C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE CREIXELL. PERSONAL LABORAL de Tarragona

Empresa Autonomico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2008 en adelante

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RESOLUCION TRE/496/2009, de 9 de febrero, por la que se dispone el registro y la publicacion del Acuerdo de condiciones de trabajo/Convenio colectivo para el personal del Ayuntamiento de Creixell, para los años 2008-2011 (codigo de convenio num. 4303122). (Diario Oficial de Cataluña núm. 5330 de 03/03/2009)

RESOLUCIÓN

TRE/496/2009, de 9 de febrero, por la que se dispone el registro y la publicación del Acuerdo de condiciones de trabajo/Convenio colectivo para el personal del Ayuntamiento de Creixell, para los años 2008-2011 (código de convenio núm. 4303122).

Visto el texto del Acuerdo de condiciones de trabajo/Convenio colectivo para el personal del Ayuntamiento de Creixell, suscrito por las partes negociadoras en fecha 10 de junio de 2008 y presentado por las mismas partes en fecha 30 de octubre de 2008, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y el artículo 170.1.e) y j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña,

Resuelvo:

1 Disponer el registro del Acuerdo de condiciones de trabajo/Convenio colectivo para el personal del Ayuntamiento de Creixell, para los años 2008-2011 (código de convenio núm. 4303122), en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo en Tarragona.

2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.

Tarragona, 9 de febrero de 2009

Josep Maria Solanes Segura

Director de los Servicios Territoriales en Tarragona

ACUERDO de las condiciones de trabajo/Convenio colectivo para el personal del Ayuntamiento de Creixell

Preámbulo

Tradicionalmente en el Ayuntamiento de Creixell, y a los únicos efectos de la negociación de las condiciones laborales, el colectivo de trabajadores se ha dividido entre el personal funcionario/a y dentro de este, la policía localy el personal laboral. Resulta obvio que el trabajo desarrollado por ambos colectivos es idéntico, no dependiendo de la condición laboral o estatutaria que ostentamos los/as trabajadores/as para el correcto cumplimiento de sus tareas. En consecuencia, y con la única finalidad de no establecer diferencias en las condiciones de trabajo donde no existen, el presente acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo unificará los preexistentes, respetando, en cualquier caso, las especificidades que puedan derivarse en aspectos concretos de la relación laboral.

Capítulo 1

Condiciones generales

Artículo 1

Ámbito personal

Este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo será aplicable a todo el personal que presta servicio en el Ayuntamiento de Creixell, mediante una relación estatutaria o mediante una relación laboral.

Artículo 2

Vigencia y duración

Este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2008, con la excepción prevista en el artículo 17.a).

Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2011, y se prorrogará por tácita reconducción si no se formula denuncia de revisión con una antelación mínima de tres meses respecto a la fecha indicada.

Una vez hecha la denuncia, las partes se comprometen a iniciar las negociaciones dentro del término de los treinta días siguientes. Mantendrá su vigencia hasta que no se consiga otro acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo que lo sustituya.

En el supuesto de que alguna administración impugne este acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, en todo o en alguna de sus partes, la parte afectada volverá a la mesa negociadora a efecto de renegociar esa parte del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo impugnada.

Se prevé la posibilidad de renegociar cualquier punto del acuerdo de condiciones de trabajo/convenio cada año, de acuerdo con la previsión contenida en el artículo 4.

Artículo 3

Compensación y absorción

Las condiciones establecidas en el presente acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo consideradas en su conjunto y en el cómputo anual, podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, sea cual sea el origen o causa de las mismas. Así mismo podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fichadas por disposición legal.

Artículo 4

Cláusula de garantía ad personam

Se garantiza el respecto a los derechos individuales adquiridos mediante cualquier contrato o resolución que no vulnere el derecho administrativo. Las condiciones pactadas en este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo se consideran mínimas y, consiguientemente, cualquier pacto norma o disposición de rango superior más favorable debe prevalecer sobre lo que se establece en este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

Artículo 5

Comisión Paritaria

5.1 Como órgano de interpretación, estudio y seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo se constituye una comisión formada por, como máximo, 5 representantes de los trabajadores/as y hasta un máximo de 5 trabajadores/as de la corporación.

Todas las partes podrán acudir con sus respectivos/vas asesores/as.

Se prevé la posibilidad de nombrar suplentes en caso de necesidad.

5.2 La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

a) Interpretación, vigilancia, aplicación, desarrollo y seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

b) Resolución de todos los asuntos que sean sometidos a su decisión respecto a cualquiera de las condiciones establecidas en el presente acuerdo de trabajo/convenio colectivo. Los acuerdos tomados en el sí de la Comisión Paritaria vinculan a las partes, en el ámbito de sus competencias.

c) Mediación y conciliación en el tratamiento de las cuestiones y de los conflictos de carácter individual o colectivo que se planteen dentro el ámbito de regulación del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

d) Todas las actividades que tiendan a una mayor eficacia práctica de los acuerdos contenidos en el Acuerdo de condiciones de treball/conveni colectivo, o que se hayan establecido en su texto o cualquier otro que, en su caso, se le pueda atribuir al amparo de las disposiciones que se promulguen en el futuro.

e) Estudio y seguimiento de la evolución de la contratación y horas extras.

f) Recibir informe mensual sobre la evolución de la contratación laboral y horas extras.

g) Realizar el seguimiento y análisis de la contratación laboral y volumen de horas extras realizadas. Por esto el Ayuntamiento pondrá a disposición de la comisión todas las copias básicas de los contratos e informes de los trabajos extraordinarios.

h) Establecer criterios para la elaboración de planes de ocupación, así como participar en el seguimiento y evaluación de los resultados.

i) Formular iniciativas, propuestas y sugerencias con objeto de mejorar la situación de la contratación temporal.

j) Establecer criterios para la elaboración de los concursos de selección de personal temporal antes de su aprobación, con objetividad en su clasificación profesional y retribuciones.

k) Emitir propuesta sobre las retribuciones de los contratos en prácticas y formación.

5.3 El régimen de funcionamiento de la Comisión Paritaria será:

a) Las reuniones deben tener, con carácter ordinario, una periodicidad mínima trimestral. También se podrán hacer, con carácter extraordinario, a petición de cualquiera de las partes. De todas las sesiones, tanto ordinarias como extraordinarias, se extenderá la acta correspondiente.

b) Estas comisiones se deben constituir en un plazo máximo de quince días a partir de la firma de este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

c) Las comisiones quedarán constituidas, en primera convocatoria, por las dos terceras partes de las personas que lo integran, y en segunda convocatoria, que se debe hacer siempre el mismo día que la primera, media hora después, por la mayoría de sus miembros.

d) La corporación nombrará un secretario, el cual ejercerá las funciones propias de su cargo en los órganos colegiados, entre las cuales se incluyen la confección de las actas y de las convocatorias. Estas serán personales, por escrito y debe de figurar la propuesta del orden del día a tratar, y adjuntar el borrador de la acta de la sesión anterior.

e) El orden del día se confeccionará con los puntos fijados en la sesión anterior y aquellas otras que propongan por escrito cualquiera de las partes.

f) Las convocatorias ordinarias se deben notificar con 7 días hábiles de antelación, como mínimo. Hasta 72 horas antes del inicio de la sesión, cualquiera de las partes podrá proponer la incorporación de otros puntos al orden del día.

g) Las convocatorias extraordinarias se deben notificar con 24 horas de antelación y realizarse en un plazo máximo de 5 días hábiles posteriores a la presentación de la solicitud efectuada por cualquiera de las partes.

h) Las comisiones pueden utilizar los servicios ocasionales o permanentes de personas asesoras, con voz y sin voto. Estas serán nombradas libremente por cada una de las partes en número no superior a 3 por parte de la corporación y a 1 por cada sindicato o candidatura independiente.

i) Todos los acuerdos de las comisiones requieren el consenso de ambas partes.

j) Las partes pueden decidir, en aquellas cuestiones sobre las cuales no haya acuerdo, someterlas al criterio de un arbitraje, cómo puede ser el Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de Cataluña.

5.4. Comisión de valoración de los puestos de trabajo, ordenación administrativa y promoción interna.

A efectos de promoción interna y provisión de puestos de trabajo, se acuerda de la participación de los/as delegados/as de personal en la confección de la normativa de promoción profesional y promoción interna, con criterios de objetividad e igualdad de oportunidades, para el acceso a las diferentes categorías y puestos de trabajo. Esta normativa consistira aspectos como los sistemas de selección, requisitos para participar en los procesos selectivos, méritos a valorar, etc.

Capítulo 2

Artículo 6

Jornada laboral, calendario laboral y vacaciones

Jornada laboral

Se mantendrá la misma jornada laboral vigente anteriormente.

Por lo tanto, la jornada laboral básica para todo el personal se establece, a partir del 1 de enero de 2007, en 35 horas semanales de lunes a viernes, o el equivalente en cómputo anual y que queda establecida en 1.512 horas.

Por ser tan diversa el trabajo que se hace en los diferentes centros de trabajo y servicios del Ayuntamiento, los horarios en general se deben adaptar a las peculiaridades y a las exigencias de cada uno, de acuerdo con la organización establecida por el Ayuntamiento y con la legalidad vigente.

Para los/as empleados/as municipales, entre la finalización de una jornada y el comienzo de la otra deben transcurrir 12 horas como mínimo, sin perjuicio del que dispongan las condiciones específicas de trabajo de la Policía Local.

Para los/as empleados/as municipales hay de haber un descanso semanal de 48 horas ininterrumpidas, sin perjuicio del que dispongan las condiciones específicas de trabajo de la Policía Local.

Los turnos de trabajo serán los siguientes para cada categoría:

- Personal de administración general: jornada intensiva de lunes a viernes, con horario de 8.00 a 15.00 horas. En caso de necesidades del servicio, los martes por la tarde trabajará el personal imprescindible para el funcionamiento con carácter voluntario, y la remuneración por el tiempo dedicado será considerada como horas extras.

- Personal de Brigada: jornada intensiva de lunes a viernes, con horario de 7.00 a 14.00 horas.

- Monitores de comedor y guardería: se regirá de acuerdo con sus características con la misma duración que el resto de personal de 35 horas semanales.

Los excesos de horas semanales, en caso de producirse, serán consideradas horas extraordinarias de carácter voluntario.

- Personal de limpieza: se regirá de acuerdo con sus características con la misma duración que el resto de personal de 35 horas semanales.

- Personal del Punto de Información Juvenil: se regirá de acuerdo con sus características con la misma duración que el resto de personal de 35 horas semanales.

- Policía Local, se regirá de acuerdo con sus características con la misma duración que el resto de personal de 35 horas semanales. Prestará servicios durante los fines de semana, con una alternancia en la relación de 2 a 3, es decir, 2 fines de semana de servicio por cada 3 de descanso como mínimo. La policía local deberá disponer del cuadrante anual a fecha 30 de noviembre del año anterior.

- Los excesos de horas semanales, en caso de producirse, serán consideradas horas extraordinarias, siendo su realización de carácter voluntario.

Para los/as empleados/as municipales que trabajen por la noche, en caso alguno la jornada de trabajo del turno por la noche puede superar las 8 horas, sin perjuicio del que dispongan las condiciones específicas de trabajo de la Policía Local.

El horario de régimen común, que afecta las dependencias de carácter administrativo y asimiladas, tendrá una parte de horario fijo, de 9 a 14 horas, de lunes a viernes, mientras que el resto de la jornada se deberá completar, en horario flexible, entre las 7 y las 16 horas, de acuerdo con la organización del departamento.

El personal del registro y ordenanzas, que trabajen los sábados, podrán escoger entre compensar este tiempo de trabajo con un día por cada sábado trabajado, o bien que los sea abonado como horas extraordinarias. El horario de oficinas será, para los sábados, de 9 a 13 horas.

Los/as empleados/as en régimen de jornada igual o superior a 6 horas ininterrumpidas disfrutarán de un descanso de 30 minutos. Los empleados con jornada de menos de 6 horas ininterrumpidas disfrutarán de un descanso de 15 minutos.

Artículo 7

Vacaciones

1. Se disfruta anualmente de 22 días hábiles o de los días que en proporción le correspondan si el tiempo trabajado es inferior a un año.

En el caso de haber completado los años de antigüedad a la Administración que se indican, se tendrá derecho a disfrutar de los siguientes días de vacaciones anuales:

- 15 años de servicio: 1 día hábil.

- 20 años de servicio: 2 días hábiles.

- 25 años de servicio: 3 días hábiles.

- 30 años de servicio: 4 días hábiles.

35 o más años de servicio: 5 días hábiles.

Las vacaciones se podrán disfrutar desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. No obstante, previa autorización expresa de la concejalía de personal y siempre que el servicio no se vea afectado, las vacaciones se podrán disfrutar hasta el 31 de marzo del año siguiente.

2. Si por necesidades específicas de los servicios que ofrece el Ayuntamiento, el personal no puede hacer las vacaciones dentro el periodo establecido en el apartado 1 de este artículo, se establece una prima de 1 día laboral por cada 7 días naturales, en consecuencia, si se solicita un cambio al periodo de vacaciones aprobado, y este cambio es aceptado por el Ayuntamiento, y posteriormente por necesidades específicas del Servicio no se puede disfrutar el periodo establecido, será de aplicación la prima de un día laboral por cada 7 naturales. En ningún momento se puede compensar económicamente las vacaciones.

3. Los planes de vacaciones de verano se deben concretar, asignar y deben de ser conocidos por el personal afectado dentro del mes de abril del mismo año. En todo caso, antes del día 1 de abril cada departamento presentará al responsable de personal el calendario de vacaciones.

4. Los conflictos que puedan salir sobre la realización de vacaciones dentro de cada área serán resueltos por su responsable, una vez escuchada la Comisión de Interpretación, Estudio y Seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, siguiendo un criterio rotativo. En cualquier caso, y si no se llega a un acuerdo para realizar las vacaciones, hará falta atenerse a lo que dispone el artículo 38.2) del Estatuto de los trabajadores.

5. Las vacaciones del personal de guardería se habrán de disfrutar fuera de los periodos lectivos.

6. Las vacaciones de la Policía Local no se podrán disfrutar en el mes de agosto, temporada navideña, la Semana Santa y los días de fiesta mayor del municipio.

Artículo 8

Calendario laboral

1. El calendario de festivos corresponderá con el calendario de las fiestas laborales de Catalunya aprobadas por la Generalitat de Catalunya, más las 2 fiestas locales aprobadas por el Ayuntamiento de Creixell.

2. Todo el personal tiene derecho a disponer de los 9 días de permiso (asuntos propios) previstos al artículo 148.2 del Reglamento de personal al servicio de las entidades locales, aprobado por el Decreto 214/1990, de 30 de julio, sin necesidad de justificación. Estos días serán de libre disposición, siempre y cuando no se vean afectadas las necesidades del servicio.

Estos permisos se solicitarán por escrito con una antelación mínima de 3 días antes del día de inicio, con tal de permitir que se puedan adaptar las disposiciones necesarias para atender el servicio.

En caso de necesidad urgente, se podrá pedir con una antelación inferior a 3 días.

La concesión de estos permisos corresponde a el alcalde/sa u órgano en quien delegue, y siempre estará condicionado a las necesidades del servicio.

La denegación de los permisos requiere resolución expresa. En caso de no poder disponerlo dentro del año natural, se puede pedir durante el primer trimestre del año siguiente.

3. Cuando los días de fiesta oficial caigan en sábado, los/as empleados/as municipales disfrutarán de 1 día más de libre disposición en compensación de cada una de las dichas fiestas oficiales.

4. Los años en que el/la trabajador/a municipal se jubile, disfrutará del total de vacaciones y asuntos propios que le atañan previo a la fecha de la jubilación, pudiéndose adelantar esta fecha en los días que resten de vacaciones y asuntos propios pendientes.

Artículo 9

Permisos de los/las trabajadores/as

a) Permiso por matrimonio

1. El permiso por razón de matrimonio o por inicio de convivencia, en el caso de las uniones estables de pareja, tiene una duración de quince días naturales consecutivos. Los cónyuges o convivientes pueden disfrutar de este permiso dentro del plazo de un año a contar de la fecha del casamiento o del inicio de la convivencia. En el caso de formación de pareja de hecho hará falta aportar el correspondiente certificado que lo acredite.

b) Permiso por matrimonio de un familiar

Todos/as los/las trabajadores/as tienen derecho al permiso de 2 días de ausencia del puesto de trabajo por matrimonio de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso es ampliable a 4 días si el matrimonio tiene lugar fuera de la provincia.

c) Por muerte, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad 5 días.

Cuando se trate de la muerte, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de 2 días hábiles cuando se produzca a la misma localidad y de 4 días hábiles cuando sea en diferente localidad.

d) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día, si se fuera de la localidad 2 días.

e) Por realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determinen.

f) Por presentarse a exámenes finales y otras pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración. En todos los casos será obligatorio presentar el justificante de asistencia en las mencionadas pruebas. Para poder disfrutar de este permiso se debe solicitar con un mínimo de 72 horas de antelación, excepto por fuerza mayor.

g) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las trabajadoras embarazadas.

h) Por nacimiento de hijos/as prematuros/as o que por cualquier otra causa hayan de permanecer hospitalizados a continuación del parto, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de 3 horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

i) Por razones de guarda legal, cuando el/la trabajador/a tenga el cuidado directa de un menor de 12 años, de persona grande que requiera especial dedicación o de una persona con discapacidad que no ejerza actividad retribuida, aquel tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución que corresponda de sus retribuciones.

Tendrá el mismo derecho el/la trabajador/a que deba cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no ejerza actividad retribuida.

j) Para ser preciso cuidar de un familiar de primer grado, el/la trabajador/a tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de 1 mes.

k) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

l) Por asuntos particulares, 9 días.

m) Los días 24 y 31 de diciembre, así como Jueves Santo serán inhábiles, con turno de guardia que se compensará con 1 día de fiesta.

n) Se establece el derecho a 14 horas trimestrales para asuntos propios con carácter de recuperables. La utilización de estas horas se debe hacer de acuerdo con las necesidades del servicio en fracciones mínimas de 1 hora y máximas de 4, y la recuperación se debe hacer, a elección del/de la trabajadora, o bien compensando horas extraordinarias realizadas, o bien acumulándolo hasta completar toda una jornada.

2. Aparte de los días de libre disposición establecidos por cada Administración Pública, los/las trabajadores/as tendrán derecho a 2 días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

 

Años de servicio

días adicionales

18

2

24

3

27

4

30

5

33

6

36

7

39

8

Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar, laboral y per razón de violencia de género.

En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes condiciones mínimas:

a) Permiso por parto: tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en 2 semanas más en el supuesto de discapacidad del/de la hijo/a y, por cada hijo/a a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre y cuando 6 de las 16 semanas de permiso sean disfrutadas inmediatamente después del parto. En caso de muerte de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad del permiso o de la parte que reste.

No obstante, y sin perjuicio de las 6 semanas de permiso de que se deben disfrutar inmediatamente tras el parto, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, en iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá continuar disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de disfrute de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del/de la hijo/a o de parto múltiple.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

b) Permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple: tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en 2 semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo/a, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple.

El cómputo del plazo se contará a elección del/de la trabajadora, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la cual se constituya la adopción, sin que en caso alguno un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del/de la menor adoptado/a o acogido/a.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen.

Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del/de la adoptado/a, en los casos de adopción o acogimiento internacional se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta 2 meses de duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas.

Con independencia del permiso de hasta 2 meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en el mencionado párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse incluso 4 semanas antes de la resolución judicial por la cual se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo, serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes Civiles de las comunidades autonómicas que los regulen, tener el acogimiento simple una duración no inferior a 1 año.

c) Permiso de paternidad

1. El progenitor o progenitora, sin perjuicio del derecho al permiso por maternidad, tiene derecho a un permiso de paternidad de 4 semanas consecutivas.

2. El progenitor o progenitora puede disfrutar de este permiso durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo o hija, desde la resolución judicial por la cual se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, y hasta que finalice el permiso por maternidad, o también inmediatamente tras la finalización de este permiso.

3. El progenitor o progenitora de una familia monoparental, si tiene la guarda legal exclusiva del hijo o hija, también puede disfrutar del permiso de paternidad a continuación del de maternidad.

En los casos previstos en los apartados a), b) y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la trabajadora y, en su caso, del otro progenitor trabajador, durante todo el periodo de duración del permiso y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.

Los/as trabajadores/as que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción o acogimiento tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no los resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a qué hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

d) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en qué así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud segun proceda.

Asimismo, las trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en cada caso.

e) Permiso per lactancia

1. El permiso per lactancia es de 1 hora diaria de ausencia del puesto de trabajo, el cual se puede dividir en 2 fracciones de 30 minutos. En los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple el permiso es de 2 horas diarias, las cuales se pueden dividir en 2 fracciones de una hora. El periodo del permiso se inicia una vez finalizado el permiso por maternidad y tiene una duración máxima de 20 semanas.

2. A petición del interesado o interesada, las horas del permiso de lactancia se pueden compactar para disfrutarlas en jornadas completas, consecutivas o repartidas por semanas del interesado o interesada, las horas del permiso de lactancia se poden compactar para disfrutar en jornadas enteras de trabajo, consecutivas o repartidas por semanas, sin alterar el momento de inicio del período de permiso y teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

f) Permiso para atender a hijos/as prematuros

En el caso de nacimiento de un hijo o hija prematura o que tenga que estar hospitalizado a continuación del parto, se otorgará un permiso equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de 12 semanas. Este permiso se inicia a partir de que se agote el permiso por maternidad o de la decimosexta semana posterior al parto, adopción o acogimiento.

g) Periodo de vacaciones

Si el periodo de vacaciones del permiso de maternidad, de paternidad o de atención de hijos/as prematuros coincide totalmente o parcialmente con el periodo de vacaciones, la persona afectada disfrutará de las vacaciones una vez agotado el permiso. El cómputo de las vacaciones se inicia el día siguiente a la fecha de agotar el permiso.

h) Permiso para atender a hijos/as discapacitados/as

Los progenitores con hijos discapacitados/as tienen derecho conjuntamente a permisos de ausencia del lugar de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban ayuda. También, tienen derecho a 2 horas de flexibilidad horaria diaria para poder conciliar los horarios de los centros de educación especial o de otros centros donde el hijo o hija discapacitada reciba atención.

7. Se podrá otorgar también a los/as trabajadores/as con hijos/as discapacitados/as un permiso retribuido para asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con el centro de educación especial o de atención precoz donde reciba tratamiento el hijo o hija, o bien para acompañarlo si tiene que recibir ayuda adicional en el ámbito sanitario.

8. La concesión de las reducciones de jornada que regula este artículo es incompatible con el desarrollo de cualquier otra actividad económica remunerada o no remunerada, durante el horario que sea objeto de la reducción.

i) Permiso prenatal

Las mujeres embarazadas tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para asistir a exámenes prenatales y a técnicas de preparación para el parto durante el tiempo necesario para llevar a término estas prácticas, con la justificación previa de la necesidad de hacerlo dentro de la jornada de trabajo

Las parejas que opten por la adopción o el acogimiento permanente o preadoptivo tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para realizar los trámites administrativos requeridos por la administración competente hechos en Cataluña, durante el tiempo necesario y con la justificación previa de que se tienen que efectuar dentro de la jornada de trabajo.

En el caso de que una norma autonómica o estatal de rango superior al Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo mejoré las condiciones de cualquier de los/las trabajadores/as contemplados por el presente Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, la mejora se extenderá automáticamente a todo el personal.

Artículo 10

Licencies no retribuidas

Los/as trabajadores/as con más de 1 año de servicio efectivo en la corporación pueden solicitar licencia sin remuneración por un tiempo no superior a 12 meses. La duración acumulada de estas licencias no puede ser superar a 12 meses cada 3 años. Las solicitudes de licencias sin remuneración por un tiempo no superior a 15 días, siempre que respondan a causas justificadas, se tramitaran con la máxima urgencia.

Se podrán conceder licencias, sin retribución, para atender un familiar hasta segundo grado, en caso de enfermedad grave, por 3 meses, prorrogables excepcionalmente a 3 meses más.

En ningún caso esta licencia podrá ser denegada, excepto en casos debidamente motivados, y consultada la Comisión de Interpretación, Estudio y Seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

Artículo 11

Excedencias

a) Condiciones generales

1. En los supuestos de excedencia voluntaria establecidos en este capítulo tienen la finalidad de conciliar la vida personal y familiar con la vida laboral y se rigen por lo que determina esta ley y, en todo aquello que no esté expresamente regulado, por la normativa general vigente en material de excedencia voluntaria.

2. No se podrán acumular 2 periodos de excedencia en caso de que se encuentre una nueva causa. Si durante el periodo de excedencia un nuevo sujeto causante da derecho a otro periodo de excedencia, el inicio de este pondrá fin al primero.

3. El ejercicio simultaneo de la excedencia por 2 personas que presten sus servicios en el sector público por razón de un mismo hecho causante solamente estará permitido, con la autorización previa, si lo solicitan de una manera expresa los/las interesados/as y si no afecta al funcionamiento del servicio.

4. Las excedencias para el cuidado de un hijo o hija o de familiares son incompatibles con la autorización de compatibilidad, que queda suspendida de oficio hasta la finalización del tiempo de excedencia.

5. Si una vez extinguida la causa que ha originado la declaración de la excedencia voluntaria, la persona afectada no solicita el reingreso en el plazo de 1 mes se declarará de oficio la situación de excedencia voluntaria por interés particular.

6. En el caso de excedencia voluntaria por razón de violencia de género, regulado por el artículo 7, la Administración debe de notificar a la persona afectada, con 1 mes de antelación, que le ha agotado la excedencia y que dispone de un mes, a contar desde dicha finalización, para solicitar la ampliación o para reincorporarse.

b) Excedencia voluntaria para el cuidado de un hijo o hija.

1. La excedencia voluntaria para tener cuidado de un hijo o hija se puede solicitar en cualquier momento a partir del nacimiento, de la sentencia o la resolución judicial de constitución de la adopción o el acogimiento.

2. Esta excedencia tiene una duración máxima de tres años, a contar desde fecha del nacimiento o de la sentencia o la resolución judicial en el caso de acogimiento o adopción.

3. El periodo de excedencia computa a los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos. Asimismo, durante todo el periodo de excedencia, la persona afectada tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo con destino definitivo. Sin embargo, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destino provisional, conserva los derechos generales sobre este hasta el cese o hasta el momento en qué se resuelva la convocatoria de provisión correspondiente.

c) Excedencia voluntaria para el cuidado de familiares

1. La excedencia voluntaria para el cuidado de familiares se puede solicitar para tener cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido, con la condición de que no se pueda valer y que no pueda ejercer ninguna actividad retribuida.

2. Esta excedencia puede ser otorgada por un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 3 años. El periodo concreto de excedencia se determinará según la acreditación del grado de dependencia y la duración estimada de esta.

3. El periodo de excedencia computa a los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos. Asimismo, durante todo el periodo de excedencia la persona afectada tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo con destino definitivo. Sin embargo, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destino provisional, conserva los derechos generales sobre este hasta el cese o hasta el momento en qué se resuelva la convocatoria de provisión correspondiente.

d) Excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia

1. La excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia se puede solicitar, por una duración mínima de 2 años y máxima de 15 años, si el cónyuge o la cónyuge o el conviviente o la convivienta debe residir en otro municipio porque ha obtenido un puesto de trabajo estable.

2. El periodo de excedencia no computa a los efectos de trienios, de grado personal y de derechos pasivos, ni comporta la reserva del destino.

e) Excedencia voluntaria per violencia de género

1. La excedencia voluntaria por violencia de género se otorga a las mujeres víctimas de la violencia de género por el tiempo que soliciten.

2. El periodo de excedencia computa a los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos y comporta la reserva del mismo puesto de trabajo durante 6 meses, sin perjuicio que se pueda ampliar este plazo, de acuerdo y con el que dispone la normativa sobre violencia de género.

Capítulo III

Contratación y promoción profesional

Artículo 12

Contratación

Los puestos de trabajo de personal laboral que constituyan actividad regular, normal y permanente del Ayuntamiento deben ser ocupados por personal laboral fijo. Todos los contratos se deben formalizar por escrito y se deben de incluir, en todos los casos, la expresión de quedar afectados por este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo. En el contrato de trabajo debe figurar una cláusula que haga referencia al hecho que ha sido subscrito por el/la trabajador/a con conocimiento de las obligaciones que se derivan de la normativa de incompatibilidades que establece la Ley 21/1997, de 26 de noviembre. Cuando el Ayuntamiento estime que el/la trabajador/a no ha superado el periodo de prueba, ha de informar motivadamente de su decisión a los representantes de los/as trabajadores/as y a la Comisión Paritaria del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio.

A los/las trabajadores/as que accedan a la condición de fijo y que anteriormente, dentro de un plazo máximo de 20 días hábiles, hayan ocupados puestos de trabajo de las mismas características por la vía de contrato temporal se los computará el tiempo trabajado, a efectos de cumplimiento del periodo de prueba.

Los/as trabajadores/as que, por disminución de su capacidad laboral, sean susceptibles de reocupación, están exentos del periodo de prueba, aunque se puede determinar un periodo de adaptación al nuevo puesto de trabajo. Los/as nuevos/as trabajadores/as se les informará de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables.

Artículo 13

Contratación temporal

1. Cuando las necesidades de funcionamiento de los centros o servicios lo requieran, se procederá a la contratación de personal en régimen temporal no fijo, según los modalidades previstas en el Estatuto de los trabajadores y otras normativas de desarrollo vigentes.

2. Se podrá hacer uso de la contratación de duración determinada, previa consulta a los/as delegados/as de personal, prevista al artículo 15.1.a) del Estatuto de los trabajadores y el artículo 2.1 del Real decreto 2720/1998, por causa de incremento temporal, urgente y excepcional del volumen de trabajo que no se puede cubrir por plantilla fija.

Asimismo se utilizará el contrato de duración determinada, artículo 15.1.a) del Estatuto de los trabajadores, cuando se contrate un/a trabajador/a desocupado/a, inscrito en la oficina de ocupación, para realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupación del trabajador parado participante, dentro de los programes públicos que se determinen. La retribución de los/as trabajadores/as que se incorporen a estos programes será la prevista por su categoría profesional en el presente Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

3. El Ayuntamiento hará uso de la contratación por anticipación de la edad de jubilación, prevista al Real decreto 1194/1985 y Ley 50/1998. Así como el contrato de relevo por jubilación a tiempo parcial, según el cual establece el Real decreto 231/1993, el Real decreto 1991/1984, el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores, el Real decreto ley 144/1999, la Ley 50/1998 y la Ley 40/2007.

4. El personal interino será contratado para sustituir el personal que tenga reconocida la reserva de puesto de trabajo por norma, pacto individual o colectivo, o para cubrir puestos de trabajo vacantes mientras no sean proveídos reglamentariamente con las personas que hayan obtenido la titularidad, mediante el procedimiento establecido en este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo. El cese de este personal tendrá lugar cuando se reintegre al trabajo el titular sustituido o finalizadas las tareas por los cuales fue contratado. El personal interino tiene los mismos derechos que el personal fijo de plantilla. Basándose en las necesidades de funcionamiento de los diferentes servicios y de acuerdo con los criterios organizativos, se procurará cubrir a la mayor brevedad posible las bajas por incapacidad temporal, especialmente las de los lugares que se declaren como esenciales.

5. La provisión de puestos de trabajo por personal laboral temporal se hará intermediando unas bolsas de trabajo, que se formarán a partir de convocatorias públicas, la vigencia de las cuales no superará, a estos efectos, los 2 años. El Ayuntamiento realizará las convocatorias necesarias, para cubrir las necesidades temporales de los diferentes departamentos, por orden de puntuación. La selección del personal laboral temporal se realizará de acuerdo con lo que dispone este capítulo, con participación de la representación de los trabajadores, que tendrá voz y voto al respeto. También se procurará integrar colectivos de personas afectadas por diferentes tipos de disminución, para iniciarlos al mundo laboral. El comunicado de finalización del contrato se efectuará con 15 días de antelación como mínimo, excepto en los contratos de interinidad y en los 12 meses de duración.

Artículo 14

Movilidad funcional

1. El Ayuntamiento, en el marco de la planificación general de sus recursos humanos, y sin perjuicio del derecho de los/as trabajadores/as a la movilidad podrá establecer reglas para la ordenación de la movilidad voluntaria de los/as trabajadores/as cuando considere que existan sectores prioritarios de la actividad pública con necesidades específicas de efectivos.

2. Por lo tanto, el Ayuntamiento, motivadamente, podrá trasladar sus trabajadores/as, por necesidades del Servicio o funcionales, a unidades, departamentos o organismos públicos o entidades diferentes a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo, modificando si procede a la adscripción de los puestos de trabajo de los cuales sean titulares, salvo que dicha adscripción suponga un cambio de empresa.

3. En caso de urgente necesidad, los puestos de trabajo podrán proveerse con carácter provisional, y se deberá proceder a su convocatoria pública dentro del plazo que señalen las normas de aplicación.

Será preceptivo el informe del/da la delegado/a de personal, el cual se ha de emitir en un plazo máximo de 15 días. Estos cambios de puesto de trabajo se deben realizar sin perjuicio económico ni profesional para el/la trabajador/a.

2. Encargo de cargo superior. Cuando las necesidades del servicio así lo exijan, el Ayuntamiento podrá encomendar a sus trabajadores/as el ejercicio de funciones correspondientes a una categoría superior a la que tengan, por un periodo no superior a 6 meses durante un año o 8 meses durante 2 años, con el informe previo del jefe responsable de cada departamento o centro de trabajo, y la correspondiente comunicación a los representantes de los/as trabajadores/as cuando excedan los 2 meses.

Estos trabajos se realizarán por turnos rotativos entre todos los trabajadores del área afectada que reúnan los requisitos necesarios por efectuar las funciones, y comportará la reserva del puesto de trabajo.

Una vez superado este plazo, si el trabajo desarrollado no tuviera carácter de sustitución y hubiera un puesto de trabajo vacante, se habrá de abrir convocatoria para su provisión mediante los procedimientos reglamentarios.

Cuando se realicen trabajos de cargo superior a la del trabajador, este tendrá derecho a la percepción de la diferencia entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

Artículo 15

Plan de carrera, promoción interna, formación y valoración de los puestos de trabajo para el personal

Todos/as los/as trabajadores/as tendrán derecho a la promoción profesional, que se hará efectiva a través de los procedimientos previstos en la normativa vigente aplicable. No obstante, y sin perjuicio de lo anterior, hace falta señalar que, por tal de lograr el objetivo marcado por el Ayuntamiento en orden a la modernización y reestructuración de la organización administrativa, que debe contar con el correspondiente reflejo en las condiciones de trabajo del personal a su servicio, hará falta que el Ayuntamiento, dentro del primer semestre del 2008, inste ante el organismo pertinente la aprobación de la plantilla orgánica y el catálogo de los puestos de trabajo de acuerdo con los objetivos fijados en el referido plan de reorganización administrativa. Una vez agotado el plazo fijado, el Ayuntamiento informará a la Comisión Paritaria sobre el mecanismo a seguir para la obtención de dicha valoración y aprobación.

Durante todo el proceso de reorganización administrativa y elaboración de la plantilla y catálogo de los puestos de trabajo tendrán participación los/as representantes de los trabajadores/as, a través de la Comisión de Valoración de los Puestos de Trabajo, Ordenación Administrativa y Promoción Interna.

Las leyes de función pública que se dicten en desarrollo de la Ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público regularán la carrera profesional del personal aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna de las siguientes modalidades:

- Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

- Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos en el Capítulo III del Título V del Estatuto Básico del Empleado Público (ley 7/2007 de 12 de abril).

- Promoción interna vertical, que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo, o grupo de clasificación profesional en el supuesto de que este no tenga subgrupo, a otro superior.

- Promoción interna horizontal, que consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo profesional.

Los trabajadores podrán progresar simultáneamente en las modalidades de carrera horizontal y vertical cuando el Ayuntamiento las haya implantado en un mismo ámbito.

En cuanto a la carrera horizontal referida, las leyes de Función pública que se dicten en desarrollo de la Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público podrán regularla aplicando, entre otras, las siguientes reglas:

Se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso, fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Los ascensos serán consecutivos a todos los efectos, excepto en aquellos casos excepcionales en que se prevenga otra posibilidad.

Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la cualidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación de su realización. Podrán incluirse también otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

En base a estos instrumentos, y una vez confeccionado el referido catálogo de puesto de trabajo se deberan de aprobar los siguientes instrumentos de ejecución:

1. El plan de carrera administrativa:

Deberá servir para que los/as empleados/as municipales puedan identificar, desde su ingreso, el itinerario y las posibilidades de desarrollo profesional dentro de la estructura del Ayuntamiento, y para qué el Ayuntamiento pueda racionalizar y aumentar el nivel de eficacia y calidad con que se prestan los servicios públicos, en cuanto que ha de acontecer la herramienta fundamental que permita que los/as empleados/as accedan a su puesto de trabajo en base a su mayor capacitación profesional y formativa.

El artículo 139 del Reglamento del personal al servicio de las entidades locales, aprobado por el Decreto 214/1990, de 30 de julio, reconoce y promueve los esfuerzos personales por mantener, actualizar y perfeccionar los conocimientos, aptitudes adecuadas al puesto de trabajo y la adaptación a cambios radicales de las formas de trabajo en su profesión, así como dar respuesta a las demandas de servicios que genera la dinámica ciudadana.

Ante esta dinámica, la corporación reconoce la carrera técnico-administrativa de los/as empleados/as y garantiza que, en próximos ejercicios presupuestarios, se considere el incremento de partidas presupuestarias dentro de la plantilla municipal, que hagan posible su aplicación.

Tomando como base el plan de carrera administrativa, se aprobará, como documentos anexos al mismo, el plan de formación y las bases que habrán de regir los procesos de promoción interna.

a) El plan de formación

Irá dirigido a facilitar el logro, por el conjunto de los/as empleados/as, de las herramientas necesarias para poder desarrollar el servicio público que tienen encomendado y su carrera profesional, de acuerdo con el plan de carrera.

El plan de formación destinará, durante la vigencia de este acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, no menos del 30% de los recursos destinados a formación a programas relacionados con las nuevas tecnologías y los procesos de calidad. El 70% restante se distribuirá, en la proporción que determine la Comisión de Formación, a programas de acogida a los empleados de nuevo acceso, entendiendo como tales la formación necesaria para introducirse al trabajo efectivo en la administración pública, programas de formación relacionados con el logro de conocimientos directamente relacionados con el puesto de trabajo y programas de capacitación y reciclaje por lograr los diferentes itinerarios que marque el plan de carrera administrativa.

La corporación garantiza la concesión de 50 horas al año, como máximo, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, cuando el curso se celebre fuera de la administración y su contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o su carrera profesional en la administración. La asistencia a los cursos aprobados en el plan de formación municipal se considerará como trabajo efectivo, o bien con la correspondiente compensación de jornada cuando se trate de cursos fuera de la jornada habitual. Los miembros de la policía local realizarán en las instalaciones municipales cursos específicos de defensa personal y, en general, todos aquellos que desarrollen un perfeccionamiento de técnicas policiales.

El/la empleado/a comprendido en el ámbito del acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo realizará los cursos de capacitación profesional o de reciclaje para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo que determine la administración. Los días de asistencia a estos cursos se considerarán como días trabajados.

El/la empleado/a que haya realizado cursos específicos de elevado coste, relativos a un área funcional, a cargo de la administración, asumirá un compromiso expreso de mayor vinculación temporal al área correspondiente.

Tanto en la elaboración del plan de formación, como en la aprobación de los programas y la admisión de los aspirantes a los mismos, intervendrá la Comisión Paritaria de formación, quien habrá de emitir un informe.

b) La promoción interna

Se fijará anualmente, mediante el correspondiente plan, y deberá servir como instrumento de ejecución del plan de carrera. La aprobación de las bases que habrán de regir los procesos de promoción interna deberá considerar las normas mínimas siguientes:

Como norma general se establece el concurso oposición como sistema de selección en los procesos de promoción interna.

La fase de concurso será previa a la fase de oposición.

La promoción interna del personal, que consiste en el cambio de categoría profesional, se debe hacer únicamente mediante los procedimientos selectivos legales de oposición, concurso o concurso-oposición, con la obligación de garantizar el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como los previstos en el artículo 55.2 de la Ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Los/as trabajadores/as tendrán que cumplir los requisitos exigidos para el ingreso, tener una antigüedad mínima de 2 años de servicio activo en el subgrupo inferior, o grupo de clasificación profesional, en caso de que este no tenga subgrupo; finalmente, deberá superar las correspondientes pruebas selectivas.

Si la convocatoria de acceso a la categoría es libre, se ha de establecer un turno de promoción interna, al cual se deben de asignar las máximas plazas que en cada momento aconseje la situación de la plantilla, incluidas las plazas ocupadas en categorías inferiores, el mercado de trabajo y las características de los lugares que se deben cubrir. Se tendrá que reservar en todos los casos, siempre que sea posible, un mínimo del 50% de las plazas de cada convocatoria que se pueda considerar de ascenso, para la promoción interna.

Sin embargo, el acceso a determinadas categorías profesionales se debe hacer en condiciones especiales que faciliten al máximo la promoción interna. A los efectos de la promoción interna, se reconoce la equivalencia del certificado de estudios primarios expedido antes de acabar el curso 1975/76 con el título de graduado escolar.

No se utilizará como mérito a computar la superación de entrevista personal, excepto en aquellos puestos de trabajo destinados a la atención al público.

La idoneidad libremente valorada por los miembros del tribunal no podrá superar el 10% de la puntuación.

Dentro de los méritos de formación a valorar, tendrán preferencia aquellos que se hayan obtenido dentro del plan de formación.

En fase de oposición se eximirá a los/as candidatos/as de aquellas materias el conocimiento de las cuales se haya acreditado suficientemente en las pruebas de ingreso a la categoría de origen. Para fijar esta exención se tomará como referencia la última convocatoria.

Sólo tendrán que superar una prueba práctica los candidatos que pertenezcan a una categoría, las funciones de la cual no permitan suponer un conocimiento práctico de las funciones de la categoría de destino. En el resto de casos, el supuesto práctico habrá de ir directamente relacionado con estas funciones.

No será necesaria la convocatoria de pruebas selectivas cuando se trate de recalificar puestos de trabajo para adaptarlos a las tareas que realmente efectúe el trabajador, y es suficiente en este caso el cambio de denominación del lugar en la relación de puestos de trabajo, siempre que el trabajador cumpla los requisitos de titulación y capacitación profesional que se exijan para lugares similares a la entidad. Lo cual será apreciada por la Junta de valoración correspondiente, de acuerdo con las bases del pertinente concurso interno de méritos.

En conformidad con el que dispone el artículo 130 del Reglamento del personal al servicio de las entidades locales, el grado personal puede adquirirse también mediante la superación de cursos específicos u otros requisitos objetivos.

Mediante la Comisión de Valoración de los Puestos de Trabajo y Promoción Interna, los representantes de los/as trabajadores/as participarán en la elaboración del procedimiento de acceso a los cursos y la fijación de los otros requisitos objetivos, que se debe fundamentar exclusivamente en criterios de mérito, capacidad, igualdad y publicidad. La selección de los aspirantes se debe realizar mediante concurso.

15.3 Reconocimiento de servicios transitorios

Servicios transitorios. Si durante la vigencia de este acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, por razón del servicio, se adscribe algún/a trabajador/a en comisión de servicio, para realizar trabajos de superior categoría, este percibirá, desde el primer día, la cuantía asignada a este puesto de trabajo. En caso alguno podrá ser obligado a realizar estas funciones sin percibir el sueldo correspondiente. La Comisión de Servicios tendrá una duración máxima de 2 años.

El desarrollo de un trabajo de superior categoría nunca consolidará las retribuciones ni la categoría superior. El único procedimiento válido para consolidar una categoría es la superación del oportuno proceso selectivo convocado.

Si la Comisión de Servicios para la realización de trabajos de superior categoría se prolonga más de seis meses, el Ayuntamiento, escuchará a los/as representantes de los/as trabajadores/as, convocará el oportuno proceso selectivo para la cobertura de la plaza o puesto de trabajo correspondiente. En caso alguno el desarrollo de trabajos de superior categoría será considerado como mérito a la respectiva convocatoria.

Los/las trabajadores/as que, por edad o condición física, hayan de ejercer funciones diferentes a las de su categoría profesional, conservarán los derechos económicos propios de la misma.

Cualquiera de las circunstancias mencionadas anteriormente será comunicada a los representantes de los trabajadores.

Artículo 16

Subrogaciones

Si el Ayuntamiento externaliza cualquier servicio municipal a una empresa privada, esta subrogará al personal destinado por el Ayuntamiento al mencionado servicio, respetando las condiciones del acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo del Ayuntamiento toda la vigencia de la subrogación.

En caso de que esta empresa deje de prestar este servicio, y se subrogue a otra empresa, los/as trabajadores/as quedarán subrogados a la nueva empresa adjudicataria del servicio; en caso de que el Ayuntamiento asuma el servicio, volverán a formar parte de la plantilla del Ayuntamiento en iguales condiciones que el resto de personal y de manera inmediata.

Capítulo IV

Retribuciones

Artículo 17

Retribuciones.

a) El incremento general de las retribuciones de los/as empleados/as al servicio de este Ayuntamiento para todos los años de vigencia del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo será el que establezca la Ley de presupuestos del Estado. Este incremento se aplicará al personal, de forma proporcional, sobre todos los conceptos retributivos de carácter fijo y periódico. Para el personal de la guardería escolar, aparte del mencionado incremento, se tendrá en cuenta lo siguiente:

- Director/a: se aplicará un aumento de las percepciones salariales actuales del 18,29 % anual acumulable (se cogerán como modelo las cantidades recibidas en 2008) durante los años 2009 y 2010.

- Profesor/a: se aplicará un aumento de las percepciones salariales actuales del 18,29 % anual acumulable (se cogerán como modelo las cantidades recibidas en 2008) durante los años 2009 y 2010:

- Técnico/a: se aplicará un aumento de las percepciones salariales actuales del 10,76 % anual acumulable (se cogerán como modelo las cantidades recibidas en 2008) durante los años 2009 y 2010. El salario establecido en el presente Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, y por el personal de la guardería escolar, se devengará a partir del curso escolar 2008/2009

b) Es voluntad del Ayuntamiento de Creixell que, en el plazo de aplicación de este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, las retribuciones de sus empleados/as tengan una aproximación, continuada, al incremento real de precios de consumo de Catalunya. El salario de los/as trabajadores/as no funcionarios queda establecido en el anexo 1

c) En el supuesto que la Ley de presupuestos del Estado reconozca mejoras económicas de carácter general, establecidas en disposiciones normativas no básicas, los presupuestos municipales incluirán las previsiones necesarias para asegurar una actuación proporcionalmente equivalente.

d) En este sentido, durante el primer trimestre de cada año se negociará, en la Comisión de Interpretación, Estudio y Seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, la adopción de medidas para el mantenimiento y el logro de los objetivos establecidos en los párrafos b) y c) de este artículo.

e) Los/as empleados/as percibirán en cada una de las nóminas de junio y diciembre (la de diciembre entre los días 15 y el 22) una paga extraordinaria, por el importe íntegro de una mensualidad. En caso alguno formarán parte de la paga extra los conceptos retributivos establecidos a los artículos 24 y 25 del presente Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo. En el supuesto de no haber prestado servicios durante todo el semestre natural, se abonará la parte proporcional al tiempo trabajado.

f) El personal funcionario de administración general y brigada recibirá una indemnización por cuantía de 700 euros en los años 2008, 2009 y 2010 respectivamente, atendiendo a principios de no discriminación con el resto de personal municipal a fin de conseguir una equiparación que, convirtiendose efectiva en los salarios, lo debe ser también en justicia de aquellos atrasos que fueron retribuidos con anterioridad. Esta gratificación se hará efectiva el mes de diciembre.

g) Las diferencias salariales que se puedan producir por la aplicación del presente Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, y con respeto al año 2008, se pagarán:

50% el día 30 de septiembre de 2008 con la nómina correspondiente al mes de septiembre de 2008.

50% el día 31 de marzo de 2009 con la nómina correspondiente al mes de marzo de 2009.

Artículo 18

Antigüedad del personal

Con el fin de completar la equiparación de las retribuciones entre el personal laboral y los/as funcionarios/as de carrera, a efectos de antigüedad, tanto el personal laboral como los/as funcionarios/as de carrera, percibirán la cuantía establecida en los trienios del personal laboral del Estado, de Acuerdo con las condiciones de trabajo/convenio y la siguiente tabla de asimilación entre los niveles salariales y los grupos de titulación:

Retribuciones básicas

Cuantías mensuales en euros

 

Grupo/subgrupo de clasificación

Salario

Trienio

A1

1.135,11 euros

43,63 euros

A2

963,37 euros

34,92 euros

B

836,08 euros

30,43 euros

C1

718,14 euros

26,22 euros

C2

587,20 euros

26,22 euros

E (Ley 30/1984). Agrupación Profesional (Ley 7/2007)

536,09 euros

26,22 euros

Artículo 19

Reconocimiento de servicios previos al personal laboral

El tiempo de servicios prestados en las administraciones públicas serán reconocidos, a efectos de trienios.

Artículo 20

Trabajo en festivos o en fines de semana

El personal que preste servicio los domingos, sábados y festivos del calendario laboral, le serán abonadas las horas extras que correspondan, sin perjuicio de las particularidades de la jornada laboral de la Policía Local.

Cuando la mitad o más de la jornada se realice en domingo, sábado o festivo, se entenderá toda ella como festiva, y las jornadas inferiores, la mitad.

Artículo 21

Complemento de celebraciones civiles, salida programadas de turismo y PIJ

Los/as trabajadores/as obligados a trabajar sábados y domingos, con motivo de celebraciones civiles, participaciones en ferias, percibirán un complemento de productividad según anexo 2.

Los/as trabajadores/as de administración general que por sus características específicas, tienen especial dificultad al disfrutar de los días de asuntos propios que legalmente le corresponden, recibirán una compensación de 30 euros por cada día expresamente denegado en relación al permiso solicitado, siempre y cuando se haya pedido solicitado con una antelación mínima de tres días.

Los/as trabajadores/as que pertenecen a la oficina de turismo y otros puestos de trabajo asimilables, percibirán un plus de disponibilidad de 120 euros mensuales en los meses de julio y agosto, atendiendo a la especial dificultad de disfrutar el permiso por vacaciones durante la temporada de verano, siempre y cuando no puedan disfrutar de las vacaciones en estos meses. Hará falta hacer una renuncia expresa de tal fin.

Artículo 22

Complemento por disponibilidad para la Policía Local y personal administrativo de ayuda

A. Los agentes de la Policía Local recibirán en concepto de plus disponibilidad las cantidades establecidas en el anexo 3. La disponibilidad comprende la dificultad de disfrutar de vacaciones en las temporadas de verano, Semana Santa y fiestas navideñas; la dificultad de disfrutar de los días de libre disposición por razones de servicio, la dificultad de disfrutar de los fines de semana y por trabajar los domingos, la realización del turno por la noche, la responsabilidad de los mandos, y un plus de sustitución y que quedan comprendidos en el siguientes:

Turnos

Retribución mensual a percibir el personal que desarrolle su tarea en el departamento correspondiente en turnos de trabajo rotativos.

Domingos

Retribución mensual a percibir por el personal que desarrolle su tarea en el departamento correspondiente en turnos de trabajos que incluyan los domingos en la relación establecida al cuadrante actual.

Vacaciones

Retribución mensual a percibir por el personal que por las características y las necesidades del servicio a prestar no puedan disfrutar de ningún periodo de vacaciones durante la Semana Santa, los días de celebración de fiesta mayor y los meses de julio y agosto.

Asuntos personales

Retribución mensual a percibir por el personal que por las características y las necesidades del servicio a prestar tengan una especial dificultad para disfrutar de los días de asuntos personales contemplados en el acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

Festivo

Retribución diaria a percibir por el personal que preste su servicio en un día considerado festivo de ámbito nacional, autonómico o local en un periodo no inferior a 4 horas.

Jornada partida/productividad verano

Retribución a percibir los meses de julio y agosto por el personal que durante estos meses esté propuesto para realizar jornada partida durante los días que se determine para dar mayor eficacia al servicio a prestar así como por el aumento de productividad propio de este periodo.

Responsabilidad

Retribución mensual a percibir por los mandos (actualmente cabos y sargento) en concepto de una mayor responsabilidad como cabezas de servicio en el caso de los Cabos de seguridad ciudadana, como especialidad en el caso del Cabos de la OAC (oficina de Atención al ciudadano) y como cabeza de la policía en el caso del sargento.

Noches

Retribución diaria a percibir por el personal que preste su servicio durante el turno nocturno, es decir entre las 22.00 horas y las 06.00 horas del día posterior en un periodo no inferior a 4 horas.

Sustitución

Retribución diaria a percibir por el agente que por ausencia del cabo de servicio, sea requerido para que sustituya a este en sus tareas.

B. Los miembros del departamento administrativo de la plantilla de la Policía Local recibirán, por las dificultades que tienen para disfrutar de días de asuntos propios una compensación según lo establecido en el anexo 3.

Articulo 23

Complementos de disponibilidad jefe de la brigada municipal o sustituto

Atendiendo a las especiales circunstancias inherentes a su puesto de trabajo, el/la jefe/a de la brigada municipal recibirá un plus de disponibilidad de 90 euros mensuales por su disponibilidad fuera de la jornada habitual. Este complemento sólo se devengará en el caso de que sea reclamado, por el/la alcalde/sa o el/la regidor/a de servicios, para la realización de un servicio extraordinario.

Artículo 24

Horas extraordinarias i trabajos extraordinarios

Horas extraordinarias: Son aquellas horas que, motivadas por las necesidades del servicio y a instancia de las direcciones de las áreas respectivas, se trabajan fuera del horario habitual de cada trabajador, como consecuencia de circunstancias acontecidas que afectan a la prestación de los servicios.

Se tenderá a eliminar las horas extraordinarias, y sólo se podrán hacer porque lo requieran las necesidades del servicio. Se dará cuenta, mensualmente, a los representantes de los/as trabajadores/as.

Las horas extraordinarias deben computarse completas, y se considerarán efectuadas cuando superen los 30 minutos de servicio. Aun así, cuando no se trate de prolongar el servicio, antes de su inicio o al finalizarlo, sino de incorporarse al trabajo expresamente cuando el/la trabajador/a está libre de servicio, las horas extraordinarias se efectuarán como mínimo en los siguientes módulos: si se trata de personal que tiene todo aquel día libre, se harán en módulos no inferiores a 5 horas; si se trata de personal que trabaja en el mismo día, se harán en módulos no inferiores a 3 horas.

Cada trabajador/a sólo podrá realizar, como máximo, 80 horas extraordinarias al año.

Por norma general, las horas trabajadas fuera del horario laboral serán abonadas o compensadas por horas de trabajo, siempre que quiera el/la trabajador/a y siempre que no afecte al servicio.

En los casos en qué, por necesidades del servicio, no se puedan compensar las horas trabajadas fuera del horario laboral, se cobrarán como horas extras siempre dentro de los 3 meses siguientes, como máximo.

En el supuesto de que se compensen con jornada de trabajo, las horas extraordinarias se multiplicarán por el coeficiente 1,5, es decir, cada hora extra se compensará con 1,30 hora de descanso, y si son nocturnas o festivas se compensarán con 2 horas y si son nocturnas y festivas con 2,30 horas. Las horas acumuladas se tendrán que disfrutar en el plazo de 3 meses posteriores a su realización en el momento que e/la treballador/a lo solicite y siempre que las necesidades del Servicio estén cubiertas.

Todo esto sin perjuicio de las condiciones específicas de trabajo que se determinen en el ámbito descentralizado de negociación colectiva para los aspectos propios de la Policía Local. En caso alguno formarán parte del módulo para el cómputo de la hora extra los conceptos retributivos establecidos a los artículos 22 y 23 del presente Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo.

Las horas extraordinarias se retribuirán según lo establecido en el anexo 1, de acuerdo con los siguientes coeficientes: hora extra normal, se multiplicará por el precio normal por 1,25; hora extra nocturna o festiva, se multiplicará el precio de la hora normal por 1,50. El precio de la hora base es el resultado de dividir el sueldo total anual, inclusos trienios por las horas de trabajo anual.

Se considerarán horas extraordinarias nocturnas las comprendidas entre las 22 y las 6 horas, y festivas, las realizadas en sábados y domingo o en los días festivos del calendario oficial de la Generalitat y las dos fiestas locales.

En el caso de las horas extraordinarias efectuadas en el turno de noche, se considerarán festivas las efectuadas las noches de los sábados o de las vigilias de días festivos del calendario oficial de la Generalitat y las dos fiestas locales y no se considerarán festivas las efectuadas las noches de los domingos o de los días festivos.

La asistencia a juicios, de los trabajadores del Ayuntamiento, tendrá la siguiente consideración:

A la provincia y fuera de la jornada laboral se computará con 4 horas extras.

Fuera de la provincia: El Ayuntamiento se hará cargo de los gastos ocasionados (dietas y desplazamientos), además de 8 horas extras si es fuera de jornada laboral.

Artículo 25

Dietas y desplazamientos

A todo trabajador/a que, de forma circunstancial y debidamente autorizado, haya de ejercer su tarea fuera del término municipal, se le aplicará el régimen de dietas vigente para los trabajadores (Real decreto 1616/2007, de 7 de diciembre, por el cual se modifica el Real decreto 462/2002, de 24 de mayo, sobre indemnizaciones por razón del servicio).

No obstante, este régimen de dietas no será aplicable a la Policía Local durante el periodo de formación en la Escuela de Policía.

Grupo A. Trabajadores/as de la Administración del Estado de cuerpos o escalas clasificados en los grupos A y B, así como cualquier personal asimilado.

Grupo B. Trabajadores/as de la Administración del Estado de cuerpos o escalas clasificados en los grupos C, D y E, así como cualquier personal asimilado.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

Los/as trabajadores/as que utilicen vehículo propio, con autorización de las correspondientes áreas, para desplazarse por motivos de trabajo, percibirán la cantidad que por kilómetro esté asignada en cada momento a los/as trabajadores/as que figuran en la tabla siguiente (Orden EHA/3770/2005, de 1 de diciembre):

- 0,19 euros por kilómetro recorrido para el uso de automóviles.

- 0,078 euros por kilómetro recorrido para el uso de motocicleta.

Capítulo V

Prestaciones sociales

Artículo 26

Anticipos

El Ayuntamiento podrá conceder anticipos a sus trabajadores con tal de ayudar a atender necesidades económicas urgentes e imprevistas.

El importe será hasta un máximo de la suma de 3 mensualidades íntegras del solicitado. Este tendrá el deber de reembolsar el 100 % del importe, sin intereses, en un periodo máximo de 24 meses.

El personal contratado temporalmente podrá solicitar un anticipo hasta un 25 % de las retribuciones pendientes que se tengan derecho a percibir hasta el final del contrato, y siempre que no superen 3 mensualidades del salario.

Se podrán conceder anticipos por un importe superior al mencionado, en casos excepcionales, totalmente justificados, previo el dictamen de la Comisión Informativa y de Seguimiento competente en materia de personal.

Artículo 27

Ayudas especiales

Objeto

El objeto del fondo social es establecer ayudas económicas con el fin de compensar una parte de los gastos sobrevenidos por hechos o situaciones acontecidos durante el periodo 2007-2010, por las modalidades siguientes:

1. Ayuda odontólogo

2. Ayuda ocular

3. Ayuda ortopédica

4. Ayuda para planificación familiar

5. Ayuda por estudios

6. Ayuda a trabajadores con hijos disminuidos a su cargo

7. Ayuda para tratamientos especiales

8. Ayuda excepcional por deceso

Beneficiarios

Podrá solicitar las ayudas reguladas en este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivoel personal que cumpla los requisitos específicos de cada ayuda y esté en situación de servicio activo en el momento en qué se produzca el hecho causante.

En aquellos supuestos en qué 2 beneficiarios incluidos en el ámbito de aplicación de estas bases tengan causantes comunes de la misma ayuda, sólo uno de ellos podrá tener derecho, excepto de lo que establezca la base específica de cada ayuda.

No se podrán solicitar ayudas por hechos o situaciones que se prevean para trabajadores sometidos a sistemas mutualistas o cubiertos por la Seguridad Social, salvo que se les haya sido expresamente denegado.

Todas las referencias a los hijos en las bases específicas se entenderán tanto a los hijos biológicos como los adoptados o en régimen de acogimiento o tutela, pudiéndose pedir el oportuno justificante.

Solicitudes

Los interesados tendran que presentar la solicitud (instancia) debidamente rellenada, que se podrá recoger en el departamento de personal.

Se presentará una solicitud diferenciada para cada ayuda y no se podrá solicitar más de una por el mismo supuesto de hecho causante.

Los documentos que se adjunten a la solicitud deben ser siempre fotocopias compulsadas por el departamento de personal, excepto cuando la Comisión Paritaria exija el documento original. Los documentos con enmiendas no tendrán validez.

La documentación que se adjunte no se devolverá exceptuando aquella que la Comisión Paritaria haya exigido el original y siempre que el interesado lo pida por escrito.

El incumplimiento del que se establece en las bases generales y o/específicas de cada modalidad de ayuda y o/la omisión documental requerida supondrá la exclusión del pago de la ayuda.

La administración, a solicitud de la Comisión, podrá pedir en cualquier momento documentación complementaria relativa a las ayudas solicitadas.

Lugar y plazo de presentación de solicitudes

Las solicitudes se presentarán al Registro General del Ayuntamiento. El plazo será el que fijen cada una de las modalidades de ayuda, pero en caso alguno se podrá presentar solicitudes por ayudas de una antigüedad superior a 6 meses.

Procedimiento

La Comisión Paritaria procederá al estudio y a la valoración de las solicitudes admitidas a efectos de elaborar la correspondiente propuesta de concesión. La propuesta se hará con sujeción a las normas establecidas en estas bases y a los principios de equidad y objetividad. Sus miembros se comprometen a guardar la necesaria confidencialidad en relación con las informaciones y datos de tipo personal que conozcan por la vía de los expedientes tramitados.

La propuesta de resolución se elevará al consejero-delegado en materia de personal, quien dictará la correspondiente resolución por la cual se conceden las ayudas.

La adjudicación de ayudas se efectuará hasta dónde lo permita la cantidad asignada a esta modalidad dentro del presupuesto del Ayuntamiento.

Incompatibilidades

Las modalidades de ayudas son incompatibles con la percepción de otras de naturaleza similar concedidos por cualquier organismo o entidad pública para el mismo ejercicio económico o año académico, si se tercia, salvo que fueran de cuantía inferior, caso en qué si la cuantía y la naturaleza son acreditadas documentalmente, se podrá solicitar la diferencia.

Las ayudas para estudios universitarios de hijos/as son expresamente incompatibles con las becas que se les hayan concedido.

Falsedad u ocultación de datos en las solicitudes

Sin perjuicio de las responsabilidades en qué se pueda incurrir, la deformación de hechos, la ocultación de datos o la falsedad en la documentación aportada o consignada en la solicitud supondrá la denegación de la ayuda e incluso, si se tercia, la imposibilidad de obtener otras ayudas en próximas ocasiones, con aprobación expresa de la Comisión Paritaria.

Si de la revisión, ya sea de oficio o como consecuencia de reclamación, de la concesión de una ayuda se detectara error, ocultación o falsificación de datos que supongan la denegación o la reducción de la ayuda, deberá reintegrarse la cantidad indebidamente percibida.

Procedimiento para la determinación de la cantidad final de la ayuda

El Ayuntamiento abonará el 80% de los gastos hasta un máximo de:

 

Año

importe

2009

900 euros

2010

1.000 euros

2011

1.100 euros

Especialidades:

1. Ayuda para estudios

El mes de septiembre se dará una ayuda por cada uno de los hijos con cargo a los trabajadores del Ayuntamiento que estén estudiando. Para disfrutar de la ayuda se deberá presentar copia de la matrícula.

La ayuda queda establecida por los siguientes importes:

Hasta los 3 años: 130 euros, con la posibilidad de substituir dicha ayuda por la gratuidad de la guardería escolar (únicamente la parte de educación) y piscina municipal para los/as hijos/as de los trabajadores.

Desde P3 hasta el final de la ESO: 130 euros

Desde la finalización de la ESO hasta el acceso a estudios superiores: 300 euros

Durante los años de estudios superiores: 600 euros

2. Póliza de asistencia sanitaria

El Ayuntamiento contratará una póliza de asistencia sanitaria con una mutua para todos/as los/as trabajadores/as.

3) Ayuda per deceso

En caso de deceso de un/a trabajador/a, el Ayuntamiento dará una ayuda económica a los familiares, de 1.000 euros, para gestionar los gastos originados por el entierro.

Esta ayuda será incompatible con cualquier otra cantidad que se reciba en igual o similar concepto, como por ejemplo, el importe obtenido por la subscripción de un seguro.

Por deceso derivado de accidente profesional, el Ayuntamiento contratará una póliza de Seguro por un importe mínimo de 30.000 euros

Artículo 28

Fondo social de pensiones

1. El Ayuntamientos creará un fondo social de pensiones por importe de 15 euros mensuales para cada trabajador/a siempre y cuando el/la trabajador/a se obligue a poner, como mínimo, la misma aportación.

2. El/la trabajador/a podrá trasladar a otro fondo de pensiones el importe del mismo una vez se desvincule de la relación laboral o estatutaria con el Ayuntamiento, o bien cuando llegue la jubilación.

Artículo 29

Enfermedad y accidente

Dentro de los 3 días siguientes al primero de ausencia por enfermedad o accidente, se debe presentar el correspondiente justificante de baja médica y semanalmente los comunicados de confirmación, sin perjuicio de las justificaciones que, en cualquier momento, se puedan exigir por la no asistencia al trabajo. El comunicado de alta se presenta el mismo día de la incorporación.

En caso de baja, se abonará el 100% de las retribuciones. Este complemento, en caso de que la baja derive de enfermedad común, sólo se devengará cuando el/la trabajador/a tenga derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal reconocida por la Seguridad Social.

El Ayuntamiento confeccionará unas listas de suplencias para cubrir las bajas superiores a 3 días que puedan haber entre el personal docente de la guardería escolar.

Artículo 30

Póliza de seguro de accidentes

El Ayuntamiento subscribe un seguro de accidentes para todos los/as empleados/as municipales, la cobertura de la cual abarca las contingencias de muerte o invalidez permanente, total o absoluta, derivadas de contingencias profesionales (accidente de trabajo, atentados contra la integridad física y psíquica y enfermedad profesional, incluido el infarto) y de los accidentes no laborales (incluido el infarto).

a) La cobertura es de 60.000 euros, por gran invalidez.

b) La cobertura es de 36.000 euros, por muerte o por incapacidad permanente absoluta.

c) La cobertura es de 12.000 euros, por incapacidad permanente total.

d) La cobertura para el resto de situaciones, derivadas de accidente de trabajo, que no sean incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, se hará proporcionalmente al baremo establecido a la póliza de seguro.

Artículo 31

Seguros por responsabilidad civil o penal

El Ayuntamiento garantiza la cobertura de la responsabilidad patrimonial, o de otra clase, de su personal por daños ocasionados a terceros en el ejercicio de sus funciones, incluidas las fianzas y los costes judiciales, mediante un seguro, con una suma asegurada de 100.000 euros por siniestro, a excepción de la Policía Local que tendrá una cantidad asegurada de 300.000 euros siempre y cuando no haya sentencia firme de una falta o delito doloso.

El Ayuntamiento renuncia a ejercitar el derecho de repetición frente a los/as empleados/as que pudieran aparecer como responsables, patrimoniales o de otra clase, del daño indemnizado, tanto a partir de la vigencia de este Acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo como con carácter retroactivo.

Artículo 32

Asistencia jurídica

La corporación garantiza la defensa jurídica a todos/as los trabajadores/as que tengan cualquier conflicto penal derivado del trabajo que llevan a término en el Ayuntamiento. Cuando el/la afectado/da elija libremente el/la abogado/da, el Ayuntamiento se hará cargo de los honorarios, con un límite máximo de 6.000 euros. La asistencia jurídica a qué se refiere este artículo abarcará procedimientos penales por hechos ocurridos en acto de servicio. El Ayuntamiento sólo podrá ejercer el derecho de repetición cuando la sentencia judicial condenatoria por delito doloso sea firme e irrecurrible.

Artículo 33

Seguridad higiene y salud laboral

Comité de Seguridad y Salud

Los/as empleados/as al servicio del Ayuntamiento de Creixell tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y su salud al trabajo. La corporación tiene la obligación de promover, formular y aplicar una adecuada política de prevención de riesgos. En este sentido, las partes se comprometen a colaborar estrechamente para aumentar el nivel de salud y de seguridad al trabajo, así como cumplir estrictamente lo que dispone la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y las disposiciones que la complementan. Se asumirán las directrices de la legislación de la Unión Europea en esta materia.

Se consolidará el servicio de prevención propio del Ayuntamiento, teniendo en cuenta lo que establece las disposiciones legales de aplicación en función del número de trabajadores/as de la plantilla.

1. Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud estará integrado por: hasta un máximo de 4 representantes del Ayuntamiento y 4 representantes de los/as empleados/as, como delegados/as de prevención, nombrados por los/as representantes de los/las trabajadores/as, este nombramiento podrá recaer en cualquier trabajador/a del Ayuntamiento. Podrán participar en las reuniones, con voz pero sin voto, los/as delegados/as de las secciones sindicales con representación a dichos órganos.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá cada trimestre como mínimo y cada vez que lo convoquen, como mínimo, 2 de sus miembros. Las propuestas se decidirán por el acuerdo de las dos partes y serán vinculantes para el conjunto del Comité.

Cuando el asunto sea considerado muy grave, por su urgencia, la convocatoria se efectuará, como mínimo, con 24 horas de antelación, incluyéndose el orden del día.

A título informativo, podrán asistir a las reuniones, a petición de cualquiera de las partes, los/as empleados/as que, por su función específica, puedan informar de algún asunto a tratar y sean convocados para esto. El Comité estará asistido por los/as técnicos/as y especialistas que haga falta de cada área en relación con la entidad, características y el objeto de los informes, trabajos y estudios que hayan de realizar.

Cuando el Comité convoque a técnicos municipales especialistas para asistir a reuniones o realizar trabajos que salgan fuera del normal desarrollo de su trabajo, necesitará el oportuno aviso al jefe o jefa del técnico/a o especialista.

También podrán asistir a las reuniones los/as técnicos/as o especialistas convocados/as por los/as delegados/as de prevención. Habrá un/a secretario/a nombrado por el Ayuntamiento, con voz y sin voto, el cual levantará acta de cada reunión.

2. Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la corporación.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de riesgos, proponiendo a la corporación la mejora de las condiciones con la corrección de las deficiencias existentes. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud dispondrá de las facultades que se recogen al apartado 2 del artículo 39 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

3. Competencias y facultades de los/as delegados/as de prevención

a) Colaborar con la corporación en la mejora de la acción preventiva.

b) Promover la cooperación de los/as empleados/as en la ejecución de la normativa sobre la prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados por la corporación, con carácter previo a su ejecución, sobre las decisiones que se refiere el artículo 33 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

d) Ejercer una función de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

4. En el ejercicio de estas competencias los/as delegados/as de prevención dispondrán de las siguientes facultades:

a) Acompañar a los/las técnicos/as en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos al artículo 40 de la Ley de prevención de riesgos laborales, a los inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que se realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

b) Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista a los artículos 18 y 23 de la Ley de prevención de riesgos laborales. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones mencionadas, sólo podrá ser suministrada de forma que se garantice el respeto a la confidencialidad.

c) Ser informados por el Ayuntamiento sobre las enfermedades producidas en la salud de los/as empleados/as una vez haya tenido conocimiento. Se pueden presentar, fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d) Recibir del Ayuntamiento las informaciones obtenidas por este, procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en el Ayuntamiento, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los/as empleados/as, sin perjuicio de aquello previsto al artículo 40 de la mencionada Ley de prevención de riesgos laborales en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e) Realizar visitas a los puestos de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los/as trabajadores/as, de forma que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

f) Recabar del Ayuntamiento la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los/as empleados/as, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Ayuntamiento, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión al mismo.

g) Proponer al órgano de representación de los/as empleados/as la adopción, de acuerdo con la paralización de actividades a qué se refiere el apartado 3 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

h) En los casos de accidentes graves o en situaciones de peligro inminente, los/as delegados/as de prevención serán avisados de forma inmediata por parte de la corporación, con el fin de poderse presentar al lugar de los hechos y de poder desarrollar las funciones que le son propias.

Los informes que hayan de emitir los/as delegadas de prevención, de acuerdo en lo dispuesto en la letra c) del apartado 3 de este artículo, habrán de elaborarse en un plazo de 15 días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes.

Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el Ayuntamiento podrá poner en práctica su decisión. La decisión negativa de la corporación a la adopción de las medidas propuestas por los/as delegados/as de prevención, de acuerdo con lo dispuesto en la letra f) del apartado 4 de este artículo, deberá ser motivada.

5. Garantías de los/as delegados/as de prevención:

a.1 Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores y en el artículo 11 de la Ley 9/1987, en materia de garantías, será de aplicación a los/las delegados/das de prevención, excepto el crédito horario, que será de 140 horas anuales, cuando no sean miembros de la Junta de Personal ni del Comité de Empresa; sin perjuicio que puedan recibir más, por cesión de crédito horario de otros representantes sindicales. El tiempo utilizado por los delegados de prevención para desarrollar las funciones previstas en la Ley de prevención será considerado como de ejercicio de funciones de representación, a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas del que disponen, por ser miembros de la Junta de Personal y del Comité de Empresa, o por haber recibido, por cesión de otros representantes sindicales. No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquier otra convocada por la corporación en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en la letra a) del número 4 de este artículo.

b.2 El Ayuntamiento deberá proporcionar a los delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el desarrollo de sus funciones. La formación lo deberá facilitar el Ayuntamiento por sus propios medios o mediante organismos o entidades especializadas en la materia y habrá de adaptarse a la evolución de los riesgos y la aparición de otros nuevos, actualizándose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en caso alguno sobre los delegados de prevención. Se realizará un curso de formación básico, como mínimo, para cada delegado de prevención.

6. Vigilancia de la salud

Anualmente, la corporación realizará un reconocimiento médico a los/as empleados/as, con carácter voluntario, que, en todo caso, tendrá en cuenta fundamentalmente las características del puesto de trabajo que ocupe el empleado/ada, teniendo prioridad los colectivos que tienen peligrosidad, toxicidad, riesgo de contagio, etc. Además, en este reconocimiento médico se procurará incluir una revisión oncológica simple El Comité de Seguridad y Salud estudiará esta prioridad y recibirá resultados globales relacionados con la patología laboral, con tal de adoptar medidas para corregir las posibles deficiencias.

Este reconocimiento médico se realizará con periodicidad inferior, en los supuestos que lo aconseje el Servicio de Vigilancia de la Salud. El expediente médico será confidencial, y de su resultado se dará constancia documental al interesado/a. A la empresa se comunicarán, exclusivamente, las condiciones de aptitud para el ejercicio del puesto de trabajo habitual.

Cuando se compruebe, bajo control de los servicios médicos que la corporación designe, que el puesto de trabajo o la actividad prestada perjudica o puede perjudicar a un determinado empleado, este debe ser trasladado a otro puesto de trabajo de su categoría profesional, siempre dentro de su departamento, y si esto no fuera posible, se trasladará a otro, sin que en caso alguno haya mengua, congelación, ni absorción salarial. Esta comprobación se efectuará de oficio, a instancia del Comité de Seguridad y Salud, o a petición del interesado/a.

Del proceso de reasignación al nuevo puesto de trabajo se dará cuenta al comité de seguridad y salud y a la comisión de interpretación, estudio y seguimiento, teniendo en cuenta el informe de los servicios médicos.

El cambio de puesto de trabajo por este sistema debe comportar un proceso de reciclaje y formación suficiente, con cargo al Ayuntamiento, por poder desarrollar las nuevas tareas que le asignen.

Se fomentarán campañas de vacunación entre los/as empleados/as municipales (especialmente a los colectivos de riesgo).

Para el/la trabajador/a de nuevo ingreso se efectuará el reconocimiento con carácter previo a su alta laboral y en él se hará constar exclusivamente su idoneidad para el puesto de trabajo que haya de ocupar. No se podrán efectuar pruebas radiológicas, salvo que por expresa recomendación facultativa se aconseje para completar el diagnóstico y siempre con el consentimiento del afectado.

7. Ropa de trabajo

La corporación dotará al personal de los equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones, siempre que por razón de su trabajo lo necesite, estando obligado el/la empleado/a público a su utilización durante su jornada de trabajo.

Por cualquier cambio a nivel individual del referido equipo de trabajo, se precisará autorización expresa del Comité de prevención

La evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo determinará los equipo de protección individual con qué la corporación deberá dotar cada uno de los empleados que lo requieran, de acuerdo con el Decreto 773/1997, de 30 de mayo.

Los centros de trabajo dispondrán de vestidores adecuados, cuando se requiera que los empleados utilicen ropa de trabajo o uniforme. Estos vestidores se adaptarán a la normativa vigente. La ropa de trabajo por la Policía Local será establecida mediante el reglamento interno de la misma.

8. Actividades tóxicas, penosas y peligrosas

Se procurarán resolver, mediante la implantación de las necesarias medidas de seguridad y salud, las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad.

Capítulo VI

Garantías sindicales

Artículo 34

Secciones sindicales

Las secciones sindicales que acrediten tener una representación mínima del 10% de los/as empleados/as públicos pueden designar delegados/as, a los cuales se les debe reconocer los derechos y las obligaciones recogidas a la Ley orgánica de libertad sindical. Pueden asistir a todas las reuniones que se hagan entre la corporación y los órganos de representación del personal, con voz pero sin voto.

La corporación, a petición del interesado, descontará de la nómina mensual del empleado/a la cuota sindical, que ha de ingresar directamente a la central sindical respectiva. Puede hacerse uso de un tablón de anuncios junto con los representantes de los trabajadores.

Los delegados de las secciones sindicales tienen los mismos derechos, garantías y competencias que los representantes de los trabajadores.

Artículo 35

Facultad de la representación colectiva

Además de lo que establece la legislación vigente en la materia, los representantes del personal disfrutarán de las garantías y facultades siguientes:

a) Los representantes del personal tienen derecho a reunirse por atender las consultas, peticiones, etc., de todos los empleados públicos que lo soliciten.

b) Todos los representantes del personal, independientemente de su condición de miembros del Comité de Empresa o de la Junta de Personal, o de delegados de una sección sindical legalmente constituida y que haya obtenido representación en las elecciones sindicales, disponen de 20 horas mensuales por ejercer sus funciones representativas.

c) Los representantes del personal, independientemente de su condición de miembros del Comité de Empresa o de la Junta de Personal, o de delegados de una sección sindical legalmente constituida, podrán acumular a favor de otros representantes sindicales, o a favor de miembros de una sección sindical, la totalidad o una parte de las horas sindicales que les correspondan.

d) Los/as presidentes/as de la Junta de Personal y del Comité de Empresa dispondrán de la totalidad de su jornada laboral por efectuar tareas propias de representación sindical. Tienen la potestad de ceder esta facultad a cualquier otro representante sindical o miembro de una sección sindical.

e) No se contabilizan como horas sindicales las que se utilicen para las reuniones de las meses de negociación y de las comisiones de seguimiento del acuerdo de condiciones de trabajo/convenio colectivo, así como a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a las reuniones de la Comisión Informativa y de Seguimiento competente en materia de personal.

f) Se considera accidente de trabajo, a todos los efectos, el que puede acontecer a los representantes mencionados en los apartados anteriores de este artículo, en el ejercicio de las tareas propias de representación sindical, así como en los desplazamientos correspondientes.

g) Los/as trabajadores/as que, en aplicación del que disponen los apartados 3 o 4 de este artículo, dispongan de la totalidad de su jornada laboral para efectuar tareas propias de representación sindical, tendrán derecho, en el momento que finalice dicha dedicación, a reincorporarse al mismo puesto de trabajo que ejercían anteriormente.

h) La corporación debe facilitar a los órganos de representación del personal y a las secciones sindicales que hayan obtenido representación en las últimas elecciones sindicales en este Ayuntamiento el local y medios materiales necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

y) Los representantes del personal podrán, sin perturbar el servicio, publicar y distribuir cualquier comunicado que sea de interés laboral y o/social. Respetando siempre el sigilo profesional en materias confidenciales, así como el respeto debido a personas e instituciones.

j) La corporación debe facilitar a los órganos de representación del personal fotocopia de aquellas disposiciones legales que publiquen los diarios oficiales y sean de interés laboral y o/social.

k) Los órganos de representación del personal deben ser informados de la incoación y resolución de todos los expedientes disciplinarios, así como de las sanciones disciplinarias.

l) Cualquier cambio de puesto de trabajo que implique modificaciones de funciones, categoría, retribución o variación horaria se deben comunicar previamente a los órganos de representación del personal.

Artículo 36

Libre sindicación

Se garantiza el derecho de libre sindicación y organización de los/as trabajadores/as, y la no discriminación, perjuicio ni sanción por razones de afiliación o ejercicio de los derechos sindicales.

Artículo 37

Competencias y representación colectiva

Además de lo que establece la legislación vigente en la materia, la representación del personal tiene las competencias siguientes:

a) Recibir información de todos los asuntos de personal.

b) Plantear y negociar los asuntos en materia de personal: condiciones de trabajo, horario, calendario, vacaciones, anticipos, contrataciones y promociones internas.

c) Un representante de cada sección sindical que haya obtenido representación en las últimas elecciones sindicales en este Ayuntamiento podrá asistir a la Comisión Informativa y de Seguimiento competente en materia de personal, con voz y sin voto, en aquellos temas que afecten el personal.

d) La representación del personal tiene derecho a emitir informe previo, de carácter no vinculante, sobre aquellas decisiones que hayan de ser debatidas por el Consejo Plenario en materia de personal, y resoluciones que supongan modificaciones del régimen jurídico, régimen disciplinario y régimen general de prestaciones de servicios. Los informes se solicitaran con antelación previa suficiente, y nunca con un plazo inferior a 2 días hábiles. La representación del personal puede emitir informe en cualquier otro expediente en materia de personal que suponga alguna modificación del régimen jurídico existente. Sin embargo, la no realización de los informes anteriores no comporta, en caso alguno, la nulidad del Acuerdo.

e) La libre expresión de sus opiniones en las materias que sean de su competencia. Respetando siempre el sigilo profesional en materias confidenciales, así como el respeto debido a personas e instituciones.

f) La garantía de no ser discriminado en la promoción económica o profesional debido al ejercicio de su representación.

g) La capacidad jurídica por ejercer acciones administrativas o judiciales en todo el que hace referencia al ámbito de su competencia.

Artículo 38

Asambleas

Los/as empleados/as públicos pueden ejercer su derecho a reunirse en asamblea y disponen de un máximo de 40 horas anuales.

Están legitimados para convocar asamblea y formular la correspondiente solicitud de autorización:

a) Los órganos de representación de los/las trabajadores/as.

b) Los/as delegados/as de las secciones sindicales reconocidas.

c) Un mínimo de un 40% de los/as empleados/as.

Corresponde al presidente de la corporación, sin perjuicio de las delegaciones que legalmente confiera, recibir la convocatoria y comprobar el cumplimiento de los requisitos siguientes:

a) Formularse con una antelación mínima de 48 horas.

b) Indicar el día, hora, el lugar y el orden del día.

c) Datos de los firmantes que habrán de estar legitimados como se prevé anteriormente.

La convocatoria debe de estar dirigida a todo el personal a quien afecte este Acuerdo, o a los miembros de cualquiera de las secciones sindicales reconocidas, sin perjuicio de convocar las asambleas sectoriales que sean necesarias. Si en el plazo de 48 horas no se hace pública ninguna objeción, podrá dar lugar sin otro requisito posterior.

Artículo 39

Obligaciones sindicales

Los/as representantes de los/as trabajadores/as, con independencia de su obligación de cumplir y respetar lo que se haya pactado en el ámbito de sus competencias, se obligan expresamente a:

42.1 Guardar sigilo profesional, individualmente y colectiva, en todas aquellas materias que la corporación les haga saber con carácter confidencial.

42.2 Notificar a la corporación cualquiera cambio de miembros que se produzca.

Capítulo VII

Régimen disciplinario del personal laboral

Artículo 40

Responsabilidad disciplinaria. Ejercicio de la potestad disciplinaria. Faltas disciplinarias y sanciones. Prescripción. Procedimiento disciplinario y medidas provisionales

En esta materia serán de aplicación los artículos 93 a 98 de la ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Son faltes muy graves:

a) Todas las actuaciones que signifiquen discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

b) El abandono del servicio.

c) La adopción de acuerdo manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.

d) La publicación o la utilización indebida de secretos declarados oficiales por ley o cualificados de tales.

e) La falta notoria de rendimiento que comporta inhibición en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

f) La violación de la neutralidad o de la independencia política sirviéndose de las facultades atribuidas por influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.

g) La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales.

h) La realización de actos dirigidos a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

y) La participación en huelgas a quienes la tengan expresamente prohibida por la Ley.

j) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos en caso de huelga.

k) La realización de actos dirigidos a limitar la libre expresión del pensamiento, de las ideas y de las opiniones.

l) El hecho de causar, por negligencia o por mala fe, daños muy graves al patrimonio y a los bienes de la entidad local.

m) El hecho de haber sido sancionado por la Comisión de 3 faltas graves en el periodo de 1 año.

n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades.

2. Se consideran faltas graves:

a) El incumplimiento de las órdenes que provienen de los superiores relativas a la tarea propia del puesto de trabajo. En caso alguno no se cumplirán las órdenes que impliquen comisión de delito.

b) La falta de consideración hacia los administrados en sus relaciones con los/as trabajadores/as.

c) El hecho de originar enfrentamientos en el centro de trabajo o de tomar parte.

d) El incumplimiento del deber de reserva profesional con respecto a los asuntos que conoce por razón de las funciones que le son encomendadas, excepto cuando se cometan irregularidades y el superior jerárquico, una vez advertido, no las enmiende.

e) El hecho de causar, por negligencia o por mala fe, daños graves en la conservación de los locales, del material o de los documentos del servicio.

f) La negativa a cumplir tareas que le son ordenadas por los superiores para satisfacer necesidades sobrevenidas de cumplimiento urgente.

g) El ejercicio de actividades compatibles con sus funciones sin que haya obtenido la autorización oportuna.

h) Las faltas repetidas de asistencia sin causa justificada.

y) La reincidencia en las faltas leves.

j) La intervención en un procedimiento administrativo cuando haya motivos de abstención establecidos legalmente.

k) En general, el incumplimiento con negligencia o dolo de los deberes y las obligaciones derivados de la función encomendada al trabajador.

l) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.

m) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daños a la Administración o a los administrados.

n) La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de sus subordinados.

o) La emisión de informes y la adopción de acuerdo manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio a la Administración o a los ciudadanos y no constituyan falta muy grave.

p) La falta de rendimiento que afecte el funcionamiento normal de los servicios y que no sea constitutiva de falta muy grave.

q) El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que, acumulado, represente un mínimo de 10 horas al mes.

r) La tercera falta injustificada de asistencia en un periodo de 3 meses cuando las 2 anteriores hayan sido objeto de sanción por falta leve.

s) El atentado grave contra la dignidad de los trabajadores o de la Administración.

t) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.

3. Son faltas leves:

a) El retraso, la negligencia o el descuido en el cumplimiento de las funciones.

b) La leve incorrección hacia el público, los compañeros o los subordinados.

c) Las faltas no repetidas de asistencia sin causa justificada.

d) El incumplimiento de la jornada de trabajo sin causa justificada.

e) Las faltas repetidas de puntualidad dentro de un mismo mes sin causa justificada

f) La no conservación de los locales, del material y de los documentos del servicio si no causa perjuicios graves.

g) El incumplimiento de las normas relativas a incompatibilidades, si no comporta el ejercicio de tareas incompatibles o que requieran la compatibilidad previa.

h) En general, el incumplimiento de los deberes por negligencia o por descuido excusables.

4. A efectos de lo que dispone este artículo, se entiende por mes el periodo comprendido desde el día primero al último de cada uno de los 12 meses que integran el año.

Artículo 41

Sanciones

1. En el caso de faltas cualificadas de muy graves, se impondrá alguna de las sanciones siguientes:

a) El despido.

b) La suspensión de ocupación y sueldo por más de 1 año y menos de 6.

2. En el caso de faltas cualificadas de graves, se impondrá la sanción de suspensión de ocupación y sueldo por más de 15e días y menos de 1 año, a poder ser traslado a otro puesto de trabajo.

3. En el caso de faltas cualificadas de leves, se impondrá alguna de las sanciones siguientes:

a) La suspensión de ocupación y sueldo por menos de 15 días.

b) La amonestación.

c) El traslado a otro puesto de trabajo.

4. Para graduar las faltas y las sanciones, además de lo que objetivamente se ha cometido u omitido, se actúa bajo el principio de proporcionalidad, hace falta tener en cuenta:

a) La intencionalidad.

b) La perturbación del servicio.

c) Los daños producidos a la Administración o a los administrados.

d) La reincidencia en las faltas.

e) La participación en la comisión de la falta

Artículo 42

Procedimiento disciplinario

1. Para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, hará falta instruir un expediente disciplinario, en el cual se dará audiencia al interesado y a los representantes de los/as trabajadores/as.

Las faltas leves pueden ser corregidas sin necesidad de instruir expediente. Todas las sanciones serán comunicadas a los representantes de los/as trabajadores/as.

2. Serán de aplicación los siguientes artículos del Reglamento del personal al servicio de las entidades locales, aprobado por el Decreto 214/1990 de 30 de julio: artículos 266, 271, 272, 273, 274, 275, 276, 278, 280, 282, 288, 290, 291, 292, 300, 301, 302, 303, 307, 308, 309, 310; así como los artículos 24 y 30 del Decreto 336/1986.

Artículo 43

Medidas cautelares

1. Como medida de cautela, al iniciarse un expediente disciplinario por hechos directamente relacionados con funciones que tenga encomendadas el/la trabajador/a, este puede ser trasladado a otro puesto de trabajo.

El/la trabajador/a trasladado por este motivo permanece en activo, a todos los efectos.

2. Cuando la presencia del inculpado dificulte la instrucción del expediente disciplinario, o bien cuando la gravedad de los hechos imputados así lo aconseje, el órgano competente por la incoación del expediente puede decretar la suspensión provisional de ocupación, con pérdida de retribuciones.

3. Las decisiones sobre la suspensión provisional previa de un/a trabajador/a se pueden adoptar en cualquier momento del procedimiento del expediente

Artículo 44

Incoación del expediente

1. La incoación del procedimiento y el nombramiento del instructor y del secretario se deben notificar al/a la trabajador/a sujeto al expediente y a los designados instructor/a y secretario/a, respectivamente.

La recusación se puede ejercer desde el momento en qué el/la interesado/a tenga conocimiento de quien son el/la instructor/a y el/la secretario/a.

La abstención y la recusación se deben plantear ante la autoridad asignada de acuerdo con el nombramiento, que debe resolverlas en el plazo de 3 días hábiles.

2. Si se incoa un expediente disciplinario a un/a trabajador/a que tiene la condición de delegado/a sindical, delegado/a o representante de personal o cargo electivo, a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales representativas, se debe notificar la mencionada incoación a la correspondiente sección sindical, comité de empresa o central sindical, según el caso, a fin de que puedan comparecer y ser escuchados durante la tramitación del procedimiento.

La mencionada notificación se debe realizar, asimismo, cuando la incoación del expediente se practique dentro del año siguiente al cese del inculpado en algunas de condiciones enumeradas al párrafo anterior. También debe efectuarse si el inculpado es candidato durante el periodo electoral, siempre que, tanto en un caso como en el otro, así lo haga constar el inculpado.

Artículo 45

Instrucción

1. El instructor debe ordenar la práctica de todas las diligencias que sean adecuadas para la identificación y la comprobación de los hechos y en particular de las pruebas que pueda conducir a su aclaración y la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción. El instructor debe recibir declaración del inculpado, que puede ser asistido por un letrado, cuando se trate de faltas graves o muy graves, y en cualquier caso, si así lo pide, por un representante sindical, aportando las alegaciones que considere de acuerdo a su defensa y con la aportación de los documentos que considere de interés. En este trámite debe solicitar, si lo considera de acuerdo con la práctica de las pruebas que para su defensa crea necesarias, como también el acceso al expediente íntegro, por él mismo o mediante su representante legal.

2. El/a instructor/a puede realizar la práctica de las pruebas que considere oportunas. Para la práctica de las pruebas se dispone del plazo de 15 días, contados desde la notificación de su admisión a trámite.

El instructor puede denegar la admisión y la práctica de pruebas que considere innecesarias. La resolución denegatoria debe ser motivada y contra ella no es procedente la interposición de recurso por el inculpado.

3. Para la práctica de las pruebas propuestas, y para las de oficio cuando se considere oportuno, se deben notificar al/a la trabajador/a el lugar, la fecha y la hora en qué se debe realizar, y se debe de incorporar al expediente la constancia que la recepción de la notificación se ha hecho con 24 horas de antelación.

Artículo 46

Finalización del expediente

1. Una vez formulada la propuesta de resolución se debe enviar, con carácter inmediato, el expediente completo al órgano que haya de acuerdo la incoación del procedimiento, el cual lo debe enviar al órgano competente para que dicte la decisión que corresponda o, si se tercia, ordene la práctica de las diligencias que considere necesarias.

2. Una vez la autoridad o el órgano competente por resolver el expediente lo haya recibido, lo debe examinar de oficio tanto con respecto a los aspectos formales o adjetivos de aquel como el contenido y el resultado de las actuaciones practicadas, y debe decidir:

a) Dictar resolución, si las actuaciones practicadas permiten formar juicio sobre los hechos y las responsabilidades, si se tercia.

b) Devolver el expediente al/a la instructor/a para que practique nuevas actuaciones para un mejor conocimiento, y o/por enmendar defectos observados, cuando así se considere pertinente.

c) Retrotraer el expediente al periodo de instrucción, si los defectos causan indefensión del inculpado.

3. La resolución que pone fin al procedimiento disciplinario se debe adoptar en el plazo de 8 días contados desde la recepción de la propuesta y debe resolver todas las cuestiones planteadas al expediente.

La resolución debe ser motivada y no se pueden aceptar hechos diferentes de los que sirvieron de base a la propuesta de resolución, sin perjuicio de su valoración jurídica diferente.

4. Corresponde al/a la alcalde/sa, con la ratificación posterior del Pleno de la corporación, el despido del personal laboral. En el resto de casos, la resolución corresponde al alcalde o al miembro que, por delegación de este, ejerza el mando directo del personal.

Artículo 47

Prescripción de faltas y sanciones

1. Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en qué la Administración tuvo conocimiento de su Comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

El cómputo del plazo de prescripción de las faltas se interrumpe desde la fecha de incoación de expediente disciplinario.

Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescriben al cabo de 6 años, las impuestas por faltas graves prescriben al cabo de 2 años y las impuestas por faltas leves prescriben al cabo de 3 meses.

El cómputo del plazo de prescripción de la sanción se inicia desde que la sanción se notifica.

2. Las anotaciones de faltas y las sanciones inscritas al expediente personal se pueden cancelar de oficio o a petición del trabajador una vez transcurrido un periodo equivalente al de la prescripción de la sanción muy grave o grave, contado desde el momento en qué la sanción es firme, si durante este periodo no ha habido ninguna nueva sanción. La cancelación producirá efectos, incluidos los de apreciación de reincidencia.

3. El/la trabajador/a en régimen laboral pueden ser rehabilitados, por el Pleno de la corporación, cuando hayan sido despedidos por sanción disciplinaría, y la cancelación de antecedentes penales acreditará, si se tercia, el cumplimiento de las responsabilidades en qué hayan podido incurrir y que observen una conducta que los haga acreedores de los beneficios mencionados, según la autoridad que deba decidir.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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