C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE SANT CUGAT DEL VALLES. PERSONAL LABORAL (08000082011995) de Barcelona

RESOLUCIÓN

TRE/1421/2007, de 16 de febrero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès para los años 2006-2009 (código de convenio núm. 0800082).

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès, suscrito por los representantes de la empresa y por los de sus trabajadores el día 20 de junio de 2006, y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña; el Real decreto 2342/1980, de 3 de octubre, sobre transferencia de servicios del Estado a la Generalidad de Cataluña en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Decreto 326/1998, de 24 de diciembre, de reestructuración de las delegaciones territoriales del Departamento de Trabajo; el Decreto 68/2004, de 20 de enero, de estructuración y de reestructuración de varios departamentos de la Administración de la Generalidad; el Decreto 223/2004, de 9 de marzo, de reestructuración de órganos territoriales de la Administración de la Generalidad; el Decreto 190/2005, de 13 de septiembre, de reestructuración parcial del Departamento de Trabajo e Industria; el Decreto 421/2006, de 28 de noviembre, de creación, denominación y determinación del ámbito de competencia de los departamentos de la Administración de la Generalidad de Cataluña, y el Decreto 570/2006, de 19 de diciembre, de estructuración del Departamento de Trabajo,

Resuelvo:

1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès para los años 2006-2009 (código de convenio núm. 0800082) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo en Barcelona.

2 Disponer que el texto mencionado se publique en el DOGC.

Barcelona, 16 de febrero de 2007

Elisenda Giral i Masana

Directora de los Servicios Territoriales en Barcelona

Transcripción literal del texto firmado por las partes

CONVENIO

colectivo del personal laboral al servicio del Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès

Capítulo 1

Disposiciones generales

Artículo 1

Ámbito personal

Queda comprendido en el ámbito de este Convenio colectivo todo el personal laboral que presta sus servicios en el Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès.

En caso de que haya personal municipal adscrito o que pase a prestar servicios a un organismo autónomo o empresa municipal, le será de aplicación el presente Convenio excepto que el organismo o empresa disponga de un pacto propio al que se adhiera voluntariamente este personal.

Se excluye del ámbito de aplicación de este Convenio el personal eventual, el personal contratado a través de planes de ocupación, casa de oficios o cualquier tipo de subvención y el personal que realice prácticas profesionales, mediante convenio. No obstante, al personal contratado mediante planes de ocupación, casa de oficios o a través de subvenciones le será de aplicación las cláusulas referentes a jornada, horarios y vacaciones, siempre de acuerdo con las especificidades de los diferentes colectivos.

Al personal de los cuerpos de habilitación nacional, a las personas titulares de las direcciones de ámbito y al personal eventual que ejerce cargos de confianza o asesoramiento especial, le serán de aplicación los artículos siguientes: art. 2 vigencia; art. 13 vacaciones, Navidad y Semana Santa; art. 15 seguridad y salud laboral; art. 17 jubilación del personal; art. 19 antigüedad; art. 27 indemnizaciones por razón de servicio; art. 32 permisos retribuidos; art. 35 incapacidad transitoria, indisposiciones y maternidad; art. 37 ayuda para familiares discapacitados; art. 39 seguro de responsabilidad civil y criminal y asistencia jurídica; art. 40 premios por años de servicio; art. 41 adaptación a la jubilación; art. 42 anticipos reintegrables; art. 45 fondo social; art. 47 régimen disciplinario; art. 48 derechos sindicales.

Igualmente, se excluye el personal de los organismos autónomos y empresas participadas por el Ayuntamiento.

Artículo 2

Vigencia

Este Convenio colectivo será vigente el día siguiente de su firma, con retroactividad del 1 de enero de 2006 a efectos de lo que establecen los artículos 18 y 19 sobre retribuciones y antigüedad, y su duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2009. Asimismo, podrá ser prorrogado tácitamente por períodos sucesivos de 1 año si no es objeto de denuncia para su revisión, con un mínimo de 3 meses de antelación a la fecha de su vencimiento inicial o de cualquiera de sus prórrogas. Una vez denunciado, se prorrogará hasta la firma y aprobación de un nuevo acuerdo.

Artículo 3

Prelación de normas y condición más beneficiosa

Las normas contenidas en este Convenio colectivo regularán las relaciones entre el Consistorio y el personal laboral con carácter general. Con carácter supletorio o en aquello que no esté previsto, serán aplicables las normas reguladoras de la función Pública y otras normas concordantes aplicables a los empleados públicos sujetos al régimen administrativo y a la Ley 7/1990, de negociación colectiva.

De acuerdo con lo que establece la Ley 7/1990, de negociación colectiva, las condiciones que se fijan en este Convenio se consideran mínimas. Cualquier pacto contrario, firmado individualmente por cualquier trabajador o trabajadora con el Ayuntamiento, no prevaldrá sobre lo que establece el presente Convenio colectivo.

Cualquier normativa o ley más beneficiosa que se promulgue durante el período de vigencia será de inmediata aplicación.

Asimismo, se garantizan los derechos ya adquiridos por el personal laboral en cualquier tipo de contrato, disposición o costumbre que no vulnere el derecho laboral ni el espíritu y la letra del presente Convenio colectivo, todo ello sin perjuicio de los pactos que al respecto puedan acordarse entre la Corporación y su personal laboral, que no sean contrarios al presente Convenio colectivo.

Artículo 4

Comisión Paritaria

Se creará una Comisión Paritaria del Convenio colectivo, con carácter de órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento en el plazo máximo de 3 meses a partir su firma. (Ver anexo 6)

Composición:

La Comisión Paritaria estará integrada por los miembros designados por la corporación y por el Comité de Empresa, que participará con un miembro, como mínimo y de forma proporcional, designado para cada sección sindical con representación.

Régimen de reuniones:

La Comisión Paritaria se reunirá ordinariamente una vez cada 3 meses y, a petición de alguna de las partes, de forma extraordinaria cuando sea necesario. Se levantarán actas de las reuniones y sus acuerdos serán de cumplimento obligado.

Resolución de conflictos:

En caso de falta de acuerdo sobre la interpretación y/o aplicación del presente Convenio, ambas partes se someterán expresa y voluntariamente a los mecanismos de mediación y conciliación del Consorcio de Estudios, Mediación y Conciliación en la Administración Local (CEMICAL).

Artículo 5

Organización del trabajo

La organización del trabajo, de acuerdo con lo que prevé este Convenio colectivo y la legislación vigente, es facultad y responsabilidad del Ayuntamiento. El Comité de Empresa es reconocido como órgano asesor, consultivo y negociador en estos temas.

La organización práctica de los trabajos tiene como objetivo general avanzar hacia un nuevo concepto de administración, en la que la actuación de los agentes sociales posibilite su implicación en la consecución de los objetivos de eficacia y rendimiento, hechos que se deben conseguir a partir de los principios relacionados seguidamente.

Con carácter general las instalaciones, la maquinaria y el material municipal no pueden ser utilizados por personal ajeno a la plantilla del Ayuntamiento.

Profesionalización del personal:

Regulación y perfeccionamiento de los procesos de selección y promoción para la captación de los mejores recursos humanos.

Participación en la elaboración de las ofertas públicas de trabajo.

Participación en la confección de bases, convocatorias y tribunales.

Control de la contratación, según la Ley 2/1991.

Fijación de criterios para la promoción interna y participación en el proceso.

Creación de un sistema que permita la carrera administrativa.

Estructuración de los salarios para estimular la dedicación permanente, el esfuerzo y el interés de los funcionarios y funcionarias en sus tareas.

Formación inicial y permanente.

Fomento de la participación de los trabajadores y trabajadoras mediante las sugerencias que tienden a la mejora organizativa de sus competencias.

Organigrama:

Funciones agrupadas por servicios, por razón de su identidad y equidad.

Unidades con atribuciones suficientes para permitir:

Adecuación escalonada de las responsabilidades.

Consecuciones de los objetivos fijados a los puestos de trabajo, mediante el trabajo en equipo.

Identificación del personal en un campo de trabajo más amplio.

Adecuación del personal al puesto de trabajo más adecuado en función de sus capacidades, conocimientos y disponibilidades del Ayuntamiento.

Mayor eficacia del personal mediante la mejora de las competencias.

Circuito y procesos:

Simplificación del trabajo y mejora de los métodos.

Tendencia a la información de todos los procesos administrativos.

Adecuación a las nuevas tecnologías.

Delimitación de responsabilidades en la tramitación de expedientes.

Delimitación de las funciones reservadas a los cargos electos.

Mejora continua de la calidad.

Artículo 6

Readscripción del personal por razones organizativas

La readscripción del personal corresponde a la facultad organizativa del Ayuntamiento al efecto de una distribución racional de su personal, que la haga compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades a cubrir. En cualquier caso, los cambios de puesto de trabajo del personal, determinados por la readscripción mencionada, no podrán fundarse en una medida arbitraria o sancionadora y se ajustarán a las necesidades del servicio y a la idoneidad del trabajador o trabajadora.

La readscripción mencionada deberá acordarse con el Comité de trabajadores i trabajadoras.

Artículo 7

Aviso de cese

Las personas que deseen cesar voluntariamente en el Ayuntamiento lo deberán comunicar a la dirección de ámbito de gestión de Recursos Humanos mediante el jefe o jefa de la dependencia donde presta servicios que acusará la recepción con la siguiente antelación: personal técnico, un mes; resto del personal, 15 días.

Una vez hecho el aviso con la antelación indicada, la empresa estará obligada a liquidar este plazo cuando finalice, de acuerdo con las retribuciones correspondientes.

Capítulo 2

Condiciones de trabajo

Artículo 8

Jornada de trabajo

La jornada laboral para todo el personal laboral comprendido en el ámbito personal de este Convenio colectivo será establecida por las disposiciones legales vigentes, sin perjuicio de la aplicación de cualquier condición más beneficiosa ya adquirida.

El Ayuntamiento, conjuntamente con el Comité de trabajadores i trabajadoras, confeccionará, para el personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio, el calendario laboral, que es el instrumento técnico por el que se realiza la distribución de la jornada y que tendrá en cuenta el calendario de fiestas aprobado por los órganos competentes.

El cómputo anual de la jornada tendrá un mínimo de 1.505 horas y un máximo de 1.677 horas, en función del colectivo de personal de que se trate.

Artículo 9

Horario

9.1. Personal de oficinas:

9.1.1 Jornada de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo se cumplirá entre las 7.45 y las 15 horas diariamente, de lunes a viernes, dependiendo del cómputo anual estipulado en este Convenio.

9.1.2 Horario de cumplimento obligatorio

El horario de cumplimiento obligatorio será de 5 horas diarias de lunes a viernes.

Se autoriza, para aquel personal laboral que desee disfrutar de un período de 20 ó 30 minutos según la instalación de que se trate, con una flexibilidad de 10 minutos, recuperables, para desayunar, respetando los siguientes puntos:

a) La ausencia del puesto de trabajo durante el período mencionado no podrá producir en ningún caso un detrimento efectivo del servicio, ni se podrá dejar ninguna dependencia municipal sin personal. Corresponderá a las diferentes direcciones de ámbito la responsabilidad, el seguimiento y el control de este extremo.

b) Será obligación inexcusable fichar con la tarjeta horaria a la salida y a la entrada del período mencionado, siempre que las características y el centro del lugar de trabajo lo permitan.

9.1.3 Fracciones de horario flexible

Respetando las 5 horas de obligada permanencia diaria, tendrán la consideración de horario flexible las fracciones comprendidas entre las 7.45 y 9 horas y entre las 14 y 15 horas, de lunes a viernes.

9.1.4 Recuperaciones: requisitos

Horario válido de recuperación:

El horario admitido para el cómputo de recuperación será el comprendido entre las 15 y las 21 horas de lunes a viernes en días hábiles. Los sábados entre las 9 y las 13 horas, siempre que las instalaciones permanezcan abiertas.

Cómputo efectivo de recuperación:

Desde el punto de información horaria en la intranet, el personal podrá consultar las horas realizadas como pre y post-jornada y su jefe o jefa inmediato será el responsable de hacer el seguimiento de la recuperación de horas. El ámbito de Recursos Humanos tramitará, si es necesario, las incidencias significativas con el fin de que la dirección de Ámbito correspondiente adopte las medidas convenientes o justifique las incidencias mencionadas.

9.1.5 Recuperación forzosa

Aparte de las recuperaciones que se realicen a voluntad del trabajador o trabajadora, y con el fin de evitar la excesiva acumulación de déficit, se establece un sistema de recuperación obligatoria, que se pondrá en práctica a partir del momento en que se acumule un déficit de 5 horas respecto a la jornada ordinaria de trabajo.

Cada trabajador o trabajadora es responsable de cumplir el horario, manteniéndose siempre en los límites del apartado anterior, y está obligado/a a recuperar la totalidad del déficit en un plazo máximo de 1 mes. El no compensar este déficit en el plazo de un mes y siempre que ello se repita en 2 ocasiones, hará que pierda la posibilidad de beneficiarse del horario flexible hasta la recuperación del saldo negativo.

Serán de aplicación a este supuesto los requisitos mencionados en los puntos 9.1.4.

9.1.6 Regularización anual

El déficit acumulado en el mes de diciembre deberá recuperarse antes del 31 de diciembre de cada año, y será condición indispensable para poder disfrutar del turno de Navidad.

El personal es responsable del control de su horario.

En caso de que a 31 de diciembre de cada año, el saldo continúe siendo negativo, se descontará la parte correspondiente en la nómina de enero, previa audiencia de la persona interesada.

9.1.7 Control del cumplimento del horario

El control del cumplimiento del horario de trabajo, tanto en cuanto a la jornada ordinaria como a los períodos de recuperación, se llevará a cabo por la sección de Personal, sobre la base de los registros efectuados por las tarjetas de control horario, de utilización obligatoria por todo el personal, en todas y cada una de las ausencias que se produzcan, ya sean por permisos retribuidos como por permisos recuperables.

Cada trabajador o trabajadora es responsable de la adecuada utilización de su tarjeta, como también de su custodia. La sección de Personal facilitará, a petición de las personas interesadas, la información necesaria para el buen funcionamiento del aparato de control de presencia. En el caso de que haya instalaciones sin reloj de control horario, el ámbito de Recursos Humanos dará las instrucciones de procedimiento y dispondrá periódicamente de las copias de las hojas de control.

Serán causas de responsabilidad administrativa disciplinaria:

a) Cualquier clase de manipulación fraudulenta e intencionada de las tarjetas de control horario y, de forma especial, de los códigos de entrada y salida.

b) La reiteración, por tercera vez en el plazo de 1 mes, y sin causa justificada, en el incumplimiento de obligación de registrar la entrada y la salida en cualquier ausencia del Ayuntamiento en el reloj-control, siempre que las características y el centro del puesto de trabajo lo permitan.

c) La reiteración en más de 3 veces mensuales, sin causa justificada, en el incumplimiento de la obligación de observar el horario común obligatorio que se establece en el apartado 2.

d) La prolongación de más de 30 minutos de desayunar o 40 minutos por motivos de la situación del puesto de trabajo.

En caso de pérdida de la tarjeta de control horario u olvido de ésta, la dirección del ámbito afectado justificará por escrito el horario realizado por el trabajador o trabajadora en cuestión.

Determinará la pérdida de una prima mensual de puntualidad la falta de constancia en el fichaje de entrada y salida con una reiteración de 3 veces por persona al mes.

9.1.8. Información a los representantes de los trabajadores y trabajadoras

Se informará al Comité de los trabajadores y trabajadoras sobre el cómputo horario y de las sanciones que se impongan.

9.1.9. Horario del personal de la OAC

El horario de atención al público será de 8.00 a 18.45 horas de lunes a jueves, de 8.00 a 14.00 horas los viernes y de 9.00 a 13.00 horas los sábados. No obstante, el horario del trabajador o trabajadora será hasta las 19.00 horas de lunes a jueves y hasta las 15 horas los viernes.

Se aplicará el horario intensivo en el período de turnos de vacaciones y de Semana Santa y semana siguiente, las 2 dispensas de Navidad, y desde el 1 de julio hasta el inicio del curso escolar.

El horario de atención al público de lunes a viernes será de 8.00 a 14.00 horas.

El horario del personal será de 8.00 horas a 15.00 horas.

Por trabajar por las tardes y los sábados, los gestores i gestoras de la OAC percibirán un complemento de 240 euros por todas las pagas.

9.2. Horario de Brigada de obras y jardinería

Se mantendrá el horario actual semanal.

Verano: de lunes a viernes, de 7.00 a 14.00 horas; sábados, de 8.00 a 12.00 horas

Invierno: de lunes a viernes, de 7.45 a 15.00 horas; sábados, de 8.00 a 12.00 horas

El personal de la Brigada trabajará un sábado de cada 5.

9.3. Conserjes encargados de instalaciones deportivas

Los horarios de las conserjerías de las instalaciones deportivas municipales se han establecido históricamente según los siguientes criterios:

Atender la demanda existente.

Adecuar el horario de inicio y finalización de las conserjerías en función de esta demanda y de sus variaciones.

Computar anualmente las horas de trabajo de las conserjerías, ya que durante el año los períodos de utilización varían significativamente y se adecua en este sentido el horario de éstas.

Con el fin de homogeneizar y/o regularizar los horarios del personal de conserjería durante todo el año y evitar en lo posible grandes variaciones en su jornada laboral, tanto en lo referente a los días laborables como a los festivos y fines de semana, y las acumulaciones de excesos o déficit horarios, se dispone lo siguiente:

Horarios

El horario de la conserjería de cada una de las instalaciones se establecerá al principio de cada temporada deportiva (1ª semana de septiembre) y se mantendrá sin modificaciones hasta el día 24 de junio.

Este horario mantendrá 2 apartados:

a) el realizado de lunes a viernes, que mantendrá frecuencia semanal

b) el realizado durante los fines de semana, que mantendrá una frecuencia quincenal

El horario semanal de lunes a viernes, marcado la primera semana de septiembre, podrá modificarse como máximo en 60 minutos, para atender los ajustes horarios de los entrenamientos de las entidades por el incremento o disminución de horas debido al desdoblamiento o renuncia de algún equipo.

Este cambio horario se realizará, en caso de necesidad, una sola vez durante el mismo mes de septiembre de cada temporada y se respetará hasta la finalización de ésta.

Los turnos de fines de semana se asignarán prioritariamente en la misma instalación en que se realiza la jornada laboral de lunes a viernes, siempre que exista actividad deportiva.

En los casos en los que en la instalación no haya actividad los fines de semana, al conserje titular se le asignará el turno de fin de semana, prioritariamente y siempre que sea posible, en una instalación fija.

En casos puntuales de necesidad por imponderables del servicio, el personal de conserjería podrá realizar su turno en cualquiera de las instalaciones deportivas municipales.

Todo el personal de conserjería, a parte del horario del apartado a), conocerán a principio de cada temporada los turnos de fin de semana que han de realizar (apartado b) para que puedan conciliar con tiempo su vida personal y familiar.

Los turnos de fin de semana se realizarán en sábados por la mañana y, excepcionalmente, por la tarde y domingos por la mañana.

La dedicación horaria del personal de conserjería de instalaciones deportivas se computará en ciclos quincenales, siendo el número total de horas el doble de lo que marque el convenio de dedicación semanal para este colectivo.

Durante el período comprendido entre el 24 de junio y el 31 de julio, se asignará un nuevo horario y destino de cada uno de los y las conserjes a fin de cubrir las necesidades de conserjería en las instalaciones en que se lleven a cabo las actividades deportivas de verano: campus, escuelas deportivas, etc.

Descanso para desayunar o merendar

El período de tiempo para desayunar y merendar dentro de la jornada laboral, establecido para el personal con carácter general, deberá realizarse dentro de la instalación, dada la imposibilidad de cerrarla en ningún momento.

9.4. Resto del personal

El resto de colectivos podrán tener horarios propios atendiendo las necesidades de los servicios, pero siempre con las siguientes condiciones:

9.4.1 No se podrá asignar un nuevo horario a un puesto de trabajo o crear un nuevo puesto de trabajo con horario diferente al establecido con carácter general para el colectivo sin el consenso previo con el Comité de Personal.

9.4.2 No se podrá modificar el horario de un trabajador o trabajadora sin su acuerdo expreso, sin perjuicio de lo que establece el apartado 9.4.1.

9.4.3 En la medida que sea posible se promoverán las jornadas intensivas.

9.4.4 Se respetarán los 20 minutos de descanso o 30 por motivo de la instalación donde se trabaja, siempre y cuando las condiciones del servicio lo permitan. Si se excede este tiempo, será necesario que sea recuperado.

9.4.5 La jornada diaria ordinaria no podrá exceder de 8 horas.

9.4.6 Entre el final de una jornada y el principio de la otra habrá un mínimo de 16 horas.

9.4.7 Conserjes correturnos. Dada la especial disponibilidad que caracteriza estos puestos de trabajo (horario no fijo, disponibilidad los fines de semana, días señalados, etc.), se establece un plus de especial disponibilidad de 177 euros por 12 mensualidades, que será incrementado según el aumento de retribuciones establecido con carácter general en el Pacto de Condiciones.

En caso de que el trabajador o trabajadora pase a desarrollar un horario fijo adscrito a otro puesto de trabajo dejará de percibir el mencionado plus.

Artículo 10

Trabajo en días festivos y turnos de reserva

10.1 En todos los colectivos que tengan que cubrir servicios en días festivos se arbitrarán, en la medida que sea posible, los turnos necesarios con el fin de que no se trabajen más de 2 fines de semana al mes.

10.2 Turno de reserva:

10.2.1 Turno de reserva de la brigada de obras

El personal de reserva que cubre los fines de semana y los festivos, si procede, percibirá un plus de 115 euros por turno de reserva, que se incrementará según los aumentos establecidos en el Convenio colectivo por turno de reserva y por 12 pagas. En el caso de necesitar sus servicios, se abonarán las horas efectivamente realizadas al precio estipulado.

En el caso de que el personal que se encuentre de reserva necesite la ayuda de trabajador o trabajadora, a éste último se le abonará un mínimo de 5 horas al precio estipulado.

10.2.2 Turno de reserva de informática

El turno de reserva de informática queda fijado de lunes a viernes a partir de las 15 horas.

El personal afectado por este turno de reserva cobrará un plus de 143,70 euros por 12 mensualidades, que se incrementará con el aumento establecido con carácter general en el Convenio colectivo.

Artículo 11

Trabajo nocturno

Tienen la consideración de nocturnas las horas realizadas entre las 22 y las 6 horas, ambas incluidas.

El personal que realice su jornada íntegra o parcialmente dentro del horario nocturno percibirá un plus por nocturnidad, cuyo importe se detalla en el artículo 25.2 de este Convenio colectivo.

Artículo 12

Servicios extraordinarios

12.1 Servicios extraordinarios

Son servicios extraordinarios aquéllos que, excepcionalmente y con la debida autorización, puedan prestarse por encima del horario semanal habitual de cada trabajador o trabajadora.

Se considerarán servicios extraordinarios estructurarles el tiempo de dedicación efectuado fuera de la jornada laboral para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

El ámbito de Recursos Humanos establecerá las instrucciones pertinentes con el fin de determinar la consideración y cómputo de los mencionados servicios extraordinarios.

La realización de servicios extraordinarios queda sujeta a control horario.

Se aplicará para su determinación, tramitación y cotización, la normativa vigente en cuanto a la cotización a la Seguridad Social.

12.2 Limitación de horas extraordinarias

Los servicios extraordinarios prestados fuera del horario normal de trabajo, que pueda realizar un trabajador o trabajadora, se asimilarán a horas extraordinarias y no podrán exceder de 80 al año, excepto en el caso, por analogía, de lo previsto en artículo 35.3 del Estatuto de los trabajadores para prevenir daños extraordinarios y urgentes, caso en que no regirá a efectos del cómputo esta limitación horaria.

La determinación de la prevención o reparación de los daños o siniestros corresponderá exclusivamente a la autoridad competente en la materia, y la Comisión Paritaria en sus reuniones ordinarias emitirá informe sobre los criterios aplicables a la consideración de carácter extraordinario y urgente de los trabajos.

Es voluntad de las partes firmantes la reducción progresiva de las horas extraordinarias, estableciéndose, además, el sistema alternativo de compensación de horas siguiente:

1 hora normal se compensará con 1 hora y media

1 hora festiva se compensará con 1 hora y 45 minutos

1 hora nocturna se compensará con 1 hora y 45 minutos

1 hora festiva nocturna se compensará con 2 horas

Los jefes inmediatos, con el visto bueno de la dirección del ámbito, deberán dirigir una petición a Recursos Humanos justificando y solicitando la ampliación horaria del personal. Posteriormente, los jefes inmediatos comunicarán al ámbito de Recursos Humanos las horas efectuadas fuera del horario laboral a efectos de calcular el cómputo de las compensaciones horarias de acuerdo con la equivalencia efectuada.

La ampliación horaria estructural de un ámbito deberá darse a conocer entre todo el personal del grupo y/o categoría que pueda realizar el servicio. La asignación de la ampliación horaria tendrá en cuenta las necesidades del servicio que debe prestarse y la idoneidad de la persona que lo ha de prestar. Su distribución se hará con criterios de igualdad y proporcionalidad.

El personal interesado en efectuar horas extras se apuntará en una lista que se expondrá en un lugar visible. En ningún caso se podrá obligar a hacer horas extras, excepto en los casos previstos en el artículo 35.3 del Estatuto de los trabajadores.

En el caso de que, con carácter excepcional y por necesidades del servicio se tramiten servicios extraordinarios, será obligatorio presentar previamente una propuesta-informe al ámbito de Recursos Humanos por parte del jefe inmediato con la conformidad del director de ámbito. El ámbito de Recursos Humanos resolverá la petición en vista de las disponibilidades presupuestarias, de los servicios prestados i con criterios de equidad.

Los representantes del personal tendrán información periódica de las horas extras trabajadas y harán un seguimiento de su evolución.

En fechas señaladas (Navidad, Año Nuevo y San Juan desde las 17 h del día anterior hasta las 11 h de las festividades señaladas), se pagará el importe de la hora extra correspondiente más 30 euros por hora o fracción atendiendo siempre el calendario asignado. En caso de realizar la dispensa de Navidad fuera del turno establecido, sólo se percibirá el 50% de este importe adicional.

El personal que por el horario que realiza tenga que trabajar estas festividades también percibirá el importe adicional de 30 euros por hora o fracción atendiendo siempre al calendario asignado.

El personal laboral que ocupe un cargo de mando dentro del organigrama aprobado por el Pleno de la corporación no podrán, bajo ninguna circunstancia, recibir remuneración por este concepto.

Artículo 13

Vacaciones, Navidad y Semana Santa

Cada trabajador o trabajadora dispondrá de 23 días laborables de vacaciones, entendiendo como laborables de lunes a viernes, que, con carácter general, podrá disfrutar del 15 de junio al 15 de septiembre. Los días de vacaciones prescribirán el 30 de enero del año siguiente.

No se podrán pasar a cuenta de saldo horario más de 3 días de vacaciones si éstas no se han realizado en la fecha de cierre antes mencionada (30 de enero).

Durante el mes de octubre, el ámbito de Recursos Humanos informará sobre el saldo de vacaciones al personal que no dispone de puntos de información horaria.

El personal comprendido en el ámbito de este Convenio colectivo disfrutará de 9 días laborables retribuidos al año y divididos, con carácter general, en 2 períodos:

5 días laborables para Navidad y Fin de Año.

4 días laborables para Semana Santa.

En todo caso, debe quedar garantizado el funcionamiento del servicio. El personal adscrito a centros de trabajo que en determinados períodos anuales interrumpen la prestación del servicio, deberá adaptar las vacaciones y los 9 días de que dispone al calendario de prestación de servicios del centro.

13.1. Confección de los planes de vacaciones

Con el fin de establecer los correspondientes turnos de disfrute de los días de vacaciones anuales, se aprobarán los siguientes planes de vacaciones en las fechas máximas que se indican:

a) Antes del 30 de marzo del año en curso, los turnos de Semana Santa y Pascua.

b) Antes del 31 de abril del año en curso, los turnos de vacaciones para el período de verano.

c) Antes del 31 de octubre del año en curso, los turnos de Navidad y Fin de Año.

En previsión de que en el cómputo horario anual resulten más horas de las pactadas y, en consecuencia, posibles puentes, el ámbito de Recursos Humanos arbitrará la fórmula con el fin de poder ser realizados por el 50% de la plantilla.

Los colectivos cuyas fiestas anuales se distribuyen a lo largo del mismo año no computarán éstas en períodos de vacaciones o dispensas.

En todo caso, el ámbito de Recursos Humanos podrá modificar, si es necesario, las fechas a que hacen referencia los apartados a), b) y c).

La aprobación de estos planes de vacaciones se realizará sobre la base de las peticiones del personal laboral y, en caso de excesiva concurrencia de peticiones que dificulte la adecuada prestación de servicios, se concederán por orden de antigüedad, en primera instancia, y después de forma rotatoria, de forma que los primeros electores de cada período serán los últimos en el siguiente. En cualquier caso, el proceso será supervisado por el jefe o jefa inmediato o superior.

Se podrán conceder cambios sobre los planes aprobados, siempre que no produzcan detrimento en el servicio.

Cualquier variación que se produzca por necesidades del servicio sobre el plan de vacaciones ya aprobado de un trabajador o trabajadora, dará derecho a percibir compensación económica por el perjuicio causado por el referido cambio, con aportación de justificantes, y a fijar un nuevo plan de vacaciones que incluya 5 días laborables más.

En caso de que por necesidades del servicio el personal no pueda disfrutar del período de vacaciones entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, recibirá en compensación 2 días laborables. Se procurará que los trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento que tienen relación de pareja o de padre/madre e hijo o hija, puedan disfrutar de los mismos períodos de vacaciones, siempre que este hecho no comporte una alteración en la prestación de los servicios.

13.2 Hospitalización en período de vacaciones

Los trabajadores y trabajadoras que hayan tenido que ser hospitalizados o hayan tenido que recibir un tratamiento ambulatorio derivado de una enfermedad grave dentro de su período de vacaciones se les concederá un período complementario equivalente al período de vacaciones no disfrutado, siempre dentro del intervalo de vacaciones aprobado. La fijación de dicho período complementario se hará a solicitud del trabajador o trabajadora y en función de las necesidades del servicio.

13.3 Vacaciones, Navidad y Semana Santa

En el caso de las instalaciones que cierren en períodos concretos de verano, Semana Santa y Navidad, el personal de conserjería titular deberá adaptar su turno de vacaciones y dispensas a la necesidad del servicio.

En el caso de las conserjerías de instalaciones deportivas de centros educativos, las vacaciones de verano podrán ser fraccionadas por coincidir con los períodos en que los colegios estén cerrados y no existan actividades deportivas. Este fraccionamiento, no obstante, respetará la ley de conciliación familiar en todo su alcance.

Artículo 14

Permisos no retribuidos

14.1 El personal laboral comprendido dentro del ámbito del presente Convenio colectivo que tengan un mínimo de 1 año de antigüedad en el Ayuntamiento y estén contratados indefinidamente tendrán derecho a disfrutar de hasta 6 meses de permiso no retribuido con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cuando se haya ejercido este derecho por este período máximo, no se podrá volver a solicitar hasta transcurridos 3 años desde la reincorporación al puesto de trabajo. En el caso de no haber agotado el plazo de 6 meses se podrán solicitar permisos por el tiempo que quede hasta agotarlo, siempre que el servicio no se vea gravemente afectado.

14.2 El personal afectado por este Convenio colectivo dispondrá de 6 días laborables al año no retribuidos y sin justificación.

14.3 En el caso de permiso de estudios de directa incidencia en el puesto de trabajo, el tiempo de permiso se computará a efectos de antigüedad y podrá ampliarse hasta 9 meses.

Artículo 15

Excedencias

Excedencias voluntarias

15.1 La excedencia voluntaria significa el cese temporal de la relación de trabajo sin derecho a percibir ningún tipo de retribuciones.

El período de excedencia es único para cada sujeto causante. Si durante el período de excedencia un nuevo sujeto causante da derecho a otro período de excedencia, el inicio de éste pone fin al primero.

Esta excedencia constituye un derecho individual del trabajador o trabajadora. En el caso de que 2 personas generen el derecho a disfrutar por el mismo sujeto causante, el Ayuntamiento puede limitar el período por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.

Las excedencias por hacerse cargo de un hijo o hija o de familiares son incompatibles con la autorización de compatibilidad que quedará suspendida de oficio hasta la finalización del plazo de excedencia.

15.2 La excedencia voluntaria puede concederse a petición del trabajador o trabajadora en los casos siguientes:

a) Por interés particular. Para poder solicitar esta excedencia es necesario haber prestado 1 año de servicios efectivos en el Ayuntamiento, y no se puede permanecer menos de 2 años continuados. Será declarado, asimismo, en excedencia voluntaria el personal laboral cuando, finalizada la causa que determinó el pase a una situación diferente a la del servicio activo, incumpla la obligación de solicitar el reingreso en el plazo establecido reglamentariamente.

El personal laboral que preste servicios en organismos o entidades que no sean considerados sector público a efectos de la declaración de excedencia voluntaria prevista en la letra c) de este apartado, será declarado en la situación de excedencia voluntaria regulada en la letra a), sin que sean de aplicación los plazos de permanencia en ésta.

b) Para hacerse cargo de un hijo o hija:

Primero. El personal laboral tiene derecho a un período de excedencia no superior a 3 años para hacerse cargo de cada hijo o hija, tanto si lo es por naturaleza como por adopción o acogida permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, si procede, de la resolución judicial o administrativa.

Segundo. El período de permanencia en esta situación se computa a efectos de trienios, consolidación de grado personal y sistema de previsión o derechos pasivos. Durante todo el período de excedencia, se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo que se ocupaba. Si se ocupa un puesto con carácter provisional, se conservan los derechos generales hasta el cese o la provisión del puesto.

c) Por incompatibilidades. Se concede si el personal laboral se encuentra en situación de servicio activo en otro cuerpo o en otra escala de cualquier administración pública, organismo o entidad del sector público, siempre que no corresponda quedar en otra situación. El órgano competente puede conceder automáticamente y de oficio este tipo de excedencia.

d) Situación de excedencia por agrupación familiar. Se puede conceder la excedencia voluntaria por agrupación familiar, con una duración mínima de 2 años y máxima de 15, si el cónyuge de la persona reside en otro municipio por el hecho de haber obtenido un puesto de trabajo estable.

e) Por hacerse cargo de un familiar hasta segundo grado:

Primero. El personal laboral tiene derecho a un período de excedencia, de duración mínima de 3 meses y máxima de 3 años, para cuidar un familiar a su cargo, hasta el segundo grado, inclusivamente, de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no se pueda valer por su cuenta y no tenga una actividad retribuida. El período concreto de excedencia vendrá determinado según la acreditación del grado de dependencia y su duración estimada.

Segundo. Esta excedencia comporta los mismos derechos y efectos que los establecidos para la excedencia para hacerse cargo de un hijo o hija, regulada por la letra b).

f) Por razón de violencia de género:

Se otorgará a aquellas mujeres víctimas de violencia de género por el tiempo que lo soliciten. El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y de sistema de previsión o derechos pasivos y comporta la reserva del mismo puesto de trabajo durante 6 meses, sin perjuicio de que se pueda ampliar este plazo de acuerdo con lo que dispone la normativa sobre violencia de género.

15.3 No se puede conceder la excedencia voluntaria a un trabajador o trabajadora que esté sometido a expediente disciplinario o pendiente de cumplimiento de una sanción.

Artículo 16

Seguridad y salud laboral

16.1 En cumplimiento de la Ley de prevención de riesgos laborales (31/1995) el Ayuntamiento de San Cugat velará para proteger eficazmente al personal en materia de seguridad y salud en el trabajo. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la protección de su integridad física y psíquica y a una adecuada política de seguridad e higiene en su centro de trabajo. Asimismo tienen el deber de observar y velar por el cumplimiento de las medidas de prevención de riesgos que se adopten legalmente. Sin embargo participarán en la formulación y el control de las medidas preventivas acordadas, mediante sus representantes legales y del órgano específico de participación en esta materia que es el Comité de Seguridad y Salud, que se rige por el Reglamento interno del Comité de Seguridad y Salud, aprobado el año 2005, y que se anexará al Convenio colectivo.

16.2 Se adoptarán las medidas necesarias a fin de que los equipos de trabajo garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, y se proporcionarán los equipos de protección individual necesarios para protegerlos de aquellos riesgos que no se puedan eliminar. (RD 773/1997). En caso de trabajadores o trabajadoras con discapacidad, se buscará la ayuda técnica necesaria con el fin de adaptar el puesto de trabajo a sus condiciones físicas o psíquicas.

16.3 Los puestos de trabajo se adecuarán a las disposiciones del RD 486/97 con respecto a las condiciones de los edificios y espacios donde se desarrolla la actividad laboral, y en especial en todos aquellos aspectos que pueden incidir en la seguridad y la salud del personal. En todo caso, antes de ser ocupados por un trabajador o trabajadora, los puestos de trabajo dispondrán del correspondiente estudio ergonómico.

16.4 El Ayuntamiento promoverá las acciones y cursos necesarios con el fin de garantizar la formación del personal en materia de seguridad, adaptadas a los riesgos detectados a la evaluación de riesgos laborales.

16.5 La administración velará por el cumplimiento del deber de información y consulta a los representantes del personal, recogida en la legislación vigente dentro del marco del Comité de Seguridad y Salud.

16.6 Las actuaciones preventivas y planes de salud laboral se adaptarán a cada centro de trabajo, se fundamentarán en el análisis estadístico y causal de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales que se produzcan y en la identificación del riesgo. Anualmente se elaborará una memoria de actuaciones propuestas y realizadas que se presentará al Comité de Seguridad y Salud dentro del primer trimestre del año y que servirá de base para la elaboración conjunta de actividades del ejercicio siguiente.

16.7 El Ayuntamiento, conjuntamente con el Comité de Seguridad y Salud Laboral, velarán con el fin de asegurar que no se produce ningún tipo de conducto de acoso en el ámbito laboral. Los casos que puedan ser tipificados de acoso (moral o sexual) serán tratados de acuerdo con el régimen disciplinario establecido, sin perjuicio de la información reglamentaria a los delegados de prevención en el marco del Comité de Seguridad y Salud.

16.8 El Ayuntamiento garantizará al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, tal como contempla La Ley de prevención de riesgos laborales 31/1995 que establece en su artículo 14 el derecho de los trabajadores y trabajadoras a la protección frente a los riesgos derivados de su actividad laboral.

Se ofrecerán al personal los siguientes reconocimientos y actividades preventivas:

Reconocimientos médicos de inicio de actividad laboral.

Reconocimiento médico por cambio de puesto de trabajo, en caso de cambio de tareas.

Reconocimientos médicos periódicos según los protocolos establecidos para cada tarea y aprobados por el Departamento de Trabajo.

Reconocimientos médicos de retorno después de una baja por enfermedad común superior a 30 días o de una baja por accidente de trabajo.

Tratamiento de personal sensible (menores de 18 años, mujeres embarazadas o en período de lactancia, discapacitados y todos aquellos trabajadores que por sus características físicas, biológicas, psíquicas o sensoriales sea necesario valorar si en su puesto de trabajo hay que adoptar alguna medida especial para proteger su salud.

Consultas de salud a demanda del trabajador o trabajadora si éste considera que las condiciones del trabajo están afectando a su salud.

A propuesta del servicio de prevención, se ofrecerá al personal la posibilidad de hacer un seguimiento de su estado de vacunas y de vacunarse en función de los riesgos a los cuales está expuesto en su puesto de trabajo. Igualmente, se informará al Comité de Seguridad y Salud de la realización de las diferentes campañas.

16.9 Los reconocimientos médicos son de carácter voluntario salvo en casos de emergencia sanitaria por enfermedad infectocontagiosa que pueda transmitirse a los compañeros y compañeras de trabajo, y para el personal de nuevo ingreso de la Policía Local, en aplicación del Decreto 219/1996 del Departamento de Gobernación de la Generalidad de Cataluña.

16.10 En la medida en que sea posible se adaptará el puesto de trabajo a las limitaciones del personal por motivos de salud siempre de acuerdo con informe emitido por el

Servicio de Vigilancia de la Salud. Se informará en el CSS del personal al cual se ha adaptado el puesto de trabajo, los/las miembros del cual están obligados a guardar la debida reserva sobre aquellos aspectos que afectan a la intimidad de las personas.

En cualquier caso se velará por el máximo cumplimiento de la confidencialidad y el derecho a la intimidad personal.

Artículo 17

Jubilación del personal

Con respecto al personal laboral, será de aplicación la disposición adicional décima del Estatuto de los trabajadores en su nueva redacción a partir de la cual permite establecer la jubilación forzosa al cumplir al trabajador la edad ordinaria de jubilación, es decir, 65 años.

Esta cláusula se vincula a los objetivos de política de ocupación destinados a la mejora de la estabilidad de ocupación y a la transformación de la contratación temporal en indefinida en el marco de los procedimientos establecidos para las administraciones públicas. Igualmente, el personal afectado tendrá que cumplir los requisitos de acceso a una pensión de jubilación contributiva para lo que tendrá que acreditar el período mínimo de carencia legal.

Capítulo 3

Condiciones económicas

Artículo 18

Retribuciones

Las retribuciones básicas y complementarias del personal del Ayuntamiento son las establecidas por las normas aplicables de función pública y las acordadas entre el Ayuntamiento y los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 19

Antigüedad

La antigüedad se tiene que retribuir según trienios que forman parte de las retribuciones básicas. Su cuantía se determina por la normativa vigente de acuerdo con el grupo de cuerpo, escala o categoría a la cual se pertenece. Al personal que en la actualidad percibe una cuantía diferente se le aplicará un concepto retributivo específico.

Artículo 20

Pagas extraordinarias y complemento de productividad

20.1 Pagas extraordinarias

Las pagas extraordinarias son 2 al año: una en el mes de junio y la otra en el mes de diciembre y su importe es la suma de todos los conceptos salvo los pluses a que hace referencia el artículo 25.

20.2 Complemento de productividad

El complemento de productividad retribuye el especial rendimiento, la actividad extraordinaria, el interés e iniciativa, la puntualidad, la asistencia y la eficacia, así como la evaluación positiva de las competencias profesionales con que el personal desarrolla su puesto de trabajo, de acuerdo con los criterios que se establezcan reglamentariamente en función de los colectivos determinados.

Con la aplicación del complemento de productividad se pretende:

a) Mejorar el funcionamiento de la organización y, en consecuencia, conseguir un grado de satisfacción más elevado por parte de los ciudadanos en relación a los servicios prestados por el Ayuntamiento.

b) Mejorar la eficacia y eficiencia en la utilización de los recursos públicos.

c) Promover y consolidar una gestión orientada a los resultados e incorporar la dirección por objetivos.

d) Mejorar la dirección pública y los procesos de gestión.

e) Fomentar la iniciativa individual y el trabajo en equipo.

f) Reducir el absentismo laboral.

g) Incentivar la responsabilidad y la mejora profesional.

El complemento de productividad tiene los siguientes componentes:

1. Puntualidad, asistencia y eficacia. Con respecto a la puntualidad y asistencia, se percibirá el equivalente al 74% de una mensualidad en el mes de abril y el equivalente al 26% de una mensualidad en el mes de septiembre, siempre que sobre este último porcentaje no corresponda ninguna reducción de acuerdo con los parámetros establecidos a continuación:

a) Componente de asistencia. Su cobro íntegro supondrá el 13% de una mensualidad. Se devengará por doceavas partes, y se descontará la parte mensual correspondiente por cualquier falta de asistencia, al margen de las siguientes:

Permisos, licencias o dispensas que explícitamente no supongan pérdida de esta prima, de acuerdo con los restantes puntos del presente acuerdo.

Baja por accidente laboral y permiso por maternidad.

Baja por enfermedad común hasta el 10º día inclusive.

Indisposición hasta 3 días al año.

b) Componente de puntualidad. Su cobro íntegro supondrá el 13% de una mensualidad. Se devengará por doceavas partes, y se descontará la parte mensual correspondiente a cualquier incidencia horaria de las mencionadas a continuación:

Retraso en la incorporación al puesto de trabajo más de 4 veces al mes, y con un máximo de 15 minutos o de 30 minutos para los colectivos que no dispongan de horario flexible.

Déficit horario superior a 5 horas mensuales no recuperadas en el plazo establecido por el art. 9.1.5 de este acuerdo.

Exceso de más de 10 minutos en el período de desayuno.

Hay 2 minutos de cortesía a partir de la entrada de cumplimiento obligatorio.

Los retrasos, a causa de los transportes públicos, justificados documentalmente no supondrán ningún descuento en la prima de puntualidad.

Con respecto a la eficacia, si corresponde, se percibirá mensualmente y se liquidará el mes de diciembre siempre que corresponda percibir las diferencias que garanticen el cumplimiento de aquello previsto en el artículo 100 del Decreto legislativo 1/1997, de 31 de octubre.

2. Experiencia. El importe será el equivalente al porcentaje que se determine por cada cuerpo, escala y categoría y lo percibirán mensualmente todas aquellas personas del Ayuntamiento que les corresponda retribuciones por antigüedad. A parte de los incrementos anuales autorizados, este componente se revisará cada 36 meses.

Este componente no será de aplicación al personal contratado por primera vez a partir de la fecha de aplicación de este Convenio colectivo.

3. Evaluación de competencias de acuerdo con los tramos y grupos o categorías especificados a continuación y el establecido en el artículo 29.1.

Asimismo, se establecerá un período transitorio de 5 años por el cual el personal fijo del Ayuntamiento a la fecha de firma de este Convenio podrá acceder anualmente a un tramo superior, siempre que cumpla los requisitos para acceder, y la evaluación de las competencias sea positiva.

	Tramos en euros
Grupo	1	2	3	4	5
A	1.682,00	2.355,00	3.365,00	5.047,00	6.729,00
B	1.358,00	1.902,00	2.717,00	4.075,00	5.434,00
C	1.088,00	1.524,00	2.177,00	3.265,00	4.353,00
D	990,00	1.386,00	1.980,00	2.969,00	3.959,00
E	965,00	1.350,00	1.929,00	2.894,00	3.858,00

Artículo 21

Complementos personales

Son los complementos asignados con carácter personal (ad personam) e indefinido por la disminución de las retribuciones complementarias en el puesto que se ocupa. No son absorbibles a menos que el trabajador o trabajadora no cambie voluntariamente de puesto y las retribuciones correspondientes a este último puesto sean superiores a la totalidad de las que percibía.

Artículo 22

Incrementos retributivos

El incremento general de retribuciones para todos los años de vigencia del Convenio colectivo será lo que establezca la normativa de aplicación y las acordadas entre el Ayuntamiento y los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 23

Fondos adicionales para el desarrollo de políticas retributivas propias

23.1 Durante los años de vigencia de este Convenio colectivo, el Ayuntamiento habilitará unos fondos adicionales de un 1% de la masa salarial anual con el fin de desarrollar políticas retributivas propias que contribuyan a la modernización, racionalización, mejora de la productividad del Ayuntamiento y, en definitiva, a la más eficaz y eficiente prestación de los servicios públicos.

En este sentido, los mencionados fondos se destinarán prioritariamente a la modificación de las retribuciones complementarias de determinados puestos de trabajo y/o creación de nuevas categorías incluidos en la plantilla o relación de puestos de trabajo, a la mejora del complemento de productividad de acuerdo con la evaluación del rendimiento y objetivos alcanzados anualmente y a la implantación de la carrera administrativa en el mismo puesto de trabajo. Igualmente podrán destinarse a la adopción de medidas sociales.

23.2 El Ayuntamiento y el Comité de trabajadores y trabajadoras acordarán anualmente la aplicación y distribución de estos fondos y podrán proponer, de acuerdo con la normativa vigente, medidas diversas para garantizar el cumplimiento de aquello que dispone el artículo 100 a) del Decreto legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de los preceptos legales vigentes en materia de función pública.

23.3 Creación de la categoría de conserje encargado de instalaciones deportivas

Se crea una nueva categoría laboral de conserje encargado de instalaciones deportivas, cuyas funciones son las de gestionar su funcionamiento, de acuerdo con las directrices establecidas, y las de mantenimiento sencillo para garantizar un uso correcto y adecuado. En todo caso, la singularidad de cada instalación determinará la elaboración de un protocolo de mantenimiento y funcionamiento específicos.

La categoría será la correspondiente a un puesto de trabajo del grupo E, nivel 10 y con un complemento específico de 774,88 euros mensuales.

A menos que el Pleno del Ayuntamiento no apruebe una relación de puestos de trabajo que modifique estas características o bien unas retribuciones complementarias diferentes, las retribuciones totales del puesto se actualizarán de acuerdo con el presupuesto que se apruebe anualmente.

Artículo 24

Gratificaciones extraordinarias y horas extras

Con carácter excepcional, podrán ser percibidas gratificaciones extraordinarias por servicios imprescindibles y prestados complementariamente al ejercicio de las funciones y la jornada laboral propias. En ningún caso podrán ser fijas en cuantía ni periódicas en devengo ni se podrán percibir cuando el complemento específico del puesto de trabajo incorpore el concepto de especial dedicación.

Las horas extras o servicios extraordinarios son aquéllos que excepcionalmente y con la debida autorización al ámbito que los solicita se prestan por encima del horario laboral del personal. Sus características se especifican en el artículo 12 del presente convenio.

El importe de las horas extras, en función del grupo de cuerpo o categoría del personal que las realiza y del período en que se realizan, es el siguiente:

Importes horas extras

G: grupo; N: normales; F: festivas; NO: nocturnas; FNO: festivas nocturnas. Euros

G	N	F	NO	FNO
A	18,69	28,03	22,41	31,75
B	16,17	24,26	19,40	27,48
C	14,38	21,55	17,25	24,43
D	12,57	18,87	15,09	21,38
E	11,49	17,24	13,79	19,55

Artículo 25

Pluses de festividad, de nocturnidad y OAC

25.1 Plus de festividad

Se pagará un plus de día festivo que tendrá la consideración de una retribución complementaria, por importe de 44,16 euros por día festivo trabajado, entendiendo como festivo los sábados y los domingos y 14 días de fiestas nacionales y locales.

No se cobrará este plus los festivos en que se hagan horas extraordinarias.

Con respecto a los sábados, este plus sólo se pagará al personal que empiece su jornada laboral a partir de las 14 horas y a los conserjes de instalaciones que realicen más de 5 al año.

El colectivo de conserjes, cuya la jornada de los sábados y domingos sea inferior a la habitual, tendrá igual derecho a percibir el correspondiente plus de festividad.

25.2 Plus de nocturnidad

El importe del plus de nocturnidad, correspondiente a jornadas completas de 8 horas dentro del horario nocturno, es de 496,60 euros mensuales, por doce mensualidades, en función de su real cumplimiento. El personal que tenga su jornada de trabajo integrada parcialmente dentro del horario nocturno cobrará el plus de forma proporcional.

El descuento del plus por no asistencia al trabajo se hará en el mes siguiente de producirse, por importe de 28,60 euros por jornada completa no trabajada.

25.3 Aspectos generales

Los pluses a que hacen referencia estos artículos se percibirán por el trabajo efectivamente realizado y habrá que efectuar toda la jornada.

Las bajas por accidente laboral no se tendrán en cuenta en el descuento de los diferentes pluses.

Los pluses antes mencionados no se descontarán cuando se disfrute de los permisos retribuidos establecidos en el artículo 31.

25.4 Complemento para los gestores/as de la OAC

Los gestores/as de la OAC percibirán un complemento de 240 euros en todas las pagas.

Artículo 26

Indemnizaciones por razón de servicio

26.1 Dietas

La cantidad que se cobre diariamente para satisfacer los gastos y manutención fuera de la residencia habitual podrá ser:

Entera, si se pernocta fuera de la residencia habitual, incluyendo el día de salida y el día de llegada. Su importe será para todas las categorías el que corresponda a una dieta entera de los funcionarios encuadrados en el grupo A en los Presupuestos generales del Estado de cada año.

Reducida, si se vuelve a pernoctar en la residencia habitual. Su importe será para todas las categorías el que corresponda a una dieta reducida de los funcionarios encuadrados en el grupo A en los Presupuestos generales del Estado de cada año.

26.1.1 Abono de dietas por cursillos

Se abonarán las dietas de manutención que correspondan a cursos formativos autorizados y obligados por el ámbito de gestión de Recursos Humanos.

Se excluyen las dietas de manutención que correspondan a cursos formativos obligatorios para la provisión en propiedad de una plaza.

26.1.2 Desplazamientos

a) Se abonarán los gastos producidos por la utilización de cualquier medio de transporte en razón del servicio encomendado. Su cuantía supondrá:

El abono del billete o pasaje cuando se utilicen líneas regulares de transportes aéreos, marítimos o terrestres. En cualquier caso, la tarifa será la correspondiente a la clase turista, en caso contrario, se tendrá que justificar.

En caso de utilización de vehículo particular, se abonará el precio del kilometraje más los gastos de autopistas y aparcamiento de vehículos, contra presentación de justificantes.

b) Cuando por razones de servicio el trabajador o trabajadora tenga que desplazarse de forma obligada al puesto de trabajo fuera del horario habitual, le será abonado el kilometraje de ida y vuelta desde el lugar de residencia o el importe del taxi por el mismo trayecto, siempre que no existan transportes públicos en razón del horario.

c) Todo el personal que por razones de trabajo tenga que desplazarse habitualmente, dispondrá de un vehículo municipal adecuado. El trabajador o trabajadora no estará obligado a utilizar el suyo propio. En caso de ponerlo a disposición del Ayuntamiento, cobrará la cuantía del kilometraje que se establece en el apartado d) de este artículo.

d) Cuantía del kilometraje: se aplicará la cuantía de 0,25 céntimos de euro que se revisará con la misma periodicidad que las retribuciones.

e) Al personal laboral adscrito a un puesto de trabajo y a un horario, en caso de que se le cambie el lugar o el horario y no quede cubierto por el transporte público, se le abonará el importe de los desplazamientos de ida y de vuelta desde su antiguo puesto de trabajo al nuevo, siempre que este cambio no sea a petición del mismo trabajador o trabajadora.

26.1.3 Forma de indemnización

Con respecto a las dietas e indemnizaciones, el abono de las cantidades correspondientes se realizará, si así lo solicita el trabajador o trabajadora, con antelación al desembolso por su parte. Eso se hará en forma de pago a cuenta a justificar en caso de que el importe del gasto se desconozca previamente.

Capítulo 4

Relación de puestos de trabajo, selección, provisión y promoción profesional

Artículo 27

Creación de nuevos puestos de trabajo, selección de personal y categorías o subgrupos profesionales

La creación de nuevos puestos de trabajo se efectuará sobre la base efectiva de su necesidad y sólo se cubrirán por personal externo cuando no pueda proveerse adecuadamente mediante la movilidad y promoción interna del personal del Ayuntamiento.

El personal laboral tendrá que superar los correspondientes procesos de selección que se fundamentarán en criterios de transparencia, objetividad, racionalidad, adecuación al puesto, publicidad y capacidad profesional.

El personal técnico que forme parte de los tribunales de selección no podrá ser personal laboral temporal.

El Ayuntamiento mantendrá una política favorable a la estabilidad de los puestos de trabajo y no podrá mantener contratos temporales de más de 6 meses de duración si los puestos de trabajo deben tener carácter permanente. En este caso tendrá que iniciar los trámites para proveer el puesto de forma reglamentaria.

Las categorías o subgrupos profesionales, sin perjuicio de que se puedan crear nuevas categorías, son las que se especifican en la tabla salarial, consensuadas y aprobadas a través de la relación de puestos de trabajo.

Artículo 28

Relación de puestos de trabajo y comisión de seguimiento de las modificaciones de los puestos de trabajo

La relación de puestos de trabajo es el instrumento de que dispone el Ayuntamiento para detallar todos y cada uno de los puestos de trabajo de personal laboral que son necesarios para su funcionamiento y organización.

La relación de puestos de trabajo tiene que incluir al menos:

La denominación y las funciones esenciales del puesto

Los requisitos para ocuparlo

El grupo, la categoría profesional y el régimen jurídico aplicable

La forma de provisión y el sistema de acceso

Las retribuciones complementarias

La relación de puestos de trabajo es un instrumento dinámico que puede ser modificada cuando sea necesario, bien por la reorganización del Ayuntamiento y/o por las necesidades derivadas de la prestación de servicios, bien por la necesidad de creación, supresión de puestos de trabajo o por la modificación de alguno de sus elementos esenciales.

Los puestos de trabajo de cada grupo y categoría se clasificarán, si procede, en diferentes subgrupos atendiendo las funciones asignadas y las retribuciones complementarias.

La relación de puestos de trabajo y sus modificaciones tienen que ser aprobadas por el Pleno del Ayuntamiento.

La Relación de puestos de trabajo tendrá que aprobarse durante el último trimestre de 2006.

Se crea una Comisión de Seguimiento (anexo 6) con el objetivo de estudiar y dictaminar las modificaciones de la plantilla o relación de puestos de trabajo con respecto a los cuerpos, escalas y categorías, así como sus retribuciones complementarias. Su composición atenderá los principios establecidos en el artículo 4.

Esta Comisión estará formada por:

La Dirección del ámbito de gestión de Recursos Humanos

Un miembro del ámbito de gestión afectado

Dos representantes del personal, sin perjuicio del establecido en el párrafo anterior

El técnico o técnica en desarrollo

Las peticiones de modificaciones pueden ser presentadas por:

La dirección del ámbito de Recursos Humanos

La dirección del ámbito correspondiente

Las personas representantes del personal

El técnico o técnica en desarrollo

Artículo 29

Carrera profesional administrativa y promoción interna

Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio colectivo tiene derecho a la carrera profesional administrativa.

La carrera profesional administrativa comporta la posibilidad de progresar profesionalmente mediante diversas modalidades y se rige por los siguientes principios rectores: igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia.

La carrera profesional administrativa debe cumplir los siguientes requisitos:

a) Tiene que incluir a todo el personal, pero éste puede ejercer la opción de participar o no, por lo tanto, es universal pero voluntaria.

b) Tiene que considerar las especificidades y especialidades de los diferentes cuerpos, categorías, colectivos, así como la tipología de los servicios prestados.

c) Tiene que definir los requisitos mínimos para participar que, en todo caso, tienen que incluir la vinculación funcionarial o laboral fija con el Ayuntamiento.

Las modalidades de carrera profesional administrativa son las siguientes:

1. Carrera administrativa horizontal en el puesto de trabajo

Se desarrollará la carrera administrativa horizontal en el mismo puesto de trabajo que se ocupa y consiste en la progresión de tramos profesionales sucesivos, vinculada, en primer lugar, al cumplimiento de determinados requisitos como por ejemplo la antigüedad, el seguimiento con aprovechamiento de itinerarios formativos, la eficacia y, en segundo lugar, el desarrollo de competencias genéricas corporativas y específicas, tanto técnicas como cualitativas que tendrán que ser evaluadas y acreditadas periódicamente mediante un procedimiento establecido de forma objetiva y estandarizada que tendrá que garantizar la igualdad y la transparencia. El procedimiento de valoración tendrá que ser conocido por todo el personal y muy especialmente por las personas que se someten al proceso de evaluación.

A tal efecto, se constituirá una comisión de evaluación de competencias (anexo 6) y entre los componentes de dicha comisión habrá miembros del ámbito de gestión de Recursos Humanos, representantes de los trabajadores y trabajadoras atendiendo a los principios a que hace referencia el artículo 4, miembros de los diferentes ámbitos de gestión del Ayuntamiento, así como profesionales expertos en evaluación de competencias.

Tanto la composición concreta de la Comisión como su funcionamiento serán aprobados por el presidente de la corporación, en el plazo máximo de 6 meses desde la aprobación del presente Convenio.

Igualmente, la comisión será convenientemente formada y capacitada para la aplicación de instrumentos de evaluación con criterios de homogeneidad.

El Ayuntamiento, a propuesta de la comisión de evaluación de competencias, aprobará el reglamento de la carrera administrativa horizontal en el puesto de trabajo de acuerdo con los parámetros siguientes:

1. La carrera administrativa horizontal en el puesto de trabajo permite, cada 4 años, progresar profesionalmente de forma individualizada en 5 tramos diferentes derivados de la evaluación del desarrollo de competencias relativas a conocimientos, habilidades, actitudes, conductas, etc. definidas para cada tramo y la consecución de objetivos. La finalidad es mejorar la calidad del trabajo individual y la calidad de los servicios que presta la corporación.

2. La carrera administrativa horizontal en el puesto de trabajo es de carácter voluntario por lo que tendrá que ser solicitada personalmente por el interesado o interesada.

3. El acceso en los tramos será progresivo y no se podrá acceder a un tramo superior sino se ha accedido a los otros inferiores.

4. El sistema de acceso a los tramos será anual mediante la convocatoria correspondiente que fijará los requisitos, las competencias a evaluar, así como su procedimiento.

5. Para acceder a los tramos profesionales será requisito ocupar un puesto de trabajo en la plantilla o relación de puestos de trabajo con carácter fijo y con una antigüedad determinada.

6. El reglamento definirá un sistema de asignación de tramo en caso de que se cambie de puesto de trabajo, ya sea del mismo cuerpo o escala o de otros de inferior o superior.

7. La carrera administrativa horizontal en el puesto de trabajo se tendrá en cuenta como mérito, especialmente en la provisión de puestos de trabajo para cualquiera de los procedimientos que se utilicen.

2. Promoción interna vertical

Consiste en el ascenso desde cuerpos o escalas de un grupo profesional a otros de inmediatamente superiores, siempre que se posean los requisitos legalmente establecidos y se superen las pruebas correspondientes.

El Ayuntamiento reservará el máximo número de plazas permitidas de acuerdo con la normativa vigente.

El Ayuntamiento velará para que las bases de las convocatorias de promoción interna sean homogéneas y proporcionadas en función de los puestos a proveer.

El personal que se presente a la promoción interna restará exento de realizar las pruebas que ya haya superado en convocatorias anteriores del mismo Ayuntamiento o bien se le reducirá el temario en relación a lo establecido en la convocatoria general. En este caso, la convocatoria asignará una puntuación determinada, aunque los candidatos pueden optar por hacer las pruebas correspondientes si desean incrementar la puntuación.

Para el resto de cuestiones, será de aplicación la normativa vigente establecida al respecto.

3. Promoción interna horizontal

Consiste en acceder a otros cuerpos o escalas del mismo grupo profesional de acuerdo con los requisitos y procedimientos establecidos a la normativa vigente.

4. Movilidad interna

Todas las plazas vacantes que tengan que ser cubiertas se ofrecerán, en primer lugar, al personal fijo del Ayuntamiento del mismo cuerpo o escala al cual pertenece el puesto de trabajo, siempre que tenga un año de antigüedad en el puesto de origen.

Mediante los sistemas de información interna se difundirán el perfil y características del puesto de trabajo, así como los requisitos y conocimientos exigidos. Durante el plazo máximo de 5 días laborables las personas interesadas pueden presentar su solicitud junto con el currículum a fin de que una comisión establecida al efecto realice la selección correspondiente.

5. Permutas

El personal que esté en activo podrá permutar el puesto de trabajo con personal de otras administraciones públicas, siempre que no haya cumplido 60 años y pertenezca al mismo grupo y categoría. Las plazas a permutar tienen que ser de la misma tipología y tienen que haber sido cubiertas por el mismo sistema de provisión.

En todo caso, tiene que haber un informe favorable por parte de los órganos competentes de las diferentes administraciones.

7. Funcionarización

En el plazo de 2 años desde la firma de este Convenio colectivo el Ayuntamiento realizará los estudios técnicos y realizará los trámites necesarios para unificar la vinculación contractual del personal del Ayuntamiento, de manera que, salvo los casos que prevé la normativa vigente, se puedan incorporar voluntariamente, mediante las pruebas acordadas, al régimen funcionarial el máximo número de personas con contrato laboral fijo, sin que eso suponga ninguna pérdida de derechos económicos.

Artículo 30

Formación profesional y plan de formación

30.1 El Ayuntamiento promoverá la asistencia de su personal a cursos para el perfeccionamiento de su formación profesional y dará publicidad de los que promuevan organismos públicos o privados entre todo el personal que por sus funciones pueda estar interesado en realizarlos garantizando en todo momento la igualdad de oportunidades para la asistencia.

30.2. La formación profesional y reciclaje podrá ser pedida por el trabajador o trabajadora, por los representantes sindicales o propiciada por el mismo Ayuntamiento.

El Ayuntamiento se podrá hacer cargo de los gastos de coste total hasta un máximo de 500 euros por persona. En caso de que el curso sea superior a 900 euros anuales, el Ayuntamiento podrá pagar hasta el 50% del coste total y hasta un máximo de 1.100 euros.

La formación se clasifica en 3 apartados:

a) La formación imprescindible para el ejercicio del puesto

b) La formación aconsejable o recomendable para el ejercicio del puesto

c) La formación no directamente relacionada con el puesto de trabajo

En los supuestos de los apartados a) y b) y si el curso es imprescindible o aconsejable para desarrollar la actividad propia del puesto de trabajo ocupado, el Ayuntamiento se hará cargo del 100% del coste, siempre de acuerdo con los topes establecidos, y el personal tendrá derecho a percibir las oportunas indemnizaciones en razón de servicio. Se compensará el 100% del tiempo en las actividades formativas realizadas dentro del horario laboral. A menos que se trate de la formación establecida en el apartado a), la compensación horaria será del 50% del tiempo que se destine cuando se realicen fuera del horario laboral y del 75% del tiempo cuando se realicen en sábados o festivos o, alternativamente, se abonaran 30 euros por día.

En el supuesto del apartado c) las horas lectivas que se realicen fuera del horario laboral del trabajador o trabajadora no servirán, en ningún caso, para compensarlo o completarlo y tampoco darán derecho a no percibir ninguna indemnización por razón de servicio.

El Ayuntamiento no se hará cargo de ningún gasto que corresponda a licenciaturas, diplomaturas o doctorados.

Con respecto a los cursos on-line, la comisión de formación acordará el tiempo de compensación horaria, si procede.

La compensación horaria no tendrá efectos cuando el saldo horario del personal sea negativo.

Los técnicos de administración especial no podrán solicitar formación que sea requisito para ejercer el puesto de trabajo.

Si las exigencias del ejercicio de un puesto de trabajo requieren una determinada formación, la persona que lo ocupa está obligada a realizarla.

El horario de los cursos se establecerá, preferentemente, dentro de la jornada laboral del personal.

El personal podrá asistir a cursos de formación cuando se disfruten excedencias por motivos familiares.

30.3 Plan anual de formación

Se elaborará un Plan anual de formación donde se especificarán los objetivos formativos a alcanzar en el ejercicio y que detallará las actividades específicas que intentarán garantizar la mejora de los conocimientos, habilidades y actitudes del personal municipal.

Objetivos:

Los objetivos del Plan de formación anual son:

Fomentar y mejorar, de forma continua, la calidad profesional de los recursos humanos de toda la organización, bajo principios de transparencia y de igualdad con el fin de poder ofrecer un servicio óptimo a la ciudadanía.

Tiene que dar respuesta a los contenidos funcionales del puesto de trabajo para el desarrollo de los recursos humanos y de sus vías de promoción a través de la formación.

Potenciar la utilización de los recursos humanos y materiales del Ayuntamiento en las acciones formativas.

Elaboración:

Dentro de este contexto, se establece lo siguiente:

Anualmente la corporación realizará, conjuntamente con la Comisión de Formación, el estudio de las necesidades de formación profesional del personal dentro de los objetivos estratégicos de la organización.

El estudio y diagnosis de necesidades del Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès podrá insertarse en los planes de formación continua que aprueben y ofrezcan a los ayuntamientos otras administraciones competentes.

Durante el último trimestre de cada año, el personal municipal, así como todos los cargos de mando, presentarán al ámbito de gestión de Recursos Humanos sus necesidades individuales y las de sus colaboradores en materia de formación.

Los cursos no incorporados de forma expresa, pero que puedan tener una relación inequívoca y directa con el perfeccionamiento de las tareas encomendadas a un puesto de trabajo, y que impliquen un enriquecimiento personal, podrán ser incorporados en el Plan de formación anual.

Comisión Paritaria de Formación:

A partir de la firma de este Convenio, en el plazo más breve posible, se constituirá una Comisión Paritaria de Formación, formada por representantes designados por Recursos Humanos y por representantes del personal atendiendo los criterios establecidos en el artículo 4. Esta Comisión tendrá como misión el seguimiento, supervisión y la reconducción, si ocurre, con el fin de alcanzar los objetivos antes mencionados.

Se reunirá con carácter trimestral y con carácter extraordinario a petición de cualquiera de las partes.

Acceso a la formación:

Tendrán acceso a la formación todos los trabajadores i trabajadoras municipales, exceptuando el personal temporal de menos de un año de antigüedad.

Control de la participación:

Será obligatorio justificar la realización de la actividad formativa mediante títulos o certificados de asistencia o aprovechamiento de la actividad.

En el supuesto de que un empleado o empleada abandone la organización de forma voluntaria, se le descontarán de la liquidación las cantidades correspondientes a los gastos de inscripción a las actividades formativas en las que haya participado durante los 3 últimos años, cuando exceda los 1.800 euros en su totalidad.

Formadores dentro de la organización:

El personal municipal que ofrezca formación relacionada con programas corporativos promovidos por el Ayuntamiento, tendrán que haber efectuado cursos que los capaciten para poder impartir las actividades formativas.

La formación impartida por encargo del Ayuntamiento contará como horas trabajadas y podrá ser meritada en la promoción profesional.

Presupuesto de formación:

Con respecto al presupuesto de formación, se tendrán en cuenta 2 elementos para establecer su cálculo: incremento cada año en función de la previsión del IPC del año en curso e incremento de la plantilla.

Capítulo 5

Condiciones socioeconómicas

Artículo 31

Permisos retribuidos y reducciones de jornada

El personal municipal, sin la pérdida de retribuciones y mediante aviso previo y justificación, podrá ausentarse del trabajo por las causas y tiempos siguientes:

a) 15 días naturales por matrimonio, unión de hecho acreditada o con certificado de convivencia de más de 2 años a partir de la fecha de aprobación de este Convenio y siempre que la convivencia no sea más de 3 años. Este permiso se podrá disfrutar durante el plazo de un año a partir del hecho causante y, en todo caso, no se dará a la misma persona ni será acumulativo por los diferentes hechos causantes si se producen sucesivamente.

b) 1 día laborable por cambio de domicilio en la misma población de residencia, ampliable a 2 días si el traslado comporta cambio de población.

c) 1 día por matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días si es fuera de Cataluña, y hasta 3 días si es fuera de la península.

d) 7 días laborables por nacimiento de hijo, adopción o acogida permanente o preadoptivo, ampliable a 15 días laborables, a descontar de vacaciones. En caso de parto, adopción o acogida múltiple, la duración del permiso se amplía a 14 días para 2 hijos o hijas y a 21 días cuando sean 3 o más.

El padre tiene derecho a un permiso de paternidad de 4 semanas consecutivas desde la finalización del permiso de maternidad o de la decimosexta semana posterior al parto o a la adopción, siempre que se tenga la guarda legal y la madre trabaje. Este permiso es incompatible con la autorización de compatibilidad, que quedará suspendida de oficio hasta la finalización del permiso.

Las madres solteras o viudas y separadas o divorciadas cuando tengan la guarda legal exclusiva del hijo o hija, también podrán disfrutar de este permiso a continuación de la maternidad.

e) 4 días laborables por defunción de padres, hijos, cónyuge o pareja de hecho, 3 por hermanos y 2 por defunción de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el hecho se produzca en un municipio diferente al del puesto de trabajo se puede ampliar hasta 4 días laborables. Excepcionalmente, se podrá ampliar hasta 6 días laborables por motivos debidamente justificados.

f) Hasta un máximo de 3 días laborables por internamiento en centro hospitalario, enfermedad grave o intervenciones ambulatorias que requieran acompañante, de padres, padres políticos, hijos, cónyuge o pareja de hecho. Hasta un máximo de 2 días laborables hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el hecho se produzca en un municipio diferente al del puesto de trabajo se puede ampliar hasta 4 días laborables. Excepcionalmente, se podrá ampliar hasta 6 días laborables por motivos debidamente justificados.

Con respecto al internamiento por parto será de aplicación lo señalado anteriormente siempre y cuando se trate de un internamiento de más de 3 días. Si el hecho causante afecta a 2 personas que trabajan en el Ayuntamiento, se podrá disfrutar de 4 días, 2 por cada uno de ellos.

g) Para exámenes académicos finales en centros oficiales, 1 día, y para otras pruebas definitivas de evaluación liberadoras en los mencionados centros, el tiempo indispensable para hacerlas. Ambos supuestos serán convenientemente justificados.

h) Lactancia y adaptación: El permiso para lactancia es de una hora diaria de ausencia del puesto de trabajo, que se puede dividir en 2 fracciones de 30 minutos. En caso de parto, adopción o acogida múltiple, el permiso es de 2 horas diarias, que se pueden dividir en 2 fracciones de una hora.

El período del permiso se inicia una vez finalizado el permiso de maternidad y tiene una duración máxima de 20 semanas.

A petición de la persona interesada se podrá acumular en 4 semanas a continuación del permiso por maternidad. Si el padre y la madre trabajan sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.

En caso de que uno de los cónyuges trabaje como funcionario y el otro no trabaje, se podrá conceder este permiso de lactancia al primero de ellos, justificando la incapacidad física del segundo (o en su caso, del padre o de la madre, si conviven con el funcionario), o cualquier otra circunstancia de fuerza mayor homologable a la anterior.

i) El tiempo indispensable para asistir a visitas, pruebas o intervenciones médicas urgentes y justificadas, dentro de los servicios prestados por la Seguridad Social y si son prestaciones de servicios médicos privados, se estudiará cada caso. Asimismo, el tiempo indispensable para someterse a técnicas de fecundación que se tengan que realizar en horario laboral.

j) Las madres y padres con hijos o hijas discapacitados tienen derecho conjuntamente a permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo. Asimismo se autorizará el tiempo indispensable para visitas al médico convenientemente justificadas en familias monoparentales.

k) Para el cumplimiento de cualquier deber público impuesto por las leyes y disposiciones vigentes, el tiempo necesario para su estricto cumplimiento.

l) El permiso por maternidad tendrá una duración de 17 semanas, ampliables, en caso de parto o adopción múltiple, a 2 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Este período se puede distribuir a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de incapacidad o muerte de la madre, el padre puede hacer uso de todo el permiso o, si procede, de la parte que quede.

El permiso de maternidad se puede disfrutar a tiempo parcial, de forma ininterrumpida. La forma en que se distribuya el tiempo de permiso requiere el acuerdo previo entre la persona afectada y el órgano competente para su concesión. En el caso de filiación biológica, sólo se podrá disfrutar a tiempo parcial a partir de la sexta semana posterior al parto.

El permiso de maternidad a tiempo parcial es incompatible con los permisos por lactancia, hijos prematuros y con la reducción de jornada por guarda legal.

En caso de que el padre y la madre trabajen, la madre podrá optar a que el padre disfrute en lugar de ella, como máximo, de las 10 últimas semanas de permiso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del período mencionado, menos cuando en el momento de su efectividad la incorporación de la madre al trabajo implique un riesgo para su salud.

ll) En caso de adopción de menores procedentes de países extranjeros se dispondrá de un permiso retribuido de 20 días laborables si hay que desplazarse al país de origen del niño, que puede ser fraccionado de acuerdo con las condiciones que exija dicho país.

m) En los colectivos cuyas fiestas anuales se distribuyan durante los días laborables no computarán dichas fiestas a los efectos de permiso.

n) En los apartados b), d), e) y f) no se contarán como laborables los sábados.

ñ) Reducción de la jornada laboral hasta el 50%, con carácter retribuido, para atender a un familiar de primer grado o pareja de hecho en razón de enfermedad muy grave. Esta reducción tendrá una duración máxima de 1 mes y se podrá repartir si hay 2 familiares del sujeto causante que presten servicio en el ayuntamiento.

Se podrán conceder permisos sin retribución para atender a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, de un mínimo de 10 días y hasta 3 meses prorrogables, excepcionalmente, hasta 3 meses más.

La concesión de esta reducción de jornada y/o permisos es incompatible con el desarrollo de cualquier actividad económica, remunerada o no, durante el horario objeto de la reducción.

o) Se podrán acumular al permiso de maternidad y paternidad las vacaciones de verano.

p) En caso de nacimiento de hijos prematuros o que por otro motivo éstos tengan que ser hospitalizados después del parto, se otorgará un permiso equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de 12 semanas, que se iniciará a partir de la finalización del permiso de maternidad o de la decimosexta semana posterior al parto, adopción o acogida.

q) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para realizar técnicas de preparación al parto si se justifica la necesidad de hacerlo en horario laboral.

r) La trabajadora víctima de violencia de género, con el fin de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social, tendrá derecho a un permiso retribuido de 2 meses con la percepción de todas las retribuciones. Asimismo tendrán derecho a las horas de flexibilidad horaria que, de acuerdo con cada situación concreta, sean necesarias para su protección o asistencia social.

La concesión de reducciones de jornada es incompatible con el desarrollo de cualquier actividad económica, remunerada o no, durante el horario objeto de la reducción.

No se podrá conceder la reducción de jornada a 2 personas para un mismo hecho causante, a excepción de que lo ejerzan de forma alternativa y sin que el plazo global supere lo establecido como máximo.

Se podrá disfrutar de una reducción como máximo de un tercio de la jornada de trabajo con la percepción del 100% de las retribuciones, para cuidar de un hijo o hija siempre que se tenga la guarda legal y que el padre o la madre trabajen.

Esta reducción de jornada tiene una duración máxima de 1 año a partir de la finalización del permiso de maternidad o de la decimosexta semana posterior al parto, acogida o adopción. Caso de que se haya disfrutado del permiso de paternidad, la duración de la reducción se computa de manera consecutiva a partir de la finalización de este permiso.

El porcentaje de reducción de jornada no es ampliable en caso de parto, adopción o acogida múltiple ni por ningún otro supuesto. No obstante, se podrá optar, siempre que sea posible según las necesidades del servicio, por compactar las horas que correspondan de reducción de jornada en jornadas consecutivas enteras. El período de compactación será el que corresponda proporcionalmente, según el horario de la jornada de trabajo.

Se podrá disfrutar de una reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con la percepción del 80% o del 60% de la retribución respectivamente, en los supuestos siguientes:

a) Las mujeres víctimas de violencia de género, con el fin de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social íntegra.

b) Para cuidar de un hijo o hija menor de 6 años siempre que se tenga la guarda legal.

c) Para cuidar de una persona disminuida, que no realice ninguna actividad retribuida, siempre que se tenga la guarda legal.

d) Para tener a su cargo un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con incapacidad o disminución reconocida, o con un grado de dependencia que le impida ser autónomo, o que requiera dedicación o atención especial.

En el supuesto de que durante la vigencia de este Convenio la Generalidad aprobara una norma que modificara las mencionadas reducciones de jornada, ésta se aplicaría en los mismos términos.

Artículo 32

Licencia por asistencia a acontecimientos colectivos de carácter científico, técnico, profesional, colegial o asociativo

Podrán concederse licencias a los trabajadores o trabajadoras municipales para la asistencia a congresos, cursos, cursillos, seminarios, simposios, encuentros, certámenes, coloquios, conferencias, reuniones, jornadas y otros acontecimientos colectivos de carácter científico, técnico, profesional, colegial o asociativo sin pérdida de sus propias retribuciones ni de la prima de asistencia, siempre que tengan relación con el puesto de trabajo. En caso de que se trate de un acontecimiento sin esta relación, se computará como un permiso recuperable.

Si las asistencias fueran promovidas por el Ayuntamiento porque en tales acontecimientos se trataran materias de su interés, el trabajador o trabajadora asistente tendrá derecho al abono de la correspondiente indemnización por dietas, gastos de viaje, de estancia y de inscripción u otros y estará obligado a presentar tan pronto como sea posible un detallado informe relativo a las experiencias adquiridas y a la posibilidad de su aplicación práctica en interés del servicio público.

Artículo 33

Incapacidad transitoria, indisposiciones y maternidad

En caso de indisposiciones hasta 2 días y de incapacidad transitoria (IT) por enfermedad o accidente, debidamente autorizada por la Seguridad Social y acreditada con la presentación de los comunicados de baja o confirmación al tercer día, como máximo, el Ayuntamiento completará las prestaciones hasta el importe íntegro de las retribuciones del personal durante el tiempo que esté indispuesto/a y en situación de IT o haya transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para continuar, sin perjuicio del establecido en el artículo 25.

El Ayuntamiento podrá verificar cuando lo considere oportuno el estado de la indisposición, enfermedad o accidente mediante reconocimiento efectuado por personal médico. La negativa del trabajador o trabajadora a someterse a los reconocimientos determinará la suspensión de los derechos económicos a cargo del Ayuntamiento establecidos en el primer párrafo de este artículo. Asimismo, el informe médico del personal designado por el Ayuntamiento en el que no se considere suficientemente motivada la indisposición o la situación de baja del trabajador o trabajadora, dará lugar a la retirada de los derechos económicos a cargo del Ayuntamiento.

El Ayuntamiento completará la prestación de la Seguridad Social por maternidad hasta el 100% de la retribución de las trabajadoras o trabajadores que sean beneficiarios, siempre que la retribución sea superior a la base de cotización máxima establecida en cada momento por la Seguridad Social, y en función de la cual se perciba la prestación mencionada.

Artículo 34

Horarios especiales por razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

En el supuesto de que el personal tenga a su cargo hijos menores de 12 años, personas mayores, personas con discapacidades o familiares con enfermedad grave, la flexibilidad horaria será de 2 horas diarias dentro del horario de cumplimiento obligatorio siempre que la persona lo solicite.

En el supuesto de familias monoparentales (padre o madre solos) con hijos menores a cargo, el padre o madre podrá disponer del tiempo imprescindible para atender el hijo o hija por razones de educación y salud, que se tendrán que justificar documentalmente. En este caso, se pactará el horario de recuperación con el trabajador o trabajadora sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9.1.5 y no podrá tener déficit horario a final del año en curso. Las familias monoparentales con hijos discapacitados con necesidades especiales dispondrán, con carácter indefinido, del tiempo imprescindible para atenderlos por razones de educación y salud.

Asimismo, se podrá modificar el cumplimiento del horario obligatorio por el plazo máximo de 6 meses por motivos justificados de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, siempre que el jefe o jefa inmediato y el director o directora del ámbito lo autoricen. Este hecho no exime del cumplimiento de la jornada laboral establecida en el presente Convenio.

Artículo 35

Ayuda por familiares con discapacidad

El personal laboral que tenga a su cargo, conviviendo en el mismo domicilio, cónyuge, hijos o hijas, padre o madre o hermanos o hermanas incapacitados físicamente, psíquicamente, multisistémicos y/o sensoriales se los abonará una ayuda mensual para gastos de docencia, rehabilitación, tratamiento, etc. si así lo acreditan, por cuantía de 136,64 euros mensuales. Si se justifican convenientemente los gastos de centros y/o personal especializado, el importe será de 200 euros de acuerdo con el siguiente baremo, siempre que la persona discapacitada no perciba retribuciones superiores al salario mínimo interprofesional multiplicado por el 1,5. Estos importes se actualizaran con los incrementos anuales:

Personal de los grupos/categorías E/D: 200 euros

Personal de los grupos/categorías C: 175 euros

Personal de los grupos/categorías B/A: 150 euros

Artículo 36

Carné de conducir

El Ayuntamiento sufragará los gastos de renovación de los carnés de conducir de todo el personal laboral cuyas tareas impliquen la utilización de vehículos municipales, o los que habitualmente utilicen su propio vehículo para tareas habituales del Ayuntamiento.

El personal que en el ejercicio de sus tareas tenga asignada la función de conducción de vehículos, es responsable de mantener el requisito del permiso de conducir para poder ejercer su función.

Artículo 37

Seguro de responsabilidad civil y criminal y asistencia jurídica

El Ayuntamiento mantendrá una póliza de seguro que cubra la responsabilidad civil de todo el personal, por motivo de trabajo.

La posible producción de daños por uso y circulación de vehículos a motor, la cubrirá la póliza de seguro de los vehículos correspondientes.

La retirada del carné de conducir por la autoridad judicial por motivo de accidente de tráfico no impedirá que, mientras tanto, el trabajador o trabajadora continúe cobrando el salario que tuviera asignado a su categoría en el momento del accidente, y que el Ayuntamiento pueda habilitarlo en otro puesto de trabajo, según las necesidades del servicio, todo ello, siempre que la suspensión del carné de conducir no se deba a causas imputables al conductor.

Artículo 38

Premios por años de servicio

Se establece un premio especial de antigüedad por 25 años de servicio en el Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès consistente en 1 paga extraordinaria correspondiente a 1 mensualidad de todas las retribuciones anuales devengadas en 12 pagas.

A los 30 años de servicio se disfrutará de un permiso anual retribuido de 5 días laborables.

A los 35 años de servicio se disfrutará de un permiso anual retribuido de 7 días laborables.

A los 40 años de servicio se disfrutará de un permiso anual retribuido de 10 días laborables y una paga única correspondiente a una mensualidad de todas las retribuciones anuales devengadas en 12 pagas.

Se computará hasta un máximo de 4 años las comisiones de servicios prestadas en otras administraciones, y siempre que en el momento de ejercer el derecho a que da esta paga, esté en activo en este Ayuntamiento.

Las personas que se jubilen y lleven 15 años de servicios prestados ininterrumpidos al Ayuntamiento, recibirán un premio consistente en una cantidad equivalente a la parte proporcional del premio especial correspondiente a los 25 años de servicio antes mencionado.

Artículo 39

Adaptación a la jubilación

Con el fin de que el personal pueda adaptarse a la finalización de la vida laboral y con el objetivo de conseguir una mayor eficacia en el traspaso de los conocimientos y funciones del puesto de trabajo y una mayor adaptación a la nueva situación, se reducirá 1 día laboral semanal durante los 12 meses anteriores a la jubilación a 65 años.

El personal de oficios disfrutará de la reducción de 1 día laboral semanal durante los 18 meses antes de la jubilación a los 65 años.

Artículo 40

Anticipos reintegrables

El personal puede pedir un anticipo de sus retribuciones hasta un máximo de 3.000 euros que tiene que devolver con descuentos de la nómina en un máximo de 14 mensualidades improrrogables.

Se priorizarán en su concesión:

a) Cuestiones médicas

b) Pagos improrrogables convenientemente justificados.

c) Causas de fuerza mayor en la vivienda habitual.

Para su concesión, se tendrá, igualmente, en cuenta, si procede, las retribuciones anuales, el número de familiares a cargo y si se han concedido anteriormente anticipos.

No se concederán anticipos si no se ha reintegrado uno anterior.

Se establece un límite anual de 60.000 euros para la concesión de anticipos.

Por otra parte, siempre que no se esté devolviendo ningún anticipo, se puede pedir el adelanto de una de las pagas extraordinarias por las mismas causas mencionadas anteriormente, así como otros debidamente justificados.

Artículo 41

Vestuario

Se proporcionará a todos los trabajadores y trabajadoras el puesto de trabajo de los cuales lo requiera, la ropa adecuada para el desarrollo de sus funciones en condiciones óptimas y adecuadas al clima y se velará para que dispongan siempre de los recambios necesarios para engalanarse las veces que haga falta, y también reponer la ropa periódicamente o excepcionalmente, si se deteriora por motivos de servicio.

En cada centro habrá un vestuario en condiciones higiénico-sanitarias adecuadas.

En el plazo máximo de 1 mes a partir de la firma de este Convenio colectivo se pactará con cada colectivo afectado el vestuario necesario y las reposiciones y períodos en que hagan falta. Con esta finalidad se tendrán, como mínimo, en cuenta los colectivos de:

Topógrafos, arquitectos, aparejadores, inspectores de obras, celadores y todos los trabajadores que en razón de servicio tengan que hacer trabajos de campo habituales.

Conserjes de instalaciones en general.

Brigada de obras.

Trabajadoras familiares y auxiliares limpieza.

Personal sanitario.

Aquel personal que por las características de su ocupación lo requiera.

El detalle de la ropa asignada y los plazos de solicitud y entrega se determinan en el anexo 3. La Comisión de Seguridad y Salud podrá modificar su contenido si hay causas objetivas que lo aconsejen.

Artículo 42

Empresas concesionarias del Ayuntamiento

Los pliegos de cláusulas que rijan la contratación de empresas concesionadas que ofrezcan actividades lúdico-deportivas municipales incorporarán puntuación adicional si se ofrecen condiciones beneficiosas para el uso por parte del personal del Ayuntamiento.

Artículo 43

Fondo Social

Se actualizará el documento aprobado por el Pleno de la corporación de fecha 18 de octubre de 1994 (anexo 5) de normas de funcionamiento y distribución del fondo social para su nueva aprobación.

Dotación económica:

Se dotará el fondo social con el 3% de la masa salarial, entendiendo como masa salarial el capítulo 1 excluyendo los conceptos relacionados a continuación.

Seguridad Social, asistencia sanitaria, retribuciones, consistorio y grupos políticos, ampliaciones horarias, prestaciones sanitarias, plan de pensiones, dietas y formación, y seguro de vida.

Adicionalmente, este porcentaje se incrementará en un 0,50% condicionado al pago de la mutua de asistencia sanitaria para los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 44

Jubilaciones o bajas voluntarias incentivadas

Las indemnizaciones previstas para el personal funcionario en el artículo 46 del Pacto de condiciones no se concederán al personal laboral dado que se fomentarán los contratos de relevo y se aplicará lo establecido para el personal laboral que quiera jubilarse con 64 años de edad, de acuerdo con lo que dispone el Real decreto 1194/1985. En caso de que la normativa se modifique parcial o totalmente y, en consecuencia, no se pueda aplicar lo anteriormente mencionado, el personal laboral percibiría las indemnizaciones especificadas en el citado artículo 46 del Pacto de condiciones.

El Ayuntamiento destinará en el año 2007 y por este concepto el doble de la cantidad presupuestada en el año 2006 y la cantidad no ejecutada se acumulará al año siguiente. En el año 2008 se doblará el importe consignado en el presupuesto de 2007 para el mencionado concepto.

Capítulo 6

Régimen disciplinario

Artículo 45

Régimen disciplinario

45.1 Faltas y sanciones

45.1.1 Faltas

Las faltas cometidas por el personal se clasificarán en leves, graves y muy graves.

Faltas leves:

1. Las faltas de puntualidad, dentro del mismo mes, sin causa justificada y hasta 5 días.

2. Faltas de asistencia sin causa justificada.

3. La ausencia del puesto de trabajo durante la jornada laboral sin aviso ni causa justificada.

4. La no comunicación con la debida antelación de las faltas de asistencia al trabajo por causa justificada, excepto que se compruebe la imposibilidad de hacerlo.

5. El reiterado olvido de marcar en los relojes o firmar en las hojas de control.

6. No comunicar la indisposición durante las horas de trabajo o la baja por enfermedad dentro del plazo de 3 días.

7. La incorrección con el público o con los compañeros de trabajo, sea cual sea su situación dentro de la estructura del Ayuntamiento.

8. La negligencia del trabajador en el uso del material, de los locales o documentos utilizados en el servicio.

9. El incumplimiento leve de los deberes profesionales por negligencia o descuido.

10. El incumplimiento voluntario del rendimiento legalmente exigible, siempre que no cause ningún perjuicio grave al servicio.

11. El incumplimiento de lo ordenado por un superior dentro de sus atribuciones, cuando no repercuta gravemente en el servicio a la disciplina.

12. La no comunicación por parte de los responsables de grupo de las incidencias que se produzcan entre el personal a su propio servicio.

13. La entrada o permanencia en lugares públicos que desdigan del cargo dentro de las horas de trabajo.

Faltas graves:

1. La reincidencia por 5 veces en falta leve, en 1 año, siempre que no sea la de puntualidad.

2. Las faltas de 5 días de asistencia sin causa que lo justifique.

3. El abandono del puesto de trabajo, si éste causara perjuicio al municipio o a los ciudadanos.

4. La realización de actividades particulares ajenas al servicio durante la jornada de trabajo sin autorización previa.

5. La simulación de la presencia de otro trabajador o trabajadora utilizando fichas, alterando los elementos de control de cualquier manera.

6. El incumplimiento de los deberes profesionales por negligencia inexcusable.

7. La reincidencia en la desobediencia a las órdenes de un superior, siempre que sean intrínsecas a las atribuciones de su puesto de trabajo y no atenten contra la deontología profesional.

8. Las agresiones verbales o físicas entre trabajadores/as dentro de la jornada de trabajo.

9. La manipulación malintencionada de los elementos de control horario.

10. La falta de sigilo respecto de los asuntos que se conozcan en razón del servicio, siempre que sean considerados materia reservada.

11. El daño voluntario producido a locales, materiales o documentos de los servicios.

12. El incumplimiento voluntario del rendimiento legalmente exigible.

13. El incumplimiento de las órdenes recibidas de un superior, cuando repercuta gravemente en el servicio o en la disciplina.

14. El ejercicio de actividades incompatibles con sus funciones, sin haber obtenido autorización oportuna y que no se hayan declarado.

15. La falta notoria de respeto o consideración con la ciudadanía en relación con el servicio o puesto de trabajo que se desempeñe.

16. Las adicciones o toxicomanías si repercuten negativamente en el trabajo.

17. El encubrimiento, por parte de los responsables de grupo de los trabajadores a su cargo, con respecto a las faltas de asistencia, incumplimiento de sus deberes profesionales o ausencias de trabajo.

18. El abuso de la autoridad en el ejercicio del cargo.

19. La tolerancia de los superiores hacia las faltas graves y muy graves de sus subordinados.

20. El acoso moral y sexual.

Faltas muy graves:

1. La reincidencia en la comisión de 3 faltas graves en el período de 6 meses, aunque de diferente naturaleza.

2. La persecución sexual en razón del cargo.

3. Todas las actuaciones que signifiquen discriminación en razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad o cualquier otra condición, circunstancia social o personal.

4. La violación de la neutralidad o la independencia política, sirviéndose de las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza o ámbito.

5. Obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales.

6. La realización de actos dirigidos a coartar el libre ejercicio del derecho a la huelga.

7. La realización de actos dirigidos a limitar la libre expresión de pensamiento de las ideas y opiniones.

Prescripción de las faltas:

1. Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días contados a partir de la fecha en que se produce el hecho, excepto las de puntualidad que prescribirán a los 2 meses.

2. Previamente a la imposición de la sanción se concederá audiencia a la persona interesada y a la Comité de Personal durante 3 días, tanto en las faltas graves como en las muy graves, con objeto de que el trabajador o trabajadora pueda formular las alegaciones que convengan a su derecho, caso en que se interrumpirán los plazos de prescripción por todo el período comprendido entre la fecha de la comunicación de la propuesta de sanción y la recepción de ésta por el interesado o interesada, más los 3 días concedidos por la audiencia.

3. En ningún caso, a efectos de prescripción, se puede sobrepasar en más de 10 días el plazo para los trámites indicados en este párrafo.

45.1.2 Sanciones:

Las sanciones que se podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las que se indican a continuación:

Sanciones por faltas leves:

1. Amonestación por escrito.

2. Suspensión de ocupación y sueldo hasta 4 días.

Sanciones por faltas graves:

1. Suspensión de ocupación y sueldo de 5 a 20 días.

Sanciones por faltas muy graves:

1. Suspensión de ocupación y sueldo de 21 a 60 días.

2. La suspensión de ocupación por más de 1 año y menos de 2 y pérdida de las retribuciones correspondientes.

3. La destitución del cargo.

45.1.3 Procedimiento sancionador:

El establecido por las diferentes normas vigentes:

Decreto 214/1990, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del personal al servicio de las entidades locales.

Decreto legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de los preceptos de determinados textos legales vigentes en Cataluña en materia de función pública.

El Estatuto de los trabajadores.

45.1.4 El régimen disciplinario:

Se ajustará a las normas establecidas al procedimiento.

Decreto 243/1995, por el que se aprueba el Reglamento de régimen disciplinario de la Función Pública de la administración de la Generalidad.

45.1.5 Se velará para que tanto la instrucción de los expedientes disciplinarios como la tramitación del proceso sancionador se hagan con la máxima celeridad.

Capítulo 7

Condiciones Sindicales

Artículo 46

Derechos sindicales

El Ayuntamiento garantiza la libertad sindical, según la normativa de la LOLS.

46.1. Garantía y facultades del Comité de personal

El comité disfrutará de las garantías sindicales siguientes para todos sus miembros:

a) En la apertura de expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, se escuchará, además de la persona interesada, al Comité de personal.

b) El Comité de personal tendrá capacidad jurídica para el ejercicio de acciones administrativas o judiciales, en todo lo que hace referencia al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

c) Disfrutará de la libre expresión individual o colegiada de sus opiniones en las materias que afectan al ámbito de su representación.

d) Nunca y en ningún caso será discriminado en su promoción económica o profesional, por razón precisamente del ejercicio de su representación durante su mandato y dentro de los 4 años siguientes a la finalización de éste.

e) Disfrutará de todas las garantías sindicales durante su mandato y durante los 4 años siguientes a su finalización.

f) Tendrá facultad de publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral o social.

g) Dispondrá de un número de hasta 40 horas mensuales de las correspondientes a su jornada de trabajo para el ejercicio de las funciones de representación, sin disminución de ninguna de sus retribuciones. Las horas sindicales se podrán acumular en uno o más miembros del Comité siempre que no superen el cómputo total fijado para el conjunto de los miembros del Comité.

46.2 Competencias del Comité de personal

El Comité de personal, como órgano de representación de los trabajadores, tendrá, entre otras, las siguientes competencias:

a) La función de órgano asesor y consultor, y le corresponderá la tarea de informar a los trabajadores de todos aquellos acuerdos que se refieran a cuestiones de Recursos Humanos.

b) Una vez hecha la notificación por escrito al alcalde, el Comité de personal podrá convocar asambleas sectoriales o generales dentro del horario de trabajo, de acuerdo con lo que prevén los artículos 77, 78 y 79 del Estatuto de los trabajadores.

c) Recibir información de los asuntos de personal que afecten al conjunto de trabajadores/as o uno o diversos colectivos, y que supongan variaciones respecto del régimen existente anterior.

d) Emitir informe con carácter previo, en el plazo de 15 días desde la comunicación, a menos que la adopción del acuerdo o la resolución tuviera que resolverse en un plazo más corto, en los siguientes supuestos:

Acuerdos plenarios, en materia de personal laboral.

Acuerdos y resoluciones que supongan modificaciones del régimen jurídico, de sanciones y de régimen general de prestación de servicios. El Comité de personal podrá emitir informes sobre cualquier otro tipo de expediente, en materia de personal que supongan una modificación del régimen jurídico vigente.

Escogerá representantes entre sus miembros para participar en los tribunales de concursos de promoción interna y en los de contratación de personal.

Se les facilitará copia básica de los contratos vigentes, así como de los TC1 y de los TC2.

El Ayuntamiento instalará tableros de anuncios con llave en todos los edificios.

46.3 Derechos del Comité de personal

a) En ningún caso se podrá privar de la promoción laboral o profesional de cambio de puesto de trabajo o dificultar el aumento de categoría o cargo organizativo por motivo de ejercer la acción sindical.

b) Si en una determinada unidad o servicio hay que efectuar un traslado o un cambio de turno por necesidades organizativas o de servicio, los miembros del Comité, salvo opción voluntaria en contra, serán los últimos a ser trasladados de turno en relación con el personal de las mismas características y la misma situación, para garantizar sus derechos sindicales de miembros del Comité y de las secciones sindicales.

c) Ningún miembro del Comité podrá ser trasladado de su puesto de trabajo por causa de su actividad sindical.

d) El Ayuntamiento tendrá que abonar a los miembros del Comité los gastos de kilometraje por razón de sus funciones de miembro del Comité, siempre que se soliciten expresamente y estén debidamente justificadas. Se aplicará la misma compensación que la establecida por razones del servicio.

e) El Ayuntamiento tendrá que poner a disposición del Comité de personal y de las secciones sindicales acreditadas y representadas en la Junta un local debidamente equipado para el desarrollo de sus funciones y los medios materiales y organizativos para el desarrollo de sus objetivos.

f) La dirección del ámbito de Recursos Humanos tendrá que enviar al Comité toda la información que reciba sobre cursos de capacitación profesional y la referente a régimen laboral que se publiquen en el BOE, en el BOP o en el DOGC, además de las informaciones de cursos del INAP y el EAPC.

g) El Ayuntamiento tendrá que instalar tablones de anuncios en todas las dependencias, fuera de las zonas de acceso del público, y se hace responsable de que el uso sea para tal objetivo.

h) El Ayuntamiento se hará cargo, con la solicitud previa expresa del interesado, del coste de los cursillos que realicen los miembros del Comité, cuando éstos estén relacionados con la función que ésta desarrolla y adecuará partida cerrada para tal fin.

46.4 Negociación colectiva

La representación de los miembros del Comité de personal dentro de la Comisión Negociadora del Convenio se ajustará tanto como sea posible a la representatividad de las organizaciones sindicales dentro del Comité de personal.

Las horas dedicadas a las reuniones de la mesa negociadora del Convenio no se incluirán dentro del crédito de horas sindicales de que disponen los miembros del Comité de personal y de las secciones sindicales, de acuerdo con las condiciones que al efecto se establezcan para ambas partes.

Mensualmente y con carácter ordinario los representantes de los trabajadores y trabajadoras se reunirán con la dirección del ámbito de Recursos Humanos y, con carácter de urgencia, siempre que sea necesario.

46.5 Obligaciones sindicales

El Comité de personal, además de su obligación a cumplir y respetar lo que se ha pactado en el ámbito de su competencia, se obliga expresamente a:

a) Guardar secreto profesional, individual y colectivo de todas aquellas materias sobre las que la corporación emita informe e indique que tiene carácter confidencial.

b) Desarrollar tareas de estudio, trabajo y asistencia de la acción sindical de los trabajadores y de las trabajadoras.

c) Notificar a la corporación cualquier cambio de persona que se produzca en el Comité.

46.6 De las secciones sindicales

La corporación reconoce expresamente las facultades siguientes para las diferentes agrupaciones sindicales que, a partir de las elecciones, hayan obtenido la representación en el Comité de personal:

a) Representar y defender los intereses de la organización sindical que representan y de sus afiliados, y servir de instrumento de comunicación entre la organización y el Ayuntamiento.

b) Convocar asambleas en los centros de trabajo, siempre que las circunstancias lo requieran, con la autorización previa del Ayuntamiento.

d) Recoger las reivindicaciones profesionales, económicas y sociales de los diferentes centros de trabajo y plantearlas ante la corporación y el Comité de Personal.

46.7 Cuota sindical

Con la conformidad previa de las personas interesadas, se descontará la cuota de la central sindical de la nómina y la corporación la abonará directamente en las centrales sindicales respectivas.

46.8 Representación comarcal o nacional

El personal laboral que tenga cargos de mando en organizaciones sindicales de ámbito comarcal o nacional, debidamente acreditados, podrá disponer del tiempo necesario para el cumplimiento de sus funciones sin pérdida de sus retribuciones.

46.9 Mesa de elecciones sindicales

Los integrantes de la mesa que se constituya para las elecciones sindicales del Ayuntamiento dispondrán de los mismos derechos que los/las representantes de la administración cuando se celebran los diferentes procesos electorales.

Anexo 1

Reglamento interno del Comité de Seguridad y Salud

Artículo 1

Los delegados de prevención y los representantes del Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès, que constituyen el Comité de Seguridad y Salud del Ayuntamiento, acuerdan este reglamento, al amparo de los artículos 38 y 39 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y concretamente el artículo 38.2, que prevé que el mismo CSS adopte las normas de funcionamiento.

El CSS, como órgano de participación y de consulta periódica sobre salud y seguridad, entenderá de las cuestiones relacionadas con la política de prevención a la empresa y, en concreto, las cuestiones siguientes:

a) La identificación de los riesgos que tienen que ser objeto de evaluación y de control.

b) La determinación de los criterios y de procedimientos para la evaluación de los riesgos.

c) La elaboración, la puesta en práctica, la evaluación y la revisión de los planes y de los programas de prevención.

d) El estudio del impacto en salud laboral de los proyectos en materia de planificación, la organización del trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.

e) Los procedimientos, el contenido y la organización de las actividades de información y formación de los trabajadores en materia de salud y seguridad.

f) Las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las partes.

g) La planificación de actividades que tiene que desarrollar esta Comisión y la evaluación de su funcionamiento.

h) La contratación, la sanción o el despido de los miembros del servicio de prevención en el caso que se opte por un servicio propio.

i) El conocimiento de los criterios sobre la elección de la entidad y las condiciones de concertación en el caso de recurrir a servicios de prevención externos.

j) La asignación presupuestaria para la organización de los recursos de prevención.

k) El diseño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en la Ley de prevención de riesgos laborales y otra legislación concordante.

l) La previsión de apertura de nuevos centros de trabajo.

Para el ejercicio de sus funciones, el CSS tiene las siguientes facultades:

a) Realizar las visitas a los puestos de trabajo que considere oportunas con la finalidad de conocer directamente la situación relativa a la prevención, con comunicación previa a Servicios Internos. Asimismo, la empresa se compromete a aportar la documentación que el CCS solicite sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra documentación que sea necesaria para el cumplimiento de las funciones del CSS, siempre que no sea considerada materia confidencial, por la Ley de PRL.

b) Tener acceso a los informes y estudios que obtenga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevención, provenientes de los Servicios de Prevención, de la Inspección de Trabajo o de otras entidades.

c) Conocer la memoria e informar sobre la programación anual de los servicios de prevención.

d) Proponer la intervención o el asesoramiento del servicio de prevención ante problemas específicos.

e) Promover y participar en investigaciones sobre:

evaluación y control de riesgos

incidencia de daños derivados del trabajo

evaluación de la eficacia de la acción preventiva

f) Analizar los resultados estadísticos por ámbitos de las actividades de vigilancia de la salud, así como los indicadores de absentismo por enfermedad con la finalidad de identificar eventuales relaciones entre riesgo y daño. En aquellos ámbitos donde se observe un absentismo elevado, se hará un estudio específico con el fin de estudiar las posibles causas de origen laboral.

g) Promover la participación y la colaboración de los trabajadores en la prevención con la recogida de sus propuestas y sugerencias para estudiarlas posteriormente.

h) Estudiar todas las propuestas que realice la empresa en relación con la prevención de riesgos.

i) Proponer la ampliación, temporal o permanente, del número de representantes en el CSS de acuerdo con las tareas y las necesidades de la prevención.

1.1 De acuerdo con la Ley de prevención de riesgos laborales, podrá ser delegado de prevención cualquier trabajador elegido por el Comité y la Junta, y tendrá los mismos derechos que los delegados sindicales.

Artículo 2

Visto el carácter paritario del CSS, todas sus actuaciones tendrán que realizarse de forma conjunta, con acuerdo previo y con representación de ambas partes.

El cargo de presidente recaerá en un representante del Ayuntamiento.

El secretario será quien, propuesto por cualquiera de las partes, sea aceptado por la mayoría del Comité (sin derecho a voto si no es miembro nato).

El vicepresidente será aquel miembro del Comité elegido por mayoría de la representación de los sindicatos.

El vicepresidente, conjuntamente con el presidente y el secretario, determinará la fecha de la convocatoria de las sesiones, el orden del día y contribuirá en la redacción y en la revisión del acta de la sesión anterior.

Artículo 3

Las funciones del presidente son:

a) La convocatoria de las sesiones

b) Presidir las sesiones y moderar el desarrollo de los debates

c) Visar las actas y los certificados de los acuerdos del Comité.

Teniendo en cuenta el carácter paritario del CSS, el presidente no poseerá voto de calidad.

3.1 Las funciones del vicepresidente son: las mismas que las del presidente en caso de ausencia

3.2 Las funciones del secretario son la elaboración de las actas y de los documentos de las sesiones.

Artículo 4

El CSS se reunirá de forma ordinaria cada 2 meses, de acuerdo con la convocatoria del presidente y en sesión extraordinaria, cuando lo considere necesario él mismo, a solicitud del vicepresidente o de la mayoría de los miembros del CSS.

Las convocatorias del Comité de Seguridad y Salud se realizarán por escrito y con 5 días, como mínimo, de antelación en sesión ordinaria y con 2 días de antelación para las convocatorias extraordinarias. El presidente, y el vicepresidente consensuarán, previamente, el orden del día, excepto en las reuniones extraordinarias por motivos de urgencia.

Artículo 5

El secretario/a de acuerdo con el presidente/a y el vicepresidente/a cursará las convocatorias indicando el día, la hora y el lugar de reunión, así como el orden del día, e incluirá, si procede, la documentación acordada para el estudio previo de los miembros del CSS.

Asimismo, levantará el acta de cada reunión, donde recogerá los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, incluso los asuntos a los cuales no se haya llegado a ningún acuerdo, así como las causas de discrepancia. Las actas se aprobarán en la misma reunión o en la sesión siguiente. El secretario podrá emitir certificación sobre los acuerdos específicos adoptados sin perjuicio de la ulterior aprobación del acta.

El Ayuntamiento tendrá que informar a los delegados, por escrito, en caso de que las medidas preventivas concedidas al CSS no hayan podido ser adoptadas, del motivo y qué acciones realiza para conseguir su aplicación.

Todos los asistentes están facultados para solicitar expresamente que consten en el acta sus votos particulares y abstenciones, los motivos que los justifican o el sentido de su voto favorable. Cualquier miembro tiene derecho a solicitar la transcripción íntegra de su intervención, siempre que aporte el texto que se corresponda fielmente y así hacerla constar en el acta.

Artículo 6

Tanto las convocatorias como los acuerdos del CSS tendrán que ser objeto de publicidad en la empresa, cuyo personal podrá hacer llegar sus quejas y propuestas al CSS personalmente o bien por escrito.

Artículo 7

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar, con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de prevención en la empresa que no formen parte del CSS, así como los trabajadores de la empresa que dispongan de una calificación especial o de información sobre cuestiones concretas para debatir en el órgano, y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones del CSS y siempre que la otra parte no se oponga.

En caso de disconformidad entre las partes, se podrá recurrir (de común acuerdo) al Departamento de Trabajo para la mediación y el asesoramiento.

El Comité de Empresa y la Junta de Personal y, si procede, los delegados de personal pueden hacer el seguimiento del CSS e intervenir directamente, cuando sea necesario, en los términos que respectivamente reconoce la legislación vigente.

Artículo 8

Los delegados de prevención de empresas que desarrollan su trabajo en un mismo centro podrán proponer a sus miembros del CSS que soliciten la adopción de medidas que consideren necesarias.

Anexo 2

Calendario vestuario

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

Convenio vestuario

Conserjes Servicios Internos

Ropa de verano:

Polo manga corta: 2 al año

Pantalón: al año

Zapatos: 1 par al año

Ropa de invierno:

Sudadera: 1 al año

Pantalón: 1 al año

Zapatos: 1 par al año

Anorak: 1 cada 2 años

Chaleco: 1 cada 2 años

Conserjes colegios

Guardapolvo: 1 cada 4 años

Botas de agua: 1 cada 4 años

Conserjes instalaciones deportivas

Ropa de verano:

Polo manga corta: 1 al año

Pantalón: 1 al año

Zapatos: 1 par al año

Ropa de invierno:

Polo manga larga: 1 en el año

Jersey polar: 1 cada 2 años

Anorak: 1 cada 2 años

Zapatos: 1 par al año

Botas de agua: 1 par cada 4 años

Trabajadoras familiares

Batas: 2 al año

Zapatos o zuecos: 1 par al año

Mercados

Ropa de verano:

Polo manga corta: 2 al año

Sudadera: 1 al año

Pantalón: 1 al año

Zapatos: 1 al año

Ropa de invierno:

Polo manga larga: 2 al año

Pantalón: 1 al año

Forro polar: 1 cada 2 años

Anorak: 1 cada 2 años

Medioambiente

Anorak: 1 cada 2 años

Botas: 1 par al año

Impermeables: 1 cada 4 años

Topografía

Ropa de verano:

Camiseta manga corta: 2 al año

Pantalón: 1 al año

Gorra con visera: 1 cada 3 años

Botas: 1 par al año

Ropa de invierno:

Sudadera: 1 al año

Pantalón: 1 al año

Chaleco: 1 cada 2 años

Anorak: 1 cada 2 años

Guantes de lana: 1 cada 2 años

Gorra de lana: 1 cada 3 años

Licencias particulares

Ropa de verano

Zapatos: 1 par al año

Ropa de invierno:

Anorak: 1 cada 2 años

Zapatos: 1 par al año

Impermeable: 1 cada 4 años

Movilidad

Ropa de verano:

Zapatos: 1 par al año

Ropa de invierno:

Anorak: 1 cada 2 años

Zapatos: 1 par al año

Impermeable: 1 cada 4 años

Obras y proyectos

Ropa de verano:

Zapatos: 1 par al año

Ropa de invierno:

Anorak: 1 cada 2 años

Zapatos: 1 par al año

Impermeable: 1 cada 4 años

Policía Local

Camisa manga corta: 2 al año

Camisa manga larga: 2 al año

Pantalón de verano: 1 al año

Pantalón de invierno: 1 al año

Chaqueta corta: 1 cada 2 años

Chaqueta de invierno: 1 cada 4 años

Gorra: 1 al año

Corbatas: 2 al año

Zapatos: 1 par al año

Botas motorista: 1 par al año

Botas cortas: 1 par al año

Botas de agua: 1 par cada 4 años

Impermeable: 1 cada 4 años

Guantes: 1 par cada 2 años

Jersey polar: 1 cada 2 años

Calcetines: 2 pares al año

Correaje: 1 cada 5 años

Spray defensivo: 1 al año

Esposas: 1 cada 10 años

Defensa: 1 cada 5 años

Clip de corbatas: 1 cada 2 años

Silbato: 1 cada 5 años

Escudos de pecho y brazo: 1 al año

Divisas (comandos): 1 al año

Número identificación: 1 al año

Chaleco reflectante: 1 cada 5 años

Funda del arma: 1 cada 5 años

Gafas de motorista: 1 cada 5 años

Casco motorista: 1 cada 2 años

Camisas manga corta (por tener en stock): 5 al año

Camisas manga larga (por tener en stock): 5 al año

Protección Civil

Camisa/camiseta verano: 2 al año

Camisa invierno: 2 al año

Pantalón: 1 al año

Chalecos reflectantes: 1 cada 5 años

Botas: 1 par al año

Jersey: 1 cada 2 años

Gorra: 1 cada 3 años

Escudo pecho: 1 al año

Escudo gorra: 1 cada 3 años

Brigada Municipal

Mono de trabajo: 1 cada 3 años

Camisa manga curta: 2 al año

Pantalón de verano: 2 al año

Zapatos verano/puntera hierro: 1 par al año

Camisa manga larga: 2 al año

Pantalón de invierno: 2 al año

Chaquetas: 2 al año

Zapatos invierno/puntera hierro: 1 par al año

Anorak o impermeable: 1 al año

Botas de agua: 1 par cada 2 años

Anexo 3

Programa de igualdad para el personal con discapacidad o necesidades especiales

La finalidad de este Programa es asegurar la igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas, contemplada a la legislación vigente. En esta línea, el Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès y su personal se comprometen a fomentar la plena integración y la completa equiparación de los trabajadores y trabajadoras que presenten algún tipo de discapacidad o necesidad especial, sea cuál sea su régimen de contratación, en todos los ámbitos y centros de trabajo del Ayuntamiento.

Para conseguir la plena equiparación de estas personas y el respeto escrupuloso del principio de igualdad de oportunidades, se aplicarán las medidas humanas y logísticas necesarias en cada caso.

Con el objetivo final de llegar al 3% de personas con discapacidad contratadas en el Ayuntamiento y dar así cumplimiento a la Ley, se proponen las medidas siguientes:

1. Convocatorias y selección de personal

1.1 Los órganos encargados de gestionar, organizar y realizar la selección, tendrán que conocer a fondo el contenido de las normas que regulan el proceso de selección de trabajadores/as en las convocatorias de ocupación pública del Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès, sin olvidar el espíritu con el cual fueron concebidas.

1.2 Se propone la incorporación, en caso necesario, de asesores expertos en discapacidad y recursos humanos para mejorar los procesos de incorporación de estas personas y que progresivamente se consoliden sistemas normalizados de los procesos y procedimientos sin necesidad de disponer de especialistas.

1.3 En todas las convocatorias tendrá que constar la descripción precisa de los puestos de trabajo correspondientes a las plazas convocadas.

1.4 Las plazas de reserva se tendrán que distinguir de entre las plazas convocadas por los procedimientos de promoción interna y acceso libre por concurso oposición, con independencia de que se hagan en convocatorias conjuntas o independientes.

1.5 Se acumularán al sistema de acceso libre las plazas no cubiertas en las convocatorias de promoción interna.

1.6 De la totalidad de la oferta pública global, anualmente se pactarán con los representantes de los trabajadores las plazas que serán destinadas a personas con discapacidad, las cuales no serán inferiores al 5%.

1.7 Las personas discapacitadas que no hayan obtenido plaza podrán formar parte de las listas de espera.

2. Cobertura y reserva de plazas

2.1 Anualmente el Ayuntamiento, junto con la Comisión Paritaria de Igualdad, elaborará un listado de posibles puestos de trabajo adaptados a personas con discapacidad o necesidades especiales en el total de la oferta pública de ocupación que se procurará que sea lo más amplia posible para todas las discapacidades.

2.2 Se fomentará la información previa sobre las capacidades académicas y destrezas de los aspirantes y su formación específica en los temarios propios de las pruebas a las que concurren. También se preverá la realización de actividades de capacitación y de formación en el puesto de trabajo.

2.3 Se especificará los puestos concretos de reserva de la cuota mínima del 5% en todas las categorías y se ampliará al 7% en aquéllas que ofrecen mayores posibilidades de acceso a la ocupación pública. Este criterio se tiene que entender válido siempre que atienda a razones de elección del/la candidato/a, pero no para que se considere que existen puestos más adecuados para las personas con discapacidad.

2.4 La reserva se extenderá a todo tipo de contrataciones: temporales, promoción interna, bolsas de contratación, planes de ocupación así como a todos los cuerpos y escalas, sean del cuerpo técnico o administrativo.

2.5 Se flexibilizará la base de cálculo del contingente de reserva, por lo cual se podrán hacer convocatorias anuales que acumulen plazas.

2.6 Se fomentará la participación de los aspirantes con discapacidad a través de la información a los candidatos y a sus organizaciones representativas en relación con sus derechos y garantías.

2.7 Se concederá la exención del pago de derechos de examen y se proporcionará formación gratuita para participar en pruebas selectivas a favor del colectivo de aspirantes que tengan la condición legal de personas con discapacidad y con situación económica precaria, ambas cosas debidamente documentadas.

3. Adaptación de las pruebas

3.1 Se adaptarán las pruebas selectivas a las tareas y funciones del puesto de trabajo y a las capacidades y perfiles necesarios para el cumplimiento del mismo.

3.2 Se adaptarán las pruebas a las diferentes discapacidades para que se amplíe el abanico de personas con deficiencias que hasta ahora no han podido superar el sistema selectivo. Esta medida permitiría la incorporación de trabajadores/as con deficiencia psíquica, intelectual y sensorial, especificando el tipo de adaptación que habrá que realizar.

3.3 Se hará una evaluación individualizada y cualificada para la concesión de adaptaciones.

4. Proceso de selección

4.1 En caso necesario se solicitará el asesoramiento de profesionales expertos del sector de la discapacidad.

4.2 Se cuidará por la especialización y perfeccionamiento de los órganos de selección, con especial atención en la aplicación de las reglas de gestión del contingente de plazas reservadas a personas con discapacidad, a la previsión de adaptaciones y a la normalización de la discapacidad.

4.3 Se garantizará la separación de turnos (libre y de reserva), a lo largo de todo el proceso selectivo.

5. Medidas sobre la accesibilidad

5.1 El Ayuntamiento eliminará progresivamente las barreras arquitectónicas y de comunicación situadas en los centros de trabajo, cumpliendo con la normativa vigente sobre accesibilidad.

5.2 Los programas de los trabajos o contenidos, así como los diversos materiales que se entreguen a los trabajadores se adaptarán a las diversas discapacidades o necesidades especiales, teléfonos, sillas, ordenadores, etc. En caso necesario se buscará la ayuda técnica para la adaptación del puesto de trabajo.

5.3 Dentro de los recintos de cada edificio y fuera, cuando no haya espacios de aparcamiento para ningún vehículo, se reservarán las plazas suficientes de aparcamiento para miembros del Ayuntamiento y/o organismos autónomos adscritos o empresas sometidas a concesión, con discapacidades o necesidades especiales. En todo caso habrá que acreditar el vehículo con la certificación que les entregará la institución competente, según normativas de despliegue de la Ley de promoción de la accesibilidad y supresión de barreras arquitectónicas.

5.4 Los tiempos de descanso dentro de la jornada laboral se acomodará a los trabajadores con discapacidades o necesidades especiales si así lo solicita y lo requiere.

5.5 Los trabajadores/as con discapacidad debidamente acreditada, que por sus características necesiten adecuar sus vacaciones dentro del plan familiar o vida independiente, tendrán prioridad en la determinación del turno de vacaciones.

5.6 Todos los servicios existentes como cafeterías, bares o similares, en centros cívicos, polideportivos, piscinas y demás estarán adaptados para acoger personas con discapacidades o necesidades especiales de manera que les permitan poder acceder en igualdad de condiciones.

5.7 Estos servicios presentarán los alimentos al alcance de todo el mundo, y ofrecerán todas las ayudas necesarias a aquellas personas con algún tipo de discapacidad o necesidad especial.

5.8 A Los trabajadores/as con discapacidad o necesidades especiales que vivan en el municipio y que en circunstancias especiales tengan alguna vez la imposibilidad de trasladarse a sus lugares de trabajo por falta de transporte propio, se les buscarán soluciones para estas circunstancias especiales y puntuales.

5.9 A fin de que puedan ser efectivas las adaptaciones del puesto de trabajo, el Ayuntamiento tendrá que prever una partida presupuestaria suficiente.

6. Otras medidas

6.1 La bolsa de trabajo del Ayuntamiento asesorará en el campo laboral a los/las trabajadores/as con discapacidades o necesidades especiales, mediante jornadas informativas sobre la inserción laboral, bolsas de trabajo u otras actuaciones similares.

6.2 El Ayuntamiento garantizará el derecho a la información del personal con discapacidad o necesidades especiales. La información que llegue al Ayuntamiento relativa a discapacidades se pondrá a disposición de los trabajadores.

6.3 Se creará un programa para personas con discapacidad intelectual límite, con creación de plazas y pruebas de acceso adaptadas a esta discapacidad.

6.4 La baja de un trabajador/a discapacitado/a por cualquier motivo, jubilación, excedencia, traslado, etc., sólo será cubierta con otro trabajador/a con discapacidad.

6.5 Atendiendo a la finalidad de respetar al máximo la autonomía personal de los/las trabajadores/as con discapacidad o necesidades especiales, que es el objetivo que persigue este programa, las ayudas mencionadas se llevarán a cabo siempre que el trabajador no diga lo contrario o bien se observe que no tiene interés.

6.6 Se velará por los pliegos de contratación de empresas externas incluyan cláusulas para la aplicación de la normativa vigente. En este caso, se trata de verificar a través de las normas de contratación pública que todo licitador cumpla con lo dispuesto por la legislación vigente en materia de integración de personas con discapacidad.

Anexo 5

Comisiones paritarias y de seguimiento

1. Comisión Paritaria para la Interpretación, Arbitraje, Conciliación y Vigilancia del Pacto de condiciones y Convenio colectivo.

2. Subcomisión Paritaria de la Policía Local.

3. Comisión de Seguimiento de las Modificaciones de la relación de puestos de trabajo.

4. Comisión de Evaluación de las Competencias. Carrera administrativa.

5. Comisión Paritaria de Formación.

(07.094.176)