C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de BENITO AREAN, S.L. (32100022012013) de Ourense

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2017 en adelante

    • Boletín Oficial de Ourense nº 64 del 18/03/2017

      • Código: 32100022012013
      • Tipo: Empresa
      • Ámbito: Ourense
      • Fecha Publicación: 18/03/2017
      • Fecha de efecto: desde 01/01/2017

      Servizo de Emprego e Economía Social Convenio ou acordo: Convenio Colectivo Benito Areán, SL. Expediente: 32/01/0002/2017 Data: 23/02/2017 Asunto: resolución de inscrición e publicación Destinatario: Pablo Ignacio Areán González Código de convenio número: 32100022012013 Unha vez visto o texto do Convenio Colectivo da empresa Benito Areán SL, da provincia de Ourense para os anos 20172019, con código de convenio n.º 32100022012013, que subscribiu, con data do 03/01/2017, a Comisión Ne...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Convenio colectivo da empresa Benito Arean, SL, para os anos 2017-2019, codigo n.º 32100022012013 18/03/2017 Boletín Oficial de Ourense 01/01/2017 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de acordo de inscricion e publicacion do Convenio colectivo da empresa Benito Arean, SL, para os anos 2013-2015. Codigo de convenio n.º 32100022012013 15/02/2013 Boletín Oficial de Ourense 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF

Convenios anteriores

    • Boletín Oficial de Ourense nº 64 del 18/03/2017 Vigente

      • Código: 32100022012013
      • Tipo: Empresa
      • Ámbito: Ourense
      • Fecha Publicación: 18/03/2017
      • Fecha de efecto: desde 01/01/2017

      Servizo de Emprego e Economía Social Convenio ou acordo: Convenio Colectivo Benito Areán, SL. Expediente: 32/01/0002/2017 Data: 23/02/2017 Asunto: resolución de inscrición e publicación Destinatario: Pablo Ignacio Areán González Código de convenio número: 32100022012013 Unha vez visto o texto do Convenio Colectivo da empresa Benito Areán SL, da provincia de Ourense para os anos 20172019, con código de convenio n.º 32100022012013, que subscribiu, con data do 03/01/2017, a Comisión Ne...
Convenio colectivo da empresa Benito Arean, SL, para os anos 2017-2019, codigo n.º 32100022012013 (Boletín Oficial de Ourense núm. 64 de 18/03/2017)

Servizo de Emprego e Economía Social Convenio ou acordo: Convenio Colectivo Benito Areán, SL. Expediente: 32/01/0002/2017 Data: 23/02/2017 Asunto: resolución de inscrición e publicación Destinatario: Pablo Ignacio Areán González Código de convenio número: 32100022012013 Unha vez visto o texto do Convenio Colectivo da empresa Benito Areán SL, da provincia de Ourense para os anos 20172019, con código de convenio n.º 32100022012013, que subscribiu, con data do 03/01/2017, a Comisión Negociadora conformada, en representación da parte empresarial, polo representante da empresa e, en representación da parte social, polo delegado de persoal e, de conformidade co que dispón o artigo 90.2 e 3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o Texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores [BOE 255, do 24 de outubro de 2015], o Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo [BOE 143, do 12 de xuño de 2010] e o Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo [BOE 232, do 28 de setembro de 1982] e, as demais normas aplicables do dereito común, esta xefatura territorial resolve:

Primeiro.- Ordenar a súa inscrición e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 [DOG 222, do 18 de novembro de 2010] e notificación ás representacións empresarial e social da Comisión Negociadora.

Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia

O xefe territorial de Economía, Emprego e Industria. Asdo.: Alfonso Tomás Paz Doniz. Dunha parte, como representante empresarial da empresa Benito Areán, SL, don Pablo Ignacio Areán González, e doutra, como delegado de persoal dos traballadores da dita mercantil, don Pablo Feijoo Mirón, subscriben e asinan, como partes signatarias, o seguinte convenio colectivo:

Convenio Colectivo Benito Areán, SL.

Artigo 1. Ámbito de aplicación persoal, funcional e territorial

Artigo 2. Ámbito temporal

Artigo 3. Denuncia e prórroga

Artigo 4. Compensación e absorción

Artigo 5. Cláusula de remisión

Artigo 6. Vinculación á totalidade

Artigo 7. Cláusula de non aplicación das condicións de traballo previstas neste convenio

Artigo 8. Facultades de organización do traballo

Artigo 9. Xornada e horario de traballo

Artigo 10. Festivos

Artigo 11. Calendario laboral e vacacións

Artigo 12. Licenzas

Artigo 13. Salario base

Artigo 14. Rendemento mínimo

Artigo 15. Complemento de antigüidade

Artigo 16. Horas extraordinarias

Artigo 17. Desprazamento e axudas de custo

Artigo 18. Gratificacións extraordinarias

Artigo 19. Gratificación de transporte

Artigo 20. Incapacidade temporal

Artigo 21. Quilometraxe

Artigo 22. Formalización do contrato de traballo

Artigo 23. Contratación

Artigo 24. Aviso previo final de contrato

Artigo 25. Póliza de seguros

Artigo 26. Comisión Paritaria

Artigo 27. Igualdade no traballo

Artigo 28. Pezas de traballo

Artigo 29. Excedencia forzosa e voluntaria

Artigo 30. Excedencia por coidado de fillos e familiares

Artigo 31. Xubilación parcial

Artigo 32. Recoñecementos médicos

Artigo 33. Protección á maternidade

Artigo 34. Período de proba

Artigo 35. Obrigacións do traballador

Artigo 36. Réxime disciplinario

Artigo 37. Relación de infraccións. Gradación das faltas

Artigo 38. Sancións

Artigo 39. Retirada de carné de conducir

Artigo 40. Réxime disciplinario para o acoso sexual e moral

Disposición adicional primeira

Artigo 1. Ámbito de aplicación persoal, funcional e territorial Quedan sometidos ás estipulacións do presente convenio, durante toda a súa vixencia, todos os traballadores da empresa Benito Areán SL, con independencia de onde se atope situado o centro de traballo, e coas excepcións do Estatuto dos traballadores

O presente convenio aplicarase para o ámbito territorial de Ourense

Artigo 2. Ámbito temporal A duración deste convenio será de tres anos, comezando o día 1 de xaneiro de 2017, e finalizando o día 31 de decembro de 2019.

Artigo 3. Denuncia e prórroga O convenio deberá ser denunciado por calquera das partes, con antelación mínima de tres meses, respecto da data da súa finalización ou de cada prórroga. A denuncia farase mediante comunicación escrita á outra parte na que se fará constar a representación que se teña e as materias de negociación.

Ao finalizar a vixencia a que se refire o artigo 2, manterán a súa vixencia todas e cada unha das cláusulas ata a entrada en vigor do próximo convenio, a excepción, se é o caso, da correspondente subida salarial que se pactou no convenio colectivo de orixe.

Sen prexuízo do establecido na lexislación vixente, as partes comprométense a iniciar novas negociacións no prazo de dous meses a partir da notificación da denuncia do convenio ante a outra parte.

Para o suposto en que as negociacións do futuro convenio non se chegue a un acordo antes da data de expiración deste, este convenio, con todas as súas condicións, entenderase automaticamente prorrogado ata tanto non se chegue a un acordo ou laudo arbitral que o substitúa, sen necesidade de solicitar normas transitorias nin calquera outra disposición que o substitúa, da autoridade competente.

Artigo 4. Compensación e absorción As condicións que se establecen neste convenio son compensables e absorbibles en cómputo anual conforme coa lexislación vixente.

Artigo 5. Cláusula de remisión En todo o non pactado expresamente neste convenio, estarase ao que dispoña en cada materia a lexislación vixente en cada momento.

Artigo 6. Vinculación á totalidade As condicións aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible e para os efectos da súa aplicación práctica serán consideradas globalmente.

Artigo 7. Cláusula de non aplicación das condicións de traballo previstas neste convenio

Cando concorran causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, por acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores lexitimados para negociar un convenio colectivo conforme co previsto no artigo 87.1, poderase proceder, tralo desenvolvemento previo dun período de consultas de duración non superior a quince días, nos termos do artigo 41.4, a non aplicar na empresa as condicións de traballo previstas no convenio colectivo aplicable que afecten ás seguintes materias:

a) Xornada de traballo.

b) Horario e distribución do tempo de traballo

c) Sistema de remuneración e contía salarial.

d) Sistema de traballo e rendemento.

e) Funcións, cando excedan dos límites que para a mobilidade funcional prevé o artigo 39.

f) Melloras voluntarias da acción protectora da Seguridade Social.

Enténdese que concorren causas económicas cando dos resultados da empresa se desprenda unha situación económica negativa, en casos tales como a existencia de perdas actuais ou previstas, ou a diminución persistente do seu nivel de ingresos ordinarios ou vendas. En todo caso, entenderase que a diminución é persistente se durante dous trimestres consecutivos o nivel de ingresos ordinarios ou vendas de cada trimestre é inferior ao rexistrado no mesmo trimestre do ano anterior.

Enténdese que concorren causas técnicas cando se produzan cambios, entre outros, no ámbito dos medios ou instrumentos de produción; causas organizativas cando se produzan cambios, entre outros, no ámbito dos sistemas e métodos de traballo do persoal ou no modo de organizar a produción, e causas produtivas cando se produzan cambios, entre outros, na demanda dos produtos ou servizos que a empresa pretende colocar no mercado.

A intervención como interlocutores ante a dirección da empresa no procedemento de consultas corresponderalles aos suxeitos indicados no artigo 41.4 do Estatuto dos traballadores, na orde e condicións sinalados nel.

Cando o período de consultas finalice con acordo presumirase que concorren as causas xustificativas a que alude o parágrafo segundo, e só poderá ser impugnado ante a xurisdición social pola existencia de fraude, dolo, coacción ou abuso de dereito na súa conclusión. O acordo deberá determinar con exactitude as novas condicións de traballo aplicables na empresa e a súa duración, que non poderá prolongarse máis aló do momento en que resulte aplicable un novo convenio na devandita empresa. O acordo de non aplicación non poderá dar lugar ao incumprimento das obrigacións establecidas en convenio relativas á eliminación das discriminacións por razóns de xénero ou das que estivesen previstas, se é o caso, no plan de igualdade aplicable na empresa. Así mesmo, o acordo deberá serlle notificado á comisión paritaria do convenio colectivo.

En caso de desacordo durante o período de consultas calquera das partes poderá someter a discrepancia á comisión do convenio, que dispoñerá dun prazo máximo de sete días para pronunciarse, a contar desde que a discrepancia fose exposta. Cando

non se solicitou a intervención da comisión ou esta non alcanzase un acordo, as partes deberán recorrer aos procedementos que se estableceron nos acordos interprofesionais de ámbito estatal ou autonómico, previstos no artigo 83, para liquidar de maneira efectiva as discrepancias xurdidas na negociación dos acordos a que se refire este apartado, incluído o compromiso previo de someter as discrepancias a unha arbitraxe vinculante, nese caso o laudo arbitral terá a mesma eficacia que os acordos en período de consultas e só será recorrible conforme co procedemento e baseándose nos motivos establecidos no artigo 91 do Estatuto dos traballadores.

Cando o período de consultas finalice sen acordo e non fosen aplicables os procedementos aos que se refire o parágrafo anterior ou estes non solucionasen a discrepancia, calquera das partes poderá someter a solución desta á Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cando a non aplicación das condicións de traballo afectase a centros de traballo da empresa situados no territorio de máis dunha comunidade autónoma, ou aos órganos correspondentes das comunidades autónomas nos demais casos. A decisión destes órganos, que poderá ser adoptada no seu propio seo ou por un árbitro designado para o efecto por eles mesmos coas debidas garantías para asegurar a súa imparcialidade, haberá de ditarse en prazo non superior a vinte e cinco días a contar desde a data do sometemento do conflito ante os devanditos órganos. Tal decisión terá a eficacia dos acordos alcanzados en período de consultas e só será recorrible conforme co procedemento e baseándose nos motivos establecidos no artigo 91.

O resultado dos procedementos a que se refiren os parágrafos anteriores que finalizase coa non aplicación de condicións de traballo deberá serlle comunicado á autoridade laboral para os sos efectos de depósito.

Artigo 8. Facultades de organización do traballo A organización do traballo, consonte co previsto neste convenio, correspóndelle ao empresario, quen a levará a cabo a través do exercicio regular das súas facultades de organización económica e técnica, dirección e control de traballo e das ordes necesarias para a realización das actividades laborais correspondentes.

No suposto que se delegasen facultades directivas, esta delegación farase de modo expreso, de maneira que sexa suficientemente coñecida, tanto polos que reciban a delegación de facultades, como polos que despois serán destinatarios das ordes recibidas.

A organización do traballo ten por obxecto o alcanzar na empresa o nivel adecuado de produtividade baseado na utilización óptima dos recursos humanos e materiais. Iso é posible cunha actitude activa e responsable das partes integrantes da relación laboral: dirección e traballadores.

Sen diminución da facultade aludida no anterior parágrafo primeiro, os representantes dos traballadores terán as funcións de orientación, proposta, emisión de informes, etcétera, no relacionado coa organización e racionalización do traballo, e de acordo co establecido neste convenio e o que se acorde na empresa en desenvolvemento del.

A organización do traballo comprende, entre outras facultades, as relativas a:

- A determinación dos elementos materiais necesarios para o desenvolvemento da produción.

- Establecemento dos niveis de calidade. .- Fixación de maquinaria e tarefas pola saturación da actividade ou diminución desta.

- Vixilancia da maquinaria e das instalacións. .- Distribución e destino dos traballadores dentro dos límites de aptitude e necesidades de produción, conforme coa lexislación laboral vixente.

Artigo 9. Xornada e horario de traballo

Durante a vixencia do convenio a xornada laboral será de 40 horas semanais efectivas, equivalentes a 1.776 horas efectivas en cómputo anual.

O traballador deberá atoparse en situación de iniciar a súa actividade no posto do seu centro de traballo, coa correspondente indumentaria, ao toque de sirena ou outro sistema establecido.

A dita xornada normal será computada en consideración ao comezo do labor no posto de traballo e finalización deste, e non polo concepto de entrada e saída na empresa.

A empresa distribuirá preferentemente a súa xornada de luns a sábado.

A fixación do horario de traballo será facultade da dirección da empresa razoando o seu establecemento co comité de empresa, delegados de persoal ou cos traballadores/as, prevalecendo o criterio que supoña unha redución de custos, aumento de vendas, ou favorecendo as necesidades estacionais de produción.

A empresa exporá no centro de traballo o calendario laboral pactado que deberá conter o horario de traballo diario, xornadas, días de descanso e festivos correspondentes. A dirección determinará o horario en función das necesidades da produción.

Artigo 10. Festivos

Para os anos de vixencia do convenio colectivo presente e, se é o caso, das súas prórrogas, establécense como máximo os días festivos que con carácter nacional e local fixe o calendario publicado no Boletín Oficial do Estado, no Diario Oficial de Galicia e o Boletín Oficial da Provincia de Ourense. Ateranse en todo momento ao disposto pola autoridade laboral.

Artigo 11. Calendario laboral e vacacións Todos os traballadores gozarán anualmente de 30 días naturais de vacacións, retribuídas co salario basee, e complemento de antigüidade se o houbera.

As vacacións non poderán comezar a contar nin en sábado nin en domingo nin en día festivo. A empresa poderá dividir as vacacións en períodos de 15 días naturais.

Unha quincena das vacacións gozarase polos traballadores dentro dos meses marcados como obrigatorios pola empresa; mentres que a outra quincena, fixarase tras o acordo previo entre a empresa e o traballador.

Por cambios nos contratos cos clientes ou por outras circunstancias de necesidade da empresa, esta poderá determinar outros meses de obrigado goce das vacacións.

O empresario poderá excluír como período de vacacións o que coincida coa maior actividade produtiva estacional na empresa, tralo acordo previo cos representantes legais dos traballadores/as, ou cos propios traballadores/as de non existir representación.

Se por causas conxunturais ou outras circunstancias a empresa se vise obrigada a paralizar a produción, ben por avarías ou por falta de materias primas ou por outra causa, orixinado todo iso por forza maior, a empresa poderá determinar a data do período de vacacións tralo acordo previo cos representantes legais dos traballadores /as ou cos propios traballadores/as de non existir representación.

Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto nos apartados 4, 5 e 7 do artigo 48 do Estatuto dos traballadores, terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou a do gozar do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión.

Da mesma maneira, os días de cada ano de vixencia do presente convenio, xunto coas súas posibles prórrogas, e que son os días 24 de decembro, 31 de decembro e 5 de xaneiro serán todos eles días laborables aplicándoselles un horario de media xornada.

Artigo 12. Licenzas O traballador, tras o aviso e xustificación, terá dereito a permisos con dereito a remuneración durante o tempo e os supostos seguintes:

a. 15 días naturais no caso de matrimonio do traballador ou rexistro de parella de feito. Acreditarase tal situación mediante o libro de familia, certificado xudicial ou do concello ou da confesión relixiosa (matrimonio) ou certificado do Rexistro ou escritura. O matrimonio terá lugar neses 15 días naturais. A solicitude do permiso por matrimonio debe facerse cando ten lugar o matrimonio, non cando se ten a certificación rexistral deste, que pode valer, en todo caso, para a xustificación do gozar del. Este criterio resulta extrapolable aos supostos de unións civís e relixiosas. Concederase este permiso sempre que o traballador non gozase deste permiso xa con esa mesma persoa por rexistrarse antes como parella de feito. A data de inicio do permiso comezará a partir do primeiro día laborable tras a ligazón, sempre que o día do feito causante estea comprendido entre os do permiso.

b. 2 días en caso de falecemento, accidente e enfermidade grave ou hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, é dicir, cónxuxe, fillos/as, nai, pai, sogro/a, nora, xenro, avó, avós políticos, irmáns, cuñados/as, netos/as e netos/as políticos/ as. Cando por tal motivo o traballador necesite facer un desprazamento fóra da provincia de Ourense o prazo será de catro días. Acreditarase tal situación mediante xustificante médico ou mediante documento que acredite o deceso.

c. 1 día por traslado de domicilio habitual.

d. Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal.

Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado, rexerá o que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica.

Cando o cumprimento do deber antes referido supoña a imposibilidade da prestación do traballo debido en máis do 20% das horas laborables nun período de tres meses, poderá pasar o traballador afectado á situación de excedencia regulada no artigo 46 do Estatuto dos traballadores.

No caso de que o traballador, polo cumprimento do deber ou desempeño do cargo perciba unha indemnización, descontarase o importe dela do salario ao que tivese dereito na empresa.

e. Para realizar funcións sindicais ou de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencionalmente. Acreditarase mediante o xustificante de asistencia ao órgano administrativo, xudicial ou electoral.

f. Por nacemento de fillo/a: 2 días. Acreditarase mediante o libro de familia ou o correspondente certificado.

g. Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto e, nos casos de adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, para a asistencia ás preceptivas sesións de información e preparación e para a realización dos preceptivos informes psicolóxicos e sociais previos á declaración de idoneidade, sempre, en todos os casos, que deban ter lugar dentro da xornada de traballo. Acreditarase a través do correspondente visado previo do servizo médico e co xustificante médico de asistencia.

h. Polo tempo necesario nos casos de asistencia a consulta médica de especialistas da Seguridade Social ou de sanidade privada, debendo o traballador presentar posteriormente xustificante médico que indique a hora da cita e a hora de entrada e de saída da consulta do especialista. Esta licenza retribuída é exclusivamente para consultas médicas de especialistas para o propio traballador e non para familiares.

i. Asistencia a consulta médica xeral ou de cabeceira; por 12 horas anuais. Este dereito poderá ser utilizado, ademais de para o propio traballador, para o acompañamento de consulta médica de fillos de ata 16 anos de idade ou que sufran unha discapacidade certificada calquera que sexa a súa idade. En ningún caso o exercicio do dereito excederá das 12 horas por empregado e ano. O traballador deberá presentarlles posteriormente á empresa o xustificante médico que indique a hora da cita e a hora de entrada e de saída da consulta citada.

j. Nos supostos de nacemento de fillo, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, de acordo co artigo 45.1.d), para a lactación do menor ata que este cumpra nove meses, os traballadores terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples.

Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no acordo a que chegue co empresario respectando, se é o caso, o establecido naquela.

Este permiso constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres, pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores no caso de que ambos traballen.

O traballador, salvo forza maior, deberá avisar previamente ao empresario cunha antelación de dez días ao comezo da devandita licenza, precisando a data en que iniciará e finalizará o permiso de lactación ou a redución de xornada. O traballador deberá avisar previamente ao empresario con 10 días de antelación á data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria.

k. No caso de nacemento de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausentarse do traballo durante unha hora. Así mesmo, terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario. O traballador deberá avisar previamente ao empresario con 10 días de antelación a data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria.

l. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos ou unha persoa con discapacidade que non desempeñe unha actividade retribuída terá dereito a unha redución da xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.

Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse en por si, e que non desempeñe actividade retribuída.

O proxenitor, adoptante, gardador con fins de adopción ou acolledor permanente terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario de, polo menos, a metade da duración daquela, para o coidado, durante a hospitalización e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por calquera outra enfermidade grave, que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade do seu coidado directo, continuo e permanente, acreditado polo informe do servizo público de saúde ou órgano administrativo sanitario da comunidade autónoma correspondente e, como máximo, ata que o menor cumpra os dezaoito anos.

As reducións de xornada contempladas neste apartado constitúen un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Con todo, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.

O traballador deberá avisar previamente ao empresario con 10 días de antelación á data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria.

ll. Os traballadores que teñan a consideración de vítimas de violencia de xénero ou de vítimas do terrorismo terán dereito, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa.

Todo o anteriormente exposto neste artigo será de aplicación para as parellas de feito fidedignamente acreditadas e inscritas no rexistro público correspondente.

Artigo 13. Salario base

Para o ano 2017, o incremento salarial aplicable sobre o salario base será do 2% supeditando tal incremento ao feito de que exista un incremento mínimo do 10% anual de vendas na empresa. O incremento salarial comprende as retribucións que en xornada normal de traballo figuran na táboa salarial do anexo.

Para o ano 2018, o incremento salarial aplicable sobre o salario base será do 3% supeditando tal incremento ao feito de que exista un incremento mínimo do 10% anual de vendas na empresa. O incremento salarial comprende as retribucións que en xornada normal de traballo figuran na táboa salarial do anexo.

Para o ano 2019, o incremento salarial aplicable sobre o salario base será do 3% supeditando tal incremento ao feito de que exista un incremento mínimo do 10% anual de vendas na empresa. O incremento salarial comprende as retribucións que en xornada normal de traballo figuran na táboa salarial do anexo.

Para os anos posteriores en que o convenio colectivo presente se poida achar prorrogado non se aplicará ningún tipo de incremento salarial ata que sexa aprobado un novo convenio colectivo. Isto é, non se contempla revisión salarial ningunha para os anos posteriores distintos dos aquí citados.

O incremento salarial só lles será de aplicación a aqueles traballadores que á finalización do ano natural conten cunha antigüidade na empresa superior a 12 meses.

Artigo 14. Rendemento mínimo A empresa, dentro da súa peculiar organización, poderá establecer os devanditos rendementos mínimos baseándose en criterios publicados polo menos un mes antes da súa entrada en vigor, medibles e iguais para todos os traballadores dunha mesma categoría.

Ao alcanzar o rendemento mínimo esixible ou normalizado o traballador ou traba€lladora percibirá, en contraprestación deste, a retribución que corresponda. Por enriba deste rendemento mínimo esixible, o operario ou operaria perci€birá a prima ou incentivo que libremente estableza a empresa. Calquera modificación dos incentivos ou das súas tarifas producirá efecto inme€diato no momento de ser acordada pola empresa.

Na valoración do rendemento mínimo teranse en conta, por exemplo:

Experiencia: factores para cuxa valoración se terá en conta, ademais da formación básica necesaria para cumprir correctamente os labores, a experiencia adquirida e a dificultade para a adquisición dos devanditos coñecementos e experiencia.

Autonomía: factor para cuxa valoración se terá en conta o grao de dependencia xerárquica no desempeño das funcións ou das tarefas que se desenvolvan.

Responsabilidade: factor para cuxa valoración se terá en conta o grao de autonomía de acción do titular da función, o nivel de influencia sobre os resultados e a relevancia da xestión sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.

Iniciativa: factor para cuxa valoración se terá en conta o grao de seguimento das normas ou directrices para a execución de tarefas ou funcións.

Complexidade: factor para cuxa valoración se terá en conta o número e o grao de integración dos diversos factores antes enumerados na tarefa posto encomendado.

Artigo 15. Complemento de antigüidade Quen a data 31 de decembro de 2012 percibira unha cantidade de diñeiro por concepto de anos de servizo, manterá esta como complemento de antigüidade, aínda que a partir de tal data non se devindicarán máis dereitos polo devandito concepto para ningún de traballador.

O complemento de antigüidade manterase inalterable e non será obxecto de axuste por causa de incremento salarial.

Artigo 16. Horas extraordinarias As horas extraordinarias serán compensadas con tempo de descanso retribuído, sendo este da mesma duración que o exceso de xornada realizado, salvo causa de forza maior.

Artigo 17. Desprazamento e axudas de custo Os traballadores que mediante orde expresa do empresario ou persoa que os represente se vexan obrigados a realizar viaxes ou traballos de carácter profesional por conta e baixo a dependencia da empresa, con desprazamentos a lugares distantes do centro de traballo e que imposibiliten o seu regreso e sexa preciso efectuar comidas fóra do seu domicilio habitual, ou teñan necesidade de desprazarse a localidades onde tamén esixa a misión encomendada unha permanencia que obrigue a tomar aloxamento, terán dereito ao cobro de gastos orixinados de acordo coa empresa e unha vez xustificados

Artigo 18. Gratificacións extraordinarias Todo o persoal afectado polo presente convenio percibirá dúas pagas extraordinarias, consistentes nunha mensualidade dos salarios base vixente en cada momento.

As ditas pagas aboaranse rateadas en doce mensualidades. O importe das referidas gratificacións será rateado en proporción ao tempo traballado durante o ano, computándose como tal o correspondente a enfermidade xustificada, accidente de traballo, vacacións e permisos retribuídos.

Artigo 19. Gratificación de transporte Como compensación dos gastos de desprazamento e medios de transporte establécese un complemento extrasalarial que se aboará en todas as categorías profesionais, con independencia das distancias que poidan existir entre o centro de traballo e o domicilio do traballador/a. A gratificación de transporte fixarase en atención ás distintas categorías profesionais.

Artigo 20. Incapacidade temporal En caso de enfermidade común, accidente de traballo ou enfermidade profesional, estarase ao disposto no Real decreto

lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o Texto refundido da Lei xeral da seguridade social, e nas súas normas de desenvolvemento.

Artigo 21. Quilometraxe Cando o traballador, por necesidade da empresa e a requirimento desta, tivese que desprazarse utilizando o seu propio vehículo, recibirá da devandita empresa a cantidade de 0,19 euros por quilómetro.

Artigo 22. Formalización do contrato de traballo Formalizarase por escrito, consignándose con suficiente precisión e claridade a causa e circunstancias que o motiven e rexistrándose no SEPE.

Artigo 23. Contratación A empresa poderá concertar cos traballadores calquera tipo de contrato de traballo que contemple a normativa laboral vixente durante a duración do presente convenio.

Artigo 24. Aviso previo final de contrato Á finalización do contrato a empresa estará obrigada a notificarlle o cesamento ao traballador por escrito e con 15 días de antelación á data de finalización do contrato de duración superior a 12 meses. De incumprirse esta obrigación o traballador deberá ser indemnizado co importe diario por cada día de atraso nos prazos de aviso previo.

Pola súa banda, os traballadores que desexen cesar voluntariamente na empresa calquera que sexa a modalidade contractual na que foran contratados, estarán obrigados a poñelo en coñecemento da empresa cumprindo os seguintes prazos de aviso previo.

' Técnicos: 30 días.

' Empregados e operarios: 15 días.

O incumprimento de aviso previo coa referida antelación dará dereito a descontar da liquidación unha contía equivalente ao importe do seu salario diario por cada día de atraso no aviso.

Artigo 25. Póliza de seguros A empresa subscribirá a favor dos traballadores unha póliza de seguros que cubra, coas exclusións previstas na normativa legal vixente, en caso de accidente de traballo, os riscos de morte e invalidez permanente, nos graos de total, absoluta e gran invalidez, na contía de 18.000 euros. A empresa queda excluída da obrigación de aseguranza nos supostos previstos como exclusións xerais deste tipo de pólizas.

Con todo, a indemnización que se perciba con cargo ao seguro aquí convido considerarase como percibida a conta da indemnización que, se é o caso, puidesen declarar con cargo ás empresas os tribunais de xustiza na vía penal, compensándose ata onde aquela non alcance.

Artigo 26. Comisión Paritaria Para todas as cuestións que se deriven da aplicación, interpretación e vixilancia deste convenio constitúese unha comisión paritaria formada pola dirección da empresa e a representación dos traballadores.

Para o caso de que xurdise algunha discrepancia das anteriormente citadas, acórdase que nun prazo de sete días hábiles desde a comunicación por escrito de calquera das partes da Comisión Paritaria, se proceda á celebración da correspondente reunión co fin de liquidar entre as partes as conflitividades xurdidas.

Ateranse ao disposto no Estatuto dos traballadores.

Artigo 27. Igualdade no traballo Respectarase o principio de igualdade no traballo para todos os efectos e non se admitirá discriminación por razón de idade, sexo, ideoloxía, raza ou minusvalía, etcétera.

Artigo 28. Pezas de traballo A empresa proporcionaralles aos traballadores que sexa procedente polas funcións que desempeñen, o vestiario adecuado para o traballo, na cantidade de dúas pezas por ano, que reporá unha vez cada semestre. Así mesmo, facilitaralles luvas e calzado cando así o esixa o traballo que han de realizar. Aos traballadores que realicen funcións de repartición en moto, a empresa está obrigada a proporcionarlles o casco obrigatorio e traxe de augas.

Artigo 29. Excedencia forzosa e voluntaria A excedencia poderá ser voluntaria ou forzosa A excedencia forzosa concederase por designación ou elección para un cargo público ou sindical que imposibilite a asistencia ao traballo, e dará lugar ao dereito á conservación do posto de traballo e ao cómputo da antigüidade da súa vixencia. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público ou sindical, perdéndose este dereito se se fai transcorrido este prazo

O traballador cunha antigüidade mínima na empresa dun ano ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en situación de excedencia voluntaria por un prazo non menor de 4 meses e non maior de cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo mesmo traballador se transcorresen catro anos desde o final da anterior excedencia.

Durante o primeiro ano, a partir do inicio de cada situación de excedencia, o traballador terá dereito á reserva do posto de traballo. Finalizado este e ata a terminación do período de excedencia serán de aplicación, excepto pacto colectivo ou individual en contrario, as normas que regulan a excedencia voluntaria. Así mesmo, poderán solicitar o seu paso á situación de excedencia na empresa os traballadores que exercen funcións sindicais de ámbito provincial ou superior, mentres dure o exercicio do seu cargo representativo.

O traballador excedente conserva só un dereito preferente ao ingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producise na empresa.

A petición de excedencia será formulada por escrito e presentada á empresa cun mes de antelación como mínimo á data en que se solicite comezala e a empresa dará recibo da presentación.

A concesión da excedencia por parte da empresa efectuarase tamén en comunicación escrita.

A incorporación ao posto de traballo deberá ser notificada polos/as traballadores/as cun mes de antelación á data de finalización do goce da excedencia. A notificación farase por escrito e as empresas estarán obrigadas a acusar recibo do escrito. Notificada a reincorporación nas condicións indicadas, será admitido o traballador nas mesmas condicións que rexían no momento da iniciación da excedencia.

Artigo 30. Excedencia por coidado de fillos e familiares Os traballadores/as terán dereito a un período de excedencia non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa.

Tamén terán dereito a un período de excedencia non superior a dous anos, os traballadores/as para atender ao coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse en por si, e non desempeñe actividade retribuída.

A dita excedencia constitúe un dereito individual dos/as traballadores/as, homes ou mulleres. Con todo, se dous ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.

Cando un novo suxeito causante dese dereito a un novo período de excedencia, o inicio desta dará fin ao que, de ser o caso, viñese gozando.

O período en que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme co establecido neste artigo será computable para os efectos de antigüidade e o traballador durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido o devandito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

Con todo, cando o traballador forme parte dunha familia que teña recoñecida oficialmente a condición de familia numerosa, a reserva do seu posto de traballo estenderase ata un máximo de quince meses cando se trate dunha familia numerosa de categoría xeral, e ata un máximo de dezaoito meses se se trata de categoría especial.

Artigo 31. Xubilación parcial

1.Os traballadores que cumprisen a idade a que se refire o artigo 205.1.a) - cumprir sesenta e sete anos de idade, ou sesenta e cinco anos cando se acrediten trinta e oito anos e seis meses de cotización- e reúnan os requisitos para causar dereito á pensión de xubilación, sempre que se produza unha redución da súa xornada de traballo comprendida entre un mínimo do 25 por cento e un máximo do 50 por cento, poderán acceder á xubilación parcial sen necesidade da celebración simultánea dun contrato de substitución. As porcentaxes indicadas entenderanse referidos á xornada dun traballador a tempo completo comparable.

2. Así mesmo, sempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de substitución nos termos previstos no artigo 12.7 do Texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, os traballadores a tempo completo poderán acceder á xubilación parcial cando reúnan os seguintes requisitos:

a) Ter cumprida na data do feito causante unha idade de sesenta e cinco anos, ou de sesenta e tres cando se acrediten trinta e seis anos e seis meses de cotización, sen que, para tales efectos, se teñan en conta as bonificacións ou anticipacións da idade de xubilación que lle puidesen ser de aplicación ao interesado.

b) Acreditar un período de antigüidade na empresa de, polo menos, seis anos inmediatamente anteriores á data da xubilación parcial. Para ese efecto computarase a antigüidade acreditada na empresa anterior se mediou unha sucesión de empresa nos termos previstos no artigo 44 do texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, ou en empresas pertencentes ao mesmo grupo.

c) Que a redución da súa xornada de traballo se ache comprendida entre un mínimo dun 25 por cento e un máximo do 50 por cento, ou do 75 por cento para os supostos en que o traballador relevista sexa contratado a xornada completa mediante un contrato de duración indefinida, sempre que se acrediten o resto dos requisitos. As devanditas porcentaxes entenderanse referidas á xornada dun traballador a tempo completo comparable.

d) Acreditar un período de cotización de trinta e tres anos na data do feito causante da xubilación parcial, sen que para estes efectos se teña en conta a parte proporcional correspondente por pagas extraordinarias. Para estes exclusivos efectos, só se computará o período de prestación do servizo militar obrigatorio ou da prestación social substitutoria, co límite máximo dun ano.

No suposto de persoas con discapacidade en grao igual ou superior ao 33 por cento, o período de cotización esixido será de vinte e cinco anos.

e) Que exista unha correspondencia entre as bases de cotización do traballador relevista e do xubilado parcial, de modo que a correspondente ao traballador relevista non poderá ser inferior ao 65 por cento da media das bases de cotización correspondentes aos seis últimos meses do período de base reguladora da pensión de xubilación parcial.

f) Os contratos de substitución que se establezan como consecuencia dunha xubilación parcial terán, como mínimo, unha duración igual á vez que lle falte ao traballador substituído para alcanzar a idade de xubilación a que se refire o artigo 205.1 a).

Nos casos a que se refire a letra c), en que o contrato de substitución sexa de carácter indefinido e a tempo completo, deberá manterse polo menos durante unha duración igual ao resultado de sumar dous anos á vez que lle falte ao traballador substituído para alcanzar a idade de xubilación a que se refire o artigo 205.1.a). No caso de que o contrato se extinga antes de alcanzar a duración mínima indicada, o empresario estará obrigado a celebrar un novo contrato nos mesmos termos do extinguido, polo tempo restante. En caso de incumprimento por parte do empresario das condicións establecidas no presente artigo en materia de contrato de substitución, será responsable do reintegro da pensión que percibise o pensionista a tempo parcial.

g) Sen prexuízo da redución de xornada a que se refire a letra c), durante o período de goce da xubilación parcial, empresa e traballador cotizarán pola base de cotización que, se é o caso, correspondese de seguir traballando este a xornada completa.

3. O goce da pensión de xubilación parcial en ambos os supostos será compatible cun posto de traballo a tempo parcial.

4. O réxime xurídico da xubilación parcial a que se refiren os apartados anteriores será o que regulamentariamente se estableza.

A solicitude deberase remitir polo traballador á empresa cunha antelación mínima de tres meses á data prevista de xubilación parcial. A empresa estudará a solicitude de boa fe coa vista posta nun acordo coa parte solicitante, aplicando o principio de igualdade entre traballadores eventuais e indefinidos e, en todo caso, dará resposta nun prazo máximo de trinta días hábiles.

Artigo 32. Recoñecementos médicos A empresa velará pola práctica de recoñecementos médicos, incluídas análises de sangue e de ouriños, tanto iniciais como periódicos, conforme co establecido nas disposicións vixentes e como mínimo un ao ano. Pola súa banda, os traballadores estarán obrigados a someterse a cantos recoñecementos médicos dispoñen as empresas a cargo delas, tanto en situación activa como en situación de IT ou similar.

Os recoñecementos médicos orientaranse preferentemente ás enfermidades máis habituais do sector e entregaráselle a ese o resultado do recoñecemento. Serán entregados nun máximo de cinco días hábiles desde a data en que se reciban. A Comisión Mixta velará polo seu cumprimento.

Artigo 33. Protección á maternidade Para os efectos da prestación por maternidade, considéranse situacións protexidas a maternidade, a adopción, a garda con fins de adopción e o acollemento familiar, de conformidade co Código Civil ou as leis civís das comunidades autónomas que o regulen, sempre que, neste último caso, a súa duración non sexa inferior a un ano, durante os períodos de descanso que por tales situacións se gocen, de acordo co previsto nos apartados 4, 5 e 6 do artigo 48 do Texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores.

No caso de maternidade, a empresa deberá conceder os permisos de 16 semanas ininterrompidas ampliables por parto múltiple ata 18 semanas. O período de suspensión distribuirase a opción da interesada, sempre que 6 semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto.

En caso de falecemento da nai con independencia de que esta realizase ou non algún traballo, o outro proxenitor poderá facer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensión computado desde a data do parto, e sen que se desconte deste a parte que a nai puidese gozar con anterioridade ao parto.

No suposto de falecemento do fillo, o período de suspensión non se verá reducido, salvo que, unha vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatorio, a nai solicitase reincorporarse ao posto de traballo.

Non obstante o anterior, no caso de que a nai ou o pai traballen, aquela, ao iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar a que o pai goce dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto, ben de forma simultánea ou sucesiva co da nai.

O outro proxenitor poderá seguir facendo uso do período de suspensión por maternidade inicialmente cedido, aínda que no momento previsto para a reincorporación da nai ao traballo esta se atope en situación de incapacidade temporal.

No suposto de adopción e acollemento, a suspensión terá unha duración de 16 semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopción ou acollemento múltiples en dúas semanas por cada menor a partir do segundo. A dita suspensión producirá os seus efectos, a elección do traballador, ben a partir da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, provisional ou definitiva, sen que en ningún caso un mesmo menor poida dar dereito a varios períodos de suspensión.

No caso de que o pai e a nai traballen, o período de suspensión distribuirase a opción dos interesados, que poderán gozalo de forma simultánea ou sucesiva, sempre con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados.

Nos casos de goce simultáneo de períodos de descanso, a suma destes non poderá exceder das 16 semanas previstas nos parágrafos anteriores ou das que correspondan en caso de parto, adopción ou acollemento múltiples.

Artigo 34. Período de proba Poderase concertar por escrito un período de proba que en ningún caso poderá exceder de 6 meses para os técnicos titulados, nin de 2 meses para os demais traballadores, excepto para os non cualificados, en tal caso, a duración máxima será de 15 días laborais.

O empresario e o traballador están respectivamente obrigados a realizar as experiencias que constitúan o obxecto da proba.

Durante o período de proba o traballador terá os dereitos e obrigacións correspondentes á súa categoría profesional e ao posto de traballo que desempeñe, coma se fose de persoal, salvo os derivados da resolución laboral, que poderá producirse a petición de calquera das partes durante o seu transcurso.

Transcorrido o período de proba sen que se produza a desistencia, o contrato producirá plenos efectos, e computarase o tempo dos servizos prestados na antigüidade do traballador na empresa.

As situacións de incapacidade temporal, risco durante o embarazo, maternidade, adopción, garda con fins de adopción, acollemento, risco durante a lactación e paternidade, que afecten ao traballador durante o período de proba, interrompen o cómputo deste sempre que se produza acordo por escrito entre ambas as partes.

Artigo 35. Obrigacións do traballador Todo o persoal da empresa deberá, entre outras obrigacións legais e convencionais, ante o administrador da empresa:

- Comunicar os cambios de domicilio dentro dos 5 días naturais seguintes a producirse. - Comunicar as modificacións familiares que poidan afectar ás relacións de traballo coa empresa nun prazo de 5 días naturais.

- Comunicar, dentro dos 3 días naturais seguintes a producirse, o extravío do cartón de identificación da empresa ou a autorización de transporte.

- Devolver o cartón de identificación da empresa en caso de baixa na empresa.

- Avisar das necesidades ou defectos dos materiais ou medios de traballo.

- Avisar da perda das chaves de calquera chave da empresa que lle fose administrada a un traballador.

- Entregar o día que se ordene os medios, útiles e ferramentas que teñan asignados por razón do seu traballo.

- Coidar a conservación e limpeza dos materiais, medios de traballo e locais.

- Usar as pezas de traballo e os equipos de protección individual necesarios para o posto, respectar e non poñer fóra de funcionamento ou desactivar calquera medio de protección colectiva.

Artigo 36. Réxime disciplinario

1. As presentes normas de réxime disciplinario perseguen o mantemento da disciplina laboral, aspecto fundamental para a normal convivencia, ordenación técnica e organización da empresa, así como para a garantía e defensa dos dereitos e intereses lexítimos de traballadores e empresarios.

2. As faltas, sempre que sexan constitutivas dun incumprimento contractual culpable do traballador, poderán ser sancionadas pola dirección da empresa de acordo coa gradación que se establece no presente capítulo.

3. Toda falta cometida polos traballadores clasificarase en leve, grave ou moi grave.

4. A falta, sexa cal for a súa cualificación, requirirá comunicación escrita e motivada da empresa ao traballador.

5. A imposición de sancións por faltas moi graves seralles notificada aos representantes legais dos traballadores, se os houbera.

Artigo 37. Relación de infraccións. Gradación das faltas

37.1.- Consideraranse como faltas leves:

a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo ata tres ocasións nun mes por un tempo total inferior a vinte minutos.

b) A non asistencia inxustificada ao traballo dun día durante o período dun mes.

c) Non notificar con carácter previo, ou se é o caso, dentro das 24 horas seguintes, a non asistencia ao traballo, salvo que se probe a imposibilidade de podelo facer.

d) A non comunicación coa antelación previa debida da non asistencia ao traballo por causa xustificada, salvo que se acreditase a imposibilidade da notificación.

e) O abandono do posto de traballo sen causa xustificada por breves períodos de tempo e sempre que iso non cause risco á integridade das persoas ou das cousas, nese caso poderá ser cualificado, segundo a gravidade, como falta grave ou moi grave.

f) A desatención e falta de corrección no trato co público cando non prexudiquen gravemente a imaxe da empresa.

g) Os descoidos na conservación do material que se tivera a cargo ou fora responsable e que produzan deterioracións leves deste.

h) A embriaguez ou o consumo de drogas non habitual no traballo.

i) A desatención ou falta de corrección no trato cos clientes ou provedores da empresa.

j) Non comunicarlle á empresa os cambios de residencia ou domicilio, sempre que estes poidan ocasionarlle algún tipo de conflito ou prexuízo á empresa.

k) Non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia do traballador/a que teñan incidencia na Seguridade Social ou na Administración Tributaria.

l) Discutir cos/coas compañeiros/as, cos clientes ou provedores dentro da xornada de traballo.

37.2.- Consideraranse como faltas graves:

a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo ata en tres ocasiones nun mes por un tempo total de ata sesenta minutos.

b) A non asistencia inxustificada ao traballo de dous a catro días durante o período dun mes.

c) O entorpecemento, a omisión maliciosa e o falseamento dos datos que tiveren incidencia na Seguridade Social.

d) A simulación de enfermidade ou accidente, sen prexuízo do previsto na letra d) do número 3.

e) A suplantación doutro traballador, alterando os rexistros e controis de entrada e saída ao traballo.

f) A desobediencia ás ordes e instrucións de traballo, incluídas as relativas ás normas de seguridade e hixiene, así como a imprudencia ou neglixencia no traballo, salvo que delas se derivasen prexuízos graves á empresa, causasen avarías ás instalacións, maquinarias e, en xeral, bens da empresa ou comportasen risco de accidente para as persoas, nese caso serán consideradas como faltas moi graves.

g) A falta de comunicación á empresa dos danos ou anormalidades observados nos útiles, ferramentas, vehículos e obras ao seu cargo, cando diso se derive un prexuízo grave á empresa.

h) A realización sen o oportuno permiso de traballos particulares durante a xornada así como o emprego de útiles, ferramentas, maquinaria, vehículos e, en xeral, bens da empresa para os que non estivese autorizado ou para usos alleos aos do traballo encomendado, mesmo fóra da xornada laboral.

i) O quebrantamento ou a violación de segredos de obrigada reserva que non lle produza grave prexuízo para a empresa.

j) A embriaguez ou o consumo de drogas habitual no traballo

k) A falta de aseo e limpeza persoal cando poida afectar ao proceso produtivo ou á prestación do servizo e sempre que, previamente, mediase a oportuna advertencia da empresa.

l) A execución deficiente dos traballos encomendados, sempre que diso non se derivase prexuízo grave para as persoas ou as cousas.

m) A diminución do rendemento normal no traballo de maneira non repetida.

n) As ofensas de palabra proferidas ou de obra cometidas contra as persoas, dentro do centro de traballo, cando revistan acusada gravidade.

o) A reincidencia na comisión de faltas leves, aínda que sexa de distinta natureza e sempre que mediase sanción distinta da amoestación verbal, dentro dun trimestre.

p) A utilización dos medios informáticos propiedade da empresa (correo electrónico, internet, intranet, etcétera) e a utilización de teléfono fixo ou móbil propiedade da empresa e mesmo o uso de teléfono móbil particular, para fins distintos dos relacionados co contido da prestación laboral.

q) O falseamento ou omisión maliciosa dos datos que tivesen incidencia tributaria ou na Seguridade Social.

r) Entregarse a xogos ou distraccións de calquera índole durante a xornada de traballo de maneira reiterada e causando, con iso, un prexuízo ao desenvolvemento laboral.

s) A realización sen consentimento previo da empresa de traballos particulares, durante a xornada de traballo, así como o emprego para usos propios ou alleos dos útiles, ferramentas, maquinaria ou vehículos da empresa, mesmo fóra da xornada de traballo

t) O incumprimento das obrigacións previstas na Lei de prevención de riscos laborais, cando tal incumprimento orixine riscos e danos graves para a seguridade e saúde dos traballadores e traballadoras.

37.3.- Consideraranse como faltas moi graves:

a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo en dez ocasiones durante seis meses ou en vinte durante un ano debidamente advertido.

b) A non asistencia inxustificada ao traballo durante tres días consecutivos ou cinco alternos nun período dun mes.

c) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas ou a apropiación, furto ou roubo de bens propiedade da empresa, de compañeiros ou de calquera outras persoas dentro das dependencias da empresa.

d) A simulación de enfermidade ou accidente. Entenderase que existe infracción laboral, cando atopándose en baixa o traballador/a por calquera das causas sinaladas, realice traballos de calquera índole por conta propia ou allea. Tamén terá a consideración de falta moi grave toda manipulación efectuada para prolongar a baixa por accidente ou enfermidade.

e) O quebrantamento ou violación de segredos de obrigada reserva ou de correspondencia ou documentos reservados da empresa, revelándollo a persoas ou organizacións alleas a esta, cando se lle puidesen causar prexuízos graves á empresa.

f) A embriaguez habitual ou toxicomanía se repercute negativamente no traballo.

g) A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa.

h) A diminución voluntaria e continuada no rendemento do traballo normal ou pactado.

i) A inobservancia dos servizos de mantemento en caso de folga.

j) O abuso de autoridade exercido por quen desempeña funcións de mando.

k) O acoso sexual e moral (ver artigo 31)

l) A reiterada non utilización dos elementos de protección en materia de seguridade e hixiene, debidamente advertida.

m) As derivadas dos apartados 1 d) e 2 l) e m) do presente artigo.

n) A reincidencia ou reiteración na comisión de faltas graves, considerando como tal aquela situación na que, con anterioridade ao momento da comisión do feito, o traballador fose sancionado dous ou máis veces por faltas graves, aínda de distinta natureza, durante o período dun ano.

o) O quebrantamento ou violación de segredos de obrigada confidencialidade da empresa.

p) A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa.

q) O incumprimento das obrigacións previstas na Lei de prevención de riscos laborais, sempre que de tal incumprimento se derive un accidente laboral grave para si mesmo, para os seus compañeiros ou terceiras persoas.

Artigo 38.- Sancións

1. As sancións máximas que poderán impoñerse pola comisión das faltas enumeradas no artigo anterior, son as seguintes:

a) Por falta leve: amoestación verbal ou escrita e suspensión de emprego e soldo de ata dous días.

b) Por falta grave: suspensión de emprego e soldo de tres a catorce días.

c) Por falta moi grave: suspensión de emprego e soldo de catorce días a un mes, e despedimento disciplinario.

2. A prescrición das sancións producirase ao cumprirse os prazos de dous, catro ou oito meses, segundo se trates de falta leve, grave ou moi grave.

Artigo 39.- Retirada de carné de conducir Os traballadores que requiran da disposición de carné de conducir para o desempeño dos seus labores na empresa e lles sexa retirado este, será considerado como falta moi grave e seralles de aplicación a sanción de suspensión de emprego e soldo polo mesmo período que a retirada de carné.

Non se aplicará o previsto no parágrafo anterior nos casos de reincidencia ou se a retirada do carné vén motivada polo consumo de estupefacientes, inxestión de bebidas alcohólicas ou por feitos considerados como delito. Nestes casos o traballador será sancionado cunha falta moi grave cuxa consecuencia será o despedimento disciplinario.

As multas impostas por infraccións das disposicións sobre tráfico e seguridade viaria, deberán ser aboadas polo traballador que sexa responsable delas.

Artigo 40.- Réxime disciplinario para o acoso sexual e moral A empresa e a representación dos traballadores asinantes, comprométense a velar polo cumprimento do principio de igualdade de oportunidades, condicións e trato entre mulleres e homes, así como pola non discriminación por cuestións de sexo, orientación ou identidade sexual, nacemento, orixe racial ou étnica, relixión, idade, discapacidade, enfermidade, lingua ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.

Conscientes da necesidade de protexer os dereitos fundamentais da persoa e especialmente a súa dignidade no ámbito laboral, as partes asinantes deste convenio recoñecen a necesidade de previr todos aqueles comportamentos que poñan de manifesto condutas de acoso no ámbito laboral, reiterándose que as ditas condutas non serán toleradas baixo ningunha circunstancia.

Para estes efectos enténdese por: Acoso sexual, calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.

Acoso por razón de sexo, calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.

A dignidade da persoa, os dereitos inviolables que lle son inherentes, o libre desenvolvemento da personalidade, a integridade física e moral, son dereitos fundamentais da persoa contemplados na Constitución Española, ademais dos dereitos contidos no Estatuto dos traballadores de respecto á intimidade e á consideración debida á súa dignidade, comprendida a protección fronte ofensas verbais ou físicas de natureza sexual.

As organizacións asinantes do convenio manifestan o seu compromiso de manter contornas laborais positivas, previr comportamentos de acoso e, perseguir e solucionar aqueles casos que se produzan no ámbito laboral.

Todo comportamento, práctica ou situación que atente contra a dignidade, respecto, intimidade e/ou liberdade dos/as traballadores/as, desenvolvidas no ámbito laboral, serán conceptuadas como faltas moi graves.

Serán sancionables como tal:

- As condutas consideradas acoso moral, coas cales se tenten someter emocional e psicoloxicamente de forma violenta ou hostil, e que persegue anular a súa capacidade, promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, afectando negativamente á contorna laboral.

- E as condutas consideradas de acoso sexual, condutas consistentes en palabras, xestos, actitudes ou actos concretos, que se dirixa a outra persoa con intención de conseguir unha resposta de natureza sexual non desexada e non recíproca. Disposición adicional primeira No non regulado neste convenio colectivo, e a salvo das remisións expresas nel a determinada normativa supletoria, ateranse ao disposto con carácter xeral no Estatuto dos traballadores e demais normas que o desenvolven.

Táboa salarial 2017 Grupo; Salario

1º.- Profesional oficio terceira, mozo/a, persoal limpeza; 746,89 €

2º.- Mozo/a especializado/a, auxiliar administrativo/a, profesional oficio 2ª; 758,93 €

3º.- Axudante, escaparatista, profesional oficio 1ª, oficial administrativo/a, caixeiro/a, viaxante, vendedor/a, dependente, chofer camión; 777,76 €

4º.- Xefe/a administrativo/a, contable, xefe/a división, xefe/a de taller, xefe/a de persoal, xefe/a de compras, xefe/a de vendas, xefe/a de sucursal, xefe/a de almacén, xefe/a servizo mercantil, encargado/a establecemento, titulado/a medio; 849,91 €

5º.- Director/a; titulado/a superior; 1.456,71€

Servicio de Empleo y Economía Social Convenio o acuerdo: Convenio Colectivo Benito Areán, SL Expediente: 32/01/0002/2017 Fecha: 23/02/2017 Asunto: resolución de inscripción y publicación Destinatario: Pablo Ignacio Areán González Código de convenio número: 32100022012013 Una vez visto el texto del Convenio Colectivo de la Empresa Benito Areán, SL, de la provincia de Ourense, para los años 2017-2019, con código de convenio n.º 32100022012013, que suscribió en fecha 03/01/2017, la Comisión Negociadora conformada, en representación de la parte empresarial, por el representante de la empresa y, en representación de la parte social, por el delegado de personal y, de conformidad con lo que dispone los artículos 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [BOE 255, de 24 de octubre de 2015], el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo [BOE 143, de 12 de junio de 2010] y el Real Decreto 2412/82, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo [BOE 232, de 28 de septiembre de 1982] y las demás normas aplicables del derecho común, esta jefatura territorial resuelve:

Primero.- Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010 [DOG 222, de 18 de noviembre de 2010] y notificación a las representaciones empresarial y social de la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

El jefe territorial de Economía, Empleo e Industria. Fdo.: Alfonso Tomás Paz Doniz.

De una parte, como representante empresarial de la empresa Benito Areán, SL, don Pablo Ignacio Areán González, y de otra, como delegado de personal de los trabajadores de dicha mercantil, don Pablo Feijóo Mirón, vienen a suscribir y a firmar como partes signatarias, el siguiente convenio colectivo:

Convenio Colectivo Benito Areán, SL.

Artículo 1. Ámbito de aplicación personal, funcional y territorial.

Artículo 2. Ámbito temporal

Artículo 3. Denuncia y prórroga

Artículo 4. Compensación y absorción

Artículo 5. Cláusula de remisión

Artículo 6. Vinculación a la totalidad

Artículo 7. Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio

Artículo 8. Facultades de organización del trabajo

Artículo 9. Jornada y horario de trabajo

Artículo 10. Festivos

Artículo 11. Calendario laboral y vacaciones

Artículo 12. Licencias

Artículo 13. Salario base

Artículo 14. Rendimiento mínimo

Artículo 15. Complemento de antigüedad

Artículo 16. Horas extraordinarias

Artículo 17. Desplazamiento y dietas

Artículo 18. Gratificaciones extraordinarias

Artículo 19. Gratificación de transporte

Artículo 20. Incapacidad temporal

Artículo 21. Kilometraje

Artículo 22. Formalización del contrato de trabajo

Artículo 23. Contratación

Artículo 24. Preaviso final de contrato

Artículo 25. Póliza de seguros

Artículo 26. Comisión paritaria

Artículo 27. Igualdad en el trabajo

Artículo 28. Prendas de trabajo

Artículo 29. Excedencia forzosa y voluntaria

Artículo 30. Excedencia por cuidado de hijos y familiares

Artículo 31. Jubilación parcial

Artículo 32. Reconocimientos médicos

Artículo 33. Protección a la maternidad

Artículo 34. Período de prueba

Artículo 35. Obligaciones del trabajador

Artículo 36. Régimen disciplinario

Artículo 37. Relación de infracciones. Graduación de las faltas

Artículo 38. Sanciones

Artículo 39. Retirada de carnet de conducir

Artículo 40. Régimen disciplinario para el acoso sexual y moral

Disposición adicional primera

Artículo 1. Ámbito de aplicación personal, funcional y territorial

Quedan sometidos a las estipulaciones del presente convenio, durante toda su vigencia, todos los trabajadores de la empresa Benito Areán, SL, con independencia de dónde se encuentre situado el centro de trabajo, y con las excepciones del Estatuto de los Trabajadores.

El presente convenio se aplicará para el ámbito territorial de Ourense.

Artículo 2. Ámbito temporal La duración del presente convenio será de tres años, comenzando el día 1 de enero de 2017 y finalizando el día 31 de diciembre de 2019.

Artículo 3. Denuncia y prórroga El convenio habrá de ser denunciado por cualquiera de las partes, con antelación mínima de tres meses, respecto de la fecha de su finalización o de cada prórroga. La denuncia se hará mediante comunicación escrita a la otra parte en la que se hará constar la representación que se tenga y las materias de negociación.

Al finalizar la vigencia a que se refiere el artículo 2, mantendrán su vigencia todas y cada una de las cláusulas hasta la entrada en vigor del próximo convenio, a excepción, en su caso, de la correspondiente subida salarial que se hubiera pactado en el convenio colectivo de origen.

Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente, las partes se comprometen a iniciar nuevas negociaciones en el plazo de dos meses a partir de la notificación de la denuncia del convenio ante la otra parte.

Para el supuesto en que las negociaciones del futuro convenio no se llegue a un acuerdo antes de la fecha de expiración del mismo, este convenio, con todas sus condiciones, se entenderá automáticamente prorrogado hasta tanto no se llegue a un acuerdo o laudo arbitral que lo sustituya, sin necesidad de solicitar normas transitorias ni cualquier otra disposición que lo sustituya, de la autoridad competente.

Artículo 4. Compensación y absorción Las condiciones que se establecen en este convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual conforme a la legislación vigente.

Artículo 5. Cláusula de remisión En todo lo no pactado expresamente en este convenio, se estará a lo que disponga en cada materia la legislación vigente en cada momento.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

Artículo 7. Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas de duración no superior a quince días, en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo

c) Sistema de remuneración y cuantía salarial

d) Sistema de trabajo y rendimiento

e) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39

f) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en este.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá de ser comunicado a la autoridad laboral, a los solos efectos de depósito.

Artículo 8. Facultades de organización del trabajo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa el nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes de la relación laboral: dirección y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el anterior párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etcétera, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, y de acurdo con lo establecido en este convenio y lo que se acuerde en la empresa en desarrollo del mismo.

La organización del trabajo comprende, entre otras facultades, las relativas a:

- La determinación de los elementos materiales necesarios para el desarrollo de la producción.

- Establecimiento de los niveles de calidad.

- Fijación de maquinaria y tareas por la saturación de la actividad o disminución de la misma.

- Vigilancia de la maquinaria y de las instalaciones.

- Distribución y destino de los trabajadores dentro de los límites de aptitud y necesidades de producción, conforme a la legislación laboral vigente.

Artículo 9. Jornada y horario de trabajo

Durante la vigencia del convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales efectivas, equivalentes a 1776 horas efectivas en cómputo anual.

El trabajador deberá encontrarse en situación de iniciar su actividad en el puesto de su centro de trabajo, con la correspondiente indumentaria al toque de sirena u otro sistema establecido.

Dicha jornada normal será computada en consideración al inicio de la labor en el puesto de trabajo y finalización de ésta, y no por el concepto de entrada y salida en la empresa.

La empresa distribuirá preferentemente su jornada de lunes a sábado.

La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa razonando su establecimiento con el comité de empresa, delegados de personal o con los/as trabajadores/as, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de ventas, o favoreciendo las necesidades estacionales de producción.

La empresa expondrá en el centro de trabajo el calendario laboral pactado, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes. La dirección determinará el horario en función de las necesidades de la producción.

Artículo 10. Festivos

Para los años de vigencia del convenio colectivo presente y, en su caso, de sus prórrogas, se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el calendario publicado en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y el Boletín Oficial de la Provincia de Ourense. Se estará en todo momento a lo dispuesto por la autoridad laboral.

Artículo 11. Calendario laboral y vacaciones

Todos los trabajadores gozarán anualmente de 30 días naturales de vacaciones, retribuidas con el salario base, y complemento de antigüedad, si lo hubiere.

Las vacaciones no podrán comenzar a contar ni en sábado ni en domingo ni en día festivo. La empresa podrá dividir las vacaciones en períodos de 15 días naturales.

Una quincena de las vacaciones se disfrutará por los trabajadores dentro de los meses marcados como obligatorios por la empresa; mientras que la otra quincena, se fijará previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Por cambios en los contratos con los clientes o por otras circunstancias de necesidad de la empresa, ésta podrá determinar otros meses de obligado disfrute de las vacaciones.

El empresario podrá excluir como periodo vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional en la empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los/as trabajadores/as, o con los/as propios/as trabajadores/as, de no existir representación.

Si, por causas coyunturales u otras circunstancias, la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de materias primas o por otra causa, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del periodo de vacaciones previo acuerdo con los representantes legales de los/as trabajadores/as o con los/as propios/as trabajadores/as, de no existir representación.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión.

De la misma manera, los días de cada año de vigencia del presente convenio, junto con sus posibles prórrogas, y que son los días 24 de diciembre, 31 de diciembre y 5 de enero serán todos ellos días laborables, aplicándoseles un horario de media jornada.

Artículo 12. Licencias

El trabajador, tras el aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes:

a. 15 días naturales en el caso de matrimonio del trabajador o registro de pareja de hecho. Se acreditará tal situación mediante el libro de familia, certificado judicial o del ayuntamiento o de la confesión religiosa (matrimonio) o certificado del registro o escritura. El matrimonio tendrá lugar en esos 15 días naturales. La solicitud del permiso por matrimonio debe hacerse cuando tiene lugar el matrimonio, no cuando se tiene la certificación registral del mismo, que puede valer, en todo caso, para la justificación del disfrute de esto. Este criterio resulta extrapolable a los supuestos de uniones civiles y religiosas. Se concederá este permiso siempre que el trabajador no hubiese disfrutado de este permiso ya con esa misma persona por haberse registrado antes como pareja de hecho. La fecha de inicio del permiso comenzará a partir del primer día laborable tras el enlace, siempre que el día del hecho causante esté comprendido entre los del permiso.

b. 2 días en caso de fallecimiento, accidente y enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, es decir, cónyuge, hijos/as, madre, padre, suegro/a, nuera, yerno, abuelo, abuelos políticos, hermanos, cuñados/as, nietos/as y nietos/as políticos/ as. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia de Ourense el plazo será de cuatro días. Se acreditará tal situación mediante justificante médico o mediante documento que acredite el deceso.

c. 1 día por traslado de domicilio habitual.

d. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, regirá el que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá pasar el trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de ella del salario al que tuviese derecho en la empresa.

e. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Se acreditará mediante el justificante de asistencia al órgano administrativo, judicial o electoral.

f. Por nacimiento de hijo/a: 2 días. Se acreditará mediante el libro de familia o el correspondiente certificado.

g. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Se acreditará a través del correspondiente previo visado del servicio médico y con el justificante médico de asistencia.

h. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social o de sanidad privada, debiendo el trabajador presentar posteriormente justificante médico que indique la hora de la cita y la hora de entrada y de salida de la consulta del especialista. Esta licencia retribuida es exclusivamente para consultas médicas de especialistas para el propio trabajador y no para familiares.

i. Asistencia a consulta médica general o de cabecera; por 12 horas anuales. Este derecho podrá ser utilizado, además de para el propio trabajador, para el acompañamiento de consulta médica de hijos de hasta 16 años de edad o que sufran una discapacidad certificada cualquiera que sea su edad. En ningún caso el ejercicio del derecho excederá de las 12 horas por empleado y año. El trabajador deberá presentar posteriormente a la empresa justificante médico que indique la hora de la cita y la hora de entrada y de salida de la consulta citada.

j. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de diez días al inicio de dicha licencia, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. El trabajador deberá preavisar al empresario, con 10 días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

k. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. El trabajador deberá preavisar al empresario, con 10 días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

l. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. El trabajador deberá preavisar al empresario, con 10 días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

ll. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro Público correspondiente.

Artículo 13. Salario base

Para el año 2017, el incremento salarial aplicable sobre el salario base será del 2%, supeditando tal incremento al hecho de que exista un incremento mínimo del 10% anual de ventas en la empresa. El incremento salarial comprende las retribuciones que en jornada normal de trabajo figuran en la tabla salarial del anexo.

Para el año 2018, el incremento salarial aplicable sobre el salario base será del 3%, supeditando tal incremento al hecho de que exista un incremento mínimo del 10% anual de ventas en la empresa. El incremento salarial comprende las retribuciones que en jornada normal de trabajo figuran en la tabla salarial del anexo.

Para el año 2019, el incremento salarial aplicable sobre el salario base será del 3%, supeditando tal incremento al hecho de que exista un incremento mínimo del 10% anual de ventas en la empresa. El incremento salarial comprende las retribuciones que en jornada normal de trabajo figuran en la tabla salarial del anexo.

Para los años posteriores en que el convenio colectivo presente se pueda hallar prorrogado, no se aplicará ningún tipo de incremento salarial hasta que sea aprobado un nuevo convenio colectivo. Esto es, no se contempla revisión salarial alguna para los años posteriores distintos de los aquí citados.

El incremento salarial sólo será de aplicación a aquellos trabajadores que a la finalización del año natural cuenten con una antigüedad en la empresa superior a 12 meses.

Artículo 14. Rendimiento mínimo

La empresa, dentro de su peculiar organización, podrá establecer dichos rendimientos mínimos en base a criterios publicados al menos un mes antes de su entrada en vigor, medibles e iguales para todos los trabajadores de una misma categoría.

Al alcanzar el rendimiento mínimo exigible o normalizado el trabajador o trabajadora percibirá, en contraprestación del mismo, la retribución que corresponda. Por encima de este rendimiento mínimo exigible, el operario u operaria perci€birá la prima o incentivo que libremente establezca la empresa.

Cualquier modificación de los incentivos o de sus tarifas surtirá efecto inmediato en el momento de ser acordada por la empresa.

En la valoración del rendimiento mínimo se tendrán en cuenta, por ejemplo:

Experiencia: Factores para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.

Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones o de las tareas que se desarrollen.

Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de las normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea puesto encomendado.

Artículo 15. Complemento de antigüedad Quien, a fecha 31 de diciembre de 2012, percibiere una cantidad de dinero por concepto de años de servicio, mantendrá la misma como complemento de antigüedad, si bien a partir de tal fecha no se devengarán más derechos por dicho concepto para ningún de trabajador.

El complemento de antigüedad se mantendrá inalterable y no será objeto de ajuste por causa de incremento salarial.

Artículo 16. Horas extraordinarias Las horas extraordinarias serán compensadas con tiempo de descanso retribuido, siendo éste de la misma duración que el exceso de jornada realizado, salvo causa de fuerza mayor.

Artículo 17. Desplazamiento y dietas Los trabajadores que mediante orden expresa del empresario o persona que los represente se vean obligados a realizar viajes o trabajos de carácter profesional por cuenta y bajo la dependencia de la empresa, con desplazamientos a lugares distantes del centro de trabajo y que imposibiliten su regreso y sea preciso efectuar comidas fuera de su domicilio habitual, o tengan necesidad de desplazarse a localidades donde también exija la misión encomendada una permanencia que obligue a tomar alojamiento, tendrán derecho al cobro de gastos originados de acuerdo con la empresa y una vez justificados.

Artículo 18. Gratificaciones extraordinarias Todo el personal afectado por el presente convenio percibirá dos pagas extraordinarias, consistentes en una mensualidad de los salarios base vigente en cada momento.

Dichas pagas se abonarán prorrateadas en doce mensualidades El importe de las referidas gratificaciones será prorrateado en proporción al tiempo trabajado durante el año, computándose como tal el correspondiente a enfermedad justificada, accidente de trabajo, vacaciones y permisos retribuidos.

Artículo 19. Gratificación de transporte Como compensación de los gastos de desplazamiento y medios de transporte se establece un complemento extrasalarial que se abonará en todas las categorías profesionales, con independencia de las distancias que puedan existir entre el centro de trabajo y el domicilio del/de la trabajador/a. La gratificación de transporte se fijará en atención a las distintas categorías profesionales.

Artículo 20. Incapacidad temporal En caso de enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y en sus normas de desarrollo.

Artículo 21. Kilometraje Cuando el trabajador, por necesidad de la empresa y a requerimiento de ésta, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, recibirá de dicha empresa la cantidad de 0,19 euros por kilómetro.

Artículo 22. Formalización del contrato de trabajo Se formalizará por escrito, consignándose con suficiente precisión y claridad la causa y circunstancias que lo motiven y registrándose en el SEPE.

Artículo 23. Contratación La empresa podrá concertar con los trabajadores cualquier tipo de contrato de trabajo que contemple la normativa laboral vigente durante la duración del presente convenio.

Artículo 24. Preaviso final de contrato A la finalización del contrato, la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización del contrato de duración superior a 12 meses. De incumplirse esta obligación, el trabajador deberá ser indemnizado con el importe diario por cada día de retraso en los plazos de preaviso.

Por su parte, los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa cualquiera que sea la modalidad contractual en la que fueren contratados, estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa cumpliendo los siguientes plazos de preaviso.

' Técnicos: 30 días

' Empleados y operarios: 15 días

El incumplimiento de preaviso con la referida antelación dará derecho a descontar de la liquidación una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Artículo 25. Póliza de seguros La empresa suscribirá a favor de los trabajadores una póliza de seguros que cubra, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, en caso de accidente de trabajo, los riesgos de muerte e invalidez permanente, en los grados de total, absoluta y gran invalidez, en la cuantía de 18.000 euros. La empresa queda excluida de la obligación de aseguramiento en los supuestos previstos como exclusiones generales de este tipo de pólizas.

No obstante, la indemnización que se perciba con cargo al seguro aquí convenido se considerará como percibida a cuenta de la indemnización que, en su caso, pudieran declarar con cargo a las empresas los tribunales de justicia en la vía penal, compensándose hasta donde aquélla no alcance.

Artículo 26. Comisión Paritaria Para todas las cuestiones que se deriven de la aplicación, interpretación y vigilancia de este convenio se constituye una comisión paritaria formada por la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

Para el caso de que surgiera alguna discrepancia de las anteriormente citadas, se acuerda que en un plazo de siete días hábiles desde la comunicación por escrito de cualquiera de las partes de la Comisión Paritaria, se proceda a la celebración de la correspondiente reunión con el fin de solventar entre las partes las conflictividades surgidas.

Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 27. Igualdad en el trabajo Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos y no se admitirá discriminación por razón de edad, sexo, ideología, raza o minusvalía, etcétera.

Artículo 28. Prendas de trabajo La empresa proporcionará a los trabajadores que sea procedente por las funciones que desempeñen, el vestuario adecuado para el trabajo, en la cantidad de dos prendas por año, que repondrá una vez cada semestre. Asimismo, les facilitará guantes y calzado, cuando así lo exija el trabajo que han de realizar. A los trabajadores que realicen funciones de reparto en moto, la empresa está obligada a proporcionarles el casco obligatorio y traje de aguas.

Artículo 29. Excedencia forzosa y voluntaria La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

El trabajador con una antigüedad mínima en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor de 4 meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Finalizado éste y hasta la terminación del período de excedencia serán de aplicación, excepto pacto colectivo o individual en contrario, las normas que regulan la excedencia voluntaria. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejercen funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al ingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiese o se produjese en la empresa.

La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha en que se solicite comenzarla y la empresa dará recibo de la presentación.

La concesión de la excedencia por parte de la empresa se efectuará también en comunicación escrita.

La incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por los/as trabajadores/as con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia. La notificación se hará por escrito y las empresas estarán obligadas a acusar recibo del escrito. Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, será admitido el trabajador en las mismas condiciones que regían en el momento de la iniciación de la excedencia.

Artículo 30. Excedencia por cuidado de hijos y familiares Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Dicha excedencia constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses, cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses, si se trata de categoría especial.

Artículo 31. Jubilación parcial

1. Los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo 205.1.a) - haber cumplido sesenta y siete años de edad, o sesenta y cinco años cuando se acrediten treinta y ocho años y seis meses de cotización- y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial, cuando reúnan los siguientes requisitos:

a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de sesenta y cinco años, o de sesenta y tres cuando se acrediten treinta y seis años y seis meses de cotización, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado.

b) Acreditar un periodo de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior, si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

d) Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el periodo de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.

En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el periodo de cotización exigido será de veinticinco años.

e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

f) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 205.1 a).

En los casos a que se refiere la letra c), en que el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, deberá mantenerse al menos durante una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 205.1.a). En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En caso de incumplimiento por parte del empresario de las condiciones establecidas en el presente artículo en materia de contrato de relevo, será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial.

g) Sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c), durante el periodo de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando este a jornada completa.

3. El disfrute de la pensión de jubilación parcial en ambos supuestos será compatible con un puesto de trabajo a tiempo parcial.

4. El régimen jurídico de la jubilación parcial a que se refieren los apartados anteriores será el que reglamentariamente se establezca.

La solicitud se deberá remitir por el trabajador a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante, aplicando el principio de igualdad entre trabajadores eventuales e indefinidos y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de treinta días hábiles.

Artículo 32. Reconocimientos médicos

La empresa velará por la práctica de reconocimientos médicos, incluidos análisis de sangre y de orina, tanto iniciales como periódicos, conforme a lo establecido en las disposiciones vigentes y como mínimo uno al año. Por su parte, los trabajadores estarán obligados a someterse a cuantos reconocimientos médicos disponen las empresas a cargo de ellas, tanto en situación activa como en situación de IT o similar.

Los reconocimientos médicos se orientarán preferentemente a las enfermedades más habituales del sector y se le entregará a ése el resultado del reconocimiento. Serán entregados en un máximo de cinco días hábiles desde la fecha en que se reciban. La Comisión Mixta velará por su cumplimiento.

Artículo 33. Protección a la maternidad A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, durante los periodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de maternidad, la empresa deberá conceder los permisos de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente de éste la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse al puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre o el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar a que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el supuesto de adopción y acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En el caso de que el padre y la madre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso, la suma de éstos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Artículo 34. Período de prueba. Se podrá concertar por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en tal caso, la duración máxima será de 15 días laborales.

El empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuese de plantilla, salvo los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a petición de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el periodo de prueba, sin que se produzca el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, y se computará el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo por escrito entre ambas partes.

Artículo 35. Obligaciones del trabajador

Todo el personal de la empresa deberá, entre otras obligaciones legales y convencionales, ante el administrador de la empresa:

- Comunicar los cambios de domicilio dentro de los 5 días naturales siguientes a haberse producido.

- Comunicar las modificaciones familiares que puedan afectar a las relaciones de trabajo con la empresa en un plazo de 5 días naturales.

- Comunicar, dentro de los 3 días naturales siguientes a haberse producido, el extravío de la tarjeta de identificación de la empresa o la autorización de transporte.

- Devolver la tarjeta de identificación de la empresa en caso de baja en la empresa.

- Avisar de las necesidades o defectos de los materiales o medios de trabajo.

- Avisar de la pérdida de las llaves de cualquier llave de la empresa que le fuera administrada a un trabajador.

- Entregar el día que se ordene los medios, útiles y herramientas que tengan asignados por razón de su trabajo.

- Cuidar la conservación y limpieza de los materiales, medios de trabajo y locales.

- Usar las prendas de trabajo y los equipos de protección individual necesarios para el puesto, respetar y no poner fuera de funcionamiento o desactivar cualquier medio de protección colectiva.

Artículo 36. Régimen disciplinario

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

Artículo 37. Relación de infracciones. Graduación de las faltas

37.1.- Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

e) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

f) La desatención y falta de corrección en el trato con el público, cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

g) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

h) La embriaguez o el consumo de drogas no habitual en el trabajo.

i) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

j) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.

k) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/la trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

l) Discutir con los/as compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

37.2.- Se considerarán como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causasen averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez o el consumo de drogas habitual en el trabajo.

k) La falta de aseo y limpieza personal, cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

n) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

o) La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

p) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etcétera) y la utilización de teléfono fijo o móvil propiedad de la empresa e incluso el uso de teléfono móvil particular, para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.

q) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

r) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

s) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

t) El incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

37.3.- Se considerarán como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertido.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando, encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a esta, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso sexual y moral (ver artículo 31)

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

m) Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 l) y m) del presente artículo.

n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.

o) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

p) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

q) El incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

Artículo 38.- Sanciones

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, y despido disciplinario.

2. La prescripción de las sanciones se producirá al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 39.- Retirada de carnet de conducir Los trabajadores que requieran de la disposición de carnet de conducir para el desempeño de sus labores en la empresa y les sea retirado el mismo será considerado como falta muy grave y les será de aplicación la sanción de suspensión de empleo y sueldo por el mismo periodo que la retirada de carnet.

No se aplicará lo previsto en el párrafo anterior en los casos de reincidencia o si la retirada del carnet viene motivada por el consumo de estupefacientes, ingestión de bebidas alcohólicas o por hechos considerados como delito. En estos casos, el trabajador será sancionado con una falta muy grave, cuya consecuencia será el despido disciplinario.

Las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre tráfico y seguridad vial, deberán ser abonadas por el trabajador que sea responsable de las mismas.

Artículo 40.- Régimen disciplinario para el acoso sexual y moral

La empresa y la representación de los trabajadores firmantes se comprometen a velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades, condiciones y trato entre mujeres y hombres, así como por la no discriminación por cuestiones de sexo, orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral, las partes firmantes del presente convenio reconocen la necesidad de prevenir todos aquellos comportamientos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral, reiterándose que dichas conductas no serán toleradas bajo ninguna circunstancia.

A estos efectos se entiende por: Acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Las organizaciones firmantes del convenio manifiestan su compromiso de mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral.

Todo comportamiento, práctica o situación que atente contra la dignidad, respeto, intimidad y/o libertad de los/as trabajadores/as, desarrolladas en el ámbito laboral, serán conceptuadas como faltas muy graves.

Serán sancionables como tal: - las conductas consideradas acoso moral, con las cuales se intenten someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente el entorno laboral,

- y las conductas consideradas de acoso sexual, conductas consistentes en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, que se dirijan a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada y no recíproca.

Disposición adicional primera En lo no regulado en este convenio colectivo, y a salvo de las remisiones expresas en él a determinada normativa supletoria, se estará a lo dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas que lo desarrollan.

Tabla salarial 2017 Grupo; salario

1º.- Profesional oficio tercera, mozo/a, personal limpieza; 746,89 €

2º.- Mozo/a especializado/a, auxiliar administrativo/a, profesional oficio 2ª; 758,93 €

3º.- Ayudante, escaparatista, profesional oficio 1ª, oficial administrativo/a, cajero/a, viajante, vendedor/a, dependiente, chófer camión; 777,76 €

4º.- Jefe/a administrativo/a, contable, jefe/a división, jefe/a de taller, jefe/a de personal, jefe/a de compras, jefe/a de ventas, jefe/a de sucursal, jefe/a de almacén, jefe/a servicio mercantil, encargado/a establecimiento, titulado/a medio; 849,91 €

5º.- Director/a; titulado/a superior; 1456,71€

R. 656