C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de BIMBO DONUTS CANARIAS, S.L.U (38100701012021) de Tenerife

Dirección General de Trabajo 

Servicio de Promoción Laboral

 

ANUNCIO

 

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa BIMBO DONUTS CANARIAS, S.L.U., suscrito  por la Mesa Negociadora del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Reglamento Orgánico de la Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo, aprobado por el Decreto 9/2020, de 20 de febrero, esta Dirección General 

 

ACUERDA

Primero. Inscribir el citado Convenio en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de este Centro Directivo, y proceder a su depósito, con notificación a la Mesa Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. 

 

El Director General de Trabajo, Alejandro Ramos Guerra

 

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA BIMBO DONUTS CANARIAS, S.L.U.

(Anterior convenio colectivo Panrico Donuts Canarias, SAU) DE LA PROVINCIA DE SANTA CRUZ DE TENERIFE

 

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

 

ARTÍCULO 1. PARTES SIGNATARIAS y ÁMBITO DE APLICACIÓN TERRITORIAL.

El presente Convenio Colectivo regulará las relaciones laborales en el centro de trabajo de la fábrica de Tenerife que tiene actualmente la Empresa Bimbo Donuts Canarias (anteriormente Panrico Donuts Canarias) en la localidad de El Chorrillo, en Santa Cruz de Tenerife.

El convenio colectivo ha sido negociado con las representaciones sindicales de UGT e Intersindical Canaria que tienen la representación unitaria mayoritaria en el centro de trabajo y que forman parte del Comité de Empresa del centro de trabajo.

 

ARTÍCULO 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL.

El Convenio afecta a todos los trabajadores/as de la empresa que estén prestando servicios antes de su entrada en vigor o se contraten durante su vigencia en el referido centro de trabajo.

Queda expresamente excluido el personal que realice las funciones de alta dirección y alta gestión, así como los representantes del centro de trabajo con funciones de Supervisor o responsable de actividades concretas que se regulan por especiales condiciones de trabajo.

 

ARTÍCULO 3. VIGENCIA.

El presente Convenio se aplicará a todos los efectos desde el día 1 de junio de 2019. 

 

ARTÍCULO 4. DURACIÓN, PRÓRROGA Y DENUNCIA.

La duración del presente Convenio será por 4 años, finalizando 31 de mayo de 2023, prorrogándose tácitamente de año en año salvo que medie denuncia por cualquiera de las partes con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de la vigencia la duración del convenio o de cualquiera de sus prórrogas, lo que se hace constar en previsión del artículo 86,2) del Estatuto de los Trabajadores; y sin perjuicio de la diferente fecha de entrada en vigor de determinadas partes del convenio colectivo, según el acta de firma del mismo, y que se especifica expresamente en los contenidos regulados en este.

La propuesta de promover una nueva negociación se ajustará a lo previsto en el artículo 89,1 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de coincidir esta con la denuncia del convenio colectivo, se deberá realizar a la misma vez, tanto la denuncia como la promoción de la propuesta de negociación.

Denunciado el convenio colectivo, con la correspondiente promoción de propuesta de negociación, conforme al artículo 89,2 del Estatuto de los Trabajadores, en el plazo máximo de un mes desde su recepción, se procederá a constituir la comisión negociadora del convenio colectivo, donde la empresa procederá a contestar a la propuesta de negociación y se establecerá un calendario de negociación, comenzando las reuniones de negociación dentro de los 3 meses siguientes a la fecha de vencimiento del convenio colectivo denunciado.

Conforme a la previsión del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, denunciado el convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, quedará prorrogada la parte normativa del mismo hasta su sustitución por un nuevo convenio colectivo

 

ARTÍCULO 5. COMPENSACIÓN.

Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente Convenio Colectivo, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen a cualesquiera otras que pudieran existir, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.

 

ARTÍCULO 6. ABSORCIÓN Y GARANTÍAS “AD PERSONAN”

Las disposiciones o resoluciones legales actuales o futuras -generales, convencionales e individuales, administrativas o contenciosas- que lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos o mejora social que en este Convenio Colectivo se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la empresa si, en cómputo global anual, superan el nivel total anual de estos por todos los conceptos, quedando, en caso contrario, absorbidas  dentro de las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo.

Se respetarán a título individual las situaciones personales que globalmente y que en cómputo anual fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam», mediante el pago mensual del correspondiente Complemento Personal.

 

ARTÍCULO 7. VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.

2. En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cláusulas de este Convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse en su integridad. A estos efectos, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días hábiles siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente con el objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad.

 

ARTÍCULO 8. NORMATIVA GENERAL.

En todo lo no estipulado expresamente en este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento, y en especial al Acuerdo Marco de Panaderías de fecha 30.7.98, publicado en el B.O.E. de 8.10.98.

 

ARTÍCULO 9. COMISIÓN PARITARIA.

La Comisión Paritaria estará compuesta por 3 representantes de las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio de acuerdo con su representatividad y por un número igual de representantes de la Dirección.

La función de la Comisión Paritaria será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de desacuerdo, se planteará la cuestión ante el organismo competente según se indica posteriormente.

Las fechas de las reuniones coincidirán con el día anterior a la celebración de la reunión del Comité de Empresa, siempre que existan temas a tratar, previamente comunicados. No obstante, se podrán celebrar hasta dos reuniones específicas cuando lo solicite una de las partes, comunicándolo por escrito con una antelación mínima de 7 días y debiendo figurar en la misma los temas que se quieren tratar. Sometido un tema a la Comisión Paritaria, una vez reunida la misma para su análisis, deberá resolver lo que proceda en un plazo máximo de siete días, sin perjuicio de lo específicamente indicado para los procedimientos de inaplicación del convenio colectivo o solución de discrepancias (sobre interpretación y/o aplicación del convenio colectivo) que posteriormente se regulan.

La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas, según las previsiones del artículo 85,3,e) del Estatuto de los Trabajadores, entre otras siguientes:

- La interpretación y aplicación de las normas contenidas en el Convenio.

- La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.

- El arbitraje en las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la mediación obligatoria previa en los conflictos colectivos que puedan suscitarse en relación con lo pactado en el Convenio. En el caso de que la discrepancia sobre la interpretación y/o aplicación del convenio colectivo sometida a la Comisión Paritaria no haya sido resuelta por acuerdo en la misma, en el plazo de siete días desde su planteamiento y reunión, la propia Comisión Paritaria o cualquiera de las partes someterán esta cuestión a una mediación y/o arbitraje con la finalidad de solventar de manera efectiva la referida discrepancia; a estos efectos las partes acuerdan designar como órgano de mediación y arbitraje el Tribunal Laboral de Canarias (según la previsión del artículo 83,3 del Estatuto de los Trabajadores).

- Cualesquiera otras competencias que las partes decidan asignarle, como las intervenciones puntuales contempladas en el texto del Convenio.

En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85,3,e) del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la Comisión Paritaria del convenio colectivo tendrá competencia en las materias siguientes:

a. Conforme a la previsión del artículo 91 del Estatuto los Trabajadores podrá someter a un órgano de mediación y arbitraje las controversias colectivas que puedan surgir derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo.

b. Podrá efectuar el desarrollo de funciones de adaptación del convenio colectivo (funciones de administración) durante su vigencia.

c. De conformidad a lo establecido en los arts. 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en convenio colectivo que deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo se seguirá el procedimiento establecido en dichos artículos.

En el caso de que finalice el procedimiento de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria del Convenio a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia, conforme al procedimiento anteriormente indicado de las reuniones de la Comisión Paritaria, la cual tendrá que resolver en un plazo no superior a siete días, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada; en el caso que no fuese posible llegar al acuerdo, según las previsiones establecidas en este convenio colectivo y Estatuto de los Trabajadores, las partes someterán esta cuestión a una mediación y/o arbitraje con la finalidad de solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir sobre la materia tratada, acudiendo a aquellos órganos de mediación y arbitraje de ámbito nacional que se encuentran regulados en acuerdos interprofesionales de ámbito estatal, dado el ámbito del convenio colectivo; a estos efectos las partes acuerdan designar como órgano de mediación y arbitraje el Tribunal Laboral de Canarias (según la previsión del artículo 83,3 del Estatuto de los Trabajadores).

d. Conforme a lo previsto en el artículo 85,3,e del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento que las partes establecen para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82,3 del Estatuto de los Trabajadores consistirá en someter está cuestión a la Comisión Paritaria del Convenio a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia, proponiendo la inaplicación que proceda a la referida Comisión Paritaria, la cual tendrá que resolver en un plazo no superior a siete días, a contar desde que la inaplicación que le fuera planteada; en el caso que no fuese posible llegar al acuerdo, según las previsiones establecidas en este convenio colectivo y Estatuto de los Trabajadores, las partes someterán esta cuestión a una mediación y/o arbitraje con la finalidad de solventar de manera efectiva la inaplicación propuesta, acudiendo a aquellos órganos de mediación y arbitraje de ámbito nacional que se encuentran regulados en acuerdos interprofesionales de ámbito estatal, dado el ámbito del convenio colectivo; a estos efectos las partes acuerdan designar como órgano de mediación y arbitraje el Tribunal Laboral de Canarias (según la previsión del artículo 83,3 del Estatuto de los Trabajadores).

 

CAPÍTULO II

ORGANIZACIÓN PRÁCTICA DEL TRABAJO 

 

ARTÍCULO 10. FACULTADES DE LA DIRECCIÓN.

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa, que establecerá de acuerdo con la legislación vigente teniendo en cuenta lo pactado en el presente convenio, cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como la estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, a fin de que se garantice tanto la producción como la calidad del producto fabricado.

Esta facultad se ejercerá con sujeción a las normas legales y respetando las disposiciones de carácter general vigentes en cada momento, y sin menoscabo de las competencias que, en esta materia, reconocen las leyes a los representantes legales de los trabajadores, estableciéndose el cauce que asegure la correcta participación previa del Comité de Empresa en sus competencias informativas y consultivas, con las limitaciones legalmente establecidas.

 

ARTÍCULO 11- RESPETO AL PRINCIPIO DE DIVERSIDAD

Cualquier trabajador/a del centro de trabajo tendrá una igualdad de oportunidad para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con  independencia del sexo u orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otros trabajadores/as del centro de trabajo; y sin perjuicio de respetar en todo caso lo establecido en la normativa vigente sobre la capacidad laboral para poder desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo a ocupar.

Este convenio colectivo tiene un ámbito de aplicación inferior a los 60 trabajadores por lo que se establecerá un Plan de Igualdad dentro del plazo previsto legalmente; no obstante las partes se comprometen durante este periodo intermedio a aplicar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, conforme a la regulación contenida en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

 

ARTÍCULO 12. PLAN DE IGUALDAD EFECTIVA.

Se crea una Comisión de Igualdad, de composición paritaria, formada por los firmantes del convenio colectivo, de 2 representantes sindicales (elegidos en función de su representatividad sindical en la empresa) y 2 representantes de la dirección, que desarrollará los contenidos de la Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, elaborando el correspondiente plan de igualdad y los pertinentes protocolos de actuación que sean necesarios en su desarrollo, según la previsión del artículo 17,5 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Dicha comisión aprovechará la actividad realizada en años anteriores en las distintas reuniones celebradas. Dicha comisión procederá a adaptar a nivel de empresa los distintos planes de igualdad y protocolos que existan a nivel sectorial.

La Comisión de Igualdad procederá a establecer en el centro de trabajo al que le es de aplicación el presente convenio colectivo procedimientos específicos para la prevención y denuncia de acoso sexual y el acoso por razón del sexo en el trabajo, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las propuestas elaboradas por esta comisión serán presentadas a la comisión negociadora del convenio para su aprobación o rechazo. En el caso que las propuestas realizadas por la comisión de igualdad sean aprobadas por la comisión negociadora del convenio, los planes de igualdad y los protocolos que se aprueben se incorporarán al texto del convenio colectivo, como Anexos. (Protocolos de Igualdad, contra el acoso laboral según políticas generales de Grupo Bimbo, acoso sexual y/o de género)

 

ARTÍCULO 13. COBERTURA DE VACANTES.

Para la selección de personal que vaya cubrir un puesto de trabajo de cuadro básico (puestos de continuidad) que se regule por el convenio colectivo, se aplicarán las siguientes reglas.

• La Empresa cuando tenga previsto cubrir puestos de cuadro básico (puestos de trabajo de permanencia) procederá a ofertar los mismos, mediante un sistema público de convocatoria (Job Posting, en el que se habrán definido previamente los requisitos del puesto de trabajo con la Comisión Paritaria) a todos los trabajadores/as del centro de trabajo, a efectos de que puedan optar al mismo aquellos que estén interesados (y siempre que no existan trabajadores/as excedentes con capacidad e idoneidad que estén interesados en cubrirlos, en cuyo caso tendrán preferencia).

• En caso de haber candidatos, se procederá a seleccionar a uno de los trabajadores/as presentados, previa acreditación de capacitación e idoneidad. En caso de haber más de un candidato con igualdad de méritos, se estará al criterio de más antiguo en la Empresa. Se dará preferencia a los trabajadores/as del mismo centro de trabajo.

• Si no existiesen trabajadores/as excedentes que puedan ocupar estos puestos, ni trabajador/as de plantilla del centro interesado en ocuparlos, se ofertarán estos mediante un sistema público de convocatoria donde podrán participar aquellos trabajadores/as que hubiesen prestado servicios anteriormente. En caso de seleccionarse a trabajadores/as que hubiesen prestado servicios con anterioridad, se seguirá el criterio de capacidad e idoneidad, donde se tendrá en cuenta el tiempo que hayan prestado servicios en similares o idénticas funciones, así como el criterio de mayor tiempo de prestación de servicios a igualdad de situaciones.

• El mismo criterio se aplicará en el caso de corrimiento de vacantes por ocupar el personal de plantilla otros puestos concertados mediante convocatoria.

• La Empresa informará al Comité de Empresa de los puestos de trabajo vacantes que son de continuidad, a efectos de seguir el procedimiento anteriormente indicado, y con la Comisión Paritaria determinará los requisitos concretos que se requieren para ocupar el puesto de trabajo, basados en capacidad e idoneidad. Una vez realizada la selección, la Empresa informará de los criterios utilizados para el caso concreto.

 

ARTICULO 14. DE LA CONTRATACIÓN

La contratación de los trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales de contratación vigentes en cada momento.

1. Contrato Eventual. En lo referente a esta modalidad contractual por incremento de la actividad productiva, se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores.

La duración máxima de este contrato será de 12 meses. En los casos en que el contrato se concierte por tiempo inferior al máximo previsto en este párrafo, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, hasta dicho máximo.

2. Para la utilización de dos o más contratos temporales con un mismo trabajador/a, la duración no podrá ser de más de 22 meses en un período de 26 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo, salvo los contratos formativos, relevo o interinidad, superado este período pasará a la situación de fijo.

 

CAPÍTULO III

TIEMPO DE TRABAJO, VACACIONES Y LICENCIAS 

 

ARTÍCULO 15. JORNADA DE TRABAJO

1. La duración de la jornada en cómputo anual para cada año de vigencia del Convenio Colectivo será la indicada en el apartado segundo. El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

2. La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Aquellos trabajadores/as que realicen jornada continuada, tendrán derecho a un descanso de intermedio de 25 minutos; exceptuando aquellos turnos de trabajo que su inicio esté comprendido entre las 10:00 h. y las 13:00 horas que tendrán un descanso de 30 minutos, considerados ambos de trabajo efectivo. Dicho descanso se realizará dentro de las instalaciones de la Empresa, sin abandonar las instalaciones.

Para trabajadores/as con contratos a tiempo parcial que no excedan de seis horas diarias, entre los que se incluyen los de reducción de jornada, no tendrán derecho a dicho descanso, excepto de aquellos/as que entren a realizar su jornada en la franja horaria del párrafo anterior teniendo derecho en este caso a 15 minutos de descanso en las mismas condiciones antes indicadas.

La distribución de la jornada de trabajo semanal se realizará con descanso de día y medio semanales consecutivos, siendo uno de ellos en domingo. El cómputo de dicho descanso en ningún caso se solapará con el descanso obligatorio entre jornadas y empezará a contar una vez transcurrido el descanso obligatorio entre jornadas de 12 horas.

Dadas las características de la producción, se podrán establecer fórmulas de distribución de la jornada  que posibiliten la mejor organización del trabajo, con el compromiso de las partes de buscar el acuerdo previo con el Comité de Empresa, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

3. En caso de días festivos intersemanales (ya sean nacionales, de Comunidad Autónoma, Insulares o locales) se descansan los mismos, y sin perjuicio de que los trabajadores/as voluntariamente puedan decidir trabajar en caso de que sea necesario organizativamente. En este caso, a efectos de obtener una jornada regular de producción en el centro de trabajo, con independencia de los días festivos que puedan coincidir durante la semana (ya sean nacionales, de Comunidad Autónoma, Insulares o locales) los trabajadores/as prestarán servicios profesionales durante los días de la semana de prestación de servicios establecidos para el departamento/turno de trabajo, de forma que los días de trabajo festivos realizados dentro de la semana, se compensarán a elección del trabajador/a como se indica a continuación:

a) Con tiempo de descanso compensatorio por festivo trabajado de 1 día de descanso a elección del trabajador/a, más la cantidad adicional de 30,00 €

b) Compensándolo económicamente según lo establecido en el artículo 21.

En estos casos, cuando se elija por el trabajador/a el descanso compensatorio, se fijará de mutuo acuerdo las fechas de realización, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y los criterios acordados con los RLT.

4. Existirán turnos horarios de noche y mañana, dadas las características de la frescura de los productos y la necesidad de transportar la mercancía a otras islas de Canarias. En caso de ser necesario una mayor capacidad productiva, se establecerá un tercer turno en horario de tarde.

5. El arranque semanal de la producción se producirá en el turno de noche del domingo al lunes.

6. Se considera laborales a estos efectos todos los días de la semana de lunes a sábado, y sin perjuicio de la especial compensación en caso de trabajar en día festivo, y de ser el domingo un día de descanso  semanal de las líneas de producción, tal como se recoge en el calendario laboral anual.

7. En cuanto a la jornada irregular de trabajo se estará a lo previsto en la legislación vigente, sin que pueda superar el 7 % de la jornada anual.

 

ARTÍCULO 16. CALENDARIO LABORAL

La Empresa y el Comité de Empresa elaborarán cada año el Calendario Laboral y de vacaciones ajustándose a la jornada semanal de horas pactado en este Convenio. Las negociaciones se iniciarán 1 de noviembre del año anterior al calendario a fijar, y será expuesto para conocimiento de todos los trabajadores/as antes del día 30 de noviembre. En caso de no acuerdo, se aplicará la legislación vigente.

Dentro de un mismo grupo de trabajo, el personal podrá tener diferentes horarios de entrada/salida en función de la secuenciación productiva de los procesos que desarrollen en el centro.

 

ARTÍCULO 17. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO A TURNOS

Para asegurar el servicio al cliente y la cobertura de las necesidades productivas, las partes acuerdan sistema de trabajos a turnos con la única limitación de la jornada semanal y los descansos legalmente establecidos. Todos los sistemas de rotación de turnos descritos en el presente artículo, respetan un descanso ininterrumpido de 12 h. entre jornadas y de 36 h. de descanso semanal dentro de periodos tomados de 7 días en 7 días.

Los cambios de turnos se realizarán en el orden siguiente:

 

Tarde – mañana- noche de forma quincenal y comenzando siempre después del descanso semanal.

 

Los Festivos Locales, Insulares, Autonómicos o Nacionales, o las jornadas que como alternativa a los mismos se pacten, tendrán tratamiento económico específico (Plus Festividad) para los trabajadores/as que presten sus servicios en dichas jornadas con el límite de 14 días anuales con la consideración de Festivo.

 

ARTICULO 18. HORARIO DE TRABAJO

Los horarios de trabajo así como los días de descanso son los establecidos en la actualidad en la empresa para cada colectivo y turno de trabajo de acuerdo con los que figuran en el calendario laboral, por ello cualquier modificación sobre el calendario y horario fuera de lo contemplado en el presente convenio, será previamente negociado entre la Dirección y el Comité de Empresa, según la previsión legal.

En los casos, siempre de forma transitoria, que sea necesario cambiar un turno de trabajo por un período superior a 15 días, y siempre cuando el deslizamiento horario sea superior a las 4 horas, ya sea por sustitución o por necesidades de producción, la empresa abonará como pago único, un plus de 65 euros. Cuando dicho cambio sea definitivo, se estudiará cada caso en particular.

En relación a lo anterior ambas partes acuerdan que antes de producirse cualquier cambio de horario de trabajo de carácter individual o colectivo, habrá de estarse a lo dispuesto en el Artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, debiendo seguir los trámites procedimentales previstos en este precepto.

 

ARTÍCULO 19. VACACIONES

El personal con una antigüedad mínima de un año en la Empresa tiene derecho a un periodo anual de vacaciones retribuidas de 26 días laborables (computados de lunes a sábado). Los trabajadores/as de recepción y administración será de 22 días laborales (computados de lunes a viernes).

El personal con antigüedad inferior a un año disfrutará de un periodo de vacaciones proporcional al tiempo de permanencia en la Empresa.

El período de devengo de las vacaciones anuales será del 1 de enero al 31 de diciembre. Las vacaciones se disfrutarán a lo largo de todo el año en un único período de 26 ó 22 días laborables según los casos, o parte proporcional para aquellos trabajadores/as que no hayan devengado la totalidad.

No obstante lo anterior, a petición del trabajador/a se podrá fraccionar en dos períodos de 13 ó 11 días laborables según los casos, con otra persona siempre que la organización del trabajo lo permita.

Anualmente, coincidiendo con la elaboración del calendario anual, se fijarán los turnos de vacaciones.

Los matrimonios en los que ambos cónyuges trabajen en la empresa tendrán un derecho preferente a fin de disfrutar de los periodos vacacionales en fecha coincidentes. La citada prioridad será extensible igualmente a las parejas de hecho que acrediten tal circunstancia mediante certificación oficial que acredite tal situación jurídica.

En caso de Incapacidad Temporal, antes o una vez se ha fijado el calendario de disfrute de las vacaciones o bien se haya iniciado su disfrute, interrumpirá el periodo vacacional hasta que sea dado de alta médica y según la previsión del artículo 38 del ET. El nuevo periodo vacacional se establecerá de común acuerdo entre la Empresa y el trabajador/a.

 

ARTICULO 20. HORAS EXTRAORDINARIAS.

Tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan la jornada máxima establecida en el presente Convenio Colectivo. Ante la grave situación de paro existente y para lograr la creación de empleo, ambas partes acuerdan reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales: Supresión.

b) Horas extraordinarias que sean necesaria su realización, por motivos de pedidos imprevistos, periodos puntas de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos, reparación de siniestros o averías u otros daños extraordinarios y urgentes, así como el riesgo de pérdida de materia prima: Realización.

Las horas extraordinarias que se realicen se abonarán según lo indicado en tablas para cada nivel salarial y puesto de trabajo.

Al mismo tiempo ambas partes acuerdan que, a elección del trabajador, las horas extraordinarias se podrán compensar por tiempo libre en la proporción de:

- Una hora por una hora y veinte minutos para las jornadas diurnas.

- Para el resto de horas, al margen de las diurnas – incluidas las jornadas festivas - la compensación será de 1 hora y 30 minutos por cada hora trabajada

En caso de que el trabajador/a optase por el disfrute de las mismas, éstas se podrán disfrutar ya sea por horas o acumuladas por días completos, a elección del trabajador/a, y estableciéndose las fechas de dicho disfrute dentro del año natural y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, quedando fuera los periodos de máxima producción y ventas.

 

ARTÍCULO 21. FESTIVOS SEMANALES

Cuando por motivos de producción y el mercado lo requiera, por apertura de los comercios, se establece las siguientes particularidades:

a. En Semana Santa, al ser el sábado día laboral, se ampliará la jornada hasta finalizar la producción, abonándose tal ampliación como horas extras dobles.

b. En el Festivo de la Cruz puesto que es fiesta local y la producción es regional y, por tanto, se debe atender a todo el mercado, se hace necesario trabajar. La forma de remunerarlo será, o bien, pagando 80,00 € por las cuatro primeras horas trabajadas y si hubiese que realizar más horas y hasta finalizar la  producción, se abonarán estas como horas extras dobles, o bien, se deja al trabajador/a la opción de cambiar el abono de dicha jornada por un día a disfrutar de acuerdo con la Empresa. El número máximo de horas retribuidas no podrá ser superior a 9 horas.

c. Para el resto de festivos nacionales y/o regionales que caigan en viernes, la víspera al festivo se trabajará de forma reducida, y la jornada del sábado será completa, sólo en aquellos Departamentos que se vean afectados.

d. En las secciones que por necesidades de producción hubiese que trabajar el día de fiesta ínter semanal del personal, se creará un turno especial compensando al trabajador con el equivalente a 90,00 €por cuatro horas trabajadas. Si hubiese que realizar más horas, y hasta finalizar la producción, en este caso, se abonarán a 80,00 €las cuatro primeras horas, y el resto como horas extras dobles, con un máximo de 9 horas retribuidas. Se deja al trabajador/a la opción de cambiar el abono de dicha jornada por un día libre a disfrutar de acuerdo con la Empresa.

 

ARTICULO 22. LICENCIAS

Los trabajadores/as, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos que a continuación se exponen:

- Dieciocho días naturales en caso de matrimonio, pudiendo solicitar una licencia no retribuida a partir de los 18 días y hasta un total de 10 días más.

- Todo trabajador/a que tenga que asistir a consulta médica, tendrá derecho a permanecer por el tiempo de la consulta e itinerario, debidamente justificado con los correspondientes partes médicos, donde se especificará el día, y la hora que fue citado y la que fue atendido. Dicho parte de consulta médica no justifica la falta del día de trabajo completo, en cuyo caso, el trabajador/a deberá presentar el parte de baja  y alta emitido por la Seguridad Social.

- Cinco días naturales en caso de fallecimiento de esposo/a, hijos/as, padres y padres políticos o persona con la que notoriamente conforme unidad básica familiar y exista un registro oficial de dicha situación, a contar desde el día de fallecimiento. Se concederá asimismo, hasta un máximo de cinco días naturales para los casos de enfermedad grave que impida la movilidad del enfermo y requiera hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de esposo/a, hijos/as, padres y padre políticos. Si la hospitalización es menor de cinco días, la presente licencia se reducirá en igual proporción.

- Tres días naturales en los casos de fallecimiento de Hermanos o cuñados, Abuelos y Nietos, a contar desde el día del fallecimiento. Un máximo de dos días naturales en los casos de enfermedad grave que impida la movilidad del enfermo y requiera hospitalización de Hermanos, Abuelos y Nietos. Si la hospitalización es inferior a dos días, la presente licencia se reducirá en igual proporción.

- Un día natural, el día del sepelio, en los casos de fallecimiento de Tíos, Sobrinos y Bisnietos y abuelos políticos.

- Un día por mudanzas, con justificante.

- Todo trabajador/a que tenga que asistir a consulta médica de la Seguridad Social para sus hijos/as menores de edad, tendrá derecho a permanecer por el tiempo de la consulta e itinerario, debidamente justificado con los correspondientes partes médicos, donde se especificará el día, y la hora que fue citado y la que fue atendido.

- 1 día por Asuntos Propios para el primer año de vigencia; 2 el segundo año de vigencia, 1 el tercer año de vigencia y 2 el cuarto año de vigencia.

 

CAPÍTULO IV

GRUPOS PROFESIONALES Y NIVELES SALARIALES 

 

ARTÍCULO 23. GRUPO PROFESIONALES

De acuerdo a la redacción del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se procede a establecer un sistema de clasificación profesional a través de los grupos profesionales y niveles salariales dentro de los mismos.

A efectos informativos se establece un anexo donde se indica la equivalencia de los nuevos niveles salariales a las anteriores categorías profesionales, a efectos de la adecuada asignación a cada trabajador/a.

Dentro de cada grupo profesional existen una serie de tareas y actividades que integran las funciones del mismo, donde existen funciones de determinado grado de complejidad y responsabilidad que justifican los distintos niveles salariales dentro del grupo profesional. Cada puesto de trabajo tiene asignado un nivel salarial que le corresponde al trabajador/a que lo desempeñe con continuidad.

Los Grupos Profesionales existentes son:

a) Administración: personal dedicado a las tareas administrativas

b) Producción (fabricación): personal dedicado a los procesos de elaboración de los productos de la empresa.

c) Logística: personal dedicado a los procesos de carga - descarga y coordinación de envíos desde los puntos de fabricación a los puntos de distribución y venta.

d) Mantenimiento fábricas: personal dedicado a las tareas de montaje, prevención y reparación de la maquinaria empleada en los procesos productivos, instalaciones generales y edificios.

e) Laboratorio: personal dedicado a las tareas de Seguridad Alimentaria en los productos elaborados.

f) Higiene: personal dedicado a las tareas de Higiene Alimentaria en las instalaciones productivas

g) Almacén de MMPP/EE: personal dedicado a las tareas de preparación y suministro de materias primas/envolturas y entrega al área productiva.

Los niveles salariales establecidos dentro de cada grupo profesional se indican en los siguientes artículos. 

 

ARTÍCULO 24. ADMINISTRACIÓN:

O1A. Es el trabajador/a con servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, con o sin empleados a sus órdenes, ejecuta alguno de los siguientes trabajos: Notificación de la producción en Oracle, realización de inventarios físicos en almacenes, actualización de fórmulas en sistema informático, realización de pedidos y recepciones en sistema.

O2A. Es el trabajador/a con iniciativa restringida y con subordinación a Director, Jefe u Oficiales de Primera, si los hubiese, que efectúa operaciones auxiliares de registros de partes de producción en sistema informático, realización de pedidos y recepciones a proveedores en sistema informático, así como organización de archivos o ficheros, correspondencias, atención telefónica y demás trabajos similares

ESA. Es el trabajador/A que sin iniciativa propia se dedica dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo en aquellas.

 

ARTÍCULO 25. PRODUCCIÓN:

JEQ. Es quien, con conocimientos técnicos y prácticos acreditativos, y a las órdenes de la Dirección o Encargado general, dirige el trabajo de una o varias líneas de producción dando órdenes y coordinando el trabajo del personal que trabaja en la misma, así como participa de forma activa en la formación de sus colaboradores. Manteniendo con los medios que la Empresa pone a su disposición los niveles tanto de calidad como de productividad.

O1P. Es quien, con la debida perfección y adecuado rendimiento, ejecuta con iniciativa  y responsabilidad, bajo las órdenes de su mando correspondiente, todas o algunas de las labores propias del mismo, con productividad y resultados correctos, conociendo las máquinas, útiles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia y conservación, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observase y que pueda disminuir la producción. Coordina el trabajo de una parte del personal de la línea.

Integran este nivel salarial los oficiales a los que se les exija entre otras:

- Ejecución perfecta del trabajo a partir de instrucciones muy generales (documentación, formulas, tecnologías etc.) y bajo ligera supervisión, necesitando iniciativa y toma de decisiones con autonomía de juicio.

- Responsabilidad sobre máquinas e instalaciones de producción de alta complejidad (su conservación y limpieza etc.).

- Responsabilidad sobre la producción propia de las instalaciones a su cargo, con un alto nivel de calidad (pesaje, formulación, homogeneizado, etc.).

- Aptitud y experiencia para determinar, al tacto o a la vista, el estado de un proceso cualquiera con precisión y toma de responsabilidad en calidad y cantidad.

- Constante atención a aparatos de control diversos (temperaturas, presiones etc.) o Gráficos.

- Ejecución perfecta del trabajo que requiera aptitud para la toma de responsabilidad en calidad y cantidad de un envasado, con autonomía de juicio y toma de decisiones.

- Responsabilidad sobre máquinas, instalaciones de envasado, acabado o empaquetado de alta complejidad (conservación, limpieza, etc.)

- Responsabilidad sobre el envasado y acabado propio en las instalaciones a su cargo con un alto nivel de calidad (peso, presentación, acabado, etc.)

- En general, dominar su especialidad de manera segura y autónoma en los límites de las condiciones normales.

O2P. Integran esta categoría quienes, sin llegar a la perfección exigida para los O1P, ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente corrección y eficacia, bajo las órdenes de su mando correspondiente.

Esp. Es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a los O1P y O2P, estando capacitado para suplir a estos últimos en caso de ausencia, mientras dure esta situación.

 

ARTÍCULO 26. LOGÍSTICA

JEQ es quien con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de todos los procesos del Grupo Profesional y que ejerce funciones de control, organización y supervisión del personal en un grupo de trabajo.

O1L. es quien, bajo las órdenes del Responsable de Logística, organiza la preparación de los pedidos realizados por los diferentes centros de venta con capacidad para actuar con iniciativa y toma de decisiones.

Ch1. es quien carga en los camiones la mercancía para los diferentes Centros de la Empresa y transporta dichos productos desde cada delegación o fabrica al lugar acordado, siguiendo instrucciones de sus superiores. Como funciones complementarias tendrá el cuidado de los camiones de tal forma que al salir de la Planta esté en perfecto estado para circular.

O2L. es quien, bajo las órdenes del Responsable de Logística, se dedica a la preparación de los pedidos realizados por los diferentes centros de venta

CH2. es quien carga en los furgones la mercancía solicitada al almacén, siendo su misión el transporte de los productos desde la delegación o fabrica hasta el lugar acordado por el cliente, siguiendo instrucciones concretas de sus superiores. Como funciones complementarias son la carga y descarga, comprobación de productos y entrega, colocación del producto, siguiendo las instrucciones recibidas, así como la recogida de bandejas y cualquier otro material de la Empresa, manteniendo el furgón en perfecto estado.

ESL. es quien bajo las órdenes del Responsable de Logística prepara pedidos realizados por los diferentes centros de venta, así como mantener el almacén debidamente ordenado y limpio.

 

ARTÍCULO 27. MANTENIMIENTO:

JEQ es quien con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de todos los procesos del Grupo Profesional y que ejerce funciones de control, organización y supervisión del personal en un grupo de trabajo.

O1M. Es quien, ostentando la cualificación para dicho oficio es capaz de efectuar los trabajos encomendados de forma autónoma con capacidad para actuar con iniciativa y toma de decisiones, efectuando diagnósticos y reparaciones de máquinas, instalaciones o mantenimiento de las instalaciones de la Empresa de todo tipo

O2M. Es quien, sin llegar a la perfección exigida para los O1M ejecuta las tareas encomendadas con corrección y eficacia.

ESM. Es quien ayuda en la realización de las tareas realizadas por los O1M y O2M, estando capacitado para suplir a los O2M en caso de ausencias y, mientras dure esta situación.

 

ARTÍCULO 28. LABORATORIO

TLAB. Es quien, con la titulación adecuada y la iniciativa y responsabilidad necesaria, con o sin empleados a su cargo, con un alto grado de cuidado y precisión, realiza las siguientes funciones:

Análisis, dosificación de fórmulas y determinaciones de laboratorio, calculando los correspondientes resultados; obtención de muestras; certificados de calidad; Boletines de análisis; tareas de muestreo para control de calidad; elaboración de normas; informes sobre análisis y especificaciones de tipo analítico para primeras materias, producto acabado y productos intermedios; desarrollo de pruebas industriales en planta piloto y fabricación u otras similares; cuidado del buen funcionamiento de los aparatos y de su homologación; aprovisionamiento y archivo de materiales y aparatos de laboratorio, reactivos y materias primas para la elaboración de fórmulas; mantenimiento del equipo, material y célula de trabajo. Es el responsable de la aceptación de calidad del producto terminado que controla. Precisa conocimientos de manejo de aparatos sofisticados, técnica analítica y manejo de instrumentación de alta precisión y complejidad.

ESLAB. Es quien, bajo la supervisión del Técnico de laboratorio, realiza análisis, dosificación de fórmulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologación, se ocupa de la obtención de determinadas muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de análisis.

 

ARTÍCULO 29. HIGIENE

O1H. desempeñará sus funciones ejecutando la supervisión de las tareas contempladas en el programa de higiene y la instrucción/ formación en el programa de higiene, verificando su correcta ejecución, así como la coordinación y supervisión de la ejecución de las tareas implícitas en el programa de higiene que sean subcontratadas a entidades externas, tales como el control de plagas, control de legionella o limpiezas específicas de climatización, elementos en altura, silos o cualquier otra que a criterio de la organización deba externalizarse. Gestionará el almacén de productos químicos y garantizará el aprovisionamiento de los materiales necesarios. Efectuará la asignación de tareas dentro del programa de higiene a los diferentes colaboradores y garantizará el correcto cumplimiento del programa, reportando los indicadores que se establezcan por la organización. Coordinará la retirada efectiva de residuos conforme a los requerimientos aplicables.

02H. desempeñará sus funciones ejecutando los partes de trabajo que se deriven del programa de higiene establecido, lo cual incluye la limpieza de equipos de las líneas de producción y los diferentes elementos estructurales de la misma, lo cual puede incluir trabajos en altura y en espacios confinados. Prestará apoyo en el montaje /desmontaje de elementos de la línea de producción para su limpieza y en el cambio o reposición de productos químicos de limpieza. Prestará apoyo en la gestión medioambiental y separación selectiva de los residuos.

ESH. desempeñará sus funciones ejecutando los partes de trabajo que se deriven del programa de higiene establecido, lo cual incluye la limpieza de equipos de las líneas en función de las gamas y frecuencias establecidas así como de aquellas zonas de la instalación que complementen el programa de saneamiento, tales como suelos y zonas accesibles de la planta de producción. Incluye igualmente la gestión de los residuos que se deriven de las operaciones de limpieza.

 

ARTÍCULO 30. ALMACÉN DE MMPP/EE

O1AL. desempeñará las funciones de verificación de estado general de orden, seguridad y rotación en el almacén. Participará en la realización de inventarios y análisis de causa de las desviaciones en el mismo. Establecerá las órdenes de trabajo necesarias para la realización de pesadas manuales y las necesidades de suministro de materiales a áreas de producción en función de las planificaciones diarias de producción. Verificará el correcto cumplimiento y actualización de los registros y sistemas de garantía de trazabilidad. Efectuará las tareas complementarias que puedan derivarse de toma de muestras o inspecciones físicas de materiales recepcionados y notificará a los departamentos implicados las incidencias con materiales recepcionados.

02AL. desempeñara sus funciones ejecutando la realización de las pesadas manuales conforme a las órdenes de fabricación, así como el control del sistema FIFO de rotación de pesadas ya preparadas. Asignará los espacios de colocación de nuevos materiales en función de sus características y la presencia o no de alérgenos. Efectuará las verificaciones rutinarias de funcionamiento de equipos de almacén y suministro de materias primas, tales como silos y cámaras de refrigeración y efectuará el cumplimiento de los registros de control derivados.

ESAL. desempeñará sus funciones ejecutando la realización de pesadas manuales conforme a las órdenes de fabricación programadas así como la recepción de materias primas y envases conforme a los procedimientos de control a la recepción establecidos. Efectuará la colocación del material recepcionado conforme al layout dispuesto.

 

ARTÍCULO 31. TRABAJOS DE SUPERIOR O INFERIOR NIVEL SALARIAL

1. El trabajador/a que realice funciones de nivel salarial superior a las que corresponda al nivel salarial que tuviera reconocido, por un período superior a 6 meses durante un año o 8 meses durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada, salvo que se trate de sustitución de otro trabajador/a con reserva de puesto de trabajo.

2. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente.

3. Cuando se desempeñen funciones de nivel salarial superior, sin que proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador/a tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que, efectivamente realice.

4. Ningún trabajador/a podrá negarse a desempeñar las tareas que corresponden a su nivel salarial. Con independencia de lo anterior, si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador/a a tareas correspondientes a un nivel inferior al suyo, se le mantendrá la retribución y demás derechos derivados de su nivel salarial, siempre respetando los requisitos y límites contenidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

 

ARTÍCULO 32. ROPA DE TRABAJO

La empresa facilitará anualmente a todos y cada uno de los trabajadores/as las prendas de trabajo reglamentarias según las diferentes funciones y las tareas a realizar que se describen en el Anexo II. Las prendas rotas o deterioradas prematuramente deberán ser sustituidas.

Todo el vestuario indicado se adecuará para cada puesto de trabajo según lo estipulado en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.

Las prendas serán todas ellas de utilización obligatoria por parte del personal durante la jornada laboral y únicamente dentro de la Empresa.

El lavado de las prendas de trabajo será por cuenta y cargo del trabajador/a, siendo de su total responsabilidad el estado de mantenimiento de las mismas, estando el mismo obligado a acudir a su puesto de trabajo con las prendas de trabajo limpias.

Dicha responsabilidad en cuanto al estado de mantenimiento no aplica en el caso de las botas de seguridad por tratarse de EPIS, por lo que su mantenimiento será responsabilidad de la empresa.

 

CAPÍTULO V 

RETRIBUCIONES

 

ARTICULO 33. CONCEPTOS SALARIALES Y EXTRASALARIALES

Los conceptos saláriales son los siguientes: Salario base, Complemento Nivel, Plus Festividad, Plus Nocturnidad, Complemento Personal y Pagas Extraordinarias.

Concepto salarial especial: Plus Complementario

Se abonará el salario con carácter mensual teniendo en cuenta los días que comprende cada mes, salvo aquellos niveles salariales donde se establezca retribuciones por 30 días mensuales, con independencia de los días que tenga el mes natural, conforme a la normativa de seguridad social en cuanto a los grupos de cotización.

 

ARTICULO 34. SALARIO BASE, COMPLEMENTO NIVEL Y PAGAS EXTRAORDINARIAS

Dichos conceptos son los que aparecen especificados para cada nivel salarial en la Tabla Salarial que, como Anexo I, forman parte del presente Convenio.

 

ARTICULO 35. COMPLEMENTO NIVEL SALARIAL

Es la cantidad económica que percibe cada trabajador/a por pertenecer a determinado grupo profesional y puesto de trabajo. Dicha cantidad se encuentra reflejada en al ANEXO I Tabla Salarial del presente convenio y se abona mensualmente, incluso en periodo vacacional y pagas extras.

 

ARTICULO 36. PLUS NOCTURNIDAD

Los trabajadores que realicen la jornada nocturna, comprendiéndose como tal entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, tendrán un incremento sobre el salario base y complemento nivel hora del 50%.

Cuando la jornada del trabajador comprenda, únicamente, parte del horario nocturno, percibirá dicho plus solamente en proporción a las horas trabajadas dentro del horario fijado.

 

ARTICULO 37. PLUS FESTIVIDAD y DOMINGOS

Como consecuencia de las características de los productos que se elaboran en este Centro de Trabajo, y por razones técnicas y organizativas, ambas partes acuerdan, expresamente, en aquellos departamentos en los que está establecido trabajar los días domingos y festivos intersemanales dentro de la jornada ordinaria percibirán un Plus de Festividad.

Este Plus se abonará cuando el inicio de la jornada se efectúe en los turnos de mañana, tarde o noche del domingo o festivo y por todas las horas que comprende la jornada de trabajo de esos días.

El importe por hora de Plus Festividad asciende a 2,0 €/hora y será común a todos los puestos del presente convenio.

El plus de festividad será adicional al que pueda corresponder por la prestación de servicios en festivos previsto en el artículo 21 del presente convenio.

 

ARTICULO 38. PAGAS EXTRAORDINARIAS

Se establecen tres devengos de vencimiento periódico superior al mes, que se abonarán el 15 de marzo, el 15 de junio y el 15 diciembre, consistentes en 30 días del Salario Base, Complemento nivel y  Complemento Personal.

Los valores de cada paga extra para cada nivel se especifican en el anexo I, al que se añadirán 30 días de Complemento Personal individual.

Las fechas de devengo son,

- Marzo:1 de abril al 31 de marzo del año siguiente.

- Junio:1 de julio al 30 de junio del año siguiente.

- Diciembre:1 de enero al 31 de diciembre del año siguiente.

• Aquellos trabajadores/as que ingresen o cesen durante el año, cobrarán la parte proporcional de dichas pagas, teniendo en cuenta que se prorratean por doceavas partes

• El cobro de las pagas extras, para aquellos trabajadores/as que hayan estado o estén en situación de IT, se abonará proporcionalmente a los días de trabajo realizados en los periodos de devengo.

• Se podrá prorratear las pagas extras, previa petición del trabajador/a. Para las nuevas incorporaciones se establece el prorrateo de las pagas extras

 

ARTÍCULO 39. PLUS COMPLEMENTARIO

Todo el personal con más de 2 años de permanencia continuada en la Empresa a la fecha de abono del Plus, percibirá en la nómina de Septiembre un importe de 220 euros.

Esta cantidad retribuye la experiencia del trabajador/a en la actividad realizada, así como los mejores resultados en la realización de las tareas encomendadas, al tener un mejor rendimiento profesional frente al personal de nueva incorporación.

El único requisito para tener derecho al referido plus es que el trabajador haya permanecido durante más de 2 años de forma continuada en la empresa en la fecha de abono del plus.

 

ARTICULO 40. COMPENSACIÓN DE GASTOS POR VIAJE

Correrán a cargo de la empresa los gastos de manutención, hospedaje y desplazamiento cuando un trabajador/a, por necesidades de la empresa, se vea obligado a viajar fuera de su lugar de trabajo habitual.

 

ARTICULO 41. ANTICIPOS

Todos los trabajadores/as de la empresa podrán solicitar anticipos entre los días 1 y 10 de cada mes de hasta el 90% de su salario devengado en dicho mes y su abono se realizará entre el día 15 y el 20

Antes del abono de dicho anticipo la Empresa estudiará cada solicitud teniendo en cuenta los siguientes puntos:

a) Descuentos legales que cada trabajador soporte, es decir Seguridad Social e IRPF.

b) Prestamos que el trabajador tenga contraídos con la Empresa.

c) Facturas pendientes o cualquier otro compromiso de pago que el trabajador tenga con la Empresa.

 

ARTÍCULO 42. RETRIBUCIÓN EN VACACIONES.

El trabajador tendrá derecho durante los periodos de vacaciones derecho a percibir su retribución normal o habitual que se calcularán de conformidad con el modo de cálculo contenido en el presente artículo

- Durante las vacaciones se percibirán las siguientes retribuciones:

• Salario Base, Complemento Nivel, Complemento Personal y promedio anual de Plus de Nocturnidad, Plus Festividad y Domingos.

• El personal que perciba Plus de Nocturnidad, percibirá en vacaciones la media del referido Plus devengado por cada uno durante los doce meses del año natural anterior.

• El personal que perciba Plus Festividad y Domingo, percibirá en vacaciones la media del referido Plus devengado por cada uno durante los doce meses del año natural anterior.

- Reglas especiales de cálculo y aplicación de los pluses de nocturnidad y festividad:

* Trabajadores/as fijos o temporales que hubiesen prestado servicios profesionales en el año anterior al abono del periodo vacacional:

• Se tendrá en cuenta la totalidad de cantidades abonadas por nocturnidad y festividad durante el año anterior, que se dividirá por 365 días (o los días naturales en que haya estado contratado el trabajador/a) para darnos un valor diario de dichos conceptos.

• La cantidad que resulte por día se abonará en cada uno de los días de vacaciones que le corresponda realizar al trabajador/a.

• Estas cantidades se abonarán junto a los días de realización de vacaciones.

- Trabajadores/as fijos o temporales que extinguen la relación laboral:

• Los que tengan períodos trabajados durante el año anterior, donde percibieron nocturnidad y festividad: se aplica el anterior criterio, al tener antecedentes de nocturnidad y festividad abonada.

• Los que no tengan períodos trabajados durante el año anterior:

• Se tiene en cuenta la nocturnidad y festividad percibida durante el tiempo de prestación de servicios del año actual/ contratación y se divide por 365 días (o los días naturales en que haya estado contratado el trabajador/a).

• Nos da lugar a un promedio diario que se abona a cada uno de los días de vacaciones.

- A efectos de eficiencia administrativa, en el caso de trabajadores/as que finalizan el contrato de trabajo y no tengan periodo trabajado en el año anterior, se procederá de la siguiente forma

• Si la contratación es superior a 3 meses, se aplica el criterio anterior

• Si la contratación es inferior a 3 meses, se procede a realizar el cálculo individual de cada trabajador/a, teniendo en cuenta los conceptos promedio devengados por el mismo durante el periodo de alta de contratación.

 

CAPÍTULO VI 

SOCIAL

 

ARTICULO 43. - AYUDA ESTUDIOS

Con carácter general se establece para los trabajadores/as de la empresa y los hijos de éstos (ya sean naturales, adoptados o lo sean del cónyuge o pareja de hecha inscrita en los registros existentes), siempre que no alcancen los 26 años, que no figuren como trabajadores/as por cuenta ajena en esta Empresa o en otras, o en caso de serlo perciban ingresos por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, que estudien en el territorio nacional en planes de estudios oficiales del MEC y que el trabajador/a tenga la obligación de contribuir a la educación del hijo/a, según resolución judicial de pensión alimenticia, las cantidades que se indican a continuación.

En el caso de que la pareja de padres sean trabajadores/as de esta Empresa, esta ayuda se hará efectiva solamente en uno de ellos.

Para acceder a la ayuda del presente artículo deberá presentarse la siguiente documentación, según el tipo de ayuda que se solicite:

1. Certificado de matriculación en el centro escolar.

2. Acreditación de no figurar como trabajador/a por cuenta ajena para los hijos mayores de 16 años.

3. Certificado de empadronamiento o acreditación de guardia y custodia legal, de los hijos de los cuales solicita la ayuda el trabajador/a, en la forma que se considere adecuada

Las cuantías de las ayudas serán:

- 0 a 18 años: 130 €x hijo/a

- 19 a 26 años: 180 €x hijo/a

Las cantidades reflejadas en este artículo serán abonadas en el mes de Octubre, una vez que el interesado/a acredite la formalización de la matrícula correspondiente.

Devengarán este derecho los trabajadores/as que al inicio del curso escolar lleven, al menos, seis meses de alta en la Empresa, se encuentre en activo a 30 de septiembre de cada año y continúe prestando servicios profesionales en el mes de abono de la referida ayuda.

 

Artículo 44. BECAS TRABAJADORES/AS

Se establece un fondo económico para las ayudas a la formación de los trabajadores/as que será administrado por una Comisión Paritaria formada por la Empresa y el Comité de empresa, por un montante total de 1.500 €anuales.

Se podrán establecer una serie de ayudas individuales, según el reglamento que establezca dicha Comisión Paritaria, y que en todo caso nunca superará la ayuda el coste económico anual de la formación de trabajador/a.

Para poder percibir esta ayuda será necesario que el trabajador/a tenga una antigüedad de un mínimo de un año en la compañía a fecha de solicitud, y que la misma sea para Entidades acreditadas relacionadas con la prestación de servicios profesionales, o que le pueda suponer una mejora de sus conocimientos para la prestación futura de servicios profesionales.

 

ARTICULO 45. AYUDA A DISCAPACITADOS

Se establece una ayuda mensual, durante la vigencia del Convenio de 65,00 €para aquellos trabajadores/as de la Empresa que acrediten tener al menos 33% de discapacidad mediante certificación del Centro de Base de Atención al Discapacitado, órgano dependiente de la Dirección General de Servicios Sociales del Gobierno de Canarias u órgano competente, y de 40 €para el cónyuge y por cada hijo que reúna las anteriores condiciones.

En el supuesto de que el padre y la madre trabajen en la Empresa solamente tendrá derecho a la percepción de la ayuda por hijos uno de ellos, los cuales podrán elegir a quién se abonará dicha ayuda.

 

ARTICULO 46. - MATERNIDAD, PATERNIDAD, LACTANCIA Y GUARDA LEGAL

• El derecho a las ausencias por lactancia regulado en el actual artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrá ser sustituido por el disfrute de quince días naturales retribuidos inmediatamente consecutivos a las 16 ó 18 semanas de baja por maternidad o adopción. Si el trabajador/a optase por el disfrute de este permiso deberá comunicarlo a la Empresa con siete días de antelación a la finalización del periodo de baja por maternidad o adopción.

En el supuesto de no hubiesen transcurrido las 16 ó 18 semanas según proceda, desde la fecha del parto hasta el momento del alta por Maternidad, se calcularán las horas de acumulación de lactancia desde la fecha de alta hasta los 9 meses desde el parto dando lugar a días adicionales a los quince indicados en el párrafo anterior.

En el supuesto de que el trabajador/a hubiese ejercitado el derecho que se reconoce en el párrafo anterior y, posteriormente, dentro de los nueve meses siguientes al parto, hiciera uso del derecho de excedencia regulado en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, de la liquidación salarial que hubiera que practicarle, se le deducirán los devengos correspondientes a los quince días disfrutados.

• En casos de partos prematuros y en aquellos que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión del contrato regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores podrá computarse, a solicitud del padre o la madre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen las seis primeras semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre.

• En los supuestos de partos prematuros con falta de peso y en los que por cualquier circunstancia el neonato precise hospitalización a continuación del parto por periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado y con un máximo de 13 semanas adicionales

• Igualmente, en caso de nacimientos de hijos prematuros o con necesidad de hospitalización tras el parto, mientras dure la necesidad de atención hospitalaria al neonato, el padre o la madre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta en un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de su salario.

• Tendrán derecho a reducir entre un octavo y la mitad de la jornada, con disminución salarial proporcional, quienes tengan a su cargo a algún menor de 12 años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida.

• El periodo de excedencia por nacimiento de hijo regulado en el actual artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores comenzará a computarse a partir del día siguiente a la finalización del periodo de baja por maternidad y podrá ampliarse hasta los diez años de edad del menor.

• En todo caso, los permisos anteriormente indicados, se adecuarán en cuanto a su forma o duración, a lo que establezca en cada momento la legislación vigente cuando se produzca el hecho que lo justifica,  cuando sea más beneficioso para el trabajador/a

• La empresa abonará al trabajador/a en concepto de paternidad/maternidad como pago único, la cantidad de 150 €. Para el caso de que ambos trabajen en la empresa, se abonará a uno de ellos.

 

ARTICULO 47. COMPLEMENTO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

• En los supuesto de, Enfermedad común con hospitalización y mientras dure la misma, Accidente laboral y Enfermedad Profesional, acreditado con parte de baja médica expedido por el Servicio Canario de Salud o Mutua de Accidente de Trabajo, siempre que el trabajador reúna el período de carencia que la Seguridad Social establece para tener derecho a la prestación de I.T., percibirá a partir del primer día de la baja un complemento equivalente a la diferencia existente entre el importe de las prestaciones de la Seguridad Social y el 100 % de su salario bruto ordinario con un límite máximo de ocho meses.

• En el supuesto de Enfermedad Común sin hospitalización y Accidente no laboral con o sin hospitalización, el abono de este complemento irá en función del absentismo del trabajador y siguiendo la siguiente escala:

• Si su absentismo en el año natural es inferior al 5 % se le abona el complemento indicado en el párrafo anterior.

• Si es superior al 5 % anual, no se abona el complemento.

• Para el personal de nueva incorporación para poder percibir el complemento de IT anterior, es necesario haber prestado un mínimo de 6 meses continuados de actividad, a efectos de tener situación histórica anterior, en cuyo caso se aplicará proporcionalmente el mismo al tiempo trabajado de forma continuada antes de la IT (Ejemplo, 6 meses trabajados es igual a 2,5 % absentismo anual; 9 meses es igual a 3,75 %) hasta llegar al año natural trabajado.

• La empresa se reserva el derecho de comprobar el estado de salud del trabajador/a a través de los Servicios Médicos. Si trabajador/a se negase a pasar la correspondiente revisión media, se dejará de abonar el complemento económico de IT.

• A estos solos efectos no se computarán dentro del absentismo las situaciones de incapacidad temporal derivada de accidente laboral con una duración superior a 30 días.

 

ARTICULO 48. SEGURO COLECTIVO

Se establece un Seguro Colectivo de Accidentes de trabajo para cada uno de los trabajadores o sus herederos, consistente en 28.000 €, en el supuesto de fallecimiento o Incapacidad Permanente Absoluta; y 23.00 €, en el supuesto de Incapacidad Permanente Total y Parcial, salvo en el supuesto previsto en el artículo 48.2 del ET, a menos de que no se produzca mejoría que permita la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, en el plazo de dos años.

La empresa dispone de un mes, a partir de la firma del presente convenio, para formalizar las modificaciones de la póliza y las cantidades que se aseguran.

 

ARTICULO 49. JUBILACIÓN ANTICIPADA.

Los trabajadores/as que reúnan los requisitos mínimos para acceder a la jubilación anticipada, podrán acogerse a la misma de conformidad con la normativa vigente.

Si tal jubilación fuese el resultado de un pacto con la empresa, dicho trabajador podrá recibir:

- un complemento, en pago único, calculado por la diferencia entre el importe anual que hubiese percibido de jubilarse a la edad ordinaria según legislación vigente y el realmente cobrado anualmente por la jubilación voluntaria anticipada, multiplicada dicha diferencia por el número de años, o fracción, que resten hasta cumplir la edad ordinaria de jubilación.

- o bien una indemnización por vinculación. En este caso la indemnización, para aquellos trabajadores/as que se puedan jubilar de forma anticipada, que quieran causar baja en la Empresa por jubilación voluntaria, siempre que exista pacto entre las partes, se determinará de la siguiente forma:

 

TABLA

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Para poder causar derecho al referido complemento o a la citada indemnización, el trabajador deberá comunicar su decisión por escrito, fehacientemente, con una antelación mínima de un mes. En el caso de que la antigüedad del trabajador fuese inferior a 15 años, el complemento o la indemnización se reducirá proporcionalmente a tiempo de permanencia en la Empresa.

Se requiere en todos los casos, previamente a cualquier trámite, el acuerdo previo entre el trabajador y la empresa, para poder acogerse a cualquiera de los supuestos anteriormente estipulados.

 

ARTICULO 50. JUBILACIÓN PARCIAL

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, las partes acuerdan pode acogerse a los beneficios que recoja la legislación en vigor para la jubilación parcial en caso de empresas industriales, permitiendo que aquellos trabajadores/as que estén interesados/as puedan acceder a la misma, siempre que reúnan las condiciones que exige la ley.

En todo caso será imprescindible que la Empresa necesite la continuidad del puesto de trabajo que venía realizando el trabajador/a, de forma que si concurriese causa de despido objetivo o de despido colectivo, no procederá la jubilación parcial del trabajador/a

 

CAPÍTULO VII: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 

 

ARTICULO 51. VIGILANCIA DE LA SALUD

El empresario garantizará a los trabajadores/as la vigilancia periódica de su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

La Empresa solicitará a la Mutua de Accidente de Trabajo, con la que en cada momento tenga concertado la cobertura de accidente de trabajo y enfermedad profesional así como la vigilancia de la salud, la realización de los reconocimientos médicos anuales para todos los trabajadores/as.

Debido al tipo de actividad de la Empresa, elaboración de productos de alimentación, se recomienda la realización de dichas revisiones a todo el personal. La Empresa podrá obligar la realización de los reconocimientos médicos cuando exista un peligro para el trabajador/a, para el resto de los trabajadores o para otras personas relacionadas con la Empresa, previo informe de los representantes de los trabajadores en función de los riesgos de su puesto de trabajo, o cuando así esté establecido en la normativa vigente en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad (protocolos de prevención establecidos por los Servicios médicos y puestos, previamente, en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

Las revisiones médicas estarán sometidas a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador/a.

Los controles de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando su intimidad y confidencialidad de la información, comunicando los resultados al trabajador/a afectado.

Todas las revisiones médicas a que se hace referencia en los diferentes párrafos del presente artículo estarán sujetas a la normativa vigente en materia de Salud Laboral, se realizarán dentro de la jornada laboral y sin pérdida económica alguna por parte del trabajador/a.

 

ARTICULO 52. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La empresa a fin de garantizar las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud facilitará información sobre los cursos en materia de seguridad y salud que sean de interés en relación con el Centro de Trabajo, haciéndose cargo de la organización y el coste de los mismo en el supuesto de que por ambas partes se acuerde su realización, o de aquellos que previo acuerdo sean propuestos por los Delegados de Prevención.

En todo caso, se estará a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley 3/1995 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE de 10 de Noviembre de 1995) que, en su apartado 1, dispone que “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario”.

 

ARTICULO 53. DISMINUCIÓN DE LA CAPACIDAD LABORAL

El trabajador/a que por causas no imputables al mismo ni a la empresa, derivada de enfermedad o accidente, hubiese sufrido una disminución en su capacidad laboral, reconocida por órganos oficiales legitimados para ello y por el comité de Seguridad y Salud, dejando de ser apto para el puesto que ocupa, podrá solicitar otro destino para el que demuestre tener aptitud, con la asignación, a todos los efectos, de la nueva categoría correspondiente. La Empresa tendrá en cuenta dicha solicitud, en base a lo anteriormente expuesto, incorporándolo al nuevo puesto en la primera vacante que surja.

 

CAPÍTULO VIII: DERECHOS SINDICALES. DERECHO DE REUNION 

 

ARTICULO 54. DERECHOS SINDICALES

En cuanto a derechos de representación colectiva se estará sujeto a lo establecido legalmente.

El Comité de Empresa podrá crear una Bolsa de Horas Sindicales que utilizarán sus miembros con el único límite del total de las mismas.

 

ARTICULO 55. CUOTA SINDICAL

En lo relativo a este artículo, se seguirán las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, en relación con la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

La empresa liquidará mensualmente las cuotas sindicales de aquellos trabajadores/as que previamente autorizasen su descuento a la organización sindical a la que pertenecen, la cual será la encargada de comunicar a la empresa dicha autorización, remitiendo el listado nominal de las cuotas liquidadas.

 

ARTICULO 56. DERECHO DE REUNIÓN

Los trabajadores afectados por el presente convenio Colectivo tienen derecho a reunirse en asamblea conforme a las condiciones y límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Se ejercerá este derecho a propuesta del Comité de Empresa, y tendrá lugar en el interior de los locales de la Empresa, sujetándose a las siguientes normas:

a) Se podrán realizar dentro de la jornada laboral hasta un máximo de 3 asambleas en el año sin superar cada una 60 minutos por temas relacionados con la negociación del convenio colectivo.

b) El resto de asambleas se realizarán fuera de horas de trabajo

c) Las reuniones habrán de comunicarse a la Empresa, con una antelación de 48 horas, cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo y de 24 horas cuando se celebren fuera de la jornada de trabajo.

 

CAPÍTULO IX: RÉGIMEN DISCIPLINARIO 

 

ARTÍCULO 57. COMPETENCIA DESLEAL

Fuera de su jornada laboral los trabajadores/as no podrán trabajar en empresas de la competencia, por cuenta propia o ajena. Si lo hicieran, incurrirán en competencia desleal y podrá ser sancionable con despido.

 

ARTÍCULO 58. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de la Empresa se clasificarán atendiendo a su importancia en, leves, graves y muy graves:

 

FALTAS LEVES:

 

Son faltas leves:

1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas superiores a quince minutos en un periodo de treinta días.

2. Ausencia de 1 día al trabajo sin justificación.

3. No comunicar la ausencia al trabajo.

4. Descuido, error o demora en la realización de cualquier trabajo asignado al trabajador y que este no produzca perjuicio importante al servicio o la producción.

5. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

6. Prestarse a discusiones en tonos fuertes y no adecuados con sus compañeros de trabajo.

7. Falta de limpieza tanto personal como en las prendas de trabajo.

8. No comunicar a la Empresa con puntualidad los cambios experimentados en la familia, domicilio, etc.

 

FALTAS GRAVES:

 

Son faltas graves:

1. Más de tres faltas de puntualidad injustificadas superiores a quince minutos en un periodo de treinta días.

2. Ausencia al trabajo de 2 días sin justificación.

3. Intervenir en cualquier tipo de juegos o pasatiempos en horas de trabajo, siempre que ello no implique riesgo para su integridad física, la de sus compañeros o en las instalaciones de la Empresa, si fuese así será MUY GRAVE.

4. Falta de respeto a sus compañeros, subordinados o superiores, así como a familiares de estos.

5. Desobediencia a sus superiores en cualquier materia relativa al trabajo.

Si esta actitud implicase quebranto manifiesto para el servicio o con ello se produjese un perjuicio económico o de imagen para la Empresa, será considerada MUY GRAVE.

6. La inobservancia de las medidas de PRL.

7. Reincidencia en falta leve, cuando se produzca una tercera en un periodo no superior a tres meses.

8. Utilizar, sin autorización previa de la Empresa, instalaciones, bienes, maquinaria, consumibles, utillajes, vehículos o cualquier otra propiedad de la Empresa, para fines personales.

 

FALTAS MUY GRAVES:

 

Son faltas muy graves:

1. Más de diez faltas de puntualidad injustificadas superiores a diez minutos en un periodo de seis meses o veinte en doce meses.

2. Ausencia al trabajo de 3 o más días sin justificar.

3. Fraude, hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo.

4. Deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

5. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, piezas, útiles, aparatos, maquinarias, herramientas, vehículos, enseres, utillaje u otras propiedades de la Empresa.

6. Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o desconsideración grave a sus compañeros o superiores.

7. Violar la correspondencia, secretos, documentos o datos de la Empresa.

8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

9. Embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo

10. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice cualquier tipo de trabajos por cuenta propia o ajena. También se considerará en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja.

11. Simular la presencia de otro trabajador/a de cualquier manera o forma, especialmente fichando o firmando por él.

12. Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

13. La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, en un período de un año

14. Dada la actividad de la Empresa y las gravísimas consecuencias que tendría la inobservancia de las medidas higiénico-sanitarias, cualquier falta que se cometa en este sentido será considerada muy grave.

15. Cualquier conducta que sea considerara acoso sexual o acoso moral.

 

ARTÍCULO 59. SANCIONES

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

 

a) Por faltas leves:

- Amonestación verbal.

- Amonestación escrita.

 

b) Por faltas graves:

- Amonestación por escrito

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

 

c) Por falta muy grave:

- Amonestación por escrito

- Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

- Despido.

 

Para los casos de deslealtad, abuso de confianza y revelación de secreto profesional se aplicará siempre el despido.

La Empresa, una vez tomada la decisión de sancionar, lo comunicará al Comité de Empresa.

 

ARTÍCULO 60. PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS

Las faltas leves:      diez días

Las faltas graves:      veinte días

Las faltas muy graves:      sesenta días

 

Las prescripciones de las faltas están referidas a partir de la fecha en que la Empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA: REVISIÓN ECONÓMICA A PARTIR DEL SEGUNDO AÑO DE VIGENCIA

 

1. Los valores económicos de los distintos conceptos recogidos en el convenio colectivo y tablas salariales están actualizados y con vigencia a partir del uno de 1 de junio de 2019. Los atrasos que se hayan podido producir se abonarán dentro de los dos meses siguientes a la firma del convenio colectivo.

2. Se establece un incremento salarial del 1% anual sobre todos los conceptos económicos para el 2º año y siguientes del presente convenio, incluido el Complemento personal de los trabajadores/as que lo tengan reconocido. Este incremento se aplica en la nómina del mes de junio del segundo año y siguientes, durante la vigencia del convenio.

3. Revisión salarial variable adicional al incremento fijo para el segundo y siguientes años de vigencia

- Se ha establecido un sistema de retribución variable que está en función de la obtención de determinados ahorros en el centro de trabajo, mediante la reducción de las llamadas “mermas” de producción.

- En función de la consecución de las mermas de producción presupuestadas, se puede conseguir hasta un 1 % en determinados conceptos salariales y extrasalariales, en la retribución en cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo a partir del segundo año.

- Alcanzada la retribución variable en cada uno de los años naturales, se procede a abonar la parte proporcional correspondiente a cada trabajador/a en función de la participación del mismo dentro del año natural; y el valor económico obtenido con carácter general para el año natural, se consolida en las tablas  de retribución del siguiente año natural; abonándose los atrasos generados dentro del primer trimestre del año natural siguiente

- Los conceptos económicos que se revisan y que se tienen en cuenta para calcular la retribución variable son: Salario base, Complemento Nivel, Pagas extras, Plus Festivo, Plus Nocturnidad, y Complemento Personal.

- A la finalización del año de vigencia, en función de la consecución se procede a aplicar el % que corresponda junto al incremento del 1 % antes indicado.

3. La tabla de consecución será la siguiente:

 

TABLA

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

 

La empresa informará periódicamente a los RLT de las mermas producción para el debido conocimiento del grado de consecución de la retribución establecida.

 

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

 

En el caso de producirse excedente de personal cuyos servicios efectivos sean prestados en el centro de trabajo de la fabrica de Tenerife, o ante la concurrencia de circunstancias objetivas que determinen el  citado excedente de personal, la empresa deberá, con carácter previo a emplear las posibilidades legales contempladas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, informar con la representación legal de los trabajadores la adopción de medidas relacionadas con la citada situación de excedente de personal, y si perjuicio de seguir los procedimintos legalmente establecidos.

 

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

 

Una vez analizados los diversos puestos de trabajo y mientras duren las obras de modernización y acondicionamiento de las diferentes líneas de producción, viendo la mayor dificultad que tienen los trabajadores que prestan sus servicios en la línea del pan “poniendo y quitando moldes”, se acuerda compensar económicamente a dicho personal con un complemento funcional y no consolidable de 1,00 € por cada hora de trabajo dentro de su jornada habitual, dedicada a dicha tarea. Al mismo tiempo y desde el momento en que se mecanice dicho puesto, estos importes se dejarán de percibir.

 

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA

 

Los choferes repartidores que necesiten utilizar un vehículo de empresa para realizar la actividad contratada, tendrán el siguiente régimen en cuanto a multas y perdida de la licencia administrativa.

- Suspensión / Privación del carnet de Conducir.

1. El trabajador que necesite para el ejercicio de su actividad laboral el correspondiente permiso de conducir y éste le fuera suspendido temporalmente por la autoridad competente, con ocasión o como consecuencia del trabajo (se incluye la suspensión "in itinere"), se estará a lo que resuelva dicha autoridad bajo las siguientes condiciones:

a) Cuando la suspensión del permiso de conducir sea superior a los 18 meses, se estará a lo que dispongan las normas legales vigentes.

b) Si la suspensión no excediera de dieciocho meses se le ofrece la posibilidad de trabajar en otro puesto, si es que existe vacante, en su centro de trabajo, o en otro de la empresa, sin que ello suponga el pago de dietas o gastos de desplazamiento ni traslado.

c) El correspondiente período vacacional, cuando no se haya realizado, se disfrutará durante el período de la suspensión del permiso de conducir; no obstante, si como consecuencia del siniestro el trabajador fuera baja en el trabajo por el accidente y simultáneamente suspendido del permiso de conducir, no disfrutará el correspondiente permiso vacacional durante la situación del Incapacidad Temporal (I.T.).

2. Cuando la suspensión temporal del permiso de conducir se deba a incidencias ocasionadas al margen del trabajo, se ofrecerán las siguientes oportunidades:

a) Si la suspensión no excede de los seis meses se le suspenderá de empleo y sueldo, pero el suspendido tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. No obstante, en caso de que sea necesaria la contratación de algún eventual durante este tiempo, el nuevo puesto de trabajo se ofrecerá con preferencia al conductor suspendido.

b) En el caso de que no haya disfrutado de las vacaciones, estará obligado a disfrutarlas dentro del período que dure la suspensión temporal del permiso de conducir.

c) Si la suspensión del permiso de conducir supera los seis meses, se estará a lo dispuesto en las normas legales vigentes.

3. Cuando la suspensión del permiso de conducir se produzca conduciendo en estado de embriaguez o bajo los efectos de alguna droga - cuando ésta no se hubiera prescrito por facultativo médico, en cuyo caso el conductor estará obligado a comunicarlo al responsable del centro al objeto de adoptar las medidas oportunas - no sólo no estará contemplada en el presente artículo, sino que se le aplicará la normativa legal.

4. En el caso de reincidencia por dos o más suspensiones del permiso de conducir, siempre que se produzca en el período de doce meses consecutivos, no será de aplicación el presente Reglamento y se estará a lo que disponga la normativa legal vigente.

4. Lo dispuesto en el presente artículo se aplicará sin perjuicio de que cada una de las partes pueda ejercitar las acciones legalmente previstas.

6. Por otra parte, la posible suspensión del permiso de conducir por causas detectadas por el organismo correspondiente con motivo de la renovación del citado permiso, será estudiada por la Dirección en cada caso concreto, teniendo en cuenta, entre otras circunstancias, la gravedad de la situación creada, responsabilidades familiares, antigüedad en la empresa, etc.; la Dirección en la medida de lo razonable, intentará dar solución a cada caso, teniendo en cuenta criterios de ayuda profesional y humana.

- Carné de conducir por puntos

Los trabajadores/as que necesiten una licencia administrativa para poder conducir vehículos de motor en el desempeño de su actividad profesional que puedan verse privado del mismo tendrán el siguiente régimen:

a. Pérdidas de carné por infracciones derivadas de estacionamiento y aquellas otras que las partes acuerden, ejerciendo sus labores profesionales, dará lugar al siguiente régimen:

- Pasará a ocupar un puesto de trabajo alternativo y percibirá durante ese tiempo el salario fijo de su categoría

- El trabajador/a deberá seguir los correspondientes cursos para recuperación de puntos, siendo el coste económico del citado curso a cargo de la empresa y el tiempo empleado a cargo del trabajador/a.

b. Si la pérdida es como consecuencia de las anteriores infracciones en concurrencia con otras infracciones con ocasión de la actividad profesional o privada, tendrá derecho a optar entre:

- Un puesto de trabajo alternativo, con las retribuciones fijas y variables que correspondan al mismo.

- Pasar a la situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo durante el tiempo de realización de las pruebas necesarias para recuperar la licencia administrativa de conducir.

Y además el trabajador/a deberá seguir los correspondientes cursos para recuperación de puntos, siendo  el coste económico del citado curso a cargo de la empresa y el tiempo empleado a cargo del trabajador/a.

c. Si la pérdida es debida exclusivamente a infracciones imputables a la actividad privada del trabajador/a, se aplicará lo previsto en el Convenio Colectivo y en la normativa vigente.

- infracciones de tráfico

1. Con independencia de la calificación de la infracción, aquellas multas que tengan como causa la voluntad subjetiva del trabajador/a, en hechos relacionados con la conducción o manejo de un vehículo de transporte, serán responsabilidad exclusiva del mismo.

2. En especial, se considera responsabilidad del trabajador las siguientes infracciones:

• Exceso de los límites de velocidad, en vía urbana o interurbana.

• Conducción de vehículos a motor, no respetando los límites de alcoholemia o bajo la influencia de drogas

• Aparcamiento en lugares o circunstancias que hayan generado un accidente de circulación de vehículos o en la integridad física de peatones o personas, y se ratifique por la Autoridad competente, una vez agotados los recursos legales.

• Aparcamiento en lugares de especial sensibilidad, como son pasos de cebra, zona reservada a discapacitados, o supongan eliminar la visibilidad de señales fijas u ópticas que pueda conllevar especial peligrosidad para vehículos o personas.

3. La Compañía procederá a asumir las infracciones administrativas, fuera de los casos anteriores, que tuviesen como origen o consecuencia la actividad contratada para poder desempeñar las actividades de transporte y reposición.

4. Sin perjuicio de lo anteriormente establecido, en los casos donde concurran especiales circunstancias, ya sea por la reiteración en las infracciones, zona de actividad o conducta del transportista autónomo, la Compañía procederá a dar un tratamiento específico diferenciado; después de haber comentado y razonado la decisión a adoptar con la Comisión de Seguimiento.

5. Dado que las infracciones son notificadas de forma individual al trabajador, el mismo se compromete a comunicar de forma inmediata dicha recepción, a efectos de que se pueda beneficiar la Compañía de los descuentos por pronto pago de las sanciones de circulación que asume. Si el trabajador dejase pasar el  plazo para acogerse al pronto pago con descuento, la compañía sólo asumirá la parte de la sanción económica que hubiese tenido que pagar por pronto pago, debiendo asumir el trabajador el diferencial; en caso contrario, si el retraso fuese por la Compañía, esta asumirá el importe total.

El trabajador deberá tener actualizado en Tráfico el domicilio a efectos de notificaciones de las posibles multas, a efectos de poder beneficiarse del pronto pago por ser notificado en forma.

 

ANEXO I (TABLA SALARIAL 2.019)

 

ANEXO

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

ANEXO II VESTUARIO

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO III

TABLAS EQUIVALENTE NIVELES Y CATEGORÍAS PROFESIONALES

 

ANEXO

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO IV

 

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL.

 

1. Definición de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual

2. Objetivos

3. Ámbito de actuación

4. Medidas de carácter previo.

5. Procedimiento en caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.

 

1. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

- ACOSO SEXUAL. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- ACOSO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL . Constituye acoso por razón de orientación sexual cualquier comportamiento realizado en función de la orientación sexual de una persona, con independencia del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

2. OBJETIVO

La Dirección de la Empresa y los RLT, a través de este Protocolo, dejan expresa constancia de su intención de adoptar, en el marco de sus respectivas responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para impulsar un ambiente de trabajo libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza.

Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para el caso de que algún empleado/a detecta o considera que es objeto de acoso, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de su orientación sexual y la Empresa pueda adoptar las medidas pertinentes, según los casos.

En consecuencia se reflejan a continuación una serie de medidas y actuaciones que, junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, como encuesta de clima laboral, cursos de perfeccionamiento en habilidades directivas, etc., persiguen un clima laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de solución a los conflictos que pudieran plantearse en esta materia en el seno de las Empresas.

 

3. AMBITO DE ACTUACIÓN

Todos los trabajadores/as que prestan sus servicios en Bimbo Donuts Canarias independientemente del tipo de contrato laboral que dispongan, incluyendo personal becario, personal de ETT´s, empresas consultoras, etc, tienen derecho a iniciar el presente procedimiento, presentando una denuncia si se sienten víctimas de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de su orientación sexual.

 

4. MEDIDAS DE CARÁCTER PREVIO

El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan en Bimbo Donuts Canarias posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual debe partir necesariamente del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales (artículo 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores).

Por otra parte, y en cumplimiento de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendrán en cuenta y se llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:

- Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual según los términos contenidos en los puntos anteriores.

- Constituye una obligación fundamental de los RLT participar activamente, incluso con campañas de sensibilización, en estos asuntos a efectos de erradicar cualquier tipo de conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.

- Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual por parte de empleados/as, la Dirección y en especial las personas que tengan bajo su mando hacia otros empleados/as de la Empresa, adoptarán las medidas que consideren necesarias en el ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de desembocar en acoso. En el supuesto de no resultar suficiente o, de considerarlo necesario por las circunstancias del caso, lo pondrá en conocimiento de su superior jerárquico y responsable de Personal para decidir la actuación a seguir quien además de asesorar cuando proceda podrá proponer la apertura de una investigación interna previa a la comunicación de Comisión de igualdad para mejor esclarecimiento y circunstancias del caso y para valorar las medidas más oportunas que deben adoptarse para impedir un resultado final de acoso, en el caso de que se trate de un supuesto de esta naturaleza.

- Ante cualquier duda o consulta que pudiera plantearse durante este proceso, se deberá consultar, por el responsable de la unidad, la actuación a seguir a la Dirección de Personal, quien además de asesorar en cuanto proceda, podrá proponer la apertura de una investigación interna para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias del caso.

- Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los trabajadores para comunicar a la Dirección de Personal la existencia de conductas que puedan ser susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual

 

V. PROCEDIMIENTO EN CASO DE EXISTENCIA DE UN ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO O ACOSO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL

 

El procedimiento constará de las siguientes fases:

- Iniciación.

- Desarrollo

- Finalización o resolución.

 

* FASE DE INICIACIÓN.

Cualquier trabajador/a que considere que está siendo objeto de un presunto acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, lo pondrá en conocimiento de una “Comisión Especial”, compuesta por 2 miembros de la Dirección la compañía y el miembro del Comité de empresa que resulte designado por y entre los miembros del propio comité de empresa pudiendo destinar una copia, si lo desea, a la Dirección de Personal.

No será de aplicación este procedimiento si la relación laboral de ambos (denunciante y denunciado) no se mantiene vigente, o ha transcurrido más de un año desde que ocurrieron los supuestos hechos, con independencia de otras averiguaciones o actuaciones que proceda en el caso de que alguno de los citados haya causado baja en la Entidad.

La denuncia deberá efectuarse por escrito, siendo necesario que contenga, al menos, la siguiente información:

* Identificación y firma del trabajador/a que formula la denuncia.

* Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.

* Persona o personas de la Empresa que, presuntamente, están cometiendo el acoso.

* Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.

La “Comisión Especial” receptora de la denuncia podrá, con carácter previo a la fase de investigación, citar al trabajador/a denunciante al objeto de obtener o aclarar cualquier información que facilite el esclarecimiento de los hechos, pudiendo llegar incluso a resolverse el asunto si la situación inicial en que se encuentra lo permite.

En este supuesto, una vez resuelto se informará, por parte del responsable que haya intervenido, a Personal de los hechos y circunstancias concurrentes, así como de la forma de resolución adoptada.

De no haberse aclarado y resuelto previamente, en un plazo máximo de cinco días laborables desde la recepción de la denuncia y salvo que exista una causa que lo justifique (como enfermedad, vacaciones, desplazamientos o similar), dará traslado de toda la documentación a la Dirección de Personal junto con su informe valorativo de los hechos y propuestas de acciones o pruebas a realizar si las hubiera.

La Dirección de Personal pondrá en conocimiento inmediato de la Representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la/s persona/s afectada/s.

 

* FASE DE DESARROLLO

Tan pronto como la Dirección de Personal reciba la documentación anterior llevará a cabo, al menos, las siguientes actuaciones:

* Dará traslado del escrito de denuncia a la/s persona/s denunciadas para que formulen las alegaciones, aclaraciones, informes o cuestiones que consideren de su interés relativas al caso, en un plazo máximo de cuatro días laborables desde la recepción del escrito.

* Asimismo, se informará al denunciante del inicio de las actuaciones por parte de Personal. Se tomará declaración a compañeros o posibles testigos que se considere puedan aportar alguna información que facilite el esclarecimiento de los hechos objeto de denuncia.

* Igual actuación se llevará a cabo con el superior/es jerárquicos del denunciante y denunciado si procede.

* Adicionalmente se podrá solicitar al denunciante y/o denunciado que amplíen o aclaren los hechos acaecidos, pudiendo acudir, en este supuesto, acompañados del Representante de los Trabajadores o de su Sindicato en la Empresa que consideren conveniente.

* Recabará cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la veracidad de los mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, etc.).

* Se podrá citar, si así se considera conveniente o necesario, al trabajador afectado para que comparezca ante el Servicio de Prevención de la Empresa o cualquier otra Unidad que se estime conveniente, a fin de que se emita informe relativo a los daños psicológicos que pudiera padecer el mismo, así como (en caso de que sea posible determinarlo) si son resultado o consecuencia directa del acoso denunciado.

* Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier otra medida de carácter transitorio que resulte conveniente, en tanto se sustancia y resuelve el procedimiento iniciado por este tipo de denuncias.

* FASE DE FINALIZACIÓN O RESOLUCIÓN.

En función del resultado obtenido de las fases y actuaciones anteriores se pueden producir las siguientes situaciones:

1. Que efectivamente haya indicios racionales de la existencia de una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, en cuyo caso se procederá a incoar el expediente disciplinario que resulte pertinente por la Dirección de la Empresa e imponiéndose la sanción que resulte del mismo.

2. Que no existan indicios racionales de una situación de acoso pero sí haya indicios de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral, en cuyo caso procederá a incoar el expediente disciplinario correspondiente, en base a los hechos y actuaciones observadas, imponiéndose la sanción que resulte del mismo.

3. Que no se acrediten indicios racionales de una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, ni ante ninguna otra que sea merecedora del inicio de un expediente disciplinario. En este caso, la Dirección de Personal emitirá escrito en tal sentido, informando al denunciante y al denunciado del resultado final y reflejando, si resulta pertinente, algún tipo de recomendación.

Si como consecuencia de las investigaciones efectuadas resultara, no solo la inexistencia de una situación de acoso o de infracción alguna por parte del denunciado, sino la intención clara e injustificada del denunciante de perjudicar laboralmente al primero mediante esta denuncia se incoará un expediente disciplinario para depurar las responsabilidades a que hubiera lugar.

Adicionalmente se valorará por la Empresa la conveniencia de cualquier medida complementaria que se estime necesaria para mejorar la situación laboral producida en la Unidad afectada, y/o, en su caso, la salud del/de los empleado/s afectado/s y su adecuación al puesto de trabajo (p. ej.: cambio de acoplamiento a otro puesto de trabajo, tratamiento psicológico, etc.).

Por último y teniendo en cuenta la repercusión social que produce este tipo de situaciones y los perjuicios psíquicos que pueden ocasionar al trabajador, el proceso de investigación y resolución se sustanciará en el plazo más breve posible, dándose prioridad a este asunto y guardándose por todos los actuantes e intervinientes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

 

ANEXO V

 

POLÍTICA GLOBAL GRUPO BIMBO

PREVENCIÓN DEL ACOSO Y LA DISCRIMINACIÓN

 

1. Propósito

Establecer los lineamientos generales para la convivencia libre de violencia, asedio, acoso sexual y discriminación dentro de Grupo Bimbo.

2. Alcance

Aplica a todos los colaboradores y terceros de Grupo Bimbo que establezcan relaciones laborales, presten servicios y/o participen en actividades internas o externas con la Empresa.

3. Definiciones

Acoso laboral y asedio (mobbing): Exposición a conductas no sexuales que denigran, desacreditan o minimizan a la persona y que ponen en riesgo la integridad mental y física, así como el desarrollo de carrera del colaborador o colaboradora. Esta exposición ocurre en el marco de una relación laboral y genera un entorno intimidante, humillante, degradante u ofensivo para la persona expuesta.

Acoso sexual: Cualquier conducta verbal, visual o física no deseada de naturaleza sexual, donde la sumisión o rechazo a dicha conducta se convierte en condición laboral, o donde dicha conducta crea un entorno laboral hostil, ofensivo o abusivo.

Violencia física: Cualquier agresión física contra una o más personas, que menoscabe su dignidad, dañe su salud y/o cree un entorno de trabajo hostil. Todos los tipos de violencia tienen un impacto psicológico sobre la persona.

Actos discriminatorios: Incluyen cualquier acción que vulnere la dignidad de la persona o que cree un entorno intimidante, hostil, humillante u ofensivo basada en la raza, color, religión, discapacidad, sexo, edad, país de origen, preferencia sexual, estado civil, embarazo, características personales del individuo o cualquier otra clasificación protegida por la ley local.

Tipos de acoso, violencia y discriminación:

- Horizontal: acciones entre compañeros de trabajo sin autoridad de supervisión entre sí.

- Vertical descendente: acciones realizadas por una persona desde una posición superior o de poder respecto al de la(s) persona(s) expuesta (s) a la conducta.

- Vertical ascendente: acciones realizadas por una persona con un puesto subalterno respecto al de la(s) persona(s) sujeta(s) a la conducta.

4. Responsabilidades

Colaboradores: Regir su comportamiento de acuerdo con el Código de Ética, con la Política Global de Diversidad e Inclusión y con la presente, para crear un ambiente libre de violencia, asedio, acoso sexual y discriminación en el trabajo.

Jefes y supervisores: Cumplir y hacer cumplir la presente política con apego al Código de Ética y a la Política Global de Diversidad e Inclusión, ejecutar las sanciones o recomendaciones que se deriven de la violación a la misma y propiciar una cultura de inclusión en todo momento.

Comité de Ética y Cumplimiento y/o Comité Global de Diversidad e Inclusión: Revisar asuntos relacionados con acoso sexual y violencia física o que involucren potenciales conflictos de interés, cuando éstos no puedan ser resueltos por el proceso regular de Línea Comenta de la Organización.

Comités de Línea Comenta: Responder de manera rápida e imparcial todos los reportes de violencia, acoso y discriminación, para resolver, educar y/o aplicar las medidas necesarias para garantizar un clima de respeto para las audiencias mencionadas en la presente.

Directores de Personal: Vigilar el cumplimiento de la presente y el sistema de consecuencias, tanto global como local, y contribuir en la resolución de casos que involucren colaboradores de nivel ejecutivo, relacionados con acoso sexual, violencia física o con potenciales conflictos de interés.

Áreas de personal: Educar y capacitar a todos los colaboradores con relación a la presente política.

Áreas de Compras y de Ventas: Comunicar esta política a los proveedores y terceros que tengan contacto con Grupo Bimbo.

Especialistas de Diversidad e Inclusión: Asesorar a los comités de Línea Comenta, en caso de duda sobre la aplicación de la presente política.

5. Lineamientos generales

Todos los colaboradores, accionistas, proveedores, consultores y visitantes que trabajen o interactúen en actividades de la Empresa, dentro y fuera de ella, tienen derecho a convivir en un ambiente de respeto, libre de todo tipo de violencia, asedio, acoso sexual y discriminación; por lo tanto:

A. No se tolerará toda conducta que menoscabe la dignidad de la persona o que cree un entorno discriminatorio, ofensivo u hostil. Se determina si dicha conducta ocurrió, mediante el efecto de ésta sobre la(s) persona(s), sin importar la intención.

B. Está prohibida cualquier amenaza o agresión física real en el trabajo o durante la realización de negocios para Grupo Bimbo.

C. Es política de Grupo Bimbo cumplir con los siguientes lineamientos:

- Todos los colaboradores deberán reportar de inmediato cualquier conducta que consideren que viola esta política.

- Cualquier colaborador que considere que ha sido sometido a un comportamiento prohibido por esta política podrá tomar cualquiera de las siguientes acciones, de acuerdo con la gravedad de la acción y oportunidad que le permita la situación:

- Decirle a la persona que pare el comportamiento y reportar la acción al supervisor inmediato del infractor para sentar un precedente verbal;

- Reportar de inmediato la conducta a su supervisor, al supervisor de la persona que cometió el acto o al área de Personal; o

- Levantar un reporte en Línea Comenta.

- Todos los reportes sobre conductas inapropiadas deberán ser examinados de manera exhaustiva hasta llegar a sus últimas consecuencias.

- Las recomendaciones que se emitan deberán tener efecto inmediato para desalentar la reiteración de las conductas inapropiadas.

- En toda investigación realizada deberá otorgarse el derecho de audiencia, a ambas partes, para garantizar que sean consideradas en la investigación.

- Toda acción descrita en esta política, la reiteración o frecuencia no serán elementos necesarios, ya que una sola acción constituye una violación a la misma.

- Las consecuencias por violación a esta política variarán según la gravedad de la acción y la legislación local; por lo tanto, pueden aplicarse las siguientes sanciones:

- Retroalimentación verbal y amonestación escrita de ser necesario

- Acta administrativa

- Suspensión temporal sin goce de sueldo

- Terminación de la relación laboral con causa justificada

- Ponerse en contacto con la autoridad local para la aplicación de la justicia

- No represalias

 

Grupo Bimbo prohíbe estrictamente las represalias contra cualquier persona quien, de buena fe, reporte haber sido sujeto a conductas que violan esta política, incluyendo el acoso sexual, asedio, la violencia física, discriminación o por ayudar en una investigación.