C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE MONFORTE DEL CID. PERSONAL LABORAL (03001762011998) de Alicante

Visto el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo con fecha de hoy, suscrito por las representaciones de la Corporación Municipal y del personal laboral, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos. Esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, y Decreto 65/2000, de 22 de mayo, del Gobierno Valenciano, acuerda:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la Comisión Negociadora y depósito del texto original del Convenio.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Capítulo I.- Condiciones generales.

Artículo 1. Objeto. El presente Convenio, negociado al amparo de lo dispuesto en los artículos 82, 83 y concordantes del Real Decreto Legislativo 1/1995 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y el Decreto Legislativo de 24 de octubre de 1995, del Consell de la Generalitat Valenciana por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de la Función Pública Valenciana, regula las condiciones del trabajo del personal laboral que presta sus servicios en el Excmo. Ayuntamiento de Monforte del Cid.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

a) Funcional: Se extiende a todo el ámbito de la actividad del Ayuntamiento de Monforte del Cid, realizada en todos sus centros de trabajo.

b) Personal: El presente Convenio será de aplicación al personal que, bajo cualquier tipo de relación contractual de carácter jurídico laboral con el Ayuntamiento de Monforte del Cid, preste sus servicios para el mismo.

c) Temporal: Con independencia de la fecha que sea firmado el presente convenio por la Corporación y los Sindicatos, o del día en que aparezca publicado en el Boletín Oficial de la Provincia, el convenio iniciará su vigencia el día 1 de enero de 2006, abarcando el periodo de duración hasta el 31 de diciembre de 2007, periodo que se entenderá prorrogado expresa, temporal y accidentalmente por períodos anuales hasta la denuncia del mismo con cuanto menos dos meses de antelación a la fecha de fin de sus efectos expresos o prorrogados.

Artículo 3. Legislación supletoria. Serán de aplicación las disposiciones legales que dicte el Estado, la Comunidad Autónoma aplicables al régimen local, como los reglamentos internos de funcionamiento de los diversos colectivos que hubiesen sido elaborados conforme a Ley, así como lo recogido en el presente convenio.

Artículo 4. Condición más beneficiosa y garantía personal. El presente Convenio sucede al anterior, por lo que se establece en el mismo el marco jurídico de referencia y aplicación inmediata a los trabajadores afectados. Ello no obstante las situaciones jurídicopersonales que cada trabajador pudiera tener, deberán ser respetadas, salvo que al respecto se alcanzaran acuerdos individuales o colectivos en los términos previstos en la legislación vigente.

Artículo 5. Comisión paritaria de interpretación, vigilancia y estudio.

1.- En los 15 días siguientes a la fecha de la publicación del presente Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, se constituirá con carácter permanente una comisión con la denominación del epígrafe de este artículo, compuesta paritariamente de 3 miembros por cada parte y sus suplentes. Estará integrada por 3 representantes de la Corporación, nombrados por el Alcalde y de entre ellos el Concejal de Personal y otros 3 representantes de la parte social firmante, designados por ésta. A ser posible los miembros que formen parte de la Comisión deberán haberlo sido de la Comisión Negociadora del Convenio. Cada parte podrá contar con la asistencia de dos asesores en las reuniones que se celebren.

2.- Esta Comisión asumirá las funciones de interpretación, estudio y vigilancia de lo pactado, como igualmente respecto del seguimiento y desarrollo de cuantos temas integren este instrumento jurídico y sus anexos durante la totalidad de su vigencia. En especial, la Comisión deberá mediar con carácter previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo derivado de la interpretación o aplicación de lo dispuesto en el presente Convenio.

3.- Los miembros de la Comisión podrán elaborar un Reglamento de Procedimiento y Funcionamiento de la misma. La Comisión estará presidida por la señora Alcaldesa– Presidenta de la Corporación o persona en quien delegue y los acuerdos adoptados por esta Comisión tendrán el carácter que la misma determine de conformidad con la legislación vigente.

4.- Para quedar constituida válidamente la Comisión Paritaria serán necesaria la presencia como mínimo de dos terceras partes de cada una de las partes componentes.

5.- Los acuerdos habrán de adoptarse por unanimidad de los asistentes, siendo dichos acuerdos vinculantes para la Corporación y los trabajadores.

6.- La Comisión se reunirá, a petición de cualquiera de las partes, en un plazo máximo de 7 días laborables desde la fecha de solicitud registrada de la misma, en la que deberá constar el orden del día correspondiente, y en cualquier caso, al menos, una vez por semestre.

7.- Se levantarán acta de los acuerdos tomados, a los efectos legalmente establecidos, de las cuales se facilitará copia a los miembros de este Comisión, y de afectar a la comprensión e interpretación del texto del convenio, se dará oportuna divulgación para el conocimiento por parte de los trabajadores afectados.

8.- Eventualmente, a esta Comisión podrán asistir aquellas personas que, en razón de su cargo institucional o de representación laboral, se considere conveniente por la Comisión en razón a los temas que deban ser tratados

9.- Se facilitará a los miembros de esta Comisión, en un plazo máximo de 15 días naturales, cuantos datos requieran por el procedimiento formal para esclarecer cualquier asunto relativo al presente Convenio, así como la información necesaria para el desempeño de sus funciones.

10.- Para resolver los conflictos surgidos entre las partes negociadoras, éstas podrán nombrar de mutuo acuerdo uno o varios mediadores, los cuales formularán el correspondiente dictamen. La negativa de las partes a aceptar las propuestas presentadas por el mediador/es habrá de ser razonada y por escrito, del que se enviará copia a las otras partes a los efectos que se estimen pertinentes. Las propuestas del mediador/es y la posición de las partes habrán de hacerse públicas de inmediato.

11.- En materia de regulación de conflicto colectivo y derecho de huelga se estará a lo que establece la Constitución Española, y Real Decreto 17/1977, de 4 de marzo, según interpretación de la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1.981, con especial referencia a los requisitos y trámites previstos en estos casos para las empresas que desarrollen un servicio público.

La tramitación del conflicto colectivo o huelga que pudiera afectar a los trabajadores del Ayuntamiento, se planteará ante el organismo competente de la Conselleria con competencias para ello, por la representación de los trabajadores. Durante el periodo de preaviso en caso de huelga se convocará a las partes a un Acto de Conciliación.

Artículo 6. Mesa general de negociación De entre las materias que deberán ser tratadas en la Mesa General de Negociación de este Ayuntamiento, y en cuanto a las cuestiones de personal, deberán ser remitidas y negociadas en la misma las que afecten a:

a) Modificación de las retribuciones de los trabajadores

b) Determinación y aplicación de las retribuciones

c) Clasificación y valoración de puestos de trabajo

d) Preparación y diseño de Planes de Empleo

e) Determinación de programas y fondos para la acción de promoción interna, formación y perfeccionamiento.

f) Control de las modalidades de contratación y de participación.

g) Propuestas sobre derechos sindicales y de participación

h) Planes Formativos

i) Movilidades funcionales colectivas por reasignación de efectivos.

La Mesa General de Negociación se reunirá por decisión de la Corporación, por acuerdo de ésta y los sindicatos o por la solicitud de los delegados de personal o sindicatos más representativos.

La Mesa General estará integrada por 6 miembros, 3 por parte de la corporación y 3 por parte de los sindicatos más representativos, más el Secretario que es quien levantará el acta de las sesiones.

Para su válida constitución deberán estar presentes dos miembros de cada una de las partes, salvo que debidamente convocados y sin existir causa de fuerza mayor, no comparecieran los representantes de la parte social, lo que propiciará, en aras al deber de actuación administrativa que pesa sobre la Administración, la adopción de los acuerdos que pudieran resultar oportunos.

A tales efectos se convocará a las partes estableciendo un orden del día previo a la celebración de la reunión, con una antelación mínima, salvo razones de urgencia, de cinco días.

A petición de cualquiera de los integrantes, se elaborará un reglamento de funcionamiento.

Artículo 7. Denuncia y prórroga del convenio Tal y como se expresaba en el artículo segundo del convenio, el mismo quedará tácitamente prorrogado por períodos anuales si llegado el momento del vencimiento inicialmente establecido, o el resultante de cualquiera de sus prórrogas, no fuera denunciado por cualquiera de las partes legitimadas con al menos dos meses de antelación a la fecha de fin de su vigencia.

Efectuada la denuncia del convenio en los términos legalmente establecidos y con la antelación antes indicada, deberá constituirse la Comisión Paritaria en un plazo no superior a los 15 días siguientes a la denuncia.

Una vez denunciado y hasta tanto no se logre acuerdo que lo sustituya, continuará en vigor el presente Convenio, en su totalidad. No obstante, las retribuciones sufrirán un incremento igual como mínimo al previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año.

Capítulo II.- Organización del trabajo y ordenación de los recursos humanos.

Artículo 8. Organización. Corresponde a la Corporación, la organización del trabajo así como el establecimiento de sistemas de racionalización, métodos y procesos que simplifiquen el trabajo y permitan un mayor y mejor nivel de prestación del servicio.

Artículo 9. Planes de empleo y de ordenación de los recursos humanos y reasignación de efectivos.

1.- Los Planes de empleo y ordenación de los recursos humanos tendrán como fin primordial aumentar la eficiencia de los servicios públicos, las capacidades de trabajo y las oportunidades profesionales del personal y, fundamentalmente, asegurarle y asignarle un trabajo efectivo y adecuado al trabajador. En ellos se integrarán los planes de formación y las previsiones y medidas de promoción que se precisen.

2.- Estos Planes deberán incluir, con carácter preceptivo, una memoria justificativa motivada que incluya las necesidades de personal, los efectivos existentes y su cualificación, el número de puestos que desaparecen, las características de los puestos o los que se destina al personal y las razones objetivas que justifican la reasignación y las medidas a adoptar en el Plan, así como un informe económico – financiero.

Estos Planes deberán incluir también la temporalidad de los mismos y establecer plazos de ejecución de las medidas adoptadas.

3.- En la medida que ello fuera posible, el trabajador cuyo puesto de trabajo fuera objeto de supresión, será destinado a otro puesto de trabajo por el procedimiento de reasignación de efectivos.

La reasignación de efectivos se efectuará aplicando criterios objetivos relacionados con las aptitudes, formación, experiencia y antigüedad.

La adscripción al puesto adjudicado por reasignación de efectivos deberá tener, siempre y cuando ello fuera posible, carácter definitivo.

Aprobado el Plan, se ejecutará la reasignación en el plazo de 2 meses. Durante esta fase, salvo que el trabajador ocupara antes de esa fecha el nuevo puesto de trabajo, se percibirán las retribuciones del puesto que se desempeñaba con anterioridad. En el caso de que el nuevo puesto de trabajo asignado tenga retribuciones superiores, el personal percibirá las retribuciones correspondientes a este nuevo puesto.

4.- La aplicación de este artículo respetará lo previsto en el artículo 20.1. g de la Ley 30/84 y lo dispuesto en la Ley de la Función Pública Valenciana y sus normas de desarrollo y supletoriamente por lo dictado por la Administración del Estado.

Capitulo III.- Clasificación profesional.

Artículo 10. Clasificación profesional: Grupos profesionales, categorías y relación de puestos de trabajo

1.- Clasificación profesional tiene por objeto la determinación y definición de los diferentes grupos y categorías profesionales que puedan ser asignadas al personal de acuerdo con la titulación exigida para su ingreso, el puesto de trabajo y funciones que efectivamente desempeñen. En esta materia se estará a lo previsto por la Ley de la Función Pública Valenciana y demás normativa de aplicación.

2.- Se establecen los siguientes grupos profesionales:

- Grupo A: Forma este grupo y se integrará en él el personal que, estando en posesión del correspondiente título de doctor, licenciado arquitecto o ingeniero, o equivalente, ha sido contratado en virtud de su titulación para ejercer funciones o desempeñar un puesto de trabajo definido como tal en la relación de puestos de trabajo del personal al servicio del Ayuntamiento de Monforte del Cid.

- Grupo B: Forma este grupo y se integrará en él el personal que, estando en posesión del título de ingeniero técnico, formación profesional de tercer grado, diplomado, o equivalente, diplomado universitario, arquitecto técnico o titulado equivalente reconocido por el Ministerio de Educación y Ciencia, ha sido o es contratado en virtud de su titulación para ejercer funciones o desempeñar un puesto de trabajo definido como tal en la relación de puestos de trabajo del personal al servicio del Ayuntamiento de Monforte del Cid.

- Grupo C: Forma este grupo y se integrará en él el personal que, estando en posesión del título de BUP, bachiller superior, formación profesional en segundo grado, así como quienes hayan superado las pruebas de acceso para mayores de 25 años a la Universidad, ha sido contratado para ejercer funciones o desempeñar puestos de trabajo en razón de su titulación, categoría profesional, y esté definido en la relación de puestos de trabajo del personal al servicio del Ayuntamiento de Monforte del Cid.

- Grupo D: Forma este grupo y se integrará en él el personal que, estando en posesión del título de bachiller elemental, graduado escolar, formación profesional de primer grado, ha sido contratado para ejercer funciones o desempeñar puestos de trabajo en razón de su titulación, categoría profesional, y esté definido en la relación de puestos de trabajo del personal al servicio del Ayuntamiento de Monforte del Cid.

- Grupo E: Forma este grupo y se integrará en él el personal que, estando en posesión del certificado de escolaridad, ha sido o es contratado para ejercer funciones o desempeñar puestos de trabajo, que se definan en este grupo, en la relación de puestos de trabajo del personal al servicio del Ayuntamiento de Monforte del Cid.

3.- En cada Grupo se adscribirán las categorías profesionales correspondientes al mismo y dentro de éstas, al personal en la categoría para la que se le contrato. La categoría profesional define la prestación laboral, las funciones a desempeñar y determina la carrera y promoción profesional.

4.- La clasificación de puestos de trabajo es el sistema por el que se determina el contenido de éstos a efectos, básicamente, de selección de personal, provisión de puestos y determinación de retribuciones.

La clasificación contendrá, además de los elementos que deben reflejarse en las relaciones de puestos de trabajo, la descripción y funciones del puesto, forma de provisión, méritos preferentes para su provisión si los tuviera y cualquier otra característica relevante para su desempeño.

La valoración y clasificación de los puestos de trabajo será objeto de negociación con los sindicatos más representativos en el marco de la Mesa General de Negociación. Una vez valorados y clasificados los puestos de trabajo, se elaborarán las relaciones de puestos de trabajo.

5.- Las relaciones de puestos de trabajo incluirán cada uno de ellos su denominación y características esenciales, las retribuciones complementarias que les correspondan, los requisitos exigidos para su desempeño y los méritos preferentes.

La creación, supresión o modificación de puestos de trabajo se realizará a través de las relaciones de puestos de trabajo.

Las relaciones de puestos de trabajo y sus modificaciones serán objeto de negociación previa con los sindicatos más representativos. Las relaciones de puestos de trabajo y sus modificaciones, previa aprobación por el Pleno, se publicarán en el Boletín Oficial de la Provincia, y la relación de trabajadores a efectos presupuestarios, de forma anual.

6.- Concluida la valoración y clasificación de los puestos, así como la R. P. T. en su caso, se garantizará la publicidad entre todo el personal del resultado de la misma, facilitando de forma individualizada al personal un documento en el que consten todos los elementos de la valoración, clasificación y de la RPT referido a su puesto específico.

Capítulo IV.- Selección, provisión, promoción y formación.

Artículo 11. Oferta de empleo público y selección.

1. Selección. La selección, provisión y promoción, se realizará bajo los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, ajustándose, en todo caso, a lo previsto en este Convenio, al Texto Refundido de la Ley de la Función Pública Valenciana y su normativa específica de desarrollo, en concreto el Decreto 33/1999 del Gobierno Valenciano por el que se aprueba el Reglamento de Selección, Provisión de Puestos de Trabajo y Carrera Administrativa, del personal comprendido en al ámbito de aplicación de la Ley de la Función Pública Valenciana (DOGV número 3.477 de 20 de julio de 1999), así como el resto de normativa específica para la Administración Local.

Una vez concluido el proceso de regularización de todos los puestos de trabajo, el conjunto de vacantes y plazas no ocupadas por personal fijo, así como las de nueva creación no cubiertas en la fase de concurso y de promoción interna, así como por reingreso de excedentes, podrán conformar la Oferta de Empleo Público de cada año.

El proceso de selección del personal será, con carácter ordinario, el de superación de pruebas selectivas u oposición, y, cuando se estime más adecuado, podrá utilizarse el de concurso-oposición en razón de la naturaleza de las funciones a desempeñar, sin perjuicio de las excepciones normativamente previstas en la legislación. De conformidad con el Decreto 33/1999, en todos los procesos de selección, incluidos los de provisión y promoción se garantizará la participación en los tribunales y comisiones de valoración de representantes sindicales.

Las condiciones, requisitos y méritos que deban reunir los aspirantes, deberán ser necesariamente las contempladas en las Relaciones de Puestos de Trabajo. En el supuesto de no existir R. P. T., se establecerá, previa negociación con los representantes de los trabajadores y Sindicatos más representativos, todo lo anterior, así como los criterios y cualquier otra circunstancia que deba tenerse en cuenta en los procesos de selección en todas las convocatorias.

Las bases y los programas se ajustarán, como mínimo, a lo previsto en el R. D. 896/91, de 7 de junio, así como a la normativa específica dictada al respecto por la Generalitat Valenciana.

Las convocatorias de Oferta de Empleo Público, junto a sus bases y programas, se publicarán en el Boletín Oficial de la Provincia y en el D. O. G. V., previa negociación con los representantes de los trabajadores y Sindicatos más representativos.

En los contratos de interinidad se respetarán los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, sin que sea necesario la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

2. Contrato de trabajo del personal Todos los contratos se realizarán por escrito en los modelos oficiales vigentes en cada momento. Una copia del contrato se entregará al trabajador/a en el plazo máximo de 15 días desde que inició la actividad.

Los contratos podrán incluir, en todo caso, el periodo de prueba que se establezca en este convenio o en su defecto determine la ley.

Tanto en los contratos temporales como en los definitivos, en todos los casos, incluido el periodo de práctica, se percibirán en su totalidad las retribuciones asignadas a puestos similares, en igualdad de condiciones de Grupo, Nivel y Complementos que a los ocupados por personal fijo.

3. Selección del personal interino o temporal. Seguimiento de la contratación y condiciones de trabajo

1.- La selección del personal interino solo podrá realizarse por causas sobrevenidas, respetando los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Estos principios se respetarán igualmente en la selección de personal bajo cualquier modalidad contractual.

2.- Las condiciones o requisitos que deban reunir los aspirantes deberán ser, necesariamente, iguales a las exigidas para acceder como personal fijo y contempladas en la R. P. T.. Se considerará como mérito preferente el haber superado alguna de las pruebas de acceso a las plazas que se trate de cubrir.

3.- Previa negociación con los representantes de los trabajadores y Sindicatos más representativos, se establecerán los criterios y formas de selección del personal interino, respetando lo previsto en el artículo 17 del Decreto 33/1999, del Gobierno Valenciano; pudiéndose igualmente confeccionarse bolsas de trabajo para aquellos puestos que tengan un volumen significativo de contratación. De igual modo, se establecerán los criterios, formas de selección y el tipo de contrato más adecuado, así como las condiciones que en su caso deban regir el resto de contratos previstos en este Convenio.

4.- Los contratos que se realicen serán visados por los representantes legales de los trabajadores, a los que se entregará una copia básica de los mismos. Esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del D. N. I., el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica de los contratos, así como la notificación de las prorrogas y ceses que se produzcan, se entregará por la Administración en un plazo no superior a 10 días naturales desde que se produjeron.

5.- La anterior información se facilitará, también, en los casos de contratos a becarios.

6.- Se garantiza la participación sindical en todos los procesos y órganos de selección, tanto los que se desarrollen para la selección de personal fijo como temporal, así como en el seguimiento de los nombramientos y de cualquier tipo de contratación, de conformidad con el Decreto 33/1999.

7.- Todo el personal que trabaje en el Ayuntamiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada, así como por contrato de Inserción, de Formación, en Prácticas, Becarios/as o Programas de fomento del empleo, tendrán los mismos derechos y condiciones de trabajo que el personal fijo, salvo aquellas restricciones que vinieran establecidas por ley superior.

8.- Las retribuciones que percibirá todo el personal señalado anteriormente serán las mismas que perciba el personal fijo de Grupo, Escala, Categoría y/o funciones iguales o similares, por todos los conceptos retributivos, incluida la antigüedad.

Artículo 12. Provisión de puestos de trabajo y movilidad.

1. - Los puestos de trabajo se proveerán de acuerdo con los procedimientos siguientes:

a) Concurso: constituye el sistema normal de provisión y en él se tendrán únicamente en cuenta los requisitos y méritos exigidos en la correspondiente convocatoria, entre los que figurarán los adecuados a las características de cada puesto de trabajo, así como la posesión de un determinado grado personal, la valoración del trabajo desarrollado, los cursos de formación y perfeccionamiento superados y la antigüedad

b) Libre designación: se cubrirán por este sistema los puestos de nivel veintiocho y superiores, los secretarios o las secretarias de los altos cargos y los puestos singulares que así figuren en las relaciones de puestos, en razón a su carácter directivo o especial responsabilidad.

2.- Las convocatorias para proveer puestos de trabajo por concurso, así como las correspondientes resoluciones, deberán hacerse públicas en el «Diario Oficial de la Provincia», y en su caso en el « Diari Oficial de la Generalitat Valenciana », por la autoridad competente para efectuar los nombramientos.

a) En las convocatorias de concurso deberán incluirse, en todo caso, los datos y circunstancias siguientes:

- Denominación, nivel y localización del puesto.

- Requisitos indispensables para ejercerlo, según la relación de puestos de trabajo.

- Baremo para puntuar los méritos.

- Puntuación mínima para la adjudicación de las vacantes convocadas.

b) Las convocatorias para la provisión de puestos por libre designación incluirán los datos siguientes:

- Denominación, nivel y localización del puesto.

- Requisitos indispensables para ejercerlo, según la relación de puestos de trabajo.

Anunciada la convocatoria se concederá un plazo de veinte días hábiles para la presentación de las solicitudes.

Los méritos que se valoren en las convocatorias de concurso no serán imposibles de obtener dentro de las Administraciones Públicas. Únicamente podrán quedar desiertas las convocatorias de concurso cuando no exista aspirante que reúna los requisitos señalados en las mismas.

3.- En los requisitos y condiciones señalados en el número anterior deberán tenerse en cuenta, básicamente, y como méritos los siguientes: titulación, puntuación obtenida en la prueba de acceso, experiencia, antigüedad, eficacia demostrada en destinos anteriores, diplomas, cursos y, en su caso, publicaciones directamente relacionadas con las funciones del puesto convocado.

Las bases de las convocatorias de provisión de puestos de trabajo pondrán en relación, cuando se trate de concurso de méritos, las condiciones y requisitos exigidos con un sistema de baremación objetivo, y podrán prever la superación de cursos de perfeccionamiento para las personas seleccionadas.

Artículo 13. Promoción interna.

1.- De conformidad con lo dispuesto en la Ley de Función Pública Valenciana, el acceso a los distintos grupos de titulación, sectores, cuerpos, escalas, clases o categorías, podrá realizarse mediante el sistema de promoción interna; procedimiento de selección en el que podrá participar, con carácter exclusivo, el personal que, reuniendo el resto de los requisitos de la convocatoria, pertenezca al grupo de titulación inmediatamente inferior.

2.- El procedimiento podrá consistir en la superación de una oposición, de un concurso-oposición o en la realización de un curso selectivo que, en todo caso, incluirá la superación de las pruebas que se establezcan. Dichos procedimientos se realizarán según las normas previstas en el Real Decreto 33/99, pudiendo convocarse bien conjuntamente con las pruebas de acceso libre, bien mediante convocatorias específicas. En todo caso, los procedimientos o sistemas selectivos se sujetarán a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

3.- Para participar en los procesos de promoción interna se deberá tener la condición de personal funcionario de carrera o de personal laboral fijo, con una antigüedad de al menos dos años en el grupo, sector, cuerpo, escala, clase o categoría desde el que se accede, así como la titulación y el resto de los requisitos establecidos con carácter general para el que se aspira ingresar, salvo lo dispuesto en la disposición adicional octava del vigente Texto Refundido de la Ley de Función Pública Valenciana.

4.- Si las convocatorias fueran conjuntas para el turno de libre acceso y el de promoción interna, quienes accedan por este último tendrán preferencia absoluta para la elección de vacante.

5.- Los procesos de promoción interna podrán contemplar la exención de pruebas de conocimientos ya acreditados.

Artículo 14. Consolidación de empleo temporal en fijo. Las partes firmantes, siendo conocedores de que la reducción de la temporalidad debe de constituir una de las actuaciones prioritarias, adquieren el compromiso de acabar con la misma en este ámbito, y contribuir a su reducción en las esferas que le competen. Por ello, se procurará que, en ningún caso, la tasa de temporalidad superará el 5% de la plantilla, referido este porcentaje tanto a la plantilla de personal funcionario como de personal laboral.

Con ese objetivo, durante el periodo de vigencia de este Convenio o, en su caso, en el plazo máximo de dos años, se desarrollará y concluirá un programa de conversión del empleo de carácter temporal en fijo, por lo que se realizarán las convocatorias necesarias para que al final del proceso estén cubiertos por personal fijo (funcionarios de carrera o laborales fijos) y en la medida de lo posible, el 100% de los puestos de trabajo de la plantilla.

Con el fin de contribuir al objetivo del empleo estable se regula la aplicación de las condiciones que se establecen a continuación, sin perjuicio de lo previsto en el artículo relativo a la Oferta de Empleo Público y selección, para las siguientes contrataciones:

1.- La contratación Eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (Artículo 15.1. b del Estatuto de los Trabajadores) no podrá ser superior, en ningún caso a 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

2.- Los contratos de Inserción se formalizarán, exclusivamente con personas desempleadas, inscritas en la oficina de empleo, para realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad de la persona desempleada, dentro del ámbito de los programas públicos que se regulan en las Ordenes Ministeriales de 19 de diciembre de 1997 y de 26 de octubre de 1998 o las dictadas por la Generalitat, en uso de sus competencias.

Para asegurar el uso adecuado de este contrato, será requisito previo a su celebración la emisión de informes administrativos de la Secretaria de la Corporación, certificando que no se trata de un puesto de trabajo estructural ni para realizar tareas inherentes a las competencias municipales.

3.- Los contratos que se realicen en base a los programas de SalarioJoven (orden de 29 de septiembre de 2003, de la Conselleria de Economia, Hacienda y Empleo, D. O. G. V número 4599, de 1 de octubre de 2003) se efectuaran a personas jóvenes desempleadas menores de 30 años.

4.- En el contrato a tiempo parcial, deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, y en la medida de lo posible la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en los que la persona contratada deberá prestar servicios.

5.- La persona contratada a tiempo parcial no podrá realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de realizarse para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias, si bien se podrá pactar la ampliación de su jornada.

6.- La realización de horas complementarias, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, será voluntaria y sólo podrá exigirse cuando así esté pactado expresamente con la persona contratada en el momento de celebración del contrato a tiempo parcial. No obstante, podrá pactarse con posterioridad a la celebración del contrato a tiempo parcial, informando previamente a la representación del personal, incluidas las secciones sindicales.

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por denuncia de la persona contratada una vez cumplido un año desde su celebración. La denuncia del pacto deberá notificarse a la Administración con una antelación mínima de 1 mes a la fecha de vencimiento de cada uno de los años de su vigencia, entendiéndose prorrogado dicho pacto, en caso contrario, por un nuevo periodo anual.

Asimismo, la persona contratada puede desvincularse del pacto de horas complementarias, con un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, según prevé el artículo 12.5. g del Estatuto de los Trabajadores en atención a las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del mismo Estatuto; por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria y por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por la Administración, Y no podrá exceder, en ningún caso, del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias no podrá exceder del límite de jornada a tiempo parcial establecido al inicio de este apartado.

El total de horas complementarias anuales pactadas se distribuirá proporcionalmente en cada uno de los meses del año natural, para su realización dentro de cada mes.

La persona contratada deberá conocer el día y hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días naturales.

La realización de horas complementarias deberá respetar los límites en materia de jornada y descansos establecidos en este Convenio.

Transcurridos 2 años de vigencia del pacto de horas complementarias, estas se consolidarán como jornada ordinaria, modificando a tal efecto la jornada ordinaria, siempre que la persona contratada manifieste su conformidad, sin que, en ningún caso, pueda superarse el máximo de jornada previsto para este contrato en el primer párrafo de este apartado.

El número máximo de contratos a tiempo parcial que podrán realizarse no podrá superar, en ningún caso, el 10% de la plantilla de personal laboral fijo con jornada completa.

Artículo 15. Trabajo de grupo, escala, categoría o puesto superior e inferior.

Para la realización de trabajos de distinto grupo, escala, categoría o puesto, se tendrán en cuenta los siguientes principios:

- La realización de trabajos superior e inferior responderá a las necesidades excepcionales o perentorias y durará el tiempo mínimo imprescindible. No obstante, será obligatorio comunicar por escrito al trabajador, previo al inicio, el desempeño de funciones de categoría superior e inferior, previo informe correspondiente.

- La ocupación de un puesto de trabajo de categoría superior no deberá, en la medida de lo posible exceder de 6 meses. Para desempeñarlo se exigirá la titulación requerida cuando se trate de los Grupos A y B, o el puesto específicamente así lo requiera.

- Transcurrido el plazo antes indicado, y de presumirse continuarán persistiendo las circunstancias que motivan que un trabajador ocupe un puesto de superior categoría; se deberá proceder a realizar la convocatoria pertinente para cubrir, de forma definitiva, o en su defecto interina hasta su cobertura definitiva, el puesto vacante, excepto en los casos en que la realización de estos trabajos se deba a ausencias temporales del titular, en que se aplicará un contrato temporal de interinidad.

- El mero desempeño de una categoría superior, nunca consolidará el salario ni la categoría superior. No obstante, cuando se desempeñen funciones de grupo, escala, categoría o puesto superior, el personal tendrá derecho a percibir la diferencia en cuanto a las retribuciones complementarias entre su puesto y la del que efectivamente ocupe. El único procedimiento válido para consolidar una categoría o puesto es el que reglamentariamente se establece en la legislación vigente.

- Ningún trabajador podrá realizar trabajos de categoría inferior durante un periodo superior a 1 mes, y siempre que ello se deba a causas perentorias e imprevisibles, manteniendo las retribuciones y demás derechos derivados de su categoría profesional. Agotado dicho periodo, el trabajador no podrá volver a desempeñar un puesto de categoría inferior hasta transcurrido un año.

Artículo 16. Formación y perfeccionamiento profesional. Para facilitar la formación y el perfeccionamiento profesional, el personal en el ámbito de aplicación del presente Convenio tendrá derecho a que se le facilite la realización de estudios oficiales para la obtención de títulos académicos o profesionales, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y al acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional organizados por la administración pública. A tales efectos se desarrollará dentro de la Mesa General de Negociación la política que haga efectiva esta pretensión. Una vez establecido el Plan de Formación para cada ejercicio, se le dará la suficiente publicidad para el conocimiento de todos los empleados municipales.

Para el personal de nuevo ingreso se podrán realizar cursos de formación para garantizarles una adecuada adaptación a las funciones asignadas a su puesto de trabajo. Esta formación se desarrollará, en todo caso, dentro de la jornada laboral. Durante este periodo se percibirán el 100% de las retribuciones correspondiente al puesto que se vaya a ocupar. Si este curso se realizará fuera del término municipal ser percibirán las correspondientes dietas por desplazamiento y manutención en su caso.

La Corporación directamente o, en régimen de colaboración, con centros oficiales o reconocidos, organizará cursos de capacitación profesional para la adaptación del personal a las modificaciones técnicas operadas en los puestos de trabajo.

La Corporación realizará anualmente un estudio cuantificado de las necesidades de formación de su personal que remitirá a las secciones sindicales representativas con la finalidad de proceder a la negociación.

La Corporación tramitará las solicitudes de su personal, haciéndose cargo de las tasas de inscripción y de los gastos de desplazamiento, respecto de aquellos cursos que resultasen autorizados.

La asistencia a los cursos oficiales de formación o perfeccionamiento organizados por la Corporación o a los que se acoja y fuesen realizados por otras instituciones, se considerarán como trabajo efectivo, incentivándose económicamente, o bien con la correspondiente compensación de jornada, cuando se tratase de cursos que se realizaran fuera de la jornada habitual, siendo para el personal inscrito obligatoria su asistencia, y debiendo acreditar su aprovechamiento, a cuyos efectos se les podrá exigir la elaboración de un informe.

Los representantes de personal, junto con los sindicatos más representativos, podrán efectuar propuestas de formación para los empleados públicos, que serán evaluadas por la Alcaldía Presidencia o Concejalía Delegada.

Capítulo V.- Condiciones de trabajo.

Artículo 17. Jornada y horario laboral. Salvo para los trabajadores que ocuparan puestos de trabajo de dedicación exclusiva, y en cuyo caso tendrán una jornada laboral de 40 horas semanales; la jornada laboral para los trabajadores/as del Excmo. Ayuntamiento de Monforte del Cid no podrá ser superior a 37 horas y 30 minutos semanales.

El horario de trabajo se adaptará a lo establecido con carácter general en la Administración Pública, en régimen, preferentemente de jornada continuada en turno de mañana. En determinados servicios, que se estudiarán por la Mesa General de Negociación, y atendiendo a las necesidades de servicio, podrán establecerse horarios distintos al habitual del Ayuntamiento.

Anualmente se elaborará un calendario laboral, que deberá exponerse en un lugar visible en el centro de trabajo antes del 31 de marzo, y en que consten por semanas y días la distribución de la jornada semanal y/o anual con el horario de trabajo, festivos, descansos semanales y entre jornada.

El tiempo de trabajo añadido en el calendario laboral tendrá la consideración de extraordinario, salvo prueba en contrario.

Se disfrutará de una pausa en la jornada de trabajo por un periodo de treinta minutos, computable como trabajo efectivo.

En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.

Horario laboral: Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos en la jornada ordinaria de trabajo los tiempos relativos a pausas reglamentarias, desplazamientos y otras interrupciones derivadas de normas de seguridad e higiene o de la propia organización del trabajo.

El horario laboral, con carácter general será de mañana de 7.30 a 15.00 horas, de lunes a viernes, siendo obligada la permanencia de 9 a 14 horas.

El personal, salvo acumulación de descansos, tendrá derecho a un descanso semanal de 2 días naturales o de 48 horas ininterrumpidas, desde el cese de su actividad hasta la reanudación de la misma, preferentemente en sábado y domingo.

En los negociados y/o áreas que tengan establecidos los días de descanso alternativos o rotativos, librarán al menos dos fines de semana al mes.

Se procurará que el personal que tenga que asistir a clases por razón de cursar estudios universitarios, B. U. P. o FP. o para el acceso a la Universidad a mayores de 25 años, el disfrute de turnos fijos de trabajo, de modo que puedan asistir a estas clases, siempre y cuando se impartan en Centros Oficiales reconocidos, y siempre que el servicio lo permita y con acreditación de asistencia.

Cuando por motivo de la función o del servicio que se desempeñe se tenga que asistir a un juicio, si este coincide con la jornada laboral se trasladará al juzgado con vehículo oficial, se le pagará el kilometraje si el vehículo es propio o se le facilitará un medio de transporte según lo establecido por la Ley. Si se realizara fuera de la jornada laboral se recompensarán las horas de asistencia en horas libres o retribuidas como extraordinarias siempre y cuando dicha asistencia este motivada por razones de la función o servicio, todo ello salvo que existiera pacto distinto con los afectados.

Artículo 18. Reducción de la Jornada. El personal (hombres y mujeres) que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años, o familiares que requieran especial dedicación, previa declaración del órgano correspondiente a la Administración Sanitaria, tendrá derecho a una disminución de hasta la mitad de su jornada de trabajo, con reducción proporcional de sus retribuciones. A estos efectos tendrá la consideración de familiar la pareja conviviente que de conformidad con la Ley 1/2001, de 6 de abril, por la que se regulan las uniones de hecho (D. O. G. V. número 3.978 de 11 de abril de 2001) se encuentre inscrita en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad Valenciana creado por Decreto 250/1994, de 7 de diciembre, del Gobierno Valenciano (DOGV número 2408, de 16 de diciembre), o en cualquier otro Registro Público Oficial de Uniones de Hecho.

Asimismo, tendrá derecho a la reducción anteriormente referida el personal que por razones de convivencia tenga a su cuidado directo algún disminuido físico, psíquico o sensorial que supere el 33 por ciento de minusvalía acreditada por órgano competente y no desempeñe actividades retribuidas.

De conformidad con el Real Decreto 2.670/1998, de 11 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 30.1. f de la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública (BOE número 307, de 24 de diciembre de 1998) para el cálculo del valor hora aplicable a la reducciones anteriores se tomará como base la totalidad de las retribuciones íntegras mensuales que perciba el interesado dividida entre el número de días naturales del correspondiente mes y, a su vez, este resultado por el número de horas que se tenga obligación de cumplir, de media, cada día.

Cuando la reducción no supere la hora diaria, no generará deducción de retribuciones. En el caso de guarda legal de menores de seis años, únicamente se disfrutará de este derecho, cuando se acredite, por órgano competente de la Administración sanitaria, que el menor requiere especial dedicación.

Igualmente, el trabajador que por razón de larga o crónica enfermedad no pueda realizar su jornada laboral completa, podrá acogerse, previa certificación de este extremo por la Unidad de Valoración de Incapacidades, a la reducción de hasta la mitad de su jornada, con disminución proporcional de retribuciones.

Las disminuciones de jornada previstas en este artículo son incompatibles entre sí y podrán ser disfrutadas por cualquiera de los miembros de la pareja, siempre que demuestren que no es utilizado por el otro al mismo tiempo.

La concreción horaria y la determinación de reducción horaria, corresponde a la persona que la solicite, que será atendida siempre que las necesidades del servicio lo permitan. El trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre la Corporación y la persona que solicite la reducción sobre la concreción horaria y la determinación del periodo deberán ser tratadas por la Comisión Paritaria con 7 días de antelación a la fecha de inicio solicitada por el solicitante.

El personal acogido a las anteriores reducciones de jornadas, verá disminuidas proporcionalmente éstas, en los periodos de la reducción horaria de los meses de verano y de reducción horaria de la semana de fiestas locales, así como en los periodos de lactancia

Artículo 19. Justificación de Ausencias. En los casos de enfermedad o incapacidad temporal se regulan las siguientes situaciones:

- Ausencias aisladas de uno o dos días: el personal comunicará su ausencia y la razón de la misma a la unidad de personal u órgano o persona responsable, con la antelación posible a la ausencia, o en su defecto, y de resultar posible, hasta una hora después del inicio de la jornada, salvo causas de fuerza mayor que lo impidan, pudiendo requerirse justificante expedido por el facultativo competente. En todo caso, de no producirse con posterioridad la justificación pertinente podrá descontarse el día o días faltados, al margen de las medidas disciplinarias que pudieran adoptarse.

- Ausencia de tres o más días: El personal deberá presentar el parte médico de baja en el plazo de tres días contados a partir del día de la baja. Los partes de confirmación deberán ser entregados en el centro de trabajo conforme a la normativa legal, de no entregarse los partes, y al margen de las medidas disciplinarias que pudieran adoptarse, se descontarán de la nómina los días de ausencia.

Si las ausencias, aún justificadas, son reiteradas, se valorará la situación entre los representantes sindicales y/o de personal y la Alcaldía o Concejalía de Personal a instancia de cualquiera de las partes, y proponiendo conjuntamente la solución adecuada al caso.

Los descuentos por falta de asistencia al trabajo se calcularan de la siguiente forma, para establecer el valor de cada hora no trabajada: sueldo íntegro mensual dividido por 30 y dividido por el número de horas media al día que el personal debiera realizar.

Artículo 20. Protección de la maternidad. En esta materia, y entre otras normas, se estará a lo dispuesto en: el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y el Decreto 34/1999 de la Generalitat Valenciana.

Conforme a lo dispuesto en la legislación antes referida, es obligación del Ayuntamiento, que ante situaciones de riesgo durante el embarazo de las empleadas, y por ello cuando exista una alteración de la salud de éstas que pudieran afectar al desarrollo o viabilidad del feto por causa del trabajo, evitar en la medida de lo posible las circunstancias que dieran lugar a ello, tales como puestos de trabajo, horarios, jornadas, etc.

En el supuesto de ser imposible el cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo, o la evitación del riesgo previsto en el párrafo anterior y, según el artículo 26.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la mujer trabajadora podrá tramitar la suspensión de su empleo en los términos previstos en la ley.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o del hijo y así lo certificase el médico que, en el Régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Dentro de la protección e incentivo de la vida familiar, los trabajadores tendrán derecho a los siguientes permisos:

a) Se concederán permisos al personal por el tiempo indispensable para la asistencia a la realización de exámenes prenatales y cursos de técnicas para la preparación al parto que no pudieran realizarse fuera de la jornada laboral, e igualmente respecto de la asistencia a tratamientos basados en técnicas de fecundación en los centros asistenciales de la Seguridad Social o reconocidos oficialmente, siempre y cuando se acredite que dichos centros no cuenten con horario de asistencia fuera de la jornada de trabajo del interesado o interesada.

b) En el supuesto de parto, la suspensión de la relación laboral será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de la suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

c) En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, el permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a las elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración de la suspensión de la relación laboral será, asimismo, de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de 6 años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos con los límites señalados.

d) En los casos de disfrute simultáneos del periodo de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

e) Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán distribuirse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Corporación y los trabajadores afectados.

f) En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

g) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la empleada o el empleado tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

h) En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores a parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

i) Por lactancia de cada hijo menor de 12 meses se tendrá derecho a 1 hora diaria de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Por su voluntad la persona interesada (hombre o mujer) podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal por el mismo tiempo y con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen, pero en cualquier caso sólo por uno de ellos. En el caso de adopción o acogimiento de un lactante se seguirán los mismos criterios establecidos en este apartado. Este permiso será ampliable en la misma proporción por parto, adopción o acogimiento familiar múltiple. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de este permiso corresponde a la persona que lo solicite. Esta deberá preavisar con 15 días de antelación a la Corporación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias se resolverán de la forma prevista para la Reducción de Jornada.

Artículo 21. Vacaciones anuales.

1.- Todos los funcionarios tendrán derecho, por año completo de servicios, a disfrutar de una vacación retribuida de un mes natural o de veintidós días hábiles anuales, o a los días que corresponda proporcionalmente al tiempo de servicios efectivos, que se disfrutarán de forma obligatoria dentro del año natural

2.- Asimismo, tendrán derecho a un día hábil adicional al cumplir quince años de servicio, añadiéndose un día hábil más al cumplir los veinte, veinticinco y treinta años de servicio, respectivamente, hasta un total de 26 días hábiles por año natural. Resultando:

- Quince años de servicio: veintitrés días hábiles.

- Veinte años de servicio: veinticuatro días hábiles.

- Veinticinco años de servicio: veinticinco días hábiles.

- Treinta o más años de servicio: veintiséis días hábiles.

Este derecho se hará efectivo a partir del año natural siguiente al del cumplimiento de los años de servicio señalados en el párrafo anterior.

3.- A los efectos previstos en el presente artículo, no se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.

4.- Así mismo, y a efectos de determinar el periodo computable para el cálculo de las vacaciones anuales, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad del empleado público, tales como enfermedad, accidente o maternidad, licencia o permiso por razón de matrimonio, por razón de embarazo, así como el resto de licencias y permisos previstos legalmente y en este convenio, computarán como servicios efectivos.

5.- El periodo de vacaciones empezará a contar siempre en días hábiles. No obstante lo anterior se considerarán hábiles los domingos para el personal que deba prestar sus servicios tales días. Si la entrada de vacaciones coincide con días libres, éstos se acumularán al periodo vacacional.

6.- Se procurará que los turnos se efectúen de común acuerdo entre el personal, cumpliendo los criterios que, en orden al buen funcionamiento del servicio planteen las diferentes áreas, previa negociación con los representantes sindicales.

7.- La duración del periodo de vacaciones de los trabajadores/as que no alcancen un año de servicio activo, será proporcional al tiempo de servicio transcurrido entre su ingreso y hasta el día 31 de diciembre, a razón de dos días y medio por mes, redondeando el resultado por exceso.

8.- El personal tendrá derecho:

- Al retraso de sus vacaciones si no puede iniciarlas como consecuencia de incapacidad laboral temporal previa.

- A la interrupción del periodo de vacaciones cuando mediase hospitalización justificada no voluntaria, para reanudarlas posteriormente hasta completar los días que le resten.

- A la acomodación del disfrute de las vacaciones en caso de embarazo y hasta que el hijo cumpla doce meses, separación legal, divorcio o viudedad, previa justificación de estas circunstancias, siempre que no implique perjuicio para otros trabajadores y para el servicio a prestar por el Ayuntamiento.

- Al disfrute de treinta y un días naturales de vacaciones si se toman continuadas en un mes de treinta días por imposición de la Administración.

9.- Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico. Deberán disfrutarse dentro del año natural, no pudiendo acumularse para el año siguiente, salvo por comunicación expresa de la Corporación o del trabajador/a, en casos excepcionales y previa consulta a los Representantes del Personal, contando con la conformidad del interesado.

10.- El personal que cese por voluntad propia, terminación de contrato, jubilación, despido, cuando no hubiera sido posible el disfrute de sus vacaciones y por el tiempo que de las mismas les restase para su disfrute, tendrá derecho a que se le incluya en la liquidación el importe de la parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas (por necesidades del servicio) por el periodo trabajado dentro del año.

Artículo 22. Permisos retribuidos.

1.- Todo el personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos, justificándolos debidamente. A los exclusivos efectos de la concesión de los permisos establecidos en este artículo, la pareja, siempre y cuando estuviese inscrita en el Registro de Uniones de Hecho, tendrá la misma consideración que el cónyuge:

a) Quince días naturales y consecutivos, por razón de matrimonio o inscripción en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad Valenciana, o en cualquier otro Registro Público Oficial de Uniones de Hecho, que pueden acumularse al periodo vacacional y no se disfrutarán necesariamente a continuación del hecho causante.

b) El personal podrá disfrutar de permiso durante el día de la celebración del matrimonio de los parientes siguientes: padres, padres políticos, hermanos, hermanos políticos, hijos, nietos y abuelos; si el lugar de la celebración superara la distancia de 375 Km el permiso será de dos días naturales consecutivos.

c) Tres días hábiles por nacimiento, adopción o acogimiento, a continuación del hecho causante, o cinco días hábiles si ocurriera a más de 100 Km de distancia de la localidad de residencia.

Si el parto diera lugar a complicaciones en el cuadro clínico de la madre o del hijo, el padre tendrá derecho a dos días más de permiso.

d) Por muerte o enfermedad grave de un familiar:

- Si es de primer grado, 4 días, y 6 días si ocurriera a más de 100 Km de la localidad de residencia del trabajador.

- Si es de segundo grado, 3 días, y 5 días si ocurriera a más de 100 Km de la localidad de residencia del trabajador.

Este permiso se tomará en días naturales a partir del hecho causante.

Se concederá permiso por enfermedad grave, cuando medie hospitalización o sea acreditada por médico competente la gravedad de la enfermedad. Dicho permiso podrá ser concedido cada vez que se acredite una nueva situación de gravedad.

En los supuestos de enfermedad grave, hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, estos días de permiso podrán utilizarse seguidos o alternados, a petición del trabajador.

En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que por enfermedad grave se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del afectado haya estado hospitalizado.

Los permisos previstos en el presente punto, serán compatibles y no necesariamente consecutivos.

A estos efectos, según el artículo 915 y siguientes del Código Civil, se considerarán familiares de primer grado del afectado, por consanguinidad en línea directa: padres e hijos; por afinidad en línea colateral: cónyuge; por afinidad en línea directa: suegros, nuera y yerno. Se considerarán familiares de segundo grado, por consanguinidad: hermanos y abuelos del titular y nietos; por afinidad: abuelos del cónyuge, cuñada y cuñado.

e) Un día por concurrir a pruebas selectivas para el ingreso a cualquier Administración Pública, a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, aunque la realización del ejercicio sea compatible con la jornada laboral, debiendo aportar justificación suficiente.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público o personal.

Se entenderá por deber de carácter público y personal:

- Citaciones de juzgados, tribunales de justicia, comisarías o cualquier otro organismo oficial.

- Cumplimiento de deberes ciudadanos derivados de una consulta electoral.

- Asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de los mismos cuando deriven estrictamente del cargo electivo de Concejala o Concejal; así como de Diputada o de Diputado.

- Asistencia como miembro a sesiones de un tribunal de selección o provisión, con nombramiento de la autoridad pertinente.

- Cumplimiento de obligaciones que generen al interesado una responsabilidad de orden civil, social o administrativa.

h) Cada año natural, se podrá disfrutar hasta 6 días por asuntos particulares no incluidos en los puntos anteriores. En los primeros 15 días del mes de Enero del año siguiente se disfrutaran aquellos días que hubieren sido denegados el año anterior por razones de servicio. El personal podrá distribuir dichos días a conveniencia, previa comunicación a la correspondiente unidad de personal con la suficiente antelación, y teniendo en cuenta que su ausencia no provoque una especial dificultad en el normal desarrollo del trabajo. Su denegación será motivada. La Administración, previa negociación con los representantes sindicales, podrá dictar las normas oportunas durante el primer trimestre del año para que el disfrute de estos días no repercuta negativamente en la adecuada prestación de los servicios.

El personal temporal podrá disfrutar de dicha licencia a razón de un día por cada dos meses completos trabajados en la Administración.

i) El personal podrá acudir durante su jornada laboral, por necesidades propias o de menores, ancianos o discapacitados a su cargo, a consultas, tratamiento y exploraciones de tipo médico durante el tiempo indispensable para su realización, siempre que no fuere posible realizarlo fuera de la jornada laboral o por otro familiar que no trabajara.

j) Dos días hábiles en caso de traslado de domicilio, aportando el debido justificante.

k) En caso de enfermedad laboral o accidente laboral que incapacite al trabajador/a para el normal desarrollo de sus funciones habituales, se garantizan las mismas retribuciones que venía percibiendo con anterioridad a la enfermedad o accidente, mientras que el trabajador no pase a situación distinta a la de I. T. en sus cuantías totales y en sus diversos conceptos.

l) Por asistencia a juicios y tribunales de selección, fuera de la localidad. Se computará como día trabajado el de asistencia a estos. Si ese día coincide con día libre o con horas de descanso, se computará como un día u horas laborables

2.- En caso de controversia cobre la denegación de un permiso, el trabajador podrá interesar la mediación de la Comisión Paritaria

3.- La comunicación se hará al interesado, mediante escrito, motivando las causas de tal denegación.

4.- La falta de comunicación al interesado, hasta un día anterior a la fecha para la que solicitó el permiso, se entenderá como favorable para el solicitante. Como norma general el régimen de concesión de los derechos reconocidos en este acuerdo será lo que a continuación se indican:

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

Artículo 23. Permisos no retribuidos.

A.- Podrán concederse previo informe del órgano competente sin que el periodo máximo del permiso pueda exceder de seis meses cada tres años. Dicho permiso se solicitará, salvo casos excepcionales debidamente justificados, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su inicio, y resolverse como mínimo con quince días de antelación a dicha fecha. Su denegación deberá ser motivada.

La Administración, mientras dure el permiso sin retribución, mantendrá al personal con alta especial, en el régimen de previsión social que corresponda, mientras dure el permiso sin sueldo. Asimismo, esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados a efectos de cómputo de antigüedad y consolidación de grado personal.

En el caso de que el cónyuge o familiar en línea directa y/o colateral hasta segundo grado que habitualmente convivan con el trabajador/a, padezcan enfermedad grave o irreversible que requiera una atención continuada, dicha licencia sin sueldo podrá prorrogarse hasta un año, no constituyendo el periodo de prórroga causa de alta especial en el régimen previsor y sí la consideración de servicios efectivamente prestados, a efectos exclusivamente del cómputo de antigüedad y consolidación de grado. A los efectos indicados, la enfermedad deberá ser acreditada suficientemente con los necesarios informes médicos.

B.- Podrán concederse permisos no retribuidos, de una duración máxima de tres meses al año, para asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, cuando el contenido de los mismos esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional en la Administración y siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

La Administración mantendrá al personal con alta especial, en el régimen de previsión social que corresponda, mientras dure el permiso sin sueldo. Asimismo, este permiso tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados.

A los exclusivos efectos de la concesión de los permisos establecidos en este artículo, la pareja, siempre y cuando estuviese inscrita en un Registro Público Oficial de Uniones de Hecho, tendrá la misma consideración que el cónyuge.

Artículo 24. Norma común a los permisos Previa solicitud de los Delegados de Personal, la administración elaborará cada 6 meses relación de los permisos concedidos y denegados

Artículo 25. Régimen disciplinario De conformidad con el artículo 54 del Texto Refundido de la Ley de la Función Pública Valenciana será de aplicación el régimen disciplinario dispuesto en el Real Decreto 33/1986 para los funcionarios del la Administración Civil del Estado o norma que lo sustituya, como lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en dicha materia.

Capítulo VI. Situaciones administrativas y excedencias

Artículo 26.- Situaciones administrativas y excedencias. De conformidad con lo previsto en la Ley 30/84 de Medidas para la Reforma de la Función Publica, en la Ley de Función Publica Valenciana, Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo, el personal puede hallarse en alguna de las siguientes situaciones:

1.- Activo

2.- Excedencia

3.- Suspensión

1. Activo:

- Corresponde la situación de servicio activo cuando se ocupa un puesto de la plantilla, tanto si lo desempeña en calidad de titular como si lo hace a titulo provisional o en comisión de servicios.

- Cuando un trabajador, por encargo del Ayuntamiento de acuerdo con los intereses de éste, pase temporalmente a prestar servicios en la Administración de la Generalitat, del Estado o en otras Administraciones Públicas, con objeto de obtener un perfeccionamiento en técnicas profesionales, se considerará en situación de activo y su retribución corresponderá al Ayuntamiento.

2. Excedencia: La excedencia podrá ser:

a).- Voluntaria

b).- Por Cuidado de hijos y familiares

c).- Forzosa

A.- La excedencia voluntaria. El trabajador con al menos una antigüedad en el Ayuntamiento de un año, tendrá derecho a que se le reconozca en situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor de dos años y no mayor de cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si hubiesen transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia

La situación de excedencia voluntaria no dará lugar al devengo de ningún derecho económico, ni será computable a efectos de trienios, ascensos y clases pasivas.

No cabe conceder la excedencia a petición propia por interés particular cuando el interesado esté sometido a expediente disciplinario o cumpliendo sanción disciplinaria que se hubiera impuesto con anterioridad.

La solicitud de excedencia voluntaria deberá realizarse ante el órgano de personal competente, con una antelación mínima de 30 días y la Administración deberá resolver en un periodo no inferior a 15 días de la fecha de su inicio. De no existir en este plazo resolución expresa, se entenderá concedida la excedencia siempre y cuando se cumplan los requisitos legales y se persone el interesado ante la unidad de personal del Ayuntamiento dos días hábiles antes de su inicio, para formalizar su situación.

El personal deberá solicitar su reingreso dentro de los 30 días anteriores al término del plazo solicitado. Si no se produce la solicitud expresa en el plazo señalado, se extinguirá la relación laboral. No obstante, se podrá solicitar el reingreso en cualquier momento a partir del segundo año, aún sin haber agotado el periodo de excedencia solicitado, presentando la solicitud de reingreso con una antelación no inferior a 30 días.

El personal que solicite su reingreso tendrá derecho a ocupar con carácter definitivo el puesto de trabajo en el que se encontraba al solicitar la excedencia si este estuviera vacante y no estuviera convocado a concurso para su provisión en el momento de solicitar el reingreso. En caso contrario, tendrá derecho a ocupar mediante adscripción provisional la primera vacante que se produzca en su grupo y categoría. Si la vacante fuera del mismo grupo y de distinta categoría a la que antes desempeñaba, podrá optar a ella siempre que reúna los requisitos exigidos para el desempeño del puesto y esperar a que se produzca una vacante correspondiente a su categoría. Una vez que se produzca una vacante de su categoría tendrá la obligación de ocuparla también provisionalmente. En todo caso se percibirán las retribuciones del puesto desempeñado.

B.- Excedencia por cuidado de hijos y familiares. El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, el personal para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del periodo de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Esta excedencia constituye un derecho individual del trabajador. En caso de que dos trabajadores generasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto causante, la administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.

El periodo en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad, consolidación de Grado y derechos pasivos, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, a cuya participación deberá ser convocado por el Ayuntamiento, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente

C.- Excedencia forzosa. Se concederá al trabajador por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Durante el tiempo que la misma dure, el trabajador tendrá derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de su antigüedad.

El reingreso deberá ser interesado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público que diera origen a la misma.

3.- Suspensión: La situación de suspensión determina la privación temporal al personal del ejercicio de sus funciones y de los derechos inherentes a su condición.

La suspensión podrá ser provisional o firme y procederá conforme a lo previsto en régimen disciplinario de aplicación en la Ley de la Función Pública Valenciana y supletoriamente en la legislación de la Administración del Estado.

Capítulo VII. Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 27. Seguridad y salud en el trabajo. Todo el personal tendrá derecho en la prestación de sus servicios, a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud, a tales efectos se estará a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995 de 8 de noviembre sobre prevención de riesgos laborales.

27.1. Delegados/as de prevención. Los Delegados de Personal, designarán a aquel de ellos que ocupará las funciones de Delegado de Prevención

El número de Delegados y Delegadas de Prevención a designar para el personal laboral será el previsto en el artículo 35.2 de la citada Ley.

27.2. Competencias y facultades de los/as Delegados/as de Prevención.

1. Son competencias de los/as Delegados/as de Prevención

a) Colaborar con la Corporación en la mejora de la acción preventiva.

b) Promover la cooperación del personal en la ejecución de la normativa sobre la prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados/as por la Corporación, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

2. En el ejercicio de dichas competencias los/as Delegados/as de Prevención dispondrán de las siguientes facultades:

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que se realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

b) Disponer, con las limitaciones previstas en el artículo 22. 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

c) Ser informados inmediatamente por el Ayuntamiento de los accidentes graves o mortales, así como recibir información regular sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ello, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d) Recibir del Ayuntamiento las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en el Ayuntamiento, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud del personal, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la mencionada Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante las jornadas con el personal, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

f) Recabar del Ayuntamiento la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud del personal, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Ayuntamiento, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

g) Proponer al órgano de representación del personal la adopción de acuerdos de paralización de actividades a que se refiere el artículo21 apartado 3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los informes que deban emitir los Delegados y Delegadas de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado uno de este artículo deberán elaborarse en un plazo de 15 días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el Ayuntamiento podrá poner en práctica su decisión.

La decisión negativa de la Corporación a la adopción de las medidas propuestas por los Delegados y Delegadas de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado dos de este artículo deberá ser motivada.

27.3. Garantías y sigilo profesional de los/as Delegados/as de Prevención.

Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los/as Delegados/as de Prevención.

El tiempo utilizado por los Delegados/as de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la Corporación en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a), c) del número dos del apartado 2 de este artículo.

El Ayuntamiento deberá proporcionar a los Delegados y Delegadas de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el desarrollo y ejercicio de sus funciones.

La formación se deberá facilitar por el Ayuntamiento por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los/as Delegados/as de Prevención.

A los Delegadosas de Prevención les será de aplicación lo previsto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a las que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

27.4. Convocatoria y reuniones del comité de seguridad y salud en el trabajo.

El Comité de Seguridad y Salud constituido conforme a lo previsto en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establecerá la periodicidad de sus reuniones. Salvo asunto considerado muy grave por su urgencia, la convocatoria se efectuará, como mínimo, con 48 horas de antelación, incluyéndose el orden del día. Los acuerdos serán vinculantes para el conjunto del Comité y se tomarán por mayoría simple de cada una de las partes integrantes. De cada reunión se levantará acta.

A título informativo, podrá asistir a las reuniones, a petición de cualquiera de las partes, el personal que por su función específica pueda informar de algún asunto a tratar y sea convocado para ello.

El Comité estará asistido por los técnicos y especialistas que precise de cada Área en relación con la entidad, características y el objeto de los informes, trabajos y estudios que tengan que realizar.

Cuando el Comité convoque a dichos técnicos especialistas para asistir a reuniones o realizar trabajos que salgan fuera del normal desarrollo de su trabajo, necesitará el oportuno aviso al Jefe a cuyas órdenes se encuentre el técnico o especialista.

27.5. Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

1. El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la Corporación.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de riesgos, proponiendo a la Corporación la mejora de las condiciones con la corrección de las deficiencias existentes.

2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud dispondrá de las facultades que se recogen en el apartado 2 del artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

27.6. Vigilancia de la salud. La Administración garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, de conformidad a lo previsto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así este establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

27.7. Ropa de Trabajo. La Corporación dotará al personal, de la ropa y calzado adecuados para el desempeño de sus funciones, siempre que por razón de su trabajo necesite una indumentaria específica, estando obligado el empleado/a público a su utilización durante su jornada de trabajo de forma exclusiva.

La ropa y calzado de trabajo o uniformidad estará sujeta a la mejor idoneidad al puesto de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones de seguridad que el puesto requiera.

La ropa y calzado de trabajo de verano se entregará entre los meses de Marzo a abril y la de invierno se entregará entre los meses de septiembre y octubre.

La periodicidad, cantidad y calidad de la ropa y calzado de trabajo se regulará por resolución, que será negociada en el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo.

27.8 Accesibilidad y supresión de barreras arquitectónicas, urbanísticas y de comunicación. El Comité de Seguridad y Salud realizará un estudio en todas las instalaciones y edificios de la Corporación con el fin de adecuar los mismos a la Ley 1/1998, de 5 de mayo, de la Generalitat Valenciana, de Accesibilidad y Supresión de Barreras Arquitectónicas, Urbanísticas y de la Comunicación (D. O. G. V número 3.237 de 7 de mayo de 1998), detallando las actuaciones a realizar.

27.9. Medio ambiente. A partir de la entrada en vigor de este Convenio las/os delegadas/os de prevención asumirán competencias relativas al medio ambiente, siendo reconocidos como delegados, también, en esta materia.

Este Ayuntamiento desde la sensibilidad por la preocupación social por los temas relacionados con el medio ambiente cooperará en la mejora de la gestión medioambiental y adoptará medidas para que no se produzcan daños en el medio ambiente.

Artículo 28. Servicios de prevención. La Corporación negociará con los representantes sindicales el establecimiento del Servicio de Prevención que ha de ejercer las funciones previstas para el mismo en R. D. 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, teniendo en cuenta, así mismo, la Orden de 20 de febrero de 1998 del Conseller de Sanidad, por la que se desarrolla las competencias de la autoridad sanitaria en la Comunidad Valenciana establecidas en el Reglamento de los Servicios de Prevención antes citado (Diario Oficial de la Generalitat Valenciana de 2 de julio de 1998)

Capítulo VIII. Retribuciones.

Artículo 29. Régimen de retribuciones.

1. Al personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio se le aplicará el sistema retributivo previsto en la Ley de la Función Pública Valenciana para los funcionarios o la normativa que sustituya a aquella.

2. El incremento salarial anual será el que marque la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año.

3. Los Delegados de Personal recibirán, cuando lo requieran, la relación de las retribuciones de los/as empleados/as.

4.- Previa a la aprobación por parte de la Junta de Gobierno del proyecto de presupuestos del Ayuntamiento o con 4 días de antelación a la presentación del mismo, los Delegados de Personal recibirán la documentación reglamentaria sobre el Capítulo 1 del Presupuesto Municipal (relación de puestos de trabajo, oferta de empleo público, retribuciones individualizadas, etc.), pudiendo realizar en plazo, las alegaciones y propuestas que estimen oportunas

5. El personal del Ayuntamiento, solamente podrá ser retribuido por los conceptos siguientes:

A) Retribuciones básicas.

A1. Sueldo base. Será el que corresponda a cada uno de los cinco grupos de clasificación que se determinan en el artículo 25 de la Ley 30/84 y el artículo 4 del Texto Refundido de la Ley de la Función Pública Valenciana, en que se organizan las diferentes categorías de los/as empleados/as públicos/as municipales. Su cuantía será la que anualmente venga reflejada en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

A2. Antigüedad. Será una cantidad igual para cada uno de los grupos de clasificación por cada tres años de servicios efectivos prestados indistintamente en cualquier Administración Pública, y se abonará así mismo al personal temporal e interino.

Las cantidades percibidas en concepto de antigüedad para los diferentes grupos de clasificación, serán las establecidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Se percibirán de acuerdo a su situación el día 1 del mes siguiente en que se devenguen.

A3. Pagas extraordinarias: serán dos pagas anuales por importe cada una de ellas como mínimo del sueldo base y antigüedad y un porcentaje del complemento de destino en la forma legalmente prevista.

Cuando el tiempo de servicios prestados fuera inferior al total del periodo estipulado para el cobro de una paga extraordinaria íntegra, ésta se abonará en la parte proporcional que resulte de los meses y días de servicio efectivo prestado.

B) Retribuciones complementarias.

B1. Complemento de destino. Será el correspondiente al nivel asignado al puesto de trabajo que se desempeñe. Los intervalos de los complementos de destino para cada Grupo de titulación, serán los establecidos en cada momento por la Generalitat Valenciana para sus funcionarios mediante norma legal o acuerdo al respecto y que actualmente son los que aparecen en la siguiente tabla, según el artículo 36 del Decreto 33/1999, del Gobierno Valenciano:

Grupo E: nivel mínimo 10, nivel máximo 14

Grupo D: nivel mínimo 12, nivel máximo 18

Grupo C: nivel mínimo 14, nivel máximo 22

Grupo B: nivel mínimo 16, nivel máximo 26

Grupo A: nivel mínimo 20, nivel máximo 30

A estos efectos, se tendrán por asignados, en tanto no se aprueba la valoración de puestos de trabajo los complementos de destinos mínimos fijados para cada Grupo y las cuantías mínimas establecidas en el complemento específico que no retribuyan la turnicidad, la festividad, la nocturnidad y la jornada partida, para los puestos similares ocupados por funcionarios en cada Grupo.

B2. Complemento específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y que podrá contener los siguientes aspectos:

-Responsabilidad: especial responsabilidad o mando.

-Especial dificultad técnica

-Peligrosidad

-Penosidad

-Toxicidad

-Incompatibilidad

-Dedicación

-Turnicidad

-Festividad: Jornada entre las 0 y las 24 horas en festivos o domingos.

-Nocturnidad: jornada entre las 22 y las 8 horas.

-Jornada partida En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo aún cuando al fijarlo, podrán tenerse en cuenta conjuntamente varios de los conceptos establecidos en el complemento específico en atención a las condiciones particulares que puedan concurrir en el mismo puesto.

La percepción de este complemento dependerá del puesto que tenga asignado el trabajador/a según el Catálogo de Puestos o de la RPT aprobada por la Corporación.

Las cuantías económicas que se establezcan para cada uno de los conceptos anteriores que integran el complemento específico, serán las mismas para todo el personal acogido al presente Convenio con independencia del tipo de relación contractual con el mismo.

La retribución de cuantías por los conceptos de turnicidad, nocturnidad, festividad y jornada partida son compatibles entre sí.

C) Otros complementos.

- Complemento de productividad: Será individualizado. Este complemento está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el personal desempeñe su trabajo.

Las cantidades que se perciban en concepto de complemento de productividad serán de conocimiento público del personal de la Corporación

3. Recibo de salario: La liquidación o pago del salario se efectuará puntualmente y documentado no más allá de los cinco primeros días de cada mes.

El personal tendrá derecho a percibir sin que llegue el día señalado para el pago, salario a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individualizado justificativo de su abono. En el recibo de los salarios se hará constar claramente:

- Nombre, DNI., Número de afiliación a la Seguridad Social, categoría, grupo de cotización, fecha de antigüedad, desglose de los conceptos retributivos en Salario Base, Complemento de Destino, Complemento Específico, Antigüedad, Gratificaciones Extraordinarias, (otros conceptos salariales abonados), como el detalle de las percepciones no salariales (prestaciones de I. T. o suplidos e indemnizaciones

- Nombre de la Corporación, nombre del centro y domicilio, número de la Seguridad Social de la empresa.

- Día, periodo de pago y total de los días retribuidos.

- Todos y cada uno de los conceptos por los cuales se efectúa una retención o deducción de haberes, porcentaje y cuantía.

- Total del salario bruto, total de retenciones y total de salario neto.

Artículo 30. Horas extraordinarios. Tendrá la consideración de hora extraordinaria, cada hora de trabajo realizada fuera de la jornada laboral fijada para cada colectivo. La Corporación adoptará las medidas óptimas para evitar su realización.

Solo podrán realizarse horas extraordinarias en los casos que sean estrictamente coyunturales, por ello no ordinarias, o fuesen precisas por razones de garantizar el servicio, debiendo adoptarse las medidas que eviten su realización, y siendo las mismas compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, salvo imposibilidad manifiesta en cuyo caso se compensarán de la manera establecida en la relación y valoración de puestos de trabajo

Las horas extraordinarias realizadas serán registradas día a día en ficha u hoja individual o sistema similar visada por el responsable respectivo. Dicha ficha estará a disposición del trabajador/a. Se pasará relación mensual de las horas extraordinarias realizadas a los Representantes de los/as trabajadores/as.

La realización de horas extraordinarias requerirá la voluntariedad del trabajador/a y en caso de no haber voluntariedad, se establecerá un sistema rotativo, todo ello salvo razones de urgencia.

En cuanto al número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

No se computara ninguna hora extra que no prevista autorización por el responsable político del área.

Artículo 31. Trabajo a turnos. En aquellos servicios o dependencias que, por la naturaleza de su actividad deban organizarse por turnos de trabajo, éstos se efectuarán mediante rotación, salvo acuerdo en contrario con los afectados, o representantes.

Sin perjuicio de acuerdo en contra con los afectados, o con sus representantes, o cuando el servicio lo requiera, cada turno de trabajo tendrá una duración de ocho horas como máximo.

El personal que tenga servicio a turnos, tendrá que librar al menos dos fines de semana al mes como mínimo.

Se abonará un complemento por turnicidad, incluido dentro del Complemento Específico,

La percepción de esta retribución es compatible con la correspondiente por nocturnidad y festividad.

Artículo 32. Trabajo nocturno. Se entenderá por trabajo en periodo nocturno, el efectuado entre las diez de la noche (22 horas) y las seis de la mañana (6 horas), aunque si la mitad o más de la jornada se realizará en periodo nocturno, se entenderá realizada toda ella en turno de noche.

Se reconocerá una retribución por noche trabajada, la cual se incluye en el complemento específico.

La percepción de esta retribución es compatible con la correspondiente a turnicidad, festividad y jornada partida.

Artículo 33. Trabajo en festivos. Tendrán la consideración de festivo, las fiestas nacionales; autonómicas, locales y domingos. La jornada o turno a estos efectos, se entenderá entre la 0 y las 24 horas del festivo.

Todo personal que en el desempeño de su puesto realice una jornada entre las 0 y las 24 horas en festivos, percibirá por cada módulo de 7 horas, las cuantías incluidas en el complemento específico que a continuación se señalan o la parte proporcional correspondiente a las horas efectivamente realizadas:

La percepción de esta retribución es compatible con la correspondiente por turnicidad, nocturnidad y jornada partida.

Artículo 34. Jornada partida. El personal que preste sus servicios en jornada no continuada percibirá las cuantías mensuales acordadas en la relación y valoración de puestos de trabajo e incluidas en el complemento específico

La percepción de esta retribución es compatible con la correspondiente por nocturnidad y festividad.

Artículo 35. Indemnizaciones por razón del servicio. En este apartado será de aplicación lo previsto en la legislación Immnizaciones por Razón de Servicios, incrementándose anualmente según se establezca por el Consejo de Ministros. No obstante la anterior, y previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, se podrán mejoras las cuantías en dicho Decreto.

Artículo 36. Renovación del permiso de conducir. Para todo el personal en cuyo acceso al puesto de trabajo se exigió como requisito estar en posesión del permiso de conducir, así como para aquél en que, sin darse la circunstancia indicada, precise estar en posesión de dicho permiso para ejercer su trabajo por la propia naturaleza de éste, se negociará con los representantes de los trabajadores, las condiciones en las que el Ayuntamiento, según los casos, pueda sufragar parte de dichos gastos

Capitulo IX. Derechos sindicales y de representación.

Artículo 37. Libertad sindical. El Ayuntamiento garantizará el derecho a la libre sindicalización y organización del personal sujeto a este Convenio, y la no discriminación, perjuicio o sanción por razón de afiliación y ejercicio de los derechos sindicales.

Artículo 38. Competencias de los miembros de los órganos unitarios (Comité de empresa o delegado de personal).

El órgano unitario, como órgano de representación de los trabajadores/as sujetos a este Convenio, tendrá las competencias establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, las atribuidas en este Convenio y, en especial las siguientes:

- Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, sobre la política de empleo del Ayuntamiento.

- Recibir copia de los acuerdos que en materia de personal hayan sido adoptados por la Comisión de Hacienda, Personal y Régimen Interior y del Pleno y que pudieran tener trascendencia en materia de condiciones de trabajo.

- Emitir informe, a solicitud de la Corporación, sobre las siguientes materias:

a) Traslado total o parcial de las instalaciones

b) Planes de formación del personal

c) Implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo.

- Ser informados de las incoaciones de expedientes disciplinarios por sanciones graves o muy graves.

- Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

- Tener conocimiento y ser oídos en las siguientes cuestiones y materias:

a) Establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, sin perjuicio en el artículo sobre Jornada.

b) Régimen de permisos, vacaciones y licencias.

- Conocer al menos trimestralmente y tras su petición expresa, las estadísticas sobre el índice de absentismo laboral y sus causas, los accidentes en acto de servicio y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos especiales del ambiente de las condiciones de trabajo, así como de los mecanismos de prevención que se utilicen.

- Velar por el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, seguridad social y empleo, y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.

- Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo.

- Participar en la gestión de las obras sociales para el personal establecidas en el Ayuntamiento.

- Colaborar con la Corporación para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.

- Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones a que se refiere este artículo.

- Tener conocimiento de la evolución probable del empleo en el Ayuntamiento y de todos los contratos y nombramientos de personal, tanto los de carácter fijo como los de carácter temporal. Asimismo, tendrá la competencia de la firma de la copia básica de los contratos, prevista en la legislación vigente.

- Tener representación en todos los Tribunales y Comisión de Valoración que se constituyan para proveer plazas, tanto con carácter fijo como temporal.

- Emitir informe ante cualquier estudio global de organización, métodos de trabajo, racionalización.

- Tendrán derecho a que se les facilite copias del calendario laboral (planning) y horarios de los distintos colectivos del personal y de los TC1 y TC2 de Cotizaciones de la Seguridad Social.

Artículo 39. Garantías y derechos de los miembros de órganos unitarios de representación.

Los Miembros del órgano unitario de representación tendrán las garantías previstas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y en especial las siguientes:

a) El acceso y libre circulación por las dependencias municipales, sin que entorpezcan el normal funcionamiento de las correspondientes unidades, en ejercicio de las funciones sindicales.

b) La distribución libre de todo tipo de publicaciones, ya se refieran a cuestiones profesionales o sindicales, sin que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades.

c) Ser oídos en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador.

d) Disponer del crédito horario mensual reconocido legalmente. Los Miembros de los órganos unitarios previa comunicación al Departamento de Personal, podrán acumular las horas sindicales en uno o varios miembros.

e) No ser trasladados ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en casos que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el traslado o la sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación, siempre y cuando dichas medidas tuvieran como base el ejercicio de su representación.

Asimismo, no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por razón, precisamente del desempeño de su representación.

Artículo 40. Las secciones sindicales.

1. Se reconocen las Secciones Sindicales establecidas legalmente y acreditadas en el Ayuntamiento, con remisión expresa a los Estatutos de la Central Sindical correspondiente, así como las garantías y facultades previstas en la legislación vigente y entre otras las siguientes:

a) Recoger las reivindicaciones profesionales, económicas, sociales y sindicales de los trabajadores /as del Ayuntamiento.

b) Representar y defender los intereses de la organización y de sus afiliados y servir como instrumento de comunicación y negociación entre su organización y la Corporación

c) Los Delegados y Delegadas Sindicales tendrán las garantías que se establezcan legalmente.

d) Cada sindicato podrá acumular el crédito horario anual que pudiera corresponderle a sus representantes en los distintos órganos unitarios existentes en el Ayuntamiento. La acumulación del crédito horario antes referido podrá ser mensual o anual, previa comunicación al departamento de personal por escrito, especificando la distribución de dicho crédito y la acumulación en su caso.

e) Tener acceso a la misma información y documentación que se ponga a disposición de los órganos unitarios

f) Participarán con carácter previo a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores /as del Ayuntamiento.

Artículo 41. Las obligaciones de los representantes de personal.

Los Miembros de los órganos unitarios de representación y los representantes de las Secciones Sindicales sometidas a este Convenio se obligan expresamente

a) Cumplir y respetar los acuerdos y pactos negociados con el Ayuntamiento.

b) Desarrollar las tareas propias de la Acción Sindical

c) Guardar sigilo profesional en todo lo referente a los temas en que la Corporación señale expresamente el carácter reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento entregado por la Corporación podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito del Ayuntamiento o para fines distintos a los que motivaron su entrega.

d) Todas las demás que tengan atribuidas por las diferentes normativas que hacen referencia a las obligaciones de los representantes de personal.

Artículo 42. Derecho de reunión. De conformidad a lo establecido en el artículo 77 del vigente Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores del Ayuntamiento de Monforte del Cid, en las condiciones, y con los requisitos establecidos en dicho artículo, tienen el derecho de asamblea y reunión.

Capitulo X. Seguros y anticipos reintegrables.

Artículo 43. Anticipos y préstamos. Se concederán anticipos ordinarios según las Bases de Ejecución del Presupuesto General de la Corporación para cada ejercicio. La petición deberá ser motivada. El plazo para la entrega de los anticipos se fija en un máximo de 30 días naturales desde la solicitud.

La Corporación, a través de la Comisión de Personal, con el informe previo del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, podrá proponer la concesión de préstamos con interés reducido por circunstancias excepcionales de enfermedad o necesidad perentorias.

La Comisión Paritaria fijará los criterios y procedimientos que desarrollen y concreten este artículo.

Artículo 44. Cobertura de riesgos. La Corporación vendrá obligada a concertar una Póliza colectiva con entidad aseguradora dentro de los tres meses siguientes a la publicación del presente Convenio, entregándose copia autentica de la misma al órgano unitario y a las secciones sindicales. Dicha póliza garantizará la cobertura individual de los riesgos que a continuación se detallan y, como mínimo por las cantidades que se expresan:

A) Por muerte derivada de accidente de trabajo, 30.000 euros.

B) Por incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo derivado de accidente laboral, 42.000 euros

Artículo 45. Asistencia Jurídica y Responsabilidad Civil. El personal tendrá derecho a la asistencia y defensa letrada cuando sea exigida responsabilidad con motivo de actos derivados del desempeño de las funciones que tenga encomendadas, salvo que el trabajador por los mismos hechos fuera o pudiera ser objeto de un expediente disciplinario. El Ayuntamiento suscribirá las oportunas pólizas o garantizará asistencia en los siguientes supuestos:

1. Defensa especializada ante Juzgados y Tribunales.

2. Prestación de las fianzas que fueran señaladas.

3. Abono de las costas procesales e indemnizaciones por responsabilidad civil que procedan, en los términos establecidos en la legislación vigente.

En sus comparecencias ante las Autoridades Judiciales, por actos derivados de sus funciones profesionales, el personal del Ayuntamiento deberá ser asistido por un letrado, bien de los servicios municipales o al servicio del Ayuntamiento, en aquellos casos en que lo estime procedente la propia Corporación o lo solicite el personal objeto de las comparecencias, y así resultara informado por la Secretaría del Ayuntamiento.

No obstante lo anterior, en el supuesto en que concurran culpa o negligencia por parte del trabajador/a, la Corporación podrá repetir contra el mismo el tanto de responsabilidad que haya satisfecho, así, como los gastos que se hubieran producido.

Capitulo XI. Mejoras para financiar acciones y programas de carácter social.

Artículo 46. Mejoras para financiar acciones y programas de carácter social. Cada año, y con periodicidad anual, se consignará en los Presupuestos Municipales una partida equivalente al 0’8% de la masa salarial correspondiente a la totalidad de empleados del Ayuntamiento destinada a atender programas de carácter social.

En la Mesa General de Negociación se establecerán los conceptos y procedimientos para la aplicación a este Fondo, que no será en modo alguno acumulable de un ejercicio presupuestario a otro.

Capitulo XII. Jubilación.

Artículo 47. Jubilaciones. Dentro de la política de promoción de empleo, la jubilación será obligatoria al cumplir la edad de 65 años, salvo las excepciones legalmente establecidas. El Ayuntamiento cubrirá las plazas que por esta razón quedaran vacantes en idéntica categoría profesional u otras categorías distintas, por el mismo procedimiento que el establecido en el presente Convenio. Estas vacantes pasarán a forma parte de la oferta de empleo público, todo ello salvo amortización de dichas plazas.

La edad de jubilación establecida en el párrafo anterior, se considerará sin perjuicio de que todo trabajador en los términos legalmente establecidos y permitidos, pueda completar los periodos de carencia para la jubilación en cuyos supuestos la jubilación obligatoria se producirá al completar el trabajador dichos periodos en la cotización a la Seguridad Social.

El Ayuntamiento realizará las previsiones de jubilación con un año de anticipación informando de ello a la representación sindical, con el objeto de planificar la cobertura de las futuras vacantes conforme al punto 1 de este artículo. Dichas previsiones e información a la representación sindical se realizarán por centros, reflejando la Categoría profesional y clasificación del puesto.

Los trabajadores podrán jubilarse voluntariamente al cumplir los 64 años de edad en la forma y condiciones establecidas en el Real Decreto 1.194/1985, de 17 de julio, o normas posteriores dictadas al respecto.

La solicitud, dirigida al órgano competente de personal deberá formalizarse al menos dos meses antes del cumplimiento de los 64 años.

Así mismo, se fomentará el contrato de relevo previsto en la legislación vigente.

Capítulo XIII.- Suspensión y extinción del contrato

Artículo 48. Suspensión y extinción del contrato

A) Suspensión del contrato:

Causas y efectos de la suspensión:

1) El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes

b) Las consignadas validamente en el contrato

c) Incapacidad temporal

d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años.

e) Privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria.

f) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

g) Por el ejercicio del derecho a huelga

h) Excedencia Forzosa

2) La suspensión del contrato de trabajo exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. No obstante, en los procesos de Incapacidad Temporal, de maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente de menores de 6 años o de menores, mayores de 6 años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

3) Al cesar las causas de suspensión el personal tendrá derecho a la reincorporación al puesto reservado en todos los supuestos a que se refiere el punto 1, excepto en los señalados en las letras a) y b)

4) En el supuesto de Incapacidad Temporal, cesará el derecho a reserva si la persona afectada es declarada en situación de invalidez permanente absoluta o gran invalidez, de acuerdo con la legislación vigente sobre Seguridad Social.

B) Extinción del Contrato de Trabajo: El contrato de trabajo se extinguirá

a) Por mutuo acuerdo de las partes

b) Por las causas consignadas validamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte de la Administración.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

d) Por dimisión del trabajador/a, debiendo mediar preaviso de 15 días.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta.

f) Por jubilación del trabajador/a

g) Por despido del trabajador/a

h) Por causas objetivas legalmente procedentes. A la finalización de los contratos de duración determinada o de interinidad el órgano administrativo competente extenderá el correspondiente finiquito visado por los representantes sindicales.

En esta liquidación o finiquito constará expresamente el abono de los siguientes conceptos:

a) Partes proporcionales de las pagas extraordinarias, prorrateadas al año natural en función del tiempo trabajado.

b) Parte proporcional de vacaciones anuales, según los criterios establecidos para el disfrute en el artículo referente a las mismas en este Convenio.

c) Se abonarán las cantidades correspondientes a los distintos conceptos retributivos en que se desglosa el Complemento Específico no percibidas a la fecha de finalización.

Disposición Final: El presente Convenio ha sido suscrito por los representantes del Ayuntamiento y los representantes de los trabajadores, reconociéndose todos ellos la capacidad necesaria para negociar y aprobar por unanimidad el presente texto.

Alicante, 30 de enero de 2007. El Director Territorial de Empleo y Trabajo, Ramón Rocamora Jover

*0702253*