el que corresponda a la hora ordinaria. Las realizadas en domingos o festivos, se incrementarán en un 50%.

4. Preferentemente, la realización de las horas extraordinarias se compensará con tiempo de descanso como forma de pago de las mismas.

Artículo 27.-Horas Extraordinarias nocturnas

Tendrán tal consideración las realizadas entre las 22:00 y las 06:00 horas del día siguiente, y su abono será el valor de la hora extra incrementado en un 50%.

Artículo 28.-Compensación y Absorción

1. Las retribuciones establecidas en este convenio compensarán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza u origen de ellas. En los casos en que tales retribuciones sean superiores a las contempladas en el presente Convenio la diferencia se abonará mediante un complemento 'ad personam'.

2. Los aumentos de retribuciones que puedan producirse en el futuro por disposiciones legales de general aplicación, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen las aquí pactadas. En caso contrario, serán compensadas y absorbidas por estas últimas, manteniéndose el presente Convenio en sus propios términos y en la forma y condiciones pactadas.

Artículo 29.-Dimisiones

En caso de dimisión del trabajador/a de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de comunicar por escrito a la Dirección de la misma con un mínimo de 15 días naturales de antelación. Si no se realizase este preaviso, se procederá a descontar de la liquidación el importe del salario mensual de un día por cada uno de incumplimiento del preaviso como resarcimiento de los daños y perjuicios que, tal omisión del plazo, ocasione a la empresa.

CAPÍTULO V: CONTRATOS DE TRABAJO Y PERÍODO DE PRUEBA

Artículo 30.-Contratos eventuales por circunstancias de la producción

Es aquel contrato celebrado al amparo del artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y que se concierta cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

La duración máxima puede ser de 12 meses en un período de 18 meses.

Los contratos de duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la mencionada duración máxima.

Artículo 31.-Contrato para obra o servicio determinado

Es aquel contrato celebrado al amparo del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, que se concierta para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad, y, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, será en principio de duración incierta.

La duración máxima de los contratos de obra o servicio determinado será de 4 años. Transcurrido tal plazo, los trabajadores que realicen idéntica actividad y en el mismo puesto de trabajo adquirirán la condición de indefinidos en la empresa.

Artículo 32.-Período de prueba

El período de prueba para el personal de nuevo ingreso tendrá una duración máxima en función de los siguientes supuestos:

Trabajadores cuya categoría sea Técnicos y Especialistas, Responsables de Área o Directores, seis meses.

Trabajadores cuya categoría sea inferior a las anteriores, tres meses.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones que correspondan a la categoría, nivel y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de preaviso ni concurrencia de causa.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

El período de prueba quedará interrumpido en caso de suspensión del contrato de trabajo, reanudándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva del trabajador.

CAPITULO VI: BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 33.-Seguro de Invalidez o muerte

La empresa concertará un seguro de accidentes colectivo, por un importe de 25.000 Euros (veinticinco mil euros), que garantice a la persona o personas asignadas por el trabajador en la correspondiente póliza en caso de muerte y de 35.000 Euros (treinta y cinco mil euros) en caso de Incapacidad Permanente derivado de Accidente Laboral. Se entregará copia a los representantes de los trabajadores de la póliza suscrita. La empresa podrá concertar el referido seguro bien de forma directa, o bien a través de alguna Asociación a las que pertenezca.

Artículo 34.-Incapacidad Temporal

En caso de Incapacidad temporal derivada de accidente laboral, enfermedad profesional y de hospitalización más convalecencia cualquiera que sea su causa, el trabajador percibirá el 100% (cien por cien) de base de cotización del mes anterior a la citada incapacidad, durante los tres primeros meses desde el primer día en que se produzca la IT. Todo ello sujeto a la preceptiva baja médica extendida por un facultativo del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la Mutua colaboradora con la Seguridad Social.

CAPÍTULO VI: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 35.-Régimen disciplinario: Principios Básicos

El presente código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos legítimos intereses trabajadores y empresarios.

La empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones de los trabajadores, que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen en los artículos siguientes.

Corresponde a la empresa en el uso de su facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente capítulo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron.

Al mismo tiempo la empresa dará cuenta al representante legal de los trabajadores de toda sanción que se imponga por falta leve, falta grave, o muy grave.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de esta podrá dilatarse hasta sesenta días desde la fecha de su imposición.

Artículo 36.-Graduación de las Faltas

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave y muy grave.

Artículo 37.-Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

- La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.

- La inasistencia injustificada de un día de trabajo en el periodo de un mes.

- No notificar con carácter previo o, si es el caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

- El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se produjese perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

- Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos, herramientas y material de trabajo de los que se fuera responsable.

- La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

- Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripción, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o cosas.

- La inasistencia a los cursos de formación teórico-práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

- No acudir a reparar una avería cuando es requerido por medio de mensaje recibido en el móvil de la empresa, siempre que esto no lleve un perjuicio para la empresa o las personas.

- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

- No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

- Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 38.-Faltas Graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

- La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo, en más de tres ocasiones en un periodo de un mes.

- La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el periodo de un mes. Bastará con una sola falta cuando ésta afecte al relevo de un compañero, o como consecuencia de la inasistencia se ocasione perjuicio de alguna consideración a la empresa.

- Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con esto un perjuicio al normal desarrollo laboral.

- La desobediencia a órdenes o a los mandatos de las personas de las que se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que esto ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

- Suplantar a otro trabajador, alterando controles o registros de entrada o de salida del trabajo.

- La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha de este, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la persona o las cosas.

- La realización sin previo consentimiento de la empresa, de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o particulares útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de empresa, incluso fuera de jornada de trabajo.

- La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

- La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

- Los deterioros graves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos, herramientas y material de trabajo de los que se fuera responsable.

- Los desperfectos causados por conducta inadecuada en los alojamientos puestos a disposición de los trabajadores/as por la empresa.

Artículo 39.-Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves:

- La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de seis meses, o más de veinte en un año.

- La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

- El fraude desleal o abuso de confianza en cuestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a los compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

- La simulación de enfermedades o accidentes; se entiende que existe infracción laboral cuando estando en IT el trabajador por cualquiera de las causas señaladas realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o particular, así como toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

- El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada aunque fuese por poco tiempo, si como consecuencia de ello se produjese un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, o se pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.

- La realización de actividades que impliquen competencia desleal con la empresa.

- La disminución voluntaria o continuada del rendimiento normal en el trabajo o del rendimiento pactado.

- Los malos tratos de palabra o de obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o sus familiares, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de empresa.

- El incumplimiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

- La falsificación y modificación sustancial de cualquier dato que suponga un perjuicio para la empresa o los clientes.

- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses, y hayan sido objeto de sanción.

- El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta.

- No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (E.P.I.).

- La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los intereses de la Empresa.

- Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa.

- La utilización para uso propio y particular de los medios materiales, herramientas y elementos de comunicación (en especial el teléfono, Internet y correo electrónico) quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos.

- La embriaguez o el estado de consumo de drogas que suponga alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones, o implique un riesgo en el nivel de protección de seguridad y salud del propio trabajador/a o de sus compañeros/as de trabajo.

Artículo 40.-Sanciones laborales

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

Por faltas leves

- Amonestación verbal.

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

Por faltas graves

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de entre cuatro a veinte días.

Por faltas muy graves

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

- Rescisión del contrato por despido disciplinario.

Artículo 41.-Prescripción de las faltas

1. De conformidad con lo previsto en el presente Convenio, las faltas leves prescriben a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días contados en todos los casos desde la fecha en la que la Empresa haya tenido conocimiento fehaciente de la comisión de las mismas.

2. La prescripción prevista en el párrafo anterior se interrumpe, además de por las causas legalmente previstas, por la apertura de expediente informativo. En tales supuestos, el período máximo de interrupción no podrá superar los 30 días.

CAPITULO VII: IGUALDAD EFECTIVA DE HOMBRES Y MUJERES

Artículo 42.-Principio de igualdad de trato y de oportunidades

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulación contenida en este capítulo, se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 43.-No discriminación en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato y de oportunidades, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:

- Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

- Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente Acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

- Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y grupos profesionales más cualificados o, en su caso, del género menos representado.

- Formación profesional. En las acciones formativas de la empresa a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

- Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.

- Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este Acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, se promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia.

- Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

- Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

CAPITULO VIII: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 44.-Prevención de riesgos laborales

Las partes firmantes consideran esencial proteger la seguridad y la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados del trabajo mediante el establecimiento de políticas de prevención laboral eficaces y que sean fruto del necesario consenso entre ambas partes. En consecuencia, y a la luz de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y demás disposiciones de desarrollo que los complementan, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstos, consideran prioritario promover la mejora de las condiciones de trabajo y continuar esforzándose en la mejora permanente de los niveles de formación e información del personal en cuanto puede contribuir a la elevación del nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores del sector.

A estos efectos, la Gestión Preventiva aludida deberá incluir, de manera no exhaustiva, los siguientes aspectos:

- Vigilancia de la Salud: Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas garantizarán a sus trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, sin menoscabo de la realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo informe de los representantes de los trabajadores, cuando existan disposiciones legales específicas, o cuando estos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores, o para otras personas. La periodicidad de los reconocimientos médicos será de acuerdo con los protocolos médicos del Servicio de Prevención-Vigilancia de la salud, teniendo en cuenta el puesto de trabajo correspondiente. En razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos extraños de carácter psíquico y/o farmacológico, de especial intensidad y habitualidad; la Empresa, por propia iniciativa, a instancia del interesado, o a la de la Representación de los Trabajadores, pondrá los medios necesarios para que aquél sea sometido a reconocimiento médico especial y específico, que contribuya a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el tratamiento adecuado, obligándose al trabajador a colaborar con el equipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, análisis y tratamientos sean necesarios.

- Protección a la maternidad: De conformidad a lo establecido en la Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a riesgos para su seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo y el período de lactancia. Para ello, en todo caso, la trabajadora deberá poner en conocimiento de la empresa el embarazo a la mayor brevedad.

Dichas medidas se llevarán a cabo a través de una adaptación de las condiciones y de tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Artículo 45.-Acción Sindical

Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, los trabajadores disfrutarán de las siguientes garantías sindicales:

Las empresas notificarán las nuevas contrataciones a los representantes legales de los trabajadores, si existiese la empresa está obligada a tener un tablón de anuncios para la inserción de propaganda sindical.

Previa existencia de común acuerdo entre empresa y representante de los trabajadores se podrá pactar la acumulación mensual de horas sindicales en un solo representante cuando la plantilla supere 31 trabajadores.

Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del E.T., la empresa facilitará el ejercicio de reuniones informativas dentro y fuera de la jornada laboral.

Cada uno de los representantes sindicales podrá disponer de un crédito de horas sindicales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

' Hasta 100 trabajadores: 15 horas.

' De 101 a 250 trabajadores: 20 horas.