CONVENIO BORGWARNER EMISSIONS SYSTEMS SPAIN, S.L.

Código de Convenio número 36004502012009.

Visto o Acordo da Comisión Negociadora pola que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa Borgwarner Emissions Systems, SL, subscrito en representación da parte económica, por una representación da empresa, e da parte social polo Comité de empresa en data 16.09.2011.

Primeiro.Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 11.10.2011.

Segundo.Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros.

Primeiro.Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Deposito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,

Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.

Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo.

El presente Convenio regulará las condiciones a que se habrán de ajustar las relaciones económicas y laborales de la Empresa BorgWarner Emissions Systems Spain, S.L. en su centro de trabajo de Vigo.

El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de dos años, entrando en vigor a partir del 1 de enero de 2011 y finalizando el 31 de diciembre de 2012.

Quedará automáticamente denunciado, con 3 meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual Convenio hasta la entrada en vigor del siguiente.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

Se respetarán, a título individual las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Lo dispuesto en este convenio tiene carácter prevalente sobre lo establecido en los convenios de carácter supletorio del mismo, tanto en cuanto a su estructura como en cuanto a los importes económicos establecidos.

En lo no previsto en el presente convenio de empresa, se estará a lo dispuesto en el de ámbito superior, en aquellas materias reservadas a dicho ámbito negocial, salvo en todo aquello de índole económica que ya ha quedado resuelto por el presente convenio, siempre que estos se encuentren en vigor. En lo no previsto en dichos acuerdos se estará a la normativa general de aplicación.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo.

Durante la vigencia del convenio la Dirección de la Empresa garantiza los actuales puestos de trabajo fijos y se compromete a realizar tras la firma del convenio 15 contratos indefinidos en 2011 y 15 más en 2012, preferentemente aquellos con más antigüedad o mayor número de relaciones laborales.

1. El contrato de trabajo será suscrito entre empresa y trabajador por escrito, con entrega a éste de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos contractuales vigentes, aprobados por disposición de carácter normativo. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso, el contenido mínimo del contrato.

Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo de: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del Convenio Colectivo aplicable.

Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de los trabajadores/as.

La empresa notificará a los representantes legales de los trabajadores/as las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos.

Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes:

• Técnicos titulados 6 meses

• Técnicos no titulados 2 meses

• Administrativos 1 mes

• Subalternos 1 mes

• Profesionales de oficio 1 mes

• Especialistas y Contratos de formación 2 semanas

En lo no regulado se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores/as.

2. Contrato para el fomento de la Contratación Indefinida

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan de aplicación la Disposición Adicional 1ª de la Ley12/2001.

Las partes firmantes del presente Convenio, en aras de una mayor estabilidad en el empleo, acuerdan fomentar la contratación indefinida, estableciendo como plantilla fija mínima para los años de vigencia del convenio, un 60 por ciento, entendiendo por plantilla total la media de los últimos 12 meses.

1. Contrato en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas solo podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años, o de 6 cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

El puesto de trabajo será el adecuado a la finalidad de facilitar la práctica profesional del trabajador, para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios cursados.

La duración no será inferior a 6 meses ni superior a 24.

El período de prueba será de 15 días para los trabajadores/as en posesión de titulo de grado medio y 1 mes para los de grado superior.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 24 meses en virtud de la misma titulación.

La retribución mínima de los trabajadores/as contratados bajo esta modalidad será del 70% durante el primer año y del 80% durante el segundo del salario fijado en el Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

La empresa podrá realizar esta modalidad de contrato en la siguiente cuantía:

• De 101 a 250 trabajadores/as: 10% de la plantilla

• De 251 a 500 trabajadores/as: 8% de la plantilla

• De más de 500 trabajadores/as: 6% de la plantilla

2. Contratos de formación

Tendrá como objeto la adquisición de la Formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio cualificado.

Podrán ser objeto de este contrato los oficios incluidos en este Convenio, no pudiéndose formalizar contratos para la Formación para categoría inferior a la de especialista.

El contrato para la Formación tendrá una duración máxima de dos años.

Cuando el contrato para la Formación se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior, podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo de ambas partes una o más veces, por periodos no inferiores a 6 meses, sin que el tiempo acumulado, incluido las prórrogas, pueda exceder del referido plazo máximo. El preaviso de finalización de contrato deberá ajustarse a los plazos y forma que indique el Convenio.

La edad del trabajador estará comprendida entre los 16 y 20 años inclusive.

El trabajador dispondrá del 15% de su jornada para la formación teórica.

Esta Formación deberá ser impartida por los Centros de Formación autorizados.

Cada tutor no podrá disponer de más de dos trabajadores/as en Formación.

La retribución será el S.M.I. para el primer año. Para el segundo será el S.M.I. más el 10% de dicho salario. Siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La cuantía máxima para la celebración de estos contratos será la misma que para los contratos en prácticas.

3. Contratos a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá a tiempo parcial cuando se acordara la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a jornada completa.

La jornada anual no podrá ser superior al 85 por ciento ni inferior al 15 por ciento de la jornada.

La relación de horas complementarias se regirá, en todo caso, por lo dispuesto en la Ley 12/2001.

Estos trabajadores/as no podrán realizar horas extraordinarias, excepto las motivadas por fuerza mayor de acuerdo con el art. 35.3 del ET y gozarán de los mismos derechos que los trabajadores/as a tiempo completo.

4. Contratos Eventuales de duración determinada por circunstancias del mercado, por acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 8.4 del vigente Convenio Colectivo de Empresas del Metal de la Provincia de Pontevedra, estos contratos, regulados en el vigente artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores/as, podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

5. Contrato por obra o servicio determinado.

En el contrato de trabajo se hará constar, de forma clara y precisa, si el contrato es de obra o servicio, con una completa identificación de la obra o servicio para la que se contrata al trabajador.

Con carácter general será para una sola obra, con independencia de su duración y finalizará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.

6. Contratación de Trabajadores Discapacitados.

Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que entre ellos al menos el 2% sean trabajadores discapacitado.

La empresa podrá subcontratar con otras empresas la ejecución de obras o servicios, salvo aquellas actividades objeto principal de la propia empresa y sólo responderá ante los trabajadores/as de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores/as, quedando referido el límite de responsabilidad de dicha disposición a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social.

Asimismo se extenderá la responsabilidad a la indemnización de naturaleza no salarial por muerte o incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional pactada en este Convenio.

Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a que se refiere el artículo 64.1.1º de la Ley 12/2001, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de los trabajadores/as sobre los siguientes extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, el número de trabajadores/as que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

f) Subrogación de empresas. A mayores de las garantías establecidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores/as, el personal que preste su actividad en forma de contratación en tareas auxiliares o de mantenimiento para entidades públicas o empresas públicas serán subrogados en esta actividad siempre que la misma tenga continuidad por una nueva empresa subcontratada.

La empresa no podrá contratar los servicios de las ETTs, excluyendo los supuestos de sustitución por I.T., vacaciones y licencias. En cualquiera de los casos se informará a los representantes legales de los trabajadores/as de esta situación.

A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción de los contratos de duración igual o superior a seis meses.

La empresa entregará al trabajador copia del finiquito con 5 días laborales de antelación al cese.

En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión de contrato u otras causas, se hará constar que el trabajador no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los trabajadores/as en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en que el trabajador presta sus servicios.

Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso, para los contratos de duración igual o superior a seis meses:

• Técnicos: 30 días.

• Empleados y operarios: 15 días.

La empresa abonará mensualmente a los trabajadores/as con contratos no indefinidos, por el concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 20 días por año trabajado.

Dicho importe mensual figura en el Anexo I de este Convenio. En caso de conversión de un contrato eventual en indefinido, siempre que se respete la antigüedad del trabajador, la empresa se resarcirá del importe pagado por este concepto de común acuerdo con el trabajador.

Los años trabajados con contrato de formación en la empresa serán computables a efectos de duración de la formación en otra de la misma especialidad, previa certificación del aprovechamiento a expedir por la empresa anterior, o certificación de capacitación por un Centro de Formación Profesional.

1.Cuando la dirección de la empresa quiera hacer uso del derecho concedido en el artículo 52.c del Estatuto de los trabajadores/as y conforme al procedimiento previsto en el artículo 53 del mismo texto legal, deberá entregar, además de la comunicación prevista en la norma, y simultáneamente, una memoria explicativa que haga referencia a la causa de la extinción, tanto al trabajador o trabajadores/as afectados como a la representación de los trabajadores/as en la empresa.

2.Sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo, conforme al procedimiento establecido en la ley, el comité de empresa emitirá informe motivado sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada en el plazo de 4 días hábiles.

3.De los informes a los que se hace referencia en el apartado 2, se dará traslado a la dirección de la empresa para su unión al expediente, entendiéndose que transcurridos los plazos previstos para su emisión sin hacerlo, se desiste de tal derecho.

4.El procedimiento previsto en el presente artículo no suspenderá ni interrumpirá los plazos previstos en el artículo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores/as.

5.La presente cláusula se considerará a todos los efectos de carácter obligacional.

En lo no recogido en el artículo prevalece lo acordado en el Plan de Igualdad - Anexo VII.

Se les reconoce a los trabajadores/as el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso sexual se considera discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohíbe. El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrán utilizarse para tomar una decisión que le afecte.

La empresa no podrá contratar en régimen de pluriempleo o jornada reducida a aquellos trabajadores/as que dispongan de otra ocupación retribuida por jornada completa.

Los trabajadores/as que presten sus servicios en la empresa serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional.

La clasificación se realizará, en divisiones funcionales, grupos profesionales y niveles salariales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as, en los términos que se detallan en las tablas salariales.

En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.

Esta nueva clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de la empresa, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.

Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio serán adscritos a un determinado Grupo Profesional y a una División Funcional; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/a. El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifiquen en este Convenio.

Se incorpora el texto del Acuerdo sobre Clasificación Profesional Interna de la Empresa alcanzado entre la Dirección y el Comité de Empresa en fecha 10-4-2008 como anexo nº V.

CLASIFICACION PROFESIONAL

Grupo profesional 1

Criterios generales.Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación.Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:

Analistas de sistemas (titulación superior). Arquitectos. Directores de Areas y Servicios. Ingenieros. Licenciados. Tareas:

Ejemplos.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etcétera.

5. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

6. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

8. Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lógico (software).

Grupo profesional 2

Criterios generales.Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.

También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación.Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, «Titulados superiores de entrada».

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, el número 1 de cara a cubrir a los Titulados superiores de entrada.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:

Titulados superiores de entrada (1).

(1) Titulados superiores de entrada: Agrupa a titulados superiores y licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación para cumplir los criterios generales requeridos para su clasificación en el grupo profesional 1.

ATS. Arquitectos técnicos (Aparejadores). Ingenieros técnicos (Peritos). Graduados sociales y/o Diplomados en Relaciones Laborales Tareas:

Ejemplos.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.

2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera.

3. Actividades de Graduado Social y/o Diplomado en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, comedores, previsión del personal, etcétera.

Grupo profesional 3

Criterios generales.Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación.Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 3 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Técnicos:

Analista programador. Delineante proyectista. Dibujante proyectista. Jefes de Areas y Servicios. Empleados: Jefes de Areas y Servicios. Operarios: Jefe de Taller (Form. cualificada). Maestro industrial.

Tareas:

Ejemplos.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, electricidad, etc.).

2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.

3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

5. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas. 6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

7. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (Ingeniero, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

8. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

9. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

10. Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

11. Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.

12. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etcétera.

13. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

Grupo profesional 4

Criterios generales.Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

Formación.Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Empleados:

Delineantes de 1ª Técnicos administrativos. Técnicos laboratorio. Técnicos organización. Operarios: Encargados. Profesional de oficio especial (gran empresa).

Tareas:

Ejemplos.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad. 3. Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

4. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.

5. Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.

6. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

7. Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

9. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.

10. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

11. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

12. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).

13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.

14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

16. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

Grupo profesional 5

Criterios generales.Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación.

Formación.Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Operarios:

Jefe o Encargado Jefes de Grupo Profesionales de oficio de 1.ª y 2.ª Empleados: Delineante de 2.ª Oficiales administrativos de 1.ª y 2.ª

Tareas:

Ejemplos.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

3. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

4. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.

5. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etcétera.

6. Tareas de preparación u operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.

7. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.

8. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

9. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

10. Tareas que requieran la utilización de paquetes informáticos como procesadores de textos o similares que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas.

11. Tareas elementales de delineación de dibujo, que otros han preparado, así como cálculos sencillos.

12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

13. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

14. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

15. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas. Grupo profesional 6

Criterios generales.Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación.La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 6, 7 y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Operarios:

Conductor de máquina. Especialista. Profesional de oficio de 3ª. Empleados: Almacenero. Auxiliares en general. Operador de ordenador. Telefonista.

Tareas:

Ejemplos.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, electricidad, mecánica, pintura, etcétera.

3. Tareas elementales en laboratorio.

4. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.

5. Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.

6. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.

7. Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestra para análisis.

8. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.

9. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

10. Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

11. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebarbado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, etcétera. 12. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

13. Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.

14. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.

15. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

16. Conducción de máquinas, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, grúas puente, carretillas, etc.).

Debido a que la implantación de este sistema de Clasificación Profesional supone una alteración sustancial de los anteriores métodos basados en categorías profesionales, se acuerda mantener la Comisión Técnica Paritaria, integrada por 1 representante de cada sección sindical firmante del convenio y en igual número por los representantes de la dirección de la empresa, con el cometido, durante la vigencia del presente Convenio, de vigilancia y asesoramiento del cumplimiento del acuerdo; asimismo actuará emitiendo informes sobre desacuerdos en materias de su competencia, a requerimiento de las partes.

Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador, dentro del centro de trabajo al que esté adscrito.

Un límite específico a la aplicación de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulación académica o profesional, así como cualquier otro permiso, licencia o habilitación exigido por la legislación para el ejercicio de una determinada profesión o función.

Así también, en cualquier supuesto de movilidad funcional que afectara a cambios de profesión, oficio o especialidad y aún cuando para su desempeño no fuera preceptiva la habilitación mediante permiso, licencia o título, sino que ésta se haya adquirido mediante la experiencia, se hará preceptivo el acuerdo entre las partes.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional la dirección de la empresa deberá garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores/as afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones asignadas.

La aplicación de la movilidad funcional habrá de hacerse salvaguardando el principio general de buena fe contractual, así como el principio específico de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.

Así mismo dicha movilización se producirá sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores/as y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Siempre que sea posible, la aplicación de la movilidad funcional se hará respetando la voluntariedad de los trabajadores/as.

Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestación del trabajo, para su correcta aplicación se hace necesaria en todo momento la participación de los representantes legales de los trabajadores/as, en los términos que se indican en este Convenio.

La movilidad funcional puede ser de tres clases:

1. Movilidad funcional vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los límites del grupo profesional de pertenencia del trabajador, pero no así la división funcional al que está adscrito.

Dentro de esta clase de movilidad hay dos variantes:

La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia.

La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la división funcional de pertenencia.

2. Movilidad funcional horizontal. Es aquella que implica el cambio de división funcional de adscripción previa del trabajador.

3. Movilidad funcional ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los límites del encuadramiento profesional del trabajador; esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinados.

1.En caso de movilidad funcional vertical ascendente.

Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses, (salvo en caso de sustitución por I.T., o excedencia) la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores/as a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma división funcional.

Siempre que la dirección de la empresa tenga necesidad de hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional se notificarán los cambios simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal.

Dicha notificación, al menos, deberá incluir:

• Una descripción justificativa de las causas que motivan dichos cambios.

• La identificación de los trabajadores/as afectados.

• La duración estimada de la movilidad.

En este sentido, la dirección de la empresa tendrá en cuenta las opiniones y sugerencias de la representación legal de los trabajadores/as respecto a los cambios propuestos.

Si el cambio de grupo profesional o de categoría conlleva retribuciones superiores, los trabajadores/as afectados percibirán las del puesto de destino.

En caso de que el desarrollo de tareas correspondientes a una categoría superior supere los seis meses en un año o los ocho meses en dos años -salvo que esté fundado en motivos de sustitución por I.T., o excedencia -el trabajador podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.

En todo caso, sea cual fuere el tiempo de duración de la movilización y la causa que la generó, se reconocerá y valorará, a efectos de promoción profesional y en los términos que se acuerde, el mérito que supone la ocupación de funciones de tareas de grupos profesionales de nivel superior.

2.En caso de movilidad funcional vertical descendente.

Por razones organizativas, técnicas o productivas -justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior. La adscripción a este tipo de funciones y tareas se hará por el tiempo imprescindible para su atención que, en todo caso, no habrá de exceder de los tres meses. Transcurrido este periodo de tiempo el trabajador será reincorporado al puesto de origen.

Siempre que la dirección de la empresa encuentre imprescindible hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será necesario la comunicación con la representación legal de los trabajadores/as.

Para ello, la dirección empresarial notificará la intención de los cambios simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal, en los mismos términos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorarán los tiempos de permanencia en puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, estableciendo un reparto equitativo entre los distintos trabajadores/as cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad.

Los trabajadores/as afectados por esta clase de movilidad funcional percibirán las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen.

Por justificadas razones organizativas, técnicas o productivas, la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de una división funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variación del grupo profesional.

Tratándose de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), siempre que la dirección de la empresa encuentre y justifique necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptiva la comunicación a la representación legal de los trabajadores/as.

Para ello, la dirección empresarial notificará los cambios previstos simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal en los mismos términos que figuran en los apartados anteriores.

Será, así mismo, en este proceso de negociación y acuerdo donde se fijará el alcance temporal (indefinido o limitado) de los cambios propuestos y las consecuencias que ello entrañe.

Igualmente se establecerán el reciclaje o formación necesaria y los periodos de adaptación a las nuevas funciones y tareas.

En cualquier caso, se garantizará el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que estas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores/as afectados percibirán las del nuevo puesto.

En el caso de que el cambio de área funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para estos últimos regirán además las normas previstas en este Convenio para estos supuestos.

Aún cuando, de un modo general y ateniéndose a lo previsto en este Acuerdo, los casos de movilidad funcional ordinaria no habrán de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representación legal de los trabajadores/as -salvo en el caso que conlleven alguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo- sí se hace necesario que dicha representación esté siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos que considere necesario hacerlo.

Una excepción a ello lo constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el Art. 22.1 E.T. cuando define el concepto de categoría profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicación de la movilidad funcional ordinaria exceda del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones básicas del segundo, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación). En tal supuesto, la aplicación de la movilidad funcional ordinaria estará sujeta a la comunicación con la representación legal de los trabajadores/as.

La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos:

a) Desplazamientos

b) Traslados

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

La empresa podrán desplazar a sus trabajadores/as hasta el límite máximo de un año.

La empresa designará libremente a los trabajadores/as que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses.

En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, la empresa propondrá el desplazamiento a los trabajadores/as que estimen idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:

a) Representantes legales de los trabajadores/as

b) Disminuidos físicos y psíquicos

La empresa si contemplara realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberá preavisarlo a los afectados con, al menos, 5 días laborables de antelación.

En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito.

En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, la empresa y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores/as puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.

En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores/as, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales.

Cuando el desplazamiento supere los nueve meses de duración, el importe que se abone en concepto de dietas habrá de entenderse neto.

Los trabajadores/as que sean desplazados a distancias superiores a 200 km. serán compensados a mayores con el valor del 20 % de la dieta diaria establecida en Convenio.

En el caso de que el desplazamiento sea fuera de la Península Ibérica, esta compensación será del 50 % de la dieta diaria establecida en Convenio.

En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda. Si por necesidad o conveniencia de la Empresa hubiera el trabajador de desplazarse a prestar su labor en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá caer dentro de la jornada establecida.

Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida éste se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias.

Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aquél en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá, de acuerdo con el trabajador, proceder al traslado del mismo a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo.

En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos, 30 días de antelación por escrito.

En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.

En el caso de traslados a distancias superiores de 200 km., los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 5 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 5 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial.

En el caso de traslados fuera de la Península Ibérica, los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 10 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 10 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial.

Durante la vigencia de este Convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, equivalentes a 1.760 horas efectivas para la vigencia de este convenio.

Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables, compensados por el exceso de días del cómputo de la jornada.

El trabajador deberá hallarse en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su centro de trabajo, con su correspondiente indumentaria, al toque de sirena u otro sistema establecido.

Dicha jornada normal será computada en consideración a la iniciación de la labor en el puesto de trabajo y finalización de éste, y no por el concepto de entrada y salida de la Factoría.

La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección, razonando su establecimiento con el comité de empresa o con los trabajadores/as, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de ventas, o bien favorezca las necesidades estacionales de la producción.

La dirección de la empresa distribuirá la jornada laboral de lunes a viernes con excepción de la jornada prevista para el 4º turno. La empresa se compromete a hacer lo posible por publicar los cuadrantes con tres meses de antelación y las últimas modificaciones que se produzcan, con 15 días de antelación

Se contempla también la jornada partida de mañana y tarde para el resto de trabajadores no incluidos en los supuestos de jornadas anteriores.

Para los años 2011 y 2012 se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional, autonómico y local, para el municipio de Vigo, fijen los Calendarios publicados en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y el Boletín Oficial de la Provincia de Pontevedra.

Se estará en todo momento a lo dispuesto por la Autoridad Laboral.

Antes del 31 de diciembre de cada año, la empresa expondrá, en el centro de trabajo, el calendario laboral pactado para el año siguiente, que deberá contener el nº jornadas de trabajo, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural.

La Dirección y el Comité de Empresa establecerán el número de días laborables de descanso correspondientes a los años 2012 y 2013. Se acompaña anexo nº VI firmado el año 2001.

Se establecen para todas las personas que realicen su trabajo en régimen de turnos los siguientes horarios:

T. Mañana: 6,00 á 14,00 horas

T. Tarde: 14,00 á 22,00 horas

T. Noche: 22,00 á 6,00 horas

El bocadillo se tomará durante el período de descanso de fatiga contemplado en cada turno de trabajo destinando un tiempo máximo de 15 minutos. El tiempo de fatiga será gestionado adecuadamente por cada operario o grupo de operarios existente en cada Área.

A toque de sirena, se tomarán como referencia las siguientes franjas horarias para dicho descanso:

T. Mañana: 10 horas

T. Tarde: 19 horas

T. Noche: 2,30 horas

La jornada laboral, que antes era de 8 h. y 15 m. de presencia y 8 h. efectivas de trabajo, pasará a ser de 8 horas efectivas de trabajo y de presencia en la Empresa, computándose estas 8 horas para el cálculo de los rendimientos de la prima de producción.

1.Periodos de cobertura

Sábados, Domingos y Festivos (12 h/día)

2 semanas de vacaciones correspondientes al resto del personal (8 h/día de Lunes a Viernes)

Lunes y/o Martes (8h/día) - preferiblemente en turno de noche desde la finalización del turno de fin de semana o festivos.

No serán laborables los días de Navidad (25 de Diciembre) y Año Nuevo (1 de Enero), así como los días 24 y 31 de Diciembre de cada año.

2.Horas año calculadas

Se contempla para el 4º turno la realización de 1.760 horas en cómputo anual. Se confeccionará un Calendario Laboral anual específico para el 4º turno que recogerá todos los días a cubrir y se fijará tomando como referencia el Calendario Laboral normal negociado anualmente entre la Dirección de BorgWarner Emissions Systems España y los Representantes de los Trabajadores ajustándose al cómputo anual vigente e incluyendo los períodos de vacaciones a disfrutar por los trabajadoras adscritos al 4º turno.

3.Jornada de trabajo

Será de 40 horas semanales que no podrán superarse siempre que no coincidan más de 3 días festivos en la semana, estableciéndose por parte de la Empresa el adecuado control interno en el cumplimiento estricto de dicho cómputo semanal.

4.Horario de trabajo y rotación de turnos

Sábados, domingos y festivos:

12 horas c/turno

1º turno: desde las 6,00 h. hasta las 18,00 h.

2º turno: desde las 18,00 h. hasta 6,00 h.

Lunes y martes:

8 horas c/turno

Se establece una rotación quincenal para asignación de trabajadores a cada turno de trabajo.

5- Horas extras

El personal del 4º turno no realizará horas extraordinarias excepto las contempladas por causas de fuerza mayor que recoge el Artº.35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

6.Tiempo de descanso

La Empresa establece 45 minutos de descanso para la comida en las jornadas de sábados, domingos y festivos.

Los Hornos permanecerán en funcionamiento continuo durante las 12 productivas solapándose las cargas de trabajo mediante el relevo de todos los miembros del equipo de operarios.

7.Vacaciones

Serán de 30 días naturales al año de los cuales 28 días se disfrutarán consecutivamente entre los meses de Julio, Agosto y Septiembre haciendo coincidir 2 semanas con el resto de la plantilla de la Empresa adscrita a los otros turnos de trabajo y los otros 2 días naturales de vacaciones se disfrutarán en el período Navideño.

8.Modalidades de Contrato y duración

Se suscribirán contratos temporales eventuales a jornada completa por circunstancias de la producción acogiéndose al Art. 15 del E.T. con una duración máxima de 12 meses y susceptibles de una única prórroga. La Empresa decidirá la duración inicial de cada contrato ajustándose a1 periodo de prueba de 15 días que recoge el convenio colectivo

En los contratos constarán 2 cláusulas adicionales:

1ª) Referida a la rotación de tunos "El trabajador se obliga a realizar la jornada continuada o partida, ordinaria o en régimen de turnos fijos o rotativos de Mañana-Tarde y Noche."

2ª) Con el objetivo de optimizar nuestras instalaciones así como la dotación de recursos humanos de la empresa y en función de los incrementos de producción, se contempla la adscripción del trabajador al 4º turno que cubrirá los sábados, domingos y festivos y lunes y martes del año hasta alcanzar el cómputo total de la jornada laboral prevista según convenio colectivo

Las nuevas condiciones laborales de los trabajadores de la plantilla que pasen a formar parte del 4º turno quedarán reflejadas mediante la firma de un acuerdo de novación contractual, volviendo a recuperar las condiciones anteriores en el momento en que finalice su adscripción al 4º turno. El mantenimiento de la cláusula contractual específica para el 4º turno con rotaciones quincenales en horario diurno y nocturno estará condicionado exclusivamente a la vigencia de dicho turno especial en la Empresa.

9.Personas -Selección

La dotación de personal para la cobertura de1 4º turno se llevará a cabo en primer lugar mediante solicitud voluntaria por los trabajadores que ya figuran en plantilla de BorgWarner Emissions Systems Spain y en caso de no cubrir los dos turnos de día y noche se contratará personal específico a través de procesos de selección externa.

En los casos de voluntarios la Dirección de la Empresa analizará las peticiones formuladas y decidirá cuáles de los candidatos integrarán el 4º turno.

A los voluntarios de plantilla que se incorporen al 4º turno, se les respetará la adscripción al mismo durante un período mínimo de 6 meses y la Dirección de la Empresa decidirá cuántas personas se mantiene adscritas y quiénes vuelven a trabajar en las condiciones laborales anteriores.

Todo el personal voluntariamente adscrito al 4º Turno estará sujeto a un primer control/evaluación por resultados obtenidos cuando haya transcurrido 1 mes desde su adscripción para comprobar el grado de eficacia en su trabajo, pudiendo la Dirección de la Empresa decidir quiénes vuelven a su situación anterior en turno fijo o en turnos rotatorios.

En el supuesto de los contratos específicos de 4º tumo si no han superado la valoración del primer mes pasarán a turnos rotatorios tal y como recoge la cláusula primera de todos los contratos temporales.

Todos aquellos trabajadores con adscripción superior a 1 año en el 4º turno, podrán solicitar voluntariamente el cambio al sistema de rotación (Mañana, Tarde y Noche) en el turno normal de Lunes a Viernes; la Empresa podrá aceptar dicho cambio y lo hará efectivo siempre que coincida con un proceso de selección externa y se pueda cubrir la vacante.

10.Condiciones económicas

Salario Base y demás conceptos salariales en iguales condiciones que para el resto de los trabajadores de la Empresa con jornada completa de Lunes a Viernes.

Como compensación económica se establece un Plus de 4º turno por importe del 25% sobre e1 Salario Base/Mes reflejado en tablas salariales de convenio según clasificación profesional vigente.

EI Plus de Nocturnidad se abonará a aquellos Operarios cuya franja horaria coincida entra las 22.00 h. y las 6,00 h.

Aquellos trabajadores de la Empresa que se adscriban voluntariamente al 4º turno se le respetarán las condiciones económicas ya consolidadas incrementándoseles con el 25% del Plus del 4º turno, volviendo a percibir los importes correspondientes cuando cese su adscripción laboral a dicho turno de trabajo.

Respecto a los nuevos contratados para el turno especial dejarán de percibir el Plus de 4º turno cuando finalice la adscripción al mismo.

11.Funciones del Jefe de Equipo

Cada turno de trabajo tendrá un Jefe de Equipo cuyas funciones profesionales serán:

a) Recibir información del encargado saliente del viernes y transmitirla al encargado del turno entrante del lunes en cuestiones que afectan a la disponibilidad, programación, incidencias, etc.

b) Distribuir las tareas y los puestos de trabajo al personal del equipo según las necesidades de programación y producción

c) Atender averías, cuestiones de calidad fabricación

d) Avisar a los responsables de producción, mantenimiento ante situaciones de averías graves, o accidentes e informar al vigilante de seguridad según su criterio

e) Supervisar la presencia del equipo y el buen funcionamiento de la fábrica. f) Conseguir material de almacén cuando se necesite g) Abrir y cerrar los boletines de trabajo

Cuando no desempeñe estas funciones se dedicará a la realización de trabajos directos de fabricación.

Por el desempeño de sus tareas percibirá un Plus de Jefe de Equipo valorado en el 20% del Salario Base de su categoría tal y como recoge el Artº 53 del actual convenio colectivo, así como también el Plus de 4º Turno.

Estas tareas asociadas al puesto Jefe de Equipo quedarán eliminadas se suprime el 4º turno de trabajo o bien por decisión directa de la Empresa motivada por razones organizativas, de confianza, por resultados obtenidos, etc. Volviendo a la situación laboral anterior y sin percibir el Plus de Jefe de Equipo.

12.Zona de Comedor

La Empresa procederá a la mejora y acondicionamiento de las instalaciones del local destinado a Comedor, poniendo a disposición y servicio de los trabajadores de 4º turno otro horno microondas así como un frigorífico. Se compromete al adecuado y óptimo mantenimiento de dichas instalaciones.

Las vacaciones serán de 30 días naturales ininterrumpidos, y se disfrutarán entre el 15 de Junio y el 15 de Septiembre. No obstante, si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de suministro de materias primas, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del período de vacaciones, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores/as.

El calendario de vacaciones se expondrá en la empresa con, al menos, dos meses de antelación a su disfrute y, en todo caso, siempre antes del día 15 de Junio, para conocimiento de los trabajadores/as.

El abono de las mismas se realizará a su inicio.

El abono de las vacaciones será el promedio obtenido por el trabajador en salarios, primas y antigüedad, en los tres meses anteriores trabajados.

Todo el personal que antes o durante el periodo de vacaciones esté en situación de Incapacidad Temporal tendrá derecho al disfrute de las mismas o de la parte pendiente, en las condiciones previstas en el plan de igualdad.

La Dirección de la Empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores/as.

El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes:

a) Dieciséis días naturales en los casos de matrimonio del trabajador o trabajadora o unión asimilable al matrimonio.

b) Tres días laborales en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento.

c) Fallecimiento de familiares:

Cónyuge e hijas e hijos: 15 días naturales.

Padres: 5 días naturales

Familiares hasta el segundo grado por afinidad o consanguinidad: 2 días naturales.

d) Enfermedad grave:

Hospitalización de hijo/a. Mientras dure la hospitalización: 3 días naturales.

Hospitalización de cónyuge o padres: Hasta 3 días naturales.

Intervención médica sin hospitalización que precise descanso domiciliario de hijos o hijas hasta 3 días naturales.

Enfermedad grave o intervención médica sin hospitalización que precise descanso domiciliario del cónyuge y familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad: 2 días naturales.

e) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio.

f) El tiempo necesario en los casos de asistencia y acompañamiento de hijos o hijas con justificación a consulta médica de especialistas cuando coincidiendo el horario de consulta con el del trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos hasta el límite de 22 horas al año.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de trámites de adopción nacional previa justificación documental de la cita del organismo judicial o administrativo que lleve a cabo el proceso.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

i) Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hijas, hermanos, hermanas, padre o madre.

j) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos o tías por consanguinidad con el trabajador

k) Para todos los trabajadores que durante el año 2011 y 2012 tengan un índice de absentismo inferior ó igual al 3% por Enfermedad Común, se establece una reducción individual de jornada que dará derecho al disfrute de 1 día de libre disposición cada año. Desde enero se podrá hacer uso de dicha licencia personal tras haberse comprobado a la finalización del año natural el porcentaje de absentismo acumulado durante 2011 u 2012. La dirección de la empresa comunicará a cada uno de los trabajadores beneficiarios de esta licencia su disponibilidad, debiendo el trabajador solicitarla con un preaviso de 7 días.

En los supuestos c) y d), si el trabajador necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales más.

En caso de necesidad, previo aviso y justificación, la empresa deberá conceder un permiso "sin retribuir" hasta un período de 30 días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro Público correspondiente.

En lo no recogido en el artículo prevalece lo acordado en el Plan de Igualdad - Anexo VII

La suspensión afectará, en aplicación del apartado 1.d) del artº 45 del E.T., a los siguientes supuestos:

Maternidad: Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de ocho años.

Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del E.T. para suspensiones por nacimientos, adopción o acogimiento y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del E.T. para suspensiones por riesgos durante el embarazo y al texto del Plan de Igualdad de la Empresa (ver Anexo VII)

En este caso, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación.

En lo no recogido en el artículo prevalece lo acordado en el Plan de Igualdad - Anexo VII

a) Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

b) Reducción de jornada por guarda legal de menores y otros supuestos:

En aplicación del artículo 37.5 del E.T. y en relación con la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de jornada previstos en los párrafos anteriores corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar a la Dirección de la Empresa con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Los trabajadores que cumplan con los requisitos legales de familia numerosa podrán solicitar la preferencia de turno de trabajo si se trata de personal adscrito a MOD con rotación de turnos, así como la adecuación de su jornada laboral si se trata de trabajadores con horario partido, mientras que uno de los hijos sea menor de 8 años.

En lo no recogido en el artículo prevalece lo acordado en el Plan de Igualdad - Anexo VII.

En lo no recogido en el artículo prevalece lo acordado en el Plan de Igualdad - Anexo VII.

Los trabajadores/as con una antigüedad en la Empresa de al menos un año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

En lo no recogido en el artículo prevalece lo acordado en el Plan de Igualdad - Anexo VII

1. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

2. Excedencia voluntaria.

El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor de cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la dirección de la empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha en que se solicite comenzarla y la empresa dará recibo de la presentación.

La concesión de la excedencia por parte de la dirección de la empresa se efectuará también en comunicación escrita.

La incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por los trabajadores/as con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia. La notificación se hará por escrito y la dirección de la empresa estará obligada a acusar recibo del escrito.

Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, será admitido el trabajador en las mismas condiciones que regían en el momento de la iniciación de la excedencia.

1. Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del ET, se le reconoce a los trabajadores/as el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada cuando reúnan los requisitos legalmente establecidos.

2. La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos I, II, III y IV del Convenio en los que el preaviso será de seis meses. La dirección de la empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante, aplicando el principio de igualdad entre trabajadores eventuales e indefinidos y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de treinta días. En lo casos de discrepancias entre las partes se remitirá la cuestión a la Comisión Paritaria del Convenio que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de treinta días.

3. El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa. Aún cuando la dirección de la empresa podrá optar por retribuir sin exigir a cambio la prestación efectiva de servicios y sin perjuicio de la aplicación de la siguiente escala de bonificaciones: 1. Con veintisiete años o más de antigüedad en la empresa, se reconoce una dispensa absoluta del trabajo.

2. Con veinte años de antigüedad en la empresa y hasta veintisiete, se reconoce una dispensa del 75 % del trabajo.

3. Con diez años de antigüedad en la empresa y hasta veinte, se reconoce una dispensa del 50 % del trabajo.

4. Todo esto sin perjuicio del acuerdo al que pueda llegar el trabajador o trabajadora y la empresa.

5. Durante la vigencia del presente convenio, todo contrato de relevo celebrado con este motivo será indefinido desde su inicio y los celebrados con anterioridad que venzan durante la vigencia del mismo serán también transformados en indefinidos al momento de su vencimiento.

Las Empresas y trabajadores/as podrán pactar, previa existencia de común acuerdo por ambas partes, jubilaciones anticipadas conforme a lo establecido en el art. 161 bis de la Ley General de Seguridad Social, debiendo la Empresa cubrir dichas vacantes con trabajadores/as desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo como tales.

El trabajador/ra será requerido por la empresa para su jubilación forzosa a los 65 años siempre y cuando reúna los requisitos legales establecidos para ser beneficiario de la prestación de la seguridad social en su modalidad contributiva.

Por cada jubilación forzosa, la empresa se compromete a hacer un contrato indefinido de igual jornada, dentro de los 3 meses anteriores o posteriores de haberse producido.

Ambas partes han aprobado el Reglamento del Comité de Seguridad y Salud Laboral que figura como Anexo IV

La empresa garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo. Esta vigilancia deberá ajustarse al cumplimiento del artículo 22 de la LPRL y al cumplimiento del artículo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, R.D. 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos periódicos.

La empresa estará obligada a realizar un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral.

Los reconocimientos médicos generales no serán necesarios en los casos en que los reconocimientos médicos específicos de cada puesto de trabajo incluyan las pruebas recogidas en los generales correspondientes al año natural.

El personal sujeto a turnos en horario de tarde o noche se les compensará las horas invertidas en el reconocimiento en las jornadas laborales de ese mismo día.

El reconocimiento consistirá, como mínimo, en audiometría, control de vista, análisis de sangre y orina, espirometría y exploración clínica y deberá hacerse en los nueve primeros meses del año.

Anualmente se procede a la revisión y actualización de los Protocolos Médicos en los cuales se contemplarán el tipo de pruebas médicas a realizar según los puestos de trabajo. Los trabajadores/as que deseen trasladarse a las dependencias de los Centros Asistenciales deberán comunicarlo a la empresa. El tiempo empleado en el reconocimiento será abonado por la empresa, que facilitará los medios de transporte para este desplazamiento.

Este reconocimiento médico será realizado en las instalaciones fijas de los Servicios de Prevención de la Mutua que contempla la Vigilancia de la Salud u otros centros similares y legalmente acreditados.

La Empresa dotará a su personal de las adecuadas prendas de trabajo.

El colectivo de operarios recibirá en una única entrega, al inicio de cada año natural y en las nuevas incorporaciones, tres juegos de prendas adecuadas para su trabajo habitual, que serán utilizadas apropiadamente en el invierno y el verano, se facilitarán anualmente también dos toallas. En relación con el calzado, la empresa dotará al trabajador de un par de botas de seguridad como mínimo, que le protejan de los riesgos que su actividad puede provocar, y siempre que tal actividad requiera estas prendas de protección.

El personal administrativo y técnico, que así lo solicite, percibirá cada año una bata que le proteja del desgaste de su propia ropa. Ejercitado este derecho por el empleado, dicha prenda será de uso obligatorio durante la jornada laboral. En el caso de tener que realizar alguna labor en los talleres, el empleado será provisto de ropa adecuada (botas de seguridad, casco, etc.) que le proteja de los riesgos inherentes a esos lugares de fabricación.

Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En contactos con ácido se dotará al trabajador de ropa adecuada.

Al trabajador que realice su labor con gafas graduadas, la empresa tendrá que proporcionarle unas, siempre que en razón al trabajo que realice sufrieran deterioro.

Si el trabajador necesitara cristales correctores, se le proporcionarán gafas protectoras con la adecuada graduación óptica.

Cuando la índole nociva de la actividad de los trabajadores/as así lo requiera, se cumplirán estrictamente las exigencias que al respecto determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Todos aquellos trabajadores/as que por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común de larga duración, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la Empresa

La Empresa adaptará los puestos de trabajo a sus capacidades físicas.

El Comité de Empresa en el caso de detectar deficiente cumplimiento de las funciones derivadas de su condición de entidad colaboradora en la protección de las contingencias profesionales por parte de la MATEP que tiene concertada la Empresa, podrá remitir informe motivado. Tras el análisis de las circunstancias concurrentes, y excepto que el informe resulte infundado, el Comité de Empresa se dirigirá la Mutua haciéndole la correspondiente advertencia. De persistir la situación, en el ejercicio siguiente a la advertencia, el Comité de Empresa podrá decidir motivadamente el rechazo de la Mutua afectada, salvando siempre el derecho de la Dirección de la Empresa de optar por cualquiera otra Mutua.

Para el año 2011 se establece con carácter general para todos los trabajadores un incremento del 3% desde 1 de enero a aplicar sobre todos los conceptos salariales recogidos en este convenio,.

Para el año 2012 se establece con carácter general para todos los trabajadores un incremento del 3% a aplicar sobre todos los conceptos salariales recogidos en este convenio.

Se respetarán las condiciones económicas derivadas de las condiciones personales del trabajador.

Si a 31 de diciembre de 2012 el IPC de dicho año superase el 3%, se efectuará una revisión salarial en el exceso sobre la indicada cifra con carácter retroactivo desde el 1 de enero, abonando la diferencia en una sola vez en la nómina del mes siguiente al de la publicación oficial del dato del IPC de 2011.

1) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

2) No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.

1) Las remuneraciones económicas de los trabajadores/as afectados por este Convenio, estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.

2) Retribuciones salariales específicas vigentes en la empresa:

a) Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador fijada con carácter básico por unidad de tiempo.

b) Complementos personales: Son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como complemento de antigüedad consolidada (en adelante C.A.C.), idiomas, etc.

c) Gratificación I En 14 pagas anuales complementa al 0,88% el valor del salario base y el del C.A.C.

d) Gratificación II: Complemento que compensa la presencia laboral por día laborable del mes y días de vacaciones anuales según el calendario laboral vigente cada año. Para el año 2011 se establece un valor día de 2,75 €. En el año 2012 el valor día será de 2,83 €.

e) Plus de Asistencia: Plus individual que premia el no absentismo según escala de índices de absentismo individuales de cada trabajador determinado por el cociente entre el número de horas/mes de jornada efectiva y el número de horas de absentismo en dicho mes. Complemento que se devengará en 12 pagas anuales. Para el año 2011 se establece un valor mes de hasta 35,09 €. Para el año 2012 se establece un valor mensual de hasta 36,15 €. Según el siguiente cuadro

PLUS DE ASISTENCIA

f) Complemento de locomoción: Reconocido como un concepto salarial a devengar en 12 pagas anuales. Se establece un valor mensual de 113,36 € para el año 2011. Para el año 2012 el valor será de 116,76 €.

g) Complementos de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que debe percibir el trabajador en razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc.

Los complementos de este apartado son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable.

h) Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: Son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo del cálculo y no tiene carácter consolidable salvo pacto en contrario.

Se incorpora el Anexo nº III con las Tablas de Primas de Producción y Productividad con los importes de los años 2011 y 2012 respectivamente.

i) Complementos de vencimiento periódico superior al mes, existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en Julio y otra en Diciembre.

i.1) Locomoción pagas extras: Afecta a las 2 pagas extraordinarias de Julio y Navidad y el importe para el año 2011 se establece en 365,22 € para abonar en cada paga extra. Para el año 2012 el importe será de 376,17 €.

El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, en razón de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado según las normas siguientes:

A. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.

B. El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.

j) Mejoras voluntarias: El régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo prevenido en el pacto individual o en el acto de concesión unilateral de la dirección de la empresa.

3) Percepciones extrasalariales: Tendrán carácter extrasalarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente, mediante vínculo causal con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes:

• Los capitales asegurados derivado de pólizas de vida y/o accidente.

• Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social.

• Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que vinieran percibiendo los trabajadores/as.

• Las indemnizaciones por ceses de movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

4) Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2 y sin que en ningún caso se le pueda calificar como salario base.

Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria que será, para cada trabajador, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se contiene en el Anexo nº I de este Convenio.

1. El Salario Base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel figuren en la tabla salarial.

2. Los pluses salariales del Convenio, se devengarán por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel se fija en la tabla de percepciones económicas.

3. Los pluses extrasalariales de Convenio, se devengarán durante los días de asistencia al trabajo por los importes que para cada categoría o nivel en la tabla de percepciones económicas.

4. Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales de la siguiente manera:

a) Paga de Julio: 1 de Enero a 30 de Junio.

b) Paga de Navidad: 1 de Julio a 30 de Diciembre

5. En las tablas de percepciones económicas se hará figurar para cada categoría o nivel el salario anual correspondiente.

La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a mensualidades de 30 días para todo el personal tanto de taller como de oficina.

Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior a un mes, se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo, aunque el trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas.

Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de Entidad bancaria o financiera.

Todos los trabajadores/as que por necesidades de trabajo y por instrucciones de la dirección de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctaciones en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas:

Año 2011 y 2012:

Dieta completa: 41,66 euros/día.

Media dieta: 14,72 euros/día.

Si por circunstancias especiales los gastos originados sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación del trabajador. Cuando el trabajador, por necesidades de la Empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquél, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará, durante la vigencia de este convenio la cantidad de 0,30 € por kilómetro.

Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad, dan derecho a la correspondiente bonificación. La determinación o calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará por acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité de empresa. En caso de desacuerdo, decidirá la Autoridad Judicial.

La expresada bonificación se establece así para el año 2011:

Cuando se produce un solo supuesto: 0,58 euros/hora.

Cuando se produjeran dos o más supuestos: 0,89 euros/hora.

La expresada bonificación se establece así para el año 2012:

Cuando se produce un solo supuesto: 0,60 euros/hora.

Cuando se produjeran dos o más supuestos: 0,92 euros/hora.

Es Jefe de Equipo el trabajador procedente de la categoría de profesionales o de oficio que efectuando trabajo manual asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en número no inferior a tres ni superior a ocho.

El Jefe de Equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el Jefe de Equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquella superada.

El concepto de Plus de Jefe de Equipo - que percibirá en la nómina - consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría profesional o nivel salarial, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo.

Los contratos realizados o que se conviertan en indefinidos a partir del 31 de diciembre de 1999 no devengarán antigüedad.

El Complemento de Antigüedad Consolidado (C.A.C.) tendrá el mismo incremento que se pacte para el Salario Base. En el anexo nº II se reflejan los importes correspondientes a este Complemento.

Se mantiene el concepto de Plus de Transporte para los técnicos y administrativos de la empresa, que se devengará en 12 mensualidades.

El personal afectado por este plus recibirá el importe 199 € mes durante el año 2011 y el importe de 204.98 € en 2012.

Los trabajadores de la empresa percibirán las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de Julio y Navidad en la cuantía, cada una de ellas, de 30 días del salario base más complemento de antigüedad consolidado, en su caso, calculadas sobre las Tablas anexas.

Se mantienen los devengos de los conceptos de Gratificación I y Locomoción Pagas Extras para aquellos trabajadores afectados. Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 25 de julio y la del segundo semestre, será abonada entre el 10 y 20 de diciembre.

La prestación por Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral se complementará al "cien por cien" de la base reguladora correspondiente desde el primer día de la baja a todos los trabajadores de la empresa.

La empresa complementará a los técnicos y administrativos hasta el 100% de su salario bruto mensual desde el inicio hasta la finalización de la situación de I.T. independientemente de la contingencia de la que derive.

En los contratos por Obra o Servicio sin fecha de finalización determinada, si al accidentado le fuera rescindido su contrato durante la situación de I. T., la empresa complementará hasta el 100 % de la base de cotización hasta la fecha de alta médica, con un máximo de tres meses desde la finalización del contrato.

En caso de IT con hospitalización, el trabajador percibirá el "cien por cien" de la base reguladora correspondiente desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica con un máximo de 3 meses desde que finaliza el internamiento hospitalario. Para tener derecho a esta mejora el trabajador deberá demostrar documental y fehacientemente ante la empresa el internamiento en un centro hospitalario.

La empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora en aquellos casos de I.T. de larga duración a los trabajadores que permanezcan más de 3 meses de baja siempre que no se supere el 6% de absentismo que afecta al colectivo de operarios (directos e indirectos). Se incluye Acuerdo de 23-52001 como anexo nº VI

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana.

Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexo nº I. Esta bonificación comprenderá asimismo la parte correspondiente a festivos y fin de semana en que el trabajador realizara el trabajo nocturno. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, les corresponda.

Sin perjuicio de lo regulado en el artículo 28 de este convenio los trabajadores/as que realicen jornadas de trabajo en domingos y festivos por las características de sus trabajos percibirán un incremento del 25% sobre todos los conceptos económicos percibidos por el trabajador en su jornada normal sin perjuicio del descanso semanal compensatorio reglamentario.

Las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

A) Horas extraordinarias habituales: Supresión.

B) Horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, entendiendo como tales las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.

C) Horas extraordinarias estructurales: Mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entenderán como tales las necesarias por períodos de punta de producción, pedidos imprevistos u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley. La Dirección de la Empresa informará periódicamente al Comité de Empresa y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados anteriormente, la Empresa y los representantes legales de los trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores/as, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Se establece como valor mínimo de las horas extraordinarias para cada categoría profesional o nivel salarial el establecido en el anexo nº I de este Convenio que representa un incremento de un 3% sobre el valor del año 2010 para el año 2011 y 2012 respectivamente. A aquellos trabajadores que vengan percibiendo cantidades superiores se les incrementaran el 3% en cada año de la vigencia del convenio.

Las horas extraordinarias que se trabajen de diez de la noche a seis de la mañana se abonarán con un 25% de recargo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde a la Dirección de la Empresa, que la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad.

El Comité de Empresa velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente.

Lo que no recoja expresamente este Acuerdo de Productividad, queda regulado por el contenido del Artº.) 62 de Productividad que figura en el convenio provincial del metal.

ACUERDO SISTEMA DE PAGO POR RENDIMIENTO ALCANZADO PARA MANO DE OBRA DIRECTA DEL TALLER DE PRODUCCION

ACUERDO ENTRE DIRECCIÓN Y COMITÉ DE EMPRESA, DE FECHA 10 DE ABRIL DE 2008

Con el compromiso de alcanzar un claro objetivo de mejora de la eficiencia, la productividad y la seguridad en nuestra fábrica lo que permitirá seguir siendo competitivos en un mercado globalizado condicionado por una serie de factores que hacen imprescindible la implantación de nuevos procesos y mejora de métodos para conseguir el máximo aprovechamiento de las instalaciones garantizando las mejores condiciones laborales.

Este Acuerdo permite por un lado a los trabajadores de M.O.D. del Taller de Producción mejorar los incentivos económicos obtenidos por rendimientos y productividad tal y como se refleja en las tablas (anexo I) y por otro lado la Empresa alcanza unos mayores índices de productividad.

El presente Acuerdo es ratificado por la mayoría del Comité de Empresa, para la aplicación de las condiciones que LAS PARTES ACUERDAN

1.FORMULA DE CALCULO DE PRODUCCION

La fórmula de cálculo de producciones, después de ser modificada, pasa a ser la siguiente durante toda la vigencia del acuerdo:

Prod. Horaria (Pzas/h) = Tmp + TM + K (Tmm+Tmp) + Espera x 1.09

• TM: Tiempo máquina.

• Tmp: Tiempo máquina parada

• Tmm: Tiempo máquina en marcha

Esta fórmula es la establecida en el SISTEMA COMUN INDUSTRIAL (SCI)

• Rendimiento optimo alcanzable: Es el resultado de dividir la producción horaria con tiempos a actividad óptima entre la producción horaria a actividad normal exigible

2.RENDIMIENTO EQUIVALENTE

Con la fórmula de cálculo de rendimientos, CADA operación pasa a tener una banda de rendimientos por encima de 100 propia, pues el rendimiento máximo alcanzable es en general inferior a 133, salvo en trabajo libre, que será 133.

El rendimiento equivalente es igual al resultado de dividir el nº de piezas producidas por el nº de piezas correspondientes al 100 aplicando la fórmula anterior (Bedaux).

3.FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE PAGO

• Informacion en el Boletin: Cada boletín del Sistema informará de los siguientes valores.

• Base de Calculo: Nº de piezas correspondientes a la fórmula Bedaux con actividad NORMAL (100).

• Exigible: Nº de piezas a actividad Normal con fórmula SCI.

• Óptimo: Nº de piezas a actividad Optima con la fórmula SCI.

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• Los boletines correspondientes a operaciones no actualizadas se mantendrán como hasta ahora (misma información).

• El cálculo del rendimiento equivalente (para el pago) consiste en dividir el nº de piezas producidas entre la Base de Calculo.

Para rendimientos Iguales O Superiores al Exigible (actividad normal), se paga el rendimiento equivalente según tabla (100-133).

• Si se iguala el Óptimo de la operación, se cobrara la prima correspondiente al 133.

• Se pagará prima sobre las horas de boletines productivos, incluyendo el tiempo de incidencias.

• El tiempo de incidencias se pagará al rendimiento del boletín productivo.

• En el caso de no llegar al rendimiento óptimo en operaciones limitadas al 115, y siempre que se supere el exigible, se pagará la productividad a la media personal.

4.PRIMA DE PRODUCCION

• Se acuerda una modificación de la tabla de primas de producción vigente. La nueva tabla se adjunta al final de este acuerdo (Anexo I).

• Las tablas de prima de producción para todas serán actualizadas anualmente según convenio, y por tanto quedará también actualizada la prima de productividad.

5.PAGA DE PRODUCTIVIDAD

• Se establece una prima adicional de productividad en operaciones productivas, como incentivo para el logro de rendimientos superiores al 115.

• Para su aplicación a tareas no productivas, deberá existir la posibilidad de medir el rendimiento, en la ejecución de la tarea, o en el resultado obtenido.

• En operaciones productivas, mensualmente se cobrara una paga de productividad para medias personales iguales o superiores a la prima correspondiente a 115.

• Esta paga será mayor cuanto mayor es la prima media del mes, con 3 bandas:

Media entre 115 y 120: Parte proporcional de 2,25 pagas de prima adicional al año.

Media entre 121 y 127: Parte proporcional de 2,50 pagas de prima adicional al año.

Media entre 128 y 133: Parte proporcional de 2,91 pagas de prima adicional al año.

• Si el valor en Euros/h de la media personal está entre dos valores de la tabla, se aplicará redondeo al alza o a la baja para determinar la prima adicional.

• Se pagará multiplicando las horas de boletines que generan prima de productividad, por la Prima Adicional indicada en la tabla.

6.BOLETINES NO PRODUCTIVOS Y ESTIMADOS

• Como norma general, las horas de boletines no productivos del mes se pagarán a la media personal, sin generar prima de productividad.

• Los boletines estimados que acumulen 80 horas de producción pasarán a considerarse como boletines provisionales.

• La Comisión de Producción estudiará el criterio/procedimiento a aplicar para asegurar el paso de tiempos provisionales a definitivos.

• Si se reclama al cronometrador la revisión de un tiempo provisional o definitivo se cobrará la prima de producción y productividad según el resultado definitivo del crono revisado.

• En instalaciones que no se ajusten a la normativa de seguridad, bajo criterio del servicio de prevención, los tiempos tendrán carácter de tiempo estimado.

• Preseries y prototipos: La fabricación de piezas y montajes relacionados se pagarán a media personal con productividad.

• Cambios de referencia (Boletines de Montaje):

Cada cambio de referencia tendrá asignado un tiempo máximo para su ejecución.

Si el tiempo empleado es igual o inferior al máximo, se genera prima de productividad correspondiente a su media personal, durante el tiempo de montaje. Los tiempos de cambio de referencia se establecerán durante un plazo de 2 meses. Mientras tanto se pagarán a media personal con prima de Productividad.

• Recuperaciones:

Puesto fijo de recuperaciones: Mientras no se determine un estándar, se pagará la media personal con prima de productividad correspondiente a dicha media.

Recuperaciones esporádicas dentro de un boletín: Se declararán como incidencias.

Recuperaciones esporádicas fuera de boletín productivo: Se pagará la media personal con productividad mientras no se determine un estándar.

7.CONTROL DE INCIDENCIAS

• Los tiempos de incidencias se registrarán de forma sistemática, a través de hojas, libros de seguimiento, o cualquier otro método que se determine en cada caso. La comisión de seguimiento analizará problemas y propondrá mejoras en este aspecto específicamente.

• Los tiempos que repercutan en las compensaciones serán abonadas a la media del boletín productivo y estarán sometidos a control y validación.

• Cuando se produzca una avería, se avisará al mando, que asignará otra tarea o en su defecto compensará la espera forzosa.

• Se estudiará en la comisión de producción la implantación de mecanismos tipo reloj para realizar la apertura y cierre de boletines.

8.FASES DE CONTINUACIÓN EN EL DESARROLLO DEL SISTEMA

DESARROLLO DEL SISTEMA:

• Operaciones productivas medidas:

En todas las operaciones productivas medidas se aplicará la tabla de pago de prima de producción y productividad.

La Comisión de Producción aclarará todas las cuestiones relativas a reclamaciones motivadas por incidencias o por cronometrajes en el ejercicio de su función de control y seguimiento de cumplimiento del acuerdo de productividad.

Las reclamaciones de cronometraje tendrán prioridad y serán atendidas en un plazo máximo de 7 días laborales. De no ser atendidas transcurrido este plazo, se pagará desde el 1er día la media personal.

Las modificaciones que generen nuevos cronometrajes quedarán debidamente registradas para su difusión y control por parte de la comisión de seguimiento del acuerdo.

9.MEDIA PERSONAL

• La media personal se calculará en base a primas de producción pagadas.

• Se calcula considerando el valor total de prima de producción percibida en cada operación dividido por el tiempo de boletines durante el mes (Euros/h)

10.OPERARIOS CON MINUSVALIA

• El reconocimiento de cualquier minusvalía exige la presentación del correspondiente informe médico o equivalente.

• Minusvalia asociada a manipulacion: Pago 133 si alcanza el 45.5% de la banda de rendimiento en cada operación.

• Minusvalia asociada a necesidad de descanso: Compensación directa en el boletín del tiempo adicional de descanso indicado en el informe médico.

• Minusvalia asociada a postura esfuerzo: Puestos específicos o ayudas técnicas. En su defecto pago 133 al alcanzar el 45.5% de la banda de rendimiento en cada operación.

11.ADAPTACION AL PUESTO

• Hace referencia a saber trabajar: Arrancar y apagar máquina, manipular, rearmar en ciclo continuo, conocer y aplicar correctamente el autocontrol y mantenimiento de primer nivel.

• Se aplica a Instalaciones, no a Referencias.

• En general, el periodo de adaptación mínimo para un puesto de trabajo será de 2 turnos.

• En instalaciones y/o puestos con rearmes complejos se aumentará este periodo en función de criterios técnicos y consensuados con la Comisión.

• Se establecerá un seguimiento individual por persona, instalación y/o puesto.

• Durante este período de adaptación se pagará a la media personal

12.BOLETINES CON MAS DE 1 OPERARIO ASIGNADO

• El pago se realizará al equipo, en base al resultado obtenido, no pudiendo establecerse diferencias entre los miembros del mismo y en todo caso se cobrará por el que tenga la media más alta del equipo.

• Con un trabajador con minusvalía, se pagará al grupo el rendimiento que tenga que obtener el trabajador con minusvalía, siempre que limite de forma efectiva el rendimiento del resto de los integrantes del equipo.

13. A- GESTION DEL DESCANSO

• Los periodos de descanso, a excepción de las necesidades fisiológicas e incluyendo la parte dedicada a bocadillo, serán organizados por la empresa.

• Estos descansos se realizarán de forma individual o agrupada.

• Existirá una programación de los descansos en las instalaciones afectadas, basada en las necesidades organizativas de la producción.

• Esta programación tendrá en cuenta en la medida de lo posible las preferencias del personal afectado.

• En caso de necesidad y a demanda de los afectados en cada caso, no se gestionará el descanso para permitir la recuperación de tiempo perdido, excepto 15 correspondientes al bocadillo.

• Los periodos respetarán el coeficiente de descanso medio correspondiente a cada operación.

• El descanso se podrá acumular en periodos máximos de dos horas.

• Para cualquier instalación, el tiempo del bocadillo se organizará en una banda de 2 horas alrededor del horario habitual comprendido entre: (mañanas) de 9:00 a 11:00, (tardes) de 17,30 á 19,30 h y (noches) de 01,00 h á 03,00 h.

• Sin perjuicio de lo anterior, dicha banda será de 1 hora para cada persona, mediante el establecimiento de dos turnos, uno anterior y otro posterior a la hora de referencia.

• Los horarios de referencia para el bocadillo serán: 10:00h, 18:30h y 02:00h en los turnos de mañana, tarde y noche respectivamente.

• Se informará a la Comisión de Producción sobre la planificación de relevos y aplicación del descanso correspondiente a los afectados.

• El pago del personal relevista corresponderá a su media personal durante los períodos de relevo y tareas asociadas al relevo, generando prima de productividad.

• Asimismo se estudiarán los casos particulares en la comisión de seguimiento.

13- B.GESTION DEL DESCANSO EN INSTALACIONES DE CICLO CONTINUO

• Utilizando los principios organizativos y respetando los límites indicados en el punto anterior, la empresa modificará específicamente la organización del trabajo en aquellas instalaciones con ciclo de funcionamiento continuo, con el fin de conseguir el máximo aprovechamiento de su capacidad.

14.AMBITO DEL SISTEMA

• Este sistema será aplicable en toda la planta y para todo el personal del colectivo de M.O.D.

• El aumento de la tabla es aplicable en la misma cuantía a todas las categorías afectadas por convenio y por la tabla de primas.

• La prima ADICIONAL de productividad se establece exclusivamente para M.O.D. de producción.

• Los permisos retribuidos generarán prima de productividad a media personal.

15.VIGENCIA DEL ACUERDO

• Este acuerdo se mantendrá en los términos alcanzados desde la fecha de su firma hasta el 31-122012, actualizándose los importes de las tablas de la prima de producción y productividad según convenio.

• La comisión de seguimiento (Comisión de Producción) seguirá manteniendo las reuniones ordinarias con carácter mensual, o a petición de una de las partes con carácter extraordinario, y propondrá correcciones y ajustes derivados de la aplicación del acuerdo.

Los boletines productivos que sean inferiores ó iguales a 2 horas, serán compensados a la media personal del mes anterior obtenida por cada operario.

La Empresa concertará su Seguro Colectivo de Accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones:

Accidente laboral o común con resultado de muerte: 24.000 euros.

Enfermedad Profesional, Accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 28.000 euros.

La repercusión en la cobertura de póliza por la diferencia del incremento que se produce se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma del presente Convenio. El trabajador facilitará el nombre del beneficiario.

Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de la contratación del trabajador.

Una copia de la póliza se insertará en el tablón de anuncios de la Empresa.

El presente acuerdo sobre Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as y de la empresa.

La Dirección de la Empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la Empresa, en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la Dirección de la Empresa dará cuenta al Comité de Empresa y Secciones Sindicales de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave y muy grave.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral. e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena.

También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones.

g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las

siguientes:

a. Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b. Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c. Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.

Despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: diez días.

Faltas graves: veinte días.

Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Sin perjuicio de lo dispuesto en la Legislación vigente, los trabajadores/as disfrutarán de las siguientes garantías sindicales:

La Dirección de la Empresa informará de las nuevas contrataciones que realice al Comité de Empresa y Delegados Sindicales.

La Empresa pondrá a disposición de las secciones sindicales un Tablón de Anuncios para la propaganda sindical. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores/as.

Previo acuerdo entre la Dirección y el Comité de Empresa se podrá pactar la acumulación mensual de horas sindicales en un sólo representante. Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores/as, la Dirección de la Empresa facilitará el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.

Cada uno de los Representantes Sindicales podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

De 101 a 250 trabajadores/as: 20 horas

De 251 á 500 trabajadores/as: 30 horas

Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas.

La Empresa se compromete a adecuar la sala del Comité.

En lo no recogido en el artículo prevalece lo acordado en el Plan de Igualdad - Anexo VII

Cada trabajador podrá asistir a los cursos de Formación General por él decididos. Previa justificación de su matrícula la empresa facilitará, en la medida de lo posible, los turnos de trabajo más adecuados para la realización de dichos estudios.

La Dirección de la Empresa colaborará con las Organizaciones Empresariales y Sindicales para la realización de cursos de formación para los trabajadores/as, según el Acuerdo de Formación Continua, teniendo en cuenta que son las Organizaciones Empresariales y los Sindicatos los órganos autorizados y con competencias para desenvolver dicha labor.

A los trabajadores/as que participen en curso de Formación Continua se les tendrá en cuenta éstos a efectos de promoción interna y al acceso a categorías superiores.

Se establece la Comisión Mixta y Paritaria del Convenio como órgano de interpretación, conciliación, vigilancia de su cumplimiento.

La Comisión estará integrada por los siguientes miembros: 1 representante de cada Sección Sindical firmante del convenio y el mismo número de personas en representación de la Dirección de la Empresa.

Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del Convenio, y sin perjuicio de las Normas Generales de Procedimiento Administrativo y Procesales, la Comisión Mixta Paritaria podrá funcionar a instancia de parte como órgano de mediación en los Conflictos derivados de la aplicación del Convenio, así como en todas aquellas cuestiones socio-laborales que puedan afectar a los trabajadores de la Empresa. La Comisión Mixta Paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes, y previa convocatoria en un plazo máximo de 5 días hábiles.

Se respetarán y quedan incorporados al convenio de empresa TODOS los Acuerdos firmados por la Representación Social y la Dirección de la Empresa que recojan mejoras colectivas y/o individuales de los trabajadores de la Empresa que se hayan alcanzado a lo largo de toda la trayectoria de la Organización.

Las partes que suscriben el Convenio de la Empresa BorgWarner Emissions Systems Spain, S.L. son.

Por la Dirección de la Empresa:

D. Fernando Arístegui Monge

Dña. Edite Barbosa

Por el Comité de Empresa los Sindicatos firmantes:

U.S.O.: Unión Sindical Obrera

U.G.T.: Unión General de Trabajadores.

CC.OO.: Comisiones Obreras.

C.T.I.: Confederación Trabajadores Independientes

C. I. G. Confederación Intersindical Gallega

La Empresa se ha dotado de un sistema de Bolsa de Trabajo integrado por los trabajadores que han tenido contratos de trabajo temporales y a la finalización de los mismos han sido evaluados con aptitud y actitud suficientes para el desempeño profesional por lo que, en igualdad de condiciones frente a otros candidatos y en cumplimiento de requisitos del perfil del puesto de trabajo a cubrir, tendrán preferencia en los procesos de selección los familiares de trabajadores de la Empresa incluidos en dicha Bolsa de Trabajo.

La Dirección de la Empresa, mientras no existan causas objetivas que lo impidan, seguirá utilizando este sistema de contratación como una de las herramientas que ayuden a la ocupación efectiva de trabajadores con experiencia y polivalencia demostradas.

Para la resolución pacífica de los conflictos laborales las partes firmantes de este Convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las Organizaciones Sindicales CC.OO., U.G.T. y C.I.G.

De conformidad con el artículo 11 de la L.O.L.S., la Comisión Paritaria estudiará la aplicación de un canon de negociación colectiva a todos los trabajadores/as en el ámbito de este Convenio.

En Vigo a 20 septiembre de Julio de 2011

ANEXO I.Tablas salariales años 2011 y 2012

ANEXO II.Tablas de C.A.C. años 2011 y 2012

ANEXO III.Tablas de Primas de Producción y Productividad años 2011 y 2012

ANEXO IV.Reglamento del Comité de Seguridad y Salud Laboral

ANEXO V.Acuerdo de Clasificación Profesional

ANEXO VI.Acuerdos Comité año 2001 (Jornada Laboral/Turnos, Plus Asistencia- Compensación I.T. larga duración).

ANEXO VII.Plan Igualdad

ANEXO VIII.Protocolo de Acoso

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Artículo 1. OBJETO

El presente Reglamento se acordará entre los Delegados de Prevención y los representantes de la dirección de la empresa Borgwarner Emissions Systems Spain,S.L., con CIF nº B61507133, con centro de trabajo en Vigo y domiciliado en Crta. Zamans 20; que constituyen el Comité de Seguridad y Salud (C.S.S.) en base a los art. 38 y 39 de la Ley de Riesgos Laborales y, concretamente de su art. 38.2 y 3 que prevé la adopción por el propio C.S.S. de sus normas de funcionamiento.

ART.2.ORGANIZACIÓN

EL C.S.S estará formado por 3 Delegados/as de Prevención, designadas por el Comité de empresa, y por un número igual de representantes designados por la empresa.

Dado la condición de órgano paritario del C.S.S. todas sus actuaciones se deberán realizar de forma conjunta, consensuado por escrito, tras el acuerdo previo con la representación de ambas partes.

El Comité de empresa nombrará suplentes de pleno derecho en aquellas situaciones en las que los Delegados/as de Prevención titulares temporalmente no puedan ejercer sus funciones. Del mismo modo si esta circunstancia a lugar entre los Representantes de la empresa, será esta la que nombre a sus representantes.

El CSS designará un Presidente y un Secretario. Los cargos de Presidente y de Secretario recaerán alternativamente en cada una de las partes representadas para periodos de dos años.

Las competencias del Presidente serán las siguientes.

• Ostentar la representación formal del Comité por expreso mandato de este.

• Acordar las convocatorias de las sesiones y la fijación del orden del día, conjuntamente con el Secretario.

• Presidir las sesiones y moderar el desarrollo de los debates. (podrá ser substituido por la persona que con anterioridad se designe para tal fin)

• Velar para que el funcionamiento interno del Comité se ajuste a las normas que lo rigen.

• Visar las actas y certificaciones de los acuerdos del órgano.

Las competencias del Secretario serán las siguientes:

• Notificar las Reuniones del Comité de Seguridad y Salud, por encargo y visto bueno del Presidente, haciendo llegar por escrito a todos sus componentes con 5 días laborables de antelación (salvo en las reuniones extraordinarias urgentes) la Orden del dia y las fotocopias que se precise para el desarrollo de la reunión.

• Levantar acta de las reuniones, y el envío de las mismas a los componentes del Comité y mantenimiento del archivo de la documentación.

• Recibir los actos de comunicación dirigidos al CSS.

• Expedición de certificaciones de las consultas, dictámenes y acuerdos aprobados por el Comité, con el visado del Presidente.

• Facilitar a cualquier miembro del Comité acceso a la información de la documentación del archivo sobre prevención de riesgos laborales que se encontrará depositado en el archivo creado a tal efecto.

• Leer al inicio de la sesión la acta de la reunión anterior para someterla a aprobación o darla por leída si el acta se envió con la convocatoria y no hubo ninguna solicitud de modificación.

• Recoger las firmas de las actas de cada miembro del CSS.

(Podrá ser substituido por la persona que con anterioridad se designe para tal fin)

Artículo 3. PARTICIPANTES (ART.

38.2 DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS)

En las reuniones del C.S.S. podrán participar, por acuerdo unánime del Comité, y con voz, pero sin voto, los Delegados/as sindicales y los responsables técnicos de prevención de la empresa, los trabajadores/as con una especial cualificación o información así como técnicos ajenos con funciones de asesoramiento, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones del Comité.

En idénticas condiciones podrán participar, por solicitud de alguna de las partes y en relación con los temas objeto del debate, aquellas figuras cuya participación se considere necesaria por algunas de las partes(jefes de mantenimiento, técnicos u otros responsables del servicio de prevención ajeno, responsables de equipos, encargados…)

La solicitud de presencia de asesores externos, se realizará por escrito dirigida al Presidente y Secretario, 24 horas antes de la reunión ordinaria.

En las reuniones extraordinarias urgentes bastará con comunicarlo de forma verbal al comienzo de la reunión.

Artículo 4.COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

El C.S.S. como Órgano de participación para la consulta regular y periódica sobre Salud y Seguridad conocerá de todas las cuestiones relacionadas con la Política de Prevención en la Empresa y, específicamente, las siguientes cuestiones.

• La identificación de los riesgos que deben ser objeto de evaluación y control

• La determinación de los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos

• La elaboración, puesta en práctica y revisión de los planes y programas de prevención.

• El estudio previo del impacto para la salud laboral de los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías

• Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud.

• Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o corrección de las deficiencias existentes de alguna de las partes.

• Seguimiento de la implantación y el análisis de las medidas y planes de emergencia

• La designación por la empresa de trabajadores o trabajadoras para ocuparse de funciones preventivas, de primeros auxilios, emergencias, evacuación, la determinación de dichas funciones y la evaluación de su cumplimiento.

• Conocer y en su caso informar aquellos proyectos de obra o diseño que supongan modificación directa o indirecta de las condiciones de seguridad de los centros, y de aquellas obras de remodelación que afecten a la seguridad de las instalaciones;

• La selección de la modalidad o entidad, composición y tipo de personas expertas necesarias para la constitución del servicio de prevención, así como la planificación de la actividad que éstas deben desenvolver y la evaluación de su funcionamiento.

• La elección de la entidad y las condiciones de concertación en el caso de que se haya optado por servicios de prevención externos;

• El informe anual emitido por la Mutua en relación a la vigilancia de la salud de los trabajadores.

• La asignación presupuestaria para la organización de recursos de prevención

• El desempeño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluación de resultados con las limitaciones previstas en el art. 22.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

• Cualesquiera otras medidas relacionadas con la organización de la prevención por el empresario. Por acuerdo entre las partes y sin perjuicio de lo previsto en el art. 5 del presente Reglamento, el C.S.S. podrá ocuparse también de temas ambientales relacionados con la seguridad y salud laboral, y proponer iniciativas en ese sentido.

Artículo 5. COMPETENCIAS DE COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ART.

39 DE LA LEY ÓRGANICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES)

Por el ejercicio de sus funciones el C.S.S. tiene las siguientes facultades.

• Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizar las visitas que considere oportunas a los lugares de trabajo con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención (art. 39.2).

• Acceder a toda documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra cosa que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

• Conocer cuántos informes y estudios obtenga la empresa sobre las cuestiones relacionadas con la prevención, procedentes de los servicios de prevención, de las inspecciones de trabajo o de otras entidades.

• Conocer e informar sobre la programación anual de los servicios de prevención

• Solicitar la intervención o el asesoramiento del servicio de prevención delante de problemas específicos

• Promover y participar en las investigaciones sobre:

Evaluación y control de riesgos

Incidencias de los daños derivados del trabajo

Evaluación de la eficacia de la acción preventiva

• Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia de la salud, así como los indicadores de absentismo por enfermedad con el fin de identificar eventuales relaciones entre riesgo y daño.

• Promover la participación y la colaboración de los trabajadores y trabajadoras en prevención, recogiendo y estudiando sus cuestiones y propuestas

• Estudiar y dictaminar sobre cuantas propuestas realice la empresa en relación con la prevención de riesgos.

• Proponer la ampliación, temporal o permanente, del número de representantes en el C.S.S. en función de las tareas y necesidades de la prevención.

• Solicitar de la dirección de la empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo para el fin efectuar propuestas al empresario, así como al C.S.S. para su discusión en éste.

• El C.S.S. podrá constituir grupos de trabajo para tratar o hacer el seguimiento de problemas específicos que se regirán por las mismas normas de funcionamiento en el presente

El Comité de Seguridad y Salud elaborará una memoria anual sobre actividades por él realizadas.

Artículo 6. CAPACITACIÓN DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

Los componentes del Comité deberán recibir formación y capacitación por parte de la empresa.

El programa de esta formación será elaborado por la unidad orgánica de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 7. ROTACIÓN

Los Representantes de los trabajadores serán elegidos cada 4 años después de las elecciones sindicales entre los nuevos representantes sindicales.

Ante el cese de cualquiera de ellos, el Comité de Empresa nombrará a quien haya de sustituirles.

Los representantes de la empresa serán nombrados por la dirección y los candidatos aceptarán su cargo de forma voluntaria. El reemplazo de alguno de los miembros se realizará según necesidad o requerimiento de la empresa.

En el momento que se produzca el reemplazo de alguno de los miembros del C.S.S. se constituirá un nuevo Comité.

ART.8.REUNIONES

El Comité de Seguridad y Salud Laboral se reunirá en sesiones ordinarias y extraordinarias.

El CSS se reunirá de forma ordinaria al menos trimestralmente a convocatoria del Presidente, y en sesión extraordinaria, cuando lo considere necesario él mismo o cuando lo solicite alguna de las partes.

El Presidente convocará, además, una reunión extraordinaria cuando concurra alguna de las siguientes situaciones.

• Accidentes graves

• Incidentes con riesgo grave

• Situación de riesgo grave por falta de medidas de seguridad

• Balance anual del Plan de Prevención e informe de memoria y programación del Servicio de Prevención

• Sanciones por incumplimiento

• Denuncias por problemas medioambientales relacionadas con la seguridad y salud laboral

Se entenderá válidamente constituido el CSS, a efectos de celebración de sesiones, deliberaciones y toma de acuerdos, cuando estén presentes la mitad más uno de sus miembros.

ART.9.CONVOCATORIA DE REUNIONES

Tal y como se establece ene le articulo 2, Las reuniones ordinarias del CSS se convocarán por escrito al menos con 5 DÍAS laborables de antelación, previo acuerdo entre el Presidente y el Secretario, excepto en los casos de reuniones extraordinarias por motivos de urgencia. En estas últimas no será necesario orden del día. Se podrá prever una segunda convocatoria.

Las reuniones ordinarias se convocarán por escrito con 5 DÍAS laborales de antelación, previo acuerdo entre el Presidente y el Secretario, acompañándose el orden del día y la fecha, lugar y hora de celebración. En caso de ausencia justificada del Presidente la convocatoria podrá realizarse por delegación.

Para la elaboración del orden del día se recogerán aquellos asuntos solicitados por escrito por los demás miembros, y en todo caso constará al menos de los siguientes puntos:

1. Lectura y firma del acta anterior (indicar fecha)

2. Revisión de acuerdos.

3. Análisis y estadísticas de accidentes y bajas por enfermedad.

4. Revisión del Plan de Prevención de Riesgos (semestral).

5. Temas varios (si procede).

El CSS se podrá reunir sin necesidad de convocatoria previa siempre que la totalidad de sus miembros lo acuerden por unanimidad, junto con el orden del día. Todas las convocatorias de reuniones del CSS (ya sean ordinarias, como extraordinarias), se harán por escrito, en el caso de imposibilidad de reunirse por alguna de las partes, para aplazar dicha reunión, deberá (también por escrito) comunicarlo en el plazo mínimo de 24 horas, comunicando las causas que lo motivan, en caso de aplazamiento se celebrará la reunión en los 15 días siguientes.

ART.10.REDACCIÓN DE LAS ACTAS DE REUNIONES

Se tramitarán las convocatorias y las actas de cada reunión recogiendo en ella todos los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, así como los puntos en que no se llegase al acuerdo y los motivos del desacuerdo.

El secretario cursará las convocatorias y levantará acta de cada reunión recogiendo en ella:

• El nombre de los asistentes

• El orden del día

• Las circunstancias de lugar y tiempo en que se ha celebrado

• Los puntos principales de las deliberaciones sobre todos los asuntos tratados

• El contenido de los acuerdos adoptados

• Los puntos en los que no se haya llegado a acuerdo y los motivos de discordancia.

ART.11.ACUERDOS

Dado el régimen paritario del CSS, todas las actuaciones y decisiones se realizarán de forma conjunta, adoptándose acuerdos, a ser posible por unanimidad. En caso contrario se someterá a votación la cuestión dilucidada. Los acuerdos del Comité requerirán para su validez el voto favorable de la mayoría de los asistentes.

En el supuesto de que se haga necesaria la votación, los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de sus votos.

Los acuerdos tomados en el C.S.S. obligan a ambas partes, en lo que compete a cada una de ellas.

Todos los miembros asistentes están facultados para solicitar que en el acta consten expresamente sus votos particulares y abstenciones, los motivos que los justifican o el sentido de su voto favorable. Cualquier miembro tiene derecho a solicitar la transcripción íntegra de su intervención, siempre que aporte el texto que se corresponda fielmente a su intervención, haciéndose constar así en el acta.

ART.12.DIFUSIÓN

Tanto las convocatorias como los acuerdos del C.S.S. deberán hacerse público entre los trabajadores y trabajadoras de la Empresa, que podrán hacer llegar sus quejas y protestas al C.S.S. bien personalmente o por escrito o a través de los Delegados de Prevención.

Las actas se harán públicas con carácter provisional en un plazo de siete días hábiles e iran formadas por el Presidente y Secretario del Comité.

Las actas definitivas se aprobarán en la siguiente reunión del Comité y serán formadas por los miembros del Comité. Los demás documentos que puedan ser aprobados por el Comité serán firmados por todos los miembros.

ART.13.INFORMACIÓN A PRESENTAR POR LOS RESPONSABLES TÉCNICOS DE PREVENCIÓN DE LA EMPRESA

Trimestralmente en reunión ordinaria, la empresa presentará al C.S.S. un informe que contenga, por lo menos, los siguientes aspectos:

• Índice de gravedad o estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y de patologías relacionadas con el trabajo. • Prevalencia e incidencia de enfermedades que hayan causado bajas laborales.

Semestralmente y en reunión ordinaria, la empresa presentará al CSS un informe conteniendo al menos los siguientes aspectos:

• 1. Nivel de aplicación y resultados del Plan de Prevención.

• 2. Resultados de los eventuales controles ambientales o actividades de vigilancia de la salud.

Artículo 14. GARANTÍA DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN

Será considerado como tiempo de trabajo efectivo y por lo tanto no computará como crédito horario con cargo a lo previsto en el art.

68.e del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo dedicado a reuniones del CSS, el tiempo dedicado a la realización de las tareas encomendadas por el CSS, el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del art. 36.2 de la LPRL.

• Reuniones del C.S.S.

• Reuniones convocadas por la empresa para tratar temas de prevención de riesgos y aportar información cuando ocurran daños parta la salud de los trabajadores

• El destinado a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo

• El destinado a acompañar a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en el centro de trabajo relacionadas con la seguridad y salud laboral.

• El dedicado a recibir formación en materia de seguridad y salud laboral

• Realizar visitas a los lugares de trabajo según en art. 36 de la Ley de PRL.

Artículo 15.MEDIOS MATERIALES

El CSS utilizará un lugar dotado de los medios necesarios (mobiliario, ofimática, para poder realizar las reuniones, estudios y cuantos trabajos administrativos o técnicos deban realizarse por los miembros del CSS.

Artículo 16.ENTRADA EN VIGOR

El mandato de los miembros del Comité continuará vigente hasta que se renueve la composición de la representación de los trabajadores.

El presente Reglamento entrará en vigor el mismo día de su aprobación, y su ámbito de aplicación temporal se extenderá hasta la aprobación de un nuevo reglamento que lo sustituya, que se hará efectivo cuando lo soliciten la mayoría de los miembros del CSS.

Artículo 17.MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO

Para modificar este Reglamento, será necesario el voto favorable de 2/3 del Comité de Seguridad y Salud.

DISPOSICIONES FINALES

D.F. UNICA.

Estas normas no podrán contravenir la legislación vigente.

ACUERDO DE ADAPTACIÓN Y MEJORA DE CLASIFICACIÓN INTERNA DE PUESTOS DE TRABAJO DE TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS EN DAYCO ENSA, S.L.

En fecha 10 de Abril 2008 asisten a la reunión de una parte por la Dirección de Dayco Ensa, S.L..

Dña. Begoña de Otaola y por la representación social asisten los siguientes miembros del Comité de Empresa: por U.S.O. D. Manuel Aguiar, D. Manuel Villar y D. Alejandro Bastos; por C.I.G.A. D. Sergio Fontanes, D. Luis Lobato y D. Jorge Palmás; por U.G.T. D. Julián Sánchez y D. Juan L. Fernández; por S.T.I. D.Luis Rodríguez y Dña. Ana Losada y por CC.OO. D. Alberto García y D. Roberto Lorenzo.

Fundamentos y Objetivo del Acuerdo:

En un entorno industrial sujeto a constantes cambios tecnológicos y de mejora de procedimientos como es el del Sector de Automoción, se hace imprescindible dotar a la organización de todas las herramientas posibles que permitan alcanzar los niveles de cualificación/conocimiento que el mercado nos exige para mantener la necesaria Competitividad empresarial de nuestro Capital Humano.

Por ello la Dirección de la empresa y los miembros del Comité de Empresa han Acordado establecer un sistema de clasificación profesional interno que se contempla como una herramienta dinámica y susceptible de incorporar todos los cambios que adopte la organización basándose en criterios de Polivalencia y Adecuación de requisitos a Puesto de Trabajo.

La Dirección de la empresa podrá adecuar correctamente sus recursos humanos a las necesidades organizativas, contemplando procedimientos de movilidad interna y de promociones/ascensos, generando a los profesionales de la compañía un mayor grado de empleabilidad en su futuro.

El método de trabajo seguido por ambas partes ha consistido en:

1) Consensuar la necesidad del establecimiento de un sistema de clasificación profesional interno de categorías profesionales así como el objetivo de mejora en la cualificación profesional adaptando las competencias y requisitos de los perfiles profesionales a las exigencias actuales del mercado y a la evolución de la compañía.

2) Configurar un calendario de sesiones de trabajo

3) Proponer la participación de todos los Responsables de las Áreas Operativas y de Gestión de la estructura organizativa de la empresa.

4) Analizar detalladamente el contenido de la función principal de cada puesto y las tareas profesionales asociadas al mismo, incorporando simultáneamente durante el desarrollo de este trabajo conjunto los puestos de nueva creación en el inventario del sistema.

En las sesiones de trabajo se ha querido contar con la presencia de cada uno de los responsables de departamento, los cuales en su calidad de gestores internos de sus áreas, han contribuido a resolver las dudas sobre funciones/tareas profesionales planteadas por los representantes sindicales de los Técnicos y Administrativos permitiendo conocer en detalle todas las características relativas a: requisitos imprescindibles para el desempeño de las nuevas tareas, mejorado los datos sobre las competencias técnicas y personales, utilización de EPIS, necesidad de experiencia, idiomas, formación académica y la específica asociada al puesto.

Se creará una Comisión de seguimiento y control, cuyos miembros por parte de la Representación Social serán elegidos por el Comité de Empresa, que se reunirá a solicitud de ambas partes, dicha Comisión tendrá como función principal la de revisar/analizar las funciones y tareas del Inventario de Puestos de Trabajo, proponer ajustes/modificaciones así como la incorporación de nuevas descripciones de puestos de trabajo según necesidades de futuro en la organización interna del trabajo.

Se adjunta tabla I interna.

TABLA I - ACUERDO ADAPTACION Y MEJORA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL INTERNO PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS DE BORGWARNER EMISSIONS SYSTEMS SPAIN, S.L.

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Reunidos en fecha 23 de Mayo del año 2001, por el Comité de Empresa, D. Manuel A. Aguiar y D. Joaquín Fernández por U.S.O.; D.Julián Sánchez por U.G.T.; D. Luis Rodríguez, D. Fco. Javier Alvarez y Dña. Ana Ma Losada por S.T.I., todos ellos forman parte de la mayoría del actual Comité; y por la Dirección de Estampaciones Noroeste S.A., D. José M" Braquets y Dña. Begoña de Otaola; ambas partes manifiestan que:

Por la Dirección de la Empresa se planteó la necesidad de modificación del horario de turnos de trabajo que afecta a los trabajadores de Estampaciones Noroeste S.A., en base a una serie de razones de carácter técnico y organizativo debidamente expresadas.

Que se ha agotado el período de consultas legalmente previsto en el Arto. 41 del Estatuto de los Trabajadores en relación a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, por lo que cumplidos todos los requisitos en tiempo y forma, deciden formalizar el siguiente

ACUERDO

Tras los resultados obtenidos en la votación celebrada el día 15 de los corrientes a propuesta del Comité de Empresa, se establecen para todas las personas que realicen su trabajo en régimen de turnos los siguientes horarios:

T. Mañana: 6,00 á 14,00 horas

T. Tarde: 14,00 á 22,00 horas

T. Noche: 22,00 á 6,00 horas

El bocadillo se tomará durante el período de descanso de fatiga contemplado en cada turno de trabajo destinando un tiempo máximo de 15 minutos, procurando hacerlo en los lugares habituales. El tiempo de fatiga será gestionado adecuadamente por cada operario o grupo de operarios existente en cada Área.

A toque de sirena, se tomarán como referencia las siguientes franjas horarias para dicho descanso:

T. Mañana: 10 horas

T. Tarde: 19 horas

T. Noche: 2,30 horas

La jornada laboral, que antes era de 8 h. y 15 m. de presencia y 8 h. efectivas de trabajo, pasará a ser de 8 horas efectivas de trabajo y de presencia en la Empresa, computándose estas 8 horas para el cálculo de los rendimientos de la prima de producción.

Como compensación al acuerdo alcanzado se establecen las siguientes ayudas económicas:

1.PARA LAS BAJAS DE LARGA DURACIÓN.

1.1.La Empresa abonará el 100% del importe de la base de cotización por Incapacidad Transitoria derivada de Enfermedad Común a partir del 4º mes y hasta el doceavo mes. Para el cálculo se tomará como referencia la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja.

1.2.Los devengos de las dos pagas extraordinarias (Julio y Diciembre) no estarán sujetos a los descuentos que se venían aplicando por I.T. derivada de Enfermedad Común, por lo que se devengará la totalidad del importe de cada uno de los conceptos salariales que estén incluidos en las nóminas de paga extra.

La aplicación y mantenimiento de las compensaciones incluidas en este primer punto estará sujeta a que el Indice de Absentismo Total derivado de Enfermedad Común y Permisos No Retribuidos de todo el personal que se beneficie de estas ayudas no supere el 6%, quedando exentos para este cálculo los siguientes permisos: todos los que recoge el Arto 32 del convenio colectivo vigente, el tiempo destinado a crédito sindical, vacaciones y descanso por exceso de jornada.

Con el objetivo de premiar el No Absentismo, se establece un plus individual que se denominará Plus de Asistencia.

Este Complemento se devengará a mes vencido en 12 pagas al año.

Para el cálculo se tendrá en cuenta el índice individual de absentismo de cada trabajador/a que vendrá determinado por el cociente entre el número de horas/mes de jornada efectiva y el número de horas de absentismo en ese mes.

A efectos de cómputo mensual del absentismo individual no se tendrán en cuenta los siguientes permisos retribuidos:

Todos los que recoge el Arto 32 del Convenio vigente.

Crédito Sindical.

Vacaciones y descanso por exceso de jornada.

Las cuantías de este complemento salarial figuran en la siguiente tabla:

PLUS DE ASISTENCIA

Los importes de esta tabla estarán sujetos a una revisión anual igual que la prevista para el concepto de Salario Base que se fije por Convenio Colectivo.

Las compensaciones contenidas en los puntos 1 y 2 se aplicarán a todos los trabajadores cuyos salarios están sujetos a Tablas de Convenio, se excluye por tanto el resto del personal cuyo sistema retributivo viene determinado por otros factores previamente pactados con la Dirección. Este Acuerdo entrará en vigor a partir del día 4 de Junio del año 2001.

1. FICHA TÉCNICA

Razón Social: Borgwarner Emissions Systems Spain,S.L. Actividad: Desarrollo y fabricación de piezas para Automóviles. Provincia: Pontevedra Municipio: Vigo Teléfono: 986 468 302

2. CONTEXTUALIZACIÓN

Borgwarner Emissions Systems Spain,S.L. inicia su actividad en 1967 con el desarrollo y fabricación de piezas para automóviles.

En el año 2001, entra a formar parte de la multinacional italiana Dytech, dentro de su división Fluid Technologies. Y hasta junio del 2010 mantenía el nombre de Dytech Ensa.

La evolución en Borgwarner es constante. Mantiene un compromiso con la calidad, cuenta con un equipo de profesionales cualificados y realiza una gran inversión en I+D para adaptarse a las necesidades de sus clientes. Su crecimiento ha sido posible gracias a la mejora continua de productos y equipos de trabajo. Las peculiaridades de cada automóvil definen su labor y, en función de ellas, desarrolla cada uno de los proyectos en los que participa.

Entre otros, esta compañía fabrica: módulos EGR, Coolers y tubos EGR, fuel rails, bocas de carga de combustible, piezas de acero al carbono y piezas de acero inoxidable. Por tanto, cuenta con numerosas instalaciones de producción, como por ejemplo: maquinaria de conformar extremos, curvadoras CNC, maquinaria específica, hornos de acero al carbono, hornos de acero inoxidable, robot de soldadura TIG, equipos de control de fugas, instalaciones para fabricación de fuelles (Hydroforming), líneas de montaje automáticas, soldadura MIG, etc.

En su actividad comercial cuenta entre sus clientes son: Renault-Nissan, Ford, Grupo Volkswagen, General Motors (Opel/Saab), Suzuki, Iveco, Mercedes, Navistar, Grupo Fiat y PSA Peugeot Citroën.

En cuanto al sector de producción en el que se encuadra la empresa, destaca una elevada tasa de ocupación masculina y un acceso femenino paulatino y asimétrico durante los últimos años, accediendo estas a ocupaciones específicas que han generado una segregación vertical y horizontal, ubicándose en un número reducido de ocupaciones.

Borgwarner Emissions Systems Spain, S.L. no es ajena a esta situación, y en la actualidad, de una plantilla de 549 personas, más del 89% son hombres.

Con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, por la que se obliga a las empresas con una plantilla superior a 250 personas a elaborar e implantar un Plan de Igualdad, Borgwarner Emissions Systems Spain, S.L. pone en marcha los mecanismos oportunos, con el fin de establecer los objetivos y medidas que corrijan los desequilibrios, discriminaciones y desigualdades que se puedan estar produciendo en su seno, entre hombres y mujeres, analizando para ello diversas áreas como la selección, la promoción, la formación o las medidas en materia de conciliación.

Siguiendo las directrices establecidas en la Ley, artículo 45, se ha establecido un plan de trabajo dividido en las siguientes fases diferenciadas:

La primera de ellas, el 4 de diciembre de 2009 la Dirección de la empresa firmó el compromiso en la igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres de la Organización, en el desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en su sistema general de gestión y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos, con el objetivo de alcanzar en el corto y medio plazo un alto nivel de igualdad de trato y oportunidades en el seno de nuestra organización. La integración real de la igualdad entre mujeres y hombres, en todos los niveles jerárquicos de nuestra organización, se llevará a la práctica a través de la implantación y planificación de un Plan de igualdad en la empresa, que lleve explícito la asignación de competencias en materia de igualdad a todos los niveles, y la aceptación por parte de toda la organización de la obligación de incluir la igualdad de género en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que se adopten.

Para llevar a cabo este propósito la Dirección se compromete a facilitar todos los medios materiales y humanos necesarios, así como la de informar de los objetivos propuestos y garantizar la formación y la participación de todos los trabajadores y trabajadoras, así como la de sus representantes legales en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad.

Las partes implicadas en la elaboración y negociación del Plan de Igualdad establecieron, el compromiso de:

• Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal;

• Incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos;

• Facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

Un segundo paso, se dio a través de la contratación de la Consultora Grupo P&A que en colaboración con Auditores Laborales de Galicia, S.L.P (ALGA), se les encomendó la tarea de recogida de información cuantitativa y cualitativa en el seno de la empresa, y la posterior elaboración del informe de diagnóstico, para su negociación en el seno de la Comisión de Igualdad, para la negociación y elaboración del Plan de Igualdad.

En este sentido, el presente diagnóstico de situación tiene, entre otros, los siguientes objetivos:

1.Ofrecer una verificación de la adecuación de las normas, políticas y procesos de gestión de la empresa, tanto internos como externos, en relación con la Ley de Igualdad de Género.

2.Comprobar el grado de cumplimiento y capacidad de respuesta ante la nueva normativa y en su caso, identificar medidas correctoras.

3.Obtener indicadores relevantes que permitan evaluar la gestión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

4.Obtener recomendaciones para la posterior redacción, elaboración, adopción y aplicación del plan de igualdad, así como para la introducción y mejora del principio y valor de igualdad de Género en la empresa.

La tercera fase se abrió con el establecimiento y planificación de un cronograma de trabajo y la Constitución de la Comisión de Igualdad, el 4 de diciembre de 2009, integrada por:

En representación de la empresa:

Doña Begoña de Otaola Paredes (Directora de RRHH) Doña Isabel Rico González (Directora Financiera) Doña Diana Goberna Lado (Directora de Logística) Don Javier Calvo Macho (Director de Producción) Don José Carlos Pérez Ramilo (Director de Industrialización de procesos)

En representación sindical de los miembros de la Comisión de igualdad designados por el Comité de Empresa:

Don Manuel Aguiar Rodríguez (USO) Don Julián Sánchez Santos (UGT) Don Roberto Lorenzo Casal (CCOO) Doña Ana María Losada Quintas (CTI) Don Jorge Palmás Juncal (CIG)

Con fecha 11 de Enero de 2010 se firmó el Reglamento de la Comisión de igualdad de Oportunidades de Dytech Ensa, S.L. Con fecha 25 de enero de 2010, se acordó realizar la entrega a toda la plantilla de una encuesta cualitativa anónima, acompañada de una carta explicativa firmada por la dirección de la empresa y el Comité de Empresa, y se habilitaron dos buzones para la recepción de las encuestas. Los resultados obtenidos de carácter cualitativo fueron analizados por la Comisión de Igualdad.

Con fecha 7 de abril de 2010 se hizo entrega por parte de la Consultora del Informe de Diagnóstico, que se aporta a la mesa de negociación, así como las conclusiones de las encuestas cualitativas.

Con fecha 30 de septiembre de 2010 se firma el Protocolo de Actuación para la Prevención y Tratamiento de los Casos de Acoso en Borgwarner Emissions Systems Spain S.L. y se formaliza un documento de Conclusiones al Informe de Diagnóstico de la Comisión de Igualdad, que se acompañará como Anexo al Informe de Diagnóstico.

Previas las reuniones mantenidas en el seno de la Comisión de Igualdad con motivo de la negociación de los objetivos y medidas que forman parte de este Plan de Igualdad, se adoptaron por unanimidad las que se incorporan a este documento, que contiene las diferentes propuestas que previamente fueron aportadas, debatidas y analizadas por los miembros integrantes de la Comisión de Igualdad.

3. ALCANCE DEL PLAN

ÁMBITO DE APLICACIÓN:

Entran dentro del alcance de este Plan todas las personas que desempeñan su trabajo en los diferentes departamentos y servicios que componen la estructura organizativa de la Empresa y pertenecen al centro de trabajo que la empresa:

Borgwarner Emissions Systems Spain,S.L.

Actividad: Desarrollo y fabricación de piezas para Automóviles.

Provincia: Pontevedra

Municipio: Vigo

Tal y como queda redactado en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se analizaron y diagnosticaron desde una perspectiva de género, entre otras, las siguientes áreas:

• Reclutamiento y selección de personas

• Clasificación profesional y contratación

• Promoción y formación

• Políticas y retribuciones salariales

• Conciliación de la vida laboral y familiar

• Prevención del acoso sexual y moral por razón de sexo

• La prevención de riesgos laborales en la igualdad de género

VIGENCIA.

El presente Plan, tendrá una vigencia de TRES años desde su firma, tiempo que las partes entienden suficiente para corregir y alcanzar el conjunto de medidas que se concretan en el mismo.

Pasado el plazo de vigencia del Plan se reunirá la comisión para proceder la negociación del II Plan de Igualdad de la empresa.

En el intervalo de tiempo que medie hasta la aprobación del siguiente Plan, se mantendrá vigente el contenido del Plan anterior.

La documentación que se relaciona ha sido entregada por la empresa como base de obtención de los siguientes documentos y datos:

• Datos sobre la composición de la Plantilla por sexos:

Organigrama de la empresa

Distribución por puestos, categorías profesionales y departamentos

Tipos de contratos

Participación en cursos de formación

Salarios anuales

Distribución por edades

Representantes Sindicales y Composición actual del Comité de empresa

Histórico vida laboral de empresa

Incorporaciones y ceses último año por tipo de contrato

Responsabilidades familiares por nº de hijos/as, edades y ascendientes

Formación de la Plantilla último año

Incorporaciones último año por categorías profesionales

Bajas temporales, IT, absentismo y permisos retribuidos último año

Plantilla por categoría profesional y nivel de estudios

Plantilla por categoría profesional y salario bruto anual

Excedencias y causas último año

Seguridad y Salud Laboral:

• Bajas por accidente de trabajo del último año

• Relación de accidentes de trabajo ocurridos en el año 2009

• Relación de reconocimientos médicos efectuados a la plantilla en el año 2009, así como la renuncia a los mismos.

Convenio colectivo de la empresa

A: SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO

OBJETIVO:

Mantener en todo momento en los procesos de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona- puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.

MEDIDAS A TOMAR:

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B: PROMOCIÓN Y FORMACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

OBJETIVO PROMOCIÓN:

Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres y promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad contribuyendo a reducir desequilibrios que, aún siendo de origen cultural, social o familiar, puedan darse en el seno de la empresa.

OBJETIVO FORMACIÓN:

Garantizar la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.

MEDIDAS A TOMAR OBJETIVO PROMOCIÓN:

MEDIDAS A TOMAR OBJETIVO FORMACIÓN:

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C: POLÍTICA SALARIAL

OBJETIVO:

Garantizar un sistema retributivo que no genere discriminación

MEDIDAS A TOMAR:

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D: CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.

OBJETIVO:

Facilitar y crear herramientas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

MEDIDAS A TOMAR:

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E: PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y MORAL POR RAZÓN DE SEXO.

OBJETIVO:

Prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar un entorno laboral libre de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

MEDIDAS A TOMAR:

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F: PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.

OBJETIVO:

Introducir el enfoque de género en la Prevención de Riesgos Laborales.

MEDIDAS A TOMAR:

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G: PREVENCIÓN VIOLENCIA DE GÉNERO.

OBJETIVO:

Sensibilizar e informar para la prevención y erradicación de la violencia de género.

MEDIDAS A TOMAR:

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H: COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD.

OBJETIVO:

Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente en la igualdad de oportunidades y realizar un uso del lenguaje y de la imagen no sexista, en todas las comunicaciones internas y externas de la empresa.

MEDIDAS A TOMAR:

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5. CATÁLOGO DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

1.ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO.

Todo el personal tendrá derecho a adaptar la duración y/o la distribución de su jornada de trabajo, con el fin de hacer efectivo su derecho a la conciliación en los siguientes supuestos:

Los trabajadores que cumplan los requisitos legales de familia numerosa (3 ó más hijos/as) podrán solicitar la preferencia de turno de trabajo si se trata de personal adscrito a MOD con rotación de turnos, así como la adecuación de su jornada laboral si se trata de trabajadores con horario partido, mientras que uno de los hijos sea menor de 8 años.

Los trabajadores y trabajadoras que sean familias monoparentales, con hijos o hijas a su cargo, menores de tres años, tendrán derecho a ordenar su tiempo de trabajo en jornada continua.

Todas las medidas contempladas en este apartado, tendrán que ser solicitadas por los trabajadores o trabajadoras, con veinte días de antelación. La empresa concederá en el plazo de 10 días, dichas medidas excepto en el caso de que por razones organizativas internas no sea posible la concesión de las mismas.

2. VACACIONES.

Cuando el periodo vacacional fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, incapacidad temporal derivada de embarazo o lactancia natural; riesgo durante el embarazo y lactancia natural o parto; la suspensión de maternidad, las licencias por nacimiento o suspensión de paternidad, las personas podrán disfrutar de dichos periodos de descanso en fecha diferente a la establecida aún que el año natural haya finalizado.

3.LACTANCIA.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de adopción o acogimiento, este tiempo comenzará a contarse desde la resolución judicial o administrativa.

4. PATERNIDAD.

A.Por paternidad, se tendrá derecho a un periodo de suspensión con reserva del puesto de trabajo de 13 días ininterrumpidos, ampliables en el caso de adopción, nacimiento y acogimiento múltiples en 2 días por cada hijo o hija a partir del segundo. En los supuestos de paternidad en familias numerosas, o que adquieran esta condición por el nacimiento, este permiso tendrá una duración de 20 días, ampliables en los supuestos de parto múltiple en dos días más por hijo a partir del segundo.

La persona deberá comunicar a la empresa su voluntad de hacer uso de este derecho en los mismos plazos establecidos para el disfrute de licencias.

B.En el supuesto de parto este periodo le corresponderá sólo a la otra persona. En el supuesto de adopción o acogimiento le corresponderá este derecho sólo a una persona que, en el caso de que el periodo de descanso de maternidad sea disfrutado sólo por una persona, le corresponderá a la otra.

Este permiso podrá ser disfrutado después de los días de descanso por nacimiento o desde la resolución judicial administrativa de concesión de adopción o acogimiento. En los casos en los que se tenga derecho al disfrute de la suspensión de maternidad, la suspensión recogida en este artículo, podrá ser disfrutada mientras dure la maternidad o desde el día que finalice como una continuación de la misma.

Esta suspensión podrá ser disfrutada en régimen de jornada completa o a tiempo parcial en un mínimo de un 50%.

Le corresponderá al trabajador o trabajadora la decisión del periodo de disfrute de esta suspensión, debiendo comunicar a la empresa su voluntad de hacer uso de este derecho en un plazo de dos meses de antelación a la fecha prevista para el parto, adopción o acogimiento.

En virtud de la próxima entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, el 1 de enero de 2011, de ampliación de la duración del permiso de paternidad, en los casos de nacimiento, adopción o acogida, la Ley 9/2009, modificará el art. 48 bis del ET.

5. MATERNIDAD (ET. ART. 48.4)

5.1 PARTO.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre.

5.2 PARTO PREMATURO.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

5.3 ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo.

Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.

5.4. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

6. LICENCIAS.

Todo el personal de la empresa, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos durante el tiempo y supuestos siguientes:

a) Dieciséis días naturales en los casos de matrimonio del trabajador o trabajadora o unión asimilable al matrimonio.

b) Tres días laborales en caso de nacimiento de hijo, adopción o nacimiento.

c) Fallecimiento de familiares:

Cónyuge e hijas e hijos: 15 días naturales.

Padres: 5 días naturales

Familiares hasta el segundo grado por afinidad o consanguinidad: 2 días naturales.

d) Enfermedad grave:

Hospitalización de hijo/a. Mientras dure la hospitalización: 3 días naturales.

Hospitalización de cónyuge o padres: Hasta 3 días naturales.

Intervención médica sin hospitalización que precise descanso domiciliario de hijos o hijas hasta 3 días naturales.

Enfermedad grave o intervención medica sin hospitalización que precise descanso domiciliario del cónyuge y familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad: 2 días naturales.

e) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio.

f) El tiempo necesario en los casos de asistencia y acompañamiento de hijos o hijas con justificación a consulta médica de especialistas cuando coincidiendo el horario de consulta con el del trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos hasta el límite de 22 horas al año.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de trámites de adopción nacional previa justificación documental de la cita del organismo judicial o administrativo que lleve a cabo el proceso.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

i) Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hijas, hermanos o hermanas.

j) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos o tías por consanguinidad con el trabajador

En los supuestos b), c) y d), si requieren realizar desplazamiento fuera de Galicia, se ampliará la duración de estas licencias en dos días más.

7. PERMISOS NO RETRIBUIDOS.

En caso de necesidad, previo aviso y justificación, la empresa deberá conceder un permiso son retribuir hasta un periodo de 30 días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

8. REDUCCIÓN DE JORNADA.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563).

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Las solicitudes para el ejercicio de este derecho, se entenderán estimadas, en el plazo de diez días naturales desde la recepción de la solicitud, salvo que exista respuesta negativa motivada por la empresa.

9. EXCEDENCIA.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

7. En lo no incluido en este apartado se estará a lo dispuesto en los artículos 35 y 36 del vigente convenio colectivo de empresa.

10. PAREJAS DE HECHO.

A todos los efectos, y para disfrute de los derechos reconocidos en éste catálogo, tendrán la misma consideración que el matrimonio, las parejas de hecho legalmente constituidas que estén inscritas en el registro correspondiente.

6. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

El seguimiento es un proceso que comprende la recogida y el análisis de datos para comprobar que el Plan de Igualdad y Oportunidades cumpla los objetivos que se han propuesto y - lo que es más importante - que responda a las necesidades y carencias detectadas en la empresa.

Por otra parte el artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planes de Igualdad deben de incorporar sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para llevar a cabo el seguimiento las partes firmantes del presente Plan, nombraran una Comisión de Seguimiento como la responsable de realizar el seguimiento periódico del Plan y evaluar el grado de cumplimiento de las acciones en él programadas.

Entre las funciones a desarrollar por la Comisión de Seguimiento, entre otras, están las siguientes:

• Diseñar y aprobar su propio Reglamento de Funcionamiento interno, en un plazo no superior a los 30 días, posteriores a la firma del Plan de Igualdad.

• Recibir del empresario la información necesaria desagregada por sexos en tiempo y forma para poder perseguir y revisar la evolución del Plan de Igualdad y Oportunidades aprobado.

• Medir y evaluar las acciones y medidas previstas en el Plan de Igualdad de manera, semestral o anual en función de los tiempos de ejecución previstos. En el plazo de un año, se comprobará la implantación de las acciones y medidas acordadas en el Plan de igualdad.

• Proponer medidas correctoras para subsanar las posibles desviaciones en la implantación de las acciones o medidas acordadas en el Plan.

• Elaboración de informes anualmente de las acciones o medidas acordadas en el Plan con el objeto de reflejar el avance en materia de Igualdad dentro de la estructura organizativa de la empresa.

• Realizar funciones asesoras e informativas en materia de Igualdad a los representantes de los trabajadores o a los trabajadores.

• Realizar evaluaciones parciales de la implantación de las acciones y medidas previstas, así como la integración del Plan de Igualdad en la estructura organizativa de la empresa (Definir en el Reglamento de funcionamiento los tiempos en que se realizaran las evaluaciones parciales y los resultados obtenidos/perseguidos).

• Estudiar y analizar los resultados, sacar conclusiones. Confirmar el Plan o los cambios realizados y experimentar otra vez.

• Recoger y planificar sugerencias de actuación.

Tal y como se recoge en el Reglamento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades el empresario se obliga a dotar a la Comisión de Seguimiento de los recursos humanos y materiales necesarios para poder llevar a cabo las acciones y medidas acordadas en el Plan, como mínimo:

• Aportación de la información necesaria para realizar el seguimiento de las acciones y medidas acordadas en el Plan de Igualdad.

• Lugar adecuado para realizar las reuniones de la Comisión de Seguimiento.

• Medios para procesar la información, y demás material y mobiliario de oficina.

Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al Plan de Igualdad

INTRODUCCION

Entre los Principios de Conducta y Actuación de la Empresa Borgwarner, el de Respeto a las Personas supone una condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de Respeto a la Legalidad y Respeto a los Derechos de los Trabajadores que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, y que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las representaciones de la Dirección y Sindical consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, por tanto adoptamos un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar un entorno laboral libre de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

Se desarrollan así los principios inspiradores de la normativa europea (Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro) y nacional, en materia de procedimientos de prevención y solución de conflictos en estos supuestos; la mencionada Ley orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOEIMH), por la que se establece, en su art. 48 que 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

La LOEIMH modifica además el Estatuto de los Trabajadores, (art. 42. e) reconociendo el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de trabajadores y trabajadoras, comprendida la protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluyendo además, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como causa de despido (Artículo 54.g del ET)

Por último, con el presente protocolo se da cumplimiento al Convenio Colectivo de aplicación, así como a los principios de conducta y actuación, de la empresa Borgwarner Emissions Systems Spain, S.L.

PRINCIPIOS

1. La discriminación y el acoso por razón de sexo, raza, religión, nacionalidad, ideología, edad y orientación sexual están prohibidos dentro de Empresa.

2. No será tolerado el acoso en el ámbito laboral cometido por empleados con mayor rango de responsabilidad, compañeros de trabajo, usuarios ni terceras personas.

3. A la persona que haya cometido acoso sexual se le aplicarán las acciones disciplinarias previstas para estos supuestos por la normativa legal o convencional vigente.

4. Todos somos responsables de mantener un ambiente laboral libre de acoso dentro de la empresa. Ante cualquier comportamiento inapropiado u ofensivo, es fundamental que la persona afectada, o terceras personas que conozcan la situación, denuncien el caso para poder poner en marcha las acciones necesarias para su eliminación.

5. La Empresa se compromete a resolver las denuncias sobre acoso y discriminación por razón de sexo con la máxima confidencialidad y agilidad.

DEFINICIONES

Acoso sexual: Según el art. 7.1 de la L.O. 3/2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.

Acoso por razón de sexo (también denominado acoso por razón de género): Según el art. 7.2. de la L.O. 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad (de género) y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo por el hecho de ser mujer u hombre.

El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por quien acosa ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre y ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien la recibe.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Acoso moral1: Según la Nota Técnica de Prevención nº 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el acoso moral es la situación en la que una persona o grupo de estas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Este tipo de acoso, puede por lo tanto darse, de hombre a mujer, de hombre a hombre, de mujer a hombre y de mujer a mujer.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACION

Medidas Preventivas

Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

1.Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.

2.Divulgar los principios enunciados de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encomienda a mandos y directivos.

3.Difundir el presente Protocolo, para conocimiento de toda la plantilla y su representación legal. Así, con el objeto de prevenir, desalentar y evitar comportamientos de acoso, se divulgará lo más ampliamente posible dentro de la empresa el contenido del mismo.

Procedimiento

Ante una denuncia presentada por acoso, se protegerá en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, y teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se deriven de esta situación.

La iniciación del procedimiento que se describe a continuación, no impide a la víctima la utilización, paralela o posterior, de vías administrativas o judiciales.

1.Denuncia.

El procedimiento se inicia con la denuncia, realizada por la persona agraviada o por terceros con aportación de indicios suficientes.

El personal con responsabilidad jerárquica (mandos y directivos) estará obligado a informar sobre los posibles casos de acoso que puedan realizar quienes estén bajo su dependencia jerárquica o que pueda afectar al personal que integre su equipo de trabajo, será motivo de apercibimiento laboral el no comunicar estos hechos si fueran de su conocimiento.

La denuncia se presentará ante la Comisión de Igualdad, que designará siguiendo los criterios técnicos, a las personas que llevarán a cabo el proceso de investigación.

En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso, decidiendo esta, en última instancia, si quiere que la misma se interponga, en base al principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el presente Protocolo.

La denuncia deberá quedar documentada por escrito.

La denuncia deberá contener la identificación de la persona denunciante, acosadora y de la víctima, una descripción detallada de la conducta de acoso imputada y la firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.

2.Procedimiento informal.

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta indeseada cese, en primer lugar y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona afectada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva e incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de que cese de la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona trabajadora, así lo decide, por medio de los integrantes de la Comisión de Igualdad o por otra persona con el acuerdo de la afectada y la referida Comisión.

De este procedimiento informal será remitido informe a la dirección de la empresa y a la Comisión de Igualdad para su conocimiento y validación.

3.Procedimiento formal.

Cuando el procedimiento informal descrito en el punto anterior no dé resultado o resulte inapropiado para resolver la situación de acoso, se recurrirá al procedimiento formal, ahora descrito:

Una vez recibida la denuncia, la Comisión iniciará una investigación de los hechos, con total respeto de las partes implicadas, en base a los principios reconocidos en el presente Protocolo, y siempre que no se reconozca incompatibilidad con las personas miembros de la misma, en cuyo caso la persona incompatible será excluida del proceso.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las personas intervinientes, inclusive a la representación legal del personal, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

El expediente informativo se desarrollará bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, en el seno de la Comisión de Igualdad.

En sus comparecencias en este expediente, denunciante y presuntos acosadores y víctimas podrán acudir asistidos por una persona cualificada

Hasta que el asunto quede resuelto, la empresa deberá establecer con carácter cautelar, la separación de la víctima y la presunta acosadora, siendo esta última la que será objeto de movilidad, sin que esto signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El plazo máximo establecido para desarrollar la investigación, será de 15 días hábiles, a partir de la recepción de la denuncia.

Finalizada la investigación, la Comisión elaborará y aprobará un informe de conclusiones que un máximo de 15 días hábiles, será remitido, a la persona designada por la Dirección como responsable para la adopción de medidas en este ámbito.

Cuando se constate la existencia de Acoso en cualquiera de sus modalidades, la Empresa adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluso la aplicación del Régimen disciplinario previsto en el Convenio Colectivo. Dichas medidas correctoras, deberán ser adoptadas gradual y proporcionalmente, respecto a la gravedad de las conductas apreciadas.

Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso, sin menoscabo de las funciones de seguimiento que las personas responsables realicen, para que tal situación no se repita.

La documentación que obre en los expedientes relacionados con esta materia, serán custodiados dentro del departamento de RRHH por la persona que designe la Comisión de igualdad.

No obstante a lo anterior y atendiendo a las comprobaciones realizadas en el expediente, la empresa podrá determinar la conveniencia y viabilidad, cuando la organización del trabajo lo permita, de efectuar un cambio provisional de puesto, en el supuesto de que la persona denunciante lo solicite, o cualquier otra medida que resultase procedente en función de los hechos comprobados y evaluados.

Protegiendo la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del acoso, este proceso formal deberá de estar sustanciado en un plazo máximo de 30 días.

4.Sanciones

La constatación de la existencia de acoso, será considerado como falta laboral muy grave y sancionado atendiendo a las circunstancias y condicionamientos del acoso, de acuerdo con la normativa laboral vigente.

5.Protección de las víctimas

La empresa en el caso de que estime que haya quedado suficientemente demostrado la existencia de una situación de acoso, tomará las medidas oportunas para que la parte acosadora y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la parte acosada.

6.Falsas denuncias:

En el caso de que se concluyera que no ha existido acoso en la situación denunciada e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, empresa adoptará las medidas disciplinarias correspondientes.

7.Protección de datos:

Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta. Todos los intervinientes en cualquier procedimiento, asumen una especial obligación de guardar confidencialidad en el tratamiento, conservación, custodia, archivo y transmisión de la información sobre todos los datos que lleguen a su conocimiento como consecuencia del ejercicio de sus actividades en el mismo. El incumplimiento de esta obligación conllevará la adopción de las medidas disciplinarias correspondientes. 8.Incompatibilidades:

En caso de que cualquiera de las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante/denunciado) tuviese, respecto a cualquier miembro de la Comisión de igualdad, una relación de parentesco, por afinidad o por consanguinidad, o una relación de amistad o enemistad manifiesta, o si estuviera adscrito al mismo organismo, la persona afectada quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho procedimiento, y será sustituida por la persona suplente, previamente designada o, en su defecto, por un sustituto designado por la propia Comisión.

Si una persona, miembro de la Comisión, fuera denunciada o denunciante, quedará invalidad para intervenir el cualquier otro procedimiento, hasta la completa resolución de su propio caso.

La incompatibilidad de una persona miembro de la Comisión, para actuar en un procedimiento concreto, puede ser alegada por ella misma, por cualquier otra persona miembro de la Comisión, o por cualquiera de las partes que intervienen en el proceso.

En caso de discrepancia, será el resto de las personas de la Comisión, las que, oídas las partes, resolverán de acuerdo con su mejor criterio

ENTRADA EN VIGOR Y SEGUIMIENTO DE LA APLICACIÓN DEL PROTOCOLO.

El presente protocolo entrará en vigor al día siguiente de su firma.

Anualmente, se redactará un informe de los casos de acoso que se han tratado en la empresa y del resultado de los mismos, por la Comisión de Seguimiento e Investigación, que tendrá como objeto hacer una valoración de la funcionalidad de este Protocolo, con la finalidad de poder adaptar este protocolo a las necesidades derivadas de su aplicación.

DISPOSICIONES FINALES

1. El presente documento admite su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro. Las partes que firman el presente documento, podrán hacer las propuestas de modificación y adaptación que consideren oportunas, con el fin de mejorar la consecución del mismo.

2. El presente protocolo será de aplicación en todas las secciones y departamentos de la empresa; Borwarner Emissions Systems Spain SL vinculando a todo su personal, y entrará en vigor al día siguiente de su firma.

Vigo, a 1 de decembro de 2011.A Xefa Territorial, Mª del Carmen Bianchi Valcarce.