C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AGENCIA CATALANA DEL AGUA (79001702012000) de Cataluña

Visto el texto del IV Convenio colectivo laboral de la Agencia Catalana del Agua, suscrito en fecha 28 de julio de 2015, por la parte empresarial, por los representantes de la empresa, y por la parte social por los representantes de los trabajadores, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 63/2015, de 28 de abril, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 9 de novembre de 2015

Jordi Miró i Meix

Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo

Traducción del texto original firmado por las partes

IV Convenio colectivo de la Agencia Catalana de l'Aigua

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1

Ámbito personal, funcional y territorial

1.1 Ámbito personal

Este Convenio será de aplicación a todos los trabajadores/as que con relación jurídica laboral prestan o puedan prestar servicios para la empresa pública de la Generalitat de Cataluña denominada 'Agència Catalana de l'Aigua', excepto los cargos de Gerente y Director.

1.2 Ámbito funcional

Las normas contenidas en este Convenio colectivo afectan y son de aplicación a los centros de trabajo de la ACA.

1.3 Ámbito territorial

El ámbito territorial del presente Convenio se corresponde con el de la actual Comunidad autónoma de Cataluña.

Artículo 2

Ámbito temporal

Este Convenio tendrá vigencia desde el 1 de julio de 2015 hasta el 31 de diciembre del año 2019.

Artículo 3

Prórroga y denuncia

Este Convenio se entenderá prorrogado tácitamente por periodos anuales sucesivos, si no se produce la oportuna denuncia por cualquiera de las partes dos meses antes, como mínimo, respecto a la fecha en que finalice su vigencia. La denuncia se tiene que acompañar de la correspondiente comunicación escrita en la cual tiene que constar la legitimación que se ostenta, los ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación (artículo 89.1 de l'Estatut dels treballadors). Respecto a la negociación, podrá ser total o parcial en función de las propuestas planteadas por las partes.

Una vez denunciado, se procederá a constituir una Comisión negociadora en el plazo de un mes desde la recepción del escrito de denuncia. La parte receptora tendrá que responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán establecer ya un calendario y plan de negociación.

En cualquier caso, la tramitación de la denuncia se tendrá que ajustar a lo que dispone el artículo 89 del Estatuto de los trabajadores.

Denunciado el Convenio, su contenido se mantendrá en vigor hasta que se llegue a un acuerdo sobre un nuevo Convenio.

Por acuerdo entre las partes, o en cualquier momento del proceso negociador ambas partes, de mutuo acuerdo, podrán someter a arbitraje sus discrepancias, siendo el laudo resultante de obligado cumplimiento. No se podrán someter a arbitraje aquellas discrepancias sobre materias sometidas a la necesidad de informe preceptivo de acuerdo con lo que prevé la ley presupuestaria.

Artículo 4

Revisiones retributivas anuales

Las retribuciones anuales se revisarán cada año de acuerdo con lo que establezca la Ley de presupuestos de la Generalitat o norma legal que la sustituya.

Artículo 5

Vinculación con la totalidad y derecho supletorio

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible y, a los efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y conjuntamente.

En caso de que la autoridad laboral, en el ejercicio de sus facultades, de acuerdo con lo que prevé el artículo 90.5 del Estatuto de los trabajadores, efectuara el control de la legalidad, y como consecuencia de esta actuación de oficio, la jurisdicción laboral anulara totalmente o parcialmente alguna de sus cláusulas o artículos, ambas partes tendrán que negociar la totalidad o parcialidad anulada, y el resto del Convenio quedará en vigor. En este supuesto y hasta la elaboración de un nuevo texto, y sólo por la parte anulada, se aplicarán las disposiciones previstas en el Convenio único del personal laboral de la Generalitat de Cataluña vigente en aquel momento.

En todo aquello no previsto expresamente en este IV Convenio colectivo, regirá como derecho supletorio lo que establezca en cada materia concreta el Convenio colectivo único vigente para el personal laboral de la Generalitat de Cataluña.

Artículo 6

Absorción y compensación

Las condiciones pactadas en este Convenio absorben y compensan las que hasta su entrada en vigor tenían los trabajadores/as de la ACA. Se respetarán las percepciones económicas particulares, que en su conjunto (excluyendo la antigüedad 'ad personam') y cómputo anual, sean más beneficiosas que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente 'ad personam'.

Artículo 7

Cláusula de garantía

Si durante la vigencia de este Convenio se produce, por reestructuración administrativa o transferencia de la gestión, algún cambio de la dependencia de los actuales centros de trabajo o se crea un nuevo ente con personalidad jurídica propia, la modificación tendrá que garantizar las relaciones jurídicas laborales y salariales con total respecto a las diferentes condiciones individuales expresamente reconocidas al personal laboral afectado.

Artículo 8

Comisión paritaria

En el plazo de los 15 días siguientes a la firma de este Convenio se constituirá, de acuerdo con el artículo 85.3.e del Estatuto de los trabajadores, una Comisión paritaria para la interpretación, vigilancia y estudio del Convenio, que estará formada por 4 representantes de la empresa y 4 representantes de los trabajadores/as. Los miembros de la Comisión paritaria que representen a los trabajadores/as serán designados por sus representantes legales, respetando, la proporcionalidad según los resultados electorales.

Esta Comisión ejerce las funciones siguientes:

1. Conocer y resolver las cuestiones derivades de la aplicación e interpretación del Conveni colectivo, sin perjuicio de las competencias legalment atribuídas a la jurisdicción competente.

2. Intervenir con caràcter previo, en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o la aplicación del convenio, en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente.

3. Conocer y resolver las discrepàncies una vez finalizado el período de consultes en materia de modificación substancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación del régimen salarial del Convenio.

4. Emitir informes sobre las cuestiones que le sean propuestas por las partes sobre interpretación de lo que se ha pactado.

5. Entender de todas las otras cuestiones que le atribuya la Ley y el Convenio.

6. Proponer anualmente la programación de concursos.

Funcionamiento de la Comisión paritaria:

La Comisión paritaria contará con la asistencia de un secretario/a, escogido conjuntamente por ambas representaciones, que tendrá voz pero no voto, siendo su misión levantar acta de las reuniones de la Comisión. El secretario/a entregará las actas firmadas por todos los miembros, por duplicado ejemplar, a cada una de las partes de la comisión que serán responsables de su custodia.

La Comisión se reunirá, ordinariamente, cada tres meses y, extraordinariamente, cuando sea requerida su intervención urgente a petición de una de las partes en el plazo máximo de 15 días laborables. Las cuestiones que se planteen a la Comisión paritaria, se tendrán que efectuar por escrito.

El secretario/a de la Comisión notificará la convocatoria por escrito, como mínimo con siete días de antelación, excepto en casos de urgencia, adjuntando el orden del día y la documentación -si existe- referida a los temas a tratar.

Se dotará a los miembros de la Comisión paritaria de las horas precisas y se resarcirán los gastos de acuerdo con lo que establece al artículo 40 de este Convenio.

Se entenderá constituida la Comisión cuando asistan como mínimo tres miembros por cada una de las partes. Para la constitución de la Comisión se computarán como asistentes los miembros que hayan delegado por escrito su voto a otro miembro que esté presente o a un sustituto. Cada una de las partes podrá ir acompañada, si el caso lo requiere, de asesores/as con voz pero sin voto. El número máximo de asesores/as de la parte social será de uno por sección sindical o agrupación de trabajadores/as con presencia en el Comité de empresa y por igual número de asesores/as por la parte empresarial.

El domicilio de la Comisión será el mismo de los servicios centrales, sin perjuicio de la potestad que tienen ambas partes para acordar celebrar la reunión en otro centro de la ACA.

Los acuerdos y resoluciones de la Comisión se adoptan por mayoría de cada una de las partes y tienen la misma eficacia jurídica y tramitación de los Convenios (artículo 91.4 ET) y, por lo tanto, serán vinculantes para ambas partes. Las decisiones de la Comisión se emiten por escrito en el plazo máximo de 15 días laborables, salvo las relativas a la resolución de discrepancias, una vez finalizado el periodo de consultas, en que el plazo es de 7 días (artículo 82.3 ET) a partir de la fecha en que se reúnan, y se entenderá agotada la intervención de la Comisión en el supuesto de no emitir su decisión en el plazo señalado.

Los acuerdos y/o resoluciones de la Comisión, no privarán al personal afectado de recurrir a la vía administrativa y/o judicial según corresponda, salvo que, por acuerdo expreso entre las partes implicadas, se sometan a la decisión de la Comisión paritaria, con renuncia a sus derechos.

Artículo 9

Inaplicación del Convenio

El Convenio colectivo obliga a la empresa y a los trabajadores/as incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. En el caso de concurrencia de causa debidamente acreditada se procederá de acuerdo con los requisitos y procedimientos previstos al artículo 82.3 ET.

Capítulo II

Organización del trabajo

Artículo 10

Organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la ACA y su aplicación concreta corresponde a los mandos de las diferentes áreas, divisiones, departamentos y unidades, sin perjuicio del derecho de representación colectiva regulado en el Estatuto de los trabajadores y el resto de normativa vigente.

Respecto a las obligaciones de los trabajadores/as y al poder de dirección y control de la actividad laboral por parte de la empresa regirá expresamente lo previsto en el artículo 20 del ET.

En relación con la organización del trabajo, los representantes del personal podrán proponer todas aquellas mejoras que sean beneficiosas para la organización del trabajo y su optimización y racionalización.

Los trabajadores/as de la Agencia tendrán el derecho a ser informados de los objetivos, organización y funcionamiento de las unidades organizativas, y en especial de la dependencia jerárquica.

Artículo 11

Movilidad funcional

De acuerdo con el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, la movilidad funcional en el sí de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el ejercicio de la prestación laboral y para la adscripción al mismo grupo profesional. Todas las movilidades funcionales tendrán que comunicarse previamente al interesado/da y a los representantes legales de los trabajadores/as.

La movilidad funcional se tiene que realizar sin perjuicio económico ni profesional del trabajador/a afectado y sin derecho a recibir indemnización de ningún tipo.

11.1 Trabajos de grupo profesional superior o inferior.

La realización de funciones no correspondientes al mismo grupo profesional, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y durante el tiempo necesario.

Todos los trabajos de grupo profesional superior o inferior serán comunicados por escrito al trabajador/a y a los representantes de los trabajadores/as. En caso de desacuerdo del trabajador/a, sus representantes podrán emitir informe al respecto.

11.1.1 Trabajos de grupo profesional superior.

Cuando las necesidades del servicio así lo exijan, la Dirección de la ACA podrá encargar a sus trabajadores/as el ejercicio de funciones correspondientes a un grupo profesional superior al que tengan, de acuerdo con lo previsto en el artículo 39.2 ET.

11.1.2 Trabajos de grupo profesional inferior

Si por necesidades organizativas o de la actividad productiva, es necesario encargar a un trabajador/a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al que tiene asignado, únicamente podrá hacerse al nivel inmediatamente inferior y sólo durante el tiempo imprescindible, que no podrá exceder, en ningún caso, de los 2 meses cada año. En este caso, el trabajador/a afectado se le mantendrá la retribución y el resto de derechos de su grupo profesional.

11.2 Adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud

De conformidad con lo que dispone la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales y sus modificaciones posteriores, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la empresa garantizará la salud del personal, que por sus características personales o por circunstancias sobrevenidas, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del puesto de trabajo. Con este objetivo se adoptarán las medidas de prevención, protección y adaptación necesarias y si corresponde se le facilitará un cambio de puesto de trabajo adecuado.

En el supuesto que la adaptación del puesto de trabajo no sea posible y con el fin de garantizar el mantenimiento de la relación laboral, se tendrá que encargar a la persona afectada el ejercicio de funciones que pueda desarrollar de su mismo grupo profesional, siempre que la persona reúna los requisitos para proveer este puesto de trabajo.

El cambio de este puesto de trabajo por este sistema tiene que comportar un proceso de reciclaje y formación suficiente, a cargo de la empresa, para poder desarrollar las nuevas tareas que se le asignen.

En todos estos supuestos será necesario el informe previo de los servicios de prevención y del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa, el cual tendrá que ser emitido en el plazo máximo de 30 días.

El trabajador/a percibirá las retribuciones del puesto que desarrollaba, salvo los complementos de puesto de trabajo, que percibirá los correspondientes al nuevo puesto. En el supuesto que las retribuciones totales en el nuevo puesto sean inferiores, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir un complemento por la diferencia entre éstas y las que percibía, mientras continúe desarrollando las nuevas tareas.

11.3 Permutas

La ACA podrá autorizar, con la conformidad previa de los mandos correspondientes, permutas voluntarias entre dos trabajadores/as que se encuentren en situación de servicio activo, siempre que los puestos de trabajo en que presten servicio los interesados/das sean del mismo grupo profesional y con los mismos requisitos de titulación o capacitación necesaria.

Los representantes de los trabajadores/as serán debidamente informados previamente a la permuta.

11.4 Protección de la maternidad

Se actuará de conformidad con el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales, sustituido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y modificado y sustituido por la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

1. Cuando los resultados de la evaluación de riesgos laborales revelen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de estas trabajadoras, el empresario tiene que adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, por medio de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas tienen que incluir, cuando sea necesario, la no realización del trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no sea posible o, a pesar de la adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas de accidentes de trabajo, en función de la entidad con que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta tiene que desarrollar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario tiene que determinar, con la consulta previa al Comité de Seguridad y Salud, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se tiene que llevar a cabo de conformidad con las reglas y los criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tiene que tener efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, incluso aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no exista un puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conserva el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si este cambio de puesto no es técnicamente u objetivamente posible, o no se puede exigir razonablemente por motivos justificados, se puede declarar el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.del ET durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo que disponen los números 1 y 2 de este artículo también es aplicable durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifican los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas de accidentes de trabajo, en función de la entidad con que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente la trabajadora o a su hijo. Así mismo, se puede declarar el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nuevo meses que prevé el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, si se dan las circunstancias que prevé el número 3 de este artículo.

Este artículo se adecuará, a lo largo del tiempo de vigencia del Convenio, de acuerdo con las modificaciones legales que se puedan introducir.

Artículo 12

Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

La Dirección de la ACA, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo o individual de acuerdo con los procedimientos previstos en el artículo 41 del ET.Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo las previstas en el artículo 41.1 ET.

Artículo 13

Movilidad geográfica

13.1 Movilidad geográfica con necesidad de cambio de residencia

Se considerará traslado a los efectos del artículo 40 ET exclusivamente aquel que implique la necesidad de cambio de residencia del trabajador/a o trabajadores/as afectados. En estos casos se aplicará la regulación y procedimiento previsto en el mencionado artículo 40 ET.

13.1.1 Traslado definitivo

En el supuesto de traslado que implique la necesidad de cambio de residencia, en el supuesto de que el trabajador/a no opte por la extinción del contrato en los términos del artículo 40 ET, la indemnización por el traslado es la que se detalla a continuación:

a) Los gastos derivados del traslado del trabajador/a y las de los familiares con quienes convivan y que dependan de él/ella, así como el transporte del menaje del hogar.

b) Adicionalmente a lo anterior, el trabajador/a percibirá:

Sólo trabajador/a: número de kilómetros x 110 €/kilómetro.

Trabajador/a y familia: número de kilómetros x 220 €/kilómetro.

En caso de que un trabajador/a haya sido objeto de un traslado de acuerdo con lo previsto en este artículo, no podrá ser trasladado de nuevo hasta que haya transcurrido un periodo mínimo de 3 años, excepto que el trabajador/a lo solicite o lo acepte voluntariamente.

13.1.2 Traslado temporal

Los desplazamientos temporales que impliquen que el trabajador/a tenga que residir en una población diferente a la de su domicilio habitual se regirán por lo establecido en el artículo 40 ET. La empresa abonará además de los salarios los gastos de viaje y las dietas.

En todo aquello no regulado en los apartados 13.1.1 y 13.1.2 de este artículo, se aplicará lo que dispone el artículo 40 ET.

13.2 Movilidad geográfica sin necesidad de cambio de residencia

Los casos de traslado de centro de trabajo que no supongan la necesidad de cambio de residencia, no están dentro del ámbito del artículo 40 ET y se regularán de acuerdo con el establecido en este apartado y distinguiendo dos modalidades:

Desplazamiento temporal.

Traslado definitivo.

13.2.1 Desplazamiento temporal

Se considera como desplazamiento temporal aquel que, no comportando cambio de residencia, obliga al trabajador/a a prestar sus servicios en otro centro de trabajo situado a una distancia superior a 29 km de su centro de trabajo, por un tiempo no superior a 9 meses, excepto que el trabajador/a acepte, voluntariamente, un periodo superior.

El trabajador/a tendrá que ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente, que será como mínimo de 8 días laborables en el caso de desplazamientos superiores al mes, salvo los casos de urgencia.

Se pactará con el trabajador/a afectado por desplazamiento temporal, la compensación económica de los gastos ocasionados, según el tiempo, lugar de desplazamiento y las particularidades del trabajador/a. Voluntariamente el trabajador/a podrá, para fijar la compensación, solicitar la participación del Comité de empresa o representantes legales de los trabajadores/as. En caso de que no haya acuerdo, el trabajador/a tendrá derecho a percibir los gastos de desplazamiento y manutención efectivamente incurridos de acuerdo con lo establecido en el artículo 40 de este Convenio. En el supuesto de que la empresa ponga a disposición del trabajador/a un vehículo o el trabajador/a realice los desplazamientos en transporte público no se devengarán gastos de kilometraje. En los casos necesarios el trabajador/a podrá pedir un anticipo para hacer frente a los gastos de transporte público, que tendrá que justificar y regularizar de acuerdo con el procedimiento establecido al efecto en el plazo máximo de 1 mes.

13.2.2 Traslado definitivo

Se considera como traslado definitivo aquel que, no comportando cambio de residencia, obliga al trabajador/a a prestar sus servicios en otro centro de trabajo situado a una distancia superior a 29 km de su centro de trabajo de manera definitiva

El trabajador/a tendrá que ser informado del traslado definitivo con una antelación mínima de 20 días naturales.

La indemnización que se establece para el traslado definitivo, a los efectos de este apartado es de número de kilómetros x 110 €/kilómetro.

En caso de que un trabajador/a haya sido objeto de un traslado definitivo, no podrá ser trasladado de nuevo hasta que haya transcurrido un periodo mínimo de 3 años, excepto que el trabajador/a lo solicite o lo acepte voluntariamente.

13.3. Preferencia de permanencia en el centro de trabajo

13.3.1 Traslado de un departamento o unidad singular

En los casos de traslado de un departamento o unidad singular, desde la Dirección se harán acciones encaminadas a sustituir con personal voluntario, siempre y cuando los grupos profesionales, perfiles profesionales y personales sean equivalentes, los trabajadores/as afectados por la movilidad geográfica con discapacidad oficialmente reconocida por el organismo competente igual o superior al 33% o con reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar de primer grado a cargo con discapacidad o con reconocimiento de grado de dependencia. En caso de no existir personal voluntario que cumpla los requisitos antes mencionados los trabajadores/as con discapacidad oficialmente reconocida por el organismo competente igual o superior al 33% o con reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar de primer grado a cargo con discapacidad o con reconocimiento de grado de dependencia, se les aplicará la misma medida que al resto de personal del departamento o unidad singular.

Para determinar el orden de prioridad de permanencia para el personal con discapacidad igual o superior al 33% y/o con reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar de primer grado a cargo con discapacidad o con reconocimiento de grado de dependencia, se establece un baremo de puntuaciones vinculados a los siguientes factores, de forma que el personal con más puntos tiene más prioridad:

a) Factores de valoración

a1) Discapacidad del trabajador

Discapacidad	Puntuación
Discapacidad entre el 33 y el 64% sin acreditación del baremo de movilidad	3 puntos
Discapacidad entre el 33 y el 64% que tenga acreditado el baremo de movilidad	4 puntos
Discapacidad igual o superior al 65%	Exento, excepto que se traslade todo el centro de trabajo.

a2) Reducciones

En caso de existir más de un motivo de reducción de jornada sólo se tendrá en cuenta aquel que conste en la reducción de jornada del trabajador/a.

Reducciones por cuidado de familiar de primer grado a cargo con discapacidad o con reconocimiento de grado de dependencia.

Discapacidad y/o Grado de dependencia familiar a cargo	Puntuación
Grado I de dependencia	2 puntos
Discapacidad entre el 33 y el 64% y/o Grado II de dependencia	3 puntos
Discapacidad igual o superior al 65% y/o Grado de dependencia III	4 puntos

Reducciones por cuidado de hijo

La puntuación de este apartado no es acumulable, sólo se tienen en cuenta los puntos correspondientes al hijo de menor edad.

Edad del hijo menor	Puntuación
0 a 3 años	3 puntos
4 a 8 años	2 puntos
9 a 12 años	1 punto

a) Criterios de aplicación

En el supuesto de que se dé un hecho del tipo a1) y uno del a2) la puntuación será acumulable.En caso de empate prevalece la discapacidad del trabajador/a, en segundo lugar el hecho de tener familiares de primer grado a cargo con discapacidad o con reconocimiento de grado de dependencia y en último lugar la reducción de jornada por hijo.

13.3.2 Traslado individual

En el caso de traslados individuales, siempre que haya posibilidad de escoger entre varios trabajadores/as, la empresa tendrá que tener en cuenta los factores de valoración antes mencionados. En caso de no existir posibilidad de escoger entre otros trabajadores/as, la empresa informará de los motivos al Comité de empresa.

Artículo 14

Clasificación profesional

La clasificación profesional es el resultado de la ordenación y definición de los diferentes grupos profesionales en que se estructura la organización.

Se entiende como grupo profesional aquel que engloba las aptitudes profesionales, titulaciones, y contenido general de la prestación, y puede incluir diferentes funciones, tareas, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a un trabajador/a y que presentan entre sí una cierta homogeneidad o vinculación.

Los trabajadores/as de la Agencia se adscribirán a los grupos profesionales establecidos según Convenio, de acuerdo con las funciones y responsabilidades que efectivamente desarrollen y atendiendo a la titulación y aptitudes profesionales requeridas para el puesto de trabajo objeto de su prestación laboral.

Cada grupo profesional está vinculado a un nivel salarial de los establecidos en el anexo 1 de este Convenio.

14.1 Clasificación profesional

Para llevar a cabo el proceso de clasificación profesional se utilizará un modelo de valoración de 'puntuación por factor', que permita agrupar los diferentes puestos de trabajo en función de su contenido y responsabilidades.

Este modelo consiste en el análisis y valoración del contenido de cada puesto de trabajo a partir de una descripción detallada y debidamente contrastada del mismo. Se tendrá en cuenta en todo momento el grado de exigencia del puesto de acuerdo con la ponderación conjunta de los factores previamente definidos en el Manual de valoración y que incluirá necesariamente estos aspectos:

Bagaje profesional: conocimientos básicos (formación) y práctica profesional (experiencia previa).

Complejidad y solución de problemas: autonomía e iniciativa (innovación).

Responsabilidad: influencia e incidencia organizativa.

Mando: responsabilidad por el trabajo de otros.

Relaciones profesionales: responsabilidad por relaciones.

Condiciones de trabajo: esfuerzo, riesgos y ambiente de trabajo.

El manual y procedimiento de valoración de los grupos I al VIII será acordado por la comisión de valoración y estará a disposición del personal de la Agencia a través de la Intranet.

14.2 Comisión de valoración de puestos de trabajo

La Comisión de valoración estará constituida por seis miembros: tres de los cuales serán designados por la dirección de la empresa y tres representantes de los trabajadores/as designados por el Comité Intercentros.

Este órgano será el encargado de valorar los puestos de trabajo vacantes de la ACA comprendidos entre los grupos profesionales I y VIII, de acuerdo con el procedimiento establecido por la propia comisión y los criterios y factores regulados en el artículo 14.1 de este Convenio. Cualquier puesto de trabajo vacante comprendido entre los grupos profesionales I al VIII, ya sea de nueva creación o ya existente, que se tenga que cubrir mediante proceso de selección abierto o por promoción interna, tendrá que ser previamente valorado por la Comisión de valoración de puestos de trabajo.

Así mismo, los puestos de trabajo ocupados comprendidos entre los grupos profesionales I al VIII, el contenido de los cuales haya sido modificado de manera muy significativa en atención a las necesidades de servicio, podrán ser revisados y objeto de valoración por la Comisión de valoración. En todo caso, antes del proceso de valoración de puestos de trabajo previsto en este punto, la Comisión de valoración tendrá que haber aprobado el procedimiento y los concretos requisitos para poder acceder a la misma. La Comisión de valoración se tendrá que reunir en el plazo máximo de 20 días hábiles desde la entrada en vigor del IV Convenio colectivo para iniciar los trabajos para la aprobación del procedimiento y concretos requisitos de las valoraciones de puestos de trabajo ocupados.

La Comisión de valoración ante cualquier puesto que se le presente tendrá que proceder a valorarlo completamente, sin poder proceder automáticamente a aplicar el ajuste horizontal con otros puestos de trabajo.

Las decisiones de la Comisión de valoración de puestos de trabajo serán vinculantes y de aplicación.

14.3 Grupos profesionales

Se establecen doce grupos profesionales, que son los siguientes:

Grupo I

El grupo profesional I incluye los puestos de trabajo que ejecuten funciones básicas y operativas en trabajos de apoyo, atendiendo instrucciones concretas y claramente establecidas, para las que se puede requerir de esfuerzo físico. No son constitutivos de ningún oficio determinado.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Educación General Básica (EGB).

Grupo II

El grupo profesional II incluye los puestos de trabajo que ejecutan funciones básicas de apoyo administrativo siguiendo un método de trabajo concreto y claramente establecido, con un alto grado de supervisión. Normalmente exigen de un nivel de conocimientos profesionales de carácter elemental.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de un ciclo formativo de grado medio de formación profesional (FPI) y/o Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO).

Grupo III

El grupo profesional III incluye los puestos de trabajo que ejecutan tareas que a pesar de que se realizan bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes prácticas de tipo técnico, administrativo y/o informático en grado de oficio. En estos puestos el nivel de autonomía e iniciativa se limita a la mejora de la eficiencia en el desempeño de sus tareas, las cuales se ejecutan bajo directrices y procedimientos establecidos.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de un ciclo formativo de grado superior de formación profesional (FPII) y/o Bachillerato específicos. En defecto de la formación requerida se aceptará la acreditación de capacitación competencial reconocida por el Servicio Catalán de empleo u organismo competente en cada momento en la materia.

Grupo IV

El grupo profesional IV incluye los puestos de trabajo que realizan tareas de ejecución autónoma, en las que se requieren unos conocimientos o habilidades específicas de carácter técnico, administrativo y/o informático en grado de oficio en una especialidad determinada. Las tareas asignadas se ejecutan bajo directrices e instrucciones genéricas, pero con procedimientos establecidos. Precisa de iniciativa para la mejora continua y eficacia del desempeño de estas tareas.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de un ciclo formativo de grado superior de formación profesional (FPII) específicos para la función a desarrollar y/o Bachillerato. En defecto de la formación requerida se aceptará la acreditación de capacitación competencial reconocida por el Servicio Catalán de Empleo u organismo competente en cada momento en la materia.

Grupo V

El grupo profesional V incluye los puestos de trabajo que ejecutan tareas en las que se requieran unos conocimientos y habilidades técnicas específicas, así como práctica profesional dentro de un ámbito de acción concreto. Tienen responsabilidad y autonomía en los procesos de trabajo objeto de su función, y pueden coordinar las tareas de otros trabajadores/as de grupos inferiores del mismo ámbito.

Las tareas asignadas se ejecutan bajo directrices e instrucciones genéricas respecto la función, siguiendo procedimientos establecidos, con capacidad de resolución de incidencias propias de su función.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de un ciclo formativo de grado superior de formación profesional (FPII) específicos para la función a desarrollar y/o titulación universitaria del ámbito profesional correspondiente. En defecto de la formación requerida se aceptará la acreditación de capacitación competencial reconocida por el Servicio Catalán de empleo u organismo competente en cada momento en la materia.

Grupo VI

El grupo profesional VI incluye los puestos de trabajo que requieren conocimientos técnicos superiores en un ámbito profesional específico. Llevan a cabo el análisis, estudio e implementación de funciones técnicas en un ámbito concreto. Tienen capacidad de decisión dentro de un marco de procedimientos estandarizados para la consecución de objetivos definidos por otros. Pueden modificar algunas prácticas con el objetivo de conseguir los resultados definidos.

En algunos casos, coordinarán tareas de otros trabajadores/as de grupos inferiores que participan en el mismo ámbito de actuación.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de titulación universitaria específica en relación a las funciones a desarrollar.

Grupo VII

El grupo profesional VII incluye los puestos de trabajo que requieren un nivel de conocimientos técnicos superiores completos y profundos de un ámbito determinado, que le permitan gestionar y resolver todos los problemas que se den dentro de su especialidad.

Proporciona servicios de interpretación, asesoramiento o ayuda de su especialidad tanto a su departamento como al resto de la organización. Incluye la realización de tareas complejas de carácter técnico, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.

Pueden planificar y coordinar la tarea de trabajadores/as de grupos inferiores desde un punto de vista funcional.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de titulación universitaria específica en relación a las funciones a desarrollar y experiencia profesional en la materia. En algunos casos, se puede requerir estudios complementarios de grado o similar.

Grupo VIII

El grupo profesional VIII incluye los puestos de trabajo cuyas funciones sean propiamente las de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de un conjunto de tareas con entidad propia, y que en algunos casos comporta gestionar un equipo de trabajo o en otros, un proyecto. Disponen de importantes conocimientos de tipo técnico, y alto grado de experticia que les permite aportar soluciones en base a su experiencia

Es el responsable de la consecución de los objetivos de su unidad de gestión o de su proyecto de referencia, según el caso. Proporciona servicios de interpretación, asesoramiento o ayuda al resto de la organización, en aquello que gestiona.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de titulación universitaria específica en relación a las funciones a desarrollar y una amplia experiencia profesional en la materia. En algunos casos, se puede requerir estudios complementarios de grado o similar.

Grupo IX

El grupo profesional IX incluye los puestos de trabajo cuyas funciones sean propiamente las de: diseñar, gestionar y controlar las actividades propias de una especialidad concreta o de carácter singular en la empresa, así como asesorar al resto de la organización en esta materia.

Es capaz de innovar respecto estos conocimientos, desarrollándolos a un nivel muy avanzado y adaptarlos a nuevas situaciones y construir usos alternativos en base a su experiencia. Dentro de este grupo profesional se incluirán los puestos de trabajo de Jefes de Unidad Singular, así como aquellos puestos de técnico superior acontecidos como consecuencia de la destitución del cargo de Jefe de unidad singular de acuerdo con lo previsto en el artículo 14.4 del Convenio.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de titulación universitaria específica en relación a las funciones a desarrollar y una dilatada experiencia profesional en la materia. En algunos casos, se complementará con estudios específicos de grado o similar.

Grupo X

El grupo profesional X incluye los puestos de trabajo cuyas funciones sean propiamente las de: diseñar la implementación, gestión y control de las actividades propias de un departamento que incluye uno o varios sectores de actividad o unidades organizativas. Dispone de un alto grado de autonomía por la consecución de los objetivos establecidos desde la Dirección del área o División a la que se adscriben.

Dentro de este grupo profesional se incluirán los puestos de trabajo de Jefes de departamento y el Titular del órgano de control económico-financiero, así como aquellos puestos de técnico superior acontecidos como consecuencia de la destitución del cargo de Jefe de departamento o del Titular del órgano de control económico-financiero de acuerdo con lo previsto en el artículo 14.4 del Convenio.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de titulación universitaria específica en relación a las funciones a desarrollar y una dilatada experiencia profesional en la materia. En algunos casos, se complementará con estudios específicos de grado, MBA o similar.

Grupo XI

El grupo profesional XI incluye los puestos de trabajo cuyas funciones sean propiamente las de: gestionar, coordinar y controlar las actividades propias de una Demarcación Territorial de la ACA, así como mantener las relaciones institucionales en el territorio. Comporta un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidad para la consecución de los objetivos establecidos desde la Gerencia.

Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo de Jefe de demarcación territorial, así como aquellos puestos de técnico superior acontecidos como consecuencia de la destitución del cargo de Jefe de demarcación territorial de acuerdo con lo previsto en el artículo 14.4 del Convenio.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de titulación universitaria específica en relación a las funciones a desarrollar y una dilatada experiencia profesional en el ámbito funcional. En algunos casos, se complementará con estudios específicos de grado, MBA o similar.

Grupo XII

El grupo profesional XII incluye los puestos de trabajo con funciones de: definir los objetivos y políticas de su área/división, y diseñar y supervisar la aplicación de las estrategias definidas; en línea con los objetivos generales de la Agencia definidos por la Dirección y Gerencia.

Es el referente institucional en su ámbito de gestión.

Dentro de este grupo profesional se incluirán los puestos de trabajo de Directores de área y división y Adjunto a gerencia y el Responsable de la ACA en materia de cambio climático, así como aquellos puestos de técnico superior acontecidos como consecuencia de la destitución de alguno de los cargos anteriores de acuerdo con lo previsto en el artículo 14.4 del Convenio.

Para acceder a este grupo profesional se requiere disponer de titulación universitaria específica en relación a las funciones a desarrollar y una dilatada experiencia profesional en el ámbito funcional. En algunos casos, se complementará con estudios específicos de grado, MBA o similar.

La concreta formación requerida, dentro de los parámetros establecidos como obligatorios para cada grupo profesional, se especificará en la descripción del puesto de trabajo correspondiente.

14.4 Remoción del personal nombrado para los grupos profesionales IX al XII del IV Convenio de la ACA.

En el supuesto de producirse la remoción de un trabajador/a nombrado para un puesto de trabajo de mando de los grupos IX al XII del IV Convenio de la ACA se procederá de la forma siguiente:

a) Los trabajadores/as nombrados para un puesto de mando de los grupos IX al XII en el supuesto de ser removidos del puesto de mando sin haber superado el periodo de prueba correspondiente, se estará a lo previsto en el artículo 19 de este Convenio.

b) Los trabajadores/as nombrados para un puesto de mando de los grupos IX al XII en el supuesto de ser removidos del puesto de mando, y que no hayan sido contratados específicamente para aquel puesto, una vez superado el periodo de prueba correspondiente, permanecerán en el grupo profesional que ostenten en el momento de la remoción. En todo caso, perderán los complementos específicos del puesto del cual son removidos. En el caso de ser nombrados para un puesto de mando de los grupos IX al XII, pero inferior al que venían ocupando mantendrán el importe del salario base del grupo profesional que venían desarrollando, importe que absorberá la parte correspondiente del complemento de puesto del nuevo puesto de mando para el cual sea nombrado el trabajador/a.

c) En el supuesto de que un trabajador/a del grupo IX a XII sea promocionado a un grupo superior o a un puesto fuera de Convenio y no haya finalizado el periodo de prueba del grupo que ocupaba en el momento del nuevo nombramiento continuará devengando el tiempo de prueba del grupo anterior a la vez que inicia el devengo del nuevo grupo, de forma que si es removido del nuevo puesto de mando sin haber superado el periodo de prueba de este, pero sí en cómputo global el del puesto desde el cual había sido promocionado consolidará este grupo. En todo caso, perderá los complementos específicos de los puestos de mando que no ocupe.

d) En el supuesto de trabajadores/as nombrados para un puesto de mando de los Grupos IX al XII y que no hayan sido contratados específicamente para aquel puesto, en el supuesto de ser removidos del puesto de mando, como consecuencia de una sanción grave o muy grave, se haya superado o no el periodo de prueba, se los adscribirá en el grupo profesional VIII con complemento TES III. Su salario base será el del Grupo VIII con complemento TES III sin derecho a percibir ninguna liquidación ni rescisión de contrato.

Estos supuestos no serán de aplicación en los casos de despido.

Capítulo III

Plantilla, vacantes, contratación y extinción

Artículo 15

Plantilla de personal

De acuerdo con lo que establece el Decreto legislativo 3/2003, de 4 de noviembre, la plantilla de la ACA la determinará el Director/a de la Agencia a propuesta del/de la Gerente. Esta plantilla, incluirá la relación de todos los puestos de trabajo de la Agencia y tendrá las características siguientes:

Número de puestos de trabajo a nivel global de la Agencia y por centros de trabajo.

Grupo profesional y categoría de cada puesto de trabajo.

Indicación de si el puesto de trabajo está ocupado (definitivo o en funciones) o vacante.

Indicación de si el puesto de trabajo está ocupado por personal laboral o funcionario.

Indicación del tipo de complemento del puesto de trabajo

El Director/a de la Agencia decidirá la creación o amortización de los puestos de trabajo, atendiendo a criterios de eficacia organizativa y/o de mejora de la prestación del servicio. Con estos objetivos la Dirección puede modificar y ajustar la plantilla, tanto cualitativa como cuantitativamente, en cualquier momento.

La empresa entregará con carácter trimestral al Comité una actualización de la plantilla y si procede, una explicación de la evolución prevista para el trimestre siguiente.

15.1 Reserva de plazas para personas discapacitadas

La Agencia Catalana del agua reservará una cuota del 7% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, de forma que progresivamente se llegue como mínimo al 2% de los efectivos totales de la empresa. La reserva del 7% se tiene que realizar de forma que, al menos, el 2% de las plazas ofrecidas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofrecidas lo sean para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.

Artículo 16

Incompatibilidades

Al personal comprendido dentro del ámbito de este Convenio colectivo le son de plena aplicación las normas contenidas en la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de la Generalitat de Cataluña y de la Administración Pública, en general.

Artículo 17

Provisión de vacantes de la plantilla

Como norma general los puestos de trabajo que constituyan la actividad regular, normal y permanente de la ACA serán ocupados por personal fijo de carácter indefinido.

Cuando la Dirección de la Agencia decida ocupar una vacante incluida en la plantilla las solicitudes de ingreso se atenderán por este orden, excepto para los puestos de trabajo previstos en el artículo 17.7

a. Los trabajadores/as recuperados de una capacidad laboral disminuida, a que hace referencia el artículo 11.2, siempre que sea del mismo grupo profesional y ámbito profesional que ocupaba el trabajador/a antes de su capacidad laboral disminuida.

b. Los trabajadores/as del mismo grupo profesional que hayan sido afectados por una movilidad geográfica no voluntaria.

c. Los trabajadores/as en situación de excedencia voluntaria o por incompatibilidad que hayan solicitado su reingreso.

17.1 Sistema de cobertura de vacantes y de selección

Las vacantes que la Dirección decida ocupar con carácter indefinido y que no hayan sido cubiertas por aplicación de los apartados anteriores se regirán por lo previsto en este artículo a excepción de los puestos de trabajo previstos en el artículo 17.7, que se regirán por lo previsto expresamente en el artículo 17.7.

La finalidad del proceso de selección es conseguir que el personal a contratar sea el más idóneo para desarrollar las funciones asignadas al grupo profesional y/o a la especialidad del puesto de trabajo ofrecido, dentro del marco de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como de publicidad y libre concurrencia en su acceso.

Es por eso que la Agencia Catalana del agua contratará a su personal mediante un proceso selectivo abierto y que garantice la libre concurrencia de acuerdo con el artículo 61 del EBEP, sin perjuicio de lo establecido en el artículo de promoción interna y de las medidas de discriminación positiva que prevé el EBEP.

En los procedimientos selectivos se incluirán pruebas que permitan evaluar los conocimientos teóricos y prácticos y el nivel competencial mediante: tests, cuestionarios o pruebas de aptitud profesional, entrevistas y otros, que permitan determinar la capacidad de los/las aspirantes, en relación a los puestos de trabajo a ocupar, existiendo conexión entre el tipo de prueba a superar y la adecuación al desempeño de las tareas del puesto de trabajo convocado.

Es necesaria la superación de cada una de las fases del proceso de selección para poder acceder a la siguiente. Las pruebas podrán complementarse con la superación de cursos, periodos de prácticas, etc. Con independencia del reconocimiento médico inicial obligatorio, se podrá exigir, en aquellos puestos de trabajo en los que sea necesario, la superación de un reconocimiento médico que certifique la idoneidad del candidato para poder realizar las funciones propias del puesto.

17.2 Contenido de las convocatorias

La convocatoria del proceso de selección tiene que contener los siguientes puntos:El grupo profesional, nivel salarial, funciones y responsabilidades del puesto, y si corresponde, la localidad y centro de trabajo donde se tenga que desarrollar.

Se tiene que especificar el nivel formativo, experiencia y las competencias que se requieren para poder participar.

Si el puesto está reservado a personas con discapacidad y los medios de acreditación de ésta.

Lugar de presentación de solicitudes y plazos.

Proceso selectivo que se seguirá.

Las bases del concurso que incluirán los baremos de puntuación y el procedimiento del proceso de selección.

La convocatoria se tendrá que publicar en la intranet corporativa, en la web de la ACA, en los medios de comunicación públicos (SOC), así como en los medios privados que se crean convenientes (universidades, páginas web de búsqueda de empleo...).

17.3. Procedimiento del proceso de selección

La Empresa elaborará la descripción de las plazas a cubrir y los requisitos que tendrán que cumplir los candidatos/as a ocuparlas. Seguidamente informará a los representantes de los trabajadores/as de la plaza o plazas a cubrir y se creará la Comisión de concursos que será de 4 miembros, dos por cada parte. La parte social de esta comisión tendrá que designar su miembro en el órgano de selección. Este punto no será aplicable a los procesos de selección abiertos de los grupos profesionales IX al XII.

El Gerente por resolución autorizará las plazas que tienen que salir a concurso, el procedimiento de provisión de las mismas y nombrará los miembros del órgano de selección.

En el proceso de selección se valorarán diferentes factores y se puntuarán según los baremos establecidos en cada caso, pudiendo ser excluyentes, según el puesto de trabajo a cubrir, para poder acceder al mismo:

Titulaciones académicas: formación reglada exigida para poder optar al puesto de trabajo, así como el Nivel C de Catalán. No se valorarán los títulos académicos de nivel inferior que sean necesarios para lograr las titulaciones exigidas en la convocatoria ni tampoco los títulos no relacionados con el puesto de trabajo.

Formación y perfeccionamiento: se valorarán los conocimientos que versen sobre materias directa o indirectamente relacionadas con las funciones propias del puesto de trabajo convocado.

Experiencia en tareas iguales o similares: se valorará la experiencia efectiva en funciones iguales o similares a las del puesto de trabajo a cubrir.

Actitudes y motivaciones hacia el puesto de trabajo: se valorarán los aspectos competenciales y motivacionales para el desarrollo del puesto de trabajo.

En el supuesto de que el puesto de trabajo requiriera algún requisito concreto y específico, no disponer del mismo será también un elemento que permitirá descartar la candidatura.

En los puestos de trabajo que comporten coordinación funcional o mando de personas, se realizarán de forma preceptiva pruebas que permitan verificar el nivel competencial de los candidatos/as mediante assesment center, psicotécnicos o pruebas equivalentes. En el resto de puestos de trabajo también se podrán llevar a cabo.

En todos los casos se requerirá justificación documental que acredite el cumplimiento de los requisitos previstos en la convocatoria.

17.4 Valoración de las diferentes pruebas del proceso de selección. Las pruebas a superar en los procesos de selección de los grupos I al VIII, tanto abiertos como por promoción interna, se agrupan en 3 bloques que tendrán el siguiente peso:

Bloque	Puntuación máxima
Bloque 1: Pruebas psicotécnicas	15 puntos
Bloque 2: Pruebas teóricas sobre conocimientos específicos del puesto de trabajo y pruebas prácticas sobre el contenido del puesto de trabajo	60 puntos
Bloque 3: Entrevista por competencias (de las requeridas para el puesto de trabajo)	25 puntos
Puntuación máxima de los 3 bloques	100 puntos

Es indispensable superar cada una de las pruebas de los diferentes bloques para poder pasar al bloque siguiente y aprobar el proceso. El candidato que haya superado todos los bloques y tenga más puntuación será el ganador del proceso de selección.

17.5 Méritos en los procedimientos de selección

Los méritos sólo se tendrán en cuenta en el supuesto de provisión de plazas por proceso selectivo abierto de los grupos I al VIII.

Los méritos se contemplarán en función del puesto de trabajo a proveer, y sólo se computarán en el supuesto de que el trabajador/a haya superado todas las pruebas del proceso de selección. La valoración de los méritos tendrá hasta un peso máximo de 10 puntos, manteniendo esta proporcionalidad en caso de modificación de la puntuación máxima a lograr.

La valoración de los méritos se hará sobre aspectos objetivos y demostrables: hasta un máximo de 5 puntos por antigüedad contabilizando 1 punto por cada 3 años de trabajo efectivo como trabajador/a de la Agencia. Para el resto de puntos de méritos se valorarán cursos de formación y perfeccionamiento en relación a la plaza a ocupar, etc. y los definirá la Comisión de concursos para cada proceso.

17.6 Órganos de selección

La dirección de la Agencia es la competente para efectuar la convocatoria de provisión de plazas, y tiene que designar para cada convocatoria el órgano de selección más adecuado. La composición de éste se tiene que ajustar a los principios de imparcialidad y de profesionalidad de sus miembros y se tenderá a la paridad entre hombres y mujeres. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual (de acuerdo con la definición de éste prevista en el EBEP) no podrá formar parte de los órganos de selección.

La composición de este órgano de selección será de máximo 3 personas. Uno/a de los miembros de este tribunal se designará a propuesta de los representantes de los trabajadores/as y del resto al menos uno de los miembros tendrá que pertenecer a la División de recursos humanos. De acuerdo con el artículo 60.3 del EBEP la pertenencia al órgano de selección será siempre a título individual, no pudiéndose ostentar ésta en representación o por cuenta de nadie.

17.7 Provisión de puestos de los grupos IX, X, XI y XII y de los puestos de secretario/a. LaDirección de la Agencia determinará libremente las plazas de estos grupos que serán provisionadas mediante proceso selectivo abierto y las que serán provisionadas mediante promoción interna.

La provisión externa de estos puestos de trabajo se realizará de acuerdo con lo previsto en el artículo 17, a excepción de aquellos puntos que expresamente se hayan considerado no aplicables al proceso de selección abierto de estos grupos o se regulen expresamente en este apartado.

La empresa elaborará la descripción de las plazas a cubrir y los requisitos que tendrán que cumplir los candidatos a ocuparlas. El Gerente por resolución autorizará las plazas que tienen que salir a concurso, el procedimiento de provisión de las mismas y nombrará a los miembros del órgano de selección.

La composición del órgano de selección será de máximo 3 personas y las designará la Dirección de la Agencia, teniendo que ser al menos uno de los miembros perteneciente a la División de recursos humanos.

Artículo 17.8

Provisión de puestos por personas con discapacidad intelectual límiteComo medida de protección respecto de los colectivos más desfavorecidos, y para fomentar una adecuada y decidida política de inserción sociolaboral de estos colectivos, la ACA promoverá la contratación, de acuerdo con la normativa y mecanismos vigentes en materia laboral, de personas con discapacidad intelectual considerada como límite.

En esta línea, la ACA podrá hacer convocatorias de acceso restringidas para los grupos I y II dirigidas a personas con dificultades de integración laboral por razón de su capacidad intelectual, por el sistema de concurso en las cuales únicamente se valorará el conocimiento de la lengua catalana y la preparación profesional obtenida por formación ocupacional o análoga, programas específicos de inserción socio-laboral o experiencia profesional en puestos iguales o similares. La puntuación de estos dos conceptos será de un 90% la preparación profesional y de un 10% el conocimiento de la lengua catalana.

Podrán optar a este sistema de acceso aquellas personas con un grado de discapacidad, derivada exclusivamente de retraso mental igual o superior al 25%, que puedan desarrollar las tareas propias del puesto de trabajo sin necesidad de una supervisión o apoyo constantes una vez superado el periodo de adaptación. Para estas plazas, y por razón de las características de los puestos de trabajo y de las personas que las tienen que ocupar, no será requisito previo la exigencia del requisito de titulación para acceder a los grupos profesionales, salvo los casos en que por ley se exija la titulación.

Artículo 18

Contratación

18.1 La Agencia Catalana del agua contratará a su personal fijo mediante el proceso selectivo previsto en este título.

Se procederá a la formalización de los contratos previa comprobación de las condiciones de capacidad y méritos y requisitos exigidos para el puesto de trabajo. Hasta que no se formalice el contrato y se incorpore efectivamente al puesto de trabajo correspondiente la persona aspirante no tendrá derecho a ninguna percepción económica.

El personal contratado indefinidamente cobrará la integridad del salario previsto en este Convenio para el subgrupo 1 de su grupo profesional e irá logrando el subgrupo correspondiente, de acuerdo con el tiempo que lleve prestando sus servicios, excepto que hubiera prestado sus servicios con contrato temporal en el mismo grupo profesional, caso en el que mantendrá el subgrupo que hubiera logrado en el contrato temporal siempre que no exista interrupción contractual con la Agencia o que ésta sea inferior a 15 días naturales.

Todos los contratos de trabajo se tienen que formalizar por escrito y tienen que incluir, aquellos aspectos, apartados e información que la legislación prevea, y en todo caso, contemplarán la expresión de quedar afectados por este Convenio colectivo, la modalidad, la duración y el grupo profesional.

Se entregará la correspondiente copia básica de cada contrato a los/as representantes de los trabajadores/as.

18.2 Contratación temporal

Cuando las necesidades de funcionamiento de la ACA lo requieran, la Agencia podrá contratar personal en régimen temporal no fijo, según las modalidades previstas en el ET y otras normativas de desarrollo, sin que esto implique la cobertura de la vacante.

Se podrán utilizar, por necesidades urgentes, los contratos eventuales por circunstancias de la producción. El porcentaje máximo de este tipo de contratos se fija en un 15% del total de la plantilla.

El personal laboral contratado temporalmente cobrará la integridad del salario previsto en este Convenio para el subgrupo 1 de su grupo profesional e irá logrando el subgrupo correspondiente, de acuerdo con el tiempo que lleve prestando sus servicios en cada uno de los contratos que se le realicen, a excepción de los contratos en prácticas que el primer año cobrarán el 75% y el segundo el 100%.

En casos excepcionales, y para cubrir necesidades temporales del servicio se podrá recurrir a empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que previamente será necesario acuerdo con los/as representantes de los trabajadores/as.

Cualquier contratación de carácter temporal se hará teniendo en cuenta las diferentes fuentes de reclutamiento existentes, para conseguir el personal más adecuado para llevar a cabo las funciones requeridas, entre ellas: la bolsa de trabajo del ATRI, de la ACA, del SOC, de universidades, de escuelas de Formación Profesional, portales o webs de empleo, etc.

Los CV de la bolsa de trabajo propia tendrán una vigencia de 2 años.

La base de datos de la bolsa de trabajo será gestionada por la División de recursos humanos, y los datos personales que contenga estarán sujetos a la Normativa sobre protección de datos de carácter personal.

La División de recursos humanos tendrá que enviar con carácter cuatrimestral, información actualizada sobre la composición de la bolsa de trabajo a los representantes de los trabajadores/as.

El tiempo trabajado con contrato temporal, sin interrupción contractual en la Agencia o que esta sea inferior a 15 días naturales, se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de antigüedad.

Artículo 19

Periodo de prueba

19.1 Periodo de prueba en provisión externa y/o contratación temporal:

El personal con contrato laboral temporal o fijo, tendrá que superar el periodo de prueba correspondiente a su grupo profesional, que será el siguiente:

Trabajadores/as de los grupos profesionales del I al IV incluido: 2 meses.

Trabajadores/as de los grupos profesionales del V al VII incluido: 3 meses.

Trabajadores/as del grupo profesional VIII: 6 meses.

Trabajadores/as de los grupos profesionales del IX al XII incluido: 9 meses.

Durante este periodo, la persona contratada tiene los mismos derechos y obligaciones que el personal fijo en plantilla del mismo grupo, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las dos partes durante su transcurso. Esta rescisión solamente dará derecho al trabajador/a a percibir las retribuciones devengadas por el tiempo efectivamente trabajado.

Cuando la Dirección estime que el trabajador/a no ha superado el periodo de prueba, tiene que informar de su decisión al trabajador/a afectado y a los/as representantes de los trabajadores/as.

La situación de Incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogida, que afecten al trabajador/a durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo de éste.

Los trabajadores/as de los grupos I al VIII que accedan a la condición de fijo a través de uno de los procedimientos de provisión de vacantes previstos en el Convenio, el tiempo trabajado mediante contrato temporal en el mismo puesto de trabajo (grupo profesional y ámbito técnico, funcional y organizativo) computará a los efectos del cumplimiento del periodo de prueba.

19.2 Periodo de prueba en promoción interna:

19.2.1 Grupos I al VIII:

En las promociones internas que comporten cambio de grupo profesional se aplicará el periodo de prueba previsto en el punto anterior y, en caso de no superarlo, el trabajador/a volverá al grupo profesional de origen, recuperando la totalidad de las condiciones de éste, sin derecho a percibir ninguna liquidación ni rescisión de contrato.

Cuando la Dirección estime que el trabajador/a no ha superado el periodo de prueba, tiene que informar de su decisión al trabajador/a afectado y a los/as representantes de los trabajadores/as.

La situación de Incapacidad Temporal, maternidad, y adopción o acogida, que afecten al trabajador/a durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo de este.

19.2.2 Grupos IX al XII:

En las promociones internas que comporten cambio de grupo profesional se aplicará un periodo de prueba de 12 meses y, en caso de no superarlo, el trabajador/a volverá al grupo profesional de origen, recuperando la totalidad de las condiciones de este, sin derecho a percibir ninguna liquidación ni rescisión de contrato.

Cuando la Dirección estime que el trabajador/a no ha superado el periodo de prueba, tiene que informar de su decisión al trabajador/a afectado y a los/as representantes de los trabajadores/as.

Artículo 20

Extinción del contrato

La extinción del contrato de trabajo de los trabajadores/as de la ACA se producirá por cualquiera de las causas que prevé el artículo 49 ET.

La dimisión o baja voluntaria del trabajador/a se tendrá que comunicar a la empresa por escrito con la antelación mínima que se detalla a continuación:

Trabajadores/as de los grupos profesionales I a III: 2 semanas.

Trabajadores/as del resto de grupos profesionales: 1 mes.

En caso de extinción de contrato, por una de las partes, tanto la empresa como el trabajador/a tendrán que respetar el plazo de preaviso establecido por la normativa vigente. En el supuesto de incumplimiento, la parte que no ha respetado el plazo de preaviso tendrá que indemnizar a la otra con el importe equivalente a las retribuciones teóricas correspondientes a los días de preaviso incumplido, añadiendo o deduciendo del finiquito.

Artículo 21

Promoción interna

21.1 Promoción interna de los grupos profesionales I a VIII, excepto los puestos de trabajo de secretario/a:

Exclusivamente las personas vinculadas a la Agencia Catalana del agua mediante contratos de trabajo de carácter indefinido y que lleven más de 18 meses desde la última promoción podrán participar en los concursos de promoción interna.

Se reservará un porcentaje de las plazas a la promoción interna. Estas serán definidas desde la Dirección, atendiendo los siguientes criterios:

5 de cada 10 plazas que salgan a concurso de cobertura de vacante del conjunto de los grupos III, IV y V se reservarán a la promoción interna.

5 de cada 10 plazas que salgan a concurso de cobertura de vacante del conjunto de los grupos VII y VIII se reservarán a promoción interna.

Las plazas de los grupos I, II y VI que salgan a concurso de cobertura de vacante se provisionaran siempre mediante proceso selectivo abierto.

El procedimiento de promoción interna será el mismo que el previsto para la cobertura de vacantes del artículo 17 de este Convenio, excepto que la publicación de la oferta se realizará exclusivamente por correo electrónico interno y en la intranet corporativa.

Las promociones profesionales en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

En el supuesto de que la plaza vacante ofertada en promoción interna permanezca vacante se procederá a su cobertura, si la Dirección lo considera necesario, por el procedimiento de cobertura de vacantes previsto en el artículo 17 de este Convenio.

21.2 Promoción interna de los grupos profesionales IX a XII y secretario/a de Dirección o Gerencia, secretario/a de Director de área o división, secretario/a de Jefe de demarcación territorial y secretario/a de Jefe de departamento:

Las plazas de los grupos profesionales IX al XII y los puestos de trabajo de secretario/as, por considerarse puestos de especial responsabilidad y confianza por la Dirección, su nombramiento por promoción interna será de libre designación. La libre designación consiste en la apreciación discrecional por el órgano competente de la idoneidad de los candidatos/as en relación con los requisitos exigidos para el desarrollo del puesto de trabajo vacante.

El titular de un puesto de trabajo provisionado por el procedimiento de libre designación previsto por este artículo podrá ser removido discrecionalmente.

Artículo 22

Plan de carrera y evaluación competencial

Con el fin de promover la actualización y el perfeccionamiento de la calificación profesional de su personal, la Dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores/as estudiarán el establecimiento de un modelo de Plan de carrera, en el que se conjuguen las necesidades organizativas de la empresa y los intereses de su personal.

La empresa y los representantes de los trabajadores/as estudiarán la implantación de un sistema de evaluación competencial para el personal de la Agencia, con el objetivo de potenciar y trabajar hacia una política de mejora continúa dentro de la organización.

Capítulo IV

Calendario, horario, jornada, vacaciones y guardias

Artículo 23

Jornada laboral y calendario

La jornada ordinaria de trabajo es de 37 horas y 30 minutos semanales de trabajo. Los trabajadores/as con una jornada igual o superior a cinco horas diarias en cómputo semanal podrán disfrutar de una pausa en la jornada de trabajo de veinte minutos que computará como de trabajo efectivo. Los trabajadores/as con una jornada inferior a cinco horas diarias en cómputo semanal podrán disfrutar de una pausa en la jornada de trabajo que computará como de trabajo efectivo y que se calculará en proporción a su porcentaje de jornada sobre la pausa establecida para la jornada completa.

Se establece la posibilidad de realizar una o dos pausas máximas al día por un total acumulado de 10 minutos a recuperar dentro de la jornada laboral mensual del trabajador/a.

La jornada y horario de trabajo de los trabajadores/as de los grupos profesionales IX a XII se ajustará en todo momento a las particularidades y exigencias del cargo desarrollado, puesto que el cargo comporta el compromiso de dedicación plena y absoluta a las tareas encomendadas. Antes del inicio de cada año natural, la Dirección de la Agencia fijará el calendario laboral que quedará publicado en la intraaca. Así mismo para cada embalse se publicará la programación de los horarios y de los turnos cuando corresponda.

El calendario fijará los días de trabajo efectivo, los días festivos, los días de jornada especial que correspondan, así como los periodos de jornada.

Tienen la consideración de días festivos los que sean aprobados oficialmente por el Departamento de Empresa y Ocupación. También serán festivos los días 24 y 31 de diciembre y las tardes correspondientes a los días de jornada especial: el 5 de enero, el Jueves Santo, la Fiesta de San Jordi y las vigilias de las fiestas locales de cada centro de trabajo. Estos días y estas tardes tienen carácter de no recuperables y, si coinciden en sábado, domingo o festivo, las tardes correspondientes se cargarán en un contingente a disfrutar durante el año natural en el que se produzcan, en los mismos términos y condiciones de disfrute de la bolsa de horas prevista en el artículo 32.5 de este Convenio, a razón de 2,5 horas por tarde en periodo de 16 de septiembre a 31 de mayo y a razón de 2 horas durante el resto del año; los días se recuperarán aplicando el mismo criterio que establezca al efecto el Departamento de Territorio y Sostenibilidad.

Artículo 24

Horarios de trabajo

Se establecen seis tipos de horarios:

Horario continuado intensivo.

Horario continuado (con una tarde de trabajo a la semana).

Horario continuado específico (con dos tardes de trabajo a la semana).

Horario partido.

Horarios abiertos.

Horario jornadas especiales.

24.1 Horarios en el periodo comprendido entre el 16 de septiembre y el 31 de mayo. Jornada de 37'5 horas semanales.

Opción horària	Jornada	Horas teóricas	Horario teórico	Márgenes	Horario núcleo
24.1.1 Continuado Intensivo	Mañana	7:30 horas	De lunes a viernes 08:00h a 15:30h	Entrada: de 07:30h a 08:30h Salida: de 15:00h a 16:00h	08:30h a 15:00h
24.1.2 Continuado (una tarde a la semana)	Mañana	7:00 horas	De lunes a viernes 08:00h a 15:00h	Entrada: de 08:00h a 09:00h Salida: de 15:00h a 16:00h	09:00h a 15:00h
	Tarde	2:30 horas	Tarde entre lunes y jueves: 15:30h a 18:00h	Salida mediodía: de 14:30h a 15:15h Entrada tarde: de 15:00h a 16:00h Salida tarde: de 18:00h a 19:00h	09:00h a 14:30h 16:00h a 18:00h
24.1.3 Continuado específico (dos tardes a la semana)	Mañana	6:30 horas	De lunes a viernes 08:00h a 14:30h	Entrada: de 08:00h a 09:00h Salida: de 14:30h a 15:15h	09:00h a 14:30h
	Tarde	2:30 horas	Tardes entre lunes y jueves: 15:00h a 17:30h	Salida mediodía: de 14:00h a 15:00h Entrada tarde: de 14:30h a 15:45h Salida tarde: de 17:30h a 19:00h	09:00h a 14:00h 15:45h a 17:30h
24.1.4 Jornada partida (tardes de lunes a jueves)	Mañana	5:30 horas	De lunes a viernes 08:30h a 14:00h	Entrada: de 08:30h a 09:30h Salida lunes a jueves: de 14:00h a 14:45h Salida viernes: 14:00h a 15:00h	09:30h a 14:00h
	Tarde	2:30 horas	Tardes de lunes a jueves: 14:30h a 17:00h	Entrada tarde: de 14:30h a 16:00h Salida tarde: de 17:00h a 19:00h	09:30h a 14:00h 16:00h a 17:00h

24.2 Horarios en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 15 de septiembre. Jornada de 35 horas semanales.

Opción horària	Jornada	Horas teóricas	Horario teórico	Márgenes	Horario Núcleo
24.2.1 Continuado Intensivo verano	Mañana	7:00 horas	De lunes a viernes 08:00h a 15:00h	Entrada: de 07:30h a 08:30h Salida: de 14:30h a 15:30h	08:30h a 14:30h
24.2.2 Continuado de verano	Mañana	7:00 horas	De lunes a viernes 08:00h a 15:00h	Entrada: de 08:00h a 09:00h Salida: de 15:00h a 16:00h	09:00h a 15:00h
24.2.3 Continuado específico de verano (dos tardes a la semana)	Mañana	6:00 horas	De lunes a viernes 08:00h a 14:00h	Entrada: de 08:00h a 09:00h Salida: de 14:00h a 15:00h	09:00h a 14:00h
	Tarda	2:30 horas	Tardes entre lunes y jueves: 15:00h a 17:30h	Salida mediodía: de 14:00h a 15:00h Entrada tarde: de 14:30h a 15:45h Salida tarde: de 17:30h a 18:30h	09:00h a 14:00h 15:45h a 17:30h
24.2.4 Jornada partida de verano (tardes de lunes a jueves)	Mañana	Lunes a jueves: 5:30 horas Viernes: 5:00 horas	De lunes a jueves: 08:30h a 14:00h Viernes: 09:00h a 14:00h	Entrada: de 08:30h a 09:30h Salida : de 14:00h a 15:00h	09:30h a 14:00h
	Tarde	2:00 horas	Tardes de lunes a jueves: 15:00h a 17:00h	Entrada tarde: de 14:30h a 16:00h Salida tarde: de 17:00h a 19:00h	09:30h a 14:00h 16:00h a 17:00h

Durante este periodo, el horario para los grupos profesionales I al VIII será la opción horaria continuada de verano, salvo el personal de los grupos I al VII que vinieran realizando la opción horaria continuada intensiva los cuales, por defecto, continuarán con la opción horaria continuada intensiva de verano. No obstante, este colectivo tendrá la oportunidad de optar por la opción horaria continuada de verano para todo este periodo, previa tramitación entre el 15 y el 21 de mayo de cada año de la correspondiente solicitud.

Así mismo, los/las trabajadores/as de los grupos profesionales I al VIII podrán optar por realizar un horario partido de verano o continuado con dos tardes de verano siempre que este sea establecido de mutuo acuerdo entre el trabajador/a y su Jefe. El periodo de realización de una de estas opciones horarias será por semanas enteras. En el caso de realizar horario continuado con dos tardes de verano las tardes de trabajo se acordarán entre el trabajador/a y su Jefe.

24.3 Horarios abiertos

24.3.1 El personal de los grupos profesionales I a VIII que tengan establecido el horario abierto como condición requerida en la descripción del puesto de trabajo, ajustará la realización de la jornada diaria establecida en el calendario laboral, en cómputo mensual, de lunes a viernes, entre las 8h y las 20h, atendiendo siempre la cobertura de las necesidades de servicio requeridas en cada momento.

24.3.2 El personal comprendido entre los grupos profesionales IX a XII realizará su jornada prioritariamente en las franjas horarias de actividad de la empresa, ajustando en cada momento su horario a las particularidades y exigencias del cargo desarrollado, el cual comporta el compromiso de dedicación plena y absoluta a las tareas encomendadas, garantizando en todo momento la realización de la jornada.

24.4 Horario en jornadas especiales

La prestación de los servicios en las jornadas especiales se establece de la manera siguiente:

	Mañana	Márgenes
Jornadas especiales (jornadas de 5 horas)	De 09:00 a 14:00 h.	Entrada mañana: De 09:00 a 09:30 h. Salida mediodía: De 14:00 a 14:45 h.

24.5 Puestos de trabajo con horarios concretos

La Dirección podrá asignar a determinados puestos de trabajo vacantes el horario partido, el horario continuado con una o dos tardes o el horario abierto. Previamente pedirá informe a los representantes de los trabajadores/as, los cuales podrán emitir informe en el plazo máximo de 5 días laborables posteriores a la notificación de la propuesta. En todo caso la decisión final corresponderá a la Dirección de la Agencia.

En el caso de modificación del horario de un puesto de trabajo ocupado se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Convenio.

24.6 Consideraciones generales.

La elección entre las opciones horarias será libre para todos los trabajadores/as de los grupos profesionales I al VIII, salvo aquellos puestos de trabajo que bien hayan sido definidos en la plantilla como puestos con concreción horaria por sus características y contenido específico del puesto de trabajo o bien tengan regulada en este Convenio alguna limitación respecto las opciones horarias:

Secretaria de Jefe de departamento y de Jefe de demarcación territorial. Estos puestos de trabajo podrán optar por cualquier opción horaria salvo la continuada intensiva. En todo caso, estos puestos, atendiendo a las particularidades de los mismos, tendrán que asegurar el apoyo administrativo básico por la tarde del área o División de adscripción.

Secretaria de Dirección de área o división: Este puesto de trabajo podrá optar por cualquier opción horaria salvo la continuada intensiva.

Secretaria de Dirección o Gerencia: A este puesto de trabajo le será de aplicación un horario abierto por distribución irregular de la jornada atendiendo la correcta prestación del servicio.

Aquellos puestos de trabajo que perciban un complemento de los previstos en el Convenio que establezca un horario específico o disponibilidad horaria.

Los trabajadores/as del grupo profesional VIII con complemento de puesto de Jefe de unidad o de especial responsabilidad sólo podrán optar por el horario continuado con dos tardes a la semana o el horario partido durante el periodo del 16 de septiembre al 31 de mayo.

Aquellos puestos de trabajo a los que se haya asignado un horario específico de acuerdo con el artículo 24.5 del Convenio.

La determinación de la tarde o tardes a trabajar en el caso de las opciones de horario continuado con una tarde o dos tardes tendrá que hacerse sin detrimento de la obligada y correcta atención del servicio en las franjas de mañana y tarde definidas. En este sentido, el Director de la área/división/Jefe de demarcación territorial, junto con el Jefe de departamento/Jefe de unidad singular, estructurará las tardes de trabajo de acuerdo con las necesidades funcionales, organizativas y de servicio del departamento o demarcación territorial.

La pausa mínima obligatoria entre la jornada de la mañana y la jornada de la tarde será de 30 minutos para todas las opciones horarias.

El periodo de solicitud de las diferentes opciones horarias incluidas en el artículo 24.1 será del 1 de junio al 31 de agosto y no se podrán modificar hasta el 1 de junio del año siguiente. En todos aquellos casos en que por razón de su naturaleza sea imposible su concreción en el plazo mencionado, se establece una ampliación excepcional del plazo de solicitud hasta el 30 de septiembre.

En cuanto a las opciones horarias continuada de verano con dos tardes y partida de verano incluidas en el artículo 24.2 éstas se tendrán que solicitar antes del 15 de mayo.

La recuperación de los márgenes de flexibilidad establecidos tendrá carácter mensual.

Artículo 25

Horario de atención al público

El horario de atención al público durante el cual tendrá que quedar garantizado el servicio al ciudadano, será el siguiente:

De lunes a viernes, de 9:00h a 14:00h. Los días 24 y 31 de diciembre el servicio permanecerá cerrado, de acuerdo con el establecido a la Orden PRE/253/2012, de 27 de agosto.

En cualquier caso el horario de atención al público será el establecido en la correspondiente orden del Departamento de Presidencia de la Generalitat de Cataluña vigente en cada momento.

Atendiendo el carácter de la Agencia Catalana del agua de servicio público, se establecerán sistemas adecuados que permitan cubrir el horario dentro de las franjas establecidas.

Artículo 26

Trabajo en sábados y festivos

Los trabajadores/as adscritos a determinados puestos de trabajo prestarán sus servicios en sábado, domingo y/o festivo cuando por turno rotativo les corresponda. En estos casos el trabajador/a disfrutará del descanso semanal en otros días de la semana. No será de aplicación en los casos en los que el contrato laboral establezca tanto la prestación del servicio en estos días como el descanso semanal entre semana.

Artículo 27

Horas extraordinarias

Con el fin de seguir una política social solidaria, las partes firmantes de este Convenio acuerdan reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias, las cuales serán de carácter voluntario.

Se limita la realización de horas extraordinarias a la prestación de servicios que no puedan ser realizados dentro del horario habitual, para dar respuesta a necesidades de servicio en el ámbito de actuación de la Agencia, y que tengan lugar después de la finalización de la jornada diaria, con franja mínima de 30 minutos.

Para la realización de horas extraordinarias, a partir de 7 horas 30 minutos de prestación de servicio continuado, será obligatorio hacer una pausa de descanso de 30 minutos como mínimo que no será computada como horas extraordinarias.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas al año, excepto lo previsto en el artículo 35.3 ET, es decir, no se tendrán en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

A los efectos del cómputo de las 80 horas anuales tampoco se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Como norma general la realización de horas extraordinarias tendrá que ser previamente solicitada y justificada por el Jefe correspondiente y tendrá que contar con la autorización, también previa, de la División de recursos humanos. En caso que, por las especiales características de los trabajos, no fuera posible prever la necesidad de realizarlas, habrá que tramitar la autorización lo antes posible. Su realización deberá quedar debidamente registrada en el control horario.

Las horas extraordinarias se compensarán, de manera general, por descanso sustitutivo dentro de los dos meses siguientes a su realización. En casos excepcionales en los que por el número de horas a recuperar y la carga de trabajo del momento, haga difícil el disfrute de la recuperación horaria en este plazo, se ampliará el plazo de disfrute hasta un máximo de seis meses, atendiendo siempre las necesidades del servicio. La proporción será de una hora y quince minutos por cada hora extraordinaria realizada en horario normal, entre la finalización de la jornada y las 22:00h y entre las 06:00h y la hora de inicio de la jornada habitual de trabajo. Las horas realizadas en horario nocturno, entre las 22:00h y las 06:00h, o en días festivos, serán compensadas por una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria.

De manera excepcional, cuando concurran circunstancias que así lo requieran y lo permitan y con la autorización previa de la División de recursos humanos, las horas extraordinarias podrán ser retribuidas. Sus importes figuran al anexo 3 del presente Convenio.

Se enviará mensualmente a los representantes de los trabajadores/as una comunicación desglosada por trabajadores/as de las horas extraordinarias retribuidas.

Artículo 28

Horas complementarias

Son horas complementarias aquellas que superan la jornada acordada en un contrato a tiempo parcial de duración indefinida, siempre que se recojan en un pacto específico, y por escrito, según el modelo oficial.

El número de horas complementarias pactadas podrán ser, como máximo, el 60% de las horas ordinarias fijadas en el contrato. La suma de las horas de contrato y las complementarias tendrá que ser inferior a la jornada de un trabajador/a a tiempo completo.

Estas horas se abonarán como horas ordinarias. Su número y retribución tendrá que constar en el recibo de salarios y en los documentos de cotización.

Artículo 29

Guardias

29.1 Guardias de inspección e hidrología

Se articulará un sistema de guardias las 24 horas al día y durante todo el año, para hacer frente y atender cualquier tipo de emergencia propia del ámbito de actuación de la ACA. Este sistema de guardias estará regulado por la normativa específica que apruebe la Dirección de la Agencia y, si procede, por los organismos autonómicos o estatales que tengan competencias sobre la materia.

Los integrantes del Equipo Técnico de Guardia (ETG) los designará la empresa entre los trabajadores/as que reúnan las condiciones exigidas y manifiesten su voluntad de formar parte, aceptando todas las obligaciones que ello conlleva.

La compensación económica que recibirán los trabajadores/as componentes del ETG será la fijada en el anexo 2 del presente Convenio y para todos la misma.

29.2 Guardias de laboratorio

Este sistema de guardias tiene por objeto el disponer del personal necesario para el desempeño de la legislación vigente sobre la calidad de las aguas destinadas al consumo humano, mediante la realización todos los sábados, domingos y festivos intersemanales de los análisis incluidos en la reglamentación sanitaria vigente en cada momento, así como las lecturas microbiológicas correspondientes a las muestras de los días anteriores y los análisis que sean necesarios. Estas guardias son de prestación definida, es decir, se ejecutarán obligatoriamente con el desarrollo efectivo de las funciones propias recogidas en el correspondiente protocolo y serán obligatorias para los analistas de laboratorio adscritos al centro de trabajo de Abrera. El calendario anual se regulará en el protocolo que a tal efecto se apruebe por la Dirección. En todo caso se prevé una entrada flexible de 6:30 a 9:30 h.

Por la realización del turno semanal de guardia de laboratorio el trabajador/a tendrá derecho al disfrute de un día festivo. Este corresponderá al primer día laborable de la semana siguiente a la prestación de la guardia (normalmente lunes).

La compensación económica que recibirán los trabajadores/as que realicen estas guardias será la fijada en el anexo 2 del presente Convenio.

Artículo 30

Vacaciones

El número de días de vacaciones anuales serán 22 días laborables o la parte proporcional al tiempo de servicio en caso de periodo de devengo inferior al año. Las vacaciones se meritarán desde el día 1 de septiembre del año anterior hasta el 31 de agosto del año en curso.

El número de vacaciones recogido en este artículo se adaptará en todo momento a lo que establezca el EBEP al respecto o normativa legal de aplicación.

Entre el 15 de junio y el 30 de septiembre, que se considera el periodo habitual de disfrute de vacaciones, se tendrán que disfrutar de un mínimo de 15 días laborables de vacaciones. El resto de días de vacaciones pueden disfrutarse en cualquier otra época del año natural siempre que sea posible atendiendo las necesidades del servicio.

En caso de que, por causa de incapacidad temporal reconocida por la Seguridad Social o mutua de accidentes de trabajo, el trabajador/a no pudiera iniciar el disfrute de las vacaciones en la fecha programada, una vez obtenida el alta médica, se tendrá que pactar y reprogramar un nuevo periodo de disfrute con el departamento de adscripción, dentro del año natural, de acuerdo con las necesidades del servicio, y sin que esto suponga una reducción del número de días de vacaciones.

Así mismo, si la baja de incapacidad temporal se produce durante el disfrute de las vacaciones, estas podrán ser interrumpidas hasta la fecha del alta médica, reemprendiendo su disfrute el día siguiente de esta fecha o bien en otro momento que tendrá que estar pactado y reprogramado nuevamente con el Jefe correspondiente y siempre dentro del año natural.

Las vacaciones se disfrutarán forzosamente dentro del ejercicio natural, excepto en los casos en que el trabajador/a se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o en el período de suspensión del contrato de trabajo por disfrute del período de maternidad o paternidad. En estos casos, si el trabajador no pudiera disfrutarlas antes de la finalización del año natural, las vacaciones las deberá disfrutar obligatoriamente a partir del día siguiente a la finalización del período de incapacidad temporal correspondiente.

Cuando la incapacidad temporal sea por otras contingencias diferentes a las mencionadas en el párrafo anterior, el trabajador disfrutará el período de vacaciones al finalizar su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 31

Control horario y absentismo

31.1 Control horario

Todo el personal que realice alguna de las opciones horarias previstas a los artículos 24.1, 24.2 y 24.3.1 del Convenio, tendrá que registrar en el sistema de control de accesos correspondiente cada una de las entradas y salidas del centro de trabajo y/o aquellas incidencias que impliquen no estar en el puesto de trabajo, incluida la pausa de veinte minutos en la jornada de trabajo y la pausa obligatoria para comer.

Mensualmente, la División de recursos humanos hará el seguimiento y la evaluación del control horario y procederá a la regularización de las incidencias (falta de marcajes, incumplimiento de la jornada pactada, retrasos, ausencias, falta de documentos acreditativos de los absentismos, entre otros) e informará al trabajador/a para que este tenga la opción de subsanar las incidencias.

En aplicación de lo que establece la disposición adicional octava de la Ley 5/2012, de 20 de marzo, la diferencia en cómputo mensual entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, siempre que no resulte justificada, comporta la deducción proporcional de retribuciones.

Para el cálculo de valor/hora aplicable en esta deducción se tiene que tomar como base la totalidad de retribuciones íntegras mensuales que perciba el trabajador o trabajadora, dividida entre el número de días del mes correspondiente y, a su vez, este resultado por el número de horas que el trabajador o trabajadora tenga la obligación de cumplir, de media, cada día, con los periodos que corresponden a cada paga extraordinaria.

Esta deducción proporcional de retribuciones no tiene carácter sancionador y se aplica sin perjuicio de la sanción disciplinaria que pueda corresponder, y se comunicará por escrito al trabajador/a con el detalle del motivo, días de incidencia y cantidad a deducir.

El personal que por razón de las particularidades y exigencias del cargo desarrollado, y que por lo tanto tiene el compromiso de dedicación plena y absoluta a las tareas encomendadas, tendrá que registrar en el sistema de control de accesos correspondiente, las entradas y salidas del centro de trabajo.

31.2 Absentismo

Se entiende por absentismo el tiempo laborable no trabajado.

31.2.1 No se computarán como absentismo injustificado:

Las ausencias para la realización de funciones sindicales o de representación del personal, de acuerdo con el crédito horario legalmente o convencionalmente establecido.

Las ausencias para asistir a cursos de formación previamente autorizados.

Las licencias y los permisos establecidos legalmente o por Convenio y solicitados a través del procedimiento correspondiente.

31.2.2 Absentismos por motivos de salud que no den lugar a una incapacidad temporal

Son absentismos de este tipo los siguientes:

Hasta 3 días de indisposición con declaración responsable del trabajador/a durante el año.

Cuando se aporte informe médico emitido por un médico colegiado prescribiendo reposo domiciliario con un máximo de 2 días continuos por proceso.

Las indisposiciones que afecten a una parte de la jornada siempre que se aporte informe médico o justificante del servicio médico de la empresa o bien, si corresponden a personal adscrito en centros de trabajo de la ACA fuera del municipio de Barcelona, siempre que cuenten con declaración responsable del trabajador/a y la conformidad expresa del Jefe responsable de la unidad organizativa correspondiente.

Los 4 primeros días de ausencia al año en cómputo total por motivos de salud que no deriven en una situación de incapacidad temporal, ya sean con declaración responsable del trabajador/a o con informe médico, se retribuirán al 100%. Una vez superados estos 4 días las ausencias por motivos de salud que no deriven en una situación de incapacidad temporal se retribuirán con la misma deducción del 50% prevista para los tres primeros días de incapacidad temporal, de acuerdo con lo que establece la disposición adicional trigésima octava de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013 o lo que prevea la normativa legal que la sustituya.

31.2.3 Incapacidad temporal.

Desde el primer día de enfermedad se tendrá que justificar este absentismo con el correspondiente comunicado de baja por incapacidad temporal, salvo que se trate de uno de los casos previstos en el punto 31.2.2.

El comunicado médico de baja se tendrá que comunicar o facilitar a la División de recursos humanos por los canales establecidos al efecto, el mismo día de su expedición o, si no fuera día laborable, el primer día laborable desde su expedición. En cualquier caso, el documento original será entregado a la empresa lo antes posible en el plazo máximo de 4 días, contados a partir del día siguiente de su expedición por los servicios de atención médica de la Seguridad Social.

El comunicado de confirmación de incapacidad temporal se tendrá que comunicar y/o facilitar a la División de recursos humanos por los canales establecidos al efecto, y de acuerdo con la periodicidad de expedición fijada por Real Decreto 625/2014, de 18 de julio en función de la duración de la incapacidad, el mismo día de su expedición o, si no fuera día laborable, el primer día laborable desde su expedición.

El comunicado de alta médica se comunicará y/o facilitará a la División de recursos humanos por los canales establecidos al efecto, el mismo día de su expedición o, si no fuera día laborable, el primer día laborable desde su expedición y se presentará el documento original a la empresa el día siguiente de la fecha de su expedición. Si este día fuera no laborable, se tendrá que presentar el primer día laborable posterior.

Capítulo V

Permisos, maternidad, licencias y excedencias

Artículo 32

Permisos

El/la trabajador/a previo aviso y justificación, si corresponde, podrá ausentarse del trabajo por los motivos que se recogen en este artículo atendiendo a las siguientes consideraciones generales:

En caso de que los permisos requieran de documento justificativo, el contenido de éste tiene que recoger la información suficiente que lo acredite, con la limitación propia correspondiente a la privacidad y a la intimidad del trabajador/a.

En los permisos en que se requiera la acreditación de la distancia entre la dirección del domicilio del trabajador/a y la dirección del lugar del hecho causante a efectos de determinar el número de días de permiso, ésta será la establecida por el navegador/buscador habilitado en el GENCAT con la opción de itinerario corto.

Los permisos se tendrán que notificar al Jefe de departamento/demarcación territorial o Unidad singular o superior jerárquico según corresponda, y se registrarán informáticamente a través del autoservicio del empleado o aplicativo que lo sustituya.

Si el hecho causante del permiso es previsible: hay que avisar al Jefe correspondiente con 10 días de antelación, salvo los permisos con motivo de visitas médicas en los que hay que avisar con 2 días de antelación.

Si el hecho causante del permiso no se puede prever: tan pronto como se produzca el hecho.

No se puede conceder un mismo tipo de permiso a dos personas por el mismo hecho causante, salvo que lo ejerzan de una manera alternativa y que el plazo global no supere el establecido como máximo para cada tipo de permiso, salvo el permiso por enfermedad grave o muerte de un familiar, por cambio de domicilio, matrimonio del trabajador/a, matrimonio de un familiar de segundo grado o para realizar exámenes oficiales.

Toda referencia a los derechos reconocidos en este artículo, ya sean por consanguinidad o afinidad se entenderá extensiva a las uniones de hecho debidamente formalizadas.

32.1 Permisos retribuidos y no recuperables

Los permisos retribuidos y no recuperables, debidamente justificados, serán los que se establecen a continuación:

32.1.1 Nacimiento, adopción o acogida de un hijo.

El progenitor/a que no disfrute del permiso por maternidad tiene derecho a un permiso de cinco días laborables consecutivos dentro de los 10 días siguientes a la fecha de nacimiento o a la llegada del menor adoptado o acogido al hogar familiar en el caso de adopción o acogida. En el caso de parto, adopción o acogida múltiple, la duración del permiso se amplía a diez días si se trata de dos hijos y a quince días si son tres o más.

Justificación: Fotocopia del libro de familia o, en caso de adopción o acogida, fotocopia de la resolución o sentencia judicial.

32.1.2 Enfermedad o accidente grave o muerte de un familiar

Por enfermedad grave o muerte de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días laborables continuos o discontinuos, dentro del plazo de 10 días a partir del hecho causante, a voluntad del trabajador/a. Caso que fuera necesario un desplazamiento superior a 20 kilómetros, el permiso será de hasta cuatro días laborables.

Se entiende por enfermedad grave la enfermedad y/o accidente que comporte hospitalización así como aquellas intervenciones quirúrgicas en régimen de hospital de día que antes requerían de hospitalización.

Forma de acreditarlo: justificante del centro médico donde haya sido hospitalizado el familiar o documento acreditativo de la defunción.

32.1.3 Cambio de domicilio

Por cambio de domicilio el permiso será de dos días naturales. Si la distancia del nuevo domicilio es superior a los 20 kilómetros el permiso será de hasta cuatro días naturales.

Justificación: Fotocopia del certificado de residencia del padrón municipal de habitantes, contrato de alquiler o documento acreditativo.

32.1.4 Matrimonio o unión de hecho debidamente formalizada

Por matrimonio o unión de hecho debidamente formalizada del trabajador/a, éste dispondrá de un permiso de doce días laborables consecutivos que se pueden disfrutar, a opción del trabajador/a, de las formas siguientes:

a. A contar desde el mismo día si es laborable o desde el primer día laborable si el acto tiene lugar en un día festivo.

b. En otras fechas, pero siempre de forma continuada y hasta seis meses después del acto.

Justificación: fotocopia del libro de familia (matrimonio) o el certificado de formalización de pareja de hecho que acredite la situación.

32.1.5 Matrimonio familiar

Por razón de matrimonio de un familiar de hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, el día de la boda. Si el acto tiene lugar a más de 200 kilómetros del domicilio del trabajador/a el permiso será de dos días naturales, el de la boda y el anterior o el posterior.

Justificación: Fotocopia del libro de familia o del certificado de matrimonio del familiar o justificante equivalente que acredite el matrimonio.

32.1.6 Realización de exámenes

Para realizar exámenes oficiales de enseñanzas regladas, finales o liberatorios, el día inmediatamente anterior si es laborable y el tiempo indispensable del día del examen, en el que se incluirá el tiempo de desplazamiento hasta el centro oficial así como el tiempo para volver al centro de trabajo siempre que haya incorporación efectiva al puesto de trabajo.

El trabajador/a podrá optar voluntariamente por cambiar el disfrute del día anterior al examen si éste es laborable por el disfrute del día del examen, siempre que no suponga un tiempo superior de permiso respecto al del disfrute inicial.

Forma de acreditarlo: justificante de asistencia del centro oficial, en el cual tiene que constar, de forma expresa, la asignatura examinada, y la hora del examen.

32.2 Permisos retribuidos para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras de la ACA:

32.2.1 Visita médica trabajador/a o hijos menores de edad.

El trabajador/a dispondrá del tiempo indispensable para asistir a consultas de medicina general y al médico especialista, tanto del mismo trabajador/a cómo de sus hijos menores de edad. En caso de que el padre y la madre trabajen en la Agencia Catalana del Agua, sólo uno de ellos podrá disfrutar del permiso por el mismo hecho causante.

Justificación: Justificante de asistencia médica, en el cual tendrá que constar expresamente la hora inicial y final de la visita médica, tanto si ésta proviene de la Seguridad Social o de médicos privados o de mutuas médicas.

32.2.2 Visita médica familiar primer grado.

Se dispondrá de 25 horas/año de permiso para acompañar a consultas o pruebas médicas al resto de familiares de primer grado de afinidad o consanguinidad, cuando sea imprescindible por razón de su estado de salud, discapacidad física, psíquica, sensorial o de edad.

Forma de acreditarlo: justificante de asistencia médica.

32.2.3 Cumplimiento de deberes inexcusables

El tiempo indispensable para cumplir deberes inexcusables de carácter público o personal; cómo son:

Citaciones de juzgados, comisarías y delegaciones del gobierno.

La asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de los mismos o funciones derivadas del cargo de que formen parte en su condición de cargo público electo como regidor, diputado, senador, etc.

Forma de acreditarlo: documento que justifique el cumplimiento del deber inexcusable de carácter público o personal.

32.2.4 Asuntos personales

El trabajador/a dispondrá de 5 días laborables por cada año natural para atender asuntos personales, equivalentes a 41 horas y 40 minutos efectivos de trabajo, las cuales se tendrán que disfrutar entre el 16 de enero y el 15 de enero del año siguiente, con la autorización previa del Jefe correspondiente. Se podrán disfrutar en fracciones mínimas de media hora. En periodos en que haya concurrencia de peticiones (Semana Santa, Navidad, puentes,...), se deberá asegurar el mantenimiento del servicio.

Si durante la vigencia de este Convenio la normativa legal vigente que actualmente establece el número máximo días de asuntos personales, fuera modificada y estableciera un número de días superior al fijado en este artículo, estos quedarían establecidos en los mismos términos que fijara la nueva normativa, hasta un máximo equivalente a 67,5 horas anuales

32.2.5 Permiso por situaciones de violencia de género

Las personas víctimas de situaciones de violencia de género que, por este motivo, se tengan que ausentar del puesto de trabajo tienen derecho que estas faltas de asistencia se consideren justificadas de acuerdo con lo que determinen los servicios sociales, policiales o de salud correspondientes.

Así mismo, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

32.2.6 Permiso para atender a un familiar de primer grado por razones de enfermedad muy grave.

El trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada, con la totalidad de la retribución, por un periodo máximo de un mes, para estar al cuidado de un familiar de primer grado que, con motivo de enfermedad muy grave, requiera de atención directa, continua y permanente.

El derecho de disfrute de esta reducción de jornada será único por enfermedad y familiar y, si hubiera más de un trabajador/a en la empresa con derecho por el mismo hecho causante, el disfrute de la reducción podrá ser compartido de forma prorrateada entre los mismos, respetando siempre el periodo máximo de un mes en cómputo total, o bien recaer sólo en uno de ellos si así lo solicitan de forma expresa.

El trabajador/a tendrá que aportar documento justificativo de los servicios de salud pública correspondientes del carácter muy grave de la enfermedad del familiar de primer grado, especificando el tipo de enfermedad y del requerimiento de atención directa, continua y permanente. Este documento lo entregará al servicio médico de la empresa que cuando corresponda certificará a RRHH la procedencia de la reducción.

A los efectos de esta reducción se consideran enfermedades muy graves

1. Enfermedades oncológicas

2. Enfermedades que requieren de curas paliativas en la fase final de la enfermedad y que precisan de los Servicios del PADES 'Programa de atención domiciliaria y equipos de apoyo'

3. Accidentes con politraumatismos muy graves.

4. Trasplantes de órganos vitales.

5. Enfermedades mentales muy graves.

De manera excepcional y por acuerdo de la Comisión paritaria se podrán modificar las enfermedades muy graves objeto de esta reducción.

32.3 Permisos no retribuidos y a recuperar

Se concederán permisos no retribuidos y a recuperar por

Asistencia a las pruebas oficiales para la obtención del carnet de conducir.

Asistencia a las tutorías de la escuela de los hijos menores.

Asistencia a las consultas de osteópatas, homeópatas, psicólogos y logopedas.

Asistencia a las citaciones de los agentes sociales por seguimiento familiar de 1r grado.

Retrasos por incidencias con el transporte público o incidencias acreditadas con transporte privado.

Asistencia a las reuniones del Consejo escolar del centro educativo de los hijos, como miembro de éste.

Acompañamiento de familiares de 1r grado a las comparecencias requeridas para la tramitación del reconocimiento de grado de dependencia y grado de discapacidad.

La recuperación del tiempo efectivo de ausencia se hará efectiva dentro de los diez días laborables posteriores a su disfrute o, a elección del trabajador, también lo podrá compensar con el saldo efectivo mensual resultante del comprobante horario del mes en que ha tenido lugar el disfrute de la ausencia.

Justificación: documento acreditativo del hecho causante y el horario del mismo.

32.4 Permisos sin aviso y/o acreditación

La carencia de aviso (solicitud a través de la aplicación informática) o al Jefe correspondiente en el plazo establecido no permitirá disfrutar del permiso salvo que concurran razones de urgencia. En este caso, con un aviso de tipo verbal será suficiente.

Las ausencias que no sean justificadas documentalmente o la justificación de las cuales se considere insuficiente o inadecuada comportarán la deducción proporcional de haberes, siguiendo el procedimiento establecido al artículo 31.1 del Convenio, sin perjuicio que puedan ser constitutivas de falta disciplinaria.

32.5 Bolsa de horas

En compensación de la reducción del número de horas de asuntos personales fijado por la normativa vigente, y para que el trabajador/a pueda continuar atendiendo las necesidades e incidencias personales que acontezcan a lo largo del año dentro de la jornada de trabajo, se establece la opción para los trabajadores/as comprendidos entre los grupos profesionales I al VIII, de poder hacer una bolsa de horas en la que acumule tiempo trabajado adicional a su jornada de trabajo con las siguientes condiciones de recuperación de horas y de disfrute del contingente de horas recuperadas:

El trabajador/a tendrá que comunicar de forma previa y por escrito a Recursos Humanos, su voluntad de crear una bolsa de horas de recuperación horaria mediante tiempo de trabajo adicional a la jornada diaria establecida, a recuperar en tiempo de descanso. El plazo de solicitud de realización de bolsa de horas o de cambio de modalidad será del 1 al 30 de septiembre de cada año y será vigente durante todo el periodo entre el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año siguiente, o siguientes si no se manifiesta lo contrario.

Se establecen dos modalidades de realización de la bolsa de horas, que son incompatibles entre ellas:

Modalidad 1: Trabajar 15 minutos adicionales dentro de los márgenes de flexibilidad horaria. Para que estos 15 minutos se incorporen a la bolsa de horas se tendrán que trabajar efectivamente con adición a las horas teóricas de la jornada del día y siempre que no se hayan utilizado para cubrir saldos negativos a efectos del saldo horario mensual. En ningún caso se podrán acumular más fracciones de quince minutos que los resultantes del saldo horario mensual. El límite máximo de acumulación mensual será de 4 horas sin perjuicio del límite de acumulación anual fijado.

Modalidad 2: Trabajar unos días puntuales en el mes con los requisitos siguientes en función de la jornada que realice el trabajador/a:

a. Con jornada continuada intensiva o continuada con una o dos tardes: trabajar entre 1 y 2 tardes al mes fuera de flexibilidad horaria de lunes a jueves, excepto día/as con jornada por la tarde y días de jornada especial. El periodo mínimo de trabajo para la primera tarde es de 1 hora y 30 minutos y máximo de 2 horas y 45 minutos. La siguiente tarde el periodo mínimo a realizar será de 1 hora con el máximo hasta la realización del límite fijado de recuperación mensual de 4 horas sin perjuicio del límite de acumulación anual fijado. Entre la jornada de trabajo y la realización de la recuperación de bolsa de horas se tiene que hacer una pausa mínima obligatoria de 30 minutos para comer.

b. Con jornada partida: trabajar un máximo de 3 días al mes de lunes a jueves, excepto días de jornada especial, un periodo mínimo de 45 minutos y un máximo de 1 hora y 30 minutos y para que este tiempo se incorpore a la bolsa de horas se tendrán que trabajar efectivamente con adición a las horas teóricas de la jornada del día y siempre que no se hayan utilizado para cubrir saldos negativos a efectos del saldo horario mensual. En todo caso se respetará el periodo mínimo de descanso entre el final de una jornada laboral y la siguiente que establece el Estatuto de los Trabajadores. El límite máximo de acumulación mensual será de 4 horas sin perjuicio del límite de acumulación anual fijado.

El número máximo de horas anuales acumuladas de bolsa de horas no podrá exceder de 33 horas anuales.

En la opción 2, el trabajador/a cada vez que decida alargar su jornada con cargo a la bolsa lo tendrá que comunicar a través del autoservicio del empleado de forma previa a su superior jerárquico y a RRHH en los términos que se establezca.

El trabajador/a que haya optado por la opción horaria continuada intensiva prevista en el artículo 24.1.1 y 24.2.1 del Convenio colectivo podrá realizar exclusivamente la modalidad 2 de la bolsa de horas.

Cada minuto/hora efectivamente trabajado de acuerdo con las condiciones establecidas computará como minuto/hora a incorporar a la bolsa de horas a efectos de su compensación en horas de descanso. Mensualmente no se podrán acumular en bolsa de horas más de 4 horas, no pudiendo superar la acumulación total en curso (saldo pendiente de disfrutar) las 12 horas. Los trabajadores/a con jornada reducida tanto el número de horas máximas de acumulación mensual como el de acumulación total en curso será proporcional al porcentaje de jornada sobre el límite anual de acumulación de horas y de 12 horas de saldo en curso.

El tiempo trabajado mensualmente en concepto de bolsa de horas de acuerdo con los criterios fijados, será cargado en el contingente de bolsa de horas antes del día 10 del mes siguiente a su realización. Por lo tanto, la bolsa de horas acumulada en un mes sólo se podrá compensar en horas de descanso con los condicionantes establecidos en este apartado a partir del mes siguiente a su realización.

El disfrute del tiempo acumulado en la bolsa de horas será en fracciones mínimas de 30 minutos y, en caso de cubrir un día entero de ausencia, sin incorporación efectiva al puesto de trabajo, no se podrán utilizar los márgenes horarios de flexibilidad. La solicitud de disfrute de la bolsa de horas tiene que ser previa y tiene que estar autorizada por el Jefe correspondiente atendiendo las necesidades del servicio.

Si durante la vigencia de este Convenio la normativa legal vigente que actualmente establece el número máximo de días de asuntos personales, fuera modificada y estableciera un número de días de asuntos personales superior al previsto en el momento de la firma del Convenio, los límites mensuales y anuales de acumulación y la acumulación total en curso se verían reducidos en la misma proporción que el incremento de horas de asuntos personales. El número máximo de horas entre los 2 contingentes (horas asuntos personales y bolsa de horas) en ningún caso puede superar las 74 horas y 40 minutos anuales.

El contingente de bolsa de horas trabajada y acumulada es continuo, por lo tanto, no se liquida el 31 de diciembre de cada año, manteniéndose en todo caso las limitaciones de acumulación mensual, limitación del saldo en curso y condiciones de disfrute establecidas.

32.6 Disfrute de vacaciones, horas de asuntos personales y horas de bolsa de horas.

Los trabajadores/as podrán juntar el disfrute de horas de asuntos propios, horas de la bolsa de horas y días de vacaciones, de acuerdo con las siguientes condiciones a cumplir:

Que no afecte a las necesidades del servicio.

Que sea previamente autorizado su disfrute por los canales establecidos al efecto.

Que la unión sea como máximo de dos contingentes.

Que la unión de las horas de asuntos personales o bolsa de horas con días de vacaciones se produzca al inicio o al final de cualquiera de los contingentes.

Que el trabajador/a no disponga de un número de días vacaciones o de horas de asuntos personales o de horas de la bolsa de horas suficiente para cubrir la totalidad del periodo solicitado o bien que los asuntos personales o bolsa de horas no sean por un día entero, es decir que haya incorporación al puesto y trabajo efectivo aquel día.

Artículo 33

Por nacimiento de hijos, adopción o acogida

33.1 Maternidad

El permiso por maternidad tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas que son ampliables, en los casos de parto, acogida o adopción múltiple, a dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo y lo puede disfrutar cualquiera de los dos progenitores. El otro progenitor o progenitora, siempre que tenga la guarda legal del hijo o hija, puede hacer uso de todo el permiso de maternidad, o de la parte que reste, en el caso de muerte o enfermedad incapacidad de la madre o en el caso de guarda legal exclusiva.

En el caso de filiación biológica, el periodo de permiso puede empezar antes o inmediatamente después del parto. Las seis primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre.

En el caso de adopción o acogida, el periodo de permiso por maternidad computa a partir de la sentencia judicial o resolución administrativa. Si se trata de una adopción internacional el permiso puede empezar hasta seis semanas antes.

La persona que disfruta del permiso por maternidad lo puede hacer a tiempo parcial, de una manera ininterrumpida. La manera en que se distribuye el tiempo de permiso requiere el acuerdo previo entre la persona afectada y el órgano competente para la concesión del permiso. En el caso de filiación biológica, la madre puede disfrutar del permiso a tiempo parcial sólo a partir de la sexta semana posterior al parto. El permiso por maternidad a tiempo parcial es incompatible con los permisos por lactancia o por hijos prematuros y con la reducción de jornada por guarda legal.

El progenitor o progenitora que disfruta del permiso de maternidad puede optar porque el otro progenitor o progenitora disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de este permiso. El permiso se distribuye a opción del progenitor o progenitora que disfruta de la primera parte del permiso. Los progenitores pueden disfrutar de la compartición del permiso de una manera simultánea o sucesiva, sin superar las dieciséis semanas o el tiempo que corresponda en los casos de parto, acogida o adopción múltiple. En el caso de la filiación biológica, si se opta por disfrutar de la segunda parte del permiso sucesivamente al de la madre, sólo se puede hacer a partir de la sexta semana posterior al parto y siempre que, en el momento de hacerse efectiva esta opción, la incorporación de la madre al trabajo no comporte un riesgo para su salud.

La opción ejercida por un progenitor o progenitora al iniciarse el periodo de permiso por maternidad en favor del otro progenitor o progenitora a fin de que este disfrute de una parte del permiso puede ser revocada en cualquier momento por aquel si se acontecen hechos que hacen inviable la aplicación de esta opción, como por ejemplo la ausencia, la enfermedad o el accidente, o también el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes, salvo que estos tres últimos casos sean imputables al primer progenitor o progenitora.

33.2 Paternidad

El progenitor o progenitora, sin perjuicio del derecho al permiso por maternidad, tiene derecho a un permiso de paternidad de cuatro semanas consecutivas a partir del nacimiento o de la sentencia judicial o resolución administrativa de la adopción o acogida, y hasta que finalice el permiso por maternidad o inmediatamente después del fin de este permiso, siempre que tenga la guarda legal del niño. La duración de este permiso incluirá siempre el permiso de paternidad reconocido por el INSS en cada momento de acuerdo con la normativa vigente.

Este permiso es incompatible con la autorización de compatibilidad, que queda suspendida de oficio hasta el fin del permiso.

El disfrute del permiso es de aplicación exclusiva al padre en casos de maternidad biológica. En casos de adopciones o acogidas, el disfrute será para el progenitor que no haya disfrutado del permiso por maternidad. En los casos de familias mono parentales, si el progenitor tiene la guarda legal exclusiva del hijo o hija, podrá disfrutar de este permiso a continuación del de maternidad.

33.3 Permiso prenatal

Las mujeres embarazadas tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para asistir a exámenes prenatales y a técnicas de preparación para el parto, durante el tiempo necesario para llevarlos a cabo, con la justificación previa de la necesidad de hacerlo dentro de la jornada de trabajo.

33.4 Permiso previo a la adopción o la acogida

Las parejas que optan por la adopción o la acogida permanente o pre adoptiva tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para llevar a cabo los trámites administrativos requeridos por la administración competente hechos en Cataluña, durante el tiempo necesario, con la justificación previa de la necesidad de hacerlo dentro de la jornada de trabajo.

33.5 Permiso para atender hijos menores de doce meses. Lactancia.

El trabajador/a con hijos biológicos o adoptados menores de doce meses tendrá derecho a un permiso retribuido de una hora diaria de ausencia del puesto de trabajo por cada uno de ellos, al inicio, durante o al final de la jornada, con comunicación previa al Jefe correspondiente. El periodo de permiso se inicia una vez finalizado el permiso por maternidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.

El trabajador/a podrá solicitar la acumulación de las horas del permiso de lactancia para disfrutarlas en jornadas consecutivas enteras de trabajo, sin alterar el momento de inicio del periodo de permiso y teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

33.6 Permiso para atender hijos prematuros u hospitalización del bebé a continuación del parto.

En el caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro o que tenga que ser hospitalizado a continuación del parto, se podrá disponer de un permiso reconocido por el INSS, con pago directo de prestación por parte de este organismo, a partir del fin del permiso por maternidad o de la decimosexta semana posterior al parto, la adopción o la acogida, por una duración equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de trece semanas.

33.7 Permiso para atender hijos en régimen de hospitalización a continuación del parto para el progenitor/a que no disfrute del permiso de maternidad.

Para atender hijos prematuros, o que por cualquier otra causa, tengan que ser hospitalizados a continuación del parto, el padre o progenitor que no disfrute del permiso de maternidad, tendrá un permiso retribuido para ausentarse de su puesto de trabajo durante un máximo de dos horas diarias durante el periodo de hospitalización continuo al parto.

Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional de sus retribuciones.

33.8 Permisos para atender hijos discapacitados

Los progenitores con hijos con discapacidad reconocida oficialmente por la autoridad competente tienen derecho conjuntamente a permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas a los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo. Así mismo, tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria para conciliar los horarios de los centros de educación especial o de los otros centros donde el hijo o hija discapacitado recibe atención.

Artículo 34

Reducciones de jornada

Las reducciones de jornada establecidas en este artículo son incompatibles con la autorización de compatibilidad, que queda suspendida de oficio hasta el fin del plazo de la reducción.

No se puede conceder la reducción de jornada a dos personas (al servicio de la administración) por el mismo hecho causante, salvo que lo ejerzan de una manera alternativa y sin que el plazo global supere el establecido como máximo.

Tanto el inicio como la finalización de la reducción de jornada y las posibles modificaciones del porcentaje de la misma, tendrán que ser solicitadas con un plazo mínimo de 15 días de antelación.

34.1 Reducción de jornada del 15%, de un tercio o de la mitad con derecho al 90%, 80% o 60% de las retribuciones respectivamente.

El trabajador/a que por razón de custodia legal esté al cuidado directo de un niño menor de seis años, o de un discapacitado psíquico, físico o sensorial que no realice ninguna actividad retribuida, así como de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida de más del 65%, que dependa de él/ella y que requiera una dedicación especial, tendrá derecho a la reducción de un 15%, de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, percibiendo el 90%, el 80% o el 60% de la retribución íntegra, respectivamente.

34.2 Reducción de jornada con reducción proporcional de las retribuciones

34.2.1 El trabajador/a que por razón de custodia legal esté al cuidado directo de un niño de entre seis y doce años, tendrá derecho a la reducción de jornada de trabajo diaria, con la reducción proporcional de las retribuciones entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

34.2.2 El trabajador/a que, en casos debidamente justificados, por incapacidad física, psíquica o sensorial de un familiar de hasta el primer grado de consanguinidad o de afinidad, tendrá derecho a la reducción de jornada de trabajo diaria, con la reducción proporcional de las retribuciones entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, mientras dure el hecho causante que la motivó.

34.2.3 Excepcionalmente, y con la valoración previa de las circunstancias concurrentes en cada caso, también pueden pedir la reducción de jornada de trabajo con reducción proporcional de las retribuciones los trabajadores/as que tengan a su cargo directo a un o una familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o de afinidad que requiera una especial dedicación, mientras perdure el hecho causante que la motivó.

34.2.4 Los trabajadores/as de la ACA podrán reducir, de forma temporal o permanente por motivos personales, su jornada laboral, con disminución proporcional del salario, siempre que dicha reducción de jornada sea autorizada por el Gerente, previamente a su disfrute y siempre que exista informe del Jefe de departamento/Jefe de demarcación territorial/Jefe de unidad singular y del Director de área o división especificando que no afecta a las necesidades del servicio.

El periodo mínimo de solicitud de esta reducción de jornada será de 6 meses y como máximo se podrá pedir una vez al año. En caso de solicitarse en horario de verano se calculará la jornada en cómputo anual. En todo caso las vacaciones se calcularán en proporción al porcentaje de jornada realizado anualmente.

En el supuesto de que en la solicitud de reducción de jornada conste la justificación por un motivo concreto y documentado, en el supuesto de que éste desaparezca, el trabajador/a tendrá 10 días naturales desde que se produzca la finalización del motivo alegado para solicitar la reincorporación a la jornada completa (se tendrá que aportar la documentación justificativa). En el supuesto de que la solicitud de reducción de jornada no conste debidamente especificado el motivo de ésta, más allá de la alegación genérica de motivos personales, el trabajador/a no podrá solicitar la reincorporación a jornada completa con anterioridad a su finalización.

Los trabajadores/as con reducción de jornada igual o superior al 33% por guarda legal o cuidado de familiar en los términos recogidos en el artículo 34.1 y art. 34.2 de este Convenio, podrán solicitar la compactación de la jornada semanal, de forma que un día a la semana no tengan que asistir al trabajo. La aceptación de estas peticiones vendrá condicionada a que las mismas sean compatibles con la naturaleza del puesto que ocupa el trabajador/a, a las necesidades del servicio y a que sean autorizadas por el Gerente, previamente a su disfrute y siempre que exista informe favorable del Jefe de departamento/Jefe de demarcación territorial/Jefe de unidad singular, del Director de área o división y de RRHH. La elección del concreto día de ausencia, en caso de aprobación de la compactación, se tendrá que ajustar a las necesidades del servicio y siempre será el mismo día de la semana. En los supuestos de reducción de jornada diferentes a los previstos en este párrafo la petición de compactación del trabajador/a se valorará caso por caso, siendo competencia exclusiva de la empresa su autorización.

34.3 Reducción de jornada para el cuidado de hijos menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

El trabajador/a podrá solicitar a la empresa una reducción de como mínimo el 50% de su jornada de trabajo con reducción proporcional de retribuciones para cuidar de hijos menores a cargo que requieren de ingreso hospitalario de larga duración por estar afectados de cáncer u otra enfermedad grave de las determinadas reglamentariamente.

Esta reducción de jornada, en los términos legalmente establecidos, está protegida por la Seguridad Social con la correspondiente prestación que será el equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal aplicando el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.

La regulación de esta reducción de jornada se regirá por lo que establezca la normativa vigente de la Seguridad Social en cada momento.

Artículo 35

Licencias sin retribución

Los trabajadores/as de la ACA podrán solicitar, con una antelación mínima de 15 días naturales, el disfrute de licencias sin sueldo para atender circunstancias familiares, personales o por razón de estudios o acciones formativas. La duración mínima puede ser de 1 día y tiene que ser debidamente autorizada por el Gerente, previamente a su disfrute y siempre que exista informe del Jefe de departamento/Jefe de demarcación territorial/Jefe de unidad singular y del Director de área o división especificando que no afecta a las necesidades del servicio.

Si la solicitud de licencia sin sueldo es de más de un día, estos tendrán que ser consecutivos y hasta la incorporación efectiva al puesto de trabajo. En todo caso tiene que existir incorporación efectiva en el puesto de trabajo para que el trabajador/a pueda solicitar una nueva licencia sin sueldo. En todo caso, el descuento de las licencias sin sueldo afectará a la retribución diaria, a la parte proporcional de pagas extras y fines de semana. Durante el disfrute de las licencias sin sueldo no se devengaran vacaciones, asuntos propios o cualquier otro contingente vinculado a la efectiva prestación de servicios por parte de los trabajadores/as.

En ningún caso podrá utilizarse la licencia para trabajar por cuenta propia o de otro. Para pedir la licencia habrá que tener una antigüedad mínima de un año.

La duración máxima de las licencias será de seis meses cada dos años. Si la causa de la licencia es una acción formativa de más de seis meses, el periodo de duración máxima se podrá ampliar, como máximo, a la duración de un curso lectivo. Si la licencia se pide para atender un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o de afinidad, en casos de enfermedades graves o cuando la persona no pueda valerse por ella misma, el trabajador/a tiene derecho a una licencia de hasta un año.

En las licencias que han sido autorizadas en base a un motivo concreto especificado y documentado en la solicitud, si desaparece el hecho causante que la motivó, el trabajador/a podrá solicitar la finalización de la licencia sin retribución dentro del plazo de los 10 días siguientes a la desaparición del hecho causante. En caso contrario la licencia será vigente hasta la fecha de fin inicialmente autorizada.

Toda referencia a los derechos recogidos en este artículo, ya sean por consanguinidad o afinidad, se hará extensiva a las uniones y parejas de hecho debidamente formalizadas.

Artículo 36

Excedencias

36.1 Excedencias voluntarias

36.1.1 Por motivos particulares

Los trabajadores/as con una antigüedad superior a un año podrán solicitar una excedencia voluntaria por motivos particulares, que tendrá que ser concedida en el plazo de treinta días, por una duración superior a cuatro meses e inferior a cinco años, sin derecho a percibir retribuciones y sin que compute por antigüedad. Este derecho sólo puede ser ejercido otra vez si han transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria por motivos particulares.

Un mes antes de finalizar la excedencia o en cualquier momento una vez transcurridos los cuatro primeros meses, el interesado podrá solicitar el reingreso, que le tendrá que conceder la empresa si existe vacante de su grupo y perfil profesional en la localidad donde prestaba servicios. En el supuesto de que el trabajador/a no lo solicite en el plazo mencionado, se dará por extinguida la relación laboral.

Si no hay vacante de su grupo y perfil profesional en la localidad donde prestaba servicios, el trabajador/a podrá optar por:

a) Continuar en expectativa de reingreso en vacante de su grupo y perfil profesional en la localidad donde prestaba servicios.

b) Ocupar una vacante de su grupo y perfil profesional en una localidad diferente.

c) Ocupar una vacante, de acuerdo con su perfil profesional, en un grupo profesional inferior con la retribución correspondiente al puesto y grupo al que reingresa.

Tanto si reingresa en una vacante de su grupo en una localidad diferente, como si lo hace en una vacante de grupo inferior, el trabajador/a conservará la expectativa de reingreso a la primera vacante de su grupo y perfil profesional y en la localidad de origen. Este reingreso no comportará movilidad geográfica, puesto que es a petición del trabajador/a.

De los trabajadores/as procedentes de excedencia voluntaria en expectativa de reingreso, tendrá preferencia el primer trabajador/a que haya solicitado el reingreso. Se informará a los representantes de los trabajadores/as de todas las solicitudes de reingreso.

36.1.2 Por incompatibilidad

El trabajador/a que, a consecuencia de la normativa de incompatibilidades tenga que escoger entre dos puestos de trabajo en el sector público, y decida cesar en la Agencia o sea objeto de una subrogación o escisión empresarial a empresas en que la Agencia tenga una participación superior al 50%, permanecerá en situación de excedencia voluntaria por incompatibilidad, incluso en el supuesto de que no haya cumplido un año de antigüedad. Permanecerá en esta situación mientras dure la incompatibilidad y conservará indefinidamente el derecho preferente de reingreso en vacante de igual o similar grupo y perfil profesional.

Si el trabajador/a, una vez finalizado el motivo que originó la excedencia, no solicita el reingreso en el plazo de un mes, se declara de oficio la situación de excedencia voluntaria por motivos particulares.

El procedimiento de reingreso será el establecido al efecto en el artículo 36.1.1 de excedencias voluntarias por motivos personales.

36.1.3 Excedencia voluntaria para cuidado de un hijo

El trabajador/a puede solicitar la excedencia para cuidado de un hijo en cualquier momento a partir del nacimiento o de la sentencia o resolución judicial de constitución de la adopción o de la acogida. Esta excedencia tiene una duración máxima de tres años, a contar desde la fecha del nacimiento o de la sentencia o de la resolución judicial en caso de acogida o adopción. El periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad. Durante todo el periodo de excedencia el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Si el trabajador/a no solicita el reingreso antes de la finalización del periodo máximo de excedencia, se declara de oficio la situación de excedencia voluntaria por motivos particulares el día siguiente de su finalización.

Este tipo de excedencia es incompatible con la autorización de compatibilidad, que queda suspendida de oficio hasta el fin del plazo de excedencia.

Los hijos sucesivos dan derecho a un nuevo periodo de excedencia que, si es el caso, dará por finalizado el que se estaba disfrutando. Sólo uno de los integrantes de la pareja, si los dos trabajan en la Agencia, puede disfrutar de este derecho.

36.1.4 Excedencia voluntaria para el cuidado de familiares

Esta excedencia se puede solicitar para el cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no se pueda valer por si mismo, y que no pueda ejercer ninguna actividad retribuida, condiciones que tendrán que ser debidamente acreditadas en el momento de la solicitud.

Se podrá otorgar por un periodo mínimo de tres meses y máximo de tres años. El periodo concreto de excedencia vendrá determinado según la acreditación del grado de dependencia del familiar, la estimación de su duración, o la extinción del motivo objeto de la excedencia. El periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad. Durante todo el periodo de excedencia el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

36.1.5 Excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia.

La excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia se podrá solicitar por una duración mínima de dos años y mientras se mantenga el motivo objeto de la excedencia con una duración máxima de quince años, cuando el cónyuge o pareja tenga que residir en otro municipio por haber obtenido un puesto de trabajo estable.

Este periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad, ni comporta reserva de puesto de trabajo.

El procedimiento de reingreso será el establecido al efecto en el artículo 36.1.1 de excedencias voluntarias por motivos personales.

36.1.6 Excedencia voluntaria por razón de violencia de género.

La excedencia voluntaria por razón de violencia de género se otorgará a las víctimas de violencia de género por el tiempo que lo soliciten.

Este periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad, y comporta la reserva del mismo puesto de trabajo durante seis meses, sin perjuicio de que este plazo se pueda ampliar, de acuerdo con lo que dispone la normativa sobre violencia de género.

36.2 Excedencias forzosas

Se concede por la designación o elección para un cargo público o sindical que no sea compatible con la relación laboral por el horario, la función, el domicilio o por ser remunerado. Este tipo de excedencia da derecho a la reserva del puesto de trabajo propio y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se tiene que solicitar dentro del mes siguiente al cese del cargo, y producirá su reincorporación inmediata.

Artículo 37

Suspensión de contrato de trabajo por privación de libertad o medida judicial

En caso de privación de libertad o resolución judicial que impida la prestación de servicios por parte del trabajador/a, éste tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo por el tiempo necesario mientras que no haya sentencia condenatoria, incluidas la detención preventiva y la prisión provisional, o hasta que se levante la medida judicialmente impuesta. En estos supuestos el trabajador/a no tendrá derecho a retribuciones.

Capítulo VI

Condiciones retributivas

Artículo 38

Estructura retributiva

La estructura retributiva será la siguiente

Salario base.

Vinculación y Antigüedad 'ad personam'.

Complementos del puesto de trabajo.

Complementos personales o temporal en los casos que corresponda.

38.1 Salario base

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo de cada uno de los grupos profesionales previstos en este Convenio, para la realización de la jornada de trabajo, según establece el artículo 23 y 24 de este Convenio, y para los periodos de descanso computables como trabajo.

El salario base de cada grupo profesional será el que se señala en el anexo 1 de este Convenio.

38.2 Vinculación - Antigüedad 'ad personam'

38.2.1 Vinculación

Este complemento retribuye la vinculación y la dedicación ininterrumpidas del trabajador o trabajadora a la empresa.

Al personal que sea transferido o subrogado a la ACA por norma legal, en el momento de aplicación del Convenio colectivo laboral de la ACA, se le reconocerá la fecha de cumplimiento del último trienio en la empresa o administración de procedencia, a los efectos de inicio del cómputo del siguiente trienio al cual, a su vencimiento en el ACA independientemente del momento en el que se haya hecho efectiva la aplicación de este Convenio, le corresponderá la compensación económica del concepto de vinculación regulado en este artículo.

La compensación económica de cada nuevo trienio vencido con independencia de cuando haya empezado el cómputo del trienio, será la misma para todos los grupos profesionales.

La cuantía máxima a percibir por este concepto será la correspondiente a 10 trienios, con independencia de la antigüedad 'ad personam' reconocida. El importe de cada trienio se fija en el anexo 1.

Este complemento se pagará desde el primer día del mes siguiente en que se produzca el vencimiento del trienio, salvo que la fecha de vencimiento sea el mismo día 1 del mes.

38.2.2 Antigüedad 'ad personam'

Este concepto recoge las cantidades que cada trabajador/a tuviera reconocidas en concepto de antigüedad en el momento de la firma del I Convenio y que, independientemente de su marco legal o convencional anterior y de su denominación en aquel momento, se mantienen como complemento de antigüedad 'ad personam', con la correspondiente revalorización por aplicación de los incrementos anuales de Convenio y tiene carácter de no absorbible.

Los trabajadores/as que sean transferidos o subrogados a la ACA por norma legal, en el momento de aplicación del Convenio colectivo laboral de la ACA, se les reconocerá el importe acreditado en concepto de antigüedad en la empresa o administración de procedencia. Este importe se reconocerá en el concepto de antigüedad ad personam en los términos establecidos en el párrafo anterior.

38.3 Complementos del puesto de trabajo

En la relación de puestos de trabajo de la ACA, se indican los puestos de trabajo que por sus funciones, responsabilidades o características precisan de un complemento salarial.

Son complementos salariales las retribuciones que percibe un trabajador/a además del salario base del grupo al cual está adscrito, cuando concurren los requisitos y circunstancias que dan derecho a su percepción.

Los complementos de puestos de trabajo previstos en este Convenio son los que se detallan a continuación y dado que están vinculados a un puesto de trabajo concreto, el trabajador/a sólo los percibirá mientras ocupe el puesto de trabajo objeto del complemento y se mantengan las condiciones que dieron derecho a su percepción. Por lo tanto, estos complementos no son consolidables.

38.3.1 Complemento de trabajo por turnos

Este complemento retribuye y compensa el hecho de que un trabajador/a, por necesidades del servicio o por la naturaleza del trabajo que desarrolla, tenga que trabajar habitualmente en turnos rotativos, que incluyan la mañana y/o la tarde, de lunes a domingos incluidos los festivos. La cuantía de este complemento es la que establece la tabla de retribuciones del anexo 2.

38.3.2 Complemento de especial responsabilidad

Este complemento retribuye la especial responsabilidad que de forma constante y durante todo el año requieren algunos puestos de trabajo. La cuantía de este complemento es la que establece la tabla de retribuciones del anexo 2 y comprende los complementos:

- Técnico de Especial Singularidad sin mando, en nivel I, II y III.

Este complemento se asigna por la valoración de factores determinantes del puesto de trabajo que no están contemplados en la determinación del grupo profesional encuadrados entre el grupo VI y VIII y que atienden a circunstancias concretas referidas al grado de responsabilidad y complejidad requeridos para el desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo. Se faculta a la Comisión de valoración para proponer a la Comisión paritaria del Convenio los criterios para asignar estos complementos.

La asignación de este complemento tiene que estar debidamente acreditada teniendo que constar expresamente los aspectos que lo motivan. Por lo tanto, se dejará de percibir en el momento en el que los aspectos que lo motivaron cesen, atendiendo a su carácter no consolidable.

La percepción de este complemento será incompatible con la de cualquier otro complemento de puesto y con la retribución de horas extraordinarias, salvo en los casos en que estas horas se tengan que hacer para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

- Secretario/a de Gerencia o Dirección

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo con funciones de secretaría del cargo de Director y/o Gerente de la ACA, los cuales, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional V. Retribuye aspectos propios y determinantes para el desempeño de las funciones del puesto como por ejemplo la responsabilidad, confidencialidad, confianza, dedicación y adaptación horaria a la finalidad del puesto.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias del puesto de Secretaria de Dirección y/o Gerencia y por lo tanto, no es consolidable.

- Secretario/a de director de área o división

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo con funciones de secretaría de Director de área o división de la ACA los cuales, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional IV. Retribuye aspectos propios y determinantes para el desempeño de las funciones del puesto como por ejemplo la responsabilidad, confidencialidad, confianza y dedicación y adaptación horaria a la finalidad del puesto.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias del puesto de Secretaria del Director de área o división y por lo tanto, no es consolidable.

- Secretario/a de Jefe de departamento o Jefe de demarcación territorial

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo con funciones de secretaría de Jefe de departamento o de Jefe de demarcación territorial los cuales, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional IV. Retribuye aspectos propios y determinantes para el desempeño de las funciones del puesto como por ejemplo la responsabilidad, confidencialidad, confianza y dedicación.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias del puesto de Secretaria de Jefe de departamento o Jefe de demarcación territorial y por lo tanto, no es consolidable.

- Responsable de embalse

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo con funciones de encargado/da de embalse los cuales, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional IV. Retribuye aspectos propios y determinantes para el desempeño de las funciones del puesto como por ejemplo la responsabilidad, la gestión del equipo de trabajo, la iniciativa y la confianza.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones de responsable de embalse y por lo tanto, no es consolidable.

- Conductores de servicios centrales

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo con funciones de asistente conductor en los desplazamientos que tenga que realizar el Director y/o puntualmente el Gerente de la ACA con motivo de servicio, los cuales atendiendo los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional III. Retribuye aspectos propios y determinantes para el desempeño de las funciones del puesto como por ejemplo la responsabilidad, confidencialidad y la confianza.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias de conductor del Director y/o del Gerente y por lo tanto, no es consolidable.

38.3.3 Complementos de Mando

Este complemento se asigna a puestos de trabajo con competencias y funciones específicas de liderazgo y gestión de un equipo de trabajo o proyecto competencial en un ámbito concreto de la organización, sobre el que ejerce con responsabilidad jerárquica y funcional.

La percepción de este complemento será incompatible con la retribución de horas extraordinarias para los puestos de trabajo adscritos en el grupo profesional VIII. Para los grupos IX al XII la percepción de este complemento será incompatible con la retribución y compensación de horas extraordinarias atendiendo a que están sujetos a una dedicación plena y absoluta.

La cuantía del complemento de mando es la que se establece en la tabla de retribuciones del anexo 2 para cada una de las modalidades que se describen a continuación y grupo profesional y nivel que corresponda:

- Complemento de Jefe de unidad

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo los cuales, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional VIII y que además comportan la asunción de una especial responsabilidad ligada al ejercicio de funciones propias de mando.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias de Jefe de unidad y por lo tanto, atendiendo su carácter no consolidable, se dejará de percibir en el momento en el que el trabajador/a sea cesado del puesto de Jefe de unidad.

- Complemento de Jefe de unidad singular

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo que, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional IX y que además comportan la asunción de una especial responsabilidad ligada al ejercicio de funciones propias de mando o de dirección de proyecto competencial en el ámbito correspondiente para las que se requiere de total disponibilidad y confianza.

De acuerdo con el resultado de la valoración de cada puesto de trabajo de Jefe de unidad singular se asignará el nivel de complemento que corresponda (nivel I o II) del anexo 2.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias de Jefe de unidad singular y por lo tanto, atendiendo su carácter no consolidable, se dejará de percibir en el momento en el que trabajador/a sea cesado del puesto de Jefe de unidad singular.

- Complemento de Jefe de departamento

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo que, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional X y que además comportan la asunción de una especial responsabilidad ligada al ejercicio de funciones propias de mando o de dirección de proyecto competencial en el ámbito correspondiente para las que se requiere de total disponibilidad y confianza.

De acuerdo con el resultado de la valoración de cada puesto de trabajo de Jefe de departamento se asignará el nivel de complemento que corresponda (nivel I o II) del anexo 2.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias de Jefe de Departamento y por lo tanto, atendiendo su carácter no consolidable, se dejará de percibir en el momento en el que el trabajador/a sea cesado del puesto de Jefe de departamento.

- Complemento de Titular del órgano de control

Este complemento se asigna al puesto de trabajo que desarrolla las funciones de Titular del órgano de control económico financiero de la Agencia y que se encuadra en el grupo profesional X.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias de Titular del órgano de control económico financiero de la Agencia y por lo tanto, atendiendo su carácter no consolidable, se dejará de percibir en el momento en el que el trabajador/a sea cesado del puesto de Titular del órgano de control económico financiero de la Agencia.

- Complemento de Jefe de demarcación territorial

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo que, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional XI y que además comportan la asunción de una especial responsabilidad ligada al ejercicio de funciones propias de mando en el ámbito de la demarcación territorial de adscripción para las que se requiere de total disponibilidad y confianza.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias de Jefe de demarcación territorial y por lo tanto, atendiendo su carácter no consolidable, se dejará de percibir en el momento en el que el trabajador/a sea cesado del puesto de Jefe de demarcación territorial.

- Complemento de Director de área/división, Adjunto a gerencia y Responsable de la ACA en materia de cambio climático

Este complemento se asigna a los puestos de trabajo que, atendiendo a los factores propios de su función, se encuadran en el grupo profesional XII y que además comportan la asunción de una especial responsabilidad ligada al ejercicio de funciones propias directivas y de mando en el ámbito organizativo competente y para las que se requiere de total disponibilidad y confianza para la consecución de los objetivos.

Su percepción está directamente vinculada al ejercicio de las funciones propias de Director/a de área/división, Adjunto a gerencia o Responsable de la ACA en materia de cambio climático, por lo tanto, atendiendo su carácter no consolidable, se dejará de percibir en el momento en el que sea cesado del puesto de Director/a de área/división, Adjunto a gerencia o Responsable de la ACA en materia de cambio climático.

38.3.4 Complemento de especial disponibilidad

Este complemento retribuye las especiales circunstancias y condiciones que concurren en el desarrollo de las funciones propias de un puesto de trabajo tales cómo:

- Distribución irregular de la jornada y disponibilidad horaria por necesidades del servicio y/o por contingencias imprevisibles,

- Realización periódica de servicios fuera del horario habitual y en fines de semana o festivos y que puede implicar desplazamientos a otros lugares geográficos.

El personal que perciba el complemento de especial disponibilidad tendrá que estar disponible en todo caso para atender a las necesidades del servicio.

El importe anual de este complemento (que consta en el anexo 2) se distribuye en once mensualidades, de enero a julio y de septiembre a diciembre. Tiene carácter no consolidable y se dejará de percibir en caso de variación o modificación de las condiciones que lo motivan. Su percepción es incompatible con otros complementos que incluyan la determinación de un horario especial o por turnos o grado de dedicación o mando.

La prestación efectiva del servicio fuera del horario habitual se compensará mediante lo previsto en el artículo 27 del Convenio.

La determinación de los puestos de trabajo con especial disponibilidad es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa. Esta lo comunicará al Comité de empresa que podrá emitir informe en el plazo máximo de 5 días laborables.

Artículo 39

Pagas extraordinarias

El personal de la empresa percibirá dos pagas extraordinarias al año, que se cobrarán el mes de junio y diciembre de cada año natural. El importe de cada paga extraordinaria será la suma de las cantidades que cada trabajador/a tenga reconocidas y acreditadas el mismo mes de la paga, por los conceptos que se mencionan al inicio del artículo 38, en el bien entendido que los complementos se abonarán en proporción al tiempo meritado en el puesto de trabajo por el cual se percibe el complemento.

Periodos de devengo:

Paga de junio: del 1 de diciembre del año anterior al 31 de mayo del año en curso.

Paga de diciembre: del 1 de junio al 30 de noviembre del año en curso.

De forma individual, y si es el caso, la primera paga extra se calculará proporcionalmente a la fecha de incorporación a la empresa.

Artículo 40

Compensaciones no salariales: dietas y quilometraje

La empresa abonará a los trabajadores/as los gastos que efectúen por desplazamientos por motivos de trabajo debidamente justificados. Para el resarcimiento de los gastos se tendrá que seguir el procedimiento de autorización previa y validación posterior establecida y que en todo caso requerirá siempre la justificación documental de las mismas. Este procedimiento estará en todo momento disponible en la intraaca. Una vez aprobados los gastos, estos se abonarán por transferencia bancaria.

Comida o cena

Se pagará el importe justificado con un máximo de 19€ por comida, requiriendo que el desplazamiento sea necesario por motivos laborales y haya sido autorizado previamente. Este importe se revalorizará anualmente con lo que establezca la Ley de Presupuestos de la Generalitat de Cataluña para estas indemnizaciones.

Alojamiento, alquiler de vehículos, pasajes de avión, tren, barco u otros

Dado que este tipo de gastos requieren la autorización previa de la Dirección, será la empresa quién, a partir de la autorización de las mismas, efectuará todas las reservas relativas a estos conceptos. Sólo se pagarán gastos derivados por estos conceptos si el trabajador/a ha recibido autorización previa.

Quilometraje

Como norma general se utilizará siempre un vehículo de empresa para los desplazamientos por motivos de trabajo. Sólo en caso de disponer de una autorización previa para la utilización del vehículo particular, el trabajador/a tendrá derecho a percibir 0,30€ por kilómetro efectivo de desplazamiento. En estos casos, la empresa no se hará cargo de los gastos de combustible ni de las derivadas de reparaciones o siniestros acontecidos con motivo del desplazamiento. Este importe se revalorizará anualmente con lo que establezca la Ley de Presupuestos de la Generalitat de Cataluña para estas indemnizaciones.

Otros: aparcamientos, peajes y combustible (vehículo de empresa) y títulos de transporte público

Se pagará el importe justificado por estos conceptos. En las ciudades en que exista Convenio o acuerdo con el Ayuntamiento correspondiente respecto a la posibilidad de aparcar los vehículos de la ACA en las zonas azules y verdes o análogas el trabajador/a tendrá que aparcar en estas zonas.

En el caso de los gastos de peaje y combustible de vehículo de empresa, el trabajador/a tendrá que utilizar, en primer lugar y siempre que sea posible, las tarjetas de pago disponibles en cada vehículo.

Artículo 41

Retribución flexible

La Empresa se compromete a estudiar y a implantar soluciones de retribución flexible en aquellos casos en que sea posible y siempre de acuerdo con la normativa vigente en cada momento en la materia. El plan de retribución flexible, en todo caso, es de adhesión voluntaria y expresa para el trabajador/a y permite sustituir una parte de su retribución en metálico para destinarla a productos de los disponibles dentro del mencionado plan de retribución flexible.

En caso de modificación legal respecto de las condiciones de los productos ofrecidos en régimen de retribución flexible, la empresa decidirá la adaptación de la oferta del producto a la nueva normativa o, si esta no fuera posible, su eliminación del catálogo de productos, sin que estos generen en ningún momento consolidación de derechos de ningún tipo para el trabajador/a.

En todo caso, la decisión final sobre los productos ofrecidos en concepto de retribución flexible corresponde a la empresa atendiendo a aspectos presupuestarios, de gestión y de ratio coste-beneficio sin que estos generen en ningún momento consolidación de derechos de ningún tipo para el trabajador/a.

Capítulo VII

Mejoras sociales

Artículo 42

Complemento en caso de incapacidad temporal y maternidad

La empresa complementará el subsidio de incapacidad temporal que acrediten los trabajadores/as de la ACA, por enfermedad común de acuerdo con lo previsto en el Decreto ley 2/2012, de 25 de septiembre, sobre mejoras de la prestación económica de incapacidad temporal del personal al servicio de la Administración de la Generalitat, de su sector público y de las universidades públicas catalanas, el Decreto ley 2/2013, de 19 de marzo, de modificación del régimen de mejoras de la prestación económica de incapacidad temporal del personal al servicio de la Administración de la Generalitat, de su sector público y de las universidades públicas catalanas o normativa que los sustituya.

La empresa complementará el subsidio de incapacidad temporal que acrediten los trabajadores/as de la ACA, por accidente de trabajo, enfermedad profesional y maternidad hasta el 100 por 100 de la retribución que les correspondería en caso de estar en activo. El complemento será abonado desde el primer día de baja y durante toda su duración.

En el supuesto que la normativa legal aplicable así lo permita se complementará al 100% de la retribución el subsidio de incapacidad temporal por enfermedad común que acrediten los trabajadores/as de la ACA desde el primer día de la baja y durante toda su duración.

Artículo 43

Jubilación

43.1 Jubilación ordinaria

El trabajador/a podrá solicitar su jubilación a partir del cumplimiento de la edad legal de jubilación establecida por la Seguridad Social atendiendo al total de años cotizados, de acuerdo con la normativa legal vigente.

43.2 Jubilación parcial

Los trabajadores/as contratados a jornada completa que reúnan las condiciones exigidas por la normativa podrán acceder a la jubilación parcial, de acuerdo con la legislación vigente y siempre que la empresa lo autorice.

Artículo 44

Sin contenido

Artículo 45

Ayuda alimentaria

Los trabajadores/as de la ACA acogidos al presente Convenio tendrán derecho a la ayuda alimentaria en los términos previstos en este artículo, el importe del cual se fija en la tabla del anexo 2, con la correspondiente revisión anual en el porcentaje establecido por la Ley de presupuestos de la Generalitat de Cataluña o norma que la sustituya respecto a este concepto.

La ayuda alimentaria se percibirá por día completo efectivamente trabajado en jornada partida, siempre que no se haya producido resarcimiento de gastos por el mismo concepto. La ayuda alimentaria es la prestación indirecta del servicio de comedor de empresa.

Este artículo queda en suspenso en aplicación de lo establecido en la normativa legal de aplicación en el momento de la firma del Convenio y hasta que esta permita su aplicación.

Artículo 46

Anticipos y préstamos

46.1 Anticipos

Los trabajadores/as de la ACA podrán obtener un anticipo de como máximo el 90% del salario mensual neto acreditado en el momento de la solicitud. La cantidad será deducida de la nómina del mismo mes.

Así mismo, de forma adicional a lo anterior o aisladamente, se podrá solicitar un anticipo del importe neto de la paga extra que se tenga devengada en el momento de la solicitud. La cantidad será deducida de la nómina del mismo mes en que se cobre la paga extra que ha sido objeto del anticipo.

Al tratarse del adelanto de una cantidad ya devengada por el trabajador/a, los anticipos no tendrán la consideración de retribución en especie de las que prevé la Ley 40/1998 y la normativa sobre el IRPF, y por lo tanto, no estarán sujetos al pago de intereses.

46.2 Préstamos

Los trabajadores/as de la ACA, por necesidades personales y familiares justificadas, podrán obtener un préstamo por el importe máximo de dos mensualidades netas de sus retribuciones acreditadas. La devolución del préstamo tendrá que hacerse en un periodo máximo de 12 meses, deduciéndose la amortización mensual de su nómina. No podrá solicitarse un segundo préstamo si todavía no se ha cancelado el anterior.

Dado que los préstamos a los trabajadores/as tienen la consideración de beneficio extra-salarial, según la Ley 40/1998 y normativa sobre IRPF, se calculará el interés legal del dinero en el momento de formalizar el contrato de préstamo, en el que constará el cuadro de amortizaciones mensuales y los intereses. Los intereses producidos o devengados por el préstamo tendrán la consideración de retribución en especie tal como prevé la mencionada Ley.

La ACA destinará, siempre que presupuestariamente sea posible, un fondo máximo de 100.000,00€ para atender estos tipos de operaciones. En caso de que se agote este importe, la solicitud quedará temporalmente aplazada hasta que se disponga de saldo suficiente para atenderla. En caso de concurrencia de solicitudes en lista de espera se tendrá en cuenta la fecha de solicitud, si bien, independientemente de cual sea esta fecha, los trabajadores/as que solicitan un préstamo por primera vez tendrán preferencia sobre los que ya han obtenido uno anteriormente.

Artículo 47

Seguro de accidente

La empresa contratará una póliza de accidentes, para todos sus trabajadores/as, que cubra las contingencias de muerte y de invalidez las 24 horas del día durante todo el año de acuerdo con los requisitos de asegurabilidad establecidos en la póliza.

Este seguro será complementario de las prestaciones que el hecho causante pueda producir, respecto de la Seguridad Social, tanto al trabajador/a cómo a sus herederos; los importes asegurados serán los siguientes:

Por muerto derivada de accidente: 60.000 €

Por invalidez derivada de accidente hasta:120.000 €

En caso de invalidez derivada de accidente, la indemnización será la correspondiente al porcentaje de invalidez indicado en el baremo establecido en la póliza de seguro.

En caso de muerte, el beneficiario será la persona que el trabajador/a haya designado mediante comunicación formal, o, si no, el heredero o herederos legales. La cobertura de la póliza y el formulario para proceder a la actualización de los beneficiarios estará publicado en la intraaca.

Artículo 48

Fondo de acción social (FAS)

La ACA dotará, cuando legalmente sea posible y con los límites que marque la normativa vigente en cada momento, un Fondo de Acción Social con un importe de 122.254,09€, con la correspondiente revisión anual en el porcentaje previsto en la Ley de presupuestos de la Generalitat de Cataluña o norma que la sustituya respecto a las retribuciones del personal.

La Comisión de acción social, fijará los criterios para la concesión de las diferentes ayudas, la distribución de los fondos en los diferentes ámbitos y los baremos que regularán su aplicación.

Esta Comisión de acción social estará integrada por 6 miembros, 3 designados por la Dirección y 3 designados por el Comité de empresa. Se reunirá durante el primer trimestre del año para establecer las bases de las convocatorias anuales. La resolución final y el pago de los importes correspondientes a cada trabajador/a se realizará el último cuatrimestre del año.

Capítulo VIII

Formación, perfeccionamiento y desarrollo profesional

Artículo 49

Política de formación

La Agencia Catalana del Agua, como empresa pública, pretende dar el mejor servicio a la sociedad atendiendo a criterios de eficiencia. Con este objetivo, y con el de adaptar los servicios de la ACA a las circunstancias cambiantes del entorno (tecnológicas, de gestión, etc.), se diseñará un Plan de Formación con carácter anual, en el cual las diversas acciones formativas buscarán los siguientes objetivos:

- Capacitar y actualizar la formación de los trabajadores/as para que desarrollen eficazmente las funciones de sus puestos de trabajo.

- Facilitar la formación necesaria para conseguir la polivalencia de sus trabajadores/as.

- Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as para lograr los objetivos organizativos.

A nivel más específico y operativo, también se buscará de manera proactiva:

- No sólo la asistencia a las sesiones formativas, sino el aprovechamiento por parte de los trabajadores/as de las mismas.

- La evaluación del impacto o la transferencia de los conocimientos o habilidades logradas, en el puesto de trabajo.

- Formación específica para potenciar la adecuación de la persona a su puesto de trabajo, así como el desarrollo de itinerarios formativos coherentes con las necesidades de la Organización y que permitan la acreditación de la competencia profesional, tanto desde el punto de vista de conocimientos como competencial.

- Potenciar la formación preventiva de los riesgos laborales generales y específicos y de responsabilidad social.

Como criterio general, la formación será de ámbito interno y se desarrollará dentro del horario laboral siempre que sea posible y que no perjudique al servicio.

Los trabajadores/as de la Agencia, con al menos un año de antigüedad, disponen de 20 horas de formación anual vinculadas a la actividad de la empresa. De estas 20 horas, las que no se realicen se podrán dejar como remanente acumulable durante un periodo máximo de cinco años. Las horas de formación realizadas, excepto las de prevención de riesgos laborales, computarán para el cálculo anual de las horas realizadas.

La realización de la acción formativa con las horas acumuladas, tendrá que ser relacionada con las tareas desarrolladas en el puesto de trabajo y autorizada por su responsable directo y por Recursos Humanos.

La Comisión de Formación podrá acordar aumentar el número máximo de horas de formación sin que estas tengan la consideración de acumulables.

La Dirección podrá subvencionar total o parcialmente los gastos derivados de un curso o seminario realizado por entidades ajenas a la empresa. Los/las asistentes a estos cursos pondrán a disposición de Recursos Humanos, el material docente y la documentación que reciban para poder potenciar la transmisión interna de conocimientos.

49.1 Comisión de Formación

La Comisión de Formación se regirá por su reglamento interno de funcionamiento. La integrarán de forma paritaria tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores/as. Estos últimos serán escogidos por el Comité Intercentros.

Sus funciones serán

- Analizar las propuestas de formación y elaborar y consensuar el plan de formación anual para su aprobación por parte de la Dirección de la ACA. Su aprobación se tendría que realizar durante el primer trimestre del año.

- Sugerir y promover acciones y programas formativos de acuerdo con los objetivos generales de la ACA.

- Hacer el seguimiento de la aplicación del plan aprobado, velando por su aplicabilidad.

- Hacer un seguimiento de los cursos o seminarios realizados por entidades externas y que la empresa haya subvencionado total o parcialmente.

- Proponer el número de horas de formación por trabajador/a anuales y la distribución porcentual en cursos vinculados al puesto de trabajo o de desarrollo personal.

Capítulo IX

Seguridad y salud laboral

Artículo 50

Política de seguridad y salud laboral

La Agencia Catalana del agua tiene la certeza de que el personal es el principal valor de la organización, y que la seguridad y salud en el trabajo son un derecho y a la vez una obligación, por estas razones, los considera factores estratégicos y esenciales en su gestión.

Con este convencimiento, asume que todo el personal tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud laboral y el deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legalmente y reglamentariamente.

En coherencia con estos principios, se establecen los compromisos siguientes como base de la política de seguridad y salud.

- Cumplir todos los requisitos legales y reglamentarios en materia de seguridad y salud en el trabajo.

- Potenciar una política de comunicación, diálogo, consulta y participación de todo el personal, mediante sus representantes, de acuerdo con criterios de transparencia y objetividad.

- Mantener un modelo de gestión preventiva destinado a la mejora continua de las condiciones de trabajo y a la integración de la prevención en todos los ámbitos de la organización, las actividades y las decisiones de la empresa.

- Garantizar la formación del personal, la información y también la vigilancia periódica de su estado de salud dependiendo de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo.

- Velar porque nadie tenga que soportar abusos, calumnias, acoso psicológico, sexual, por razón de sexo, ni de ningún otro tipo.

- Asegurar los recursos preventivos, los técnicos, los humanos y los materiales necesarios para cumplir los compromisos que establecen estos principios.

50.1 Comité de Seguridad y Salud Laboral

De acuerdo con la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, y los reglamentos que la desarrollan se constituirá un único Comité de Seguridad y Salud en la Agencia Catalana del Agua.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. El Comité de Seguridad y Salud elaborará sus propias normas de funcionamiento. El Comité de Seguridad y Salud estará formado por representantes de la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as. Los miembros del servicio de prevención de la Agencia podrán asistir a las reuniones con voz, pero sin voto. De acuerdo con el artículo 35.2 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, el número de delegados de prevención se calculará en función del número total de trabajadores/as de la Agencia.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de sus representaciones de acuerdo con las normas de funcionamiento.

50.2 Servicio de prevención

De acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento la Agencia podrá decidir la modalidad de servicio de prevención que más se adecúe a sus necesidades, garantizando en todo momento la seguridad y salud de los trabajadores/as.

50.3 Equipos de protección individual

El servicio de prevención determinará los equipos de protección individual que cada puesto de trabajo requiere y lo trasladará al Comité de Seguridad y Salud de acuerdo con el establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

50.4 Procedimientos de trabajo

Antes de su implantación los procedimientos de trabajo relacionados con prevención de riesgos laborales se tratarán en el Comité de Seguridad y Salud de acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

50.5 Vigilancia de la salud

Para que los trabajadores/as de la Agencia puedan realizar consultas médicas y ser atendidos, presencial o telemáticamente, de sus indisposiciones de salud, la Dirección facilitará los recursos médicos oportunos.

Capítulo X

Régimen disciplinario

Artículo 51

Responsabilidad disciplinaria

51.1 Los trabajadores/as de la Agencia Catalana del Agua pueden ser sancionados por la comisión de las faltas que se tipifican en los artículos siguientes previa tramitación del expediente disciplinario correspondiente de acuerdo con las disposiciones de este Convenio.

51.2 Los trabajadores/as que induzcan a otros a la realización de actos o conductas constitutivas de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

51.3 Igualmente incurrirán en responsabilidad los trabajadores/as que encubran las faltas consumadas, muy graves o graves, cuando de estos actos se derive un daño grave para la Administración o para los ciudadanos.

51.4 La potestad disciplinaria se ejerce de acuerdo con estos principios:

a) Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la predeterminación normativa o en el Convenio colectivo.

b) Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor.

c) Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación.

d) Principio de culpabilidad.

e) Principio de presunción de inocencia.

Artículo 52

Clasificación de las faltas

Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

52.1 Son faltas leves

a) La falta de asistencia injustificada al trabajo de un día en el plazo de 30 días.

b) La falta de puntualidad injustificada de 4 días en el plazo de 30 días.

c) Las negligencias, descuidos o retrasos en la prestación de los servicios cuando no causen perjuicios graves o entorpecimientos de consideración.

d) Las negligencias o descuidos en materia de seguridad, prevención de riesgos o salud laboral que no causen daños personales o materiales.

e) El maltrato negligente de enseres, material o instalaciones de la Agencia que no causen daños.

f) La carencia de respecto a las normas sociales de convivencia o higiene que cause molestias al público o a otros trabajadores/as de la Agencia.

g) No seguir en tiempo y forma los procedimientos de comunicación a la empresa de los partes de baja y alta por incapacidad temporal y los partes de confirmación.

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio o las situaciones personales que puedan afectar a las obligaciones fiscales o de Seguridad Social.

i) El incumplimiento de las obligaciones de fichar cada vez que se efectúe una entrada o salida del centro de trabajo y/o en todas aquellas incidencias que impliquen no estar en el puesto de trabajo, incluida la pausa de veinte minutos en la jornada de trabajo y la pausa obligatoria para comer.

j) El incumplimiento del cómputo de horas o del horario laboral vigente en cada momento.

52.2 Son faltas graves

a) La comisión de tres faltas leves en el plazo de 30 días.

b) La falta de asistencia injustificada al trabajo dos días en el plazo de 30 días.

c) Las negligencias, descuidos o retrasos en la prestación de los servicios cuando causen perjuicios graves o entorpecimientos de consideración.

d) La embriaguez o la toxicomanía no habitual cuando repercuta en el trabajo siempre y cuando no ponga en peligro las personas o los bienes de la empresa.

e) El maltrato negligente de enseres, material o instalaciones de la Agencia que causen daños leves.

f) Las infracciones y negligencias en materia de seguridad, prevención de riesgos o salud laboral cuando provoquen daños personales o materiales de poca importancia.

g) El trato desconsiderado o irrespetuoso con el público u otros trabajadores/as de la Agencia.

h) La intervención en un procedimiento administrativo cuando concurran causas de abstención establecidas legalmente y siempre que no constituya una falta muy grave de acuerdo con el artículo 52.3 de este Convenio.

i) El incumplimiento de las normas procedimentales o plazos sobre incompatibilidades cuando no dé lugar a una situación de incompatibilidad.

j) En general, el incumplimiento de los deberes y obligaciones derivados de las funciones encargadas al trabajador/a siempre y cuando no esté calificado como infracción muy grave de conformidad con el artículo 52.3 de este Convenio.

52.3 De acuerdo con lo que establece el EBEP y el ET, son faltas muy graves:

a) El incumplimiento del deber de respecto a la Constitución y al Estatuto de Autonomía cuando se ejerzan funciones de carácter público.

b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o domicilio, sexo o cualquier otra circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones encomendadas.

d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Agencia o a los ciudadanos.

e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón del cargo o función.

f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido.

g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o las funciones encomendadas.

h) La violación de la imparcialidad, con utilización de las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza o ámbito.

i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de los mandos jerárquicos, salvo que estas órdenes supongan una manifiesta infracción del ordenamiento jurídico.

j) La prevalencia de la condición de trabajador/a de la Agencia para obtener un beneficio indebido para sí mismo o para otro.

k) La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y los derechos sindicales.

l) La realización de actos conducentes a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

n) El incumplimiento de las normas de incompatibilidad cuando esta circunstancia dé lugar a una situación de incompatibilidad.

o) La incomparecencia injustificada a las comisiones de investigación de las Cortes Generales y de los Parlamentos de las comunidades autónomas.

p) El acoso laboral.

q) La tercera falta grave en el plazo de 90 días.

r) Las faltas de asistencia injustificada de 3 o más días en el plazo de 30 días.

s) La embriaguez habitual o la toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo, o la no habitual cuando ponga en peligro la seguridad de las personas o los bienes.

t) El trato ofensivo, verbal o físico, hacia el público u otros trabajadores/as de la Agencia.

u) El abuso de autoridad o el hecho de dar órdenes manifiestamente contrarias al ordenamiento jurídico.

v) El maltrato negligente de enseres, materiales o instalaciones de la Agencia que causen daños graves y las infracciones y negligencias en materia de seguridad, prevención de riesgos o salud laboral cuando provoquen daños personales o materiales importantes.

w) La simulación de enfermedad o accidente.

x) La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.

y) La transgresión de la buena fe contractual.

Artículo 53

Sanciones

Por la comisión de las faltas tipificadas en el artículo anterior se pueden imponer las siguientes sanciones:

53.1 Por faltas leves

a) Amonestación verbal o escrita.

b) Suspensión de empleo y sueldo de hasta 5 días.

53.2 Por faltas graves:

a) Suspensión de sueldo y empleo de 6 días hasta 35 días.

b) Inhabilitación para la promoción interna por un periodo de hasta 18 meses.

c) Destitución del cargo de mando.

53.3 Por faltas muy graves:

a) Despido.

b) Suspensión de sueldo y empleo de 41 días hasta dos años.

c) Traslado forzoso sin derecho a indemnización por un periodo máximo hasta 3 años.

d) Inhabilitación para la promoción interna por un periodo de hasta seis años.

Artículo 54

Prescripción de las infracciones y las sanciones

Las infracciones y las sanciones prescriben en los siguientes plazos:

54.1 Las infracciones

a) Muy graves, a los tres años.

b) Graves, a los dos años.

c) Leves, a los seis meses.

54.2 Las sanciones por infracciones

a) Muy graves, a los tres años

b) Graves, a los dos años

c) Leves, al año.

54.3 El plazo de prescripción de las infracciones empieza a contar desde la fecha en que la infracción fue cometida o desde el momento que se cesó en su comisión en el caso de infracciones de carácter continuado.

El plazo de prescripción de las sanciones se cuenta a partir de la fecha de firmeza de la resolución sancionadora.

Artículo 55

Ejercicio de la potestad disciplinaria

55.1 La competencia para iniciar los procedimientos disciplinarios, nombrar el instructor/a y dictar la resolución del mismo corresponde al Gerente de la Agencia Catalana del Agua.

55.2 La tramitación del procedimiento disciplinario tiene que llevarse a cabo atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respecto de los derechos y garantías de defensa de la persona presuntamente responsable.

55.3 Antes del inicio de un procedimiento disciplinario, el Gerente de la Agencia Catalana del Agua puede ordenar la práctica de las diligencias que sean necesarias para averiguar la existencia de indicios de infracción que justifiquen la incoación del expediente. El resultado de estas diligencias se incorporará al expediente disciplinario si finalmente acuerda iniciarlo.

Artículo 56

Procedimiento sancionador abreviado

La imposición de sanciones por la comisión de faltas leves se lleva a cabo mediante el siguiente procedimiento sancionador abreviado:

56.1 El Gerente de la Agencia Catalana del Agua es el competente para incoar y resolver los expedientes sancionadores.

56.2 La resolución de incoación del expediente sancionador tendrá que incluir el nombramiento de instructor/a, la propuesta de resolución y la persona presuntamente responsable. Esta resolución de incoación se tiene que notificar al instructor/a, a la persona presuntamente responsable y a los representantes de los trabajadores/as, que están obligados a guardar reserva sobre todo el procedimiento.

56.3 El presunto responsable dispone de un plazo máximo de 5 días laborables para presentar las alegaciones y los documentos que considere adecuados para su defensa y para proponer las pruebas que estime convenientes. En este mismo plazo los representantes de los trabajadores/as podrán emitir informe.

56.4 En el plazo máximo de 5 días laborables el instructor/a practicará, si se tercia, aquellas pruebas que considere oportunas y, en todo caso, motivará la no admisibilidad de las pruebas propuestas. El resultado de la práctica de la prueba se incorpora al expediente disciplinario.

56.5 Una vez celebrados los anteriores trámites, la persona instructora remitirá el expediente al Gerente, para que dicte resolución en un plazo máximo de 10 días laborables. Esta resolución tiene que notificarse por escrito, salvo que la sanción consista en una amonestación verbal, a la persona afectada y a los representantes de los trabajadores/as en un plazo máximo de 10 días laborables a contar desde el día en qué fue dictada.

56.6 Contra esta resolución se puede interponer reclamación previa a la vía jurisdiccional social.

Artículo 57

Procedimiento sancionador ordinario

La imposición de sanciones por la comisión de faltas graves y muy graves se lleva a cabo mediante el siguiente procedimiento sancionador ordinario:

57.1 Cuando se tenga conocimiento de la comisión de una conducta susceptible de ser calificada como infracción grave o muy grave, el Gerente tiene que dictar resolución de incoación del expediente sancionador en la que se designa la persona encargada de la instrucción. La resolución tiene que notificarse a la persona presuntamente responsable, a los representantes de los trabajadores/as y al instructor/a. Esta resolución puede incorporar alguna de las medidas preventivas a que hace referencia el artículo 58.

57.2 La persona instructora dispone de un plazo máximo de 10 días laborables a contar desde la fecha de la notificación al instructor/a de la incoación del expediente para proponer el archivo de las actuaciones, el sobreseimiento del expediente o formular el pliego de cargos y todo aquello que estime conveniente en relación a la aplicación de medidas preventivas. Este acuerdo o el pliego de cargos se tiene que notificar al presunto responsable y a los representantes de los trabajadores/as, que están obligados a guardar reserva sobre todo el procedimiento.

57.3 La persona afectada dispone de un plazo de 10 días laborables a contar desde la notificación del pliego de cargos, para presentar el pliego de descargos con las alegaciones y/o los documentos que considere convenientes para su defensa y, si lo considera oportuno, proponer la práctica de las pruebas que considere adecuadas en su defensa. En este mismo plazo, los representantes de los trabajadores/as pueden presentar informe o escrito de alegaciones.

57.4 En el supuesto de que se haya propuesto la práctica de pruebas la persona instructora tiene que valorar la admisibilidad justificadamente y proceder a la práctica de las mismas y de cualquier prueba admitida en derecho que estime necesaria para el esclarecimiento de los hechos en un plazo máximo de 12 días laborables. El resultado de la práctica de la prueba se incorpora al expediente disciplinario.

57.5 Una vez celebrados los anteriores trámites, la persona instructora tiene que formular propuesta de resolución en el plazo máximo de 10 días laborables, en la que tiene que determinar los hechos que considera probados, la infracción que constituyen y la sanción que propone. Esta propuesta de resolución se notifica al interesado/da.

57.6 La persona afectada puede formular sus alegaciones a la propuesta de resolución en el plazo máximo de 5 días laborables a contar desde la notificación de la misma.

57.7 Una vez transcurrido el plazo a que hace referencia el apartado anterior, la persona instructora tiene que remitir el expediente completo al Gerente para que dicte resolución en un plazo máximo de 10 días laborables. Esta resolución tiene que notificarse por escrito a la persona afectada y a los representantes de los trabajadores/as en un plazo máximo de 10 días laborables a contar a partir del día en qué fue dictada.

57.8 Contra esta resolución se puede interponer reclamación previa a la vía jurisdiccional social.

57.9 También hay que emplear el procedimiento ordinario para sancionar aquellas conductas en relación a las cuales el órgano competente no haya podido valorar la gravedad de la infracción antes de dictar la resolución de incoación. Así mismo, a pesar de que en el curso de la tramitación de un procedimiento ordinario la persona instructora considere que la conducta realizada tiene que ser calificada como infracción leve y no como grave o muy grave, la tramitación del correspondiente expediente tiene que seguir llevándose a cabo por el procedimiento ordinario.

Artículo 58

Medidas provisionales

58.1 En la resolución de incoación del expediente sancionador o en cualquier momento posterior del procedimiento sancionador ordinario se pueden adoptar mediante resolución motivada medidas provisionales con el objetivo de garantizar el normal funcionamiento de los servicios públicos, la protección de los intereses generales, la garantía de la eficacia de la resolución final que recaiga, para evitar que se continúe cometiendo la infracción o atendiendo a la gravedad de los hechos imputados.

58.2 Las medidas provisionales pueden consistir, entre otras admitidas en derecho, en:

a) Traslado del puesto de trabajo cuando la actuación de la persona presuntamente responsable pueda producir el deterioro en el funcionamiento de la unidad singular, departamento, demarcación territorial, área o división, o cuando la infracción consista en cualquier tipo de acoso o agresión a otra persona de la misma unidad, unidad singular, departamento, demarcación territorial, área o división.

b) Suspensión provisional de funciones que no puede exceder de seis meses, excepto paralizaciones del procedimiento imputables al presunto responsable.

En este supuesto el tiempo de suspensión se computa a efectos de sanción de suspensión de trabajo y sueldo, por lo cual, el trabajador/a tendrá que devolver todo lo percibido durante el tiempo de suspensión provisional.

c) Puede acordarse la suspensión de empleo y sueldo durante la tramitación de un procedimiento judicial que se mantendrá durante el tiempo de duración de la prisión provisional u otras medidas que acuerde el juez que determinen la imposibilidad de desarrollar el puesto de trabajo.

d) Denegación de la solicitud de excedencia voluntaria si esto puede dificultar la aplicación de la sanción que pueda recaer.

e) Retención cautelar de haberes en los casos de ausencia injustificada al puesto de trabajo por parte de la persona presuntamente responsable.

Capítulo XI

Representación colectiva

Artículo 59

Derechos de representación colectiva

59.1 Representantes de los trabajadores/as

A los efectos del presente convenio se reconocen como representantes de los trabajadores:

Los miembros del Comité de empresa y los delegados de personal.

Los delegados de las secciones sindicales de los trabajadores/as afiliados al sindicato correspondiente.

El Comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores/as de la empresa para la defensa de sus intereses. De acuerdo con lo que prevé el ET, el Comité de empresa deberá tener las competencias, la capacidad y el sigilo profesional, y las garantías que especifican los artículos 64, 65 y 68 respectivamente de este texto legal. Se constituirá de acuerdo con lo previsto en el artículo 66 del ET.

Los delegados del personal son los representantes de los trabajadores/as de los centros que tengan más de diez trabajadores/as y menos de cincuenta. Tienen, a todos los efectos y según el artículo 62 del ET, las mismas competencias que los miembros del Comité de empresa.

59.2 Competencias adicionales

Adicionalmente, los representantes de los trabajadores/as tendrán también las competencias siguientes:

Estudiar las condiciones de trabajo de los diferentes centros.

Proponer todas las mejoras que sean beneficiosas para la organización del trabajo y su optimización y racionalización.

Ser consultados en los casos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

Podrán emitir informe en los casos de movilidad a grupos superiores o inferiores y en los supuestos de desplazamientos colectivos temporales o definitivos.

Se les comunicarán los casos de movilidad funcional de carácter urgente y/o limitada en el tiempo.

Serán informados de las permutas voluntarias y autorizadas entre dos trabajadores/as del mismo grupo profesional.

Trimestralmente recibirán información relativa a la plantilla y su evolución prevista, pudiendo emitir informe si lo consideran conveniente.

Toda contratación con empresas de trabajo temporal requerirá acuerdo previo con los representantes de los trabajadores/as.

Designar, cuando corresponda, sus representantes en el órgano de selección.

A ser informados de los procesos de provisión interna y externa de acuerdo con lo previsto en este Convenio.

Mensualmente se les entregará una relación desglosada por trabajador/a de las horas extraordinarias retribuidas.

Designar tres miembros de la Comisión de Acción Social, cuando ésta se constituya.

Participar en la confección de la política de formación que se implante en la ACA y nombrar a los tres representantes de la Comisión de Formación.

Nombrar sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud.

A ser informados y poder presentar informe o escrito de alegaciones de acuerdo con lo previsto en los artículos 56 y 57 del Convenio.

59.3 Crédito horario

Cada uno de los miembros del Comité de empresa y los delegados de personal tendrán derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de acuerdo con lo previsto en el artículo 68 ET.

Los representantes de los trabajadores/as podrán acordar la acumulación de horas de los diferentes miembros a favor de uno o varios de sus componentes, sin que en ningún caso se supere el máximo total de horas establecido en el párrafo anterior. El acuerdo de acumulación tendrá que ser comunicado previamente a la División de Recursos Humanos.

Las reuniones de los representantes de los trabajadores/as con la Dirección de la empresa convocadas por ésta no se contabilizarán a efectos del crédito horario establecido.

59.4 Comité Intercentros

De acuerdo con lo que establece el artículo 63.3 ET se constituirá un Comité Intercentros que respetará la proporcionalidad de los sindicatos o candidaturas, según los resultados electorales considerados globalmente. Este Comité Intercentros estará compuesto por un total de 9 miembros, que por el hecho de formar parte del mismo dispondrán de un crédito mensual adicional de 15 horas añadidas a las que les correspondan por su condición de representantes de los trabajadores/as.

Las funciones del Comité Intercentros son las previstas para los Comités de empresa, teniendo en cuenta que su ámbito de actuación y representatividad es la totalidad de la empresa.

El Comité Intercentros dispondrá, en cada centro de trabajo, de un tablón de anuncios para su uso exclusivo.

59.5 Secciones sindicales

La constitución, composición y distribución de las secciones sindicales se realizará de acuerdo con lo que prevé la legislación vigente.

59.6 Derecho de reunión

Se reconoce el derecho de reunión de los trabajadores/as de la ACA en la forma y condiciones señaladas en el artículo 77 y siguientes del ET.

Los representantes de los trabajadores/as legalmente acreditados del ACA pueden convocar reuniones y asambleas en los centros de trabajo dentro del horario laboral, siempre que se inicien, como máximo, una hora antes del descanso del mediodía o del final de la jornada.

En cualquier caso, estas reuniones no tienen que perjudicar la prestación de servicios.

Únicamente se pueden conceder autorizaciones para las reuniones dentro de la jornada laboral, hasta un máximo de 24 horas anuales por centro de trabajo.

El preaviso de convocatoria se tiene que presentar ante la Dirección de la ACA con una antelación mínima de 48 horas, acompañado del orden del día a tratar en la reunión o asamblea y, si es el caso, del comunicado de la asistencia de personas que no pertenezcan a la ACA.

59.7 Medios materiales

La empresa proveerá a los representantes de los trabajadores/as legalmente acreditados del ACA de los medios materiales y logísticos necesarios para que puedan desarrollar sus funciones de representación.

Capítulo XII

Disposiciones diversas

Artículo 60

Ropa de trabajo

La empresa tiene que facilitar de manera periódica y según las necesidades, la ropa de trabajo necesaria a aquellos trabajadores/as cuyos puestos de trabajo requieran una indumentaria o equipamiento específico para la prestación de las funciones propias del mencionado puesto de trabajo y de las que les sean encargadas.

La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores/as los puestos de trabajo que requieren de ropa de trabajo específica.

Artículo 61

Garantías procesales

La Agencia garantiza, mediante sus propios servicios jurídicos o los que contrate al efecto, la defensa jurídica y la representación procesal a aquellas personas que sean objeto de querella, detención, enjuiciamiento o procesamiento penales o demanda civil o administrativa por razón de los servicios que presten o que hayan prestado en cualquier momento en la empresa. Así mismo la Agencia garantiza la cobertura económica de los correspondientes costes de enjuiciamiento y de las fianzas.

Artículo 62

Responsabilidad civil

La Agencia tiene que hacerse cargo, sea de manera directa, sea mediante la contratación de la correspondiente póliza de seguros, de los gastos derivados de la responsabilidad civil en que incurra cualquiera de sus trabajadores/as en ejercicio de las funciones y tareas propias de su puesto de trabajo o que le hayan sido encomendadas, dentro o fuera del puesto de trabajo o in itinere.

Artículo 63

Sanciones de tránsito

63.1 La Agencia prestará asistencia jurídica en relación a las sanciones administrativas que puedan ser impuestas a un trabajador/a conduciendo un vehículo, dentro de la jornada laboral y en ejercicio de las funciones propias de su puesto de trabajo, y, asume el importe de aquellas de carácter económico, siempre y cuando estas sanciones no sean imputables a una actuación negligente del propio trabajador/a.

63.2 En el caso en que la sanción consista en la pérdida o suspensión del carnet de conducir del trabajador/a, y cuando su puesto de trabajo requiera necesariamente la conducción de vehículos, si la privación es derivada de un acto fuera de la prestación del servicio, al trabajador/a se le respetarán las retribuciones básicas correspondientes a su grupo profesional y le serán asignadas otras funciones durante el tiempo que dure la privación.

En el caso de que la privación del carnet de conducir se produzca durante la prestación del servicio a la ACA, mientras la medida sea provisional se garantizará la percepción de las retribuciones básicas y del complemento del puesto de trabajo durante los tres meses siguientes o hasta que la sentencia o resolución administrativa sea firme. Durante este tiempo al trabajador/a le serán asignadas otras funciones. Si la sentencia o resolución ratifica la privación del carnet de conducir al trabajador/a se le respetarán las retribuciones básicas correspondientes a su grupo profesional y le serán asignadas otras funciones durante el tiempo que dure la privación.

63.3 En el supuesto de accidentes de tráfico de los trabajadores/as en ejercicio de sus funciones, la ACA, mediante sus servicios jurídicos o los que contrate al efecto, les tiene que prestar la asistencia necesaria en los procedimientos jurisdiccionales que se deriven, sin perjuicio de la asistencia que corresponda a la compañía aseguradora ni de la aplicación, si procede, del régimen disciplinario previsto en este Convenio. La responsabilidad civil subsidiaria será a cargo de la ACA en las condiciones a que hace referencia el artículo 62.

Artículo 64

Derecho de protección

La Agencia, mediante sus propios servicios jurídicos o los que contrate al efecto, asiste y protege a sus trabajadores/as frente a cualquier atentado contra su integridad, honor o patrimonio sufrido en ejercicio de sus funciones.

Artículo 65

Protección de datos de carácter personal

Los datos de carácter personal correspondientes al trabajador/a o a sus familiares contenidos en ficheros gestionados por la empresa tienen que ser tratados, cedidos y protegidos de conformidad con lo previsto en la vigente legislación en la materia y con las normas internas que, de conformidad con la misma, sean de aplicación. Su utilización por parte de la Agencia se hará de acuerdo con lo previsto en la normativa legal de aplicación.

Artículo 66

Publicidad del Convenio

Una vez firmado el Convenio por ambas partes, validado con los informes preceptivos de los organismos correspondientes y registrado en el Departamento de Ocupación y Empresa de la Generalitat de Cataluña para su publicación en el DOGC, la empresa publicará el Convenio en su intranet en un espacio accesible para todos/as los trabajadores/as, y hará difusión.

Artículo 67

Plan de igualdad

Con el fin de promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa, la ACA dispone del correspondiente Plan de igualdad.

La Comisión de igualdad está integrada por 4 miembros en representación de los trabajadores/as (en proporción a su representatividad en el Comité de empresa) e igual número de miembros nombrados por la empresa. Sus funciones son el seguimiento y control del plan de igualdad y la promoción de la igualdad en la empresa.

Disposiciones adicionales, transitorias y derogatoria

Disposición adicional primera

Complemento temporal

Este complemento sólo lo pueden percibir aquellos trabajadores/as que lo perciban con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio colectivo y retribuye la compensación por compaginación de las funciones y tareas propias del puesto de trabajo al que está adscrito el trabajador/a con otras funciones y tareas que han tenido que ser asumidas por el trabajador/a por circunstancias acontecidas por un dimensionado orgánico en un ámbito concreto de la empresa.

Este complemento tiene carácter temporal y por lo tanto no es consolidable y se dejará de percibir en caso de variación o cese de la situación que lo motivó. Así mismo es incompatible con la percepción de otros complementos, excepto de los del propio puesto de trabajo del trabajador/a.

Disposición adicional segunda

Complementos personales

1. Complemento personal

Existen los siguientes complementos con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio colectivo:

Complemento ad personam.

Complemento mando ad personam.

Complemento especial dedicación ad personam.

Complemento diferencia grupo.

Complemento personal.

A partir de la entrada en vigor del Convenio estos conceptos que se están percibiendo como consecuencia de situaciones personales diversas se unificarán bajo un único concepto que se denomina complemento personal. Este complemento personal es de naturaleza revisable y inabsorbible, excepto por el importe que resulte de los incrementos de salario derivados de un cambio de grupo profesional del trabajador/a a niveles superiores por promoción profesional.

Este complemento personal también incluirá la diferencia entre el importe del salario base del grupo IX del III Convenio y el salario base del grupo VIII según lo previsto en la disposición transitoria primera de este Convenio. Este complemento personal es revisable y no absorbible, excepto en los casos de promoción a un puesto de los grupos IX o superior de este Convenio.

1. Complemento personal transitorio

Este complemento retribuye la diferencia entre el salario base y complemento de puesto que venían percibiendo en el momento de la firma del Convenio el personal de mando que no estaba incluido entre los grupos profesionales del III Convenio y el salario base que les corresponda de acuerdo con su adscripción a los grupos profesionales IX al XII del IV Convenio y el complemento de puesto de mando que los corresponda de acuerdo con lo previsto en el artículo 38.3.3 de este Convenio.

Este complemento personal transitorio es revisable y no absorbible con los posibles incrementos salariales ni con la vinculación. Sólo en el supuesto que el personal que lo esté percibiendo sea removido del puesto de mando que ocupa o nombrado para un puesto de trabajo correspondiente a un grupo profesional diferente se dejaría de percibir en los mismos términos que los complementos de puesto de mando previstos al artículo 38.3.3 de este Convenio.

2. Complemento transitorio absorbible

Los trabajadores/as que en el momento de entrada en vigor de este Convenio estén percibiendo este complemento como consecuencia de situaciones personales diversas lo continuarán percibiendo. A partir de la entrada en vigor de este Convenio este complemento se otorgará en aquellos supuestos previstos al artículo 11.2 del Convenio o cuando sea reconocido por sentencia judicial.

Este complemento no es consolidable y es absorbible en el caso de acceso a un grupo profesional superior al que ocupa el trabajador/a, ya que el salario se tendrá que adecuar a la nueva estructura salarial según el nuevo grupo profesional y contra las revisiones y actualizaciones retributivas que establezca el Convenio Colectivo Laboral de la Agencia Catalana del Agua en cada momento hasta su total absorción.

Disposición adicional tercera relativa a la recuperación del poder adquisitivo

Los trabajadores/as de la Agencia recuperarán el poder adquisitivo en los mismos términos y plazos que la Generalitat de Cataluña establezca para su personal laboral. En el supuesto que la Generalitat de Cataluña establezca el retorno de las retribuciones no percibidas a través de ingresos en el plan de pensiones, sin establecer mecanismos de recuperación para aquellas empresas que no tienen plan de pensiones, la Dirección de la ACA y la parte social tendrán que acordar un sistema alternativo de retorno que en todo caso tendrá que ser en los mismos plazos que establezca la Generalitat.

Disposición transitoria primera

Los puestos de trabajo del grupo profesional IX del III Convenio colectivo de la ACA se incluirán a partir de la entrada en vigor del IV Convenio colectivo de la ACA en el grupo profesional VIII de este IV Convenio. Por lo cual, los trabajadores/as que hasta la entrada en vigor del IV Convenio colectivo de la ACA se incluían en este grupo IX se incluirán en el grupo VIII a partir de la entrada en vigor del IV Convenio colectivo de la Agencia, adecuándose su salario base al del grupo VIII. La diferencia entre el importe del salario base del grupo IX del III Convenio y el salario base del grupo VIII se recogerá en el complemento personal previsto a la disposición adicional segunda, punto 1.

Disposición transitoria segunda relativa a jornada semanal

Si por disposiciones de carácter general o normativa específica en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Cataluña, se produjera una reducción de la jornada, como consecuencia de la implantación de la jornada semanal de 35 horas de trabajo efectivo, la jornada semanal pactada en este Convenio se adaptará en los mismos términos y condiciones que establezca la norma reductora, siempre manteniendo los mismos condicionantes y en términos de homogeneidad.

En el supuesto de que esta norma o pacto establezca de forma explícita una reducción de la jornada semanal progresiva en el tiempo, hasta lograr las 35 horas, también a la ACA se reducirá la jornada de acuerdo con la reducción establecida o pactada en el seno de la Administración de la Generalitat, siempre manteniendo los mismos condicionantes y en términos de homogeneidad.

En el supuesto que se produzca esta reducción, las horas de asuntos particulares se reducirán en el tiempo proporcional a la jornada diaria aprobada en los mismos términos y condiciones que establezca la norma reductora.

Disposición transitoria tercera

El pacto firmado por las partes de 20/02/2013 de medidas de flexibilidad horaria queda sin efecto, salvo su punto quinto relativo al teletrabajo que mantiene su vigencia hasta el 31/12/2016.

Disposición transitoria cuarta

Reducción de jornada de hasta 1/3 con el 100% de las retribuciones durante un año.

1. Aquellos trabajadores/as que a la entrada en vigor de este Convenio estén disfrutando de la reducción de jornada prevista al artículo 32.1 del III Convenio colectivo la continuarán disfrutando de acuerdo con lo previsto en el III Convenio.

2. Si por disposiciones de carácter general o normativa específica en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Cataluña, se aprobara una reducción de jornada con el 100% de la retribución esta también será aplicable a los trabajadores/as de la Agencia Catalana del Agua.

Disposición transitoria quinta

Premio de vinculación

Si por disposiciones de carácter general o por normativa específica en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Catalunya se levanta la inaplicabilidad de los premios vinculados a los años de servicios prestados consistentes en la percepción de cantidades en metálico, el personal adscrito al Convenio colectivo de la Agencia que decida cesar voluntariamente en su prestación de servicios, tendrá derecho a recibir un premio de vinculación, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

- Edad comprendida entre los 59 y los 63 años.

- Que como mínimo los 5 últimos años haya prestado servicios como personal laboral de la Agencia.

- Más de 20 años de antigüedad reconocida en la ACA.

El importe del premio se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula:

Con más de 30 años de antigüedad	36.000,00€ más 6 mensualidades brutas
De 25 a 29 años de antigüedad	30.500,00€ más 6 mensualidades brutas
De 20 a 24 años de antigüedad	25.000,00€ más 6 mensualidades brutas

Disposición derogatoria

Todas las condiciones de trabajo y retributivas vigentes con anterioridad a la firma de este Convenio quedan derogadas expresamente y sustituidas por su redactado.

Anexo 1

Retribuciones salariales-Salario base según grupo profesional

€
Grupo	Subgrupo	Período		Retribución mensual	Retribución anual
XII	-	-		4.709,17€	65.928,38€
XI	-	-		3.777,68€	52.887,52€
X	-	-		3.139,45€	43.952,30€
IX	-	-		2.877,83€	40.289,62€
VIII	III	Tercer año		2.616,21€	36.626,94€
	II	Segundo año		2.511,55€	35.161,70€
	I	Primer año		2.406,92€	33.696,88€
VII	III	Tercer año		2.354,59€	32.964,26€
	II	Segundo año		2.249,94€	31.499,16€
	I	Primer año		2.145,29€	30.034,06€
VI	III	Tercer año		2.092,95€	29.301,30€
	II	Segundo año		2.040,64€	28.568,96€
	I	Primer año		1.988,32€	27.836,48€
V	III	Tercer año		1.936,00€	27.104,00€
	II	Segundo año		1.883,67€	26.371,38€
	I	Primer año		1.831,34€	25.638,76€
IV	III	Tercer año		1.779,01€	24.906,14€
	II	Segundo año		1.726,70€	24.173,80€
	I	Primer año		1.674,36€	23.441,04€
III	III	Segundo año	1.569,71€		21.975,94€
	II	Segundo semestre	1.530,49€		21.426,86€
	I	Primer semestre	1.491,25€		20.877,50€
II	III	Segundo año	1.465,06€		20.510,84€
	II	Segundo semestre	1.425,84€		19.961,76€
	I	Primer semestre	1.386,58€		19.412,12€
I	III	Segundo año	1.308,09€		18.313,26€
	II	Segundo semestre	1.268,85€		17.763,90€
	I	Primer semestre	1.229,61€		17.214,54€

Retribuciones salariales - Vinculación

Vinculación
€	Retribución mensual	Retribución anual
Todos los grupos o categorías	62,26€	871,64€

Anexo 2

Retribuciones salariales - Complementos de puesto de trabajo

Complementos de mando
€		Retribución mensual	Retribución anual
Director de área/división, Adjunto a gerencia y Responsable ACA en materia cambio climático		803,84€	11.253,76€
Jefe demarcación territorial		1.080,00€	15.120,00€
Jefe departamento	Niv. I	1.308,11€	18.313,54€
	Niv. II	1.005,00€	14.070,00€
Titular Órgano Económico-Financiero		1.433,98€	20.075,72€
Jefe unidad singular	Niv. I	958,17€	13.414,38€
	Niv. II	601,03€	8.414,38€
Jefe de unidad		523,26€	7.325,64€
Complementos de turnicidad
€		Retribución mensual	Retribución anual
Todos los grupos o categorías		200,92€	2.812,88€
Complemento de especial responsabilidad
€	Nivel	Retribución mensual	Retribución anual
Técnico de especial singularidad sin mando	III	470,92€	6.592,88€
	II	366,27€	5.127,78€
	I	261,62€	3.662,68€
Secretarias de Gerencia o Dirección		366,27€	5.127,78€
Secretarias de directores de área o división		261,62€	3.662,68€
Secretarias de jefes de departamento o de demarcación territorial		156,99€	2.197,86€
Coordinador de mantenimiento de edificio central		366,27€	5.127,78€
Responsable de mantenimiento en embalses		156,99€	2.197,86€
Conductores de servicios centrales		156,99€	2.197,86€
Complemento de especial disponibilidad
€		Retribución mensual	Retribución anual (11 meses)
Conductores servicios centrales		431,51€	4.746,61€
Encargados y ayudantes embalses		255,71€	2.812,88€
Resto de puestos definidos por la Dirección		260,91€	2.870,01€
Importe de las guardias
€		Semana	Día festivo
Guardias inspección e hidrología		395,57€	117,19€
		Día guardia presencial
Guardias laboratorio		169,83€
Importe ayuda alimentaria
€/día			Importe
Todas las categorías			7,57€

Anexo 3

Tabla de importes de las horas extras

€
Grupo	Subgrupo	Período	Importe HE Normal	Importe HE Festiva o Nocturna
VIII	III	Tercer año	22,20€	27,75€
	II	Segundo año	21,31€	26,64€
	I	Primer año	20,42€	25,53€
VII	III	Tercer año	19,98€	24,98€
	II	Segundo año	19,09€	23,86€
	I	Primer año	18,20€	22,75€
VI	III	Tercer año	17,76€	22,20€
	II	Segundo año	17,31€	21,64€
	I	Primer año	16,87€	21,09€
V	III	Tercer año	16,43€	20,54€
	II	Segundo año	15,98€	19,98€
	I	Primer año	15,54€	19,43€
IV	III	Tercer año	15,09€	18,86€
	II	Segundo año	14,65€	18,31€
	I	Primer año	14,21€	17,76€
III	III	Segundo año	13,32€	16,65€
	II	Segundo semestre	12,99€	16,24€
	I	Primer semestre	12,65€	15,81€
II	III	Segundo año	12,43€	15,54€
	II	Segundo semestre	12,10€	15,13€
	I	Primer semestre	11,76€	14,70€
I	III	Segundo año	11,10€	13,88€
	II	Segundo semestre	10,77€	13,46€
	I	Primer semestre	10,43€	13,04€