Visto el texto del Convenio Colectivo de la entidad ArcelorMittalLesaka, S.A., de Lesaka(Código número 31008892011900), que tuvo entrada en este Registro en fecha 4 de marzo de 2014, y que fue suscrito el día 30 de abril de 2013 por la representación empresarial y sindical de la misma, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 24 de marzo de 2014.

-La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda LoreaEchavarren.

Las normas contenidas en el presente Convenio serán de aplicación a todos los centros de trabajo de ArcelorMittalEspaña, S.A., Planta de Lesaka.

Por este Convenio se regirá todo el personal que preste sus servicios en los centros de trabajo de ArcelorMittalEspaña, S.A., Planta de Lesaka., con excepción del personal Directivo y los que "previa su libre, voluntaria y expresa aceptación" son considerados por la Dirección de la Empresa como personal Fuera de Convenio.

El presente Convenio tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015.

Terminada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año, mientras que, por cualquiera de las partes, no sea solicitada en forma legal su revisión o rescisión, con tres meses de antelación, como mínimo, a su término o al de cualquiera de sus prórrogas.

La adecuación salarial durante la vigencia del Convenio, se regirá por los criterios siguientes.

-Durante el año 2013 no se actualizarán las tablas salariales.

-En el año 2014 dichas tablas se incrementarán en un 0,5%.

-En el año 2015 el incremento será de un 2% sobre las tablas del año anterior.

-Adicionalmente a lo anterior, durante los años 2014 y 2015 se abonará un 1%, no consolidable, si el EBIT fuera positivo.

Ver Anexo 1.ºTablasSalariales 2013.

Durante la vigencia de este Acuerdo Marco, queda suspendido el cumplimiento de nuevos trienios/quinquenios y, en consecuencia, no se abonarán los nuevos valores económicos que ello comporta.

No obstante lo anterior, se computará el tiempo transcurrido, de suerte que, superada la suspensión que aquí se acuerda, cada trabajador quedará en igual situación que si ésta no se hubiera producido, sin que ello suponga, en ningún caso, abono de atraso alguno.

Una parte de la retribución fija de los trabajadores se variabilizacon arreglo a los siguientes criterios.

-Se entiende por retribución fija el conjunto de conceptos que integran el salario de cada trabajador, independientemente de su denominación, excluido el concepto de antigüedad. Para el caso de retribuciones que contengan en la actualidad una parte variable se considerará la media obtenida en el último año.

-El porcentaje de variabilizaciónserá del 8% de la retribución fija durante el año 2013 y del 8,5% en los años 2014 y 2015.

-El sistema (desarrollado en el Anexo 3.º) se regirá por objetivos económicos, industriales y de seguridad con el peso específico correspondiente y, de acuerdo con su carácter variable, estará sujeto al principio general de que si hay resultados se percibe la compensación porcentual prevista y, en caso contrario, no.

-El EBITDA (beneficios antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones) será factor fundamental en la fórmula, constituyéndose en determinante del percibo (con EBITDA negativo no hay abono).

-El resultado de este concepto, si es positivo, determinará un abono trimestral.

-Teniendo en cuenta lo anterior, a nivel local se determinarán los factores intervinientesenla fórmula y su ponderación.

-Se adaptarán a estos criterios las tablas salariales.

A partir de la aplicación de este Convenio Colectivo, y con fecha de 6 de mayo de 2013, el servicio de transporte colectivo se sustituye por una percepción individual, determinada en función de la distancia del punto en el que el trabajador tomaba el autobús y la localidad del centro de trabajo, en el momento de elevación a definitivo del Preacuerdo de este Convenio.

La cuantía establecida de modo individual, es de carácter anual, abonándose con asignación mensual y con carácter de salario a todos los efectos.

A partir de la entrada en vigor de este articulo, las nuevas incorporaciones no tendrán derecho a este concepto.

1. Las dudas que puedan surgir en la interpretación o aplicación del presente Convenio, serán sometidas a la consideración de una Comisión Paritaria de Vigilancia, que estará compuesta por representantes de los trabajadores y de la Dirección, debiendo recaer en todo momento la designación, en miembros integrantes de las representaciones que firmen el presente Convenio.

2. Entenderá también sobre las cuestiones referentes a tiempos, revisiones de los mismos, primas y valoración de los puestos de trabajo. En estos temas, el modo de funcionamiento de la Comisión será llegar a acuerdos entre sus partes, solicitando en caso de necesidad, el arbitraje.

3. Igualmente se tratarán en esta comisión los temas presentados por el Comité de Empresa que hagan referencia a cambios de puesto, traslados y cambios de régimen de trabajo. Tendrán el carácter de tratamiento preferente todos aquellos casos que plantee la Representación Social y cuyo motivo sea problemas de salud. Asimismo en esta Comisión se tratarán todos los casos de pérdida de capacidad física por enfermedad del modo que se especifica en el articulado del presente Convenio.

4. Los representantes de los trabajadores serán informados de los procesos de subcontratación de cualquier actividad que venga realizando la Empresa, así como de las diferentes modalidades de contratación.

5. Intervendrá en la Resolución de Conflictos según lo previsto en el Anexo XIV sobre Procedimiento de Solución Autónoma de Conflictos.

-Se concreta fundamentalmente en la aceptación de la posibilidad de reajustar personal de las distintas plantas, secciones, servicios y departamentos, efectuándose traslados cuando las necesidades de la producción o de la organización así lo requieran, en base a un mayor aprovechamiento de las instalaciones productivas.

-Se considera incremento del grado de saturación de las instalaciones el aumento del número de horas de funcionamiento de las mismas, se obtenga bien a través de un incremento del número de días año (modificación de períodos vacacionales, etc.), bien a través del incremento del número de horas día (turnos de trabajo, etc).

-Las discrepancias que pudieran surgir en el período de consultas, en su caso, se debatirán con los Representantes de los Trabajadores durante un plazo de cinco días. Transcurrido este plazo sin acuerdo en el seno de la empresa se dará traslado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que intentará la avenencia durante un periodo de cinco días.

Valoración o calificación de puestos de trabajo.

En orden al establecimiento de una calificación racional de los puestos de trabajo y con vistas a que sea la base de la política salarial de ArcelorMittalEspañaS.A. Planta de Lesaka, el sistema de valoración o calificación de los puestos de trabajo es el regulado en el acuerdo sobre el Nuevo Modelo de Estructura Profesional suscrito el 22 de septiembre de 2011.

La jornada efectiva de trabajo para cada centro de trabajo se determina mediante cómputo anual, de conformidad con lo establecido en el Anexo 9.ºHorarios de Trabajo.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto.

El cambio de relevo o turno se realizará a pie de máquina o puesto de trabajo, de modo que en ningún momento se altere o interrumpa el proceso productivo.

Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la productividad, los trabajadores realizarán las tareas y funciones complementarias o auxiliares, relativas a la ejecución de su trabajo, que no requieran conocimientos especiales propios de otros oficios.

Anualmente se elaborará por la Dirección de la Empresa el calendario laboral y se expondrá un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

Se permitirá tomar el bocadillo a todo el personal de talleres en quince (15) minutos con tal de que no se paren las instalaciones y de que el proceso de producción siga su ritmo normal de trabajo. Por todo ello, las tablas salariales incluyen el pago de todos los conceptos retributivos, incluido el bocadillo.

Los distintos horarios y regímenes de trabajo existentes se recogen en el Anexo 9.ºHorarios de Trabajo.

13.1. Adaptación de la Jornada.

Con el fin de facilitar un mejor aprovechamiento de la jornada y de las instalaciones, permitiendo atender situaciones de cargas de trabajo discontinuos, paradas por averías, mantenimiento, programadas o no programadas, no generadas por falta de personal que en nuestra Empresa pueden constituir un condicionante de la competitividad,

Se acuerda.

-Adecuar la jornada de trabajo, ya sea prolongando o reduciendo la misma en los días laborables o trabajando en los días de descanso.

-El límite para estas modificaciones de la jornada (que no podrán alterar las previsiones legales actualmente vigentes) se establecerá por las necesidades productivas de cada Centro de Trabajo.

El procedimiento será el siguiente.

-La prolongación o reducción de la jornada se realizará por el personal del equipo que por turno le corresponda. No obstante, el mando responsable del equipo, considerará las propuestas que se le planteen con carácter voluntario, siempre que ello permita atender mejor las necesidades de cada situación.

-La prolongación de la jornada se compensará por tiempo equivalente de descanso, además de con la percepción del correspondiente plus económico contemplado en el Anexo 6.ºPlusRégimende trabajo.

-El día de descanso, para la compensación de la prolongación de la jornada se determinará por mutuo acuerdo entre el personal afectado y su mando inmediato.

-En cualquier caso, el trabajador será avisado de los cambios de su horario habitual, con 48 horas de antelación, correspondiendo a dicho trabajador, a partir de ese momento, fijar con su mando el día de descanso para su compensación.

De todas estas incidencias que se produzcan en esta materia, se notificará simultáneamente a la Comisión de Vigilancia del Convenio, la cual se reunirá mensualmente con la Dirección, para efectuar el seguimiento de los resultados de la Distribución Irregular de la Jornada efectuada en ese periodo.

13.2. Situaciones Especiales.

Con independencia de lo establecido en el presente artículo y lo fijado con carácter general en la legislación vigente en cada momento, aquellas situaciones especiales que puedan suponer alteraciones del ritmo normal de trabajo debido, entre otras causas, a cambios sustanciales de los flujos de producción, modificaciones en la cartera de pedidos, averías, inversiones, etc. permitirán a la empresa, previo acuerdo con el comité, realizar aquellas variaciones de horario y regímenes de trabajo que sean necesarios para conseguir una adaptación adecuada de las instalaciones a la demanda.

13.3. Regularización.

Durante el primer semestre y en aquellos casos que deban pararse instalaciones por regulación de stock, falta de pedidos etc., al personal afectado y una vez realizadas las tareas auxiliares necesarias por dicha parada, el exceso de los días serán a cuenta de vacaciones y/o compensatorios hasta un máximo del 50% de los descansos compensatorios anuales y tendrán el mismo tratamiento a efectos de pago que lo establecido en el artículo 14.3.

14.1. Disfrute.

Las vacaciones anuales serán de 23 días laborables, para los regímenes de 8 horas día, equivalente a 184 horas para otros regímenes de trabajo.

Las vacaciones se devengarán y disfrutarán por años naturales, siendo proporcionales al tiempo efectivo de trabajo en dicho período, computándose por doceavas partes, tomando la fracción de mes como completo. Los periodos de baja por enfermedad o accidente de trabajo se computarán como trabajados a estos efectos.

Se admitirá su fraccionamiento en varios períodos, siendo obligatoriamente uno de ellos de al menos 14 días naturales continuados.

14.2. Programación.

A principios de año, la Empresa con cada trabajador establecerá el programa de vacaciones. En caso de coincidencia o acumulación de personal en los mismos períodos, el criterio a seguir para la aplicación de las vacaciones será en base a un acuerdo previo de distribución por parte de los trabajadores y, de no haber acuerdo, la distribución de las vacaciones se determinará estableciendo turno rotativo por orden de antigüedad, es decir, al trabajador que en el presente año le corresponda ser el primero en la elección del período de vacaciones, al año siguiente será el último en elegir, y así sucesivamente, salvando siempre la capacidad operativa en cada puesto de trabajo.

14.3. Plus.

Al personal que disfrute sus vacaciones y compensatorios desde el 2 de enero hasta el 30 de junio se le abonará un premio de 241,99 euros por un total máximo de 23 días o la parte proporcional según días disfrutados en este período, siempre y cuando el disfrute de dichos días sea a cuenta del año en curso.

14.4. Paradas Programadas de Instalaciones.

El personal se compromete a planificar el disfrute de sus vacaciones y/o descansos compensatorios, haciéndolos coincidir con las paradas programadas de las instalaciones productivas y Servicio de Administración, salvo las excepciones de carácter mínimo que en cada momento se señalen.

Estas paradas programadas, tendrán unas duraciones máximas de 10 días laborables en época estival y 5 días laborables en época de Navidad, está última, se realizará hasta el 2 de enero, inclusive.

La Dirección de la Empresa comunicará a principios de cada año al comité de Empresa el plan de paradas programadas para ese año, con el fin de que se realicen los correspondientes planes de vacaciones y/o descansos compensatorios, indicados en el Art14.2 y Anexo 9.º Horarios de Trabajo.

Se establecen las licencias y permisos retribuidos siguientes.

Estas licencias se concederán a partir del hecho causante, siendo obligatoria la justificación documental pertinente en cada caso a requerimiento de la Empresa.

Nota:

La persona que previamente le conste a la empresa en situación de pareja de hecho asimilable se le asemeja al cónyuge.

En los casos 4.ºy5.º con ingreso en clínica y siempre que el hecho suceda en días laborables (según cada régimen de trabajo), la licencia correspondiente se podrá convertir en medias jornadas de trabajo consecutivas, hasta un máximo de 4.

En los casos 4.ºy 5.º, este último con ingreso en clínica, se podrá optar mediante notificación escrita:

-Al disfrute de 2 días naturales a partir del hecho causante.

-Al disfrute de los dos días naturales, mientras dure el ingreso en clínica.

En cualquier caso, el total de días laborables que corresponda disfrutar, siempre se obtendrá por la opción a).

En el caso de elegir la opción b), en el momento en que el enfermo sea dado de alta en la clínica y si queda por disfrutar algún día, se perderá automáticamente este derecho.

En el supuesto de que por las causas mencionadas en los apartados 2.º, 3.º, 4.º, 5.º, 6.º, 7.º, 8.º y 9.º, el trabajador afectado tuviera que desplazarse de su centro de trabajo habitual, las referidas licencias se ampliarán hasta en un máximo de 2 días naturales en función de la distancia de dicho desplazamiento desde la residencia habitual: más de 150 km: 2 días.

Quienes tengan una antigüedad de 4 años en la Empresa, tendrán derecho a una licencia sin sueldo voluntaria no inferior a 3 meses ni superior al año, siempre que el número de trabajadores en tal situación no exceda del 3% de la plantilla de la Empresa.

El tiempo que el personal permanezca en situación de licencia sin sueldo no será computable a ningún efecto y ésta se pedirá al menos con un mes de anticipación.

La concesión por la Dirección de la Empresa será obligatoria por una sola vez.

La Dirección de la Empresa está obligada a readmitir al personal en esta licencia sin sueldo, si bien, no es necesario que sea al mismo puesto, garantizándole en todo caso los puntos profesionales que tenía en la fecha de causar la licencia sin sueldo, así como su categoría profesional.

Asimismo, la Dirección admitirá al personal con licencia sin sueldo cuando desee su reincorporación a la Empresa sin haber agotado el período de licencia, en cuyo caso se considerará agotada la totalidad del plazo por el que le fue concedida.

La reincorporación deberá ser solicitada con un mes de antelación a la fecha de la finalización de la licencia sin sueldo.

Para los trabajadores que se inscriban en cursos organizados en Centros Oficiales o reconocidos por el Ministerio de Cultura para recibir clases nocturnas, la Empresa facilitará un horario compatible con sus obligaciones.

18.1. Tipo.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

18.2. Forzosa.

La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá.

-Por la designación o elección del trabajador para un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo.

-Para el desempeño de un cargo sindical electivo a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.

El período de vigencia será el del desempeño del cargo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical.

18.3. Voluntaria.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a cinco años. Cuando se esté disfrutando un período de excedencia, y antes de que finalice, el trabajador podrá solicitar, por una sola vez, la concesión de prórroga por un período que, sumado al anterior, no exceda en su totalidad de cinco años.

La excedencia, o la prórroga en su caso, se solicitarán con un mes de antelación.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.

18.4. Por cuidado de Hijos.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, de conformidad con lo regulado en el Plan de Igualdad

18.5. Por Servicios en Otra Planta del Grupo.

Por pacto individual entre empresa y trabajador, podrá éste pasar a prestar servicios en otras empresas del Grupo, acordándose la suspensión de su contrato de trabajo en la empresa de origen por el tiempo que dure la citada situación.

El tiempo de duración de esta situación se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de antigüedad en la empresa de origen, y el reingreso, que deberá ser solicitado por el interesado dentro del mes anterior a la fecha del cese de la prestación que motivó la excedencia, se producirá de forma automática en un puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional ostentado en el momento de iniciarse la referida suspensión y siempre que el cese no haya sido como consecuencia de despido disciplinario declarado procedente.

En cualquier caso, el reingreso será incompatible con el percibo de cualquier indemnización por cese en la empresa a la que se pasó a prestar servicios.

19.1. Consideraciones Previas.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que excedan de la jornada ordinaria anual establecida en el presente Convenio Colectivo, conforme a los distintos horarios y regímenes de trabajo en los que esté encuadrado el trabajador.

Consecuentemente con el criterio finalista que ha determinado una legislación restrictiva en materia de horas extraordinarias, es decidido propósito de ambas partes, reiteradamente manifestado, reducir a lo estrictamente imprescindible la realización de esta clase de horas dentro del ámbito de sus centros de trabajo, combatiendo sistemáticamente los abusos que se presenten en esta materia.

Mensualmente, representantes de la Dirección y de la Comisión Paritaria de Vigilancia de Convenio se reunirán con objeto de efectuar un seguimiento de la realización de horas extraordinarias, así como para buscar mecanismos para su reducción.

19.2. Causas que las Generan.

Tendrán la consideración de Horas Extraordinarias las siguientes.

-Por Fuerza Mayor: Las motivadas por situaciones tales como incendio, inundación, caída o hundimiento de una instalación, grave y prolongada avería o de valoración semejante.

-Las horas que excediendo de la jornada normal vengan condicionadas por la necesidad de reparar averías o evitar otros daños extraordinarios, fallos de energía eléctrica, etc., que, de no resolverlos, acarrearían perjuicios a la seguridad de las personas, conservación de las instalaciones o al proceso productivo o bien impedirían el trabajo normal de otros equipos o de los otros operarios de la instalación afectada.

-Aquellas labores que, de no realizarse de inmediato con horas extraordinarias, acarrearían daños a las materias primas o impedirían la disponibilidad de otros productos que afectan al proceso productivo.

-Las derivadas de trámites oficiales con motivo de la exportación de productos que, por sus características (fecha de expedición, etc.) así como su embarque o expedición, requieran prolongar en estas circunstancias la jornada normal de un operario, equipo, etc.

-Las motivadas por operaciones anuales de inventarios, balance, etc., a realizar en fechas concretas y que, por requerir una especialización, conocimientos del tema y una ejecución en plazos concretos, tan sólo puedan ser cumplimentadas por los titulares habituales de la función y por tiempo superior a su jornada normal.

-Las motivadas por ausencias imprevistas, considerándose como tales aquellas que excedan en un departamento del porcentaje normal de absentismo y que por tal causa no puedan ser sustituidas por el personal de faltas de la propia instalación y requieran una especialidad en su ejecución.

-Las derivadas de cambio de turno de trabajo por causas imprevistas y por el día inicial y por el tiempo imprescindible.

-Las prolongaciones de la jornada que hayan de llevarse a cabo por disposición oficial, tal como retrasos a la hora oficial que obligan a trabajar una hora más al relevo.

Por las características de las expresadas horas de fuerza mayor les será de aplicación lo previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores y su realización será preceptiva para los trabajadores que han de intervenir en su solución.

19.3. Valoración.

El trabajador podrá optar entre la compensación de las horas extraordinarias preferentemente por tiempo de descanso retribuido o su cobro de acuerdo a los valores establecidos en el Anexo 7.ºPlusHorasExtraordinarias.

Estos valores se han obtenido teniendo en cuenta el precedente desarrollo de la actual estructura salarial.

El valor de las horas extraordinarias correspondientes a cada escalón es consecuencia del criterio seguido por las partes en sucesivos Convenios y será el que se determina para cada uno en la tabla salarial del presente Convenio, incrementándose su cuantía en el recargo del 75%, que se aplicará al valor base de la hora que figura en la tabla salarial.

19.4. Análisis.

Sin perjuicio de realizarlo en las situaciones que la clase de trabajo a realizar lo requiera, mensualmente se efectuará entre una representación de la Dirección y otra de la Comisión Paritaria de Vigilancia de Convenio, un análisis de las horas extraordinarias y, caso de apreciarse incorrecciones en la clasificación de las mismas, se adoptarán por la Dirección las medidas correctoras necesarias, tanto de índole laboral como organizativa.

Su regulación y composición se establece en el Anexo 11.ºRetenes.

La Dirección autorizará la celebración de 18 horas anuales de asambleas, que serán dentro de la jornada de trabajo y con el carácter de no retribuidas, ajustándose en todo caso a la legislación laboral vigente.

Dichas asambleas garantizarán la permanencia del personal en los puestos que lo requieran y deberán ser comunicadas a la Dirección con la antelación suficiente a efectos de poder planificar la correcta marcha de las instalaciones.

La organización y determinación de los recursos que requieran los procesos productivos y de fabricación, corresponde a la Dirección de la empresa, que deberá realizarlas observando las disposiciones legales establecidas, sin perjuicio de los derechos y facultades reconocidos a los trabajadores y a sus representantes en la legislación vigente y en este Convenio Colectivo.

El personal que preste sus servicios en la empresa será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la oportuna formación.

Todo trabajador integrado en esta estructura tendrá, como consecuencia de ello, una determinada División Funcional y un Grupo Profesional. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador.

Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo, en consecuencia, ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.

Todos los trabajadores estarán incluidos en una de las divisiones de Técnicos, Empleados y Operarios.

-Técnicos. Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes, equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de alta cualificacióny complejidad.

-Empleados. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia puede realizar tareas administrativas, comerciales, de organización, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina informatizadas o no, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.

-Operarios. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo o indirectamente en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares. Sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones de supervisión o coordinación.

Todo trabajador será clasificado teniendo en cuenta su nivel de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida, como por la experiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo, y todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de cada empresa.

26.1. Grupo I.

Son trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones y/o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Con titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

26.2. Grupo II.

Son trabajadores que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, homogéneas o heterogéneas, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Con titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.

26.3. Grupo III.

Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del proceso establecido.

Igualmente, aquellos cuyo trabajo requiera amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades o un excepcional dominio de una de las mismas, siendo necesario alcanzar el máximo nivel profesional.

Con Formación Profesional de Grado Superior (título de Técnico Superior) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, complementada con una experiencia contrastada en el puesto de trabajo.

26.4. Grupo IV.

Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución aunque bajo algún tipo de supervisión.

Con Formación Profesional de Grado Medio (título de Técnico) o Bachillerato o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con experiencia prolongada en el puesto de trabajo, o cualificaciónespecífica con amplia experiencia y formación.

26.5. Grupo V.

Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones concretas, con alto grado de dependencia o supervisión, que requieren conocimientos profesionales de carácter elemental o un corto período de adaptación. Igualmente, aquellas que signifiquen la mera aportación de esfuerzo físico.

Con formación a nivel de Graduado Escolar, Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de Escolaridad o equivalente.

Podrá asignarse la realización de funciones que conlleven cambio de Grupo, dentro de la misma División Funcional, o cambio de División Funcional y de Grupo Profesional, por razones debidas a modificaciones en los procesos productivos, reforma de instalaciones, reorganización de áreas de trabajo, circunstancias económicas, variaciones de mercado, necesidad de personal en una División Funcional y personal disponible en otra, así como cuando se derive de lo establecido en el artículo 63.

Dicho cambio se notificará simultáneamente al trabajador afectado y al Comité de Empresa, indicando las nuevas funciones asignadas, las causas que motivan el cambio y las condiciones de aplicación. Al Comité de Empresa se le notificará también las personas afectadas.

Para los supuestos de carácter colectivo se iniciará un período de consultas con los representantes de los trabajadores por un plazo de 15 días. Transcurrido dicho plazo sin acuerdo, a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el período de consultas, se acudirá al procedimiento previsto en el Capítulo XVI del presente Convenio sobre Procedimiento de Solución Autónoma de Conflictos.

La Empresa se compromete a seguir manteniendo el complemento en caso de Baja por Enfermedad o Accidente no Laboral, hasta alcanzar el 100% de la Base de Cotización del trabajador/a, desde el primer día de baja.

La Empresa establecerá unos medios de control adecuados, con el fin de suprimir dicho complemento en los casos de falseamiento de datos, ocultación de situaciones, incumplimiento de prescripciones facultativas, simulación de enfermedad o prolongación de la misma.

Todos los casos de infracción deberán ser comunicados por escrito, tanto al trabajador/a como a la Representación Social, en la misma fecha.

La Empresa se compromete a seguir manteniendo el complemento en caso de Baja por Accidente Laboral, hasta alcanzar el 100% de la Base de Cotización del trabajador, desde el primer día de baja.

En los casos de accidente que no de derecho al reconocimiento de pensión, se respetará al trabajador/a el grado que corresponda al puesto que ocupaba y la prima que obtenga en función de dicho grado.

Cuando en virtud de una incapacidad permanente total para su profesión habitual perciba pensión vitalicia correspondiente a la misma, se le asignará un puesto acomodado a sus aptitudes y será retribuido con el grado más prima del puesto que ocupe, además de percibir la citada pensión.

En los casos de incapacidad física, como consecuencia de haber padecido enfermedad o desgaste físico, debido a una dilatada vida de servicio en la Empresa, la Dirección, previo informe del Servicio Médico y oído el Comité, podrá acoplarle a un puesto adecuado a sus facultades abonándole el sueldo o jornal de calificación y prima del grado inmediato inferior al que tenía asignado en el momento del cambio del puesto, no pudiendo realizar más que una sola vez esta reducción de grado.

33.1. Objeto.

Cubre el pago de un capital a satisfacer al personal en activo en el momento de su muerte o invalidez permanente derivada de cualquier clase de accidente, tal como se determina en la póliza suscrita al efecto.

33.2. Causantes.

Todo el personal en activo.

33.3. Beneficiarios.

La designación de los beneficiarios será de la exclusiva potestad del personal y podrá ser modificada cuando este lo exprese formalmente. Si por cualquier circunstancia en el momento del fallecimiento no hubiera sido designado ninguno, los beneficiarios seguirán el siguiente orden de preferencia.

cónyuge, hijos, padres y hermanos, de acuerdo con lo que para cada caso determine la legislación oficial.

33.4. Base Reguladora.

Sueldo mensual de calificación más antigüedad en el momento de causarse la muerte o invalidez permanente derivada del accidente, multiplicado por el coeficiente 0,8631.

33.5. Capitales Asegurados.

Caso de muerte, el capital asegurado son 80 ó 90 bases reguladoras, según la carga familiar existente y conforme al baremo de la póliza suscrita por la empresa.

Caso de invalidez, el capital asegurado son 120 ó 135 bases reguladoras, según la carga familiar existente y conforme al baremo de la póliza suscrita por la empresa.

33.6. Prima.

La Empresa aportará el total de la prima de éste seguro.

33.7. Indemnizaciones Garantizadas.

Las que se establecen en el cuadro de valoraciones de las condiciones generales de la póliza.

34.1. Objeto.

Cubre el pago de un capital a satisfacer al personal en activo en el momento de cesar en la empresa como consecuencia de su muerte o habérsele reconocido una Incapacidad Permanente Total o Absoluta, tal como se determina en la póliza suscrita al efecto.

34.2. Causantes.

Todo el personal en activo.

34.3. Capitales Asegurados.

34.3.1. Caso de Muerte.

Se establece una prestación consistente en una anualidad bruta, a favor del viudo/a del trabajador/a fallecido/a de muerte natural, o de los hijos o padres en las condiciones y requisitos que, a continuación se expresan y por el siguiente orden de prelación.

-Viudo/a que conviva con el causante y, si no conviviera, debe esperarse a que la Mutualidad determine si tiene o no derecho a la pensión de viudedad.

-Hijos legítimos, naturales o reconocidos, menores de 18 años o mayores incapacitados para el trabajo. Deberán presentar el oportuno Carné de Pensionista por orfandad de la Mutualidad.

-Padres sexagenarios o los que sin llegar a dicha edad se encuentren incapacitados para el trabajo, siempre que estén a cargo del causante. Se acreditarán las condiciones precisas a través de las certificaciones de nacimiento y Ayuntamiento correspondientes.

34.3.2. Casos de Incapacidad Permanente Total y Absoluta.

El capital asegurado es de una anualidad bruta.

34.4. Revisión.

En el supuesto de que se produjera una revisión de la Incapacidad por los órganos competentes, revocándose y recuperando la capacidad laboral, la empresa se compromete a su readmisión en un puesto acorde con sus aptitudes. En este caso, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida según la siguiente escala:

El ofrecimiento de readmisión se hará por la empresa por una sola vez y en el momento en que se produzca la revisión de la Incapacidad Permanente.

Una vez hecha efectiva la readmisión, se garantiza al trabajador la retribución del grado de calificación que el mismo tuviera al causar baja por Incapacidad Permanente.

34.5. Acumulación.

En caso de que la Muerte o Incapacidad sea consecuencia de accidente, las cantidades percibidas por el seguro individual de accidentes y la cantidad a tanto alzado correspondiente a este seguro colectivo serán acumulables.

34.6. Prima.

La empresa aportará el total de la prima de este seguro.

34.7. Afectación.

Al personal que a 31 de diciembre de 1999 estuviese afectado por las disposiciones sobre complementos por Incapacidad Permanente recogidas en el "Seguro Colectivo de Vida" firmado en Lesaca el día 14 de enero de 1999 no le serán de aplicación los capitales asegurados, sino, como condición más beneficiosa los que se indican a continuación:

34.7.1. Caso de Incapacidad Permanente Total.

El capital asegurado es el que se indica en la siguiente escala:

34.7.2. Caso de Incapacidad Permanente Absoluta.

El capital asegurado es de una anualidad bruta.

Durante la vigencia del Quinto Acuerdo Marco, se mantendrán los compromisos adquiridos del abono de hasta el 10% del importe de indemnización para ayuda a la fiscalidad de las incapacidades permanentes totales.

De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Plan de Igualdad se define con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en ArcelorMittalsegún lo recogido en el Anexo 16.ºPlande Igualdad.

Durante la vigencia del presente Convenio, quedan en suspenso la aplicación de los contenidos de los artículos siguientes.

-Artículo 37. Becas.

-Artículo 38. Préstamos.

-Artículo 39. Euskara.

-Artículo 40. Residencias de verano.

-Artículo 41. Economato.

-Artículo 42. Constancia al trabajo.

Con las excepciones que expresamente se indiquen.

Se considera excepción en este artículo:

-Del Artículo 39. Euskara. "Redactar en euskeraycastellano los avisos al personal que se publiquen en los tablones de anuncios".

37.1. Objeto.

La Dirección de la Empresa tratará de solucionar, en la medida de lo posible, la situación de aquellos trabajadores que no puedan hacer frente de una manera total a los gastos originados por los estudios propios, los de su cónyuge y/o los de sus hijos.

La tramitación de esta ayuda a la enseñanza deberá hacerse de acuerdo con lo dispuesto en este Convenio, teniendo en cuenta que es preciso que los estudios tengan carácter oficial y se cursen en centros autorizados para impartir la enseñanza correspondiente, incluyendo las ikastolasen estudios equivalentes a Preescolar, E.G.B. y E.S.O.

37.2. Solicitud.

Anualmente, durante los meses de julio, agosto y septiembre, se anunciará el plazo de presentación de solicitudes.

Los impresos de solicitud, debidamente cumplimentados, se presentarán en la Dirección de Recursos Humanos o en los locales del Comité de Empresa. En ambos casos, las solicitudes se entregarán posteriormente al Comité de Fondos Sociales, quién estudiará la adjudicación o denegación, de acuerdo con los requisitos exigidos y preferencias consignadas.

37.3. Preferencias.

Para el otorgamiento de éstas ayudas se dará preferencia a las solicitudes que se encuentren en alguna de las condiciones siguientes.

Hallarse el solicitante incapacitado para todo trabajo.

Ser el solicitante viuda/o o hijo de trabajador fallecido.

Tener hijos con educación especial.

En igualdad de condiciones, tendrán primacía los trabajadores de inferior renta percápita.

37.4. Fondo para esta atención.

La Dirección de la Empresa concederá una cantidad anual de 31.675,92 euros para subvención de esta atención social.

37.5. Registro de ayuda a la enseñanza.

Todas las solicitudes aprobadas por el Comité de Fondo Social serán registradas en un libro llamado "Registro de ayudas a la enseñanza" donde se consignarán las cantidades que la Dirección de la Empresa vaya abonando por esta atención. A este libro tendrá acceso cualquier miembro del Comité de Fondo Social previo conocimiento del Secretario del mismo.

La Empresa dotará de un fondo máximo de 58.894,17 euros en concepto de préstamo al personal para la adquisición y arreglo de vivienda. La cantidad máxima a conceder a cada trabajador será de 6.560,65 euros para compra de vivienda y de 3.280,32 euros para arreglo de la misma.

Estos préstamos no devengarán interés alguno en favor de la Empresa y serán amortizados con las pagas extraordinarias siguientes a la fecha de la concesión, hasta su total liquidación. Podrá amortizarse, si el trabajador así lo quisiera, por medio de la retención necesaria en las retribuciones mensuales de forma que el plazo de amortización sea el mismo.

Las solicitudes serán presentadas a la Dirección de Recursos Humanos o bien al Comité de Empresa y, en base a la Reglamentación que establezca la Comisión de Fondo Social bajo la supervisión de la Dirección de la Empresa, la concesión de los diferentes préstamos, su denegación o ampliación de cantidades máximas, se resolverá por el citado Comité de Fondo Social.

Todas las solicitudes aprobadas por el Comité de Fondo Social serán registradas en un libro llamado "Registro de ayuda en concepto de préstamos", donde se consignarán las cantidades que la Empresa vaya abonando por ésta atención, así como las que en concepto de devolución de préstamo concedido vayan entrando en el fondo. A este libro tendrá acceso cualquier miembro del Comité de Fondo Social previo conocimiento del Secretario del citado Comité.

Las partes reconocen la importancia de que los trabajadores afectados por el presente Convenio puedan acogerse a los diversos planes de euskaldunizacióncon el objeto de procurar que el euskeraseaen la práctica un instrumento eficaz en la comunicación.

Con este fin se acuerda.

-Redactar en euskeraycastellano el articulado del Convenio.

-Redactar en euskeraycastellano los avisos al personal que se publiquen en los tablones de anuncios.

La comisión de vigilancia del convenio analizará qué impresos son factibles de cumplimentar en euskera, al objeto de propiciar su utilización.

La Comisión de Vigilancia de Convenio analizará aquellos puestos de trabajo en los que por su relación con el personal, requieran el conocimiento de ambas lenguas.

Promover la posibilidad de alcanzar Convenios de colaboración para llevar a cabo lo dispuesto en este artículo.

Asimismo se establece:

-El personal afectado por este convenio que desee estudiar euskera, podrá hacerlo fuera de horas de trabajo matriculándose en cualquier centro autorizado, corriendo a cargo de la empresa el abono de la matrícula y de las cuotas mensuales correspondientes.

-Los libros de texto y el material escolar serán abonados por la empresa.

-Para ello la empresa dotará un fondo económico de 5.429,38 euros cada uno de los años de vigencia del convenio, cuya administración y control serán responsabilidad de la Comisión de Fondo Social.

-También será responsabilidad de la Comisión de Fondo Social el análisis y seguimiento de las matriculaciones, asistencia a las clases y aprovechamiento del curso.

La Empresa concede a 17 trabajadores acompañados de cónyuge e hijos menores de 18 años o mayores incapacitados dependientes con minusvalía física o psíquica, una estancia de 15 días en período de vacaciones en residencias de verano abonando la pensión completa y el viaje o en su defecto la cantidad dineraria.

La adjudicación se hará por antigüedad disfrutándose por una sola vez mientras existan trabajadores que no lo hayan hecho.

El Comité de Fondo Social establecerá la reglamentación para la aplicación de este beneficio social.

Estará formado por los siguientes miembros.

Presidente.-Director de Recursos Humanos.

Secretario.-Jefe de Nóminas y S. Sociales.

Vocales.-4 Vocales representantes de los trabajadores.

Jefe de Relaciones Laborales.

La Empresa abonará el 60% de la cuota anual a cada trabajador que se inscriba en la Cooperativa Eroski, siendo el resto de la cuota a cargo del trabajador. Este compromiso se mantendrá siempre y cuando el incremento de la cuota de Eroskipara el año en cuestión, no supere el aumento que el I.P.C. haya experimentado el año anterior.

En el caso de trabajar en la Empresa varios miembros de una misma familia podrán acogerse a una sola cartilla, poniendo ésta a nombre del cabeza de familia o en su defecto de otro miembro de la misma.

La mencionada subvención empezará a surtir efecto a partir del momento en que el trabajador adquiera la cartilla correspondiente.

Quedan incluidos en el disfrute de este beneficio social todos aquellos jubilados/as y viudos/as de trabajadores de ArcelorMittalEspaña, S.A. Planta de Lesaka, que cumplan con los requisitos descritos en los párrafos anteriores.

Al personal en activo el 1 de enero de 2013 que cumpla 25 años de servicio durante el año, se le abonará la cantidad de 448,46 euros y a quienes cumplan 30 años de servicio, se les abonarán 798,56 euros.

A estas cantidades se les aplicará la retenciones que legalmente correspondan y de manera especial en el IRPF.

Los supuestos de incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores, se regularán de acuerdo con lo establecido en el denominado Código de Conducta, que se incorpora en el Anexo 15. Acuerdo sobre Código de Conducta Laboral en el Sector del Metal.

Sobre el principio de que todos los accidentes y enfermedades profesionales pueden y deben de ser evitados, la Dirección y la Representación de los trabajadores manifiestan que la Seguridad y la Salud Laboral es un objetivo permanente y prioritario del Grupo ArcelorMittal.

El respeto a la persona, su derecho a participar y ser formada e informada de todo lo referente a sus condiciones de trabajo, junto al deber de cumplir y respetar las medidas preventivas, constituyen la base de las acciones en materia preventiva.

La planificación de la acción preventiva llevada a las fases iniciales de los proyectos, la evaluación inicial y sistemática de riesgos inherentes al trabajo, así como su actualización periódica, la información y formación de los trabajadores, dirigida a un mejor conocimiento del alcance de los riesgos como medio de prevenirlos y evitarlos, constituyen las directrices en la prevención de los riesgos laborales.

Siendo la Seguridad y Salud Laboral parámetros de resultados de empresa tan importantes como los de costes, calidad, productividad y servicio al cliente, es necesario que el desarrollo de las acciones en materia de prevención de riesgos laborales sea responsabilidad de todos, debiéndose por ello integrar la política preventiva en todos los ámbitos de la actividad de la empresa y en todos sus niveles organizativos.

Las empresas subcontratadas que deban desarrollar su actividad en las empresas afectadas por el presente Convenio deberán cumplir las disposiciones oficiales vigentes, así como la normativa interna que regula este tipo de actividad, adecuándose a los objetivos que anualmente se determinen para las mismas, en consonancia con los propios objetivos de Seguridad y Salud Laboral aplicables a las empresas y trabajadores de ArcelorMittal.

El desarrollo de estas acciones se efectuará mediante Planes de Prevención y Salud Laboral, en consonancia con la actual legislación y siguiendo los criterios de la Ley 31/95 y normas de desarrollo para trabajar con la firme voluntad en la consecución del objetivo de "cero" accidentes y lesiones.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación general destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención.

Estará compuesto por los Delegados de Prevención y los Representantes de la Dirección en igual número.

Asimismo asistirán responsables técnicos del Servicio de Prevención de la empresa, no incluidos en la composición paritaria del Comité de Prevención, actuando, con voz pero sin voto, en la asesoría del Comité de Seguridad y Salud.

Igualmente podrán participar en el Comité de Seguridad y Salud Laboral, con voz pero sin voto, otros Delegados de Personal, así como trabajadores de la empresa con especial cualificacióno información respecto a cuestiones concretas o algún experto externo aunque no sea miembro de los Servicios de Prevención, siempre que lo solicite alguna de las representaciones del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

La consulta, participación y representación de los trabajadores en este Comité de Seguridad y Salud Laboral, se realizará con base en lo establecido en el Capítulo 5 de la Ley 31/1995.

La responsabilidad de la planificación y gestión de las acciones encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes deben estar integradas en todos los niveles de la empresa. Es responsabilidad de la Dirección cumplir y hacer cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

El derecho de los trabajadores de la empresa a una protección eficaz, supone.

-La existencia de un correlativo deber de cumplimentar las medidas de prevención adoptadas

-Utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la empresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier situación de riesgo, así como velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la Dirección y Línea de Mando.

-Cooperar con la Dirección para que pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

-Promover y buscar las mejores condiciones generales de seguridad en su área y puesto de trabajo y realizar propuestas de mejora en los mismos.

Las directrices y acciones a realizar encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes, se efectuarán mediante el Plan de Prevención y Salud Laboral, el cual será elaborado con la participación de los representantes de los trabajadores.

Las acciones reflejadas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral se desarrollarán en el marco de las siguientes líneas:

-Identificación, análisis, evaluación y eliminación de los riesgos.

-Vigilancia de la salud.

-Fomentar una cultura que promueva la Seguridad y la Salud

-Establecer objetivos cuantificables y efectuar su seguimiento.

-Analizar todos los accidentes con el fin de evitar su repetición.

-Actualizar y comprobar la operatividad de todos los procedimientos.

-Proporcionar a cada persona la formación adecuada.

El seguimiento y control de las acciones preventivas se realizará en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral.

El Servicio de Prevención asistirá y asesorará al Comité de Seguridad y Salud Laboral, facilitando información sobre el seguimiento de las acciones preventivas contempladas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral, colaborando en la adopción de medidas encaminadas a corregir las desviaciones que se puedan producir durante el desarrollo del Plan de Seguridad y Salud Laboral.

La Dirección aplicará las medidas de seguimiento y control establecidas en el Plan de Prevención y Salud Laboral, en base a la información aportada por la Línea de Mando, Servicio de Prevención y Delegados de Prevención. La integración de las acciones preventivas en todas las actividades, debe facilitar el seguimiento y control del Plan de Seguridad y Salud Laboral, debiéndose adoptar las medidas adecuadas para corregir las desviaciones apreciadas.

El derecho de los trabajadores de la empresa a una protección eficaz, supone la existencia de un correlativo deber de cumplimentar las medidas de prevención adoptadas, usar debidamente los equipos de trabajo y medios con los que desarrolla su actividad, utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la empresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier situación de riesgo; así como velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la Dirección y Línea de Mando.

Los miembros de los Comités de Seguridad e Higiene que no sean miembros del Comité de Empresa, previa conformidad del Presidente de aquellos, podrán disponer de las tres horas anteriores a la celebración del comité, a fin de preparar la reunión.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantiza que todos sus trabajadores recibirán una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva. Esta se desarrollará tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñan o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, con especial atención al reciclado en materia preventiva para traslados o situaciones de especial riesgo.

Todos los programas de formación realizados en la empresa, sobre distintas prácticas operativas, tecnologías de procesos, etc., incluirán inexcusablemente la acción formativa en materia de prevención.

La formación en materia de Seguridad y Salud Laboral para los Delegados de Prevención, atenderá los aspectos que resulten necesarios para el mejor desarrollo del desempeño de sus funciones

Se constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada una de las partes firmantes de este Convenio.

Serán competencias de esta Comisión.

Generales:

-Conocer de cuantas cuestiones afecten a la interpretación o aplicación del presente Convenio, así como del seguimiento de su cumplimiento.

-La resolución de conflictos, según lo previsto en el Capítulo X de Procedimiento de Solución Extrajudicial de Conflictos del presente Convenio.

-Conocer sobre la evolución general de la empresa incluidas en el ámbito del presente Convenio, así como la evolución del absentismo y sus causas.

-Conocer sobre la evolución del empleo y de los supuestos de subcontratación.

Específicas: En materia de Seguridad y Salud Laboral:

-Conocer la evolución de los principales indicadores en materia de Seguridad y Salud Laboral.

-Conocer las líneas y políticas a desarrollar en Seguridad y Salud Laboral.

-En materia de Igualdad de Género: el análisis y evaluación del cumplimiento, implantación y desarrollo de este Plan de Igualdad.

-En materia de formación: las previstas en el artículo 56.8 del presente Convenio.

La Comisión será constituida en el término de quince días desde la publicación oficial del Convenio

El número de miembros será el que se acuerde en la reunión constitutiva, debiendo respetarse el criterio de proporcionalidad en el lado social.

Los miembros de la Comisión podrán ser permanentes o no, aceptándose la designación que en cada caso realicen las representaciones de la Dirección o de los Sindicatos, bien por razones de disponibilidad, bien por razones de especialización en la materia a tratar, respetando siempre el número de miembros atribuidos a cada representación.

La Comisión celebrará con carácter ordinario una reunión anual y con carácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes, así como las que sean precisas de conformidad con lo previsto en el Capítulo de Solución Extrajudicial de Conflictos.

La adopción de los acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones y dichos acuerdos quedarán reflejados en actas.

La prevención de la contaminación medioambiental es una responsabilidad compartida por todas las personas que componen ArcelorMittalen España.

Es por ello que las partes firmantes asumen los siguientes compromisos, a desarrollar durante la vigencia del presente convenio.

-Mantener vivo el espíritu del Sistema de Gestión Medioambiental, como herramienta eficaz para la consecución de un proceso siderúrgico limpio y la integración de las factorías en su entorno paisajístico.

-Reducir el consumo de recursos naturales y la generación de residuos. Potenciando la segregación eficaz de los residuos y sus recogida selectiva, con el objeto de facilitar el aprovechamiento de aquellos que sean potencialmente reciclables

-Fomentar el uso racional de los recursos naturales, especialmente el agua, para disminuir el impacto ambiental de nuestra actividad.

-Apoyar las acciones encaminadas a reducir la emisión de gases de efecto invernadero y a cumplir con el protocolo de Kyoto como contribución de ArcelorMittalenEspaña a la preservación del medio ambiente a nivel global.

-Establecer canales de comunicación con nuestro entorno para divulgar nuestros resultados medioambientales y participar en la mejora global de las regiones donde opera ArcelorMittal.

De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el ámbito del presente Convenio regirá el Plan de Igualdad que se adjunta como Anexo 16.ºPlande Igualdad.

Los artículos 54, 55, 56, 57 y 58, se aplicarán en todos los centros de trabajo.

La Empresa reconoce en el seno de la misma a las Centrales Sindicales legalmente constituidas, con las competencias siguientes.

-Difundir y fijar todo tipo de publicaciones, avisos y anuncios de carácter sindical en los tablones que a tal efecto coloque la Empresa, en puntos próximos a los del Comité de Empresa. Los avisos que afecten a temas relacionados con la Empresa deberán ser puestos en conocimiento de ésta con una antelación de 24 horas.

-Recaudar y tener derecho al descuento en nómina de las cotizaciones de sus afiliados.

-No ser sancionados por faltas graves o muy graves, salvo en casos excepcionales, sin observar la espera de 72 horas para asesoramiento y audiencia de su Sindicato, cuando el interesado así lo solicite.

-Los trabajadores de la plantilla activa que ostenten cargo sindical a nivel de órgano directivo, provincial o nacional, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia en la Empresa, mediante solicitud del interesado, avalada por su Central Sindical, y a permanecer en tal situación durante el ejercicio de su cargo y hasta un mes después de cesar en el desempeño del mismo.

-Las Centrales Sindicales legalmente constituidas podrán celebrar asambleas de afiliados fuera de horas de trabajo en el local facilitado al efecto por la Empresa (piso superior Oficinas Planta 600), previa petición expresa por parte de las mismas a la Dirección de Recursos Humanos.

-A instancias de la Central Sindical y para asistir a Congresos, Cursos de Formación o actos similares organizados, se concederán permisos no retribuidos a los miembros que constituyan el Comité de la Sección Sindical legalmente reconocida, sin que, simultáneamente, excedan de tres personas, ni de siete días al año cada una.

Representación.

El Comité es el órgano colegiado que representa a todos los trabajadores de la Empresa, para defensa de sus intereses, y tiene la facultad exclusiva en la negociación colectiva, tanto de Convenios como de cualquier otro tipo.

Competencias.

56.1. Contenidos.

Además de las competencias establecidas al respecto en el E.T., el Comité de Empresa.

Será informado por la Dirección y emitirá informe, con carácter previo a su ejecución, en los casos siguientes:

-En los de variación de la clasificación profesional de los puestos de trabajo.

-En la aplicación de las medidas disciplinarias. En los casos de faltas graves o muy graves, salvo cuando se trate de faltas cuya naturaleza aconseje la acción inmediata, se observará un plazo de 72 horas de espera.

-De los Planes de Seguridad e Higiene.

-En los casos de ampliación o reducción temporal o permanente del régimen de marcha de las instalaciones que afecten a la movilidad del personal.

Tendrá conocimiento de los modelos generales de contratación de trabajadores utilizados por la Empresa y de los criterios de ingresos de personal.

Participará con la Dirección en la administración de los Fondos Sociales (préstamos, becas, etc.) en la forma que en cada momento se determine conjuntamente.

56.2. Periodos

El Comité será informado por la Dirección:

Mensualmente:

-De la aplicación de los sistemas de primas y sus resultados.

-De la evolución del absentismo y sus causas.

-De la evolución de los Índices de accidentes.

-Del movimiento de ingresos y cese de personal.

-Del número de horas extraordinarias y sus causas.

Trimestralmente:

De los programas de formación.

Derechos y Garantías

Además de lo establecido al respecto en el E.T., el Comité dispondrá para el ejercicio de su función.

De un despacho u oficina, donde podrá recibir a los trabajadores fuera de sus horas de trabajo o dentro de las mismas, previa autorización del Mando.

Para las reuniones periódicas del Pleno del Comité será facilitado, en cada caso, un local habilitado a tal fin.

Para la celebración de Asambleas será facilitado por la Dirección el local adecuado, siendo éste el único lugar, para la realización de tales actos.

Todos los Miembros del Comité dispondrán de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de su representación, atendiendo a lo establecido en el E.T. No se contabilizarán a estos efectos las horas que excedan de dicho límite con motivo de participar en comisiones de trabajo convocadas por la Empresa.

Se establecerá un fondo equivalente a las horas mensuales por cada representante, conforme el E.T. Dicho fondo se distribuirá entre las distintas candidaturas participantes en el Comité de Empresa en proporción al número de representantes de cada una y será administrado por las mismas, sin más intervención de la Empresa ni excepción de abono, que la de notificar cada candidatura a la Dirección de Recursos Humanos las personas que disponen de ellas, para su sustitución, justificación de ausencias y percepción de haberes.

La Empresa instalará tablones de anuncios para el Comité en lugares de fácil acceso y previamente convenidos entre ambas partes, en los que el mismo podrá colocar la información laboral dirigida a los trabajadores, dentro del campo de las competencias que tenga atribuidas, y entregando copia a la Empresa con 24 horas de antelación en los casos de temas que afecten a la misma. Por parte de la Empresa se facilitarán los medios para su difusión, tales como copias, etc.

Por parte del Comité de Empresa, existe el compromiso de cumplir rigurosamente y contribuir a que se cumpla, este acuerdo, con objeto de mantener el orden, limpieza, y estética en los Centros de Trabajo.

Los Miembros del Comité de Empresa tendrán facilidades para desplazarse a los diferentes departamentos de la Fábrica cuando sean comisionados para ello y observen en cada caso los trámites de notificación a la Dirección de Recursos Humanos. Para las gestiones fuera de la Empresa observarán las normas de salida establecidas con carácter general.

El Comité podrá organizar votaciones dentro de la Empresa, sin interrumpir la marcha normal del proceso productivo, previo acuerdo con la Dirección, la que facilitará los medios necesarios para ello.

Además de lo establecido en este sentido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la acción sindical en la Empresa se regulará del modo siguiente.

Los avisos y anuncios que se coloquen en las Secciones Sindicales y que afecten a temas relacionados con la Empresa, deberán ser puestos en conocimiento de ésta con una antelación de 24 horas.

Las Secciones Sindicales podrán celebrar asambleas fuera de horas de trabajo en el local facilitado al efecto por la Empresa previa petición expresa a la Dirección.

En lo que se refiere a número de Delegados Sindicales, además de los concedidos por la L.O.L.S., las Secciones Sindicales, en el ámbito de este Convenio, si el número de trabajadores es superior a 750 que acrediten fehacientemente una afiliación superior al 10% de la plantilla dispondrán de un delegado más, con derecho a dedicación según lo establecido en el E.T. sin merma de su retribución normal.

Las partes coinciden en reconocer y valorar la formación como un elemento decisivo, tanto para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, como para la mejora de la competitividad de la empresa. En base en esto manifiestan su acuerdo con los siguientes principios.

-La formación es un derecho y un deber de todos los trabajadores de la empresa.

-La formación en la empresa será permanente y se realizará durante todo el desarrollo de la vida laboral, buscando la adecuación de las competencias profesionales a las necesidades derivadas del desarrollo de los procesos de trabajo, y a facilitar la adaptación a los cambios tecnológicos y organizativos.

-La formación procurará tanto el aumento cuantitativo y cualitativo de los conocimientos técnicos y de las destrezas y habilidades operativas, como el impulso y desarrollo de valores y habilidades de gestión que posibiliten la orientación a la innovación, a la calidad, a la mejora continua, a la comunicación, al trabajo en equipo, a la solución de problemas, a la participación y, en general, a las formas de organización del trabajo y al grado de desempeño que requieran las nuevas realidades del entorno en el que la empresa desarrolla su actividad.

-La formación será programada, sistemática, flexible y diseñada con criterios de anticipación, globalidad y no discriminación.

-Es preocupación de ambas partes que la realización de las acciones formativas se efectúe con la calidad debida, por ello la empresa dedicará su esfuerzo a la contratación de expertos, a la formación de formadores internos, a la dotación de infraestructuras, medios y equipos adecuados, y a asegurar su eficacia constatando la calidad y el aprovechamiento por los trabajadores de la formación impartida.

-El seguimiento y el aprovechamiento de la formación son pilares del sistema y podrán servir de base para la promoción profesional de los trabajadores, de acuerdo con los sistemas de clasificación y desarrollo que se establezcan.

-La formación se desarrollará prioritariamente dentro del horario normal de trabajo. Cuando, con carácter excepcional, las circunstancias de tipo organizativo requieran el desarrollo de la formación fuera de la jornada laboral, el trabajador que voluntariamente acceda a realizarla podrá optar entre disfrutar tiempo equivalente de descanso o la compensación económica correspondiente.

-El diálogo social permanente se constituye como base fundamental del sistema de formación en las empresas afectadas por el Cuarto Acuerdo Marco. En base a ello: La comisión de Información y Seguimiento actuará como Comisión de Formación.

Serán funciones de la Comisión de Formación:

-Analizar los Planes de Formación de las empresas afectadas por este Acuerdo, elaborados en coherencia con los objetivos de desarrollo profesional de sus trabajadores y de mejora de la competitividad de las mismas.

-Proponer las modificaciones que se consideren oportunas que puedan redundar en una mejora tanto del contenido de dichos Planes, como de sus programas de ejecución, en atención a los objetivos perseguidos y en el marco de los presupuestos asignados para la formación en cada empresa.

-Evaluar la calidad de la formación impartida, así como el impacto de la misma en los procesos de promoción del personal, definiendo los procedimientos para efectuar dicha evaluación.

La Comisión celebrará con carácter ordinario una reunión anual y con carácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes.

La comisión de Formación se regirá por lo dispuesto en este Convenio.

Las partes establecen un conjunto de medidas que permitan una solución integral del empleo en ArcelorMittalen un doble sentido.

Adecuar la estructura de la plantilla a las necesidades existentes allí donde existan desajustes, identificando con la nueva estructura profesional las competencias necesarias para cubrir las actividades clave de la organización, entendiendo que éstas deben de estar cubiertas por personal propio de ArcelorMittal. Asimismo, las partes impulsarán la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre personas de uno y otro sexo.

60.1. Convenios de Colaboración.

Las partes reconocen que los Convenios de Colaboración con Centros Académicos para la realización de prácticas relacionadas con el contenido de sus planes de estudio facilitan el adiestramiento y experiencia que favorece la posterior incorporación al trabajo y permiten a las empresas contar con profesionales preparados.

60.2. Incorporación de Personal.

El ingreso de personal se realizará mediante las modalidades contractuales establecidas por la legislación vigente en cada momento, que resulten adecuadas a las necesidades que motiven la contratación.

60.3. Adecuación de los Recursos Humanos.

Con objeto de atender a una adecuación permanente de los recursos propios a las circunstancias tecnológicas y del mercado, se podrán realizar contrataciones de duración determinada. Todo ello conforme se indica en los siguientes apartados:

-Se podrán efectuar contratos eventuales por circunstancias de la producción, en situaciones de exceso o acumulación de tareas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

-Podrán utilizarse los contratos de interinidad para sustituir trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo (tales como vacaciones, Incapacidad Temporal, etc.). Estos contratos identificarán necesariamente el trabajador o trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución, siendo su duración la del tiempo durante el que subsista el derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido.

-Podrán utilizarse contratos para la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la prestación de la obra o servicio, extinguiéndose cuando se realice la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de las partes.

-El ingreso de personal en la empresa se considerará hecho a título de prueba, que será de seis meses para los técnicos y de dos meses para el resto del personal, salvo que la modalidad del contrato tuviera establecido un período diferente, en cuyo caso se aplicará éste.

-Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante su período de prueba, interrumpirán su cómputo.

Las partes son conscientes de la necesidad de asegurar que el ingreso del personal en la Empresa se haga en las mejores condiciones de seguridad, formación y capacitación, de modo que permitan dar respuesta a las necesidades operativas, considerándose adecuada una contratación previa al efectivo desempeño de la función a desarrollar.

Por todo ello las partes firmantes del presente Convenio convienen en.

-Establecer un procedimiento, que permita la incorporación del personal eventual con el tiempo suficiente para desarrollar los programas formativos necesarios.

-Establecer un salario de formación que percibirán en tanto en cuanto no ocupen efectivamente un puesto operativo y que será equivalente al 60% a la retribución correspondiente al grado más bajo de la tabla salarial, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional.

El tratamiento aquí previsto sólo podrá ser aplicado una vez a cada Trabajador.

La metodología de incorporación efectiva a los distintos sistemas de promoción y/o desarrollo profesional, una vez cumplido el periodo de formación, se desarrollará de acuerdo a los convenios y normas específicas.

Durante la vigencia del presente Convenio la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción que pudieran celebrarse, y el periodo dentro del cual se pueden realizar, se regirá por el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Autónoma en la que radique el centro de trabajo afectado.

Se reconoce el derecho a la promoción de los trabajadores, teniendo en cuenta la formación y méritos del trabajador, así como las facultades organizativas de la empresa, respetando en todo caso el principio de no discriminación.

Los ascensos del personal afectado por el presente Convenio estarán condicionados a la capacidad para el desarrollo de las tareas a realizar, tanto por las aptitudes físicas o psíquicas, como por estar en posesión de los conocimientos que se requieran.

No se llevarán a cabo ascensos de personal mientras haya trabajadores que, reuniendo las condiciones de calificación requeridas, se encuentren descolocados y puedan ser acoplados debidamente.

Las condiciones físicas o psíquicas necesarias deberán demostrarse superando satisfactoriamente las pruebas médicas y psicotécnicas que para cada caso disponga la Empresa.

Sobre estas bases, el ascenso se llevará a cabo.

-Por designación de la Dirección.

-Por capacitación mediante examen.

63.1. Por designación de la Dirección.

Las secretarias y los vigilantes jurados así como todos aquellos puestos que la Dirección considere de carácter confidencial, serán designados por ésta de entre las personas que superen, en cada caso, las pruebas de aptitud determinadas por la misma.

63.2. Por capacitación mediante examen.

La capacitación mediante examen se realizará, una vez superadas satisfactoriamente las pruebas físicas y psíquicas, a través de pruebas de aptitud señaladas por la Dirección, después de que el Comité de Promoción designe al seleccionado. Éste deberá superar el período de adaptación que se determine para ser confirmado en el nuevo puesto de trabajo.

Cuando no resultara apto ninguno de los candidatos o no hubiese solicitantes, la Dirección procederá a la libre designación del titular.

La convocatoria de examen se efectuará mediante anuncio de la Dirección en que conste:

-Puesto a cubrir y departamento.

-Calificación.

-Si la convocatoria es de carácter general o restringido.

-Tipo de conocimientos exigido.

Se dará la publicidad necesaria para que pueda llegar a conocimiento de los interesados y, como mínimo, colocando los anuncios en los lugares de costumbre con un plazo no inferior a quince días de antelación a la fecha del examen.

El comité de Promoción estará formado por los siguientes miembros:

-Presidente: Director de Recursos Humanos.

-Vocales: Jefe de Relaciones Laborales

-Jefe del Departamento al que pertenece el puesto a cubrir.

-Dos miembros del comité de Empresa.

-Asesor: Un trabajador del Departamento en cuestión y de igual o superior escalón que el del puesto a cubrir.

Conforme al principio de racionalidad y optimización del trabajo, la empresa procederá a dar ocupación efectiva a los trabajadores pendientes de asignación mediante los encuadramientos necesarios en cada momento, utilizando para ello las siguientes alternativas.

-Proponer, diseñar y realizar planes de formación, orientados a facilitar una integración adecuada de estos trabajadores, mediante la potenciación de sus competencias profesionales.

-Destinarlos a la cobertura de las ausencias temporales que conllevan derecho a reservar el puesto de trabajo (bajas por enfermedad, accidente, licencias, excedencias forzosas, etc.) en base a un mayor aprovechamiento de las instalaciones productivas.

-Asignarlos a colaborar en proyectos específicos, siempre que estén en posesión de los conocimientos requeridos en cada caso.

-Destinarlos a la realización de actividades que la empresa decidiese en cada momento realizar con medios propios.

-Facilitar su ocupación efectiva mediante su recolocación definitiva en un puesto de trabajo de su Departamento o Área y, si esto no fuera posible, en otros Departamentos del mismo centro o en otros centros de trabajo de las empresas del Grupo situados en la misma Comunidad Autónoma.

Las partes coinciden en reconocer los efectos favorables de impulsar la negociación y el diálogo permanente entre las mismas, especialmente como cauces para llegar a una solución acordada de los conflictos laborales que puedan surgir en el seno de la empresa.

En consecuencia, ambas partes consideran conveniente dotarse de los cauces de negociación y procedimientos de mediación y arbitraje necesarios, que garanticen una solución acordada en el seno de la empresa de todos aquellos conflictos que surjan en la misma. A tal efecto, se establece el siguiente procedimiento.

Los conflictos de trabajo colectivos que durante la vigencia del presente Acuerdo puedan suscitarse serán tramitados a través de los siguientes procedimientos:

1.-Adhesión al Quinto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC-V, Boletín Oficial del Estado 23.02.2012).

Las partes se adhieren al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (en adelante ASAC-V) o a los acuerdos que les sustituyan y complementen, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.

2.-Solución autónoma de Conflictos Laborales en Otros Ámbitos.

Los conflictos de trabajo colectivos indicados en el punto anterior que se susciten en ámbito no superior a una Comunidad Autónoma, quedarán sometidos obligatoriamente al procedimiento de solución autónoma de conflictos propio de dicho ámbito territorial. Los convenios colectivos regidos por este Acuerdo Marco incorporarán el compromiso de acogerse al procedimiento de solución autónoma de conflictos propio del ámbito en el que extiendan su eficacia.

3.-Normas Comunes

3.1. Comisión Paritaria.

El planteamiento de un conflicto colectivo de interpretación, aplicación o inaplicación de este Acuerdo requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria del mismo que regula el artículo 32.ºdelV Acuerdo Marco.

Asimismo, las Comisiones Paritarias que se constituyan en los Acuerdos que puedan pactarse en los distintos centros de trabajo asumirán esta misma competencia dentro de sus respectivos ámbitos.

El conflicto colectivo se formalizará por escrito ante la Comisión Paritaria, que resolverá el conflicto mediante decisión adoptada por acuerdo de la mayoría de cada una de las partes que la componen. Esta decisión producirá los efectos de un Convenio Colectivo.

Fuera de lo establecido en el párrafo anterior, el procedimiento a seguir y los plazos a respetar serán los que se establezcan en los acuerdos de solución autónoma de conflictos a los que las partes se adhieren.

A falta de regulación, el plazo máximo dentro del cual la Comisión Paritaria habrá de pronunciarse será el de siete días a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

3.2. Efectos de la Tramitación.

La iniciación de estos procedimientos desde su planteamiento ante las Comisiones Paritarias correspondientes impedirá la convocatoria de huelgas, cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto por el motivo o causa del procedimiento, en tanto dure el mismo.

Ambas partes reconocen el derecho básico de los trabajadores a la huelga para la defensa de sus intereses en los términos legalmente establecidos.

La designación de los servicios necesarios será establecida por la Dirección de la empresa y la Representación de los Trabajadores, garantizando, en todo caso, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y aquellas otras que fuese preciso para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa, de conformidad con la legislación vigente.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

Dado que este Convenio constituye el máximo esfuerzo económico posible, la naturaleza del mismo en estas concretas materias es la de un máximo en cómputo global que no puede ser sobrepasado en ningún aspecto, y que tiene el carácter de límite indisponible en los ámbitos inferiores, por lo que las condiciones económicas, beneficios sociales y materias de toda índole pactadas en este Convenio Colectivo.

Dado que las partes se han dotado de un procedimiento para la solución extrajudicial de los conflictos, la instancia por alguna de las mismas de cualquier otro procedimiento o medida que haga ineficaz la solución obtenida a través de dicho procedimiento, podrá motivar que la Comisión de Información y Seguimiento deje sin efecto la globalidad del presente Convenio Colectivo.

Las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente Convenio, serán consideradas o comparadas global, conjunta y anualmente y no por conceptos aislados.

Teniendo en cuenta.

-Que la estructura salarial vigente es consecuencia de una larga historia de negociación colectiva, en la que se han ido firmando sucesivos Convenios, en los que, en ocasiones, se pactaron incrementos salariales repartidos con diferentes porcentajes, según escalones y categorías, favoreciendo en mayor proporción a los grupos retributivos inferiores.

-Que en anteriores Convenios, se han realizado absorciones de primas en los sueldos.

-Que la negociación se realiza con una visión de conjunto de las condiciones que se pactan.

Se acuerda que todas las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente Convenio, así como las demás vigentes en la Empresa, sean consideradas o comparadas global, conjunta y anualmente, y no por conceptos aislados, por lo que absorberán o compensarán cualquier condición económica particular que pueda estar establecida, o en el futuro se establezca, por disposición legal, reglamentaria o paccionada, en términos que puedan considerarse aisladamente más beneficiosos, en relación con la regulación establecida en el ámbito de este Convenio, sobre el concepto que se analice (horas extraordinarias, plus de nocturnidad, antigüedad, etc).

El presente Convenio deroga las normas anteriores sobre las mismas materias contenidas en Pactos, Acuerdos y Convenios Colectivos dentro de su ámbito funcional y geográfico, en todo aquello en lo que se oponga a su contenido.

El presente Convenio se suscribe al amparo de lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y constituye un Acuerdo de empresa de eficacia general y aplicación directa en su ámbito, en virtud de la legitimación de las partes firmantes.

Sin perjuicio de su eficacia general, las partes firmantes incorporarán el presente Acuerdo a los Convenios Colectivos de cada empresa o centro de trabajo incluidos en su ámbito de aplicación, añadiéndolo íntegramente a los mismos.

La aplicación del presente Acuerdo en el ámbito de las empresas afectadas, estará supeditada a su incorporación efectiva a los respectivos Convenios Colectivos.

La estructura de la negociación colectiva en el ámbito del presente Convenio responderá al principio de articulación entre este nivel y el general de Cuarto Acuerdo Marco, incluidos en dicho ámbito.

El Cuarto Acuerdo Marco tiene competencia exclusiva en las siguientes materias que se consideran básicas: ámbitos, tiempo de trabajo, estructura profesional, empleo, régimen económico y estructura salarial, formación, seguridad y salud laboral, medio ambiente, procedimiento de solución extrajudicial de conflictos, prestaciones sociales complementarias y plan de igualdad.

Correspondiendo al ámbito convencional de esta empresa regular para el mismo los aspectos relacionados con los conceptos particulares no regulados en el Cuarto Acuerdo Marco, sin que en ningún caso puedan establecerse acuerdos que determinen deslizamientos salariales por encima de los que se deriven de la aplicación de dicho Acuerdo Marco.

En materia de beneficios sociales los valores económicos de los mismos no podrán incrementarse en porcentajes superiores a los de IPC real de cada año de vigencia de este Convenio.

El desarrollo de este punto se lleva a cabo al amparo del acuerdo de 26 de marzo de 2013, y en consecuencia:

La Empresa, en el momento en que se cumplan los requisitos legales, ofrecerá la jubilación parcial, con simultánea suscripción de contrato de relevo, a los trabajadores nacidos hasta el año 1958 inclusive

El presente acuerdo tendrá vigencia hasta el momento en que se haya ofrecido la jubilación parcial a todos los trabajadores afectados

Las partes se comprometen a constituir en el primer trimestre de cada uno de los años de vigencia del mismo, una comisión para decidir su aplicación a nivel de planta en relación a los trabajadores que cumplan los requisitos legales en el año en curso

En todo caso, la aplicación de la medida irá vinculada a procesos de racionalización y/o optimización de los recursos.

En caso de cambios legislativos o normativos, las partes analizarán sus implicaciones en el cumplimiento de este compromiso, adoptando los acuerdos pertinentes.

Las garantías a aplicar durante la situación de jubilación parcial serán las que vienen aplicándose hasta la fecha

Con objeto de favorecer la armonización de la prestación del trabajo con las necesidades personales o familiares de los trabajadores, mediante una adecuación de la jornada de trabajo a nivel individual, la empresa estudiará la posibilidad de ofertar al personal del área de estructura la conversión de sus contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial. La conversión del contrato será ofrecida libremente por la empresa y tendrá carácter voluntario para el trabajador.

Se creará una comisión a nivel local para la realización de un análisis de aquellos puestos o actividades respecto de los cuales pueda establecerse un coeficiente reductor de la edad de Jubilación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 161 bis de la Ley General de Seguridad Social, a los efectos de elevar al Gobierno la correspondiente petición.

En lo no previsto en este Convenio, se aplicará como derecho supletorio lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Acuerdos del Sector, y demás disposiciones legales vigentes.

Igualmente, al personal denominado Fuera de Convenio se le aplicará como derecho supletorio lo regulado en el presente convenio en materia de Clasificación Profesional y Código de Conducta.

Valores 2013 [euros]

Regimendetrabajo 3T4 Valores Definitivos Valores 2013 [euros/hora]

Si el EBITDA es negativo, no hay recuperación de la parte variable.

Si el EBITDA es positivo, el porcentaje de recuperación de la parte variable dependerá de las siguientes fórmulas, y de la consecución de parámetros técnicos/seguridad. La combinación de los resultados de los parámetros técnicos/seguridad y financieros determinarán el porcentaje final de aplicación.

-EBITDA (entre 0 y 100 euros/tnà%Recuperación = EBITDA (euros/tn)/10.

-EBITDA 100 euros/tnà%Recuperación = 10%.

-Si EBITDA 50 euros/tny el EBIT 0. Se incrementará en + 1% el % de Recuperación.

-Si EBITDA está entre 50 y 100 euros/tnyel EBIT 0. Se incrementará en + 2% el % de Recuperación.

-En ningún caso el%recuperaciónpuede ser mayor del 10%.

Ejemplos:

-Si EBIT 0 y EBITDA = 22 euros/tn: % Recuperación = 2,2%.

-Si EBIT 0 y EBITDA = 55 euros/tn: % Recuperación = 5,5%.

-Si EBIT 0 y EBITDA = 22 euros/tn: % Recuperación = 2,2% + 1% = 3,2%.

-Si EBIT 0 y EBITDA = 55 euros/tn: % Recuperación = 5,5% + 2% = 7,5%.

-Si EBIT 0 y EBITDA = 85 euros/tn: % Recuperación = 10%.

-Tanto el EBITDA como el EBIT utilizados son los del Cluster AM España.

Valores 2013 [euros/hora]

Valores 2013 [euros]

Valores 2013 [euros/hora]

Valores 2013 [euros/jornada 8h]

El horario del personal en sus diferentes regímenes de trabajo está establecido como sigue:

9.1. Jornada Partida [JP].

-De LunesaJueves: De 8:15 h. a 13:30 h. y de 14:00 h. a 16:45 h.

En el tiempo contabilizado como de trabajo, 30 minpueden emplearse en el tiempo de la comida, al unirlos con la media hora de interrupción de la jornada.

-Viernes: De 8:15 h. a 14:00 h.

Se flexibiliza la hora de entrada, de modo que la misma puede producirse entre las 8:15 y 9:00 horas. El retraso en la entrada, se compensará con la prolongación de la jornada en tiempo equivalente.

El exceso de jornada anual por encima de lo establecido por este Convenio Colectivo, se disfrutará en forma de descansos.

9.2. Trabajo a Tres Turnos [3T].

El exceso de jornada anual por encima de lo establecido por este Convenio Colectivo, se disfrutará en forma de descansos.

Este régimen se llevara a cabo de Lunes a Viernes, los días laborables.

Se efectuará quincenalmente la rotación de turnos.

9.3. Trabajo a Dos Turnos [2T]

El exceso de jornada anual por encima de lo establecido por este Convenio Colectivo, se disfrutará en forma de descansos.

Este régimen se llevara a cabo de Lunes a Viernes, los días laborables.

Se efectuará quincenalmente la rotación de turnos.

9.4. Trabajo en instalaciones continuas [3T4].

El sistema actual de correturnos ya implantado en la Planta de Lesaka, se establece para las siguientes instalaciones:

-Línea Combinada.

-Electrodeposición.

-Producción (correspondiente al personal de grúas, empaquetado, Línea de saneo, etc)

-Mantenimiento (correspondiente al personal de averías)

-Mantenimiento (correspondiente al personal de instalaciones auxiliares).

-Calidad. Laboratorio.

El exceso de jornada anual por encima de lo establecido por este Convenio Colectivo, se disfrutará en forma de descansos.

9.5. Trabajo en instalaciones continuas [3T2]

El sistema actual ya implantado en la Planta de Legasa, se establece para las siguientes instalaciones:

-Línea de Pintura.

-Mantenimiento.

El exceso de jornada anual por encima de lo establecido por este Convenio Colectivo, se disfrutará en forma de descansos.

9.6. Computo de Jornada.

La diferencia de horas entre el calendario de cada régimen de trabajo, al que se le descontaran las horas de vacaciones, se considera exceso de jornada anual, con la denominación de "descanso compensatorio".

El modo de disfrutarlos se regirá según el sistema siguiente:

Dos de dichos descansos compensatorios quedarán a disposición del trabajador, quién podrá hacer uso de ellos de acuerdo a los siguientes requisitos:

-El período para la aplicación de este principio será de enero a noviembre.

-En todos los casos deberá salvarse la capacidad operativa en cada puesto de trabajo.

El programa del resto de los descansos compensatorios se establecerá a principios de año, entre la Empresa y cada trabajador. En caso de coincidencia o acumulación de personal en los mismos períodos, el criterio a seguir para la aplicación de los descansos será en base a un acuerdo previo de distribución por parte de los trabajadores y, de no haber acuerdo, la distribución de los descansos compensatorios se determinará estableciendo turno rotativo por orden de antigüedad, es decir, al trabajador que en el presente año le corresponda ser el primero en la elección del período de descansos compensatorios, al año siguiente será el último en elegir, y así sucesivamente, salvando siempre la capacidad operativa en cada puesto de trabajo.

9.7. Observación general.

Los Descansos Compensatorios serán retribuidos con el escalón medio ponderado de los doce últimos meses, aplicándolo al Sueldo, Antigüedad y Prima del momento, teniendo en cuenta los tiempos trabajados en puestos de escalón superior.

Asimismo durante la vigencia del Convenio se podrá disfrutar hasta un máximo de 84 horas de aquellos días que generan el plus de correturnos sin merma del citado plus correturnos (84 descansos).

Igualmente se abonará hasta un máximo de 111 horas de plus nocturno en dichos Descansos Compensatorios para quienes trabajan a régimen de correturnos. Para los que trabajan a tres turnos, este máximo será de 56 horas de plus nocturno.

Tanto el disfrute de las 84 horas de aquellos días que generan el plus de correturnos indicado, como el abono de las horas del plus nocturno, se realizará en proporción a las horas de Descanso Compensatorio disfrutadas y con el mismo criterio indicado en el primer párrafo de este punto.

A lo largo de la vigencia del presente Convenio, en el seno de la Comisión de Vigilancia de Convenio se analizará la posibilidad de variar el sistema de abono del llamado "plus de correturnos", a fin de establecer en su pago una vinculación más directa a la causa de su devengo.

Al estar calculado el valor hora prima en base al calendario de correturnos, el valor hora prima para el personal con otros regímenes de trabajo, se multiplicará por los coeficientes siguientes.

Por necesidades de servicio u organización, el personal se obliga a cambiar de un horario de trabajo a otro de los anteriormente citados.

9.8. Elaboración del calendario.

En el mes de diciembre de cada uno de los años de vigencia del presente convenio se establecerá el calendario de trabajo del año siguiente.

Cuando un día festivo del Calendario Laboral coincida en sábado, el personal cuyo régimen de trabajo no incluye este día como laborable, podrá cambiar esta fiesta por una jornada completa que se disfrutará sin interferir los programas de vacaciones y poniéndose de acuerdo con el Mando con la antelación suficiente.

Cuando la fiesta coincidente en sábado esté comprendida en el período de vacaciones o en situación de Incapacidad Temporal, no tendrá aplicación lo especificado en el párrafo anterior.

El personal a Correturnos, cuando una de las siguientes fiestas (1 de enero, 2 de enero, 1 de mayo, 7 de Julio (Lesaka), 28 de agosto (Legasa), 24 de diciembre, 25 de diciembre y 31 de diciembre) le coincida, de conformidad con el calendario laboral de correturnos, con día de descanso, podrá cambiar el citado descanso por una jornada completa que se disfrutará sin interferir los programas de vacaciones y poniéndose de acuerdo con el Mando con la antelación suficiente.

Cuando este descanso esté comprendido en el período de vacaciones o en situación de Incapacidad Temporal, no tendrá aplicación lo especificado en los párrafos anteriores.

Para los casos de situaciones anormales o de emergencia, huelga, cierre, etc., y a fin de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la Empresa quedan regulados el número de personas titulares de los puestos de trabajo de las instalaciones y servicios afectados que deben llevar a efecto la realización de la función del retén.

11.1. Tipos de Retenes.

En función de la circunstancia laboral que origine la necesidad, pueden definirse los siguientes tipos de retenes.

A) Situaciones previstas en el calendario laboral.

Este tipo de retén recogerá las circunstancias y necesidades que puedan derivarse de los siete días de parada de Fábrica: 1 de Mayo; Nochebuena; Navidad; Nochevieja; Año Nuevo; 2 de enero y 7 de Julio.

La Empresa abonará a razón de 115,13 euros por turno al personal de vigilancia en estos días.

Estos retenes serán realizados preferentemente por personal voluntario. En el caso de que no hubiera voluntarios, los realizarán aquellas personas a las que correspondiera efectuar los retenes durante el mes al que pertenecencadauna de estas fechas.

Este tipo de retén, tendrá la denominación y consideración de reten permanente, estando recogida la relación de instalaciones afectadas en el punto 11.4.

B) Paradas programadas.

En este supuesto el retén tendrá la consideración de permanente, estando recogida la relación de instalaciones afectadas en el punto 11.4.

C) Retenes Temporales.

Este tipo de retén recogerá las circunstancias y necesidades que puedan derivarse de paradas del proceso productivo, por convocatoria de huelga o ausencia del puesto de trabajo. En consecuencia y al objeto de permitir finalizar correctamente aquellas operaciones que por sus características no puedan terminarse de forma radical, o para proteger al material en proceso o a las instalaciones, se determina para cada situación, el tipo de retén necesario:

C.1. Que la detención del proceso productivo sea de 24 h.

Los retenes necesarios a aplicar en este caso son:

-Los establecidos en el punto 11.4

-Los establecidos en el punto 11.5

De modo excepcional y como consecuencia de averías importantes, previas a la detención del proceso productivo, la Dirección con el conocimiento de los representantes del Comité de Empresa, podrá designar el retén establecido en el punto 11.5, apartado 2, durante el 2.º turno del día.

C.2. Que la detención del proceso productivo sea de 24 y de 48 horas.

Los retenes necesarios a aplicar en este caso son:

-Los establecidos en el punto 11.4

-Los establecidos en el punto 11.5

C.3. La detención del proceso productivo es de 48 horas.

Los retenes necesarios a aplicar en este caso son:

-Los establecidos en el punto 11.4

-Los establecidos en el punto 11.5

La Dirección, con el conocimiento de los representantes del Comité de Empresa, designará también los retenes necesarios para terminar de transformar todo el material en proceso.

11.2. Designación.

Las personas que deban cubrir los puestos de retén serán designadas por la Dirección de la Empresa.

En el caso de las personas correspondiente a puestos de retén de Mantenimiento Mecánico o Eléctrico, existirá una rotación mensual de modo que entre el personal a turnos se elegirán personas o equipos y sus suplentes. La designación inicial se hará por orden de antigüedad, siempre y cuando no se vean problemas en la composición del equipo.

11.3. Otros Retenes.

En caso de que por situaciones anormales o emergencias sea necesario establecer otros retenes aparte de los indicados en los puntos 11.4 y 11.5, la cobertura de estos puestos será realizada preferentemente por personal voluntario.

Nota.-Los servicios de Recepción, Carga, Descarga, Expediciones, Confección de documentación, Pesaje, etc. serán atendidos durante el tiempo necesario para que los transportistas a los que les afecte la anormalidad, no queden paralizados.

El Servicio de Recepción no se prolongará más de tres horas, por considerarse tiempo suficiente para conseguir que no se personen más transportistas en Fábrica.

11.4. Relación de Instalaciones para Reten Permanente.

Estará formado por los siguientes componentes en cada turno:

Este tipo de retén, se aplicará en todos los casos como mínimo.

El operario de Calderas, con el objeto de no interferir en el proceso productivo, se comportará según el modelo de Retén Temporal.

11.5. Relación de Instalaciones para Retén Temporal.

-Línea de Combinada.

Los operarios al comienzo de la interrupción del proceso productivo, deberán incorporarse a su puesto de trabajo, hasta la detención adecuada de la instalación. También deberán incorporarse con la antelación suficiente, para que la parada del proceso productivo sea de la duración prevista, no debiendo bajo ningún concepto prolongarse.

-Mantenimiento.

El personal de Mantenimiento incluido en el Retén, deberá atender a las posibles averías producidas en las instalaciones afectadas por los Retenes establecidos en las situaciones de Anormalidad Laboral.

-Calderas.

Esta instalación deberá ser atendida durante el tiempo de funcionamiento de alguna instalación productiva.

La parada y puesta en marcha de esta instalación, no debe interferir en el proceso productivo.

Parte I.

13.1. Sistema de medida.

En orden al establecimiento de una calificación racional de los puestos de trabajo y con vistas a que sea la base de la política salarial de ArcelorMittalEspaña, Planta de Lesaka, se adopta la técnica de valoración o calificación de los puestos de trabajo con arreglo al sistema de puntuación por factores y según método aportado por BedauxEspañola, S.A.

13.2. Ámbito de aplicación.

La calificación de los puestos de trabajo afecta a todo el personal de Convenio de ArcelorMittalEspaña, S. A. Planta de Lesaka.

13.3. Proceso de calificación de puestos.

13.3.1. Análisis.

La primera etapa para calificar un puesto es el análisis de todos los trabajos realizados en el mismo, al objeto de individualizarlos y conocer sus componentes y por consiguiente, los requisitos exigibles al trabajador que vaya a cubrir ese puesto.

Serán los analistas de tareas o técnicos de calificaciones quienes, a través de las guías-análisis aportadas por BedauxEspañola, S.A., lleven a cabo este análisis de los trabajos efectuados en cada puesto, quedando éste reflejado en las hojas de calificación.

13.3.2. Factores o Cualidades.

En el método Bedaux, el número total de factores o cualidades a calificar son 26, advirtiendo que para unos trabajos será necesario utilizar todos y para otros sólo parte de ellos. Estos 26 factores son:

13.3.3. Valoración provisional.

Una vez individualizados los trabajos por el análisis de los mismos, se procede a puntuarlos por los Comités de Calificación, utilizándose las guías baremo o manual de calificación, correspondiente a la agrupación funcional a la que pertenezca el puesto a calificar (ejecutantes en fábricas y talleres, empleados administrativos, empleados técnicos, etc.).

13.3.4. Valoración definitiva.

Terminada la valoración provisional de cada puesto de trabajo por los Comités de Calificación, se procede al ajuste horizontal de los puestos, convenientemente agrupados, para conseguir el afinado final de las distintas calificaciones obtenidas.

Los resultados obtenidos en este ajuste horizontal convierten en definitiva la valoración de puestos efectuada, que sólo puede modificarse en lo sucesivo cuando varíe el contenido de las tareas o condiciones del puesto, de forma tal que haga necesaria una nueva calificación del mismo.

13.4. Escalones de calificación.

13.4.1. Puntuación.

Los puntos asignados por el manual de calificación o puntos directos, sumados a la base 150, dan como resultado los puntos de calificación profesional y de ambiente y riesgo.

La suma de éstos, da lugar a los puntos totales del puesto.

Si por necesidades de organización racional del trabajo, tuviera lugar un cambio de puesto de trabajo, el trabajador conservará los puntos de calificación profesional, adquiriendo en cambio los puntos de ambiente y riesgo del nuevo puesto de trabajo.

Si este nuevo puesto tiene mayor puntuación profesional, adquirirá también los puntos profesionales de este puesto.

El trabajador conservará sus puntos profesionales y de ambiente y riesgo siempre que la suma de éstos sea superior a la obtenida de la forma indicada en los párrafos anteriores.

Con el fin de evitar la diversificación de puntos de calificación, se agrupan éstos en intervalos de razón geométrica 1,05 a partir de la base 150, obteniéndose los siguientes escalones de calificación:

A las calificaciones situadas entre los límites superior e inferior del mismo escalón, se les aplica las percepciones resultantes del límite superior de dicho escalón.

SECCIÓN 1.ª. Procedimiento de solución autónoma de conflictos

Las partes coinciden en reconocer los efectos favorables de impulsar la negociación y el diálogo permanente entre las mismas, especialmente como cauces para llegar a una solución acordada de los conflictos laborales que puedan surgir en el seno de la empresa.

En consecuencia, ambas partes consideran conveniente dotarse de los cauces de negociación y procedimientos de conciliación y arbitraje necesarios, que garanticen una solución acordada en el seno de la empresa de todos aquellos conflictos que surjan en la misma. A tal efecto, se establece el siguiente procedimiento:

Los conflictos de trabajo colectivos que durante la vigencia del presente Acuerdo puedan suscitarse serán tramitados obligatoriamente a través de los siguientes procedimientos:

14.1.1. Adhesión al Quinto Acuerdo sobre Solución AutonomaConflictos Laborales (ASEC-V, Boletín Oficial del Estado de 23 de febrero de 2012).

Las partes se adhieren al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (en adelante ASAC-V) o a los acuerdos que les sustituyan y complementen, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.

14.1.2. Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Otros Ámbitos.

Los conflictos de trabajo colectivos indicados en el punto anterior que se susciten en ámbito no superior a una Comunidad Autónoma, quedarán sometidos obligatoriamente al procedimiento de solución autónoma de conflictos propio de dicho ámbito territorial. Los convenios colectivos regidos por este Acuerdo Marco incorporarán el compromiso de acogerse al procedimiento de solución autónoma de conflictos propio del ámbito en el que extiendan su eficacia.

14.1.3. Normas Comunes.

14.1.3.1. Comisión Paritaria.

El planteamiento de un conflicto colectivo de interpretación, aplicación o inaplicación de este Acuerdo requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria del mismo que regula el artículo 32.del V Acuerdo Marco.

Asimismo, la Comisión Paritaria constituida bajo el amparo del artículo 8 de este Convenio asumirá esta misma competencia dentro de su respectivo ámbito.

El conflicto colectivo se formalizará por escrito ante la Comisión Paritaria, que resolverá el conflicto mediante decisión adoptada por acuerdo de la mayoría de cada una de las partes que la componen.

Esta decisión producirá los efectos de un Convenio Colectivo.

Fuera de lo establecido en el párrafo anterior, el procedimiento a seguir y los plazos a respetar serán los que se establezcan en los acuerdos de solución autónoma de conflictos a los que las partes se adhieren.

A falta de regulación, el plazo máximo dentro del cual la Comisión Paritaria habrá de pronunciarse será el de siete días a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

14.1.3.2. Efectos de la Tramitación.

La iniciación de estos procedimientos desde su planteamiento ante las Comisiones Paritarias correspondientes impedirá la convocatoria de huelgas, cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto por el motivo o causa del procedimiento, en tanto dure el mismo.

SECCIÓN 2.ª. Servicios necesarios en caso de huelga

Ambas partes reconocen el derecho básico de los trabajadores a la huelga para la defensa de sus intereses en los términos legalmente establecidos.

La designación de los servicios necesarios será establecida por la Dirección de la empresa y la Representación de los Trabajadores, garantizando, en todo caso, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y aquellas otras que fuese preciso para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa, de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 1. Principios ordenadores.

El presente Acuerdo sobre Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

Artículo 2. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su transcendencia, o intención en.

leve, grave o muy grave.

Artículo 3. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes.

-La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

-La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

-No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

-El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

-Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

-La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la Empresa.

-No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la Empresa.

-No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

-Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

-La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

-Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 4. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes.

-La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

-La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

-El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

-Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

-La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

-La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la Empresa.

-Suplantar a otro trabajador/a, alternado los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

-La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

-La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la Empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

-La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

-Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

Artículo 5. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes.

-La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

-La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

-El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

-La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

-El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

-La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones.

-El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la Empresa.

-La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

-La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

-Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores, subordinados, o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la Empresa.

-La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

-La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad.

-El abuso de autoridad con perjuicio notorio para el trabajador.

-Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Artículo 6. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes.

Por faltas leves:

-Amonestación por escrito.

Por faltas graves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

Por faltas muy graves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.

-Despido.

Artículo 7. Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días.

-Faltas leves: diez días.

-Faltas graves: veinte días.

-Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el presente Plan de Igualdad se define con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en ArcelorMittal.

Además del cumplimiento del mandato legal establecido por dicha ley, las partes firmantes de este Acuerdo entienden que es preciso manifestar y mostrar su compromiso ético con la igualdad, principio asumido dentro de la política de responsabilidad social de ArcelorMittal.

Por tanto, las partes firmantes del presente Acuerdo Marco hacen expresa manifestación de la consideración de la igualdad de géneros como un principio básico en el ámbito de las relaciones laborales.

Para ello, de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, se contemplan y desarrollan una serie de medidas en materias específicas, estructuradas por áreas temáticas de actuación.

16.1. Objetivos.

-Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral el mismo trato y oportunidades a todos los niveles.

-Promover, en aquellos casos en que sea factible, medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores.

-Promover una representación equilibrada de la mujer en todos los ámbitos de la empresa.

-Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, en igualdad de criterios de mérito y capacidad contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que pudieran darse en el seno de la empresa.

-Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.

-Prevenir la discriminación laboral y el acoso laboral y sexual estableciendo un protocolo específico de actuación para el supuesto de que se produzcan este tipo de situaciones.

16.2. Áreas de actuación.

A) Selección, promoción y desarrollo profesional.

A.1) Objetivo.

Favorecer la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Organización. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará en el acceso al empleo y en la promoción profesional.

Para el adecuado cumplimiento de este objetivo la Dirección de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género, se tendrán en cuenta los siguientes factores:

-Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

-Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica en principio aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

A.2) Medidas.

En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificaciónrequerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.

Las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo.

Se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres,

Se hará un uso adecuado del lenguaje evitando contenidos e imágenes sexistas.

Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres y hombres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas/os.

Se sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia de Igualdad de Oportunidades.

B) Formación.

B.1) Objetivo:

Establecer un plan de formación que evite la discriminación por razón de género y que favorezca la promoción de las mujeres y hombres en todas las categorías en las que se encuentren infrarrepresentadas/os.

B.2) Medidas:

Se promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.

Se realizarán actividades formativas dirigidas a potenciar el acceso a puestos en los que uno de los dos géneros se encuentre infrarepresentado.

Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos.

Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.

Se facilitarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.

C) Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

C.1) Objetivo.

Proporcionar las condiciones necesarias para conseguir un adecuado equilibrio y compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar.

C.2) Medidas.

Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.

Se procurará que tanto en las convocatorias de reuniones de trabajo, así como en la duración de las mismas, que estas no se extiendan más allá de la hora de finalización de la jornada ordinaria.

C.2.1) Lactancia.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con lo establecido en el art45.1.d del ET, las trabajadoras y los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso, constituye un derecho individual de hombres y mujeres, que podrá ser disfrutado por uno sólo de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

La concreción horaria, la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de jornada corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a salvo fuerza mayor, deberá avisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

C.2.2) Reducción de jornada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

C.2.3) Permiso de Paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento la suspensión será de trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

C.2.4) Excedencias.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivoaunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

D) Violencia de género.

La violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres (las personas) por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad.

Esta violencia es la expresión más grave de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral.

D.1) Objetivo.

Garantizar una adecuada protección en el ámbito laboral de las víctimas de violencia de género, independientemente de su condición sexual.

D.2) Medidas.

Garantizar que cualquier víctima de violencia de género, pueda ejercer los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, Entre estos derechos se incluyen:

Solicitar la reducción de jornada u horario flexible.

La comunicación se dirigirá por escrito al departamento de RR.HH., el cual gestionará la petición con el departamento al que esté afecto.

En el supuesto de que presten sus servicios en régimen de turnos, la Empresa acordará la opción más conveniente para ambas partes en el ejercicio de este derecho.

Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo.

Posibilidad de solicitar la excedencia por 6 meses, ampliables hasta 12 meses, con reserva de puesto de trabajo.

Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Implementar medidas adicionales para la protección de las víctimas de violencia de género. Entre ellas:

Posibilidad de solicitar excedencia por 6 meses ampliables hasta 12 meses con reserva del puesto de trabajo.

Facilitar la posibilidad de asistir a una atención integral (física y psicológica) para las victimas de violencia de género.

Facilitar información sobre medidas y recursos disponibles (públicos y de empresa) para la protección de las víctimas de violencia de género.

En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.

E) Ordenación del tiempo de trabajo.

Se podrá adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

E.1) Medidas.

E.1.1) Flexibilidad horaria.

La Dirección de de la Empresa colaborará en la adopción de medidas tendentes a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los trabajadores/as.

En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o convencionales o en acuerdos de empresa, de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo. Para ello, el departamento de RRHH deberá ser informado con la suficiente antelación a la medida y la autorización, en todo caso, deberá de ser expresa.

E.1.2) Conversión del contrato.

Con objeto de favorecer la armonización de la prestación del trabajo con las necesidades personales o familiares de los trabajadores, mediante una adecuación de la jornada de trabajo a nivel individual, la empresa estudiará la conversión de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial. La conversión del contrato será ofrecida libremente por la empresa y tendrá carácter voluntario para el trabajador.

E.1.3) Vacaciones.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad/paternidad, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

E.1.4) Licencias no retribuidas.

Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas en los casos debidamente justificados por necesidades familiares.

F) Prevención del acoso laboral y sexual.

La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se entiende por acoso laboral o mobbing, toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso laboral.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno, el cual se iniciará con la denuncia ante el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa.

La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, y en su caso se adaptarán las medidas preventivas cautelares que se consideren oportunas al efecto, entre las que cabe destacar la separación de denunciante y denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del denunciante.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, salvo que la persona afectada indique lo contrario.

En las averiguaciones a efectuar se procederá a dar audiencia a todas las personas implicadas, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de quince días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento protegerá la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.

La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en la Legislación vigente.

Es misión de la Comisión Paritaria de seguimiento del Plan, el seguimiento de los casos de acoso que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada.

G) Información y difusión de medidas.

En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, la dirección de la empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.

H) Evaluación y seguimiento.

La Comisión Paritaria de Información y Seguimiento del Acuerdo Marco tendrá entre sus cometidos el análisis y evaluación del cumplimiento, implantación y desarrollo de este Plan de Igualdad.

A nivel de empresa o centro de trabajo se crearán Comisiones Paritarias de Seguimiento del Plan de Igualdad, constituidas por representantes de la Dirección de la Empresa y un miembro designado por cada una de las Secciones Sindicales de los Sindicatos firmantes del Acuerdo Marco y del correspondiente Convenio Colectivo. Estas Comisiones que serán coordinadas por la Comisión Paritaria de Información y Seguimiento del Acuerdo tendrán como cometido, a nivel local, el análisis y evaluación del cumplimiento, implantación y desarrollo del Plan de Igualdad y se reunirán cuando lo solicite cualquiera de las partes y, en todo caso, una vez al año.

17.1. Comedor y bocadillo.

La empresa se compromete a la prestación de alimentos en los siguientes supuestos:

17.1.1. Personal de Jornada Partida [JP].

Se establece un régimen de comida compuesto por:

-Primer plato,

-Segundo plato.

-Postre.

-Agua y café.

Este servicio será abonado por parte del trabajador cuando sea utilizado, en la cuantía del 40% del coste del servicio.

Para el personal de otros regímenes de trabajo, podrá ser utilizado el servicio, con aporte por parte del trabajador, del 60% del precio del servicio.

17.1.2. Personal de Régimen de Trabajo Continuo [3T2].

Se establece un régimen de comida compuesto por:

-Plato (Equivalente al establecido para el segundo plato del régimen de JP).

-Agua.

Este servicio será abonado en su totalidad por la empresa.

Nota. El trabajador acogido a este servicio, podrá utilizar asimismo el servicio del punto 17.1.3, debiendo para ello efectuar el aporte del 50% del precio del servicio.

17.1.3. Personal de Régimen de Trabajo Continuo.

Para los regímenes de trabajo: [1T], [2T], [3T], [3T4], la Dirección se compromete a facilitar bocadillos al personal del turno de mañana que trabaje en régimen de relevos indicados anteriormente.

Este servicio será abonado por parte del trabajador cuando sea utilizado, en la cuantía del 50% del coste del servicio.

17.2. Voluntariedad en la movilidad del personal entre plantas.

En los casos de ampliación o reducción temporal o permanente del régimen de marcha de las instalaciones que afecten a la movilidad del personal entre plantas afectadas por este convenio, en los cuales es aplicable el artículo 9 del presente Convenio, la Dirección anunciará con una antelación de cinco días, el lugar del traslado, los trabajos a realizar y el régimen de trabajo, con objeto de posibilitar la presentación de solicitudes de personal voluntario.

17.3. Criterios para la cobertura de ausencias imprevistas.

En todos aquellos supuestos de ausencias imprevistas, en instalaciones productivas, la cobertura de dichas ausencias, siempre y cuando no exista otra práctica o la posibilidad de implantarla (en cuyo caso la cobertura de las citadas ausencias se realizará preferentemente con personal del mismo turno), se regirá por el criterio siguiente: La ausencia será cubierta por la persona que ocupe el puesto inmediatamente inferior, produciéndose así un movimiento ascendente dentro de la misma instalación. El puesto que por aplicación de este principio quedara sin personal, será cubierto preferentemente por una persona del mismo turno.

A fin de mantener tanto el régimen de marcha normal de la instalación, como la propia seguridad de las personas, será el Mando inmediato quien en cada momento determine la posibilidad de aplicar este criterio y, de hacerlo, elegirá la persona más idónea para ocupar la ausencia.

Para que la aplicación de este criterio sea lo más eficaz posible, serán los propios mandos quienes deberán procurar que el personal a su cargo tenga el correspondiente entrenamiento operativo.

17.4. Sustitución de encargados.

Dado que los puestos de Encargado están cubiertos en su totalidad por personal Fuera de Convenio, en los supuestos en que dichos Encargados deban ser sustituidos por personal sujeto al Convenio, este será retribuido, durante el tiempo de la sustitución, a razón de un salario base de referencia de 1.190,88 euros mensuales. El resto de los complementos salariales, que resulten de aplicación, guardarán, sobre dicho salario base, la misma relación porcentual que los mismos guarden, en la tabla de Convenio, sobre el valor "sueldo mensual".

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