C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ACOSOL, S.A. (29006282011999) de Málaga

ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

 

JUNTA DE ANDALUCÍA

CONSEJERÍA DE EMPLEO

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE EMPLEO, FORMACIÓN, TRABAJO AUTÓNOMO, ECONOMÍA, CONOCIMIENTO, EMPRESAS Y UNIVERSIDAD EN MÁLAGA SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL

 

Convenio colectivo: Acosol, Sociedad Anónima .

Expediente: 29/01/0240/2018.

Fecha: 14 de mayo de 2019.

Código convenio colectivo: 29006282011999.

 

Visto el texto del convenio colectivo firmado por acuerdo de fecha 13 de junio de 2018,  de la empresa Acosol, Sociedad Anónima, número de expediente REGCON, 29/01/0240/2018 y código de convenio colectivo 29006282011999 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010), esta Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad acuerda:

 

1º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo a través de medios telemáticos, con notificación a la comisión negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas y notificación a la comisión negociadora.

2º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia .

 

Málaga, 25 de julio de 2019.

La Delegada Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad, María del Carmen Sánchez Sierra.

 

ÍNDICE 

 

Capítulo I. Ámbito de aplicación y disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación personal. 

Artículo 2. Ámbito de aplicación temporal. 

Artículo 3. Ámbito territorial.

Artículo 4 . Vinculación a la totalidad . 

Artículo 5. Compensación. Absorción.

Capítulo II. Comisión de seguimiento y resolución de conflictos

Artículo 6 . Comisión de seguimiento . 

Artículo 7 . Intervención del SERCLA .

Artículo 8. Inaplicación del convenio colectivo.

Capítulo III. Provisión de vacantes definitivas, contratación temporal y formación

TÍTULO I . PRINCIPIOS GENERALES

Artículo 9. Principios generales.

TÍTULO II. DISPOSICIONES GENERALES PARA PROVISIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS

Artículo 10. Disposiciones generales para el concurso de traslado y/o ascenso. 

Artículo 11. Disposiciones específicas para el concurso de traslado y/o ascenso. 

Artículo 12. Turno de nuevo ingreso.

TÍTULO III. DISPOSICIONES GENERALES PARA PROVISIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS

Artículo 13. Disposiciones generales para el concurso de traslado, ascenso, y nuevo ingreso.

TÍTULO IV. CONTRATACIÓN TEMPORAL, LIBRE DESIGNACIÓN, LIBRE CONTRATACIÓN Y ASCENSOS

Artículo 14. Contratación temporal.

Artículo 15. Libre designación.

TÍTULO V. FORMACIÓN

Artículo 16. Formación. Principio general. 

Artículo 17. Modalidades formativas.

Artículo 18. Comisión de formación.

Artículo 19. Asistencia a los cursos de formación. 

Artículo 20. Financiación de la formación.

Artículo 21. Derechos de los trabajadores en materia de formación.

Capítulo IV. Organización del trabajo

Artículo 22. Organización. 

Artículo 23. Movilidad funcional.

Artículo 23.1. Cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, o diferente grupo profesional con polivalencia funcional.

Artículo 23.2. Permutas.

Artículo 23.3. Cambio de puesto de trabajo de inferior grupo profesional. 

Artículo 23.4. Cambio de puesto de trabajo de superior grupo profesional. 

Artículo 24. Movilidad geográfica.

Artículo 24.1. Traslados individuales. 

Artículo 24 .2 . Traslados colectivos . 

Artículo 24.3. Traslados especiales.

Artículo 25. Mantenimiento del puesto de trabajo. 

Artículo 26. Excedencias.

Artículo 26.1. Excedencia voluntaria común. 

Artículo 26.2. Excedencia mejorada.

Artículo 26.3. Reincorporación en ambos supuestos. 

Artículo 26.4. Supuestos excepcionales.

Artículo 26.5. Excedencia voluntaria de naturaleza familiar.

Artículo 27. Reserva convencional del puesto de trabajo en caso de incapacidad absoluta y total .

Artículo 28 . Permiso sin sueldo . 

Artículo 29. Subrogación laboral.

Capítulo V. Jornada y régimen de trabajo

Artículo 30. Jornada de trabajo 

Artículo 31. Jornada reducida

Artículo 32. Horarios para el personal fuera de turnos 

Artículo 33. Controles horarios y puntualidad.

Artículo 34. Reducción de jornada por permiso de lactancia. 

Artículo 35. Periodo de descanso.

Artículo 36. Horarios para el personal a turnos. 

Artículo 37. Descansos semanales y entre jornadas. 

Artículo 38. Calendario laboral.

Artículo 39. Fiestas locales y turnos de descanso.

Artículo 40. Turnos de descanso semana blanca/Santa y Navidad. 

Artículo 41. Puentes.

Artículo 42 . Vacaciones .

Artículo 43. Licencias retribuidas.

Artículo 44. Licencias por maternidad y paternidad. 

Artículo 45 . Licencias no retribuidas .

Capítulo VI. Régimen económico

Artículo 46. Principio general. 

Artículo 47 . Estructura salarial . 

Artículo 48 . Salario base .

Artículo 49. Complemento específico. 

Artículo 50. Complemento de destino.

Artículo 51. Gratificaciones económicas excepcionales. 

Artículo 52. Complementos personales.

Artículo 53. Antigüedad.

Artículo 54 . Quinquenios .

Artículo 55 . Idiomas .

Artículo 56. Complementos de puesto de trabajo.

Artículo 56.1. Complemento por trabajos nocturnos y festivos. 

Artículo 56.2. Complemento de turno de Navidad.

Artículo 56.3. Complemento de penosidad.

Artículo 56.4. Complemento de turno y corre-turnos. 

Articulo 56.5. Complemento de mensáfono.

Artículo 56.6. Complemento de conducción. 

Artículo 56.7. Complemento de guardia.

Artículo 56.8. Complemento de oficina.

Artículo 56.9. Complemento de terciario y telemando. 

Artículo 56.10. Limitaciones.

Artículo 57. Complementos de cantidad de trabajo. Horas extraordinarias. 

Artículo 58. Complementos de vencimiento periódico superior al mes.

Artículo 59. Retribuciones extrasalariales.

Artículo 60. Anticipos y prorrateo de las pagas extraordinarias.

Artículo 61. Complemento económico en caso de incapacidad laboral transitoria.

Capítulo VII. Obra social

Artículo 62.  Ayudas, premios. 

Artículo 62.1. Ayuda por natalidad. 

Artículo 62.2. Ayuda por discapacidad. 

Artículo 62.3. Ayuda escolar.

Artículo 62.4. Ayudas protésicas, odontológicas, ortopédicas y por tratamientos especiales.

Artículo 62.5. Seguro médico complementario y plan de jubilación.

Artículo 62.6. Duplicidad de ayudas.

Artículo 63. Seguro de vida y responsabilidad civil.

Artículo 64. Ayudas por fallecimiento y declaración de incapacidad permanente en cualquier grado .

Artículo 65. Premios por jubilación voluntaria. 

Artículo 66. Premio por jubilación.

Artículo 67. Préstamos.

Artículo 68. Asistencia jurídica y garantías.

Capítulo VIII. Seguridad y salud laboral 

Artículo 69. Seguridad y salud laboral. 

Artículo 70. Ropa de trabajo.

Capítulo IX. Representación laboral y acción sindical

Artículo 71. Actividades y fondo sindical. 

Artículo 72. De los comités de empresa.

Artículo 73. De las secciones sindicales y delegados sindicales. 

Artículo 74 . Asambleas .

Artículo 75 . Servicios mínimos .

Capítulo X. Derecho sancionador

Artículo 76. Derecho sancionador.

Capítulo XI. Publicación, y normas a las que se acoge el presente convenio colectivo

Artículo 77. Publicidad del texto del convenio.

Artículo 78. Normas y reglamentos a los que se acoge el presente convenio colectivo.

 

Disposiciones adicionales

Primera. Cuadro de grados de consanguinidad y afinidad. 

Segunda . Carnet de conducir .

Tercera . Retirada del carnet de conducir . 

Cuarta. Sistema de clasificación profesional.

Novena. Incidencias del régimen de trabajo a turnos.

 

Disposiciones transitorias

Primera. Mantenimiento provisional de la actual clasificación profesional. 

Segunda. Relación de Puestos de Trabajo (RPT).

Tercera. Complemento de puesto de trabajo específico para todos/as o algunos/as de los/as trabajadores/as del servicio de abastecimiento de agua en alta.

Cuarta. Modificación de la actual estructura salarial de la empresa en cumplimiento del convenio colectivo sectorial de aplicación.

Quinta. Entrada en vigor del capítulo dedicado a la “Ayuda social”.

 

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación y disposiciones generales

 

Artículo 1. Ámbito de aplicación personal

El presente convenio colectivo tiene como objeto principal la regulación de las condiciones de trabajo y productividad entre la empresa Acosol, Sociedad Anónima y la totalidad de los/as trabajadores/as que la integran, cualquiera que sea la modalidad de contratación, salvo las exclusiones que expresamente queden recogidas en el articulado del presente convenio colectivo.

 

Artículo 2 . Ámbito de aplicación temporal

El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2017, salvo en aquellos casos en los que de forma expresa se establezca otra fecha.

Dicho convenio tendrá una vigencia de 5 años de duración; esto es, finalizará su vigencia el día 31 de diciembre de 2021.

El convenio se entenderá prorrogado por años naturales, salvo que sea expresamente denunciado por cualquiera de las partes contratantes con 3 meses de antelación a su vencimiento. Siendo este de plena eficacia mientras no sea expresamente sustituido y derogado por uno nuevo .

Sea denunciado o prorrogado el presente convenio colectivo, a partir del 1 de enero de 2022 se actualizarán los salarios al máximo permitido para esa anualidad, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, y así sucesivamente.

 

Artículo 3. Ámbito territorial

El presente convenio se aplicará al personal mencionado en el artículo primero cualquiera que sea la dependencia, centro o departamento donde se encuentre, así como los que pudieran crearse en el futuro, considerándose a tal efecto la empresa Acosol, Sociedad Anónima, como una única unidad de trabajo.

 

Artículo 4 . Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.

Si la jurisdicción competente modificara sustancialmente o declarara nula alguna de las cláusulas del convenio colectivo en su redacción actual, este perderá eficacia y la comisión negociadora deberá reunirse al objeto de considerar si cabe modificar las cláusulas objeto de pronunciamiento judicial, manteniendo inalterable el resto del contenido del convenio, o si, por el contrario, dicha modificación obliga a revisar las concesiones que recíprocamente se hubieren hecho las partes.

 

Artículo 5 . Compensación. Absorción

1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio colectivo, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresa a trabajadores/as; bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas.

2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio.

 

CAPÍTULO II 

 

COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 

 

Artículo 6 . Comisión de seguimiento

Se constituye una comisión de seguimiento paritaria, cuya misión básica será la de velar por la aplicación y cumplimiento de lo establecido en el presente convenio y la de interpretar     y desarrollar sus normas cuando surjan dudas en su concreta aplicación. Estará formada paritariamente por cuatro miembros nombrados/as por la dirección de la empresa, y cuatro miembros designados/as por el comité de empresa de entre las secciones sindicales con representación en dicho órgano.

Si de los/as miembros designados/as por el comité de empresa para formar parte de la comisión de seguimiento no estuviera representada alguna sección sindical con presencia en aquel órgano, podrá asistir un/una miembro de dicha sección sindical a las reuniones de la comisión de seguimiento, con voz pero sin voto.

La comisión de seguimiento actuará sin invadir en ningún momento las atribuciones que correspondan únicamente a la dirección de la empresa, manteniéndose siempre dentro del ámbito de las normas legales .

La comisión se reunirá, con carácter ordinario, una vez cada 2 meses y, con carácter extraordinario, cuando una de las partes lo solicite por escrito en el plazo de cuarenta y ocho horas, al objeto de recibir, encauzar y tramitar las reclamaciones de los/las trabajadores/as en relación con los temas que sean de su competencia, proponiendo a la dirección las resoluciones que se estimen pertinentes. A las reuniones podrá acudir un asesor/a por parte de la dirección y otro por cada sección sindical representada en la propia comisión de seguimiento, con voz pero sin voto .

Denunciado el convenio, y hasta tanto sea sustituido por otro, la comisión de seguimiento continuará ejerciendo sus funciones respecto del contenido normativo del mismo.

La comisión de seguimiento podrá hacer públicos, por previa decisión mayoritaria de sus miembros, los acuerdos de interés general o cuando afecten a un número significativo de trabajadores/as. Corresponde al Secretario/a la facultad para publicar en el tablón electrónico de la empresa los acuerdos de interés adoptados en las distintas reuniones de la mesa. No pudiéndose hacerse públicos dichos acuerdos, hasta que no lo haya hecho el/la Secretario/a.

Las funciones específicas de la comisión de seguimiento serán las siguientes:

a) Interpretación del convenio.

b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

c) Arbitraje de problemas originados en su aplicación.

d) Estudio de evolución de relaciones entre las partes.

e) Cualquier otro asunto que sea de interés para este convenio.

En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo, deberá intervenir la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, o ante el órgano judicial competente.

La parte que suscite la discrepancia, determinando por escrito con la mayor precisión los términos y contenido de las cuestiones objeto de debate, solicitará a la otra convocatoria de reunión .

El precitado trámite se considerará cumplido si no se logrará adoptar un acuerdo o, en todo caso, por el transcurso de quince días naturales desde la solicitud de convocatoria.

Las resoluciones de esta comisión serán vinculantes y se anexarán al convenio colectivo, y tendrán la misma eficacia jurídica que el convenio colectivo.

El Comité de Igualdad designará a una persona que podrá asistir a la comisión de seguimiento, con voz pero sin voto, para informar sobre la efectiva aplicación del Plan de Igualdad, cuando el orden del día de los asuntos a tratar por la comisión de seguimiento se incluya algún punto que afecte o esté relacionado con la igualdad en la empresa.

El comité de Igualdad tendrá las funciones siguientes:

- Garantizar la igualdad de oportunidades en el convenio colectivo.

- Velar para que no se produzcan disposiciones, medidas o prácticas laborales que supon- gan algún tipo de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

- Proponer acciones positivas que tiendan a conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y hacer un seguimiento de la implantación, desarrollo y grado de ejecución de las mismas.

- Estar presente en los procesos de selección de personal, promoción y acceso a la formación para garantizar y promover la participación de las mujeres, así como para eliminar todas las situaciones de desventajas laborales.

- Realización de informes no vinculantes en los que se analice la situación del personal que integra la plantilla, recogiendo datos acerca de la ocupación de los distintos puestos de trabajo, detectando la existencia, en su caso, de una posible segregación ocupacional tanto vertical como horizontal, los obstáculos que tienen las mujeres para mejorar su relación laboral, con el fin de que estas se promocionen y vayan ocupando puestos de responsabili- dad, de la retribución media de las mujeres con respecto a la de los hombres, etc.

 

Artículo 7 . Intervención del SERCLA

1. Los/as trabajadores/as se comprometen, con carácter previo al inicio de acciones jurisdiccionales de naturaleza colectiva, a acudir a la preceptiva la intervención del SERCLA.

2. Asimismo, se acuerda el sometimiento de las partes a los procedimientos de solución  de conflictos individuales en el seno del SERCLA. Dicha mediación se producirá en aquellos conflictos individuales que tengan por objeto alguna de las materias siguientes:

a) Clasificación profesional, movilidad funcional de superior o inferior grupo profesional.

b) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos.

c) Determinación del periodo de disfrute de las vacaciones.

d) Discrepancias en materia de licencias, permisos y reducciones de jornada, incluidos los vinculados con el cuidado de hijos/as y familiares.

e) Aquellas pretensiones retributivas o económicas derivadas directamente de las reclamaciones enumeradas en los puntos anteriores.

3. Asimismo, y de conformidad con el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los procedimientos individuales que sean objeto de conciliación-mediación ante el SERCLA tendrán la consideración de conciliación previa a la vía judicial, suspendiendo los plazos de caducidad e interrumpiendo los de prescripción, aunque se dará por concluido si han transcurrido 20 días hábiles sin haberse alcanzado acuerdo o dictado laudo, a no se que las partes litigantes dispongan lo contrario expresamente y de común acuerdo.

 

Artículo 8 . Inaplicación del convenio colectivo

Sin perjuicio de la obligatoriedad y vinculación del presente convenio colectivo durante todo su periodo de vigencia, cuando concurran en la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que hagan necesario inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, y relativas a las siguientes materias:

- Jornada de trabajo.

- Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

- Régimen de trabajo a turnos.

- Sistema de remuneración y cuantía salarial.

- Sistema de trabajo y rendimiento.

- Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se iniciarán, entre la empresa y los/as representantes de los trabajadores/as legitimados/as para negociar un convenio colectivo, un periodo de consultas de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los/as trabajadores/as afectados.

Durante el periodo de consultas, las partes negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los/as representantes de los/as trabajadores/as.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, éste deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes recurrirán al SERCLA, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje no vinculante, salvo que la comisión de seguimiento acuerde expresamente la vinculación del mismo, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.

 

CAPÍTULO III 

 

PROVISIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS, CONTRATACIÓN TEMPORAL Y FORMACIÓN 

 

TÍTULO I

 

Principios generales

 

Artículo 9. Principios generales

La dirección de la empresa, atendiendo a sus necesidades técnicas, económicas u organizativas, podrá decidir la contratación de trabajadores/as, siempre y cuando estos se adapten plenamente al puesto de trabajo demandado, en los términos pactados en el presente convenio colectivo .

Asimismo las plazas vacantes existentes en la empresa podrán, a criterio de la Dirección, proveerse o amortizarse si lo estimara necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras circunstancias que aconsejaran tal medida. La decisión adoptada por la Dirección deberá ser comunicada al comité de empresa, con la antelación debida, a fin de que emitan el informe escrito que consideren oportuno, con carácter no vinculante.

1. La provisión de los puestos de trabajo vacantes se realizará teniendo en cuenta los principios:

- Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

- Transparencia.

- Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, que serán colegiados, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre.

- Independencia en la actuación de los órganos de selección.

- Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar .

- Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

2. Las normas de contratación e ingreso en la empresa habrán de someterse, en cada momento, a lo establecido en el presente convenio colectivo, y cuantas otras normas se convengan en esta materia .

3. El orden de provisión de vacantes definitivas, exceptuándose los puestos de trabajo de libre designación, será el siguiente:

 

1. Turno de ascenso entre los trabajadores del centro de trabajo. 

2 . Traslado dentro del servicio .

3. Turno de ascenso dentro del servicio. 

4 . Traslado general .

5 . Turno de ascenso general . 

6 . Turno de nuevo ingreso .

 

TÍTULO II 

 

DISPOSICIONES GENERALES PARA PROVISIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS  

 

Artículo 10. Disposiciones generales para el concurso de traslado y/o ascenso

ANUNCIO DE LAS PLAZAS 

Las plazas objeto de convocatoria por concurso de traslado y/o ascenso se anunciarán en todos los centros de trabajo, incluyendo su publicación en el tablón virtual.

Previamente, se informará al comité de empresa para que, en el plazo de tres días hábiles, pueda realizar las observaciones oportunas, mediante escrito dirigido al efecto, y proceda a designar los/as correspondientes vocales de la comisión de control para traslados/ascensos.

 

Transcurrido dicho plazo sin haber recibido la dirección de la empresa comunicación escrita alguna al respecto por parte del comité de empresa, continuará el proceso selectivo, designando la dirección de la empresa la totalidad de los/as miembros/as que deban formar parte del órgano seleccionador .

En el anuncio de convocatorias se harán constar, como mínimo, los siguientes datos:

CONCURSO DE TRASLADO/ASCENSO 

- Denominación del puesto, grupo, categoría profesional y especialidad que se debe ostentar .

- Destino, centro de trabajo y término municipal.

- Jornada de trabajo.

- Requisitos que habrán de cumplir los aspirantes.

- Baremo profesional para la fase de concurso.

- Composición de la comisión de control para traslados/ascensos.

- Plazo de admisión de solicitudes y fecha de finalización del mismo.

ÓRGANO DE SELECCIÓN 

1. Comisión de control para traslados/ascensos. Compuesta por tres representantes de la dirección de la empresa y tres del comité de empresa, que será la encargada de valorar los méritos alegados, caso que proceda de elaborar y calificar las pruebas teóricas y/o prácticas en la fase de oposición realizadas por los/as aspirantes.

El/la Presidente/a del la comisión de control para traslados/ascensos, en todas y cada una de las fases del proceso selectivo, velará por el deber de sigilo profesional a que vienen obligados/as todos/as los/as miembros/as de la comisión de control para traslados/ascensos.

En la sesión de constitución, los/as miembros de la comisión de control para traslados/ ascensos formularán declaración de no encontrarse incursos/as en ninguna de las causas de abstención establecidas por la ley (Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas). Bajo su responsabilidad, el/la Presidente/a adoptará las medidas de seguridad que estime oportunas a fin de garantizar el máximo rigor en el proceso de elaboración y custodia de los ejercicios. El/la Presidente/a será quien determine el contenido de las preguntas o pruebas concretas en que ha de consistir el ejercicio, o en su caso delegará su confección, evitando que nadie pueda tener acceso al mismo hasta la sesión de celebración de  las pruebas.

Los/as Vocales serán trabajadores/as que, posean igual o superior categoría y especialidad que la correspondiente a la plaza convocada. En los supuestos en que no sea posible cumplir el requisito, se designará a quien posea más conocimiento sobre la plaza convocada. Todos/as los/ as miembros actuarán con voz y voto, tomando los acuerdos por mayoría.

Para realizar las funciones de Secretario/a se designará a un/a miembro de la comisión de control para traslados/ascensos, de entre los/a tres vocales nombrados/a por el comité de empresa, quien levantará acta de lo acontecido en cada sesión.

Una vez finalizado el proceso selectivo, la dirección de la empresa remitirá copia del Acta final al comité de empresa.

El nombramiento como miembro de la comisión de control para traslados/ascensos será irrenunciable, salvo causa justificada documentalmente o por aplicación de lo señalado en el párrafo tercero del apartado 2 del presente artículo.

Los exámenes se podrán realizar fuera de la jornada laboral de los/as miembros de la comisión de control para traslados/ascensos.

En caso de que la sesión se celebre total o parcialmente fuera de la jornada de trabajo, los/ as miembros de la comisión de control para traslados/ascensos percibirán, en su caso, la indemnización correspondiente por gastos de kilometraje y dietas.

INSTANCIAS, PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS Y ADMISIÓN DE ASPIRANTES 

1. Las instancias solicitando tomar parte en el proceso selectivo se realizarán mediante modelo oficial vigente en cada momento, debiendo presentarse, desde el anuncio de la convocatoria, en el plazo de 5 días hábiles.

Los/as trabajadores/as de plantilla que, por encontrarse de vacaciones o de baja por enfermedad, no hayan podido presentar la solicitud en el plazo arriba indicado, previa justificación, podrán hacerlo hasta que se haga pública la lista provisional de aspirantes admitidos/as y excluidos/as.

2. Junto a la instancia se presentará copia de los documentos que acrediten estar en posesión de los requisitos mínimos que se especifiquen para cada convocatoria.

3. Finalizado el plazo de presentación de instancias, se hará pública la lista provisional de aspirantes admitidos/as para la primera opción de concurso que corresponda en cada momento (traslado o ascenso y en que ámbito), quedando el resto en espera de que dicha plaza no fuese cubierta por el proceso anterior, las personas no reflejadas en esta lista provisional tendrán tres días hábiles para reclamar su inclusión si consideran que debieran estarlo.

4. Transcurrido dicho plazo, se procederá a la publicación de la lista definitiva de aspirantes admitidos/as, que en ese momento tendrán 5 días hábiles para presentar los méritos alegados (obtenidos con fecha previa a la publicación de la convocatoria), indicando en la misma, el lugar, día y hora de celebración de la primera prueba (si procede), con una antelación mínima de 5 días hábiles. La celebración de las siguientes pruebas (si proceden) serán anunciadas oportunamente por la comisión de control para traslados/ascensos, comunicándolo personalmente, siempre que sea posible, a los/as aspirantes admitidos/as.

 

“ANUNCIO CONVOCATORIA PLAZA; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

5. Caso de no existir ningún/a candidato/a que haya superado el proceso se repetirán los pasos 3 y 4 para la siguiente opción que corresponda en cada momento (traslado o ascenso y en que ámbito), hasta que uno/a supere el proceso, o en su defecto quede vacante.

 

Artículo 11. Disposiciones específicas para el concurso de traslado y/o ascenso

El sistema de provisión será mediante concurso o concurso-oposición, pudiendo tomar parte el/la trabajador/a incluido en el ámbito del convenio colectivo con relación laboral de carácter indefinido, que no se halle inhabilitado/a por sanción disciplinaria firme en el momento del anuncio de la vacante .

Si la sanción disciplinaria que le inhabilitara para el traslado/ascenso no fuera firme, al estar recurrida, o en plazo de recurso, ante el orden jurisdiccional social, a la fecha del anuncio de la vacante, el/la trabajador/a podrá participar en el turno de ascenso y/o traslado, adjudicándole, en su caso, y de manera provisional, la vacante, a la espera de la resolución judicial firme al respecto. Si el fallo de la sentencia confirmara la sanción, perdería la plaza obtenida y volvería a su anterior puesto de trabajo. Adjudicándole, en tal caso, la plaza a el/la trabajador/a que hubiera quedado en segunda posición en el turno de ascenso/traslado, siempre y cuando hubiera superado el mínimo de puntuación exigido en las pruebas teórico-prácticas, si el fallo de la sentencia anula la sanción disciplinaria, el/la trabajador/a se adjudicaría definitivamente la plaza, consolidando el ascenso .

 

1. REQUISITOS MÍNIMOS 

El/la trabajador/a deberá estar ocupando de manera efectiva, aún de manera provisional, un puesto de trabajo en el centro de trabajo, servicio o en la empresa según ámbito del procedimiento de que se trate, a la fecha de la publicación de la plaza vacante ofertada.

No desempeñar puesto de trabajo, de igual perfil profesional, ni ostentar igual categoría profesional y especialidad para los procedimientos de ascenso. Poseer la titulación académica necesaria, conforme con el cuadro de perfil de plazas anexo y respetando hasta su adjudicación las plazas designadas en acuerdo de comité de empresa de 2015.

Para las plazas de Jefes/as de Planta y/o Sectores, y técnicos/as titulados/as se necesitará que los/as candidatos/as acrediten la titulación necesaria, una antigüedad en la empresa de 2 años, o en su defecto una experiencia profesional de 5 años en puestos similares o análogos al ofertado, dentro de los últimos 10 años, a contar desde la fecha de publicación de la plaza vacante. Pudiendo participar cualquier candidato/a que reúna los requisitos, con independencia del centro de trabajo y/o servicio en el que se encuentren adscrito.

En estos casos, la plaza y puesto de trabajo se obtendrá de manera provisional, pues el/la trabajador/a dispondrá de un periodo de prueba de un año de trabajo de tiempo efectivo, en el cual deberá demostrar los conocimientos prácticos necesarios, así como cualidades y liderazgo en el manejo de equipos y personas. Transcurrido dicho plazo, el/la Jefe/a del Servicio o, en el caso de los Servicios Técnicos, el/la Coordinador/a Técnico/a, en un plazo máximo de un  mes, emitirá un informe no vinculante en el que concluirá motivadamente el resultado de dicho periodo de prueba para la adquisición definitiva de la plaza por parte de el/la titular, o bien su no superación. Asimismo, el comité de empresa emitirá un informe no vinculante, en los mismos plazos que el/la Jefe/a del Servicio, dando su opinión al respecto.

La decisión definitiva corresponderá a la dirección de la empresa en reunión conjunta Jefe/a de Servicio-Coordinador/a con la parte social (caso de discrepancia en los informes), donde se consolidará la plaza definitivamente, o se confirmará la no superación del periodo de prueba. En este último caso, el/la trabajador/a regresaría a su plaza anterior, y se aplicaría el punto 4.º del presente artículo, regresando a su plaza anterior, y sacando al turno de ascenso/ traslado que corresponda la plaza nuevamente vacante.

Para las plazas de encargado/a y/o capataz/a se necesitará que los/as candidatos/as acrediten la titulación necesaria y, además, una experiencia profesional en la empresa de 5 años, dentro de los cuales 4 y 2 años respectivamente (encargados/as y capataces) deberán acreditarse en el propio ámbito para el que se oferta la plaza (centro de trabajo, servicio, etc.).

En estos casos, la plaza y puesto de trabajo se obtendrá de manera provisional, pues el/la trabajador/a dispondrá de un periodo de prueba de un año de trabajo de tiempo efectivo, en el cual deberá demostrar los conocimientos prácticos necesarios, así como cualidades y liderazgo en el manejo de equipos y personas. Transcurrido dicho plazo, el/la Jefe/a del Servicio o, en el caso de los Servicios Técnicos, el/la Coordinador/a Técnico/a, en un plazo máximo de un  mes, emitirá un informe no vinculante en el que concluirá motivadamente el resultado de dicho periodo de prueba para la adquisición definitiva de la plaza por parte de el/la titular, o bien su no superación. Asimismo, el comité de empresa emitirá un informe no vinculante, en los mismos plazos que el/la jefe/a del servicio, dando su opinión al respecto.

La decisión definitiva corresponderá a la dirección de la empresa en reunión conjunta Jefe/a de Servicio-Coordinador/a con la parte social (caso de discrepancia en los informes), donde se consolidará la plaza definitivamente, o se confirmará la no superación del periodo de prueba. En este último caso, el/la trabajador/a regresaría a su plaza anterior, y se aplicaría el punto 4.º del presente artículo, regresando a su plaza anterior, y sacando al turno de ascenso/ traslado que corresponda la plaza nuevamente vacante.

El personal con categoría inferior a oficial 1.ª, podrá optar a un turno de ascenso a dicha categoría acreditando la titulación necesaria o en su defecto una experiencia profesional en la empresa de al menos 2 años.

En el grupo profesional de técnicos/as titulados/as y mandos intermedios será imprescindible ostentar la titulación requerida, no cabiendo la sustitución de dicho requisito por ninguna otra opción.

Al objeto de garantizar la correcta adecuación de los/as candidatos/as en aquellos puestos de técnicos/as titulados/as, mandos intermedios, y puestos de trabajo que implique tener de manera constante y directa personal bajo su cargo, por requerir estos puestos de especial responsabilidad, capacidad para el manejo de equipos o superior especialización, se establecerán pruebas de evaluación de potencial, competencias, razonamiento y entrevista requeridas para cada puesto. Todo ello consensuado con el comité de empresa.

- Los requisitos mencionados deberán poseerse en el momento de publicación de la convocatoria .

 

2 . FASE DE CONCURSO 

- No tendrá carácter eliminatorio, valorándose los méritos conforme al siguiente baremo:

- Experiencia interna dentro del centro de trabajo, 1 punto por año completo o fracción proporcional.

- Experiencia interna dentro del ámbito al que se oferta la plaza (superior al centro de trabajo), 0,5 puntos por año completo o fracción proporcional. Esta puntuación sólo se aplicará a partir de que la plaza a concurso quede vacante para ascenso en el centro de trabajo.

Sin tope de puntuación.

- Formación específica relacionada con el puesto de trabajo convocado: Cursos de formación realizados, incluyendo el curso básico de Prevención de Riesgos Laborales y demás cursos formativos en materia de prevención de riesgos laborales, cursos sobre competencias del puesto y otras generales y/o transversales (ej. planificación y organización del trabajo, trabajo en equipo, informática básica, igualdad, etc.) y acreditados mediante título o certificado de aprovechamiento o certificado de asistencia, diferentes de los aportados para justificar el requisito de formación (no formación reglada).

El/la trabajador/a que acredite un curso de formación idéntico realizado en diferentes lapsos temporales sólo computará el último, o el de mayor duración.

- La impartición de cursos de formación relacionados con el puesto convocado y/o transversales .

El/la trabajador/a que acredite la impartición de un curso de formación idéntico impartido en diferentes lapsos temporales, sólo computará el ultimo, o el de mayor duración.

Puntuación

0,02 puntos por hora de formación, hasta 15 horas.

0,005 puntos por hora de formación, a partir de la hora 16 incluida.

Las horas de formación presenciales tendrán 0,004 puntos extras hasta la hora 15, y 0,001 puntos extras a partir de la hora 16.

A las horas de formación impartida se le asignarán con un valor del 50% más que lo expresado en los párrafos anteriores.

Con un máximo, en cualquier caso, de 2,5 puntos por curso de formación realizado y/o impartido.

Con un máximo, en cualquier caso, de 10 puntos por el total de formación realizado y/o impartido.

 

3. fase de oposición (solo ascensos)

- Tendrá carácter eliminatorio y constará de las siguientes pruebas:

a) Prueba teórico-práctica relacionada con el puesto a cubrir.

Esta prueba serán obligatorias para todos los aspirantes, siempre que el/la aspirante esté ocupando provisionalmente la misma y existan más solicitudes que plazas a cubrir .

b) Pruebas de evaluación de potencial, competencias, razonamiento y entrevista (a rea- lizar por una empresa externa cualificada): Permitirán evaluar la correcta adecuación de los candidatos en los puestos de técnicos/as titulados/as, mandos intermedios, y puestos de trabajo que implique tener de manera constante y directa personal bajo su cargo .

- Puntuación de las pruebas:

a) Prueba teórico-práctica: Se calificará de 0 a 10 puntos, siendo necesario obtener una puntuación mínima de 6 puntos.

b) Prueba de evaluación de potencial, competencias, razonamiento y entrevista (si proceden): Se calificará de 0 a 10 puntos.

La puntuación final vendrá determinada por la suma de las calificaciones obtenidas en cada una de las distintas pruebas (si proceden), y fase de concurso.

- Orden de las pruebas

El orden de las distintas pruebas a realizar se determinará en función de las características de cada convocatoria .

- Adjudicación de plazas

La plaza será adjudicada provisionalmente (a la espera del dictamen médico del Servicio de Prevención ajeno que en cada momento tenga asumida la vigilancia de la salud, si resultara necesario) a el/la aspirante que, sumadas las calificaciones de las diferentes fases, haya obtenido la mayor puntuación, siempre y cuando haya superado el mínimo de puntuación exigido en las pruebas teórico-prácticas y a salvo de lo dispuesto en las disposiciones generales del presente convenio colectivo .

En caso de igualdad en las puntuaciones finales se considerarán, en el siguiente orden, los resultados parciales:

1. Adjudicación al sexo menos representado en el centro y/o servicio de destino.

2. Puntuación en las pruebas teórico-prácticas (si procede).

3. Puntuación prueba de evaluación de potencial, competencias, razonamiento y entrevista (si procede).

4a. Puntuación en el concurso (solo caso de ascenso).

4b. Puntuación antigüedad en el ámbito del concurso (solo caso de traslado).

5. Antigüedad en la empresa. Asimismo, el/la trabajador/a que haya logrado la vacante  por turno de ascenso o traslado, y ocupe dicha plaza, deberá permanecer en dicho puesto de trabajo, grupo y categoría profesional, al menos, 2 años para poder optar a un traslado, salvo por causa de fuerza mayor, circunstancias personales u organizativas debidamente justificadas y con el acuerdo de la comisión Paritaria, que recomienden lo contrario .

 

4 . reserva de puntuaciones

- Los/as aspirantes aprobados en el turno de ascenso y/o traslado, siempre y cuando hubieran superado el mínimo de puntuación exigido en las pruebas teórico-prácticas, tendrán preferencia absoluta para ocupar la misma vacante en el plazo de 2 años desde la publicación definitiva de aspirantes aprobados/as en la convocatoria, caso que se produzca una vacante idén- tica a la convocada, o la revocación de el/la titular provisional de la plaza, de acuerdo a lo estipulado en el apartado 1 (requisitos mínimos) del presente artículo.

- Aspirantes seleccionados/as

Concluidas, y calificadas, las pruebas que son competencia de la comisión de control para traslados/ascensos, dichos órganos propondrán a la dirección de la empresa la relación ordenada de los aspirantes seleccionados. La dirección de la empresa hará pública la relación definitiva de aspirantes seleccionados en un plazo no superior a 10 días.

Finalizado el proceso selectivo, caso de suponer un cambio sustancial en el riesgo del puesto, el Servicio Médico de la empresa determinará la aptitud de el/la aspirante seleccionado/a en primera posición para posibilitar su incorporación al puesto vacante, tras examinar su historial clínico y realizar las pruebas adicionales necesarias en aquellos puestos que por sus características peculiares lo requieran.

En aquellos casos de no aptitud, o limitaciones médicas parciales que afecten a funciones o tareas, de carácter esencial y/o cotidianas, propias del puesto vacante ofertado, se comunicará tal circunstancia a el/la trabajador/a seleccionado/a, indicándole, de manera fundada y motivada, la imposibilidad de acceder al puesto de trabajo ofertado, y se pasará a el/la segundo/a aspirante de la relación de seleccionados/as, y así sucesivamente.

No obstante, y previamente a la realización del llamamiento a el/la segundo/a aspirante seleccionado/a, el/la trabajador/a podrá aportar en un plazo no superior a 5 días hábiles informe contradictorio ajeno al emitido por el Servicio Médico de la empresa, adoptando la decisión final el citado Servicio Médico.

La incorporación a los respectivos destinos se producirá en el plazo de 30 días desde el anuncio de la relación definitiva de los/as aspirantes seleccionados/as. Transcurrido este plazo sin que se haya producido la incorporación, sin causa que lo justifique, el/la trabajador/a que haya concurrido por turno de traslado o de ascenso comenzará a percibir las retribuciones correspondientes a su nuevo puesto de trabajo. De igual modo, y para el turno de ascenso y/o traslado, a partir de esta fecha se computará la experiencia interna para el cálculo de este mérito en futuros procesos selectivos.

La dirección comunicará al comité de empresa, con carácter previo a que se produzca, la fecha de incorporación del personal por los turnos de ascenso y/o traslado.

- Reclamaciones

1. Contra las actuaciones de la comisión de control para traslados/ascensos, se formulará, en primera instancia, reclamación ante dicho órgano en el plazo de 3 días hábiles y, ante su resolución se podrá reclamar ante la dirección de la empresa en idéntico plazo.

 

Artículo 12. Turno de nuevo ingreso

Como empresa perteneciente al sector público empresarial, para aquellas plazas que quedaran vacantes, una vez ofertada internamente a los/as trabajadores/as indefinidos/as de la empresa en los turnos de provisión detallados en los artículos anteriores, por no haber superado éstos/as el nivel mínimo exigido, y para aquellas plazas de nueva creación que, por su especial complejidad y/ o especialización técnica y/o profesional, a criterio motivado de la dirección de  la empresa, se cubrirán de acuerdo a la oferta de empleo público que se publique al exterior de  la empresa, así como informar expresamente a los/as trabajadores/as temporales de la empresa, de acuerdo a las bases generales y particulares que de manera consensuada establezca la comisión de valoración y control que fije para cada convocatoria de plazas indefinidas la comisión de seguimiento del convenio colectivo .

Las bases de cada convocatoria anual pública de empleo indefinido fijarán motivada y expresamente si el sistema de provisión de plazas exigirá concurso y oposición, solo oposición, o solo concurso .

En cualquier caso, la comisión de valoración y control será paritario; compuesto de 3 miembros por el lado empresarial y 3 miembros nombrados por el comité de empresa. Ostentando la presidencia del mismo, con voto de calidad en caso de empate, un/a miembro designado por la dirección de la empresa.

En cualquier caso, al proceso de selección de las plazas indefinidas se aplicarán los principios orientadores del acceso al empleo público que, en cada momento, fije la normativa de aplicación.

 

TÍTULO III 

 

CONTRATACIÓN TEMPORAL, LIBRE DESIGNACIÓN, LIBRE CONTRATACIÓN Y ASCENSOS 

 

Artículo 13. Contratación temporal

La contratación de personal con carácter temporal o interino/a, cuyo objeto sea cubrir temporalmente las necesidades de puestos de trabajo que surjan en la empresa, a consecuencia de bajas por incapacidad temporal, permisos, vacaciones, maternidad, paternidad, excedencias, jubilaciones especiales, nuevos servicios, por acumulación de tareas, obras y servicios determinados, y cualquier otro tipo de carácter temporal que pudiera surgir, se efectuará mediante oferta de la plaza vacante a los/as miembros de las correspondientes Bolsas de Trabajo existentes en la empresa, de acuerdo a lo estipulado en el reglamento de las bolsas de trabajo vigente en cada momento .

Se excluyen expresamente para su cobertura mediante bolsa de trabajo, los puestos de trabajo correspondientes a los grupos profesionales de titulado/a superior, titulado/a medio, o sus equivalencias (titulaciones de grado) y mandos intermedios. Asimismo, se excluyen las contrataciones en prácticas y para la formación.

Este sistema no impedirá cubrir previamente la vacante mediante la modalidad de realización de trabajo de superior categoría, debidamente motivado.

 

Artículo 14. Libre designación

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por el personal cuyo ejercicio profesional supone funciones de mando superiores (jefaturas de servicios, y/o unidades, o puestos similares), en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante  el sistema de libre designación por la dirección de la empresa, entre trabajadores/as fijos/as de plantilla que reúnan necesariamente los requisitos exigidos para dicho puesto de trabajo; entre ellos, forzosamente, la titulación académica y/o formación profesional correspondiente, conocimiento del puesto de trabajo, y experiencia, antigüedad, e historial profesional en la empresa, debiendo comunicarse al comité de empresa la utilización fundamentada de esta reserva.

 

Artículo 15. Derechos de información y participación de los/as representantes de los/as trabajadores/as en materia de contratación

La empresa deberá de comunicar al comité de empresa, con una antelación mínima de 48 horas, salvo razones justificadas que lo impidieran, cada una de las nuevas contrataciones que pretenda realizar esta.

Se reservará hasta un 2% para personas con discapacidad.

El comité de empresa, con relación a este capítulo, tendrá los derechos de información y participación reconocidos en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores, y demás normas concordantes .

La empresa entregará a la representación legal de los/as trabajadores/as, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, una copia básica de aquellos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección. 

Los/as representantes unitarios/as de los/as trabajadores/as recibirán trimestralmente información acerca de las previsiones de la empresa sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos, y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como los supuestos de subcontratación.

El/la trabajador/a podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del finiquito.

 

TÍTULO V

 

FORMACIÓN 

 

Artículo 16. Formación. Principio general

La dirección de la empresa y el comité de empresa promoverán la formación del personal fijo de plantilla, entendiendo la misma como el medio indispensable para el desarrollo y promoción profesional y personal de los recursos humanos en la empresa. Para ello, se realizará anualmente el pertinente estudio, al objeto de determinar las necesidades existentes y elaborar el correspondiente Plan de Formación.

La formación del personal será valorada siempre y cuando los cursos de formación sean organizados, impartidos, u homologados por administraciones o entidades públicas, colegios profesionales, sociedades científicas, organizaciones sindicales, o cualquier otra entidad siempre y cuando estén inscritas en el correspondiente registro habilitado por la Administración pública competente.

 

Artículo 17. Modalidades formativas

Se programarán cursos dirigidos a proporcionar al personal conocimientos y habilidades adecuadas en relación con:

a) Formación para el adecuado desempeño del puesto de trabajo:

Sobre nuevos métodos de trabajo o perfeccionamiento de los actuales y aplicación de técnicas específicas.

Para el ejercicio de la polivalencia funcional.

Por la incorporación a un nuevo puesto de trabajo, bien por traslado o promoción.

Para la adaptación a un nuevo puesto en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Para la adaptación del personal de nuevo ingreso.

b) Formación para la promoción profesional: sobre aquellas materias, métodos y técnicas encaminadas a favorecer el ascenso a grupos o categorías profesionales y puestos de trabajo de nivel superior.

c) Formación para la integración en el proyecto de empresa.

d) Formación, tanto teórica como práctica, en materia de Seguridad y Salud laboral, centrada especialmente en los riesgos existentes en el puesto de trabajo.

 

Artículo 18. Comisión de formación

Existirá una comisión de formación de composición paritaria, integrada por tres miembros designados/as por la dirección de la empresa y otros tres designados/as por el comité de empresa, al objeto de potenciar la formación de los trabajadores.

Dicha comisión intervendrá en el Plan de Formación anual, de acuerdo con el Reglamento de funcionamiento de la misma.

 

Artículo 19. Asistencia a los cursos de formación

Cuando la formación esté ligada al adecuado desempeño del puesto de trabajo, a la integración en el proyecto de empresa y en materia de Seguridad y Salud, la asistencia a los cursos programados, salvo por causas justificadas, será obligatoria, computándose como de trabajo efectivo el tiempo invertido en caso de no coincidencia con la jornada laboral, y compensándose con descanso. En su caso, se abonarán los gastos de kilometraje y la dieta correspondiente.

 

Artículo 20 . Financiación de la formación

Con el fin de financiar el Plan de Formación, la dirección de la empresa incluirá en sus presupuestos la correspondiente partida.

 

Artículo 21. Derechos de los/as trabajadores/as en materia de formación

El/la trabajador/a tendrá derecho:

- Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, siempre y cuando no sufra perjuicio o merma el servicio la que está adscrito, a juicio de el/la jefe/a del Servicio.

- A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, siempre y cuando no sufra perjuicio o merma el servicio al que está adscrito, a juicio de el/la jefe/a del Servicio.

- A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

- A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. En este caso, el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

- Los/as trabajadores/as fijos/as con un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador/a y empresa, según necesidades del servicio.

 

CAPÍTULO IV 

 

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 

 

Artículo 22 . Organización

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio colectivo y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Por ello, es voluntad de las partes incrementar la competitividad de la empresa para lograr el máximo desarrollo económico, reducir el nivel de desempleo, y combatir el absentismo.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los/as representantes legales de los/as trabajadores/as tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio colectivo.

Igualmente, se establecerán fórmulas de participación con el fin de que los/as trabajadores/ as sean informados y hagan sugerencias sobre la marcha del trabajo. Estas fórmulas, que pueden incluir reuniones de grupo con sus responsables, serán potenciadas por éstos, al objeto de posibilitar la mejor integración de los/as trabajadores/as en los planes de trabajo existentes.

La plantilla será la que en cada momento resulte adecuada, a criterio de la dirección de la empresa, para la correcta explotación de los servicios públicos que la empresa tiene encomendados, sin menoscabo de las competencias atribuidas a los/as representantes de los/as trabajadores/ as en la legislación vigente .

 

Artículo 23. Movilidad funcional

Se entiende por movilidad la facultad organizativa de que dispone la dirección de la empresa para cambiar, permutar, y ajustar los puestos de trabajo existentes, sin más limitaciones que las contenidas en la ley y en el presente convenio colectivo.

Esta facultad organizativa de la dirección de la empresa tendrá prioridad aplicativa sobre cualquier otro sistema de provisión de vacantes establecido en el presente convenio colectivo. Esto es, la dirección de la empresa decidirá si usa esta facultad o emplea cualquier otro sistema establecido en el convenio colectivo (traslados, ascensos, etc.).

En ese sentido, la dirección informará de la justificación de la medida previamente a su adopción al comité de empresa, que emitirá informe no vinculante, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida .

Al efecto, todo cambio y/o permuta de puesto de trabajo recogido en este artículo, deberá ser comunicado al/a trabajador/a afectado/a, como mínimo, con 4 día naturales de antelación antes de su cambio efectivo, salvo que se acrediten razones de urgencia, necesidad, o fuerza mayor, donde no se exigirá plazo alguno de antelación.

La comunicación del cambio, y las razones de este, se efectuará al correo electrónico corporativo de el/la trabajador/a afectado o, en su defecto, el que este tenga designado a efectos de notificaciones.

Dicha comunicación telemática realizada al/a trabajador/a se enviará simultáneamente a la representación legal de los trabajadores/as, al abogado responsable de relaciones laborales, y al Servicio de Seguridad y Salud Laboral.

 

23.1. CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO DENTRO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL, O DIFERENTE GRUPO PROFESIONAL CON POLIVALENCIA FUNCIONAL 

El/la trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, la Dirección de la empresa, podrá efectuar, sin menoscabo de la dignidad del trabajador/a, y de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, todos aquellos cambios de puesto de trabajo que considere aconsejable para  la buena marcha de la empresa, teniendo el/la trabajador/a derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

La movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. La movilidad funcional podrá efectuarse entre puestos de trabajo del mismo grupo profesional o de acuerdo a las polivalencias funcionales establecidas en el presente convenio colectivo, o en acuerdos colectivos posteriores.

En cualquier caso, y debido a que en varios municipios existen diversas instalaciones (ETAP, EDAR’s, oficinas de atención al público, etc.), en las que los recursos humanos asignados son limitados por la actividad que realizan, el caudal que tratan, la población a la que se abastece, etc., las partes acuerdan que se aplicará una movilidad funcional amplia o polivalencia funcional con el fin de que todos los trabajos encargados en dichas instalaciones puedan ser desarrollados por los/as trabajadores/as asignados a las mismas.

En caso de movilidad de la plantilla, las trabajadoras embarazadas tendrán prioridad para permanecer en el centro de trabajo donde desarrollan el mismo.

Tendrán, de igual forma, prioridad para la movilidad en puesto de igual, o equivalente, grupo profesional aquellas personas de la plantilla que sean víctimas de violencia de género y necesiten cambio de residencia .

El Comité Permanente de Igualdad constatará las existencias objetivas de dichas causas (sobre todo de trabajadoras embarazadas y personal con hijos e hijas pequeños) y velarán por que dicho traslado se realice cumpliendo las garantías establecidas en la ley y en el convenio.

Se considera traslado, única y exclusivamente para las trabajadoras embarazadas y las/os trabajadoras/es que sean víctimas de violencia de género, cuando la distancia existente desde el domicilio laboral del trabajador/a a su nuevo puesto de trabajo sea superior a 20 kilómetros.

En los demás casos en que la distancia sea superior a 50 kilómetros se considerará traslado.

 

23.2. PERMUTAS 

Los/as trabajadores/as pertenecientes al mismo grupo, categoría profesional y especialidad, con destino en servicios y/o localidades diferentes, podrán solicitar de mutuo acuerdo la permuta entre sus respectivos puestos de trabajo, resolviendo la Dirección a la vista de las necesidades del servicio y demás circunstancias, sin que ello conlleve derecho a indemnización alguna .

Si los/as trabajadores/as solicitantes no reúnen alguno de estos requisitos, la solicitud de permuta deberá ser aprobada, en su caso, por la Jefatura de los servicios afectados, la Dirección, y el comité de empresa. En caso de acceder a la solicitud, ello no implicará modificación alguna en las categorías o grupos profesionales y especialidades que posean los/as trabajadores/as solicitantes .

 

23.3. CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO DE INFERIOR GRUPO PROFESIONAL

La dirección de la empresa, por razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por  el tiempo imprescindible para su atención, podrá destinar a un/a trabajador/a a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, no pudiendo el/la trabajador/a negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que esta movilidad se efectúe sin menoscabo de la dignidad del trabajador/a. En esta situación, el/la trabajador/a seguirá percibiendo la remuneración de origen .

No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

 

23.4. CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO DE SUPERIOR GRUPO PROFESIONAL 

La Dirección de la empresa, por razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención, podrá destinar a un/a trabajador/a a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional superior al suyo, previa solicitud escrita y motivada de el/la Jefe/a del Servicio afectado.

El/la trabajador/a que sea destinado/a a un puesto de grupo profesional superior será retribuido con el salario que corresponda a su nuevo puesto, reintegrándose a su antiguo puesto de trabajo cuando cese la causa que motivó su cambio.

Si a consecuencia de lo anterior, el/la trabajador/a realizase funciones de grupo profesional superior al propio por un periodo superior a seis meses durante un año, o a ocho durante dos años, el/la trabajador/a podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el presente convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa.

En cualquier caso, el/la trabajador/a no podrá reclamar el ascenso en aquellos casos en que el desempeño de un trabajo de grupo profesional superior se lleve a cabo por un/a trabajador/a que esté sustituyendo a otro/a en sus funciones debido a enfermedad, excedencia o cualquier otra obligación de carácter legal de este/a último/a que suponga reserva del puesto de trabajo, ni en aquellos otros en los que los trabajos de grupo superior que el/la trabajador/a realice, de común acuerdo con la empresa, tengan por finalidad el prepararse para el cambio de grupo profesional, o porque el/la trabajador/a desee adquirir experiencia práctica en funciones de nivel superior.

Todos/as aquellos/as trabajadores/as-operarios/as que presten sus servicios en la empresa con la categoría de oficial 1.ª y que tengan una antigüedad en la empresa de 30 años tendrán derecho a que se le reconozca los mismos derechos económicos que a los oficiales primera jefe de equipo. Se podrá estudiar en comisión de vigilancia el reconocimiento de este derecho para el resto de la plantilla en que concurran los mismos requisitos.

 

Artículo 24 . Movilidad geográfica

Se entiende por traslado de trabajadores/as, tanto individual como colectivo, aquel cambio definitivo de puesto/centro de trabajo a otro distinto de la empresa, decidido por la dirección, que exija cambio acreditado de residencia del trabajador/a, o medie una distancia entre el puesto de trabajo de origen y el de destino superior a 50 kilómetros.

Para trasladar a los/as trabajadores/as se requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, salvo que tenga su origen en una sanción disciplinaria impuesta por la dirección de la empresa.

 

24.1. TRASLADOS INDIVIDUALES 

La decisión de traslado deberá ser notificada por la Dirección al trabajador/a, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. 

Notificada la decisión de traslado, el/la trabajador/a tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato. La compensación comprenderá tanto los gastos documentados y justificativos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a:

- Traslado con cambio de residencia: Al abono de los gastos de mudanza que genere dicho traslado. A estos efectos competerá a la empresa la contratación de tales servicios .

- Traslado, manteniendo su residencia actual: Abono por  gastos  de  desplazamiento; esto es, percibiría en concepto de complemento de transporte, además del fijado en el artículo 59 del presente convenio colectivo, el importe diario de 0,41 €/km tomando como distancia diaria el existente entre su anterior puesto de trabajo y el nuevo.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el/la trabajador/a que se muestre disconforme con la decisión de la Dirección podrá impugnar judicialmente .

El/la trabajador/a víctima de violencia de género que se vea obligado/a a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de la misma categoría profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En cualquiera de los casos, los traslados no podrán realizarse fuera de los límites de la Mancomunidad de Municipios de la Costa del Sol Occidental.

 

24 .2. TRASLADOS COLECTIVOS 

En esta materia se estará a lo dispuesto en la legislación vigente de aplicación, el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

 

24.3. TRASLADOS ESPECIALES 

La empresa adoptará las previsiones oportunas a fin de que los/as trabajadores/as que por edad, u otra razón, tengan disminuidas sus capacidades para misiones de particular esfuerzo o penosidad, sean destinados a puestos de trabajos adecuados a su disminuida capacidad y siempre que conserven la aptitud suficiente para el desempeño del nuevo puesto de trabajo, si así lo solicitan. Ello, a ser posible, dentro del mismo servicio al que están adscritos, si las necesidades del servicio lo permiten.

 

Artículo 25 . Mantenimiento del puesto de trabajo

En caso de detención de un/a trabajador/a por cualquier causa y con un límite máximo de 72 horas, tal como establece el artículo 520 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, no se considerarán injustificadas sus ausencias del puesto de trabajo, si con posterioridad resultase absuelto o se archivara el expediente sin sanción o pena alguna.

En tales supuestos no se tendrá derecho a retribución alguna durante el periodo de detención; no obstante, si el/la trabajador/a resultase absuelto con posterioridad, percibirá las retribuciones correspondientes a dicho período, siempre y cuando resultara detenido por el ejercicio de sus funciones laborales.

 

Artículo 26 . Excedencias

26.1. EXCEDENCIA VOLUNTARIA COMÚN 

El personal fijo con una antigüedad de más de un año de servicio en la empresa, podrá pasar a la situación de excedencia voluntaria, sin que tenga derecho a retribución alguna en tanto no se reincorpore al servicio activo.

Dicha excedencia no podrá ser superior a 5 años ni inferior a 1 año. Deberá solicitarse por escrito con un mes de antelación. El/la trabajador/a mantendrá un derecho preferente de reingreso en las vacantes del mismo grupo profesional o categoría equivalente a la suya, que hubiera o se produjeran en la empresa.

Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

 

26 .2 . EXCEDENCIA MEJORADA 

El personal fijo con una antigüedad de más de cinco años de servicios en la empresa, podrá pasar a la situación especial de excedencia voluntaria con reingreso automático en su puesto de trabajo o equivalente, sin que tenga derecho a retribución alguna en tanto no se reincorpore al servicio activo. Dicha excedencia podrá solicitarse por un periodo de 1 mes a dos años. Deberá solicitarse por escrito con 1 mes de antelación.

Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cinco años desde el final de la anterior excedencia voluntaria con reingreso automático.

 

26.3. REINCORPORACIÓN EN AMBOS SUPUESTOS 

El/la trabajador/a en excedencia deberá comunicar a la empresa 3 meses antes de la finalización de esta, su intención de incorporarse a la misma. En el caso de que no se cumpla con dicho requisito se entenderá que el/la trabajador/a en excedencia renuncia a su derecho preferente de reingreso en la empresa (apartado 1), o a su reserva de puesto de trabajo (apartado 2).

 

26 .4. SUPUESTOS EXCEPCIONALES 

No obstante, la dirección de la empresa podrá conceder la excedencia voluntaria en distintas condiciones a las establecidas en el presente artículo, cuando sea solicitado por cualquier trabajador/a, y las razones alegadas justifiquen la excepcionalidad de la medida.

En ese sentido, la dirección informará de la justificación de la concesión o no previamente a su adopción al comité de empresa, que emitirá informe no vinculante, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida .

 

26 .5. EXCEDENCIA VOLUNTARIA DE NATURALEZA FAMILIAR 

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a cinco años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa .

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a cinco años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos, o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad, y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 30 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 36 meses si se trata de categoría especial.

El/la trabajador/a beneficiado/a de esta excedencia deberá justificar mediante juramento o promesa que no desarrolla ninguna actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado del citado familiar.

 

Artículo 27 . Reserva convencional del puesto de trabajo en casos de incapacidad permanente absoluta y total

En los casos de declaración de incapacidad permanente absoluta de algún trabajador/a fijo de la empresa, este, además de la reserva legal de su puesto de trabajo durante un periodo de dos años, a contar desde la fecha de resolución declarativa de la incapacidad permanente absoluta, gozará de una reserva convencional de su puesto de trabajo de cinco años más, a contar desde la expiración del periodo legal de suspensión de dos años.

En los casos de declaración de incapacidad permanente total de algún/a trabajador/a fijo de la empresa, y no fuera posible su reubicación en otro puesto de trabajo, el/la trabajador/a gozará de una reserva convencional de su puesto de trabajo de cinco de años, a contar desde la fecha de la resolución declarativa de la incapacidad permanente total.

 

Artículo 28 . Permiso sin sueldo

La dirección de la empresa podrá conceder permisos sin sueldo por motivos excepcionales, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, tras previa petición por escrito y motivada de el/la trabajador/a solicitante.

Su duración acumulada no podrá, en ningún caso, exceder de 3 meses cada 2 años, así como que la duración mínima del citado permiso será necesariamente de 15 días naturales.

 

Artículo 29. Subrogación empresarial

Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los/as trabajadores/as de Acosol, Sociedad Anónima, la absorción del personal entre quienes se sucedan, mediante cualesquiera de las modalidades de gestión de servicios públicos, contratos de arrendamiento de servicios, o de otro tipo, en la concreta actividad de la prestación del servicio de abastecimiento domiciliario de agua potable y alcantarillado, se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo, y en la normativa legal y convencional vigente en cada momento.

En todos los supuestos cese total o parcial por finalización, pérdida, rescisión, cesión, rescate, etc., de los servicios de abastecimiento domiciliario de agua potable y/o alcantarillado que estuviera prestando Acosol, Sociedad Anónima, mediante encomienda de gestión, contrato de explotación, o por cualquier otra figura o modalidad, y sea nueva adjudicataria o prestataria de dichos servicios el propio Ayuntamiento mancomunado, o una empresa municipal, así como cualquier otra empresa o entidad pública o privada, estas vendrán obligadas a subrogarse y absorber a los/as trabajadores/as de Acosol, Sociedad Anónima que prestaban habitualmente sus servicios, o su trabajo estaba directamente relacionado con la actividad e instalaciones que se explotan, respetándoles y conservando en su integridad, con carácter personal e irrenunciable, su antigüedad, salario y demás derechos laborales y sindicales reconocidos en convenio, pactos de empresa y condiciones personales, en los términos dispuestos en el convenio colectivo estatal o sectorial que en cada momento se encuentre en vigor .

Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de que alguno de los Ayuntamientos que conforman la mancomunidad de municipios de la Costa del Sol Occidental, o entidades públicas o privadas a las que Acosol, Sociedad Anónima preste sus servicios, los rescatara, estará obligado a asumir la cuota de trabajadores/as que le corresponda.

El establecimiento de los criterios y parámetros de adscripción del personal de la empresa en ambos supuestos, se fijará mediante un procedimiento consensuado con el comité de empresa.

 

CAPÍTULO V

 

JORNADA Y RÉGIMEN DE TRABAJO 

 

Artículo 30. Jornada de trabajo. Distribución irregular de la jornada

La jornada laboral ordinaria en la empresa será de treinta y siete horas y media de trabajo efectivo de promedio en cómputo semanal (siete horas y media diarias), salvo que por medida legislativa se derogue la obligatoriedad de la actual jornada laboral, en cuyo caso, se retornará a la jornada laboral semanal de 35 horas, presentándose el cómputo anual cada año a los representantes de los trabajadores/as antes del año en curso.

Durante la vigencia de este convenio colectivo, sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, la jornada de trabajo actual será de 1.563,50 horas anuales.

De las siete horas y media diarias de jornada ordinaria de trabajo, 20 minutos se dedicarán a desplazamiento al lugar de trabajo, y 10 minutos a formación profesional continua, que no tenga la naturaleza de formación obligatoria.

No obstante, si a lo largo del año, un/a trabajador/a cambia de puesto de trabajo o de destino, deberá acomodar su jornada a las exigencias del calendario laboral preestablecido, regulándose su jornada en cómputo anual en función de su nuevo calendario laboral.

La dirección de la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución respetará los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente, y el/la trabajador/a o trabajadores/as afectados/as deberán conocer con un preaviso de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo pactada será exigible por acuerdo entre la empresa y los representantes de los/as trabajadores/as. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

 

Artículo 31. Jornada reducida

Tendrá derecho a su disminución el empleado/a que así lo solicite y en el que concurra cualquiera de las siguientes razones:

1º Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de catorce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, y que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con  la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida .

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de reducción de jornada corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria.

2º Por razón de enfermedad del trabajador/a, siempre que por prescripción facultativa se aconseje la disminución de la carga laboral.

3º En el caso de que el/la cónyuge o persona con análoga relación de afectividad o cualquier familiar hasta 2.º grado con quien conviva y que no pueda valerse por sí mismo/a, lo cual habrá de acreditarse por parte/informe de facultativo.

4º En todos los demás supuestos siempre que se solicite por un periodo mínimo de seis meses, sin menoscabo de las necesidades del servicio .

En todos los supuestos relacionados, a excepción del primero, será imprescindible dictamen y valoración favorable de la comisión de seguimiento.

La reducción de la jornada llevará consigo la disminución proporcional de las retribuciones. La solicitud de reincorporarse a la jornada normal del trabajador/a que haya disfrutado esta jornada deberá de preavisarse con 7 días de antelación a la misma, produciéndose ésta con carácter inmediato al término de dicho plazo. En los casos 1, 2, y 3, la reducción de jornada se limitará según el tiempo que permanezca la causa objeto de la reducción.

En los centros con jornada distinta de la habitual se articularán las medidas oportunas para el cumplimiento de este artículo.

 

Artículo 32. Horarios para el personal fuera de turnos

Para el personal de los servicios que no trabajen a turnos, el horario de trabajo quedará comprendido, de lunes a viernes, en jornada continua, y a distribuir entre las 07:00 horas y hasta las 15:30 horas.

De manera excepcional, y previo informe del Jefe/a del Servicio correspondiente, se podrá establecer un horario de tarde; esto es, comprendido, de lunes a viernes, en jornada continua, y   a distribuir entre las 14:30 horas hasta las 22:00 horas. Dicho horario de tarde se utilizará exclusivamente para la realización de programas de trabajo programados o puntuales, y se realizará bien por el personal que actualmente disponga de un horario de mañana que, de manera voluntaria, y previa petición, lo solicite, teniendo ese cambio de horario un carácter temporal, hasta cubrir la necesidad, y por trabajadores/as contratados temporalmente a tal efecto.

Al efecto, la determinación concreta de los horarios de trabajo quedará fijada en el calendario laboral que, anualmente, elaborará la empresa.

 

Artículo 33. Controles horarios y puntualidad

Siendo indispensable la puntualidad para la buena marcha de la empresa, y especialmente para las que prestan un servicio público, la dirección de la empresa podrá establecer los controles que estime conveniente, con el conocimiento previo a su puesta en funcionamiento de los mismos por parte del comité de empresa.

En cualquier caso, se establece la obligatoriedad de ticaje de entrada y salida del centro de trabajo al que pertenezca el/la trabajador/a, así como el ticaje para otros supuestos en horario laboral, ya sea ordinario como extraordinario, para todo el personal de la empresa, con independencia del puesto que ocupe, incluyendo expresamente los Jefes/as o Directores/as de Servicio.

Para el personal fuera de turnos, se le permitirá, en un máximo de 5 días por cada mes, una flexibilidad horaria, en la anticipación o finalización de su jornada laboral normal, de 15 minutos, siempre y cuando tenga cubierta o excedida la totalidad del horario laboral en las jornadas laborales del mes en curso .

La flexibilidad del horario llevará aparejada la obligatoriedad de recuperación para el correcto cumplimiento de la jornada de trabajo semanal. La recuperación de jornada se realizará en el plazo de un mes, de modo que, o en el mes en curso o bien en el siguiente, quede recuperada la misma. De no producirse esta, la diferencia, en cómputo mensual, entre la jornada pactada referida al mes y la efectivamente realizada por el/la trabajador/a, dará lugar a la correspondiente deducción proporcional de retribución, todo ello sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran derivarse de un incumplimiento habitual o sistemático de esta recuperación.

Toda ausencia durante la jornada de trabajo deberá ser previamente autorizada por el/la jefe/a directo del trabajador/a.

En caso de imposibilidad de asistencia al trabajo derivada de enfermedad, el/la trabajador/a deberá hacer llegar al Servicio de Recursos Humanos, en el plazo máximo de tres días naturales, la baja facultativa, así como al día siguiente de su emisión el alta facultativa correspondiente. Si el/la trabajador/a no aportase los documentos citados, su ausencia será considerada como falta injustificada.

En cualquier caso, el/la trabajador/a deberá por sí mismo, o a través de terceros, informar telefónicamente al Servicio de Recursos Humanos, o a un/a superior de su Servicio, el mismo día de su ausencia de tal circunstancia, a efectos de que, una vez tomado el conocimiento la empresa de su ausencia, pueda adoptar las medidas oportunas para cubrirla.

Se acuerda la no necesidad de recuperar las horas indispensables de ausencia en el trabajo exclusivamente motivadas para aquellas citas médicas concertadas para la realización de pruebas médicas y/o citas programadas con los médicos especialistas de la seguridad social. Debiendo obligatoriamente el/la trabajador/a aportar el correspondiente justificante una vez obtenido.

 

Artículo 34. Reducción de jornada por permiso de lactancia

Los/as trabajadores/as, por lactancia de un/a hijo/a menor de un año, tendrán derecho a  una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, a criterio del trabajador/a.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Si el permiso lo disfruta el padre, deberá demostrar que no es utilizado por la madre trabajadora en un mismo tiempo.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario, con quince días de antelación, la fecha de inicio de la lactancia y la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Durante el tiempo de lactancia el/la trabajador/a estará exento/a de realizar trabajo nocturno o trabajos a turnos, cuando el/la mismo/a lo solicite.

 

Artículo 35. Periodo de descanso

Todo/a trabajador/a tendrá derecho a un descanso de treinta minutos durante su jornada diaria, computable como trabajo efectivo, el cual se disfrutará sin menoscabo del servicio. A estos efectos, el/la trabajador/a deberá necesaria y previamente informar al superior jerárquico/a si, para realizar la pausa, se va a ausentar del centro o lugar de trabajo.

En este sentido, la dirección de la empresa podrá establecer los controles que estime conveniente, con el conocimiento previo por parte del comité de empresa, a fin de registrar tanto la hora de salida como la hora de regreso.

 

Artículo 36. Horarios para el personal en a turnos

Respecto al personal que realice su trabajo en jornada a turnos (mañana, tarde, y/o noches) en los servicios y/o centros de trabajo en las estaciones depuradoras de aguas residuales, planta desaladora, y ETAP, el horario, sus rotaciones, y descansos, será el establecido en el Calendario Laboral que anualmente la empresa elabore.

La empresa hará las contrataciones oportunas, si fuere necesario, para poder formar 7/3 parejas de trabajadores/as, de las cuales una estará desempeñando la función de corre turnos teniendo ésta un carácter rotativo entre las demás parejas o tríos. Estos trabajadores/as tendrán como función el cubrir cualquier ausencia o incidencia que de forma imprevisible se produjese en la planta donde estuviesen designados; a título de ejemplos, y entre otras causas, ausencias imprevistas, bajas médicas de corta duración, permisos retribuidos, licencias sin sueldo, etc.

La jornada de trabajo del personal a turno será contabilizada en cómputos anual de horas; siendo, en todo caso, dicho cómputo anual de horas el mismo que se estableciese para el personal laboral fuera de turnos. En el cómputo anual de horas se recogen todas las incidencias producidas en el año (día de trabajo, festivos, descansos, vacaciones).

La pareja de correturnos estará a disposición del servicio y desempeñará su trabajo de la siguiente forma: Uno por la mañana y otro por la tarde. Si el que esté por la mañana tuviera que trabajar por la noche cobrará horas extras. Si a la mañana siguiente a este le tocará trabajar en el turno de mañana su turno lo permutará con el otro compañero/a de corre-turnos de forma que el corre-turnos que tuviera que trabajar por la tarde pasará a trabajar por la mañana.

Durante el periodo vacacional, se reducirán las parejas componentes del turno al número de 4, de tal manera que habrá cada mes 2 o 3 parejas disfrutando de vacaciones. El turno se realizará de forma rotativa en jornadas de mañana, tardes y noches, con sus correspondientes descansos intermedios, en ciclos de 30 días. Además, durante el periodo vacacional el corre-turnos podrá ser de una sola persona.

Se fija la incorporación a la planta desaladora de un corre-turnos formado por un trabajador/a que quedará sujeta a las necesidades del servicio.

En el supuesto de que dos trabajadores/as quisieran intercambiar el turno deberán de firmar un documento específico que garantice la eficacia del cumplimiento de los turnos intercambiados .

 

Artículo 37. Descansos semanales y entre jornadas

Para los/as trabajadores/as en régimen de turnos de trabajo, se establece, para evitar la prolongación de días trabajados continuados, un máximo de nueve días de trabajo acumulados seguidos, tras ello deberán forzosamente descansar.

Respecto del descanso entre jornadas, se establece que como, regla general, será de 12 horas ininterrumpidas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, incluido los supuestos de superación de la jornada ordinaria por la realización de horas extraordinarias. De modo que, si entre el final de la jornada y el inicio de la siguiente no median esas 12 horas de descanso, el/la trabajador/a tendrá derecho a alterar su horario de trabajo, retrasando su entrada, para dar cumplimiento al intervalo del descanso diario de 12 horas. Debiendo el/la trabajador/a recuperar mediante trabajo, o a través de los descansos compensatorios por la realización de las horas extraordinarias, la mitad de las horas no trabajadas, por dicha causa, en el plazo máximo de un mes .

No obstante lo anterior, en los trabajos a turnos, se podrá reducir el lapso temporal antes señalado (12 horas), por causas justificadas, hasta un mínimo de siete horas, compensándole al trabajador/a la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes .

En cualquier caso, el descanso entre jornadas y semanal se conforma como de obligado cumplimiento para la empresa y los trabajadores, aún mediando acuerdo voluntario de cambio de turnos entre los/as trabajadores/as.

 

Artículo 38. Calendario laboral

A efectos del calendario laboral, la jornada de trabajo será contabilizada en cómputo anual de horas, tomando como referencia el calendario del municipio de la sede central; siendo, en todo caso, dicho cómputo anual de horas el mismo que se estableciese para el personal laboral fuera de turnos. En el cómputo anual de horas se recogen todas las incidencias producidas en el año (día de trabajo, festivos, descansos, vacaciones).

Dentro del último trimestre de cada año, la dirección de la empresa presentará a la representación de los trabajadores/as el calendario laboral, a los efectos de emitir el correspondiente informe preceptivo y no vinculante. Una vez consultada a la representación de los trabajadores/ as, y tomadas en consideración sus opiniones, se expondrán en cada centro de trabajo, en lugar visible, el calendario laboral anual .

 

Artículo 39. Fiestas locales y turnos de descansos

Las fiestas locales serán 2 al año y durante las semanas de celebración de las mismas, estas se disfrutarán en el municipio donde se halle ubicado su centro de trabajo. El cuadro de fiestas locales para cada uno de los centros de trabajo quedará configurado de la siguiente forma:

- Los/as trabajadores/as que desempeñen su trabajo en el centro ubicado en Benalmádena-Arroyo de la Miel, se acogerán a las fiestas locales del municipio de Benalmádena, 24 de junio (San Juan Bautista) y 16 de julio (día del Carmen).

- Los/as trabajadores/as que desempeñen su trabajo en centros ubicados en el término municipal de Mijas se acogerán a las fiestas locales de dicho municipio, los días 8 de septiembre y 25 de julio.

- La EDAR (La Víbora), sede central, la ETAP, personal de baja oeste, conducciones, desaladora, parque móvil, alcantarillado, conducciones-saneamiento y taller de mantenimiento (para personal contratado a partir de la ubicación de dicho taller en Marbella) se acogerán a las fiestas de esta ciudad, 11 de junio (San Bernabé) y 19 de octubre (San Pedro).

- Los/as trabajadores/as que desempeñen su trabajo en el Centro ubicado en Fuengirola, La Cala de Mijas y taller de mantenimiento (para personal contratado antes de la ubi- cación de dicho taller en Marbella) tendrán como fiestas locales el 16 de julio (día del Carmen) y 7 de octubre (Virgen del Rosario).

- Los/as trabajadores/as que desempeñen su trabajo en el centro de Estepona, tendrán como fiestas locales el 15 de mayo y el 16 de julio.

- Los/as trabajadores/as que desempeñen su trabajo en el centro de Manilva, tendrán como fiestas locales la de San Luis de Sabinillas (agosto) y la de La Vendimia (primera semana de septiembre).

Se disfrutarán 2 días de feria, para cada año, para todo el personal, en proporción al tiempo trabajado durante el año natural. El disfrute de los mismos será de libre elección de cada trabajador, dentro de cada semana de feria de cualquier municipio mancomunado. Quedando subordinada su concesión a las necesidades del servicio, y requerirá necesariamente el visto bueno del Jefe/a de Servicio al que se encuentre adscrito el/la trabajador/a solicitante.

En lo que respecta al personal a turno, los citados días quedarán incluidos en el cómputo anual de horas que se fije a comienzo de cada año.

 

Artículo 40 . Turnos de descansos de semana blanca/santa, y navidad

1º Los/as trabajadores/as fijos/as tendrán derecho al disfrute de tres días laborables de descanso por Semana Blanca escolar o Semana Santa, a elección de los/as trabajadores/as, quedando subordinada su concesión a las necesidades del Servicio, y requerirá necesariamente el visto bueno de el/la Jefe/a de Servicio al que se encuentre adscrito el/la trabajador/a solicitante.

Se establecen dos turnos:

- Primer turno: Que se disfrutará durante la Semana Blanca escolar o tres días posteriores a esta .

- Segundo turno: Que habrá de disfrutarse durante la propia Semana Santa o los tres días hábiles posteriores a esta.

2º Los/as trabajadores/as fijos/as disfrutarán de tres días laborables de descanso (7 días naturales consecutivos) en Navidad, organizándose estas en 2 o 3 turnos, según necesidades del servicio. Acordándose las fechas concretas de disfrute, para cada anualidad de vigencia del presente convenio colectivo, por la comisión de seguimiento.

La jornada laboral se reducirá en 1 hora diaria, para aquellos/as trabajadores/as, fijos/as o temporales, que no estén de turno.

Los/as trabajadores/as con contrato temporal o de duración determinada podrán disfrutar de estos periodos de descanso de manera proporcional en función del tiempo trabajado, en los siguientes términos:

Para el turno de Semana Blanca escolar o Semana Santa, lo disfrutarán de manera completa, si a la fecha de inicio del periodo de descanso elegido, llevan trabajando en la empresa, de manera ininterrumpida, 5 meses completos inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del periodo de descanso.

Si el periodo de tiempo trabajado es inferior a dicho cómputo, los/as trabajadores/as temporales podrán disfrutar parcialmente el turno de descanso, en proporción al tiempo trabajado, en los términos arriba señalados, y siempre y cuando tengan un mínimo de dos meses completos trabajados inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del periodo de descanso, en ese periodo semestral.

Para el turno de Navidad, lo disfrutarán de manera completa, si a la fecha de inicio del periodo de descanso elegido, llevan trabajando en la empresa, de manera ininterrumpida, 5 meses completos inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del periodo de descanso.

Si el periodo de tiempo trabajado es inferior a dicho cómputo, los/as trabajadores/as temporales podrán disfrutar parcialmente el turno de descanso, en proporción al tiempo trabajado, en los términos arriba señalados, y siempre y cuando tengan un mínimo de dos meses completos trabajados inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del periodo de descanso, en ese periodo semestral.

Se declara que los días 24 y 31 de diciembre, así como el 22 de mayo serán considerados como días festivos.

Cuando los días festivos coincidan en sábado, estos se disfrutarán el día laboral anterior o posterior. Cuando coincidan en domingo, estos se disfrutarán el día laboral posterior.

Con respecto al disfrute de los días contenidos en el calendario, el personal no sujeto a turnos que por necesidades del servicio no pueda disfrutarlo a su debido tiempo, será compensado con 1 día y medio de permiso por cada día festivo no disfrutado.

 

Artículo 41. Puentes de convenio

Se consolidarán 2 días de puente de convenio para todo el personal, en proporción al tiempo trabajado durante el año natural, el disfrute de los mismos será de libre elección de cada trabajador, quedando subordinada, no obstante, su concesión a las necesidades del Servicio, y requerirá necesariamente el visto bueno de el/la Jefe/a de Servicio al que se encuentre adscrito el/la trabajador/a solicitante.

En lo que respecta al personal a turno, los citados puentes quedarán incluidos en el cómputo anual de horas que se fije a comienzo de cada año.

 

Artículo 42 . Vacaciones

Las vacaciones serán de veinticuatro días laborales, no siendo nunca inferior a treinta días naturales, en proporción al tiempo trabajado durante el año natural. Dicho periodo será incrementado en función de la antigüedad que tengan reconocida los/as trabajadores/as en la empresa, en función de los siguientes hitos:

 

- Más de 15 años de antigüedad 25 días laborables de vacaciones

- Más de 20 años de antigüedad 26 días laborables de vacaciones

- Más de 25 años de antigüedad 27 días laborables de vacaciones

- Más de 30 años de antigüedad 28 días laborables de vacaciones

- Más de 35 años de antigüedad 29 días laborables de vacaciones

- Más de 40 años de antigüedad 30 días laborables de vacaciones

 

Y así sucesivamente .

Igualmente disfrutarán de un día más de vacaciones los/as trabajadores/as que tengan más de 50 años de edad.

Este derecho se hará efectivo, de manera inmediata, a partir del cumplimiento de los años de antigüedad o de los 50 años de edad. El incremento del día de vacaciones por edad superior a 50 años no será acumulable a los de antigüedad. Ej.: trabajador/a con 52 años de edad y 21 años de antigüedad verá incrementada en dos días sus vacaciones.

Anualmente, y antes del 31 de marzo, las jefaturas de los servicios confeccionarán, de manera obligatoria, el calendario de vacaciones de los/as trabajadores/as adscritos a cada uno de ellos, y lo presentarán a la Jefatura de Recursos Humanos y Dirección de la Empresa.

Las modificaciones de las fechas de disfrute de las vacaciones posteriores a la elaboración del calendario de las mismas, requerirá forzosamente el visto bueno de el/la Jefe/a de Servicio.

Las vacaciones se podrán disfrutar de la siguiente manera:

- Para el personal sujeto a régimen de turnos: El periodo de vacaciones, según cuadrante, se disfrutará entre los meses de mayo a octubre, ambos incluidos, de modo fraccionado en, únicamente, dos periodos de 15 días naturales seguidos.

Fuera de esos periodos, y a excepción del mes de diciembre, se podrá solicitar una de las dos quincenas, siempre que el servicio lo permita.

- Para el personal no sujeto a régimen de turnos: El periodo de vacaciones se disfrutará preferentemente entre los meses de junio a septiembre, ambos incluidos, y se podrán fraccionar en varios periodos temporales, siendo uno de ellos, como mínimo, de catorce días naturales, y el resto de las fracciones con una duración, como mínimo, de 3 días laborables, salvo que, solicitadas fracciones inferiores, el/la Jefe/a del Servicio otorgue el visto bueno, por no suponer merma en el servicio.

 

Cuando dos o más empleados/as de la misma categoría o puesto coincidan en la misma fecha de petición de las vacaciones y no pudieran compatibilizarse por razones del servicio, se resolverá mediante sorteo, teniendo el resultado de dicho sorteo carácter vinculante de producirse idéntica situación, tanto de periodo como de empleados/as, para el año siguiente.

Si, por razones de servicios debidamente acreditadas, no se pudiese atender las vacaciones en los meses anteriormente citados, se incrementarán en 1 día más por semana, a excepción de que las vacaciones solicitadas, y admitidas, fuera de dichos períodos fuera a petición propia del trabajador/a.

Cuando el periodo de vacaciones, fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Queda expresamente exceptuado de lo anterior los periodos de descanso de Semana Santa, Semana Blanca, y Navidad, así como los días de fiesta local, regional o nacional recogidos en el convenio correspondientes al año anterior .

 

Artículo 43. Licencias retribuidas

1º Matrimonio del trabajador/a, constitución como parejas de hecho con inscripción en el Registro de Parejas de Hecho, 15 días naturales ininterrumpidos, que darán comienzo el primer día laborable tras la ceremonia o inscripción.

En caso de matrimonio de hijos/as del trabajador/a, dos días laborables.

Al efecto, el trabajador/a deberá aportar por cualquier medio admitido en derecho justificación del matrimonio o inscripción de la pareja.

2º En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, en tanto subsista dicha situación. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario .

La concreción horaria corresponderá  al  trabajador/a,  dentro  de  su  jornada  ordinaria. 

3.º Tres días laborables, en caso de nacimiento de hijo/a del trabajador, a contar desde el día siguiente del nacimiento .

4º Hasta cinco días laborables, consecutivos o no consecutivos, por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, que le impida valerse por sí mismo y requiera la ayuda de un tercero, de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad del trabajador/a.

En los mismos términos que el párrafo anterior, hasta dos días laborables para los parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad.

El periodo de inicio de este permiso comenzará en el momento en que se produzca el suceso que lo justifique y el/la trabajador/a solicite su disfrute, y finalizará bien por el agotamiento de los días de permiso, o bien antes, si desaparece la causa que lo motivó.

Dichos extremos deberán ser debidamente acreditados con un certificado emitido por el centro hospitalario donde se haya encamado/a al/a enfermo/a o bien mediante el correspondiente informe o parte del facultativo que haya intervenido a este/a.

En ambos supuestos, y en los casos en los que el/la trabajador/a deba hacer un desplazamiento, los citados permisos serán incrementados en dos días naturales. Este desplazamiento deberá acreditarse mediante la presentación de cualquier documento que confirme tal extremo.

5º En los casos de nacimiento natural o por cesárea de nietos/as de trabajador/a, éste/a tendrá derecho a un permiso retribuido de dos días naturales, a contar desde el mismo día del nacimiento, salvo que en dicho día se haya cumplido al menos la mitad de la jornada laboral.

Dichos extremos deberán ser debidamente acreditados con un certificado emitido por el centro hospitalario donde se halla ingresada la parturienta o bien mediante el correspondiente informe o parte del facultativo que haya intervenido a este/a.

En los casos en los que el/la trabajador/a deba hacer un desplazamiento, el permiso será incrementado en dos días naturales más. Este desplazamiento deberá acreditarse mediante la presentación de cualquier documento que confirme tal extremo.

6º Una semana en caso de fallecimiento del cónyuge, o pareja de hecho debidamente inscrita en el Registro de parejas de hecho, e hijos/as.

7º Dos días laborables en caso de fallecimiento, para el resto de los parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, a contar desde el día siguiente del fallecimiento.

En los supuestos en que el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el citado permiso será incrementado en dos días naturales. Este desplazamiento deberá de acreditarse mediante la presentación de cualquier documento que acredite tal extremo.

8º Un día natural en caso de fallecimiento de parientes hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad.

En los supuestos en que el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el citado permiso será incrementado en un día natural. Este desplazamiento deberá de acreditarse mediante la presentación de cualquier documento que acredite tal extremo.

9º Para concurrir a exámenes cuando se cursen con regularidad estudios académicos o profesionales, siempre que la celebración de los mismos coincida con la jornada de trabajo, y por el tiempo imprescindible para su realización.

10. 6 días de asuntos propios al año, en proporción al tiempo trabajado durante el año natural. La solicitud deberá ser presentada con tres días de antelación, salvo supuestos de urgente necesidad siempre que esta sea debidamente acreditada.

Asimismo, los días de asuntos propios se incrementarán en dos días adicionales más al cumplir el/a trabajador/a el sexto trienio, incrementándose, como máximo, en un día adicional más por cada trienio cumplido a partir del octavo.

La concesión, y correspondiente disfrute, de dicho permiso quedará subordinada a las necesidades del servicio, y requerirá necesariamente el visto bueno de el/la Jefe/a de Servicio al que se encuentre adscrito el/la trabajador/a solicitante.

Si la solicitud de permiso por asuntos propios se realiza por horas, el mínimo solicitado deberá ser de 2 horas.

11. Por cambio de domicilio o vivienda permanente, excluyéndose expresamente cambios de residencia temporales y/o por temporada, 2 días naturales, con un máximo de dos cambios por año. Al efecto, y para poder disfrutar este permiso, se deberá aportar por el/la trabajador/a el correspondiente certificado de empadronamiento municipal.

12. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Se entiende, a modo enunciativo, exclusivamente por deber de carácter público o personal:

1) La asistencia a tribunales previa citación, así como ser convocado a miembro de un jurado;

2) la asistencia a plenos de los concejales de Ayuntamiento; 3) el cumplimiento de los deberes ciudadanos derivados de una consulta electoral, tanto en su vertiente de electores como de componentes de una mesa electoral; 4) la asistencia a las sesiones de un tribunal de exámenes o de oposiciones con nombramiento de la autoridad pertinente, como miembro del mismo.

13. Las trabajadoras embarazadas, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, estas últimas junto con la pareja caso que no puedan realizarse en horario de tarde, y así lo acrediten, podrán ausentarse de su puesto de trabajo por el tiempo imprescindible, siempre que se justifique y acredite la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Para el disfrute del permiso regulado en el apartado 1) será necesario un preaviso de dos meses. Para los regulados en los apartados 9), 13) precedentes será necesario el preaviso a la empresa por parte del trabajador/a con, al menos 15 días de antelación.

Cuando los días de permiso hacen referencia a días naturales quedan incluidos en dichos lapsos temporales los descansos semanales, festivos, vacaciones, y periodos de descanso de Semana Santa / Semana Blanca, y Navidades. Sin que exista derecho a que sean compensados o disfrutados en un momento posterior.

Cuando un/a trabajador/a se encuentre disfrutando de cualquiera de los permisos retribuidos anteriormente detallados y se produzca, en ese lapso de tiempo, un supuesto de hecho que dé cabida a otro permiso retribuido, ambos se solapan en el tiempo, de modo que no se amplían los días de permiso. Por ejemplo, si durante el disfrute de los 15 días de permiso por matrimonio se produce el fallecimiento de un familiar, el/la trabajador/a perdería los días de permiso retribuido por dicha causa.

En el mismo sentido, si un/a trabajador/a está disfrutando de un periodo vacacional, incluidos los periodos de descanso de Semana Santa/Semana Blanca, y Navidades, y se produce, en ese lapso de tiempo, un supuesto de hecho que dé cabida a un permiso retribuido, ambos periodos se solapan en el tiempo, de modo que no se interrumpen las vacaciones o descanso para dar inicio a los días de permiso retribuido. El/la trabajador/a perdería los días de permiso retribuido al solaparse con los días de vacaciones o de descanso.

14. Se acuerda expresamente el criterio de considerar desplazamiento, a los efectos de ampliar los días de permisos, aquéllos viajes que supongan, dentro de la península, recorrer más de 200 km ida y 200 km vuelta, tomando como referencia el centro de trabajo del/a trabajador/a solicitante .

 

Artículo 44 . Licencias por maternidad y paternidad

1º Las trabajadoras en el supuesto de parto, tendrán derecho a la suspensión del contrato por una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo a las normas aplicables, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador/a, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

2º Los trabajadores tendrán derecho a la suspensión del contrato durante trece días naturales ininterrumpidos por nacimiento de su hijo/a, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo, en los términos recogidos en la actual normativa .

En ambos casos, y durante este periodo, y siempre y cuando esta situación resulte debidamente acreditada, la empresa abonará la diferencia que exista entre el salario real (definido en el artículo 52) de la trabajadora y/o el/la trabajador/a y la prestación que reciba esta en concepto de baja por maternidad o paternidad.

 

Artículo 45 . Licencias no retribuidas

El/la trabajador/a que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos en la empresa podrá solicitar, como licencias no retribuidas, 5 días al año, no acumulables con periodo vacacional, y con un máximo de dos días seguidos. La solicitud deberá ser presentada con tres días laborables de antelación, salvo supuestos de urgente necesidad siempre que esta sea debidamente acreditada .

La concesión, y correspondiente disfrute, de dicho permiso quedará subordinada a las necesidades del Servicio, y requerirá necesariamente el visto bueno de el/la Jefe/a de Servicio al que se encuentre adscrito el/la trabajador/a solicitante.

A estos efectos, no se podrá disfrutar de días de permisos el día laborable inmediatamente anterior y/o posterior al día laborable de inicio y/o fin de día/s de vacaciones del trabajador/a.

En estos casos, el/la trabajador/a optará por el descuento en la nómina del importe de los días no trabajados, o recuperar el tiempo no trabajado. La opción elegida deberá ser expresada en la misma solicitud de licencia .

En caso de opción por la recuperación de los días no trabajados, el/la trabajador/a deberá recuperar tales días de la siguiente manera;

Si la licencia se ha disfrutado entre los días 1 y 15 de cada mes, el/la trabajador/a deberá recuperar las jornadas no trabajadas antes de la finalización de dicho mes.

Si la licencia se ha disfrutado entre los días 16 y último de cada mes, el/la trabajador/a deberá recuperar las jornadas no trabajadas antes del día 15 del mes inmediatamente siguiente.

Si el/la trabajador/a, una vez elegida la opción de recuperación del tiempo no trabajado, no recuperase las horas no trabajadas en los plazos antes indicados, incurrirá en falta laboral leve o grave, según el caso, tipificada como falta injustificada de asistencia al trabajo y, respectivamente, se le sancionará o incoará el oportuno expediente disciplinario.

Cualquier otra solicitud de los/as trabajadores/as que supongan únicamente el disfrute de un máximo de 3 horas dentro de la jornada de trabajo (citas médicas personales, o acompañando a familiares, etc.), se accederán a ellas si, previamente y por escrito, el/la trabajador/a solicitante se compromete a recuperarlas pudiendose recuperar, en 6 días laborales, anteriores o posteriores al disfrute de ese permiso, y con un mínimo de recuperación de media hora por delante o por detrás de la jornada laboral, siempre y cuando lo autorice el/la Jefe/a del Servicio.

 

CAPÍTULO VI 

 

RÉGIMEN ECONÓMICO 

 

Artículo 46 . Principio general

Los/as trabajadores/as a los que sea de aplicación el presente convenio tendrán derecho a la retribución que se fije en el mismo para cada grupo o categoría profesional.

El personal que trabaje con jornada reducida o a tiempo parcial percibirá sus retribuciones en proporción a su jornada.

El sistema de remuneración que se contiene en el presente convenio sustituye y anula todos los ingresos que pudieran existir, que no sean los que en el mismo se señalan, cualquiera que sea su naturaleza u origen.

Por tanto, con las remuneraciones establecidas en el presente convenio quedan absorbidas y compensadas todas y cada una de las percepciones contenidas en convenios anteriores por cualquier concepto, ya fueran salariales o extrasalariales.

Durante la vigencia del convenio colectivo los salarios serán incrementados hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

Artículo 47 . Estructura salarial

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los/as trabajadores/as en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

La estructura retributiva de los/as trabajadores/as afectados por este convenio estará constituida por retribuciones de carácter salarial y extrasalarial.

1. Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

a) Salario base.

b) Complemento de destino.

c) Complemento específico.

 

- Gratificaciones excepcionales.

- Complementos personales:

- Antigüedad.

- Quinquenios .

- Idiomas .

- Complementos de puesto de trabajo: Plus de noche y festivos.

Plus de turno de Navidad .

Plus de penosidad.

Plus de turno y corre-turnos. 

Plus de mensáfono.

Plus de conducción .

Plus de guardia .

Plus de oficina.

Plus de terciario y telemando.

- Complementos de cantidad de trabajo: 

Horas extraordinarias.

- Complementos de vencimiento superior al mes:

Pagas extraordinarias.

 

2. Conceptos que comprenden las retribuciones extrasalariales: 

Desplazamiento asistencia al trabajo.

 

Artículo 48 . Salario base

Es el que corresponde a la categoría profesional de cada trabajador/a, tal como figura en  el anexo I de este convenio y, que, referido al año natural que comprende la jornada pactada, se abonará fraccionado en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias.

 

Artículo 49. Complemento específico

Es el que corresponde a cada puesto de trabajo, y destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad, tal como figura en el anexo I de este convenio y, que, referido al año natural que comprende la jornada pactada, se abonará en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias.

En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo.

 

Artículo 50 . Complemento de destino

Es el correspondiente al nivel del puesto que se desempeñe, tal como figura en el anexo I de este convenio y, que, referido al año natural que comprende la jornada pactada, se abonará en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias.

 

Artículo 51. Gratificaciones económicas excepcionales

La dirección de la empresa, previa consulta vinculante a la comisión de vigilancia del convenio colectivo, y destacando el carácter público de la empresa y su obligación de prestar un servicio eficiente durante las 24 horas del día, podrá otorgar de manera excepcional, voluntaria  y motivada, gratificaciones económicas extraordinarias, por la dedicación y esfuerzo demostrado para evitar siniestros u, ocasionados estos, repararlos, siempre que las consecuencias producidas exijan un urgente restablecimiento de la situación por derivarse de ello riesgo para el suministro de agua a la población, para el medio ambiente, para las personas o sus bienes o para los elementos materiales o patrimoniales de que depende la actividad de la empresa.

En los mismos términos, para aquellos/as trabajadores/as que, que por circunstancias ajenas a su voluntad y a la organización general de la empresa y particular del servicio, hayan soportado cargas sobrevenidas, y excepcionales de trabajo durante un tiempo continuado, y que haya ocasionado para la empresa un beneficio reputacional, funcional, u organizativo, etc., de carácter extraordinario.

Asimismo, aquellos/as trabajadores/as que de manera voluntaria decidan jubilarse, con anticipación a la edad legal ordinaria, percibirán una gratificación extraordinaria, cuyo importe se aprobará para cada supuesto en la comisión de seguimiento que se convoque al efecto.

Estas gratificaciones no tendrán carácter consolidable, sino discrecional de la empresa, que las otorgarán, de manera esporádica y excepcional, a los/as trabajadores/as que, en su caso, proceda .

 

Artículo 52 . Complementos personales

Se denominarán así todas aquellas cantidades que perciba el/la trabajador/a que deriven de las condiciones o conocimientos personales del mismo y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base .

 

Artículo 53. Antigüedad

La antigüedad por trienios de todo el personal de Acosol, Sociedad Anónima se regirá en función del grupo a que pertenezca cada uno de los trabajadores/as, y las cantidades asignadas en cada uno de estos, durante la vigencia del presente convenio colectivo, en los siguientes términos:

Desde 1 de enero de 2017 hasta el 30 de junio de 2018 se abonarán todos los trienios cumplidos con posterioridad 31 de diciembre de 2006 según la tabla 1, manteniéndose los cumplidos con anterioridad a dicha fecha al precio que se congelaron en su día.

 

TABLA 1 

 

TABLA 1

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

A partir del 1 de julio de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2018 se abonarán todos los trienios cumplidos con posterioridad 31 de diciembre de 2006 según la tabla 2, manteniéndose los cumplidos con anterioridad a dicha fecha al precio que se congelaron en su día.

 

TABLA 2 

 

TABLA 2

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

A partir del 1 de enero de 2019 y en adelante se abonarán todos los trienios cumplidos con posterioridad 31 de diciembre de 2006 según la tabla 3, manteniéndose los cumplidos con anterioridad a dicha fecha al precio que se congelaron en su día.

 

TABLA 3 

 

TABLA 3

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa o la reconocida expresamente a efectos exclusivos de antigüedad.

La cuantía resultante de multiplicar el número de trienios por el valor fijado para éstos, se cobrará en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias.

 

Artículo 54 . Quinquenios

Los/as trabajadores/as, al cumplir el tercer quinquenio (quince años de servicios efectivos prestados en la empresa), percibirán 1.000 euros, a abonar en 70 pagos consecutivos (en las nóminas mensuales ordinarias, más en las dos pagas extras).

Los/as trabajadores/as, al cumplir el cuarto quinquenio (veinte años de servicios efectivos prestados en la empresa), percibirán un salario consistente en el SB+CD+CE+Antigüedad,   a abonar en 70 pagos consecutivos (en las nóminas mensuales ordinarias, más en las dos pagas extras).

Los/as trabajadores/as, al cumplir el quinto quinquenio (veinticinco años de servicios efectivos prestados en la empresa), percibirán dos salarios consistentes en SB+CD+CE+Antigüedad, a abonar en 70 pagos consecutivos (en las nóminas mensuales ordinarias, más en las dos pagas extras).

Y así sucesivamente .

En caso de extinción de la relación laboral (fallecimiento, jubilación, despido, dimisión, incapacidades permanentes, etc.), el/la trabajador/a que estuviera percibiendo este complemento personal, percibirá en un único pago la totalidad del quinquenio realizado y pendiente de cobrar, sin tener derecho alguno a percibir cantidad alguna en concepto del siguiente quinquenio que estaba produciendo.

 

Artículo 55 . Idiomas

Aquellos/as trabajadores/as que para el normal desarrollo de su trabajo o servicio hagan uso habitualmente de un segundo o más idiomas extranjeros (inglés, francés, alemán, etc), a partir del 1 de enero de 2019, percibirán mensualmente este complemento, no consolidable, cuyo importe será de 50,00 euros mensuales, a percibir en las doce pagas ordinarias.

Este complemento personal se dejará de percibir en caso de que el/la trabajador/a fuera cambiado de puesto de trabajo o, manteniendo el mismo, se le modificaran las funciones, de forma que ya no necesitará hacer uso habitual del idioma extranjero.

Serán los/as Jefes/as de Servicio quienes soliciten por escrito a la Dirección del Área de Personal el abono de este complemento personal para alguno de sus trabajadores/as, acreditando el dominio pleno del idioma por parte del/a trabajador/a, y la necesidad de su uso habitual en su puesto de trabajo.

 

Este plus se abonará actualmente a todo el personal que para el normal desarrollo de su trabajo o servicio hagan uso habitualmente de un segundo idioma extranjero (ingles, francés, alemán, etc.), pero cuando se determine, mediante una relación de puestos de trabajo, aquellos puestos de trabajo donde se fijen la necesidad de manejar idioma/s extranjero/s, únicamente, a partir de ese momento, este complemento será abonado a los puestos de trabajo que exijan el conocimiento de otro idioma, y solo serán ocupados por trabajadores/as que sí cumplen con dicho requisito.

 

Artículo 56 . Complementos de puesto de trabajo

Se denominarán así todas aquellas cantidades que perciba el/la trabajador/a por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.

Asimismo, aquellos/as trabajadores/as que tengan limitaciones físicas que afecten a tareas habituales y/o esenciales de su puesto de trabajo, para salvaguardar su salud, no realizarán aquellos trabajos y/o tareas que excedan de su jornada ordinaria laboral, tales como trabajos nocturnos, en festivos, penosos, de turno, de corre-turnos, mensáfonos, conducción, guardia, etc.

 

56.1. COMPLEMENTO DE TRABAJOS NOCTURNOS Y FESTIVOS

Los/as trabajadores/as que por características u organización del trabajo en su jornada ordinaria tengan que realizar trabajos festivos y/o nocturnos, considerando como tales los que se realicen desde las 22 horas de la noche a las 6 horas de la mañana, la empresa abonará, durante la vigencia del presente convenio colectivo, la cantidad de 11,31 euros por día.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56 .2 . COMPLEMENTO DE TURNO DE NAVIDAD 

Durante las Navidades se abonarán los siguientes pluses de Navidad:

- Trabajadores/as que presten su servicio los días 24 y 31 de diciembre en turno de tarde, 100 euros.

- Trabajadores/as que presten su servicio los días 25 de diciembre y 1 de enero, por la mañana, 150 euros.

- Trabajadores/as que presten su servicio los días 24 y 31 de diciembre por la noche, 180 euros .

 

Este plus se le abonará a todo aquel trabajador/a que por cualquier circunstancia deba acudir a prestar sus servicios en los días y horas indicados.

La percepción de este plus no será compatible con el plus de festividad.

El personal que esté con mensáfono durante la semana que comprenda los días antes señalados se le añadirá la cantidad de 50 euros más.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56.3. COMPLEMENTO DE PENOSIDAD 

Desde el 1 de enero de 2017 al 30 de junio de 2018, el complemento de penosidad se percibirá de acuerdo a los importes recogidos en el convenio colectivo anterior, en función del salario base que posea cada uno de los trabajadores/as en cuantías del 20% del mismo.

A partir del 1 de julio de 2018, el complemento de penosidad se percibirá mensualmente, de acuerdo a los siguientes criterios:

 

COMPLEMENTO DE PENOSIDAD

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Queda a valoración del Comité de Seguridad y Salud la valoración de posibles casos puntuales que puedan estar fuera del tramo correcto.

A partir del 1 de enero de 2019 serán incrementados hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56 .4. COMPLEMENTO DE TURNO Y CORRE-TURNOS 

Para compensar los inconvenientes propios del trabajo realizado en rotación de turnos, se establece un plus de turno, en igual cuantía, tanto a oficiales como a peones por día de trabajo y por día de descanso de turnos por trabajado/a a turnos de mañana, tarde y/o noche. Igualmente, respecto a los/as trabajadores/as que en base a la rotación establecida se encuentren en posesión de un busca desempeñando las funciones de corre-turnos, se les reconoce el derecho a cobrar el plus de turno anteriormente referenciado.

Dicho plus se abonará durante el mes de vacaciones y no se abonará durante las bajas laborales que no se hayan producido por accidentes de trabajo, así como durante los permisos recogidos en convenio y faltas sin justificar.

Igualmente, los/as trabajadores/as referidos en el párrafo anterior que se encuentren de corre-turnos, percibirán en concepto de disponibilidad durante el tiempo que permanezcan en esta situación, durante la vigencia del presente convenio colectivo, la cantidad mensual de 350 euros .

Para los/as trabajadores/as destinados en conducciones-saneamiento, se les reconoce un plus de turno por días trabajados, para compensar el sistema de turnos al que están sometidos, el cual les obliga a trabajar incluso en días festivos. Dicho plus se abonará durante el mes de vacaciones a razón de 22 días laborables y no se abonará durante las bajas laborales que no se hayan producido por accidentes de trabajo, así como durante los permisos recogidos en convenio y faltas sin justificar.

La cuantía del plus de turno se establece, durante la vigencia del presente convenio colectivo, en la cantidad por día de 11,31 euros.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56 .5 . COMPLEMENTO DE MENSÁFONO 

La empresa podrá asignar mensáfonos a aquellos servicios que atendiendo a las características del trabajo que realizan lo requieran. Dichos mensáfonos rotarán por parejas entre todo el personal que tengan una antigüedad de un año en el servicio, pero no obstante por circunstancias excepcionales y por el periodo que dure dicha circunstancia se podrá asignar el mensáfono sin tener la antigüedad mencionada anteriormente al objeto de que el servicio quede cubierto. En este caso cada trabajador/a recibirá un plus de mensáfono por cada semana que se le asigne el mismo, durante la vigencia del presente convenio colectivo, en la siguiente cuantía 247,44 euros.

Los/as trabajadores/as afectados/as  por  el  mismo  deberán  de  encontrarse  disponible  en una zona de influencia próxima al área de cobertura de la empresa. Esto significa que el/la trabajador/a que este de mensáfono no podrá realizar desplazamientos a otros lugares distintos a esa zona de influencia antes referida, con la salvedad de que su lugar de residencia sea distinto al antes mencionado .

Para el servicio de conducciones-saneamiento el mensáfono será asignado semanalmente a la pareja saliente de la semana de siete días, a partir del lunes/viernes siguiente hasta el      fin de semana. Si durante la semana de mensáfono el/la trabajador/a debiese de cubrir a un compañero/a y este día coincidiera en festivo o fin de semana se le abonará como horas extraordinarias .

La asignación de dicho mensáfono será de carácter voluntario. No obstante, tal voluntariedad estará siempre condicionada a que en todo momento el citado servicio esté garantizado, a cuyo efecto a principio de cada año, ambas partes consensuarán la asignación del citado mensáfono. Si ello no fuese posible se procederá a cubrir el servicio mediante sorteo entre todos aquellos/as trabajadores/as que no hubieran optado de forma voluntaria al mismo.

El citado mensáfono no podrá ser asignado, salvo situaciones excepcionales, más de una semana por mes a cada trabajador/a.

Las horas que realicen fuera de su jornada de trabajo con motivo de cualquier llamada, serán abonadas como horas extraordinarias.

El citado plus no será acumulable a aquellos/as trabajadores/as que estén ubicados en el sistema de corre-turnos .

Se acuerda que, en el taller de mantenimiento y mantenimiento de plantas y sectores, se   le deben asignar el mensáfono al personal, siempre que el mismo haya cumplido un año en el servicio, y no se podrá repetir el mensáfono, sin que haya rotado por todo el personal, adscrito al servicio de mensáfono.

No se podrá otorgar de forma discriminatoria, el mensáfono, en ningún caso.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56 .6 . COMPLEMENTO DE CONDUCCIÓN 

En aquellos servicios donde se utilicen vehículos de la empresa para los desplazamientos, simultaneando la función propia del trabajador/a con la de conducir para transportar materiales y/o personas se abonará un plus de conducción cuya cantidad se establece en:

- Para el personal de planta, durante la vigencia del presente convenio colectivo, 11,25 €/ mes .

- Para el personal del resto de los servicios, durante la vigencia del presente convenio colectivo, 33,36 €/mes.

- Para el personal del Parque Móvil, durante la vigencia del presente convenio colectivo, 53,45 €/mes.

 

En el supuesto de que fuese necesario por parte del personal utilizar su vehículo en benefi- cio de la empresa, deberá de cumplimentar un documento denominado “orden de viaje”, el cual deberá de ser firmado por el/la jefe/a de servicio, con idea de que una vez remitido al Departamento de Recursos Humanos, sea valedero para justificar la utilización del vehículo ajeno a la empresa y cuantificar los kilómetros que se le deba abonar a este/a trabajador/a, independiente del plus de conducción que esta persona venga percibiendo con normalidad.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56 .7. COMPLEMENTO DE GUARDIA 

Para aquellos/as trabajadores/as destinados en la baja que, durante la semana, desempeñen su trabajo en sábado, domingo o festivo se le abonarán por cada uno de estos días trabajados, durante la vigencia del presente convenio colectivo, la cantidad de 93,65 euros.

Aquellos trabajadores de la baja que realicen guardias los fines de semanas y/o festivos, descansaran obligatoriamente el lunes y martes inmediatamente posterior, o el siguiente día hábil inmediatamente posterior, en los casos de festivos.

Dicho plus será incompatible con el plus de festividad y el plus establecido para la semana de Navidad. En cuyo caso, dichos/as trabajadores/as cobrarán única y exclusivamente el plus establecido para dicha fecha.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56 .8. COMPLEMENTO DE OFICINA 

Para aquellos/as trabajadores/as que desempeñen su trabajo en los servicios de Recursos Humanos, Servicios Generales, Asesoría Jurídica, Abonados, Contratación, Contabilidad Comunicación y Marketing, Secretarias de Dirección, Servicios Informáticos, TEPO y TAPO de la Oficina Técnica, Servicio de Atención al Usuario y Control de Calidad, Servicio de Seguridad   y Salud Laboral, y Personal Administrativo en general (en sede central y otras instalaciones), se establece un plus de oficina de carácter mensual, durante la vigencia del presente convenio colectivo, de 166,84 euros.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56.9. COMPLEMENTO DE TERCIARIO Y TELEMANDO 

Este plus se abonará a aquellas estaciones depuradoras de aguas residuales que tengan en funcionamiento el terciario, así como para la planta que tiene durante las veinticuatro horas el control de telemando. El importe mensual del plus será, durante la vigencia del presente convenio colectivo, de 22,95 euros.

Los importes económicos reflejados serán incrementados a partir de 1 de enero de 2018, y sucesivamente, hasta los topes máximos que permitan cada año las leyes de presupuestos generales del estado y normas complementarias.

 

56.10. Los conceptos estipulados en el presente artículo no se abonarán durante las bajas superiores a tres días.

 

Artículo 57 . Complementos de cantidad de trabajo. Horas extraordinarias

Son horas extraordinarias todas aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Quedan excluidas de este supuesto aquellas horas que se realicen mediante cursos o formación complementaria a voluntad del trabajador/a, o por la aplicación de la distribución irregular de la jornada.

Las horas extraordinarias realizadas por el/la trabajador/a, corresponderá exclusivamente  a este, hasta alcanzar las 75 horas extraordinarias retribuidas en metálico, decidir su forma de retribución; ya sea mediante su abono en metálico, o compensadas con descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, en los siguientes términos:

- Las horas extraordinarias diurnas en días laborables, se compensarán con el incremento del 65%.

- Las horas extraordinarias nocturnas en días laborables, y en días festivos en horas diurnas, se compensarán con el incremento del 75%.

- Las horas extraordinarias nocturnas en días festivos, se compensarán con el incremento del 100%.

 

A partir de las 75 horas extraordinarias realizadas por el/la trabajador/a, y retribuidas mediante su abono en metálico, las demás horas extraordinarias comunes que pudiera realizar el/la trabajador/a serán obligatoriamente compensadas con descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, en los siguientes términos:

- Las horas extraordinarias diurnas en días laborables se compensarán con el incremento del 75%.

- Las horas extraordinarias nocturnas en días laborables, y en días festivos en horas diurnas, se compensarán con el incremento del 100%.

- Las horas extraordinarias nocturnas en días festivos, se compensarán con el incremento del 150%.

 

En ambos casos, el/la trabajador/a que decida compensar con descansos las horas extraordinarias realizadas, y los descansos comprendan la totalidad de la jornada diaria de trabajo, mantendrá el derecho de cobro del desplazamiento por asistencia al trabajo de esa jornada o jornadas de descanso .

El importe de la hora extraordinaria será igual al que resulte de dividir el sueldo bruto de una mensualidad ordinaria por 162,50, cuyo coeficiente es el resultante de aplicar la siguiente fórmula:

 

52 (semanas al año): 12 (número de meses) = 4,34 x 37,5 (horas semanales) = 162,50.

 

La realización de las horas extraordinarias irá en función de las necesidades de la empresa, siempre dentro de los límites establecidos en el ET.

Los servicios prestados en concepto de horas extraordinarias se gratificarán en función a las horas trabajadas al precio de la hora antes fijado, con los siguientes incrementos:

- Horas diurnas, fuera del turno normal de trabajo, con el incremento del 65%.

- Horas nocturnas fuera del horario establecido, con el incremento del 75%.

 

Se entenderán por horas diurnas las comprendidas desde las seis de la mañana a las diez de la noche, y por horas nocturnas las comprendidas entre las diez de la noche y la seis de la mañana ambas inclusive .

El/la trabajador/a que esté realizando horas extraordinarias y no haga una parada para almorzar o cenar, podrá cobrar tanto la media dieta y las horas extras, siempre y cuando se presente en el Dpto. de Recursos Humanos un informe de el/la jefe/a de servicio donde se justifique y /o autorice la no interrupción del trabajo para el almuerzo o la cena. Estimando a su vez que el número de horas extras empleadas deberán estar comprendidas entre 2 y 4 horas.

Reiterando el carácter público de la empresa y su obligación de prestar un servicio eficiente durante las 24 horas del día, se acuerda que tendrán el carácter de horas extraordinarias por fuerza mayor, a los efectos de este convenio colectivo, y, por tanto, de obligatoria realización por parte de los trabajadores, si bien serán –a elección del trabajador– abonadas como tales o compensadas con descansos:

- Las trabajadas para evitar siniestros u, ocasionados estos, repararlos, siempre que las consecuencias producidas exijan un urgente restablecimiento de la situación por derivarse de ello riesgo para el suministro de agua a la población, para el medio ambiente, para las personas o sus bienes o para los elementos materiales o patrimoniales de que depende la actividad productiva.

- Las trabajadas para reparar averías o daños extraordinarios que requieran reparaciones urgentes, u otras análogas que, por su trascendencia en el funcionamiento del servicio, sean inaplazables.

- Las ocasionadas por otras circunstancias de carácter estructural derivada de la naturaleza de la actividad, así como cualquier causa que pueda deteriorar gravemente la buena marcha del servicio; siempre y cuando no puedan ser sustituidas las horas extraordinarias, por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

 

La dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes del personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por departamento y por personal, Asimismo, en función de esta información, la empresa y los representantes del personal determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo pactado en este convenio, notificándolo mensualmente a la autoridad laboral a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social .

Los representantes unitarios de los/las trabajadores/as tendrán derecho a ser informados mensualmente por la empresa de las horas extraordinarias realizadas por los/as trabajadores/as.

 

Artículo 58 . Complementos de vencimiento periódico superior al mes

- Pagas extraordinarias de junio y Navidad.

Se establecen 2 pagas extraordinarias, que serán en junio y diciembre y cuya cuantía estará constituida por el salario real (salario base + antigüedad + complemento de destino + complemento específico + quinquenios).

Las pagas extras se devengan con carácter semestral dentro del año natural, de forma que la paga extra de junio se devenga del 1 de enero al 30 de junio del año natural, y la paga extra de diciembre (o de Navidad) se devenga del 1 de julio a 31 de diciembre del año natural”.

Igualmente, se establece 1 paga extraordinaria al año, de 1.400 euros, pagadera la primera semana del mes de septiembre.

Asimismo, se establece una paga de productividad, con un máximo de 1400 €, pagadera cuando proceda, dentro del primer semestre, preferiblemente en el mes de marzo de cada año, en base a:

- Si el beneficio de la empresa en el resultado antes de impuestos del año anterior es superior a 500.000 euros e inferior o igual a 1.750.000 euros se abonará el 34% de dicho importe.

- Si el beneficio de la empresa en el resultado antes de impuestos del año anterior es superior a 1.750.000 euros e inferior o igual a 3.500.000 euros se abonará el 67% de dicho importe.

- Si el beneficio de la empresa en el resultado antes de impuestos del año anterior es superior a los 3.500.000 euros se abonará el 100% de dicho importe.

 

Por este concepto y tras la firma del presente convenio se abonarán las cantidades que correspondan en las siguientes fechas:

- Cuantía correspondiente a la paga del año 2016 (máximo 1% masa salarial) se abonará a la firma del mismo 2018.

- Cuantía correspondiente a la paga del año 2017 (100% de la paga, basada en los resultados de 2016) se abonará en dos pagos uno del 50% a la firma del mismo 2018 y el otro 50% en 2019.

 

Cuantía correspondiente a la paga del año 2018 (100% de la paga, basada en los resultados de 2017) se abonará a la firma del mismo 2018.

En años posteriores se abonará una vez verificadas las cuentas del ejercicio anterior lo que corresponda en cuantía según el condicionamiento anterior.

Dichas cuantías no tendrán la consideración de atrasos, de acuerdo con lo dispuesto en la letra a) del artículo 14.1 de la Ley 35/2006, del IRPF.

 

Artículo 59. Retribuciones extrasalariales

LOCOMOCIÓN, DIETAS Y TRANSPORTE

La empresa abonará, cuando se generen, en concepto de media dieta la cantidad de 18 €, siempre que sea dentro de los términos de la Mancomunidad. Si por motivos de trabajo, un/a trabajador/a debiera realizar de forma voluntaria desplazamientos fuera de los términos de la Mancomunidad, se le abonará en concepto de dietas u alojamiento la cantidad establecida legalmente. En aquellos casos que sea preciso que los trabajadores utilicen vehículos propios para el desplazamiento, como consecuencia de su trabajo y previa comprobación de la no disponibilidad de vehículo oficial, se abonará 0,41 euros por kilómetro.

El abono de la media dieta incluye el supuesto de los cursos de formación organizados por la MMCSO por las tardes, siempre y cuando los/as trabajadores/as acrediten debidamente la asistencia a dichos cursos, y estos estén directamente relacionados con sus puestos de trabajo.

Cada servicio dispondrá de los vehículos necesarios a disposición del mismo para la semana de guardia, de cuya utilización se deben excluir usos ajenos a los habituales del servicio.

El seguro de los vehículos contratados deberá de cubrir el riesgo para todos/as los/as trabajadores/as de la empresa que utilicen los mismos. En el supuesto que algún/a trabajador/a no utilizara el vehículo de guardia esa semana, tendrá derecho a percibir en concepto de desplazamiento la cantidad de kilómetros como asistencia al trabajo que viene percibiendo habitualmente, pero al precio de kilómetros eventuales (0,41 €/km) por cada salida realizada durante la guardia .

En el caso de que se produzcan daños en el vehículo derivado de un accidente de circulación con atestado y no medie negligencia por parte del trabajador/a, la empresa sufragará los mismos, siempre y cuando no exista alguna compañía de seguros de accidente que los cubra, salvo en los supuestos en que el vehículo del trabajador/a tenga contratado un seguro a todo riesgo con franquicia, en cuyo caso la empresa abonará la misma.

TRANSPORTE. Se abonarán a partir del 1 de enero de 2019 los desplazamientos por asistencia al trabajo para todos/as los trabajadores/as estableciéndose por este concepto el importe diario de 11 euros.

El abono por transporte establecido en el presente convenio colectivo absorbe y compensa todas y cada una de las percepciones contenidas en acuerdos y/o convenios colectivos anteriores por el mismo concepto (asistencia al trabajo, desplazamientos, transporte, etc. donde se abonaban un mínimo de 25 km a 0,25 euros, más 22,92 euros mensuales y otras cuantías según los traslados obligatorios que eran de afección a cada persona), ya fueran salariales o extrasalariales, que se aplicarán hasta 31 de diciembre de 2018 cuando entra en vigor el nuevo sistema.

 

Artículo 60 . Anticipos y prorrateo de las pagas extraordinarias

Los/as trabajadores/as tienen derecho a percibir, con antelación al momento señalado para el pago, anticipos de la nómina, a cuenta de lo ya trabajado, hasta un máximo del 90% de la nómina del mes en curso .

El anticipo entregado de nómina se descontará siempre en la nómina siguiente.

Los/as trabajadores/as podrán solicitar expresamente y por escrito, y la empresa deberá acceder a ello, el prorrateo de las pagas extraordinarias de junio y diciembre en sus nóminas ordinarias mensuales. En caso de ausencia de solicitud escrita, se entiende que el/la trabajador/a opta por el abono de las pagas extraordinarias en los meses que se correspondan.

En la solicitud de prorrateo no deberá justificarse o motivarse la misma.

 

Artículo 61. Complemento económico en caso de incapacidad laboral transitoria

Se establece que los/as trabajadores/as de la empresa, en los casos de incapacidad laboral transitoria cobrarán un complemento económico, a partir del día siguiente al de la aprobación del convenio colectivo por el Consejo de Administración, de acuerdo a los siguientes supuestos.

- Si la incapacidad del/a trabajador/a es por enfermedad común o accidente no laboral, que no genere hospitalización o intervención quirúrgica:

1º Del primer al séptimo día de baja, complemento económico hasta alcanzar el 75% de las retribuciones .

2º Del octavo día de baja en adelante, complemento económico hasta alcanzar el 100% de las retribuciones .

- Si la incapacidad del trabajador/a es por enfermedad común o accidente no laboral, pero genera hospitalización o intervención quirúrgica, así como un tratamiento oncológico:

1º Complemento económico hasta alcanzar el 100% de las retribuciones, desde la fecha de la incapacidad laboral.

- Si la incapacidad es por enfermedad profesional o accidente laboral: 

1.º El día del accidente o baja se cobra el salario.

2º A partir del día siguiente, complemento económico hasta alcanzar el 100% de las retribuciones .

Se entenderá por retribuciones, a estos efectos, el definido en el artículo 57 del convenio colectivo; es decir, salario base + antigüedad + complemento de destino + complemento específico + quinquenios.

 

CAPÍTULO VII 

 

OBRA SOCIAL 

 

Artículo 62 . Ayudas y premios

Los/as trabajadores/as fijos/as, y sus familiares, podrán acceder a las ayudas sociales, siempre y cuando el/la trabajador/a no haya alcanzado su edad legal ordinaria de jubilación según la legislación vigente, dentro de los siguientes márgenes, a excepción de la ayuda por discapacidad, que todos/as los/as trabajadores/as percibirán el 100% de esa ayuda:

1º Aquellos/as trabajadores/as que perciban un salario anual hasta 30.000 euros, cobrarán el 100% de las ayudas, en los términos del convenio colectivo.

2º Aquellos/as trabajadores/as que perciban un salario anual que oscile entre 30.001 euros y 55.000 euros cobrarán el 80% de las ayudas, en los términos del convenio colectivo.

3º Aquellos/as trabajadores/as que perciban un salario anual superior a 55.001 euros cobrarán el 50% de las ayudas, en los términos del convenio colectivo.

 

Aquellas ayudas contempladas en los siguientes artículos, destinadas a hijos/as, y/o cónyuges o parejas de hecho debidamente inscritos del trabajador/a, para su concesión se deberán aportar certificado de vida laboral actualizado a la fecha de la petición, teniendo el mismo una vigencia de 6 meses a estos efectos.

Todos/as los/as trabajadores/as temporales percibirán, si procede, las ayudas por natalidad y por discapacidad. Y aquellos/as temporales con un periodo de tiempo efectivo de trabajo superior a un año podrán también acceder a las ayudas escolares.

 

Artículo 62.1. ayuda por natalidad

Por natalidad, el/la trabajador/a percibirá, en concepto de premio, 168,57 euros por cada hijo/a.

 

Artículo 62 .2 . ayuda por discapacidad

La empresa abonará mensualmente la cantidad de 200,00 euros por cada hijo/a, cónyuge,  o parejas de hecho con inscripción en el Registro de Parejas, que conviva con el/la trabajador/a, que sean declarados por la Consejería de Asuntos Sociales en situación de discapacidad, igual o superior al 65%, y la cantidad de 400,00 euros mensuales para la situación de discapacidad, igual o superior al 80%, teniendo asegurado este concepto los/as trabajadores/as que perciban dicha ayuda por la Seguridad Social.

En caso de que al hijo/a que conviva con el/la trabajador/a o cónyuge o parejas de hecho con inscripción en el Registro de Parejas del/a trabajador/a, le sea reconocida una minusvalía igual o superior al 65%, el/la trabajador/a tendrá derecho a la reducción de 1 hora en su jornada laboral sin que esta pueda ser descontada de sus salarios. Estas horas podrán acumularse por años naturales, y disponer de ellas en jornadas laborales completas, cuando el discapacitado/a precise de una atención especializada según prescripción de facultativo especialista del sistema público sanitario, educativo o social. La renuncia del trabajador/a a disfrutar de este derecho no implicará obligación de la empresa de abonar a la misma compensación económica alguna.

Anualmente se acreditarán los requisitos exigidos para la concesión de esta prestación. Tendrán derecho a estas ayudas los/as trabajadores/as que lleven más de 180 días continuados de prestación de servicios efectivos en la Empresa.

 

Artículo 62.3. ayuda escolar

Los/as trabajadores/as comprendidos/as dentro del ámbito de aplicación de este Convenio, que tengan hijos/as escolarizados/as (hasta, como máximo, los 25 años de edad) o que ellos/as mismos/as estén estudiando, percibirán entre los meses de octubre a diciembre, y siempre que presenten la solicitud dentro de esta fecha, las siguientes ayudas.

 

Artículo 62.3.1

Para cursar estudios de Preescolar, Guardería, Primaria y elementales

de Música o Danza…………………………………………….127,32 euros

 

Artículo 62.3.2

Para cursar estudios de Secundaria, 1.º y 2.º de ESO, o 1.er ciclo de

Música o Danza………………………………………………..152,79 euros

 

Artículo 62.3.3

Para cursar estudios de 3.º y 4.º de ESO, 1.º de Bachillerato, 2.º ciclo de

Música o Danza, Técnico Formación de Grado Medio……..178,24 euros

 

Artículo 62.3.4

Para cursar estudios de 2º de Bachillerato, Acceso a la Universidad,

Artes Plásticas, 3er ciclo de Música o Danza………………..203,71 euros

 

Artículo 62.3.5

Para cursar estudios universitarios, Técnico Formación de Grado Superior, Enseñanza Artística, Escuelas de Diseño y Escuelas de Conservatorio Superiores, siempre y cuando se matricule de más de 4 asignaturas por año. Así como la matriculación del proyecto fin de carrera por una sola anualidad………………………………….331,03 euros

 

Artículo 62.3.6. fondo anual de becas

Igualmente, la empresa abonará el importe del coste de la matrícula para aquellos otros cursos no contemplados en los apartados anteriores, siempre y cuando estos sean de carácter reglado, es decir, reconocidos por un organismo público, siendo el fondo anual de becas de…………………………………………………………..46.813,42 euros

 

En becas para los distintos cursos universitarios o similares para los hijos/as de trabajadores/as según baremo que fije la comisión de seguimiento cada año en enero, concediendo el 100% de dicho baremo para los que deban pernoctar fuera de su domicilio y del 50% del mismo para el resto. A la hora de llevar a cabo la valoración se tendrá en cuenta los siguientes criterios:

Si el hospedaje se produce dentro de la provincia de Málaga, el/la trabajador/a deberá aportar recibos del lugar en que se realice (hoteles, residencias de estudiantes, etc.) y/o justificantes del alquiler de una vivienda .

En caso de que cualquier beneficiario/a de una beca abandone sin finalizar los estudios de esa carrera por la que esté siendo becado/a, no podrá optar a ninguna beca al menos durante un periodo idéntico al tiempo durante el cual ya haya recibido becas por la primera carrera no finalizada, a excepción del abandono de la carrera o grado el primer año si al curso inmediatamente siguiente inicia otra carrera o grado, baremándose, no obstante, los resultados obtenidos en la carrera o grado abandonada .

Se entenderá como “sin finalizar” el abandono absoluto de esos estudios, no la convalidación de las asignaturas aprobadas para pasar de un ciclo superior a uno inferior o para cambiar de itinerario hacia un segundo ciclo diferente del inicialmente previsto.

Para justificar el hospedaje del estudiante, además de copia de la matrícula del centro en cuestión, la empresa demandará, en caso de realizarse este fuera de la provincia de Málaga, una declaración jurada por parte del trabajador/a que solicita la beca, donde se recoja la naturaleza del mencionado hospedaje.

En el supuesto de que estas cantidades fuesen destinadas a los/as hijos/as de los/as trabajadores/as, se tendrá en cuenta el número total que suponen todas las asignaturas en las que estuviera matriculado en el curso anterior al actual y el número de créditos total aprobados, calculándose el tanto por ciento de aprobados. Este mismo tanto por ciento será el que se aplique para determinar que parte del total del tramo que le corresponda en la tabla, será el percibido por el solicitante. Estableciendo que para aquellos solicitantes que tengan entre el 80% y el 100% de los créditos aprobados, perciban el total del tramo que les corresponda.

- En el supuesto de que las cantidades fuesen destinadas directamente a aquellos/as trabajadores/as que estuvieran cursando estudios universitarios o similares, y para compensar la dificultad que supone el simultanear su formación académica con la prestación de su trabajo se utilizará el mismo procedimiento señalado en el párrafo anterior, multiplicando el coeficiente resultante por 2,5 sin que en ningún caso el producto resultante pueda superar el 100%.

 

Ejemplo: Curso 2012/13: Asignatura 8 - Créditos 63

                                        Aprobadas 1 - Créditos 6

                                        (6 x 100)/63 = 9,52% Coeficiente actual 

                                        9,52 x 2,5 = 23,80% Nuevo coeficiente

 

Resultando 240,41 euros x 23,80 % = 57,22 euros /mes x 9 meses = 514,98 euros total beca.

- Para las carreras universitarias acogidas al plan antiguo (diplomaturas y licenciaturas), en ningún caso estas becas o ayudas podrán concederse por más de 5 años para las carreras de 3 años, ni de 7 años para las carreras de 5 años, estas limitaciones se incrementarán en dos años para los/as trabajadores/as de la empresa.

Para los estudios universitarios del plan actual (grados universitarios) en ningún caso estas becas o ayudas podrán concederse por más de 6 años para los grados de 4 años, ni de 7 años  para los grados de 5 años, estas limitaciones se incrementarán en dos años para los/as trabajadores/as de la empresa.

Y para los másteres oficiales recogidos en el plan de estudios del grado correspondiente, en ningún caso estas becas o ayudas podrán concederse por un año más de la duración establecida en la modalidad escogida .

Y, en cualquier caso, y referido al nuevo plan de estudios universitarios, el máximo de créditos a becar al alumno se estipula en un total de 420 créditos.

Las partes acuerdan que, debido a la complejidad del nuevo plan de estudios universitarios, las dudas o controversias que vayan surgiendo serán estudiadas y resueltas por la comisión de seguimiento siguiendo la misma línea interpretativa que siempre se ha aplicado a este artículo, de conformidad a la normativa vigente en cada momento.

Las cantidades establecidas en el punto 62.3.5 tan solo se podrán obtener para la realización de una sola carrera, sin que quepa reclamar cantidad alguna en caso de estudio de una segunda carrera universitaria o estudios recogidos en este punto.

Los/as propios/as trabajadores/as tendrán el mismo derecho reconocido en los apartados anteriores, siempre que cursen los referidos estudios. Así mismo los/as trabajadores/as para cursar máster, cursos de experto universitario, cursos de postgrado universitario, siempre que tengan relación con la actividad de la empresa, le será de aplicación lo establecido en el artículo 62.3.5

 

Artículo 62 .4 . ayudas protésicas, odontológicas, ortopédicas y tratamientos especiales

La aprobación de las ayudas, podrá concederse al/a trabajador/a, su cónyuge o pareja legalmente constituida si no estuviese trabajando, e hijos/as sin ingresos, para lo cual deberán presentar documentación acreditativa (Vida Laboral Seguridad Social) de que el cónyuge o hijo/a mayor de 16 años no están trabajando, y hasta, en cualquier caso, los 25 años de edad.

 

Se establece una ayuda sobre las facturas que se presenten, para los siguientes conceptos:

- Prótesis oculares: 

Gafas completas. 

Lentillas .

- Prótesis y tratamientos odontológicos: 

Piezas dentales.

Corona y fundas.

Empastes simples.

Empastes compuestos.

Empastes de reconstrucción. 

Endodoncia/Pulpotomia.

Ortodoncia .

Periodoncia .

Férula de descarga.

- Prótesis ortopédicas:

Plantillas .

Calzado.

Vehículos de inválidos.

Pierna, brazo o cualquier otra prótesis ortopédica de importancia

- Prótesis auditivas:

Audífonos.

Reparaciones audífonos.

Aparatos de fonación.

- Tratamientos especiales:

Prótesis o elementos estéticos reparadores de tratamientos oncológicos.

Reeducación del lenguaje, dificultad específica del aprendizaje, psicoterapia individual o grupal, fisioterapia y atención temprana, cuando acrediten, mediante prescripción facultativa y factura, haber tenido que someterse a tales tratamientos.

Cada trabajador/a cobrará, por miembro de la unidad familiar el siguiente porcentaje con un tope máximo del 67,50% de la factura con un máximo de 850 euros.

El número de miembros para establecer el cálculo familiar se realizará sumando todos los componentes que la integren con derecho a la concesión de las ayudas según se determina en  el primer párrafo de este artículo. Las cantidades establecidas para cada miembro de la unidad familiar podrán ser acumuladas cuando algunos de sus miembros superen el tope del importe máximo establecido.

Las facturas justificativas que han de presentarse para la concesión de las ayudas anteriores deberán entregarse antes de la finalización del mes siguiente a cuando dichas facturas se producen. De no ser así perderá el derecho de las mencionadas ayudas.

 

Artículo 62 .5 . seguro médico complementario y plan de pensiones

Serán beneficiarios de este seguro únicamente el/a trabajador/a de la empresa. La empresa se compromete a efectuar seguimientos periódicos a la aseguradora con la que tiene suscrito el seguro médico privado complementario, para que se garanticen las coberturas ofrecidas.

Las aportaciones del plan de pensiones para los/as trabajadores/as fijos/as de la empresa se reanudarán, en tanto la legislación lo permita, y a partir del 1 de enero de 2019, durante el resto de vigencia del convenio colectivo, con las aportaciones que permitan y aprueben la normativa de aplicación.

 

Artículo 62 .6. duplicidad de ayudas

Aquellos/as trabajadores/as cuyo cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, sea también empleado/a de esta empresa solo se le concederá a uno de ellos las ayuda recogidas en este artículo 62, a excepción del seguro médico.

 

Artículo 63. Seguro de vida y responsabilidad civil

Se establece un seguro de vida colectivo, corriendo a cargo de la empresa el pago total    de la prima, siendo de 10.000 euros la cantidad asegurada por cada trabajador/a. Igualmente se establecerá una póliza que cubrirá la responsabilidad civil de todos/as los/as trabajadores/as en  el desempeño de sus funciones.

 

Artículo 64 . Ayudas por fallecimiento y declaración de incapacidad permanente en cualquier grado

En el supuesto de que un/a trabajador/a falleciera antes de la jubilación, se entregará al cónyuge, pareja de hecho legalmente constituida, hijos/as u herederos legítimos la cantidad de 200,00 euros por cada año de servicio efectivo y real prestado por el/la trabajador/a a la empresa, hasta la fecha de fallecimiento.

Y el/la trabajador/a percibirá 120 euros por cada año de servicio efectivo y real prestado por a la empresa, cuando sea declarado/a en situación de invalidez, total, absoluta o gran invalidez, con independencia de la edad de los/as mismos/as.

En el supuesto que un/a trabajador/a en las circunstancias antes referidas se incorporase de nuevo a la empresa, para realizar el mismo u otro trabajo distinto al de su profesión habitual, las cantidades percibidas por el concepto de ayuda por incapacidad permanente tendrán la consideración de entrega a cuenta .

 

Artículo 65 . Premios por jubilación voluntaria

Siempre y cuando se haya realizado la aportación anual correspondiente, obligación que asume en exclusiva la empresa, a salvo de suspensiones de las mismas por mandato legal o reglamentario:

a) Con un año de antelación: El personal que voluntariamente se jubile con un mínimo de un año de antelación a la fecha que les correspondiese la jubilación según la edad ordinaria de jubilación de acuerdo a la legislación vigente, percibirá la cantidad de 320,00 euros por cada año de servicio prestado a la empresa.

b) Con dos años de antelación: El personal que voluntariamente se jubile con un mínimo de dos años de antelación a la fecha que les correspondiese la jubilación según la edad ordinaria de jubilación de acuerdo a la legislación vigente, percibirá 460,00 euros por cada año de servicio prestado a la empresa.

 

Artículo 66 . Premio por jubilación

Los/as trabajadores/as recibirán en el momento de su jubilación, la cantidad de 120,00 euros por cada año de servicio efectivo y real prestado a la empresa, siempre y cuando se haya realizado la aportación anual correspondiente, obligación que asume en exclusiva la empresa, a salvo de suspensiones de las mismas por mandato legal o reglamentario.

Dicho premio no se concederá a aquellos/as trabajadores/as que hayan optado por la jubilación voluntaria y hayan obtenido los premios señalados en el artículo anterior.

 

Artículo 67 . Préstamos

Se establece un fondo de 100.000 euros destinado a la concesión de préstamos a aquellos/as trabajadores/as fijos/as de la plantilla que lo necesiten, siendo los mismos por un importe máximo de 2.000 euros reintegrables sin intereses en 24 meses.

No se podrá solicitar, y/o presentar solicitud de la concesión de un préstamo hasta pasado un año desde la cancelación de uno anterior a no ser que exista un motivo de urgencia, circunstancia esta que la determinará la comisión de seguimiento.

En cualquier caso, y a partir de la vigencia del presente convenio colectivo, tendrán preferencia en la obtención de los préstamos aquellos/as trabajadores/as que nunca hubieran solicitado y obtenido un préstamo.

Los/as trabajadores/as víctimas de la violencia de género tendrán preferencia para la concesión de los préstamos.

Los/as trabajadores/as con contratos temporales de duración inferior al año tendrán derecho a recibir los préstamos previstos en este apartado en proporción a los meses efectivamente trabajados y a devolver en un plazo que no exceda de la duración del propio contrato.

Asimismo, se establezca un criterio de prioridad a partir de que se haya pedido dos veces un anticipo reintegrable. De manera que, si un/a trabajador/a ha pedido dos veces un préstamos, tendrá que esperar 3 años para volver a pedirlo. Si se ha pedido 3 veces habrá que esperar 4 años. Si se ha pedido cuatro veces habrá que esperar 5 años y así sucesivamente. Para evitar que cuando lo pida un/a trabajador/a que no lo ha solicitado nunca, no haya fondos.

Al efecto, el fondo deberá mantener un remanente de 28.000 euros, como mínimo, para poder atender las posibles peticiones de préstamos de trabajadores que nunca lo habían solicitado anteriormente .

 

Artículo 68 . Asistencia jurídica y garantías

La empresa se obliga a prestar asistencia jurídica a todos/as sus trabajadores/as en cualquier procedimiento judicial, en orden penal o civil que se les incoe, así como las actuaciones que se promuevan en su contra, con carácter preliminar al proceso o en el ámbito policial o gubernativo, por los actos u omisiones realizados en el ejercicio de sus cargos, siempre que por tales actuaciones no se causen dolosamente daños o perjuicios en los bienes y derechos de la empresa. Esta asistencia abarcará también a aquellos/as trabajadores/as que al realizar sus funciones ponen a disposición de la empresa sus vehículos. Dicha asistencia jurídica se hará efectiva por medio de letrado y procurador, en su caso, pudiendo utilizarse los servicios propios de los profesionales del derecho libre, cuando carezca de los mismos, no aceptando los designados la defensa o recomendación encomendada, o no posean los designados la disposición jurídica requerida para el caso.

Asimismo, se obliga a la empresa a asesorar convenientemente en derecho de todos/as los/ as trabajadores/as en el ejercicio de sus funciones que sean susceptibles de entrañar responsabilidad civil o penal, en evitación de las actuaciones y procedimientos a que se ha hecho alusión el primer párrafo de este artículo.

Se acuerda expresamente por las partes, como mejora de las condiciones legales, que los trabajadores con contrato laboral fijo, que hubiesen sido despedidos por la empresa, en despido disciplinario, podrán optar -a su libre elección- en caso de declaración judicial firme de la improcedencia del despido, a la readmisión o al cobro de la indemnización legal que le corresponda.

Y, si tras entrar capital privado y solo en este caso, con independencia de la repercusión que este tuviese en el porcentaje accionarial de la empresa, se produjera algún despido,     de cualquier tipo, que, con posterioridad, fuera declarado en vía judicial improcedente, el/la trabajador/a tendrá también la facultad de optar entre la readmisión, o la extinción del contrato, correspondiéndole el cobro de la indemnización legal que le corresponda.

 

CAPÍTULO VIII 

 

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 

 

Artículo 69. Seguridad y Salud Laboral

PROCEDIMIENTO DE TRABAJO 

Para que un trabajo alcance la mayor eficacia (máxima productividad, calidad y seguridad) debe ser realizado de una manera sistematizada. Para ello por el/la Técnico/a correspondiente deberá incorporar los aspectos relativos a la seguridad y prevención de riesgos, al confeccionar los correspondientes procedimientos de trabajo o prácticas operativas de las tareas que se realizan en cada uno de ellos.

Los procedimientos o prácticas que presenten riesgos, se recogerán en un documento en el que quedarán expuestos cada uno de los pasos a seguir en la tarea descrita.

FORMACIÓN 

Se llevará a cabo una acción formadora en materia de Seguridad y Salud Laboral de todo el personal, abarcará, por tanto, a Directivos/as, técnicos/as, mandos y demás trabajadores/as.   Se impartirá inicialmente en el momento de incorporación a un puesto de trabajo incluyendo especialmente a todos/as los/as que cambian de puesto, de función, de equipo de trabajo o por introducción de una nueva tecnología, y específicamente centrada en su puesto de trabajo en su función y posteriormente de forma cíclica o periódica.

Todos los cursos que se impartan en la empresa, llevarán un capítulo dedicado a la Salud laboral específico de ese curso.

MEDICINA 

1. Se efectuará anualmente un reconocimiento médico a todos/as los/as trabajadores/as, de cuyo resultado debe dárseles conocimiento. En todo caso dicho reconocimiento tendrá en cuenta fundamentalmente las características del puesto de trabajo. No será preciso este reconocimiento cuando, a juicio del facultativo correspondiente, el/la trabajador/a justifique documentalmente que se encuentra sometido/a a tratamiento médico adecuado.

La empresa, de acuerdo a los criterios que fije el Servicio de Seguridad y Salud Laboral, podrá establecer controles de consumo de alcohol (aparatos alcoholímetros, entre otros), a los/as trabajadores/as de la empresa, dentro de su jornada laboral, de manera aleatoria o dirigidos. La finalidad de estos controles será evitar daños personales para el/la propio/a trabajador/a, compañeros/as, o terceros, daños materiales, o deterioro de la imagen de la empresa.

2. En los puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional, la revisión se efectuará cada seis meses.

3. El Comité de Salud Laboral fomentará campañas de vacunación entre los/as trabajadores/as. En los casos en que razones de alto riesgo lo requiriesen, los/as trabajadores/as tendrán la obligación de someterse a los reconocimientos médicos y a las vacunaciones o inmunizaciones ordenadas por las autoridades sanitarias competentes en dicha materia.

Se establece según ley que la comisión de Seguridad y Salud Laboral se reunirá obligatoriamente con una periodicidad mínima de cada tres meses.

INSTRUCCIONES TÉCNICAS DE SEGURIDAD 

Para actuar ante la presencia de cualquier riesgo en los distintos trabajos que lo entrañen se deben facilitar a las personas que lo ejecuten de unas instrucciones técnicas de seguridad, como ejemplo de algunos de estos trabajos son: Trabajos en equipo eléctrico, trabajos en laboratorios, protección de equipos, uso de escaleras portátiles, andamios herramientas, cintas transportadoras, trabajos en altura, excavaciones trabajos de soldadura, espacios confinados, peligro de gases, elevación de cargas, etc .

ADECUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO 

El personal podrá solicitar el cambio de puesto de trabajo a otro departamento, por motivo de incapacidad física o psíquica convenientemente acreditado por facultativo especialista. Dicha solicitud tendrá preferencia sobre el resto de las existentes por cambio de puesto de trabajo.

 

IDENTIFICACIÓN Y MANIPULACIÓN DE PRODUCTOS

En todos los centros de trabajo existirán unas fichas de los productos utilizados, que contendrá:

- Propiedades físicas y químicas.

- Riesgos de incendio y explosión.

- Riesgos toxicológicos.

- Medidas de prevención en su manipulación.

- Medidas de actuación en casa de accidente .

- Otra información que se considere de interés.

Estas fichas se elaborarán por el Técnico de Seguridad, esta ficha o un resumen de la misma, se distribuirá a todo el personal que pueda manipulas dicho producto y estará visible en los puestos de trabajo donde se utilice.

 

PLAN DE EMERGENCIA 

Establecer un plan de emergencia en los distintos centros de trabajo, estudiando, previamente los riesgos y características de los edificios. Para garantizar una respuesta adecuada de todas las personas en estas situaciones se establecerá un programa de formación que incluya:

- Definición de las posibles situaciones de emergencia.

- Desarrollo de las acciones en cada caso .

- Conocimiento del plan de evacuación y de las funciones de cada persona.

- Realización de simulacros periódicos, con un análisis crítico de los mismos.

- Sistema de entrenamiento en el uso de los medios y equipos para combatir la emergencia (extintores, mangueras de agua o espuma, máscaras, etc.).

 

CAMPAÑA DE PREVENCIÓN 

Los miembros del Comité de Salud Laboral que correspondan a los/as representantes/as  de los/as trabajadores/as serán designados y destituidos de su cargo por la representación de los/ as trabajadores/as. Los/as trabajadores/as mediante el Comité de Salud Laboral, tendrán derecho a la información necesaria sobre las materias empleadas, la tecnología y demás aspectos de proceso productivo que sean necesarios para el conocimiento de los riesgos que afecten a la salud mental y física. Asimismo, tendrán derecho a aquella información que obre en poder de la empresa sobre los riesgos reales y potenciales del proceso productivo y mecanismos para su prevención.

La dirección de la empresa y el Comité de Salud Laboral elaborarán: Un mapa de riesgos del centro de trabajo.

Un plan general de prevención.

Una planificación de los planes anuales de prevención.

Periódicamente se elaborará la memoria del plan general y de los programas anuales.

El Comité de Salud Laboral dará cuenta de todo ello a los representantes de los/as trabajadores/as.

Aquellos/as trabajadores/as y grupos de trabajadores/as que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos, o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados/as de modo particular.

Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las materias primas o aditivas que se manipulen en cada centro de trabajo y a las condiciones en que se efectúe dicho trabajo. El personal de los centros donde exista mayor índice de riesgos, deberá pasar reconocimiento médico cada 6 meses. En los demás casos el reconocimiento será anual.

En cuanto a la prevención e intervención de drogodependencia, alcoholismo y ludopatía, se estará a lo acordado en el protocolo firmado.

 

Artículo 70 . Ropa de trabajo

La empresa facilitará a los/as trabajadores/as ropa de trabajo adecuada a la climatología (invierno y verano), tallaje, sexo, y a las funciones que tengan asignadas. Asimismo, la empresa garantizará la adecuada limpieza de la ropa de trabajo de conformidad con lo establecido en la legislación aplicable al efecto.

La ropa de trabajo, tanto la de invierno como la de verano, se entregará en una única vez al año a todos los/as trabajadores/as que utilicen ropa de trabajo.

El tipo, características, y detalle de cada prenda de trabajo se determinará anualmente    por la comisión de seguimiento, de acuerdo a las prescripciones de seguridad que determine el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

La ropa de trabajo será de uso obligatorio durante la jornada de trabajo y deberá conservarse en las mejores condiciones de aseo y presentación posibles.

 

CAPÍTULO IX 

 

REPRESENTACIÓN LABORAL Y ACCIÓN SINDICAL 

 

Artículo 71. Actividades y fondo sindical

La empresa constituirá un fondo de 15.000 euros anuales con el fin de desarrollar actividades culturales, sociales y recreativas que será administrado por los/as representantes unitarios de los/as trabajadores/as, con la obligación de estos de justificar a la empresa el destino de los mismos. Si dicho fondo no se utilizase en su totalidad durante el año natural, la cantidad sobrante engrosará el fondo del año siguiente.

Asimismo, la empresa asignará una cantidad mensual de 600 euros a la representación unitaria de los/as trabajadores/as para todos aquellos gastos surgidos como consecuencia de la actividad sindical y que será administrado de forma contable por la propia representación unitaria de los/as trabajadores/as. Si de dichos ingresos a final de año resultaré algún sobrante, este serviría para engrosar el fondo a que se refiere el párrafo anterior.

 

Artículo 72 . De los comités de empresa

1º El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado de todos/as los/as trabajadores/as de la empresa adscritos/as a los respectivos centros de trabajo, para la defensa de sus intereses, interviniendo en todas las cuestiones que se susciten en relación con el personal que representan.

Cada uno de los/as miembros del comité de empresa, así como cada uno de los/as delegados/as sindicales, cuyos sindicatos tengan presencia en el comité de empresa o en la Junta de Personal, dispondrán de 35 horas sindicales mensuales.

Al efecto, se pacta expresamente que sólo se podrá ceder (acumular) mensualmente (y como máximo) 35 horas sindicales a otro representante legal de los/as trabajadores/as (que ya dispone de sus 35 horas sindicales). De modo que un representante unitario o sindical de los/as trabajadores/as podrá disfrutar como máximo de 70 horas sindicales al mes.

Al efecto, la comisión de seguimiento en su primera reunión deberá establecer y aprobar los modelos normalizados de uso, acumulación y cesión de horas sindicales a presentar en el Servicio de Recursos Humanos, a fin de que la empresa tenga el necesario conocimiento y control de las bolsas de horas sindicales.

El comité de empresa designará los miembros que les correspondan de las distintas comisiones existentes, o que se pudieran constituir en la empresa, de forma proporcional a los resultados que los sindicatos existentes en la empresa hubieren obtenido en las últimas elecciones sindicales .

2º Recibirá información sobre la política de personal de la empresa, que les será facilitada trimestralmente .

El comité de empresa podrá emitir informes, previamente y con carácter no vinculante, sobre las siguientes materias:

- Traslado total o parcial de las instalaciones.

- Planes de formación de personal.

- Implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo.

- Cambios de horarios y turnos así como reestructuración de la plantilla y reorganización de la misma .

- En todas las sanciones a los/as trabajadores/as.

El comité de empresa tendrá acceso a la información y serán oídos previamente sobre todos las sanciones disciplinarias notificadas a cualquier trabajador/a por faltas graves o muy graves .

3º El comité tendrá derecho a proponer soluciones respecto a los conflictos que pudieran suscitarse en la empresa y que afecten a sus centros de trabajo.

El comité de empresa vigilará el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, Seguridad Social y empleo y ejercerá, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.

El comité de empresa vigilará y controlará las condiciones de Seguridad y Salud en el desarrollo del trabajo. Recibirá al menos trimestralmente, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes en acto de servicio y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del ambiente y las condiciones de trabajo. Así como de los mecanismos de prevención que se utilicen.

El comité de empresa colaborará con la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.

4º Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren .

5º El comité de empresa tiene capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

6º La empresa estará obligada a contestar por escrito en el plazo de 15 días hábiles desde su presentación, a cualquier solicitud presentada tanto por el comité de empresa como por cualquier sección sindical reconocida por la empresa.

7º La empresa facilitará al comité de empresa, locales y medios necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como dispondrá la colocación en todos los centros de trabajo, de tablones de anuncios sindicales, de dimensiones suficientes y en lugares visibles y frecuentados.

 

Artículo 73. De las secciones sindicales y delegados/as sindicales

1.º Las secciones sindicales existentes en el seno de la empresa podrán disponer de delegados/as sindicales, si gozan de presencia en el comité de empresa o junta de personal, o meros Portavoces en caso contrario, que representarán a los/as afiliados/as al mismo y, únicamente los primeros, podrán asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de la empresa que se establezcan en materias de Seguridad y Salud Laboral, con voz pero sin voto.

 

- Hasta 50 afiliados……………….1 delegado/a

- Hasta 100 afiliados……………...2 delegados/as

- Hasta 150 afiliados……………...3 delegados/as

- Hasta 200 afiliados……………...4 delegados/as

- Etc .

 

Al efecto, las secciones sindicales presentarán, en el primer trimestre cada año, un Certificado emitido por persona responsable, u órgano competente de su Sindicato, acreditando, de forma actualizada, el número de trabajadores existentes en la empresa afiliados al Sindicato, a fin de actualizar y adecuar el número de delegados/as sindicales o portavoces que le corresponden.

El delegado/a sindical, en el supuesto de que no forme parte del comité de empresa, y cuyos sindicatos tengan presencia en el comité de empresa o en la junta de personal, tendrán los mismos derechos, garantías y obligaciones que los miembros del comité de empresa o Junta de Personal, así como los siguientes derechos:

- Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa y junta de personal, estando obligados los/as delegados/as sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

- Asistir a las reuniones del comité de empresa y/o Junta de Personal, y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.

- Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

Las secciones sindicales que no gocen de presencia en el comité de empresa o Junta de Personal, podrán nombrar portavoces sindicales de la sección sindical a la que representan, careciendo de todos los derechos y prerrogativas legales otorgadas a los delegados sindicales.

 

Artículo 74 Asambleas

Los/as trabajadores/as de la empresa tienen derecho a reunirse en asamblea, de acuerdo a las normas legales de aplicación y lo estipulado en el presente convenio colectivo.

Se podrán convocar asambleas de trabajadores/as generales o por centros de trabajo, dentro de la jornada laboral, a partir de las 13:30 horas, en el número de 1 cada 3 meses por cada centro de trabajo, siempre y cuando no hubiera conflicto o Negociación Colectiva, para lo cual el número de ellas sería ilimitado.

La empresa cederá los locales propios para la celebración de dichas asambleas, salvo lo estipulado en el apartado 2.º del artículo 78 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso se reservará el derecho de ceder las instalaciones.

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los/as convocantes, se comunicará a la dirección con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo esta acusar recibo, salvo que, por razones de urgencia, debidamente acreditada por el/la convocante, se solicitara en un plazo menor, debiendo, en cualquier caso, acusar recibo la dirección de la empresa.

A los/as trabajadores/as se les computará como horas trabajadas, la asistencia a asambleas reglamentariamente convocadas .

Están legitimados para convocar asambleas:

- Las organizaciones sindicales que tengan representación en el comité de empresa directamente, o a través de los/as delegados/as sindicales.

- El comité de empresa.

- Por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla

 

Artículo 75 . Servicios mínimos

En el supuesto de huelga legal, los servicios mínimos serán los mismos que existen para los fines de semana, debiendo quedar garantizada la salud de los ciudadanos y la defensa de los derechos de los consumidores y usuarios.

 

CAPÍTULO X

 

DERECHO SANCIONADOR 

 

Artículo 76 . Derecho sancionador

De acuerdo al artículo 10 del actual convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, le corresponde a dicho convenio colectivo regular, con criterios de exclusividad, el régimen disciplinario.

En consecuencia, el régimen disciplinario en la empresa será el que determine el convenio colectivo sectorial, de ámbito estatal, vigente en cada momento.

En cualquier caso, y para conocimiento general de la plantilla, se incorpora una disposición adicional al texto de este convenio colectivo, en el que se incluye la regulación actual del régimen disciplinario, de acuerdo al vigente convenio colectivo estatal.

 

CAPÍTULO XI 

 

PUBLICACIÓN, Y NORMAS A LOS QUE SE ACOGE EL PRESENTE CONVENIO 

 

Artículo 77 . Publicidad del texto del convenio

La empresa se compromete a facilitar a los/as trabajadores/as el texto íntegro del presente convenio colectivo, debidamente impreso, en tamaño de bolsillo.

 

Artículo 78 . Normas y reglamentos a los que se acoge el presente convenio colectivo

El presente convenio, se regula por cuantas disposiciones legales le sean de aplicación, y con las mejoras que de ellas se hayan podido regular en el presente convenio.

 

Disposiciones adicionales

 

Primera. A efectos ilustrativos se incorpora un cuadro de grados por consanguinidad y afinidad, de plena aplicación al presente convenio colectivo:

 

“GRADOS DE CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

Segunda. Se establece, a partir de la vigencia del presente convenio colectivo, como requisito imprescindible para acceder a los puestos de trabajo de la empresa, estar en posesión, y plenamente vigente, del permiso de conducir, tipo B.

La consideración de este requisito, en convocatoria para cubrir vacantes de puestos de trabajo no reseñados anteriormente, se determinará por la comisión de seguimiento, una vez analizado el perfil del puesto.

Todos los/as trabajadores/as que actualmente se encuentran en posesión de dicho permiso deberán, si así lo exigen las necesidades del servicio, hacer uso del mismo a través de los distintos vehículos que la empresa ponga a su disposición como herramienta de trabajo.

 

Tercera. En el supuesto de retirada o suspensión del permiso de conducir, cuando su posesión es inherente para ostentar la categoría profesional o, siendo requisito para acceder al puesto de trabajo, conforme a lo previsto en el convenio colectivo, el desempeño de este conlleve, de manera habitual, la necesidad de conducir vehículos, en tanto persista dicha retirada o suspensión, se aplicará lo siguiente:

Durante el periodo de tiempo de vigencia de la retirada o suspensión del permiso de conducir, a contar desde la fecha de la notificación administrativa, la empresa acoplará al/la trabajador/a en otro puesto de igual categoría y, si ello no resultare posible, en uno de inferior categoría, con las retribuciones y demás condiciones inherentes al nuevo puesto. Este acoplamiento no conllevará indemnización alguna.

La determinación del nuevo puesto de trabajo, si es de inferior categoría, deberá ser motivado por la dirección de la empresa en comisión de seguimiento.

El/la trabajador/a al que le haya sido retirado o suspendido el permiso de conducir, cuando este sea requisito imprescindible para desempeñar su puesto de trabajo conforme a lo establecido anteriormente, deberá comunicarlo a la empresa con carácter inmediato, acompañando escrito de la Administración en el que se especifique la causa o causas que han propiciado la retirada.

Asimismo, deberá comunicar la recuperación del permiso de conducir o la finalización de la suspensión en el plazo máximo de 10 días.

 

CUARTA. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Régimen de faltas y sanciones

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes.

Clasificación de las faltas

Toda falta cometida por un/a trabajador/a o una trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Son faltas «leves» las siguientes

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, cometidas durante el periodo de un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación del material.

4. Falta de aseo y limpieza personal.

5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

6. Las discusiones sobre los asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta «grave» o «muy grave».

7. No comunicar las situaciones personales que pudieran afectar a las obligaciones fiscales o de Seguridad Social de la empresa con su personal.

8. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo.

9. No atender al público con la diligencia y corrección debidas.

Se clasificarán como faltas «graves» las siguientes

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un periodo de treinta días.

2. No comunicar, con puntualidad debida, las actividades del trabajador o la trabajadora que puedan afectar a la cotización a la Seguridad Social. La falta maliciosa en los datos se considerará como falta «muy grave».

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio, si implicase quebranto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada «muy grave».

5. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por aquella persona.

6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del trabajo.

7. La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para esta persona, para terceras o peligro de avería o daños para las instalaciones o equipos, podrá ser considerada «muy grave».

8. Realizar, sin el oportuno permiso, gestiones particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas, equipos o instalaciones de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

9. La embriaguez o toxicomanía, evidenciada fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

10. La falta de asistencia al trabajo de hasta dos días al mes.

11. Si como consecuencia de cualquier falta de puntualidad, o de la causa prevista en el párrafo octavo del artículo 46, se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como «grave».

12. Abandono del puesto de trabajo, incumpliendo el régimen de turnos establecidos en cada centro de trabajo o no acudir, o acudir tarde, cuando esté de guardia o sea llamado estado de retén. Si ocasionase perjuicios a la empresa o quebranto de la disciplina, podrá ser considerada muy grave.

13. Si existe reiteración en la comisión de la causa prevista en el párrafo noveno de las faltas leves .

14. La inobservancia de las leyes, reglamentos o el incumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo para la o el trabajador, sus compañeros y compañeras o terceras personas, así como no usar o usar inadecuadamente los medios de seguridad facilitados por la empresa. En caso de que el riesgo fuera grave o se produjera perjuicio alguno, se considerará como «muy grave».

15. La ocultación de cualquier hecho que la trabajadora o el/la trabajador/a hubiese presenciado, que cause de manera apreciable perjuicio grave de cualquier índole a su empresa, a sus compañeros/as de trabajo o a terceras.

16. La falta de puntualidad, sin la debida justificación, cuando tuviese que relevar a un compañero o compañera.

17. Si la causa prevista en el párrafo sexto de las faltas leves produjera escándalo notorio.

18. La reincidencia en falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestación escrita.

Se considerarán como faltas «muy graves» las siguientes:

1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o veinte durante un año.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de más de dos días al mes.

3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa   como a los/as compañeros/as de trabajo o a terceros, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.

4. El consumo fraudulento de agua o complicidad con el mismo.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa o de terceros relacionados con ella.

6. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa    o por cualquier otro hecho que pueda implicar para ésta desconfianza respecto de su autoría, y en todo caso, las de duración superior a seis años, dictadas por la Autoridad Judicial .

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros o compañeras de trabajo o clientes.

8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

9. Revelar a elementos ajenos a la empresa datos de reserva obligada.

10. Realizar trabajos particulares durante la jornada.

11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los/as clientes/as, jefes/as o a cualquier empleado o empleada de la empresa, así como  a los familiares de todos ellos, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.

12. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.

13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad o en situación que cause grave perjuicio a la empresa o a sus clientes.

14. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado del trabajador/a.

15. Originar riñas y pendencias con las y los compañeros de trabajo o clientes.

16. La simulación de enfermedad o accidente.

17. Prestar sus servicios habitualmente sufriendo los efectos o consecuencias de cualquier tipo de embriaguez o toxicomanía.

18. Acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral.

19. Las derivadas de lo previsto en la causa sexta de las faltas leves, y en la segunda, cuarta, séptima, décimo segunda y decimocuarta de las faltas graves.

20. Si como consecuencia de la causa prevista en el párrafo décimo de las faltas graves se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, la citada falta podrá ser considerada como «muy grave».

21. La reincidencia en falta «grave», aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre .

 

Régimen de sanciones y procedimiento sancionador

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el convenio colectivo sectorial estatal vigente en cada momento .

Todas las sanciones que no consistan en amonestación verbal, requerirán comunicación escrita motivada al trabajador o trabajadora.

En los casos de sanción por falta muy grave que conlleven despido, la empresa comunicará la sanción por escrito con un plazo de preaviso de dos días hábiles para que produzca efectos y entregará una copia de la misma a la RLT de su centro de trabajo. El trabajador o trabajadora dispondrá de un permiso retribuido, de los citados dos días hábiles, para alegar por escrito ante la empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificará por escrito su decisión, esta se entenderá efectiva transcurrido el citado plazo de dos días hábiles.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a la RLT de toda sanción que imponga.

 

Graduación de las sanciones

Las sanciones que las empresas podrán imponer según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

a) Por falta leve: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.

 

Prescripción

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

Acumulación de faltas

A los efectos de reincidencia, no se tendrán en cuenta y se eliminarán del expediente aque- llas faltas que se hayan cometido con anterioridad, de acuerdo con los siguientes plazos, contados desde la última falta:

a) Faltas leves: 3 meses.

b) Faltas graves: 6 meses.

c) Faltas muy graves: 1 año.

 

Disposiciones transitorias

 

Primera. Hasta tanto se apruebe, para su incorporación plena al presente convenio colectivo, el sistema de clasificación profesional de los/as trabajadores/as por medio de grupos profesionales, lo que se llevará a cabo por acuerdo colectivo entre la empresa y el lado social, seguirá vigente la clasificación establecida actualmente, la cual, igualmente, deberá ser entendida como las especialidades correspondientes a las diferentes categorías profesionales.

Segunda. En el plazo de seis meses, a contar desde la aprobación del convenio colectivo, la empresa se obliga a elaborar, a través de la contratación externa de una empresa de reconocido prestigio, una Relación de Puestos de Trabajo (RPT), y aplicar, en consenso con el lado social, las conclusiones y/o mejoras que determine el informe final. Esto es, la correcta ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, y los requisitos para el desempeño de cada puesto.

Tercera. En el plazo de nueve meses, a contar desde la aprobación del convenio colectivo, la empresa, con la participación directa del Servicio de Seguridad y Salud Laboral, y de     la jefatura del Servicio de Abastecimiento de Agua en Alta, y el lado social, y a la vista de las conclusiones de la RPT, valorará la oportunidad y/o necesidad de establecer un complemento de puesto de trabajo específico para todos/as o algunos/as de los/as trabajadores/as del Servicio de Abastecimiento de Agua en Alta, atendiendo a las especiales características que tiene la tarea de reparación de averías de las conducciones principales de abastecimiento.

Cuarta. En el plazo de un año, a contar desde la aprobación del convenio colectivo, las partes se obligan, mediante acuerdo colectivo entre la empresa y el lado social, a modificar la actual estructura salarial de la empresa a la establecida en el convenio colectivo sectorial de aplicación, sin perjuicio de su adaptación a las particularidades propias de la empresa,

Quinta. Todas las ayudas, mejoras, premios, etc., recogidas en el capítulo titulado “Ayuda social”, serán de aplicación y entrarán en vigor el día de la aprobación del presente convenio colectivo por el Consejo de Administración de la empresa.

 

ANEXO I

 

Tablas salariales Acosol, Sociedad Anónima

 

TABLA SALARIAL AÑO 2017

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLA SALARIAL 2017

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)