C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ENTE DE ABASTECIMIENTO DE AGUA TER-LLOBREGAT (79100252012023) de Cataluña

Vist el text del I Conveni col·lectiu de l'Ens d'Abastament d'Aigua Ter-Llobregat, subscrit en data 10 d'octubre de 2023 i esmenat en data 16 de novembre de 2023, per la Direcció de l'Ens d'Abastament d'Aigua Ter-Llobregat i pels representants legals dels treballadors, i d'acord amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2.1) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat; el Decret 35/2022, d'1 de març, de reestructuració del Departament d'Empresa i Treball i l'article 6 de la Llei 26/2010, de 3 d'agost, de règim jurídic i de procediment de les administracions públiques de Catalunya.

Resolc:

--1 Disposar la inscripció del Conveni esmentat al Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat de la Direcció General de Relacions Laborals, Treball Autònom, Seguretat i Salut Laboral, amb notificació a la Comissió Negociadora.

--2 Disposar la seva publicació al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, amb el compliment previ dels tràmits pertinents.

Barcelona, 23 de novembre de 2023

Òscar Riu Garcia

Director general de Relacions Laborals, Treball Autònom, Seguretat i Salut Laboral

Transcripció literal del text signat per les parts

Capítol I

Disposicions generals

Article 1

Àmbit personal

Aquest conveni és d'aplicació a tot el personal que, amb relació jurídica laboral ordinària, presta o presti serveis en l'Ens d'Abastament d'Aigua Ter-Llobregat, entitat de dret públic de la Generalitat de Catalunya (en endavant també l'Empresa o ATL), en tots els seus centres de treball, llevat del/la gerent i el/la director/a de l'Ens.

El I Conveni col·lectiu de l'Ens d'Abastament d'Aigua Ter-Llobregat, per als anys 2023-2024, és el resultat de la lliure negociació entre les parts signants que s'estableixen a continuació.

Són parts signants del present I Conveni col·lectiu de l'Ens d'Abastament d'Aigua Ter-Llobregat, les següents: d'una banda, la representació empresarial designada per la direcció d'ATL; d'altra banda, els legals representants dels treballadors, en representació de la part social.

Ambdues parts es reconeixen mútuament legitimació per negociar el present I Conveni col·lectiu de l'Ens d'Abastament d'Aigua Ter-Llobregat, per als anys 2023-2024.

Article 2

Àmbit territorial

L'àmbit territorial del present Conveni és el de tota la comunitat autònoma de Catalunya.

Article 3

Àmbit temporal

Aquest Conveni tindrà vigència l'endemà de la seva publicació en el DOCG amb efectes econòmics retroactius des de l'1 de gener de 2023, i fins el 31 de desembre de 2024.

Article 4

Pròrroga i denúncia

Aquest Conveni s'entendrà prorrogat tàcitament per períodes anuals successius, si no es produeix l'oportuna denúncia per qualsevol de les parts dos mesos abans, com a mínim, respecte a la data en què finalitzi la seva vigència. La denúncia s'haurà d'ajustar al que estableix l'art. 89.1 de l'Estatut dels treballadors.

Un cop denunciat, es procedirà a constituir una Comissió negociadora en el termini d'un mes des de la recepció de l'escrit de denúncia. La part receptora haurà de respondre a la proposta de negociació i ambdues parts podran establir ja un calendari i pla de negociació. Denunciat el Conveni, el seu contingut es mantindrà en vigor en tant no s'arribi a un acord sobre un nou Conveni.

Per acord entre les parts, o en qualsevol moment del procediment negociador, ambdues parts, de comú acord, podran sotmetre a arbitratge les seves discrepàncies, sent el laude resultant d'obligat compliment. No es podran sotmetre a arbitratge aquelles discrepàncies sobre matèries sotmeses a la necessitat d'informe preceptiu d'acord amb el que preveu la llei pressupostària.

Article 5

Vinculació a la totalitat

Les condicions pactades en el present Conveni formen un tot orgànic indivisible i, als efectes de la seva aplicació pràctica, seran considerades globalment i conjuntament.

En cas que l'autoritat laboral, en l'exercici de les seves facultats, d'acord amb el que preveu l'article 90.5 de l'Estatut dels treballadors, efectués el control de la legalitat, i que com a conseqüència d'aquesta actuació d'ofici, la jurisdicció laboral anul·lés totalment o parcialment alguna de les seves clàusules o articles, ambdues parts hauran de negociar la totalitat o parcialitat anul·lada, i la resta del Conveni quedarà en vigor.

En aquest supòsit i fins a l'elaboració d'un nou text, i només per la part anul·lada, s'aplicarà la legislació laboral fins a acordar un nou redactat que supleixi aquesta part.

Article 6

Clàusula de garantia i procediment per a la inaplicació del Conveni

Si durant la vigència d'aquest Conveni es produeix, per reestructuració administrativa o transferència de la gestió, algun canvi de la dependència d'ATL o dels actuals centres de treball o es crea un nou ens amb personalitat jurídica pròpia, l'esmentada modificació no afectarà al que s´ha pactat en aquest Conveni que tindrà la consideració de norma mínima i la modificació haurà de garantir les relacions jurídiques laborals i salarials amb total respecte a les diferents condicions individuals expressament reconegudes al personal laboral afectat.

El Conveni col·lectiu obliga a l'empresa i als/les treballadors/es inclosos dins del seu àmbit d'aplicació i durant tot el temps de la seva vigència. La inaplicació del Conveni, en el cas de concurrència de causa degudament acreditada, es procedirà d'acord amb els requisits i procediments previstos a l'article 82.3 ET.

Article 7

Compensació, absorció i garanties personals

Les condicions pactades en aquest Conveni absorbeixen i compensen les que fins a la seva entrada en vigor tenien els treballadors i les treballadores de l'empresa.

Llevat d'aquelles condicions o complements pels quals el present Conveni estableix de forma expressa el contrari, es respectaran les percepcions econòmiques particulars que en el seu conjunt i còmput anual siguin més beneficioses pels treballadors que les fixades en el present Conveni, les quals es mantenen estrictament ad personam.

Article 8

Comissió paritària

En el termini dels 15 dies següents a la signatura d'aquest Conveni es constituirà, d'acord amb l'article 85.3.e) ET, una Comissió paritària per a la interpretació, vigilància i estudi del Conveni, que estarà formada habitualment per 3 representants de l'empresa, i 3 representants dels treballadors i treballadores en la mateixa proporció.

Aquesta Comissió exerceix les funcions següents:

1. Conèixer i resoldre les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació del Conveni col·lectiu, sense perjudici de les competències legalment atribuïdes a la jurisdicció competent.

2. Intervenir amb caràcter previ, en els supòsits de conflicte col·lectiu relatiu a la interpretació o l'aplicació del Conveni, en l'àmbit dels procediments no judicials o davant de l'òrgan judicial competent.

3. Emetre informes sobre les qüestions que li siguin proposades per les parts sobre interpretació del que s'ha pactat.

4. Participar en la determinació dels programes de formació que s'hagin de desenvolupar.

5. Determinació dels supòsits d'aplicació de l'article 61 del present Conveni.

6. Conèixer i resoldre les discrepàncies un cop finalitzat el període de consultes en matèria de modificació substancial de les condicions de treball o d'inaplicació de les condicions del Conveni d'acord amb el que disposa l'article 82.3 de l'Estatut dels treballadors. En el cas de que la Comissió paritària no pogués resoldre les discrepàncies existents, aquestes podran ser sotmeses a la mediació del Tribunal Laboral de Catalunya (TLC).

7. Entendre de totes les altres qüestions que li atribueix la Llei i el Conveni.

Els acords de la Comissió tindran plena eficàcia en l'àmbit d'aquest Conveni i s'adoptaran per majoria de cada una de les parts i es faran públics en tots els centres de treball.

Els acords es traslladaran, així mateix, a les parts interessades en el termini màxim de 15 dies.

Els membres de la Comissió disposaran del temps suficient per a l'exercici de les funcions que li encomana aquest article, dins del crèdit horari (en el cas de representants de les persones treballadores) que marqui la normativa vigent.

Funcionament de la Comissió paritària:

La Comissió paritària podrà designar un/una secretari/secretària, escollit conjuntament per ambdues representacions, que tindrà veu però no vot, essent la seva missió aixecar acta de les reunions de la Comissió.

La Comissió es reunirà, ordinàriament, cada tres mesos i, extraordinàriament, quan sigui requerida la seva intervenció urgent a petició d'una de les parts en el termini màxim de 15 dies laborables. Les qüestions que es plantegin a la Comissió paritària, s'hauran d'efectuar per escrit.

La convocatòria es farà sempre per escrit, com a mínim amb set dies d'antelació, excepte en casos d'urgència, adjuntant l'ordre del dia i la documentació, si existeix, referida als temes a tractar.

Es dotarà als membres de la Comissió paritària de les hores precises per l'exercici de les funcions que li encomana el present article dins del crèdit horari que marqui la normativa vigent i es rescabalaran les despeses degudament justificades d'acord amb el que s'estableix a l'article 37 Dietes i viatges d'aquest Conveni i la normativa interna de l'empresa.

S'entendrà constituïda la Comissió quan hi assisteixin com a mínim tres membres per cadascuna de les parts. Per a la constitució de la Comissió es computaran com assistents els membres que hagin delegat per escrit el seu vot a un altre membre que estigui present o a un substitut. Cadascuna de les parts podrà anar acompanyada d'assessors/es amb veu però sense vot. El nombre màxim d'assessors/es de la part social serà d'un per secció sindical o agrupació de treballadors/es amb presència al Comitè d'empresa i per igual número d'assessors/es per la part empresarial.

El domicili de la Comissió serà, a tots els efectes, el mateix dels serveis centrals, al carrer Sant Martí de l'Erm, 2 ? 08970 Sant Joan Despí (Barcelona), sense perjudici de la potestat que tenen ambdues parts per acordar de celebrar la reunió en un altre centre de l'ATL.

Els acords i resolucions de la Comissió s'adopten per majoria de cadascuna de les parts i tenen la mateixa eficàcia jurídica i tramitació dels Convenis (article 91.4 ET) i, per tant, seran vinculants per ambdues parts. Les decisions de la Comissió s'emeten per escrit en el termini màxim de 15 dies laborables, llevat de les relatives a la resolució de discrepàncies, un cop finalitzat el període de consultes, en què el termini és de 7 dies (article 82.3 ET) a partir de la data en què es reuneixin, i s'entendrà exhaurida la intervenció de la Comissió en el supòsit de no emetre la seva decisió en el termini assenyalat.

Els acords i/o resolucions de la Comissió, no privaran al personal afectat de recórrer a la via administrativa i/o judicial segons correspongui, llevat que, per acord exprés entre les parts implicades, se sotmetin a la decisió de la Comissió paritària, amb renúncia als seus drets.

Article 9

Comitè d'empresa

El Comitè d'empresa té atribuïdes com a funcions bàsiques les recollides a la legislació general, i més concretament les definides en l'Estatut dels treballadors o l'EBEP, així com aquelles que expressament li siguin atribuïdes en l'articulat del present Conveni.

Capítol II

Organització del treball

Article 10

Organització del treball

L'organització del treball és facultat exclusiva de la Direcció d'ATL i la seva aplicació concreta correspon als comandaments de les diferents direccions, departaments i unitats, sense perjudici del drets reconeguts als treballadors i treballadores per l'Estatut dels treballadors, l'Estatut Bàsic del Empleat Públic i la resta de normativa vigent.

Respecte a les obligacions dels/les treballadors/es i al poder de direcció i control de l'activitat laboral per part de l'empresa regirà expressament el previst a l'article 20 de l'ET.

En relació amb l'organització del treball, els/les representants dels/les treballadors/es poden proposar totes aquelles millores que siguin beneficioses per a l'organització del treball i la seva optimització i racionalització.

Article 11

Treballs de superior o inferior lloc de treball (grup professional)

La realització de treballs de lloc de treball (Grup professional) superior donarà lloc al dret del/la treballador/a a percebre la diferència entre la retribució del seu lloc de treball i la que pertocaria per la funció que efectivament desenvolupi.

A tal efecte, l'empresa posarà els mitjans necessaris perquè el/la treballador/a pugui sol·licitar la compensació econòmica que correspongui.

En el supòsit de desenvolupar treballs d'inferior lloc de treball (Grup professional), aquesta situació no podrà perllongar-se, en cap cas, més de 2 mesos cada any o termini superior acordat per la Comissió paritària.

La designació d'un/a treballador/a per a prestar el seus serveis en règim de torn, sigui oberta o tancada, tal i com es defineix en aquest Conveni no tindrà per si mateixa la consideració de desenvolupament de treballs de superior o inferior lloc de treball (Grup professional), sense perjudici de l'aplicació de les normes establertes per al treball en règim de torns.

Article 12

Classificació professional

La classificació professional és el resultat de l'ordenació i definició dels diferents grups professionals en què s'estructura l'organització.

S'entén com a grup professional aquell que engloba les aptituds professionals, titulacions, i contingut general de la prestació, i pot incloure diferents funcions, tasques, especialitats professionals o responsabilitats assignades a un treballador/a i que presenten entre sí una certa homogeneïtat o vinculació.

Els treballadors/es de l'empresa s'adscriuen als grups professionals establerts segons Conveni, d'acord amb les funcions i responsabilitats que efectivament desenvolupin i atenent a la titulació i aptituds professionals requerides per al lloc de treball objecte de la seva prestació laboral.

Cada grup professional està vinculat a un nivell salarial dels establerts a l'annex 1 d'aquest Conveni.

Per dur a terme el procés de classificació professional s'utilitzarà un model de valoració de puntuació per factor, que permeti agrupar els diferents llocs de treball en funció del seu contingut i responsabilitats.

Aquest model consisteix en l'anàlisi i valoració del contingut de cada lloc de treball a partir d'una descripció detallada i degudament contrastada del mateix. Es tindrà en compte en tot moment el grau d'exigència del lloc d'acord amb la ponderació conjunta dels factors prèviament definits en el Manual de valoració i que inclourà necessàriament aquests aspectes:

- Bagatge professional: coneixements bàsics (formació) i pràctica professional (experiència prèvia).

- Complexitat i solució de problemes: autonomia i iniciativa (innovació).

- Responsabilitat: influencia i incidència organitzativa.

- Comandament: responsabilitat pel treball d'altres.

- Relacions professionals: responsabilitat per relacions.

- Condicions de treball: esforç, riscos i ambient de treball.

12.1 Comissió de valoració de llocs de treball

La Comissió de valoració estarà constituïda per sis membres: tres dels quals seran designats per la direcció de l'empresa i tres representants dels treballadors/es designats/des pel Comitè. Un/a dels/les representants de l'empresa exercirà de president/presidenta de la Comissió i disposarà de vot de qualitat, en cas de produir-se un empat en qualsevol decisió que prengui la Comissió.

Aquest òrgan serà l'encarregat de valorar els llocs de treball de nova creació d'acord amb el procediment establert per la pròpia comissió i els criteris i factors regulats a l'apartat anterior d'aquest article.

Així mateix, els llocs de treball el contingut dels quals hagi estat modificat de manera molt significativa en atenció a les necessitats de servei, podran ser revisats i objecte de valoració per la Comissió de valoració. En tot cas, abans del procés de valoració de llocs de treball previst en aquest punt, la Comissió de valoració haurà d'haver aprovat el procediment i els concrets requisits per poder accedir a la mateixa.

Periòdicament i de forma semestral, preferentment els mesos de gener i juliol, la Comissió revisarà les condicions de cada un dels llocs de treball i proposarà els canvis que consideri adients. Aquests canvis hauran d'instrumentar-se pels mecanismes previstos en aquest conveni i per la normativa aplicable a l'accés a l'ocupació pública.

12.1.1 Modificació de grup professional/categoria en llocs de treball ocupats per personal fix que hagin estat modificats de manera molt significativa en el seu contingut/funcions.

En aquests casos es garantirà:

1. Aquests processos es regiran sempre pel procés de selecció interna.

2. Quedarà reservada la participació a treballadors/ores del mateix grup professional, del lloc de treball del qual ha estat modificada la categoria o grup professional.

3. Davant la impossibilitat d'algun treballador/a d'acomplir amb els requisits de participació, podrà ser compensada per la capacitat provada en el lloc de treball. En cas contrari el treballador, romandrà en el mateix lloc de treball i categoria/grup professional o un altre similar, respectant les condicions econòmiques i laborals que li siguin d'aplicació.

4. Els treballadors/ores que, un cop realitzat el procediment de promoció interna no hagin pogut assolir les condicions exigides en la nova valoració del lloc de treball, romandran en el lloc que venien ocupant o en un altre similar, respectant les condicions econòmiques i laborals que li siguin d'aplicació.

12.2 Grups professionals:

S'estableixen dotze grups professionals, que són els següents:

Grup I

El grup professional I inclou els llocs de treball que executin funcions bàsiques i operatives en treballs de suport, atenent instruccions concretes i clarament establertes, per les que es pot requerir d'esforç físic. No són constitutius de cap ofici determinat.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar d'Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Educació General Bàsica (EGB), o formació reglada equivalent.

Grup II

El grup professional II inclou els llocs de treball que executen funcions bàsiques de suport administratiu o logístic seguint un mètode de treball concret i clarament establert, amb un alt grau de supervisió. Normalment exigeixen d'un nivell de coneixements professionals de caràcter elemental.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar d'un cicle formatiu de grau mitjà de formació professional (CFGM/FPI) i/o Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o formació reglada equivalent.

Grup III

El grup professional III inclou els llocs de treball que executen tasques que, malgrat es realitzen sota instruccions precises, requereixen coneixements professionals i aptituds pràctiques de tipus tècnic, administratiu i/o informàtic en grau d'ofici. En aquests llocs el nivell d'autonomia i iniciativa es limita a la millora de l'eficiència en l'acompliment de les seves tasques, les quals s'executen sota directrius i procediments establerts.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar d'un cicle formatiu de Grau Mitjà de Formació Professional (CFGM/FPI) i/o Batxillerat específics, o Formació reglada equivalent. En defecte de la formació requerida s'acceptarà l'acreditació de capacitació competencial reconeguda pel Servei Català d'Ocupació o organisme competent en cada moment en la matèria.

Grup IV

El grup professional IV inclou els llocs de treball que realitzen tasques d'execució autònoma en què es requereixen uns coneixements o habilitats específiques de caire tècnic, administratiu i/o informàtic en grau d'ofici en una especialitat determinada. Les tasques assignades s'executen sota directrius i instruccions genèriques, però amb procediments establerts. Precisa d'iniciativa per a la millora contínua i eficàcia de l'acompliment d'aquestes tasques.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar d'un cicle formatiu de Grau Mitjà de Formació Professional (CFGM/FPI) específics per la funció a desenvolupar i/o Batxillerat, o formació reglada equivalent. En defecte de la formació requerida s'acceptarà l'acreditació de capacitació competencial reconeguda pel Servei Català d'Ocupació o organisme competent en cada moment en la matèria.

Grup V

El grup professional V inclou els llocs de treball que executen tasques en què es requereixin uns coneixements i habilitats tècniques específiques, així com pràctica professional dins d'un àmbit d'acció concret.

Tenen responsabilitat i autonomia en els processos de treball objecte de la seva funció, i poden coordinar les tasques d'altres treballadors/es de grups inferiors del mateix àmbit.

Les tasques assignades s'executen sota directrius i instruccions genèriques respecte la funció, seguint procediments establerts, amb capacitat de resolució d'incidències pròpies de la seva funció.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar d'un cicle formatiu de Grau Mitjà de Formació professional (CFGM/FPI) específics per la funció a desenvolupar, o formació reglada equivalent, i/o titulació universitària de l'àmbit professional corresponent. En defecte de la formació requerida s'acceptarà l'acreditació de capacitació competencial reconeguda pel Servei Català d'Ocupació o organisme competent en cada moment en la matèria.

Grup VI

El grup professional VI inclou els llocs de treball que requereixen coneixements tècnics superiors en un àmbit professional específic. Duen a terme l'anàlisi, estudi i implementació de funcions tècniques en un àmbit concret. Tenen capacitat de decisió dins un marc de procediments estandarditzats per a la consecució d'objectius definits per uns altres. Poden modificar algunes pràctiques amb l'objectiu d'aconseguir els resultats definits.

En alguns casos, coordinaran tasques d'altres treballadors/es de grups inferiors que participen en el mateix àmbit d'actuació.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar d'un cicle formatiu de Grau Mitjà o Superior de Formació Professional (CFGM/FPI) específics per la funció a desenvolupar, o formació reglada equivalent. En defecte de la formació requerida s'acceptarà l'acreditació de capacitació competencial reconeguda pel Servei Català d'Ocupació o organisme competent en cada moment en la matèria.

Grup VII

El grup professional VII inclou els llocs de treball que requereixen un nivell de coneixements tècnics superiors complets i profunds d'un àmbit determinat, que li permetin gestionar i resoldre tots els problemes que es donin dins de la seva especialitat.

Proporciona serveis d'interpretació, assessorament o ajuda de la seva especialitat tant en el seu departament com a la resta de l'organització. Inclou la realització de tasques complexes de caire tècnic, així como aquelles que consisteixen en establir o desenvolupar programes o aplicar tècniques seguint instruccions generals.

Poden planificar i coordinar la tasca de treballadors/es de grups inferiors des d'un punt de vista funcional.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar d'un cicle formatiu de Grau Mitjà o Superior de Formació Professional (CFGM/FPI) específics per la funció a desenvolupar, o formació reglada equivalent. En defecte de la formació requerida s'acceptarà l'acreditació de capacitació competencial reconeguda pel Servei Català d'Ocupació o organisme competent en cada moment en la matèria.

Grup VIII

El grup professional VIII inclou els llocs de treball en què les seves funcions siguin pròpiament les d'integrar, coordinar i supervisar l'execució d'un conjunt de tasques amb entitat pròpia, i que en alguns casos comporta gestionar un equip de treball o en altres, un projecte. Disposen d'importants coneixements de tipus tècnic, i alt grau d'expertesa que els hi permet aportar solucions en base a la seva experiència.

És el responsable de la consecució dels objectius de la seva unitat de gestió o del seu projecte de referència, segons el cas. Proporciona serveis d'interpretació, assessorament o ajuda a la resta de l'organització, en allò que gestiona.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar de titulació universitària de grau (nivell 2 del MECES) específica en relació a les funcions a desenvolupar i una àmplia experiència professional en la matèria. En casos excepcionals, es podrà assimilar la titulació requerida amb la pràctica professional demostrada amb un alt nivell de reconeixement i expertesa.

Grup IX

El grup professional IX inclou els llocs de treball en què les seves funcions siguin pròpiament les de dissenyar, gestionar i controlar les activitats pròpies d'una especialitat concreta o de caràcter singular en l'empresa, així com assessorar a la resta de l'organització en aquesta matèria.

És capaç d'innovar respecte aquests coneixements, desenvolupant-los a un nivell molt avançat i adaptar-los a noves situacions i construir usos alternatius en base a la seva experiència.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar de titulació universitària de grau i/o Màster (nivell 3 del MECES) específica en relació a les funcions a desenvolupar i una dilatada experiència professional en la matèria. En alguns casos, es complementarà amb estudis específics de grau o similar.

Grup X

El grup professional X inclou els llocs de treball de Cap o Responsable d'Unitat en què les seves funcions siguin pròpiament les de desenvolupar les activitats pròpies d'una especialitat concreta o de caràcter singular en l'empresa, així com assessorar a la resta de l'organització en aquesta matèria.

És capaç d'innovar respecte aquests coneixements, desenvolupant-los a un nivell molt avançat i adaptar-los a noves situacions i construir usos alternatius en base a la seva experiència.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar de titulació universitària de grau (nivell 2 del MECES) específica en relació amb les funcions a desenvolupar i una dilatada experiència professional en la matèria. En alguns casos, es complementarà amb estudis específics de grau o similar.

Grup XI

El grup professional XI inclou els llocs de treball de caps de Departament en què les seves funcions siguin pròpiament les de dissenyar la implementació, gestió i control de les activitats pròpies d'un departament que inclou un o varis sectors d'activitat o unitats organitzatives. Disposa d'un alt grau d'autonomia per la consecució dels objectius establerts des de la direcció de l'àrea a què s'adscriuen.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar de titulació universitària de grau i/o Màster (nivell 3 del MECES) específica en relació a les funcions a desenvolupar i una dilatada experiència professional en la matèria. En alguns casos, es complementarà amb estudis específics de postgrau, MBA o similar.

Grup XII

El grup professional XII inclou els llocs de treball amb funcions de: definir els objectius i polítiques de la seva àrea/divisió, i dissenyar i supervisar l'aplicació de les estratègies definides; en línia amb els objectius generals d'ATL definits per la direcció.

És el referent tècnic en el seu àmbit de gestió.

Dins d'aquest grup professional s'inclouran els llocs de treball de Director/ora d'àrea.

Per accedir a aquest grup professional es requereix disposar de titulació universitària específica en relació a les funcions a desenvolupar (nivell del MECES 3) i una dilatada experiència professional en l'àmbit funcional. En alguns casos, es complementarà amb estudis específics de grau, MBA o similar.

La concreta formació requerida, dins dels paràmetres establerts com a obligatoris per a cada grup professional, s'especificarà a la descripció del lloc de treball corresponent.

Es requerirà per a cada grup professional els coneixements de català i/o titulació oficial que sigui exigida normativament.

Article 13

Adaptació o canvi de lloc de treball per motius de salut

De conformitat amb el que disposa la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos Laborals, l'empresa garantirà la protecció de la salut del seu personal que, per les seves característiques personals o per circumstàncies sobrevingudes, siguin especialment sensibles als riscos derivats del lloc de treball. Amb aquesta finalitat s'adoptaran les mesures de prevenció, protecció o adaptació necessàries.

En el supòsit que l'adaptació no sigui possible i amb la finalitat de garantir el manteniment de la relació laboral, s'haurà d'encarregar a la persona afectada l'exercici de funcions d'un lloc de treball que pugui desenvolupar, d'entre els llocs de treball existents que no estiguin dotats de forma definitiva.

Els canvis de lloc de treball s'efectuaran a places de qualsevol direcció i/o departament de ATL, sempre que la persona afectada reuneixi els requisits per proveir el lloc de treball i les característiques per a desenvolupar-lo siguin adequades i existeixi la vacant.

A aquests efectes es requerirà que en el termini de 30 dies el Servei de Prevenció efectuï un informe en el qual s'acrediti que no existeixen limitacions de salut per a que les tasques del nou lloc de treball puguin ser desenvolupades per aquesta persona. El resultat de l'informe del Servei de Prevenció es traslladarà al Comitè de Seguretat i Salut per al seu coneixement i opinió

El nou lloc de treball serà, preferentment, del mateix grup professional i en el mateix centre de treball. El canvi de lloc de treball per aquest sistema tindrà caràcter provisional i serà objecte de revisió en períodes anuals. Si després de dues revisions l'informe del Servei de Prevenció i el Comitè de Seguretat i Salut confirmen que es mantenen les circumstàncies que van motivar el canvi, aquest esdevindrà definitiu.

Així mateix, el canvi de lloc ha de comportar un procés de reciclatge i formació suficient, a càrrec de l'empresa, per a poder desenvolupar les noves tasques que se li assignin. Alhora, la persona afectada, durant el temps que el canvi de lloc sigui provisional, tindrà dret a assistir als cursos de formació que s'organitzin en el departament d'origen i relacionats amb el seu anterior lloc de treball.

Aquesta persona mantindrà la seva categoria professional i passarà a percebre les retribucions que pertoquin al nou lloc de treball, incloent-hi els complements de lloc de treball, si hi existeixen, així com els complements ad personam que vingui percebent en el moment del canvi.

Donat el motiu d'aquest canvi de lloc de treball, si el/la treballador/a venia percebent algun tipus de complements salarial de tipus variable (torns, guàrdies, etc.), durant un període igual o superior als deu anys anteriors al canvi de lloc de treball, mantindrà la percepció del 50% dels complements percebuts els darrers 12 mesos durant un període no inferior a 24 mesos.

En el supòsit que el canvi de lloc de treball no sigui possible, l'empresa es compromet a facilitar les mesures oportunes per possibilitar que la persona en qüestió s'aculli a les modalitats de jubilació previstes en aquest Conveni. En el cas de la jubilació parcial es possibilitarà que la persona redueixi la seva jornada laboral fins al percentatge màxim permès per la legislació vigent, així com que pugui concentrar aquesta jornada en un període determinat, sempre que no estigui contraindicat per motius de salut.

Article 14

Permutes

ATL podrà autoritzar, amb la conformitat prèvia dels caps corresponents, permutes voluntàries entre dos treballadors/es que es trobin en situació de servei actiu, sempre que els llocs de treball en què prestin servei els interessats/des siguin del mateix grup professional i amb els mateixos requisits de titulació o capacitació necessària i amb funcions de la mateixa naturalesa i especialitat.

Els/les representants dels/les treballadors/es seran degudament informats/des prèviament a la permuta.

Article 15

Protecció de la maternitat

S'actuarà en conformitat a l'article 26 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, substituït per la Llei 39/1999, de 5 de novembre, i modificat i substituït per la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març.

15.1. Quan els resultats de l'avaluació de riscos laborals revelin un risc per a la seguretat i la salut o una possible repercussió sobre l'embaràs o la lactància d'aquestes treballadores, l'empresari ha d'adoptar les mesures necessàries per evitar l'exposició a aquest risc, per mitjà d'una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada. Aquestes mesures han d'incloure, quan sigui necessari, la no realització del treball nocturn o de treball a torns.

15.2. Quan l'adaptació de les condicions o del temps de treball no sigui possible o, malgrat l'adaptació, les condicions d'un lloc de treball puguin influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus, i així ho certifiquin els serveis mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues d'accidents de treball, en funció de l'entitat amb què l'empresa tingui concertada la cobertura dels riscos professionals, amb l'informe del metge del Servei Nacional de Salut que assisteixi facultativament la treballadora, aquesta ha de desenvolupar un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat.

L'empresa ha de determinar, amb la consulta prèvia al Comitè de Seguretat i Salut, la relació dels llocs de treball exempts de riscos a aquests efectes.

El canvi de lloc o funció s'ha de dur a terme de conformitat amb les regles i els criteris que s'apliquin en els supòsits de mobilitat funcional i ha de tenir efectes fins al moment en què l'estat de salut de la treballadora permeti la seva reincorporació a l'anterior lloc.

En el cas que, fins i tot aplicant les regles assenyalades en el paràgraf anterior, no existeixi un lloc de treball o funció compatible, la treballadora pot ser destinada a un lloc no corresponent al seu grup o categoria equivalent, si bé conserva el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.

15.3. Si aquest canvi de lloc no és tècnicament o objectivament possible, o no es pot exigir raonablement per motius justificats, es pot declarar el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, contemplada en l'article 45.1.d de l'ET durant el període necessari per a la protecció de la seva seguretat o de la seva salut i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc de treball anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat.

15.4. El que disposen els números 1 i 2 d'aquest article també és aplicable durant el període de lactància natural, si les condicions de treball poden influir negativament en la salut de la dona o del/la fill/a i així ho certifiquen els serveis mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues d'accidents de treball, en funció de l'entitat amb què l'empresa tingui concertada la cobertura dels riscos professionals, amb l'informe del metge del Servei Nacional de Salut que assisteixi facultativament la treballadora o el/la seu/va fill/a. Així mateix, es pot declarar el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant la lactància natural de fills/es menors de nou mesos que preveu l'article 45.1.e) de l'Estatut dels treballadors, si es donen les circumstàncies que preveu el número 3 d'aquest article.

Aquest article s'adequarà, al llarg del temps de vigència del Conveni, d'acord amb les modificacions legals que es puguin introduir.

Capítol III

Adscripció i mobilitat del personal

Article 16

Plantilla de personal

La plantilla d'ATL la determina la direcció. Aquesta plantilla, inclou la relació de tots els llocs de treball d'ATL i tindrà les característiques següents:

- Nombre de llocs de treball a nivell global de l'empresa i per centres de treball.

- Grup professional de cada lloc de treball.

- Indicació del tipus de complement del lloc de treball.

- Indicació de si el lloc de treball és estructural o no estructural.

- Indicació de si el lloc de treball està ocupat (definitiu o en funcions) o vacant.

La Comissió de Valoració serà l'encarregada de revisar i validar de forma periòdica aquesta llista, així com d'intervenir en la fixació del grup professional i indicació del complement de lloc que pertoca als llocs de treball de nova creació, d'acord amb allò que estableix l'article 12 d'aquest Conveni.

La direcció decideix la creació o amortització dels llocs de treball, a partir de criteris d'eficàcia organitzativa i/o de millora de la prestació del servei. Amb aquests objectius la direcció pot modificar i ajustar la plantilla, tant qualitativa com quantitativament, en qualsevol moment.

L'empresa lliurarà amb caràcter trimestral al Comitè una actualització de la plantilla i si escau, una explicació de l'evolució prevista pel trimestre següent.

Article 17

Incompatibilitats

Al personal comprès dins de l'àmbit d'aquest Conveni col·lectiu li són de plena aplicació les normes contingudes en la legislació sobre incompatibilitats del personal al servei de la Generalitat de Catalunya i de l'Administració Pública, en general.

Article 18

Provisió de vacants, contractació i nou ingrés

18.1 Normes de caràcter general

Com a norma general els llocs de treball que constitueixin l'activitat regular, normal i permanent d'ATL seran ocupats per personal laboral fix.

Quan la Direcció de l'ATL decideixi ocupar una vacant reservada a promoció interna inclosa en la plantilla, les sol·licituds d'ingrés s'atendran per aquest ordre:

1- Personal que, per les seves característiques personals o per circumstàncies sobrevingudes, siguin especialment sensibles als riscos derivats del lloc de treball.

2- Els/les treballadors/es recuperats d'una capacitat laboral disminuïda, sempre que sigui del mateix grup professional i àmbit professional que ocupava el/la treballador/a abans de la seva capacitat laboral disminuïda.

3- Els/les treballadors/es del mateix grup professional que hagin estat afectats per una mobilitat geogràfica no voluntària.

4- Els/les treballadors/es del mateix grup professional en situació d'excedència voluntària o per incompatibilitat que hagin sol·licitat el seu reingrés.

5- Personal de Torn tancat que es vulgui acollir al dret de passar a règim d'horari general d'empresa, d'acord amb allò establert a l'art. 59.9 d'aquest Conveni.

18.2 Sistema de cobertura de vacants i de selecció

La finalitat del procés de selecció és aconseguir que el personal a contractar sigui el més idoni per desenvolupar les funcions assignades al grup professional i/o a l'especialitat del lloc de treball ofert, i d'acord amb els principis constitucionals d'igualtat, mèrit i capacitat, així com de publicitat i lliure concurrència en el seu accés.

És per això que ATL contractarà el seu personal mitjançant un procés selectiu obert i que garanteixi la lliure concurrència d'acord amb els articles 61 i 83 de l'EBEP, sense perjudici de l'establert en l'article de promoció interna i de les mesures de discriminació positiva que preveu l'EBEP.

En els procediments selectius s'inclouran proves que permetin avaluar els coneixements teòrics i pràctics i el nivell competencial mitjançant: tests, qüestionaris o proves d'aptitud professional, entrevistes i d'altres, que permetin determinar la capacitat dels/les aspirants, en relació als llocs de treball a ocupar, existint connexió entre el tipus de prova a superar i l'adequació a l'acompliment de les tasques del lloc de treball convocat.

L'òrgan de selecció constituït per a cada vacant serà l'encarregat de vetllar per la correcta valoració dels diferents aspectes a considerar en els processos de selecció i també per l'adequada composició de les proves d'acord amb el punt 18.5, proves psicotècniques i entrevista personal. Seran d'aplicació els criteris continguts a l'article 60 de l'EBEP, tant en la composició de l'òrgan de selecció com al desenvolupament dels processos selectius.

Per això, tots els/les membres de l'òrgan de selecció hauran de disposar de les preguntes, respostes correctes, sistema de puntuació, aspectes a valorar, i puntuacions a atorgar en els procediments, en el moment d'inici de les proves a realitzar pels/les candidats/es.

L'òrgan de selecció, serà l'encarregat de valorar les proves i emetre informe sobre les puntuacions obtingudes.

Amb independència del reconeixement mèdic inicial obligatori, en aquells llocs de treball en què sigui necessari, es podrà exigir la superació d'un reconeixement mèdic que certifiqui la idoneïtat del/la candidat/a per poder realitzar les funcions pròpies del lloc objecte de la vacant.

18.3 Contingut de les convocatòries

La convocatòria del procés de selecció ha de contenir els següents punts:

- El grup professional, nivell salarial, funcions i responsabilitats del lloc, si s'escau, la localitat i centre de treball on s'ha de desenvolupar.

- S'ha d'especificar el nivell formatiu, experiència i les competències que es requereixen per a poder participar.

- Si el lloc està reservat a persones amb discapacitat i els mitjans d'acreditació d'aquesta.

- Lloc de presentació de sol·licituds i terminis.

- Procés selectiu que es seguirà.

- Les bases del concurs que inclouran els barems de puntuació i el procediment del procés de selecció.

La convocatòria s'haurà de publicar a la intranet corporativa, a la web de l'ATL, als mitjans de comunicació públics, d'acord amb la normativa vigent d'aplicació en cada moment, així com en els mitjans privats que es creguin convenients (universitats, pàgines web de recerca de feina).

18.4 Procediment del procés de selecció

L'empresa elaborarà la descripció de les places a cobrir i els requisits que hauran de complir els/les candidats/es a ocupar-les. Seguidament informarà als representants dels treballadors/es de la plaça o places a cobrir i es crearà l'òrgan de selecció a que fa referència l'apartat 18.6 següent.

L'empresa, mitjançant resolució, autoritzarà les places que han de sortir a concurs, així com el procediment de provisió de les mateixes i nomenarà els/les membres de l'òrgan de selecció.

En el procés de selecció es valoraran els diferents factors i es puntuaran segons els barems establerts en cada cas, podent ser excloents, segons el lloc de treball a cobrir, per poder accedir al mateix:

- Titulacions acadèmiques: formació reglada exigida per poder optar al lloc de treball, així com el nivell de català que pertoqui. No es valoraran els títols acadèmics de nivell inferior que siguin necessaris per assolir les titulacions exigides en la convocatòria ni tampoc els títols no relacionats amb el lloc de treball.

- Formació i perfeccionament: es valoraran els coneixements que versin sobre matèries directament o indirectament relacionades amb les funcions pròpies del lloc de treball convocat.

- Experiència en tasques iguals o similars: es valorarà l'experiència efectiva en funcions iguals o similars a les del lloc de treball a cobrir.

- Actituds i motivacions envers el lloc de treball: es valoraran els aspectes competencials i motivacionals pel desenvolupament del lloc de treball.

En el cas que el lloc de treball requerís algun requisit concret i específic, no disposar del mateix serà també un element que permetrà descartar la candidatura.

En els llocs de treball que comportin coordinació funcional o comandament de persones, es realitzaran de forma preceptiva proves que permetin verificar el nivell competencial dels candidats/es mitjançant psicotècnics o proves equivalents. En la resta de llocs de treball també es podran portar a terme.

Les persones candidates hauran de complir amb els requisits exigits per a l'ocupació del lloc de treball objecte de la convocatòria. En tots els casos es requerirà justificació documental que acrediti el compliment dels requisits previstos a la convocatòria.

Els treballadors o treballadores amb vinculació preexistent de caràcter fix a ATL que accedeixin a una vacant temporal seguiran mantenint aquesta condició en el seu lloc de treball, que romandrà en suspens i amb dret a reserva del lloc de treball per part del/la treballador/a fix, fins que es produeixi la cobertura definitiva del lloc de treball temporal.

Atès això, i en el cas de no resultar adjudicatari/a en la cobertura com a fix de la vacant que passa a ocupar temporalment, els treballadors o treballadores en aquesta situació, tindran dret a reingressar al seu lloc de treball de caràcter fix, amb les condicions laborals i econòmiques corresponents al mateix, incloent l'antiguitat.

A tal efecte, el contracte de la persona que cobreixi temporalment el lloc de treball que inicialment ocupava la persona treballadora de caràcter fix ? i que hagi accedit a una vacant temporal- quedarà condicionat a l'exercici de la reserva del lloc de treball a la que té dret aquest últim.

A tal efecte, s'inclourà una clàusula addicional d'acord amb la qual el contracte s'extingirà en el moment del reingrés de la persona treballadora amb dret a reserva del lloc de treball o, en tot cas, quan la plaça es proveeixi de forma definitiva pel procediment reglamentari, prèvia denúncia de les parts o per amortització de la plaça, i amb el consegüent preavís en el cas de cessament voluntari.

18.5 Valoració de les diferents proves del procés de selecció

Atesa l'especial singularitat del servei que presta ATL i l'especificitat de les tasques operatives que s'implementen en la normal activitat de l'empresa, es fa necessari establir un sistema de provisió de vacants que valori de manera molt específica coneixements, habilitats, capacitats i experiència en els processos de tractament, distribució, qualitat i activitats tranversals que es realitzen en l'organització. Per tot això i prenent com a referència la normativa específica reguladora dels processos de selecció de personal i cobertura de vacants del sector públic es regiran pel sistema de provisió i valoracions descrits en els següents apartats.

18.5.1 Promoció interna

Les proves a superar en els processos de selecció reservats a la fase de promoció interna, s'agrupen d'acord amb el següent detall de distribució de mèrits i proves valorables.

Grups professionals III a IX

Bloc 1: Mèrits

Puntuació màxima

M1- Cursos específics relacionats amb l'àrea funcional del lloc de treball a proveir.

20 punts

M2- Experiència i coneixements en tasques o treballs específics del lloc de treball a proveir.

40 punts

Puntuació màxima mèrits

60 punts

BLOC 2: Proves

P1- Proves psicotècniques (*)

10 punts

P2- Proves teòriques sobre coneixements específics del lloc de treball i proves pràctiques sobre el contingut del lloc de treball o validació curricular.

15 punts

P3- Entrevista per competències (de les requerides pel lloc de treball).

15 punts

Puntuació màxima proves

40 punts

(*) Restaran exemptes les persones candidates que hagin superat una prova psicotècnica equivalent en el període de 6 mesos anteriors a la convocatòria de la vacant a proveir.

Puntuació màxima Valoració total (promoció interna)

100 punts

El/la candidat/a que hagi superat tots els blocs i tingui més puntuació en el conjunt de mèrits i proves serà el/la guanyador/a del procés de selecció.

18.5.2 Procés selectiu obert (personal laboral temporal)

Les proves a superar en els processos de selecció per a tots els grups professionals, en fase de nou ingrés (procés selectiu obert), s'agrupen en 2 blocs que tindran el següent pes:

Bloc 1: Mèrits

Puntuació màxima

M1- Cursos específics relacionats amb l'àrea funcional del lloc de treball a proveir.

10 punts

M2- Titulacions complementàries relacionades amb l'àmbit funcional no valorades com a requisits previs.

10 punts

M3- Experiència i coneixements en tasques o treballs específics del lloc de treball a proveir.

10 punts

M4- Experiència en treballs amb programes, sistemes, tecnologies o procediments que siguin d'ús o implementació en l'organització d'ATL

10 punts

Puntuació màxima Mèrits

40 punts

Bloc 2: Proves

P1- Proves psicotècniques (*)

25 punts

P2- Proves teòriques sobre coneixements específics del lloc de treball i proves pràctiques sobre el contingut del lloc de treball o validació curricular.

15 punts

P3- Entrevista per competències (de les requerides pel lloc de treball)

20 punts

Puntuació màxima Proves

60 punts

(*) Restaran exemptes les persones candidates que hagin superat una prova psicotècnica equivalent en el període de 6 mesos anteriors a la convocatòria de la vacant a proveir.

Puntuació màxima Valoració total

100 punts

És indispensable superar cada una de les proves dels diferents blocs per poder passar al bloc següent i aprovar el procés. El/la candidat/a que hagi superat tots els blocs i tingui més puntuació serà el/la guanyador/a del procés de selecció.

Els mèrits es contemplaran en funció del lloc de treball a proveir, i només es computaran en el cas que el treballador/a hagi superat totes les proves del procés de selecció.

18.5.3 Procés selectiu obert (personal laboral fix)

Les proves a superar en els processos de selecció per a tots els grups professionals , en fase de nou ingrés (procés selectiu obert), s'agrupen en 2 blocs que tindran el següent pes:

Bloc 1: Mèrits

Puntuació màxima

M1- Cursos específics relacionats amb l'àrea funcional del lloc de treball a proveir i titulacions complementàries relacionades amb l'àmbit funcional no valorades com a requisits previs

5 punts

M2- Experiència i coneixements en tasques o treballs específics del lloc de treball a proveir

35 punts

Puntuació màxima Mèrits

40 punts

Bloc 2: Proves

P1- Proves psicotècniques (*)

5 punts

P2- Proves teòriques sobre coneixements generals

15 punts

P3- Proves teòriques sobre coneixements específics del lloc de treball i proves pràctiques sobre el contingut del lloc de treball i validació curricular.

40 punts

Puntuació màxima Proves

60 punts

(*) Restaran exemptes les persones candidates que hagin superat una prova psicotècnica equivalent en el període de 6 mesos anteriors a la convocatòria de la vacant a proveir.

Puntuació màxima Valoració total

100 punts

És indispensable superar cada una de les proves dels diferents blocs per poder passar al bloc següent i aprovar el procés. El/la candidat/a que hagi superat tots els blocs i tingui més puntuació serà el/la guanyador/a del procés de selecció.

Els mèrits es contemplaran en funció del lloc de treball a proveir, i només es computaran en el cas que el treballador/a hagi superat totes les proves del procés de selecció.

La Comissió paritària podrà determinar el contingut i/o puntuació dels diferents blocs, mèrits i proves, respectant en tot cas la puntuació total de cadascun d'ells.

18.6 Òrgans de selecció

La direcció de l'empresa és la competent per efectuar la convocatòria de provisió de places, i ha de designar per cada convocatòria l'òrgan de selecció més adient. La composició d'aquest s'ha d'ajustar als principis d'imparcialitat i de professionalitat dels seus membres i es tendirà a la paritat entre homes i dones. El personal d'elecció o de designació política i el personal eventual (d'acord amb la definició d'aquest prevista a l'EBEP) no podran formar part dels òrgans de selecció.

La composició d'aquest òrgan de selecció serà habitualment de 3 persones. Un/a dels membres d'aquest tribunal haurà de pertànyer a la direcció responsable dels RRHH. D'acord amb l'article 60.3 de l'EBEP la pertinença a l'òrgan de selecció serà sempre a títol individual, i no es pot ostentar aquesta en representació o per compte de ningú.

Article 19

Promoció interna

19.1 Promoció interna dels grups professionals III a IX

Exclusivament les persones vinculades a ATL i que ocupin un lloc de treball fix i que portin més de 18 mesos des de la darrera promoció, podran participar en els concursos de promoció interna.

Es reservarà un percentatge de les places fixes a la promoció interna. Aquestes seran definides des de la direcció, atenent els següents criteris:

- 8 de cada 10 places que surtin a concurs de cobertura de vacant del conjunt dels grups III a VI es reservaran a la promoció interna.

- 6 de cada 10 places que surtin a concurs de cobertura de vacant del conjunt dels grups VII, VIII i IX es reservaran a promoció interna.

Les places dels grups I,II, X, XI i XII que surtin a concurs de cobertura de vacant es proveiran sempre mitjançant procés selectiu obert.

El procediment de promoció interna serà el mateix que el previst per a la cobertura de vacants de l'article 18.5.1 d'aquest Conveni, excepte que la publicació de l'oferta es realitzarà exclusivament a la intranet corporativa i al taulers d'anuncis dels diferents centres de treball d'ATL.

Les promocions professionals a l'empresa s'ajustaran a criteris i sistemes que tinguin com objectiu garantir l'absència de discriminació directa o indirecta entre dones i homes, podent establir-se mesures d'acció positiva dirigides a eliminar o compensar situacions de discriminació.

En el cas que la plaça vacant oferta en promoció interna romangui vacant es procedirà a la seva cobertura, pel procediment de cobertura de vacants previst a l'article 18.5.3, relatiu al procés de selecció obert.

Article 20

Període de prova

20.1 El personal de nou ingrés al qual se li hagi formalitzat un contracte laboral ha de superar, en cas de que hi figuri expressament en el contracte, els terminis de prova següents:

- Grups I i II: 1 mes.

- Grups III a VIII : 3 mesos.

- Grups IX a XII: 6 mesos.

Quan l'empresa estimi que el/la treballador/a no ha superat el període de prova ha d'informar de la seva decisió als/les representants dels treballadors i treballadores.

Els/les treballadors/es que accedeixin a la condició de fix i que anteriorment hagin ocupat llocs de les mateixes característiques per mitjà de contracte temporal, se'ls computa el temps treballat a efectes de compliment del període de prova.

Els/les treballadors/es que per disminució de la seva capacitació laboral siguin susceptibles de reocupació estan exempts del període de prova, encara que es pot determinar un període d'adaptació al nou lloc de treball. En els casos de trasllat o ascens per promoció interna s'està exempt del període de prova esmentat.

20.2 Període de prova en promoció interna

En les promocions internes que comportin canvi de grup professional s'aplicarà el període de prova previst en el punt anterior i, en cas de no superar-lo, el/la treballador/a retornarà al grup professional d'origen, recuperant la totalitat de les condicions d'aquest, sense dret a percebre cap liquidació ni rescissió de contracte.

Quan la direcció estimi que el/la treballador/a no ha superat el període de prova, ha d'informar de la seva decisió al treballador/a afectat i als/les representants dels treballadors i treballadores.

La situació d'Incapacitat temporal, maternitat, i adopció o acollida, que afectin al treballador/a durant el període de prova interrompen el còmput d'aquest.

Article 21

Mobilitat funcional

D'acord amb article 39 de l'Estatut dels treballadors, la mobilitat funcional en el sí de l'empresa no tindrà altres limitacions que les exigides per les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per a l'exercici de la prestació laboral i per a l'adscripció al mateix grup professional. Totes les mobilitats funcionals hauran de comunicar-se prèviament a l'interessat/da i als/les representants legals dels/les treballador/es.

La mobilitat funcional s'ha de realitzar amb respecte a la dignitat del/la treballador/a, però no donarà cap dret a rebre indemnització de cap tipus.

La mobilitat funcional per a la realització de funcions, tant superiors com inferiors, no corresponents al mateix grup professional, només serà possible si existeixen raons tècniques o organitzatives que la justifiquin, i durant el temps estrictament necessari, d'acord amb les limitacions temporals contingudes a l'article 39.2 de l'Estatut dels treballadors.

La mobilitat funcional dins de l'empresa s'ha de realitzar sense perjudici econòmic o professional del treballador/a afectat/da, informant-ho al Comitè d'empresa.

No tindrà consideració de mobilitat funcional, per si mateixa, la designació d'un/a treballador/a per a prestar el seu servei en règim de tornicitat, sigui oberta o tancada, tal i com es defineix en aquest Conveni.

Article 22

Mobilitat geogràfica

22.1 Desplaçaments provisionals

Per raons econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per noves contractacions referides a l'activitat empresarial que ho justifiquin, els/les treballadors/es poden ser desplaçats temporalment a un centre de treball de l'empresa per tal de prestar els seus serveis, previ informe del Comitè d'empresa, per un temps no superior a 6 mesos, excepte pacte entre les parts, amb dret a l'abonament de les despeses de desplaçament i manutenció.

El/la treballador/a haurà de ser informat del desplaçament amb una antelació suficient a la data de la seva efectivitat que no podrà ser inferior a cinc dies laborables en el cas de desplaçaments superiors als tres mesos.

Els desplaçaments amb una durada superior a dotze mesos en un període de tres anys, es consideraran, a tots els efectes, trasllats definitius.

22.2 Trasllat definitiu

Per raons econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per noves contractacions referides a l'activitat empresarial que ho justifiquin, els/les treballadors/es poden ser traslladats definitivament a un altre centre de treball de l'empresa per tal de prestar els seus serveis, previ informe del Comitè d'empresa.

La decisió del trasllat haurà de notificar-se al treballador/a i als seus representants legals, segons els termes establerts en cada moment per la legislació vigent.

Notificada la decisió de trasllat, el/la treballador/a tindrà dret a optar entre el trasllat, amb la percepció de les compensacions a que es fa referència a l'apartat següent, o a la extinció del seu contracte sempre que comporti canvi de residència mínim de 40 km, d'acord amb allò establert a l'Estatut dels treballadors. La mobilitat geogràfica dins de l'empresa s'ha de realitzar sense perjudici econòmic o professional del/la treballador/a afectat/da, i requerirà informe previ del Comitè d'empresa.

En cas que un/a treballador/a hagi estat objecte d'un trasllat definitiu, no podrà ser traslladat/da de nou fins que hagi transcorregut un període mínim de 3 anys, excepte que el/la treballador/a ho sol·liciti o ho accepti voluntàriament.

22.3 Indemnitzacions per trasllats

Pels trasllats definitius, amb o sense canvi de residència, el/la treballador/a tindrà dret a una compensació econòmica, l'import de la qual ha de ser el previst en el Decret 138/2008, de 8 de juliol, d'indemnitzacions per raó del servei aplicable al personal que presta serveis a les entitats de dret públic sotmeses al dret privat de la Generalitat de Catalunya, i llurs posteriors actualitzacions.

S'exceptuen del dret d'indemnització els supòsits de trasllat en que aquest sigui imposat com a sanció per decisió de l'òrgan o autoritat competent.

El dret a les indemnitzacions previstes en aquest article prescriurà en complir-se el termini d'un any a comptar des de la data del naixement d'aquell dret.

Capítol IV

Ordenació de la jornada de treball

Article 23

Jornada de treball

23.1 La jornada laboral ordinària en tots els centres de treball es prestarà de dilluns a divendres i en règim de jornada partida o continuada, segons els diferents horaris. No obstant, per les especials característiques del servei que presta ATL, resten exceptuats d'aquest règim el personal adscrit al règim de tornicitat, be sigui oberta o tancada, així com el personal adscrit al règim de guàrdies mentre estiguin en aqueixa situació.

23.2 Per les interrupcions de presència en el lloc de treball en l'inici, al final o en el decurs de la jornada que no obeeixin a circumstàncies ja previstes en aquest Conveni, els/les treballadors/es tindran dret a sol·licitar el gaudiment de permisos personals retribuïts a recuperar.

El gaudiment d'aquests permisos donarà lloc a l'obligació de recuperar el temps d'interrupció preferentment dins de la mateixa setmana i, en tot cas, dins del mateix mes.

Els/les treballadors/es només podran gaudir d'aquest permís un cop hagin esgotat el còmput d'hores d'assumptes propis, al que fa referència l'article 29.2.3, i el saldo de la bossa d'hores a que fa referència l'article 29.2.8 d'aquest Conveni.

23.3 Tenen la consideració de dies festius els que siguin aprovats oficialment pel Departament d'Empresa i Treball.

Per al personal en HGE, es fixen com a dies de jornada especial: el 5 de gener, el Dijous Sant, la Diada de Sant Jordi i el 23 de juny que tindran la tarda de descans a raó de 2,5 hores en el període del 16 de setembre al 31 de maig i 2 hores en el període de l'1 de juny al 15 de setembre. Els dies 24 i 31 de desembre seran considerats de descans.

El personal amb jornada reduïda, tindrà la reducció proporcional al seu horari.

Pel personal d'HGE i el personal en règim de torn amb horari en HGE, les jornades de descans dels dies 24 i 31 de desembre seran considerades a tots els efectes com a hores efectives treballades.

Article 24

Calendari

24.1 Els calendaris laborals es fixaran per part de l'empresa, previ acord de la Comissió paritària abans del 15 de desembre de l'any anterior al de la seva aplicació, essent publicats als taulers d'anuncis de tots els centres de treball i/o a l'àrea corresponent de la intranet corporativa.

Els calendaris laborals comprendran els dies de treball efectius, l'horari de treball en règim de jornada partida i/o continuada, els dies festius, els descansos setmanals i altres dies inhàbils, d'acord amb les necessitats del servei i la distribució anual d'hores efectives de treball.

24.2 S'estableixen per a tot el personal de l'empresa en règim ordinari de prestació de serveis de 1650 hores efectives de treball anuals, amb una mitjana de 37,5 hores setmanals en còmput anual. Per al personal en règim de torn, be sigui obert o tancat, s'estarà al que disposa l'article 59 d'aquest Conveni.

En el supòsit de que l'Administració de la Generalitat de Catalunya modifiqui aquest còmput d'hores, la Comissió paritària revisarà aquest article, per adaptar-lo a la normativa vigent, si escau.

Article 25

Horari

S'estableix com a horari general d'empresa d'obligat compliment per a tots els treballadors i treballadores, a excepció del personal en règim de tornicitat, be sigui oberta o tancada, el següent:

Tots els centres de treball:

Horaris entre el 16 de setembre i el 31 de maig

Horari continuat intensiu:

Dilluns a divendres:

Entrada matí: 7:30h a 9:15h

Sortida matí: 15:00h a 16:45h

Jornada efectiva diària: 7 hores i 30 minuts

Horari jornada partida:

Dilluns a dijous:

Entrada matí: 7:30h a 9:15h

Sortida matí: 14:15h a 14:45h

Entrada tarda: 14:45h a 15:45h

Sortida tarda: 16:00h en endavant

Jornada efectiva diària: 8:00 hores

Temps mínim absència per dinar: 30 minuts

Divendres:

Entrada matí: 7:30h a 9:15h

Sortida matí: 13:00h a 14:45h

Jornada efectiva divendres: 5 hores i 30 minuts

S'estableix com a horari especial d'estiu el període comprès entre el 1 de juny i el 15 de setembre, ambdós inclosos, el següent:

Horaris entre l'1 de juny i el 15 de setembre

Horari estiu (comú per ambdós horaris) :

Entrada matí: 7:30h a 9:15h

Sortida matí: 14:30h a 16:15h

Jornada efectiva diària: 7 hores

Qualsevol treballador/a que ocupi un lloc de treball adscrit a l'horari general d'empresa (HGE), haurà de triar la modalitat a la que s'acull inicialment.

El màxim nombre de canvis de modalitat d'horari anuals (en any natural d'1 de gener a 31 de desembre) serà d'un (1). El canvi es podrà sol·licitar en qualsevol moment de l'any, amb una antelació mínim de 15 dies, haurà de coincidir amb l'inici de mes i restarà condicionat a l'acceptació per part de l'empresa, que la podrà denegar per qüestions organitzatives degudament justificades.

En cada jornada de treball tant en període d'estiu com en període fora d'estiu, s'estableix una pausa per esmorzar de quinze (15) minuts que computarà com a treball efectiu, amb l'obligació de fitxar al registre horari. Els/les treballadors/es podran ampliar la duració de la pausa fins a trenta (30) minuts. El temps superior emprat per esmorzar, serà a compte del treballador/a, i caldrà recuperar-lo dins de la mateixa jornada.

Queden exceptuats de la possibilitat de triar horari el personal d'HGE que ocupi un lloc de treball corresponent a Cap de Departament , Cap o Responsable d'Unitat que tingui assignat un complement de lloc de treball, o aquells llocs de treball considerats especials, sempre que estigui degudament justificat. En aquest apartat s'inclou, entre d'altres, al personal dels departaments de Manteniment de Xarxa Zona Nord i Zona Sud (tècnics, encarregats, especialistes i oficials), al 7è operador i 7a parella de remotes i aquell personal amb horari específic. L'horari d'aplicació per aquests llocs de treball serà sempre la jornada partida.

Així mateix, les persones que tinguin un fill menor de 12 anys, o familiars de primer grau al seu càrrec, podran triar la modalitat d'horari que més s'adeqüi a les seves necessitats de conciliació de la vida personal i familiar, al marge del lloc de treball que ocupin.

En la modalitat de teletreball, l'horari haurà de acomplir el temps obligatori d'assistència en les mateixes condiciones que l'horari presencial que cada treballador/a tingui, essent doncs el mateix horari i condicions que en prestació presencial.

El personal adscrit al règim de tornicitat, be sigui oberta o tancada, tindran dret a una pausa per esmorzar de vint (20) minuts que computarà com a treball efectiu. Els treballadors i treballadores podran ampliar la duració de la pausa fins a trenta (30) minuts, essent la diferència de temps al seu càrrec. En tot cas, la jornada efectiva de treball es computarà diàriament amb les normes de regulació i compliment que estableixi l'empresa. El personal de tornicitat tancada durant els torns excepcionals de 12 hores, tindrà dret a fer dues pauses de vint (20) minuts cada una.

L'empresa podrà establir normes internes de regulació del gaudiment de la pausa per esmorzar adreçades a garantir la correcta prestació del servei públic o a l'acompliment de normes de caràcter general o singular prèvia consulta a la Comissió paritària.

L'empresa podrà establir que determinats llocs de treball, per les seves especials característiques i necessitats de prestació del servei (p. e.: treball en parelles, prevenció de riscos laborals, atenció al públic, etc.), no gaudeixin de les flexibilitats d'entrada i sortida detallades o bé aquestes tinguin un abast diferent. Anualment, l'empresa aprovarà el llistat i condicions dels llocs de treball afectats, prèvia consulta a la Comissió paritària. Aquests llocs de treball, podran tenir assignat un complement de lloc específic per aquest motiu.

S'estableix, pel personal en règim d'horari general d'empresa, el tancament horari amb còmput total mensual, que s'haurà de desenvolupar en els següents termes:

Àmbit d'aplicació: personal en règim d'horari general d'empresa.

Tancament saldo efectiu mensual, d'acord amb el número d'hores teòriques segons el calendari aprovat anualment.

Saldo diari mínim obligatori

Jornada partida: 7:45 hores, de dilluns a dijous i 5:15 hores, els divendres.

Jornada continuada fora del període d'estiu: 7:15

Jornada continuada (estiu): 6,45 hores, de dilluns a divendres.

Temps màxim de reducció de jornada diària: 15 minuts.

En el cas de no recuperar el saldo negatiu acumulat amb el tancament mensual, aquest es detraurà, en cas de disposar de saldo, de la bossa d'hores. En cas de no disposar de saldo d'hores, es detraurà dels assumptes propis disponibles. En cas de no disposar de saldo d'hores d'assumptes propis a descomptar, es podrà considerar una falta lleu, d'acord amb el que estableix l'article 41.2 del Conveni col·lectiu.

Franja horària per recuperar:

Jornada partida:

De dilluns a dijous: a partir de les 16:00 hores.

Divendres: a partir de les 13:00 hores.

Jornada continuada:

De dilluns a divendres: a partir de les 15:00 hores.

Temps màxim de recuperació diària de saldos negatius: 1 hora i 30 minuts.

Excepcionalment, l'empresa podrà autoritzar la recuperació de temps entre les 7:00 i les 7:30 hores (en jornada partida) prèvia petició formal de l'interessat i amb l'informe favorable del responsable jeràrquic i la consegüent conformitat del Departament responsable de RRHH.

Article 26

Teletreball

L'empresa desenvoluparà el Pla de teletreball aplicable a aquells llocs de treball en que es consideri en cada moment poden acollir-se a aquest règim en que una part de la jornada diària, setmanal o mensual es pugui prestar des del propi domicili. L'empresa revisarà anualment el Pla de teletreball d'aplicació general, amb la participació dels representants dels treballadors, i els acords individuals de teletreball.

Els horaris de prestació de serveis en règim de teletreball seran els mateixos que en jornada presencial.

El Pla de teletreball d'ATL estarà inspirat en la normativa que regula la prestació de serveis en teletreball de la Generalitat de Catalunya, sense limitació per raons subjectives que donin lloc a possibles discriminacions i atenent a les necessitats organitzatives i del servei públic essencial que presta ATL.

El personal en modalitat de teletreball tindrà els mateixos deures i drets, individuals i col·lectius, recollits en el present Conveni col·lectiu, que la resta del personal que presti els seus serveis en modalitat presencial, incloent-hi la normativa de prevenció de riscos laborals que resulti aplicable, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació del servei de manera presencial.

Article 27

Control horari

Tot el personal, tant d'HGE com de torns, haurà de registrar en el sistema de control d'accessos corresponent cadascuna de les entrades i sortides del centre de treball i/o aquelles incidències que impliquin no estar en el lloc de treball, inclosa qualsevol pausa en la jornada de treball i la pausa obligatòria per dinar en règim de jornada partida. El registre inicial de la jornada s'haurà de fer un cop el treballador/ora estigui preparat/da per iniciar de forma efectiva la seva jornada de treball. El registre del final de la jornada s'haurà de realitzar un cop el treballador/ora estigui preparat/da per a abandonar el centre de treball.

Mensualment, Recursos Humans farà el seguiment i l'avaluació del control horari i procedirà a la regularització de les incidències (manca de marcatges, incompliment de la jornada pactada, retards, absències, manca de documents acreditatius dels absentismes, entre d'altres) i informarà al treballador/a per tal que aquest tingui l'opció d'esmenar les incidències.

En aplicació del que estableix la Disposició Addicional vuitena de la Llei 5/2012, de 20 de març, la diferència en còmput mensual entre la jornada reglamentària de treball i la efectivament realitzada, sempre que no resulti justificada, comporta la deducció proporcional de retribucions o la corresponent deducció de les hores del saldo de la bossa d'hores o d'assumptes propis pendents de gaudiment. Excepcionalment, es podran pactar altres fórmules de recuperació de les hores deixades de fer.

Per al càlcul de valor/hora aplicable en aquesta deducció s'ha de prendre com a base la totalitat de retribucions íntegres mensuals que percebi el/la treballador/a, dividida entre el nombre de dies del mes corresponent i, al seu torn, aquest resultat pel nombre d'hores que el/la treballador/a tingui l'obligació de complir, de mitjana, cada dia, amb els períodes que corresponen a cada paga extraordinària.

Els incompliments en la normativa interna de l'empresa en relació als horaris, jornada, tramitació de permisos, etc. es consideraran infraccions del règim laboral.

Article 28

Vacances

Les vacances anuals retribuïdes són de 22 dies laborables per cada any, comptat de l'1 de gener al 31 de desembre. Si el temps de servei fos inferior a un any, la durada de les vacances serà proporcional al temps treballat dintre de cada any natural.

En el supòsit d'haver complert els anys de servei a ATL que s'indica a continuació, es tindrà dret al gaudiment dels següents dies de vacances anuals:

- 15 anys de servei: 23 dies hàbils

- 20 anys de servei: 24 dies hàbils

- 25 anys de servei: 25 dies hàbils

- 30 anys o més de servei: 26 dies hàbils.

Es tindrà dret a gaudir dels dies addicionals de vacances a partir del dia següent en que es compleixin els anys de servei que hi figuren en el paràgraf precedent.

Es considera període normal de vacances el comprès des del 16 de juny i el 15 de setembre.

El gaudiment de les vacances pel personal en HGE es podrà dur a terme fora del període normal esmentat, i estarà subordinat a les necessitats del servei. Sempre que sigui a voluntat del treballador no suposarà increment dels dies de vacances establerts.

Els/les treballadors/es hauran de demanar la proposta de les vacances anuals, abans del 28 de febrer, que haurà d'ésser autoritzada o denegada per l'empresa abans del 31 de març, en funció de les necessitats del servei.

En cas de desacord en el període de gaudiment de les vacances, s'estarà a allò que disposa l'article 38.2 de l'Estatut dels treballadors.

El gaudiment de la totalitat dels dies de vacances haurà de fer-se efectiu dins de l'any natural, amb pròrroga excepcional per a garantir la prestació del servei fins el 15 de gener de l'any següent.

En el supòsit de que l'empresa, per necessitats del servei obligués a modificar el gaudiment de les vacances ja planificades i aprovades, el treballador/ora afectat/da tindrà dret preferent a en l'elecció del període de gaudiment de l'any següent. Així mateix, el treballador/ora podrà sol·licitar el rescabalament de les despeses generades i degudament justificades per aquesta circumstància.

El personal en règim de torn, tant obert com tancat, podrà gaudir dels dies de vacances addicionals a que hi tingui dret en qualsevol jornada laboral a excepció dels següents dies: 1 i 6 de gener i la nit del 5 de gener; divendres i dilluns de setmana Santa; 1 de maig, la nit del 23 de juny i 24 de juny; 15 d'agost; 11 de setembre; 12 d'octubre i la nit del 31 d'octubre; 1 de novembre; els dies 6, 8, 25 i 26 de desembre i la nit dels dies 24 i 31 de desembre.

Aquest dies addicionals es pactaran prèviament de forma individual amb l'empresa. Aquest acord es formalitzarà si és possible durant el primer trimestre de l'any per tal de facilitar el règim de substitucions, i com a mínim sis setmanes abans del gaudiment.

Article 29

Permisos

29.1 Permisos retribuïts i no recuperables

El/la treballador/a previ avís i justificació, si correspon, podrà absentar-se de la feina pels motius que es recullen en aquest article atenent les següents consideracions generals:

En cas que els permisos requereixin de document justificatiu, el contingut d'aquest ha de recollir la informació suficient que l'acrediti, amb la limitació pròpia corresponent a la privacitat i la intimitat del treballador/a. En els permisos en que es requereixi l'acreditació de la distància entre l'adreça del domicili del treballador/a i l'adreça del lloc del fet causant a efectes de determinar el número de dies de permís, aquesta serà l'establerta pel navegador/buscador habilitat al GENCAT amb l'opció d'itinerari curt.

A les parelles de fet que acreditin la seva situació d'acord amb els requisits establerts a Llei 25/2010, del 29 de juliol, del llibre segon del Codi Civil de Catalunya, relatiu a la persona i la família (DOGC núm. 5686, de 02-08-10), se'ls reconeixen els mateixos drets i obligacions pel què fa a tots els permisos reconeguts en el present article.

Els permisos retribuïts i no recuperables, degudament justificats, seran els que s'estableixen a continuació:

29.1.1 Mort del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, quatre dies hàbils, ampliable fins a cinc dies si la persona treballadora necessita fer un desplaçament amb una distància igual o superior als 50 quilòmetres entre el domicili i el lloc de l'enterrament.

29.1.2 Accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi de repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella, 5 dies hàbils.

Els dies es podran gaudir alternativament en un termini màxim de 14 dies des del fet causant i entenent que es manté el supòsit que ha donat dret al permís.

S'entén per malaltia greu la malaltia i/o accident aquella que comporti hospitalització així com aquelles intervencions quirúrgiques en règim d'hospital de dia que abans requerien d'hospitalització.

Forma d'acreditar-ho: justificant del centre mèdic on hagi estat hospitalitzat el familiar o document acreditatiu de la defunció.

En el cas de les persones convivents caldrà acreditar documentalment la situació de convivència i la necessitat de cura efectiva per part de la persona sol·licitant d'aquest permís.

29.1.3 Canvi de domicili

Per canvi de domicili el permís serà d'un dia laborable. Si comporta trasllat a una altra localitat, fins a 4 dies.

Només es podrà gaudir un permís anual per aquesta situació.

Justificació: fotocòpia del certificat de residència del padró municipal d'habitants

29.1.4 Matrimoni o registre de parella de fet

Per matrimoni o registre de parella de fet del treballador/a, aquest disposarà d'un permís de quinze dies naturals consecutius que es poden gaudir, a opció del treballador/a, de les formes següents:

a. A comptar des del mateix dia si és laborable o des del primer dia laborable si l'acte té lloc en un dia festiu.

b. En unes altres dates, de forma negociada amb l'empresa.

Justificació: fotocòpia del llibre de família (matrimoni) o el certificat de formalització de parella de fet que acrediti la situació.

29.1.5 Matrimoni familiar

Per raó de matrimoni d'un familiar fins al primer o segon grau de consanguinitat o afinitat, el dia del casament, si s'assisteix a la celebració. Si l'acte té lloc a més de 300 quilòmetres del domicili del treballador/a el permís serà de dos dies naturals, el del casament i l'anterior o el posterior.

Justificació: fotocòpia del llibre de família o del certificat de matrimoni del familiar o justificant equivalent que acrediti el matrimoni.

29.1.6 Realització d'exàmens

Per realitzar exàmens oficials d'ensenyaments reglats, finals o alliberadors, 15 hores anuals.

El/la treballador/a podrà optar voluntàriament a canviar el gaudiment del dia anterior a l'examen si aquest és laborable pel gaudiment del dia de l'examen, sempre que no suposi un temps superior de permís respecte el del gaudiment inicial.

Forma d'acreditar-ho: justificant d'assistència del centre oficial, en el qual ha de constar, de forma expressa, l'assignatura examinada, i l'hora de l'examen.

29.2 Permisos retribuïts per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral dels treballadors i treballadores d'ATL:

29.2.1 Visita mèdica treballador/a i familiars fins a primer grau de consanguinitat:

El/la treballador/a disposarà de 40 hores anuals per assistir a consultes o tractaments de medicina general i al metge especialista.

Els/les treballadores amb una malaltia greu degudament reconeguda, disposaran de les hores indispensables per a consultes i/o tractaments motivades per aquesta situació.

El/la treballador/a amb aquesta situació, haurà d'aportar document justificatiu dels serveis de salut pública corresponents. Aquest document el lliurarà al departament de RRHH de l'empresa.

Els/les treballadores, que estiguin en un procés de rehabilitació física que requereixin assistir a sessions de rehabilitació, disposaran de les hores indispensables per aquests tractaments. Caldrà justificació documental de l'assistència a aquestes sessions amb l'horari de les mateixes., així com de la impossibilitat de rebre les sessions de rehabilitació fora de l'horari laboral.

El/la treballador/a disposarà d'un màxim de 7 hores recuperables setmanalment per a visites o proves mèdiques d'ascendents o descendents fins el segon grau de consanguinitat o afinitat.

Justificació: justificant d'assistència mèdica, en el qual haurà de constar expressament l'hora inicial i final de la visita mèdica, tant si aquesta prové de la Seguretat Social o de metges privats o de mútues mèdiques.

29.2.2 Compliment de deures inexcusables

El temps indispensable per complir deures inexcusables de caràcter públic o personal; com són ara: citacions de jutjats, comissaries i delegacions del govern.

L'assistència a les reunions dels òrgans de govern i comissions dependents dels mateixos o funcions derivades del càrrec de què formin part en la seva condició de càrrec públic electe com a regidor, diputat, senador, etc.

Forma d'acreditar-ho: document que justifiqui el compliment del deure inexcusable de caràcter públic o personal.

29.2.3 Assumptes personals

Per assumptes propis sense justificació: el treballador/a en règim ordinari i horari general d'empresa i el personal en règim de torn, tant obert com tancat disposarà de 45 hores laborables per atendre assumptes personals, les quals s'hauran de gaudir durant l'any natural.

El personal en règim de torns podrà gaudir les hores en HGE o en torn de matí, de dilluns a divendres durant els mesos d'octubre a maig, o en aquells altres supòsits que pugui acordar la Comissió de torns, a excepció de les següents dates: 1 i 6 de gener i la nit del 5 de gener; divendres i dilluns de Setmana Santa; 1 de maig, 12 d'octubre i la nit del 31 d'octubre; 1 de novembre; els dies 6, 8, 25 i 26 de desembre i la nit dels dies 24 i 31 de desembre.

L'empresa concedirà autorització pel gaudiment de les hores d'assumptes propis al personal de torn, sempre que quedi garantit el sistema de reserves i substitucions que permeti assegurar la prestació del servei. En cas d'anul·lar-se per part de l'empresa una petició d'aquest permís ja aprovat per necessitats del servei en el transcurs del mes de desembre, el/la treballador/a podrà gaudir del permís anul·lat durant el primer trimestre de l'any següent.

Permís per assumptes particulars per antiguitat: s'establiran fins a dos dies addicionals de permís per assumptes particulars en complir el sisè trienni, que s'incrementen en un dia addicional per cada trienni complert a partir del vuitè per a tots els treballadors d'ATL. Referent al personal en règim de torn, tant obert com tancat , s'aplicaran les mateixes limitacions i condicions que per la resta d'hores d'assumptes propis regulades en el present article.

El gaudiment acumulat d'aquestes hores restarà limitat a un màxim de setze (16) hores consecutives. Es podrà gaudir de fins a vuit (8) hores d'assumptes propis de forma consecutiva a dies de vacances.

29.2.4 Permís per situacions de violència de gènere

Les persones víctimes de situacions de violència de gènere que, per aquest motiu, s'hagin d'absentar del lloc de treball, tenen dret que aquestes faltes d'assistència es considerin justificades d'acord amb el que determinin els serveis socials, policials o de salut corresponents.

Així mateix, per a fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindran dret a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzin a l'empresa.

29.2.5 Permís per atendre un familiar de primer grau per raons de malaltia molt greu.

El/la treballador/a tindrà dret a gaudir d'una reducció de fins al cinquanta per cent de la jornada, amb la totalitat de la retribució, per un període màxim d'un mes, per tenir cura del cònjuge o d'un familiar de primer grau de consanguinitat o afinitat que, amb motiu de malaltia molt greu, requereixi d'atenció directa, contínua i permanent.

El dret de gaudiment d'aquesta reducció de jornada serà únic per malaltia i familiar i, si hi hagués més d'un/a treballador/a l'empresa amb dret pel mateix fet causant, el gaudiment de la reducció podrà ser compartit de forma prorratejada entre els mateixos, respectant sempre el període màxim d'un mes en còmput total, o bé recaure només en un d'ells si així ho sol·liciten de forma expressa.

El/la treballador/a haurà d'aportar document justificatiu dels serveis de salut pública corresponents del caràcter molt greu de la malaltia del familiar de primer grau, especificant el tipus de malaltia i del requeriment d'atenció directa, contínua i permanent. Aquest document el lliurarà al departament de RRHH de l'empresa, que certificarà la procedència de la reducció.

Als efectes d'aquesta reducció es consideren malalties molt greus:

1-Malalties oncològiques.

2- Malalties que requereixen de cures pal·liatives en la fase final de la malaltia i que precisen dels Serveis del PADES Programa d'atenció domiciliaria i equips de suport

3- Accidents amb politraumatismes molt greus.

4- Transplantaments d'òrgans vitals.

5- Malalties mentals molt greus.

De manera excepcional i per acord de la Comissió paritària es podran modificar les malalties molt greus objecte d'aquesta reducció.

29.2.6 Acumulació d'hores de lactància

En compliment d'allò disposat a l'article 37.4 de l'Estatut dels treballadors s'estableix que, sempre que es preavisi a l'empresa amb una antelació de 15 dies, es poden acumular les hores de lactància des del dia de reingrés del permís per maternitat o paternitat i fins que el menor compleixi 12 mesos. En tot cas es podrà acumular fins a un màxim de 24 dies laborables.

29.2.7 Hores a recuperar

a) Els/les treballadors/es podran sol·licitar permís per a realitzar exàmens finals en centres oficials, durant els dies que tinguin lloc. La denegació de permís haurà de ser necessàriament motivada per l'empresa.

Les hores de permís que excedeixin el nombre establert a l'apartat 29.1.5 precedent, hauran de ser recuperades per el/la treballador/a d'acord amb els criteris establerts per l'empresa.

b) En cas d'esgotar-se les hores de permís de l'article 29.2.1 precedent, els/les treballadors/es podran gaudir d'un permís per visita mèdica d'un familiar, en els mateixos supòsits que estableix l'esmentat article. La recuperació d'aquest permís s'haurà d'efectuar en els 15 dies següents al seu gaudiment, per acord entre empresa i treballador/a, i es fixarà amb l'aprovació d'aquest.

El/la treballador/a sol·licitarà aquest permís amb una antelació mínima de 48 hores.

29.2.8 Bossa d'hores

Per tal que el/la treballador/a en horari general d'empresa pugui atendre les necessitats i incidències personals que s'esdevinguin al llarg de l'any dins de la jornada de treball, s'estableix l'opció per als treballadors i treballadores, de poder fer una bossa d'hores en la que acumuli temps treballat addicional a la seva jornada de treball, que estigui degudament justificat.

Perquè aquest temps s'incorpori a la bossa d'hores s'hauran de treballar efectivament amb addició a les hores teòriques de la jornada del dia i sempre que no s'hagin utilitzat per cobrir saldos negatius a efectes del saldo horari mensual. En tot cas es respectarà el període mínim de descans entre el final d'una jornada laboral i la següent que estableix l'Estatut dels treballadors.

El límit màxim d'acumulació mensual serà de 4 hores sense perjudici del límit d'acumulació anual fixat

El número màxim d'hores acumulades de bossa d'hores no podrà excedir en cap moment de 18 hores.

A partir dels deu (10) minuts d'excés comptabilitzat en el sistema de control horari, cada minut/hora efectivament treballat d'acord amb les condicions establertes computarà com a minut/hora a incorporar a la bossa d'hores. No es considerarà treball efectiu la mera permanència en el centre de treball després d'haver finalitzat el treball efectiu. Qualsevol infracció o incompliment de les normes que recull aquest article en relació amb les també recollides en l'article 27 d'aquest Conveni, seran considerades faltes de l'ordre laboral.

A efectes de la seva compensació, es podran gaudir les hores acumulades a la bossa d'hores en fraccions mínimes de 30 minuts i màximes de 8 hores. En cas de cobrir un dia sencer d'absència sense incorporació efectiva al lloc de treball, no es podran utilitzar els marges horaris de flexibilitat. La sol·licitud de gaudiment de la bossa d'hores ha de ser prèvia i ha d'estar autoritzada pel cap corresponent atenent les necessitats del servei.

El contingent de bossa d'hores treballada i acumulada és continu, per tant, no es liquida el 31 de desembre de cada any, mantenint-se en tot cas les limitacions d'acumulació mensual, limitació del saldo en curs i condicions de gaudiment establertes.

Article 30

Llicències

Es podrà concedir llicència retribuïda per fer estudis sobre matèries directament relacionades amb el lloc de treball sempre que hi hagi un informe favorable del Cap del Departament o Servei en el que el/la treballador/a presti serveis. Si aquesta llicència es concedeix per interès propi de l'Empresa, el/la treballador/a té dret a percebre totes les retribucions.

Es podran concedir llicències per assumptes propis sense cap retribució, la duració acumulada de les quals no podrà excedir en cap cas els tres mesos cada dos anys. La concessió d'aquesta llicència està subordinada a les necessitats del servei.

Les llicències per exercir funcions sindicals, de formació sindical o de representació del personal s'atindran al que s'estableixi legalment en aquesta matèria.

El/la treballador/a que, per raó de guarda legal, tingui cura directa d'un infant menor de 12 anys o d'un discapacitat psíquic, físic o sensorial que no realitzi cap activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció d'entre un mínim d'una vuitena part i un màxim de la meitat de la jornada de treball diari, amb la disminució proporcional del salari llevat dels casos contemplats en els dos paràgrafs següents. La concessió de la reducció de la jornada per raó de la guarda legal és incompatible amb l'exercici de qualsevol altra activitat, sigui o no remunerada, durant l'horari que sigui objecte de la reducció.

En el supòsit en què la reducció de jornada sol·licitada fos d'un terç de la mateixa, el/la treballador/a percebrà el 80% de la retribució integra, a partir del seu reingrés desprès del permís de maternitat i/o paternitat segons correspongui, i fins a l'esgotament del termini legalment previst. Si la reducció fos de la meitat de la jornada, el/la treballador/a percebrà el 60% de la retribució integra, a partir del seu reingrés desprès de la maternitat i/o paternitat segons correspongui, i fins a l'esgotament del termini legalment establert.

Així mateix, es podrà demanar la reducció de jornada per a atendre el cònjuge, el pare o la mare del treballador en cas d'incapacitat física o psíquica. Si el/la treballador/a redueix la seva jornada en una tercera part, tindrà dret a percebre el 80% de la retribució íntegra al llarg de tot el període legalment establert per a l'exercici d'aquest dret. Contràriament, si la reducció afecta a la meitat de la seva jornada, tindrà dret a percebre el 60% de la retribució íntegra en tot el període legalment establert. L'empresa concedirà o denegarà la llicència a la vista de la justificació suficient de la petició i escoltada la Comissió paritària.

La concessió de la reducció de la jornada prevista en el present article és incompatible amb l'exercici de qualsevol altra activitat, sigui o no remunerada, durant l'horari que sigui objecte de la reducció.

Les reduccions de jornada bonificades no poden acordar-se en uns supòsits diferents ni en unes condicions diferents a les previstes en la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les Administracions Públiques de Catalunya.

Si els dos membres de la parella són treballadors/es d'ATL només un/a d'ells/elles podrà exercir aquest dret.

Article 31

Suspensió del contracte de treball

Sens perjudici del que disposen els articles 45 i 48 de l'Estatut dels treballadors, els/les treballadors/es tenen dret a la suspensió del seu contracte de treball en els supòsits següents:

31.1 Excedència voluntària: pot ser sol·licitada pels/les treballadors/es amb una antiguitat mínima d'un any al servei de l'empresa. La durada d'aquesta situació no pot ser inferior quatre mesos ni superior a cinc anys, sense dret a percebre retribucions mentre duri i sense que es computi com a antiguitat.

Els/les treballadors/es amb excedència voluntària conserven el dret preferent al reingrés, en les vacants del mateix grup professional en què es produeixin, sempre que s'hagi manifestat per escrit el desig de reingressar abans de finalitzar el període d'excedència.

El dret a aquesta situació només podrà ser exercit pel/la mateix/a treballador/a una vegada transcorreguts 3 anys des de l'acabament de l'anterior excedència voluntària, llevat del supòsit que es sol·liciti per tenir cura d'un fill.

L'excedència voluntària es concedirà dins del termini màxim de 20 dies des de la seva sol·licitud.

31.2 Els/les treballadors/es tenen dret a un període d'excedència no superior a tres anys per tal de tenir cura de cada fill/filla nascut/da o adoptat/da, així com en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, tot i que siguin provisionals a comptar des de la data del seu naixement o, en el seu cas, des de la resolució judicial o administrativa.

Durant el primer any, a partir de l'inici de cada situació d'excedència, el/la treballador/a té dret a la reserva del seu lloc de treball i a què tot el període d'excedència sigui computat a efectes d'antiguitat.

Els/les fills/es successius/ves donen dret a un nou període d'excedència que, si s'escau, donarà per finalitzat el que s'estava gaudint.

Quan els dos membres de la parella treballin a ATL només un/a d'ells/elles pot gaudir d'aquest dret.

31.3 També tindran dret a una excedència no superior a dos anys, els/les treballadors/es per tenir cura d'un/a familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat què, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valdre's per si mateix/a i no desenvolupi activitat retribuïda

L'excedència contemplada en els apartats 31.2 i 31.3 pot gaudir-se de forma fraccionada. No obstant, si dos o més treballadors/es d'ATL generessin aquest dret, l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

31.4 Excedència forçosa

Es concedeix per a la designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que no sigui compatible amb la relació laboral per l'horari, la funció, el domicili o per ser remunerats. L'excedència es prolongarà pel temps que duri el càrrec que la determina i atorgarà dret a reingressar-se a la plaça que ocupava en produir-se l'excedència, computant-se el temps que hagi romàs en aquesta com a actiu amb caràcter general. El reingrés ha de ser sol·licitat dintre del mes següent al cessament del càrrec, i produirà la reincorporació de forma immediata al seu lloc de treball.

31.5 Naixement d'un fill/a

Cada progenitor gaudirà d'un període igual de suspensió de contracte de treball durant 16 setmanes, incloses les 6 setmanes de permís obligatori per cadascun d'ells, sent d'aplicació integra la regulació de la matèria en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

En el cas de naixement, part i cura de menor de 12 mesos, suspendrà el contracte de treball de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les 6 setmanes immediatament ininterrompudes posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per assegurar la protecció de la salut de la mare.

El naixement suspendrà el contracte de treball del progenitor distint de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les 6 setmanes immediatament ininterrompudes posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per garantir l'acompliment dels deures de cura previstos en el Codi Civil català.

En el cas de mort del fill/a, el període de suspensió no es veurà reduït, excepte què, un cop finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licités reincorporar-se al seu lloc de treball.

En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el/la nounat/a hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instància de la mare, o en el seu defecte, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària.

Als casos de parts prematurs amb falta de pes i aquells en què el/la nounat/a hagi d'estar hospitalitzat a continuació del part per un període superior a set dies, el període de suspensió s'ampliarà en tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals i, en els termes que legalment s'estableixin.

En el supòsit d'adopció i acolliment, tant preadoptiu com permanent, de menors de fins a sis anys, la suspensió tindrà una durada de setze setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit d'adopció o acolliment múltiple en dues setmanes més per cada fill/a a partir del/la segon/a, comptades a l'elecció del/la treballador/a, be a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, be a partir de la resolució judicial per la que es constitueix l'adopció. En cas que els dos membres de la parella treballin a ATL només un/a d'ells/elles pot gaudir d'aquest dret.

Pel cas d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat/da, el període de suspensió previst podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la que es constitueixi l'adopció.

31.6 Suspensió del contracte de treball per privació de llibertat

Dona dret a la reserva de la plaça pel temps necessari mentre no hi hagi sentència condemnatòria, incloses la detenció preventiva i la presó provisional.

Article 32

Preavís en el cessament voluntari

El/la treballador/a dels grups professionals I a VIII que voluntàriament cessi en la seva prestació de serveis ha de comunicar-ho a l'empresa amb l'antelació de 15 dies naturals. El/la treballador/a dels grups professionals IX a XII, l'antelació haurà de ser de 30 dies naturals.

La notificació del cessament voluntari s'ha de realitzar per escrit, el qual ha de ser signat pel treballador/a per duplicat, i se li retorna un exemplar amb l'acusament de rebuda.

La inobservança d'aquest preavís determina la pèrdua o descompte, en la seva liquidació final i de parts proporcionals, de la remuneració corresponent als dies que s'hagi retardat el preavís.

Article 33

Sistema de guàrdies

33.1 Per tal d'assegurar la disponibilitat de personal adscrit a cada una de les tipologies de guàrdies en el número òptim que l'empresa considera necessari per a garantir la correcta rotació de tots els membres, s'estableixen dos nivells diferents de personal d'adscripció al règim de guàrdies:

a) Personal adscrit per raó del càrrec: llocs de treball que tenen com a una de les seves funcions habituals la prestació de les funcions pròpies de la tipologia de guàrdia que li són encomanades.

b) Personal adscrit per raó d'habilitació: persones que resten adscrites al sistema de guàrdies d'acord amb el procediment d'habilitació que l'empresa aprovi. L'habilitació atorgada per l'empresa tindrà sempre un caràcter temporal i haurà de ser renovada periòdicament. La inclusió de personal d'aquest grup només es produirà en cas de necessitat de completar numèricament els grups de guàrdies que no s'hagin pogut cobrir amb personal del grup anteriorment detallat.

En relació als calendaris de cadascuna de les tipologies de guàrdies serà d'aplicació, com a criteri general, allò establert en l'article 8 del Conveni col·lectiu vigent en relació a les competències de la Comissió paritària per aprovar els calendaris de treball anuals, d'acord amb les propostes i criteris organitzatius de l'empresa.

33.2. Guàrdies de localització i assistència: afecta a personal en HGE. S'haurà d'estar localitzable les 24 hores del dia de guàrdia. Es prioritzarà la resolució de les incidències de forma remota des del centre de treball o des del domicili particular (fora d'HGE). L'empresa subministrarà els equipaments tecnològics necessaris (ordinador, connexió VPN, mòbil, etc.). La recepció de l'avís haurà de ser immediata i la intervenció a distància s'haurà de fer en el menor temps possible.

El personal adscrit al sistema de guàrdies (Execucions, Manteniment xarxa, Auxiliar de manteniment xarxa, Manteniment plantes productives, Tractament, Distribució, Prevenció, Seguretat Corporativa, PLC'S, Scada, i Sistemes d'informació i Comunicacions) si per causes d'avaria, o qualsevol altra causa que comprometi la garantia del servei, hagin d'intervenir en horari nocturn, (22:00 a 06:00) seran compensats per cadascuna de les hores presencials, amb el descans corresponent, a l'inici de la jornada del dia següent. A tal efecte, caldrà deixar registrat el temps esmerçat en el sistema de control horari corporatiu.

En cas de requerir-se la presència en les instal·lacions de l'empresa (avaries), s'haurà de fer en el menor temps possible des de la confirmació de l'avís.

33.2.1. En consideració a la diferent especialització i contingut tècnic, es diferencien les següents tipologies:

- Guàrdia d'execucions

- Guàrdia de manteniment xarxa (Zona Nord i Zona Sud)

- Guàrdia d'auxiliar manteniment xarxa (Zona Nord i Zona Sud)

- Guàrdia de manteniment plantes productives

- Guàrdia de tractament

- Guàrdia de distribució

- Guàrdia de prevenció de riscos laborals i seguretat corporativa

- Guàrdia de PLC

- Guàrdia de sistema SCADA

- Guàrdia de Sistemes d'Informació i comunicacions

33.3 Guàrdies de localització, assistència i substitució (corre torns): estaran en situació de guàrdia de localització, assistència i substitució (corre torns) els treballadors/es inclosos en el sistema de reserves descrit en l'article 59.5 que davant l'absència justificada del treballador/a en règim de tornicitat tancada hagin d'estar localitzables per part de l'empresa de forma permanent de dilluns a diumenge, d'acord amb el calendari de rotació que s'estableixi anualment, de forma que se'ls pugui reclamar la seva presència per tal d'efectuar la substitució corresponent durant el temps que es perllongui l'absència, d'acord amb el calendari i condicions del/la treballador/a substituït/da.

Per les especials característiques del servei públic essencial que presta l'empresa en règim de continuïtat i sense interrupció, la prestació del personal en règim de tornicitat tancada ha de ser permanent.

En cas de que el treballador/a en règim de guàrdia hagi d'anar a substituir un torn que no hagi quedat cobert deixarà de fer el torn que tenia assignat i tindrà dret a rebre la compensació econòmica de les hores d'excés i/o canvi de tipologia, si escau, i d'acord amb les particularitats i règim de funcionament que estableix el sistema de reserves descrit a l'article 59 d'aquest Conveni.

En determinats col·lectius de torn en que el número de llocs de treball ho permeti, es podrà dotar una segona guàrdia de reforç de la guàrdia principal durant determinades èpoques o la totalitat de l'any.

L'avís de substitució haurà de ser cursat per l'empresa amb una antelació mínima de 7 hores a l'inici del torn a substituir.

A tal efecte, l' empresa proporcionarà als treballadors/es que es trobin en situació de guàrdia els mitjans materials i tècnics necessaris per tal de facilitar la seva tasca.

33.3.1 Plus de guàrdia: és aquell concepte variable que tindran dret a percebre els treballadors/es per trobar-se en situació de disponibilitat fora del seu horari habitual i que comporta l'obligació d'haver estat localitzable i a disposició de l'empresa .

La retribució del plus de guàrdia està determinada en funció de cada una de les tipologies de guàrdies establertes. Els imports per dia de guàrdia són els que es recullen a la taula salarial que figura com a Annex 4 d'aquest document. Els esmentats imports inclouen la part corresponent als períodes de vacances anuals.

L'abonament d'aquest concepte s'efectuarà en la nòmina del mes següent en que s'hagi acabat i acreditat la situació de guàrdia.

El personal en situació de guàrdia en els dies 25 de desembre, 1 i 6 de gener, percebran la retribució del doble de l'import establert corresponent a la tipologia assignada.

Article 34

Formació, perfeccionament i Promoció Professional

34.1 De conformitat amb el que preveu l'article 23 de l'Estatut dels treballadors i amb la finalitat de facilitar la formació i promoció professional, el personal afectat per aquest Conveni té dret que sigui facilitada la realització d'estudis per a l'obtenció de títols acadèmics i professionals i l'accés a cursos de reconversió i capacitació professional, organitzats per l'empresa, tot això amb la participació dels treballadors/es.

34.2 Els treballadors/es que cursin amb regularitat estudis acadèmics o de formació professional i perfeccionament professional tindran preferència en l'elecció del torn de treball, si aquest és el règim establert.

Així mateix, tindran preferència per a l'elecció del torn de vacances anuals i per a l'adaptació de la jornada laboral ordinària de treball en cas d'assistència als cursos de formació professional, sempre que les necessitats i l'organització de treball ho permetin i sense que això comporti una reducció del nombre total d'hores de treball.

En qualsevol cas serà condició indispensable que el/la treballador/a acrediti degudament que cursa amb regularitat aquests estudis.

34.3 L'empresa podrà organitzar cursos de capacitació professional per a l'adaptació dels treballadors/es a les modificacions tècniques imposades per la normativa de rang superior sobre titulacions, com també cursos de reconversió professional quan per motius de reestructuració o mobilitat funcional s'asseguri d'aquesta manera l'estabilitat del treballador/a en la seva ocupació.

34.4 El/la treballador/a tindrà dret a absentar-se del lloc de treball el nombre d'hores necessàries per a l'assistència als cursos esmentats en l'apartat anterior. Aquest temps es computarà com de treball efectiu i en cap cas suposarà una minva de les seves retribucions.

34.5 La Comissió paritària constituïda de conformitat a l'article 8, estudiarà i planificarà cursos de capacitació i formació professional i determinarà les exigències acadèmiques i/o professionals dels treballadors/es que hagin de participar en aquests cursos.

34.6 D'acord amb la normativa vigent, la formació en matèria de prevenció de riscos s'impartirà en horari de treball i computarà com a treball efectiu. En el cas d'haver-se d'impartir fora d'horari per temes organitzatius, les hores emprades en dita formació es consideraran hores efectivament treballades.

Article 35

Seguretat i Salut Laboral i Prevenció de Riscos Laborals

35.1 El/la treballador/a té dret a una protecció eficaç de la seva integritat física i a una adequada política de Seguretat i Salut Laboral i Prevenció dels Riscos Laborals i el deure correlatiu d'observar i posar en pràctica les mesures de prevenció del risc que s'adoptin legalment i reglamentària. Així mateix, té el dret a participar en la formulació de la política de prevenció del seu centre de treball i en el control de les mesures adoptades en el seu desenvolupament, mitjançant els seus representants legals i el Comitè de Seguretat i Salut Laboral.

35.2 L'empresa està obligada a promoure, formular i aplicar una adequada política de Seguretat i Salut Laboral i Prevenció dels Riscos Laborals en els seus organismes i centres de treball, així com a facilitar la participació dels treballadors/es en aquesta política i garantir una formació pràctica i adequada dels treballadors/es que contracti o quan canviïn de lloc de treball o hagin d'aplicar noves tècniques, equips i materials que ocasionin o puguin ocasionar riscos per al propi/a treballador/a, els seus/seves companys/es i tercers.

35.3 El/la treballador/a està obligat/da a seguir els cursos i a realitzar les pràctiques que es duguin a terme dins la jornada de treball o en altres hores, amb descompte en aquest últim cas del temps invertit de la jornada laboral.

35.4 El Comitè de Seguretat i Salut Laboral és l'òrgan intern especialitzat de participació, que estarà format per representants de l'empresa i per representants dels treballadors i amb la participació dels tècnics responsables de l'empresa en aquesta matèria.

35.5 Les disposicions de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals així com les normes de desenvolupament de la mateixa i altra normativa vigent, han de ser respectades i constitueixen el mínim necessari d'aplicació, amb la finalitat de prevenir accidents i malalties professionals i d'aconseguir les millors condicions d'higiene i benestar en els centres o llocs de treball, on els treballadors/es realitzin les seves activitats.

35.6 Són obligacions genèriques per part de l'empresa les següents:

a) Complir les normes contingudes en les disposicions vigents, que en matèria de Seguretat i Salut Laboral, siguin de pertinent aplicació en els centres o llocs de treball, per raó de les activitats que s'hi realitzin.

b) Adoptar totes les mesures que calguin per a la més perfecta organització i plena eficàcia en prevenció dels riscos que puguin afectar la vida, la integritat i la salut dels treballadors/es.

c) Planificar, promoure i desplegar mesures i accions necessàries per aconseguir una adequada prevenció d'accidents laborals i malalties professionals, i assumir els costos econòmics que se'n puguin derivar.

d) Elaborar els plans periòdics que les disposicions vigents estableixin.

e) Fomentar i potenciar els serveis de medicina preventiva els quals posarà a disposició del seu personal amb caràcter gratuït, de manera que, com a mínim, cada dos anys puguin ser utilitzats.

Capítol V

Prestacions especials

Article 36

Roba de treball

L'empresa ha de facilitar els uniformes i roba de treball que corresponguin segons les necessitats de cada unitat productiva a tot el personal que l'hagi de dur en la prestació dels seus serveis. Els treballadors/es resten obligats a la utilització diària de la roba de treball o uniforme lliurat per l'empresa.

Es lliurarà anualment durant la primera quinzena del mes de maig i la primera quinzena del mes d'octubre, un equipament complet o uniforme d'estiu i un equipament o uniforme d'hivern respectivament. La Comissió paritària determinarà la roba de treball i equipament que han de ser utilitzats en cada lloc de treball, atenent en tot cas a les seves necessitats concretes i fixarà així mateix les dates de lliurament.

Article 37

Dietes i viatges

37.1 L'empresa abonarà als treballadors/es les despeses, que s'hagin d'efectuar com a conseqüència dels viatges i desplaçaments efectivament realitzats per necessitats del treball. L'empresa exigirà la justificació de les despeses que s'hagin ocasionat per tals conceptes.

37.2 Els/les treballadors/es tenen dret al rescabalament de les despeses de manutenció originades pels desplaçaments fora del seu domicili.

37.3 Quan per necessitats del servei un/a treballador/a hagi de desplaçar-se amb el seu vehicle propi, tindrà dret a la percepció de la compensació econòmica corresponent per quilòmetre recorregut, degudament justificat.

37.4 Respecte a les indemnitzacions dels apartats anteriors, el seu import ha de ser el previst en el Decret 138/2008, de 8 de juliol, d'indemnitzacions per raó del servei, el qual és d'aplicació directa al personal que presta serveis a les entitats de dret públic sotmeses al dret privat de la Generalitat de Catalunya, i llurs actualitzacions.

Article 38

Incapacitat temporal

L'empresa abonarà la diferència entre la prestació que aboni la Seguretat Social i el salari real, durant el temps que duri la incapacitat temporal, bé sigui derivada de contingències comunes o d'accident de treball i malalties professionals.

No obstant això, l'empresa adoptarà les prescripcions incloses en la legislació vigent sempre que sigui d'aplicació efectiva segons la naturalesa jurídica de l'entitat.

Article 39

Bestretes

Els/Les treballadors/es podran obtenir bestretes de les seves retribucions acreditades, per un import no superior al sumatori de la retribució corresponent a les quatre (4) pagues extres de l'exercici. Aquestes bestretes seran descomptades de la nòmina mensual dins del mateix exercici en que hagin estat atorgades.

S'estableix un límit total de 120.000 euros nets anuals pel conjunt de la plantilla.

Article 40

Jubilació anticipada i jubilació parcial

40.1 Podran sol·licitar la jubilació parcial, els treballadors/es que, de conformitat amb la legislació vigent en cada moment, compleixin amb els requisits legalment exigits per poder accedir-hi.

40.2 Aquest article no serà aplicable a tots aquells/es treballadors/es als/les quals, per disposició general futura, es declari extingida la relació laboral per raó d'edat.

Capítol VI

Règim disciplinari

Article 41

Faltes i sancions

41.1 Els/les treballadors/es poden ser sancionats per l'empresa, mitjançant la corresponent resolució, motivada per incompliment de les seves obligacions laborals i d'acord amb la gradació de faltes i sancions que s'estableixen en aquest article.

41.2 Són faltes lleus les següents:

a) La incorrecció amb el públic i amb els companys o subordinats.

b) L'endarreriment, la negligència i el descuit en el compliment de les seves tasques.

c) La no comunicació amb la deguda antelació de la manca d'assistència al treball per causa justificada, llevat que es provi la impossibilitat de fer-ho.

d) La manca d'assistència al treball sense causa justificada d'un dia al mes.

e) Les faltes repetides de puntualitat sense causa justificada fins a tres dies al mes.

f) El descuit en la conservació dels locals, material i documents dels serveis.

g) En general, l'incompliment dels deures per negligència o descuit.

h) Abandonament injustificat del lloc de treball quan no causi perjudici al servei.

i) La manca d'assistència i aprofitament a una sessió anual de formació en prevenció de riscos laborals.

j) No seguir en temps i forma els procediments de comunicació a l'empresa dels comunicats de baixa i alta per incapacitat temporal i els comunicats de confirmació.

k) No comunicar a l'empresa els canvis de residència o domicili o les situacions personals que puguin afectar a les obligacions fiscals o de Seguretat Social.

l) L'incompliment de les obligacions de fitxar cada cop que s'efectuï una entrada o sortida del centre de treball i/o en totes aquelles incidències que impliquin no estar en el lloc de treball, inclosa la pausa per àpat en la jornada de treball i la pausa obligatòria per dinar.

m) L'incompliment del còmput d'hores o de l'horari laboral vigent en cada moment.

41.3 Són faltes greus les següents:

a) La manca de disciplina en el treball o del respecte degut als superiors, inferiors i resta dels companys.

b) L 'incompliment de les ordres i instruccions dels superiors i de les obligacions concretes del lloc de treball o la negligència en el seu compliment.

c) La desconsideració amb el públic en la prestació del servei.

d) La utilització fraudulenta o inadequada de qualsevol mitjà material de l'empresa (vehicles, telèfons, ordinadors, vals menjador, targetes d'accessos, etc.).

e) La manca d'assistència al treball sense causa justificada durant més d'un dia al mes, que no constitueixi falta molt greu.

f) Les faltes repetides de puntualitat sense causa justificada durant més de tres dies o menys de deu al mes.

g) L'abandonament del treball sense causa justificada que produeixi perjudici al servei.

h) La simulació de malaltia o accident.

i) La simulació o l'encobriment actiu de faltes d'altres treballadors en relació amb els seus deures de puntualitat, assistència i permanència en el treball.

j) La disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal, pactat o que resulti exigible per normes vigents.

k) La negligència que pugui causar danys greus en la conservació dels locals, materials o documents de serveis.

l) L'exercici d'activitats professionals, públiques o privades, sense haver sol·licitat autorització de compatibilitat.

m) La utilització o difusió indegudes de dades o assumptes dels quals es tingui coneixement per raó del treball a l'empresa.

n) La reincidència en la comissió d'una falta lleu encara que sigui de diferent naturalesa dins d'un mateix trimestre, quan s'hagin produït sancions per aquesta raó.

o) L'incompliment dels terminis o altres disposicions de procediment en matèria d'incompatibilitats, quan no donin lloc a una situació d'incompatibilitat.

p) La manca d'assistència i aprofitament a dues sessions anuals de formació en prevenció de riscos laborals.

41.4 Són faltes molt greus les següents:

a) El frau, la deslleialtat i l'abús de confiança en les gestions encomanades, i qualsevol conducta constitutiva de delicte dolós.

b) La negativa individual o col·lectiva a complir les ordres relatives al servei.

c) El falsejament voluntari de dades i informacions del servei.

d) La manca d'assistència al treball no justificada durant més de tres dies al mes.

e) Les faltes reiterades de puntualitat no justificades durant 10 dies o més dies al mes, o durant més de 20 dies al trimestre.

f) L'incompliment de les normes d'incompatibilitats quan donin lloc a situacions d'incompatibilitat.

g) La reincidència en faltes greus encara que siguin de distinta naturalesa dins un període de 6 mesos, sempre que s'hagin produït sancions per aquesta raó.

h) L'ocultació de situacions d'incompatibilitats i l'incompliment de la normativa vigent sobre aquesta matèria.

i) L'incompliment de les normes i mesures de Seguretat i Salut laboral establertes quan d'això es pugui derivar risc per a la salut i la integritat física del/la treballador/a, d'altres treballadors/es o de terceres persones.

j) La manca d'assistència i aprofitament a tres o més sessions anuals de formació en prevenció de riscos laborals.

k) Qualsevol de les faltes considerades molt greus de l'article 95.2 de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic.

41.5 Les sancions que poden imposar-se en funció de la qualificació de les faltes són les següents:

   a) Per faltes lleus:

* Amonestació per escrit.

* Suspensió de sou i ocupació fins a 2 dies.

*Descompte proporcional de les retribucions corresponents al temps real deixat de treballar per faltes d'assistència o puntualitat no justificades.

b) Per faltes greus:

* Suspensió de sou i ocupació de 2 a 15 dies.

* Suspensió del dret a concórrer a proves selectives o concurs d'ascens per un període d'un a dos anys.

c) Per faltes molt greus:

* Suspensió de sou i ocupació de 16 dies a 3 mesos.

* Inhabilitació per a l'ascens per un període de dos a sis anys.

* Trasllat forçós sense dret a indemnització.

* Acomiadament.

Article 42

Procediment sancionador

42.1 Les sancions seran immediatament executives sense perjudici de la seva impugnació quan legalment procedeixi.

42.2 D'acord amb l'apartat a) de l'article 68 de l'Estatut dels treballadors, serà necessària la instrucció d'expedient previ en la imposició de sancions greus i molt greus a treballadors/es representants unitaris o sindicals, garantint igualment, en aquells casos per a la resta de treballadors/es, l'existència d'un tràmit d'audiència previ a la incoació de l'expedient sancionador.

42.3 D'acord amb l'article 97 de l'Estatut Bàsic de l'empleat públic, les infraccions molt greus prescriuen al cap de tres anys, les greus al cap de dos anys i les lleus al cap de sis mesos; les sancions imposades per faltes molt greus prescriuen al cap de tres anys, les imposades per faltes greus al cap de dos anys i les imposades per faltes lleus al cap de l'any.

42.4 El termini de prescripció de les faltes es comença a comptar des que s'hagin comès, i des del cessament de la comissió quan es tracti de faltes continuades.

El de les sancions, des de la fermesa de la resolució sancionadora.

Aquests terminis queden interromputs per qualsevol acte de l'empresa adreçat a la verificació de la infracció o a la imposició de la sanció aplicable, sempre que en quedi constància expressa.

Els caps superiors que tolerin o encobreixin les faltes dels subordinats incorreran en responsabilitat i rebran la correcció i sanció que sigui procedent, tenint en compte la que se li posarà a l'autor, la intencionalitat, la pertorbació per al servei, atemptat a la dignitat de l'empresa i reiteració o reincidència de l'esmentada tolerància o encobriment.

Article 43

Consideració personal dels treballadors/es

43.1 Tot/a treballador/a pot donar compte per escrit, per si mateix o mitjançant els seus representants, dels actes que signifiquin faltes de respecte a la seva intimitat o a la consideració deguda a la seva dignitat humana o laboral.

43.2 L'empresa ha de protegir el seu personal en l'exercici de les seves funcions i ha d'atorgar-li la consideració social deguda a la seva jerarquia i a la dignitat del servei públic.

43.3 Els/les treballadors/es tenen dret a ser assistits i protegits per l'empresa davant qualsevol amenaça, ultratge, injúria, calúmnia, difamació i, en general, envers qualsevol atemptat contra les seves persones o els seus béns, per raó de l'exercici de les seves funcions.

Article 44

Sancions de trànsit

En el supòsit de que un/a treballador/a dins de la seva jornada laboral i, mentre condueix un vehicle per motius de servei i, per causes alienes a la seva voluntat, cometi una infracció a la que correspongui la imposició d'una multa o sanció per l'autoritat competent, l'empresa tramitarà els recursos pertinents i es farà càrrec de la multa excepte en els casos en què sigui imputable a la negligència o imprudència del treballador/a.

Si d'una sanció d'aquestes característiques en deriven la privació del permís de conduir al/a treballador/a, l'empresa respectarà les seves retribucions i li assignarà altres funcions durant el temps de durada d'aquesta privació, excepte en els casos en què sigui imputable a la negligència o imprudència del treballador/a.

Els serveis jurídics de l'empresa prestaran l'assistència necessària en els procediments jurisdiccionals que es derivin d'accidents de trànsit en comissió de servei, sense perjudici de l'assistència que correspongui a la companyia asseguradora ni a l'aplicació, si s'escau, del règim disciplinari adequat. La responsabilitat civil subsidiària serà a càrrec de l'Empresa, excepte en els casos en què sigui imputable a la negligència o imprudència del treballador/a.

Capítol VII

Millores socials

Article 45

Assegurança col·lectiva

L'empresa mantindrà concertada, i al seu cost, una assegurança de vida que cobreixi les contingències i les quanties següents:

a) Mort, incapacitat permanent absoluta i total motivada per causes naturals, fins a la seva efectiva jubilació: l'import de 36.000 ?. Els referits imports s'abonaran als beneficiaris que lliurament designi el/la treballador/a assegurat/da.

b) Mort, incapacitat permanent absoluta i total motivada per accident, fins a la seva efectiva jubilació: l'import de 72.000 ?, que s'abonaran als beneficiaris que lliurament designi el/la treballador/a assegurat/da.

c) Mort, incapacitat permanent absoluta i total motivada per accident de trànsit, fins a la seva efectiva jubilació: l'import de 108.000 ? que s'abonaran als beneficiaris que lliurament designi el/la treballador/a assegurat/da.

Els requisits i condicions als quals hauran de complir els/les treballadors/es que vulguin adherir-se a la pòlissa d'assegurança col·lectiva, seran els que l'empresa estableixi, d'acord amb les condicions generals del contracte subscrit amb la entitat asseguradora.

La vigència de la cobertura de la pòlissa coincidirà amb l'any natural.

Article 46

Vinculació a l'assegurança de vida

L'assegurança de vida a la qual es refereix l'apartat precedent, es vincula a la permanència de l'assegurat/a a l'empresa. El cessament en aquesta, per qualsevol motiu, dona origen a la baixa del treballador/a en la pòlissa d'assegurança, sense que, per tant, tingui dret a beneficiar-se de les condicions en ella establertes.

Al personal de nova incorporació se li oferirà l'adhesió voluntària a l'assegurança de vida dintre del primer mes des de la seva incorporació i d'acord amb les normes de tramitació i inscripció de la entitat asseguradora. En cas d'optar expressament per l'adhesió, l'empresa tramitarà la seva incorporació a la pòlissa en un termini no superior a dos mesos des de l'esmentada sol·licitud, d'acord amb els requisits i procediments que s'estableixin en les clàusules generals de l'assegurança.

Article 47

Ajut escolar

Els/les treballadors/es amb fills i/o filles al seu càrrec que acreditin, en les condicions exigides per l'empresa, la seva situació d'escolarització tindran dret a percebre les quantitats anuals detallades a la Taula d'Ajut Escolar, que figuren a l'Annex 5 d'aquest document, amb els límits que a continuació es detallen:

a) L'edat dels fills/es dels treballadors/es amb dret a percebre l'ajut escolar no podrà superar els límits que per a cada nivell d'escolarització es detalla a continuació:

- Llar d'infants: fins els 3 anys d'edat

- Parvulari: fins els 6 anys d'edat

- Educació primària: fins els 12 anys d'edat

- E.S.O.: fins els 16 anys d'edat

- F.P. Grau mitjà: fins els 18 anys d'edat

- Batxillerat: fins els 18 anys d'edat

- Educació especial: fins els 18 anys d'edat

b) Si els/les dos/dues membres de la parella són treballadors/es de l'empresa, tots/es dos/dues tindran dret al cobrament d'aquest ajut.

c) L'empresa gestionarà en la seva globalitat tots els tràmits necessaris i donarà un informe final anual al Comitè d'empresa. Davant de qualsevol divergència que es pugui produir entre un/a treballador/a i l'empresa es donarà trasllat a la Comissió paritària per què resolgui.

d) L'import corresponent a l'ajut escolar serà del doble a partir del tercer fill/a o del reconeixement com a família nombrosa d'acord amb la normativa legal vigent, segons el que resulti més beneficiós pel treballador/a.

e) El termini de presentació de sol·licituds d'ajut escolar finalitzarà l'últim dia hàbil del mes d'octubre de cada any.

L'ajut econòmic que es deriva d'aquest article resta en suspens en aplicació de l'establert en la normativa legal d'aplicació en el moment de signatura del Conveni i fins que aquesta permeti la seva aplicació.

Article 48

Sistema d'ajuts a la Formació

L'empresa contribuirà al desenvolupament personal i professional dels treballadors/es mitjançant l'establiment de programes de formació adreçats a millorar la capacitat i competitivitat productiva dintre de la seva pròpia estructura.

Així mateix, s'establirà un sistema d'Ajuts a la Formació anual que fomentarà, mitjançant la concessió d'ajuts econòmics i altres avantatges indirectes, la obtenció de títols acadèmics relacionats amb les exigències i característiques pròpies de l'activitat de l'Empresa. Les condicions generals de l'esmentat Sistema d'Ajuts a la Formació es recolliran en un document formal aprovat per la Comissió paritària i es donarà l'oportuna difusió del seu contingut al conjunt de treballadors/es de l'empresa.

L'empresa aportarà un pressupost de 12.000 euros anuals.

La concessió i renovació dels ajuts econòmics directes atorgats als beneficiaris del Sistema d'Ajuts a la Formació, restaran subjectes a les normes d'aprofitament que la Comissió delegada de Formació estableixi al respecte.

L'ajut econòmic que es deriva d'aquest article resta en suspens en aplicació de l'establert en la normativa legal d'aplicació en el moment de signatura del Conveni i fins que aquesta permeti la seva aplicació.

Article 49

Premi de vinculació a l'empresa

S'estableix un premi de vinculació a l'empresa per tal de premiar la permanència ininterrompuda dels treballadors en la mateixa, que es percebrà una sola vegada, per franja d'antiguitat, dins del període que dona dret a la percepció del premi, d'acord amb els següents barems:

- 20 a 24 anys: 1.100.- euros

- 25 a 29 anys: 1.450.- euros

- 30 a 34 anys: 1.750.- euros

- 35 a 39 anys: 1.950.- euros

- 40 a 44 anys: 2.150.- euros

- 45 a 49 anys: 2.250.- euros

El premi de vinculació s'abonarà en la nòmina del mes següent de la data en què es compleixi el venciment dels anys de permanència detallats en el paràgraf precedent.

Igualment s'estableix un premi de permanència en règim de torns, considerant la data inicial als efectes del còmput de l'antiguitat la d'1 de maig de 1991, que es percebrà una sola vegada, per franja d'antiguitat, dins del període que dona dret a la percepció del premi, d'acord amb els següents barems:

- 20 a 24 anys acumulats de treball efectiu en règim de torns: 850.-euros

- 25 a 29 anys acumulats de treball efectiu en règim de torns: 1.100.- euros

- 30 a 34 anys acumulats de treball efectiu en règim de torns: 1.350.- euros

- 35 a 39 anys acumulats de treball efectiu en règim de torns: 1.550.- euros

- 40 a 44 anys acumulats de treball efectiu en règim de torns: 1.750.- euros

- 45 a 49 anys acumulats de treball efectiu en règim de torns: 1.950.- euros

El premi de vinculació s'abonarà en la nòmina del mes següent de la data en què es compleixi el venciment dels anys de permanència detallats en el paràgraf precedent.

Als efectes de determinació del temps de treball efectiu en règim de torns, es crearà una comissió encarregada de certificar l'antiguitat acumulada de referència pel premi de permanència en règim de torns.

Els dos premis establerts són compatibles entre sí, podent els treballadors meritar el dret de percebre el premi de vinculació a l'empresa i el premi de permanència en règim de torns.

L'ajut econòmic que es deriva d'aquest article resta en suspens en aplicació de l'establert en la normativa legal d'aplicació en el moment de signatura del Conveni i fins que aquesta permeti la seva aplicació.

Article 50

Premi per naixement o adopció d'un fill

S'estableix un premi per naixement o adopció d'un fill amb l'objectiu de col·laborar econòmicament en les despeses que aquest fet porta aparellades. Les quanties que es fixen s'abonaran a tant alçat en un sol pagament en la nòmina del mes següent en que es produeixi el naixement o l'adopció. Si els dos membres de la parella són treballadors/es de la mateixa empresa només un/a d'ells/es podrà exercir aquest dret.

Quanties per grup professional:

Grups I a VIII: 950.- euros.

Grups IX a XI: 700.- euros.

L'ajut econòmic que es deriva d'aquest article resta en suspens en aplicació de l'establert en la normativa legal d'aplicació en el moment de signatura del Conveni i fins que aquesta permeti la seva aplicació.

Article 51

Ajut alimentari

Amb l'objectiu de compensar les despeses de manutenció específiques que porta aparellada la prestació del servei en règim de jornada partida, s'estableix un ajut alimentari en forma de val menjador amb les condicions i quanties que es detallen:

L'import del val menjador (per a tots els grups professionals) és de 15 euros.

El val menjador es percebrà per dia complet efectivament treballat en jornada partida, a mes vençut i sempre i quan no s'hagi produït rescabalament de despeses pel mateix concepte i per qualsevol mecanisme (dieta, abonament d'àpat, dinar de treball, etc.). L'empresa establirà els oportuns procediments i condicions per la sol·licitud, tramitació i lliurament dels vals menjador, d'acord amb les pràctiques habituals existents.

Així mateix, l'empresa determinarà les condicions de gaudiment dels vals menjadors pel que respecta al seu abast personal i temporal, donant la oportuna difusió d'aqueixes a tot el personal.

L'ajut econòmic que es deriva d'aquest article resta en suspens en aplicació de l'establert en la normativa legal d'aplicació en el moment de signatura del Conveni i fins que aquesta permeti la seva aplicació.

Article 52

Fons d'Acció Social

El Fons d'Acció Social (FAS) amb la finalitat d'ajudar econòmicament al personal d'ATL, perquè puguin compensar determinades despeses extraordinàries ocasionades en les circumstàncies causants que preveu la normativa d'aquests fons.

El Reglament del FAS es publicarà a la intranet de l'empresa.

Els fets causants que motivaran la concessió d'un ajut son:

- Despeses ocasionades per intervencions i pròtesis o ortesis odontològiques, oculars, auditives o ortopèdiques no cobertes per la Seguretat Social.

- Despeses ocasionades per tractaments específics de l'aprenentatge.

- Despeses ocasionades per tractaments de trastorns de la comunicació.

- Despeses derivades per intoleràncies alimentaries.

- Despeses ocasionades per tractaments mèdics que no tenen cobertura de la Seguretat Social.

Es constituirà la Comissió paritària del FAS d'ATL, formada per tres (3) representant de l'empresa, i tres (3) representants dels treballadors/es, membres del Comitè d'empresa.

Les funcions d'aquesta Comissió paritària seran:

a) Negociar i acordar la partida pressupostària anual destinada a establir el Fons d'Acció Social.

b) Promoure la convocatòria anual del FAS i les bases per a la concessió dels diversos ajuts.

c) Considerar les sol·licituds d'ajut i aprovar, de manera motivada, la seva concessió o denegació.

e) Resoldre les demandes d'informació, les consultes i les queixes que, en relació amb l'exercici de les seves funcions, li siguin adreçades.

f) Fer el seguiment de l'aplicació de la política d'ajuts del FAS, així com proposar millores de gestió i de regulació.

La Comissió paritària, aprovarà una convocatòria i les bases per a la concessió dels ajuts del FAS.

La convocatòria per la concessió dels ajuts es farà pública a la intranet corporativa i als taulers d'anuncis de cada centre de treball.

L'aportació econòmica de l'empresa al FAS d'ATL serà acordada per la Comissió paritària.

L'ajut econòmic que es deriva d'aquest article resta en suspens en aplicació de l'establert en la normativa legal d'aplicació en el moment de signatura del Conveni i fins que aquesta permeti la seva aplicació.

Article 53

Pla de Pensions d'empresa

En el termini màxim de tres (3) mesos des de la publicació del Conveni, la Comissió paritària avaluarà la possibilitat d'adherir-se al Pla de pensions per al personal de la Generalitat de Catalunya.

Les eventuals aportacions que es puguin fer per part de l'empresa a l'esmentat Pla de pensions, serà acordada per la Comissió paritària, i estaran ajustades a la normativa econòmica i pressupostària vigent en cada moment.

Capítol VIII

Condicions econòmiques

Article 54

Normes generals

La reordenació dels conceptes retributius i dels fulls acreditatius de la recepció de salaris haurà d'adaptar-se adequadament l'Estatut dels treballadors, el Reial Decret Legislatiu 8/2015 de 30 d'octubre, pel que s'aprova el text refós de la Llei General de la Seguretat Social i a la resta de normativa aplicable.

L'empresa abonarà els salaris meritats en períodes mensuals. Així mateix, estendrà els rebuts de salaris en els models oficialment aprovats, amb l'especificació de les retencions practicades, prestacions de la Seguretat Social, així com les bases per les quals es cotitza. L'empresa haurà de fer entrega als treballadors d'un duplicat del rebut de salari.

Article 55

Retribucions bàsiques

55.1 Retribucions bàsiques

L'estructura de les retribucions bàsiques s'ajustarà als conceptes següents:

Sou base: és la part de la retribució mensual del treballador fixada en funció del grup professional al qual pertany. La seva quantia pels diferents anys d'aplicació d'aquest Conveni és l'especificada a la taula salarial que hi figura com a Annex 1.

Plus Conveni: aquest complement és d'aplicació a tot el personal de l'empresa, en funció del grup professional i lloc de treball assignat, d'acord amb la classificació professional de l'empresa. La seva quantia pels diferents anys d'aplicació d'aquest Conveni és l'especificada a la taula salarial que hi figura com a Annex 1.

55.2 Retribucions específiques

Son retribucions addicionals fixades per a determinats llocs de treball per causes específiques:

Complement de lloc: és el complement que s'aplica a determinats llocs de treball per tal de retribuir l'especial responsabilitat (llocs de comandament), especial complexitat tècnica o per certes limitacions en el gaudiment de diversos aspectes derivats d'aquest Conveni.

Els complements de lloc previstos en aquest Conveni estan vinculats a un lloc de treball concret. El/la treballador/a només els percebrà mentre ocupi el lloc de treball objecte del complement i es mantinguin les condicions que van donar dret a la seva percepció. Per tant, aquests complements no són consolidables. La seva quantia és l'especificada a la taula salarial que hi figura com a Annex 2.

55.3 Remoció del personal amb llocs de treball amb complement de lloc

En el supòsit de produir-se la remoció o renúncia voluntària d'un/a treballador/a nomenat/da per a un lloc de treball amb complement de lloc, es procedirà de la forma següent:

1- Els/les treballadors/es nomenats/des per un lloc de treball amb complement de lloc, en el supòsit de ser remoguts/des del lloc de treball sense haver superat el període de prova corresponent, retornaran al grup professional que tenien abans de la promoció i deixaran de percebre el complement de lloc corresponent. En el cas de ser personal de nova incorporació, se'ls hi resoldrà el contracte.

2- Els/les treballadors/es nomenats/des per un lloc de treball amb complement de lloc, en el supòsit de ser remoguts/des del lloc de treball una vegada superat el període de prova corresponent, romandran en el grup professional que ostentin en el moment de la remoció però deixaran de percebre el complement de lloc corresponent.

Article 56

Antiguitat

Aquest complement és d'aplicació a tot el personal de l'empresa, en funció del grup professional i lloc de treball assignat, d'acord amb la classificació professional de l'empresa. La seva quantia per als diferents anys d'aplicació d'aquest Conveni és l'especificada a la taula salarial que hi figura com a Annex 1.

Aquest complement s'abonarà per cada tres anys de prestació de serveis complerts. El complement d'antiguitat s'abonarà a partir del primer dia del mes següent de la data en què es compleixi el venciment del trienni corresponent.

Al personal transferit i subrogat se li reconeix l'antiguitat de l'empresa, ens o Administració de procedència.

Article 57

Pagues extraordinàries

El personal de l'empresa percebrà quatre pagues extraordinàries a l'any, sobre els conceptes corresponents al sou base, plus conveni, antiguitat, complement de lloc i els complements personals: els mesos de març (30 unitats), juny (31 unitats), setembre (30 unitats) i desembre (31 unitats) i es meritaran per trimestres complerts. Els períodes inferiors al trimestre es retribuiran de forma proporcional al temps efectivament treballat.

Article 58

Plus de nocturnitat

Els/les treballadors/es que de forma continuada, periòdica o ocasional, prestin el seu servei en el període horari comprès entre les 22 i les 6 hores tindran dret a la percepció d'un plus de la seva retribució equivalent al 25% dels sou base respectiu. En el cas de coincidir únicament una part de la jornada amb el període indicat, el plus s'abonarà d'acord amb els següents criteris:

a) Si la coincidència és igual o superior a la meitat de la jornada, el/la treballador/a tindrà dret a la percepció íntegra del plus.

b) Si la coincidència és menor de la meitat de la jornada, tan sols percebrà el plus sobre les hores treballades en període nocturn.

Article 59

Règim de treball a torns

59.1 La voluntat de l'empresa és la d'afavorir al màxim la conciliació familiar pel personal que normalment desenvolupa la jornada laboral a torns, per això ajustarà tant com sigui possible el seu calendari anual a la jornada anual efectiva pactada en Conveni pel personal en règim ordinari de prestació de serveis (o règim d'horari general d'empresa).

No obstant això, donada l'existència d'un sistema de guàrdies de substitució (corre torns), la seva jornada total anual podrà veure's incrementada per les hores treballades en aquest sistema. En tot cas, la suma de les hores realitzades per ambdós conceptes no podrà superar la jornada anual màxima establerta legalment. L'excés d'aquesta última tindrà la consideració d'hora extraordinària.

59.2 Tornicitat tancada: els/les treballadors/es que per la naturalesa del treball que desenvolupin, per necessitats del servei o per expressa previsió contractual hagin de treballar habitualment en torns rotatius durant les 24 hores del dia, inclosos festius i diumenges, tindran la consideració de treballadors/es en règim de tornicitat tancada.

59.3 Tornicitat oberta: els/les treballadors/es que per la naturalesa del treball que desenvolupin, per necessitats del servei o per expressa previsió contractual hagin de treballar habitualment en torns rotatius que incloguin la prestació de serveis ordinària en diumenges i festius, o en horari alternatiu de matí o de tarda, tindran la consideració de treballadors/es en règim de tornicitat oberta.

59.4 Calendari: anualment, i abans del 15 de desembre de l'any anterior al que es refereixi el calendari, l'empresa, previ acord de la Comissió paritària, fixarà el calendari del personal en règim de tornicitat, publicant-lo en els taulers d'anuncis de tots els centres de treball i/o a l'àrea corresponent de la intranet corporativa.

Així mateix, es podrà aprovar un calendari de torns amb durada superior a un any, que garanteixi cicles de rotació de sis anys o aquells que acordi la Comissió paritària.

S'estableix, a partir de la publicació del present Conveni col·lectiu, el següent horari del torn d'HGE, per al personal en règim de tornicitat tancada

Dilluns a divendres:

Entrada matí: 7:30 a 8:30

Sortida matí: 13:30 endavant

Jornada efectiva diària: 6 hores

Aquest horari no serà d'aplicació per a aquells col·lectius en règim de tornicitat que realitzin el seu treball diari en parella, essent doncs el següent:

Dilluns a divendres:

Entrada matí: 8:00

Sortida matí: 14:00

Jornada efectiva diària: 6 hores

En tot cas, per necessitats del servei degudament justificades l'empresa podrà suspendre el dret al gaudi d'aquesta flexibilitat horària.

59.5 Sistema de reserves: el sistema de reserves te per objecte establir de forma automàtica les substitucions de treballadors/es en règim de tornicitat, en casos d'absència justificada (baixes, permisos i formació).

Dins del sistema de tornicitat tancada de l'empresa, s'estableixen dos sistemes alternatius de substitució: la substitució mitjançant personal específic en règim de guàrdia (corre torns) i la substitució vertical.

59.6 El sistema de substitucions cobrirà de forma efectiva els 365 dies de l'any i serà d'aplicació en règim individual per a cada un dels llocs de treball que adscrit al règim de tornicitat tancada. L'esforç d'estar localitzable i disponible per a efectuar les substitucions que es requereixin motivades per baixes, permisos i formació, es repartirà entre les persones que formen un torn complet de cada lloc de treball.

En cas de substitucions motivades per baixes, permisos i formació de llarga durada, l'empresa establirà mecanismes addicionals que garanteixin que el sistema de reserves esmentat no s'hagi d'aplicar en un període superior a 6 (sis) setmanes consecutives.

De forma subsidiària es manté el règim de substitució vertical (sistema de reserves) descrit a l'apartat precedent i/o la prolongació de jornada obligatòria.

Les substitucions del torn (corre torns) s'abonaran sota el concepte de substitució de torn el més següent en que han estat efectivament realitzades.

Substitució vertical:

a. Davant la impossibilitat de fer efectiva la substitució mitjançant el sistema de reserves, operarà la substitució vertical que afectarà a la totalitat dels llocs de treball en règim de tornicitat. En aquest sentit, caldrà aplicar les normes vigents sobre treballs de superior o inferior categoria.

b. En tot cas, un treballador/a no podrà abandonar el seu torn fins que no hagi arribat el seu substitut o substituta.

59.7 Vacances i permisos: les vacances es gaudiran d'acord amb el calendari específic de cada lloc de treball, i les modificacions del mateix per causes justificades requeriran autorització expressa per part de l'empresa.

Les persones treballadores adscrites al règim de tornicitat tenen dret a un permís d'assumptes propis de 45 hores laborables, que s'hauran de gaudir durant l'any natural. El gaudiment d'aquest permís s'haurà de produir en torn d'HGE, en torn de matí de dilluns a divendres durant els mesos d'octubre a maig , o en aquells altres supòsits que pugui acordar la Comissió de torns, a excepció dels següents dies: 1 i 6 de gener i la nit del 5 de gener; divendres i dilluns de Setmana Santa; 1 de maig; 12 d'octubre i la nit del 31 d'octubre; 1 de novembre; els dies 6, 8, 25 i 26 de desembre i les nits del 24 i 31 de desembre. En funció dels calendaris anuals de cada col·lectiu el treballador seguirà estant en situació de guàrdia de substitució de torn, i estarà subordinat a les necessitats del servei i es sotmetrà a la normativa que sigui fixada en matèria d'antelació de sol·licituds i de resolució de la concurrència de peticions per diverses persones treballadores.

S'estableix la condició sobre la comunicació a l'empresa amb 5 dies hàbils d'antelació en els permisos previstos a l'article 29.1.2, 29.1.3, 29.1.4, 29.1.5, 29.1.6, 29.2.1, 29.2.2 així com, sobre el nou permís d'assumptes propis regulat en aquest apartat, i, sempre que sigui possible, en els de l'article 29.1.1, així com en les funcions sindicals.

59.8 Canvi de torn: es defineix com a canvi de torn la substitució voluntària d'una jornada completa definida al calendari o d'una fracció de la mateixa, entre treballadors/es adscrits/tes a aqueix règim que ocupin el mateix lloc de treball, i que haurà de complir amb les següents condicions:

59.8.1 Canvi de torn de jornada de treball completa:

- S'estableix una antelació mínima de la sol·licitud de 5 dies naturals.

- La sol·licitud ha d'estar acceptada de forma expressa pel/la sol·licitant i pel/la substitut/a.

- Requerirà l'autorització expressa de l'empresa, que la podrà denegar per necessitats del servei.

- S'estableix un límit màxim de set (7) dies consecutius.

59.8.2 Canvi de torn inferior a una jornada de treball:

- Excepcionalment, es podrà efectuar un canvi de torn inferior a una jornada de treball, degudament justificat i d'acord amb les següents condicions:

- S'estableix una antelació mínima de la sol·licitud de 48 hores.

- La sol·licitud ha d'estar acceptada de forma expressa pel/la sol·licitant i pel/la substitut/a.

- Requerirà l'autorització expressa i justificada de l'empresa, que la podrà denegar per necessitats del servei.

- La durada màxima del canvi serà de 4 hores.

Només es podrà sol·licitar a l'inici o al final de la jornada de treball, de dilluns a divendres.

El canvi només es podrà efectuar amb el personal del mateix lloc de treball (substitució horitzontal), i que realitzi efectivament el torn anterior (pels canvis a l'inici de la jornada) o posterior (pels canvis al final de la jornada).

59.9 Sortida voluntària del règim de tornicitat tancada: els/les treballadors/es que acumulin 25 anys de treball en règim de torn tancat, i tinguin 57 anys o més d'edat, podran sol·licitar a l'Empresa el seu canvi a treballs en règim d'horari general d'empresa, amb compensació del 50% del plus de torn teòric de l'any en que es produeixi tal situació.

L'empresa s'obliga a estudiar la proposta, juntament amb la comissió de torn creada en el present conveni, sempre que existeixin vacants del mateix grup professional.

59.10 Complement de Nadal, Any Nou i Reis: el personal de torn (24 hores per 365 dies), ja sigui torn tancat o torn obert, que pel seu calendari laboral, presti serveis entre les 22 hores del dia 24 i les 22h del dia 25 de desembre, com entre les 22 hores del dia 31 de desembre fins a les 22 hores del dia 1 de gener i les 22 hores del dia 5 de gener fins a les 22h del dia 6 de gener, percebran un complement salarial addicional que consistirà en un import de 120 euros/dia.

Article 60

Plus de tornicitat

60.1 Càlcul del plus

(VER PDF)

60.3 Abonament del plus: el càlcul del plus de tornicitat es durà a terme d'acord amb la fórmula polinòmica detallada a l'apartat 60.1 precedent, atenent al calendari aprovat anualment per a cada treballador/a.

L'abonament d'aquest plus de naturalesa variable es farà mensualment i el seu import serà el resultat de dividir per 12 l'import corresponent al plus anual projectat per a cada treballador/a d'acord amb el seu calendari individual, incloent la part corresponent als períodes de vacances anuals.

Article 61

Complement de Penositat, Toxicitat i Perillositat

S'estableix un plus variable de penositat, toxicitat i perillositat associat al desenvolupament de determinades tasques específiques determinades per la Comissió paritària, per import de 3 euros per unitat de treball i d'acord amb el següents criteris:

a) Pels treballs rutinaris que s'efectuïn pel personal de forma habitual amb una periodicitat no inferior a la setmanal, es considerarà que una unitat de treball correspon a dues hores de treball i llurs fraccions per defecte.

Quan excepcionalment el temps de treball superi les dues hores, la retribució es suplementarà en una unitat de treball per cada hora addicional: així mateix, el cobrament d'aquest plus com a conseqüència de l'execució d'aquestes tasques es limita a una vegada per persona i dia.

b) Pels treballs desenvolupats pel personal que no siguin de caràcter habitual, es considerarà que una unitat de treball correspon a una hora de treball i llurs fraccions per defecte.

Article 62

Hores extraordinàries

62.1 Amb la finalitat de seguir una política social solidària i dintre dels límits del present Conveni, es tendirà a la reducció al mínim imprescindible en la realització d'hores extraordinàries.

62.2 Té la consideració d'hora extraordinària cada hora de treball que, degudament autoritzada, es realitzi sobre la duració màxima de la jornada ordinària de treball pactada en aquest Conveni.

La retribució de les hores extraordinàries està determinada en funció del grup professional i la seva quantia es la que es recull a l'Annex 3 d'aquest Conveni. L'abonament es durà a terme per fraccions de mitja hora.

62.3 Hores extraordinàries nocturnes: tindran la consideració d'hores nocturnes les que es realitzin entre les 22 i les 6 hores, i s'abonaran d'acord amb la taula esmentada en el paràgraf precedent.

Les hores extraordinàries en període nocturn només es poden realitzar en els casos següents:

a) Per tal de prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris o urgents.

b) Les que puguin derivar-se en el relleu de torns per causes sobrevingudes que no es puguin preveure.

c) Les derivades de la intervenció imprescindible de qualsevol treballador/ora en règim de guàrdia.

62.4 Hores extraordinàries festives: l'import de les hores extraordinàries festives és el corresponent a l'hora extraordinària de caràcter ordinari amb un 75% d'increment.

62.5 Hores extraordinàries festives nocturnes: l'import de les hores extraordinàries festives nocturnes és el corresponent a les hores extraordinàries nocturnes amb un 75% d'increment.

62.6 La seva realització caldrà que quedi degudament registrada en el control horari.

62.7 Les hores extraordinàries es compensaran, de manera general, per descans substitutiu dins dels quatre mesos següents a la seva realització. En casos excepcionals en els que pel número d'hores a recuperar i la càrrega de treball del moment, faci difícil el gaudiment de la recuperació horària en aquest termini, s'ampliarà el termini de gaudiment fins a un màxim de sis mesos, atenent sempre les necessitats del servei.

La compensació s'efectuarà d'acord amb la següent proporció:

Laborables diürna: 1 hora = 1 hora (en torn HGE)

Laborable nocturna: 1 hora = 1 hora 30 minuts (en torn HGE)

Festiva diürna: 1 hora = 1 hora 15 minuts (en torn HGE)

Festiva nocturna: 1 hora = 1 hora 45 minuts (en torn HGE)

62.8 De manera excepcional, quan concorrin circumstàncies que així ho requereixin i ho permetin i aquelles hores autoritzades quina retribució hagi estat autoritzada pel màxim òrgan de direcció i/o administració de l'empresa, podran ser retribuïdes.

Específicament es retribuiran les hores extraordinàries derivades de la substitució dels llocs de treball del personal en règim de torns que no pugui ser efectuada pel personal de guàrdia de localització, assistència i substitució (corretorn) i aquelles derivades de la intervenció del personal de guàrdia de localització i assistència que no es puguin compensar amb descans, d'acord amb allò que estableix l'article 33 precedent.

En circumstàncies excepcionals, davant la necessitat de realitzar maniobres o atendre avaries de caràcter greu que cas de no realitzar-se puguin comprometre greument el servei, la Direcció de l'empresa podrà autoritzar també la compensació econòmica de dites hores extres, quan no sigui possible compensar-les amb descans.

Article 63

Complement d'Avisos meteorològics de Perill (SMP) i Estat d'Alarma

S'estableix un plus associat quan s'identifica una Situació Meteorològica de Perill (SMP) de nivell alt o molt alt (Pla INUNCAT, NEUCAT i VENTCAT) i/o Estat d'Alarma declarat per les autoritats competents.

Aquest plus estarà lligat al desenvolupament de tasques realitzades a l'exterior, conducció de vehicles, o que es realitzant en les instal·lacions de ATL, i que comportin un risc en situacions d'avisos meteorològics, declarats pel Centre de Coordinació Operativa de Catalunya CECAT, o del Departament d'Interior.

És retribuirà d'acord amb allò que estableix l'article 61 relatiu al complement de Penositat, Toxicitat i Perillositat.

Disposició Addicional primera

Complement personal

1. Complement personal

Aquest complement retribueix la diferència entre el salari fix total que venien percebent en el moment de la signatura del Conveni, el personal d'ATL, pels conceptes sou base, plus conveni i complement personal, si escau, i la retribució fixa total que els hi correspongui d'acord amb la seva adscripció als grups professionals del I Conveni col·lectiu d'ATL.

Aquest complement no és consolidable i és absorbible en el cas d'accés a un grup professional superior al que ocupa el treballador/a, en tant que el salari s'haurà d'adequar a la nova estructura salarial segons el nou grup professional. També serà absorbible per les revisions i actualitzacions retributives de caràcter general que estableixi el Conveni col·lectiu laboral d'ATL i normativa aplicable en cada moment.

No s'aplicarà cap absorció pel compliment de nous triennis d'antiguitat, ni pel cobrament de conceptes variables com ara tornicitat, guàrdies, etc.

2. Complement personal transitori

En el cas de que un/a treballador/ora d'ATL sigui remogut/da o degradat/da del seu lloc de treball per decisió unilateral de l'empresa, no derivada de l'aplicació del règim disciplinari, amb posterioritat a l'entrada en vigor del present Conveni, suposarà la pèrdua del complement de lloc de treball corresponent, però se li garantirà la retribució que venia percebent fins a l'entrada en vigor del present Conveni, per mitjà d'un complement personal transitori, de les mateixes característiques que el complement personal que es descriu a l'apartat precedent.

Disposició Addicional segona

Procés d'harmonització de grups professionals

En el moment d'entrada en vigor del Conveni, l'empresa aplicarà un procés d'harmonització entre la classificació professional de l'anterior conveni i la nova classificació professional del I Conveni d'ATL, sense que això pugui significar cap minva en les retribucions totals dels treballadors/ores, aplicant-se a aquest efecte en cas d'existir diferències el que disposa la Disposició Addicional primera precedent.

Els imports de les taules dels diferents annexes corresponen a l'any 2023.

Disposició Addicional tercera

Increments retributius anuals

Les condicions econòmiques detallades al capítol VIII seran revisades anualment, a partir de l'any 2024 d'acord amb els increments i límits que estableixi la normativa pressupostària de la Generalitat de Catalunya aplicable.

Les taules salarials actualitzades anualment, seran validades per la Comissió paritària i publicades per l'empresa en la intranet corporativa.

Annex 1

Quadre import mensual: sou base, plus conveni i triennis.

(ANNEX OMESSO. VER PDF)

Annex 2

Quadre import anual dels complements de Lloc.

(ANNEX OMESSO. VER PDF)

Annex 3

Quadre import hores extres

(ANNEX OMESSO. VER PDF)

Annex 4

Quadre import guàrdies

Guàrdies de localització i assistència

Preu/dia

Guàrdia d'execucions

75,44 ?

Guàrdia de manteniment xarxa

69,39 ?

Guàrdia auxiliar de manteniment xarxa

58,63 ?

Guàrdia de manteniment plantes productives

69,39 ?

Guàrdia de tractament

63,77 ?

Guàrdia de distribució

63,77 ?

Guàrdia de prevenció de riscos laborals i seguretat corporativa

72,43 ?

Guàrdia de PLC's

59,96 ?

Guàrdia de sistema SCADA

59,96 ?

Guàrdia de Sistemes i comunicacions

59,96 ?

Guàrdies de localització, assistència i substitució

Preu/dia

Sistema de torns (corretorns)

40,66 ?

Sistema de torns (corretorns) - 2ª guàrdia

28,39 ?

Annex 5

Quadre import Ajut escolar

(VER PDF)