C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CENTRO DE TRATAMIENTO DE RESIDUOS DEL MEDITERRANEO, S.L. (12100502012016) de Castellón

PRIMERO.- Ordenar su inscripción en el registro de Convenios Colectivos de Trabajo de la misma, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.

SEGUNDO.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. Castellón, 5 de julio de 2016 EL DIRECTOR TERRITORIAL DE ECONOMIA SOSTENIBLE, SECTORES PRODUCTIVOS, COMERCIO Y TRABAJO, José Vicente Andrés Peñarroja.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LA EMPRESA CENTRO DE TRATAMIENTO DE RESIDUOS DEL MEDITERRÁNEO, S.L.

Previo. Partes Signatarias.

El presente convenio de empresa se firma: de una parte, por la mercantil CENTRO DE TRATAMIENTO DE RESIDUOS del MEDITE- RRANEO, S.L.; y, de otra, por la representación unitaria de los trabajadores de esa misma empresa (delegados de personal).

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente convenio, de conformidad con lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 1. º Ámbito de aplicación. El presente convenio es de aplicación a la empresa CTR del MEDITERRÁNEO, S.A., en todos sus centros de trabajo ubicados en la provincia de Castellón.

Quedan comprendidos dentro del ámbito del presente convenio todos los/as trabajadores/as que presten sus servicios por cuenta ajena en la citada empresa, sin más excepciones que las establecidas en cada momento por la legislación laboral vigente.

Articulo 2.º Estructura de la negociación Colectiva y Concurrencia. El presente convenio se concierta de conformidad con lo dispuesto en el artículo 84.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, con respeto a los demás preceptos del Título III de esa misma Norma y a lo dispuesto en el artículo 4.2 del Convenio Estatal para las Industrias de Recuperación y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias

Articulo 3º. Vigencia y denuncia El presente Convenio surtirá efectos a partir del día de su firma, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Castellón, a excepción de los aspectos económicos que serán de aplicación desde el 1 de enero de 2016 y mantendrá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2018.

La denuncia del convenio deberá efectuarse con dos meses de antelación a la fecha prevista para la terminación de sus efectos. Finalizada la vigencia del convenio y transcurrido un año desde ese momento sin que se haya alcanzado un nuevo acuerdo, aquél perderá vigencia y será de aplicación el Convenio Estatal para las Industrias de Recuperación y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias.

Articulo 4º. Organización del trabajo. La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa, que informará previamente a los delegados de personal de las modificaciones que afecten al futuro de la empresa y al conjunto los trabajadores, en los términos establecidos legalmente.

Articulo 5º. Salario base. Los salarios base a regir durante la vigencia del presente convenio son los que figuran en el anexo I al mismo. Si durante la vigencia de este pacto colectivo se alcanzase acuerdo en el convenio de ámbito superior, las tablas salariales del anexo I se verán incrementadas en el mismo porcentaje, y para los mismos conceptos, que las de aquel convenio. Este incremento adicional se calculará sobre la base de los salarios pagados por la empresa a 31 de diciembre de 2015.

Artículo 6. º Complementos. a) complemento personal: Se establece un complemento personal para todas las categorías en concepto de antigüedad consis- tente en:

* Un 5 por 100 sobre el salario base al cumplirse los cinco años de servicio efectivo en la empresa. * Un 10 por 100 sobre el salario base al cumplirse los diez años de servicio efectivo en la empresa. * Un 15 por 100 sobre el salario base al cumplirse los quince años de servicio efectivo en la empresa. * Un 20 por 100 sobre el salario base al cumplirse los veinte años de servicio efectivo en la empresa. b) Plus Higiene: Su devengo y pago se producirá con carácter mensual y su importe será el que figura en tabla del Anexo I. c) Complementos de vencimiento periódico superior al mes: Se reconocen tres pagas extraordinarias consistentes en un mes de salario base y antigüedad, cuyo importe se hará efectivo, de manera prorrateada, con carácter mensual.

d) complemento 'plus de transporte': Se establece un complemento de plus de transporte, cuya cuantía es la que figura en el Anexo I, para todas las categorías profesionales, que se devengará por día efectivamente trabajado y cuyo pago tendrá carácter mensual.

e) Ayuda familiar: Este complemento, cuya cuantía es la que figura en el Anexo I, igual para todos los niveles profesionales y salaria- les, se devengará y pagará por mes vencido e hijo a cargo cuya edad esté comprendida entre los 0 y 16 años, ambos inclusive.

f) Horas extraordinarias: El precio de la hora extraordinaria será equivalente al de la hora ordinaria. Artículo 7º.- Suplidos: El personal que, con ocasión y por motivos de trabajo, deba desplazarse a localidad distinta de aquella en la que tiene su sede el centro de trabajo, percibirá las siguientes compensaciones:

a) Cuando el desplazamiento obligue a pernoctar fuera del domicilio y localidad donde tiene su residencia el trabajador/a, percibirá una dieta diaria de 45,20 euros.

b) Cuando el desplazamiento obligue a realizar la comida fuera del domicilio y localidad donde tiene su residencia el trabajador/a, percibirá una dieta diaria de 11,55 euros.

c) Gastos de Kilometraje: si el trabajador realiza el viaje con su vehículo particular, porque así lo solicita la empresa, la compensa- ción será de 0,25euros/Km. Artículo 8. º Jornada laboral. La jornada laboral será de mil setecientas ochenta horas anuales. El calendario laboral contemplará, de acuerdo con lo establecido en el art. 34.2 del estatuto de los Trabajadores, la distribución irre- gular de la jornada hasta un máximo de noventa y ocho horas efectivas de trabajo. Estas horas se podrán hacer coincidir con trabajo en sábado, hasta un máximo de catorce sábados, comprendidos dentro de los periodos de máxima actividad de la empresa. Esta distribu- ción irregular de la jornada no afectará a la sección de lavado de big-bags.

El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al inicio como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Artículo 9. º Vacaciones.

Durante los años 2016 y 2017 todo el personal afectado por este convenio tendrá derecho a un período de vacaciones, no sustitui- bles por compensación económica, de veinticuatro días laborales por cada año de trabajo prestado a la empresa, prorrateándose los periodos de trabajo inferiores al año. Las vacaciones correspondientes al año 2018 serán de treinta y un días naturales.

Las dos fiestas locales se disfrutarán como días de libre disposición, a elección del trabajador y podrán acumularse al periodo vaca- cional.

Quedan excluidos del disfrute de vacaciones los periodos de mayor actividad de la empresa. El total de los días de vacaciones podrá fraccionarse en dos periodos, de los cuales uno no será inferior a 21 días naturales consecu- tivos

Vara la correcta organización del trabajo, la empresa, antes del 30 de marzo de cada año, elaborará una propuesta de calendario vacacional que someterá a la representación legal de los trabajadores. Alcanzado acuerdo, éste se comunicará a los empleados mediante su exposición en el tablón de anuncios de la empresa, de tal modo que cada uno de ellos conozca, al menos con dos meses de antela- ción, la fecha señalada para el disfrute de vacaciones.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de aquellas. Artículo 10. º Permisos, excedencias, suspensiones y cambios de puesto. 1. Permisos. El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Tres días por el nacimiento o adopción de hijo, cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.

c) Dos días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de con- sanguinidad o afinidad, cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Para aquellos trabajadores cuyo desplazamiento sea fuera del territorio nacional, dispondrán de un total de 10 días, de los cuales cuatro serán retribuidos.

d) Un día por traslado de domicilio habitual. e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. g) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exá- menes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

h) Los trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del TRET, para lactancia del menor, hasta que éste cumpla nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, y disfrutar al comienzo o al final de la misma. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen, pero sólo podrá ser ejercido por uno de ellos.

i) En caso de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo en 1 hora, asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario.

j) El trabajador/a tendrá derecho a una reducción de jornada de entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la misma por razones de guarda legal para cuidado directo de menores de 12 años o discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario. También para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria, el trabajador/a deberá preavisar al empresario con 15 días de antela- ción la fecha con que se incorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Juris- dicción Social.

k) Conforme al artículo 23.3 del TRET, el trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la empresa, tendrán derecho a un per- miso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

2. Excedencias. a) El trabajador/a, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

b) Excedencia por cuidado de hijos, los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza o adopción, o en los supuestos de acogimiento (permanente o preadop- tivo) a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial administrativa.

c) Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. También tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 2 años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñe actividad retribuida.

Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando

3. Suspensión con reserva del puesto de trabajo. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, en caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor, podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a conti- nuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria, se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los supuestos de adopción y acogimiento (preadoptivo y permanente) de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo contadas a la elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. la duración de la suspensión será asimismo de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de 6 años cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados, en los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no

podrá exceder de las 16 semanas previstas o las que correspondan en caso de parto múltiple. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En el caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos de maternidad se podrán disfrutar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los/as trabajadores/as afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

4. Cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativa- mente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptará las medidas nece- sarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, tendrán derecho a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de puesto de trabajo o función, previo certificado del médico o facultativo de la seguridad social que lo justifique, se llevará a cabo, si fuera posible, de conformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior. el empresario deberá determinar, previa consulta con los delegados de prevención, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajos a turnos. Si no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Todo esto también será de aplicación al periodo de lactancia. En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, la trabajadora pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo en la cuan- tía establecida en la legislación aplicable.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Artículo 11. º Bajas. a) Baja como consecuencia de accidente de trabajo: La empresa abonará a los trabajadores que se hallen en situación de baja como consecuencia de accidentes de trabajo (IT/AT) la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100 neto de los conceptos salariales, con un tope anual máximo de ochenta y cinco días al año o ciento veinte ininterrumpidos.

b) Baja como consecuencia de enfermedad con hospitalización: Las empresas abonarán a los productores que se hallen en situación de baja laboral (IT) como consecuencia de enfermedad con hospitalización la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100 neto de los conceptos salariales, con un tope anual máximo de sesenta días al año o setenta y cinco ininte- rrumpidos.

c) Baja como consecuencia de enfermedad común: Las empresas abonarán a los productores que se hallen de baja laboral (IT) como consecuencia de enfermedad común la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 75 por 100 de los con- ceptos salariales fijos, desde el 4 día al 20, este complemento se realizará exclusivamente para la primera baja por enfermedad del año.

Artículo 12. º Seguridad y salud en el trabajo. Principios generales: Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la ley 31/1995 de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Labo- rales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para preve- nir aquellos.

Todo ello presupone un derecho de protección de los/as trabajadores/as frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos, esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los trabajadores/as, entre otros.

Principio de la acción preventiva: El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

a) Evitar y combatir los riesgos en su origen. b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.

d) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. g) Planificar la prevención, la gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa. Evaluación de riegos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

A tal fin, la empresa, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los/as trabajadores/as, procede- rán a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los/as trabajadores/as expuestos a riegos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse, para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los pro- pios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los/as tra- bajadores/as y órganos de prevención existentes en la empresa.

Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el empresario realizará la correspondiente planificación preven- tiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajado- res/as, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.

Información: A la firma del presente convenio, la empresa estará obligada a informar periódicamente a todos sus empleados en todo aquello relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención.

Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los trabajadores/as afectados, acordes con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, con base en la evaluación de riesgos.

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento de aquellas del tiempo invertido en la misma.

Dicha formación se someterá a consulta previa de los delegados de prevención, informando tanto del contenido de la misma como de la empresa o empresas encargadas de impartirlas.

El tiempo dedicado a la formación de los delegados de prevención, será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos.

Vigilancia de la salud: El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa apli- cable y protocolos médicos publicados por el ministerio de sanidad y consumo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimien- tos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relaciona- das con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y activida- des de especial peligrosidad.

Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los/as trabajadores/as afectados. El empresario y las personas y órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Al personal de nuevo ingreso se le realizará este reconocimiento médico en un plazo máximo de treinta días a contar desde contra- tación, salvo que la empresa tenga contratada en periodos ciertos estas revisiones médicas, cuya acreditación podrá ser solicitada por la representación legal de los/as trabajadores/as.

El resultado de dicho reconocimiento será entregado a cada trabajador a los efectos oportunos. Del resultado global de las revisio- nes, asimismo, se dará copia al comité de seguridad y salud laboral o a los delegados de prevención.

Manipulación de cargas: El empresario, en el supuesto de que algún trabajador manipule a mano cualquier carga que entrañe riesgo para su salud o seguri- dad, debe adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulación manual siempre que sea posible, bien mediante la utilización de ayudas mecánicas, bien reduciendo o rediseñando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre manipulación manual de cargas, que entrañen riesgos, en particular dorso lumbares, para los/as trabajadores/as.

A los efectos anteriores, se entiende por manipulación manual de cargas, cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riegos para los/as trabajadores/as.

El empresario debe proporcionar información y formación a los/as trabajadores/as y a sus representantes, sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica en no hacerlo en dicho forma.

Consulta y participación de los trabajadores/as. Delegados de prevención. Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. El número de delegados de prevención se fijará de conformidad con lo dispuesto en el con- venio sectorial.

Los delegados de prevención en tanto que representantes de los/as trabajadores/as gozan de un crédito horario establecido por el estatuto de los/as trabajadores/as en su art. 68, letra e), único para ele ejercicio de ambas funciones.

A este crédito no se le imputaran las horas utilizadas en las reuniones con la dirección de la empresa o trabajadores designados por ésta, las que se dediquen a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo y a acompañar a los inspectores de tra- bajo en las visitas y verificaciones del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como el tiempo utilizado por el empresario para informarles sobre los daños producidos en la salud de los/as trabajadores/as.

Artículo 13º. Representantes sindicales. Los/as trabajadores/as que sean elegidos para desempeñar cargos en los órganos de representación y gobierno en sus respectivos sindicatos, que exijan plena dedicación, podrán solicitar la excedencia, siendo obligatoria para la empresa su concesión por el tiempo que duren las mencionadas situaciones. El trabajador/a deberá reincorporarse en el plazo máximo de un mes, siendo la reincorporación obligatoria para la empresa.

Artículo 14º. Derecho de los representantes de los/as trabajadores/as en el seno de la empresa. Los representantes de los/as trabajadores/as disfrutarán de las garantías establecidas en cada momento por la legislación vigente. Los representantes de los/as trabajadores/as dispondrán de un crédito horario mensual retribuido por cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con lo dis- puesto en el convenio sectorial vigente en cada momento; o, en su caso, la legislación estatal de referencia. A esta fecha, y por el número de trabajadores empleados en la empresa, dicho crédito es de 30 horas mensuales, que podrán acumularse en los términos previstos en la norma convencional de referencia.

Artículo 15. º Tablón de anuncios. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar al conjunto de los/as trabajadores/as, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo.

Artículo 16. º Comisión paritaria. 1. La citada comisión estará compuesta por los delegados de personal (3) y tres representantes de la empresa, fijando su domicilio en el de esta última, sito en Vall d´Alba (Castellón), Polígono Industrial Caseta Blanca, manzana 6, parcela 2.

La Comisión paritaria deberá reunirse al menos una vez al año, o cuando así lo soliciten uno de sus miembros para resolver las cues- tiones que se planteen a la misma y deberá resolver en el plazo de cuatro meses desde la evacuación de las consultas o procedimientos a éstos sometidos, salvo supuestos de urgencia, en cuyo caso deberán resolver en un plazo máximo de 7 días.

2. Las funciones específicas de la comisión paritaria serán las siguientes: a) Vigilancia de la recta aplicación del presente convenio. b) Interpretación auténtica del convenio, siendo sus resoluciones, vinculantes para ambas partes. c) Arbitraje de las cuestiones que se sometan a consideración si las partes discordantes lo solicitan expresamente y la comisión acepta la función arbitral por ser de su competencia.

d) Arbitraje de los problemas o conflictos que les sean sometidos por las partes en la interpretación del convenio. e) Estudio y desarrollo de la legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo. 3. Los acuerdos de la comisión paritaria, sobre cualquier tema de su competencia deberán ser aprobados por la mayoría de sus miembros y serán recurribles ante la jurisdicción social.

4. En caso de no alcanzar acuerdo, la discrepancia se someterá a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos de mediación y arbitraje previstos en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de la Comunidad Valenciana. El arbitraje sólo será posible cuando ambas partes de mutuo acuerdo lo soliciten por escrito.

Artículo 17º.- Faltas y sanciones.

17.1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los párrafos siguientes.

La enumeración de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.

17.2 Graduación de las faltas. Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia y circunstancias concurrentes en leves, graves y muy graves.

17.2.1 Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes: a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes sin causa justificada. b) Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada. c) No comunicar, con carácter previo, la ausencia al trabajo, salvo imposibilidad de hacerlo. d) El abandono del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a las personas, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.

e) Negligencia en el desarrollo del trabajo encomendado y en la conservación del material, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a las personas.

f) No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residen- cia habitual.

g) La falta de aseo o limpieza personal. h) Las discusiones, tanto de los trabajadores como de sus superiores, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del tra- bajo.

i) La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.

j) Encontrarse en el centro de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral, siempre que no haya una causa justificada.

k) La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podría causar perjuicio a la empresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros; incluyendo cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maqui- naria o locales.

l) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, Internet, ordenadores, escáneres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorización oportuna.

17.2.2 Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes: a) Más de tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa justificada. b) Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique. c) Las faltas de respeto graves, o discusiones que produjesen escándalos o alborotos. d) El incumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como la no utilización de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

e) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores.

f) Cualquier alteración o falsificación de datos personales, laborales o de salud relativos al propio trabajador o a sus compañeros. g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

h) El abuso de autoridad de los mandos hacia el conjunto de trabajadores. i) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas. j) Simular la presencia de otro trabajador, firmando o fichando por él. k) Dos faltas leves por la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, Internet, orde- nadores, escáneres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorización oportuna.

l) Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia o estupefaciente que repercuta negativa o peligrosamente, en el tra- bajo

A) La reincidencia de tres faltas leves, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

17.2.3 Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: a) Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses. b) Faltar al trabajo tres días en un mes, sin causa o motivo que lo justifique. c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.

d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos con mala fe en, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

e) El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico. f) Proporcionar datos reservados del centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorización para ello.

g) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a las personas dentro del ámbito del trabajo, así como el abuso de autoridad.

h) El incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de grave: Accidente laboral, perjui- cio a las personas, daños la empresa.

i) La negativa al uso de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene. j) La desobediencia continuada o persistente. k) Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.

l) La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, y en la conservación del material, cuando ello implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria u otro perjuicio grave de consideración a la empresa.

m) Hallarse en estado de embriaguez o bajo los efectos del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo.

n) Fumar o encender cerillas, mecheros o cualquier otro aparato análogo, siempre y cuando esté prohibido y señalizado por razones de seguridad.

o) La reiteración en más de tres veces por la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, Internet, ordenadores, escáneres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacio- nados con el contenido de la prestación laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorización oportuna.

p) La reincidencia de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tenga lugar dentro de los 9 meses siguien- tes a la fecha de la primera, que haya sido objeto de sanción por escrito.

17.3 Prescripción de las infracciones y faltas. Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

17.4 Sanciones. Aplicación. Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes: Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días. Despido. 17.5 Procedimiento Sancionador. La Dirección de la empresa, podrá sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, observando en todo caso las disposiciones en vigor

e las sanciones que la empresa pueda imponer se dará traslado por escrito al interesado, siendo necesario indicar que en la misma se debe hacer constar la fecha y los hechos que la motivan, teniendo éste a su vez derecho a ser oído, previamente a la imposición de la sanción en las faltas muy graves.

Copia de dicha comunicación, en el caso de las graves o muy graves, se dará conocimiento por escrito, por cualquier medio, inclui- dos los electrónicos (correo electrónico, sms, fax, intranet, etc), a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, en el plazo de cinco días.

Disposiciones Transitorias. Primera. Las condiciones pactadas sustituyen en su totalidad a las que regían en la empresa hasta la firma del presente convenio, sea cual fuere su origen (pacto individual, convenio colectivo, decisión unilateral del empresario, pacto colectivo, etc.).

Por tanto, son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran en la empresa por mejora pactada o decisión del empresario (mediante mejora voluntaria de sueldos y salarios, mediante primas o pluses, sean o no variables, destajos, etc., gratificacio- nes y beneficios voluntarios u otros conceptos equivalentes), por imperativo legal, jurisprudencial, pacto o cualquier otra causa.

Las mejoras otorgadas por el presente convenio serán compensables y absorbibles con las que rigieran por voluntaria concesión de la empresa.

Segunda. Dentro del mes siguiente a la firma del presente convenio, la dirección de la empresa procederá a la adaptación de los recibos de salarios (cuantía y conceptos) a la nueva estructura salarial, previa reclasificación profesional de aquellos trabajadores que, a esta fecha, tuvieran reconocida una categoría profesional distinta de aquella que les correspondería en virtud del contenido funcional de su puesto de trabajo. Dicha adaptación, que no generará incremento retributivo adicional alguno, se realizará trasponiendo los actuales conceptos salariales a los que resulten de este convenio y remitiendo sus cuantías, hasta donde alcancen, a cada uno de ellos. A estos efectos, tendrán carácter compensable y absorbible, con independencia de la homogeneidad o no del criterio de atribución patrimonial, el importe de las partidas retributivas denominadas actualmente 'salario base', 'mejora voluntaria', 'incentivo', 'pagas extraordinarias' y cualesquiera otros que retribuyan el tiempo de trabajo efectivo prestado para la empresa. En el mismo sentido se operará con las partidas retributivas de naturaleza extrasalarial.

Disposiciones finales

Primera.- En todo lo no previsto en el presente convenio colectivo las partes se regirán por lo dispuesto en el Convenio Colectivo estatal de Recuperación y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias; o, en su caso, por las disposiciones del RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores; o, en su caso, norma que lo sustituya, así como por el resto de disposiciones laborales que, por su carácter imperativo, se impongan a lo pactado en este convenio.

Segunda.- Las partes signatarias de este acuerdo ratifican los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos colectivos de aplica- ción en el ámbito de provincia de Castellón y de la Comunidad Autónoma Valenciana.

TABLAS SALARIALES 2016

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TABLAS SALARIALES 2017

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TABLAS SALARIALES 2018

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PLUS TRANSPORTE

Año 2016: 0,75 euros/día efectivamente trabajado

Año 2017: 1,50 euros/ día efectivamente trabajado

Año 2018: 2,28euros/ día efectivamente trabajado.