Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de ADANSI (33100342112021) de Asturias

Vista la solicitud de inscripción del plan de igualdad presentada por la comisión de igualdad de la Asociación de Autistas Niños del Silencio ADANSI (expediente API-2020/20, código 33100342112021), a través de medios electrónicos ante el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 11 de diciembre de 2020, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 17 de junio de 2020, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica en el titular de la Dirección General de Empleo y Formación, por la presente,

RESUELVO

Ordenar su inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Oviedo, 16 de febrero de 2021.-El Consejero de Industria, Empleo y Promoción Económica.-P. D. autorizada en Resolución de 17-06-2020, publicada en el BOPA núm. 119, de 22-VI-2020, el Director General de Empleo y Formación.-Cód. 2021-01828.

ACTA DE OTORGAMIENTO

Las siguientes personas de la empresa ADANSI, en representación de la dirección de la empresa, y de la representación sindical (con representación equilibrada entre ambas partes, y en la presencia de mujeres y hombres en la misma):

' Mónica Fernández Prada (Directora Técnica).

' Carlos Felipe Sánchez Rodríguez (Director Administrativo).

' José Antonio Montes Fernández (UGT).

' Alejandro García Castro (UGT).

' Raquel Cuevas Rodríguez (Trabajadora Social).

' Ana María Mata Cordero (Trabajadora Social).

Se han reunido el 11 de diciembre de 2020, con el fin de aprobar el Plan de Igualdad elaborado por ADANSI.

Y para que así conste, firmado:

En Gijón, a 11 de diciembre de 2020.

PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL DE ASOCIACIÓN DE AUTISTAS 'NIÑOS DEL SILENCIO' ADANSI

Período de vigencia 2021-2024

I.-Contextualización

La Asociación de Autistas 'Niños del Silencio' (ADANSI) es una asociación de padres y tutores sin ánimo de lucro que se constituyó mediante Acta Fundacional de fecha 19 de enero de 1991 y cuya finalidad es promover el bienestar de las personas afectadas de autismo en el Principado de Asturias, buscando en todos los aspectos una salida optimista y coherente a la problemática de sus hijos o tutelados, a través de actividades asistenciales, educativas, recreativas, culturales y deportivas, mediante la promoción, creación, organización o patrocinio de centros de diagnóstico y evaluación, unidades de atención especializada e investigación, centros de terapia, centros de pedagogía especial, viviendas-residencia, unidades de capacitación para el trabajo, talleres protegidos, unidades hospitalarias y servicios médicos, de conformidad con los planes de actuación que apruebe la Asamblea General.

No se trata de una asociación vinculada a un solo colegio o grupo de familias, sino que parte de la idea de solidaridad entre todas las familias con personas con trastorno del desarrollo.

ADANSI es una entidad de ámbito autonómico; actualmente cuenta con sedes en Gijón, Oviedo y Avilés y 644 familias asociadas.

Desde su formación, la plantilla de la entidad se ha visto muy feminizada pues está formada por profesionales de ámbitos educativos y sanitarios que también viven este fenómeno (psicología, magisterio, auxiliar de enfermería, pedagogía, trabajo social o logopedia). Esta situación, implica que se hayan llevado a cabo diversas medidas de flexibilidad y conciliación; aunque estaban más sujetas a las necesidades individuales de la plantilla que a un marco organizativo y normativo como es la implantación de este plan.

La metodología utilizada para la elaboración del plan de igualdad consiste en:

' Asesoramiento a través del proyecto Dana+ (proyecto promovido por Fundación Mujeres, financiado por el Fondo Social Europeo-Programa Operativo de Inclusión Social y Economía).

' Creación de Comisión Negociadora del Plan de Igualdad:

Formada por: Mónica Fernández Prada (Directora Técnica), Carlos Felipe Sánchez Rodríguez (Director Administrativo), Alejandro García Castro (UGT), José Antonio Montes Fernández (UGT), Ana María Mata Cordero (trabajadora social) y Raquel Cuevas Rodríguez (trabajadora social). El 11 de julio de 2019 se llevó a cabo la creación de la Comisión de Igualdad. El 16 de octubre se entregó el diagnóstico de la asociación, a través de la plataforma, con la recogida de datos que se produjo entre los meses 1/10/2019 a 31/12/2019.

II.-Objetivos.

Objetivos generales que se pretenden conseguir con la puesta en marcha del plan de igualdad:

- Incorporar la perspectiva de género en la gestión de los recursos humanos.

- Capacitar de formación en género a agentes clave.

- Incorporar en los materiales formativos y formación básica lenguaje, imágenes no sexistas y perspectiva de género.

- Fomentar la igualdad de oportunidades en la participación de mujeres y hombres en todas las áreas de trabajo de la organización.

- Disponer de marco de actuación y/o procedimiento para la prevención e intervención en situaciones de acoso sexual o por razón de sexo y para

- Disponer tanto de marco de actuación y/o procedimiento ante trabajadoras víctimas de violencia de genero.

III.-Áreas de intervención.

El plan de igualdad se estructura en las siguientes áreas, para cada una de las cuales se establecen asimismo una serie de objetivos y medidas:

1. Distribución de la plantilla.

2. Retribuciones.

3. Formación continua.

4. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

5. Salud Laboral.

IV.-Seguimiento y evaluación.

El seguimiento del Plan de Igualdad se llevará a cabo por la Comisión Negociadora, por tanto, serían los agentes responsables del seguimiento. El Plan de Igualdad tiene una vigencia de cuatro años siendo conveniente hacer una revisión anual para comprobar la evolución en el cumplimiento de las medidas e indicadores que se plantean.

Para facilitar el seguimiento, se elabora y utiliza un registro específico de medición de indicadores. En este registro se irá comprobando el cumplimiento de indicadores programados, así como el mantenimiento de aquellos ya ejecutados.

Se tendrán reuniones periódicas de la Comisión (ya sean presenciales o telemáticas) para comprobar el cumplimiento de las medidas a través de los indicadores propuestos.

Se evaluarán los indicadores cuantitativos a través de documento específico para la medición de indicadores y se complementarán con los cualitativos que se recogerán en cuestionarios a profesionales para comprobar si conocen, han utilizado y/o como valoran las medidas establecidas.

Indicadores de seguimiento:

1. Distribución de la plantilla.

- Revisión de la redacción de la clasificación profesional realizada.

2. Retribuciones.

- Registro salarial elaborado.

3. Formación continua.

- Número de acciones formativas realizadas dirigidas a las personas responsables de la gestión de los RRHH.

- Porcentaje de personas responsables de los RRHH que han participado en las acciones formativas.

- Número de acciones formativas realizadas dirigidas a la dirección y a la representación sindical.

- Porcentaje de personas de la dirección y de la representación sindical que han participado en las acciones formativas.

- Revisión del lenguaje e imágenes de los materiales formativos de la formación interna.

- Porcentaje de cursos que incorporan la perspectiva de género en sus contenidos.

4. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

- Estrategias que se realizan para una optimización de los tiempos de trabajo y conciliación.

5. Salud laboral.

- Protocolo de prevención e intervención ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo elaborado.

- Porcentaje de la plantilla a la que se ha difundido el protocolo.

- Número de acciones formativas realizadas.

- Porcentaje de la plantilla asistente a las acciones formativas.

Indicadores de evaluación:

1. Distribución de la plantilla.

- Composición según sexo del total de la plantilla.

- Distribución de la plantilla según sexo y departamentos.

- Distribución de la plantilla según sexo y tipo de contrato.

- Distribución de la plantilla según sexo y categorías profesionales.

- Grado de introducción de la perspectiva de género en la clasificación profesional.

- Presencia de mujeres y hombres en el órgano de dirección o gobierno de la organización.

2. Acceso a la organización y selección de personal.

- Contrataciones realizadas según sexo.

- Ceses producidos según sexo.

- Candidaturas recibidas.

- Grado de introducción de criterios objetivos y de la perspectiva de género en los procesos de selección de personal.

3. Promoción interna.

- Promociones realizadas según sexo.

- Promociones según sexo y puesto de destino.

- Impacto de género de las promociones.

- Candidaturas recibidas para la promoción.

- Grado de introducción del respeto por la igualdad de oportunidades. La perspectiva de género en los procesos de promoción de personal.

4. Retribuciones.

- Estructura retributiva.

- Retribuciones globales según sexo.

- Retribuciones según sexo, conceptos salariales y grupos profesionales.

- Registro salarial y auditoría.

- Grado de introducción del respeto por la igualdad de oportunidades. La perspectiva de género en la política retributiva.

5. Formación continua.

- Participantes en la formación continua según sexo.

- Participantes en la formación según contenidos.

- Participantes en la formación según momento de impartición.

- Capacitación en género de puestos clave.

- Adopción de medidas dirigidas a introducir la perspectiva de género en la formación interna.

6. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

- Medidas de conciliación implantadas en la empresa.

- Utilización de medidas de conciliación según sexo.

- Adopción de medidas dirigidas a introducir la perspectiva de género en el ámbito de la conciliación.

7. Salud laboral.

- Adopción de medidas para la prevención e intervención ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.

- Diferencias según sexo en accidentes laborales y enfermedades profesionales.

- Adopción de medidas para garantizar la salud laboral de trabajadoras y trabajadores desde la perspectiva de género.

8. Cultura y valores de la organización.

- Compromiso con la igualdad de género.

- Estructuras para la igualdad.

- Comunicaciones incluyentes.

- Datos segregados.

- Criterios de igualdad en la gestión de la calidad, excelencia, RSE.

- Procedimiento información en normativa de igualdad.

Fecha de aprobación, y nombres y apellidos y firmas de las personas integrantes de la Comisión de Igualdad:

11/12/2020

Carlos Felipe Sánchez Rodríguez.

Mónica Fernández Prada.

José Antonio Montes Fernández.

Alejandro García Castro.

Raquel Cuevas Rodríguez.

Ana María Mata Cordero.