Visto el texto del Convenio Colectivo para el Personal Laboral del Excmo. Ayuntamiento de Malagón, aprobado por la Comisión Negociadora y ratificado por el Órgano de Gobierno del Ayuntamiento con fecha 11 de octubre de 2013, presentado por medios electrónicos a través del Registro de Convenios Colectivos (REGCON), con fecha 30-07-2013, por don Vicente Pozuelo Royuela, autorizado por la Comisión Negociadora del citado Convenio, integrada por representantes del Excmo. Ayuntamiento de Malagón y por parte social a través de los miembros del Comité de Empresa, de conformidad con lo previsto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (B.O.E. del 12 de junio), el contenido del Real Decreto 384/1995, de 10 de marzo, sobre traspaso de funciones y de servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha en materia de trabajo (ejecución de la legislación laboral), modificado por Decreto 116/2007, de 10 de julio y el Decreto 121/2012, de 2 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía de Castilla -La Mancha, este Servicio Periférico de Empleo y Economía de Ciudad Real, acuerda:

Ordenar el registro y la inscripción del texto del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Excmo. Ayuntamiento de Malagón en el Libro de Registro de convenios y acuerdos colectivos de traba jo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Servicio Periférico, siendo su código 13000412011990, con notificación a la Comisión Negociadora.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la provincia de Ciudad Real.

Así lo acuerdo y firmo en Ciudad Real, a 25 de octubre de 2013.

-El Coordinador Provincial, Federico Céspedes Castejón.

ASISTENTES:

Presidente: Adrián Fernández Herguido.-Alcalde-Presidente.

Vocales:

- Antonio Ruiz Naranjo.-SPL-CLM.

- Juan Bautista Cañadillas Navarro.-CC.OO.

- Jesús Martín Gómez.-CC.OO.

- Antonio Garrido Navarro.-U.G.T.

- Raimundo Murillo Blanc.-U.G.T.

- Vicente Pozuelo Royuela.-U.G.T.

Letrado Ayuntamiento, Bernabé Moreno Pizarro.

Secretario, Macario Cañadillas Linares.

En Malagon, siendo las 10,40 horas del día 8 de febrero de 2013, se reúnen la Sala de Comisiones del Ayuntamiento de Malagon, los señores arriba indicados, miembros de la mesa Negociadora de los Funcionarios y Empleados Públicos laborales del Ayuntamiento de Malagón, al objeto de celebrar reunión con el fin de Estudiar y redactar Convenio Colectivo para los Empleados Públicos laborales que regirá en este Ayuntamiento.

Toma la palabra el Sr. Vicente Pozuelo e informa que hecha una valoración del borrador de dicho convenio presentado por el Ayuntamiento en principio no tiene problema alguno en su articulado, pero que estudiado el mismo se procede a reforma alguno de sus artículos, por lo que presentan por parte de los sindicatos que forman parte de dicha Mesa negociación la siguiente propuesta y modificaciones al texto presentado por el Ayuntamiento.

Antes de presentar dicha propuestas toma la palabra el Sr. Alcalde e indica que conste en acta su agradecimiento a los trabajadores del Ayuntamiento por su buena disposición a la hora de la disponibilidad de los mismos.

Se entrega por parte de los Sindicatos su propuesta de Texto Convenio de Malagón, la cual se discute y se estudia hasta el artículo 8.-Dejando el resto para otra reunión.

TEXTO PRESENTADO

TEXTO CONVENIO MALAGÓN

CAPÍTULO 1. DISPOSICIONES GENERALES.

Artículo 1. Legitimación.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 87.1 del R.O. Legislativo 1/1995, las partes reconocen la legitimidad de las mismas a fin de negociar y firmar el presente convenio colectivo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación territorial (artículo 85 E.T.).

El presente Convenio Colectivo establece y regula las condiciones de trabajo en todos y cada uno de los centros dependientes del Excmo. Ayuntamiento de Malagón y los que en un futuro pudieran crearse.

Artículo 3. Ámbito de aplicación personal (artículo 85 E.T.).

Este Convenio Colectivo será de aplicación y regula las condiciones de trabajo de todas/as los/as empleados/as municipales que mantengan una relación jurídica con el Ayuntamiento de carácter laboral y presten sus servicios en cualquiera de los centros que especifican en el artículo anterior.

ACTA DE LA FIRMA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE MALAGÓN (CIUDAD REAL) CELEBRADA EL DÍA 26 DE JULIO DE 2013

ASISTENTES.

Presidente: Adrián Fernández Herguido, Alcalde-Presidente.

Concejales: José Alberto Martín Toledano Suárez.

Vocales:

- Antonio Ruiz Naranjo. SPC-CLM.

- Juan Bautista Cañadillas Navarro.-CC.OO.

- Antonio Garrido Navarro.-U.G.T.

- Juan Martín Serrano.-CSIF.

- Jesús Martín Gómez. CC.OO.

Asesores:

- Vicente Pozuelo Royuela.-U.G.T.

- Raimundo Murillo Blanco.-U.G.T.

Letrado Ayuntamiento, Bernabé Moreno Pizarro

Secretaria, María Pilar Toribio García del Castillo.

En Malagón, siendo las 12,00 horas del día 26 de julio de 2013, se reúnen en la Sala de Comisiones del Ayuntamiento de Malagón, los señores arriba indicados, miembros de la Mesa Negociadora de los Funcionarios y Empleados Públicos Laborales del Ayuntamiento de Malagón.

1. Se acuerda y se firma el Convenio Colectivo del Personal Laboral de este Ayuntamiento.

2. Se acuerda que la vigencia de dicho Convenio es desde el1 de enero de 2013 al 31de diciembre de 2015.

3. Delegar en don Vicente Pozuelo Rayuela, con D.N.I. 05.627.542-W, la responsabilidad de llevar a cabo su Registro en REGCON.

Y no habiendo más asuntos de que tratar, se dio por finalizada la reunión, siendo las 12,30 horas del lo tratado, yo, Secretaria doy fe.

En Malagón, a 26 de julio de 2013.

-Adrián Fernández Herguido.-José Albero Martín Toledano Suárez.-María Pilar Toribio García del Castillo.-Antonio Ruiz Naranjo.-Juan Bautista Cañadillas Navarro, Jesús Martín Gómez.-Antonio Garrido Navarro.-Juan Martín Serrano.-Vicente Pozuelo Royuela.-Raimundo Murillo Blanco.

El presente Convenio Colectivo es la consecuencia necesaria de dar respuesta al principio constitucional de dar respuesta a la regulación necesaria a las relaciones laborales entre los trabajadores y las empresas, en este caso entre el Ayuntamiento de Malagón y su personal laboral.

Desde el principio del "reconocimiento del principio de igualdad", el presente Convenio tiene la intención inequívoca de lograr la plena igualdad en las condiciones de trabajo, económicas y sociales entre el personal funcionario y laboral, siendo este un principio irrenunciable para las partes y que va más allá de este Convenio.

El presente convenio colectivo se firma en una situación de fuerte crisis y dificultades económicas para el conjunto del Estado, reconociendo a su vez que los trabajadores de las Administraciones Publicas y en particular los trabajadores de las Administraciones Locales, no han sido y no son, los responsable de ella, si bien han de asumir y asumen, la parte que les corresponde a fin de superar esta situación económica. Tal circunstancia hace que las leyes de presupuestos generales del Estado para 2012 y 2013, no sólo hayan prohibido incrementos salariales sino que han establecido restricciones económicas al conjunto de los empleados públicos. En este marco de suma austeridad y dureza, el Convenio Colectivo en materia salarial deja sentadas las siguientes bases.

1.-El mantenimiento de las retribuciones que actualmente perciben como empleados municipales, como salvaguarda mínimas de estas, salvo que norma legal, y previa negociación en la Mesa General de Negociación obligue al cambio de las mismas, manteniéndose como tal en total bruto percibido. Siendo este como acuerdo de la Mesa de Negociación.

2.-Es firme la voluntad de la corporación y de las Organizaciones Sindicales, de elaborar un catálogo de puestos de trabajo necesario para el funcionamiento de esta Administración, con el consenso de las OO.SS., el cual describa el organigrama, los servicios y la estructura necesaria de los puestos de trabajo necesarios para el funcionamiento de los servicios públicos. La elaboración del catálogo de puestos de trabajo, en un primer momento describirá el organigrama, los servicios y la estructura de los puestos de trabajo y en una segunda fase valorará los puestos y procederá a la normalización de las retribuciones. Esta segunda fase se producirá cuando legalmente puedan incrementarse las retribuciones del personal. Terminadas ambas fases el conjunto de las mismas formará la Relación de Puestos de Trabajo del Ayuntamiento.

Por ello y con el principio de mantener una Administración eficaz y capaz de prestar unos servi cios públicos de calidad, tal y como se vienen prestando, las partes firmantes se comprometen a aplicar y cumplir la totalidad del texto articulado del Convenio Colectivo que a continuación se expresa.

Ningún trabajador/a podrá ser discriminado/a en razón del sexo, raza, creencias religiosas o ideas políticas. Todos los trabajadores/as tienen derecho al respeto a su dignidad y a la protección de su intimidad. Por tanto, en consonancia con la legislación vigente los representantes de los trabajadores/as vigilarán el cumplimiento de las siguientes normas.

a) Que no figure en las condiciones de contratación ningún requisito que suponga discriminación por sexo, raza, creencias religiosas o ideas políticas..

b) Que no se produzcan diferencias en las denominaciones de los puestos de trabajo en función del sexo, raza, creencias religiosas o ideas políticas.

c) Que ningún/a trabajador/a podrá ser objeto de decisiones y/o condiciones, o cualquier clase de medidas, que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación del puesto de trabajo, etc., en razón de su sexo, raza, creencias religiosas o ideas políticas.

d) Ningún/a trabajador/a podrá ser discriminado/a o despedido/a por cuestiones relativas a su intimidad.

e) Se evitará en la redacción de convenios el lenguaje sexista.

La Comisión Paritaria entenderá e intervendrá sobre todas aquellas condiciones o situaciones de trabajo que puedan afectar desfavorablemente a los/as trabajadores/as.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 87.1 del R.D. Legislativo 1/1995, las partes reconocen la legitimidad de las mismas a fin de negociar y firmar el presente convenio colectivo.

El presente Convenio Colectivo establece y regula las condiciones de trabajo en todos y cada uno de los centros dependientes del Excmo. Ayuntamiento de Malagón y los que en un futuro pudieran crearse.

Este Convenio Colectivo será de aplicación y regula las condiciones de trabajo de todos/as los/as empleados/as municipales que mantengan una relación jurídica con el Ayuntamiento de carácter laboral y presten sus servicios en cualquiera de los centros que se especifican en el artículo anterior.

El personal contratado para el desarrollo de programas financiados total o parcialmente con fon dos aportados por otras administraciones públicas, estará en sus condiciones laborales a lo dispuesto en el presente convenio colectivo y sus anexos, no obstante habrá de adaptar las condiciones de traba jo necesarias que, en cada convocatoria, se exijan para la percepción de las correspondientes subvenciones.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor al día siguiente de su firma con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Su vigencia será desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015.

Lo contenido en este Convenio tendrá efectos de 1 de enero de 2013 excepto para aquellos artículos y Anexos que tengan expresamente establecida una fecha distinta de entrada en vigor.

De no ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima de un mes a la fe cha de su terminación o de cualquiera de sus prórrogas, éste quedará prorrogado tácitamente de año en año.

En el supuesto de prórroga se aplicará a todos los contenidos de carácter económico un incremento igual al establecido por el Gobierno para el resto de empleados públicos.

Para los anexos que se puedan acordar con posterioridad a la entrada en vigor del Convenio Colectivo, tendrán efectos a partir del día determinado por la Mesa de Negociación o Comisión Paritaria.

En caso de denuncia del Convenio en cualquiera de los plazos previstos, éste mantendrá su vigencia hasta que exista otro que lo sustituya, en todo caso perderá su vigencia en un año, salvo que el ET modifique las condiciones de ultra actividad.

Condiciones más beneficiosas.

El presente Convenio Colectivo, se aprueba en consideración a la integridad de lo negociado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable. Las condiciones pactadas serán consideradas globalmente, pero siempre con referencia a cada trabajador/a en su respectiva categoría. Las condiciones que se establecen en este Convenio tendrán la consideración de mínimos y obligatorias para todos los/as trabajadores/as afectados por el mismo.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas y los derechos adquiridos por los/as trabajadores/as del Ayuntamiento, reconocidos ambos como tales por la legislación vigente, a la entra da en vigor del presente Convenio.

Además se aplicarán las condiciones más beneficiosas que la Administración de la Comunidad Autónoma de Castilla La Mancha adoptara para los empleados públicos de la Administración Local.

Entre las partes firmantes se crea una Comisión de Paritaria con funciones de interpretación, desarrollo y vigilancia de la debida aplicación de los principios y contenidos del Convenio Colectivo.

La Comisión de Paritaria estará compuesta por igual número de vocales de la Corporación, y de los representantes de los/as trabajadores/as.

Estará compuesta por los tres miembros de la Corporación y tres miembros del Comité de Empresa.

La Comisión de Paritaria se Constituirá en el plazo máximo de treinta días, contados a partir de la entrada en vigor de este Convenio Colectivo.

La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones.

- Interpretación de la totalidad del articulado o cláusulas del Convenio Colectivo.

- Vigilancia y cumplimiento de lo pactado.

- Estudio de todas aquellas reclamaciones que puedan formular los/as trabajadores/as en materia de aplicación e interpretación del Convenio Colectivo.

- Actualización de las normas del Convenio Colectivo cuando vengan determinadas por disposiciones legales.

- Tendrá las competencias en materia de Acción Social y de Formación.

- Las que la atribuye el presente Convenio Colectivo.

- Cuando se pretenda interponer un conflicto colectivo habrá de celebrarse una reunión de la Comisión de Paritaria para intentar la Conciliación, teniendo este acto el carácter de Acto de Conciliación a todos los efectos.

- En especial la Comisión de Paritaria será la primera en abordar cualquier conflicto Colectivo con el Ayuntamiento derivada de la interpretación y/o aplicación de lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo.

Todo trabajador/a afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho a elevar sus reclamaciones en materia de aplicación e interpretación del Convenio a la Comisión de Paritaria median te escrito dirigido al Presidente de la misma, o a través de los Representantes de los trabajadores.

REGLAMENTO DE LA COMISIÓN PARITARIA

La Comisión Paritaria se Constituirá en el plazo máximo acordado en el artículo 6 del presente convenio, contados a partir de la entrada en vigor de este Convenio Colectivo.

La Comisión Paritaria estará presidida por el Sr. Alcalde del Ayuntamiento o Concejal en quien delegue.

La Comisión contará con un/a Secretario/a, que será el/la Secretario/a del Ayuntamiento o Funcionario en quien delegue, con voz pero sin voto, que será el encargado de redactar las actas, enviar la documentación a sus componentes, preparar las reuniones y promover la documentación necesaria de cada una de las sesiones.

Las reuniones ordinarias de la Comisión Paritaria tendrán una periodicidad semestral.

La convocatoria será remitida a todos sus miembros incluyendo en ella el orden del día y la documentación necesaria, la cual se remitirá con al menos diez días de antelación con el fin de que pueda ser estudiada por todos sus miembros.

Las reuniones extraordinarias se celebrarán a petición del 30 por 100 de los miembros de una de las partes, la cual deberá ir acompañada de la documentación justificativa.

La Comisión Paritaria se reunirá en el plazo máximo de 10 días hábiles siguientes al de la convocatoria, y estará válidamente constituida en primera convocatoria, con la totalidad de las partes re presentadas, y en segunda convocatoria con la mayoría absoluta de cada una de las partes.

Los acuerdos que se adopten tendrán carácter vinculante para las partes firmantes quedan- do reflejados como tales en el acta de la correspondiente reunión, que suscribirán ambas partes, y se incluirán como parte integrante del Convenio Colectivo, dándole la correspondiente publicidad.

La Comisión Paritaria podrá utilizar los servicios de asesores, con voz pero sin voto, designados libremente por cada una de las partes representadas, en número no superior al de los miembros representantes de dicha Comisión Paritaria.

La Comisión de Paritaria podrá convocar a aquellos/as trabajadores/as cuya información pueda considerarse necesaria para clarificar aspectos relacionados con la interpretación del presente Convenio Colectivo.

Las partes estarán obligadas a facilitar cuanta información sea necesaria para el estudio de los temas a tratar en cada sesión.

La Comisión Paritaria podrá adoptar acuerdos, posteriormente a la constitución de la Comisión Paritaria, a fin de ordenar su funcionamiento eficaz y ágil que formaran parte del Presente Reglamento.

Se entiende por trabajo efectivo, conforme la Directiva 2003/88/CE, todo periodo durante el que el trabajador permanezca en el centro de trabajo a disposición del ayuntamiento y en el ejercicio de su actividad o sus funciones.

Forman parte del periodo de trabajo efectivo los tiempos de descanso dentro de la jornada laboral y aquellas pausas necesarias en relación con la organización del trabajo o la seguridad y salud laboral.

En todo caso se considera trabajo efectivo la pausa de 30 minutos para el bocadillo, en los puestos y servicios con jornada continuada.

En los puestos con jornada partida este descanso se adaptara a las características del ser- vicio que se preste y se disfrutara con forme acuerdo entre el responsable del servicio y los trabajadores.

La distribución de la jornada se efectuará con los criterios establecidos en el Artículo 10 "calendario laboral" del presente Convenio Colectivo y Anexos que lo desarrollan.

Para la realización y organización del trabajo podrán computarse las jornadas en módulos de 2, 3 o 4 semanas, pudiendo acumularse los descansos correspondientes al periodo computado, previa negociación con los representantes legales de los/las trabajadores/as.

1. Siempre que la organización del trabajo lo permita, el personal laboral del Ayuntamiento de Malagón tendrá un descanso semanal ininterrumpido de 48 horas, que preferentemente será en sábados y domingos. Sin perjuicio de lo anterior, la acumulación del descanso semanal podrá realizarse por períodos de hasta 14 días.

2. Cuando la organización del trabajo no lo permita, exista horario especial o se haya establecido un horario a turnos que suponga trabajar en sábados y domingos se garantizará.

a) Que exista un reparto equilibrado de fines de semana.

b) Que ninguna persona trabajadora en régimen de turnos preste servicios más de dos fines de semana consecutivos, salvo.

- Por imprevistos del servicio. Esta circunstancia será comunicada debidamente motivada por escrito, y en todo caso a posteriori, siempre que la trabajadora o trabajador afectado lo soliciten por escrito.

- Por acuerdo de la mayoría del personal laboral adscrito a un mismo departamento.

El calendario laboral será el establecido por la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. Son laborables todos los días del año excepto los relacionados a continuación, que se considerarán festivos.

a) Descanso semanal.

b) Las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable establecidas por Decreto de la JJ.CC.

c) Las fiestas locales.

e) Los días 24 y 31 de diciembre.

Se procederá a una reducción en la jornada durante carnaval y feria de dos horas cada día laborable, las cuales, previa negociación con la Comisión Paritaria, se ajustarán dependiendo de las fechas y de las necesidades del servicio.

Igualmente el disfrute de, el día de Santa Rita, el día en Semana Santa, los días de Navidad, será negociado año a año por la Comisión Paritaria.

Aquellos trabajadores que, por necesidades del servicio, no puedan disfrutar de la referida reducción, podrán obtenerla dentro de los 15 días siguientes.

Si la celebración de cualquier día festivo coincidiera con el descanso semanal se disfrutaría según criterio del trabajador, según las necesidades del servicio.

La distribución de la Jornada prevista en el artículo 8 del presente convenio y que se reflejarán en anexo I, serán negociados con los representantes de los/as trabajadores/as, siendo objeto de estudio en el correspondiente Catálogo de Puestos de Trabajo, para su correcta descripción y valoración.

Los cuadrantes de la distribución de la Jornada serán negociados con los representantes de los/as trabajadores/as.

En caso de que por necesidades del servicio alguno de los horarios reflejados en el Anexo I deban sufrir alguna modificación de forma permanente esta será debidamente justificada, fundamentada y negociada en el seno de la Comisión Paritaria. Igualmente en caso de que la modificación sea por necesidades urgentes de servicio será igualmente justificada y fundamentada dando traslado de dicha modificación al Comité de Empresa.

Todo ello sin el perjuicio de que el ayuntamiento tenga que abonar los haberes a los que se tenga derecho.

Los Centros que realicen jornada partida podrán establecer una jornada intensiva de verano durante el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, a razón de siete horas continuadas.

1.-Los/as empleados/as públicos laborales del Ayuntamiento de Malagón, tendrán derecho por año completo de servicios, a disfrutar de una vacación retribuida de 22 días hábiles anuales, o a los días que corresponda proporcionalmente al tiempo de servicios efectivos.

2.-A los efectos previstos en el presente artículo, no se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.

3.-El período de disfrute de las vacaciones se ajustará al siguiente régimen.

Las vacaciones se disfrutarán, previa autorización y siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente.

Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, de los días de vacaciones previstos en el punto 1, se podrá solicitar el disfrute independiente de hasta 5 días hábiles por año natural.

Cuando el período de vacaciones previamente fijado o autorizado, y cuyo disfrute no se haya iniciado, pueda coincidir en el tiempo con una situación de incapacidad temporal, accidente laboral o enfermedad profesional, riesgo durante la lactancia, riesgo durante el embarazo o con los permisos de maternidad o paternidad o permiso acumulado de lactancia, se podrá disfrutar en fecha distinta.

Cuando las situaciones o permisos indicados en el párrafo anterior impidan iniciar el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, las mismas se podrán disfrutar en año natural distinto.

En el supuesto de incapacidad temporal, el periodo de vacaciones se podrá disfrutar una vez haya finalizado dicha incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Si durante el disfrute del período de vacaciones, sobreviniera el permiso de maternidad o paternidad, o una situación de incapacidad temporal, accidente laboral o enfermedad profesional, el período de vacaciones quedará interrumpido pudiendo disfrutarse el tiempo que reste en un período distinto.

En el caso de que la duración de los citados permisos o de dicha situación impida el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, las mismas se podrán disfrutar en el año natural posterior.

4.-La solicitud para el disfrute de vacaciones en un periodo determinado deberá efectuarse con una antelación mínima de un mes si el periodo es superior a cinco días y de diez días si es igual o infe rior a cinco días. La solicitud sólo podrá denegarse por necesidades del servicio o por no tener derecho a su disfrute. La concesión o denegación corresponderá al Alcalde.

5.-En los centros de trabajo en los que exista cierre vacacional en un período determinado los/as trabajadores/as disfrutarán de sus vacaciones coincidiendo con ese período.

6.-La retribución de los días de vacaciones consistirá en el 100 por 100 de la retribución salarial total formalmente establecida.

1. Quince días hábiles en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho, cuando se justifique ésta mediante certificación de su inscripción en el Registro correspondiente.

2. Tres días hábiles en caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad de la del domicilio del trabajador, la licencia será de dos días más.

3. Dos días hábiles en caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad de la del domicilio del trabajador, la licencia será de dos días más.

4. Por el tiempo necesario para asistir al sepelio de familiares de hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad. Tal situación se comunicara al encargado/a del servicio correspondiente.

5. Por matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, un día hábil.

6. Por bautizo o comunión de un hijo.

Un día natural.

7. Un día por traslado del domicilio habitual sin cambio de residencia. En caso de cambio de Residencia se aumentara hasta tres días, según distancia del mismo.

8. Por el tiempo necesario para la asistencia a consultas médicas propias o de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.

9. Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales durante los días de su celebración.

10. Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

11. Para realizar funciones sindicales, de formación sindical o de representación del personal, en los términos que se determinen reglamentariamente para las administraciones públicas o en el presente convenio.

12. Tres días cada año natural, a elección del empleado/a público, por asuntos particulares, no incluidos en los puntos anteriores.

En todo caso, los permisos por asuntos particulares se disfrutarán dentro del año natural y hasta el 31 de enero siguientes.

El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, solicitándolos con al menos 48 horas de antelación y sin justificación alguna. Excepcionalmente se podrán solicitar con menos de 48 horas cuando se trate de casos urgentes, en cuyo caso, la urgencia deberá ser justificada.

13. Para la asistencia a Congresos, Reuniones o cursos de carácter profesional o sindical, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

1. Las trabajadoras en estado de gestación para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

2. Permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple.

Tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliara en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple.

El cómputo del plazo se contara a elección del empleado público, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor puedas dar derecho a varios periodos de desfrute de este permiso.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva.

Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para siempre en períodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determine.

Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas, el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en Código Civil o en las leyes civiles de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año (Ley 7/2007 de 12 de Abril del Estatuto Básico del empleado Público.

3. Permiso por razón de violencia de género.

Las faltas de asistencia (totales o parciales) de los/as emplead/osas públicos víctimas de violencia de género, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.

Asimismo, los/as empleados/as públicos víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del puesto de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en cada caso.

4. Las/os trabajadoras/os por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones.

Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores.

Este derecho podrá sustituirse, por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad.

Igualmente las/os trabajadoras/es podrán solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

5. Tener a su cuidado directo algún menor de doce años, persona mayor que requiera especial dedicación o persona con discapacidad, de primer grado de consanguinidad o afinidad, que no desempeñe actividad retribuida, así como el trabajador/a que precise atender al cuidado de un familiar en primer grado, por razones de enfermedad muy grave. Derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetan do en todo caso, el plazo máximo de un mes.

6. Cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Derecho a la disminución de su jornada de trabajo. Por la Comisión Paritaria se determinara la disminución de jornada de trabajo y la reducción de las retribuciones que correspondan a di cha reducción de jornada, conforme a la solicitud realizada.

7. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados, el trabajador o trabajadora tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho además a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.Por la Comisión Paritaria se determinara la disminución de jornada de trabajo y la reducción de las retribuciones que correspondan a dicha reducción de jornada, conforme a la solicitud realizada.

8. Por el nacimiento, acogimiento, o adopción de un hijo, quince días hábiles a disfrutar por el padre a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

9. Los trabajadores/as con contrato superior a un año podrán solicitar licencias sin sueldo por tiempo acumulado no superior a tres meses cada dos años.

Durante el período de licencia se mantendrán todos los derechos a excepción del de retribución y su concesión sólo podrá denegarse por necesidades del servicio debidamente justificadas, debiéndose cursar la solicitud con 15 días de antelación.

10. Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años, persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda.

Tendrá el mismo derecho el/la trabajador/a que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

11. Los/as trabajadores/as a quienes falten menos de cinco años para cumplir la edad de jubilación forzosa, establecida en el artículo 33 de la Ley 30/1984, podrán obtener, a su solicitud, la reducción de su jornada de trabajo hasta un medio, con la reducción de retribuciones que se determine reglamentariamente, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

Dicha reducción de jornada podrá ser solicitada y obtenida, de manera temporal, por aquellos trabajadores/as que la precisen en procesos de recuperación por razón de enfermedad, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

12. A lo no contemplado en los puntos anteriores, les será de aplicación lo establecido en el plan Concilia de Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre (B.O.E. 16-12-2005), en el cual se establecen las medidas retributivas y para las mejoras de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de de discapacidad del hijo o parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

El período de suspensión se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que restase.

Artículo.-16. Permiso de paternidad (suspensión del contrato).

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo del R.D. Legislativo 1/1995, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro se manas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del E.T.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los su puestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del R.D. Legislativo 1/1995 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la sus pensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del R.D. Legislativo 1/1995 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Dicho permiso será efectivo a partir de la fecha de nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los artículos anteriores del presente convenio.

El tiempo de disfrute de estos permisos se computara como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos y condiciones de los/as trabajadores/as, y en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa

La presente regulación se establece al amparo de lo establecido por el artículo 9.2 del Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de julio, y ha sido objeto de negociación conforme lo previsto en el artículo 37.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Ley 7/2007 dé 13 de abril.

Dicho acuerdo se adjunta al presente como anexo VI.

1.-La plantilla del personal laboral se refleja en el anexo I, las variaciones de la misma se incorporaran año tras año después de haber sido negociadas en mesa general de negociación.

2.-Anualmente, dentro del primer trimestre, se procederá a publicar la Oferta Pública de Empleo (OPE), con una dotación de plazas que la negociada en la comisión paritaria anualmente

3.-La aprobación de la OPE deberá llevarse a cabo en el plazo de un mes desde la aprobación del Presupuesto Municipal.

La formalización de los contratos de trabajo de los nuevos empleados municipales se realizará según prevea la respectiva convocatoria de acceso.

4.-El ingreso como personal laboral fijo en el Ayuntamiento de Malagón se hará de acuerdo con la Oferta de Empleo Público, mediante convocatoria pública. Por necesidades urgentes del servicio, podrán ser cubiertas con personal laboral temporal aquellas plazas dotadas presupuestariamente que se encuentren vacantes.

Toda selección del personal laboral fijo deberá realizarse a través de los sistemas de concurso, oposición o concurso-oposición en los que se garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad.

5.-En la Oferta Pública de Empleo se procurará dar un tratamiento especial a las oportunidades profesionales de las personas con discapacidades físicas o psíquicas, recogiendo para este colectivo al menos el 7% de las plazas que se oferten.

La Comisión paritaria determinará los sectores y las áreas funcionales en las que resulte más factible aplicar la reserva de plazas para este colectivo.

6.-A través de la Oferta de Empleo, se tenderá a.

- Proceder a la funcionarización de los colectivos del personal laboral fijo existente en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo.

- Consolidar el empleo temporal convirtiéndolo en fijo en la medida que atienda necesidades o cometidos de carácter permanente y no coyuntural.

- Racionalizar el empleo, a cuyo efecto la entrada de nuevos empleados/as públicos tendrá carácter selectivo y se concentrará principalmente en sectores y en categorías que se consideren prioritarias.

Provisión de vacantes.

Las vacantes que se produzcan en cualquiera de los centros dependientes de este Ayuntamiento, atendiendo a lo establecido en el artículo 1 de este CC, se proveerán con sujeción al siguiente orden.

1.-Reingreso de los que estén en excedencia voluntaria.

2.-Provisión de Puestos de Trabajo.

3.-Promoción interna.

4.-Nuevas contrataciones fijas o indefinidas. Se procederá siempre a cubrirlas por alguno de los sistemas previstos en el artículo 18 Las bases que rijan el proceso selectivo serán negociadas con la re presentación sindical, con carácter previo a su aprobación por parte del Ayuntamiento.

5.-Contrataciones temporales. Se estará a lo dispuesto en el artículo 21 de este convenio.

Se exceptúa del procedimiento selectivo a aquellas contrataciones temporales que se realicen en virtud de convenios con otras Administraciones, en cuyo caso, el sistema de selección será el que se establezca en el respectivo convenio, si existiere, manteniéndose en todo caso la representatividad sindical. Si no existiera sistema de selección se aplicará el determinado en el artículo 22 del Convenio.

Promoción profesional.

1.-Clasificación profesional.

Los trabajadores laborales del Ayuntamiento de Malagón se clasifican de acuerdo con la titulación exigida para su ingreso en los siguientes Grupos.

- Grupo A, dividido en dos Subgrupos A1 y A2.

- Para el acceso a los cuerpos o escalas de este grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro título universitario será este el que se tenga en cuenta.

- La clasificación de los cuerpos y escalas en cada subgrupo estará en función del nivel de responsabilidad de las a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso

- Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del grupo se exigirá estar en posesión del título de técnico superior.

- Grupo C. Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para el ingreso.

- Subgrupo C1: Título de Bachiller, Técnico Superior o equivalentes., para el que se requerirá título de Bachiller Superior, BUP, FP2 o equivalente.

- Subgrupo C2:

- Grupo E: Sin titulación o acreditación de los años cursados y de las calificaciones obtenidas en la Educación Secundaria Obligatoria o equivalente.

2.-La promoción profesional consiste en el ascenso de los empleados para una plaza del grupo in mediatamente superior al que ocupa. También será considerada promoción profesional a la asignación de puestos de trabajo de los existentes en la Relación de Puestos de Trabajo de mayor grado de nivel o con mayor cuantía de Complemento Específico.

La promoción se deberá basar en el esfuerzo profesional, el historial profesional y la carrera, la formación y cualificación adquiridas, debiendo ser también objeto de consideración la antigüedad.

La promoción profesional se llevará a cabo bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como de publicidad, siempre con carácter interno entre el personal laboral fijo.

Las convocatorias que determinen la promoción contemplarán los criterios para acceder a las plazas de superior grupo o a los puestos con mayor nivel de complemento de destino o de complemento específico. Dichas convocatorias serán negociadas por la Comisión Paritaria.

Para el ascenso del grupo E al C2 y del C2 al C1, el requisito de la titulación podrá ser sustituido por una antigüedad de 10 o más años en el grupo anterior o de cinco y la superación de un curso de capacitación profesional adecuado para poder desempeñar las funciones del grupo de titulación al que se opta.

No se podrá optar a una nueva promoción de grupo hasta que no hayan transcurrido dos años desde la anterior.

Las convocatorias de promoción se efectuarán mediante el sistema de concurso, o concurso-oposición. En la fase de concurso se valorarán méritos relacionados con los puestos de trabajo desempeña dos, con el nivel de formación y con la antigüedad. En la fase de oposición, en su caso, se exigirán fundamentalmente conocimientos especializados del área o áreas a que pertenezcan las plazas, debiendo incluir pruebas prácticas o teórico-prácticas. Las bases que regulen el proceso serán negociadas, previo a su aprobación por el órgano Municipal que corresponda, por la Comisión Paritaria.

Las convocatorias que regulen el proceso de promoción interna expondrán las unidades formativas o cursos válidos para la sustitución de la titulación exigida para el grupo a que se aspira.

1.-La provisión de personal laboral fijo o eventual, que no sea seleccionado a través de bolsa de trabajo, se realizará mediante procedimiento selectivo, de conformidad con las bases generales o específicas que hayan sido aprobadas previo acuerdo con los sindicatos

2.-Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tendera asimismo, a la paridad entre hombre y mujer.

El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección.

La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentar se estas en representación o por cuentas de nadie (artículo 60.1.2.3 Ley 7/2007).

3.-Los Tribunales, contaran con un presidente, un secretario "que poseerán como mínimo el mismo nivel que la plaza ofertada", y los vocales que determine la convocatoria. Su composición será predominantemente técnica y los vocales deberán desempeñar puesto de nivel igual o superior al exigido para el acceso a la/as plaza/as convocada/as.

4.-Los órganos de selección deben estar constituidos por un número impar de miembros titulares y suplentes, no inferior a cinco, todos ellos personal funcionario de carrera o personal laboral fijo de cualquier Administración pública y con nivel de titulación académica igual o superior al exigido para el ingreso, procurándose su especialización en función del contenido de los correspondientes programas.

5.-La composición de los órganos de selección debe ajustarse a los principios de imparcialidad, especialización y profesionalidad de sus miembros y se tendera asimismo, a la paridad entre hombre y mujer.

6.-En ningún caso pueden formar parte de los órganos de selección.

a) El personal de elección o de designación política.

b) El personal funcionario interino o laboral temporal.

c) El personal eventual.

d) Las personas que en los cinco años anteriores a la publicación de la convocatoria correspondiente hayan preparado a personas aspirantes para el acceso al cuerpo, escala, especialidad o categoría profesional objeto de la convocatoria.

7.-La pertenencia a los órganos de selección será siempre a titulo, individual, no pudiendo os tentarse esta en representación o por cuenta de nadie.

8.-Las organizaciones sindicales que formen parte de las mesas de negociación correspondientes recibirán información sobre el desarrollo de los procesos selectivos.

9. Los órganos de selección pueden disponer la incorporación a sus trabajos de asesores especialistas para todas o algunas de las pruebas, de acuerdo con lo previsto en las correspondientes convocatorias.

Se exceptúa de procedimiento selectivo, las contrataciones temporales que se realicen en virtud de convenios con otras Administraciones, en cuyo caso, el sistema de selección será el que se establezca en el respectivo convenio, manteniéndose en todo caso la representatividad sindical.

Las organizaciones sindicales colaboraran en el proceso, siendo in formadas de todo su desarrollo.

Bolsas de Trabajo.

En lo referente a este artículo, se estará a lo que indique la ley de función Pública de Castilla-La Mancha en su artículo 48.

De este sistema de exceptúan aquellas contrataciones que procedan de Planes Sociales de Empleo, de Inserción, SEPECAM-Corporaciones Locales y Zonas Deprimidas, las cuales disponen de su propio sistema de selección y caso de no tenerlo regulado les será de aplicación el establecido por la Jun ta de Comunidades de Castilla-La Mancha para sus Planes Sociales de Empleo.

Se exceptúan aquellas contrataciones que sean puntuales en el tiempo y en el servicio correspondiente, las que procedan de planes sociales de empleo, de inserción SEPECAN corporaciones locales y zonas deprimidas.

1.-La relación jurídico-laboral con la Corporación Municipal de Malagón se establece mediante con tratos de trabajo de duración indefinida o de duración determinada en cualquiera de sus modalidades. Los primeros para las plazas que figuren en la plantilla de personal laboral fijo, tras el oportuno proceso selectivo y los segundos para las necesidades temporales de personal que tenga el Ayuntamiento.

2.-Las condiciones de trabajo deben formalizarse necesariamente por escrito, cualquiera que sea el tipo de contratación.

Carecerán de validez y serán nulos aquellos contratos que puedan formalizarse por quienes carezcan de competencias para ello según la normativa vigente en el ámbito de la Administración Local.

3.-Los contratos de trabajo contendrán los requisitos legalmente establecidos y la remuneración desglosada por conceptos, de acuerdo con los que se establecen en el artículo 30 y anexo que lo desarrolla.

Se formularán siempre por escrito, facilitándose una copia al trabajador/a tras el visado de la Oficina de Empleo correspondiente.

La firma deberá realizarse en presencia de su representante sindical si así lo solicita el trabajador/a.

Se harán constar las condiciones generales del mismo, la categoría y calificación profesional.

Si el contrato se hace a cargo de una plaza vacante, deberá hacerse constar.

Se entregará al Comité de Empresa y a las Secciones Sindicales la copia básica prevista en la Ley sobre Derechos de Información de los representantes de los/as trabajadores/as en materia de contra tación. Se entiende por copia básica a la que contenga todos los datos del contrato y/o prórrogas, a excepción del D.N.I., domicilio y estado civil.

El comité de empresa puede solicitar un listado de las contrataciones efectuadas en el mes anterior, en el que constarán los datos que se establecen para la copia básica.

En estas materias se estará a lo dispuesto por la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de- más legislación aplicable al respecto.

1.-En los supuestos de despido del personal laboral con contrato de carácter indefinido afectado por el ámbito de aplicación de este Convenio, que hayan sido declarados improcedentes por sentencia firme, procederá la opción por la readmisión, salvo que exista acuerdo unánime de la Comisión Paritaria a favor de la indemnización, emitido en el plazo de cinco días.

Lo dispuesto en el apartado anterior no será de aplicación en los supuestos en que el litigio verse sobre la temporalidad de los contratos.

2.-Se entiende por capacidad disminuida a la definida por la legislación vigente. Todo/a trabajador/a incurso en esta causa será destinado a un trabajo adecuado a sus condiciones, siempre que la reducción anatómica o funcional que presente el trabajador no sea susceptible de calificación como in validez permanente total o absoluta, según lo establecido en la legislación aplicable al respecto, y que exista puesto vacante adecuado. El Comité de Salud deberá emitir informe, una vez recabados los in formes técnicos necesarios y la Comisión Paritaria tomará la decisión definitiva.

En caso de cambio de puesto de trabajo, el trabajador percibirá sus retribuciones básicas y las complementarias del puesto que efectivamente cubre.

3. Para los/as trabajadores/as que conducen vehículos municipales o el vehículo propio en acto de servicio, debidamente autorizado, que fueran sancionados con la retirada del permiso de conducir, por infracción cometida en acto de servicio, se les garantizará otro puesto de trabajo en tanto se mantiene esta circunstancia, sin merma de sus retribuciones, todo ello, siempre y cuando la sanción no haya sido motivada por conducta temeraria del trabajador/a.

La póliza de responsabilidad civil suscrita por el Ayuntamiento se hará extensiva a todos aquellos trabajadores municipales que en el desarrollo de sus funciones tuvieran que conducir cualquier vehículo municipal o vehículo propio en acto de servicio y estuvieran en poder del correspondiente permiso de conducir.

Cuando así lo exigieran las necesidades del servicio, el Ayuntamiento podrá encomendar a sus trabajadores/as el desempeño de funciones correspondientes a una categoría profesional superior a la que ostente, por un período no superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos, El Ayuntamiento informará de tales encomiendas al Comité de Empresa.

Si superado este tiempo existiera un puesto de trabajo vacante de la misma categoría, éste será cubierto a través de los procedimientos de provisión de vacantes establecidos en el artículo 7.

Cuando se desempeñe un trabajo de categoría superior, el/la trabajador/a tendrá derecho a la diferencia retributiva entre su categoría y la ocupada.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles, el Ayuntamiento destinará trabajadores/as a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que ostente dentro de su servicio, sólo podrá hacer lo por tiempo no superior a un mes al año, exceptuando a aquellos trabajado- res/as que, por escrito, manifiesten su conformidad por tiempo superior, garantizándose las retribuciones y demás derechos de su categoría profesional. El Ayuntamiento informará de tales encomiendas al Comité de Empresa.

Sustituciones.

1. Las vacantes que se produzcan por situaciones de maternidad e incapacidad laboral transitoria de larga duración o que den lugar a hospitalización, se cubrirán dependiendo del puesto de trabajo en concreto y de las necesidades del servicio, procediendo, en su caso, a la contratación temporal de un trabajador para cubrir dicho puesto.

Cuando un trabajador haya de sustituir a otro de categoría superior, por causa de vacaciones, in capacidad temporal u otras causas por un período superior a cinco días e inferior a treinta, percibirá una gratificación económica equivalente a la diferencia de los complementos de ambos puestos prorrateados al tiempo efectivo de sustitución.

a. En lo referido al régimen de excedencias se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, asimismo el personal laboral podrá adoptar las modalidades recogidas en el artículo 89 del EBEP y en la Ley 4/2011 de Empleo Público de Castilla-La Mancha.

b. Los trabajadores fijos o indefinidos, podrán solicitar una excedencia voluntaria por un periodo de hasta cinco años. Los cuales, una vez concedida conforme a las condiciones previstas en su solicitud, tendrán derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo que tenía desempeñando en el momento de la concesión de dicha excedencia. Por ello una vez concedida la excedencia solicitada, el puesto de trabajo que fuera ocupado por el trabajador excedente no podrá ser amortizado, eliminado o sus pendido de la RPT del Ayuntamiento o del catalogo de puesto de trabajo del mismo.

Dicha excedencia podrá ser prorrogada por igual tiempo al concedido por acuerdo entre el Ayuntamiento y el trabajador solicitante.

El trabajador mantendrá el derecho a solicitar su reincorporación al Ayuntamiento en cualquier momento a partir de los cuatro meses del inicio de la situación de excedencia, estando obligado el Ayuntamiento a la reincorporación del trabajador excedente dentro del plazo máximo de tres meses desde la solicitud.

En caso de que el Ayuntamiento no reingresara al trabajador/a al puesto de trabajo que viniera reservado para el/ella, desde el momento que se cumpla el período descrito en el párrafo anterior de tres meses para su reincorporación, abonara las cantidades que correspondieran al puesto de trabajo por su ejecución.

Los conceptos por los que se retribuirá el trabajo del personal laboral del Excmo. Ayuntamiento de Malagón, son los siguientes.

Sueldo base, complemento de destino, complemento específico, complemento de productividad horas extraordinarias y gratificaciones.

1.-Sueldo base: Es la cantidad fija que corresponde a cada trabajador/a por mes completo de servicio según el grupo al que pertenece su categoría profesional. Sus cuantías son idénticas a las establecidas para los empleados públicos municipales por la Ley de Presupuestos Generales del Estado en cada ejercicio.

2.-Trienios: Los/as trabajadores/as percibirán en concepto de antigüedad y por cada tres años sucesivos de servicios prestados las cuantías reflejadas para cada grupo. Sus cuantías son idénticas a las establecidas para los empleados públicos municipales por la Ley de Presupuestos Generales del Estado en cada ejercicio.

Asimismo se reconocerán, a efectos de su percepción, los servicios prestados previamente a la Administración en el caso del personal laboral fijo, indefinido o contratado con más de tres años de contratación ininterrumpida.

El personal fijo discontinuo computará los trienios por el tiempo efectivo de servicios prestados.

Los trienios serán abonados en la cuantía correspondiente al grupo de titulación en el que hayan sido devengados.

Cuando el personal laboral cambie de adscripción a un subgrupo, o grupo de clasificación profesional en el supuesto de que este no tenga subgrupos, antes de completar un trienio, la fracción de tiempo transcurrido se considerará como tiempo de servicios prestados en el nuevo subgrupo o grupo de clasificación profesional

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán los trienios igualmente a los tres años, aplicando a efectos de su cobro la parte proporcional igual a su porcentaje de jornada.

3.-Complemento de destino: Es la retribución fija que corresponde a cada trabajador/a por mes completo de servicio según el nivel al que pertenece su categoría profesional. Sus cuantías son idénticas a las establecidas para los empleados públicos municipales por la Ley de Presupuestos Generales del Estado en cada ejercicio.

4.-Complemento específico: Es la retribución que corresponde percibir al trabajador/a por mes completo de servicio, en función de las características especiales del puesto de trabajo que ocupa y según esté definido en la Relación de Puestos de Trabajo.

Los tramos de niveles de complemento de destino y el complemento específico mínimo anual que se aplicará a cada grupo serán los siguientes:

Todos los puestos de trabajo deberán ser objeto de catalogación y valoración.

5.-Pagas extraordinarias: Corresponde a cada trabajador/a dos pagas extras al año, consistente cada una de ellas en el importe íntegro de una mensualidad de sueldo base, Complemento de Destino, trienios y el Complemento Específico, y que serán abonadas en los meses de junio y diciembre de cada año.

6.-Complemento de productividad: está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el empleado desempeña su trabajo.

La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo.

En ningún caso las cuantías asignadas por el complemento de productividad durante un periodo de tiempo originaran ningún tipo de derecho individual respecto a las valoraciones o apreciaciones correspondientes a periodos sucesivos.

Las cantidades que perciba cada empleado por este concepto serán de conocimiento público, tanto de los demás empleados públicos de la corporación como de los representantes sindicales.

Corresponde al pleno de cada Corporación una vez negociado con los sindicatos, determinar en

el presupuesto la cantidad global destinada a la asignación de complemento de productividad a los empleados dentro de los límites máximos señalados en el artículo 7,2,b) de esta norma.

Corresponde al Alcalde o al presidente de la corporación la distribución de dicha cuantía entre los diferentes programas o áreas y la asignación individual del complemento de productividad, con sujeción a los criterios que en su caso hay establecido el pleno, sin perjuicio de las alegaciones que pueda conferir conforme a lo establecido en la Ley 771985, de abril.

7.-Gratificaciones, tendrán la consideración de gratificaciones extraordinarias las compensaciones económicas no incluidas en el complemento especifico, o puesto de trabajo que se devenguen por la prestación de servicios en regímenes de jornada distinta a la ordinaria, por cambios de turno, por la realización de guardias localizadas o de trabajos nocturnos o en sábados, domingos y festivos, o por la participación en campañas municipales de cualquier índole.

Estos conceptos retributivos se verán incrementados cada año y como mínimo en la forma y cuantía que para cada caso recoja la Ley de Presupuestos Generales del Estado para los funcionarios/as, o como consecuencia de la negociación colectiva.

Las condiciones que integran los conceptos retributivos de los complementos de destino y específico, serán las definidas por los acuerdos de la Comisión Paritaria relativos a la Catalogación de los Puestos de Trabajo existente y a las modificaciones que, previa negociación, puedan incluirse en cada ejercicio.

El sistema retributivo del personal laboral que regula este convenio, se aplicará conforme a las normas de los funcionarios públicos, incluyendo las referidas a la consolidación del grado personal.

Todos los conceptos retributivos señalados se reflejan como tablas salariales en el anexo III.

Dietas y gastos de viaje. Se aplicarán las indemnizaciones por razón del servicio, a que tiene derecho el personal al servicio de este Ayuntamiento, establecidas en las Bases de Ejecución del Presupuesto Municipal para cada año, garantizándose en todo caso y como mínimo las normas o resoluciones más favorables que dicten el Gobierno de la Nación o la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha para los Empleados públicos.

Cuando cualquier trabajador/a deba asistir a citación judicial por razones de su trabajo, fuera del horario laboral, además de los gastos de dieta y kilometraje, percibirá la cantidad de 34 euros. Por acto asistido.

Las gratificaciones definidas en el apartado 6 de artículo 30, se regulan como sigue.

1.-Gratificación por servicio de Guardia.

Se considera servicio de guardia a la disponibilidad de un/a trabajador/a durante un periodo determinado de tiempo durante el cual puede ser avisado para realizar cualquier trabajo urgente relacionado con su categoría profesional y servicio.

La realización del servicio de guardias será voluntaria para el/la trabajador/a y fijado en cuadrante anual. El trabajador/a deberá decidir su opción antes del mes de noviembre del año anterior al que será objeto del cuadrante. Si más de 1/3 de los trabajadores del servicio decidieran no realizar el servicio de guardias, el Alcalde podrá decretar la realización obligatoria a todos los/as empleados/as del servicio de que se trate. La prestación del servicio será compensada de la siguiente forma:

- Cada día que el trabajador/a esté disponible será compensado con 25 euros.

- El hecho de ser avisado para realizar algún servicio será abonado con el valor de la hora extra ordinaria que corresponda a la hora del aviso e incluirá la primera hora de servicio. Cada hora de servicio adicional a la primera será compensada según esté establecido por el CC.

- Con el fin de garantizar el tiempo de descanso necesario para evitar riesgos en el trabajo, cuan do el aviso se produzca después de las 0 horas y el día siguiente sea laborable, el tiempo empleado des de la recepción del aviso, hasta media hora después de resuelta la avería, éste será disfrutado por el trabajador incorporándose al trabajo tantas horas más tarde como haya empleado en resolver el aviso.

2.-Gratificación por tipo de jornada. En atención a los distintos tipos de jornada que pueden establecerse en función de la prestación de un mejor servicio al ciudadano, se acuerda retribuir las jornadas distintas de la establecida con carácter general o normal según lo siguiente:

a) Se define como jornada normal la que se realiza de 8 a 15 horas, más ½ hora diaria de lunes a viernes, es decir, en 5 días de trabajo semanal, pudiendo flexibilizar la entrada y la salida de 8 a 9 horas y de 14,00 a 15,00 horas completando la jornada que faltare desde las 16 a las 19 horas.

b) Jornada nocturna: A la que comprenda más del 50 por ciento del tiempo de trabajo entre las 22 y las 6 horas. Se abonarán 17 euros por noche trabajada.

c) La turnicidad será de aplicación a aquellos trabajadores que realicen su jornada de manera rotatoria en turnos de mañana, tarde y noche, incluidos los fines de semana, según cuadrante. Se abonarán 60-68 euros mensuales a quienes tengan reconocido el concepto.

d) Jornada partida: es la que se realiza con una parte de ella por la mañana y otra por la tarde, durante todos los días laborables de la semana, con un periodo de interrupción del tiempo de trabajo en la hora de la comida. Se abonará la cantidad de 68 euros mensuales a todos aquellos trabajadores que la tengan reconocida.

e) Jornada festiva: Es la jornada realizada en domingo o festivo. Se abonarán 17 euros por festivo trabajado.

f) Jornada especial: Se entiende por jornada especial a la que se realiza en condiciones de flexibilidad a lo largo del tiempo que se especifique para el puesto de trabajo. Esta jornada comprenderá una parte fija y otra variable en computo semanal (lunes a viernes, sin que suponga prolongación de jornada) en función de los intereses del Servicio o Centro de Trabajo. Este tipo de jornada es incompatible con la jornada partida y la de turnos. Se abonará la cantidad de 131 euros mensuales a quienes tengan reconocida esta jornada.

1.-No se permitirá la realización de horas extraordinarias, salvo en aquellos casos en que sea imprescindible o estrictamente necesaria su realización. En todo caso habrá de notificarse la orden de realización de las mismas por escrito y ajustándose a los siguientes criterios.

1.1.-Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidades de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas.

1.2.-Horas extraordinarias justificadas por necesidades urgentes propias de la naturaleza de la actividad que en cada caso se desarrolle, sin que puedan superar las 80 al año.

2.-Compensación de servicios extraordinarios: El trabajador/a decidirá si la compensación por servicios extraordinarios se realiza en descanso horario o bien mediante su abono.

3.-Hora ordinaria: Es igual a la suma de todos los complementos salariales anules, excepto productividad dividida por el número de horas año.

La compensación económica por servicios extraordinarios se efectuará al mes siguiente a su realización, salvo que no exista crédito presupuestario en ese momento, y en caso de la opción por el des canso las horas se acumularán para que el/la trabajador/a pueda disfrutar de días completos. Se considera el horario nocturno el comprendido entre las 22 y 6 horas.

El aumento económico de las horas extras, estará sujeto a la mejora de la situación económica del Ayuntamiento.

a) El abono del salario se efectuará mensualmente al final de cada mes vencido y dentro de los cinco primeros días del mes siguiente.

b) El Ayuntamiento hará efectivo el pago de haberes por transferencia bancaria.

c) El/la trabajador/a recibirá copia de la nómina, en modelo oficial o modelo autorizado, en el que se recogerán íntegramente la totalidad de las cantidades devengadas y los descuentos legales a que haya lugar. Dichos modelos de recibos de salarios serán iguales en todos los Centros dependientes del Ayuntamiento.

La (RPT) será el documento en que se habrán de reflejar las características fundamentales de la totalidad de los puestos de trabajo permanentes existentes en el Ayuntamiento y sus entes autónomos - si existieran- sin que pueda ser excluido de la misma puesto alguno en razón de las circunstancias por la que estén cubiertos.

Por ser la RPT el instrumento del que dependen en gran medida el avance y el progreso de la Corporación en todo lo concerniente a los servicios que presta y a los Empleados/as Públicos/as y a sus condiciones de trabajo, ésta podrá ser revisada como consecuencia de la creación, modificación y/o supresión de todos o algunos elementos que puedan tener o tengan relación con los puestos o condiciones de trabajo.

La RPT o cualquier modificación de la misma será, en todo caso, negociada por la MGN. En ningún caso podrán desprenderse de la RPT tratos diferenciadores ni valoraciones particulares que puedan suponer el predominio de algún departamento por encima de otro de los que conforman el conjunto de la Corporación.

El Ayuntamiento de Malagón elaborará un Catálogo en el que se recogerán del modo más preciso posible las funciones de todos los puestos de trabajo que consten en la RPT, de tal manera que se constituya en el elemento clarificador y determinante de los cometidos de los distintos puestos de trabajo así como de su clasificación. Dicho documento o sus modificaciones será negociado por la mesa general de negociación.

No obstante lo anterior, ante cualquier creación o modificación de un puesto, el Ayuntamiento deberá presentar una propuesta de funciones para ese nuevo puesto en el plazo máximo de 15 días desde su creación o modificación. Las nuevas funciones serán incorporadas al Catálogo de funciones.

La RPT constará, como mínimo, de los siguientes conceptos.

- Codificación de cada uno de los puestos. (Primer dígito: Área; dos siguientes: servicio, dos siguientes: sección o unidad y tres siguientes: Puesto de trabajo).

- Se adaptará a la organización que establezca el equipo de gobierno previa negociación en mesa general.

- Denominación clara y concreta del puesto.

- Grupo o grupos de titulación por los que pueden ser ocupados los puestos.

- Forma de provisión.

- Nivel de complemento de destino.

- Complemento específico.

- Requisitos para el desempeño del puesto.

- Experiencia, en su caso.

- Tipo de jornada.

- Centro, Área, Servicio, Sección y unidad, en su caso al que está adscrito.

El complemento específico es el concepto retributivo por el que se deben valorar las condiciones particulares de cada puesto de trabajo en atención a su dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad penosidad, toxicidad, festividad, nocturnidad, turnicidad, jornada partida o especial, etc.

Se procurará desglosar los conceptos particulares que integran el complemento específico para facilitar la mejor comprensión de este concepto retributivo.

La salud laboral es un derecho irrenunciable que tienen todos los/as trabajadores/as sin exclusión alguna, de forma que se garantice el ejercicio del derecho al trabajo de una forma digna, seria y segura, que no podrá subordinarse a consideraciones de carácter puramente económicos.

Se creará un Comité de Salud único, con competencias para el conjunto de los/as emplea- dos/as municipales, el cual estará integrado por tres representantes de la Corporación y tres de los/as empleados/as públicos. Los primeros serán designados por la Alcaldía y los segundos por el comité de empresa, garantizando en todo caso un miembro a cada uno de los sindicatos con representación en el Ayuntamiento, procurando que de entre los tres exista representación de los funcionarios/as y del personal laboral, se procurara que los delegados de prevención sean miembros del comité de empresa, en el supuesto que no pueda ser, el comité de empresa los elegirá entre los trabajadores.

El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como tiempo de trabajo efectivo, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

La Corporación está obligada a facilitar la formación necesaria para que los miembros de Comité puedan cumplir sus tareas con la máxima eficacia.

Las que establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como las disposiciones que la desarrollan y especialmente referidas a las Administraciones Públicas.

1.-En cumplimiento del deber de protección, el Ayuntamiento deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su nombramiento, cualesquiera que sea la modalidad o duración de este, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador/a, adaptarse a la evolución de riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2.-La formación a la que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por el Ayuntamiento mediante me dios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as.

3.-El Ayuntamiento deberá proporcionar a los delegados de salud los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

La formación se deberá facilitar por el Ayuntamiento por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados de prevención.

4.-A efectos de la aplicación del Mapa de Riesgos que habrá de ser elaborado antes del final de 2014, la formación en él contemplada será de obligado cumplimiento.

Con el fin de llevar a cabo una eficaz labor preventiva, el Ayuntamiento creará o concertará un Gabinete de Salud Laboral y Condiciones de Trabajo. Su función básica será la de asesorar a la empresa y a sus trabajadores/as de aquellas condiciones necesarias para lograr una media de trabajo sano y seguro. La orientación de su función tendrá por objeto una prevención en origen de los riesgos laborales.

El Ayuntamiento realizará un reconocimiento médico anual a través de la entidad médica o mutua patronal que estime adecuada. Los resultados de estos reconocimientos individuales se facilitarán a los/as empleados/as. El sistema de reconocimiento podrá ser variado por el Comité de Salud en función de las recomendaciones que el propio Mapa de riesgos o los Técnicos pudieran aconsejar como más favorables.

Si algún trabajador/a padeciese alguna enfermedad o lesión que le impidiera de forma notable el desempeño de su trabajo, éste podrá solicitar el cambio de puesto de trabajo, aplicándose al respecto lo establecido en el artículo 14.

Por los reconocimientos médicos fuera de la jornada laboral de los trabajadores, se abonarán como horas extraordinarias normales además de los gastos de desplazamiento, a elección del emplea do público.

Los/as trabajadores/as municipales contarán con un Reglamento de Vestuario anexo V, el cual podrá ser modificado por el Ayuntamiento a propuesta del Comité de Salud. Este tendrá por objeto re gular el derecho del personal municipal al disfrute del vestuario necesario para su trabajo, material de protección y seguridad, que le será suministrado por la Corporación.

Sólo tendrán derecho a vestuario los puestos de trabajo cuyas funciones exijan un vestuario especial por razones de salud, seguridad, uniformidad o por cualquier otro motivo considerado por el Comité de Salud.

Entendemos el embarazo como una función social y no como un tema de única afectación a la mujer.

La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar durante su embarazo un puesto de trabajo distinto al suyo, siempre que ello sea posible por necesidades del servicio y existencia de puesto vacante, si la prescripción del especialista que atiende su embarazo así lo aconsejara, por lo que el Comité de Salud, o representante de los trabajadores/as propondrá a la Corporación el cambio de puesto de tra bajo. Este cambio no supondrá modificación en su categoría, ni merma en sus derechos económicos. Finalizada la causa que motivó el cambio se procederá a su reincorporación a su destino original.

La trabajadora embarazada tendrá derecho a elegir la fecha de sus vacaciones reglamentarias, si las acumula al permiso por maternidad.

La Formación Profesional debe ser considerada como un instrumento válido para la adecuación y conexión necesarias entre las cualificaciones de los trabajadores/as y los requerimientos del empleo.

Las partes firmantes reconocen que la formación profesional de los trabajadores/as del Excmo. Ayuntamiento de Malagón constituye un objetivo prioritario y fundamental, tanto en su dimensión humana en cuanto sirve de cauce de superación individual y profesional, como en su aspecto técnico que posibilita la adaptación de la estructura organizativa de la empresa al proceso de modernización que el propio concepto de servicio público exige y la sociedad demanda.

Por ello, de acuerdo con lo previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal fijo o con contrato indefinido tendrá derecho a que se le facilite la realización de cursos de reconversión y capacitación profesional organizados por las Administraciones Públicas y estudios de cualquier otro tipo, previa negociación con los Sindicatos firmantes del presente Convenio.

Para facilitar el derecho a la formación, aquellos trabajadores/as que cursen estudios académicos y de formación o perfeccionamiento profesional tendrán las siguientes garantías, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

- Preferencia en su caso para elegir turno de trabajo.

- Derecho a elegir turno de vacaciones, sólo para hacerlas coincidir con periodos anteriores a exámenes.

- Adecuar el horario de trabajo de manera que éste permita la asistencia al curso de formación.

- Podrán solicitar permisos retribuidos para la concurrencia a exámenes.

No obstante, para poder ejercitar estos derechos será condición indispensable la debida acreditación tanto de estar matriculado como de su regular asistencia y de haber aprobado en el curso anterior al menos del 50% de las asignaturas matriculadas.

Con el fin de actualizar o perfeccionar los conocimientos de sus trabajadores/as y para que redunde en mejoras profesionales y retributivas, la Corporación enviará a sus trabajadores/as a seminarios, mesas redondas, cursos de reciclaje referentes a su especialidad y a cursos de formación específicos.

La asistencia y el acceso a esta formación serán obligatorios y con cargo a los presupuestos de la Corporación, en el caso de que los gastos no sean asumidos por el Organismo que organice los mismos.

Para los/as participantes en este tipo de formación la Corporación concederá el consiguiente permiso retribuido por el tiempo de duración justificada que tenga el curso.

La Corporación directamente o a través de conciertos y convenios con otras Administraciones o centros oficiales reconocidos, organizará cursos de perfeccionamiento y reciclaje que permitan la adaptación de los/as trabajadores/as a las modificaciones técnicas sufridas por los puestos de trabajo, así como cursos de reconversión profesional que aseguren la estabilidad en el empleo en los supuestos de transformación o modificación funcional de los órganos o servicios. El tiempo de asistencia a estos cursos será considerado como de trabajo.

Para que el derecho a la formación sea un hecho, la Corporación incluirá en sus presupuestos una dotación presupuestaria específica dedicada a este fin. "Cuando la situación económica lo permita."

Conforme a lo anterior y previa negociación con los Sindicatos firmantes del presente Convenio se elaborarán planes de formación en los que al menos se contemple.

- Elaboración de objetivos de los planes de formación.

- Definición de prioridades para las distintas categorías o colectivos, tanto de especialización, reciclaje o reconversión.

- Los criterios de selección.

- Los horarios en los que se desarrollen los cursos.

- Elaborar baremos y tipos de cursos.

- La distribución y control de los recursos.

- Programación de cursos específicos.

- Introducción de nuevas tecnologías.

- Programas de formación continuada, reciclaje y perfeccionamiento.

- La determinación de los cursos que han de valorar para la promoción interna y la promoción profesional, teniendo en cuenta el nivel del curso, su contenido y las horas lectivas del mismo.

- Proponer la formalización de Convenios de colaboración con otras entidades públicas o privadas cuando sea necesario para el plan formativo o desarrollo de los cursos.

Anualmente la corporación si la situación económica lo permite, consignara en sus presupuestos una cantidad que será destinada a mejoras sociales de los empleados municipales. Durante cada año de vigencia del convenio, el importe para dicho fin será el equivalente al 1% del capítulo I de gastos de personal. Su valoración será efectuada por la comisión paritaria aplicándose el baremo al efecto y ejecutándose de la siguiente forma.

1. Abriendo un plazo de presentación de instancias durante el mes de octubre de cada año.

2. Del 1 al 15 de noviembre se efectuara la valoración de las instancias.

3. Del 16 al 30 de noviembre se abrirá otro plazo de subsanación de errores.

4. Y por ultimo del 1 al 15 de diciembre resolución de las instancias.

5. Todos los conceptos a los que se tiene derecho están explicados en el anexo IV.

Auxilio por defunción.

1. Independientemente de las prestaciones establecidas legalmente o que se establezcan, el Ayuntamiento contratara una póliza de seguro de accidente, que de cobertura al empleado público durante su jornada de trabajo, incluyendo las horas extras, la compañía de seguros abonará a los beneficiarios del empleado público laboral que falleciese como consecuencia de cualquier accidente laboral al servicio de este Ayuntamiento, una indemnización de 30.000 euros.

2. Si el accidente produjera una invalidez permanente absoluta para todo tipo de trabajo y gran invalidez derivada de la misma causa, la indemnización será de la cuantía antes citada.

3. En caso de invalidez total permanente para la profesión habitual derivada de accidente de trabajo, la indemnización será de 20.000 euros. El Ayuntamiento contratará la correspondiente póliza con una compañía de seguros mercantiles y se entregará copia de la póliza a los Sindicatos firmantes de este acuerdo.

4. El Ayuntamiento concederá a los beneficiarios del fallecido por causas naturales en situación de activo, un auxilio de defunción que consistirá en el abono de dos mensualidades de sus haberes íntegros.

Aquellos trabajadores que tuvieran que conducir vehículos municipales de forma habitual, se les abonara el coste total de la renovación de su permiso de conducir.

La Corporación estará obligada a prestar la asistencia jurídica adecuada a sus empleados/as en los supuestos de conflictos surgidos como consecuencia de la prestación de sus servicios.

Concertará póliza de seguro de responsabilidad civil ilimitada de cualquier contingencia por acciones u omisiones culposas o negligentes de los trabajadores/as, siempre y cuando dichos supuestos tengan lugar en el ejercicio de su cometido laboral, y que no se demuestre, por resolución judicial, negligencia grave o mala fe por parte del empleado público.

Se entregará copia de la misma al Comité de Empresa.

Los trabajadores fijos, indefinidos y eventuales con cargo a plaza o con contrato de duración prevista superior a tres años, tendrán derecho a anticipos reintegrables en las siguientes cuantías y plazos de devolución.

(Pueden pedir el equivalente a tres nominas a devolver en un máximo de 24 meses).

1.-De 2.401 a 3.000 euros a devolver en un máximo de 24 meses.

2.-De 1.801 a 2.400 euros a devolver en un máximo de 20 meses.

3.-De 1.201 a 1.800 euros a devolver en un máximo de 15 meses.

4.-De 601 a 1.200 euros a devolver en un máximo de 10 meses.

Los anticipos reintegrables deberán ser concedidos o denegados por la Comisión Paritaria por unanimidad en el plazo máximo de 30 días naturales contados a partir de la fecha de la solicitud.

Para este fin se destinarán 10.000 euros, cuando la situación económica lo permita, los cuales se mantendrán como bolsa de anticipos.

El orden de prioridades será:

a) Gastos de enfermedad o siniestro.

b) Adquisición de primera vivienda.

c) Adquisición de mobiliario de hogar o vehículo.

d) Estudios del trabajador/a o familiar hasta el primer grado.

e) Otros indeterminados según su urgencia y/o necesidad.

La concesión del anticipo quedará condicionada a la previa justificación de la necesidad del mismo, no pudiendo solicitarse un nuevo anticipo hasta que no haya transcurrido como mínimo 6 meses, a contar desde la cancelación del anterior.

a. En lo relativo a este artículo se estará a lo que indique la legislación vigente, para los emplea dos públicos.

b. Todo empleado público laboral que se jubilen forzosamente (por edad o incapacidad permanente derivada de enfermedad común) recibirán un premio de una mensualidad de su haber liquido, excluyendo la productividad si la hubiere.

1) Clases de faltas.

Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves.

2) Faltas muy graves.

Son faltas muy graves:

a) El incumplimiento del deber de respeto y acatamiento a la Constitución Española y en el ejercicio de las tareas del puesto de trabajo.

b) Toda actuación del trabajador municipal respecto a los ciudadanos, otros trabajadores municipales o autoridades que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

c) El abandono del trabajo sin motivo, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que se tengan encomendadas o se le encomienden.

d) La emisión de informes, la adopción de decisiones, resoluciones o acuerdos o la realización de actuaciones manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a la ciudadanía.

e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que se tenga o se haya tenido acceso por razón del empleo, cargo o función.

f) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas.

g) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.

h) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de una persona jerárquicamente superior, mediata o inmediata, salvo que constituyan infracción manifiesta del ordenamiento jurídico. Nunca el trabajador puede constituirse en juez sobre la legalidad de una orden o actuación que se le encomiende.

i) La prevalencia de la condición de personal empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.

j) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos fundamentales.

k) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga o a impedir el adecuado funcionamiento de los servicios esenciales durante la misma.

l) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

m) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad.

n) El acoso laboral sea sexual o de cualquier otra clase.

ñ) El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cuando se deriven graves riesgos o daños para el propio personal funcionario o terceras personas.

o) La infracción o aplicación indebida de los preceptos contenidos en la legislación sobre contra tos del sector público, cuando medie, al menos, negligencia grave.

p) La agresión grave a cualquier persona con la cual se relacione en el ejercicio de las funciones.

Son faltas graves:

a) La falta de obediencia debida a los superiores y autoridades.

b) La prevaricación o abuso de la condición de empleado público con fines particulares en cualquier faceta de la vida laboral o fuera del ayuntamiento.

c) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a la Administración o a la ciudadanía y no constituyan falta muy grave.

d) La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de su personal subordinado.

e) La grave desconsideración con las personas jerárquicamente superiores, compañeros o compañeras o personal subordinado.

f) La producción de daños graves en los locales, instalaciones, material o documentos de los servicios.

g) La intervención en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las causas de abstención legalmente señaladas.

h) La emisión de informes, la adopción de decisiones, resoluciones o acuerdos o la realización de actuaciones manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio a la Administración o a la ciudadanía y no constituyan falta muy grave.

i) La falta injustificada de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no constituya falta muy grave.

j) No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del empleo.

k) El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga mantenimiento de una situación de in- compatibilidad.

l) La falta de asistencia al trabajo o a acciones formativas obligatorias sin causa justificada durante tres o más días al mes.

m) El incumplimiento injustificado de la jornada o del horario de trabajo que acumulado suponga un mínimo de diez horas al mes o porcentaje equivalente en el caso de que su cómputo no sea mensual.

n) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada o del horario de trabajo en esta administración. En caso de no implantarse medios mecánicos de control horario se acreditará el incumplimiento mediante informe del responsable del servicio.

ñ) La presentación extemporánea de partes de alta y baja en los plazos reglamentarios en caso de reiteración injustificada. En otro caso será considerado falta leve.

o) La simulación de enfermedad o accidente que conlleve una incapacidad laboral de tres días.

p) Las acciones u omisiones que perturben gravemente el servicio.

q) El atentado grave a la dignidad del personal empleado público o de la Administración.

r) La grave falta de consideración con la ciudadanía.

s) El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cuando no constituya falta muy grave.

t) La infracción o aplicación indebida de los preceptos contenidos en la legislación sobre contra tos del sector público, cuando no constituya falta muy grave.

v) La aceptación de trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas.

w) El empleo o la utilización de recursos y bienes públicos para usos particulares o de personas allegadas, salvo que por su escasa entidad constituya falta leve.

x) El encubrimiento de faltas muy graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o la ciudadanía.

y) Cooperar a la ejecución de hechos constitutivos de falta muy grave con actos anteriores o simultáneos en los términos previstos en el artículo 139.3.

Son faltas leves:

a) El incumplimiento injustificado de la jornada o del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.

b) La falta de asistencia al trabajo o a acciones formativas obligatorias sin causa justificada de uno o dos días al mes.

c) La presentación extemporánea de partes de alta y baja en los plazos reglamentarios.

d) La incorrección con la ciudadanía, superiores, compañeros o compañeras o personal subordinado, cuando no constituya falta grave.

e) El retraso, descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.

f) Emplear o utilizar recursos y bienes públicos de escasa entidad para usos particulares o de personas allegadas.

g) La negligencia en la conservación de los locales, instalaciones, material y documentos de los servicios, si no causa perjuicios graves.

h) El incumplimiento de los deberes y obligaciones del personal, siempre que no deba ser calificado como falta muy grave o grave.

i) El encubrimiento de faltas graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o la ciudadanía.

j) Cooperar a la ejecución de hechos constitutivos de falta grave con actos anteriores o simultáneos.

Por la comisión de faltas disciplinarias pueden imponerse las siguientes sanciones.

a) Despido disciplinario, que en el caso del personal interino comporta la exclusión de todas las bolsas de trabajo de las que forme parte.

b) Suspensión firme de funciones.

c) Cambio forzoso de puesto de trabajo.

d) Demérito, que podrá consistir en alguna de las siguientes medidas: pérdida de tramos o grados alcanzados en la carrera profesional horizontal o en la ampliación del periodo de tiempo requerido para poder solicitar el reconocimiento del tramo o grado correspondiente.

e) Suspensión del derecho a estar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal de las que se forme parte.

f) Apercibimiento por escrito.

1. Por la comisión de faltas muy graves pueden imponerse las siguientes sanciones.

a) Despido disciplinario.

b) La suspensión de funciones y retribuciones por un período de hasta dos años.

c) Cambio forzoso de puesto de trabajo.

d) Suspensión del derecho a estar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal de las que se forme parte, por un periodo de dos a cuatro años.

2. Por la comisión de faltas graves pueden imponerse las siguientes sanciones:

a) La suspensión firme de funciones y retribuciones por un periodo superior a quince días e inferior a dos años.

b) Cambio de puesto de trabajo.

c) Suspensión del derecho a estar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal de las que se forme parte, por un periodo superior a seis meses e inferior a dos años.

3. Por la comisión de faltas leves pueden imponerse las siguientes sanciones:

a) Suspensión de empleo y sueldo por un periodo de uno a quince días.

b) Suspensión del derecho a estar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal de las que se forme parte, por un periodo de un mes a seis meses.

c) Apercibimiento por escrito.

La sanción de cambio de puesto de trabajo por la comisión de falta se llevará a cabo por adscripción a uno de los puestos que se encuentre libre en la RPT y estructura del ayuntamiento. En caso de no existir puesto de trabajo de la misma categoría profesional del trabajador podrá ser destinado a otro puesto en una categoría inferior. En este caso el trabajador podrá optar entre aceptar el cambio con las retribuciones del nuevo puesto, u optar por la sanción de suspensión de empleo y sueldo por un periodo no inferior a 6 meses. La determinación del tiempo definitivo de suspensión la realizará el Sr. Alcalde oído el trabajador afectado.

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES.

1. Son de aplicación las disposiciones disciplinarias vigentes en el momento de producirse los hechos que constituyan falta disciplinaria.

2. Las disposiciones disciplinarias producen efecto retroactivo en cuanto favorezcan a la persona presuntamente responsable.

1. En la imposición de sanciones se debe guardar la debida adecuación entre la gravedad del hecho constitutivo de la falta disciplinaria y la sanción aplicada, considerándose especialmente los siguientes criterios para la graduación de la sanción a aplicar.

a) El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta.

b) Los daños o perjuicios causados a la Administración o a la ciudadanía.

c) El grado de participación en la acción u omisión constitutiva de la falta disciplinaria.

d) El interés, beneficio o provecho propio o ajeno, perseguidos con la falta disciplinaria.

e) La reincidencia o reiteración. Hay reiteración cuando al cometer la falta disciplinaria, la persona responsable ya ha sido sancionada por otra falta, ya sea de mayor, igual o inferior gravedad, por resolución firme. Hay reincidencia cuando, al cometer la falta disciplinaria, la persona responsable ya ha sido sancionada por una falta de la misma naturaleza por resolución firme. En ningún caso pueden computarse a efectos de reiteración o reincidencia los antecedentes cancelados o que debieran serlo.

2. Los criterios de graduación pueden aplicarse simultáneamente, salvo que se hayan tenido en cuenta al describir o sancionar una falta disciplinaria.

Solo puede ser sancionado por hechos constitutivos de falta disciplinaria el personal que resulte responsable de los mismos, como encubridor, inductor, cómplice, etc., de conformidad con lo dispuesto en esta Ley, aunque lo sean por simple inobservancia.

1. Los procedimientos disciplinarios deben respetar la presunción de no existencia de responsabilidad mientras no se demuestre lo contrario.

2. Se practicarán de oficio o se admitirán a propuesta del presunto responsable cuantas pruebas sean adecuadas para la determinación de hechos y posibles responsabilidades.

No pueden sancionarse disciplinariamente los hechos que hayan sido sancionados penal o administrativamente, en los casos en que se aprecie identidad del sujeto, hecho y fundamento.

Personas responsables y extinción de la responsabilidad disciplinaria.

1. Incurren en responsabilidad disciplinaria las personas autoras de las faltas, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pueda derivarse de las mismas.

2. El personal que induzca a otro personal a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria o que coopere a su ejecución con un acto sin el cual no se habría efectuado incurre en la misma responsabilidad que este. De no haberse consumado la falta, incurre en responsabilidad que le será exigida de acuerdo con los criterios de graduación establecidos en el presente convenio.

3. Igualmente incurre en responsabilidad el personal que encubra las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o la ciudadanía, así como el que, no hallándose comprendido en el apartado 2, coopera a la ejecución del hecho con actos anteriores o simultáneos.

4. El personal que se encuentre en situación distinta de la de servicio activo puede incurrir en responsabilidad disciplinaria por las faltas que pueda cometer dentro de su respectiva situación administrativa.

5. No puede exigirse responsabilidad disciplinaria por acciones u omisiones posteriores a la pérdida de la condición de empleado público.

6. La pérdida de la condición de empleado público no libera de la responsabilidad patrimonial o penal contraída por faltas cometidas durante el tiempo en que se ostentó aquella.

La responsabilidad disciplinaria se extingue por alguna de las siguientes causas.

a) Cumplimiento de la sanción.

b) Prescripción de la falta o de la sanción.

c) Fallecimiento del trabajador.

1. Las faltas muy graves prescriben a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses.

2. El plazo de prescripción de las faltas comienza a contarse desde que se hubiera cometido o, cuando se trate de falta continuada, desde el cese de su comisión.

La prescripción se interrumpe por la iniciación, con conocimiento de la persona interesada, del procedimiento disciplinario, reanudándose el plazo si el expediente permanece paralizado durante más de un mes por causa no imputable a la persona presuntamente responsable.

3. Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescriben a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años y las impuestas por faltas leves al año.

4. El plazo de prescripción de las sanciones comienza a contarse desde la firmeza en vía administrativa de la resolución por la que se impone la sanción.

La prescripción se interrumpe por la iniciación, con conocimiento de la persona interesada, de la ejecución de la sanción, reanudándose el plazo si la ejecución permanece paralizada durante más de un mes por causa no imputable a la persona responsable.

Normas generales.

1. En ningún caso se puede imponer una sanción por falta grave o muy grave sin que se haya tramitado el procedimiento que a continuación se describe.

2. Conocida por la administración la posible comisión de una falta por un empleado, el Sr. Alcalde de oficio o a instancia de parte, dictará resolución incoando procedimiento sancionador y nombran do instructor del mismo. En la resolución deberá describirse brevemente los hechos o noticias de hechos que dan lugar a la incoación.

3. Puede ser nombrado instructor cualquier empleado público.

4. Atendiendo a la posible gravedad y complejidad de los hechos puede nombrarse secretario del expediente. Puede ser nombrado Secretario cualquier funcionario público.

5. El trabajador expedientado puede ejercer su derecho a la recusación del Instructor y Secretario. El instructor y el Secretario podrán plantear ante el Sr. Alcalde la existencia de motivos de abstención. Tanto la recusación como la abstención se resolverán por el Sr. Alcalde conforme la normativa administrativa.

6.-El Instructor tomará declaración al trabajador, a los testigos de los hechos que pudieran existir y practicará las pruebas que proponga el expedientado y sean idóneas al fin del expediente. El instructor ordenará la realización de cuantas gestiones sean necesarias para el esclarecimiento de los hechos y toda la administración municipal está obligada a la colaboración el él.

En las diligencias de instrucción, el trabajador expedientado puede estar asistido por sindicalista o letrado de su elección, el cual deberá ser llamado para cualquier actuación que se realice en el trámite disciplinario.

Igualmente será de aplicación al expediente el régimen legal previsto en el artículo 35 de la ley 30/1992, de 26 de noviembre.

7.-Cuando el Instructor considere terminada la instrucción elaborará un pliego de cargos que trasladará al trabajador. El trabajador expedientado podrá alegar cuanto convenga a su derecho en el plazo de seis días hábiles.

8.-Recibidas las alegaciones finales del expedientado o transcurrido el plazo sin que se hayan presentado, el instructor formulará en plazo de tres días hábiles su propuesta de resolución, que elevará, junto a todo lo actuado, al Sr. Alcalde, dando copia de la misma al trabajador.

9.-El Alcalde podrá devolver la propuesta de resolución al instructor haciéndole saber las diligencias no practicadas y que considera deben llevarse a cabo, o bien dictar resolución en plazo no superior a seis días hábiles.

La duración máxima de los procedimientos disciplinarios que tengan por objeto faltas muy graves o graves será de doce meses

Sanciones por faltas leves

Para la imposición de sanciones por faltas leves no será preceptiva la previa instrucción del expediente al que se refieren los artículos anteriores, salvo el trámite de audiencia al inculpado que deberá evacuarse en todo caso.

1. Iniciado el procedimiento disciplinario, se pueden adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.

2. La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expediente disciplinario no puede exceder de seis meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable a la persona interesada.

La suspensión provisional puede acordarse también durante la tramitación de un procedimiento judicial. En este caso se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por resolución judicial que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo.

El tiempo de permanencia en suspensión provisional será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme.

1. En cualquier momento del procedimiento disciplinario en que los órganos competentes estimen que los hechos también pueden ser constitutivos de infracción penal, lo deben comunicar al órgano judicial competente o al Ministerio Fiscal, solicitándole testimonio sobre las actuaciones practica das respecto de la comunicación.

Asimismo, cuando los órganos competentes tengan conocimiento de que se está desarrollando un proceso penal sobre los mismos hechos, solicitarán del Órgano Judicial comunicación sobre las actuaciones adoptadas.

2. En los supuestos previstos en el apartado 1, el órgano competente acordará su suspensión hasta que se reciba la sentencia firme o la resolución judicial que ponga fin al procedimiento penal o la comunicación del Ministerio Fiscal sobre la improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones.

3. La sentencia condenatoria del órgano judicial impedirá la imposición de sanción disciplinaria si existe identidad de sujeto, hecho y fundamento entre la falta disciplinaria y la infracción penal.

Si no existe identidad de sujeto, hecho y fundamento entre la falta disciplinaria y la infracción penal o si, existiendo dicha identidad, el procedimiento penal finaliza con sentencia absolutoria u otra resolución sin declaración de responsabilidad que no esté fundada en la inexistencia del hecho, podrá iniciarse o reanudarse el correspondiente procedimiento para determinar la posible existencia de falta disciplinaria.

4. En todo caso, los hechos declarados probados por resoluciones judiciales penales firmes vinculan a las Administraciones públicas respecto de los procedimientos disciplinarios que sustancien

El Excmo. Ayuntamiento y los Sindicatos firmantes, se comprometen a promover las condiciones que permitan el pleno desarrollo de la libertad sindical, reconocida en el artículo 28 de la Constitución Española.

A tales efectos, la actividad sindical del Ayuntamiento será la regulada por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley 11/85 de 2 de agosto, Ley 8/80, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente en la materia, así como los convenios o acuerdos que se firmen por ambas partes.

Los Sindicatos legalmente constituidos al amparo de lo previsto en la L.O.L.S. en el ámbito del Ayuntamiento podrán constituir secciones sindicales formadas por el conjunto de sus afiliados.

En el ámbito del Ayuntamiento, la Sección Sindical tendrá reconocido a todos los efectos plena capacidad de obrar y de negociación a través de sus representantes en defensa de los intereses de los/as trabajadores/as así como de los propios del sindicato al que pertenecen.

A los efectos del computo de lo establecido en el artículo 10.2 de la Ley 11/85, de Libertad Sindical, serán tenidos en cuenta los/as trabajadores/as de todos los Centros dependientes del Ayuntamiento, según los artículos 1 y 2 del presente CC. Además, deberán ser tenidas en cuenta las jornadas trabajadas por contratados temporales durante el ejercicio.

Corresponderá un/a Delegado/a Sindical a cada Sección que haya obtenido al menos el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa o delegados de personal. (Sin crédito horario)

1.-A partir de la entrada en vigor del presente Convenio, los/as miembros del Comité de Empresa dispondrán de un crédito horario de 25 horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo.

Los miembros de los órganos de representación de un mismo Sindicato que así lo manifiesten podrán proceder previa comunicación al Sr. Alcalde la acumulación de sus respectivos créditos horarios entre ellos.

Asimismo podrán constituirse bolsas de horas sindicales en la forma y modo que a continuación se detallan.

2.-La Bolsa de Horas será el número total de horas que resulte de la suma de los créditos horarios de todos los/as representantes de un mismo sindicato en cómputo anual.

Constituida la bolsa global de horas sindicales, los miembros de dicho sindicato podrán proceder a hacer uso de ellas mediante la correspondiente comunicación por escrito al Sr. Alcalde.

En cualquier caso, para que se produzca una dispensa total de asistencia al trabajo serán necesarias 150 horas mensuales. No obstante y por acuerdo entre la Corporación y la Sección Sindical, podrá reducirse el número de horas precisas para dicha dispensa, comunicando esta circunstancia a las restantes Secciones Sindicales.

No computarán como crédito horario las horas empleadas en actuaciones o reuniones convocadas a iniciativa del Ayuntamiento ni las empleadas en la Negociación, las cuales, de ser convocadas en horas distintas de las laborales, podrán ser utilizadas por los asistentes a la reunión en otra fecha dentro de la jornada laboral. A estos efectos, cada reunión convocada por la Administración computará como una jornada de trabajo de 7,30 horas, con independencia de la duración de la reunión.

En el ámbito del Ayuntamiento, Comité de Empresa, o en su caso los Delegados de Personal, serán el órgano que represente los intereses del conjunto de trabajadores/as en dicho ámbito.

Estará formado por el número de Delegados de Personal que de acuerdo con la legislación vigente y en relación al número de trabajadores le corresponda.

Sin perjuicio de los derechos, facultades y funciones recogidas en las leyes, se reconocen al Comité de Empresa y Delegados/as de Personal, en su ámbito de actuación, los siguientes.

A) Ser informados por el Ayuntamiento:

1. Anualmente, sobre la evolución probable del empleo.

2. Con carácter previo a su ejecución, sobre las reestructuraciones de plantilla y sobre los planes de formación profesional de la misma.

3. En función de la materia que se trate:

3.1. Sobre la implantación o revisión de los sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

3.2. El Ayuntamiento y la dirección de los Entes Autónomos habrán de notificar a la representación legal de los/as trabajadores/as los contratos realizados de acuerdo con la normativa legal vigente.

3.3. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves del trabajador/a, y en especial los sancionados con despido.

3.4. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos. "En la medida que se elaboren los estudios y estadísticas correspondientes".

B) Ejercer una labor de vigilancia de las siguientes materias:

1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos que en el Ayuntamiento y en sus Entes Autónomos estén en vigor; formulando, en su caso, las acciones legales oportunas.

2. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los programas de capacitación de los trabajadores.

3. Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo.

C) Colaborar con el Ayuntamiento en conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la efectividad en el trabajo.

D) Los Delegados de Personal, así como los miembros del Comité de Empresa y aquél en su con junto observarán el sigilo profesional en razón de su representación, sobre la documentación de carácter reservado que conozcan por su representación, aún después de cesar en la misma.

E) Los/as representantes legales de los/as trabajadores/as velarán para que en los programas de selección de personal se cumpla la normativa convenida, se apliquen los principios de no discriminación y se fomente una política racional de empleo.

F) El Comité de Empresa dispondrá de un local adecuado provisto de mobiliario y el material de oficina necesaria para el desarrollo de sus actividades, así como el acceso a los medios de reproducción documental.

G) En todos los Centros de Trabajo dispondrá de un tablón de anuncios, mediante el cual el CE pondrá en conocimiento de los trabajadores toda aquella información que considere de interés general.

H) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones sobre los que no deban guardar sigilo, en cuanto directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

I) El Comité de Empresa, previa petición a la Alcaldía, podrá consultar la documentación relativa a retribuciones y cotizaciones de los/as trabajadores/as. Este derecho no alcanzará, en modo alguno, al acceso a los expedientes personales de los/as trabajadores/as, que únicamente podrán consultarse previa autorización escrita del trabajador/a afectado.

J) Conocerá previamente las bases de todas las convocatorias vacantes que realice el Ayuntamiento, tanto para plazas denominadas fijas, como para las contrataciones que se realicen, sien do su informe no vinculante. Asimismo designará a los vocales representantes de los/as trabajadores/as en los órganos de selección.

K) Será informado trimestralmente sobre el número de horas extraordinarias realizadas en el período anterior, causas de las mismas y medidas adoptadas para su disminución y supresión.

L) Se le otorgará audiencia y capacidad de estudio, propuesta y negociación en lo relativo a cualquier posible variación general o puntual de la jornada de trabajo y horario, así como de aquellos conflictos de entidad y alcance que se susciten, bien tengan carácter general o puntual.

Todo ello sin perjuicio de las funciones asignadas por la legislación vigente y por este convenio a los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales.

En cualquier caso, los derechos, facultades y funciones previstas en este artículo se harán extensivos a las Secciones Sindicales y especialmente al Delegado/a Sindical.

Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado de Personal o Delegado/a Sindical podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, siempre que la sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación.

Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, siguiendo el procedimiento establecido en este Convenio, en el que serán oídos, aparte del interesado/a, el Comité de Empresa o el De- legado de Personal y el Delegado Sindical del sindicato al que pertenezca, en su caso, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en el ámbito de este Convenio. En el supuesto de despido improcedente de representantes legales de los trabajadores/as, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el/la trabajador/a optase por ésta.

Los miembros del Comité de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales poseerán prioridad de permanencia en el Ayuntamiento respecto de los demás trabajadores/as en los su puestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. Igual criterio se aplicará en los traslados de Centro de Trabajo o Servicio.

No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

1.-Están legitimados para convocar reuniones.

a) Las secciones sindicales legalmente constituidas directamente o a través de su Delegado/a Sindical.

b) El Comité de Empresa.

c) Cualquier grupo de trabajadores/as del Ayuntamiento, siempre que su número no sea inferior al 40 por 100 del total.

2.-Las reuniones se convocarán respetando los horarios de menor perjuicio para los servicios dentro de la jornada laboral, hasta un máximo de 25 horas al año, de las cuales 12 corresponderán a las Secciones Sindicales, 10 al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal y 3 a los grupos de trabajadores/as. La convocatoria deberá contener: El orden del día, la hora y el lugar de celebración y la firma de quien esté legitimado para convocar y se presentará con 48 horas de antelación.

Se garantizarán los servicios mínimos que tengan que realizarse durante la celebración de Asambleas.

La Corporación garantizará en todo caso el ejercicio del derecho de huelga en defensa de los intereses legítimos de los/as trabajadores/as, quedando dicho derecho sujeto a lo establecido en el presente Convenio y a la legislación que en su caso le sea de aplicación.

El procedimiento se iniciará con una propuesta del Sindicato o sindicatos convocantes y de no ser aceptada ésta, se abrirá el proceso de negociación, pudiendo preverse fórmulas de arbitraje voluntario para solucionar las discrepancias que se planteen.

Con la comunicación de huelga, que se presentará con al menos diez días de antelación, se acompañará una propuesta sindical de servicios mínimos o esenciales que el sindicato o sindicatos convocantes se comprometen a garantizar.

En el plazo de 72 horas la Corporación manifestará su conformidad o disconformidad con lo pro puesto. En el caso de producirse disconformidad la Corporación remitirá su contrapropuesta, abriéndose una mesa de negociación al efecto.

En todo caso y ante la posibilidad de desacuerdo, garantizará el funcionamiento de los ser- vicios que se prestan en domingos y festivos, excepto instalaciones deportivas y culturales, que no serán integradas en el decreto de servicios mínimos, que ha de ser conocido por todos los/as trabajadores/as con al menos veinticuatro horas de antelación a la de comienzo de la huelga.

Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de las trabajadoras y trabajadores que conlleve conductas de acoso sexual verbales o físicas, y acoso psicológico (mobbing) serán conceptuadas como falta muy grave. Dada la falta de normativa existente podrá seguirse la descripción de sanciones incluida en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 7 de abril de 1.988. En los supuestos en que se lleve a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona afectada y/o sobre personas con contrato laboral no indefinido o funcionarios/as interinos/as, la sanción se aplicará en su grado máximo.

Los/as representantes de los/as trabajadores/as y el servicio de personal de la empresa velarán por el derecho a la intimidad del/la trabajador/a procurando silenciar su identidad.

Cuando en el texto del presente convenio se haga referencia a la Comisión Paritaria o a cualquier otra, se entenderá cumplido el correspondiente tramite de negociación o consulta si se ha visto en Mesa General de Negociación o en reunión con el Comité de Empresa.

Cuando la gestión pública directa de los servicios que presta este ayuntamiento no se pueda mantener, el comité de empresa será informado de los motivos, dándo le acceso al estudio de toda la documentación relativa a tal hecho.

En cualquier artículo o párrafo del presente convenio colecti vo en que aparezca la referencia a los funcionarios/as se entenderá que se refiere a los/as emplea dos/as públicos.

Del presente Convenio Colectivo se dará traslado a todos los centros de trabajo dependientes del Excmo. Ayuntamiento, Concejales y Jefaturas de Servicio y de Sección, los cuales responderán de su aplicación en lo que afecte a sus atribuciones.

Lo acordado en el artículo 29 del presente (Excedencias), estará sujeto a las pretensiones en la solicitud realizadas por el trabajador/a, siendo el alcalde quien puede conceder dicha excedencia.

Queda derogado, a partir de la fecha de entrada en vigor del presen te acuerdo, el anterior Convenio Colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Malagón.

En lo no previsto en este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Ley 7/85, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, Real Decreto Legislativo 781/86, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposicio nes legales vigentes en materia de Régimen Local y de- más normativa complementaria en la materia, y en el Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007de 12 de abril) y demás legislación vigente que afecte a los Empleados Públicos.-(Firmas ilegibles).

ANEXOS, DE MATERIAS COMUNES DEL ACUERDO MARCO Y EL CONVENIO COLECTIVO

La jornada semanal de trabajo se establece en 37 horas y 30 minutos de lunes a viernes. La jor nada diaria como norma general será de 7,30 horas en jornada de mañana, sin perjuicio de los centros que tengan una jornada y un horario diferente.

En caso de que por necesidades del servicio alguno de los horarios reflejados en el presente Ane xo deban sufrir alguna modificación de forma permanente esta será debidamente justificada, funda mentada y negociada, en el seno de la Comisión Paritaria. Igualmente en caso de que la modificación sea por necesidades urgentes de servicio, será igualmente justificada u fundamentada dando traslado de dicha modificación al Comité de Empresa. (Siempre a petición del encargado o encargada del servi cio correspondiente), cuando el hecho causante de la modificación desapareciese el trabajador recu peraría su horario normal.

Todo ello sin el perjuicio de que el Ayuntamiento tenga que abonar los haberes a los que se ten ga derecho.

Las horas que se realicen fuera de la jornada laboral, así como en días festivos o no labora- les, se computarán como horas extras.

PARA LOS DEPARTAMENTOS DE OBRAS Y JARDINES.

Desde el 15 de junio al 18 de septiembre el horario será de 7 a 14 horas.

Para todos los trabajadores del Ayuntamiento de Malagón desde el 15 de junio hasta el 18 de septiembre tendrán una reducción de 2,30 horas a la semana para los que tengan la jornada normal, para los que tengan otro tipo de jornada, la parte proporcional que les corresponda.

DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA EN LOS CENTROS Y SERVICIOS MUNICIPALES.

SERVICIOS ADMINISTRATIVOS DE LA CASA CONSISTORIAL.

De lunes a viernes, en horario de 8 a 15 horas. Los distintos servicios permanecerán abiertos los lunes y martes dos horas y media por la tarde para completar la jornada semanal.

Archivos.

De lunes a jueves de 9h a 12,30 horas, viernes de 9 a 13,45 horas.

CENTRO SOCIAL.

El horario de apertura del Centro de Servicios Sociales del Ayuntamiento de Malagón es de 8,00 horas a 15,00 horas de lunes a viernes, estando además abierto el martes de 16,00 a 18,30 horas; y el miércoles permanece abierto al público de forma continuada hasta las 17,30 horas.

HORARIOS DEL PERSONAL TÉCNICO

El horario de las Auxiliares de Ayuda a Domicilio pasará a ser desde el día 1 de febrero del 2013, de 25,30 horas a 34 horas semanales.

Lunes, miércoles y jueves de 8,00 horas a 15,00 horas.

Martes de 9 horas a 14 horas y de 16 horas a 18 horas.

Viernes de 8,30 horas a 14,30 horas.

HORARIO GENERAL DEL CENTRO DE DÍA.

Conserje.

Lunes, miércoles, jueves y viernes de 08,00 a 15,00 horas.

Martes de 8 a 15 horas y de 16 a 18 horas.

ESTANCIAS DIURNAS (SED).

De lunes a viernes de 09,00 a 18,00 horas.

DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL.

1ª Auxiliar (jornada completa y partida). De 08,30 a 12,00 horas y de 14,00 a 18,00 horas.

2ª Auxiliar (jornada completa y partida). De 08,30 a 14,00 horas y de 16,00 a 18,00 horas).

Terapeuta: De 09,45 a 13,15 horas (martes a viernes) de 09,45 a 14,30 horas (lunes).

Fisio: De 09,45 a 13,15 horas (lunes, miércoles, jueves y viernes).

De 09,45 a 14,30 horas (martes).

DIRECCIÓN.

Martes, miércoles, jueves, viernes de 8 horas a 15 horas.

Lunes de 8 horas a 15 horas y de 15,30 horas a 16 horas.

HORARIO CENTRO CULTURAL "SANTA TERESA".

El horario de verano comenzará a partir del 1 de julio y finalizará el 18 de septiembre.

De lunes a viernes el horario del Centro Cultural es el siguiente: Mañanas de 8 a 15 horas y tardes de 16 a 20 horas.

Sábados, domingos y festivos, cuando hay exposiciones, el horario es de 12 a 14 horas y de 18 a 20 horas en invierno, de 12 a 14 y 19 a 21 horas en verano.

El personal estará distribuido:

Coordinador de Cultura: De lunes a viernes de 8 a 14,30 horas y por la tarde dos días alternos de lunes a jueves de 16 horas a 18,30 horas.

Animador Socio Cultural: De lunes a viernes de 8,30 horas a15 horas y por Ia tarde dos días alter nos de lunes a jueves de 16 a 18,30 horas.

Administrativo: De lunes a viernes de 10 a 13 por la mañana y de 16 a 20 horas por la tarde. El resto de horas para cumplir el horario se realizará según necesidades del servicio (de lunes a viernes).

Bibliotecario: De lunes a viernes de 9,30 a 14 horas y de 17 a 20 horas.

Encargado del cine-teatro: Según necesidades de servicio.

Ayudantes del cine-teatro: Según necesidades del servicio.

HORARIO CENTRO DE INTERNET.

Malagón, de lunes a viernes el horario del centro de internet será de 8 a 15 horas y por la tarde de 16 a 20 horas.

El Cristo, 5 horas 21minutos a la semana.

HORARIO PERSONAL DE DEPORTES.

De lunes a domingo según necesidades de servicio.

HORARIO PERSONAL DE SERVICIOS MÚLTIPLES.

Jornada: Lunes de 8 a 15 horas y de 16 a 18,30 horas; Martes a viernes de 8 a 15 horas.

HORARIO PERSONAL DE CEMENTERIO SERVICIO DE PARQUES Y JARDINES.

- De martes a viernes, de 8 a 15 horas.

- Lunes de 8 a 15 horas y de 16 a 18,30.

- En verano el horario será de 7 horas a 14 horas.

SERVICIO DE LIMPIEZA.

- De lunes, miércoles, jueves y viernes de 6 a 13 horas.

- Martes de 6 a 13 horas y de 14 a 16,30 horas.

HORARIO SERVICIOS MÚLTUPLES.

El horario de servicios múltiples es de lunes a viernes de 8 a 15 horas por la mañana y el lunes por la tarde de 16 horas a 18,30 horas.

El horario del encargado de Servicios Múltiples es de 8 a 15 horas por la mañana de lunes a viernes, los lunes por la tarde de 16 horas a 18,30 horas.

Carpinteros:

Peón: Horario de 8 a 15 oras por la mañana de lunes a viernes, los lunes por la tarde de 16 a 18,30 horas.

Oficial con jubilación parcial: 40 días al año según necesidades de servicio.

Oficial de sustitución de lunes a jueves de 8 horas a 15 horas.

Electricistas: Horario de 8 a 15 horas por la mañana de lunes a viernes, los lunes por la tarde de 16 a 18,30.

Herrería: Horario de 8 a 15 horas por la mañana de lunes a viernes, los lunes por la tarde de 16 a 18,30.

Pintores: Horario de lunes a viernes de 8 a 15 horas. Los lunes por la tarde de 16 a 18,30 horas.

Cementerio. Horario de lunes a viernes de 8 a 13 horas, el resto por los horarios de entierro de sábados, domingo, días festivos o tardes entre semana.

Durante los meses de junio julio y agosto el horario será de las 7horas a las 14 horas.

Limpieza:

1.-Colegios: Santa Teresa de lunes a viernes horario de 16 a 20,15 horas. Colegio: Cañada Real, de lunes a viernes horario de 15,30 a 19,45 horas.

2.-Ayuntamiento: De lunes a viernes horario de 15 a 18,45 horas.

3.-Centro Cultural y Juzgado: De lunes a viernes horario de 8 a 15 horas.

4.-Centro joven, academia de música y escuela de adultos: De lunes a viernes de 8 a 15 horas.

5.-Centros municipales en el Cristo, 5 horas 22 minutos diarias.

6.-Centros municipales Fuencaliente, 2horas 6 minutos semanales.

7.-Centros municipales en el Sotillo, 2 horas 6 minutos.

8.-Centros municipales en las Peralosas, 6 horas 24 minutos semanales.

9.-Centros municipales en Piedralá 4 horas 18 minutos semana.

10.-Centros municipales de Los Quiles.

11.-Barrenderos: Horario de lunes a domingo. De 6 horas a 13 horas, los martes por la tarde de 14 horas a 16,30 horas.

12.-Perrera Municipal: De lunes a viernes de 8 a 15 horas.

13.-Piscina: Horario jornada partida de 7 a 11 horas por la mañana y de 14 a 18 horas por la tarde.

Los sábados trabajara 2horas y media.

JARDINERÍA.

Encargada, servicio de jardines y limpieza viaria, de lunes a viernes de 8 a 15 horas, los lunes por la tarde de 16 a 18,30 horas.

Jardineros: Horario de lunes a viernes de 8 a 15 horas por la mañana y el lunes por la tarde de 16 a 18,30.-(Firmas ilegibles).

FUNCIONARIO TESORERA 1

FUNCIONARIO AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1

FUNCIONARIO SECRETARIA GENERAL 1

FUNCIONARIO AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1

FUNCIONARIO AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1

FUNCIONARIO AUXI. ADMINISTRATIVO VENTANILLA UNICA 1

FUNCIONARIO AUXI. ADMINISTRATIVO 1

FUNCIONARIO AUXI. ADMINISTRATIVO 1

FUNCIONARIO ORDENANZA-NOTIFICADOR 1

FUNCIONARIO OPERARIO SERVICIOS MÚLTIPLES 1

FUNCIONARIO POLICIA LOCAL 2ª ACTIVIDAD 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO POLICÍA LOCAL AGENTE 1

FUNCIONARIO OFICIAL DE POLICÍA 1

TOTAL 22

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL LIMPIADORA EDIFICIO AYUNTAMIENTO 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL ARCHIVERA 1

LABORAL ADMINISTRATIVO ALMACÉN 1

LABORAL TAQUILLERO PISCINA 1

LABORAL CONSERJE PISCINA 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MULTIPLES PABELLÓN 1

LABORAL CONSERJE INSTALACIONES DEPORTIVAS 1

LABORAL CONSERJE INSTALACIONES DEPORTIVAS 1

LABORAL CONSERJE INSTALACIONES DEPORTIVAS 1

LABORAL TAQUILLERA CINE MUNICIPAL 1

LABORAL MANTENIMIENTO CINE 1

LABORAL OPERARIO CINE 1

LABORAL ENCARGADO-MANTENIMIENTO CINE 1

LABORAL MONITOR CENTRO INTERNET 1

LABORAL MONITOR CENTRO INTERNET MALAGÓN 1

LABORAL MONITOR CENTRO INTERNET 1

LABORAL LOCUTOR RADIO 1

LABORAL LOCUTOR RADIO 1

LABORAL LIMPIADORA CENTRO CULTURAL 1

LABORAL LIMPIADORA EDIFICIOS 1

LABORAL COORDINADOR CULTURA 1

LABORAL ANIMADORA SOCIO-CULTURAL 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

LABORAL BIBLIOTECARIO 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES (jubilado en junio) 1

LABORAL LIMPIADORA COLEGIOS 1

LABORAL LIMPIADORA COLEGIOS 1

LABORAL LIMPIADORA COLEGIOS 1

LABORAL LIMPIADORA MUNICIPAL 1

LABORAL AUXILIAR AYUDA DOMICILIO 1

LABORAL AUXILIAR AYUDA DOMICILIO 1

LABORAL AUXILIAR AYUDA DOMICILIO 1

LABORAL AUXILIAR AYUDA DOMICILIO 1

LABORAL GERONTOCULTORA CENTRO DE DÍA 1

LABORAL GERONTOCULTORA 1

LABORAL TERAPEUTA OCUPACIONAL 1

LABORAL FISIOTERAPEUTA 1

LABORAL DIRECTORA CENTRO DE DÍA 1

LABORAL LIMPIADORA CENTRO SOCIAL FUENCALIENTE 1

LABORAL PSICÓLOGA 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO PLAN CONCERTADO 1

LABORAL TRABAJADOR SOCIAL 1

LABORAL LIMPIADORA EL CRISTO 1

LABORAL EDUCADORA FAMILIAR 1

LABORAL LIMPIADORA LAS PERALOSAS 1

LABORAL TRABAJADORA SOCIAL 1

LABORAL LIMPIADORA PIEDRALA 1

LABORAL LIMPIADORA EL SOTILLO 1

LABORAL GUARDA RURAL 1

LABORAL OFICIAL JARDINERO 1

LABORAL OFICIAL DE JARDINERÍA 1

LABORAL OFICIAL DE JARDINERÍA 1

LABORAL COORDINADOR JARDINERÍA Y LIMPIEZA 1

LABORAL OFICIAL JARDINERÍA 1

LABORAL OFICIAL JARDINERÍA 1

LABORAL OFICIAL ELECTRICISTA 1

LABORAL ELECTRICISTA 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES CEMENTERIO 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES CEMENTERIO 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL LIPIADORA VIARIA 1

LABORAL PEON COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL LIMPIADORA VIARIA 1

LABORAL PEON COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL CARPINTERO 1

LABORAL CARPINTERO 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL MECANICO-CONDUCTOR 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL PINTOR 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL PEON COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES CARPINTERÍA 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL PEON HERRERO 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL PEON CARPINTERÍA 1

LABORAL ARQUITECTO 1

LABORAL ENCARGADO SERV. MÚLTIPLES 1

LABORAL OFICIAL COMETIDOS MÚLTIPLES 1

LABORAL PINTOR 1

LABORAL AUX. ADMINISTRATIVO ADMÓN. GENERAL 1

TOTAL 93

Tipo trabajador Número de trabajadores

FUNCIONARIO 22

LABORAL 93

EVENTUAL 1

TEMPORAL 39

TOTAL 155 trabajadores

(Firmas ilegibles).

COMPLEMENTO ESPECÍFICO MÍNIMO

Grupo Mensual

A 370,32

A2 327,78

C1 267,71

C2 222,68

OAP 192,38

NIVEL COMPLEMENTO DE DESTINO MENSUAL

30 968,75

29 868,93

28 832,40

27 795,85

26 698,20

25 619,47

24 582,92

23 546,41

22 509,84

21 473,35

20 439,70

19 417,25

18 394,79

17 372,33

16 349,93

15 327,44

14 305,01

13 282,53

(Firmas ilegibles).

Tendrán derecho a acceder al Fondo Social, el personal laboral fijo de este Ayuntamiento, así como aquel personal laboral temporal con una antigüedad mínima de 18 meses de servicios continua dos en el Ayuntamiento de Malagón.

GAFAS Y LENTILLAS.

El importe máximo a pagar por gafas o lentillas será el 40% de la factura, con un máximo de 100 euros.

ORTOPÉDICAS.

1.-MATERIAL ORTOPÉDICO.

Se abonará hasta completar el total del valor del material siempre que no lo cubra la Seguridad Social (Calzado corrector, plantillas, medias, fajas, etc.).

2.-TRATAMIENTO ODONTOLÓGICO.

2.1. EMPASTES.

Se abonarán hasta un máximo de 30 euros por cada uno.

2.2. PIEZAS DENTALES FIJAS.

Se abonarán hasta 106 euros por pieza.

2.3. IMPLANTES OSTEOINTEGRADOS.

Se abonarán hasta un máximo de 200 euros por cada uno.

2.4. FUNDAS DENTALES.

Se abonarán hasta 106 euros por funda.

2.5. DENTADURA COMPLETA.

Se abonará un máximo de 530 euros. Se valoraran al 50 por 1oo si se trata de la prótesis superior o inferior.

2.6. ENDODONCIAS.

Se abonará hasta un máximo de 106 euros cada una.

2.7. ORTODONCIAS.

Se abonará hasta el 80 por 100 del tratamiento, siempre que comience antes de los 18 años o por prescripción facultativa que asegure la eficacia del tratamiento si es después de los 18 años, sin que la cantidad a pagar por el Fondo Social supere los 397 euros.

2.8. LIMPIEZA BUCAL.

Se abonara hasta 20 euros por cada limpieza y con un máximo de una al año.

2.9. En los tratamientos odontológicos no incluidos en este listado la cantidad a pagar la decidirá la comisión paritaria

FARMACEÚTICAS.

3.-Tratamientos médicos de larga duración.

En los tratamientos médicos de enfermedades crónicas de larga duración y que ocasionen gastos de farmacia y desplazamientos al trabajador superiores a 120 euros/año, se abonará la cantidad correspondiente al 80 por 100 de lo efectivamente abonado sin superar los 360 euros/año, por familia. Se pagará siempre que exista receta médica y prescripción facultativa que demuestre la necesidad del tratamiento y/o los viajes.

5.-Vacunas.

Se abonará hasta completar el 100% de su coste.

DE GUARDERÍA Y AL ESTUDIO.

5.-Ayudas al estudio y para guardería o custodia.

Se abonará a los trabajadores laborales municipales, fijos e interinos, cónyuge e hijos, las cuan tías que a continuación se establecen en concepto de ayudas para el estudio, (libros de ESO, Bachiller, FP, libros de carrera y matrícula y residencia). La cantidad a abonar en los supuestos 1, 2 y 3 se calcularán tomando como medida los ingresos de la unidad familiar divididos por el número de miembros que la componen, excluidos los ascendientes, según la tabla que se contempla en este baremo.

1.-Se abonarán los porcentajes establecidos sobre el coste de la matrícula o el material didáctico obligatorio. Sólo se abonarán los estudios cursados en centros públicos y por una sola vez para cada curso o asignatura.

2.-Se concederán ayudas por gastos de residencia de los hijos/as de los trabajadores, hasta un máximo de 1.900 euros anuales. Esta ayuda se concederá una sola vez por cada curso y hasta la terminación de una sola carrera universitaria, media o superior.

3.-Se abonará por cada hijo entre 0 y 3 años, hasta 36 euros mensuales, con un máximo de 1.200 euros en los tres años, en concepto de gastos de guardería.

SOCIALES.

6.-Ayuda por natalidad, nupcialidad y sepelio.

La ayuda por natalidad consistirá en el abono de hasta 150 euros por el nacimiento de cada hijo.

La ayuda por nupcialidad consistirá en el abono de hasta 180 euros al contraer matrimonio. La ayuda por gastos de sepelio será de hasta 600 euros en caso de fallecimiento del trabajador, cónyuge o hijos menores de 18 años.

7.-Ayudas por disminuidos.

Se otorgará una ayuda de 600 euros/año a aquellos trabajadores que tengan a su cargo algún fa miliar (esposa o hijo/a) disminuido físico o psíquico con imposibilidad total para el trabajo.

8.-Porcentajes a aplicar de acuerdo con los ingresos netos.

Ingresos miembro unidad familiar % aplicar:

- Ingresos inferiores a 3.600 euros 100%.

- Ingresos entre 3.601 a 4.300 euros 90%.

- Ingresos entre 4.301 a 5.500 euros 80%.

- Ingresos entre 5.501 a 6.700 euros 70%.

- Ingresos entre 6.701 a 7.900 euros 60%.

- Ingresos entre 7.901 a 9.100 euros 50%.

- Ingresos entre 9.101 a 10.300 euros 40%.

- Ingresos entre 10.301 a 11.500 euros 30%.

- Ingresos entre 11.501 a 12.700 euros 20%.

- Ingresos entre 12.701 a 13.300 euros 10%.

- Ingresos superiores a 13.301 euros 0%.

ADICIONALES.

PRIMERA.-Para todos los supuestos de ayudas contempladas en este baremo serán de aplicación las tablas anteriores, por lo que el solicitante deberá en todos los casos presentar fotocopia de la última declaración de la renta.

SEGUNDA.-Para todos los casos de tratamiento médico, será necesaria prescripción facultativa y/o receta y factura desglosada por conceptos.

TERCERA.-En los tratamientos médicos y viajes por razones médicas será obligatorio presentar justificante de asistencia a la ciudad a la que se ha desplazado, firmado por el facultativo, además de la orden de desplazamiento de la S.S.

CUARTA.-En los casos de ayudas para guardería, será obligatorio presentar fotocopia de la página del libro de familia en que aparezca el hijo por el que se solicita la ayuda y declaración de la renta conjunta o individual de cada uno de los miembros de la unidad familiar.

QUINTA.-En los casos de ayudas al estudio será obligatorio presentar fotocopia de la matrícula, factura del material didáctico, plan de estudios (si lo hubiera), facturas del lugar de residencia del estudiante y declaración de la renta conjunta o individual de cada uno de los miembros de la unidad fa miliar. Sólo se pagarán los libros oficiales o, caso de no existir, se calculará una cantidad similar.

SEXTA.-Los intentos de fraude o el fraude cometido contra el Fondo Social darán lugar a sanciones que podrán llegar a la pérdida de ayudas, aparte del reintegro de la cantidad defraudada.

SÉPTIMA.-En los supuestos 2 y 3 del artículo 15, ayudas por guardería o custodia y por residencia, el plazo para solicitar las ayudas para cada curso académico será de dos meses contados a partir del día siguiente al que finalice el último plazo para presentar la declaración de la renta. Serán estudiadas y aprobadas en el último trimestre del año.

REGLAMENTO PARA LA DISTRIBUCION DEL FONDO SOCIAL SINDICAL

Artículo 1. -Plazo y modo de presentación de las solicitudes.

1. En cada ejercicio económico, la apertura del plazo de presentación de solicitudes para la obtención de las Ayudas del Programa de Acción Social comenzará el 1 de enero y concluirá el 30 de abril, salvo en las modalidades de Ayuda por nupcialidad, natalidad o adopción, Ayuda por sepelio y Ayuda por emergencia social, que será de 6 meses a contar desde que se produjere el hecho causante.

2. Debe presentarse una solicitud independiente para cada modalidad de Ayuda. La modalidad de Ayuda por prótesis médicas se presentará en una solicitud única, que englobará de modo conjunto, todas las prótesis de todos los miembros de la unidad familiar con derecho a su percepción.

En las modalidades de Ayuda por natalidad o adopción, Ayuda por guardería, Ayuda por enferme dad celíaca de los hijos, Ayuda por estudios universitarios de los hijos menores de 24 años, Ayuda por atención especial de hijos discapacitados y Ayuda complementaria por hijo, deberá presentarse una so licitud independiente por cada hijo.

Artículo 2.

Será competente para aplicar los baremos aprobados al efecto para el Fondo Social la comisión parietaria la cual tomará acuerdos en la forma prevista en este Reglamento.

Sus miembros deberán guardar sigilo profesional en todo lo que conozca de las situaciones particulares o familiares de los empleados públicos, incluso después de haber cesado como miembros de di cha comisión.

Artículo 3.-Competencias.

1.-Aprobar y aplicar el baremo correspondiente a cada solicitud.

2.-Comprobar la veracidad de los datos de las instancias, revisando si se cumplen los requisitos establecidos en este Reglamento.

3.-Decidir conforme a lo establecido en el baremo las cantidades que corresponden a cada solicitante.

4.-Proponer mediante relación-acta, a la Tesorería, el pago correspondiente a cada solicitud.

Artículo 4.-Ámbito de aplicación.

1.-Será de aplicación el Fondo Social a todos los trabajadores, laborales del Ayuntamiento, con una antigüedad igual o superior a 18 meses, incluidos el cónyuge y los hijos hasta 18 años, excepto si se dan causas de disminución física o psíquica que los imposibilite totalmente para el trabajo, o para dos hasta los 26 años.

Artículo 5.-Requisitos.

Los requisitos que habrán de cumplirse para la concesión de ayudas a cargo del Fondo Social son los siguientes.

1.-Que sea solicitado mediante instancia destinada al efecto, la cual habrá de ser sellada y fechada en el Registro General del Ayuntamiento y entregada al Delegado de Personal.

2.-Que esté incluido en alguno de los supuestos que se contemplan en el artículo anterior.

3.-En las cuestiones médicas, farmacéuticas, ortopédicas y de desplazamiento.

a) Prescripción facultativa clara y fechada.

b) Factura desglosada por conceptos y fechada.

c) Receta médica.

d) Justificante de la concesión o denegación del material ortopédico por parte de la Seguridad Social.

e) Justificante del facultativo al que se asiste expedido a nombre del enfermo y fechado. Sólo se abonará el viaje al enfermo, siempre que éste no haya sido a cuenta de la Seguridad Social.

4.-En ayudas por guardería y/o custodia.

c) Fotocopia de la página del libro de familia del hijo/a por el que se solicita ayuda.

5.-En ayudas al estudio y residencia.

a) Fotocopia de la matrícula.

b) Fotocopia del calendario del curso.

c) Fotocopia del material didáctico oficial del curso.

d) Factura de la matrícula.

e) Factura del material didáctico.

f) Factura del lugar de residencia.

6.-En los casos excepcionales.

Cuanta documentación se posea para una mejor clarificación y cuantificación.-(Firmas ilegibles).

1.- A los/as trabajadores/as municipales les será entregado vestuario de trabajo en la cantidad y periodicidad que más abajo se establece, el cual podrá ser modificado por el Ayuntamiento a propues ta del Comité de Salud. Este tendrá por objeto regular el derecho del personal al disfrute del vestuario necesario para su trabajo, que le será suministrado por la Corporación.

Sólo tendrán derecho a vestuario los puestos de trabajo cuyas funciones exijan un vestuario especial por razón de seguridad e higiene, uniformidad o por cualquier otro motivo.

2.-Vestuario.

2.1. Personal laboral fijo e indefinido, servicios varios.

OBRAS, ALUMBRADO Y PARQUES Y JARDINES, MANTENIMIENTO E INFRAESTRUCTURAS

CEMENTERIO

VESTUARIO PERSONAL DEPORTES

VESTUARIO CENTRO CULTURAL

PERSONAL DEL CENTRO DE SERVICIOS SOCIALES

OPERARI@S LIMPIEZA EDIFICIOS MUNICIPALES

OPERARI@S LIMPIEZA VÍA PÚBLICA

AUXILIARES, FISIO, TERAPEUTA, LIMPIADORA

2.2. Personal temporal: El EPI correspondiente.

3.-A todo el personal descrito en el apartado 2.1 les serán entregados los correspondientes equ pos antes del 31 de mayo la ropa de verano y antes del 31 de octubre la de invierno.

4.-En el caso de que una prenda o vestuario de trabajo pueda seguir siendo utilizado por estar en buen estado, podrá prolongarse su utilización aunque se superen los periodos de duración establecidos en el apartado 2.1., ya que solo será restituida a la presentación de la anterior, deteriorada. Si una prenda se deteriorase antes de tiempo, se le entregara al trabajador/a una prenda nueva.

Asimismo, se procederá a la devolución del vestuario sea cual fuese su estado, en caso de finalizar la relación laboral con el Ayuntamiento.

5.-Tanto las prendas reseñadas como los E.P.I.S. serán acordes a la protección que cada puesto necesite según el mapa de riesgos y el Plan de Prevención, previo informe del Comité de Salud.

6.-Dado el importante esfuerzo económico en aras de una mejor seguridad e imagen del Ayuntamiento y su personal, será obligatoria la utilización del vestuario entregado, portándose éste exclusivamente para desarrollar la actividad laboral para la cual se encuentre contratado, absteniéndose el trabajador/a de utilizarlo fuera del horario laboral.

7.-Aquel trabajador que utilice el vestuario fuera de la jornada laboral, será sancionado según el artículo apartado letra) del C.C del Ayuntamiento de Malagón.-(Firmas ilegibles).

I. La presente regulación se establece al amparo de lo establecido por el artículo 9.2 del Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de julio, y ha sido objeto de negociación conforme lo previsto en el artículo 37.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Ley 7/2007 dé 13 de abril.

II. PORCENTAJES DE COMPLEMENTO.

Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la Seguridad Social será complementada, desde el primer día, hasta alcanzar como máximo el cien por cien de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

Se establecen tres tramos retributivos para los supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes:

A) Complemento retributivo, desde el primer día, hasta alcanzar el cien por cien de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad en los siguientes supuestos:

1. Hospitalización, entendida como un ingreso de más de veinticuatro horas (no siendo suficiente a estos efectos la atención del empleado público en servicios de urgencias hospitalarios).

2. Intervención quirúrgica, ya sea hospitalaria o realizada en consultorio médico.

3. Enfermedad grave de las contempladas en el anexo 1 de esta normativa, anexo que se considera como listado de enfermedades graves sin carácter de "numerus clausus", incluyendo por tanto cualquier enfermedad que se considere grave por parte del facultativo.

4. Embarazo de riesgo o avanzado estado de gestación (entendiéndose por tal el último trimestre del embarazo).

5. Maternidad.

6. Enfermedades altamente contagiosas, con riesgo de epidemia declarado por el Ministerio de Sanidad o con especial incidencia en una Administración Local concreta.

7. Porcentaje individual de incapacidad temporal por contingencias comunes en el período anual precedente inferior al señalado en el anexo II de esta normativa como porcentaje base de referencia.

B) Complemento retributivo hasta el tercer día del cincuenta por ciento de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

Complemento retributivo desde el día cuarto que sumado a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social sea equivalente al setenta por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

A partir del día vigésimo primero, inclusive, se le reconocerá una prestación equivalente al cien por cien de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

El presente tramo retributivo será de aplicación a los empleados públicos cuyo porcentaje individual de incapacidad temporal por contingencias comunes en el periodo anual precedente se encuentre los señalados en el anexo II de esta normativa como porcentaje base de referencia y porcentaje máximo establecido.

C) Complemento retributivo hasta el tercer día del veinticinco por ciento de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al "de causarse la incapacidad.

Complemento retributivo desde el día cuarto que sumado. a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social sea equivalente al sesenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

A partir del día vigésimo primero, inclusive, se le reconocerá una prestación equivalente al setenta y cinco por cien de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causar se la incapacidad.

El presente tramo retributivo será de aplicación a los empleados públicos cuyo porcentaje individual de incapacidad temporal por contingencias comunes en el periodo anual precedente se encuentre por encima del señalado en el anexo II de esta normativa como porcentaje máximo establecido.

III. CÁLCULO DE ABSENTISMO INDIVIDUAL.

El primer cálculo individual de porcentaje de incapacidad temporal se realizará tomando como referencia el período comprendido entre el 1 de octubre de 2011 y el 30 de septiembre de 2012.

Anualmente se revisarán los porcentajes tomando en cuenta los sucesivos períodos.

No se tendrán en cuenta a los efectos del cálculo de estos porcentajes las situaciones de incapacidad temporal derivadas de alguna de las situaciones previstas en los apartados 1 a 6 de la letra A). de la cláusula II de la presente normativa.

A los efectos de ajustar debidamente los cálculos de porcentajes del primer año de aplicación se notificarán estos a los interesados a fin de que puedan acreditar si alguno de los periodos de baja lo ha sido por alguna de las situaciones recogidas en los apartados 1 a 6 de la letra A) de la cláusula II citada.

El establecimiento de los cálculos de año inicial se realizará mediante de Decreto de Alcaldía que podrá ser actualizado mediante el correspondiente recurso de reposición o reclamación previa ala vía laboral, al que se adjuntará certificado médico acreditativo de las circunstancias alegadas.

Con el fin de preservar el derecho a la intimidad de los empleados públicos, tanto para acreditar las causas de baja durante el primer periodo de referencia como para justificar su derecho a percibir el cien por cien de sus retribuciones en caso de incapacidad temporal, por cumplimento de alguno de las causas previstas en esta normativa, bastará la presentación informe del médico correspondiente acreditando que se padece algunas de las enfermedades previstas en el anexo 1 de esta normativa, así como, en su caso, el informe de hospitalización o de intervención quirúrgica, sin necesidad de registro de entrada, ante el responsable de personal o salud laboral del Ayuntamiento.

A estos efectos se faculta expresamente al máximo responsable técnico del personal o miembro de la unidad de salud laboral en quien delegue para que dé o no validez a la justificación presentada, mediante un informe de conformidad.

El informe médico original se archivará bajo la custodia del responsable correspondiente, y no se incorporará a ninguna base de datos u otro soporte informático.

En todo caso, la Administración podrá solicitar otro informe médico comparativo si lo estima necesario. La negativa del empleado público a someterse al correspondiente reconocimiento supondrá la pérdida de correspondientes complementos.

IV. PROCEDIMIENTO.

1.-Cada proceso de incapacidad transitoria que se inicie con posterioridad a la fecha de comienzo de vigencia de esta normativa, será objeto de un Decreto de Alcaldía, indicando el complemento que corresponde a ese proceso. La Resolución podrá ser recurrida conforme a la normativa de procedimiento administrativo.

2.-En ausencia de Decreto, se entenderá que procede el complemento de la letra C de la cláusula II, sin perjuicio de los efectos retroactivos que procedan en caso de acreditarse la procedencia de otro intervalo. En los supuestos de los números 5 y 7 del apartado A) de la cláusula II se aplicará éste de oficio sin necesidad de resolución expresa.

3.-Los empleados públicos que así lo decidan podrán remitir al Área de Personal de su Administración en cualquier momento, mediante solicitud no necesariamente registrada en el Registro Gene ral, los justificantes médicos que permitan alterar el índice personal de absentismo que de oficio le corresponda.

Si estos informes obran ya en poder de la Administración, bastará con referir esa circunstancia en su solicitud.

4.- Las cantidades complementadas se abonarán mediante un concepto retributivo denominado Complemento por compensación de incapacidad temporal.

Listado de enfermedades graves: Se estará a lo que indica el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.-(Firmas ilegibles).

ANEXO I. Porcentajes individuales de incapacidad temporal

Porcentaje base de referencia: 3% del cómputo anual (teniendo como referencia los 365 días del año).

Porcentaje máximo establecido: 10% del cómputo anual (teniendo como referencia los 365 días del año).

Aplicación de tramos:

Apartado 6 A) de cláusula II al personal cuyo porcentaje individual de incapacidad temporal por contingencias comunes en el periodo anual precedente sea inferior al 3%.

Apartado B) de cláusula II al personal cuyo porcentaje individual; de incapacidad temporal por contingencias comunes en el período anual precedente sea superior al 3% e inferior al 10%.

Apartado C) de cláusula II al personal cuyo porcentaje individual de incapacidad temporal por contingencias comunes en el periodo anual precedente sea superior al 10%.

Según acuerdo adoptado en Mesa General de Negociación y aprobado en Pleno de 10 de octubre de 2012.

-(Firmas ilegibles). Anuncio número 6755