C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de BIG GRAPHIC EUROPE, S.A. (43001631011997) de Tarragona

Resuelvo:

1 Disponer el registro del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Bic Graphic Europe, SA, para los años 2008-2011 (código de convenio núm. 4301631), en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo en Tarragona.

2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.

Tarragona, 3 de noviembre de 2008

Josep Maria Solanes Segura

Director de los Servicios Territoriales en Tarragona

Transcripción literal del texto original firmado por las partes

CONVENIO

colectivo de trabajo de la empresa Bic Graphic Europe, SA, para los años 2008-2011

Capítulo 1

Ámbito de aplicación

Artículo 1

Ámbito territorial

Las disposiciones del presente Convenio son de aplicación para el centro de trabajo de Tarragona de la empresa Bic Graphic Europe, SA.

Artículo 2

Ámbito funcional

Las estipulaciones del presente Convenio afectan a todas las actividades de la empresa, sean administrativas, fabricación, ventas o trabajos complementarios.

Artículo 3

Ámbito personal

El presente Convenio afecta a la totalidad del personal ocupado en la empresa y a todo aquél que ingrese en la misma durante su vigencia, con excepción del personal de alta dirección y de los trabajadores/as encuadrados/as en los grupos profesionales 1, 2 y 3, así como de aquellos/as otros/as que, perteneciendo al grupo 4, ocupen alguno de los puestos de trabajo que se relacionan en el anexo 3. No obstante, si por cualquier causa pasaran a integrarse en los grupos profesionales o puestos afectados por este Convenio, quedarían automáticamente incluidos/as en el mismo.

Asimismo, el personal excluido del Convenio colectivo y perteneciente al 4 podrá optar por su inclusión en el ámbito de aplicación del mismo con efectos de 1 de enero del año siguiente al de su solicitud de inclusión, procediéndose a regular su salario de la forma siguiente:

a) Se le fijará el nivel de tablas que le corresponda y todos y cada uno de los complementos salariales regulados en Convenio colectivo, en la cuantía que en el mismo se determine, para su grupo o subgrupo profesional y régimen de trabajo.

b) En el supuesto de que existiera diferencia entre el salario establecido en su contrato individual y el resultante del apartado anterior, se le asignaría un complemento ad personam, absorbible y compensable con futuros incrementos derivados de un posterior cambio de grupo o subgrupo o de puesto de trabajo.

Artículo 4

Ámbito temporal y denuncia

El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos el día de su firma sin perjuicio de que los efectos económicos se retrotraigan a 1 de enero de 2008.

Su duración se establece por el plazo de cuatro años, es decir, desde el 1 de enero de 2008 hasta el día 31 de diciembre de 2011. Sin embargo, de no existir denuncia expresa, el Convenio se prorrogará automáticamente de año en año, negociándose en tal supuesto un sistema de revisión que afecte únicamente a los conceptos económicos del mismo.

El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima de 90 días a la fecha de su vencimiento mediante denuncia fehaciente a la que deberá acompañarse propuesta razonada de sus motivos y detalle de las modificaciones propuestas.

Capítulo 2

Disposiciones generales

Artículo 5

Compensación y absorción

La actual clasificación profesional dará lugar a una redistribución de los actuales conceptos salariales que figuran en nómina, adecuándose a los que se pactan en el presente Convenio. Las diferencias económicas que pudieran derivarse de la aplicación del trabajador/a serán abonadas bajo el concepto de .complemento personal., siendo revisables según los incrementos pactados en convenio.

El personal que hasta la fecha tengan adscrito un plus ex categoría, no será compensable ni absorbible, siendo revisables según los incrementos pactados en convenio.

Artículo 6

Garantía ad personam

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, se respetarán aquellas situaciones personales que, con carácter global, excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente ad personam.

Artículo 7

Resolución de conflictos de trabajo

Ambas partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que puedan suscitarse.

Artículo 8

Derecho supletorio

En todas aquellas materias no reguladas expresamente en el presente Convenio será de aplicación supletoria lo dispuesto en el Convenio del metal de la provincia de Tarragona y en su defecto el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 9

Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que se declarase judicialmente la nulidad o ineficacia del Convenio o de una parte importante del mismo que pudiera desvirtuar su contenido, éste se considerará nulo en su totalidad.

En este caso, se deberá proceder a la renegociación del Convenio en el término máximo de 30 días desde la firmeza de la sentencia que declare la nulidad total o parcial.

Artículo 10

Comisión Paritaria

Se acuerda la constitución de la Comisión Paritaria para la vigilancia de lo pactado en este Convenio, así como para la interpretación de aquellas cláusulas que motivaran diferencias entre las partes. La Comisión estará compuesta por tres representantes de la empresa y tres de la parte social.

Capítulo 3

Período de prueba y cese

Artículo 11

Período de prueba

El personal que ingrese en la empresa lo hará con carácter de prueba durante los períodos máximos que se fijan en el Estatuto de los trabajadores.

- Seis meses para técnicos titulados

- Dos meses para el resto de trabajadores/as

Artículo 12

Cese voluntario

El trabajador/a que desee causar baja en la empresa deberá preavisarlo con la siguiente antelación:

Grupos 1 a 4: 30 días

Empleados/as del grupo 5: 30 días

Operarios/as del grupo 5: 15 días

Resto del personal: 15 días

En caso de incumplimiento, la empresa podrá descontar de la liquidación que le corresponda el importe equivalente a los días no preavisados.

Al causar baja en la empresa tendrá derecho a que se le abonen de forma separada los salarios pendientes de pago, con independencia de que acepte o no el finiquito.

Artículo 13

Finalización de contrato eventual por circunstancias de la producción

Los trabajadores/as contratados con posterioridad a la firma del presente Convenio al amparo del artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores tendrán derecho a percibir, a la finalización del contrato de trabajo por agotamiento del plazo convenido, una indemnización equivalente a 1 día de salario real por mes trabajado, en sustitución de la legalmente prevista. Dicha indemnización no se percibirá en el supuesto de conversión del contrato en indefinido.

Capítulo 4

Clasificación profesional

Artículo 14

Sistema de clasificación profesional

Se mantiene el sistema de clasificación profesional, el personal de la empresa se clasificará de acuerdo con el sistema actualmente vigente en el Convenio del metal para la provincia de Tarragona que ha sido el que ha servido para el establecimiento del sistema actual.

Artículo 15

Ascensos y promociones

Para cubrir las vacantes que se produzcan en escalas superiores, la empresa procurará que a las mismas tengan acceso preferencial aquellos trabajadores/as que por sus méritos hayan probado su capacidad para el nuevo puesto de trabajo. Los representantes de los trabajadores/as podrán formular las observaciones que consideren oportunas y velarán por su aplicación objetiva.

Se mantienen los niveles de entrada de auxiliares, tanto en producción como en todo el colectivo de administración.

En producción, los auxiliares permanecerán seis meses antes de pasar a percibir el salario del subgrupo que les corresponda por encuadramiento profesional.

En administración, permanecerán igualmente como auxiliares administrativos de entrada seis meses antes de pasar a percibir el salario del subgrupo que les corresponda por encuadramiento profesional.

En el anexo IV se establece la carrera profesional de los siguientes puestos de trabajo:

- Operario serigrafista

- Operario de montura

- Operario de moldeo

- Maquinista de impresión

- Administrativos

- Diseñadores gráficos

- Customer service

La empresa se compromete a dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 39, puntos 3 y 4 del vigente Estatuto de los trabajadores, pudiendo vehiculizar el Comité de Empresa aquellas reclamaciones que puedan surgir al respecto.

Artículo 16

Política de igualdad

Expresamente se reconoce la igualdad entre hombre y mujer, en trabajos de igual valor, debiendo percibir igual salario. Expresamente se reconoce el derecho de acceso de la mujer a todos los niveles y grupos profesionales, al realizar valoraciones de puestos de trabajo.

Bic Graphic Europe esta interesada en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas, teniendo como punto de partida la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Para ello se establece una comisión para realizar un plan de igualdad para Bic Graphic Europe.

Se adjunta en el capítulo X, el Protocolo para la prevención de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo y se establece un procedimiento especial para el tratamiento de los casos que pudieran producirse en Bic Graphic Europe.

Capítulo 5

Régimen económico

Artículo 17

Revisión salarial

Las tablas del salario convenio, se incrementarán para el año 2008, se pacta un incremento sobre todos los conceptos salariales equivalente en un porcentaje al IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para el año 2008, aplicado después de la revalorización del 2,2% correspondiente a la revisión del año 2007.

Para el año 2009, se pacta un incremento sobre todos los conceptos salariales equivalente en un porcentaje al IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado de cada año.

Para el año 2010, se pacta un incremento sobre todos los conceptos salariales equivalente en un porcentaje al IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado de cada año, incrementado en 1 punto.

Para el año 2011, se pacta un incremento sobre todos los conceptos salariales equivalente en un porcentaje al IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado de cada año, incrementado en 1,5 puntos.

Revisión Salarial:

Si el IPC real al final de los años 2009, 2010 y 2011 de vigencia del convenio, resulta superior al IPC previsto por el Gobierno, la diferencia resultante servirá para revisar, con carácter retroactivo al 1 de enero de cada año de vigencia, de todos los conceptos salariales, teniendo en cuenta que en los casos en que el IPC real, de cada año de vigencia del convenio, superase la cantidad del 4%, operaría realizar la diferencia entre el IPC previsto y el 4%, la cantidad resultante se aplicaría con carácter retroactivo al 1 de enero de cada año de vigencia, así mismo la cantidad que excediese del 4% se utilizaría para actualizar las tablas del año siguiente sin que generase atrasos (revisión técnica).

Para el 2008 se aplicará en las mismas garantías, con carácter retroactivo a 1 de julio de 2008.

Se anexan en el anexo VI las tablas salariales para 2008.

Artículo 18

Gratificaciones extraordinarias

La empresa abonará con carácter extraordinario dos pagas anuales, denominadas de verano y de Navidad, que se harán efectivas el día 15 de julio y 15 de diciembre respectivamente. El personal de nuevo ingreso con antigüedad inferior a un año percibirá cada una de las pagas en proporción al tiempo de permanencia en la empresa.

El importe de cada una de las pagas será el resultado de la suma de los siguientes conceptos: salario grupo, plus funcional, complemento personal y complemento.ex categoría. Asimismo se incluirá promedio de los últimos seis meses de la parte variable.

Artículo 19

Plus de nocturnidad

Al personal al que le sea de aplicación el plus de nocturnidad, se le abonará por este concepto y por noche trabajada un 30% sobre su remuneración fija diaria.

Artículo 20

Plus festivo

Cuando por razón de servicio se deba trabajar desde las 0 horas hasta las 6 horas de un festivo o de la noche del viernes al sábado, la empresa abonará el plus festivo, excepto cuando la prestación de servicios en esos días y franja horaria se realice en aplicación de la denominada jornada irregular o responda a la realización de horas extraordinarias.

Artículo 21

Primas

Para una mejor estabilidad económica de los trabajadores/as de Bic Graphic Europe, se determina que un 40% de la parte de la remuneración variable, pasa a parte fija (sumada al Complemento funcional).

Además, con el fin de realizar un estudio de un nuevo sistema de primas, basado en la mejora del flujo del trabajo, se establece mantener el sistema de primas de 2007 para el año 2008, con el fin de revisar resultados del sistema pactado e implantar el nuevo sistema de primas a partir del 01.01.2009. Para ello se propone establecer una comisión negociadora de primas, que negociará un nuevo sistema, analizando los resultados y valorando el nuevo sistema de primas para conseguir una prima objetiva y que genere una mejor actitud de las personas en beneficio de sus propios compañeros/as y de los resultados de la empresa.

Prima Presencia:

Con el objeto de establecer una mejora en la conducta respecto a la presencia, las personas adscritas como personal directo e indirecto en el área de producción, se abonará anualmente la prima de presencia que se establece en los siguientes términos:

- Si el promedio del absentismo total para el personal de producción del año 2008 supera el 6%, no se hará ningún pago en este concepto. En caso que sea igual o inferior se calculará la financiación de la prima.

- Si el promedio de absentismo del 2009 supera el 5% no se hará ningún pago en este concepto.

- Si el promedio de absentismo para el 2010 supera el 4.5% no se hará ningún pago en este concepto;

- Si el promedio de absentismo para 2011 supera el 4% no se hará ningún pago en este concepto.

El cálculo se establece teniendo en cuenta el coste directo total de la no presencia del año anterior, si es superior al coste directo total del año en curso, este importe se repartirá entre las personas afectadas, proporcionalmente a su jornada y % de presencia. En caso que el % de presencia individual no supere el 95%, no se verá beneficiado. No computará el tiempo descanso por permiso de maternidad o paternidad.

Se aplicará un corrector anualmente, en función de la variación de la plantilla, para establecer el coste directo total de cada año.

Artículo 22

Horas extraordinarias

Se establece el principio general de libertad en su realización de acuerdo con los límites legales establecidos. El Comité tendrá conocimiento del número de horas extras realizadas a través de la información que, con carácter mensual y por secciones, le sea facilitada por la Dirección de la empresa.

Las horas extraordinarias se abonarán a razón del 150% del valor de la hora ordinaria. No obstante lo anterior, cuando se trabajen los 21 minutos de descanso en jornadas de ocho horas continuas (turnos alternos y rotativos), éstos se abonarán a razón del 175% del valor de la hora ordinaria.

Se conviene que tendrán la consideración de horas extras estructurales, como mínimo, un número que no sea inferior al 50% de las que se realicen. A tal efecto, y con carácter enunciativo, se califican como tales las que se determinan en el artículo primero de la Orden de 1 de marzo de 1983 y, con carácter particular, las que resulten necesarias en los periodos previos al inicio de las vacaciones en la empresa.

Artículo 23

Pago de nómina

Se efectuará un único recibo de salarios mensual que recogerá los conceptos fijos correspondientes al mes del pago y los variables del mes anterior.

La empresa podrá realizar a petición del trabajador/a un ingreso a cuenta el día 15 de cada mes, en calidad de anticipo y por un máximo de 600 euros. La cantidad de este anticipo será descontada en la nómina de final de mes.

Capítulo 6

Tiempo de trabajo

Artículo 24

Jornada de trabajo

Durante la vigencia del presente Convenio la jornada laboral en cómputo anual será la siguiente:

a) Personal de jornada normal o partida:

- El tiempo de trabajo, en cómputo anual, será de:

- 2008: 1.764

- 2009: 1.760

- 2010: 1.757

- 2011: 1.753

b) Personal a turnos:

- El tiempo de trabajo, en cómputo anual, será de 1.746 horas para el año 2008, 2009, 2010 y 2011.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a diez horas diarias, debiendo respetarse, en todo caso, el descanso entre jornadas de forma que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, doce horas.

El calendario laboral para el año 2008 es el que figura en el anexo II, según acuerdo alcanzado en la reunión de 15 de enero de 2008.

Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral. La fijación del calendario se realizará respetando los límites establecidos legalmente respecto al régimen de descansos, y la consulta previa a los representantes de los trabajadores/as.

Artículo 25

Sistemas especiales y cuarto turno

Es voluntad de la empresa negociar, durante la vigencia del presente Convenio, sistemas sustitutivos de los flexibles, así como de cubrimiento de los fines de semana y turno de noche. Igualmente, se plantearán sistemas de rotación que conlleven un menor esfuerzo por parte de todos los trabajadores/as y un incremento de la eficiencia.

Si por necesidades productivas o estrategia empresarial fuese necesario el establecimiento de 4 equipos o turnos de trabajo, las condiciones de la puesta en marcha de este sistema se negociarán con el Comité de empresa.

Artículo 26

Jornada irregular

Según acuerdo de calendario laboral de fecha 15 de enero de 2008. (Anexo 2)

Artículo 27

Vacaciones

Según acuerdo de calendario laboral de fecha 15 de enero de 2008. (Anexo 2)

Artículo 28

Incapacidad temporal durante el disfrute de vacaciones

1. El trabajador/a que durante el disfrute de sus vacaciones sea declarado/a en situación de incapacidad temporal que conlleve hospitalización podrá trasladar los días de vacaciones no disfrutados por tal motivo a otras fechas dentro del mismo año natural y que se determinarán, en cuanto a su inicio, atendiendo a las necesidades de producción.

2. En aquellos casos en que el trabajador/a se encontrase hospitalizado con anterioridad a la fecha de inicio de sus vacaciones como consecuencia de accidente de trabajo, éstas se disfrutarán en momento posterior al alta, de común acuerdo entre las partes y antes de la finalización del año natural.

3. Asimismo, aquellas trabajadoras o trabajadores en los que coincida el disfrute de la situación de descanso maternal con las fechas de disfrute de las vacaciones, podrán disfrutar de éstas con posterioridad a la finalización del descanso maternal, de mutuo acuerdo entre las partes, tal y como consta en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Capítulo 7

Licencias y excedencias

Artículo 29

Licencias retribuidas

El trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de licencia durante el tiempo y por los motivos que se expondrán en el presente artículo, debiendo en todo caso, justificar debidamente el motivo de su solicitud y procurando preavisar con el mayor tiempo posible a la empresa, en el bien entendido de que tales licencias serán extensibles a las parejas de hecho que acrediten su situación de conformidad con lo que establece la Ley 10/1998, de 15 de julio, de uniones estables de pareja (DOGC de 23 de julio de 1998), con excepción de las diferencias que se establecen expresamente en este artículo relativas a la licencia por unión de hecho.

1. Por razón de matrimonio el trabajador/a tendrá derecho a una licencia de quince días naturales, a contar a partir del primer día laborable.

2. Por unión de hecho acreditada mediante certificado de convivencia expedido por el ayuntamiento, o documento equivalente emitido por organismo competente, del que resulte una convivencia anterior y continuada mínima de dos años, el trabajador/a tendrá derecho a una licencia de quince días naturales. No obstante, esta licencia no se podrá conceder como consecuencia de otra unión de hecho hasta que hayan transcurrido como mínimo cinco años desde el disfrute de la anterior licencia, salvo en caso de fallecimiento de uno de los miembros de la pareja de hecho, en cuyo supuesto el plazo se reduciría a tres años. La situación posterior de matrimonio no generará el derecho a una nueva licencia por ese motivo.

3. Por nacimiento de hijo/a, el trabajador/a tendrá derecho a una licencia de tres días, dos de los cuales serán laborables. En caso de gravedad se podrá ampliar en un día más.

El trabajador, para ejercitar su derecho a la suspensión del contrato de trabajo por paternidad, regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los trabajadores, deberá de comunicar a la dirección de la empresa el ejercicio de este derecho, con una antelación mínima de 2 días naturales al inicio de su disfrute.

Asimismo, si el alumbramiento se produce en lugar fuera de la provincia de Tarragona, la licencia por este motivo podrá ampliarse en un día más.

4. Acumulación horas lactancia: Según lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores se establece siempre que medie preaviso a la empresa con 15 días de antelación, la acumulación de horas de lactancia (1h por día laborable, hasta los 9 meses del alumbramiento), hasta un máximo del 100% de las horas que pudiesen corresponder, las que deberán de disfrutarse en jornadas laborales completas inmediatamente después del permiso maternal, o de mutuo acuerdo entre las partes. Se prevé expresamente que la duración se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

5. Por enfermedad grave (hospitalización, intervención quirúrgica o ambulatoria) de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos o abuelos propios o del cónyuge), dos días naturales pudiéndose disfrutar mientras dure la hospitalización o tres si el pariente se encuentra en la unidad de vigilancia intensiva, en este último caso el permiso se podrá fraccionar para adecuarlo al horario restringido de visitas.

Por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos o abuelos propios o del cónyuge), tres días naturales. En caso de fallecimiento del cónyuge, se establecen 5 días naturales.

Por fallecimiento de familiares de 3º y 4º grado, corresponderá un día de permiso.

Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento superior a 150 km. de su lugar de residencia, la licencia será de un día más, y otro día más si el pariente se encuentra en la unidad de vigilancia intensiva. Si se debe de realizar un desplazamiento superior a 200 km. el permiso se extenderá dos días más.

6. Por traslado del domicilio habitual, un día natural.

7. Por el cumplimiento de un deber público de carácter inexcusable y personal, el tiempo indispensable, comprendido el sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que disponga en cuanto a la duración de ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador/a perciba una indemnización por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

8. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral, o en caso de realización de pruebas para la realización de los trámites de adopción.

10. Por el tiempo indispensable en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica, previamente facilitado por la empresa. En los demás casos de asistencia a facultativos de medicina general hasta el límite de 20 horas al año, pudiendo ser utilizadas como acompañante para familiares de primer grado.

11. Un día de permiso por preparación de exámenes como, y el tiempo indispensable para asistir a exámenes tendentes a la obtención de un título académico o de formación profesional homologado, debiendo presentar justificante de asistencia.

Las licencias así otorgadas se retribuirán de acuerdo con el salario real del trabajador/a. Se adjunta en el anexo 5 los grados de consanguinidad y afinidad.

Artículo 30

Excedencias

1. Excedencia voluntaria

Los trabajadores que ostenten una antigüedad mínima de un año en la empresa podrán solicitar el disfrute de una excedencia voluntaria con una duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años.

Tras la finalización de la excedencia el trabajador/a tendrá derecho a su reingreso en la empresa siempre y cuando exista vacante en su mismo o similar puesto de trabajo o, en su defecto, tendrá un derecho preferente a ocupar la primera vacante que se produzca dentro del mismo grupo y nivel profesional.

2. Excedencia forzosa

Los trabajadores/as que ostenten un cargo sindical de ámbito provincial o superior, podrán solicitar una excedencia cuya duración será igual a la del tiempo en que se mantenga en el cargo representativo. Tras la finalización de la excedencia el trabajador tendrá derecho a su reincorporación automática, debiendo notificarlo a la empresa con un mes de antelación.

3. Excedencia por cuidado de familiares

Los trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar de un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de hijos/as, ya sean éstos por naturaleza o por adopción, que se computará desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as, darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Asimismo, también tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años, ya sea a jornada completa o parcial, aquellos trabajadores/as que tengan familiares en situación de enfermedad grave o invalidez.

En ambos casos, el periodo en excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación.

También se podrá en ambos casos, disfrutar de la excedencia de forma fraccionada.

Durante el primer año el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y una vez transcurrido éste tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En el supuesto de que ambos cónyuges trabajen en la empresa, sólo uno de ellos podrá ejercitar éste derecho.

4. Descanso maternal parcial

Sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral, en los supuestos en que el padre y la madre trabajen en la empresa, ambos progenitores podrán disfrutar del descanso por maternidad de forma parcial sin que la suma de ambos períodos exceda de 16 semanas.

Capítulo 8

Beneficios sociales

Artículo 31

Situaciones de incapacidad temporal (IT)

1. Complemento por enfermedad o accidente no laboral

En el caso de aquellos trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio, que se encuentren en situación de IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa complementará las prestaciones económicas de la Seguridad Social hasta alcanzar la cantidad equivalente al salario grupo y, en su caso, plus funcional y complemento.ex categoría., que vinieren percibiendo en situación de alta.

2. Complemento por enfermedad profesional o accidente laboral

En los casos de IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa complementará las prestaciones de Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario real desde el primer día de la baja. A tal efecto, se estará a la base reguladora del mes anterior, prorrateándose los conceptos irregulares o no periódicos de todo el año y sin que en ningún caso la suma de este complemento y de la prestación de la Seguridad Social pueda superar la cantidad que hubiese percibido el trabajador/a de encontrarse en activo.

3. Situaciones de IT derivadas de maternidad

Con relación a las situaciones de incapacidad temporal derivadas de maternidad, y al ser éstas gestionadas directamente por la entidad gestora respectiva (INSS), la empresa sólo será responsable, en tales casos, de la cotización a la Seguridad Social. De todas formas y dado que la prestación económica a percibir a través de la entidad gestora es del 100% de la base reguladora, incluyendo la prorrata de las pagas extras, el importe de tales pagas se reducirá proporcionalmente al período de baja por maternidad.

Artículo 32

Seguro de invalidez o muerte

La empresa suscribirá un seguro para los supuestos de invalidez o muerte de su personal, aplicable a los siguientes casos y con las cuantías que se detallan a continuación:

a) Los trabajadores/as de la empresa a los que se les declare por el organismo competente de la Seguridad Social una incapacidad profesional total y permanente (entendiéndose como tal la situación física irreversible provocada por accidente originado independientemente de la voluntad del asegurado, determinante de la total ineptitud de éste para el ejercicio de su profesión habitual), percibirán la suma total de 24.000 euros.

b) No obstante, si el accidente contemplado en el apartado a) tuviera la calificación de accidente de trabajo, el trabajador percibiría la suma total de 30.000 euros.

c) En caso de fallecimiento del trabajador/a sobrevenido como consecuencia de un accidente, sea laboral o común, sus herederos percibirán la indemnización que corresponda según el supuesto de que se trate.

Artículo 33

Jubilaciones anticipadas y contrato de relevo

1. Jubilaciones anticipadas

El personal que, conforme a lo establecido en el régimen general de la Seguridad Social, acceda a la situación de jubilación a partir de los 60 años de edad, percibirá de la empresa un premio de jubilación cuyo importe variará en función de la edad en que se jubile y según el siguiente escalado:

 

Edad de jubilación	premio
60 años	10 mensualidades
61 años	9 mensualidades
62 años	8 mensualidades
63 años	6 mensualidades
64 años	5 mensualidades
65 años	3 mensualidades

A tal efecto, se computarán los siguientes conceptos: salario grupo, plus funcional, complemento.ex categoría., prima de producción que se viniese percibiendo, plus de nocturnidad y plus festivo, así como cuantos conceptos salariales puedan crearse en el futuro, con exclusión expresa de las horas extraordinarias y de la retribución de los denominados flexibles o festivos.

En garantía de su cumplimiento se deja constancia de que la empresa ha cumplido sus obligaciones de externalización, de acuerdo con las prescripciones legales aplicables.

Si por disposición legal se modificara la edad de jubilación, la anterior escala se adecuaría a la nueva edad, de tal forma que el premio de 3 mensualidades correspondería a los trabajadores que se jubilaran al cumplir la edad fijada en la nueva disposición, el de 5 mensualidades a los que se jubilaran un año antes de alcanzar tal edad, y así sucesivamente.

En cualquier caso, los trabajadores/as quedarán obligados a acogerse a la jubilación en el mes en el que cumplan los 65 años de edad, siempre que acrediten la carencia necesaria para acceder a la jubilación o, en su defecto, en el momento en que la alcancen, siempre que se cumplan con los siguientes requisitos:

a) Esta medida deberá de vincularse a objetivos coherentes con la política de ocupación expresada en el Convenio colectivo, así como la mejora de la estabilidad en la ocupación, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento de la ocupación, la contratación de nuevos trabajadores o cualquier otro que se dirigiesen a favorecer la calidad de la ocupación.

b) Que el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá de tener cubierto el período mínimo de cotización o uno de mayor si así se hubiera pactado en el Convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

2. Contrato de relevo

En caso de que un trabajador/a ponga en conocimiento de la empresa su intención de acceder a la jubilación parcial y, de conformidad con la normativa de aplicación, sea necesaria la celebración de un contrato de relevo, la empresa y los representantes de los trabajadores/as se comprometen a crear una comisión formada por un representante de la empresa y un representante de los trabajadores/as a los efectos de estudiar, de manera individualizada y en cada caso concreto, la viabilidad de la celebración del contrato de relevo, atendiendo al perfil de puesto de trabajo, debido a las dificultades de cobertura de puestos de trabajo con los que se encuentra la empresa. Una vez finalizado este estudio se comunicará si la empresa puede o no acceder a su solicitud de jubilación parcial.

Artículo 34

Ropa de trabajo

La empresa facilitará al personal de fabricación, de acuerdo con el trabajo que realice, dos uniformes de trabajo al año, uno en verano y otro en invierno.

Las trabajadoras que estén en situación de embarazo dispondrán de una prenda de trabajo adecuada a su estado.

En casos justificados, la empresa proporcionará los uniformes necesarios adecuados al trabajo a realizar.

Artículo 35

Fondo social

Se acuerda la creación de un fondo social de ayudas en los términos y condiciones que a continuación se establecen:

1. Dotaciones

El fondo se financiará a través de dos fuentes distintas. Concretamente:

Por las aportaciones anuales a cargo de la empresa por importe de 25.000 euros para el año 2008, revalorizado cada año de vigencia del convenio con los incrementos pactados en el mismo. La cantidad no dispuesta en un ejercicio se acumulará para su uso en el siguiente.

Por una aportación de la empresa contratada para la realización del servicio de distribución de bebidas y consumibles. En caso de no llegar a acuerdo en este sentido con la actual empresa distribuidora, las partes se comprometen a buscar de mutuo acuerdo un nuevo proveedor.

En cualquier caso, la suma de las 2 fuentes de financiación no podrá ser inferior a 25.000 euros anuales.

2. Destino de las dotaciones

El importe de la dotación deberá ser destinado hasta donde alcance a la atención de las necesidades sociales y según las bases y en los porcentajes que se determinan en el anexo I.

Capítulo 9

Régimen disciplinario

Res. 6 abr. 2001. Código de conducta laboral para la industria del metal

Rango: resolución

Fecha de la norma: 06.04.2001

Fecha de publicación: 02.05.2001

Boletín: BOE

Res. 6 abril 2001 rectificada por res. 22 mayo 2001 (BOE 9 de junio)

Artículo Preámbulo

Visto el contenido del acuerdo sobre código de conducta laboral para la industria del metal, Acuerdo que ha sido obtenido el día 12 de marzo de 2001, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales del Metal (CONFEMETAL) y, de otra, por la Federación Estatal de Metal, construcciones y afines de UGT y la Federación Minerometalúrgica de CCOO, y de conformidad con lo establecido en el artículo 83.3 en relación con el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Artículo primero

Ordenar la inscripción del citado Acuerdo en el correspondiente registro de este centro directivo.

Artículo segundo

Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Artículo 1

Naturaleza del Acuerdo

El Acuerdo sobre código de conducta laboral para la industria del metal ha sido negociado y suscrito al amparo de lo dispuesto en el título 3 del Estatuto de los trabajadores y más concretamente de los artículos 83 y 84 de dicho texto legal, en desarrollo de lo pactado en el Acuerdo sobre estructura de la negociación colectiva para la industria del metal (Boletín Oficial del Estado de 20 de mayo de 1998).

Artículo 2

Ámbito funcional

El ámbito funcional del Acuerdo comprende a todas las empresas y trabajadores del sector del metal, tanto en el proceso de producción como en el de transformación de sus diversos aspectos y almacenaje, incluyéndose asimismo a aquellas empresas, centros de trabajo o talleres en las que se lleven a cabo trabajos de carácter auxiliar, complementarios o afines de la siderometalúrgica o tareas de instalación, montaje o reparación incluidas en dicha rama o en cualquier otra que requiera tales servicios.

También estarán afectadas por el Acuerdo las industrias de fabricación de envases metálicos y botero cuando en la fabricación de los envases se utilice chapa de espesor superior a 0,5 milímetros, tendidos de líneas eléctricas e industrias de óptica y mecánica de precisión.

Estarán, asimismo, dentro del ámbito del acuerdo aquellas nuevas actividades afines o similares a las incluidas en los párrafos anteriores.

Quedarán fuera del ámbito del Acuerdo, además de las específicamente excluidas en su texto, las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.

Artículo 3

Ámbito territorial

Este Acuerdo será de aplicación en todo el territorio español. Afectará, asimismo, a los trabajadores españoles contratados en España, al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Artículo 4

Ámbito temporal

El Acuerdo entrará en vigor el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. No obstante, sus efectos se retrotraen al 1 de enero de 2001. Su duración será indefinida en tanto las partes no acuerden su renegociación.

Artículo 5

Vinculación a la totalidad

Formando el presente Acuerdo un todo orgánico, si por sentencia de órgano judicial se declarara nulo alguno de sus artículos, se considerará igualmente nulo todo el contenido de este Acuerdo, salvo que, por alguna de las partes firmantes se solicitara la intervención de la Comisión Paritaria del sector siderometalúrgico, y ésta, en el término máximo de dos meses, diera solución a la cuestión planteada, renegociando de inmediato el contenido de los artículos afectados por la sentencia.

Dicha Comisión Paritaria es igualmente competente para dirimir las controversias que pudieran suscitarse sobre la aplicación e interpretación de este acuerdo.

Artículo 6

Principios ordenadores

El presente Acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.

Artículo 7

Graduación de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.

Artículo 8

Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Artículo 9

Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

Artículo 10

Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Artículo 11

Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves: amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

Artículo 12

Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: diez días.

Faltas graves: veinte días.

Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo 10

Protocolo para prevención de acoso sexual y por razón de sexo

Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo y establecimiento de un procedimiento especial para el tratamiento de los casos que puedan producirse en Bic Graphic

I. Declaración de principios

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno en el trabajo. En virtud de ese derecho la empresa asume que las actitudes de acoso sexual y por razón de sexo suponen un atentado a la dignidad de los/as trabajadores/as, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo.

Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral dando lugar a las sanciones que en este protocolo se determinan.

Todo el personal de la empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual o por razón de sexo, y, en concreto, los directivos tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.

En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.

Asimismo corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber al acosador/a, por sí o por terceras personas de su confianza y en todo caso, puede utilizar cualquiera de los procedimientos que en este Protocolo se establecen.

En consecuencia, la Dirección de la empresa se compromete a regular, por medio del presente Protocolo, la problemática del acoso sexual o por razón de sexo en las relaciones laborales estableciendo un método que se aplique a la prevención y rápida solución de las reclamaciones relativas al acoso sexual o por razón de sexo, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

II. Concepto de acoso por razón de sexo

Artículo 7.2 de la Ley 3/2007:

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso por razón de sexo constituye un tipo específico del acoso moral, en este caso basado en el sexo.

A título ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso por razón de sexo las siguientes conductas:

- Desprecio hacia la destreza física de la mujer.

- Infravaloración de la competencia de las mujeres en determinadas áreas de la empresa.

- Cuestionar la falta de agresividad de las mujeres en áreas comerciales.

- Negativa a someterse a la autoridad de una mujer, incluso cuando ella es la supervisora o encargada.

- Denigrar los logros intelectuales o académicos de la mujer.

- Tratar a la mujer como una persona débil, dependiente o necesitada de protección.

- Asignar tareas degradantes por ser una mujer.

- Críticas permanentes a la vida privada de la víctima.

- Terror telefónico.

- Hacer parecer estúpida a una persona.

- Dar a entender a una persona que tiene problemas psicológicos.

- Mofarse de las discapacidades de una persona.

- Mofarse de la vida privada de una persona.

En cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga de jefes o compañeros relacionados con la víctima por causa del trabajo.

En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajador/a, normalmente mujer, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral.

El ámbito del acoso por razón de sexo será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa o como consecuencia del trabajo.

III. Concepto de acoso sexual

Artículo 7.1 de la Ley 3/2007:

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal (RCL 1995, 3170 y RCL 1996, 777), a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se trata de una conducta no deseada que atenta a la dignidad de la persona y le crea un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Constituye un atentado a una parcela tan íntima de la persona como es la sexualidad.

Requisitos para la declaración de existencia de acoso sexual en el trabajo. (Sentencia del Tribunal Constitucional de 13 de Diciembre de 1999, nº 224/99 y 18 de junio 2001, Rec. 871).

- Comportamiento amistoso o actitud en solicitud de favores de naturaleza sexual por el empresario o empleado/as de éste.

- Rechazo de ese comportamiento por quien es objeto del mismo.

- Que ese rechazo se conozca de forma inequívoca por la persona que lo recibe.

- Pese a ello la persona persista en su actitud.

- Debe exteriorizarse (conducta física, verbal, actos, gestos, etc.).

- Se debe percibir como indeseado por la persona destinataria.

- Debe ser grave (capaz de crear un clima odioso e ingrato).

- Siendo este último elemento perceptible objetivamente considerado (no percepción subjetiva de la persona destinataria). Intensidad, reiteración, afectación a la prestación laboral, equilibrio psicológico.

- Se excluyen las relaciones libremente asumidas, deseados, consentidas o toleradas. No existiendo la figura analizada cuando existe una relación consentida entre ambos.

IV. Procedimiento de actuación

Se establece un procedimiento especial que habrán de seguir los/as trabajadores/as que sean objeto de acoso sexual o por razón de sexo para presentar su denuncia, el cual será confidencial y urgente. La persona agredida deberá ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, por medio de cualquiera de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte del afectado de vías administrativas o judiciales.

IV.1 Método informal:

La comunicación se hace verbalmente por la víctima al gestor de personal. Asimismo la indicada comunicación podrá ser realizada a través de un sindicato o por medio de una tercera persona de confianza de la víctima.

La empresa hará pública la designación de gestor personal para que todos los empleado/as sepan a quien tienen que dirigirse en caso de acoso sexual o por razón de sexo.

La función de los gestores será, dentro del método informal, entrevistarse con la persona afectada, conducir todo el procedimiento de actuación pudiendo tener reuniones con el presunto agresor/ra y/o con ambas partes, reclamar la intervención si lo estima necesario de algún experto, etc. todo ello con la finalidad de conseguir la interrupción de las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.

Los gestores recibirán formación sobre habilidades para manejar conflictos e información legal.

En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo cinco días, el gestor dará por finalizado el procedimiento valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del método informal y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime conveniente, incluso la de apertura del método formal.

Si la víctima no queda satisfecha con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor/ra, deberá proceder a presentar la denuncia a través del método formal.

De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escrita, debiendo ser rubricado, al menos, por el/la denunciante y el gestor.

Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de los afectados, y el archivo de las actuaciones será custodiado por el Director de Relaciones Laborales.

IV.2 Método Formal:

El procedimiento se iniciará una vez recibida por el Director de asesoría jurídica la denuncia de la persona afectada o presentada por el gestor, no siendo obligatorio la comunicación previa solicitando el método informal.

La denuncia se hace por escrito en la que debe exponerse con claridad y concreción el hecho o hechos objeto de la misma, así como propuesta de medios de prueba cuya pertinencia será resuelta por el Director de asesoría jurídica.

En el plazo de 72 horas el Director de asesoría jurídica incoará expediente y nombrará un Instructor del mismo, el cual de manera inmediata trasladará a la persona denunciada información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, concediendo un plazo de tres días para contestar a la misma.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como al denunciado/a, el cual tendrá el beneficio de la presunción de inocencia.

El instructor llevará personalmente la investigación pudiendo utilizar los medios que estime conveniente para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con los interesados, periciales, etc.), manteniendo siempre la confidencialidad en todas sus actuaciones.

Durante todo el procedimiento tanto el denunciante como el denunciado podrán ser asistidos por un representante sindical o por una persona de su confianza, que sea empleado/a de la empresa.

En el plazo máximo de quince días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, el Instructor resolverá el expediente proponiendo:

(I) Sobreseimiento porque considere que las pruebas no son concluyentes, señalando, en este caso, si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe, o,

(II) Teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, afectación sobre el cumplimiento laboral de la víctima, etc., graduará la falta como leve, grave o muy grave.

Cuando el infractor sea un directivo, y la falta haya sido considerada como grave, la sanción a imponer será siempre una de las indicadas para las faltas muy graves.

Será siempre un agravante que el/la agresor/a sin ser directivo pueda tener cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión, y la situación de contratación temporal o en periodo de prueba de la víctima.

De todo lo actuado el Instructor dejará constancia por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento, proponiendo el Director de asesoría jurídica el sobreseimiento o la imposición de una sanción

La sanción, o, en su caso, el sobreseimiento, serán comunicados por escrito tanto al denunciante como al denunciado.

V. Disposiciones Varias:

1. En el supuesto de resolución del expediente con sanción, distinta al despido, la persona agredida tendrá la posibilidad de solicitar un traslado el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada momento estén vigentes sobre traslados.

2. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de oficina o a otro departamento, en las mismas condiciones descritas en el número anterior.

3. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la mala fe de la denuncia, a la persona denunciante se le incoará expediente.

4. El Director de asesoría jurídica y el gestor que interviene deberán supervisar la situación posterior para asegurarse que el acoso ha cesado.

5. Si por parte del agresor/ra se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas serán consideradas como falta laboral.

6. La divulgación de datos de cualquiera de los procedimientos tendrá la consideración de falta grave.

7. En el método informal, el que reciba la denuncia, deberá proporcionar a la persona denunciante información y asesoramiento en cuanto a las posibles maneras de resolver la reclamación en materia de acoso.

8. El procedimiento de actuación recogido en este documento también será válido en los casos de acoso moral o mobbing.

Anexo 1

Bases generales del fondo social

Las solicitudes se deben realizar utilizando el formato acordado, y en el plazo establecido.

Bases generales:

1. Objetivo

El objetivo de estas bases es regular el contenido, el procedimiento de gestión y la resolución de las ayudas del fondo social para el personal de Bic Graphic Europe, SA correspondientes a los gastos o a los hechos acaecidos en el año 2006.

2. Modalidades

1) Ayuda para hijos/as con disminuciones físicas, psíquicas y/o sensoriales.

2) Ayuda para guardería.

3) Ayuda escolar, ayuda para estudios universitarios, o para el acceso a la universidad para mayores de 25 años.

4) Ayuda odontológica, ayuda para prótesis oculares y auditivas.

5.a) Ayuda por defunción de empleado/a o por defunción de hijos/as de empleado/a o por defunción del/la cónyuge del empleado/a.

5.b) Imprevistos

6) Ayuda deportiva.

7) Terapia privada.

3. Contenido

3.1 Las ayudas tendrán carácter de prestación económica, y su finalidad será la de restablecer la salud o compensar parte de los gastos que a la persona solicitante le hayan ocasionado alguna o algunas de las modalidades objeto de la convocatoria.

3.2 En los casos que el importe justificado sea menor que el importe de la ayuda, se recibirá el importe justificado.

4. Comisión de fondo social.

4.1 La comisión de fondo social tiene carácter paritario, y están representados la empresa y las secciones sindicales.

4.2 Las comisiones de fondo social estudiarán y valorarán las solicitudes a efecto de proponer la concesión correspondiente ante la parte empresarial.

4.2 Las comisiones harán la propuesta de la concesión, siguiendo las normas establecidas en estas bases y los principios de equidad y objetividad.

Sus miembros se comprometen a guardar la confidencialidad necesaria sobre las informaciones y los datos de tipo personal que conozcan por medio de los expedientes tramitados.

5 Contenido económico

5.1 Las cantidades destinadas a las diferentes modalidades de ayuda son las determinadas en las bases específicas. En caso de no tener suficientes recursos económicos para poder atender las solicitudes en su totalidad, las comisiones establecerán el procedimiento que se considere oportuno para que todos los solicitantes puedan percibir al menos una parte de la modalidad solicitada.

En al caso de que se genere un remanente, las comisiones de fondo social podrán acordar su redistribución.

5.2 Las ayudas se percibirán en proporción al tiempo de servicios prestados durante el año a que se refiere la solicitud (normalmente el año anterior), a excepción de la ayuda por defunción del/la empleado/a.

6. Participantes y beneficiarios

Pueden solicitar ayuda:

a) El personal de Bic Graphic Europe, SA que se rija por el Convenio colectivo, que haya prestado sus servicios en la empresa durante el año en curso, y siempre y cuando sus ingresos por tablas salariales no superen los 25.000 euros.

b) En el caso de defunción del/la empleado/a, los familiares y las personas beneficiarias a las que se hace referencia en el párrafo siguiente, siempre que en el momento de la muerte se cumplieran los requisitos que establece la base general 7.1 y los correspondientes de la ayuda solicitada.

c) Que siga formando parte activa de la plantilla de Bic Graphic Europe, SA en el momento de la percepción de la ayuda del fondo social, a excepción de aquellas personas que se encuentren en situación de.excedencia por guarda legal.

7. Requisitos generales

7.1 Para tener derecho a las ayudas

a) Se tendrá que haber estado en activo durante el año anterior al de la solicitud y seguir en activo en el momento de la percepción de la misma.

b) Las ayudas serán proporcionales al tiempo en que se haya estado en activo, y a la jornada realizada.

c) Cada trabajador/a de Bic Graphic Europe podrá presentar como máximo tres solicitudes en total.

7.2 En el caso de que haya más de un miembro de la unidad familiar trabajando en la empresa, sólo uno de ellos podrá solicitar la ayuda para un mismo caso y causante.

7.3 Constituyen la unidad familiar, a efectos de estas bases, los trabajadores/as de Bic Graphic Europe, SA, sus cónyuges o pareja de hecho, los hijos/as que convivan en el mismo hogar y que dependan legalmente y económicamente del mismo. A este efecto, si es necesario, se requerirá la aportación del certificado de convivencia.

7.4 Se presentará una solicitud diferente para cada ayuda y causante.

7.5 Todas las referencias a los hijos/as hechos en las bases específicas hacen referencia tanto a los biológicos, como a los adoptados o en régimen de acogida permanente o preadoptivo o tutela.

8. Solicitudes y documentación

8.1 Las personas interesadas deberán presentar las solicitudes debidamente rellenadas, en el plazo que se marque en la solicitud.

8.2 Los documentos que se adjunten a las solicitudes deberán ser originales, o bien copia debidamente autentificada por RRHH o por algún miembro del comité. Se devolverán a los interesados, previa solicitud por escrito a las comisiones, los documentos originales presentados, excepto los que sean únicamente válidos para la convocatoria.

8.3 A petición de la comisión se podrá solicitar la documentación complementaria que se crea necesaria para justificar las ayudas.

8.4 El no cumplimiento de lo que establecen las bases generales y específicas implicarán la exclusión de la convocatoria y la consiguiente denegación de la ayuda.

9. Lugar y plazo

Las solicitudes, y la documentación requerida, se deberán entregar en el departamento de RRHH, dentro del plazo establecido en la convocatoria.

10. Pago.

El abono de las cantidades correspondiente en concepto de ayudas, se efectuará en el siguiente recibo de salario a la resolución de la comisión paritaria del fondo social.

11. Falsedad u ocultación de datos.

11.1 Sin perjuicio de las responsabilidades en las que se pueda incurrir, la deformación de hechos, la ocultación de datos o la falsedad en la documentación aportada o consignada a la solicitud, comportará la denegación de las ayudas, e incluso, si procede, imposibilitará la obtención de otras ayudas en próximas convocatorias.

11.2 Si de la revisión, ya sea de oficio o como consecuencia de una reclamación, de la concesión de una ayuda se detectara un error, una ocultación o la falsedad de los datos que comporte la negación o la reducción de la ayuda, la persona beneficiaria tendrá que reintegrar la cantidad indebidamente percibida, sin perjuicio de otras medidas legales que se puedan tomar.

Bases específicas

1. Bases específicas de la ayuda para hijos/as con disminuciones físicas y/o sensoriales

1.1 Objetivo: la finalidad de esta ayuda es ayudar a sufragar en parte los gastos ocasionados por la atención especial y personalizada requerida por los hijos/as de los empleado/as de Bic Graphic que tengan un grado de disminución física, psíquica y/o sensorial igual o superior al 33%.

1.2 Causantes: hijos/as de los empleado/as de Bic Graphic dependientes, que estén bajo su tutela o acogida y, por tanto necesitados de una atención especial y personalizada y que estén incluidos en la unidad familiar. En ningún caso se entenderá causante el ascendente dependiente.

1.3 Requisito: esta ayuda será incompatible con la ayuda escolar, tratamiento psicopedagógico y otros que tengan por objeto un refuerzo educativo de los/as hijos/as.

1.4 Documentación:

a) Certificado de disminución del CAD, expedido por el ICASS.

b) Fotocopia del libro de familia donde figure inscrito el causante o, si procede fotocopia del documento donde se acredite su tutela, acogida o adopción.

c) Certificado de convivencia cuando los hijos/as el año 2006 tuvieran cumplidos 18 años o más.

1.5 Importe de la ayuda: Se tendrán en cuenta los siguientes varemos:

a) Del 33% al 64%: Supondrá una ayuda social de 300 euros.

b) A partir del 65%. Supondrá una ayuda social de 600 euros.

En ambos casos el importe total de la ayuda nunca superará del 5% del total del fondo.

2. Bases específicas para la ayuda de guardería

2.1 Objetivo: esta ayuda tiene como finalidad colaborar con el gasto originado por la asistencia de losas hijos/as de los empleado/as a las guarderías. No se incluyen los gastos originados en concepto de matrícula, transporte, comedor o cualquier otro servicio extraescolar. Se pagará hasta un máximo de 11 meses al año, excepto en los casos de los nacidos el año 2004, que se les pagará un máximo de 7 meses.

2.2 Causante: hijos/as del personal de Bic Graphic.

2.3 Requisitos:

a) Tener hasta un máximo de 3 años

b) Tendrán acceso niños nacidos a partir del año 2003.

c) Queda excluido el operario que haya pedido excedencia voluntaria para el cuidado de hijo para el que se solicita la ayuda. En este caso RRHH comunicará, mediante carta certificada al trabajador/a afectado, el inicio de la presentación de la solicitud.

2.4 Documentación:

a) Fotocopia del libro de familia donde figure inscrito el causante o, si procede, fotocopia del documento en el que se acredite su tutela, acogida o adopción.

b) Certificado de recibo de la guardería, con el sello del centro y firma del director/a u órgano correspondiente, donde conste: el nombre del/la hijo/a que ha asistido, la razón social de la entidad, su NIF, todos los meses de asistencia a la guardería del año 2006, y la cantidad abonada. También se aceptaran los recibos de las entidades bancarias siempre y cuando contengan los mismos datos.

2.5 Importe: El importe de la ayuda será de 50 euros/mes (como máximo y según justificación presentada), sin llegar a superar en ningún caso el total de las ayudas el 20% del fondo social.

3. Bases especificas para la ayuda escolar, ayuda para estudios universitarios y ayuda para el acceso a la universidad para mayores de 25 años

3.1 Objetivo: esta ayuda tiene por finalidad ayudar, con una cantidad única, la financiación de los gastos de tipo general originados por cursar estudios, los mismos empleado/as y/o sus hijos/as, que han de ser reglados e impartidos en centros oficiales.

Por otra parte esta ayuda tiene como objetivo sufragar parte de los gastos de matricula para cursar estudios que permitan la obtención de estudios universitarios oficiales y homologados y las titulaciones propias de las universidades hasta el segundo ciclo así como los gastos generados por el curso para el acceso a la universidad.

Se excluyen: los estudios de tercer ciclo (doctorados, enseñanzas de postrado, másters, etc.) y, en general, todos los estudios no reglados en los que se obtenga una titulación no oficial.

3.2 Modalidades:

a) Educación infantil, primaria, ESO, bachillerato, ciclos formativos de grado medio y superior.

b) Tratamiento psicopedagógico (siempre relacionado con el aprendizaje) y/o otros de refuerzo educativo.

c) Estudios universitarios o estudios para el acceso de los mismos para mayores de 25 años.

3.3 Causantes:

a) Los/as empleado/as de Bic Graphic

b) Hijos/as de los empleado/as de Bic Graphic. Si el año 2006 los hijos/as tienen 18 años cumplidos, han de convivir en la unidad familiar.

3.4 Requisitos:

a) Estar matriculado para el curso académico (iniciado en septiembre del año anterior al de la solicitud).

b) Haber asistido en un centro especializado para recibir tratamiento psicopedagógico (siempre relacionado con el aprendizaje) y/o otros de refuerzo educativo.

c) El tratamiento psicopedagógicoes incompatible con la ayuda para hijos/as con disminuciones.

d) La ayuda escolar es incompatible con la ayuda de estudios universitarios para el mismo causante.

e) Estar matriculado/a en la universidad en el curso finalizado durante el año en que se solicita la ayuda del fondo social (puesto que se debe de entregar justificante de las asignaturas superadas).

3.5 Documentación:

a) Fotocopia del libro de familia donde figure inscrito el causante o, si procede, fotocopia del documento en el que se acredite su tutela, acogida o adopción, cuando la ayuda sea para los hijos/as.

b) Certificado del centro o escuela: este certificado solo se deberá aportar cuando se solicite ayuda para hijos/as que el durante el año anterior a la presentación de la solicitud, tengan los 16 años o más cumplidos, y cuando se pida ayuda para el/la mismo empleado/a.

En el certificado del centro o escuela ha de constar el nombre del/de la causante, curso académico, la especialidad sello del centro y la firma del director/a u órgano habilitado correspondiente.

c) Si se solicita ayuda por tratamiento psicopedagógico, se ha de entregar el informe del especialista y la factura de los gastos.

d) Certificado de convivencia, cuando la ayuda sea para hijos/as que el año de la solicitud del fondo tuvieran 18 años o más cumplidos.

e) Documento emitido por la universidad, donde deben constar: nombre y apellidos de la persona matriculada estudios en los que está matriculado/a en el curso finalizado en el año de la solicitud así como el justificante original o debidamente compulsado en el que consten las asignaturas superadas.

3.6 Importe: El importe de la ayuda será de 300 euros/anual (como máximo), sin llegar a superar en ningún caso el total de las ayudas el 30% del fondo social.

4. Bases específicas para la ayuda odontológica, para prótesis oculares y prótesis auditivas

4.1 Objetivo: esta ayuda tiene como finalidad restablecer la salud, sufraga en parte los gastos originado por servicios odontológicos. Por otra parte sufraga en parte los gastos originado por la adquisición de prótesis oculares y/o auditivas.

4.2 Modalidades:

a) tratamientos odontológicos privados.

b) Prótesis oculares.

b.1) Gafas monofocales (montura y cristales, no se admitirán gafas de sol).

b.2) Renovación de cristales monofocales.

b.3) Lentes de contacto (se excluirán la lentillas de color).

b.4) Gafas progresivas o bifocales (montura y cristales, no se admitirán gafas de sol).

b.5) Renovación de cristales progresivos o bifocales.

c) Reducción de dioptrías.

d) Prótesis auditivas: audífonos.

4.3 Causantes: Los/as empleado/as de Bic Graphic Europe.

4.4 Requisitos:

a) En el caso de ayuda por prótesis oculares solo se concederá una modalidad de ayuda en años alternos, excepto en los casos en que se solicite para diferentes distancias (cerca y lejos); en este caso se abonará el importe correspondiente a unas gafas y/o renovación de cristales progresivos o bifocales.

b) En el caso de prótesis auditivas solo se concederá ayuda para un audífono en años alternos.

4.5 Documentación: Factura que acredite el gasto, en la que conste importe, nombre del empleado/a de Bic Graphic Europe, SA que ha sido tratado, medico y fecha.

En caso de que la ayuda se solicite para gafas o lentes de contacto o cristales ha de constar que estos son graduados.

Si la ayuda se solicita para gafas o cristales de diferentes distancias, en la factura ha de constar, expresamente que unas gafas o cristales son para una distancia (cerca/lejos) y las otras para otra.

No se aceptaran copias de las facturas sin compulsar o copias compulsadas defectuosas o en las que no aparezca el NIF del establecimiento, la fecha, el nombre del causante i el concepto de la factura.

No se aceptarán presupuestos de gafas o lentes de contacto, ni de reducción de dioptrías

4.6 Importe de la ayuda: El importe de la ayuda será del 20% del importe justificado mediante factura (con un máximo de 300 euros).

Para las prótesis oculares la ayuda será del 50%, con un máximo de 300 euros.

El total de los importes no deben de superar en ningún caso el 10% del fondo social.

5. Bases específicas de la ayuda por defunción del/la empleado/a o por defunción de los hijos/as o el/la cónyuge

5.1 Objetivo: la ayuda consiste en una prestación económica para compensar los gastos que conlleva el sepelio de un empleado/a o en caso de defunción de familiares (hijo u cónyuge) de los/las empleado/a.

5.2 Causante:

a) Empleado/a de Bic Graphic Europe, SA.

b) El/la cónyuge o pareja de hecho que conviva con el/la empleado/a

c) Hijos/as de los empleado/as de Bic Graphic Europe, SA.

5.3 Documentación:

a) Fotocopia del certificado de defunción.

b) Fotocopia del libro de familia de la persona difunta.

c) Certificado de convivencia con el causante, emitido por el órgano municipal competente, si procede.

d) Número de cuenta bancaria, debidamente rellenada y sellada por la entidad bancaria donde depositar el importe de la ayuda, en caso de ser distinta.

5.b) Ayuda por imprevistos:

Aquellos casos que por motivos de la actividad normal de la empresa suponga una pérdida económica al trabajador/a como puede ser la rotura de gafas en el centro de trabajo, etc.

5.4 Importe de las ayudas:

5a) El importe de la ayuda será de máximo 600 euros brutos.

5b) El importe de la ayuda será el que acuerde la comisión paritaria.

En ambos casos, las ayudas no deberán superar, el 15% del fondo social. Si así fuera se repartiría el total de la partida entre todos los sujetos causantes.

6. Bases especificas de la ayuda para terapia privada

6.1 Objetivo: Esta ayuda tiene como finalidad restablecer la salud, sufraga en parte los gastos originados por tratamientos de medicina privada personales (ej. osteopatía, rehabilitación, intervenciones quirúrgicas urgentes,.)

6.2 Causantes: Los empleado/as de Bic Graphic Europe, SA.

6.3 Requisitos:

a) Los tratamientos los tienen que realizar centros o personas dados de alta y con titulación oficial y especifica.

b) Se excluirán todos aquellos lugares que no cumplan estas normativas (curanderos, masajistas caseros,.)

d) Se excluyen los recibos anuales de mutuas.

e) Se excluyen tratamientos de cirugía estética.

6.4 Documentación:

a) Informe medico que derive la realización de estos tratamientos.

b) Factura con NIF y nombre de la entidad que imparte el tratamiento. Valor del tratamiento, fecha de este y nombre de la persona que a quien se lo realizan.

6.5 Importe de la ayuda: El importe de la ayuda será como máximo el 20% del total de la factura.

El importe de la ayuda será del 20% del importe justificado mediante factura (con un máximo de 200 euros).

El total de los importes no deben de superar en ningún caso el 10% del fondo social.

7. Bases específicas de la ayuda deportiva

7.1 Objetivo: Esta ayuda tiene como finalidad ayudar a aquellas personas que invierten parte de su tiempo libre en cuidar su salud o bienestar físico mediante la práctica habitual de alguna modalidad deportiva.

7.2 Causantes: Los empleado/as de Bic Graphic Europe.

7.3 Requisitos:

a) Todas aquellas personas que están federadas y los gastos que deriven de la práctica de este deporte. Se entiende como gastos que deriven de la práctica de deportes los gastos de participación en carreras, alquileres de pistas, etc. Se excluirán los gastos de ropa, zapatillas y equipo personal necesario para la práctica del deporte.

b) se incluyen todas aquellas personas que, no estando federadas, acrediten la práctica de algún deporte de manera habitual en algún centro especializado como, gimnasios, piscinas, clases de yoga,. Igual que en el apartado anterior, se excluye el material personal utilizado para la práctica del deporte.

c) También se incluyen aquellas personas que se preparan para competiciones y no están ni federados ni dados de alta en algún centro deporte. A estas personas se les aportará una ayuda económica en el caso de que hubiesen desembolsado alguna cantidad en concepto de inscripción de participación en competiciones.

7.4 Documentación:

a) Para personas federadas: entregar ficha de federación o copia compulsada, recibo de gasto de la ficha, y originales de facturas de la participación en competiciones.

b) Para personas que practican deporte en centros especializados, facturas mensuales del establecimiento con NIF, valor total y nombre de la persona que lo realiza.

c) Para las personas que solo participan en competiciones, recibo de la participación en la competición

7.5 Importe de la ayuda: El importe de la ayuda será del 20% del importe justificado mediante factura (con un máximo de 200 euros).

El total de los importes no deben de superar en ningún caso el 10% del fondo social. En caso contrario Se repartiría el total de la partida del Fondo Social entre todos los sujetos causantes.

Anexo 2

Calendario laboral para el año 2008

Calendario laboral 2008

Personal a jornada partida - texto refundido (Tarragona)

Con motivo de la elaboración del calendario anual de la empresa Bic Graphic Europe, SA, para su centro de trabajo de Tarragona para el personal a jornada partida, se acuerda la ordenación del tiempo de trabajo correspondiente al calendario laboral del año 2008 a tenor de lo que se establece en los siguientes apartados:

A. Vacaciones

Dadas las características del trabajo desarrollado por el personal que trabaja a jornada partida, se establece que caso de necesidad de los diferentes departamentos, se acordarán personalmente los períodos de vacaciones con la antelación suficiente para garantizar el buen funcionamiento de los departamentos en particular y de la empresa en general.

La jornada anual pactada para el año 2008 es de 1.764 horas. Los días restantes para cumplir la jornada anual de 1.810,50 horas, se disfrutarán a petición del interesado y de acuerdo con su superior/responsable de área teniendo presente las necesidades de trabajo que pueda tener la empresa. Asimismo caso de tener que afectar alguno de los días festivos oficiales tendrán la consideración que para los festivos se regula para el personal a turnos.

Caso que se dé alguno de los supuestos contemplados en el párrafo anterior se intentará, salvo personas que voluntariamente se ofrezcan para ello, la alternancia en las distintas áreas y departamentos con el fin de que alternativamente queden afectadas personas distintas.

Con carácter general se establecen los siguientes períodos de vacaciones:

A.1 Semana Santa o alternativas:

El 60% de la plantilla disfrutará de vacaciones durante la Semana Santa (del 17 al 23 de marzo), mientras que el restante 40% se distribuirá, salvo mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores, en los siguientes períodos alternativos:

Año 2008

10% Año nuevo/Reyes 2009 (5 al 11 de enero)

10% del 25 al 30 de marzo (semana de la mona)

10% del 28 de abril al 4 de mayo

10% del 23 al 29 de junio

No obstante lo anterior, el personal que disfrute de vacaciones en períodos alternativos que no contengan festivo intersemanal deberán completarlo con 1 día de vacaciones pendiente de disfrute siempre que el trabajador quiera disfrutar la semana completa.

El Comité de empresa se compromete a colaborar con la empresa para que el porcentaje de personas en Semana Santa sea del 60%.

Para la adjudicación del turno de vacaciones se tendrán en cuenta las necesidades familiares e individuales así como el turno realizado en años anteriores.

Los trabajadores que no disfruten de vacaciones en Semana Santa serán compensados por la empresa a razón de 46,99 euros brutos por cada día laborable que comprenda el período de vacaciones relativo al de Semana Santa con un máximo de 4 días, es decir, 187,97 euros brutos.

A.2 Vacaciones de verano:

Con carácter general y salvo mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se establecen 3 semanas de vacaciones en el período comprendido entre el 9 de junio al 14 de septiembre, se disfrutarán obligatoriamente la semana del 11 al 17 de agosto de 2008, salvo aquellas personas que sean necesarias por razón de mantenimiento, o cómo se señala en el siguiente párrafo, por razón de servicio.

En caso excepcional y para asegurar una mayor flexibilidad así como una mejora en la conciliación familiar, podrá disfrutar de las vacaciones de verano desde el 02.01.2008 hasta el 14.09.2008 un máximo de un 20% de la plantilla en todo el periodo, siempre y cuando exista mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Se debe exceptuar el mes de abril debido al pronóstico.históricamente probadode un aumento de ventas, contra la realización de las vacaciones de Semana Santa durante dos semanas consecutivas. Así mismo también de debe excluir el periodo general de vacaciones (del 28.07.08 al 02.09.08).

Cómo excepción al primer párrafo, en lo relativo a la obligatoriedad de la semana del 11 al 17 de agosto, y debido a que se está dando servicio a toda Europa, será necesario que un pequeño equipo de personas trabaje la semana del 11 al 17 de agosto. Los equipos necesarios identificados se concretarán antes del día 1 de marzo de 2008. Será de adscripción voluntaria. Caso de no haber personas voluntarias suficientes se actuará utilizando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores para Modificación de condiciones de trabajo para cubrir el período.

Las personas así afectadas tendrán las siguientes ventajas frente al resto del personal:

Tendrán preferencia para escoger sus vacaciones de verano.

Tendrán preferencia para no realizar las vacaciones de Semana Santa en la semana del 17 al 23 de marzo, escogiendo cualquiera de los períodos alternativos.

A.3 Navidades:

Se establece un período de vacaciones único desde las 14 horas del 23.12.2008 hasta las 24 horas del 02.01.2009.

La empresa retribuirá con 51,70 euros brutos cada uno de los días de Navidad que el trabajador tenga que disfrutar en período distinto al señalado por razones especiales como inventario.

B. Estacionalidad

Si debido igualmente a la estacionalidad se hiciese necesario trabajar los días festivos: 12 de octubre, 1 de noviembre, 6 y 8 de diciembre, serán de adscripción voluntaria, y vendrá reflejado en una lista de trabajadores que estará cumplimentada el 30.06.2008. Esto significa que la adscripción puede realizarse, de los días señalados, en aquellos que voluntariamente indique la persona interesada. Por su posible conversión en días laborales y como retribución por el incremento de la jornada anual, se establece la contraprestación de 143,69 euros brutos por cada uno de los días señalados que se trabaje efectivamente.

Las secciones y departamentos podrán organizarse internamente para cubrir las necesidades de cada uno de ellos para atender mejor el trabajo debido a la estacionalidad.

C. Horario de trabajo

Se establece el siguiente horario:

De lunes a viernes: jornada tipo de 8 horas y 15 minutos de trabajo efectivo:

Horarios:

- Entrada: flexible entre las 08.00 horas y las 09.00 horas

- Salida: flexible entre las 17.15 horas y las 19.45 horas

- Comida: una hora mínimo y un máximo de dos horas a partir de las 13.00 horas

- Tiempo obligado de permanencia: desde las 09.00 horas y las 13.00 horas y entre las 15.00 horas y las 17.15 horas.

- Jornada intensiva viernes tarde desde enero hasta septiembre y día 23 de diciembre: desde las 08.00 a las 14.00 horas, con la finalidad de establecer turnos en los respectivos departamentos a fin de garantizar cubrir un servicio reducido par una mejor satisfacción del cliente, a excepción del mes de agosto.

En relación con el apartado relativo al tiempo empleado en la comida se admitirá la posibilidad del empleo de una o bien de dos horas, no admitiéndose fracciones diferentes ni tiempo superior.

En aquellos departamentos en los que se deba prestar servicio en franja horaria distinta a lo antes señalado como tiempo obligado de permanencia, es decir de 8 a 9h y de 17h 15m a 18h 15m, se organizará el tiempo de trabajo entre sus distintos integrantes con el fin de garantizarlo.

D. Cómputo horario

Con el presente calendario se trabajarían 229 días laborables, que dan un total de 1.810,50 horas. Dado que el total anual de horas a trabajar según convenio es de 1.764, por las consideraciones derivadas del 2008, queda pendiente para determinar 4 días de 8 h 15 m y 5 horas y cuarto. Además el día 02.01.2009 se establece como día de descanso a cuenta del 2008. Dichos días no podrán disfrutarse, salvo acuerdo especial en contrario, en el período comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.

Dado lo anterior, los días de trabajo mensual son:

Enero 22

Febrero 21

Marzo 15

Abril 22

Mayo 21

Junio 20

Julio 23

Agosto 6

Septiembre 20

Octubre 23

Noviembre 20

Diciembre 16

Total 229

En función de los días de jornada intensiva realizados, el saldo de días pendientes de disfrute podrá variar, ya que el número de horas trabajadas será diferente.

E. Concreción del calendario

Como ya se ha dicho en capítulos anteriores, este calendario servirá de base para ser desarrollado por cada departamento, estableciendo los períodos de descanso y vacaciones a la vez que se cubran las necesidades de cada uno de ellos.

A tal efecto en los quince días siguientes a la firma de este calendario se desarrollarán y entregarán los calendarios individuales a todas aquellas personas que les afecte alguna modificación del calendario base, para cubrir las necesidades de su departamento. Se acuerda que, antes de su formalización, le sean entregadas copias tanto a la representación de los trabajadores como de la empresa, por si existiese algún punto de discrepancia.

El plazo indicado se verá ampliado hasta el 1 de marzo de 2008 en función de los equipos que se tengan que identificar en los distintos servicios/departamentos para la semana del 11 al 17 de agosto.

F. Días de vacaciones pendientes de disfrute del ejercicio anterior

Los días de vacaciones derivados del ejercicio 2007 deberán disfrutarse antes del 31 de marzo del 2008. Caso contrario se perderán.

Como excepción podrán considerarse períodos superiores con solicitud aprobada por el director de cada área adecuadamente fundamentada.

Este apartado no opera para los días de disfrute pendientes de flexibles que siguen las reglas de otros años, es decir, pueden ser disfrutados hasta el 31 de julio del año siguiente en que fuesen generados. Este plazo puede verse ampliado por acuerdo en ese sentido entre la representación social y la empresa.

G. Excepciones de inactividad por causas no imputables a la empresa

En el caso que por motivos no imputables ni a la empresa ni al trabajador, no se pueda llevar a cabo la actividad productiva, y que con el fin de garantizar la seguridad del trabajador se proceda a evacuar las instalaciones, se establece que las horas efectivas pendientes de trabajar serán recuperadas durante el mes siguiente, dejando al trabajador la opción de escoger el horario o el cambio por jornadas flexibles o vacaciones. El total de horas a recuperar serán el 50% de la jornada pendiente de realizar, respecto la jornada habitual del trabajador. La decisión de evacuación la tomarán los responsables de Bic Graphic Europe conjuntamente con los jefes de emergencia (BGE y BI) de acuerdo con el protocolo oficial establecido para ello. Dicha decisión será comunicada a los miembros del Comité de seguridad y salud que estén presentes en ese el momento.

Calendario laboral 2008

Personal a turnos - texto refundido (Tarragona)

Con motivo de la elaboración del calendario anual de la empresa Bic Graphic Europe, SA para su centro de trabajo de Tarragona para el personal a turnos, se acuerda la ordenación del tiempo de trabajo correspondiente al calendario laboral del año 2008 a tenor de lo que se establece en los siguientes apartados:

A. Vacaciones

Se establecen los siguientes períodos de vacaciones:

A.1 Semana Santa o alternativas:

El 60% de la plantilla disfrutará de vacaciones durante la Semana Santa (del 17 al 23 de marzo), mientras que el restante 40% se distribuirá, salvo mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores, en los siguientes períodos alternativos:

Año 2008

10% Año nuevo/Reyes 2009 (5 al 11 de enero)

10% del 25 al 30 de marzo (semana de la mona)

10% del 28 de abril al 4 de mayo

10% del 23 al 29 de junio

No obstante lo anterior, el personal que disfrute de vacaciones en períodos alternativos que no contengan festivo intersemanal deberán completarlo con 1 día flexible pendiente de disfrute, siempre que el trabajador quiera disfrutar la semana completa.

Tendrán prioridad el disfrute de vacaciones sobre el de días flexibles, salvo que no se alcance el porcentaje máximo establecido por cada período alternativo.

El Comité de Empresa se compromete a colaborar con la empresa para que el porcentaje de personas en Semana Santa sea del 60%.

Para la adjudicación del turno de vacaciones se tendrán en cuenta las necesidades familiares e individuales así como el turno realizado en años anteriores.

Los trabajadores que no disfruten de vacaciones en Semana Santa serán compensados por la empresa a razón de 46,99 euros brutos por cada día laborable que comprenda el período de vacaciones relativo al de Semana Santa con un máximo de 4 días, es decir, 187,97 euros brutos.

A.2 Vacaciones de verano:

Con carácter general se establecen 3 semanas de vacaciones en dos turnos, a disfrutar por un máximo del 50% del personal en cada turno, asegurándose así el funcionamiento de la fábrica durante el período estival. Concretamente:

Del 28.07.2008 al 20.08.2008

Del 11.08.2008 al 03.09.2008

En caso excepcional y para asegurar una mayor flexibilidad así como una mejora en la conciliación familiar, podrá disfrutar de las vacaciones de verano desde el 02.01.2008 hasta el 14.09.2008 un máximo de un 20% de la plantilla en todo el periodo, siempre y cuando exista mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Se debe exceptuar el mes de abril debido al pronóstico.históricamente probadode un aumento de ventas, contra la realización de las vacaciones de Semana Santa durante dos semanas consecutivas. Así mismo también de debe excluir el periodo general de vacaciones (del 28.07.08 al 02.09.08).

No obstante el primer párrafo dado que en la semana del 11 al 17 de agosto la empresa permanecerá abierta a efectos de mantenimiento, el personal de mantenimiento que sea necesario podrá disfrutar de 14 días laborables continuados de vacaciones en el período comprendido entre el 12 de mayo y el 28 de septiembre. Con el fin de completar las semanas podrán unir 2 flexibles pendientes de disfrute no pudiéndose negar la empresa. Estas personas:

a) Tendrán preferencia para el establecimiento de los períodos vacacionales en verano así cómo para la unión de los 2 flexibles frente al resto del personal que disfrute de las vacaciones en los dos períodos anteriormente señalados.

b) Tendrán preferencia para no realizar las vacaciones de Semana Santa en la misma semana, escogiendo cualquiera de los períodos alternativos.

Cómo excepción a lo anterior, y debido a que se está dando servicio a toda Europa, será necesario que un pequeño equipo de personas trabaje la semana del 11 al 17 de agosto. Se concretará antes del 1 de marzo de 2008. Será de adscripción voluntaria. Caso de no haber personas voluntarias suficientes se actuará utilizando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores para Modificación de condiciones de trabajo para cubrir el período. Igualmente los períodos alternativos de disfrute de vacaciones y reglas que les serán de aplicación son las mismas que se establecen para el personal de mantenimiento que preste servicios la citada semana.

La realización de jornada flexible en el fin de semana anterior al inicio del disfrute de vacaciones será de carácter estrictamente voluntario.

A.3 Navidades:

Se establece un período de vacaciones único desde las 14 horas del 23.12.2008 hasta las 24 horas del 01.01.2009.

Si como consecuencia de esa distribución no se alcanzase la jornada anual, las horas que faltasen deberán ser recuperadas en sábado por la mañana los trabajadores del turno de mañana y tarde, o en domingo por la noche los trabajadores del turno de noche.

La empresa retribuirá con 51.70 euros brutos cada uno de los días de Navidad que el trabajador tenga que disfrutar en período distinto al señalado por razones especiales como inventario.

B. Estacionalidad

Dada la estacionalidad en la producción de Bic Graphic Europe, se mantiene el concepto de jornada irregular que implica:

Durante el ejercicio 2008 un máximo de 10 sábados a disposición de la empresa. Por cada sábado trabajado la empresa abonará un importe de 39,88 euros brutos, y se generará un día de descanso a disfrutar por el trabajador.

Los flexibles que excedan el número señalado en el párrafo anterior y aquellos que deban realizarse en turno de sábado por la tarde se retribuirán a razón de 120,78 euros brutos sin generar día de descanso o bien con 39,88 euros brutos más un día de descanso. Cabe señalar que en este tratamiento no entran los 3 flexibles que se trabajarán en turno de sábado tarde ya que se encuentran incluidos en los 10 sábados señalados en el párrafo anterior.

Los días de descanso generados, podrán unirse a los fines de semana y excepcionalmente a vacaciones. Una vez aprobada la concesión por el responsable de área el día solicitado tendrá consideración de agrupado a fin de semana o vacaciones. Se deberán realizar dentro del año en curso en que se generen o como máximo hasta el 31 de julio del año siguiente al que se hayan generado salvo mutuo acuerdo con el responsable directo. Caso de existir saldos pendientes de disfrute en la fecha señalada correspondientes al año anterior se decidirá, conjuntamente con el Comité de Empresa, la prolongación del plazo que ahora se señala.

En caso que la realización del descanso flexible no se haya podido disfrutar por baja de enfermedad o accidente o por circunstancias de la producción, el trabajador podrá solicitar la realización a posteriori del 31 de julio o se abonará el pago de los mismos.

Para el disfrute de los días de descanso se deberá realizar la petición al menos con 10 días naturales de antelación a su disfrute. La empresa se compromete a contestar como plazo mínimo en una semana antes del disfrute solicitado. Cuando la petición de disfrute se haga en un plazo inferior a los 10 días naturales la empresa contestará, cuando no sea posible realizarlo de inmediato, en la misma semana para la que se haya solicitado el disfrute. En caso que un trabajador solicite un descanso flexible, sea autorizado por su superior, y finalmente no lo pueda disfrutar por tener una incapacidad temporal, tendrá derecho a poderlo disfrutar otro día.

La empresa deberá comunicar la situación de venir a trabajar un sábado determinado (bien sea de jornada irregular, bien de cómputo) a todos los afectados como máximo dentro de las horas de trabajo del miércoles de la semana que se deba trabajar.

Los horarios que regirán en cada sábado de trabajo a disposición de la empresa serán los siguientes: turno de mañana: de 6 horas a 14 horas del sábado. Turno de tarde: de 14 horas a 22 horas del sábado. Turno de noche: de 22 horas del domingo a 6 horas del lunes siguiente.

Las personas que disfruten de una reducción de jornada podrán optar, mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, en realizar los flexibles en el mismo porcentaje que realizan su jornada habitual, o por jornada completa, por lo que la remuneración y el descanso serán siempre proporcionales a las horas realizadas.

Durante el presente año el personal incluido en este sistema solamente podrá trabajar 3 sábados en turno de tarde, debiendo completar el resto hasta los diez antes descritos, de mañana o noche.

Asimismo, debido a la estacionalidad, e independientemente de los festivos pactados en el calendario para el año 2008, para cubrirla, se podrán trabajar en el último trimestre del año hasta una media de 4 domingos o festivos, de adscripción totalmente voluntaria, y que vendrá reflejado en una lista de trabajadores que estará cumplimentada el 30.06.2008 de acuerdo con el procedimiento establecido. Se trabajará preferentemente en turno de mañana, a excepción del personal de turno de tarde que lo hará en el suyo con el fin de respetar las 12 horas de descanso entre jornadas. La empresa dará a conocer las necesidades reales de producción y los pedidos que deban salir tal como se vayan programando en su caso. Deberá preavisarse como máximo hasta el miércoles anterior al domingo o festivo a trabajar o 3 días laborables en el caso de ser festivo intersemanal.

A lo largo del último trimestre, de acuerdo con las necesidades que se detecten, se irán concretando los mismos. La concreción de cuáles son los domingos que deba venirse a trabajar se realizará para cada persona en función de las necesidades de la empresa y del personal, teniéndose en cuenta circunstancias como cansancio acumulado, compromisos familiares, etc.

Si con ello no hubiere personal voluntario suficiente para cubrir las necesidades derivadas de la estacionalidad, la empresa se dirigirá al personal para cubrir dichas necesidades en el plazo de 24 horas desde que tenga conocimiento de las mismas. Si a pesar de ello no se pudieran cubrir, la empresa actuará utilizando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores para modificación de condiciones de trabajo para cubrirla.

Se abonará por cada domingo o festivo trabajado la cantidad de 143,69 euros brutos. Para el personal que lo prefiera se podrá sustituir la contraprestación anterior por la percepción de 53,10 euros brutos más un día de fiesta.

Con el fin de que no haya diferencias entre los distintos turnos, se pacta que en aquellos casos en que el turno de mañana y tarde trabajen dos festivos seguidos, el tratamiento económico que percibirán los integrantes del turno de noche sería el mismo.

Debido igualmente a la estacionalidad se hace necesario trabajar los días festivos: 12 de octubre, 1 de noviembre, 6 y 8 de diciembre. Serán de adscripción voluntaria, y vendrá reflejado en una lista de trabajadores que estará cumplimentada el 30.06.2008. Esto significa que la adscripción puede realizarse, de los días señalados, en aquellos que voluntariamente indique la persona interesada. Por su posible conversión en días laborales y como retribución por el incremento de la jornada anual, se establece la contraprestación de 143,69 euros brutos por cada uno de los días señalados que se trabaje efectivamente. Para el personal que lo prefiera se podrá sustituir la contraprestación anterior por la percepción de 53,10 euros brutos más un día de fiesta.

Des del 1 de enero hasta el 30 de junio, en caso que un festivo caiga en viernes o lunes, el sábado entendiéndose éste como flexible, serán de adscripción voluntaria, siempre y cuando queden cubiertas las necesidades organizativas y de producción. Si a pesar de ello no se pudieran cubrir, la empresa actuará utilizando el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los trabajadores para Modificación de condiciones de trabajo para cubrirla.

Si bien el deseo de la empresa era la conversión en bloque de esos días festivos en ampliación de jornada laboral, de acuerdo con las necesidades de producción ya que en esas fechas normalmente se precisa de la práctica totalidad de la plantilla. Con esta consideración, teniendo en cuenta las citadas necesidades y el incremento de plantilla que se suele realizar para ese período del año, se analizará, en función de las previsiones si los turnos en las diferentes áreas y secciones están cubiertos para poder hacer frente a la demanda. En el caso de que no hubiese personas suficientes se procedería de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 d) último párrafo del convenio colectivo relativo a la utilización del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Las secciones y departamentos podrán organizarse internamente para cubrir las necesidades de cada uno de ellos para atender mejor el trabajo debido a la estacionalidad. Se evitarán los casos de personas que trabajan en el turno del domingo por la tarde y luego enlacen con el turno del lunes por la mañana.

Como viene siendo habitual, cuando se haga necesaria prolongar la jornada de 8 a 10, 11 ó 12 horas quedando saldo pendiente de consumir de las jornadas flexibles y siendo la filosofía de la empresa la no-realización de horas extraordinarias así como su propia interpretación del espíritu que inspiró la decisión del laudo arbitral de fecha 17 de septiembre de 1998, se propondrá que sean a cargo de los saldos de flexibles pendientes de realización. Inicialmente irán contra el saldo de flexibles de mañana y, una vez consumidos éstos, contra los de tarde. En el caso de que hubiesen sido realizados los 10 previstos a disposición de la empresa tendrán la misma consideración que los que excedan de los pactados y, por tanto, con una retribución de 120,78 euros brutos la jornada completa o bien 39,88 euros brutos más un día de descanso. Será decisión del trabajador aceptar el que así sea. En caso contrario serán computadas y pagadas como extraordinarias.

A lo largo de la vigencia del presente Convenio la empresa tiene intención de negociar sistemas sustitutivos de los flexibles, así como de cubrimiento de los fines de semana y turno de noche. Igualmente también se plantearán sistemas de rotación que resulten en un menor esfuerzo por parte de todas las personas y en un incremento de la eficiencia.

C. Horario de trabajo

Se establece los siguientes turnos de trabajo, para el personal adscrito al calendario a turnos:

Turno de mañana (de 6.00 a 14.00).

Turno de tarde (de 14.00 a 22.00).

Turno de noche (de 22.00 a 06.00).

D. Cómputo horario

Con el presente calendario se trabajarían 228 días para las personas que la última semana de diciembre realicen el turno de mañana, y 227 días para las personas que la última semana de diciembre realicen turno de tarde o noche, por lo que dan respectivamente un total de 1.755,60 horas y 1.747,90. Dado que el total anual de horas a trabajar según convenio es de 1.746, las personas que estén asignadas a los turnos de tarde o noche, deberán de cambiar un recuperable por un flexible, a demás queda pendiente para determinar dos horas de libre disposición (ya que el día 02.01.2007 va a cuenta de la diferencia del cómputo anual del 2008). Además se tendrá en cuenta las 2 horas que faltan de determinar del calendario 2007, con lo suman un total de 4 horas de libre disposición.

Dado lo anterior, los días de producción mensual son:

 

	Mañana	Tarde/noche
Enero	22	22
Febrero	21	21
Marzo	15	15
Abril	22	22
Mayo	21	21
Junio	20	20
Julio	23	23
Agosto	5	5
Septiembre	20	20
Octubre	23	23
Noviembre	20	20
Diciembre	15	14
-	228	227
Recuperables (cambio de flexible'08 por el recuperable)	0	1
Total días laborales	228	228

E. Cambio de hora

Con motivo de los cambios de hora, retrasar una hora el último fin de semana de octubre (por lo que se trabaja una hora más en el turno de noche), y adelantar una hora el último fin de semana de marzo (por lo que trabaja una hora menos), se establece que el pago de festivo a razón del turno de noche, se pagará proporcionalmente a las horas trabajadas a todos los efectos.

F. Días de vacaciones pendientes de disfrute del ejercicio anterior

Los días de vacaciones derivados del ejercicio deberán disfrutarse antes del 31 de marzo del 2008. Caso contrario se perderán.

Como excepción podrán considerarse períodos superiores con solicitud aprobada por el director de cada área adecuadamente fundamentada, en caso de maternidad.

Este apartado no opera para los días de disfrute pendientes de flexibles que siguen las reglas de otros años, es decir, pueden ser disfrutados hasta el 31 de julio del año siguiente en que fuesen generados. Este plazo puede verse ampliado por acuerdo en ese sentido entre la representación social y la empresa.

G. Excepciones de inactividad por causas no imputables a la empresa

En el caso que por motivos no imputables ni a la empresa ni al trabajador, no se pueda llevar a cabo la actividad productiva, y que con el fin de garantizar la seguridad del trabajador se proceda a evacuar las instalaciones, se establece que las horas efectivas pendientes de trabajar serán recuperadas durante el mes siguiente, dejando al trabajador la opción de escoger el horario o el cambio por jornadas flexibles o vacaciones. El total de horas a recuperar serán el 50% de la jornada pendiente de realizar, respecto la jornada habitual del trabajador. La decisión de evacuación la tomarán los responsables de Bic Graphic Europe conjuntamente con los jefes de emergencia (BGE y BI) de acuerdo con el protocolo oficial establecido para ello. Dicha decisión será comunicada a los miembros del Comité de seguridad y salud que estén presentes en ese el momento.

H. Turno de noche en vigilia de festivo

Como viene siendo habitual se cambiará el turno de noche en caso de ser víspera de festivo. Se determinan los siguientes:

 

Turno noche (a cambiar)	Festivo	Día a trabajar
30-04-2008	01-05-2008	01-05-2008
23-06-2008	24-06-2008	24-06-2008
10-09-2008	11-09-2008	11-09-2008
22-09-2008	23-09-2006	23-09-2008
31-10-2008	01-11-2008	26-10-2008

Se mantendrán estos cambios siempre que las necesidades organizativas y de producción así lo permitan, debiendo comunicar en caso de no poder realizarse, durante la semana anterior al cambio.

Calendario laboral 2008

Personal a turnos. texto refundido (Tarragona)

Calendario especial jornada reducida

Dentro del marco de la búsqueda de formulas que permitan la conciliación de la vida familiar y laboral y lo establecido en el del Convenio colectivo de Bic Graphic Europe, SA, capítulo VI tiempo de trabajo, artículo 25 en el que se determina que.durante la vigencia del presente Convenio se plantearán sistemas alternativos de rotación que conlleven menor esfuerzo por parte de los trabajadores y un incremento de la eficiencia., se presenta el.Calendario especial de jornada reducida.

Este calendario es de adscripción voluntaria y de uso exclusivo para aquellas personas que disfruten de una reducción de jornada por cuidado de un menor.

La adscripción a este calendario se formalizará mediante un acuerdo individual entre la interesado y la empresa antes del inicio del año natural. Este acuerdo será prorrogable por espacio de un año mediante mutuo acuerdo entre el/la interesado y la empresa. En caso de prorroga, el acuerdo deberá de firmarse un mes antes de finalizar el año, en caso contrario el trabajador retomará el turno y jornada según lo estipulado en el acuerdo.

Para poder proceder a la prorroga de este calendario la empresa observará los siguientes criterios: de eficiencia y calidad, así como el índice de absentismo de la trabajadora.

Con motivo de la elaboración del calendario anual de la empresa Bic Graphic Europe, SA para su centro de trabajo de Tarragona para el personal a turnos, se acuerda la ordenación del tiempo de trabajo correspondiente al calendario laboral del año 2008 a tenor de lo que se establece en los siguientes apartados:

A. Vacaciones

Se establecen los siguientes períodos de vacaciones:

A.1 Semana Santa o alternativas:

El 100% de las personas que se adscriban voluntariamente a este turno, disfrutará las vacaciones durante la Semana Santa (del 17 al 23 de marzo), para una mejor conciliación con la vida familiar, y coincidencia con las vacaciones de escolarización.

A.2 Vacaciones de verano:

Con carácter general se establecen 3 semanas de vacaciones en dos turnos, a disfrutar por un máximo del 50% del personal en cada turno, asegurándose así el funcionamiento de la fábrica durante el período estival. Concretamente:

Del 28.07.08 al 20.08.08

Del 11.08.08 al 03.09.08

En caso excepcional y para asegurar una mayor flexibilidad así como una mejora en la conciliación familiar, podrá disfrutar de las vacaciones de verano desde el 02.01.2008 hasta el 14.09.2008 un máximo de un 20% de la plantilla en todo el periodo, siempre y cuando exista mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Se debe exceptuar el mes de abril debido al pronóstico.históricamente probadode un aumento de ventas, contra la realización de las vacaciones de Semana Santa durante dos semanas consecutivas. Así mismo también de debe excluir el periodo general de vacaciones (del 28.07.08 al 02.09.08).

No obstante el primer párrafo dado que en la semana del 11 al 17 de agosto la empresa permanecerá abierta a efectos de mantenimiento, el personal de mantenimiento que sea necesario podrá disfrutar de 14 días laborales continuados de vacaciones en el período comprendido entre el 12 de Mayo y el 28 de septiembre. Con el fin de completar las semanas podrán unir 2 flexibles pendientes de disfrute no pudiéndose negar la empresa. Estas personas:

- Tendrán preferencia para el establecimiento de los períodos vacacionales en verano así cómo para la unión de los 2 flexibles frente al resto del personal que disfrute de las vacaciones en los dos períodos anteriormente señalados.

- Tendrán preferencia para no realizar las vacaciones de Semana Santa en la misma semana, escogiendo cualquiera de los períodos alternativos.

Cómo excepción a lo anterior, y debido a que se está dando servicio a toda Europa, será necesario que un pequeño equipo de personas trabaje la semana del 11 al 17 de agosto. Se concretará antes del 1 de marzo de 2008. Será de adscripción voluntaria. Caso de no haber personas voluntarias suficientes se actuará utilizando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores para modificación de condiciones de trabajo para cubrir el período. Igualmente los períodos alternativos de disfrute de vacaciones y reglas que les serán de aplicación son las mismas que se establecen para el personal de mantenimiento que preste servicios la citada semana.

La realización de jornada flexible en el fin de semana anterior al inicio del disfrute de vacaciones será de carácter estrictamente voluntario.

A.3 Navidades:

Se establece un período de vacaciones único desde las 14.00 h del 23.12.08 hasta las 24 horas del 01.01.09.

Si como consecuencia de esa distribución no se alcanzase la jornada anual, las horas que faltasen deberán ser recuperadas en sábado por la mañana los trabajadores del turno de mañana y tarde, o en domingo por la noche los trabajadores del turno de noche.

La empresa retribuirá con 51,70 euros brutos cada uno de los días de Navidad que el trabajador tenga que disfrutar en período distinto al señalado por razones especiales como inventario.

B. Estacionalidad

Dada la estacionalidad en la producción de Bic Graphic Europe, se mantiene el concepto de jornada irregular que implica:

Durante el ejercicio 2008 un máximo de 10 sábados a disposición de la Empresa. Por cada sábado trabajado la empresa abonará un importe de 39,88 euros brutos, y se generará un día de descanso a disfrutar por el trabajador.

Los flexibles que excedan el número señalado en el párrafo anterior y aquellos que deban realizarse en turno de sábado por la tarde se retribuirán a razón de 120,78 euros brutos sin generar día de descanso o bien con 39,88 euros brutos más un día de descanso. Cabe señalar que en este tratamiento no entran los 3 flexibles que se trabajarán en turno de sábado tarde ya que se encuentran incluidos en los 10 sábados señalados en el párrafo anterior.

Los días de descanso generados, podrán unirse a los fines de semana y excepcionalmente a vacaciones. Una vez aprobada la concesión por el responsable de área el día solicitado tendrá consideración de agrupado a fin de semana o vacaciones. Se deberán realizar dentro del año en curso en que se generen o como máximo hasta el 31 de julio del año siguiente al que se hayan generado salvo mutuo acuerdo con el responsable directo. Caso de existir saldos pendientes de disfrute en la fecha señalada correspondientes al año anterior se decidirá, conjuntamente con el Comité de empresa, la prolongación del plazo que ahora se señala.

En caso que la realización del descanso flexible no se haya podido disfrutar por baja de enfermedad o accidente o por circunstancias de la producción, el trabajador podrá solicitar la realización a posteriori del 31 de julio o se abonará el pago de los mismos.

Para el disfrute de los días de descanso se deberá realizar la petición al menos con 10 días naturales de antelación a su disfrute. La empresa se compromete a contestar como plazo mínimo en una semana antes del disfrute solicitado. Cuando la petición de disfrute se haga en un plazo inferior a los 10 días naturales la empresa contestará, cuando no sea posible realizarlo de inmediato, en la misma semana para la que se haya solicitado el disfrute. En caso que un trabajador solicite un descanso flexible, sea autorizado por su superior, y finalmente no lo pueda disfrutar por tener una incapacidad temporal, tendrá derecho a poderlo disfrutar otro día.

La empresa deberá comunicar la situación de venir a trabajar un sábado determinado (bien sea de jornada irregular, bien de cómputo) a todos los afectados como máximo dentro de las horas de trabajo del miércoles de la semana que se deba trabajar.

Los horarios que regirán en cada sábado de trabajo a disposición de la empresa serán los siguientes: turno de mañana: de 6 horas a 14 horas del sábado. Turno de tarde: de 14 horas a 22 horas del sábado. Turno de noche: de 22 horas del domingo a 6 horas del lunes siguiente.

Las personas que disfruten de una reducción de jornada podrán optar, mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, en realizar los flexibles en el mismo porcentaje que realizan su jornada habitual, o por jornada completa, por lo que la remuneración y el descanso serán siempre proporcionales a las horas realizadas.

Durante el presente año el personal incluido en este sistema solamente podrá trabajar 3 sábados en turno de tarde, debiendo completar el resto hasta los diez antes descritos, de mañana o noche.

Asimismo, debido a la estacionalidad, e independientemente de los festivos pactados en el calendario para el año 2008, para cubrirla, se podrán trabajar en el último trimestre del año hasta una media de 4 domingos o festivos, de adscripción totalmente voluntaria, y que vendrá reflejado en una lista de trabajadores que estará cumplimentada el 30 de junio de 2008 de acuerdo con el procedimiento establecido. Se trabajará preferentemente en turno de mañana, a excepción del personal de turno de tarde que lo hará en el suyo con el fin de respetar las 12 horas de descanso entre jornadas. La empresa dará a conocer las necesidades reales de producción y los pedidos que deban salir tal como se vayan programando en su caso. Deberá preavisarse como máximo hasta el miércoles anterior al domingo o festivo a trabajar o 3 días laborables en el caso de ser festivo intersemanal.

A lo largo del último trimestre, de acuerdo con las necesidades que se detecten, se irán concretando los mismos. La concreción de cuáles son los domingos que deba venirse a trabajar se realizará para cada persona en función de las necesidades de la empresa y del personal, teniéndose en cuenta circunstancias como cansancio acumulado, compromisos familiares, etc.

Si con ello no hubiere personal voluntario suficiente para cubrir las necesidades derivadas de la estacionalidad, la empresa se dirigirá al personal para cubrir dichas necesidades en el plazo de 24 horas desde que tenga conocimiento de las mismas. Si a pesar de ello no se pudieran cubrir, la empresa actuará utilizando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores para modificación de condiciones de trabajo para cubrirla.

Se abonará por cada domingo o festivo trabajado la cantidad de 143,69 euros brutos. Para el personal que lo prefiera se podrá sustituir la contraprestación anterior por la percepción de 53,10 euros brutos más un día de fiesta.

Con el fin de que no haya diferencias entre los distintos turnos, se pacta que en aquellos casos en que el turno de mañana y tarde trabajen dos festivos seguidos, el tratamiento económico que percibirán los integrantes del turno de noche sería el mismo.

Debido igualmente a la estacionalidad se hace necesario trabajar los días festivos: 12 de octubre, 1 de noviembre, 6 y 8 de diciembre. Serán de adscripción voluntaria, y vendrá reflejado en una lista de trabajadores que estará cumplimentada el 30 de junio de 2008. Esto significa que la adscripción puede realizarse, de los días señalados, en aquellos que voluntariamente indique la persona interesada. Por su posible conversión en días laborales y como retribución por el incremento de la jornada anual, se establece la contraprestación de 143,69 euros brutos por cada uno de los días señalados que se trabaje efectivamente. Para el personal que lo prefiera se podrá sustituir la contraprestación anterior por la percepción de 53,10 euros brutos más un día de fiesta.

Des del 1 de enero hasta el 30 de junio, en caso que un festivo caiga en viernes o lunes, el sábado entendiéndose éste como flexible, serán de adscripción voluntaria, siempre y cuando queden cubiertas las necesidades organizativas y de producción. Si a pesar de ello no se pudieran cubrir, la empresa actuará utilizando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores para modificación de condiciones de trabajo para cubrirla.

Si bien el deseo de la empresa era la conversión en bloque de esos días festivos en ampliación de jornada laboral, de acuerdo con las necesidades de producción ya que en esas fechas normalmente se precisa de la práctica totalidad de la plantilla. Con esta consideración, teniendo en cuenta las citadas necesidades y el incremento de plantilla que se suele realizar para ese período del año, se analizará, en función de las previsiones si los turnos en las diferentes áreas y secciones están cubiertos para poder hacer frente a la demanda. En el caso de que no hubiese personas suficientes se procedería de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 d) último párrafo del Convenio colectivo relativo a la utilización del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Las secciones y departamentos podrán organizarse internamente para cubrir las necesidades de cada uno de ellos para atender mejor el trabajo debido a la estacionalidad. Se evitarán los casos de personas que trabajan en el turno del domingo por la tarde y luego enlacen con el turno del lunes por la mañana.

Como viene siendo habitual, cuando se haga necesaria prolongar la jornada de 8 a 10, 11 ó 12 horas quedando saldo pendiente de consumir de las jornadas flexibles y siendo la filosofía de la empresa la no realización de horas extraordinarias así como su propia interpretación del espíritu que inspiró la decisión del laudo arbitral de fecha 17 de septiembre de 1998, se propondrá que sean a cargo de los saldos de flexibles pendientes de realización. Inicialmente irán contra el saldo de flexibles de mañana y, una vez consumidos éstos, contra los de tarde. En el caso de que hubiesen sido realizados los 10 previstos a disposición de la empresa tendrán la misma consideración que los que excedan de los pactados y, por tanto, con una retribución de 120,78 euros brutos la jornada completa o bien 39,88 euros brutos más un día de descanso. Será decisión del trabajador aceptar el que así sea. En caso contrario serán computadas y pagadas como extraordinarias.

A lo largo de la vigencia del presente Convenio la empresa tiene intención de negociar sistemas sustitutivos de los flexibles, así como de cubrimiento de los fines de semana y turno de noche. Igualmente también se plantearán sistemas de rotación que resulten en un menor esfuerzo por parte de todas las personas y en un incremento de la eficiencia.

C. Horario de trabajo

Se establece los siguientes turnos de trabajo, para el personal adscrito al calendario a turnos:

Turno de mañana (de 6.00 a 14.00).

Turno de tarde (de 14.00 a 22.00).

Turno de noche (de 22.00 a 06.00).

D. Cómputo horario

Con el presente calendario se trabajarían 228 días para las personas que la última semana de diciembre realicen el turno de mañana, y 227 días para las personas que la última semana de diciembre realicen turno de tarde o noche, por lo que dan respectivamente un total de 1.755,60 horas y 1.747,90. Dado que el total anual de horas a trabajar según convenio es de 1.746, las personas que estén asignadas a los turnos de tarde o noche, deberán de cambiar un recuperable por un flexible, a demás queda pendiente para determinar dos horas de libre disposición (ya que el día 02.01.2007 va a cuenta de la diferencia del cómputo anual del 2008). Además se tendrá en cuenta las 2 horas que faltan de determinar del calendario 2007, con lo suman un total de 4 horas de libre disposición.

Dado lo anterior, los días de producción mensual son:

 

	Mañana	Tarde/noche
Enero	22	22
Febrero	21	21
Marzo	15	15
Abril	22	22
Mayo	21	21
Junio	20	20
Julio	23	23
Agosto	5	5
Septiembre	20	20
Octubre	23	23
Noviembre	20	20
Diciembre	15	14
-	228	227
Recuperables (cambio de flexible'08 por el recuperable)	0	1
Total días laborales	228	228

E. Cambio de hora

Con motivo de los cambios de hora, retrasar una hora el último fin de semana de octubre (por lo que se trabaja una hora más en el turno de noche), y adelantar una hora el último fin de semana de marzo (por lo que trabaja una hora menos), se establece que el pago de festivo a razón del turno de noche, se pagará proporcionalmente a las horas trabajadas a todos los efectos.

F. Días de vacaciones pendientes de disfrute del ejercicio anterior

Los días de vacaciones derivados del ejercicio deberán disfrutarse antes del 31 de marzo del 2008. Caso contrario se perderán.

Como excepción podrá considerarse períodos superiores con solicitud aprobada por el Director de cada área adecuadamente fundamentada, en caso de maternidad.

Este apartado no opera para los días de disfrute pendientes de flexibles que siguen las reglas de otros años, es decir, pueden ser disfrutados hasta el 31 de julio del año siguiente en que fuesen generados. Este plazo puede verse ampliado por acuerdo en ese sentido entre la representación social y la empresa.

G. Excepciones de inactividad por causas no imputables a la empresa

En el caso que por motivos no imputables ni a la empresa ni al trabajador, no se pueda llevar a cabo la actividad productiva, y que con el fin de garantizar la seguridad del trabajador se proceda a evacuar las instalaciones, se establece que las horas efectivas pendientes de trabajar serán recuperadas durante el mes siguiente, dejando al trabajador la opción de escoger el horario o el cambio por jornadas flexibles o vacaciones. El total de horas a recuperar serán el 50% de la jornada pendiente de realizar, respecto la jornada habitual del trabajador. La decisión de evacuación la tomarán los responsables de Bic Graphic Europe conjuntamente con los jefes de emergencia (BGE y BI) de acuerdo con el protocolo oficial establecido para ello. Dicha decisión será comunicada a los miembros del Comité de Seguridad y Salud que estén presentes en ese el momento.

H. Turno de noche en vigilia de festivo

Como viene siendo habitual se cambiará el turno de noche en caso de ser víspera de festivo. Se determinan los siguientes:

 

Turno de noche (a cambiar)	Festivo	Día a trabaja
30-04-2008	01-05-2008	01-05-2008
23-06-2008	24-06-2008	24-06-2008
10-09-2008	11-09-2008	11-09-2008
22-09-2008	23-09-2006	23-09-2008
31-10-2008	01-11-2008	26-10-2008

Se mantendrán estos cambios siempre que las necesidades organizativas y de producción así lo permitan, debiendo comunicar en caso de no poder realizarse, durante la semana anterior al cambio.

(*) Los precios establecidos en este texto están basados sobre el 100% de la jornada laboral, adecuados a cada caso según el porcentaje de jornada reducida a realizar.

Para conocer los contenidos que corresponden a los anexos 3, 4, 5, 6 y 7, se remite al original del Convenio, dada la dificultad de transcripción que presentan.

(08.308.076)