C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ASOCIACION PRODIVERSA-PROGRESO Y DIVERSIDAD (29104162012019) de Málaga

ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

JUNTA DE ANDALUCÍA

CONSEJERÍA DE EMPLEO

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE EMPLEO, FORMACIÓN, TRABAJO AUTÓNOMO, ECONOMÍA, CONOCIMIENTO, EMPRESAS Y UNIVERSIDAD EN MÁLAGA SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL

Convenio colectivo: Asociación Prodiversa – Progreso y Diversidad . Expediente: 29/01/0073/2019 .

Fecha: 1 de octubre de 2019 .

Código convenio colectivo: 29104162012019 .

Visto el texto del convenio colectivo firmado por acuerdo de fecha 12 de febrero de 2019 de la empresa Asociación Prodiversa – Progreso y Diversidad, número de expediente REGCON, 29/01/0073/2019 y código de convenio colectivo 29104162012019 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143,  de 12 de junio de 2010), esta Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad acuerda:

1 .º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo a través de medios telemáticos, con notificación a la comisión negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas y notificación a la comisión negociadora.

2 .º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia .

Málaga, 9 de octubre de 2019

La Delegada Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad, María del Carmen Sánchez Sierra.

CONVENIO COLECTIVO ASOCIACIÓN PRODIVERSA – PROGRESO Y DIVERSIDAD

TÍTULO I

Artículo 1 . Ámbito funcional, partes que lo conciertan y ámbito geográfico

El presente convenio lo conciertan de una parte el comité de empresa del personal de Prodiversa-Progreso y Diversidad, como representantes de las personas trabajadoras, y de otra  la dirección de la Asociación Prodiversa-Progreso y Diversidad, a través de sus representantes, para ser de aplicación a los diferentes centros de trabajo y/o programas que gestiona la entidad en sus diferentes áreas en la provincia de Málaga.

Artículo 2 . Ámbito personal

El siguiente convenio afecta a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, independientemente de la modalidad de su contratación, y a todas las personas trabajadoras por cuenta propia que dediquen el 100 % de la jornada al desempeño de sus funciones dentro de la organización en exclusividad.

Artículo 3 . Vigencia y duración

El convenio colectivo estará vigente a todos los efectos a partir del 1 de enero de 2019, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2020, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, realizándose una revisión semestral del mismo.

Artículo 4 . Denuncia

En los últimos 6 meses de la vigencia prevista del convenio cualquiera de las partes podrá denunciar el mismo mediante escrito dirigido a la otra parte con un plazo mínimo de preaviso  de treinta días respecto a la fecha de expiración. En caso de que no hubiera denuncia treinta días antes, se sentarían las partes a negociar prórroga o modificación.

El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades, de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla algunas de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de tres meses antes de la finalización de su vigencia.

Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente .

Una vez realizada la denuncia, el convenio colectivo prorrogará su vigencia desde la fecha de la denuncia y hasta su sustitución por uno nuevo.

En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el laudo arbitral a que se llegara, en su caso.

Artículo 5 . Absorción y compensación

El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras que vinieran disfrutando las personas trabajadoras, en materia retributiva salarial o extrasalarial, bien a través   de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de la entidad .

Si las condiciones económicas retributivas, salariales o extrasalariales, que se vinieran disfrutando por las personas trabajadoras en el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en cómputo anual a las establecidas en el mismo, se continuarán aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que excede a las convencionales .

Las personas trabajadoras que desarrollen su actividad profesional como personal expatriado se regirán por lo establecido en el Estatuto del Cooperante.

Artículo 6 . Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en su cómputo anual, de tal forma que la declaración de nulidad administrativa o judicial de cualquiera de sus cláusulas conllevará automáticamente la nulidad de todo el convenio, que deberá ser renegociado.

Artículo 7 . Derecho supletorio

Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto del Cooperante, las demás disposiciones de carácter general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la Acción e Intervención Social y de los Servicios Sociales, además de la legislación que sea  de aplicación en esta materia y que se promulgue en el ámbito de la Comunidad Autónoma Andaluza.

Artículo 8 . Comisión paritaria de interpretación y vigilancia del convenio (mesa negociadora)

Se nombra una comisión paritaria de las partes negociadoras del presente convenio colectivo, para atender a la vigilancia e interpretación de cuantas cuestiones le sean atribuidas durante la vigencia del mismo.

Estará compuesta por dos miembros que representen a la entidad y dos miembros de los representantes de las personas trabajadoras. Se reunirán las partes cuando lo solicite cualquiera de ellas, y la reunión deberá celebrarse dentro del plazo de los treinta días siguientes a la solicitud.

Sus funciones serán:

FUNCIONES GENERALES

- Vigilancia, control y seguimiento de este convenio.

- Interpretación de la totalidad de los preceptos de este convenio.

- Conocimiento previo y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación/inaplicación e interpretación del presente convenio colectivo .

FUNCIONES ESPECÍFICAS

- Conocer y entender de las diferencias de criterio que resultado de la aplicación de este convenio pudieran surgir en la clasificación profesional de las personas trabajadoras.

- A instancia de alguna de las partes firmantes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de estas a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitar la aplicación de este convenio.

- Ante situaciones de desacuerdo en la comisión paritaria en la interpretación de la aplicación de este convenio en alguna de las siguientes materias:

- Estructura de la negociación colectiva.

- Subrogación empresarial.

- Descuelgue salarial o inaplicación de convenio.

- Denuncia, vigencia y ámbitos de aplicación.

La constitución de la comisión se hará dentro de los 15 días naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente o presidenta y del secretario o secretaria, aprobándose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

Se reunirá, con carácter ordinario, una vez al semestre, y con carácter extraordinario a propuesta de cualquiera de las representaciones que la integran, tantas veces como se estime necesario .

Los acuerdos de la comisión paritaria deberán adoptarse por decisión favorable y unánime de todos los miembros de la misma.

En los supuestos en los que no se alcance acuerdo en el plazo de quince días naturales,  se someterá dicha cuestión a la conciliación/mediación prevista en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía –SERCLA–. El intento de conciliación/mediación tendrá carácter previo y perceptivo respecto a cualquier medida de conflicto colectivo.

TÍTULO II 

Organización del trabajo, contratación, sistemas de provisión de vacantes y promoción y extinción

Artículo 9 . Definición

La organización del trabajo será competencia exclusiva de la entidad, con sujeción a este convenio y a la legislación vigente .

La organización del trabajo se fundamenta en los siguientes principios:

1. La adecuación de las plantillas que permita un nivel de prestación del servicio de acuerdo, como mínimo, a los parámetros y requerimientos técnicos, administrativos, funcionales y económicos establecidos por las administraciones públicas.

2. La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las aptitudes profesionales, la formación y la experiencia profesional de la persona ocupante del mismo.

3. La profesionalización y promoción.

4. La formación y el reciclaje del personal.

5. La eficacia en el trabajo.

6. La eficiencia en el uso de todos los recursos.

Artículo 10 . Subrogación

1 . PRINCIPIO GENERAL

Las partes firmantes del presente convenio con el fin de dar cumplimiento a los principios de estabilidad y calidad del empleo de las personas trabajadoras del sector, acuerdan establecer un mecanismo de subrogación empresarial, por o para quien suceda y/o capte parte de la actividad de la organización, en los supuestos y condiciones que se detallan a continuación.

2 . NORMAS Y CONDICIONES

Quedan expresamente excluidos de la aplicación del proceso de subrogación contenido en el presente artículo:

a) El personal directivo y/o los miembros de los órganos de gobierno de la entidad, siempre que su actividad en la misma sólo comporte la realización de cometidos inherentes a su cargo, perciban o no complementos económicos vinculados al ejercicio de los mencionados cargos.

b) Las personas profesionales liberales y las personas asesoras técnicas, personas científicas o docentes vinculados o vinculadas a la entidad en virtud de contrato civil y/o mercantil .

c) El personal que, en régimen de beca de estudios o prácticas en empresa, realice actividades para la entidad vinculadas al desarrollo de sus estudios, formación o investigación, situación ya regulada mediante la firma del oportuno convenio de colaboración con las entidades educativas que correspondan.

d) El personal perteneciente a otras organizaciones distintas de la empleadora y que presten sus servicios profesionales para la misma en función de una subcontratación, contratación o puesta a disposición temporal de servicios.

e) El voluntariado social, que se regirá por lo dispuesto en las respectivas leyes de voluntariado .

f) Los cooperantes o expatriados mientras presten su servicio en misión o destino en el marco de la cooperación internacional para el desarrollo de la organización fuera del territorio nacional, que se regirán específicamente por las Leyes de Cooperación Internacional para el Desarrollo y el Estatuto del Cooperante .

El cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios o fórmula jurídica equivalente, suscrito entre la entidad afectada por el presente convenio y los destinatarios de dicho servicio o clientes, comporta que la nueva entidad adjudicataria del servicio o continuadora de  la actividad, se subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior tenía con respecto a sus personas trabajadoras y personas socias trabajadoras .

La entidad que cese en la prestación del servicio tendrá que informar a las personas trabajadoras a subrogar sobre la razón social del nuevo titular y su domicilio siempre que sea posible.

En el momento de efectuar la subrogación, la entidad cesante tendrá que realizar y abonar la liquidación individual de la parte proporcional y haberes devengados a cada uno de los subrogados excepto las vacaciones pendientes de disfrutar.

Para el caso en que la persona trabajadora tuviera vacaciones pendientes en el momento del cambio de titularidad, la entidad entrante le tendrá que permitir el disfrute de estas, de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislación vigente.

La entidad saliente tendrá que abonar a la entidad entrante –en el momento de producirse la subrogación– la cantidad económica que corresponda en concepto de vacaciones devengadas y pendientes de disfrute por parte de las personas trabajadoras subrogadas y su respectiva cotización.

El nuevo titular no tendrá obligación de subrogarse en la relación de la persona trabajadora que no haya prestado sus servicios en el centro o espacio físico correspondiente durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores a la finalización de la anterior contrata, servicio o titularidad, a no ser que el contrato de prestación de servicio suscrito por la entidad saliente sea inferior a seis meses, y en este caso se sumará el tiempo prestado en el concesionario inmediatamente anterior.

En caso que por bajas, ausencias, excedencias, etc., la persona trabajadora haya sido sustituido por un interino o interina, el nuevo titular o concesionario tiene que subrogar a las dos personas trabajadoras en idénticas condiciones, es decir, que una vez resuelta la causa que había dado origen a la sustitución, el interino cause baja definitiva en la entidad.

Si en el centro de trabajo prestan sus servicios personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por causa legal –excepto aquellos que estén en situación de excedencia voluntaria según el artículo 46 del E. T.– los seis meses a que se refiere el apartado anterior tienen que ser los inmediatos anteriores a la suspensión de sus respectivos contratos.

Se entiende como tiempo de servicio, los períodos de vacaciones, de incapacidad temporal o suspensión de contrato por causa legal, excepto la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del E . T .

La entidad saliente, en un plazo de siete días desde que tiene conocimiento de la finalización de sus servicios y, en todo caso, antes de traspasar el servicio, tiene que entregar a la entidad entrante, o a la entidad que pase a hacerse cargo del servicio un documento que recoja los datos siguientes:

- Número de personas trabajadoras en plantilla, afectadas por la subrogación, con identificación del tipo de contrato.

- Lista de personas trabajadoras, incluidas en la subrogación, con contrato temporal y modalidades de contrato durante el último año y, en situación de incapacidad temporal o excedencia legal o forzosa.

- Pactos existentes propios y subrogados.

- Jornada y horario de trabajo pactado con cada persona trabajadora, así como cualquier modificación efectuada en los últimos seis meses, con justificación de esta.

- Salarios pactados individualmente superiores al convenio y justificación de cualquier modificación efectuada en los últimos seis meses. En todo caso, la entidad entrante no está obligada a respetar los incrementos salariales que se hayan producido en los últimos seis meses siempre que estos no deriven de la aplicación del convenio o de los pactos suscritos con la representación de las personas trabajadoras, siempre y cuando, estos últimos estuvieran registrados y depositados en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del ámbito geográfico que correspondiese con anterioridad a la nueva adjudicación y/o subrogación .

- Calendario de vacaciones.

- Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago a la Seguridad Social .

- Fotocopia –si existiera–, del libro de visitas del centro.

- Hojas de salarios o recibo de haberes de las personas trabajadoras subrogadas de los últimos doce meses.

- Recibos de liquidación de las partes proporcionales.

- Fotocopias de los TC-1 y TC-2 de los últimos doce meses.

- De cada persona trabajadora temporal que se subrogue se tiene que facilitar, junto con el contrato temporal vigente y sus prórrogas, el anterior contrato temporal –si lo hubiera– así como las liquidaciones, altas y bajas en la Seguridad Social entre contratos.

- La entidad saliente tendrá que informar al nuevo titular de todos los asuntos laborales pendientes de organismos oficiales.

Para el personal que se vaya a subrogar, cuando sea necesario confrontar o suplir la información de la entidad saliente, se tendrá que facilitar al nuevo titular, antes de proceder a su subrogación, la documentación necesaria al efecto, si la tiene.

En el caso de que en la plantilla afectada por la subrogación existan impagados, descu- biertos de la Seguridad Social o irregularidades en salarios, generados por la entidad saliente,  las personas trabajadoras tienen que ser igualmente subrogadas por el nuevo titular, sin perjuicio que la responsabilidad por tales impagos, descubiertos o irregularidades continúen siendo de la entidad saliente. En todo caso, la entidad presunta infractora tendrá que responder por la totalidad de los perjuicios ocasionados por su incumplimiento.

En caso de que la persona destinataria del servicio o cliente decida unilateralmente cerrar  o gestionar directamente el servicio de manera provisional o definitiva, tendrá que asumir al personal destinado al mencionado servicio.

No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que la administración suspendiese el servicio por un periodo no superior a un año.

Tanto la entidad entrante como la entidad saliente tienen que comunicar a la representación legal de sus personas trabajadoras la ejecución de la subrogación en el momento en que tengan conocimiento de la misma.

3 . GARANTÍAS DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA Y SINDICAL

Se mantendrán los órganos de representación unitaria y sindical existentes en el momento de la subrogación, personas delegadas, comités y secciones sindicales en los centros de trabajo afectados, así como de la lista de suplentes que emanaron de las últimas elecciones sindicales, salvaguardando la capacidad de representación en el mismo centro y sobre el mismo colectivo o entidad de destino, al igual que los derechos y garantías que emanan de su condición de representación legal de las personas trabajadoras, todo ello hasta la realización de un nuevo proceso electoral sindical .

Artículo 11 . Provisión de vacantes y puestos de nueva creación

Los sistemas de ingresos y provisión de vacantes se regirán por los principios de igualdad de oportunidades, transparencia, publicidad y competencia técnica.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, para la cobertura de dichos puestos se hará en todo caso un proceso de comunicación interna en la que se ofrecerá la plaza al personal de la entidad, conforme a los criterios de selección que la entidad establezca en cada caso.

Se favorecerá la promoción interna del personal de la organización.

Artículo 12 . Contratación

Con el objetivo de dotar al sector de un modelo de relaciones laborales estables, que beneficie tanto a las entidades como al personal, que elimine las desigualdades en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la captación de talento de las entidades, a la reducción de la temporalidad y rotación del empleo, y con el fin de conseguir que la atención a los usuarios sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se priorizará la contratación indefinida.

El personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos y de prácticas. En el ámbito del presente convenio, los contratos, prórrogas o modificaciones de los mismos deberán formalizarse por escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato en el momento de la firma. Por otra parte, la organización tendrá la obligación de poner a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras la copia básica en un plazo breve, no superior a diez días, a contar desde la firma de este.

Se utilizarán las modalidades que estén reguladas por la legislación vigente en cada momento.

A los efectos referidos al contenido mínimo del contrato y sus requisitos esenciales de validez se estará a lo dispuesto en el artículo 8.5 del E. T. y/o la legislación vigente en cada momento.

Artículo 13 . Contratación indefinida

Salvo las excepciones establecidas por la ley y las indicadas en los artículos siguientes, el personal incluido en este convenio se entenderá contratado por tiempo indefinido.

El personal contratado por la entidad sin pactar ninguna modalidad especial con respecto  a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el periodo de prueba. Todo el personal tendrá la condición de indefinido si transcurrido el plazo máximo de duración de la modalidad del contrato continúa desarrollando su actividad laboral salvo que de la propia naturaleza de la actividad se deduzca su carácter temporal.

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la entidad. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal y como establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras fijas o discontinuas serán llamadas en el orden y la forma que  se determine en los respectivos convenios colectivos de ámbito inferior, o en los acuerdos con la RLT en el ámbito de la entidad.

Artículo 14 . Contratación temporal

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

A . EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Según establece la legislación vigente, tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la entidad y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. No será de aplicación por tanto a las contrataciones que se realicen para llevar a cabo prestaciones o servicios que sean considerados como derecho subjetivo o prestación garantizada en las diferentes leyes tanto de ámbito estatal o autonómico que rigen el sector.

Este tipo de contratos se utilizarán para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas, centros o servicios regulados a través de convenios o subvenciones que estén sujetas a una duración determinada o tengan una financiación limitada en el tiempo.

Su posible extinción (cierre del servicio por la no renovación del convenio o agotamiento de la subvención o ayuda) será considerada como una finalización de obra y servicio en la que resultará aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los Trabajadores, como por la normativa general o específica que sea aplicable para este tipo de contrato.

En este sentido se identifican como contratos de obra y servicio determinado en los siguientes supuestos:

Aquellos que estén vinculados a la creación de nuevos programas, centros o servicios ya sean por convenio, subvención o iniciativa propia de las entidades del sector. La duración de este contrato será la del tiempo necesario exigido para la realización de la obra o servicio objeto del contrato, que no podrá tener una duración superior a tres años.

Transcurridos el plazo citado, de seguir prestando servicio la misma persona trabajadoras para la misma obra o servicio, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijos de la entidad. Conforme con lo anterior, este tipo de contrato no admitirá más de dos prórrogas.

En el contrato de trabajo deberá especificarse, con claridad, a qué actividad o proyecto se adscribe el contrato temporal.

B . CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

La realización de contratación eventual tendrá carácter excepcional en el sector de Intervención Social y vendrá determinada por el incremento sobrevenido de necesidades o por la realización de trabajos esporádicos y ocasionales de duración limitada. Esta modalidad contractual estará debidamente motivada y obedecerá a razones circunstanciales y tendrá, en su caso, carácter transitorio .

Para la aplicación de los contratos temporales, la entidad se atendrá a lo establecido en los artículos 15 y 49 del Estatuto de los Trabajadores .

C . POR INTERINIDAD O SUSTITUCIÓN

Se realizará cuando se trate de sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del personal interino tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituía, en la forma y tiempo, legalmente establecida.

Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguien- tes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en periodo de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica u otros supuestos contemplados por ley.

D . CONTRATO EN PRÁCTICAS

Las contrataciones llevadas a efecto por la entidad acogida a este convenio en las modalidades de contrato en prácticas, tendrán las limitaciones y exigencias de titulación establecidas en el Estatuto de los Trabajadores .

Sólo será susceptible de contrato en prácticas quienes posean titulación universitaria, de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o de siete años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, cuando el contrato se concierte con una persona trabajadora con diversidad funcional.

La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a 6 meses.

Los contratos en prácticas se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si la persona trabajadora continuará prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

La retribución no podrá ser inferior al 70 % del salario de convenio según grupo profesional durante el primer año, ni inferior al 85 % durante el segundo año.

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para titulados medios y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y de dos meses para titulados universitarios y certificados de profesionalidad de nivel 3.

A la terminación del contrato de prácticas, la entidad entregará a la persona trabajadora un certificado en el que constará la duración de las prácticas y el puesto o puestos de trabajo desempeñados.

En lo no establecido en el convenio colectivo, se seguirá para cualquier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores .

E . CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

El objeto de este contrato será la cualificación profesional de las personas trabajadora en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida y actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El número máximo de contratos para la formación que la entidad podrá realizar será del 12 % de la plantilla.

Este contrato se podrá concertar con personas trabajadoras mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional. La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de 3 años ni ser inferior a 1 año.

El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas de acuerdo con lo establecido en el convenio firmado entre la entidad y el SEPE y no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año o al 85 %, durante el segundo y el tercer año, de la jornada máxima anual prevista en el presente convenio.

Estas personas trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajo nocturno ni trabajos a turnos .

Los contratos para la formación se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si la persona trabajadora continuará prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

Si a la finalización del contrato la persona trabajadora continuase en la entidad no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba y el periodo de formación computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma.

La retribución de la persona trabajadora contratado para la formación y el aprendizaje será proporcional al tiempo de trabajo efectivo pactado y en todo caso conforme a los mínimos del  70 % el primer año, el 80 % el segundo año y el 90 % para el tercer año del salario del puesto de referencia.

En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores .

Artículo 15 . Periodo de prueba

Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba, el cual será de seis meses para las personas técnicas tituladas y tres meses para el resto de personas contratadas. Durante el periodo de prueba, tanto la persona contratada como la titularidad de la organización podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización. Terminado el periodo de prueba la persona trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la organización computándose a todos los efectos dicho periodo.

Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal anterior o contratos temporales anteriores fuese superior al periodo de prueba previsto para su grupo profesional.

La situación de incapacidad temporal, maternidad y paternidad interrumpirá el período de prueba salvo pacto entre las partes .

La persona trabajadora que haya pasado un periodo de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo, no se verá sometido a otros periodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo.

Artículo 16 . Reserva de plaza para personas con diversidad funcional

La entidad se compromete, como mínimo, al cumplimiento estricto de las obligaciones vigentes en cada momento en materia de inserción laboral de personas con diversidad funcional. La entidad, previo asesoramiento técnico pertinente, determinará cuáles son los puestos de trabajo reservados para poder dar cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como a las adaptaciones necesarias al puesto, según establece la Ley de Derechos y atención a personas con discapacidad en Andalucía (4/2017 del 25 de sep- tiembre), vigente actualmente.

Artículo 17 . Cese voluntario

El personal que voluntariamente desee causar baja en la entidad deberá notificarlo a la misma por escrito con una antelación mínima de un mes para los grupos 1 y quince días para el resto de grupos .

La falta de preaviso establecido facultará a la entidad contratante para deducir, en el momento de la liquidación y finiquito, el equivalente diario de su retribución real por cada día de retraso respecto a la antelación establecida .

La entidad viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por la persona trabajadora .

Artículo 18 . Movilidad funcional

La movilidad funcional es una de las características del sector, la determinación de la cual corresponde a la facultad organizativa de la entidad, al efecto de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los programas.

No obstante, los cambios de lugares de trabajo determinados por esta movilidad no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la entidad, y sólo se pueden realizar por estrictas razones de servicio y/o modificación de las condiciones de los proyectos o programas que desarrolla la entidad, e informando a los representantes legales de las personas trabajadoras.

Artículo 19 . Movilidad funcional interna al grupo profesional

Una persona trabajadora sólo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en caso de que este tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.

A las personas trabajadoras, además de las funciones principales que determinan los grupos anteriormente descritos, se les podrán encomendar funciones correspondientes a varios puestos del mismo grupo profesional, siempre que se adecue al perfil solicitado para el puesto, hasta llegar a la plena ocupación de su jornada, para con ello obtener una calidad en el servicio, respetando lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores .

Artículo 20 . Movilidad funcional externa al grupo profesional

a) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente.

Cuando se encomiende a la persona trabajadora, siempre con causa justificada, una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista la situación.

Si el periodo de tiempo de la mencionada situación es superior a 6 meses durante un año u 8 meses en dos años, la persona trabajadora será reclasificada en el nuevo puesto de trabajo que desempeñe, en el caso de que este lo solicite, salvo los cambios de categoría sujetos a programas de duración determinada y sin prórroga. Esta consolidación no es aplicable a los casos de sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo .

b) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente.

Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la entidad, esta precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior sólo podrá hacerlo por un tiempo máximo de 45 días manteniéndosele la retribución.

Artículo 21 . Movilidad geográfica

La movilidad geográfica de las personas trabajadoras se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores .

Como norma general las personas trabajadoras serán contratadas y adscritas para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

Excepcionalmente, la entidad podrá proceder al traslado permanente de sus personas trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual de las personas trabajadoras afectadas, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La decisión del traslado deberá ser notificada por la entidad a la persona trabajadora afectada, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Artículo 22 . Aceptación o no del traslado en movilidad geográfica

Notificado el traslado, la persona trabajadora podrá optar por:

- Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en ese convenio colectivo.

- Impugnar la decisión de traslado sin prejuicio de su cumplimiento.

- Extinción laboral, percibiendo una indemnización según lo establecido en el Estatuto  de los Trabajadores .

Artículo 23 . Posibilidad de volver al centro de trabajo de origen

Los traslados temporales conllevarán la reserva del puesto de trabajo en el centro de trabajo de origen .

Cuando desaparezcan las causas que motivaron el traslado, la persona trabajadora regresará a su centro de trabajo de origen. En el supuesto de que este centro cese su actividad, la entidad y la persona trabajadora acordarán con el asesoramiento de los representantes de las personas trabajadoras el nuevo centro de trabajo de destino .

Artículo 24 . Desplazamientos temporales

Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de 12 meses en un periodo de tres años o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento conlleva un cambio en el lugar de residencia de la persona trabajadora o un desplazamiento diario fuera del municipio.

Ante los desplazamientos superiores a tres meses la persona trabajadora será informada por escrito y con una antelación de 15 días laborables. Si es inferior a tres meses será informado con una antelación de 7 días laborables .

Las personas trabajadoras desplazadas temporalmente fuera de la provincia tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborables, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, no computándose los días de viaje y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la entidad .

La entidad abonará a la persona trabajadora las dietas y gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento temporal.

Artículo 25 . Traslados permanentes (expatriados/as)

El personal expatriado se ajustará a lo dispuesto en el Estatuto del Cooperante.

Artículo 26 . Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo

Las personas trabajadoras podrán solicitar voluntariamente el traslado o desplazamiento en el ejercicio del mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma entidad. Se usará como criterio prioritario el trabajo de la pareja, colegio de los hijos, cercanía del domicilio habitual.

TÍTULO III 

Clasificación profesional

Artículo 27 . Clasificación profesional

1 . DISPOSICIONES GENERALES

1.1. Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de las personas trabajadoras en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales. En consecuencia, se entiende que todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo deberán estar encuadradas y/o adscritas a un grupo profesional y áreas determinados.

1.2. Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las personas trabajadoras .

1.3. El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

1.4. El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de este convenio.

1.5. Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la entidad, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las definen. Orientarán, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo profesional.

2 . ASPECTOS BÁSICOS DE CLASIFICACIÓN

2.1. Se establece el sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E. T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2.2. La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan las personas trabajadoras. Estos, en función de la actividad profesional que desarrollan, serán adscritos a una determinada área de actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa.

La posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la empresa o entidad no lo requiere.

2.3. Los factores que orientarán la clasificación profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E. T., son los que se definen a continuación:

2 .3 .1 . FORMACIÓN: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está formado por:

- Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo .

- Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

2 .3 .2 . INICIATIVA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

2 .3 .3 . AUTONOMÍA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.

2 .3 .4 . RESPONSABILIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

2 .3 .5 . MANDO: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.

2 .3 .6 . COMPLEJIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

2.4. Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesionales generales que las partes consideran más adecuadas evidenciar para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.

2.5. El personal que preste sus servicios en la entidad, dentro de algún programa y/o servicios enunciados en el ámbito funcional del presente convenio colectivo quedará integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación  o titulación que se han considerado prioritarias para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo, así como los requisitos formativos legalmente establecidos.

2.6. La pertenencia a un grupo profesional estará unida a una determinada titulación universitaria o no. Allí donde se requiera en el puesto de trabajo una titulación determinada para su desempeño la persona trabajadora deberá contar con la titulación requerida por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación, convenio, concierto o subvención del respectivo servicio o proyecto, así como la establecida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

2.7. La nueva contratación en el puesto de trabajo específico respetará los requisitos mínimos de titulación establecidos en la normativa que regule la materia.

3 . ÁREAS FUNCIONALES

Dichas áreas comprenderán diferentes puestos de trabajo pertenecientes a diferentes grupos profesionales, no pudiendo realizarse movilidades funcionales, cuando dicha movilidad no sea dentro de la misma área funcional y grupo profesional.

Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes:

3 .0 . ÁREA DE DIRECCIÓN O COORDINACIÓN: Se integran en esta área de actividad todos los puestos de trabajo cuya misión es la dirección, organización, gestión y/o coordinación de los sistemas, métodos de trabajo y personas. Tienen bajo su supervisión y gestión directa a las personas trabajadoras adscritas al resto de áreas funcionales.

Dicha área estará compuesta por las personas trabajadoras que pertenecen a un puesto de trabajo determinado que en este caso y debido a las características del sector deberá pertenecer al grupo 1. Las personas trabajadoras mantendrán su puesto y grupo profesional debiendo de ser retribuidos por el complemento de coordinación o dirección.

Dicho grupo se considera de libre designación y revocación por parte de las entidades.

3 .1 . ÁREA  TÉCNICA, EDUCATIVA  Y  DE  INTERVENCIÓN  DIRECTA: Esta área se divide en tres subáreas relacionadas con las funciones de sus puestos de trabajo.

3 .1 .a.  EQUIPO  TÉCNICO:  Son  todos  los  puestos  de  trabajo  requeridos  y  relacionados  con el estudio, elaboración de informes, así como la intervención técnica dentro de su especialidad, en aquellas áreas propias de su intervención con menores y jóvenes en programas, centros y /o recursos .

A título informativo, estará compuesta por psicólogos o psicólogas, psiquiatras, trabajadores o trabajadoras sociales, educadores o educadoras sociales, graduados o graduadas en enfermería, técnicos o técnicas de medio abierto, maestros o maestras, etc ...

3 .1 .B . EQUIPO SOCIOEDUCATIVO: Son aquellos profesionales que realizan la intervención socioeducativa especializada que, en todo caso, será ejecutada por el educador social. En caso de que la especificidad del centro de trabajo, programa o recurso requiera una atención multidisciplinar, reflejada en las condiciones administrativas que determine la administración, se encua- drarán en este área todos los profesionales atendiendo a los grupos profesionales recogidos en el presente convenio con una titulación mínima de grado perteneciente al ámbito de lo socioeducativo; quienes a su vez estarán supervisados por el educador social como máximo responsable o coordinados con el resto del equipo socioeducativo para el desarrollo de la intervención.

3 .1 .C . EQUIPO DE APOYO SOCIOEDUCATIVO: Son aquellos profesionales que encuadrados dentro de su grupo profesional llevan a cabo talleres y programas de ámbito educativo, laboral o formativo y/o tareas que son complementarias a la intervención directa con los menores. Estos profesionales estarán supervisados por un educador social.

A título informativo estarán compuestos por monitores, auxiliares técnicos educativos, etc. 3 .2 . Área de planiFicación y gestión: Quedan encuadrados en  esta  área  de  actividad  todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de planificación, control interno de la empresa, servicios administrativos transversales, gestión general de información y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es dar soporte al área de intervención social y atención directa para el buen orden y funcionamiento de esta. Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos humanos, así como, en su caso, los de comercialización.

3 .3 . ÁREA DE SERVICIOS Y ACTIVIDADES AUXILIARES NO TÉCNICAS: Agrupa los puestos de trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.

4 . GRUPOS PROFESIONALES

Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestación      a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter enunciativo y vendrá definido los puestos de trabajo que los integran en el anexo I. Con carácter general los puestos pertenecientes a cada grupo profesional deberán cumplir las mismas funciones y/o tareas, responsabilidades asignadas y titulación requerida en dicho anexo. Caso   de nuevos requerimientos profesionales o puestos de trabajo, se incluirán en este convenio tras  la aprobación de la comisión paritaria que es la competente en la autorización de la inclusión    de nuevos puestos de trabajo, así como los cambios en los requerimientos profesionales de los incluidos en este convenio. Aquellas entidades que tengan puestos de trabajo con funciones definidas en este convenio deberán cumplir con lo aquí establecido ya que es materia indisponible  en la negociación inferior. En caso de duda se podrá requerir resolución al respecto por parte de la comisión paritaria. Desde el momento en que exista en una empresa o entidad una persona trabajadora que realice de forma habitual las funciones específicas incluidas en la definición de un grupo habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este convenio. Los grupos profesionales son los siguientes:

GRUPO PROFESIONAL 1

Personal encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria de grado o equivalente o, en su defecto, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de su profesión.

El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las áreas de actividad o departamentos existentes. Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad. Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de supervisión de otros puestos de trabajo y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o de actividad .

Este grupo además será el único desde el que se podrá acceder a alguna de las categorías funcionales de libre designación que establece este convenio colectivo.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

Este grupo se dividirá en dos subgrupos dependiendo de los requerimientos profesionales y formativos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo y venga recogido dentro de las competencias del catálogo nacional de clasificación profesional:

Subgrupo 1.1. Títulos de grado con especialización vinculados al desempeño de su labor profesional. TÉCNICOS ESPECIALISTAS (grupo de cotización 1).

En este grupo se incluyen los profesionales que a la entrada en vigor de este convenio estén contratados y ejerciendo sus funciones como licenciados y aquellos que se les exija para   el cumplimiento de sus funciones un grado. A título orientativo podemos mencionar los puestos de: psicólogos/as clínicos, médicos/psiquiatras, pedagogos/as, trabajador/a social de centros de protección de menores, abogado/a, ingeniero, jefe/a de administración.

Subgrupo 1 .2 . Títulos de grado . TÉCNICOS (grupo cotización 2).

A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Educador/a Social, Relaciones laborales, Trabajador/a Social, enfermero/a, mediador/a, maestro/a, técnico de intervención.

GRUPO PROFESIONAL 2 (grupo de cotización 3)

Personal encargado de tareas que requieran niveles medios de complejidad y autonomía; normalmente con niveles de formación altos (ciclos formativos de grado superior, bachillerato, certificados de profesionalidad de grado superior) o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente definidos. Funciones: consisten en la realización de tareas de complejidad media y caracterizados por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional. Formación: Formación profesional superior o de grado medio, o formación académica equivalente o en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.

A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Monitores/as de Taller, Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre, Auxiliar Técnico Educativo, Técnico en Integración Social, Técnico Integración Laboral, Técnico en Animación Socio-Cultural, Administrativo, Oficial de Mantenimiento.

GRUPO PROFESIONAL 3 (grupo de cotización 4)

Personal encargado de tareas que requiera niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o básicos, no universitaria (ciclos formativos de grado medio, certificados de profesionalidad), bachillerato o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de apoyo administrativo. Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Funciones: tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.

Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.

A título orientativo: Auxiliar de servicio de tareas, Auxiliar Sociosanitario, Mediador/a Intercultural, Cocinero, Auxiliar Administrativo.

GRUPO PROFESIONAL 4

Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación básicos o sin formación o, simplemente, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas. Funciones: Tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales  de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.

A título orientativo: Auxiliar de servicios generales, empleados/as de servicio doméstico.

Ambas partes manifiestan su interés en que los pliegos de condiciones que establezcan las administraciones para la contratación de servicios y/o actividad enmarcado dentro del ámbito funcional de este convenio sean especialmente respetuosas con la clasificación profesional y salarial que quedan establecidos en el mismo. Asimismo, manifiestan su interés en que los requisitos de dichas convocatorias respeten escrupulosamente los términos establecidos para la adscripción al grupo profesional y nivel salarial correspondiente, según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás factores establecidos para ello de acuerdo con lo establecido en el presente convenio colectivo. Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este convenio no se verán afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.

TÍTULO IV 

Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 28 . Seguridad y salud laboral

Los centros de trabajo y el personal afectado por este convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, RD del Reglamento de los Servicios de Prevención y la normativa que la desarrolla. Para ello deberán nombrarse los delegados/as de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.

Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuación, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

El plan de autoprotección se inspirará al margen del Real Decreto anteriormente citado, como en la Ley de 21 de enero de 1985 (BOE de 25 de enero) sobre protección civil, así como  la normativa de desarrollo posterior. Este plan de emergencia y evacuación será informado a las personas trabajadoras permitiendo su participación. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas será revisado y modificado tanto en función de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

La entidad informará del sistema de prevención adoptado a las personas trabajadoras, elaborando un plan integral de seguridad y salud en el trabajo, anual y documentado, realizado por el servicio de prevención de riesgos de la entidad, que incorpore la actividad en tiempos concretos y un sistema de revisión del mismo con la participación de los representantes legales de las personas trabajadoras .

Asimismo, el centro o entidad informará a los representantes de las personas trabajadoras y a estos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la evaluación de riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales .

Artículo 29 . Servicios de prevención

La entidad deberá contar con un servicio propio o ajeno de prevención, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10, del Reglamento de los Servicios de Prevención.

Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos:

1. Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de las personas trabajadoras .

2. Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

3. Información y formación de las personas trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo .

4. Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia. 

5 . Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo .

Artículo 30 . Vigilancia de la salud

La entidad garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de la evaluación de los riesgos inherentes al trabajo estableciendo los protocolos específicos con la participación de los servicios de prevención.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadoras preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuaran, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar el estado de salud de la persona trabajadora o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para sí mismos, para los demás per- sonas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la entidad. Así pues, en estos casos   las personas trabajadoras tendrán el derecho y, a la vez, la obligación de someterse a revisiones médicas, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como periódicas (anualmente).

En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a las personas trabajadoras y que sean proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información, siendo comunicados a las personas trabajadoras afectadas y no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio de la persona trabajadora.

No obstante lo anterior, la entidad y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Artículo 31 . Cambio de puesto de trabajo para embarazadas o madres lactantes

La evaluación de los riesgos de la entidad deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la entidad adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos .

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, feto o hijo, y así lo certifiquen los servicios médicos de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La entidad deberá determinar, previa consulta con los representantes de  las personas trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional, si bien conservará derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen .

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia, contemplada en la artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo .

Artículo 32 . Protección de las personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos

La entidad, de conformidad con el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras, que por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deberá tener en cuenta dichas características personales en las evaluaciones de riesgos y, en función de estas, se adoptarán las medidas preventivas y de protección necesarias .

Las personas trabajadoras, no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que   a causa de sus características personales, discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar daños a sí mismo, a las demás personas trabajadoras u otras personas relacionadas con la entidad .

Artículo 33 . Delegados de prevención

Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los/as delegados/as de prevención, se estará a lo prevenido en la legislación vigente.

- El crédito horario de los/as delegados/as de prevención será el que corresponda como representantes de las personas trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo prevenido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Además, disfrutarán del tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

- El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud laboral y de su preparación .

- El correspondiente a reuniones convocadas por la entidad en materia de prevención de riesgos .

- El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.

- El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo .

- El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de las personas trabajadoras.

- El destinado a su formación obligatoria en materia de prevención.

A los/as delegados/as de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2  del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la entidad.

Artículo 34 . Información y formación en salud laboral

En cumplimiento del deber de protección y según los artículos 18 y 19 de la LPRL, la organización deberá garantizar que cada persona trabajadora reciba una información y formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

Dentro de los planes formativos que las entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se impartirá, a cada uno de las personas trabajadoras, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada. Esta formación, tal y como establece el artículo 19.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la entidad mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los las personas trabajadoras.

La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evolución de los riesgos .

TÍTULO V

Jornada, vacaciones y estructura retributiva

CAPÍTULO I

JORNADA

Artículo 35 . Garantías personales y garantías de entidad en materia de jornada

Aquellas personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente convenio, vinieran disfrutando de una jornada inferior de la establecida en el mismo, mantendrán con carácter estrictamente personal dicha jornada como garantía personal.

En su caso, si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o entidad que, antes de la entrada en vigor del presente convenio, arrojara un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.

Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante convenio colectivo o acuerdo con la entidad, será asumible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Artículo 36 . Jornada máxima y distribución horaria

Para los años de vigencia del presente convenio se establece un cómputo semanal de 38,5 horas para aquellas personas trabajadoras que se encuentren a jornada completa, y que por la naturaleza de su puesto de trabajo, no tenga una distribución irregular de la jornada laboral.

Artículo 37 . Trabajo en nocturnidad y trabajo en festividad

Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22:00 y las 8:00 de la mañana tendrán la consideración de jornada nocturna.

Se considera jornada festiva las horas de actividad laboral realizadas en los festivos previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, fijados en el calendario laboral anual.

Artículo 38 . Distribución irregular de la jornada

Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria como la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la entidad para la mejor adaptación a las necesidades de la entidad, de los usuarios de sus servicios y de las personas trabajadoras que prestan sus servicios.

La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que entidad y la representación legal de las personas trabajadoras velarán por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias .

El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada área de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de estas.

En estos supuestos la jornada semanal no podrá exceder de cuarenta y cinco horas.

La distribución irregular de la jornada deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 39 . Horas fuera de horario y viajes laborales

En caso de necesidad de la realización, de manera excepcional, de horas fuera de horario, tal es el caso de actividades propias del área y necesarias para su correcto funcionamiento o las horas de representación de la entidad que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida legal o mediante convenio o acuerdo, su compensación, como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento de descansos, estableciéndose  de la siguiente forma:

- Cada persona coordinadora de área llevará el control pertinente de las actividades que puedan ser necesarias para su área, así como de las horas fuera de horario que pudieran surgir. Del mismo modo, llevará un control de las horas que dentro de la jornada laboral y por cuestiones personales, haya podido solicitar cada persona trabajadora, para que también sean tomadas en cuenta a la hora de realizar la compensación de las mismas. Las horas realizadas fuera de horario serán compensadas por tiempo equivalente de descanso .

- En el caso de Centros de Menores y debido a la naturaleza del servicio, por la asistencia a 6 reuniones de coordinación fuera de horario laboral, se tendrá 1 día más de vacaciones al año. Se llevará un control de asistencia a dichas reuniones por parte de la figura de dirección de centro .

- Los viajes laborales serán compensados en líneas generales de la siguiente forma:

– Por cada viaje de hasta 10 días, 1 día más de vacaciones al año.

– Por cada viaje de más de 10 días, 2 días más de vacaciones al año.

Se recomienda, siempre que sea posible, el ajuste por parte de cada persona trabajadora de su jornada laboral para evitar en la medida de lo posible la realización de horas fuera de la jornada laboral ordinaria de trabajo establecida .

En caso de realizarse, se compensarán por periodos de descanso dentro de los 6 meses siguientes a su realización.

El cómputo de las horas será del 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso. Y el periodo de disfrute de las mismas no excederá del periodo establecido para las vacaciones.

Artículo 40 . Adaptación de jornada en periodo estival y periodos festivos

Atendiendo a las necesidades del servicio, las características del centro de trabajo y las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el periodo estival y periodos festivos (Semana Santa y Navidad) de cada año, la dirección de la entidad podrá realizar, tras consulta y previo consenso de la representación de las personas trabajadoras de la entidad, una acomodación de la jornada partida a jornada continua, entendiendo dicha adaptación como una medida favorecedora de la conciliación de la vida familiar y laboral.

Artículo 41 . Descanso semanal y durante la jornada laboral

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal ininterrumpido de dos días .

En los supuestos en los que no se pueda garantizar que el descanso semanal coincida siempre en fin de semana, se procurará que al menos coincida en sábado y domingo en semanas alternas y se procurará como mínimo la libranza de un fin de semana completo cada dos fines de semana consecutivos de trabajo.

La semana que se trabaja en sábado y domingo, la libranza comprenderá dos días consecutivos de igual semana, salvo que los descansos semanales se hayan acumulado por periodos de tiempo superior, no pudiendo rebasar en ningún caso dichos periodos los catorce días.

Para las jornadas de ciclo continuado (se entiende por ciclo continuado aquellas actividades que se desarrollan ininterrumpidamente durante las 24 horas del día los 365 días del año),   en las que la actividad se desarrolla de lunes a domingo, todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de 36 horas, al cual habrá que sumar las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se establecerá en un calendario de turnos.

Excepcionalmente se podrá descansar 8 horas entre turno y turno. Siempre que esto ocurra, se deberá disfrutar de un modo continuado, de 48 horas de descanso. Asimismo y también de forma excepcional, se podrán hacer dos turnos consecutivos, siempre que no suponga un perjuicio para las personas atendidas .

No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si no fuese posible el descanso semanal, este se compensará con otros días que se podrán acumular en periodos superiores a la semana.

Descanso durante la jornada: Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de treinta minutos. Este periodo de trabajo, se considerará tiempo de trabajo efectivo. Este derecho al bocadillo podrá disfrutarse dentro de la misma jornada por cada seis horas trabajadas de forma continuada, así en una jornada de doce horas la persona trabajadora podrá disfrutar de dos descansos. El momento del disfrute se organizará sin perjuicio de la atención a las personas usuarias.

CAPÍTULO II 

VACACIONES

Artículo 42 . Vacaciones

Todo el personal suscrito a este convenio disfrutará de unas vacaciones retribuidas anuales de 22 días laborales o la parte proporcional que corresponda en función del tiempo trabajado. En todo caso, para aquellos centros de trabajo cuya naturaleza lo requiera, las vacaciones anuales comprenderán, en cómputo de horas, las que correspondan a la jornada diaria de la persona trabajadora por el número de días a los que tenga derecho.

Estas vacaciones se podrán disfrutar de forma continuada o de forma partida en periodos mínimos de cinco días laborables consecutivos o un máximo de tres fracciones anuales a elección de la persona trabajadora .

Las personas trabajadoras que no requieran de sustitución, podrán disfrutar de su periodo vacacional de forma continuada o de forma partida en periodos mínimos de tres días laborables consecutivos o un máximo de cuatro fracciones anuales.

Se sustituirá en los periodos vacacionales a las personas trabajadoras que, por las características del puesto y/o del servicio prestado, lo requieran, para que su ausencia no produzca un menoscabo en el buen funcionamiento de los centros de trabajo y la atención a las personas usuarias .

La concreción de la fecha de las vacaciones se hará de mutuo acuerdo entre la entidad y las personas trabajadoras, y la entidad podrá excluir como período vacacional aquel en que se produzcan puntas o mayor carga de trabajo.

En todo caso, a todo el personal se le garantizará un mínimo de diez días laborales continuados en periodo estival comprendido entre el 1 de junio y 30 de octubre. La fijación del periodo vacacional se establecerá en el calendario laboral de cada entidad o centro de trabajo según  se acuerde entre el equipo de trabajo, entendiéndose como periodo de finalización el 15 de enero del año siguiente.

Las fechas de los periodos vacacionales obligatorios han de ser conocidas con un mes de antelación al inicio del posible disfrute. A tal efecto el personal deberá formalizar la solicitud de sus periodos de preferencia con al menos un mes de antelación respecto a la fecha de inicio del posible disfrute.

El personal que cese durante el año tendrá derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.

La organización de las vacaciones será establecida de acuerdo a los protocolos de funcionamiento establecidos de tal efecto con la entidad (anexo II). El protocolo será elaborado con la participación de los representantes de las personas trabajadoras de la entidad .

Artículo 43 . Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal o permiso de maternidad Cuando el periodo de vacaciones, fijadas en el calendario laboral interno, coincida con una situación de incapacidad temporal o permiso de maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Esta posibilidad de disfrute se producirá respecto de los supuestos en que legalmente, en cada momento, la legislación vigente contemple el derecho a disfrute en otra fecha.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la entidad al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 44 . Fijación del calendario laboral

La entidad elaborará en el primer trimestre del año, de manera conjunta con la representación de las personas trabajadoras de la entidad un calendario laboral interno en cada centro de trabajo que contemple lo siguiente:

- DÍAS LABORABLES Y FESTIVOS

Se establecen catorce fiestas laborales al año, para toda la plantilla, en los términos legalmente previstos, cuando coincida la fiesta oficial, con el día que corresponda trabajar, se disfrutará en uno de los periodos vacacionales, o será retribuido económicamente, según la persona trabajadora decida .

Se considerarán festivos a todos los efectos, los días 24 y 31 de diciembre.

Se considerarán festivos de carácter especial y tendrán por tanto una doble compensación, los días 25 de diciembre y 1 de enero.

Si el día 25 de diciembre o el 1 de enero coincidiera en domingo y, cuando el calendario laboral establezca que la festividad pase al lunes, el cobro se fraccionará entre ambos días.

- DESCANSO SEMANAL

- HORARIOS LABORABLES Y TURNOS DE TRABAJO, EN SU CASO .

CAPÍTULO III 

Estructura retributiva

Artículo 45 . Salarios

Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio estarán constituidos por:

1 . Salario base .

2. Complemento específico.

3. Complementos de responsabilidad y dedicación.

Todas las retribuciones contempladas en el presente capítulo tienen carácter de compensación bruta anual. Todas las retribuciones, para las personas trabajadoras con jornada inferior a la jornada completa, serán proporcionales a las fijadas para una persona trabajadora de igual grupo profesional que preste servicios a tiempo completo.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Será abonado por transferencia bancaria.

En el anexo III que se acompaña al presente convenio se establecen las tablas salariales para el año 2019. Durante el primer trimestre de cada año se negociarán las tablas salariales para el año en curso. Se aplicarán los mismos porcentajes pactados a los conceptos de nocturnidad, festividad y complemento específico.

Artículo 46 . Salario base

Es la parte de la retribución garantizada a la persona trabajadora atendiendo exclusivamente a una unidad de tiempo de forma que engloba la contraprestación económica por los servicios pres- tados por los trabajadores y las trabajadoras durante su jornada de trabajo con independencia de los complementos que en su caso correspondan por desempeñar un puesto de trabajo específico.

Es la parte de las retribuciones de las personas trabajadoras, fijada para la jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio; se percibe en doce mensualidades (pagas extras prorrateadas) y por cuantías únicas para cada uno de los grupos profesionales, tal y como se establece en el anexo III de este convenio colectivo.

Artículo 47 . Revisión salarial

Durante el año 2019, los conceptos salariales establecidos en el presente convenio colectivo se verán incrementados con el IPC real de dicho año.

Para el año 2020 y siguientes, los conceptos salariales se revisarán teniendo en cuenta el IPC real a 31 de diciembre de cada año.

Se establece el salario mínimo garantizado mensual para cada persona trabajadora, en adelante SMG, como la suma bruta resultante de aplicar a cada persona trabajadora los conceptos de salario base, complemento específico y complemento temporal, si los tuviere. Ninguna persona trabajadora podrá percibir un salario inferior, considerado en conjunto, a la cantidad resultante del cálculo de su SMG.

Este término “conceptos salariales generales” se refiere a aquellos que perciben todos las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal, independientemente del puesto de trabajo que ocupe, que en el caso de este convenio son el salario base, complemento específico y complemento temporal, si los tuviere. No serían, en cambio, conceptos salariales generales los de carácter específico del puesto de trabajo, como festividad, nocturnidad, turnicidad, penosidad, etc., que puedan establecerse.

El SMG se establece sobre la jornada máxima anual establecida en el presente convenio.

El SMG de cada persona trabajadora se actualizará cada año con los incrementos que se establecen en las tablas salariales recogidas en el anexo III del presente convenio.

Artículo 48 . Complemento de nocturnidad

Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 10 de la noche y las 8 de la mañana.

Este complemento salarial, no consolidable y de pago mensual, remunera el trabajo efectuado en turno de noche por la persona trabajadora y tendrá una compensación económica del 15 % sobre la hora del salario base.

Artículo 49 . Complemento de festividad

Toda persona trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos previstos en   el artículo 38 del presente convenio, percibirá, una compensación económica de una jornada por jornada festiva trabajada, sobre el salario base y complemento específico, en su caso, o en su defecto si la persona trabajadora así lo solicita, se podrá anexar al periodo vacacional, según lo establecido en el procedimiento de vacaciones y festivos de la entidad anexo II.

Artículo 50 . Complemento de dirección para sustituciones temporales o transitorias

1. Las personas trabajadoras a los que la entidad les encomiende, temporalmente, funciones de carácter directivo dentro del centro de trabajo percibirán tal complemento de dirección que el sueldo que perciban sea el mismo que quien como norma general tiene asignadas dichas funciones. Dicho porcentaje, por tanto, será variable en función del salario base que perciba normalmente la persona que pase a hacer funciones temporales de dirección.

2. El complemento por función de dirección temporal no tendrá carácter consolidable, dejándose de percibir cuando la persona interesada cese por cualquier causa y no la realice, volviendo a su puesto anterior así como al salario correspondiente a este.

3. Durante el tiempo en que se desempeñen funciones de dirección, la persona interesada mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional al que pertenece .

4. Las personas trabajadoras que a la entrada en vigor del convenio vinieran ejerciendo funciones de dirección y percibiesen alguna cantidad retributiva por ello, esta absorberá el complemento salarial regulado en este artículo; si el citado complemento fuese superior al establecido en el número 1 de este artículo.

5. No obstante, los cargos de dirección mencionados no podrán ser retribuidos en concepto de salario base y, en su caso, complemento específico en cuantías que sean inferiores a las establecidas en las tablas salariales del presente convenio para el grupo profesional 2.

Artículo 51 . Complemento de responsabilidad y dedicación

Este complemento salarial se establece para aquellas personas trabajadoras que ostenten cargos de responsabilidad que supongan mando sobre un equipo de recursos humanos cuya coordinación se les encomienda, tareas continuadas de representación y/o coordinación de tareas continuadas complementarias a su puesto de trabajo.

La cuantía de este complemento no podrá ser superior al 10 % del salario base del nivel retribuido y disfrutará del mismo durante el tiempo en que se realicen dichas funciones, no pudiendo ser estas funciones derivadas de la participación en los órganos de gestión asociativos de PRODIVERSA, particularmente junta directiva.

Artículo 52 . Pagas extraordinarias

Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias. La cuantía de dichas mensualidades incluirá exclusivamente el salario base y los complementos personales que pudieran percibir la persona trabajadora.

El personal que cese o ingrese en la entidad, centro o entidad en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponda.

La cuantía de las pagas extraordinarias será prorrateada en las doce pagas anuales o en las mensualidades trabajadas y en proporción al tiempo trabajado.

Artículo 53 . Cobro durante el periodo de incapacidad temporal

Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, la persona trabajadora percibirá como complemento salarial, por cuenta de la entidad, la diferencia que exista desde la cuantía del subsidio hasta el 100 % de la retribución mensual anterior a la baja por incapacidad temporal.

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, las personas trabajadoras tendrán derecho a cobrar desde el cuarto al vigésimo día de la baja el 60 % de la base reguladora del mes anterior a su baja, en los días posteriores se estará a lo que determine la legislación laboral vigente en el momento del hecho.

Se establece que en caso de enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal, las personas trabajadoras tendrán derecho a cuatro días laborables no consecutivos a lo largo de año natural. Ello exigirá la posterior justificación médica.

CAPÍTULO IV 

GASTOS Y OTROS

Artículo 54 . Gastos

En los casos en los que la entidad no provea a la persona trabajadora directamente de alojamiento, manutención y medios de desplazamiento generados por razones laborales, la entidad abonará el importe de dichos gastos. La acreditación implica la presentación de facturas.

Excepcionalmente, por causas justificadas, se podrán aceptar límites de justificación superiores previo conocimiento y aceptación de la entidad.

Media dieta: 20 euros .

Dieta completa sin pernoctar: 40 euros. 

Dieta completa pernoctando: 90 euros.

Artículo 55 . Gastos por uso de vehículo propio

El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa de la dirección o coordinación del centro o entidad, utilice su vehículo, percibirá la cantidad de 0,19 euros/km. Las cantidades a recibir se acumularán por periodos mensuales, haciéndose efectivas al final de cada mes.

Se abonarán los gastos de utilización de aparcamiento, peaje de autopista y los otros gastos derivados del desplazamiento, previa y explícitamente encomendados por la entidad. Será necesaria la justificación de los mismos para su cobro.

CAPÍTULO V

NUEVAS TECNOLOGÍAS, INTERNET Y CORREO ELECTRÓNICO

Artículo 56 . Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías

La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de las personas trabajadoras por la entidad, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el legítimo derecho de la entidad de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos motivos laborales .

Se establece como principal medio de comunicación entre la entidad y las personas trabajadoras, así como entre las propias personas trabajadoras para temas laborales, los correos corporativos que aquella proporciona a estas. El listado de correos corporativos estará a disposición de todas las personas trabajadoras en cada centro de trabajo, al objeto de facilitar la citada coordinación y comunicación, en base a lo establecido a la Ley 15/99 del 13 de diciembre.

Artículo 57 . Utilización del correo electrónico e internet por las personas trabajadoras

Las personas trabajadoras podrán utilizar el correo electrónico, la intranet e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto  de trabajo. Siempre que éstas precisen realizar un uso de estos medios que exceda de lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, utilizarán los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red interna.

No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subas- tas, descarga de vídeo, audio, etc., no relacionados con la actividad profesional.

Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de una persona trabajadora, la entidad realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevará a cabo una auditoría en el ordenador de la persona trabajadora o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en la persona trabajadora y/o algún representante unitario o sindical si la persona trabajadora así lo desea, y con respeto a la dignidad e intimidad de la misma.

Artículo 58 . Confidencialidad y protección de datos

Se establece que todas las personas trabajadoras de la entidad con acceso a los datos de carácter personal y a los sistemas de información estará obligado/a a:

- Conocer la privacidad de todos los datos que manejan y, por tanto, su obligación de mantener el secreto de dicha información.

- Hacer uso de los datos únicamente para los fines para los cuales han sido recabados.

- No divulgar las contraseñas de que dispongan para acceder tanto a los sistemas informáticos como a los ficheros que contengan datos de carácter personal.

- Solicitar las autorizaciones necesarias para el tratamiento de dichos datos siempre que se refieran a salidas o entradas de soportes informáticos.

El no cumplimiento de cualquiera de los apartados del artículo 59 del presente convenio supondrá incurrir en una falta muy grave.

El tratamiento de los datos de carácter personal se realizará de acuerdo con el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo Europeo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento General de Protección de Datos) . Publicado en el DOUE número 119, de 4 de mayo de 2016, páginas 1 a 88 y el BOE del 4 de mayo de 2016.

TÍTULO VI 

Licencias y excedencias

CAPÍTULO I

LICENCIAS

Artículo 59 . Licencias retribuidas

Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, y con consideración de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

- Quince días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho inscrito en el registro civil correspondiente. Las personas trabajadoras que contraigan nuevo matrimonio o de nuevo constituyan pareja de hecho siempre que consten inscritas en el registro correspondiente, cumpliendo los requisitos exigidos, tendrá derecho a la concesión de una nueva licencia de igual duración .

- Tres días naturales en los casos de nacimiento o adopción de hija o hijo en la provincia de residencia, o un día más si es a más de 200 km.

- Tres días naturales por enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, pareja de hecho o unión libre. En el supuesto de que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de más de 200 km., el plazo se verá ampliado (en dos días más) cinco días naturales. En los casos  de hospitalización, intervención, enfermedad grave o accidente, se permitirá el fraccionamiento del permiso, disfrutar del mismo de manera discontinua mientras dure esta situación y hasta ocho días después del alta hospitalaria o diez días naturales contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud de la persona trabajadora y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.

- Un día natural por traslado del domicilio habitual.

- Por el tiempo indispensable para la asistencia a consulta médica de la persona trabajadora .

- Por el tiempo indispensable, para el acompañamiento en la asistencia médica a las hijas o los hijos menores de edad, que deberá ser justificado posteriormente a la visita médica del menor o de la menor.

- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, como juicios, médicos... Cuando ese deber inexcusable es derivado de su función laboral (juicio por trabajo) y se desarrolla en un día de descanso, se acordará con la entidad el disfrute de esas horas.

- Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centro oficiales de formación y/o procesos selectivos  de la administración pública, durante los días de su celebración. Cuando la persona trabajadora del turno de noche tenga un examen la mañana inmediatamente posterior a su jornada de trabajo, tendrá derecho a disfrutar de licencia durante esa jornada, previo aviso y posterior justificación. En los turnos de mañana y tarde, cuando la duración del examen incluya parte de los dos turnos, tendrá derecho a licencia la jornada completa, previo aviso y posterior justificación.

- El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

- Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos establecidos legalmente y en este convenio.

- Dos días laborales de asuntos propios a lo largo del año natural. Para poder disfrutarlo es necesario que la persona trabajadora tenga una antigüedad mínima de 6 meses.

- El tiempo necesario para acompañar a familiares de parentesco de primer grado de consanguinidad o afinidad a la consulta médica.

2. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación del parto, previo aviso a la entidad o centro y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo .

Artículo 60 . Licencias no retribuidas

La persona trabajadora solicitará su disfrute, por escrito y con una antelación mínima de quince días, salvo casos de urgente necesidad, debiendo serle concedida.

- El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el tercer grado de consanguineidad o afinidad (se admite por parte de esta entidad convivencia en pareja o unión libre, argumentada con facturas, empadronamiento, contrato de alquiler...), pudiendo ampliarse por un máximo de tres días cuando para ello sea necesario un desplazamiento de más de 150 km.

- Siete días naturales en caso de separación o divorcio.

- Por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas o parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad. Podrá solicitar este permiso aquella persona trabajadora, que justifique la hospitalización mencionada y deberá solicitarlo con la mayor antelación posible. Este permiso será como máximo de ocho días naturales/ año adicionales a los establecidos como licencia retribuida. La concesión de este permiso por parte de la dirección de la entidad estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación .

- Las personas trabajadoras podrán solicitar licencia no retribuida por asuntos propios  por un periodo mínimo de 15 días hasta cuatro meses de duración al año. Esta licencia deberá ser concedida por la entidad si se solicita con un plazo de antelación de 15 días  y siempre y cuando no se encuentre en dicha situación el 10 % de la plantilla de cada área. Su concesión, quedará supeditada a que no afecte al normal funcionamiento de los programas que, en el momento de la solicitud, se estuvieran llevando a cabo en el área correspondiente .

Artículo 61 . Maternidad/paternidad, y permisos por conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Siendo el interés de las partes firmantes del presente convenio mostrar su decidido apoyo  a la mejora de medidas que favorezcan una mayor calidad de vida en la consecución de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, acuerdan el presente artículo según lo siguiente:

1 . PERMISO RETRIBUIDO POR MATERNIDAD

El permiso por maternidad tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple, familias mono- parentales, hijas o hijos con discapacidad o por cada hija o hijo a partir del tercero/a (incluido/a). En el supuesto de fallecimiento de la hija o el hijo, el período de suspensión no se verá reducido salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Ello es de aplicación aun cuando el feto no reúna las condiciones establecidas para adquirir la personalidad (nacimiento con vida, desprendido por entero del seno materno), siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante, al menos, 180 días.

En el caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, el permiso se computará a elección del empleado o empleada, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato o neonata precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo de:

- Inferior o igual a siete días naturales: La madre, previo aviso a la entidad, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, tantos días como el nacido o la nacida se encuentre hospitalizado con un máximo de cuatro días inclusive, que podrá acumular con la licencia correspondiente para casos de enfermedad grave.

- Superior a siete días naturales: La madre, previo aviso a la entidad podrá ausentarse en tantos días como el nacido o la nacida se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En los casos de parto múltiple donde coincidan los periodos de hospitalización de cada uno de los neonatos, la trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo, con derecho a remuneración y previo aviso a la entidad, tantos días como hayan coincidido los periodos de hospitalización por cada uno de los neonatos desde el segundo. Este permiso podrá disfrutarse hasta que los o las menores cumplan doce meses.

A los efectos del cómputo serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los 30 días naturales siguientes al parto .

Todos los permisos mencionados en este apartado, podrán disfrutarse por el otro progenitor.

El disfrute de este permiso podrá efectuarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud de la persona empleada en las condiciones determinadas legal o reglamentariamente, atendiendo en todo caso a las necesidades del servicio de la entidad que lo concede.

En el plazo improrrogable de cinco días desde la fecha del alumbramiento, se acompañará a la baja por parto expedida por el médico de familia, una fotocopia de la inscripción en el Libro de Familia, acreditando el nacimiento, ante el departamento de administración o el que corres- ponda de la entidad que lo concede.

- Distribución y disfrute en caso de parto cuando ambos progenitores trabajen. El periodo de permiso se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El permiso de maternidad puede computarse, a instancia de la madre o, en caso de que ella falte, del padre, a partir de la fecha del    alta hospitalaria en los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o en los que,  por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto. Si bien se excluyen de este cómputo las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, al ser de descanso obligatorio para la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que ambos progenitores trabajen, sin perjuicio de   las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, el descanso puede disfrutarse por los dos progenitores por opción ejercitada por la madre al inicio del descanso por maternidad, a favor de que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor puede seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la incorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

- Distribución y disfrute en el caso de la adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad con discapacidad o con problemas de inserción social por provenir del extranjero cuando padre y madre trabajen.

En el caso de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los Servicios Sociales competentes, si el padre y la madre trabajan, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de las personas trabajadoras, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, a tiempo parcial o completo, siempre en periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En el supuesto de disfrute simultáneo, la suma de los períodos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple.

- Permiso por adopción internacional. En los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres o las madres al país de origen de la persona adoptada, el periodo de permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. El citado permiso podrá dividirse en dos fracciones, cuando sea necesario efectuar, como consecuencia del proceso de adopción, más de un viaje al país de origen de la persona trabajadora.

2 . PERMISO NO RETRIBUIDO POR MATERNIDAD

- A petición de la madre trabajadora las 16 semanas de permiso por maternidad podrán ser ampliadas hasta en dos más y alcanzar 18 semanas. Dichas semanas tendrán la consideración de permiso no retribuido y serán por cuenta del salario de la trabajadora.

- Permiso no retribuido en caso de adopción internacional. Podrá solicitar este permiso aquella persona trabajadora, hombre o mujer, que justifique que se encuentra en un proceso de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado y siempre que la persona empleada cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la entidad.

La persona trabajadora interesada deberá solicitarlo con una antelación mínima de quince días y podrá además, caso de serle concedido el permiso mencionado, solicitar un anticipo de una mensualidad. Este permiso será como máximo de 15 días naturales.

La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la entidad estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación .

3 . PERMISO RETRIBUIDO POR LACTANCIA

Para facilitar la lactancia natural o artificial la persona trabajadora podrá optar entre disfrutar entre las siguientes opciones:

- Por un hijo o una hija menor de nueve meses hasta una hora y 5 minutos de ausencia del trabajo que podrá dividir hasta en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en una hora y 5 minutos al inicio o al final de la jornada con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores .

- Por un hijo o hija menor de doce meses hasta una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir hasta en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en una hora al inicio o al final de la jornada con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores .

Por razones organizativas y de conciliación de la vida familiar, la persona trabajadora podrá optar por acumular la lactancia con un permiso de 16 días naturales acordado con la entidad y sujeto a las necesidades organizativas de esta. Esta acumulación podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, pudiendo realizarse la opción en cualquier momento a lo largo del periodo. El tiempo de permiso para el cuidado de hijo o hija menor de nueve meses o doce meses es acumulable con la reducción de jornada por razones de guarda legal.

Cuando existan dos o más hijos o hijas menores de nueve meses o doce meses el tiempo de permiso se multiplicará por el número de hijos o hijas a cuidar.

Los permisos a los que hacen referencia los párrafos anteriores se concederán con plenitud de derechos económicos.

4 . VACACIONES ACUMULADAS

En el supuesto de permiso por maternidad y/o paternidad se permitirá disfrutar el periodo vacacional una vez finalizado el permiso, incluido, en su caso, el periodo acumulado por lactancia, aún cuando haya expirado el año natural a que tal período corresponda.

La maternidad y/o paternidad que tenga lugar una vez iniciado el periodo vacacional que corresponda y durante su disfrute dará lugar a la interrupción del mismo, continuándose el disfrute de las vacaciones en las fechas inmediatas consecutivas a la finalización del permiso por maternidad y/o paternidad o, en su caso, del periodo acumulado de lactancia.

Las trabajadoras en situación de licencia a causa de embarazo percibirán el 100 % de su base reguladora .

5 . PATERNIDAD

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante el tiempo estipulado en la legislación laboral vigente en esta materia. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados.

Artículo 62 . Embarazo en situación de riesgo

Los servicios de prevención de la entidad valorarán qué puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del feto.

La trabajadora que se encuentre embarazada deberá informar a la entidad y presentar el certificado médico. En el caso de que dicha trabajadora se encontrase en un puesto de riesgo y  la entidad no pudiese minimizarlo, o bien ofrecer un puesto alternativo no contraindicado y con las mismas condiciones económicas, regresando a su puesto una vez que finalice la causa que motivó el cambio, o no fuese organizativamente posible, la trabajadora podrá solicitar a la mutua de la entidad o entidad la prestación de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo).

En todo caso, la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situación .

La cuantía de la prestación es el 100 % de la base reguladora, de acuerdo a lo establecido por la ley para estas situaciones .

Artículo 63 . Cuidado de menores o familiares en situación de dependencia

El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá derecho de reducción de entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad esté en situación de dependencia, y que no desempeñe actividad retribuida.

Si dos o más personas trabajadoras del mismo centro de trabajo generasen este derecho  por el mismo sujeto causante, la dirección de la entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo  por razones justificadas de funcionamiento de la entidad. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde a la persona trabajadora, dentro de su jornada y horario habitual, quien deberá preavisar a la entidad con quince días de antelación la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria .

Para ejercer este derecho la persona trabajadora deberá preavisar por escrito, salvo causa de fuerza mayor con al menos 15 días de antelación, indicando la fecha en que iniciará la reducción de jornada así como las condiciones de la misma conforme a lo establecido en el presente artículo, así mismo deberá preavisar con quince días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 64 . Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio público de salud u organismo administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.

Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50 % de su duración.

Se percibirá la prestación consistente en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora que está establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Esta prestación se extinguirá cuando, previo informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, cese la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del hijo, hija o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores/acogedoras de carácter preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la mutua o, en su caso, a la entidad gestora con la que la entidad tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

CAPÍTULO II 

EXCEDENCIAS, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y JUBILACIÓN

Artículo 65 . Excedencia voluntaria

Las personas trabajadoras con al menos una antigüedad en la entidad de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia .

Artículo 66 . Excedencias legales

1. Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años para atender a un familiar gravemente enfermo, acreditado médicamente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho legalmente registrada.

2. Igualmente tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas de la entidad generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado o convocada por la entidad, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Las excedencias legales se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna. Tendrán derecho a reserva de puesto de trabajo para todos los supuestos.

Se solicitarán siempre por escrito con una antelación de, al menos, quince días a fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual, por causa demostrable, podrán ser concedidas de modo inmediato.

Artículo 67 . Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que finalice esta. Se concederá por:

a) Por designación o elección para un cargo público o sindical. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que la persona trabajadora permanezca en situación de invalidez provisional.

c) Cualquier otra que legalmente se establezca.

Artículo 68 . Reincorporación por fin de excedencia

Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si la persona trabajadora desea incorporarse a la entidad, centro o entidad tras el agotamiento del periodo objeto de excedencia, deberá solicitarlo en el plazo de quince días antes de que finalice dicho período; en caso de no solicitar la reincorporación la persona trabajadora causará baja en la entidad.

El titular de Prodiversa-Progreso y Diversidad ratificará por escrito a la persona trabajadora la fecha de reincorporación a su puesto en caso de que su excedencia tenga derecho de reserva de puesto de trabajo, o bien comunicará a la persona trabajadora cuya excedencia no tenga derecho de reserva de su puesto de trabajo, la existencia o no de vacante similar o de igual categoría. En caso de que la persona trabajadora disfrutará de una excedencia solicitada por un periodo inferior al máximo establecido en este convenio para cada caso, podrá solicitar una única prórroga hasta agotar la excedencia.

Artículo 69 . Violencia de género

La entidad afectada por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la entidad.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.

En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la entidad, ésta estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de puesto de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la entidad tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva .

La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que las actuaciones judiciales de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

A los efectos del artículo 52 d) del Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores no se computarán como faltas de asistencia las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Artículo 70 . Garantías en caso de privación de libertad

Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrará a su puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobreseída o se emita sentencia firme absolutoria.

Artículo 71 . Suspensión del contrato de trabajo

Se tendrá derecho a la suspensión de su contrato en los casos y en las condiciones previstas en los artículos 45 a 48 del Estatuto de los Trabajadores .

Artículo 72 . Jubilación

Se aplicarán aquellas disposiciones normativas vigentes en lo relativo a la jubilación de las personas trabajadoras del sector que define el presente convenio.

TÍTULO VII 

MEJORAS SOCIALES Y PARA LA IGUALDAD

Artículo 73 . Adaptación de la actividad laboral

De mutuo acuerdo con la entidad, la persona trabajadora, a partir de los 55 años, podrá acogerse a la reducción de su actividad laboral principal a la mitad de la jornada que se estipula en el convenio, completando con otras actividades afines a su puesto de trabajo o titulación, el resto de la jornada .

Artículo 74 . El acoso sexual y el acoso moral

La entidad y la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.

Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobación o denegación de los menciona- dos favores.

Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de personas trabajadoras, que menosprecien la dignidad personal, ejerciendo una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo .

Artículo 75 . Plan de igualdad

La entidad, en colaboración con la representación de las personas trabajadoras, elaborará un plan de igualdad que se anexará al presente convenio.

Artículo 76 . Ropa de trabajo

Cuando la entidad decida que su personal esté uniformado, de acuerdo a sus funciones, proporcionará ropa de trabajo, dos veces al año.

Artículo 77 . Manutención

Todo el personal que se encuentre en turno en horario de comidas tendrá derecho a la manutención en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para la persona trabajadora.

Artículo 78 . Seguros de responsabilidad civil y accidentes

La entidad afectada por este convenio deberá contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este convenio .

De dicha póliza será contratante, tomadora y depositaria la entidad.

La entidad deberá disponer de dichas pólizas en el plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, y notificarán a los representantes de las personas trabajadoras los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.

Deberá estar asegurado todo el personal de la entidad que figure dado de alta en el régimen de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines TC-2. Así como, nominalmente, todas las personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa.

Se establecen con las coberturas mínimas siguientes para el seguro de accidentes:

- Capital asegurado en caso de muerte: 6.000 euros.

- Capital asegurado en caso de invalidez permanente: 12.000 euros

TÍTULO VIII 

Derechos sindicales y de representación colectiva

Artículo 79 . De las personas trabajadoras y sus representantes

En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución Española y artículo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participación de las personas trabajadoras en la entidad, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en el presente convenio .

Las personas trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la ley y en el presente convenio.

Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras a los comités de empresa, delegados de personal y a los delegados sindicales de la Sección Sindical de Empresa (SSE), que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio general.

Artículo 80 . Derechos sindicales

Los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, tendrán entre otros los siguientes derechos y funciones:

- Ser informados e informadas de las sanciones graves y muy graves impuestas en su centro de trabajo .

- Ser informados e informadas de cambios en la entidad tales como cierres de programas, no renovación de proyectos, cambios de programa del personal contratado. Siempre  con un mínimo de quince días de antelación.

- Ser informados e informadas de todo lo relativo a bajas y altas de contratación, así como incidencias o modificaciones de los contratos vigentes. - Siempre con un mínimo de quince días de antelación.

- Ser informados e informadas de manera mensual de las horas de carácter extraordinario que realicen las personas trabajadoras.

- Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.

- Conocer trimestralmente, al menos, cómo se van desarrollando las cuentas de la entidad, así como, de manera anual, recibir un balance de cuentas auditado.

- Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, de empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la entidad y los organismos o tribunales competentes. Remitiendo según marca el artículo 24 del estatuto general de las personas trabajadoras, de manera mensual, los TS2.

- Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la entidad, con las particularidades previstas en la ley.

- Los delegados y las delegadas de comité y los delegados y las delegadas de personal,  en su caso, dispondrán, para la negociación colectiva, de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado cumplimiento de la función negociadora, durante el tiempo que duren dichas negociaciones.

- Se dispondrá en aquellas entidades o centros de trabajo que, por sus características lo permitan, uno o varios tablones de anuncios, de dimensiones suficientes y ubicados en sitios accesibles para las personas trabajadoras. Será responsabilidad de los delegados y las delegadas de personal y miembros del comité de empresa la colocación de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.

Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.

Toda persona trabajadora podrá ser electora o elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical .

En las entidades o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados y las delegadas de personal o del comité de la entidad un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras.

Artículo 81 . Asambleas

Los delegados y las delegadas de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un número de personas trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por escrito a la entidad, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la entidad que vayan a asistir a la asamblea.

Se acordará con la dirección de la entidad las medidas oportunas para evitar perjuicios     en la actividad normal de la entidad, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. Todo ello de acuerdo a lo reflejado en el capítulo II del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 82 . Acumulación de horas sindicales

Las personas trabajadoras de Prodiversa, miembros del comité de empresa, comunicarán a la organización, el uso de horas sindicales, según el procedimiento interno aprobado en reunión con fecha de 24 de octubre de 2013, en cuanto al uso de horas sindicales de los representantes de las personas trabajadoras de la entidad .

De preferencia se acumularán las horas sindicales de modo trimestral por parte de los miembros del comité, para que de este modo la organización pueda ver favorecida su sustitución. Las horas se disfrutarán en el trimestre posterior del que se han generado.

El punto anterior no producirá una merma en los derechos de las personas trabajadoras representantes del comité de empresa, entendiéndose así, la no obligatoriedad de esa cuestión, pudiendo los y las miembros del comité solicitar las horas, sin perjuicio alguno, cuando lo estimen oportuno. Solicitándose siempre según viene anteriormente señalado.

Las personas miembros de comités de empresas o delegados o delegadas sindicales podrán, voluntariamente, acumular las horas sindicales que se estime oportuno poniéndolas a disposición del resto de miembros de comités de la entidad o personas delegadas sindicales de su entidad.

Artículo 83 . Secciones sindicales

Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la entidad .

Las secciones sindicales tendrán derecho a:

- Disponer de un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la información que pueda interesar a las personas afiliadas y personas trabajadoras.

- A la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las entidades con más de 250 personas trabajadoras.

- Las secciones sindicales estarán representadas por personas delegadas sindicales elegidas entre sus afiliados o afiliadas y en el siguiente número: 1 delegado o delegada sindical en las entidades de 250 hasta 750 personas trabajadoras; dos en entidades de 751 a   2 .000 personas trabajadoras; tres en entidades de 2001 a 5 .000 personas trabajadoras: y cuatro en entidades de 5 .001 personas trabajadoras en adelante .

- Las personas delegadas sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los establecidos para los y las miembros de comités de la entidad; la misma información y documentación que la entidad ponga a disposición del comité de la entidad; podrá asistir a las reuniones de los comités y los órganos internos de las entidades en materia de seguridad e higiene; deben ser oídos por la entidad previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afectan a las personas trabajadoras o a sus afiliados o afiliadas, especialmente en los despidos y sanciones de estos/as últimos/as, en los períodos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial; recibir  y distribuir información entre las personas trabajadoras; celebrar reuniones y asambleas previa comunicación a las personas responsables de la entidad en los centros de trabajo.

Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos de la entidad, siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de la entidad o entre las personas delegadas de personal .

TÍTULO IX 

Régimen disciplinario

Artículo 84 . Principios informadores del régimen disciplinario

Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de las entidades, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de las entidades en relación con la plantilla.

Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes    en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no de la persona trabajadora afectada.

Se inspiran y miden en función de:

- Grado de intencionalidad.

- Daño a los intereses y principios de la entidad.

- Reiteración o reincidencia.

La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.

Artículo 85 . Régimen disciplinario y graduación de faltas

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas en virtud de incumplimientos laborales por la entidad, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivarse .

Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán en leves, graves y muy graves.

Las personas trabajadoras de la entidad podrán ser sancionadas en virtud de incumplimien- tos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:

1 . FALTAS LEVES

Se consideran faltas leves las siguientes:

- Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

- No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.

- Hasta tres faltas de puntualidad sin justificación en el periodo de treinta días naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.

- La falta de consideración y respeto con las personas superiores jerárquicas, compañeros o compañeras y público en general.

- No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

- La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la entidad.

- Negativa a realizarse el reconocimiento médico cuando las características del servicio lo requieran de conformidad a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- Realizar cambios de turnos entre compañeros o compañeras y de días sin autorización.

2 . FALTAS GRAVES

Se calificarán como faltas graves las siguientes:

- Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.

- Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un periodo de sesenta días naturales de más de diez minutos cada una de ellas o una falta de treinta minutos o más.

- Faltar dos días al trabajo sin justificación en un periodo de sesenta días naturales.

- La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio a sus compañeros o compañeras o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave .

- La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para las personas usuarias atendidas o compañeros o compañeras de trabajo .

- Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la entidad para usos propios.

- El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo pudiese originar una situación de desprotección, abandono, desatención o pudiese crear una situación de riesgo para las personas usuarias atendidas o compañeros o compañeras de trabajo que será considerada falta muy grave.

- Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.

- La reincidencia en tres faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, habiendo mediado notificación escrita.

- La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente.

- La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacer lo por causa de fuerza mayor.

- Las ofensas o malos tratos psíquicos o morales a las personas usuarias, compañeros o compañeras, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.

3 . FALTAS MUY GRAVES

Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

- Infringir lo establecido en la Ley de Protección de Datos, así como no cumplir cualquiera de los apartados del artículo 58 de este convenio colectivo.

- Violar o revelar información de reserva obligada, que produjese grave perjuicio para la entidad, las personas usuarias y/o compañeros o compañeras de trabajo.

- La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatu- to de los Trabajadores .

- El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compañeros o compañeras de trabajo como a la entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso 

- Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un periodo de noventa días naturales de más de diez minutos cada una de ellas.

- Permitir que fumen los menores o las menores del servicio.

- Las agresiones físicas a las personas usuarias y a las personas que trabajen en la entidad o a las personas familiares que convivan con ellos o ellas, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

- El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.

- El acoso sexual o moral, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivarán de ello.

- La aceptación de sobornos económicos o en especie.

Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un periodo de treinta días naturales .

- La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la entidad.

- La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

- La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo .

- Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia o desidia.

- El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para las personas usuarias atendidas o compañeros o compañeras de trabajo.

- El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la entidad, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la entidad .

- La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un periodo de doce meses.

- La presentación extemporánea del parte de alta en las veinticuatro horas desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

- Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello .

- El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para la propia persona trabajadora y/o terceros o terceras .

Artículo 86 . Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán alguna de las siguientes:

1 . POR FALTAS LEVES

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2 . POR FALTAS GRAVES

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

3 . POR FALTAS MUY GRAVES

- Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.

- Despido.

Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de tres o doce meses, según se trate de falta leve o grave/muy grave.

Artículo 87 . Tramitación y prescripción

Las sanciones graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de la entidad o personas delegadas de personal y a la sección sindical a la que pertenezca la persona afectada si así lo solicitara .

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se iniciará, previo conocimiento de la infracción, remitiendo a la persona interesada pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado, siempre y cuando la persona trabajadora así lo solicite por escrito, al comité de la entidad o personas delegadas de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado o afectada, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la entidad lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

En el caso de faltas muy graves la entidad podrá imponer la sanción de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente sumario.

Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, las personas delegadas, la sección sindical o la persona trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a imponer a la persona trabajadora la sanción que se estime oportuna, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de la entidad, personas delegadas de personal o delegados o delegadas sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el periodo reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves    a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 88 . Infracciones de los/las responsables de la entidad

Se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, a lo dispuesto en la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones de orden social.

TÍTULO X

Formación 

Artículo 89 . Comisión sectorial de formación

A . PRINCIPIOS GENERALES

De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, los afectados y afectadas por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesionales organizados por la propia entidad, sindicatos u otros organismos, siempre que dicha formación tenga relación directa con el ámbito de actuación que recoge el presente convenio .

La entidad y la representación de las personas trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la entidad.

La formación y capacitación de quien preste sus servicios en el centro o entidad, y de acuerdo con las necesidades de la misma, está abierta, sin discriminación de ningún tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de los conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente.

La formación es un factor básico para incrementar la motivación y la integración de las personas trabajadoras, crear un mecanismo válido para articular la promoción y como proceso  de mejora en la calidad de los servicios. Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la entidad, por lo que esta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de carrera del personal y a la promoción.

Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán preferentemente dentro de la jornada laboral.

La formación profesional en el centro o entidad se orientará hacia los siguientes objetivos:

- Favorecer la formación a lo largo de la vida de las personas trabajadoras, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.

- Proporcionar a las personas trabajadoras el reciclaje, la actualización o nueva adquisición de los conocimientos y las prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en su puesto de trabajo, en el mercado de trabajo y a las necesidades de la entidad relacionada con el ámbito de actuación del presente convenio.

- Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de la entidad relacionada con el ámbito de actuación del presente convenio.

- Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras, especializándolas en sus diversos grados, especialmente de las que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

- Promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

- Facilitar y promover la adquisición por las personas trabajadoras de títulos académicos y profesionales relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como la ampliación de los conocimientos que les permitan aspirar a promociones profesionales.

- Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de los riesgos laborales .

- Cualquier otro objetivo que beneficie a la atención efectiva de los usuarios y las usuarias, a la persona trabajadora y a la dinámica del centro o entidad.

En el caso de que la persona trabajadora realice una especialización profesional con cargo a la entidad para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se establecerá un periodo mínimo de permanencia en la misma mediante pacto individual y por escrito, que será puesto en conocimiento de la RLT, de manera que se pueda garantizar que se salvaguardan criterios de proporcionalidad y las garantías suficientes y resarcimiento proporcional en caso de su incumplimiento para todas las partes.

B . DESARROLLO DE LA FORMACIÓN

La comisión sectorial de formación a través de un  estudio  pormenorizado determinará  las necesidades de formación, sobre cuya base se elaborará un plan de formación calendarizado anualmente de cursos a realizar por la entidad, todo ello en el plazo de nueve meses a la entrada en vigor del presente convenio .

La formación, cuando se determine como obligatoria, se impartirá preferentemente en horario laboral. En caso de que no pudiese ser en horario laboral, se entenderá que el tiempo destinado a formación, computa como trabajo efectivamente realizado.

De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar la formación y promoción profesional en el trabajo, las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo .

C . PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN

Las personas trabajadoras afectados por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos acordados en el IV Acuerdo Nacional de Formación Continua y bajo el subsistema de formación profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo (BOE número 87, de 11 de abril), y por las diferentes disposiciones que lo desarrollan.

Las entidades pondrán todos los medios para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de formación.

Las acciones formativas, aprobadas por la comisión sectorial de formación, para las cuales puede solicitarse permisos de formación deberán:

- No estar en las acciones financiadas en el plan de formación de la entidad.

- Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales de la persona trabajadora y a su formación personal.

- Estar reconocidas por una titulación o acreditación oficial.

- Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no correspondan con la formación presencial. No obstante se admitirá la parte presencial de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.

D . COSTE DE LA FORMACIÓN

Para llevar a término los planes de formación elaborados por la comisión sectorial de formación del convenio, estará disponible el crédito de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo derivado de las cotizaciones en la entidad, así como los fondos propios o externos que la entidad puede destinar a este fin.

E . CERTIFICADO DE ASISTENCIA

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en los expedientes de quienes los realicen, y tendrán relevancia en su promoción profesional.

F. CRITERIOS DE SELECCIÓN EN LA ASISTENCIA A CURSOS

Tendrán preferencia en la asistencia a cursos las personas trabajadoras no cualificadas, las mujeres y los hombres mayores de 45 años según se indica en la normativa reguladora, así como los que hayan participado en menos ocasiones en acciones formativas y aquellos otros que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso, o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo, según la decisión organizativa del centro o entidad, sin perjuicio de la previa consulta e información a la RLT de las acciones formativas y la organización de las mismas, así como la selección y el acceso.

ANEXO I

Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificación de referencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones

Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supone la obligación de su provisión si las necesidades de la entidad no lo requieren.

GRUPO PROFESIONAL 1

1 . Psicólogo/a (centro de menores)

COMPETENCIAS

- Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor y su entorno.

- Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.

- Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

- Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

- Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.

- Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección.

- Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de carácter personal.

- Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.

- Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal con los menores/jóvenes.

- Elaboración de informes psicológicos que faciliten información sobre las actuaciones a desarrollar por los educadores en la aplicación del programa individualizado del menor/ joven .

- Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de evaluación e intervención con los menores que así se requieran.

- Aportar una perspectiva psicológica a los integrantes aquellos equipos técnicos que así se establezcan y facilitar información relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo .

- Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad .

Psicólogo/a intervención social

ATENCIÓN DIRECTA: Individual o en grupo, se intervendrá con las personas usuarias en la evaluación, orientación y resolución de sus necesidades.

INDIVIDUALMENTE: Valoración de capacidades, orientación individual, aprendizaje de competencias…

GRUPALMENTE: Intervención basada en grupo de autoayudas, programas de prevención y sensibilización.

2 . Trabajador/a Social (centro de menores)

COMPETENCIAS

- Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor/joven y su entorno.

- Asesoramiento y apoyo técnico a dirección.

- Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/ jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

- Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

- Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/ joven .

- Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/ jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección.

Recabar información en el entorno sociofamiliar del menor/joven, analizando las variables más significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.

- Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuación con el menor/joven y su entorno .

- Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acción social .

- Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/jóvenes.

- Colaborar y coordinar acciones conjuntas con el equipo educativo para la elaboración del programa individualizado del menor/joven.

- Canalizar y coordinar las peticiones de gestión de documentación acreditativa personal a los organismos pertinentes.

- Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

3 . Pedagogo/A

COMPETENCIAS

- Diseña y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realización de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los menores/jóvenes.

4 . Médico/a y Psiquiatra

COMPETENCIAS

- Atiende la salud de los menores/jóvenes, sin menoscabo de su especialización.

5 . Abogado/a

COMPETENCIAS

- Realiza el asesoramiento jurídico, ya esté incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo .

- Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta al menor o joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con el Proyecto Educativo de Centro

- (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida (PIEM).

6 . Ingeniero/a en informática

COMPETENCIAS

- Desempeña el diseño y supervisión, tanto en lo relativo a mantenimiento de hardware/ software como en lo relativo a establecimiento, supervisión y mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.

7 . Jefe/a de Administración

COMPETENCIAS

- Realiza las funciones de administración y gestión económica de la entidad.

- Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

8 . Graduado/a Social/Relaciones Laborales

COMPETENCIAS

- Desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral de la empresa.

9 . Trabajador/a social

COMPETENCIAS

- Atención directa de personas usuarias y derivaciones externas e internas, seguimientos de casos, actualización de los recursos existentes, relaciones con otras entidades y administraciones públicas, realizar talleres de intervención, elaborar propuestas de programas y proyectos técnicos del área de intervención social, asistir a reuniones técnicas con el/la responsable del área de intervención social, y uso de técnicas e instrumentos propios del trabajo social .

10 . Diplomado/a Universitario/a de Enfermería

COMPETENCIAS

- Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los menores o jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de su capacitación.

11 . Educador/a social

COMPETENCIAS

- Realiza tareas de intervención educativa con los menores/jóvenes y/o familias, siendo el responsable de la formación integral y globalizadora del menor/joven o grupo de menores/ jóvenes a su cargo.

- Participa, junto a los técnicos y bajo la dirección del director y/o coordinador, en el proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientación, programación, ejecución y evaluación .

- Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.

- Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y jóvenes y su autonomía personal y social .

- Elabora proyectos específicos, dentro de los programas anuales, en función de las necesidades de los menores y jóvenes en sus salidas al exterior cuando así se establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o judiciales.

- Supervisa el trabajo del auxiliar técnico educativo y controlador/a .

- Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.

- Informa diariamente a la dirección del centro de las actuaciones desarrolladas y de las incidencias producidas, así como de las medidas adoptadas.

- Conoce y aplica la normativa vigente.

- Elabora y rellena todos los documentos y registros que se consideren oportunos, así como los informes pertinentes sobre comportamiento y evolución de los menores o jóvenes a su cargo que se establezcan.

- Cualesquiera otras funciones que requiera el proyecto educativo de la entidad.

- Referencia CNCP: Titulación de grado en educación social o habilitación. - Educación infantil.

- Nivel 3 (para protección de menores de 0 a 6 años).

12 . Técnico/a intervención y programas de medio abierto

COMPETENCIAS

- Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal al cumplimiento y supervisión de los objetivos marcados por la medida judicial de los y las menores en coordinación con los centros, técnicos de la administración y juzgados, a través de informes y reuniones periódicas .

- Participa en la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflicto social o de convivencia que los menores o jóvenes a su cargo puedan afrontar.

- Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo.

13 . Mediador/a

COMPETENCIAS

- Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal a la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflictos social o de convivencia entre las personas, las comunidades o colectivos.

- Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo.

14 . Técnico/a de programas de acción social

COMPETENCIAS

- Apoyo en la planificación, elaboración y seguimiento de proyectos. Apoyo a la coordinación del área de intervención social en la implementación en el sistema de calidad en el área social, sistematización en la gestión y verificación de las estrategias de intervención. Elaboración y revisiones de informes sociales. Valoración, gestión, seguimiento y justificación de ayudas económicas de los proyectos. Intervención directa. Elaboración de informes, memorias, propuestas de mejoras y documentación necesaria para la gestión del programa. Elaboración de materiales formativos y de apoyo metodológico para los equipos de intervención social. Participación en redes de trabajo y comunicación, actividades comunitarias, jornadas, voluntariado ...

GRUPO PROFESIONAL 2

1 . Auxiliar técnico educativo

COMPETENCIAS

- Colabora en la ejecución del programa educativo del centro e individual de los menores o jóvenes, bajo la supervisión del educador/a y en coordinación con el resto del equipo educativo, realizando tareas auxiliares, complementarias y de apoyo a la labor de éstos.

- Ejerce labores de observación registrando las incidencias del turno a través de los distintos canales establecidos .

- Atiende y proporciona al igual que el resto de personal del centro o programa, los cuidados básicos y vela por la integración física y psíquica de los menores y jóvenes.

- Elabora y rellena todos los documentos que se consideren oportunos de acuerdo a sus funciones.

- Participa en la elaboración de proyectos específicos en función de las necesidades de los menores y de las actividades del centro o programa.

- Acompaña a los menores en sus traslados o salidas, gestiones, consultas, paseos, excursiones y animación del ocio y tiempo y libre en general.

- Durante la realización de las actividades estará acompañado y supervisado por el educador .

- Referencia CNCP: Educación de habilidades de autonomía personal y social. Se requiere titulación de ciclo formativo de grado superior en el área socioeducativa.

2 . Monitor/a educativo/a

COMPETENCIAS

- Realiza la instrucción y educación formal de los menores en los niveles educativos correspondientes .

- Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

3 . Técnico/a de integración social

COMPETENCIAS

- Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con las personas usuarias a su cargo en las acciones de apoyo educativo y de integración social .

- Cuando realice funciones de intervención directa en centros de protección de menores y reforma juvenil estará sujeto a las mismas funciones que el Auxiliar Técnico Educativo.

- Requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

4 . Técnico/a de integración laboral

COMPETENCIAS

- Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con las personas usuarias a su cargo en las acciones de orientación, acordes a sus cualidades y capacitación profesional, ayudándoles a obtener y utilizar estrategias que le permitan acceder al mundo laboral .

- Colabora en el diseño de la ruta de inserción, actuando de apoyo a la integración laboral de las personas, estableciendo canales de coordinación entre recursos y mediando ante las administraciones públicas y las empresas.

- Se requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

5 . Administrativo/a contable

COMPETENCIAS

- Desempeña tareas técnicas de tipo administrativo. Entre otras tareas: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y utilización de ficheros y archivos com- plejos; tratamiento, cálculo y extensión de facturas complejas; realización de estadísticas económico-financieras; imputaciones contables; redacción de correspondencia de tipo contable; taquigrafía y redacción de documentos con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de trámite; y todas aquellas funciones propias del puesto de administrativo o de contabilidad .

- Subordinado a su inmediato superior del área de administración.

- Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

6 . Jefe/a de cocina

COMPETENCIAS

- Dirige a todo el personal de la cocina .

- Elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes .

- Se responsabiliza de la adquisición, cuidado y condimentación de los alimentos y cuida de su servicio en las debidas condiciones .

- Vela por el cumplimiento de la normativa sobre comedores colectivos y manipulación de alimentos.

- Referencia CNCP: Dirección y producción en cocina. Nivel 3. 

7 . Oficial/a de mantenimiento

COMPETENCIAS

- Realiza sus funciones con capacidad suficiente para afrontar y resolver los incidentes de mantenimiento de instalaciones, recursos e infraestructuras en centros de trabajo.

- Referencia CNCP: Instalaciones y Mantenimiento. Nivel 2.

8 . Monitor/a de talleres

COMPETENCIAS

- Desarrolla actividades formativas para impartir conocimientos teórico-prácticos sobre un determinado oficio a los/las menores o jóvenes en los talleres.

- Se encarga del buen funcionamiento de los talleres mediante la adquisición de los materiales necesarios y su mantenimiento.

- Referencia CNCP: Nivel 2.

9 . Monitor/a de ocio y tiempo libre

COMPETENCIAS

- Colabora directamente en la organización y realización de las actividades lúdicas en el tiempo libre de los menores o jóvenes.

- Referencia CNCP: Dinamización de actividades de tiempo libre educativo infantil y juvenil . Nivel 2 .

GRUPO PROFESIONAL 3

1 . Auxiliar de gestión administrativa

COMPETENCIAS

- Desempeña tareas técnicas auxiliares como trabajos mecanográficos, facturación, atender comunicaciones telefónicas u otras similares, gestión de busca y clasificación en archivos y ficheros. Subordinado a su inmediato superior del área de administración. Referencia CNCP: Actividades de gestión administrativa. Nivel 2.

2 . Auxiliar de clínica

COMPETENCIAS

- Realiza funciones complementarias a las de DUE, bajo su supervisión o del médico/a o psiquiatra de la propia entidad o del centro de salud asignado.

- Referencia CNCP: Cuidados auxiliares sanitarios. Nivel 2.

3 . Controlador/a-TAI-Auxiliar de control educativo

COMPETENCIAS

- Tiene a su cargo, en el ámbito de la aplicación de la Ley 5/2000 y de su reglamento, y de acuerdo con el reglamento de cada centro de trabajo, la seguridad, el control y la contención de los menores o jóvenes, con la intervención directa sobre los menores o jóvenes del citado centro de trabajo .

- Actúa bajo la supervisión del educador/a y atiende a las directrices dadas por el equipo directivo del centro, teniendo iniciativa propia, sólo en casos de evidente riesgo para los menores o personal del centro.

- La contratación de este personal no eximirá a la empresa de la contratación de vigilancia de seguridad profesional para la atención de las tareas anteriormente descritas y propias de su profesión.

- Referencia CNCP: Vigilancia y seguridad privada. Nivel 2.

4 . Mediador/a intercultural

COMPETENCIAS

- Facilita la comunicación entre los usuarios de centros y programas y el equipo técnico de estos .

- Este personal tendrá un dominio contrastado de un idioma extranjero y su labor será la del acompañamiento a los equipos técnicos en las comunicaciones al exterior.

5 . Cocinero/a

COMPETENCIAS

- En ausencia del Jefe/a de cocina, elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.

- Prepara los alimentos responsabilizándose de su buen estado y conservación, así como de la pulcritud del local y utensilios de cocina .

- Realiza las funciones específicas de su nivel de formación en el comedor colectivo.

- Referencia CNCP: Cocina. Nivel 2.

6 . Gobernante/a

COMPETENCIAS

- Tiene a su cargo la coordinación del personal de limpieza, distribuyendo el servicio para la mejor atención de las dependencias de la entidad, responsabilizándose de las llaves de armarios, de lencería, utensilios y productos de limpieza y otro material doméstico diverso .

- Referencia CNCP: Gestión de pisos y limpieza en alojamientos. Nivel 3.

7 . Conductor/a

COMPETENCIAS

- Es la persona que, estando en posesión del carné exigido por la legislación vigente para los servicios públicos de transporte y el correspondiente certificado de aptitud profesional, traslada a los menores o jóvenes.

- Referencia CNCP: Conducción profesional de vehículos turismos y furgonetas. Nivel 2. Conducción de autobuses . Nivel 2 .

GRUPO PROFESIONAL 4

3. Auxiliar de servicios generales

COMPETENCIAS

- Ayuda, a las órdenes del jefe de cocina o cocinero, en la cocina y en el comedor. Puede simultanear sus funciones con las de empleado del servicio de limpieza, costura, lavado, plancha y comedor, así como el apoyo doméstico. Atiende el servicio de control de entrada y supervisión de las instalaciones del centro .

- Referencia  CNCP:  Operaciones  auxiliares  de  servicios  administrativos  y generales. Nivel 1 .

4 . Empleado/a de servicios domésticos

COMPETENCIAS

- Atiende la función de limpieza de las dependencias a él encomendadas.

- Realiza tareas de servicio de costura, lavado, plancha, comedor y apoyo doméstico.

- Referencia CNCP: Empleo doméstico. Nivel 1.

ANEXO II 

Procedimiento vacaciones 2019 Equipo Educativo y Personal Servicios

Las vacaciones correspondientes al 2019 constan de 22 días laborables, contados desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019 o la parte proporcional utilizando este índice si el contrato es de duración inferior al año natural.

Los/as educadores/as que solicitaron los festivos trabajados como días de vacaciones, se unirán a los periodos de vacaciones solicitados y aquellos/as que lo solicitaron pagados, se les liquidará en nómina al mes siguiente del disfrute.

Se consideran a modo de cómputo vacacional, disfrutados o retribuidos, el 24 de diciembre y el 31 de diciembre y como festivos dobles, el 1 enero y el 25 de diciembre.

Se dispone de 2 días de asuntos propios para todo el año natural, que podrá ser disfrutado según la necesidad de cada persona trabajadora y siempre previa comunicación al coordinador/a, que informará a la persona responsable de personal, entregando solicitud firmada de la petición autorizada. También podrán unirse a alguno de los periodos vacacionales solicitados.

Los periodos de disfrute de vacaciones se realizarán de la siguiente forma:

1. Un periodo mínimo de 10 días laborables (80 horas de turnos de trabajo a tiempo completo o su equivalente a tiempo parcial), entre el 1 de junio y el 30 de octubre del año en curso. Se llegarán a acuerdos para que al menos quede la mitad de la plantilla fija con educadores/as sustitutos/as en cada centro de trabajo .

2. Dos periodos mínimos de 5 días laborables (40 horas de turnos de trabajo a tiempo completo o su equivalente a tiempo parcial), a elegir por la persona trabajadora, siendo la fecha tope de disfrute de las vacaciones el 15 de enero de 2020. Sería factible para   la organización de las sustituciones y del propio educador/a sustituto/a, ya que es más óptimo para el o ella que su contrato sea por el mayor tiempo posible, que aquellos/    as que sepan que van a solicitar las vacaciones dentro del mismo periodo, lo hicieran enlazando fechas, de cara a que un mismo sustituto/a cubra el máximo de vacaciones posibles .

3. El educador/a también podrá optar por coger los 22 días de vacaciones laborables (176 horas de turnos de trabajo a tiempo completo o su equivalente a tiempo parcial) de vacaciones en un solo periodo, si es su preferencia y si no obstaculiza la organización del trabajo. Esta opción deberá ser autorizada por el responsable del recurso y responsable de personal. En este caso tendrá que añadir los festivos acumulados hasta la fecha de las vacaciones y el resto serán abonados a mes vencido.

4. Días festivos acumulados. Los festivos que se van a tener en cuenta para este procedimiento serán los acumulados desde el 1 de enero de 2019 al 30 de noviembre de 2019. Los festivos trabajados en el mes de diciembre de 2019, serán abonados en la nómina del mes siguiente al vencimiento de los mismos, por temas organizativos y funcionales.

5. Los días festivos acumulados deberán liquidarse de la siguiente forma: en el primer periodo de disfrute, los generados hasta dicha fecha, el resto en los siguientes periodos de disfrute.

6. Si se han disfrutado todos los periodos vacacionales y se generan nuevos festivos, estos serán abonados a mes vencido.

7. No se computarán como vacaciones aquellos festivos que se presuma se van a trabajar, pero aún no se han trabajado, ya que se pueden dar circunstancias (bajas por enfermedad, etc…) que haga que finalmente el/la educador/a no los trabaje. Por lo que no se adelantarán festivos si estos no se han trabajado efectivamente.

Plazo de entrega solicitud de vacaciones

Durante el primer cuatrimestre del año (hasta 30 de abril de 2019), los/as responsables de áreas y/o centros de trabajo, deberán entregar cuadrante de vacaciones completas de 2019, de su personal, al Área de Gestión Interna, con la planificación de las vacaciones de cada una de las personas trabajadoras de su competencia.

Las fechas de los periodos vacacionales de libre elección han de ser conocidas con un mes de antelación al inicio del posible disfrute. A tal efecto el personal deberá formalizar la solicitud por escrito a su coordinador/a, que las autorizará en función de la organización del trabajo y siempre que no dificulte las responsabilidades funcionales de dicha trabajadora.

Observaciones

- Las vacaciones, deberán ser disfrutadas hasta el 15 de enero del año siguiente a su devengo. No se podrán acumular todo o parte de las vacaciones de un año con las del siguiente, salvo en casos excepcionales por acuerdo entre la entidad y la persona trabajadora. Las vacaciones no disfrutadas antes del 15 de enero de 2020 (salvo las excepciones legales y/o recogidas en convenio), se perderán, empezando a computar las vacaciones generadas del año en curso.

- Si hay discrepancias en la ordenación de vacaciones se utilizará un sistema de rotación, que asigne a cada persona trabajadora un orden de prioridad con el que accederá a la elección de su turno de vacaciones .

- Si con anterioridad al inicio del disfrute de las vacaciones, se incurriera en situación de T. o A. T. (incapacidad temporal/accidente de trabajo), las vacaciones se trasladarán a la fecha de su incorporación no operando de forma automática, sino condicionándose estas a la correspondiente autorización en función del resto de turnos concedidos.

- Solo en el supuesto de que durante el disfrute de las vacaciones se incurriera en maternidad o paternidad, las vacaciones quedarán interrumpidas durante el número de días que comprenda el supuesto de que se trate, en el resto de supuestos no quedan interrumpidas.

- El disfrute de las vacaciones no podrá ser sustituido por compensación económica, salvo en los supuestos de extinción o suspensión de relación laboral .

- Festivos. Aquellas personas que trabajen un festivo, pero que no sea de jornada completa (p. e. que en vez de 8 horas/turno, trabaje 4 horas/turno o 1 hora/turno), en julio 2019 se abonarán las horas acumuladas hasta junio 2019 y en enero 2020 se abonarán las horas acumuladas hasta diciembre 2019, en ningún caso se disfrutarán en vacaciones. Por otro lado, si en un día festivo se trabajan dos turnos por la propia rotación y sistema de turnos establecida, sólo se computará un solo festivo.

- Cualquier situación especial, causa de fuerza mayor, imprevistos, etc. en la que alguna persona trabajadora pudiera verse afectada, dando lugar a alguna necesidad referida a las vacaciones, deberá ser expuesta a su coordinador/a y responsable de personal, para valorar dicha situación y en caso necesario poder autorizar cualquier modificación del procedimiento de vacaciones general.

ÁREA DE GESTIóN INTERNA Y RR. HH.

Procedimiento vacaciones 2019 personal Prodiversa excepto equipo educativo y servicios

Las vacaciones correspondientes al año 2019 constan de 22 días laborables, contados desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019 o la parte proporcional utilizando este índice si el contrato es de duración inferior al año natural.

Los festivos a disfrutar serán aquellos fijados en el calendario laboral para el año 2019 expuesto en el tablón de las oficinas, para tal efecto.

Los días 24 de diciembre y 31 de diciembre de 2019 se consideran festivos a todos los efectos y las oficinas permanecerán cerradas. En el caso de los directores/as y técnicos/as de los centros de menores, si tuvieran que trabajar estos días, los compensarán por los días que acuerden con sus responsables .

Los periodos de disfrute de vacaciones se realizarán de la siguiente forma:

- Las vacaciones del año 2019 se disfrutarán desde el 1 de enero de 2019 al 15 de enero 2020 .

- Se podrán disfrutar en un máximo de cuatro periodos, mínimos de tres días laborables consecutivos .

- En uno de dichos periodos deberán estar incluidas las semanas de la feria de Málaga y la anterior o posterior .

- Para la elección y aprobación de los distintos periodos a disfrutar por personas trabajadoras pertenecientes a la misma unidad funcional (equipo técnico, proyecto, área, etc.), el criterio a seguir deberá basarse en el mantenimiento de la capacidad operativa y funcional de dicha unidad durante todos los días laborables del año. Es decir, que en unidades compuestas por más de una persona trabajadora siempre deberá estar trabajando al menos uno de ellos/as. Por ello, cuando exista acuerdo entre las distintas personas trabajadoras de la unidad se presentarán conjuntamente las solicitudes de periodos de todos/as ellos/as al/la coordinador/a correspondiente para su estudio y, si procede, aprobación. Si no existe dicho acuerdo, serán presentadas individualmente y será la dirección quien, previo diálogo con los/as afectados/as y su coordinador/a fijará el reparto de los distintos períodos atendiendo, en cuanto sea posible, al respeto de los turnos solicitados, de la operatividad funcional y de las pautas para resolución de conflictos explica- das en el apartado de observaciones .

- Se dispone de 2 días de asuntos propios para todo el año natural, que podrá ser disfrutado según la necesidad de cada persona trabajadora y siempre previa comunicación al coordinador/a de área, que informará a la persona responsable de personal, entregando solicitud firmada de la petición autorizada. También podrán unirse a alguno de los periodos vacacionales solicitados. Obligatorio tener una antigüedad mínima de 6 meses en la entidad .

Plazo de entrega solicitud de vacaciones

Durante el primer cuatrimestre del año (hasta 30 de abril de 2019) los/as coordinadores/as de áreas y/o centros de trabajo, deberán entregar cuadrante de vacaciones de 2019 de su personal, al/la coordinador/a del Área de Gestión Interna, con la planificación de las vacaciones de cada una de las personas trabajadoras de su competencia.

La persona trabajadora que una vez aprobado su calendario vacacional quisiera modificar algún periodo, podrá solicitar un cambio con un mínimo de un mes de antelación respecto al inicio del periodo del cual lo solicita. Dicha solicitud deberá ser dirigida a su coordinador/a, que autorizará el cambio en función de la organización del trabajo y siempre que no dificulte las responsabilidades funcionales de dicha persona trabajadora.

Observaciones

- Las vacaciones deberán ser disfrutadas hasta el 15 de enero de 2020. No se podrán acumular todo o parte de las vacaciones de un año con las del siguiente, salvo en casos excepcionales por acuerdo entre la entidad y la persona trabajadora . Las vacaciones no disfrutadas a 15 de enero de 2020 se considerarán extinguidas a todos los efectos, salvo en los supuestos legales descritos en los dos siguientes párrafos o establecidos legalmente o recogidos en el Convenio de Prodiversa.

- Si con anterioridad al inicio del disfrute de las vacaciones, se incurriera en situación   de I. T. o maternidad, las vacaciones se trasladarán a la fecha de su incorporación no operando de forma automática, sino condicionando estas a la correspondiente autorización en función del resto de turnos concedidos.

- Solo en el supuesto de que durante el disfrute de las vacaciones se incurriera en maternidad o paternidad, las vacaciones quedarán interrumpidas durante el número de días que comprenda el supuesto de que se trate, en el resto de supuestos no quedan interrumpidas.

- Si hay discrepancias en la ordenación de vacaciones se utilizará un sistema de rotación, que asigne a cada persona trabajadora un orden de prioridad con el que accederá a la elección de su turno de vacaciones .

- El disfrute de las vacaciones no podrá ser sustituido por compensación económica, salvo en los supuestos de extinción o suspensión de relación laboral .

- La aplicación de este procedimiento será flexible en el caso de la dirección y coordinadores/as de área, que por razones organizativas, funcionales y/o laborales podrán acogerse a períodos distintos de disfrute, previo consentimiento y autorización expresa de la direc- ción, también para aquellos puestos técnicos que por el objetivo y viabilidad de los programas o proyectos para los que trabajan sea conveniente periodos distintos de disfrute de las vacaciones (Área Cooperación Internacional, talleres socio-educativos con periodos escolares y los que se estimen por el/la coordinador/a del área y la dirección).

- Cualquier situación especial, causa de fuerza mayor, imprevistos, etc. en la que alguna persona trabajadora pudiera verse afectada, dando lugar a alguna necesidad referida a las vacaciones, deberá ser expuesta a su coordinador/a de área y responsable de personal, para valorar dicha situación y en caso necesario poder autorizar cualquier modificación del procedimiento de vacaciones general.

- Talleres socio-educativos de Palma-Palmilla: Al menos el 70 % de las vacaciones deberán disfrutarlas coincidiendo con las vacaciones escolares y el resto en un máximo de tres periodos .

ANEXO III 

TABLA SALARIAL CONVENIO COLECTIVO 2019

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)