C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CENTRO DIRECTIVO, S.L. (80100212012022) de Comunidad Valenciana

RESOLUCIÓN de 28 de noviembre de 2022, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Centro Directivo, SL. [2022/12159]

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Centro Directivo, SL, código 80/01/0064/2021, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, en representación de las personas trabajadoras, por la Confederación Sindical Independiente FETICO, se tramita su registro y publicación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Según la disposición transitoria sexta del Real decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo:

«1. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.

2. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.

3. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición.»

Por todo lo anterior, esta Subdirección General de Relaciones Laborales de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y en el artículo 10.2 de la Orden 1/2021, de 6 de abril, que desarrolla el Decreto 175/2020, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:

Primero

Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y el depósito del texto del convenio, sin perjuicio de que se haga efectivo lo dispuesto en la disposición transitoria sexta del Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo dentro del plazo regulado en dicha disposición.

Segundo

Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

València, 29 de noviembre de 2022.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Joaquín Vañó Gironés.

CONVENIO COLECTIVO
DE LA EMPRESA CENTRO DIRECTIVO, SL.

Preámbulo: Partes signatarias

El presente Convenio Colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo entre la empresa Centro Directivo, SL, en adelante «la empresa», y quienes trabajan en ella.

La parte social está representada por el sindicato Confederación Sindical Independiente FETICO.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los términos que constan.

El convenio es el resultado de la negociación desarrollada entre la parte social y la empresa de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito funcional y personal

El presente Convenio Colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Centro Directivo, SL. (en adelante la Empresa) y la totalidad de su plantilla, resultando de aplicación en todos sus centros, lugares de trabajo y servicios, todos ellos en el ámbito de la Comunidad Valenciana.

Las previsiones de este convenio no serán de aplicación a las personas que se encuentran comprendidas en algunos de los supuestos contemplados en los artículos 1.3 c) y 2. a) del Estatuto de los Trabajadores»

Artículo 2. Ámbito territorial

Las normas contenidas en el presente convenio serán de aplicación a todos los centros de trabajo que la empresa tiene en la actualidad en las provincias de Valencia y Alicante.

Artículo 3. Ámbito temporal, denuncia y prórroga

1. Ámbito temporal:

La vigencia del presente Convenio se iniciará el 1 de diciembre de 2.021, finalizando la misma el día 31 de diciembre de 2.024.

2. Denuncia del Convenio:

La representación de las personas trabajadoras o de la empresa, podrá denunciar el convenio antes de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas, con una antelación mínima de tres meses, mediante comunicación escrita a la otra parte.

De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora, que deberá fijar la fecha de inicio de las negociaciones en el plazo máximo de treinta días desde la fecha de su constitución.

Una vez denunciado el convenio, el contenido normativo del mismo mantendrá su vigencia durante el periodo de negociación y hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo.

Ambas partes negociarán bajo el principio de buena fe.

Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en la Empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes acuerden.

3. Prórroga del convenio:

Finalizada la vigencia del convenio, y no habiendo sido denunciado, quedará prorrogado automáticamente, en sus propios términos y por períodos anuales.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible, por lo que nadie podrá acogerse a las mejores condiciones parciales del convenio, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.

En cuanto al contenido económico del convenio, la empresa adaptará los recibos de salarios a los conceptos y condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo, respetando en concepto de «complemento personal absorbible» aquellos importes que las personas trabajadoras hayan venido percibiendo por encima de convenio.

Artículo 5. Condición más beneficiosa

Se respetará el total de los ingresos anualmente percibidos con anterioridad a la fecha de formalización del convenio, sin que las nor­mas de este puedan implicar merma a los mismos. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6 del presente Convenio Colectivo.

Artículo 6. Compensación y absorción

Las condiciones establecidas en el presente Convenio son compensables y absorbibles con aquellas otras que viniesen disfrutándose en la actualidad por motivos legales, reglamentarios o contractuales.

CAPÍTULO II
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 7. Organización

La organización del trabajo, incluida la distribución del mismo, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, siendo de aplicación al respecto las normas establecidas en el presente Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8. Sistema de Clasificación Profesional

En materia de clasificación profesional, se estará a lo dispuesto en el ALEH vigente en cada momento, todo ello sin perjuicio de la facultad de la empresa de adaptar dicha clasificación a su ámbito.

Dichos Grupos Profesionales se ordenan en Áreas Funcionales que agrupan el conjunto de tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación laboral en el sector. A tales efectos, se configuran seis áreas funcionales:

Área funcional primera.- Recepción-Conserjería, Relaciones públicas, Administración y Gestión: servicios de venta de alojamiento y derivados, atención, acceso-salida y tránsito de clientes, facturación y caja, telecomunicaciones, dirección general, administración y gestión en general.

Área funcional segunda.- Cocina y Economato: servicios de preparación y elaboración de alimentos para consumo, adquisición, almacenamiento, conservación-administración de víveres y mercancías, limpieza y conservación de útiles, maquinarias y zonas de trabajo.

Área funcional tercera.- Restaurante, Sala, Bar y similares; Colectividades y Pista para catering: servicios de atención al cliente para el consumo de comida y bebida, almacenamiento y administración de equipamiento y mercancías, preparación de servicios y zonas de trabajo.

Área funcional cuarta.- Pisos y Limpieza: servicios generales de conservación y limpieza, atención al cliente en el uso de servicios, preparación de zonas de trabajo, servicios de lavandería, lencería, conservación de mobiliario y decoración.

Área funcional quinta.- Mantenimiento y Servicios auxiliares: servicios de conservación y mantenimiento de maquinaria e instalaciones, trabajos adicionales de la actividad principal, reparaciones de útiles y elementos de trabajo, conservación de zonas e inmuebles.

Área funcional sexta.- Servicios complementarios: servicios de ocio, deporte, animación, esparcimiento y relax, así como servicios termales, belleza, salud y similares, prestados directamente por las empresas de hostelería con carácter complementario a la actividad principal hostelera.

El encuadramiento de las distintas categorías profesionales dentro de este sistema de clasificación profesional será el que figura en el anexo I del presente Convenio Colectivo.

Artículo 9. Movilidad Geográfica

En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa, que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

A los efectos de determinar los límites de la movilidad geográfica, las partes acuerdan que se entenderá que esta se produce cuando el cambio de centro de trabajo donde deba prestar sus servicios la persona trabajadora se encuentre a más de 30 kilómetros del anterior o si el tiempo de desplazamiento a dicho nuevo centro de trabajo, entre el trayecto de ida y de vuelta en su conjunto, suponga más del 25 % de la jornada laboral.

Artículo 10. Movilidad funcional

En materia de movilidad funcional será de aplicación el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, vigente en cada momento, y en su defecto, lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 11. Promoción profesional

Las personas trabajadoras de la empresa tienen derecho en la relación laboral a la promoción profesional en el trabajo.

Cuando en la empresa se produzca vacante en un puesto de trabajo, antes de proceder a la contratación de una nueva persona trabajadora la empresa procurará cubrir el puesto mediante promoción interna.

A tales efectos la empresa, teniendo en cuenta criterios de formación, méritos, capacitación y antigüedad, podrá ofertar el puesto a lass persona trabajadora que desempeñe funciones de inferior ocupación o grupo profesional, siempre que cuenten con la titulación exigida, la formación profesional adecuada para ocupar el puesto, y reúnan los requisitos que la empresa considere necesarios para el correcto desempeño de sus obligaciones y responsabilidades, de acuerdo con las facultades organizativas y directivas del empresario, y siempre que la normativa legal no establezca lo contrario.

Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Los representantes legales de las personas trabajadoras recibirán información periódica sobre la evolución de la promoción profesional en la empresa, pudiendo emitir informes sobre la misma.

CAPÍTULO III
TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 12. Jornada laboral

La jornada de trabajo se establece en 40 horas semanales de trabajo efectivo y equivalentes a 1.794 horas de trabajo efectivo anuales, en horario y jornada flexible, según necesidades del trabajo, con descanso mínimo semanal de dos días que podrán no ser consecutivos.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y prestando trabajo efectivo.

Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que esté establecida o se pueda establecer en el futuro en la empresa, de ser compatible con la legislación establecida al efecto.

Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o electrónicos que libremente establezca la empresa, que podrán incorporar elementos y pautas de ponderación cuando el tiempo de presencia registrado no coincida necesariamente con el de trabajo efectivo.

Artículo 13. Distribución irregular de la jornada

La empresa podrá, al objeto de adecuar su capacidad productiva a los imprevistos que se puedan originar, distribuir de forma irregular el 20 % de la jornada anual, preavisando al trabajador/a afectado con una antelación mínima de cinco días.

A esos efectos, el número de horas ordinarias de trabajo podrá ampliarse hasta un total de diez horas diarias de trabajo efectivo, y reducido hasta un total de seis horas diarias de trabajo efectivo. Los trabajadores/as menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo.

La disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, se realizará de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos periodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al periodo o periodos con mayor carga de trabajo. Y de conformidad con las siguientes reglas:

a) En cualquier caso el límite máximo positivo o negativo de la cuenta de horas de cada empleado no excederá del 20 % de la jornada anual.

b) El ajuste en positivo o en negativo del uso de dichas horas se podrá realizar hasta el 31 de diciembre de cada año natural. El ajuste tanto en positivo como en negativo, podrá suponer que la jornada efectivamente trabajada, o bien se supere o no se efectúe en su totalidad dentro del año natural a que corresponda sin que ello signifique ni la realización de horas extraordinarias ni la consolidación de una jornada inferior.

c) Los descansos deberán efectuarse por días completos o con reducciones de jornada no inferior a cuatro horas, coincidiendo en este último caso al principio o a la finalización de la misma.

d) Las percepciones económicas fijas mensuales de retribución de la persona trabajadora no se verán afectadas por reducción o incremento del tiempo de trabajo, al igual que no se verá afectado el devengo y disfrute de las vacaciones y pagas extraordinarias.

e) En caso de cese en la empresa por cualquier circunstancia, el saldo de horas de flexibilidad acumulado a favor de la persona trabajadora hasta ese momento se liquidará en el finiquito.

f) Si un trabajador/a causa baja voluntaria, teniendo pendiente la regularización o compensación de su bolsa personal de horas, y el saldo de regularización es negativo (es decir, horas realizadas de menos) le deberán ser descontadas por el empresario en el finiquito.

Artículo 14. Trabajo a turnos

Las peculiares características de la industria hotelera requieren que determinadas secciones trabajen por el sistema de turnos, por lo tanto, las personas trabajadoras mantendrán, respecto de la empresa, las mis­mas atenciones de regulación y ordenación del trabajo, tal y como se venía haciendo hasta la fecha por necesidades de funcionamiento. Igualmente se considera que parte del referido trabajo y turnos son nocturnos por su propia naturaleza.

Los turnos de trabajo con el horario de entrada y salida se pondrán, por parte de la empresa, en conocimiento de las personas trabajadoras mediante su publicación en el tablón de anuncios, con una antelación mínima de cuatro días.

En el supuesto de trabajadores/as que prestan sus servicios en jornadas fraccionadas, disfrutarán de un descanso mínimo entre jornadas de nueve horas, siempre que la persona trabajadora pueda disfrutar durante la jornada, en concepto de descanso alternativo compensatorio, de un período de descanso ininterrumpido de duración no inferior a cinco horas.

Se entiende por jornada fraccionada a los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, aquella que, no excediendo en su duración total de la jornada ordinaria pactada, deban, por su propia naturaleza, extenderse de forma discontinua a lo largo de un período de tiempo superior a doce horas al día, de manera que no resulta posible el disfrute por el trabajador/a que las realiza de un descanso ininterrumpido de doce horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Artículo 15. Horas extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.

La empresa, de manera preferente, compensará dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, a ser posible en jornadas completas, los excesos de jornada que pudieran producirse, por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

Los excesos de jornada compensados con descansos no computarán a efectos del número máximo de horas extraordinarias permitidas. Las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor, igualmente, no computarán a efectos del número máximo permitido.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada individual se registrará día a día, totalizándose mensualmente y entregando copia de dicho resumen al trabajador/a en el recibo correspondiente.

En el supuesto de imposibilidad de compensar las horas de exceso por descanso sustitutorio, dichas horas serán retribuidas como horas extraordinarias por los importes reflejados en las tablas del anexo II.

La Dirección de la empresa facilitará al Comité de Centro o Delegados de Personal, la información sobre el número de horas extraordinarias realizadas por las personas trabajadoras, especificando sus causas.

Artículo 16. Horas complementarias

Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 45 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

d) La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador/a, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

- La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

- Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador/a a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 20 % de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

En ningún caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1 ET.

h) La jornada a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, del Estatuto de los Trabajadores/as.

j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Artículo 17. Vacaciones anuales

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 30 días naturales en la provincia de Valencia y 31 días naturales en la provincia de Alicante, y conocerán las fechas que les correspondan con, al menos, dos meses de antelación.

2. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la Dirección de la empresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal con carácter previo a su publicación. Como principio y preferencia básica para el derecho de opción a un determinado turno de vacaciones, se establece el sistema de sorteo y turno rotatorio.

3. Si el periodo de vacaciones coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Asimismo, mantendrán el mismo derecho quienes sufran un accidente de trabajo que requiera intervención quirúrgica y hospitalización.

4. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o trabajadora a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador o trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado

Artículo 18. Permisos y licencias

En materia de permisos y licencias, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, o norma que lo sustituya, con las siguientes particularidades:

1. Si, en los supuestos relacionados con hospitalización de familiares debido a enfermedad o accidentes graves, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al paciente, la persona trabajadora podrá disfrutar de su licencia por este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo período de hospitalización. En estos supuestos la persona trabajadora tendrá derecho al mismo número de días laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. La persona trabajadora deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará la licencia. Al término del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.

2. A los efectos de licencias, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y la persona trabajadora aporte la certificación acreditativa de la misma.

3. El permiso regulado en el art. 37.3.a) ET deberá iniciar su cómputo en el primer día laborable del trabajador afectado, computándose su duración por días naturales.

Los permisos regulados en el art. 37.3.b) ET se entienden establecidos en días laborables, debiendo iniciarse su cómputo en el primer día laborable de la persona trabajadora siguiente a la fecha en la que se produzca el hecho causante, siempre que este no sea día laborable, debiendo disfrutarse, igualmente, en días laborables.

4. Sin perjuicio de las licencias y permisos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras bajo la aplicación del presente convenio, podrán disfrutar de un período de permiso sin retribución de 20 días al año, no acumulables a períodos de vacaciones, cualesquiera suspensiones del contrato de trabajo, a momentos de alta actividad o cualquier otra causa organizativa que impida su concesión. Este permiso no podrá iniciarse al finalizar cualquier otro permiso, con independencia de su naturaleza. Será concedido por la empresa siempre y cuando su motivación este suficientemente justificada y se deberá solicitar siempre por escrito, con al menos 10 días hábiles de antelación a la pretendida fecha de disfrute, con indicación del motivo y acreditación del mismo. La empresa deberá pronunciarse sobre la concesión o no del permiso, por escrito y dentro del plazo de los 4 días hábiles siguientes a la solicitud.

19. Días festivos.

Cuando a una persona trabajadora le corresponda trabajar en día festivo, se compensará con descanso equivalente dentro de los 90 días siguientes a dicho festivo.

Respecto a aquellos festivos trabajados que por necesidades del servicio no pudieran compensarse con descanso dentro de los 90 días siguientes, la persona trabajadora podrá optar por acumularlos a cualquiera de los períodos de disfrute de sus vacaciones anuales.

Cuando un día festivo coincida con un día de descanso semanal o vacaciones, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutarlo en otra fecha, de forma que, en todo caso, disfrute los 14 festivos anuales, teniendo en cuenta esta circunstancia a efectos de cumplimiento de la jornada anual que se regula en el artículo 12 de este convenio.

CAPÍTULO IV
INGRESO Y CESE

Artículo 20. Periodo de prueba

En materia de período de prueba se estará a lo dispuesto en el ALEH vigente en cada momento.

En virtud de lo dispuesto en el ALEH vigente al momento de suscripción del presente convenio, se podrán establecer los siguientes períodos de prueba:
“TABLA DURACION DEL CONTRATO; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR EN EL PDF)

Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud, de los mismos se descontará la situación de IT y aquellas situaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no tengan esta consideración de trabajo efectivo y que imposibiliten la prestación de servicios, reanudándose el citado período probatorio finalizada la causa o contingencia en cuestión.

Artículo 21. Ceses voluntarios

Tanto la empresa como la persona trabajadora, en los casos en que no exista obligación legal de preavisar a la otra parte la resolución del contrato de trabajo, deberán comunicarse recíprocamente con una antelación mínima de 15 días naturales la intención de extinguir la relación laboral que les une. No obstante, las personas trabajadoras de los niveles retributivos Primero y Segundo, deberán preavisar a la empresa con una antelación de 30 días.

Se exceptúa de tal obligación los ceses realizados por despido disciplinario y no superación del período de prueba.

La falta de dicho preaviso acreditará a favor del trabajador/a una indemnización igual al salario de los días no preavisados, y, a favor de la empresa una indemnización de igual cuantía a deducir de la liquidación de haberes a practicar a favor de la persona trabajadora.

CAPÍTULO V
POLÍTICA SALARIAL

Artículo 22. Sistema Retributivo

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo, así como, en su caso, por las percepciones de carácter no salarial a las que cause derecho, en jornada normal de trabajo.

La totalidad de los conceptos retributivos que figuran en el presente título, están referidos a los trabajadores/as que presten sus servicios en jornada normal y completa de trabajo.

Los trabajadores/as que presten sus servicios a tiempo parcial percibirán las retribuciones en proporción al tiempo trabajado.

Artículo 23. Tablas salariales

Las tablas salariales para el período de vigencia del presente Convenio son las que obran al Anexo II del presente Convenio Colectivo.

Si, durante la vigencia del presente convenio colectivo, alguno de los niveles retributivos pudiera quedar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, las partes se comprometen a reunirse mediante convocatoria de Comisión Paritaria de convenio, en el plazo de un mes desde la publicación de la normativa que lo regule, y a los efectos de actualizar las tablas salariales en relación con dicho SMI.

Artículo 24. Conceptos salariales

El salario de las personas afectadas por el presente convenio estará compuesto por los siguientes conceptos:

1. Salario base: Será el que figure para cada categoría en la tabla anexa al convenio.

2. Pagas extraordinarias: Las personas afectadas por el presente Convenio percibirán tres pagas extraordinarias al año:

Paga de junio: consistente en treinta días de salario base, que se devenga desde el día 1 de julio al 30 de junio del año siguiente, y se abona el 30 de junio.

Paga de Navidad: consistente en treinta días de salario base, que se devenga desde el 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año, y se abona el 30 de diciembre.

Paga de Beneficios: consistente en treinta días de salario base, que se devenga desde el día 1 de enero al 31 de diciembre de cada año y se abona entre enero y marzo del año siguiente.

La empresa podrá prorratear el importe de las pagas extraordinarias en los doce meses del año.

3. Manutención: Las personas trabajadoras que presten sus servicios en horario coincidente con las horas del almuerzo y/o cena percibirán una compensación económica en concepto de manutención, por día efectivo de trabajo, y por los importes que se reflejan en el anexo II.

La empresa y la Representación legal de las personas trabajadoras podrán acordar la sustitución de este sistema de compensación de la manutención, por un sistema en el que dispense la comida, como retribución en especie.

Artículo 25. Nocturnidad

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Los salarios del presente convenio incluyen la consideración de aquellos trabajos que, por su propia naturaleza o en virtud de la organización de la empresa, deban desarrollarse total o parcialmente en horario nocturno, quedando contemplada económicamente dicha circunstancia en las tablas salariales del anexo II.

A excepción de los trabajos nocturnos por propia naturaleza, las horas trabajadas entre 22.00 horas y las 06.00 horas, devengarán a favor de la persona trabajadora el pago de un complemento a razón de aplicar un 5 por ciento sobre el salario base diario correspondiente a las horas trabajadas en dicho período horario nocturno.

La base de cálculo de dicho complemento será:

Salario base x 12 = Base horaria de cálculo
—----------------------
1.794 horas

En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en la norma legal, reglamentaria o convencional correspondiente.

Artículo 26. Conceptos extrasalariales

1. Plus Transporte: El importe de dicho plus, para todas las categorías profesionales, será de 33,15 euros mensuales. Dicha cantidad, como concepto compensatorio por el gasto de desplazamiento, será abonada durante 11 mensualidades.

Para facilitar el trabajo de gestión, por mutuo acuerdo entre las partes se decide que el mes de vacaciones del personal, a los efectos de no compensación durante el mismo de los gastos de desplazamientos, sea el mes de agosto, independientemente del mes en que cada trabajador/a disfrute de sus vacaciones.

2. Ropa de trabajo: La empresa vendrá obligada a facilitar a las personas trabajadoras a quienes les sea exigida, la uniformidad adecuada para la prestación de sus servicios. Se facilitará uniformidad adecuada a su estado a las trabajadoras embarazadas.

En el anexo III se incorpora listado de las prendas que la empresa entregará a las personas trabajadoras y la periodicidad de entrega de las mismas.

Las personas trabajadoras deberán conservar las prendas entregadas limpias y en perfecto estado de uso, viniendo obligadas a devolverlas a la empresa a la finalización de la relación laboral.

El personal que presta sus servicios en los departamentos de recepción y comercial, vienen obligados a guardar un protocolo de vestimenta adecuado a los estándares de la empresa, pero no deben llevar uniforme. Esa circunstancia se ha tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base de dichas categorías, salario que incluye la compensación por el desgaste de su propia vestimenta.

CAPÍTULO VI
BENEFICIOS SOCIALES, ASISTENCIALES
Y OTROS DERECHOS

Artículo 27. Protección de la vida familiar

En los supuestos de riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, nacimientos prematuros, cuidado del lactante y guarda legal se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. El permiso por cuidado del lactante se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 de la LET o norma que lo sustituya.

Las personas trabajadoras podrán optar por acumular el disfrute del derecho de reducción de jornada por lactancia conforme a lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, uniéndolo al periodo de baja por nacimiento.

En el caso de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos/as.

Artículo 28. Complemento de incapacidad temporal

En materia de Incapacidad temporal y su abono, se estará a lo dispuesto en los convenios sectoriales vigentes en cada momento.

Artículo 29. Seguros de Accidentes

La empresa contratará una póliza de seguro con un capital de 25.000,00 euros, que cubra los riesgos de muerte y extinción del contrato de trabajo por invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, derivado de accidente ocurrido a la persona trabajadora durante las veinticuatro horas del día y se cumplan las condiciones de dicha póliza.

Artículo 30. Principio de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo

Se respetará el principio de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo y no discriminaciones entre hombres y mujeres, tal y como se recoge en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y de cualquier norma complementaria o sustitutiva que se apruebe en el futuro; especialmente en el acceso al empleo; en la formación profesional; en la promoción profesional; en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido; en los permisos y derechos derivados de la maternidad/paternidad, adopción, lactancia y cuidado de menores y familiares; Así como cualquier otra vigente o de futuro desarrollo referida a la materia.

A tal efecto, la empresa incorporará dentro de los principios y valores corporativos la igualdad de género, estableciendo una política de comunicación no sexista, tanto en la comunicación interna como en la externa.

Del mismo modo, realizará acciones de sensibilización generales en igualdad de oportunidades y de género a toda la plantilla.

La empresa, cuando realice reclutamiento o selección de personal, en igualdad de condiciones dará preferencia a la contratación de mujeres en ámbitos donde la presencia femenina esté subrepresentada.

Los sujetos vinculados por el presente convenio llevarán a cabo todas las medidas que resulten necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación en el seno de la Empresa.

Del mismo modo, vendrán obligados a cumplir con las disposiciones del Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; y del Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, o por la norma que las sustituya, mientras dicha normativa se encuentre vigente.

El sistema de Clasificación Profesional regulado en el anexo I del presente convenio colectivo se basa en criterios comunes para las personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

Artículo 31. Desconexión digital

Según el artículo 18 del Real decreto 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, en conexión con el art. 88 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo previsto en este artículo.

El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conllevará medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa en los procesos de promoción, evaluación y valoración.

Artículo 32. Utilización de Nuevas tecnologías de la Información

La empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras aquellos medios informáticos, telemáticos, electrónicos y de comunicación (correo electrónico, Intranet, internet, teléfonos, etc.), programas, ficheros y sistemas de trabajo, que considere necesarios para el correcto desempeño del trabajo, por lo que los mismos no podrán ser utilizados para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.

Los trabajadores/as durante la jornada de trabajo no podrán utilizar sus teléfonos móviles, u otros dispositivos electrónicos, en acciones que supongan distracción de sus obligaciones.

La empresa podrá auditar, en cualquier momento y por motivos de seguridad, cualquier sistema informático, sin previo aviso.

La realización de estas conductas tendrá la consideración de «trasgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas», y podrá ser sancionada de conformidad con lo dispuesto en el Régimen Sancionador del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería.

Artículo 33. Régimen sancionador

En materia de régimen disciplinario laboral se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento.

CAPÍTULO VII
COMISION PARITARIA, RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y DERECHOS SINDICALES

Artículo 34. Comisión Paritaria

Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo y del desarrollo y regulación de las relaciones laborales de la Empresa.

Una vez firmado el presente convenio, y en un período de tiempo no superior a dos meses desde su publicación, las partes se reunirán para constituir formalmente dicha Comisión.

Funciones: Se establecen como funciones de la Comisión paritaria las siguientes:

a) Interpretación del texto del presente convenio colectivo.

b) Aplicación de lo pactado y vigilancia del cumplimiento del presente convenio.

c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.

d) Mediación y arbitraje para la solución en caso de conflictos individuales o colectivos de la aplicación e interpretación del convenio, y expresamente en aquellas materias contempladas en los arts. 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el conflicto de interpretación y aplicación del convenio revista el carácter de colectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.

La mediación podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisión paritaria, ejerciendo esta directamente la función de mediación y designando mediadores al efecto.

e) En los supuestos de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, si hubiera desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria. En el momento de inicio del procedimiento de inaplicación, se deberá informar a la Comisión paritaria y, si se alcanzara acuerdo entre las partes, igualmente deberá ser notificado a la Comisión paritaria, en el plazo máximo de quince días siguientes a su suscripción. La Comisión paritaria llevará un registro ad hoc.

f) Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este convenio hayan atribuido a la Comisión paritaria, llevando a cabo los acuerdos necesarios para adaptar las novedades legislativas al contenido del convenio. A tal fin, la Comisión Paritaria se dotará de los medios humanos y económicos necesarios para llevar a cabo dicha tarea.

Los acuerdos que adopte la Comisión paritaria en cuestiones de interés general, se considerarán parte del presente Convenio colectivo y gozarán de su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro y publicación oficial.

Composición: Dicha comisión estará formada por dos representantes designados por la parte social y otros dos representantes designados por la em­presa, siendo las decisiones tomadas por mayoría absoluta.

La Comisión paritaria se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayoría de cada una de las dos representaciones que la componen.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores/as en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores/as serán designados/as libremente por cada una de las partes.

La Comisión elegirá entre sus miembros a un/a Presidente y a un/a Secretario/a. El Presidente/a tendrá carácter moderador/a y será elegido/a de común acuerdo por las partes. Su elección será comunicada a la Autoridad Laboral competente. A él/ella corresponde presidir y moderar las reuniones, sin que su actuación desnaturalice en ningún caso el carácter paritario del órgano. El/La Secretario/a será designado/a por los reunidos/as para cada sesión.

Funcionamiento: La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes y previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.

La comisión se reunirá en el plazo máximo de siete días a contar desde la fecha en que reciba la citada instancia. Si transcurrido dicho plazo la Comisión no se hubiera reunido, se entenderá agotada la intervención de la misma, pudiendo el solicitante ejercitar las acciones que considere oportunas. Lo expuesto, sin perjuicio de otros plazos que estén establecidos legalmente o provengan de requerimientos legales.

Podrán convocarse reuniones extraordinaria de interés general siempre que sea convocada por alguna de las partes con una antelación mínima de dos días y por escrito.

De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ella.

La Comisión Paritaria emitirá Dictamen sobre las cuestiones controvertidas que le sean planteadas en relación con la interpretación y aplicación del convenio. El plazo para la emisión del dictamen no podrá ser superior a quince días desde que le fuera planteada la cuestión, entendiéndose por tal la fecha de la primera reunión de la Comisión para abarcar dicho tema.

De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión de Mediación hará una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final.

Las propuestas de solución que ofrezca la Comisión de Mediación a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por estas. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.

Domicilio: A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, queda fijado como domicilio de la Comisión paritaria en C/ Profesor Beltrán Báguena, núm. 4, Bajo 16 - 46009 Valencia (Sede de FETICO).

Artículo 35. Resolución extrajudicial de conflictos

Se establece la paz social, por lo que en caso de discrepancias insoslayables en la negociación de un convenio, en el desarrollo de las funciones inherentes a la comisión paritaria, o en cualquier otro asunto que verse sobre relaciones colectivas de trabajo las mismas se resolverán, con carácter previo a acudir a la jurisdicción social, las partes firmantes del presente convenio decidirán la conveniencia de intentar resolver sus discrepancias acudiendo a los organismos que, para la resolución extrajudicial de conflictos, se hayan habilitado al efecto.

De conformidad con lo establecido en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales vigente en la Comunidad Autónoma de Valencia. Su aplicación será, por tanto, obligatoria para las empresas y personas trabajadoras vinculas al presente convenio.

En consecuencia, las partes acuerdan sujetarse íntegramente al órgano de Mediación y Arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje, denominado FUNDACIÓN TRIBUNAL DE ARBITRAJE LABORAL DE LA COMUNIDAD VALENCIANA (TAL), teniendo en cuenta la integración en el mismo de los órganos específicos de mediación y arbitraje en el ámbito sectorial de hostelería, de acuerdo con lo establecido en el referido Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Autónoma de Valencia.

Procedimiento: Respecto a la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el convenio, cuando se den las condiciones y circunstancias previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, o norma que lo sustituya, las partes articulan el siguiente procedimiento:

- La empresa iniciará un período de consultas con los representantes de las personas trabajadoras, de duración no superior a 15 días, con el ánimo de llegar a un acuerdo sobre la inaplicación propuesta.

- Finalizado el período de consultas sin acuerdo, las partes decidirán la conveniencia de acudir a una mediación laboral ante el organismo habilitado al efecto.

- En el supuesto de que la decisión sea la de no acudir a dicha mediación, o de la misma no mediara acuerdo, las partes acudirán a la jurisdicción competente en la materia objeto de resolución.

Artículo 36. Derechos sindicales

Derechos sindicales.

En esta materia ambas partes aceptan en su integridad lo estipulado en la normativa vigente.

Cuota sindical: A requerimiento de las personas trabajadoras, la empresa descontará en la nómina mensual de los mismos/as el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, y el número de cuenta y entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical del sindicato correspondiente en la empresa, si la hubiere.

CAPÍTULO VIII
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 37. Prevención y salud laboral

La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. El objetivo no solo es el cumplimiento de las obligaciones legales y responsabilidades, sino también fomentar una cultura preventiva dentro de la empresa.

La empresa cumplirá las disposiciones contenidas en la vigente Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad e higiene de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.

Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz de las personas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.

En especial, deberán cumplirse en materia de Prevención y Salud Laboral lo establecido en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento.

ANEXO I

“TABLA SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR EN EL PDF)

ANEXO II

“TABLAS NIVELES RETRIBUTIVOS Y TABLAS SALARIALES; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR EN EL PDF)

ANEXO III

Ropa de trabajo

Dicha ropa de trabajo consistirá en la entrega anual de:

- 2 pantalones y 4 camisas (2 en verano y 2 en invierno) para el personal de sala.

- 2 conjuntos consistentes en 2 chaquetillas, 2 pantalones de cocina, 2 camisetas de verano y 2 gorros para el personal de cocina

- 2 pantalones y 2 polos para el personal de mantenimiento.

- 2 «pijamas» de limpieza para camareros/as de pisos y personal de friegue.

- Asimismo, junto con lo anterior se le entregará anualmente (salvo que se mantenga en correctas condiciones) el calzado adecuado a su puesto de trabajo según normativa de prevención de riesgos laborales en vigor en cada caso.