Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de AULA DE OCIO, S.L. (4100080112019) de Sevilla

Empresa Provincial.

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Plan de Igualdad Convenio o acuerdo: Aula de Ocio S.L. Expediente: 41/110068/2019. Fecha: 3 de junio de 2019. Asunto: Resolución de inscripción y publicación. Destinatario: Alejandro Fernández Zamora. Código: 4100080112019. 24/06/2019 Boletín Oficial de Sevilla
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  • Convenio o acuerdo: Aula de Ocio S.L. Expediente: 41/110068/2019. Fecha: 3 de junio de 2019. Asunto: Resolución de inscripción y publicación. Destinatario: Alejandro Fernández Zamora. Código: 4100080112019. (Boletín Oficial de Sevilla núm. 144 de 24/06/2019)

    JUNTA DE ANDALUCÍA

     

    Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo Consejería de Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad

    Delegación Territorial en Sevilla

     

    Convenio o acuerdo: Aula de Ocio S.L. 

    Expediente: 41/110068/2019.

    Fecha: 3 de junio de 2019.

    Asunto: Resolución de inscripción y publicación. 

    Destinatario: Alejandro Fernández Zamora.

    Código: 4100080112019.

     

    Vista el acta de la Comisión de Igualdad de la empresa Aula de Ocio, S.L. (Código 41100080112019), aprobando el Plan de Igualdad fechado el 11 de marzo de 2019.

    Visto lo dispuesto en el art. 90.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (E.T.), por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores («Boletín Oficial del Estado» 255, de 24 de octubre de 2015), de acuerdo con el cual los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral, a los solos efectos de su registro.

    Visto lo dispuesto en los arts. 2, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («Boletín Oficial del Estado» 143, de 12 de junio de 2010), sobre «registro y depósitos de convenios y acuerdos colectivos de trabajo», serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de las autoridades laborales los convenios elaborados conforme a lo establecido en el Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, sus revisiones, modificaciones y/o prórrogas, acuerdos de comisiones paritarias, acuerdos de adhesión a un convenio en vigor, acuerdos de planes de igualdad y otros.

    Visto lo dispuesto en los artículos 3, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («Boletín Oficial del Estado» n.º 143  de 12 de junio), Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo y el Decreto 32/2019, de 5 de febrero, que regula la organización territorial provincial de la administración de la Junta de Andalucía, que modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio. Es competencia de esta Delegación Territorial dictar la presente resolución de conformidad con lo dispuesto en el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, modificado por Decreto 6/2019, de 11 de febrero, en relación con el Decreto 100/2019, de 12 de febrero que regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo («Boletín Oficial de la Junta de Andalucía» n.º 31, de 14 de febrero de 2019.)

    Esta Delegación Territorial acuerda:

    Primero. Registrar y ordenar el depósito del Acta de la Comisión de Igualdad de la empresa Aula de Ocio, S.L. (Código 41100080112019), aprobando el Plan de Igualdad fechado el 11 de marzo de 2019.

    Segundo. Disponer su publicación gratuita en el «Boletín Oficial» de la provincia.

    En Sevilla a 3 de junio de 2019.—El Delegado Territorial, Francisco Javier Loscertales Fernández.

     

    I PLAN DE  IGUALDAD  DE  OPORTUNIDADES  ENTRE HOMBRES Y MUJERES  2019-2021

     

    1. Introducción.

    Aula de Ocio SL, es una entidad dedicada al desarrollo de servicios educativos, ocio y tiempo libre. Nuestro trabajo se centra en la organización y desarrollo de actividades complementarias de educación y ocio de calidad para entidades privadas y públicas.

    Este tipo de servicios que presta la empresa son principalmente a la administración pública en el ámbito de la educación y deporte que al basarse en contratos públicos tienen una duración determinada y pueden o no repetirse en el tiempo. Según la cantidad de servicios que estén en marcha la empresa necesitará más o menos personal. De modo que la plantilla sufre considerables fluctuaciones. Al tratarse de servicios de aulas matinales, actividades extraescolares, comedores escolares, deporte en la escuela, plan de acompañamiento, campamentos urbanos, plan de desarrollo gitano/a, etc., se da el hecho de que la jornada de trabajo del personal contratado suele ser menos de 20 h y es habitualmente de unas 4 horas semanales.

    Por tanto, estos programas educativos que desarrollan tienen un considerable número en la provincia de Sevilla y Córdoba. En estos se requiere un gran número de personas para realizar trabajos de muy pocas horas de modo que es confuso establecer un número de plantilla media anual.

    Esto determina una tipología de contratos a tiempo parcial, ya que para su desarrollo se requiere un personal cualificado para contratos con la duración de un curso escolar. Así mismo, en ocasiones la empresa presenta un número muy grande trabajadores y trabajadoras aunque estos solo están contratados/as por unas horas a la semana.

    Tras varios años de la publicación de dicha (LO 3/2007), la Dirección de Aula de Ocio, decide poner en marcha su primer Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, cumpliendo así con la normativa vigente en el artículo 46 de dicha Ley.

    Se realiza un diagnóstico de datos cuantitativos (características de la plantilla) y datos cualitativos (la gestión del área de los recursos humanos) que se le comunica a los representantes legales de las trabajadoras y los trabajadores. El diagnóstico permite detectar necesidades y definir propuestas de mejora.

    El presente plan tiene como objetivo principal garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres tanto en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, promoción profesional, y formación, ordenación del tiempo de trabajo, prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, acoso moral y uso discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad.

    Para ello, se estable un conjunto de medidas, todas ellas relacionadas entre sí, a la vez que se fija un seguimiento y evaluación de los mismos a partir de la puesta en marcha del Plan de Igualdad. A continuación presentamos el compromiso de la empresa por integrar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

    2. Compromiso de la empresa.

    Aula de Ocio, declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas, que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad oportunidades entre mujeres y hombres como principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que se establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

    De acuerdo a este espíritu, la empresa durante el año 2019 ha realizado un diagnóstico en el que se ha puesto de manifiesto el hecho de que en Aula de Ocio, no existen problemas de discriminación por razón de sexo.

    No obstante, la empresa está abierta a abrir líneas de actuación en materia de acceso al empleo, promoción profesional y prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, y por ello, hace partícipe a la representación legal de las trabajadoras y de los trabajadores del diagnóstico y medidas adoptadas para su implantación.

    Dirección General Fecha. Sevilla 1 de febrero de 2019. 

     

    3. Diagnóstico de la empresa. Datos cuantitativos. 

    3.1.Características de la empresa.

    a. Datos generales.

     

    “ CUADRO DATOS GENERALES; IMAGEN OMITIDA”

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    “  TABLA 1 PLANTILLA DESAGREDADA POR SEXO: IMAGEN OMITIDA”

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    “GRAFICO 1 PLANTILLA DESAGREDAPOR SEXO; IMAGEN OMITIDA”

    (CONSULTAR EN EL PDF)

     

    “Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla desagregada por sexo, 2019.

     

    “TABLA 2: PORCENTAJE DE PLANTILLA CON CONTRATO FIJO O INDEFINIDO DESAGREGADA POR SEXO; IMAGEN OMITIDA”

    (CONSULTAR EN EL PDF)

     

    “GRÁFICO 2: PORCENTAJE DE PLANTILLA CON CONTRATO FIJO O INDEFINIDO DESAGREGADA POR SEXO.; IMAGEN OMITIDA”

    (CONSULTAR EN EL PDF)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo, 2019.

     

    3.2. Características de la representación legal de trabajadoras y trabajadores.

    No existe representación legal de trabajadores/as

     

    b. Datos generales.

     

    TABLA 3: REPRESENTACIÓN LEGAL PLANTILLA

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    TABLA 4. REPRESENTACIÓN UNITARIA;

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    TABLA 5. REPRESENTACIÓN SINDICADA

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    TABLA 6. DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL POR EDADES. DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN POR EDADES

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    TABLA 7. DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL POR CATEGORÍAS PROFESIONALES. DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

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    TABLA 8. SINDICATOS CON REPRESENTACIÓN

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    3.3. Características de la plantilla.

    A. Datos generales.

     

    TABLA 9: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES

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    GRÁFICO 9: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por edades desagregados por sexo, 2019.

     

    TABLA 10. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPOS DE CONTRATOS

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    GRÁFICO 10: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATOS

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por tipo de contrato desagregado por sexo, 2019. 

     

    “TABLA 11: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD

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    “ GRÁFICO 11: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por antigüedad desagregada por sexo, 2019.

     

    “ TABLA 12: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR DEPARTAMENTOS Y NIVEL JERÁRQUICO

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    “TABLA 13: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

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    “GRÁFICO 13: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por categorías profesionales desagregada por sexo, 2019.

     

    TABLA 14: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL Y ESTUDIOS

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    GRÁFICO 14: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL Y ESTUDIOS

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    TABLA 15: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR BANDA SALARIALES SIN COMPENSACIONES EXTRA SALARIALES

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    TABLA 16: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL Y ESTUDIOS

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    GRÁFICO 16: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR BANDAS CON COMPENSACIONES EXTRA SALARIALES

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    TABLA 17: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES Y SALARIO BRUTO ANUAL SIN COMPENSACIONES EXTRA SALARIALES

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    TABLA 18: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES Y SALARIO BRUTO ANUAL CON COMPENSACIONES EXTRA SALARIALES

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    TABLA 19: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR HORAS SEMANALES DE TRABAJO

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    GRÁFICO 19: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR HORAS SEMANALES DE TRABAJO

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por horas semanales de trabajo desagregada por sexo, 2019.

     

    TABLA 20: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TURNOS DE TRABAJO.

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    GRÁFICO 20: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TURNOS DE TRABAJO

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por turnos de trabajo desagregada por sexo, 2019.

     

    2. Movimientos de personal.

     

    TABLA 21: INCORPORACIONES Y BAJAS ÚLTIMO AÑO

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    GRÁFICO 21: INCORPORACIONES Y BAJAS ÚLTIMO AÑO

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla de las Incorporaciones y Bajas desagregados por sexo, 2019.

     

    TABLA 22: INCORPORACIONES POR ETT ÚLTIMO AÑO

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    TABLA 23: INCORPORACIONES ÚLTIMO AÑO 2018: TIPO DE CONTRATO

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    GRÁFICO 23: INCORPORACIONES ÚLTIMO AÑO. TIPO DE CONTRATO

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de las incorporaciones último año. Tipo de contrato desagregado por sexo, 2019. 

     

    TABLA 24: INCORPORACIÓN ÚLTIMO AÑO POR ETT Y TIPO DE CONTRATO

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    TABLA 25: INCORPORACIONES ÚLTIMO AÑO 2018: CATEGORÍAS PROFESIONALES

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    GRÁFICO 25: INCORPORACIONES ÚLTIMO AÑO: CATEGORÍAS PROFESIONALES

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de Incorporaciones último año: categorías profesionales desagregada por sexo, 2019.

     

    TABLA 26: INCORPORACIONES POR ETT ÚLTIMO AÑO: CATEGORÍAS PROFESIONALES

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    TABLA 27: BAJAS DEFINITIVAS ÚLTIMO AÑO 2018

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    GRÁFICO 27: BAJAS DEFINITIVAS ÚLTIMO AÑO 2018

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla de bajas definitivas último año desagregada por sexo, 2019.

     

    TABLA 28: BAJAS DEFINITIVA ÚLTIMO AÑO 2018: EDAD

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    GRÁFICO 28: BAJAS DEFINITIVAS ÚLTIMO AÑO 2018: EDAD

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    Elaboración propia a partir de los datos composición de la plantilla desagregada por sexo de las bajas definitivas últimos año 2018 según edad.

     

    TABLA 29: BAJAS TEMPORALES, PERMISOS Y EXCEDENCIAS DE 2018

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    Responsabilidades familiares.

     

    TABLA 30: RESPONSABILIDADES FAMILIARES: Nº DE HIJAS/OS

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    GRÁFICO 30: RESPONSABILIDADES FAMILIARES: N.º DE HIJAS/OS

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    Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla desagregada por sexo de los familiares según n.º de hijos/as.

     

    TABLA 31: RESPONSABILIDADES FAMILIARES: N.º DE HIJAS/OS CON DISCAPACIDAD

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    TABLA 32: RESPONSABILIDADES FAMILIARES: N.º DE HIJAS/OS POR EDADES

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    *Total de n.º de hijas e hijos por edades de todas y todos que trabajan en la empresa. 

     

    GRÁFICO 32: RESPONSABILIDADES FAMILIARES: Nº DE HIJAS/OS POR EDADES

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    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla de responsabilidades familiares: N.º de hijas/os por edades desagregadas por sexo, 2019.

     

    TABLA 33: RESPONSABILIDADES FAMILIARES: EDADES DE HIJAS/OS CON DISCAPACIDAD

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    TABLA 34: RESPONSABILIDADES FAMILIARES: PERSONAS DEPENDIENTES (EXCEPTO HIJAS/OS)

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    Promoción y formación. 

     

    TABLA 35: PROMOCIONES ÚLTIMO AÑO

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    TABLA 36: TIPOS DE PROMOCIÓN ÚLTIMO AÑO

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    TABLA 37: PROMOCIÓN ÚLTIMO AÑO: CATEGORÍAS PROFESIONALES A LAS QUE SE HAN PROMOCIONADO

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    TABLA 38: FORMACIÓN ÚLTIMO AÑO 2018

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    GRÁFICO 38: FORMACIÓN ÚLTIMO AÑO 2018

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla de formación desagregadas por sexo, 2019.

    4. Diagnóstico de la empresa. Datos cualitativos.

     

    TABLAS DE DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA. DATOS CUALITATIVOS

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    5. Resultados del diagnóstico.

     

    TABLAS DE RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

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    5.2. Contextualización y características de la empresa.

    Aula de ocio desde su creación en octubre de 2003, se ha dedicado a la gestión de servicios educativos, ocio y tiempo libre, siendo la calidad su pilar fundamental. Para hacerlo posible contamos con una plantilla cualificada y especializada en el ámbito educativo que cuenta con las aptitudes y actitudes necesarias para ello. Nuestra visión es ser reconocidos como la mejor empresa del sector educativo, poder seguir aumentando los servicios y ser innovadores en cuanto a actividades y proyectos.

    Aula de Ocio cuenta en el año 2019 con una plantilla 103. El objetivo básico que persigue el área de Recursos Humanos es utilizar de manera óptima los recursos humanos de la organización, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento  del potencial humano para permitir fijar unas políticas de igualdad en la publicación de ofertas de empleo en términos de igualdad     y la utilización de lenguaje no sexista, igualdad salarial entre mujeres y hombres, protección a las víctimas de violencia de género garantizándoles la reorganización del tiempo de trabajo si fuera necesario y la movilidad geográfica, comunicación interna y externa utilizando un uso del lenguaje no discriminatorio y selección de personal por cualificación requerida, sin considerar aspectos de la vida personal.

    La prevención y la salud laboral es otra de nuestras premisas, prestando una importante atención a la salud de nuestras y nuestros trabajadores y la vigilancia de la siniestralidad.

    5.3. Análisis

    5.3.1. Análisis de los datos de la empresa.

    De los datos aportados por la empresa se observa una desproporción en la plantilla ya que el 28 % son hombres y el 72% son mujeres. Sin embargo dicho resultado no es fruto de una discriminación directa sino de la realidad social del momento de incorporaciones de la entidad, así como el reflejo de los perfiles profesionales disponibles en el mercado de trabajo y requeridos para cada puesto.

    Sin embargo existen diferencias en cuanto a tipo de contrato indefinido por motivos de ser mujer u hombre, ya que no hay mujeres con este tipo de contrato pero tienen contratos de fijo discontinuo.

    De hecho, la desigualdad de género se manifiesta en cuanto a la representación sindical, con un representante hombre y dos representantes mujeres siendo la representación por el sindicato UGT. La afiliación sindical no se responde a la proporción de plantilla de uno y otro sexo.

    En cuanto, al departamento de los monitores el 17% para los hombres y para las mujeres 47%, predominando el intervalo de edad entre 25 a 34 años por lo que tiene una plantilla joven. Por otro lado, el otro intervalo de edad entre 35 a 45 años lo ocupan el 16% y para los nombres 6%.

    Sin embargo, la mayoría tiene menos 6 meses de experiencia en la entidad con el 24 % para los hombres y el 66 % para las mujeres. Esto se debe, a los servicios ofrecidos son contratos públicos que tiene un tiempo determinado.

    Ahora bien, este fenómeno no se ha producido en el Departamento de Recursos Humanos y de Coordinación ya que tienen similares resultados en cuanto al personal técnico. (Véase tabla 12). Siendo la asignatura pendiente el área de personal atención directa de donde todos los contratos son temporales a tiempo parcial. Este aspecto conlleva la gravedad de que es el conjunto de procesos de trabajo con 4 horas semanales.

    Por los que se refiere a la distribución por niveles en la organización en mandos intermedios en la coordinación lo ocupan hombres con el 2 %. A partir de estos niveles la presencia femenina es insignificante por lo que es preciso poner en marcha medidas que faciliten la adquisición de mayores responsabilidades a las mujeres con formación y promoción interna.

    Es significativo que, sin embargo la proporción de mujeres con estudios universitarios con respecto a su proporción en la plantilla es similar al de los hombres pese a no tener cargos de coordinación porque la entidad requiere una plantilla altamente cualificada.

    En cuanto a niveles salariales no existe brecha salarial de género, en los datos cuantitativos y cualitativos, en términos generales no se observa una desproporción a favor de los hombres. Es un hecho que hay mayor número de hombres en los niveles superiores de salario, pero puede ser más por la diferencias en cuanto al acceso a cargos directivos que por otra consideración.

    Cabe mencionar, que se han analizado los procesos de selección, contratación y bajas concluyéndose que sus resultados son coherentes con la distribución de la plantilla. El 24% de las incorporaciones del 2018 hasta febrero de 2019 son hombres y el 72% % son mujeres, es casi todo toda la plantilla, excepto el 4% de hombres. Por otro lado, las bajas por finalización de contrato con mayor porcentaje para los hombres y para las mujeres se encuentran en el intervalo de 20 a 29 años. No obstante el único despido de este periodo ha sido una mujer.

    Además, se analizan los permisos y excedencias referidos a la Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. En los datos aportados se concluye que las mujeres disfrutan en mayor proporción que los hombres la conciliación. Debido fundamentalmente a reducción de la jornada por lactancia. En este el último año son el 0 % de hombres que disfrutan de la paternidad frente al 3% de las mujeres. Esto es debido, a una tardía maternidad entre los jóvenes.

    En cuanto a enfermedades a familiares es el 14% para las mujeres frente a 0% para los hombres. Y en cuanto a las bajas por enfermedad predominan las mujeres con el 38%.

    Los datos cuantitativos sobre responsabilidades familiares en términos absolutos están distorsionados por la desproporción de la plantilla, mayoritariamente femenina.

    Por último, el proceso promoción en el último año no hay las promociones para las mujeres. Esto es debido, a que la mayor carga de trabajo se encuentra en las categorías de monitor/a de ocio, educativo y tiempo libre. Y en la política de formación se han realizado en el área de salud y seguridad laboral a mujeres con el 29,5% y los cursos de idiomas para el 10,5% para los hombres.

    5.3.2. Análisis de los datos de la representación legal de la plantilla.

    Desde el punto de vista de la Representación Legal de los Trabajadores (en adelante RTL) hay que indicar que manifiestan una relación satisfactoria entre RLT y la empresa.

    Ambos indican que en el presente convenio colectivo ocio, educativo y animación sociocultural hay medidas específicas en cuanto al área de igualdad en el artículo 34. Planes de igualdad.

    En cuanto a la formación específica a la RLT y a los y las monitoras y monitores están de acuerdo en realizar la formación específica sobre igualdad de oportunidades como una de las medidas prioritarias en el plan de igualdad.

    5.3.3. Análisis de los datos de la plantilla.

    Los datos que se han recogido corresponden a una muestra de 45 mujeres y 14 hombres con un total de 59 cuestionarios que han sido los que han entregado por la dirección de RRHH a través del correo [email protected]

    Los datos a las mujeres son los que aparecen en la siguiente tabla:

     

    TABLA DE RESULTADOS SOBRE LA MUESTRA DE MUJERES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Los datos son bastante positivos viviendo además del colectivo femenino. Destaca el 90% opina que se tiene las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal y el 82% que se tiene la igualdad de oportunidades. Seguido el 73% del personal que sabría qué hacer en caso de acoso y el 76% opina que se accede por igual a la formación. La asignatura pendiente, completamente coherente con lo ya recogido en este documento es que el 24% de las trabajadoras no conoce los procesos en materia de promoción. Es llamativo que aunque el 69% indica que se favorece la conciliación, sólo el 56% afirma conocer las medidas de dicha conciliación. Y el 67% cree necesario un Plan de Igualdad en la empresa.

    Los datos a los hombres son los que aparecen en la siguiente tabla:

     

    RESULTADOS SOBRE LA MUESTRA DE HOMBRES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Los datos son bastante lógicos cuenta de que la muestra es masculina. A destacar el 86% opina que se accede por igual a la formación y el 79% cree que tiene las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal y que el 64% opina que sabría qué hacer en caso de acoso. Es más evidente que el personal masculino opine que la empresa favorece la conciliación familiar con el 86% que el femenino con el 69%. Y que la idea de que se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades en general es superior en las mujeres. Aunque el 64% del grupo masculino cree necesario un Plan de Igualdad en la empresa. Los porcentajes son parecidos en lo fundamental con los recogidos en la muestra femenina.

    5.3.4. Propuestas de mejora.

     

    TABLA DE PROPUESTAS DE MEJORA

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    6. Estructura del plan.

    Siguiendo las directrices que marcan los resultados del diagnóstico y sus análisis, los determinantes anteriormente citados y las fuentes documentales consultadas, el Plan se estructura en torno a seis ámbitos que deben ser abordados:

    Ámbito 1: Acceso al empleo selección. 

    Ámbito 2: Condiciones en el trabajo.

    Ámbito 3: Promoción, profesional y formación. 

    Ámbito 4: Ordenación del tiempo.

    Ámbito 5: Prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo. 

    Ámbito 6: Uso no discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad.

    Se han fijado varios objetivos específicos, uno por cada ámbito de actuación, a cuya consecución deben subordinarse las propuestas de actuación y los recursos.

    El Plan ha sido concebido como un instrumento flexible y al servicio de sus trabajadoras y trabajadores. Por ello, para cada uno de los objetivos específicos se han definido unas líneas de actuación que marcan el rumbo de la política empresarial en materia de igualdad.

    Las líneas de actuación, conllevan la puesta en marcha de medidas facilitadoras de los objetivos que se concretarán y revisarán anualmente durante el periodo de vigencia del Plan, ajustándose las dotaciones presupuestarias.

     

    7. Ámbitos, objetivos y líneas de actuación .

     

    CUADRO DE ÁMBITOS 1-6, OBJETIVOS Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    8. Evaluación .

    Está previsto realizar un seguimiento activo por parte de los agentes implicados en el proyecto, de un modo paulatino y controlado.

    Estas evaluaciones se realizarán periódicamente a los 9 meses de la presentación y difusión del Plan.

     

    Se evaluarán los siguientes aspectos:

    1. Las acciones realizadas y los objetivos propuestos

    2. Los recursos asignados y la puesta en marcha de acciones

    3. Los resultados obtenidos y la inversión realizada

    4. Las opiniones del personal al que van destinados las medidas de acción positiva.

     

    FORMATO DE EVALUACION

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    9. Anexos.

     

    ANEXO I: DOCUMENTOS PREVIOS

     

    ACTA DE CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

    De una parte en representación empresarial:

    - Dirección: Alejandro Fernández Zamora.

    - RRHH: Francisco Granados Sánchez.

    De otra parte en representación legal de los trabajadores y trabajadoras:

    UGT

    - Coordinador: José Mª Hidalgo Caballo.

    - Monitora: Susana Vega Ponce.

    - Monitora: Marta Pliego Sevillano.

    No obstante, podrán asistir otras personas como miembros que sean invitados/as cuando la organización lo estime oportuno por alguna de las circunstancias que lo justifique. Exponen:

    Que con fecha 8 de febrero 2019, la representación de empresa y los sindicatos como desarrollo del artículo 86 del vigente Convenio Colectivo Marco Estatal Ocio Educativo y Animación Sociocultural. Se constituye la Comisión de Igualdad de Oportunidades en la empresa Aula de Ocio, que permite abordar la forma conjunta la discriminación y desigualdad por razón de sexo y elaborar el Plan de Igualdad.

    De las partes se reconocen mutuamente capacidad suficiente para obligarse en el presente acto y, acuerdan: Primero: Constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades.

    Se acuerda la Constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades que, con carácter general se ocupará de promocionar la Igualdad de Oportunidades en la empresa de Aula de Ocio, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y que, además, posibilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

    Segundo: Composición de la Comisión de Igualdad.

    La composición será paritaria entre la empresa y la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores (en adelante RLT) representando a los sindicatos elegidos en las últimas elecciones sindicales UGT con un número de (3) integrantes por fuerza sindical y por parte de la empresa (2) integrantes.

    Tercer: Diseño del Plan de Igualdad para toda la empresa.

    La comisión de Igualdad elaborará junto con la asistencia técnica de igualdad de una experta, un Plan de Igualdad que contará con un diagnóstico de situación de partida, elaborado por la empresa sobre la base de criterios compartidos con la Comisión de Igualdad, una programación con las medidas concretas necesarias para resolver carencias detectadas, un seguimiento y evaluación para ver el grado de cumplimiento.

    Cuarto: Otras funciones de la Comisión de Igualdad.

    Garantizar el principio de Igualdad y no discriminación en la empresa, realizando el seguimiento de los compromisos adqui- ridos en el Plan y de cuantas acciones se inicien por cumplir el objetivo principal de la comisión, es decir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa de Aula de Ocio.

    Firmantes:

     

    CUADRO DE FIRMANTES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    REGLAMENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

    La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva para las mujeres y los hombres (en adelante LOIMH) en su artículo 45.1, obliga a todas las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, debiendo, con esta finalidad, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres medidas que serán negociadas, y en su caso acordadas con la Representación Legal de las trabajadoras y los trabajadores (RLT).

     

    El presente reglamento dota de los instrumentos básicos porque, en el seno de la empresa Aula de Ocio, la parte empresarial y la RLT identifique y corrijan, en su caso, las posibles situaciones de discriminación o de desigualdad que pudieran existir en el ámbito laboral o aquellas que, de forma indirecta, se pudieran producir.

    Estas medidas deberán dirigirse a la elaboración y aplicación del Plan de Igualdad para la totalidad de la plantilla, sin perjuicio de que puedan establecerse acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Dicho plan fijará el conjunto de medidas a abordar, los objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados (art. 46.1. LOIMH). La Comisión de Igualdad estará encargada de negociar el Plan de Igualdad. La Comisión de Igualdad será paritaria y estará compuesta por (representantes) por la parte empresarial y (representantes) de las organizaciones sindicales con presencia en la RLT de la empresa, pudiendo asistir asesores y asesoras de cada sindicato así como de la empresa, todo ello de acuerdo con lo establecido en el Acta de Constitución de la Comisión de Igualdad. Cada persona perteneciente a la Comisión podrá delegar su representación y voto. Quienes componen la Comisión de Igualdad, así como sus asesores/as están obligados a respetar la confidencialidad y sigilo profesional tanto en los asuntos tratados en las reuniones como de la documentación y datos presentados y aportados por las partes.

    La Comisión de Igualdad se reunirá:

    - De manera ordinaria con carácter (mensual).

    - De manera extraordinaria a petición de cualquiera de las partes con un preaviso mínimo de (10 días) laborables.

    - De las reuniones celebradas con acuerdo o sin acuerdo, se levantará acta donde se fijará la posición de cada parte. Los acuerdos de la Comisión, para su validez, se tomarán por mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones 

    Funciones de la Comisión de Igualdad:

    - Realizar un seguimiento de posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, para velar por la aplicación del principio de igualdad.

    - Establecer una metodología y unas fases para la elaboración del Plan de igualdad (compromiso, diagnóstico, estructura del plan, definición de medidas, ejecución, seguimiento y evaluación)

    - Análisis de los datos facilitados por la empresa (mínimo dos años) para validar el diagnóstico previo de la posición de mujeres y hombres en la empresa, en las siguientes áreas de intervención:

    -- Igualdad de trato y de oportunidades en: Acceso al empleo, Clasificación profesional y Formación Promoción.

    -- Retribuciones (incluidas variables) Jornada y distribución del tiempo de trabajo Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo.

    -- Acoso sexual y acoso por razón de sexo

    -- Conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

    -- Discriminación por embarazo y maternidad.

    A los efectos de elaborar un diagnóstico adecuado sobre las posibles desigualdades o discriminaciones, la empresa facilitará a la RLT la información desagregada por sexo, que le será requerida y que se definirá por la Comisión en cada una de las reuniones. Una vez realizado el diagnóstico de situación, la empresa y la RLT negociarán y, en su caso, acordarán las medidas que se deben desarrollar para corregir, si las hubiere, las situaciones de discriminación o desigualdad que se hayan detectado, los plazos para llevarlas a efecto, las personas responsables de hacerlo, así como los indicadores y plazos para su evaluación. En caso de obstrucción injustificada del avance de la negociación o suspensión de la misma, cualquiera de las partes podrá acudir a los órganos de mediación, arbitraje y control de la aplicación de las medidas contempladas en dicho plan. Una vez aprobado por las partes el Plan de igualdad, se establecerá una Comisión de Seguimiento que efectuará la evaluación, seguimiento y control de aplicación de las medidas contempladas en dicho plan. Por último, la Dirección de la Empresa se compromete a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, considerando el Plan de Igualdad como una estrategia de optimización de sus recursos humanos y concediendo a la igualdad de oportunidades un valor trascendental en la política de recursos humanos, situándola en el mismo plano de importancia que en el resto de políticas de la Empresa y asignando los recursos humanos y materiales necesarios para poner en marcha las acciones que contenga el Plan.

    Disposiciones transitorias.

    Primera.Cualquier disposición legal o reglamentaria, que afecte al contenido del presente acuerdo, será adaptada al mismo por la Comisión de Igualdad. Las modificaciones o reformas que pudieran plantearse en el presente reglamento deberán realizarse de acuerdo con la mayoría absoluta de todos los miembros de la Comisión.

    Disposición final.

    Presente acuerdo será trasladado a la Dirección General de Trabajo a los efectos de registro y publicación. En Sevilla 8 de febrero de 2019.

    Firmantes:

    CUADRO DE FIRMANTES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    ACTA DE LA REUNIÓN COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

    Representante legal de los trabajadores y trabajadoras:

    - Jose Mª Hidalgo Caballo.

    - Monitora: Susana Vega Ponce.

    - Monitora: Marta Pliego Sevillano. 

    Nombre empresa: Aula de Ocio.

    - Alejandro Fernández Zamora.

    - Francisco Granados Sánchez. 

    Asistencia técnica en igualdad:

    - Mª Jesús Cáceres de la Cruz.

    Exponen:

    Que desde el día 8 de febrero de 2019, fecha en el cual se constituyó la Comisión de Oportunidades para elaborar el Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de Aula de Ocio.

    Firmantes:

     

    CUADRO DE FIRMANTES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    ACTA DE LA REUNIÓN COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

    Representante legal de los trabajadores y trabajadoras:

    - Jose Mª Hidalgo Caballo.

    - Monitora: Susana Vega Ponce.

    - Monitora: Marta Pliego Sevillano. 

    Nombre empresa: Aula de Ocio.

    - Alejandro Fernández Zamora.

    - Francisco Granados Sánchez. 

    Asistencia técnica en igualdad:

    - Mª Jesús Cáceres de la Cruz.

    Exponen:

    Que desde el día 11 de marzo de 2019, fecha por la que se aprueba por unanimidad el Diagnóstico y el Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de Aula de Ocio.

    Firmantes:

     

    CUADRO DE FIRMANTES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    ANEXO II: PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

    La protección de la maternidad, según el artículo 26 «Protección de la maternidad» de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

    A continuación, la actualización de las tablas de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO) que se aplicarán a partir de marzo de 2019.

     

    TABLA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    ANEXO III: PROTOCOLO DE ACTUACIÓN AL ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO

    1. Introducción.

    Aula de Ocio SL, ha aprobado el siguiente protocolo de actuación para establecer un procedimiento de medidas a seguir cuando se produzcan situaciones al acoso sexual o por razón de sexo en su empresa.

    2. Definiciones.

    La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres incluye entre los derechos laborales de los trabajadores

    y trabajadoras la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo y los define como:

    - Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Artículo 7.1)

    - Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Artículo 7.2) 

    El acoso laboral puede manifestarse, entre otras, como:

    - Abuso de autoridad: dar tareas muy por debajo de las capacidades, dejar sin nada que hacer de manera continuada, dar tareas sin sentido.

    - Limitar las relaciones sociales, por ejemplo, impidiendo que haya comunicación con las/os compañeros, incluso aislando físicamente.

    - Criticar o hacer comentarios sobre la vida privada de la víctima, como pueden ser críticas al estilo de vida o costumbres, religión, raza, orientación sexual, etc.

    - Trato vejatorio:

    -- Agredir físicamente y/o verbalmente, con burlas o críticas continuas, sistemáticas e injustificadas a su trabajo, incluso insultos.

    -- Tratar a la persona como si no existiera, ignorar su presencia.

    -- Reprender reiteradamente delante de otras personas.

    -- Difundir rumores falsos sobre el trabajo o vida privada.

    3. Objetivos y medidas.

    Estos son los objetivos que se pretende conseguir:

    Objetivo general: Evitar posibles situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo dentro de nuestra empresa y diseñar el marco de actuaciones que deben adoptarse en caso de que éstas lleguen a producirse.

    Objetivos específicos:

    1. Informar, formar y sensibilizar al personal de la empresa en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo estableciendo pautas para identificar situaciones, prevenir y evitar que se produzcan.

    2. Proteger y dar amparo a cualquier persona, que trabajando en la empresa sufra algún tipo de acoso por razón de sexo. Para cada objetivo se prevén las siguientes medidas:

    1. Informar, formar y sensibilizar al personal de la empresa en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo estableciendo

    pautas para identificar situaciones, prevenir y evitar que se produzcan.

    1.1. Se entregará un tríptico del presente protocolo de actuación a todo el personal de la plantilla.

    1.2. Se realizará una campaña informativa y de sensibilización sobre el acoso sexual a través de la página web.

    1.3. Se ofertará formación específica sobre el acoso sexual en la empresa.

    2. Proteger y dar amparo a cualquier persona, que trabajando en la empresa sufra algún tipo de acoso por razón de sexo.

    2.1. Elaboración e implantación del presente protocolo

    4. Procedimiento de actuación:

    Cuando en cualquier centro de trabajo de Aula de Ocio SL, sea conocida la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo, se actuará de acuerdo con el procedimiento del presente protocolo establece.

    Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación al presente protocolo se regirán en todo momento por los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas evitando contener conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo. El procedimiento se inicia con la denuncia, se habrá de ser realizada por la persona agraviada o por terceras con aportación de indicios suficientes. En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso. La denuncia deberá quedar por escrito ante la Dirección de la Empresa o a la Comisión de Igualdad, por parte de cualquier/a trabajador/a de la empresa que considere ser o haber sido objeto de las situaciones de acoso. En dicha denuncia figurará un listado de los incidentes que el denunciante considere causante de la situación de acoso denunciada y la firma del denunciante en prueba de conformidad.

    Procedimiento informal:

    En los supuestos en que actuaciones o conductas tengan carácter sexista, pero no sea constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, la queja podrá presentarse una denuncia de forma escrita ante la Comisión de Igualdad. Una de las personas integrantes por dicha comisión, elegida por la victima actuará como instructor/a del procedimiento. Esta persona se entrevistará con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor o agresora en los casos de necesidad con ambas partes, todo ello con la finalidad de conseguir esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La instructor/a en el plazo de diez días hábiles, contados a partir de la presentación de la denuncia escrita, elaborará una propuesta de resolución donde se refleje el acuerdo alcanzado por ambas partes a la Comisión de Igualdad y a la Dirección de la empresa para su conocimiento y validación, convocando una reunión.

    Procedimiento formal:

    Cuando el procedimiento informal no dé resultado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal, que se iniciará con la instrucción del expediente.

    Para ello, en su primera reunión el instructor/a analizará el escrito de denuncia presentado y acordará si es necesario o no convocar al denunciante para que comparezca ante la misma personalmente o por escrito al objeto de aclarar o ampliar los hechos detallados en el escrito inicial. En toda comparecencia ante la persona instructora, tanto la persona denunciante como la persona denunciada podrán ser acompañadas de un asesor de su confianza, previa solicitud y aceptación de la Comisión.

    Tras ello la persona instructora dará inicio a la fase de instrucción o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia para ello a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas, que la persona instructora estime necesarias para la averiguación de los hechos denunciados. Igualmente la Comisión practicará todas aquellas diligencias complementarias que estime oportunas para la consecución de dicho objetivo.

    En el plazo máximo de veinte días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, finalizará el procedimiento iniciado por parte de la persona instructora mediante la elaboración un informe en el que se describirán las conclusiones a las que ha llegado tras las actuaciones practicadas.

    El citado informe deberá incluir, como mínimo la siguiente información:

    - Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.

    - Relación de las intervenciones realizadas por la comisión de igualdad, argumentos expuestos por las partes, testimonios, pruebas y diligencias practicadas.

    - Resumen de los principales hechos.

    - Conclusiones.

    - Medidas propuestas.

    La Comisión de Igualdad de estudiará el informe de la persona instructora y adoptará una propuesta de resolución que remitirá a la Dirección de la Empresa.

    La Dirección de la empresa, una vez estudiado y analizado el informe y la propuesta de la Comisión de Igualdad, en el plazo de 15 días hábiles a contar de la recepción de la misma, resolverá el expediente y se comunicará su resolución a la comisión y a las partes implicadas. De dicho informe se trasladará una copia en primer lugar a la persona denunciante.

    - A título enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas graves y muy graves:

     

    CUADRO DE FALTAS

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Las sanciones podrán consistir en:

     

    CUADRO DE SANCIONES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

    La Empresa garantiza que los/as trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso, así como los que presten asistencia a otros/as trabajadores/as en el transcurso de este procedimiento o participen en el mismo en calidad de testigos, no serán objeto de represalias de ningún tipo. La Empresa informará a los representantes de los trabajadores de aquellas sanciones que se produzcan motivadas por conductas de acoso moral y/o sexual. Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia Administrativa o judicial.

    Garantía de confidencialidad

    Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento, deben señalarse las siguientes: Respeto y protección a las personas; Confidencialidad; Diligencia y celeridad; Imparcialidad; Protección de la dignidad de las personas afectadas; Protección y garantía de indemnidad y Protección de datos de carácter personal (Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal) derogada por el número 1 de la disposición derogatoria única de la L.O. 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales

     

    ANEXO IV: LEGISLACIÓN VIGENTE

    -- Constitución Española de 1978.

    -- Convenio Colectivo Marco Estatal Ocio, Educativo y Animación Sociocultural 2015.

    -- Estatuto de los Trabajadores de 1995.

    -- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

    -- Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la Igualdad de género en Andalucía.

    -- Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género.

    -- Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género

    -- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

    -- Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por lo que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades.

    -- Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

    -- R.D 298/2009, de 6 de marzo que modifica el RD 39/1997, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención para promover la seguridad y de la salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en lactancia.

    -- R.D. 598/2015, modifica diversas disposiciones de prevención de riesgos laborales

    -- R.D. 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas oficiales.

    -- R.D 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.

    -- R. D. 1917/2008, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género.

     

    ANEXO V: GRÁFICOS DEL DIAGNÓSTICO

     

    GRÁFICO 1: PORCENTAJE DE COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla desagregada por sexo, 2019.

    Podemos ver, que en la composición de la plantilla el 28 % son hombres y el 72 % son mujeres. Sin embargo dicho resultado no es fruto de una discriminación directa sino de la realidad social del momento de incorporaciones de la entidad, así como el reflejo de los perfiles profesionales disponibles en el mercado de trabajo y requeridos para el puesto.

     

    GRÁFICO 2: PORCENTAJE DE LA PLANTILLA CON CONTRATO FIJO O INDEFINIDO

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo, 2019.

    Podemos apreciar, existen diferencias en cuanto a tipo de contrato indefinido por motivos de ser mujer u hombre. Eso es debido, a la mayor presencia de mujeres en plantilla de la empresa.

     

    “GRÁFICO 9: PORCENTAJE DE LA PLANTILLA POR EDADES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por edades desagregados por sexo, 2019.

    Podemos ver, que existen diferencias entre los mayores porcentajes por un lado, que es una plantilla joven en el colectivo femenino con el 46 % ya que se encuentra entre el intervalo de 25 a 34 años y para las hombres con el 20% y por otro lado, es una plantilla adulta en el grupo femenino con el 14 %, ya que la edad se comprende entre 35 a 45 años y para los hombres con el 5%. Esto puede ser, debido a una maternidad tardía o por las responsabilidades de hijas o hijos a cargo. Los intervalos de menor porcentaje se encuentran en el intervalo de más de 46 años con el 2 % para los hombres y 7 % para las mujeres. Seguido por los menores de 24 años con el 2 % para los hombres y el 5 % para las mujeres.

     

    GRÁFICO 10: PORCENTAJE DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por tipo de contrato desagregado por sexo, 2019.

    Podemos apreciar, que la mayoría de la plantilla tiene el tipo de contrato temporal a tiempo parcial con el 24 % para los hombres y el 65 % para las mujeres. Seguido del tipo de contrato fijo discontinuo con el 7 % para las mujeres y para los hombres y el 0 %. Continuado del tipo de contrato indefinido a tiempo completo con el 4% hombres y para las mujeres el 0 %.

     

    GRÁFICO 11. PORCENTAJE DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por antigüedad desagregada por sexo, 2019.

    Podemos observar, que la empresa cuenta con una antigüedad de menos de 6 meses. Esto es debido, a la mayoría de servicios prestados son en periodo escolar con contratos públicos. Sin embargo, en los intervalos de antigüedad de 1 a 3 años, de 6 a 10 años o más de 10 año existen pocas diferencias significativas entre hombres e inexistencia de mujeres.

     

    GRÁFICO 13: PORCENTAJE DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de las categorías profesionales desagregada por sexo, 2019.

    Podemos apreciar, que las categorías profesionales de la plantilla se caracterizan por monitores de ocio, educativo y tiempo libre con el 24 % y por monitoras de ocio, educativo y tiempo libre con el 71 %, ya que son el conjunto de procesos más intensivos en mano de obra en la empresa. Seguido de los puestos de coordinador de proyectos con el 2% para los hombres. Continuado por los puestos de titulado de grado con el 1% para los hombres y el 1% para las mujeres. Y por último, para la categoría de directivo, es solo un hombre.

     

    GRÁFICO 14: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL Y ESTUDIOS

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    (1) Incluye: Bachillerato, BUP, COU, FP, etc.

    (2) Incluye: Ciclo formativo de grado medio y grado superior

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios desagre- gados por sexo, 2019.

    Podemos observar, que el mayor porcentaje del nivel de estudios se encuentra en estudios universitarios con el 55% para las mujeres y el 16% para los hombres. Esto se debe a una alta cualificación de los profesionales en la empresa. Seguidos, del nivel de estudios de formación profesional con el 12% para las mujeres y el 7% para las hombres. El resto de categorías profesionales son estudios universitarios sin diferencias significativas entre ambos sexos.

     

    GRÁFICO 16: PORCENTAJE DE LA PLANTILLA POR BANDAS SALARIALES CON COMPENSACIONES EXTRA SALARIALES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por bandas salariales desagregados por  sexo, 2019.

    Podemos observar, que el mayor porcentaje de las bandas salariales se encuentra entre 12.001 € y 14.000 €. Esto se debe a que no existe brecha salarial de género entre los monitores y las monitoras en la empresa. Seguido, de las bandas salariales entre 14.001 € y 18.000 € con el 3 % para los hombres y el 1 % para las mujeres. Esto puede ser a que la distribución salarial se encuentra en función de las responsabilidades por categoría profesional. Y por el último, el intervalo 18.001 € y 24.000 € es del cargo directivo que en este caso es un hombre.

     

    GRÁFICO 19: PORCENTAJE DE LA PLANTILLA POR HORAS SEMANALES DE TRABAJO

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por horas semanales de trabajo desagregada por sexo, 2019.

    Podemos ver, que el mayor porcentaje se encuentra en las 20 horas semanales entre mujeres y hombres. La jornada de 20 horas a 35 horas solo mujeres con el 3 % y para los intervalos de la jornada de 36 a 39 horas solo hombres con el 4%.

     

    GRÁFICO 20: DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TURNOS DE TRABAJO

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por turnos de trabajo desagregada por sexo, 2019.

    Podemos ver, que el mayor porcentaje se encuentra en el turno de tarde entre mujeres y hombres. Esto es debido a los servicios que ofrece de las actividades extraescolares en los centros educativos. El turno de mañana solo mujeres con el 16 %. Esto es debido al servicio que ofrece de las aulas matinales en dicho centros. Y para ambos turnos, no existen diferencias significativas entre ambos sexos.

     

    GRÁFICO 21: PORCENTAJE DE INCORPORACIONES Y BAJAS

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla de las Incorporaciones y Bajas desagregados por sexo, 2019.

    Podemos apreciar, por un lado las incorporaciones desde 2018 hasta febrero del 2019, el mayor porcentaje se encuentra para las mujeres con el 61 % y para las mujeres y para los hombres con el 22% y este año 2019 con el 11 % para las mujeres. Esto se debe, a la gran demanda de mano de obra por monitoras y monitores. Y por otro lado, las bajas de dicho período son el 54 % para las mujeres y es el 14 % para los hombres.

     

    GRÁFICO 23: PORCENTAJE DE INCORPORACIONES ÚLTIMO AÑO: TIPO DE CONTRATO

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por incorporaciones último año: tipo de contrato desagregada por sexo, 2013.

    Podemos apreciar, que el mayor porcentaje de incorporaciones en el último año es de tipo de contrato temporal a tiempo parcial con el 28 % para los hombres y el 64 % para mujeres. Seguido, del tipo de contrato fijo o discontinuo con el 8 % para los mujeres y con el 0% para los hombres.

     

    GRÁFICO 25: PORCENTAJE DE INCORPORACIONES ÚLTIMO AÑO: CATEGORÍAS PROFESIONALES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por incorporaciones último año: categorías profesionales desagregada por sexo, 2019.

    Podemos ver, que el mayor porcentaje de las incorporaciones por categorías profesionales son para los monitores de ocio, educativo y tiempo libre con el 28 % y el 72 % para las monitoras de ocio, educativo y tiempo libre.

     

    GRÁFICO 27: PORCENTAJE DE BAJAS DEFINITIVAS ÚLTIMO AÑO

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por bajas definitivas en el último año desagregada por sexo, 2019.

    Podemos observar, que el mayor porcentaje de bajas definitivas en el último año es por finalización de contrato es el 74% para las mujeres y el 20 % para los hombres. Seguido por el tipo de baja de cese voluntario es el 4 % para las mujeres y el 1 % para los hombres. Y por último, el único despido de este periodo ha sido una mujer.

     

    GRÁFICO 28: PORCENTAJE DE BAJAS DEFINITIVAS ÚLTIMO AÑO: EDAD

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla de bajas definitivas último año por edad desagregada por sexo, 2019.

    Podemos observar, que el mayor porcentaje de bajas definitivas por edad se encuentra en el intervalo entre 20 a 29 años por finalización de contratos para los hombres es el 11 % y para las mujeres es el 40 %. Seguido por el intervalo de edad entre 30 a 45 años con el 7 % para los hombres y el 33 % para las mujeres. Continuado por el intervalo de edad de más de 46 años con el 1 % para los hombres y el 2 % para las mujeres.

     

    GRÁFICO 30: PORCENTAJE DE RESPONSABILIDADES FAMILIARES: N.º DE HIJAS/OS

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de responsabilidades familiares nº de hijas/os desagregada por sexo, 2019.

    Podemos observar, que el mayor porcentaje no tiene ninguna responsabilidad familiar con el 25 % para los hombres y el 52 % para las mujeres. Debido a una plantilla joven y a la tardía maternidad o paternidad. Seguido, por el porcentaje de responsabilidades familiares por número de hijas o hijos se encuentra en 2 hijas o 2 hijos con el 2 % para los hombres y con el 10 % para las mujeres. Esto se debe, a que la plantilla en el caso de los hombres no afecta el tener hijas o hijos a no tener ninguna responsabilidad familiar con la vida laboral. Sin embargo, existen más mujeres que no tienen hija o hijo a la que tienen dos hijas o dos hijos. Continuado, de una hija o un hijo con el 8 % para las mujeres y el 1 % para los hombres existen pocas diferencias significativas. Por último, 3 o más hijas o hijos es el 0 % para los hombres y es el 2 % para las mujeres. Sin embargo, estos datos sobre responsabilidades familiares en términos absolutos están distorsionados por la desproporción de la plantilla, mayoritariamente femenina.

     

    GRÁFICO 32: PORCENTAJE DE RESPONSABILIDADES FAMILIARES: N.º DE HIJAS/OS POR EDADES

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    *Nº total de niñas y niñas en todos los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla.

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de responsabilidades familiares nº de hijas/os por edades desagregada por sexo, 2019.

    Podemos apreciar, que el mayor porcentaje de número de hijas e hijos por edades se encuentra entre los intervalos de edad entre 7 y 14 años, con el 31 % de niñas y para los niños es el 18 %. Seguido por las edades de más de 15 años para las niñas es el 10% y para los niños es el 15 %. Continuado por las menores de 3 años es el 7 % para las niñas y el 10 % para los niños. Y por último las hijas e hijos del intervalo de edad entre 3 y 6 años son el 3 % para las niñas y el 10 % para los niños. Esto se debe a que la plantilla se creó en 2003 por lo que fue una plantilla joven en sus inicios y actualmente dicha plantilla después de una década el porcentaje de responsabilidades familiares se encuentra entre dos intervalos de 7 y 14 años

     

    GRÁFICO 38: FORMACIÓN ÚLTIMO AÑO 2018

    (Omitido. Consultar PDF de la disposición)

     

    Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla de formación desagregadas por sexo, 2019.

    Podemos observar, que los mayores porcentajes se aprecian en los cursos de prevención de riesgos laborales y primeros auxilios con infancia y juventud con el 33% para las mujeres y para los hombres con el 12%. Esto debe a que esta formación es genérica y por tanto de interés general. Seguidamente, son los cursos de pedagogía del ocio con el 4% para las mujeres. Y el curso de idiomas para los hombre con el 1%.

     

    ANEXO VI: MATERIAL DE CAMPO

    Los datos que se han recogido corresponden a una muestra de 45 mujeres y 14 hombres con un total de 59 cuestionarios que han sido los que han entregado por la dirección de RRHH a través del correo [email protected]