C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de BILBAO BIZKAIA KUTXA (BBK). PERSONAL DE OBRA SOCIAL (48000392011981) de Bizkaia

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h) del Decreto 84/2017, de 11 de abril («BOPV» de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 22 de enero de 2021.-El Delegado Territorial de Bizkaia, Josu de Zubero Olaechea

CONVENIO COLECTIVO DE BBK, AÑOS 2021, 2022, 2023 Y 2024

PREÁMBULO

PARTES CONCERTANTES

Como resultado de la negociación entre las representaciones de la empresa y del personal de Bilbao Bizkaia Kutxa Fundación Bancaria Bilbao Bizkaia Kutxa Banku Fundazioa (en adelante «BBK»), las partes negociadoras adoptan el presente acuerdo, con eficacia y fuerza vinculante de Convenio Colectivo estatutario para los años 2021, 2022, 2023 y 2024, que viene a suceder, al anterior Convenio Colectivo de empresa de BBK.

TÍTULO I

ALCANCE DEL CONVENIO

Artículo 1.-Ámbito personal y funcional

El presente Convenio establece y regula las normas por las que han de regirse las relaciones laborales y condiciones de trabajo entre la Empresa BBK y el personal que, con contrato laboral, preste servicios en la misma.

Quedan excluidos del presente Convenio el personal de confianza de la Dirección, así como el que lo estuviera de conformidad con el artículo 1.3 y 2.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y, en todo caso, de modo expreso, los siguientes:

a) El personal funcionario del Estado o Comunidad Autónoma que, en comisión de servicios u otra forma de colaboración, preste servicios en Centros escolares o asistenciales de BBK.

b) El personal perteneciente jurídicamente a empresas o entidades que colaboren en la prestación de servicios de BBK, por medio de Convenios o Acuerdos específicos de colaboración.

c) Los profesionales cuya relación con BBK se derive de la existencia de un contrato de arrendamiento de servicios o cualquier otra modalidad contractual no laboral.

d) El personal titulado o pericial que no prestando sus servicios de modo regular y preferente, cobre sus emolumentos por medio de honorarios.

Artículo 2

(Sin contenido).

Artículo 3.-Ámbito territorial

Lo dispuesto en este Convenio se aplicará a las personas incluidas en su ámbito que presten sus servicios en cualquier centro de trabajo de BBK.

Artículo 4.-Ámbito temporal, denuncia y prórroga

El presente Convenio entrará en vigor el mismo día de su firma por las partes que lo conciertan, sin perjuicio de que, de conformidad con lo pactado, los efectos salariales se retrotraigan, en su caso, al 1 de enero de 2021, todo ello salvo en aquellos puntos en que sus disposiciones específicas establezcan lo contrario.

Su duración será de cuatro años, hasta el 31 de diciembre del año 2024, pudiéndose prorrogar tácitamente a partir de su vencimiento, por periodos anuales, a menos que, por cualquiera de las partes, se denuncie por escrito con un mínimo de dos meses de antelación a la fecha de su vencimiento.

Se pacta expresamente que la vigencia del Convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada se extienda durante un periodo máximo de 36 meses.

Artículo 5.-Normas básicas y sustitutorias

1. El presente Convenio colectivo sustituye y sucede en su integridad al anterior Convenio Colectivo de empresa de BBK.

2. En lo no previsto en el presente Convenio, que es la norma básica por la que se rigen las relaciones laborales de BBK, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a la normativa posteriormente dictada para su aplicación y a cuantas otras disposiciones desarrollen los preceptos del citado Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 6.-Comisión Paritaria

Como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento se designa una Comisión Paritaria del presente Convenio, cuyas funciones específicas serán las siguientes:

a) Interpretación del presente Convenio por vía general, que podrán pedir cuantos tengan interés directo en ello.

b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado, sin perjuicio de la competencia que, a este respecto, venga atribuida a los organismos o autoridades correspondientes.

c) Arbitraje en los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes o en los supuestos previstos concretamente en el presente Convenio.

Ambas partes convienen en acudir a la Comisión Paritaria para resolver cuantas dudas, discrepancias y cuestiones se presenten respecto de la interpretación y aplicación con prioridad a cualquier otro medio de que pudieran valerse y sin perjuicio de ningún derecho irrenunciable.

La Comisión Paritaria de este Convenio estará constituida de la siguiente forma:

- Presidente/a: El o la que ambas partes de común acuerdo designen. Con funciones de moderador/a, con voz pero sin voto.

- Secretario/a: El o la que ambas partes de común acuerdo designen. Con voz pero sin voto.

- Vocales: Un representante de cada Sindicato firmante del Convenio, e igual número de representantes de la Entidad. Todos los vocales gozarán de voz y voto.

Los y las representantes de la Parte Social ostentarán la representación proporcional acreditada en el Convenio, y para que los acuerdos sean válidos se necesitará la aprobación de los mismos por al menos el 50% de cada una de las representaciones de trabajadores/as y empresa, componentes de la Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria se reunirá previa convocatoria de cualquiera de las partes, debiendo celebrarse efectivamente la reunión en el término de los treinta días siguientes, como máximo.

Las partes firmantes acuerdan que, en caso de discrepancias que pudiesen surgir en la interpretación y/o aplicación de este Convenio colectivo, que no sean resueltas en el seno de la «Comisión Paritaria» del mismo, se acudirá, a los acuerdos interconfederales sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO II).

Esta vía será previa a la incoación de procedimientos judiciales o administrativos, sin perjuicio de que no se renuncia a los mismos, si mediante aquella vía no se solucionasen definitivamente las cuestiones motivo de conflicto.

La representación empresarial manifiesta su firme voluntad de no recurrir a la aplicación de las previsiones legales contenidas en el artículo 82.3 del estatuto de los trabajadores. Si por excepcionales circunstancias sobrevenidas fuera necesario plantear la revisión temporal de algún aspecto concreto del Convenio, las representaciones de la empresa y los trabajadores negociarán de buena fe en la búsqueda de soluciones consensuadas. Si no se llegara a un acuerdo y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, se establece expresamente que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes. En todo caso, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICE o, en su caso, a la CCNCC.

Artículo 7.-Cómputo anual y absorción

Los preceptos de este Convenio, en los términos establecidos en el artículo 5 sobre Normas básicas y sustitutorias, forman un todo excluyente, único e indivisible, significando, en conjunto y en cómputo anual, condiciones más beneficiosas que las establecidas en las Reglamentaciones de trabajo, Convenios Colectivos y pactos previos aplicables.

Las condiciones pactadas en este Convenio, en los términos establecidos en el artículo 5, absorberán y compensarán a las existentes a la entrada en vigor del presente Convenio, ya tengan su origen en Convenios Colectivos estatutarios o extraestatutarios, pactos de cualquier clase, contratos individuales, decisiones unilaterales de la empresa o cualquier otro procedimiento originador de aquéllas.

TÍTULO II

PLANTILLA DE PERSONAL

CAPÍTULO I

ORGANIZACIÓN

Artículo 8.-Organización de BBK

La organización de BBK se configura actualmente en distintos centros gestionados directamente por BBK en los que se llevan a cabo actividades sociales diversas dirigidas a diferentes colectivos tales como el de la infancia y juventud, personas mayores y personas con discapacidad, así como en una serie de puestos de trabajo destinados a gestionar, administrar y controlar el conjunto de actividades de BBK y que podrán no estar ligadas directamente a los distintos centros existentes.

Actualmente, todos los centros y puestos de trabajo comprendidos en BBK, clasificados en función de su actividad, gestionada y desarrollada directamente por BBK (con independencia de su clasificación contable), son los siguientes:

a) Familia e infancia. Comprende los siguientes centros:

- Escuelas Infantiles.

- Centro Sukarrieta BBK.

b) Dependencia y Discapacidad. Comprende el siguiente centro:

- Centro Ola BBK.

c) Personas Mayores.

- Centros y Actividades para personas mayores.

d) Otros puestos de trabajo:

- Servicios Centrales. En este sentido, se incluyen en este grupo los distintos puestos de trabajo existentes o que puedan crearse, que podrán no estar ligados directamente a la actividad específica de los centros, y que desarrollen funciones y/o actividades directamente relacionadas con la gestión, control y administración del conjunto de actividades que integran BBK e independientemente del espacio físico concreto donde desarrollen su trabajo.

A nivel enunciativo, y no limitativo, se encontrarían en este grupo los puestos de trabajo que gestionen, controlen y administren actividades tales como Becas, Sector Primario, Cultura, Relaciones con Entidades Sociales, y aquellos relacionados con la organización de BBK tales como compras, recursos humanos, control interno, control de gestión, sistemas, etc.

En el caso de que estos puestos sean cubiertos por personas que tengan reconocido un nivel superior, lo conservarán a título personal, manteniendo además, si las hubiera, todas las condiciones especiales anteriormente adquiridas.

CAPÍTULO II

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 9.-Grupos Profesionales

1. El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio se clasificará en los siguientes Grupos profesionales:

Grupos

Grupo A. Personal de Análisis General de Gestión, Responsables de Área y Coordinación.

Grupo T. Personal Técnico.

Grupo S. Personal de Oficios Varios y Servicios Generales.

Los Grupos se definen en base a criterios de contenido organizativo homogéneo a partir de las funciones desempeñadas, agrupando unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Los Grupos profesionales se estructuran en distintos niveles salariales, a los cuales se adscriben los puestos de trabajo. Los puestos de trabajo existentes en cada momento, según la responsabilidad y el contenido técnico y/u organizativo de los mismos, se adscriben a su correspondiente grupo profesional y dentro del mismo a un determinado nivel salarial. Los citados niveles salariales determinan, desde el punto de vista de imputación personal, el salario base que pueden consolidar a título personal los y las trabajadoras de BBK en relación con la ubicación del puesto de trabajo desempeñado.

2. (Sin contenido).

3. La enumeración de Grupos que contiene este capítulo es enunciativa y no implica la obligatoriedad de que existan puestos de trabajo encuadrados en todos los Grupos en cada momento en tanto las necesidades de BBK no lo requieran.

Artículo 10.- Grupo A: Personal de Análisis General de Gestión, Responsables de

Área y Coordinación

Pertenecen a este Grupo los puestos de la Organización, a los que por delegación de la Dirección de Departamento se les encomienda la responsabilidad de liderar grupos de proyectos, control y/o gestión de áreas o proyectos relevantes para la Entidad, así como la dirección de los centros de atención directa a usuarias y usuarios de gestión propia de BBK. Ejercen para ello, con alto grado de autonomía y responsabilidad, una profesión para la que se requiere estar en posesión de un título superior.

Cada puesto encuadrado en este grupo, según las funciones y la responsabilidad del mismo, tiene establecido en este Convenio un nivel salarial determinado.

Artículo 11.-Grupo T: Personal Técnico

Pertenecen a este Grupo aquellos puestos que en distintos grados de autonomía y responsabilidad gestionan los proyectos y los programas de BBK, pudiendo participar en su creación. Se desarrollan en base a procedimientos de mayor o menor complejidad dentro de un Área especializada o funcional, pudiéndose exigir Titulación superior, media y/o formación técnica especializada.

Cada puesto encuadrado en este grupo, según las funciones y la responsabilidad del mismo, tiene establecido en este Convenio un nivel salarial determinado.

Artículo 12.-Grupo S: Personal de Oficios Varios

Pertenecen a este Grupo, aquellos puestos de trabajo que, no comprendidos en ninguno de los anteriores Grupos profesionales, desarrollan actividades relacionadas

con tareas auxiliares y/o distintos oficios predominantemente de carácter manual, que demandan el normal funcionamiento de los centros.

Cada puesto encuadrado en este grupo, según las funciones y la responsabilidad del mismo, tiene establecido en este Convenio un nivel salarial determinado.

Artículo 13

(Sin contenido).

CAPÍTULO III

ENCUADRAMIENTO

Artículo 14.-Encuadramiento de puestos de trabajo

1. En el Anexo I del presente Convenio Colectivo se encuadran los actuales Puestos de Trabajo de BBK, comprendidos dentro de cada Grupo profesional y Nivel salarial.

2. La adscripción de puestos de trabajo al Grupo profesional y Nivel salarial se establece por la Entidad, de acuerdo con los criterios definitorios de cada uno, y de conformidad con lo establecido en las disposiciones de este Convenio Colectivo. A tal efecto, la Entidad determinará, según las funciones que asigne para puestos de trabajo de nueva creación, el Grupo y Nivel al que pertenece dicho puesto, así como el Grupo y Nivel en el que deberán incluirse puestos ya existentes, en caso de revisiones organizativas o funcionales. En este último supuesto se informará previamente de dichas revisiones a los/as representantes legales de los trabajadores/as.

CAPÍTULO IV

COBERTURA DE PUESTOS DE TRABAJO VACANTES

Artículo 15.-Vacantes

1. Las vacantes de puestos de trabajo en BBK se determinarán en cada momento por la Entidad, en función de las necesidades organizativas. La cobertura de puestos de trabajo vacantes se supeditará en todo caso, no sólo a la existencia de vacante reconocida como tal por la Entidad, sino también a que sea determinada por ella como de necesaria cobertura.

2. Las vacantes deberán cubrirse, a ser posible, en el plazo máximo de 4 meses, salvo para los puestos de trabajo del Grupo Profesional A y del Grupo Profesional T, en cuyos casos dicho plazo máximo será de 1 año. Durante dichos plazos podrán cubrirse de forma provisional, sin que quien la ocupe consolide el nivel profesional y salarial equivalente al del puesto, teniendo derecho únicamente al abono de la diferencia salarial correspondiente.

3. En el caso de que fuera el mismo empleado o empleada quien finalmente, sin

solución de continuidad, ocupara el puesto, se le tendrá en cuenta el periodo temporal transcurrido en dicho puesto para la adquisición definitiva de dicho nivel profesional y salarial.

4. Las vacantes podrán ser cubiertas por los procedimientos de Designación por la Dirección, Promoción y Sustitución Temporal que se desarrollan a continuación. Este último procedimiento será de aplicación para los casos previstos en el artículo 18 de este Convenio. En todos estos supuestos se aplicarán al trabajador/a el conjunto de condiciones de trabajo establecidas en el nuevo puesto, sin que los efectos que ello depare puedan considerarse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la compensación económica establecida en el artículo 33 de este Convenio.

Artículo 16.-Designación por la Dirección

1. La Dirección podrá cubrir las vacantes con personal encuadrado en igual o superior nivel que el correspondiente al puesto dentro del mismo Grupo Profesional y preferentemente dentro del ámbito organizativo del Colectivo de Actividad al que esté

adscrito, sin otras limitaciones que las exigidas por la titulación académica o profesional precisa para ejercer la prestación laboral del puesto.

2. En el supuesto de que un empleado o empleada sea asignada a un puesto de trabajo en cuya equivalencia figure un nivel inferior, tendrá derecho a mantener el nivel salarial correspondiente al nivel profesional que tenía reconocido, sobre el que se le aplicarán los futuros incrementos salariales.

3. Los puestos encuadrados en los grupos y niveles que se indican en este punto serán de libre designación, al igual que su nombramiento y cese, por la empresa, que podrá elegirlos, bien entre el personal de la propia Entidad o bien fuera de ella y sin que les sean de aplicación las normas contenidas en el apartado de Promoción:

- Personal del Grupo A.

- Técnicos en Gestión de Proyectos T1 y T2.

Artículo 17.-Promoción

1. Los puestos que, establecidos y mantenidos como vacantes, no sean cubiertos por los procedimientos de Designación de la Dirección o Sustitución Temporal, y puedan implicar una promoción, se ofertarán a los y las trabajadoras mediante el correspondiente Concurso de Promoción, de acuerdo con las necesidades de la Entidad.

2. Las convocatorias de concursos de promoción estarán abiertas a todo el personal que solicite participar.

3. Las convocatorias de los procesos selectivos oportunos para la provisión de puestos de trabajo por Concurso conllevarán la designación de un Tribunal en cuya composición estará incluida la oportuna representación laboral por medio de dos representantes legales de los trabajadores/as, siendo función de dicho Tribunal realizar y calificar las pruebas, garantizando el cumplimiento de las normas de la convocatoria en todo el proceso de selección.

4. En los supuestos de promoción profesional, los aumentos económicos por ascenso del empleado o empleada se percibirán con efectos desde la fecha de adjudicación del nuevo nivel profesional y la prestación efectiva de los servicios en el nuevo puesto de trabajo.

5. La consolidación a título personal del nivel alcanzado por ascenso tendrá lugar al cumplirse 3 meses en el puesto, salvo para los puestos del Grupo Profesional A y los puestos encuadrados en T1 y T2 para los que dicho plazo será de 6 meses. Al término del plazo correspondiente será evaluada la gestión y actividad desempeñadas. Si la evaluación fuera favorable, se le reconocerá definitivamente al empleado o empleada el nivel correspondiente. En el caso de que la evaluación no fuera favorable, el resultado del informe será conocido por el empleado o empleada. En el caso de discrepancia por parte de éste/a, podrá solicitar que los y las representantes de los trabajadores/as emitan un informe complementario. En última instancia, la Dirección, a la vista de lo anterior, tomará la decisión definitiva.

6. En defecto de cobertura de una vacante por declararse desierto el concurso correspondiente, la empresa podrá designar libremente la persona que ha de ocupar la plaza, de dentro o de fuera de la Entidad, que habrá de disponer de la titulación y/o capacidad profesional requerida para el desarrollo del puesto.

Artículo 18.-Sustitución temporal

1. En los supuestos de descanso por maternidad-paternidad, enfermedad o accidente, permiso retribuido y no retribuido, vacaciones, excedencia con reserva de puesto de trabajo y cualquier otra forma de suspensión contractual con reserva de puesto, la Empresa podrá sustituir temporalmente a los y las trabajadoras ausentes mediante otros trabajadores/as de plantilla, con capacitación suficiente. En estos casos no podrá ser destinado a cobertura temporal de un puesto el personal en cuyo puesto de trabajo la Entidad considere necesaria a su vez la cobertura, salvo si el trabajador o trabajadora acepta el cambio de puesto voluntariamente.

2. En estos supuestos de sustitución temporal, la realización de funciones correspondientes a nivel superior dará derecho únicamente a la percepción de las diferencias salariales existentes entre ambos niveles, en tanto dure su desempeño, pero nunca otorgará consolidación ni de la situación profesional ni del salario del puesto desempeñado.

TÍTULO III

RETRIBUCIONES

Artículo 19.-Conceptos retributivos

Las retribuciones económicas que BBK abone a sus empleados/as en activo y de acuerdo con la legislación vigente, se ajustarán e imputarán a los siguientes conceptos:

1. Salario

Tendrá tal consideración toda percepción económica que, por la prestación profesional de los servicios laborales del empleado o empleada, BBK le abone como contrapartida.

El salario estará compuesto por el sueldo o salario base y los complementos salariales siguientes: personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad de trabajo y de vencimiento periódico superior al mes.

2. Conceptos no salariales

Comprenden todas las otras percepciones que directa o indirectamente percibe el o la empleada de BBK en concepto de plus personal y otros extrasalariales, cotizaciones, indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral; las prestaciones, indemnizaciones o complementos de las mismas en relación o derivadas de la Seguridad Social básica o complementaria y de la Acción Social de la Entidad y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o extinción del contrato de trabajo.

Son conceptos no salariales, entre otros, los gastos de desplazamiento, kilometraje, dietas, ayudas de estudios, ayuda económica por hijo/a, ayuda por nacimiento de hijo/a, ayuda familiar, plus de promoción económica y los regulados en los capítulos sobre Acción Social y Previsión Social.

Artículo 20.-Salario base anual

El salario base anual para cada nivel profesional, especificado en la Disposición Adicional Segunda, será satisfecho distribuyéndolo en 14 pagas, 12 como mensualidades ordinarias y 2 como extraordinarias en los meses de junio y diciembre.

Artículo 21.-Complemento de antigüedad

1. Todo empleado o empleada fija tiene derecho al complemento de antigüedad según el tiempo de servicio efectivo prestado en cada nivel.

2. El complemento de antigüedad se estructura en trienios, devengándose cada uno de ellos por cada tres años de servicio efectivo, computándose el sistema de trienios a partir del ingreso en la empresa.

3. El importe de cada trienio será el resultado de aplicar el porcentaje del 4% exclusivamente sobre el salario base del nivel respectivo según las tablas recogidas en el Convenio Colectivo vigente. A partir de la firma del Convenio Colectivo suscrito el 7 de octubre de 1999 se acordó la desaparición del límite máximo del 60% establecido para el complemento de antigüedad por el anterior Convenio Colectivo.

4. Los trienios se adquieren en cada nivel profesional y su importe es el correspondiente al nivel de adquisición. El hecho de posteriores cambios de nivel no implica que todos los trienios se pierdan ni tampoco implica que todos ellos se abonen sobre el salario del nuevo nivel. Los trienios adquiridos se seguirán abonando en la cuantía correspondiente al nivel de origen. Ello no obsta para que se vayan actualizando, en su caso, conforme se actualicen los salarios o tablas salariales.

5. Los trienios tendrán efectividad desde el día uno del mes de igual denominación que aquél en que se inició el transcurso de los tres años.

6. Los trienios ya adquiridos con anterioridad al 1.º del mes siguiente a la firma del Convenio de 7 de octubre de 1999, se seguirán abonando en el porcentaje del 6% sobre el Salario Base de la de la categoría de origen, utilizando como referencia de cálculo el Salario Base contenido en la Tabla Salarial vigente para cada categoría al 31 de diciembre de 1998, actualizando dicha Tabla Salarial para el año 1999 con el 1,8% de incremento y para los años 2000 y 2001 con el mismo porcentaje de incremento establecido, respectivamente, en los números 2 y 3 de la Disposición Adicional Primera del referido

Convenio de 7 de octubre de 1999. Asimismo, el importe del trienio con vencimiento a partir del 1.º de noviembre de 1999 se calcula aplicando las regulaciones vigentes antes o a partir de dicha fecha, proporcionalmente a los respectivos periodos de tiempo de devengo que en cada caso resulten comprendidos antes o a partir de la referida fecha.

Artículo 22.-Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias consolidadas a la entrada en vigor del presente Convenio se hallan incluidas en la redistribución realizada de los haberes anuales en catorce pagas.

Esta consideración de gratificaciones extraordinarias significa que las anteriormente denominadas pagas de beneficios y otras no pueden entenderse condicionadas a unos resultados determinados, tanto a favor como en perjuicio de los y las empleadas, de tal manera que se entiende que en el salario base anual de cada nivel se hallan incluidas las doce mensualidades ordinarias más dos obligatorias, más las de producción y de beneficios existentes con anterioridad.

Artículo 23.-Plus de Promoción Económica

El «Plus de Promoción Económica» que, como complemento personal individual no revalorizable tenga reconocido, en su caso, cada trabajador o trabajadora, es de cuantía invariable y no será compensable, ni absorbible, ni tampoco revalorizable.

Artículo 24

(Sin contenido).

Artículo 24 bis.- Pluses funcionales de Dirección y de Coordinación de Escuela

Infantil

A) Los y las Directoras de Escuela Infantil cuyo salario base es el del nivel salarial A3 (antiguo N2) de la Tabla de la Disposición Adicional Segunda, percibirán un Plus funcional de Dirección de Escuela Infantil cuyo importe anual es de 5.410,81 euros (importe al 1 de enero de 2020). Dicho Plus funcional anual se percibirá distribuido en 14 pagas al año.

A partir del mes en que el empleado o empleada cumpla 10 años de desempeño efectivo del puesto de Dirección de Escuela Infantil, este plus desaparecerá, añadiéndose a título personal su importe en su salario base con el mismo tratamiento jurídico aplicable al mismo, es decir, siendo revisable y tomándose como base para la generación de incrementos por antigüedad (trienios).

B) En las Escuelas Infantiles cuya dimensión sea de cuatro aulas o menos, siempre que la Entidad no considere necesario establecer en alguna de estas Escuelas un puesto de Director/a y sin perjuicio de que tal Escuela se encuentre bajo dirección de una persona con condición de Director/a de Escuela Infantil ubicada habitualmente en otro centro, la Entidad podrá designar para aquella Escuela, de acuerdo con criterios de idoneidad y voluntariedad, a una persona que, con funciones de Técnico especialista en Educación Infantil, ejercerá asimismo funciones de Coordinadora de Escuela Infantil. En tal caso, el/la trabajador/a designado/a percibirá un complemento funcional de 262,76 euros al mes (importe al 1 de enero de 2020), en 12 mensualidades, mientras desempeñe efectivamente esta función de Coordinador/a.

No obstante, dicho complemento funcional a recibir por el Coordinador/a durante el desempeño efectivo de esta función, lo percibirá también durante un mes de vacaciones al año, durante las fiestas, libranzas y permisos retribuidos establecidos por ley o Convenio Colectivo, durante las situaciones de descanso legal por maternidad y de Incapacidad Temporal derivada de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional, y hasta 60 días naturales al año en los casos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral.

Artículo 25

(Sin contenido).

Artículo 26

(Sin contenido).

Artículo 27

(Sin contenido).

Artículo 28.-Kilometraje

En los casos en que el empleado o empleada tenga que utilizar su propio vehículo a requerimiento de la empresa, tendrá derecho a una compensación económica de 0,29 euros por kilómetro recorrido. Asimismo se le abonará, en su caso, el precio de los peajes de autopista previa presentación del justificante.

Artículo 28 bis- Plus de Comedor en Escuelas Infantiles, Sukarrieta y en Centro

Ola BBK

Este Plus de Comedor vinculado a la atención de los usuarios y usuarias durante las horas de la comida de los mismos, así como de la siesta en el caso de los niños y niñas de escuelas infantiles, en tanto ejerzan efectivamente esa dedicación de atención y cuidados, será percibido por los siguientes colectivos:

- Técnicos Especialistas en Educación Infantil.

- Técnicos Especialistas en Disminuidos Psíquicos del Centro Ola. El importe de este plus asciende, a fecha de 1 de enero de 2020, a la cantidad de 115,49 euros mensuales, a percibir en las 12 mensualidades ordinarias.

Sin perjuicio de que la percepción de estos Pluses de Comedor está condicionada al desempeño efectivo de las atenciones y cuidados referidas, el/la trabajador/a afectado/a obtendrá tal percepción siempre que se trate de los casos de vacaciones, fiestas, libranzas, permisos retribuidos, descansos por maternidad-paternidad, Incapacidad Temporal por Accidente de Trabajo y tiempo en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad o accidente no laboral, en los mismos términos, requisitos y condiciones expresados para el supuesto del artículo 24-bis en el último párrafo de dicho artículo.

Artículo 28 ter

(Sin contenido).

Artículo 29

(Sin contenido).

Artículo 29 bis.- Equipo de Apoyo Escuelas Infantiles y desplazamientos Encargados de Centros de personas mayores

a) Equipo de Apoyo en Escuelas Infantiles

En Escuelas Infantiles, y siempre que haya un exceso de personal titulado en relación con el número de aulas existentes, podrá haber un Equipo de Apoyo formado por el personal preciso para atender las necesidades de dichos centros, y en el que se integrará el personal que, a tal fin, sea designado por la Dirección. El personal adscrito a este Equipo de Apoyo realizará las funciones propias de su grupo profesional.

Este personal estará asignado a un centro específico donde realizará sus funciones. No obstante, y para atender las necesidades del conjunto de centros podrá ser desplazado excepcionalmente a cualquier otro centro de la misma actividad, en función de las necesidades existentes en cada momento.

Cada vez que sea desplazado a un Centro diferente al que esté asignado percibirá una dieta de 15 euros. Asimismo, y a partir del 2.º día de estancia, cada día que permanezca en el Centro al que haya sido desplazado, percibirá una dieta de 5 euros.

Cuando el centro de trabajo al que se desplace al trabajador/a se encuentre a más de 10 Km de su domicilio, se le pagará por gastos de desplazamiento, previa justificación, el precio real del billete del medio normal de locomoción que precise para acudir al trabajo.

En el supuesto de reconversión, reestructuración o cierre de una Escuela Infantil el personal afectado podrá pasar, en principio, a integrarse en el equipo de Apoyo correspondiente, con los derechos y obligaciones reconocidos a este personal.

b) Desplazamientos Encargados de Centros de Personas Mayores

Teniendo en cuenta la existencia de Centros cuyo horario de apertura a los usuarios son de mañana y tarde y otros que solamente se abren por las tardes, los Encargados de estos Centros de Personas Mayores podrán estar asignados a un centro en horario de mañana y a otro distinto en horario de tarde.

Asimismo, podrán ser desplazados excepcionalmente a otro Centro diferente a cualquiera de aquellos en los que estén asignados en jornada de mañana y tarde, cuando las necesidades organizativas así lo requieran. Cada vez que sea desplazado a un Centro diferente a aquel o aquellos que tenga asignados percibirá una dieta de 15 euros. Asimismo, y a partir del 2.º día de estancia, cada día que permanezca en el Centro al que haya sido desplazado, percibirá una dieta de 5 euros.

Cuando el centro de trabajo al que se desplace al trabajador/a se encuentre a más de 10 km de su domicilio, se le pagará por gastos de desplazamiento, previa justificación, el precio real del billete del medio normal de locomoción que precise para acudir al trabajo. Asimismo, en estos casos, se le abonará, previa justificación y hasta un máximo de 12 euros, los gastos reales de las comidas realizadas.

Artículo 30.-Plus de desplazamiento

La empresa abonará a los trabajadores/as de BBK los gastos de desplazamiento desde su domicilio hasta el lugar de trabajo, siempre que éste se halle a más de 2 kilómetros de distancia del anterior.

Los medios de transporte a considerar para tal fin, tanto por recorrido, tarifa y forma de pago, serán los más económicos en cada caso. El abono por este concepto se efectuará a trimestre vencido.

El cambio de domicilio dará derecho al pago del importe que corresponda atendiendo al nuevo domicilio.

En ningún caso se percibirá en concepto de gastos por desplazamiento un importe superior a 5 euros diarios.

El presente plus de desplazamiento, absorbe y compensa cualquier otro complemento que, por este mismo concepto u otro similar, vinieran percibiendo de forma individual o conjunta con otros complementos, en base a Convenios Colectivos o acuerdos anteriores.

No obstante y con carácter excepcional, las personas que a la entrada en vigor del Convenio suscrito el 30 de octubre de 1992 vinieran percibiendo un importe en cuantía superior a 5 euros diarios por cualquiera de los complementos absorbidos o compensados, tendrán derecho a percibir, con arreglo al presente sistema, el importe que les corresponda sin el límite de los 5 euros diarios. Esta previsión no se aplicará en caso de que se solicite el abono de este plus por el desplazamiento desde un domicilio diferente al que generó en su día el derecho a su percepción.

TÍTULO IV

JORNADA, DESCANSOS, FIESTAS, VACACIONES Y PERMISOS

Artículo 31.-Jornada general

La jornada laboral anual establecida con carácter general para el personal de BBK es de 1.578 horas de trabajo efectivo a tiempo completo.

Artículo 32

(Sin contenido).

Artículo 33.-Compensación económica por cambio de jornada

El personal que por aplicación de lo dispuesto en el artículo 16, «Designación por la Dirección», de este Convenio pase a desarrollar su actividad en otro centro de trabajo en el que el cómputo anual de jornada fuera superior al de su puesto anterior, y siempre que dicho cambio de puesto no fuera solicitado o aceptado voluntariamente, o se produjera por razón del cierre o reestructuración del centro en que prestaba sus servicios, y no implique promoción por cambio de puesto, recibirá como compensación, por una sola vez y con carácter indemnizatorio, un importe económico de 3.617,50 euros.

Artículo 34.-Escuelas Infantiles

a) Jornada de trabajo: La jornada anual de trabajo del personal de Escuelas Infantiles será, de acuerdo con el artículo 31, de 1578 horas de trabajo efectivo, distribuidas en semanas de trabajo de 5 días, de lunes a viernes.

b) Horarios diarios: Para atender adecuadamente la asistencia de niños y niñas a las Escuelas Infantiles, se establecerán en los centros varios horarios parcialmente coincidentes por conllevar el necesario desplazamiento del momento inicial o final de la jornada diaria, y a realizar de forma alternativa por todo el personal de cada Escuela, de tal manera que ésta se encuentre abierta de 8 de la mañana a 6 de la tarde. Este horario se podrá ampliar o reducir en función de las necesidades de cada Escuela, previa consulta a los y las representantes sindicales.

c) Vacaciones y libranzas: c.1) Todo el personal de Escuelas Infantiles disfrutará de un mes de vacaciones, que coincidirá con el mes de agosto, período durante el que permanecerán cerrados estos centros.

c.2) Se considerarán fiestas las fechas del 24, 26 y 31 de diciembre.

c.3) En la época de Navidad este personal disfrutará de la libranza de los días

laborables comprendidos entre el 27 y el 30 de diciembre, ambos inclusive.

c.4) En la época de Semana Santa y semana siguiente a ésta, este personal

dispondrá de 4 días laborables de libranza que se disfrutarán asimismo

mediante el cierre de estos centros, preferentemente en la semana de

Pascua, concretándose estas fechas en el Calendario laboral a elaborar

por la Entidad.

c.5) El personal de las Escuelas Infantiles disfrutará de la libranza de los últimos 4 a 6 días de trabajo del mes de julio, mediante el cierre de estos

centros, de forma que el total de días de libranza de los apartados c.3 y

c.5 no sea en ningún caso superior a 8, concretándose estas fechas en el

Calendario laboral a elaborar por la Entidad.

c.6) Los empleados y empleadas de estos Centros tendrán derecho a disfrutar

4 días anuales de libranza. La Entidad fijará estos días de libranza en función de la mejor cobertura de las necesidades del servicio. Para la mejor

organización del disfrute de estos días libres, la Entidad establecerá en el

calendario laboral fechas de no-apertura de estos Centros.

c.7) Cada trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de un día de libre disposición

al año siempre que el servicio de su centro de trabajo quede debidamente

atendido a juicio de la Entidad.

c.8) Del mismo modo, en sustitución de la fiesta patronal de 27 de noviembre,

la Entidad fijará un día de libranza, que preferentemente se disfrutará en

forma de puente, en función de la mejor cobertura de las necesidades del

servicio.

Artículo 35.-Centro Ola BBK

a) Jornada de trabajo: La jornada anual de trabajo del personal que presta sus servicios en el Centro Ola BBK, de acuerdo con el artículo 31, será de 1.578 horas efectivas, distribuidas en semanas de trabajo de 5 días, de lunes a viernes.

b) Vacaciones y libranzas: b.1) El personal del Centro Ola BBK tendrá derecho a disfrutar de un mes de vacaciones en verano, que coincidirá con el mes de agosto, salvo necesidades del Servicio, de los días 24, 26 y 31 de diciembre y del martes de Pascua de Resurrección.

b.2) En sustitución de la fiesta patronal de 3 de diciembre, la Entidad fijará un

día de libranza, que preferentemente se disfrutará en forma de puente, en

función de la mejor cobertura de las necesidades del servicio.

b.3) Como compensación de la reducción horaria de la jornada anual señalada

a partir de 2004, se concederán, asimismo, dos días de libranza al año a

disfrutar preferentemente en forma de puentes, de acuerdo con las necesidades del Servicio.

b.4) Se concederán, asimismo, dos días de libranza al año, tres a partir de

2018, a disfrutar preferentemente en forma de puentes, de acuerdo con

las necesidades del Servicio, así como tres días de libranza mediante el

cierre del centro en la Semana de Pascua de Semana Santa.

b.5) Cada trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de un día de libre disposición

al año siempre que el servicio de su centro de trabajo quede debidamente

atendido a juicio de la Entidad.

Artículo 36

(Sin contenido).

Artículo 37

(Sin contenido).

Artículo 38

(Sin contenido).

Artículo 39.-Centro Sukarrieta BBK

a) Jornada de trabajo: La jornada anual de trabajo del personal que presta servicios en el Centro Sukarrieta BBK, de acuerdo con el artículo 31, será de 1.578 horas de trabajo efectivo.

b) (Sin contenido).

c) Vacaciones y libranzas: c.1) Se disfrutará de un periodo de vacaciones equivalente a la totalidad de los días laborables del mes de agosto, considerando como tales todos los días, excepto sábados, domingos, fiestas oficiales y de Convenio.

La empresa procurará, siempre que la organización del servicio lo permita,

que en la época comprendida entre el 15 de junio y 15 de septiembre, ambos días incluidos, los trabajadores/as disfruten de, al menos, 15 días de

vacaciones. Quien por necesidades del servicio las disfrute en otra época

del año tendrá 1 día más de vacaciones.

c.2) Se considerarán como días de fiesta los siguientes: el 24, el 26 y el 31

de diciembre; 1 día en Semana Santa; 1 día como festividad patronal; y 2

días laborables que se disfrutarán preferentemente en forma de puente,

siempre que no haya niños/as y el Servicio lo permita.

c.3) La reducción horaria de la jornada anual señalada a partir de 2004, se

concreta en la libranza de dos jornadas anuales a partir de dicho año, tres

a partir de 2018. El personal dispondrá de dichos días de libranza a disfrutar en función de las necesidades del servicio y con la conformidad de la

Entidad. Asimismo, el personal disfrutará de tres días de libranza mediante

el cierre del centro la semana de Pascua de Semana Santa.

c.4) Cada trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de un día de libre disposición

al año siempre que el servicio de su centro de trabajo quede debidamente

atendido a juicio de la Entidad.

Artículo 40.-Centros y actividades para personas mayores

a) Jornada de trabajo: La jornada anual de trabajo del personal que presta sus servicios en estos centros, de acuerdo con el artículo 31, será de 1.578 horas efectivas, distribuidas en semanas de trabajo de 5 días, de lunes a viernes.

b) Vacaciones y libranzas: b.1) El personal de estos Centros tendrá un mes de vacaciones, que coincidirá con el mes de agosto, salvo que existan necesidades de servicio a juicio de la Entidad.

b.2) Se considerarán como días de fiesta los siguientes: el 24, el 26 y el 31

de diciembre, 2 días laborables y el martes de Pascua de Resurrección.

Asimismo, y en sustitución de la fiesta patronal, se fijará un día de libranza,

que preferentemente se disfrutará en forma de puente, en función de la

mejor cobertura de las necesidades del servicio.

b.3) Como compensación de la reducción horaria de la jornada anual señalada a partir de 2004, se concederán, asimismo, dos días de libranza

al año -tres a partir de 2018- a disfrutar preferentemente en forma

de puentes, de acuerdo con las necesidades del Servicio. Asimismo, el

personal disfrutará de tres días de libranza mediante el cierre del centro

la semana de Pascua de Semana Santa.

b.4) Cada trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de un día de libre disposición

al año siempre que el servicio de su centro de trabajo quede debidamente

atendido a juicio de la Entidad.

Artículo 40bis.-Servicios Centrales

a) Jornada de trabajo: La jornada anual de trabajo del personal que presta sus servicios en este centro, de acuerdo con el artículo 31, será de 1.578 horas efectivas, distribuidas en semanas de trabajo de 5 días, de lunes a viernes.

b) Vacaciones y libranzas: b.1) El personal de Servicios Centrales tendrá un mes de vacaciones, que coincidirá, con el mes de agosto salvo necesidades del servicio que se establecerán por la Dirección, quien podrá determinar la persona o personas que trabajarán en dicho mes, en cuyo caso, disfrutarán de las vacaciones (cuantificadas de acuerdo con los días laborables del mes de agosto de cada año) de forma consensuada con la entidad, pudiendo fraccionarlas en dos periodos, de los cuales uno de ellos deberá disfrutarse en julio.

b.2) Asimismo, se considerarán como días de fiesta el 24 y el 31 de diciembre.

b.3) A diferencia del resto de centros de BBK en los que se establecen una serie de días de libranza, que se concretan en el cierre de los mismos, en el

caso de los Servicios Centrales se establecen un total de 11 días anuales

de libranza, 12 días a partir de 2018, como compensación a los siguientes

días:

- 1 día por la fiesta patronal.

- 1 día por el 26 de diciembre.

- 2 días por los días de reducción horaria señalada a partir de 2004.

- 2 días por los días de libranza en forma de puentes.

- 1 día de libre disposición.

- 1 día por el Martes de Pascua de Resurrección.

- 3 días por los días de la Semana de pascua establecidos a la firma de este Convenio.

Para su disfrute la Dirección establecerá las condiciones que regulen el uso de estos días para que el servicio quede siempre debidamente cubierto. Estos días no serán acumulables a vacaciones.

Artículo 41

(Sin contenido).

Artículo 42

(Sin contenido).

Artículo 43.-Permisos no retribuidos

1. En caso de necesidades perentorias graves, plenamente justificadas, el empleado o empleada podrá solicitar hasta seis meses de permiso no retribuido, de acuerdo con los siguientes requisitos y condiciones:

a) este permiso deberá fundamentarse en motivos y circunstancias debidamente justificados, a juicio de la Entidad, tales como, destinarse a la total recuperación física y anímica del empleado/a derivadas de fallecimiento de con quien se haya convivido; a atender a cónyuge y familiares de primero y segundo grado por causas de enfermedad o recuperación; para preparación de exámenes o tesis sobre estudios reconocidos por la Entidad; para casos de adopciones internacionales; para tratamientos de reproducción asistida; para periodos de adaptación escolar de hijos/as menores de seis años; o bien para otros casos y circunstancias de notable interés. La persona solicitante deberá aportar certificados o documentos que motiven y justifiquen la petición.

b) el permiso no retribuido deberá solicitarse a través de la respectiva persona Responsable.

c) se podrá solicitar un máximo de dos permisos no retribuidos cada año, sin que conjuntamente su duración pueda superar el periodo máximo establecido.

d) este permiso no se concederá en el caso en que el período solicitado coincida total o parcialmente con los de otros dos permisos solicitados con anterioridad.

e) el período de disfrute no será retribuido y tendrá sus naturales repercusiones en las gratificaciones extraordinarias y en el período de vacaciones, así como, en su caso, en el número de días de libranza.

f) durante el período de disfrute se interrumpirá la antigüedad del empleado o empleada en la Entidad.

g) para autorizar la concesión del permiso, es condición necesaria que el servicio resulte adecuadamente atendido, teniéndose asimismo en cuenta la posibilidad legal de contratación, y si existiera dificultad manifiesta para ello, la Entidad podrá denegar la concesión de dicho permiso.

2. El empleado o empleada de la plantilla fija de BBK podrá solicitar permiso no retribuido hasta un máximo de 2 periodos de hasta 15 días naturales de duración cada uno de ellos, sin necesidad de aportar justificación, debiendo hacerse la solicitud de este permiso con al menos 20 días naturales de antelación a la fecha prevista para el inicio de su disfrute. Por lo demás, salvadas las antedichas peculiaridades propias, a estos permisos específicos les será de aplicación el resto de la regulación referente a Permisos no retribuidos, en concreto, los puntos b, d, e, f y g del apartado 1 de este artículo.

Artículo 44.-Permisos retribuidos

Se considerarán permisos retribuidos los siguientes:

1. (Sin contenido).

2. En caso de fallecimiento de cónyuge o familiar de 1.er grado: 5 días, de familiar

de 2.º grado: 3 días. En caso de accidente o enfermedad grave de cónyuge o

familiar de 1.er grado: 3 días, de familiar de 2.º grado: 2 días. Cuando el hecho

causante se produzca fuera de la provincia, el plazo de permiso se ampliará en

2 días adicionales. Estos derechos serán aplicables en la misma medida en supuestos de adopción.

3. En caso de matrimonio del trabajador o trabajadora: 15 días naturales.

4. En caso de matrimonio de hijo o hija, padre o madre y hermana/o consanguíneo

o político: 1 día natural, que deberá coincidir necesariamente con el día de la

ceremonia.

5. Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural.

6. En caso de exámenes para la adquisición de títulos oficiales: el tiempo necesario

para asistir al mismo.

7. (Sin contenido).

8. En caso de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban

realizarse dentro de la jornada laboral: el tiempo indispensable para la realización de los mismos.

9. El personal podrá disponer de hasta un máximo de 20 horas anuales retribuidas, debidamente justificadas, para la atención a cónyuge y familiares de hasta

segundo grado de consanguinidad o afinidad para acompañamiento por causa

de enfermedad, dependencia, guarda legal, escolarización de menores, y otras

causas razonables de conciliación de la vida personal y profesional.

10. A partir de la firma del presente Convenio Colectivo, los permisos establecidos

en los puntos 1), 2), 3), 4) y 10) de este artículo, podrán ser extensibles a aquel

empleado o empleada que concierte o tenga concertada una unión de hecho con

convivencia estable y habitual con otra persona sin que exista vínculo familiar

entre ambas y habiéndose constituido en pareja de hecho, en los términos establecidos en la ley 2/2003, de 7 de mayo, de la CAPV, reguladora de las Parejas

de Hecho, o norma análoga vigente en la Comunidad Autónoma de quien solicita. Asimismo, ambos miembros de la pareja deberán cumplir el requisito de no

estar unidos a otra persona por vínculo matrimonial o por pareja de hecho. La

constitución de pareja de hecho se acreditará mediante certificación expedida

por el Registro de Parejas de Hecho correspondiente. En cuanto al disfrute del

permiso establecido en el anterior punto 3) de este artículo por constituirse en

pareja de hecho y acreditarlo según se ha indicado, se acuerda que este permiso

podrá ser concedido únicamente por una sola vez.

El matrimonio entre dos personas que hubieran constituido entre ellas pareja de hecho con anterioridad y que por este motivo ya disfrutaron del permiso de 15 días, no generará derecho a un nuevo permiso de 15 días.

La obligación de la empresa de satisfacer el salario real en los casos señalados anteriormente conlleva la obligación del trabajador/a de justificar y acreditar la causa de la licencia retribuida.

Los permisos de día o días completos que se establecen en este artículo y cuyo límite final, a las 24 horas del último día, coincida al trabajador/a con un turno de noche cuyo inicio no sea posterior a las 22 horas de dicho último día, darán lugar al disfrute de ese turno de noche completo dentro del permiso.

Artículo 44 bis.-Permiso por lactancia

El personal con derecho a ejercitar el disfrute de permiso por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses, establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrá optar entre el disfrute de dicho permiso en la forma indicada por la ley o disfrutar de una ampliación de 10 días laborables del período de descanso por maternidadpaternidad posterior al parto, a que se refiere el artículo 48.4 del referido Estatuto. En caso de parto múltiple, esta ampliación de 10 días laborables será extensible en 5 días laborables adicionales por cada hija o hijo a partir de la o del segundo.

Artículo 44 ter.-Otras medidas de apoyo a la conciliación

1. En el horario de entrada y salida de aquellos servicios en los que sea posible, se aplicará una flexibilidad de 30 minutos sin necesidad de previo aviso o de fijación de un periodo determinado.

2. Al finalizar el descanso por maternidad biológica podrá disfrutarse de un permiso de 7 días naturales y se dispondrá igualmente de 3 días hábiles a lo largo de los primeros 12 meses de vida del bebé.

3. La empresa aportará hasta el 50% de la cuota en colonias y escuelas infantiles propias a los hijos e hijas de los empleados y empleadas de BBK que utilicen estos servicios.

4. Las partes firmantes de este Convenio Colectivo manifiestan su voluntad de que no se realicen horas extraordinarias en la empresa. Si por la cobertura de eventos, actos corporativos urgentes y no programables o circunstancias similares, el personal debiera atenderlos fuera de la jornada habitual, se procederá a su compensación mediante descanso.

5. Empresa y representación de los trabajadores coinciden en el interés de analizar las posibilidades que el desarrollo de las nuevas tecnologías ofrece para que parte de la actividad del personal pueda desarrollarse en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en tanto que medida de contención sanitaria en circunstancias como las derivadas de la actual pandemia del COVID-19, así como en tanto que mecanismo que, en una situación normalizada, permita mejorar la conciliación sin merma de las exigencias de productividad. En ese contexto, la empresa aplicará las previsiones en esta materia del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia de manera que, sin perjuicio de las medidas excepcionales en esta materia derivadas de la pandemia actual, desarrollará una política de trabajo a distancia que tenga en cuenta los principios de voluntariedad, formalización escrita y reversibilidad, facilitando a la representación del personal la información correspondiente, en particular sobre los acuerdos suscritos con las personas que pasen a desarrollar su actividad bajo esa modalidad.

TÍTULO V

ACCIÓN SOCIAL

CAPÍTULO I

AYUDAS ECONÓMICAS

Artículo 45.-Ayudas económicas

A) Ayudas económicas por hijos e hijas

Se establece una ayuda de 975,00 euros anuales por cada hijo o hija de 0 a 23 años dependiente del empleado o empleada y que carezca de ingresos de trabajo por cuenta propia o ajena, cuantía que se abonará dentro del último trimestre del año natural de cumplimiento de la edad. En el supuesto de que ambos progenitores pertenecieran a la

plantilla de BBK se abonará una única ayuda por hijo o hija. Este importe de la ayuda económica por hijo y/o hija no se prorrateará en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal de menores.

En el caso de hijos o hijas de 0 a 23 años con minusvalías totales, físicas o psíquicas, o minusvalía parcial física, médicamente certificada, mientras estas situaciones sean reconocidas como tales por la Seguridad Social o por otras Instituciones dedicadas específicamente a estas atenciones, se establece una ayuda anual de 2.000 euros (en lugar de los 975 euros). Asimismo para los gastos de Educación Especial, Reeducación, actividades de tiempo libre a través de asociaciones sin ánimo de lucro, respiro familiar, trabajo protegido no remunerado, debidamente justificados, que excedieran de los referidos 2.000 euros anuales, la Entidad concederá una ayuda complementaria, que junto a los referidos 2.000 euros alcance un importe máximo de 5.000 euros. A partir de los 23 años de edad sólo se abonará ayuda económica por los gastos, debidamente justificados, a que se ha hecho referencia, hasta un importe máximo de 5.000 euros.

B) Ayuda económica por nacimiento de hijo o hija

Por el nacimiento de cada hijo o hija se percibirá una ayuda de 850,00 euros.

C) Ayuda para estudios de empleados y empleadas

C.1) La Entidad ayudará con el 90% de los gastos de matrícula y de los libros de texto a los empleados y empleadas que cursen estudios oficiales de enseñanza media, formación profesional y universitarios de grado medio o superior, así como a los y las empleadas que estudien en Escuelas Oficiales de Idiomas para la obtención de títulos oficiales.

Estos gastos se justificarán mediante la relación detallada que presentará firmada el empleado/a y acompañada de los comprobantes pagados.

Los justificantes deberán ser explícitos sobre la descripción del gasto y el importe del mismo. La Entidad podrá solicitar cuantas aclaraciones pueda entender necesarias para una precisa concreción de los conceptos e importes. La ayuda podrá denegarse en todo o en parte si se entiende que la documentación aportada no es suficientemente justificativa.

Las cuotas de enseñanza que abone el empleado/a podrán ser objeto de ayuda en la cuantía que la Entidad estime oportuna, teniendo en cuenta el aprovechamiento e interés de los estudios que se cursen.

Si el empleado o empleada realiza estudios oficiales matriculándose de asignaturas sueltas, podrá solicitar el 90% de los gastos de matrícula y libros de texto de las asignaturas de que se matricule por primera vez. En el caso de que tuviese que abonar la matrícula del curso completo, se le abonará el 90% de dicha matrícula la primera vez que se matricule del curso de que se trate.

Quienes deseen obtener el grado de Doctor y al objeto de ayudar a los gastos que por cursos y realización de tesis se le presenten, podrán solicitar durante dos años una ayuda cuyo importe máximo será igual a la ayuda que, por cursar estudios universitarios, se concedía en 2010 a hijos/as de empleados/as. La concesión de esta ayuda queda supeditada a que se justifiquen los gastos realizados para la obtención del grado de Doctor, y a criterio exclusivo de la Entidad sobre la conveniencia y necesidad de estos gastos.

C.2) Serán de aplicación a los casos de los empleados y empleadas que estudian, las normas señaladas a continuación:

1) La cuantía de la ayuda económica será abonada de manera proporcional al tiempo trabajado, cuando el empleado o empleada ingrese o cese en la Entidad durante el transcurso del año.

2) Para los y las empleadas que no presten servicios en jornada completa, la ayuda será de cuantía proporcional a la jornada de trabajo, excepto en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal.

3) La Entidad podrá comprobar en cualquier momento la veracidad de las declaraciones de los y las empleadas en relación con los estudios que manifiestan cursar, así como exigir la acreditación de manera fehaciente por los y las empleadas de la realidad de los referidos estudios y centro, oficial o privado acreditado en que los realicen. La falta de veracidad de los datos en cualquiera de las declaraciones, además de la pérdida del derecho a la ayuda, podrá llevar aparejada la correspondiente sanción.

4) La ayuda de estudios de empleados/as solamente tendrá lugar una vez por cada curso de los que conste los estudios a realizar, es decir, que el importe total de la ayuda será el correspondiente a los años de que conste el período normal de estudios sin repetición de cursos, de tal manera que si se repite curso, en ese año no se percibe la ayuda correspondiente, pero sí se puede volver a percibirla en el año siguiente, caso de pasar al curso superior, y así sucesivamente.

No obstante, con carácter excepcional, se abonarán los gastos correspondientes

en caso de repetición de curso, siempre y cuando dicha repetición tenga su motivo en enfermedad acreditada del empleado o empleada que le impida asistir a

clase por un período no inferior a tres meses durante el curso.

5) El importe que corresponda a cada empleado o empleada se satisfará dentro del último trimestre del año.

6) Respetando las normas reglamentarias, la Entidad se reserva la facultad de resolver, como mejor estime conveniente, cuantos casos no estén previstos y puedan surgir en el transcurso del tiempo.

CAPÍTULO II

CRÉDITOS A EMPLEADOS/AS

El 1 de enero de 2012 el negocio financiero de Bilbao Bizkaia Kutxa se integró en la Entidad Kutxabank, S.A. Como consecuencia de lo anterior, los préstamos que se concedan a los empleados y empleadas de BBK serán tramitados y abonados por Kutxabank, S.A. en las condiciones especiales de colectivo de BBK pactadas entre BBK y Kutxabank S.A. con las características que se detallan a continuación y que suponen que BBK bonifica la diferencia entre los intereses de mercado y los que abonarán los empleados y empleadas de acuerdo con las condiciones de concesión que suscriban con Kutxabank S.A.

Artículo 46.-Créditos para la adquisición de primera vivienda habitual

1. Beneficiarios y beneficiarias

a) Podrán solicitar créditos para la adquisición de vivienda propia donde constituyan su domicilio habitual, las y los empleados con contrato laboral de carácter fijo, pertenecientes a la plantilla de BBK que estén incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo y que lleven prestando servicios a la misma durante seis meses como mínimo, y sean mayores de edad o estén debidamente emancipados.

b) En los contratos de créditos para la adquisición de viviendas que formalicen las y los empleados en estado de casados, deberá comparecer también el otro cónyuge, a no ser que exista separación de bienes, ya sea ésta voluntaria o judicial.

Si solicitan el crédito en estado de solteros y la formalización de la escritura de compra-venta se realizara en su día en estado de casados, deberá comparecer también en el contrato de crédito el cónyuge, para lo cual deberá comunicar tal circunstancia antes de la formalización del crédito.

c) La concesión de los créditos, siempre que reúnan las condiciones exigidas, se aprobará por riguroso orden de petición.

2. Cuantía

2.1. La cuantía máxima a conceder será el equivalente al importe total de cuatro anualidades que corresponda percibir al empleado/a, e integrados en las mismas los conceptos siguientes:

a) Salario.

b) Aumentos por antigüedad.

c) Gratificaciones de carácter fijo.

d) Ayuda Familiar o prestación similar.

e) Gratificaciones o asignaciones complementarias de carácter fijo. Sin perjuicio de lo anterior, el citado límite de cuatro anualidades podrá ampliarse a solicitud del empleado/a hasta un importe máximo de 150.000,00 euros siempre que se respete en todo caso el importe máximo de endeudamiento fijado como límite en el artículo 52.a). En aquellos casos en que por aplicación de lo previsto por el artículo 52.b) la Entidad requiera al empleado/a garantía hipotecaria, el importe máximo a conceder será incrementado con el importe de los gastos de hipoteca.

2.2. El importe del crédito no podrá sobrepasar el costo total de la compra-venta, considerándose incluido en este costo los siguientes capítulos:

a) El precio de la compra-venta, que no podrá exceder de la tasación de la vivienda por el o la Perito de la Entidad.

b) El precio de una plaza de garaje se entenderá comprendido en el de la vivienda, bien esté ubicada en el mismo edificio que la vivienda o en otra edificación cercana, caso de no existir garaje en aquél, tanto si la compra se realiza simultáneamente o con posterioridad.

En este último supuesto, sólo se le concederá el préstamo si se cumplen los

siguientes requisitos:

- Que en el momento en que formalizó el «Préstamo de Vivienda Habitual», el importe de ésta más el precio actual de la parcela de garaje estuviese dentro de los límites de la cuantía máxima a la que tenía derecho.

- Que en ningún caso el plazo de amortización de este préstamo excederá del vencimiento del préstamo de vivienda habitual que tenía concedido.

c) Los gastos notariales y registrales de la escritura de compra-venta, así como los impuestos a cargo del o de la adquirente.

A estos efectos, si no se conocen estos gastos en el momento de la solicitud del crédito, se considerará un 3% del precio de compra, si se trata de vivienda de protección oficial, y un 7% si se trata de vivienda libre. Estos gastos se pagarán previa justificación, abonándose el posible sobrante para la amortización del crédito y revisándose los mismos en el caso de mayor importe.

3. Condiciones

a) El tipo de interés nominal anual aplicable a los créditos para adquisición de primera vivienda habitual concedidos con posterioridad a la firma del presente Convenio, variará anualmente para cada año natural, de forma que este tipo de interés variable sea el resultante de aplicar un porcentaje del 80% al EURIBOR que resulte de la publicación referida al mes de noviembre del año inmediato anterior.

b) El tope de las cuatro anualidades se considerará hasta el momento de la aprobación del crédito.

A estos efectos, la cuantificación del tope se realizará sobre los salarios reales que perciba el empleado o la empleada en el momento de la aprobación del crédito, sin que pueda ser modificado como consecuencia de revisiones salariales pactadas en Convenios en vigor, ni por otras causas análogas, aunque éstas modifiquen el importe de los salarios considerados a efectos del crédito.

c) El plazo de estos créditos será de 30 años, sin que su vencimiento supere, en ningún caso, el de la vida laboral del empleado o empleada, hasta alcanzar los 70 años de edad.

Los préstamos para 1.ª vivienda habitual solicitados por personal con unas retribuciones totales anuales inferiores a 24.000 euros, podrán tener un período de carencia hasta un máximo de 3 años durante el cual únicamente se abonarán los intereses correspondientes.

d) La amortización e intereses se calculará por el sistema de cuota fija (método francés) y se descontará mensualmente en la cuenta del empleado/a.

e) La disposición del crédito se hará con arreglo a las cláusulas establecidas en el contrato de compra-venta. Artículo 47.- Segundo o tercer préstamo a empleados/as para acceso a la propiedad de la vivienda como domicilio habitual

1. Condiciones

a) Toda empleada o empleado fijo de BBK tendrá derecho a un segundo o tercer préstamo para acceso a la propiedad de la vivienda como domicilio habitual.

b) Las condiciones de garantía, plazo y amortización serán idénticas a las de un primer préstamo.

c) El tipo de interés nominal anual aplicable a estos créditos para adquisición de segunda vivienda habitual concedidos con posterioridad a la firma del presente Convenio, variará anualmente para cada año natural, de forma que este tipo de interés variable sea el resultante de aplicar un porcentaje del 90% al EURIBOR que resulte de la publicación referida al mes de noviembre del año inmediato anterior. 2. Cuantía

2.1. La cuantía máxima a conceder por la Entidad será la que resulte del valor de la vivienda, incrementada por los gastos inherentes a la adquisición de la misma (Notaría, Registro, Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Arbitrio de Plus Valía), cuando la cantidad solicitada no sobrepase el importe de 4 anualidades integrados en las mismas los conceptos determinados para el primer préstamo de vivienda.

Para fijar la cuantía máxima de 4 anualidades se tendrán en cuenta los haberes señalados en el artículo 46-2.1 de este Convenio y en cuanto al momento de la consideración del tope de las 4 anualidades se estará a lo dispuesto en el artículo 46-3. b).

Los gastos inherentes a la adquisición se concretan en un 3% ó 7% sobre cifra de tasación, según sea la vivienda de protección oficial o libre, respectivamente.

2.2. La determinación concreta del importe del segundo o tercer préstamo se obtendrá en la forma que a continuación se señala:

a) El empleado/a solicitante deberá destinar íntegramente el producto de la venta de la anterior vivienda a la cancelación del préstamo vigente y el resto a la adquisición de la nueva vivienda.

b) En el supuesto de que la compra y, en su caso, las mejoras de la primera vivienda se hubieran financiado sólo parcialmente con préstamos de la Entidad, se destinará a las finalidades expresadas en el párrafo a) la parte proporcional correspondiente a la compra y el total de su importe, en el caso de las mejoras.

c) La cuantía a conceder por la Entidad, dentro del máximo de 4 anualidades, y siempre que la nueva vivienda se adquiera en un plazo máximo de 18 meses desde la venta de la vivienda anterior, será la cantidad resultante de deducir del valor de la nueva vivienda, las cantidades que resulten de la venta de la anterior, según los apartados a) y b), de este mismo punto.

d) A estos efectos, en el expediente del primer préstamo de cada empleado/a constará el precio de compra de la primera vivienda; el importe del primer préstamo concedido; el precio de venta de la primera vivienda y el precio de compra de la

segunda vivienda, todos ellos referidos a los resultantes de las tasaciones del

Servicio Técnico de la Entidad, siendo el objeto de tasación la vivienda similar

media de la propia finca, a efectos de que no influya en el importe de la tasación

las mejoras interiores efectuadas en la misma.

e) El valor en tasación de los pisos adquiridos con préstamos ya cancelados, será el correspondiente a la fecha de su cancelación, a los efectos de lo establecido en el apartado c), salvo que su valor actual sea inferior, en cuyo caso será éste el que se tendrá en cuenta.

2.3. Las cantidades que destine el empleado/a solicitante a la compra de la nueva vivienda a que se refieren los apartados a) y b) del punto anterior, serán financiadas, en tanto procede a la venta de la anterior, por el propio empleado/a. Alternativamente la Entidad facilitará, por el plazo máximo de un año, un Préstamo Personal Puente, al tipo de interés normal de las operaciones de los clientes, pudiendo ser suficiente la garantía solidaria de dos empleados/as de igual o superior categoría a la del solicitante. Este préstamo deberá ser cancelado dentro del año, inmediatamente después a la venta de la vivienda.

El plazo máximo de un año en el préstamo puente se computará a partir de la firma de la escritura pública de compra, si bien podrá ser ampliado al período de construcción del nuevo piso a adquirir previo a la escritura con un plazo tope de dos años más.

2.4. Los empleados y empleadas de BBK podrán obtener, durante su vida laboral, un máximo de tres préstamos para acceso a la propiedad de la vivienda.

2.5. Si el empleado o empleada se encontrara en el supuesto tipificado en el apartado 4 de este artículo, para el cálculo del importe máximo a conceder se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Si se ha procedido a la división patrimonial y se ha liquidado la vivienda que había adquirido anteriormente con crédito de empleado/a y el empleado/a solicita un nuevo crédito de vivienda, se descontará en el cálculo de la cuantía, como mínimo el 50% del excedente (diferencia entre valor actual de la vivienda y saldo vigente, de los préstamos de vivienda y mejoras en su caso) a no ser que la sentencia determine un porcentaje superior, en cuyo caso se aplicaría éste.

Asimismo habrá que proceder a la cancelación del préstamo de vivienda en vigor.

b) Si la sentencia de separación determina que la propiedad de la vivienda corresponde al cónyuge del empleado/a, y éste solicita préstamo de sucesiva vivienda, en el cálculo de la cuantía se descontará como mínimo el 50% del excedente, o el porcentaje de la división de la sociedad de gananciales que se adjudique al empleado/a, si este porcentaje es superior a aquél del 50%.

Habrá que proceder a la cancelación del préstamo de vivienda en vigor o pasar

su titularidad al cónyuge del empleado/a, en condiciones de cliente, aportando

garantías suficientes a juicio de la Entidad.

c) Si en la sentencia de separación se transmite el usufructo de la vivienda al cónyuge del empleado/a o se declara la misma como domicilio del cónyuge e hijos/ as, siguiendo la propiedad a nombre de los dos, y el empleado o empleada solicita préstamo de sucesiva vivienda, en el cálculo de la cuantía no se descontará nada en concepto de excedente, firmando el empleado/a una cláusula de afianzamiento en el sentido de que a la mayoría de edad de los hijos/as se procederá a la venta de la vivienda, destinando el importe real de la venta en la parte que corresponda al empleado o empleada (como mínimo el 50% del precio de venta) a disminuir el préstamo nuevo, en la cantidad que corresponda, o a la cancelación del mismo en su caso.

Con carácter previo a la concesión del nuevo crédito, el empleado/a deberá cancelar el crédito anterior, o transformarlo en un préstamo como cliente a interés

preferencial.

3. Cambio de garantía

Adquisición de sucesiva vivienda manteniendo el préstamo anterior.

Si el empleado o empleada fuera a adquirir una sucesiva vivienda y solicitase un cambio de garantía, se podrá acceder a ello, procediéndose de la siguiente forma:

a) El o la perito de la Entidad valorará la vivienda actual y la que pretende adquirir.

b) Si de la tasación o de lo constatado en los correspondientes contratos de compraventa, si estos valores fueran inferiores a aquéllos, resultara que el precio de la vivienda actual es superior al de la que pretende adquirir, el empleado/a destinará esa diferencia a la reducción o amortización total, en su caso, del préstamo de vivienda que tenga en vigor.

c) En todos los casos, la nueva garantía deberá ser suficiente, a juicio de la Entidad, para garantizar el crédito que el empleado/a mantenga en vigor.

d) Una vez concedido, se instrumentará convenientemente en la correspondiente póliza de crédito o anexo a la póliza anterior.

4. Empleadas y empleados separados o divorciados judicialmente

Podrán acceder a este tipo de créditos (régimen especial para la adquisición de sucesivas viviendas con crédito regulado por Convenio) las y los empleados separados judicialmente o divorciados, cuando exista sentencia firme y se acredite fehacientemente que tal situación origine la necesidad de cambio de vivienda.

Artículo 48

(Sin contenido).

Artículo 49.-Disposiciones comunes a los créditos para vivienda habitual

1. La o el empleado que haya obtenido un crédito para la adquisición de una vivienda habitual estará obligado a lo siguiente:

a) A destinar la vivienda adquirida con dicho crédito a residencia permanente, debiendo ser ocupada por el/la mismo/a.

b) A presentar en el Servicio correspondiente, inmediatamente al abono de la totalidad del crédito, una copia simple de la escritura de compra-venta de la vivienda adquirida, levantándose entonces la retención efectuada sobre el importe del crédito.

c) A tener asegurada contra el riesgo de incendios la vivienda que adquiere, por cantidad igual o superior al importe mínimo del seguro recogido en el certificado de tasación de la vivienda, hasta la amortización del préstamo concedido, y a presentar en el Servicio correspondiente una copia de la referida póliza, para su archivo en el expediente, así como los justificantes del pago de las primas.

d) A cancelar el crédito concedido si deja de prestar servicios activos en BBK, por renuncia o despido, o a constituir hipoteca sobre la vivienda por el saldo pendiente de amortizar y en las condiciones de tipos de interés y plazos señalados por la Entidad para los préstamos ordinarios a clientes, en el momento del cese.

2. En caso de fallecimiento del empleado/a, los herederos/as con derecho a pensión podrán disfrutar de la misma situación del fallecido/a respecto del crédito para vivienda, siempre que exista una garantía hipotecaria en favor de la Entidad respecto de la vivienda en cuestión.

En caso de fallecimiento del empleado/a, los ascendientes que con él/ella convivan podrán disfrutar de la misma situación del fallecido/a respecto del crédito para vivienda, siempre y cuando exista una garantía hipotecaria en favor de la Entidad, respecto de la vivienda en cuestión.

3. En el caso de jubilación de un empleado/a que tenga en vigor un crédito para la adquisición de vivienda, podrá seguir disfrutando del mismo hasta su cancelación aunque BBK dejará de bonificar los intereses, por lo que el empleado/a pasará a abonar las

mensualidades correspondientes al interés sin bonificar en las condiciones estipuladas en el acuerdo sobre esta materia firmado entre BBK y Kutxabank S.A. y reflejadas en el contrato de préstamo suscrito por el empleado/a.

4. Los créditos a empleados se formalizan atendiendo a las condiciones del Convenio vigente en ese momento, condiciones que se respetarán hasta su cancelación con independencia de las modificaciones que este o futuros Convenios Colectivos introduzcan en la regulación de esta materia.

Artículo 50

(Sin contenido).

Artículo 51

(Sin contenido).

Artículo 51 bis.-Cuenta de crédito para otras finalidades

Para otras finalidades no comprendidas en los artículos precedentes, el personal al que se refiere el artículo 46.1.a) tendrá derecho a una cuenta de crédito con las siguientes características:

a) El límite máximo de la cuenta de crédito será de 45.000,00 euros, sin rebasar en ningún caso el importe máximo de endeudamiento fijado en el artículo 52. En los 5 años siguientes al mes en que el empleado o empleada cumpla 60 años de edad, el límite máximo de 45.000 euros será reducido en la cuantía de una doceava parte de un 20% anual durante cada mes de cada uno de dichos años.

b) Estas cuentas de crédito tendrán un periodo de vigencia que finalizará, como máximo, el último día del mes en el que el empleado/a cumpla los 65 años de edad. Si el empleado o empleada deja de prestar servicios activos en BBK, por renuncia o despido, estará obligado a cancelar la cuenta de crédito o a aportar las garantías necesarias a juicio de Kutxabank por el saldo pendiente de amortizar y en las condiciones de tipos de interés y plazos señalados por dicha Entidad para los préstamos ordinarios a clientes, en el momento del cese. En caso de jubilación, el empleado/a podrá seguir disfrutando de la cuenta de crédito hasta su cancelación, aunque BBK dejará de bonificar los intereses, por lo que el empleado/a pasará a abonar las mensualidades correspondientes al interés sin bonificar en las condiciones estipuladas en el acuerdo sobre esta materia firmado entre BBK y Kutxabank S.A. y reflejadas en el contrato de cuenta de crédito suscrito por el empleado/a.

c) El tipo de interés deudor aplicable a esta cuenta de crédito, a partir del 1 de enero de 2002, será el EURIBOR más 0,75, sin gastos ni comisiones. Los tipos de interés para saldos acreedores y, en su caso, para rebasamientos del límite concedido serán los aplicables con carácter habitual a clientes.

d) La liquidación de intereses de dicha cuenta de crédito será mensual y se cargará a final de cada mes en la cuenta de Kutxabank que determine el empleado/a. De no existir saldo o límite suficiente en dicha cuenta, se cargará en la cuenta donde sea abonada la nómina al empleado/a.

Si se mantuviera una situación de irregularidad en la cuenta de crédito, el empleado/a autoriza a la Entidad a la compensación de cantidades con cualquier tipo de depósito o saldo a su favor de que sea titular en Kutxabank, y asimismo se compromete a aceptar el ingreso directo o domiciliación en la cuenta de crédito de cualquier abono económico derivado de su relación laboral con BBK o que le pudiera corresponder percibir proveniente de la E.P.S.V. ZAINTZA, manteniéndose estos procedimientos de abono hasta la total regularización de la situación de la cuenta de crédito; se exceptuaría de tal procedimiento de abono el caso en que el empleado/a en activo o beneficiario/a de la E.P.S.V. haya concertado con la Entidad un plan de pagos para la regularización y esté cumpliendo el mismo.

e) A efectos del cálculo del límite de endeudamiento previsto en el artículo 52, para cualquier solicitud de créditos de Convenio Colectivo el endeudamiento o límite de la cuenta de crédito del empleado/a se considerará como si ésta fuera un préstamo con amortización a 7 años.

Cuando varíen las condiciones que en el momento de la solicitud de cuenta de crédito por empleado/a, dieron lugar al establecimiento de un límite de crédito inferior al previsto en el apartado a) de este artículo, el o la empleada podrá solicitar con periodicidad no inferior al semestre una ampliación del límite, respetando en todo caso lo establecido en los apartados a) y e) de este artículo así como en el artículo 52. Asimismo, cuando de la citada variación de condiciones resultara un rebasamiento del límite de endeudamiento establecido en el artículo 52, la Entidad procederá a la reducción del límite de crédito del empleado/a, cargando el saldo dispuesto que sobrepasara dicho nuevo límite en la cuenta de abono de la nómina. Artículo 52.-Límite de endeudamiento y garantías

a) La concesión de estos créditos a las y los empleados fijos de BBK estará condicionada en todos los casos a que el importe anual que por amortización de capital e intereses de todos los préstamos que el empleado/a tenga vigentes no supere el 40% de la retribución total bruta anual que en el momento de la solicitud le corresponda en la Entidad, a no ser que aporte garantías suficientes a juicio de la Entidad. En el caso de solicitar o tener en vigor una cuenta de crédito de empleado/a, se aplicará a tal efecto lo previsto en el apartado e) del artículo 51 bis.

b) Los créditos regulados en el presente capítulo se concederán con la garantía personal del propio empleado/a, salvo los créditos para adquisición de vivienda, que se concederán con garantía hipotecaria sobre la propia vivienda que se adquiere y que responderá por una suma del 50% del total solicitado, por lo que el 50% restante se formalizará en póliza con garantía personal con cláusula de compromiso de garantía en la misma, complementando el préstamo hipotecario. El importe de la garantía hipotecaria no será inferior en ningún caso al 25% del valor de la vivienda. Artículo 53.-Tipo de interés de referencia

1. En todos los créditos regulados en el presente Capítulo, se entenderá por EURIBOR o «Referencia interbancaria a un año», según definición formulada por el Banco de España en el anejo 8 de su circular número 5/2012, de 27 de junio, sobre transparencia de los servicios bancarios y responsabilidad en la concesión de préstamos, como la media aritmética simple de los valores diarios de los días con mercado de cada mes, del tipo de contado publicado por la Federación Bancaria Europea para las operaciones de depósito en euros a plazo de un año, calculado a partir del ofertado por una muestra de bancos para operaciones entre entidades de similar calificación. La aplicación y revisión del tipo de interés en relación al EURIBOR será para cada año natural, la que resulte de la publicación referida al mes de noviembre del año inmediato anterior, de tal manera que todos los préstamos y cuentas indexados a esta referencia tengan el mismo tipo de interés, para cada tipo de préstamo o cuenta. Si por cualquier causa la referencia EURIBOR dejara de publicarse, sería de aplicación en sustitución de la misma, hasta mediar nuevo acuerdo de negociación colectiva a este respecto, la que en su lugar se establezca por el Banco Central Europeo. Todos los tipos mencionados en este apartado son «tipos de referencia oficiales» que publica mensualmente el Banco de España en el «Boletín Oficial del Estado», además de publicarse en las páginas financieras de algunos periódicos de amplia difusión y en el propio Boletín Estadístico del B. de E.

2. En todos los créditos en vigor que fueron concedidos en virtud de la anterior regulación de este capítulo con aplicación de la referencia MIBOR, seguirá aplicándose dicha referencia mientras continúe siendo de aplicación en créditos de clientes de la Entidad, entendiéndose por MIBOR la media simple de los tipos de interés diarios a los que se han cruzado operaciones a plazo de un año en el mercado de depósitos interbancarios, durante los días hábiles del mes legal correspondiente, según la definición que formulaba el Banco de España en su circular 5/1994, de 22 de julio, Anexo VIII, sobre

tipos de referencia oficial del mercado hipotecario; e igualmente, la aplicación y revisión del tipo de interés en relación al MIBOR seguirá siendo para cada año natural la que resulte de la publicación referida al mes de noviembre del año inmediato anterior, de tal manera que todos los préstamos a que se refiere este apartado y que fueron indexados a esta referencia tengan el mismo tipo de interés, para cada tipo de préstamo. En el caso de que no se publicara el referido ÍNDICE, sería de aplicación en sustitución del mismo la referencia EURIBOR que se describe en el apartado precedente.

3. En los créditos regulados en los artículos del 46 al 51, la amortización e intereses se calcularán por el sistema de cuota fija (método francés) y se descontarán mensualmente de la cuenta del empleado/a en la que se le abona la nómina.

Los créditos regulados en el artículo 51-bis se ajustarán a su regulación propia y características específicas.

CAPÍTULO III

SEGUROS

Artículo 54.-Seguro colectivo de vida

Las y los empleados fijos de plantilla de BBK que voluntariamente lo deseen tienen derecho a un Seguro de Vida, con la Entidad y condiciones que la Entidad señale, que cubra la contingencia de Fallecimiento, Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez. El capital asegurado será proporcional al sueldo base de cada nivel profesional y podrá ser incrementado, cuando el o la titular tenga beneficiarios/as a su cargo, con un capital complementario.

Los capitales serán regularizados anualmente, en función de la subida señalada conforme al criterio indicado en el párrafo anterior.

De la prima global del Seguro, la Entidad satisfará el 70%, corriendo el 30% restante de costo a cargo de las y los empleados, proporcionalmente a su capital asegurado.

Normas:

a) Todos los empleados y empleadas fijos y fijas de plantilla de BBK que voluntariamente lo deseen, tienen derecho a un Seguro de Vida con la Entidad que BBK indique. Este seguro cubrirá las contingencias de fallecimiento, Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez del empleado/a.

b) Se señala como fecha actuarial el 1 de julio de cada año.

c) Capital asegurado: A partir del 1 de julio de cada año se reconoce a cada empleado/a asegurado la cobertura de un capital equivalente al salario base anual de su nivel profesional, multiplicado por el coeficiente 1,5.

Se entenderá por salario base anual a estos efectos el consolidado al 31 de

diciembre del ejercicio anterior.

d) Modificaciones: Tan sólo se considerarán las modificaciones que por cambios de «nivel salarial» se produzcan en el transcurso de la vigencia del seguro.

e) Todos los años, estos capitales serán regularizados aplicando el citado coeficiente de 1,5 al salario base anual consolidado del ejercicio anterior, tal y como se ha indicado.

f) De la prima del seguro, la Entidad satisfará el 70%, corriendo el 30% restante a cargo del empleado/a, proporcionalmente a su capital asegurado.

g) Baja de los empleados/as: Los y las empleadas que causen baja en la Entidad por cualquier causa, incluso por jubilación, serán dados de baja también en el Seguro Colectivo de Vida a partir del día 1 del mes siguiente al en que dicha baja se produzca. No obstante lo anterior, se podrá mantener excepcionalmente de alta en el Seguro Colectivo de Vida a quien cause baja por Incapacidad Permanente Total hasta, como máximo, la edad en que hubiera podido acceder a su jubilación o la fecha anterior en que su Incapacidad sea declarada como Absoluta o Gran Invalidez. En estos casos de invalidez, se reconocerá la cobertura de un capital equivalente al salario base anual del nivel en el momento de los efectos del reconocimiento de invalidez multiplicado por el coeficiente 1,5. Este capital se mantendrá hasta que se produzca la baja por haber llegado a la edad en la que hubiera podido acceder a la jubilación.

h) Designación de beneficiarios/as: es facultad exclusiva del empleado o empleada, que podrá variarla en cualquier momento. En caso de que el empleado/a no indique ningún beneficiario/a, se aplicará la siguiente enumeración en orden excluyente:

1. cónyuge.

2. hijos/as.

3. padre/madre.

4. herederos/as legales.

Artículo 55.-Seguro de responsabilidad civil

Todo el personal afectado por este Convenio tendrá cubierta la responsabilidad civil que pueda derivarse de sus actuaciones laborales, mediante una póliza de seguro a cargo de la empresa.

CAPÍTULO IV

ASISTENCIAS MÉDICAS

Artículo 56.-Revisión médica

Todas las y los empleados fijos de BBK tendrán derecho a una revisión médica anual que, asistencialmente, será igual para todos/as.

Artículo 57.-Previsión médico-asistencial

La empresa satisfará las cuotas que correspondan por la inclusión de las y los empleados fijos afectados por este Convenio, su cónyuge e hijos/as hasta cumplir los 25 años de edad, siempre que no perciban remuneración de trabajo por cuenta propia o ajena, o mayores de dicha edad que sean incapacitados/as físicos/as, psíquicos/as o sensoriales, en una Iguala médica colectiva que se designe por la empresa, siempre que el beneficiario/a a incluir en la Iguala conviva con el/la empleado/a y a sus expensas.

A partir de la firma del Convenio colectivo suscrito el 11 de julio de 2002, el derecho del empleado/a a la satisfacción de las cuotas resultantes de la inclusión del cónyuge en el supuesto de no percepción por el mismo de remuneración alguna de trabajo, se hará extensivo a la persona con quien el empleado/a constituya pareja de hecho, quedando definida y acreditada esta situación de pareja de hecho en los términos y condiciones expresados en el punto 10 del artículo 44 de este Convenio.

El derecho de inclusión para la situación pasiva del empleado/a se mantendrá en el mismo régimen actualmente establecido.

La no percepción de remuneraciones por cuenta propia o ajena por los beneficiarios/ as, será acreditada por la declaración del empleado/a receptor/a de estas ayudas, que deberá comunicar en su momento a la Entidad cuantos cambios de situación se produzcan en esta materia. No obstante BBK requerirá periódicamente dicha acreditación, en la forma que estime oportuna, tanto respecto del cónyuge como de los hijos/as con al menos 21 años cumplidos, como de las personas con quien el empleado/a tiene constituida pareja de hecho según dispone el párrafo segundo de este artículo.

CAPÍTULO V

OTROS BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 58.-Premio constancia en el trabajo

Todo empleado/a que cumpla 25 años de servicio en la Entidad, se hará acreedor/a, mientras dure la prestación activa de sus servicios, al Premio de Constancia en el Trabajo, según las siguientes condiciones:

a) El citado premio es el equivalente al 79,93% del salario base y antigüedad de una paga normal mensual en la fecha de devengo, a salvo el importe del primer año en que con carácter excepcional será de dos pagas de idéntica composición a la descrita. A estos efectos, la paga mensual queda establecida sobre la base anual equivalente a 14 mensualidades.

b) Comenzará el devengo el día del cumplimiento de los 25 años de servicios y se abonará por anualidades con la mensualidad correspondiente, y así sucesivamente al cumplirse la indicada fecha.

c) Este premio es completamente independiente de la retribución que se perciba por los servicios que se prestan a la Entidad, sin que se tenga en cuenta ni para derechos pasivos ni sea compatible para con otros cualesquiera pluses o emolumentos que se determinen o puedan establecerse en relación con el salario. Tampoco podrá ser tenido en cuenta para otro fin que no sea el de su percibo en las condiciones establecidas y, en ningún caso, podrá tener efectos de ninguna naturaleza ni repercusión, en otro ámbito ni en el de la Previsión Social Complementaria.

Artículo 59

(Sin contenido).

Artículo 60.-Bolsa de Navidad

Como compensación a la supresión de la Bolsa Navideña a que anteriormente tenían derecho las y los empleados fijos afectados por este Convenio, BBK entregará a cada empleado/a que en su día tuvo derecho a la Bolsa de Navidad la cantidad de 110,00 euros al año pagaderos en la nómina correspondiente al mes de diciembre de cada año.

Artículo 61

(Sin contenido).

Artículo 62.-Atenciones socio-culturales

Se pondrá a disposición del Comité de Empresa de BBK la cantidad de 7.000,00 euros (siete mil euros) anuales, a los exclusivos fines de cubrir atenciones socio-culturales que deberán ser debidamente justificadas.

TÍTULO VI

PREVISIÓN SOCIAL

Artículo 63.-Régimen General

Las y los empleados fijos de BBK, con independencia de las prestaciones que les correspondan al amparo de la legislación de Seguridad Social, disfrutarán de los beneficios que se relacionan en los siguientes artículos de este capítulo, en los términos y cuantías que en ellos se determinan.

Artículo 64.-Jubilación

A los empleados y empleadas que se jubilen a la edad de 65 años o antes de esa edad y les sea reconocido, en el momento de su jubilación, un porcentaje de pensión de la Seguridad Social no superior al 70%, se les abonará tras su jubilación una cantidad

indemnizatoria equivalente a 6 pagas extraordinarias, según el último importe percibido por el o la trabajadora; en caso de que el porcentaje de la pensión de la Seguridad Social se encuentre entre el 71 y el 80% (ambos inclusive) se les abonará una cantidad indemnizatoria equivalente a 4 pagas extraordinarias y si el porcentaje de dicha pensión se encuentra entre el 81 y el 90% (ambos inclusive) el importe de tal cantidad será el equivalente a 2 pagas extraordinarias, no abonándose tales cantidades en los casos en que los porcentajes sean superiores al referido 90%.

Artículo 65.-Incapacidad Temporal y Maternidad-Paternidad

La Entidad complementará las actuales prestaciones a cargo de la Seguridad Social con independencia de que el abono de las mismas se efectúe en forma de pago directo o delegado, hasta el 100% de los haberes del empleado/a en las situaciones siguientes:

a) En los casos de Incapacidad Temporal del mismo/a, incluidas sus prórrogas y períodos a los que se extiendan los subsidios de la Seguridad Social, hasta el reconocimiento de la Incapacidad Permanente.

b) En los casos de Maternidad-Paternidad, durante el período de disfrute del descanso legal.

Artículo 66.-Previsión social complementaria

1. El personal fijo de BBK, sólo tendrá a partir de su jubilación en BBK los derechos que en tal momento le reconozca la legislación general de la Seguridad Social que le sea de aplicación, sin que ni ellos/ellas ni sus beneficiarios/as tengan derecho a ninguna otra clase de protección complementaria por cualquier clase de contingencias que no sean las que den lugar a protección con arreglo a los Estatutos de la EPSV Zaintza-BBK, no existiendo ninguna clase de responsabilidad directa o indirecta para con BBK por tales conceptos, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 de este artículo.

2. En favor de las y los empleados a quienes hace referencia el punto anterior, la Entidad -con el fin de que cuando aquéllos/as se hagan acreedores/as a la pensión de jubilación de la Seguridad Social de conformidad a las disposiciones vigentes reciban unas prestaciones complementarias a ella- realizará una aportación anual que será equivalente al 6% de lo que resulte ser el Salario Base anual del respectivo empleado/a, sin que tal aportación anual sea inferior a la cifra de 1.779,29 euros (importe referido a 1 de enero de 2017 que se incrementará para los años 2018, 2019 y 2020 de acuerdo con los apartados 2, 3 y 4 de la Disposición Adicional Primera de este Convenio). En el caso de empleados/as con contrato de trabajo a tiempo parcial, el importe de la aportación anual a realizar por la Entidad será proporcional al porcentaje que represente su jornada en cómputo anual respecto a la jornada completa. Las aportaciones de la Entidad se efectuarán hasta la fecha de jubilación con el tope de los 65 años de edad, en tanto y cuanto sea trabajadora o trabajador fijo de BBK con contrato en activo.

Para el personal fijo ingresado a partir del día 7 de octubre de 1999, queda establecida una aportación económica a cargo del trabajador/a del 3% de lo que resulte ser su Salario Base para cada año, con el tope de la aportación efectuada por la Entidad en cada ejercicio.

Las aportaciones de la Entidad y del trabajador/a se realizarán de conformidad con lo establecido al efecto por la legislación vigente para fijar tales aportaciones que, de acuerdo con la misma, quedarán sujetas al régimen de individualización y voluntariedad que señala para las mejoras establecidas por los empresarios/as con tal condición. Para los y las trabajadoras de nuevo ingreso se fija un período que se extenderá a los 9 primeros años del contrato laboral durante el cual y de forma opcional se podrá acordar la realización de las aportaciones que correspondan.

El importe de la aportación correspondiente al trabajador/a se abonará de forma conjunta con el de la empresa, quedando ésta autorizada para detraer del salario la cifra que en cada momento corresponda.

Las aportaciones de la Entidad y del trabajador/a serán ingresadas en la EPSV Zaintza-BBK, y se llevarán a efecto mediante ingresos mensuales consistentes en aplicar los porcentajes en los términos antedichos al importe resultante del correspondiente Salario Base mensual más la prorrata de su importe en las pagas extraordinarias de junio y diciembre.

En caso de suspensión del contrato de trabajo por cualquier causa, la situación descrita quedará sujeta a lo que se establezca en los Estatutos de la Entidad de Previsión Social Voluntaria Zaintza-BBK, constituida para la cobertura del citado régimen de previsión social complementaria.

3. En favor del personal jubilado al que hace referencia este artículo y sus beneficiarios/as en caso de fallecimiento, la contingencia de jubilación y aquellas otras que puedan corresponderles serán cubiertas exclusivamente por la EPSV Zaintza-BBK, de conformidad con lo establecido en los Estatutos de dicha EPSV, aprobados por la Resolución 20/1995, de 23 de marzo, del Director de Trabajo y Seguridad Social del Departamento de Justicia, Economía, Trabajo y Seguridad Social del Gobierno Vasco.

TÍTULO VII

REGLAMENTO DE FALTAS Y SANCIONES

Artículo 67.-Faltas y sanciones

A) Faltas

Las acciones u omisiones punibles en que incurren los y las trabajadoras se tipifican, según su índole y circunstancias que concurren en cada caso, en faltas leves, graves y muy graves.

A.1) Son faltas leves:

1. Las faltas injustificadas de puntualidad.

2. La desobediencia en el cumplimiento de las obligaciones laborales en cuestiones de escasa trascendencia.

3. La negligencia y el descuido si no causa perjuicio grave a la entidad o a los usuarios/as.

4. Las indiscreciones causantes de daño leve, en materias relacionadas con la

actividad de la Entidad o relativas a los usuarios/as de lBBK.

5. Descuidos en la conservación del material que no causen desperfectos graves al

mismo, así como la utilización indebida del material e instalaciones.

6. La no atención con la diligencia y corrección debidas, o la desconsideración

con los compañeros/as, usuarios/as, o con cuantas personas se relacione en la

prestación de los servicios, siempre que se trate de materia de escasa trascendencia.

7. No cursar a su debido tiempo los partes de baja o confirmación por enfermedad,

salvo que se probare la imposibilidad de haberlo efectuado.

8. La no comunicación dentro de la 1.ª hora laboral siguiente de la no asistencia

al trabajo por cualquier motivo, salvo que se probare la imposibilidad de haberlo

efectuado.

A.2) Son Faltas Graves:

1. Las faltas injustificadas de puntualidad, si se derivasen perjuicios graves para la

Entidad.

2. Las faltas injustificadas de asistencia.

3. La ocultación de errores propios que causen perjuicio a la entidad y la no comunicación maliciosa al superior/a de errores, retrasos y anomalías graves cometidas o conocidas por el empleado o empleada.

4. La desobediencia en materia del trabajo cuando quebrante la disciplina.

5. La negligencia, desidia y demora inexcusable en la realización de las labores

encomendadas, si de ello se derivase perjuicio grave para la Entidad o los usuarios/as de BBK.

6. Simular la presencia de otro u otra empleada.

7. La falta notoria de respeto o consideración al público, usuarios/as y compañeros/

as, así como los malos tratos de palabra u obra.

8. La embriaguez no habitual en el trabajo.

9. No cumplir con las normas de actuación y operativas que la entidad haya señalado para realizar las actividades propias del servicio, si de ello se derivase

perjuicio grave para la Entidad o los usuarios/as.

10. La retención no autorizada debidamente por el Jefe o Jefa correspondiente de

documentos, cartas y datos o su aplicación, destino o uso distinto de los que les

correspondan.

11. La reincidencia en falta leve sancionada.

12. La simulación de enfermedad o accidente.

13. Sostener en público discusiones o riñas que alteren la disciplina del trabajo. Si

tales discusiones implican escándalo notorio se considerará falta muy grave.

A.3) Son faltas Muy Graves:

1. Las faltas injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo, si tienen perjuicios irreparables o muy graves para la Entidad o si dan lugar a reclamaciones

justificadas de los usuarios o usuarias.

2. El abandono injustificado del trabajo.

3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las tareas encomendadas.

4. Realizar actividades en concurrencia o competencia con las que realiza la Entidad sin su conocimiento o contra su voluntad expresamente manifestada y fundada.

5. Hacer desaparecer, inutilizar o falsear la documentación y expedientes de la

Empresa o causar voluntariamente desperfectos graves en las cosas.

6. El robo, hurto, malversación o apropiación cometidos dentro de la Empresa, o

fuera de ella en su condición de empleado/a.

7. La violación del secreto profesional.

8. El abuso de autoridad.

9. Aceptar remuneraciones o hacerse asegurar directa o indirectamente por los usuarios/as, proveedores o por terceros, ventajas o prerrogativas de cualquier género tanto por cumplir como por incumplir un servicio de la Entidad.

10. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal en el trabajo, entendiéndose por rendimiento normal el que venga determinado en el contrato de trabajo, y en su caso, el habitual en otros empleados/as de igual especialidad y categoría profesional.

11. La ocultación de hechos o faltas graves cometidos o conocidos por el empleado/a

que causen perjuicio grave a la Entidad o al prestigio e imagen de la propia Entidad o de su personal, así como la falta de asistencia a los servicios de inspección o a los Jefes o Jefas encargados/as de su esclarecimiento.

12. La desobediencia en materia de trabajo en caso de manifiesto quebranto de la disciplina.

13. La negligencia y la desidia inexcusable en la realización de las labores encomendadas, si de ello se derivase perjuicio muy grave para la Entidad.

14. Las agresiones verbales o físicas de naturaleza sexual.

15. La reincidencia en falta grave que haya sido sancionada.

16. Los incumplimientos contractuales anteriores y los demás considerados causa de despido por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

B) Sanciones

Las y los trabajadores podrán ser sancionados por la Empresa por incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas que se establece en el presente Convenio colectivo.

Las sanciones podrán consistir, según las faltas cometidas, en:

B.1) Por Faltas Leves:

a) Amonestación privada verbal o escrita en la que se haga constar el carácter sancionador de la misma.

B.2) Por faltas Graves:

a) Traslado de puesto de trabajo.

b) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 20 días.

c) Amonestación pública.

B.3) Por faltas Muy Graves:

a) Pérdida parcial o total de la antigüedad a efectos de traslado y ascenso.

b) Inhabilitación temporal o definitiva para optar a traslados y ascender de nivel profesional.

c) Pérdida temporal o definitiva del grupo o nivel.

d) Traslado de centro de trabajo y de localidad.

e) Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a 21 días ni superior a 180 días.

f) Despido disciplinario Lo dispuesto en este apartado de sanciones se entiende con independencia de la indemnización por el infractor o infractora, de los daños y perjuicios que hubiera causado a la Empresa, así como de pasar el tanto de culpa a los Tribunales, cuando la infracción cometida pueda ser constitutiva de delito o falta, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas si procediese.

C) Cancelación de faltas y sanciones

Las notas desfavorables que consten en los expedientes personales de las y los empleados por faltas cometidas se cancelarán en los plazos siguientes:

En las faltas leves, al año; en las faltas graves, a los dos años; en las faltas muy graves, a los cuatro años.

La cancelación estará subordinada a la buena conducta del sancionado/a, pudiendo, en casos muy destacados, reducirse el plazo, previo expediente especial instruido por la Empresa a petición del interesado/a.

La cancelación no afectará a las consecuencias de todo orden a que la sanción dio lugar.

D) Prescripción de faltas

Las faltas de las y los trabajadores prescribirán en los plazos y términos que señala el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores.

E) Procedimiento sancionador E.1) En caso de falta leve o grave:

La sanción se aplicará por la Dirección o Jefe o Jefa inmediato/a sin necesidad de instruir diligencias preliminares, aunque deberá ser comunicada por escrito al afectado/a.

E.2) En caso de falta muy grave:

Cuando se trate de faltas que la Empresa estime constituyan motivo de sanción por falta muy grave, se iniciará la instrucción del oportuno expediente.

La iniciación del expediente comenzará en el momento de la remisión fehaciente al expedientado/a del pliego de cargos, en el cual deberán figurar con claridad los hechos y circunstancias que lo motivan.

La Entidad podrá acordar la suspensión de empleo como medida preventiva, por el tiempo que dure el expediente y sin perjuicio de la sanción que pueda proponerse.

Al afectado/a se le dará un plazo de diez días hábiles para que alegue cuanto considere oportuno para su defensa y proponga las pruebas y descargos que estime conveniente. Si el o la trabajadora se hallara ausente del trabajo por vacaciones o permiso previamente concedidos, este plazo empezará a surtir efecto a partir de su localización, o, transcurridos 60 días desde la remisión fehaciente del pliego de cargos, cuando no haya sido posible su localización dentro de dicho plazo y sin que tal ausencia interrumpa la tramitación del expediente en curso.

Si por el instructor se acordara que el pliego de cargos fuese ampliado, por cualquier motivo, se le dará al afectado/a un plazo de 10 días hábiles para que evacúe el trámite de contestación.

Al Comité de Empresa se le notificará la apertura del expediente para que, si lo desea, en el plazo de diez días hábiles emita informe.

El expediente quedará concluso con la propuesta de sanción, que se remitirá al órgano competente para que sancione, en su caso. El tiempo de tramitación de un expediente sancionador, que no superará el plazo de tres meses, interrumpirá los plazos de prescripción de las faltas, aunque en todo caso éstas prescribirán a los seis meses de haberse cometido, a excepción de las faltas continuadas.

E.3) Para el caso de Abuso de autoridad:

Específicamente, en caso de abuso de autoridad, la o el empleado que manifieste haberlo sufrido deberá ponerlo en conocimiento del Director General de BBK, quien, a la vista de la información que aportará el o la denunciante con los hechos y circunstancias en que se sustenta su afirmación, resolverá la instrucción del oportuno expediente.

F) Acoso Sexual, Acoso por razón de sexo y Acoso laboral

A efectos de la Prevención, Tratamiento y Eliminación del Acoso Sexual, del Acoso por razón de sexo y del Acoso laboral, será de aplicación el Protocolo establecido en la Disposición Adicional Quinta del presente convenio Colectivo, sin perjuicio de la aplicación del presente artículo 67 en cuanto a los aspectos que contiene en los precedentes apartados.

TÍTULO VIII

DISPOSICIONES VARIAS

Artículo 68.-Garantías del personal

La Empresa informará y negociará en su caso, de acuerdo con la ley, con la representación legal de las y los trabajadores, los casos de reestructuración, reconversión, regulación, cierre o cesión de la titularidad de los Centros, siempre que se vean afectados las y los trabajadores.

Para el supuesto de absorción, fusión, cesión o cualquier modificación de la titularidad jurídica de BBK, sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente en torno a su responsabilidad y de los plazos que para con la misma se puedan prever, la empresa exigirá necesariamente a la entidad sucesora el mantenimiento del puesto de trabajo para todos las y los empleados fijos afectados por este Convenio, al objeto de que quien adquiera la titularidad de las mismas mantenga inalterados los derechos y obligaciones

existentes que se derivan de la inclusión en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.

La empresa destinará una parte de su presupuesto anual a proyectos sociales de gestión directa, entendiéndose como tales aquellos organizados y gestionados con personal propio con contrato indefinido y sujeto a este Convenio Colectivo, y que tengan usuarios y usuarias directos como destinatarios.

Se acuerda en principio mantener aquellos proyectos de gestión directa ya existentes en la actualidad: escuelas infantiles, centros de personas mayores, centro OLA de atención a la discapacidad y centro Sukarrieta para proyectos educativos y de ocio infantil. Si por cambios en la demanda o por adecuación a las necesidades sociales hubiera que reducir o eliminar alguno de los proyectos existentes, la empresa deberá crear otros nuevos de gestión directa en los mismos ámbitos de actuación, de modo que se mantenga el número de plantilla para el conjunto de los proyectos. En estos casos, se facilitará la adaptación del personal a dichos proyectos con los programas de formación que sean necesarios.

Todas las nuevas contrataciones contarán con el conocimiento del euskera.

En base a las necesidades existentes, se acuerda mantener una plantilla mínima de 85 puestos de trabajo estructurales. Si las condiciones económicas sufrieran una evolución negativa de carácter sustancial, la empresa y la representación de los trabajadores acordarán las nuevas condiciones de aplicación de esta previsión según lo dispuesto en el artículo 5 de este convenio (cláusula de inaplicación o descuelgue).

Artículo 68bis.-Servicios auxiliares o accesorios

En atención a los fines fundacionales de la entidad y a su especial papel como agente social en Bizkaia, en los procedimientos de contratación de servicios auxiliares o accesorios, si existieran, la empresa se compromete a promover la incorporación progresiva de las cláusulas sociales, medioambientales y relativas a otras políticas públicas que permita la normativa en vigor. En línea con los objetivos de la Estrategia Europa 2020, la empresa promoverá la inclusión de cláusulas sociales innovadoras que buscan avanzar en el desarrollo y la integración más allá del mero cumplimiento de la legalidad. Serán objeto de especial vigilancia la promoción de la calidad y estabilidad en el empleo y la garantía de los derechos lingüísticos de la ciudadanía.

En los supuestos de cambio de adjudicatario en la prestación de servicios subcontratados a cuya atención se adscriban de forma permanente determinadas trabajadoras o trabajadores, si el convenio colectivo de aplicación no obligara a la adjudicataria a la subrogación de la plantilla existente, la empresa dialogará con la parte social para buscar garantías adecuadas, tanto para la calidad del servicio como del empleo.

Para evitar los casos de bajas temerarias en las licitaciones promovidas por la empresa, a las licitadoras a las que no resulte de aplicación el convenio sectorial de Bizkaia o de la CAV se les requerirá que las condiciones de trabajo (salario y jornada) que apliquen a los trabajadores adscritos específicamente al contrato de BBK sean, como mínimo, las establecidas en el convenio sectorial (más próximo).

Artículo 69.-Titulación del personal de Escuelas Infantiles

La titulación del personal de Escuelas Infantiles se ajustará a lo establecido en la legislación vigente que resulte de aplicación sobre estos centros.

Artículo 70.-Promoción del Euskera

1. Comisión de euskera

Las partes acuerdan constituir una Comisión de Euskera que estará compuesta por dos representantes de las y los trabajadores así como por dos representantes de la Entidad.

2. Formación en euskera: modalidades

2.1. Cursos en euskaltegi y/o centros oficiales de idiomas.

Para el aprendizaje de euskera, superando los cursos establecidos y la consecución de la titulación oficial correspondiente.

La subvención será la siguiente:

- 100% de la matrícula para aquellos cursos realizados en Escuelas Oficiales de Idiomas o Euskaltegis acreditados.

- Además del pago de matrícula señalado, se subvencionará el 100% del coste de los libros de texto empleados para la realización de dichos cursos, con un máximo de 30 euros por curso.

Compensación en tiempo de trabajo:

Como principio general se establece una subvención horaria equivalente a la mitad del tiempo invertido en el estudio del euskera. No obstante, los estudios que se cursen deben cumplir una serie de requisitos:

1. Deben constar de un mínimo de 4 horas semanales, y durar al menos un semestre.

2. El curso debe superarse. No podrán acogerse a este beneficio en caso de repetición de curso, salvo causa justificada a juicio de BBK.

3. El centro impartidor debe ser una Escuela Oficial de Idiomas o un Euskaltegi.

4. El período en el que se disfrute la mencionada compensación deberá acordarse entre el empleado o empleada y BBK, respetando las necesidades organizativas del centro de trabajo.

2.2. Cursos específicos:

La Empresa con el objetivo principal de aumentar el uso y la calidad del euskera en nuestros servicios y su conocimiento por la plantilla organizará periódicamente cursos específicos de Euskera como formación continua que sirva a la plantilla para el desarrollo de sus competencias comunicativas en este idioma. A tal efecto, podrá inscribir al empleado/a en un curso de estas características que organice otro organismo corriendo la Entidad con los gastos. Cuando el curso sea organizado por interés de la Entidad, la o el empleado designado no podrá negarse a acudir, pero en este caso el tiempo de estudio será considerado como tiempo de trabajo.

3. Formación en euskera: condiciones generales

1.ª) En todos los cursos de Euskera se efectuará un seguimiento mediante los controles y pruebas que se determinen en cada caso por parte de la Empresa para valorar la dedicación y aprovechamiento del alumno/a.

2.ª) La conformación de los grupos y de los cursos ofertados por BBK se realizará a criterio de la Entidad, respetando siempre las necesidades organizativas de la Empresa a juicio exclusivo de la Dirección, de modo que quede garantizado el normal mantenimiento de los servicios. La Dirección tomará las medidas que considere oportunas cuando estime que el o la empleada no alcanza la dedicación y aprovechamiento exigible.

3.ª) En los cursos fuera del horario de trabajo, la compensación recogida en el punto 2.1 no deberá dificultar el normal desarrollo del trabajo, por lo que el responsable inmediato establecerá el procedimiento más adecuado de libranza, de acuerdo con las necesidades de la Entidad.

4.ª) La Empresa podrá ejercer el derecho a exigir la utilización del Euskera en su puesto de trabajo al empleado/a que haya alcanzado un nivel suficiente de aprendizaje de este idioma, acogiéndose a los beneficios recogidos en esta Disposición, así como facilitar la identificación del mismo/a como vasco-parlante.

Artículo 71.-Formación profesional

En la planificación anual de los cursos de formación que resulten precisos para el reciclaje del personal y puesta al día del mismo en las técnicas necesarias para su desarrollo profesional dentro de la Entidad, participarán los Sindicatos representativos de BBK.

Artículo 72.-Garantías sindicales

1. Las y los miembros del Comité de Empresa integrantes de una misma candidatura sindical, podrán distribuir libremente entre ellos mismos el total de horas de crédito resultante de la suma de sus correspondientes créditos individuales.

2. La Entidad subvencionará al Comité de Empresa, para sus gastos, en la cantidad de 1.300,00 euros anuales.

Artículo 73.-Comisión de Personal

A los únicos y exclusivos efectos a que este artículo se contrae, se crea una Comisión de Personal. Dicha Comisión de Personal estará formada por representantes designados por la empresa y por representantes sindicales que como empleados/as de BBK integran las correspondientes Secciones Sindicales con representación en el Comité de Empresa a razón de uno o una por cada Sección Sindical, para que, con una periodicidad al menos trimestral, mantenga contactos con la representación de la Entidad a efectos de ser informados/as y escuchados/as sobre temas de interés laboral o sindical.

Las obligaciones que por cualquier disposición estén establecidas o se establezcan para la empresa sobre el deber de remitir información o poner a disposición de la representación legal o sindical de los trabajadores/as, se entenderán sustituidas y cumplidas por la Entidad en el caso de que ésta entregue tales informaciones a la Comisión de Personal que aquí se contempla.

Artículo 74.-Representación unitaria de las y los trabajadores

La Entidad facilitará al Comité de Empresa los datos que a continuación se expresan, relativos a las y los trabajadores a los que dicho Comité representa:

1. Relación anual del personal activo por orden alfabético, expresando fecha de

ingreso, destino y código de empleado/a.

2. Relación anual del personal activo por orden de código de empleado/a, expresando fecha de ingreso y destino.

3. Relación anual y nominal del personal activo ordenado por grupos profesionales

y, dentro de éstos, por niveles, y expresado por orden de antigüedad en plantilla.

4. Tablas salariales en cuantas ocasiones sean modificadas.

5. Relación anual del personal activo ordenada por códigos de empleados/as con

los datos económicos de los conceptos salariales de Convenio colectivo referidos al 31 de diciembre anterior.

6. Relación mensual de las modificaciones que se produzcan por: altas o bajas de

plantilla, cambios de grupo o nivel, cambios de destino y horas extraordinarias.

7. Relación de electores/as cuando se efectúen elecciones que afecten a la representatividad del personal.

8. Relación anual del personal pasivo.

La entrega de los datos se procurará efectuarla dentro de los siguientes plazos:

- Relaciones anuales: antes de finalizar el primer trimestre siguiente al año al que se refieran.

- Relaciones mensuales: durante la primera quincena siguiente al mes al que se refieran.

Asimismo, y considerando el contenido del artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 2.8.85 sobre derecho a información y comunicación, los Delegados o Delegadas de las Secciones Sindicales que tienen integración en el Comité de Empresa dispondrán a través del mismo de la información y comunicación que la Entidad ponga a disposición del Comité. En cuanto a aquellas Secciones Sindicales que no tengan representación en el Comité de Empresa, tendrán los derechos que la ley les otorga.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera.-Revisiones Salariales

1. Revisión salarial para el año 2021:

Se establece, con fecha inicial de efectos 1 de enero de 2021, una revisión salarial correspondiente al IPC de Bizkaia de 2020, nunca inferior a 0%, de los conceptos retributivos que se relacionan en los puntos 5 y 6 de esta Disposición Adicional Primera.

2. Revisión salarial para el año 2022:

Para el año 2022 se aplicará una revisión salarial del IPC de Bizkaia de 2021, nunca inferior a 0%, de los conceptos retributivos que se relacionan en los puntos 5 y 6 de esta Disposición Adicional Primera.

3. Revisión salarial para el año 2023:

Para el año 2023 se aplicará una revisión salarial del IPC de Bizkaia de 2022, nunca inferior a 0%, de los conceptos retributivos que se relacionan en los puntos 5 y 6 de esta Disposición Adicional Primera.

4. Revisión salarial para el año 2024:

Para el año 2024 se aplicará una revisión salarial del IPC de Bizkaia de 2023, nunca inferior a 0%, de los conceptos retributivos que se relacionan en los puntos 5 y 6 de esta Disposición Adicional Primera.

5. Conceptos salariales de revalorización:

- Salario Base Anual de los Niveles salariales A1, A2, A3, T1, T2, T3, T4, S1 y S2 recogidos en la Disposición Adicional Segunda.

- Complementos personales a los que se refiere la Disposición Final.

- Plus de Comedor.

- Pluses funcionales de Dirección y Coordinación de Escuela Infantil, del artículo 24-bis.

6. Conceptos no salariales de revalorización

- Dietas del artículo 29.bis.

Disposición Adicional Segunda.-Tabla de los Niveles salariales

La Tabla que se relaciona a continuación, expresa para los Niveles salariales correspondientes a los salarios base anuales de 2020, a distribuir en 14 pagas, tal como queda indicado en el artículo 20 del Convenio Colectivo. En consecuencia, los Salarios Bases anuales, a jornada completa, que tendrán vigencia efectiva durante el periodo de vigencia del presente Convenio serán los que resulten de aplicar a la siguiente Tabla las revisiones salariales correspondientes según la Disposición Adicional Primera, puntos 1, 2, 3 y 4:

Salario Base Anual

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Disposición Adicional Tercera

(Sin contenido).

Disposición Adicional Cuarta

A las y los empleados relacionados a continuación se les reconocerá, con efectos desde la firma del Convenio Colectivo suscrito el 7 de octubre de 1999, y a título personal, una aportación anual extraordinaria a la E.P.S.V. Zaintza por los importes individuales que se señalan:

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Disposición Adicional Quinta.- Protocolo para la Prevención, Tratamiento y Eliminación del Acoso sexual, del Acoso por razón de sexo y del Acoso laboral

Este protocolo tiene por objeto establecer un método acordado entre la representación sindical y la empresa, que se aplique a la prevención y a la solución rápida de las situaciones y quejas relativas al acoso sexual, acoso por razón de sexo, y acoso laboral con las debidas garantías y procedimientos imparciales, tomando en consideración la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás.

Las partes firmantes reconocen que el presente acuerdo es una mejora de los procedimientos de prevención y tratamiento existentes.

1. Principios

Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. Tal y como se establecía en el capítulo 6.4.2 del Manual del Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable de BBK: «... la organización garantizará expresamente que su personal no sea destinatario de conductas no deseadas que tengan como objetivo o consecuencia el atentado contra la dignidad o la creación de un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo»; y las partes firmantes son conscientes de la necesidad de prevenir y, en su caso, erradicar todos aquellos comportamientos y factores que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral, de conformidad con los principios inspiradores de la normativa europea (así, la Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro) y estatal (así, la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal).

El acoso es un comportamiento reprobable cualesquiera que sean las personas que lo ejerzan, y que vulnera las normas que regulan los deberes y derechos básicos de la empresa y su plantilla, entre los que mencionamos:

- El derecho de las trabajadoras y los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por la Ley), origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, ni por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

- El derecho a su integridad física y moral y a una adecuada política de seguridad y salud.

- El derecho a la protección dentro del ámbito laboral frente a cualquier tipo de acoso por cualquiera de las razones descritas.

- El derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. BBK y las organizaciones sindicales representativas firmantes de este acuerdo condenan estos comportamientos en todas sus formas, se comprometen a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso, en el que quedan prohibidas todas las conductas que atentan contra los derechos fundamentales de las personas. Se pretende con este protocolo:

A. Prevenir los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral:

- Informando al conjunto de la Organización de los principios recogidos en el presente protocolo.

- Fomentando y garantizando el respeto, la consideración y trato justo entre todo el personal de la Empresa.

B. Gestionar los conflictos: Pese a las medidas preventivas adoptadas, habrá determinadas situaciones en que el acoso de cualquier tipo se manifieste en nuestra organización. En ese momento se pondrán en marcha todas las acciones necesarias para identificarlo y actuar lo más rápido posible, conforme al plan previamente establecido, es decir, actuar a tiempo, y a ser posible, antes de que se produzca un grave deterioro físico y/o psíquico de la persona víctima del acoso. La impunidad del acoso atenta al derecho a la seguridad y salud en el ambiente laboral, afecta negativamente al trabajo e impide el logro de la igualdad. La ansiedad que puede producir hace que las personas que lo sufren sean menos eficaces, abandonen en muchos casos su puesto y no se atrevan a denunciar por miedo a represalias o incomprensión. También se ve afectada su salud psíquica ya que ven amenazadas y/o limitadas sus posibilidades en el acceso, la permanencia y la promoción en la empresa.

Estas situaciones favorecen, pues, la frustración, el absentismo y la menor productividad. Por tanto, los conflictos derivados del acoso sexual, por razón de sexo o laboral se gestionarán:

- Detectando los conflictos que tengan lugar en nuestra organización.

- Investigando dichos conflictos.

- Resolviéndolos con prontitud una vez detectados.

- Haciendo un seguimiento de los casos. Así, a fin de evitar y prevenir todo atentado contra la dignidad y los derechos fundamentales de las empleadas y empleados en el ámbito laboral de BBK quedan absolutamente prohibidas todas las conductas que pudieran entenderse incluidas de acuerdo con este Protocolo dentro de las definiciones de acoso que aparecen en el apartado 3 de este documento.

Para ello, la Dirección de la Entidad llevará a cabo una política activa para prevenir y eliminar las conductas que supongan acoso sexual, por razón de sexo y laboral, así como en general todas aquellas que atenten contra los derechos fundamentales de su plantilla, y en particular contra su dignidad personal y profesional. Correlativamente, cada persona empleada en BBK tendrá derecho a denunciar cualquier situación de acoso, así como el deber de respetar la dignidad de quienes comparten su entorno laboral, y en particular de sus compañeros y compañeras, especialmente si están bajo su jerarquía. Como consecuencia de lo expuesto todas las personas de la plantilla de la Entidad y sus distintas direcciones deberán ajustar su conducta a los siguientes principios: a. Comportamientos de naturaleza sexual: Evitar cualquier comportamiento de naturaleza sexual no deseado por la persona destinataria, ya sea a través de actos, gestos o palabras. Quedan comprendidos en tal proscripción todo tipo de actos de insinuación, roces intencionados, tocamientos ocasionales, lenguaje obsceno emitido por cualquier medio, así como expresiones de contenido sexista susceptibles de crear un entorno laboral incómodo, ofensivo o humillante. b. Regalos no deseados: Evitar realizar invitaciones o regalos no deseados o que puedan provocar incomodidad en la persona destinataria cuando de ello se desprenda el ánimo de intimar con la misma o incluso de obtener a cambio algún tipo de compensación y/o retribución, sea personal o profesional. c. Diversidad y no discriminación: Respetar la diversidad y pluralidad que caracterizan la sociedad actual, no teniendo cabida manifestaciones, comentarios o chistes peyorativos hacia determinados colectivos o minorías (por razón de su raza o etnia, religión o creencias, sexo u orientación sexual, enfermedad o discapacidad, etcétera). d. Respeto: Derecho a un ambiente de respeto y de corrección en el trabajo. Los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad son asumidos por BBK en su integridad. No se tolerarán por ello las expresiones y los modales insultantes, humillantes o intimidatorios. e. Comunicación: La integración de todas las personas de la plantilla durante su vida laboral en BBK es un valor fundamental. No se tolerarán por ello los comportamientos tendentes a impedir sus normales posibilidades de comunicación, a ignorar su presencia o a aislarle. f. Reputación: Derecho a la reputación laboral o personal. En este sentido no son aceptables los comportamientos de ridiculización o burla de los empleados y empleadas ni la difusión de comentarios desfavorables sobre dichas personas con ánimo injurioso. g. Discreción: Derecho a que las comunicaciones tendentes a rectificar su conducta o a llamarles la atención por su mal, bajo o inadecuado desempeño laboral, se hagan, en la medida de lo posible, de forma reservada, sin perjuicio de las actuaciones que sean legal o convencionalmente procedentes en el marco de los procedimientos y medidas de orden disciplinario. 2. Ámbito

El presente Protocolo será de aplicación a todas las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del Convenio colectivo de BBK.

Es voluntad de las partes que los contenidos de este Protocolo sean de aplicación a todas las personas empleadas de BBK, en todo caso, respecto de sus actuaciones en el lugar de prestación de sus servicios propios de su relación laboral con BBK o en el marco de la misma, a cuyos efectos las partes adoptarán las actuaciones que correspondan en función del ámbito de que se trate y de forma que se proteja a todas las personas de los riesgos y situaciones de acoso que se contemplan en este Protocolo.

3. Definiciones

A pesar de las dificultades que conlleva una delimitación de cada término y sus posibles tipos debido a la complejidad de las relaciones interpersonales, contamos con definiciones, normas legales y criterios jurisprudenciales que enmarcan el fenómeno y que se exponen de manera no limitativa a continuación. Por tanto, se entenderán a efectos del presente acuerdo:

3.1. Acoso sexual:

Se entenderá como acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado por quien lo sufre, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en el trabajo, en particular cuando se cree un entorno de trabajo intimidatorio, degradante u ofensivo.

Puede producirse entre superiores y subordinados/as en la jerarquía, entre colegas y/o compañeros y compañeras de trabajo o también entre personal de BBK y terceras personas como clientes, usuarios y usuarias de servicios, proveedores y proveedoras, etc. Puede producirse en cualquier dirección entre personas de los diferentes grupos que intervienen en el entorno laboral y con independencia del número de personas que lo ejerzan.

Dicho comportamiento debe ser indeseado y ofensivo para la persona objeto del mismo, independientemente de la intención de quien lo realiza.

Esta situación se puede producir tanto dentro como fuera del trabajo, durante la selección previa a la relación contractual, o dentro de la misma. La prohibición del acoso sexual abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en funciones sociales ligadas al trabajo, durante los viajes emprendidos en relación con el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relación con proyectos en los que participe BBK.

También se entenderá como acoso sexual el chantaje sexual, cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de la misma a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad del trabajo, a la promoción profesional, al salario, etc.

Cuando su característica principal es que los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante, podemos hablar de acoso ambiental. La condición afectada es el entorno, el ambiente de trabajo. Como ejemplo de este tipo de conductas, se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos sexuales, la exhibición de revistas con contenido sexual, etc.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso sexual las siguientes conductas:

- Observaciones sugerentes, chistes o comentarios de carácter sexual sobre la apariencia, condición sexual o estilo de vida del trabajador o trabajadora. Bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad e indemnidad sexual.

- Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona amparada por este acuerdo que afecten a la integridad y privacidad sexual.

- Llamadas telefónicas, cartas, chats o mensajes de correo electrónico ofensivos, de carácter sexual.

- La exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito, no consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual.

- Peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de estos favores.

- Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador o de la trabajadora por razón de su sexo.

- El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario.

- Toda agresión sexual.

3.2. Acoso por razón de sexo:

Se entenderá por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Ejemplos de conductas hostigadoras calificables como acoso por razón de sexo son, sin agotar las posibles, las motivadas por:

- El acoso por el ejercicio personal de derechos, como, por ejemplo, los derivados de asunción de cargas familiares, que habitualmente son asumidas por las mujeres.

- El trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

- La frecuente utilización de comentarios descalificadores, basados en generalizaciones ofensivas, como por ejemplo las que impliquen una minusvaloración sistemática de las capacidades de las mujeres en el desempeño de sus funciones laborales.

- El acoso motivado por la presentación de alguna reclamación destinada a impedir discriminación personal y/o a exigir la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

- El acoso con el objetivo de obligar a dimitir a las personas que quieren ejercer sus derechos de conciliación.

3.3. Acoso laboral (mobbing o bullying)

Se entenderá por acoso laboral la conducta, práctica o comportamiento que, con independencia de su causa u origen, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el entorno laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona intentando someterla o dañarla emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, desarrollo o promoción profesional, o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al ambiente laboral y a la persona empleada.

El acoso puede producirse de forma vertical (personas con relación jerárquica entre sí) pero también de forma horizontal (sin dependencia jerárquica entre sí).

Sin ánimo excluyente ni limitativo se consideran constitutivas de acoso laboral las actuaciones comprendidas en la definición que den lugar a lo siguiente:

- Designar trabajos evidentemente innecesarios.

- No asignar ningún tipo de trabajo.

- Desconsideración profesional ante terceros (resto de la plantilla, clientes, proveedores,..).

- Restringir las posibilidades de comunicación por parte del/la superior/a o de los compañeros y compañeras.

- Críticas ofensivas constantes sobre la vida privada sin mediar perjuicio de ésta respecto del trabajo.

- Burlarse de algún defecto personal.

- Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.

- Amenazas de violencia física.

- Maltrato físico.

- Amenazas verbales.

- Insultar.

- Difusión de rumores falsos o difamación de la persona.

4. Política de prevención, comunicación y formación

Con el objeto de prevenir y evitar los comportamientos de acoso en la empresa, las Partes que suscriben este Protocolo se asegurarán de que todos los empleados y empleadas conozcan la existencia del mismo.

La Entidad divulgará la existencia del presente Protocolo entre la plantilla, publicando su contenido en los medios de comunicación internos y se facilitará información acerca del presente Acuerdo a todas las personas de BBK.

Las partes que suscriben este protocolo promoverán las acciones que se estimen convenientes (formación, jornadas, charlas, elaboración material informativo, etc.) para el cumplimiento de los fines de este protocolo.

A fin de mejorar la prevención del riesgo, se notificará a la Comisión de Igualdad y Conciliación contemplada en el apartado 7 de este Protocolo cualquier conclusión de estudios de riesgos psicosociales u otros que se lleven a cabo por el Servicio de Prevención y Salud Laboral en BBK que afecten al contenido de este acuerdo y que requieran modificaciones o adaptaciones del contenido de este protocolo.

5. Procedimientos de actuación

Se establecen dos tipos de procedimientos: el informal o extraoficial y el formal u oficial. Si una persona que considera que ha sido o está siendo objeto de acoso, entiende que la resolución informal o extraoficial no es procedente, o que se prolonga innecesariamente, o que no ha tenido buen fin, podrá acogerse inmediatamente al procedimiento formal.

A los efectos de este Protocolo, el Equipo Investigador previsto en el apartado 7 (párrafos 3.º y 4.º) de este Protocolo tendrá las siguientes atribuciones:

- Recibir todas las denuncias y consultas por acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral.

- Llevar a cabo la investigación de las denuncias, de acuerdo con lo establecido en este Protocolo, para lo que BBK facilitará todos los medios necesarios para ello.

- Instar y gestionar ante el Director de BBK las medidas que estimen convenientes en relación a las consultas y denuncias recibidas.

- Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado.

- Asesorar en cualquiera de las fases a las personas con la responsabilidad de investigar e instruir que lo requieran.

- Elaborar un Informe anual de todas las actuaciones realizadas.

- Las que justificadamente se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente Protocolo.

Para el desarrollo de estas atribuciones, con la aceptación de la Comisión de Igualdad y Conciliación, se podrá nombrar persona o personas de apoyo externo en cada situación planteada, con la capacitación que se requiera para la mejor atención de cada caso concreto.

El Equipo Investigador podrá atender consultas anónimas o informales (vía correo electrónico, por teléfono o visita) de los trabajadores y trabajadoras sobre el acoso sexual, por razón de sexo o laboral. Dichas consultas serán confidenciales y el inicio del procedimiento se atendrá a lo dispuesto en los apartados 5.1 y 5.2.

5.1. Procedimiento y resolución informal de los incidentes en materia de acoso:

La persona que considere que ha sido o está siendo objeto de acoso puede tratar de resolver en primera instancia el asunto directamente y de manera informal o extraoficial con la persona o personas de que se trate.

En este sentido, podrá obtener información y asesoramiento de cualquiera de las siguientes personas:

- Quien ocupe su jefatura jerárquica.

- Las personas del Equipo Investigador (previsto en el apartado 7 de este Protocolo)

- La persona con responsabilidad en materia de Igualdad en BBK.

- Una persona representante de los Sindicatos o Comité de Empresa correspondiente.

- Una persona del Servicio de Prevención (Rama Psicosocial) o designada por éste. Además, la persona que considere que ha sido o está siendo objeto de acoso podrá solicitar acompañamiento de una «persona de confianza» que le dé apoyo emocional y aconseje y junto con ella intente buscar una solución al problema. Esta persona de confianza se limitará a acompañar, guiar y asistir a lo largo del procedimiento a la víctima o persona ofendida.

Si la persona que alega acoso desea entrevistarse con la presunta acosadora, podrá hacerse acompañar de cualquiera de las personas antes citadas, la cual podrá, a solicitud de la acompañada, tratar de facilitar el proceso de resolución extraoficial a través de la conciliación y/o mediación.

Asimismo, la persona denunciada o presuntamente acosadora podrá solicitar acompañamiento de una «persona de confianza» que le aconseje y junto con ella intente buscar una solución al problema. Esta persona de confianza se limitará a acompañar, guiar y asistir a lo largo del procedimiento a la solicitante de este acompañamiento.

Todo intento de resolver el asunto de manera informal o extraoficial deberá tener lugar lo antes posible después del alegato de acoso. De las reuniones y/o actuaciones realizadas por este procedimiento informal,

a) en el caso de que se resuelva la situación, no formulándose denuncia o expediente de procedimiento formal, no se conservará ningún registro, pero quedará informado el Equipo Investigador a efectos de que éste emita un informe a la Comisión de Igualdad y Conciliación con tres indicadores a efectos estadísticos: número de personas que han realizado consultas, número de casos gestionados por el procedimiento informal, y, en su caso, número de reiteraciones de personas denunciantes y/o denunciadas. La periodicidad de dicho informe será anual, salvo que se acuerde otra por la Comisión de Igualdad y Conciliación.

b) en el caso de que se inicie procedimiento formal u oficial, se conservarán las informaciones por el Equipo Investigador a efectos de permitir, de acuerdo con lo previsto en el apartado 5.2.3.a), tener en cuenta lo actuado en el procedimiento Informal.

Caso excepcional: A las personas receptoras de acusaciones informales se les otorga la posibilidad de informar a la Comisión de Igualdad y Conciliación, por propia iniciativa e independientemente del procedimiento elegido por cada víctima, en el caso de constatar varios actos de acusación en contra de una misma persona, con el fin de que se proceda a realizar una investigación oficial. En este caso se informará de ello a la presunta víctima.

Contenido de informes: Salvados los motivos que los originan, los informes que se emitan deberán ser especialmente respetuosos con la intimidad de las personas afectadas, atendiendo a su dignidad y al grado de confidencialidad que sea exigible.

5.2. Denuncia, procedimiento y resolución formal:

El procedimiento a seguir ante posibles situaciones de acoso será ágil y rápido, y respetará la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.

5.2.1. Denuncia:

- La denuncia se dirigirá a la Comisión de Igualdad y Conciliación o al Equipo Investigador, que actúa como órgano delegado de la misma. Éstos podrán asesorar a la persona denunciante sobre la forma de hacerla.

- En la denuncia deberá identificarse la persona denunciante, así como la víctima de la conducta descrita si fuera otra la que realiza la denuncia.

- Deberá señalar, en la medida de lo posible, los hechos y episodios concretos, e identificar a su responsable o responsables de los mismos.

- Deberá ser firmada siempre por la persona denunciante, excepto en el caso señalado en el caso excepcional señalado en el epígrafe 5.1.

5.2.2. Procedimiento:

Una vez recibida la denuncia formal por la Comisión de Igualdad y Conciliación, que dará traslado de la misma al Equipo Investigador, o por el propio Equipo Investigador (órgano delegado de la Comisión), éste deberá emitir, en el plazo de 5 días hábiles, un informe escrito que contendrá una formulación o propuesta de las actuaciones a realizar:

- Inicio de expediente informativo

- En su caso, medidas para la solución del conflicto.

- Sobreseimiento de la denuncia. Dicho informe será remitido al Director General de BBK para la ejecución que proceda, y a la Comisión de Igualdad y Conciliación, para su información y seguimiento.

En cualquier caso el Equipo Investigador podrá proponer cautelarmente la separación de las personas en conflicto, así como otras medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas al caso, mediante escrito que dirigirá al Director General de BBK, informando de ello a la Comisión de Igualdad y Conciliación.

5.2.3. Expediente informativo:

5.2.3.a) Fase de investigación:

La investigación, análisis y tramitación de los expedientes informativos se desarrollarán por el Equipo Investigador, con conocimiento de la Comisión de Igualdad y Conciliación. Para el desarrollo de estas funciones el equipo investigador podrá contar, en cada caso concreto, con el asesoramiento de algún o alguna profesional con conocimiento en materia de acoso y capacitación para su análisis que haya sido consensuada por la Comisión de Igualdad y Conciliación.

El desarrollo del Expediente Informativo se iniciará en los 5 días hábiles siguientes a la comunicación de la denuncia formal y tendrá una duración máxima de 15 días hábiles.

El equipo de investigación dispondrá de los medios necesarios y compartirá y tendrá acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a las dependencias necesarias de la empresa, debiendo toda la plantilla prestar la debida colaboración que les sea requerida.

El equipo iniciará sus actuaciones teniendo en cuenta, en su caso, lo actuado en el procedimiento Informal, si éste ha existido, y mantendrá en todo caso una entrevista con la persona denunciante y la denunciada, pudiendo realizar otras entrevistas con posibles testigos o examinar documentación de cualquier tipo que pueda resultar de utilidad. Si la denuncia no hubiera sido realizada por la propia víctima, ésta deberá ser igualmente entrevistada en esta primera fase.

Durante las entrevistas, tanto la persona denunciante como la denunciada, o en su caso la víctima, podrán solicitar la presencia de quien elijan de entre la correspondiente representación legal de la plantilla o representante sindical.

Durante todo el proceso y especialmente en dichas entrevistas podrán aportar todos aquellos medios de prueba que estimen oportunos y de los que puedan disponer en apoyo de su versión, al objeto de facilitar la actuación de investigación y esclarecimiento de los hechos. A quienes el equipo investigador cite tendrán la obligación de comparecer y colaborar en el esclarecimiento de los hechos, y podrán, a su vez, solicitar la presencia de quien elijan de entre sus representantes legales o sindicales.

5.2.3.b) Conclusión del expediente informativo:

Finalizada la fase de investigación, dentro de un plazo de 3 días laborables, el equipo investigador señalado en el apartado anterior emitirá un informe escrito dirigido al Director General de BBK, con copia del mismo a la Comisión de Igualdad y Conciliación y a la persona Responsable de Igualdad de BBK. Dicho informe debe recoger la denuncia, las diligencias practicadas y las conclusiones alcanzadas durante el mismo y proponer de forma motivada:

El archivo de las actuaciones, sin perjuicio de poder proponer las medidas organizativas oportunas para solventar las posibles diferencias entre las personas implicadas en el conflicto.

La apertura de un expediente disciplinario a la persona denunciada por entender, a juicio del equipo, que la denunciante, o, en su caso, la víctima referida en la denuncia, ha sufrido acoso sexual, por razón de sexo o laboral en el trabajo.

Aquellas denuncias realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas, dolosas o de mala fe, deberán ser recogidas en el Informe del Equipo, y podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en Derecho pudieran corresponder.

A efectos de la redacción del Informe de Conclusiones, el Equipo Investigador podrá actuar mediante ponente que se ocupe de dicha redacción y del sometimiento del Informe a la firma de los miembros del equipo. Si existiera voto discrepante, deberá expresarse en el informe, recogiendo los motivos de la discrepancia con la firma de quien mantiene tal criterio.

5.2.4. Expediente disciplinario:

La recepción por parte de la Dirección de la Entidad del Informe del Expediente Informativo con la denuncia, diligencias practicadas, conclusiones y propuesta motivada a que se refiere el apartado 5.2.3.b), se considerará formalmente el momento en que la Dirección de la Entidad tiene un cabal conocimiento sobre las actuaciones de que se trata, a efectos de cómputo de los tiempos de prescripción para la decisión de inicio de actuaciones instructoras de Expediente Disciplinario y consiguientes decisiones sancionadoras por la persona u órgano competente, si a su juicio, tras la expresada instrucción, procede.

Lo acordado en el párrafo anterior es de aplicación exclusiva a los procedimientos a seguir por las conductas sancionables recogidas en este Protocolo.

Corresponderá a la Dirección de la Entidad, representada a estos efectos por la persona u órgano competente, el ejercicio de la facultad disciplinaria que le viene conferida por Ley y por Convenio Colectivo, cuando el Expediente Informativo y, en su caso, el Expediente Disciplinario, hayan concluido.

Se aceptan expresamente la graduación en faltas leves, graves y muy graves y los tipos de falta establecidos en los actuales apartados A.1-6 (leve), A.2-7 (grave) y A.3-14 (muy grave) del artículo 67 del presente Convenio Colectivo, así como su regulación sobre sanciones contenida en el apartado B del mismo artículo; e igualmente se acepta lo dispuesto en el apartado E de dicho artículo, sobre procedimiento sancionador, en tanto su contenido no se oponga a lo determinado en este Protocolo.

Corresponderá decidir a la Dirección de la Entidad la incoación del oportuno Expediente Disciplinario según Convenio Colectivo, redactándose por la persona encargada de la instrucción el pliego de cargos correspondiente que recogerá los hechos que determine el Informe de Investigación.

En el supuesto de que la persona presuntamente responsable de acoso sexual, por razón de sexo o laboral en el trabajo no aporte en la fase de descargo prueba alguna que atenúe o le exima de responsabilidad por los hechos imputados, se llegará a las Conclusiones de este Expediente Disciplinario y la Entidad decidirá la sanción que a su criterio proceda, considerando que se trata de una infracción de las obligaciones laborales en el grado que resulte según la tipificación normativa, actualmente artículo 67 del Convenio Colectivo y 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes acuerdan que, a efectos de la tipificación de la presunta conducta de acoso como falta leve, grave o muy grave, se analizará la procedencia de su inclusión en las conductas descritas en los actuales apartados A.1-6 (leve), A.2-7 (grave) o A.3-14 (muy grave) del artículo 67 del Convenio Colectivo, que son del siguiente tenor literal:

- Apartado A.1-6: Es falta leve «La no atención con la diligencia y corrección debidas, o la desconsideración con los compañeros/as, usuarios/as, o con cuantas personas se relacione en la prestación de los servicios, siempre que se trate de materia de escasa trascendencia».

- Apartado A.2-7: Son falta grave «La falta notoria de respeto o consideración al público, usuarios/as y compañeros/as, así como los malos tratos de palabra u obra».

- Apartado A.3-14: Son falta muy grave «Las agresiones verbales o físicas de naturaleza sexual».

Se considerarán a estos efectos como circunstancias agravantes:

- El acoso que se haya ejercido desde una superioridad jerárquica sobre la víctima, con lo que su comportamiento ha evidenciado un abuso de autoridad.

- Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.

- Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental que incida en los hechos evaluados.

- Que se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la instrucción del Expediente.

Por lo que respecta a los supuestos de denuncia intencionadamente no honesta o dolosa, o de mala fe, cuando se haya concluido en tal sentido por el Equipo de Investigación, la Entidad le incoará igualmente a la persona denunciante el preceptivo Expediente Disciplinario, con pliego de cargos, y recibidos los descargos de la misma, y concluido el Expediente Disciplinario, adoptará la medida disciplinaria que, en su caso, proceda, en atención a los hechos resultantes y su gravedad. En todo caso se valorará si se trata de una infracción muy grave, especialmente cuando se evidencie que concurría mala fe (esto es, ánimo específico de desprestigiar y/o dañar a la persona denunciada sin fundamento alguno).

6. Garantías del procedimiento

a) Confidencialidad de la investigación: Se prohíbe divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación. En cumplimiento de este Protocolo, todas las personas y equipos que intervienen en cada fase del procedimiento tienen la obligación de confidencialidad.

b) Restitución de las víctimas: Si se han producido represalias o ha habido perjuicios laborales para la víctima durante el acoso, la Entidad restituirá a la víctima en las condiciones laborales en las que se encontraba antes del mismo. Asimismo la Entidad facilitará el soporte sanitario necesario para la completa recuperación de la víctima.

c) Prohibición de represalias: Se prohíben expresamente represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso, siempre que hayan actuado de buena fe.

d) Opción de traslado: En el supuesto de resolución del expediente disciplinario con una sanción disciplinaria que no conlleve el despido ni el traslado, la Entidad tomará las medidas oportunas para que agresor o agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral (sucursal, departamento, etc.), teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado que será resuelto favorablemente en breve plazo y no podrá suponer un detrimento en sus condiciones laborales.

e) Garantías jurídicas: Una vez finalizado el procedimiento de actuación establecido en el presente protocolo y acreditada la existencia de acoso, la Entidad prestará asistencia jurídica a la víctima en los casos en los que la persona acosadora emprenda acciones judiciales contra la víctima u otras personas de la plantilla. 7. Comisión de prevención del acoso

Se acuerda la creación de una Comisión de Prevención del Acoso, que estará formada con carácter paritario por, de una parte, una persona representante de cada Sindicato firmante de este Protocolo, y, de la otra, por igual número de personas representantes de la Empresa.

Esta Comisión de Prevención del Acoso tendrá la función de promover y desarrollar medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y las personas que trabajan en ella, con la voluntad de prevenir y eliminar cualquier tipo de acoso, asegurando la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre hombres y mujeres.

Dicha Comisión de Prevención del Acoso elegirá a 4 de sus miembros, 2 a designar por la Representación de la Empresa y los otros 2 a designar por las Representaciones Sindicales, para que como comisión reducida y delegada de la misma desarrolle las tareas puntuales y especialmente las intervenciones en los casos que se planteen en aplicación de este Protocolo, constituyéndose este órgano delegado en Equipo Investigador, que desempeñará las funciones que asigna al mismo este Protocolo. El Equipo Investigador deberá ser nombrado en el plazo de 3 meses desde la aprobación del Protocolo, y las designaciones tendrán una vigencia de un año, salvo que la Comisión de Prevención del Acoso establezca un tiempo de duración diferente, prolongándose la vigencia, en su caso, en tanto no se proceda a la designación de las nuevas personas que las sustituyan. Las personas que formen parte de dicho equipo investigador podrán, de manera temporal o para un caso concreto, delegar sus funciones en otro miembro de la Comisión, notificándolo por escrito a dicha Comisión.

El referido Equipo Investigador pondrá en conocimiento de la Comisión de Prevención del Acoso los informes realizados y medidas adoptadas en materia de Acoso, así como el inicio de los expedientes informativos, su tramitación y finalización, e igualmente el inicio, tramitación y resolución final de los expedientes disciplinarios que se deriven de los casos de acoso.

Los órganos contemplados en este apartado 7, Comisión de Prevención del Acoso y Equipo Investigador, podrán ser en el futuro objeto de modificación o sustitución por las partes en cualquiera de sus aspectos de constitución, funciones, denominación, composición u otros, cuando de común acuerdo entiendan que se dan los instrumentos o mecanismos que así lo determinan o aconsejan. En especial, se tendrá en consideración a los efectos en recabar apoyo o asesoramiento externo, la creación de un órgano de carácter institucional con competencia en las materias objeto de este Protocolo.

Disposición Adicional Sexta

(Sin contenido).

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposición Transitoria Primera.-Prejubilaciones

Durante los años 2021, 2022, 2023 y 2024, la Entidad realizará, respectivamente en cada uno de dichos años, una propuesta de prejubilación a los y las empleadas de la BBK en activo a 31 de diciembre de 2020 nacidos/as en los años 1960, 1961, 1962, 1963.

Las condiciones en las que se llevarán a cabo estas medidas de prejubilación serán las siguientes:

1. La oferta se realizará en el año en que el empleado o empleada cumpla 61 años de edad, y su salida de la Entidad se produciría con fecha 31 de agosto de ese mismo año.

2. La Entidad, en caso de considerarlo oportuno, podrá adelantar la fecha de aplicación de las prejubilaciones acordadas en esta Disposición Transitoria, con la conformidad de la persona afectada, en su caso.

3. La duración de esta medida de prejubilación se extenderá, según se establezca en los acuerdos de prejubilación individuales, hasta el día anterior a la primera fecha en la que el prejubilado o prejubilada pueda, por tener derecho a ello, acceder a la situación de Jubilación anticipada, según lo regulado en el artículo 208 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás normativa aplicable a estos efectos.

4. Durante la situación de prejubilación el prejubilado o prejubilada percibirá una cantidad no inferior al 78% de la retribución bruta fija anual que percibía en activo en el momento de acceder a la prejubilación. En el momento de la extinción de la relación laboral se abonará al trabajador el finiquito correspondiente, con aplicación de lo establecido en el presente convenio colectivo.

5. Cuando exista a favor de la persona afectada un compromiso expreso en virtud de la negociación colectiva en materia de aportaciones a EPSV, se mantendrán tales aportaciones, de elegir esta opción, hasta la fecha que se hubiera previsto inicialmente para la realización de tales aportaciones.

6. Igualmente el prejubilado o prejubilada percibirá, en el mes en el que acceda de manera efectiva a la situación de jubilación anticipada, la cantidad a tanto alzado, y por una sola vez, de 25.000 euros brutos, como compensación, con carácter general, tanto de la reducción de pensión que en su caso se produzca por acceder a la situación de jubilación anticipada como, en su caso, de la pérdida del denominado «complemento de maternidad» en las pensiones contributivas.

7. La renta mensual establecida que percibirá el prejubilado o prejubilada que se acoja a tal situación de prejubilación se revisará, durante la duración de la prejubilación, en su caso, anualmente a partir del año siguiente al del inicio de la situación de Prejubilación, con efectos del 1 de enero de cada año, aplicando una revalorización anual del 2%.

8. Las condiciones de financiación de la cartera viva de préstamos y créditos especiales de empleado o empleada de las personas que se acojan a la medida de prejubilación se mantendrán en los mismos términos que los que gozaban en situación de activo. La extinción de la relación contractual no supondrá el vencimiento anticipado de las operaciones de préstamo.

9. Les serán de aplicación, en las mismas condiciones que a la plantilla en activo y hasta la primera fecha en que, por tener derecho a ello, hubiera podido acceder a la situación de jubilación ordinaria, la remuneración especial de la cuenta corriente y las comisiones derivadas de la operativa. 10. Le serán de aplicación a cada persona hasta el momento de la jubilación, o más allá si así está contemplado, los beneficios sociales reconocidos en el presente convenio colectivo.

11. Los firmantes de este Convenio colectivo estudiarán y analizarán los efectos que pudieran derivarse en las medidas que se implementan en este apartado de producirse una modificación legislativa que variase la edad establecida para, con carácter general (jubilación ordinaria, jubilación anticipada), causar como beneficiario de prestación de jubilación contributiva de la LGSS.

12. En consonancia con la duración de la situación de prejubilación, que se extenderá en todo caso desde el efectivo acogimiento a la misma hasta, como máximo, el día anterior a la primera fecha en que el prejubilado o prejubilada pueda, por tener derecho a ello, acceder a la situación de jubilación anticipada, la Entidad, para los supuestos de prejubilación con cese en la Entidad, se hará cargo del coste de mantener el convenio especial con la Seguridad Social durante el tiempo que dure esa situación de prejubilación.

DISPOSICIÓN FINAL

Se mantienen los complementos personales derivados de la Disposición Adicional Tercera del primer Convenio de empresa de BBK.

ANEXO I. ENCUADRAMIENTO DE LOS ACTUALES PUESTOS DE TRABAJO

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