C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CLAU 2000, S.L. (09001362012007) de Burgos

Esta Oficina Territorial, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y según lo establecido en el Real Decreto 831/95, de 30 de mayo (B. O. C. y L. de 6- 07- 95), el Decreto 120/1995, de 11 de julio, de atribución de funciones y servicios en materia de trabajo y la Orden de 12 de septiembre de 1997, de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo, sobre creación del Registro de los Convenios Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Castilla y León (B. O. C. y L. número 183, de 24- 09- 97), acuerda:

Primero. – Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de este Organismo y su correspondiente depósito.

Segundo. – Notificar este acuerdo a la Comisión Negociadora. Tercero. – Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial» de la provincia.

Burgos, a 15 de octubre de 2007. – El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, Antonio Corbí Echevarrieta.

CONVENIO COLECTIVO DE CLAU 2000, S. L., PARA SU CENTRO DE TRABAJO DE BURGOS

CAPITULO PRIMERO. – APLICACION.

Artículo 1. – Ambito territorial. El presente Convenio Colectivo será de aplicación y regulará las condiciones de trabajo del centro de trabajo de Burgos de la empresa Clau 2000, S. L.

Artículo 2. – Ambito temporal. El periodo de vigencia de este Convenio Colectivo será de tres años, de 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre del año 2009 independientemente de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente, prorrogándose tácitamente de año en año, a no ser que cualquiera de las partes lo denuncie ante la Autoridad Laboral competente con tres meses de antelación a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.

Artículo 3. – Ambito funcional y personal. El presente Convenio será de aplicación a todos los trabajadores/as que presten sus servicios a la empresa en el Centro o Centros de Trabajo de Burgos y su provincia, así como a los desplazados en comisión de servicio a otros centros de la empresa, sin que a los mismos les pueda ser aplicado ningún otro convenio del sector o actividad.

Artículo 4. – Exclusiones. Quedan excluidos de la aplicación de este Convenio Colectivo el personal Directivo, Ejecutivo y el personal Comercial en razón de sus especiales características.

Artículo 5. – Absorción y compensación

A) Todas las condiciones superiores a las mínimas legales o reglamentarias de carácter individual o colectivo, cualquiera que fuera su origen, que estén vigentes en la empresa a la fecha de iniciarse la aplicación del presente Convenio, se compensarán con las nuevas condiciones que en el mismo se establecen. Asimismo, todas aquellas factibles de compensarse, lo serán concepto por concepto, excepto las que según Ley deban contemplarse en cómputo anual.

B) Las mejoras económicas y de trabajo que se implanten en virtud del presente Convenio, serán absorbibles concepto por concepto, excepto las que según Ley deban contemplarse en cómputo anual, hasta donde alcancen por los aumentos o mejoras que puedan establecerse mediante disposiciones legales o pactos de carácter general.

Artículo 6. – Vinculación a la totalidad. El presente Convenio se considera como una unidad integrada por todo su articulado y tablas anexas, asumiendo las partes su cumplimiento y vinculación a la totalidad del mismo.

En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la improcedencia de alguna o algunas de las cláusulas pactadas, deberá ser revisado el Convenio en su totalidad, si alguna de las partes así lo solicitara en el plazo de treinta días desde la resolución judicial.

Artículo 7. – Comisión Paritaria de Interpretación del Convenio Colectivo.

Para la interpretación del presente Convenio Colectivo, se crea una Comisión integrada por dos representantes de los trabajadores, que deberán ser los delegados de personal, si a ello hubiere cupo y/o un asesor, con el mismo porcentaje de proporcionalidad que cada grupo tenga en representación, y otros dos representantes de la Dirección, elegidos para cada tema a debatir.

La Dirección y trabajadores/as de la empresa, en todos los conflictos individuales o colectivos que surjan, derivados de la aplicación o interpretación del Convenio se someterán a dicha Comisión de Interpretación. La resolución de esta Comisión constituirá trámite preceptivo previo e inexcusable para el acceso a la vía administrativa o jurisdiccional. El plazo para esta resolución será de un máximo de cuatro días para asuntos extraordinarios y de diez días para asuntos ordinarios.

En caso de desacuerdo, las partes se acogerán al Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos establecido en el Acuerdo lnterprofesional para la constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de la Junta de Castilla y León.

CAPITULO SEGUNDO. – ORGANIZACION DEL TRABAJO

 Artículo 8. – Organización del trabajo. La organización del trabajo tanto técnica como práctica corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

Dichas facultades han de ejercitarse con respeto, en todo caso, de los derechos reconocidos a los trabajadores/as y a sus representantes por la normativa vigente.

La Dirección de la empresa, según las disposiciones legales vigentes, respetará siempre los cometidos propios de la categoría profesional. Cuando por las mismas circunstancias organizativas se produzcan cambios de funciones en los puestos de trabajo que alteren las recogidas en las categorías profesionales en las que estén incluidos esos puestos, la Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa si lo hubiere o Delegados/as de personal.

Es responsabilidad de la empresa poner a disposición del personal todo el material necesario para el desarrollo normal del trabajo.

Cuando la empresa y los representantes del personal declaren la modificación profesional originada por motivos tecnológicos, de organización o de producción y autorizada por la Autoridad Laboral o por la legislación vigente, el personal afectado tendrá la obligación de asistir a los cursos que con este fin se convoquen, siempre que sean dentro del horario laboral. El tiempo de asistencia a dichos cursos fuera del horario laboral se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se llevarán a cabo de acuerdo con lo contenido en el artículo 41 del Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo (Estatuto de los Trabajadores).

CAPITULO TERCERO. – DEL PERSONAL

 Artículo 9. – Clasificación según permanencia. El personal de la Empresa se clasificará, en atención a su permanencia al servicio de la misma, en la forma siguiente:

a) Personal fijo o de plantilla

b) Personal con contrato de duración determinada, según las modalidades que determinen las disposiciones legales vigentes.

Artículo 10. – Clasificación general: El personal de la empresa se clasificará, en atención a la función que desempeña, en los siguientes grupos:

1.- Personal Directivo.

2.- Personal Técnico.

3.- Personal Administrativo.

 4.- Personal Comercial.

5.- Personal de servicios.

 Artículo 11. – Personal Directivo: Estarán incluidas en esta categoría las personas que desempeñen funciones de Dirección.

Artículo 12. – Personal Técnico: A este grupo corresponden las siguientes categorías:

– Técnico Superior.

 – Técnico Medio.

– Técnico Especializado.

– Encargado.

Artículo 13. – Personal Administrativo: A este grupo corresponden las siguientes categorías:

– Secretaria de Dirección.

– Oficial de Administración.

 – Auxiliar de Administración.

– Telefonista. Artículo 14. – Personal Comercial: A este grupo corresponden las siguientes categorías:

– Promotor. Artículo 15. – Personal de servicios: A este grupo corresponden las siguientes categorías:

– Jefe de Sección.

– Inspector de personal.

– Personal de atención telefónica.

– Controlador de accesos.

 – Ordenanza.

 – Técnico no cualificado.

– Personal de servicio de limpieza.

 – Peón.

Artículo 16. – Clasificación de categorías. Las clasificaciones de categorías consignadas en este Convenio Colectivo son meramente enunciativas y no suponen la necesidad de tener trabajadores/as que ostenten dichas categorías, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requiere.

Artículo 17. – Definición de categorías:

– Personal Directivo. En esta categoría estarán incluidos los trabajadores/as que desempeñen funciones de alta dirección, gobierno o consejo y aquéllos que, en colaboración directa con la Dirección, ejerzan misiones de confianza para la Empresa.

– Personal Técnico: Técnico Superior: Es el trabajador/a que teniendo conocimientos específicos y determinados, asimilables, con título o sin él, a los adquiridos en la formación universitaria o escuela técnica o de grado superior, dirige, investiga, desarrolla o colabora en los diferentes trabajos que la Dirección le encomiende, en consonancia a sus conocimientos.

Técnico Medio: Es el trabajador/a que teniendo conocimientos específicos y determinados, asimilables, con título o sin él, a los adquiridos en la formación universitaria o escuela técnica de grado medio, dirige, investiga, desarrolla o colabora en los diferentes trabajos que la Dirección le encomiende, en consonancia a sus conocimientos.

Técnico especializado: Es el trabajador/a que, habiendo demostrado su preparación y reconocida su competencia, le son encomendadas funciones propias de sus conocimientos especiales.

Encargado: Es el mando intermedio que, con los suficientes conocimientos técnicos y prácticos, de uno o varios procesos productivos, a las órdenes del personal directivo, realiza, ayuda y vigila los trabajos, siendo responsable de la forma de ejecución y de su calidad.

– Personal Administrativo: Secretaria/o de Dirección: Es el trabajador/a que tiene a su cargo los servicios de Secretaria de la Dirección General, ejerciendo iniciativa y poseyendo la responsabilidad y discreción inherentes del cargo. Realiza todas las funciones propias de una Secretaria/o de Dirección.

Oficial de Administración: Es el trabajador/a que conoce perfectamente una rama o proceso administrativo concreto, que exigen una iniciativa e independencia determinada, pudiendo -en algunos casoscomplementar los trabajos de los oficiales técnicos administrativos.

Auxiliar de Administración: Es el trabajador/a que, con iniciativa y responsabilidad restringida, realiza operaciones elementales administrativas y, en general, las puramente mecánicas inherentes a él. Pueden realizar, asimismo, otras funciones no estrictamente burocráticas.

Telefonista: Es el trabajador/a que se encarga de la atención y distribución tanto de las llamadas entrantes como salientes de la centralita telefónica, de la que actúa normalmente como operador/a. lgualmente llevará el control de acceso de las visitas a oficinas centrales. Como complemento a su trabajo podrá realizar funciones administrativas de carácter simple.

– Personal comercial: Promotor: Es aquel trabajador/a que bajo la dirección del personal técnico, promueve la difusión de servicios en aquellos puntos donde la dirección administrativa o gerencial le indique, de forma concreta y expresa.

– Personal de servicios: Jefe de Sección: Es el trabajador/a al que le ha sido asignada una determinada área de desarrollo de servicios, dirigiendo la misma, desarrollando esa línea concreta y colabora en su dirección para la satisfacción del cliente.

Inspector de Personal: Es aquel trabajador encargado de observar el cumplimiento de las obligaciones atribuidas a cada trabajador y derivadas del contrato de trabajo celebrado, así como atender a las diversas necesidades de los mismos en relación con el desempeño de funciones, permaneciendo de guardia en fines de semana y festivos, según acuerdo con la Dirección.

Personal de atención telefónica: Es el trabajador/a que se encarga de atender las necesidades de los puestos de trabajo desempeñados por los trabajadores, ante situaciones de emergencia o incidencia que puedan surgir.

Controlador de accesos: Es el que cuida los accesos a los centros y dependencias cuya prestación de servicios ha sido contratada con la empresa, controlando las entradas y salidas de personas y bienes, realizando funciones de custodia. No tendrán capacidad alguna para exigir identificaciones ni retener a personas, no entrando en el ámbito de aplicación de la seguridad privada.

Ordenanza: Se encarga de hacer recados dentro o fuera del centro de trabajo, orientar al público, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y atender al teléfono o centralita, que no le ocupen permanentemente.

Técnico no cualificado: Es el que desempeña actividades que no integran propiamente un oficio o especialidad.

Personal de servicio de limpieza: Son los que se ocupan del aseo y limpieza de dependencias, lavado de ropa, pudiendo incluir costura y plancha, para aquellos clientes que así lo contraten con la empresa.

Peón: Será aquel trabajador que desempeñe funciones para los clientes que no estén expresamente tipificados en alguna de las categorías anteriores.

Artículo 18. – Categorías y niveles retributivos. La consignación del trabajador en su categoría profesional correspondiente de acuerdo con este convenio, lleva consigo la asignación de un nivel retributivo, el cual se expresa en la tabla consignada como Anexo 1.

Artículo 19. – Equiparaciones, ingresos y ascensos. A la entrada en vigor del presente convenio, se equiparará categoría por categoría las anteriormente existentes en la empresa por las que resultan del presente, las cuales han sido pactadas de acuerdo con lo que se encontraba vigente, resultado que el «Controlador de accesos y/o Guarda controlador»

o similar pasará a la categoría profesional de «Controlador de accesos» actual.

La Dirección podrá someter a los aspirantes a las pruebas teóricoprácticas y psicotécnicas que considere convenientes, para comprobar su grado de preparación. Sin perjuicio de tales pruebas, el acceso a cualquier puesto de trabajo considerado como mando intermedio será de competencia exclusiva de la Dirección.

Desde el momento de su incorporación, aquellas personas que no reúnan los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo de forma satisfactoria, podrán ser contratados en periodo de formación y prácticas; en tal caso, la remuneración, turnos y horarios serán pactados en su contrato individual de trabajo durante el tiempo de formación o prácticas, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento.

Artículo 20. – Contratación. El contrato deberá formalizarse por escrito y triplicado, quedándose un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para el organismo competente. Se facilitará una copia simple para el representante sindical, Comité de Empresa o Responsable de la Sección Sindical si legalmente estuviese constituida, la formalización de las contrataciones se realizará por escrito y haciendo constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y la categoría profesional. Cuando las circunstancias lo requieran, la empresa facilitará la formación profesional necesaria para adaptar al trabajador a su puesto de trabajo.

Para realizar un seguimiento de la evolución del empleo, las partes firmantes del convenio establecerán dentro de la Comisión Paritaria, una Comisión de Seguimiento que permita evaluar el volumen de empleo fijo/temporal, las modalidades de contratación utilizadas y acordar medidas tendentes a mejorar la calidad del empleo.

Para las contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, finalización de contratos, y las previsiones de nueva contratación se estará a lo establecido por la legislación vigente.

La contratación se formulará siguiendo las disposiciones legales vigentes. Los trabajadores contratados por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duración, se considerarán fijos transcurrido el periodo de prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo o que se demuestre que su relación no es laboral.

Los Delegados de Personal, los Comités de Empresa y los Representantes Sindicales serán informados sobre el régimen de contratación, contratas y subcontratas realizadas, en los términos establecidos por la legislación vigente.

La Empresa informará a los representantes de los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

Durante la vigencia del presente Convenio, y como medida para el fomento del empleo, así como para la reducción de las horas extraordinarias, la Dirección de la Empresa llevará a cabo un plan de contratación de acuerdo con las circunstancias de mercado y el nivel de solicitud de prestación de servicios a los clientes.

Durante la vigencia del presente Convenio, la Dirección de la Empresa podrá llevar a cabo, de acuerdo con la legislación vigente, Contratos Formativos bajo sus dos modalidades:

A) Contratos en prácticas: Los trabajadores/as que se contraten bajo esta modalidad durante la vigencia de este Convenio tendrán la retribución que conforme a los niveles retributivos se contemplan seguidamente:

Primer año: 70% sobre el salario del nivel que le corresponda. Segundo año: 80% sobre el salario del nivel que le corresponda.

B) Contratos para la formación: La Dirección de la Empresa podrá contratar a trabajadores/as que reúnan los requisitos para esta modalidad de contratación hasta los límites que, en función de la plantilla, determine la legislación vigente durante la vigencia del presente Convenio, y siempre que las personas aptas para el contrato formativo hayan adquirido la formación teórica exigida, proporcionándole la Empresa la formación práctica específica a través de los cursos de Formación Ocupacional de acuerdo con los planes establecidos por la Consejería de Trabajo de la Junta de Castilla y León, o en su defecto por la legislación estatal, siendo sus retribuciones el 80% de la categoría de Técnico no cualificado.

La duración máxima de estas modalidades de contratos formativos tendrán una duración máxima de tres años.

– Contratos temporales: La Dirección de la Empresa podrá contratar a trabajadores/as que reúnan los requisitos para esta modalidad de contratación por los periodos expresamente marcados por la Ley y con duración máxima del periodo de doce meses en el transcurso del plazo máximo de 18 meses.

CAPITULO CUARTO. – RETRIBUCIONES

 Artículo 21. – Conceptos retributivos: El sistema de retribución de la empresa Clau 2000, S. L., comprende los siguientes conceptos:

a) Salario base

b) Incentivo. El Salario base tiene carácter fijo y será el asignado a cada categoría profesional que ostente cada trabajador/a según tabla anexa 1.

Teniendo en cuenta la organización del trabajo, y dependiendo de la valoración del puesto desarrollado, se podrá retribuir a cada puesto de trabajo con una cantidad variable que se denomina incentivo.

Incentivo es aquel complemento salarial que tiene como objeto gratificar aquellas condiciones laborales que la Dirección estime conveniente, teniendo carácter discrecional de ésta para su concesión.

Artículo 22. – Trabajo de superior e inferior categoría. El trabajador/a que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un periodo superior a cinco meses durante un año, o siete durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada, excepto cuando coincidan las vacaciones, en el que el plazo será de un mes más.

Contra la negativa de la Empresa y previo informe del Comité, si lo hubiere, puede reclamar ante la Jurisdicción competente.

Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador/a tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice. Si por necesidades perentorias o imprescindibles de la actividad productiva, la Dirección precisara destinar un trabajador/a a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por un plazo de quince días como máximo, con carácter general, excepto por vacaciones que el plazo podrá ser hasta de treinta días, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores/as.

Artículo 23. – Revisión salarial. Se pacta de forma expresa que durante el año 2007, las partes acuerdan aplicar las cantidades que se fijan en la tabla anexa I.

Para el año 2008, se aplicará un incremento salarial del IPC anual, real y efectivo correspondiente al ejercicio 2007.

Para el año 2009, la revisión será el IPC anual, real y efectivo registrado en el año 2008, que será aplicable a todos los conceptos económicos.

En todos los artículos económicos, los incrementos y cuantías fijas pactados para el primer año de vigencia del presente Convenio surtirán efecto a partir del 1 de enero de 2007.

Artículo 24. – Dietas y kilometraje. Aquellos trabajadores/as que, por motivos laborales, tengan que viajar se regirán por las normas internas de la Empresa vigentes en cada momento, siendo sus cuantías las siguientes:

Media dieta, desayuno y almuerzo: 18,03 euros.

Dieta completa con alojamiento: 60,10 euros.

 Dieta completa sin alojamiento: 30,05 euros.

 Kilometraje: 0,25 euros/Km.

Artículo 25. – Pagas. La remuneración de los trabajadores/as acogidos a este Convenio Colectivo se percibirá de la siguiente manera: Catorce pagas desglosadas en:

– Doce pagas, una por cada mes del año, consistentes en sueldo base correspondiente a su categoría, más incentivos, si a ello hubiere lugar.

– Dos pagas extraordinarias consistentes en sueldo base, cada una a percibir los días 20 de julio y 20 de diciembre, pudiendo prorratearse.

Artículo 26. – Plus de nocturnidad. Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana se considerarán nocturnas.

Dado que las condiciones de trabajo para el personal de servicios tiene naturaleza intrínseca nocturna, este concepto se encuentra compensado en el salario base para todas las categorías profesionales del presente.

Artículo 27. – Trabajo en festivos. El personal que preste sus servicios en los catorce festivos tipificados en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, podrá optar ante el desempeño de sus servicios en estos festivos específicos, por las siguientes opciones, las cuales son excluyentes entre sí:

1.- Un día adicional de vacaciones por cada festivo específico trabajado.

2.- Un día adicional de descanso en el mes de desempeño del festivo específico.

3.- Retribución de las horas trabajadas. El trabajador deberá comunicar la opción elegida de las anteriores a la Dirección de la Empresa, con anterioridad a la ejecución del trabajo en estos días festivos específicos, entablándose la negociación oportuna.

Este complemento entrará en vigor con efecto retroactivo desde el día 1 de enero de 2007, para aquellos trabajadores que no hubieren establecido su compensación.

Los trabajadores que al 30 de junio de 2007 vengan percibiendo alguna cantidad por este concepto, continuarán con el mismo hasta el 1 de enero de 2008, en que se absorberá al complemento salarial regulado en el presente artículo; si esta fuese superior la regulada en este artículo, el trabajador continuará percibiéndola como complemento personal.

Artículo 28. – Plus de transporte. A todo trabajador se le asignará un plus transporte mensual fijo de 10,00 euros. Este concepto será únicamente aplicable al personal de servicios.

CAPITULO QUINTO. – COMPLEMENTOS SOCIALES Y ASISTENCIALES

Artículo 29. – Ropa de trabajo. Se entregará a cada trabajador/a la ropa de trabajo necesaria, con la periodicidad y calidad suficiente, para el desarrollo seguro e higiénico del trabajo, previa devolución de la ropa usada.

Se establece un plus de vestuario de 5,00 euros mensuales fijos, para la realización de la limpieza de la uniformidad y sutura, siempre por cuenta del propio trabajador.

Si las labores de sutura de la ropa de trabajo hiciere que la apariencia de la uniformidad fuere perjudicial para la imagen de la Empresa, será sustituida dicha indumentaria afectada, de acuerdo con el principio de disponibilidad de la misma que la Empresa adopte.

Artículo 30. – Responsabilidad social corporativa. Dada la implantación de la responsabilidad social corporativa de la Empresa, se autoriza a la Dirección para que pueda establecer convenios de colaboración con asociaciones o centros especiales de empleo para personas con discapacidad, a fin de facilitar su integración en el mercado laboral ordinario, tanto por cuenta propia o a través de terceros.

Los trabajadores/as que tengan hijos deficientes psíquicos o físicos, cuyo grado de minusvalía supere el 33% y así le sea reconocido por el organismo oficial competente, tendrán derecho a una ayuda económica en el año 2008 de 15,00 euros mensuales por cada hijo que se encuentre en aquella situación, excepto cuando se encuentren internados en centros adecuados de carácter gratuito.

Artículo 31. – Complemento por Incapacidad Temporal.

1. A partir del cuarto día de ocurrir la baja en los casos de enfermedad común, la Empresa abonará el 80% de la retribución pactada en Convenio hasta el decimoquinto día; a partir del decimosexto día complementará las prestaciones económicas de la Seguridad Social hasta el 90% del total de la retribución pactada en este Convenio. En la primera o única baja que se produzca en cada año natural, la Empresa complementará las prestaciones desde el primer día, siempre que se acredite con el correspondiente justificante oficial de baja médica.

2. En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo, el complemento hasta el 100% de la total retribución del trabajador/a se abonará desde el primer día de la baja, entendiéndose a estos efectos por retribución, salario base e incentivos, más todos los conceptos cotizables para accidentes de trabajo y enfermedad profesional, prorrateados anualmente.

En cualquier caso, la Dirección podrá establecer como preceptivo el informe del Médico de Empresa o Vigilancia de la Salud para el cobro de cualesquiera de las prestaciones a que se refiere el presente artículo.

Artículo 32. – Privación carné de conducir. La privación del carné de conducir, por si mismo, no comportará en ningún caso la resolución de la relación laboral, salvo causas justas de despido.

En el supuesto de que un trabajador necesitara de transporte para su desplazamiento al centro de trabajo y se encontrara en esta situación de privación de carné de conducir, adoptará por su cuenta y riesgo los mecanismos necesarios para asegurar su efectiva incorporación al puesto de trabajo asignado.

La presente cláusula no será de aplicación al personal que a la firma del presente se encontrare con contrato de trabajo en vigor con la Empresa.

Artículo 33. – Anticipos mensuales. La solicitud de anticipo a cuenta de nómina se realizará del 15 al 20 de cada mes ambos inclusive, y de una sola vez; en cuan tía según las necesidades de cada persona y no superando el 50% de los devengos mensuales.

CAPITULO SEXTO. – JORNADA, HORAS EXTRAORDINARIAS, DESCANSOS Y VACACIONES

Artículo 34. – Jornada de trabajo. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se producirá la distribución de la jornada de trabajo en la siguiente distribución:

Año 2007: 1.782 horas máximas de trabajo efectivas al año. Año 2008: 1.782 horas máximas de trabajo efectivas al año. Año 2009: 1.782 horas máximas de trabajo efectivas al año. A principios de cada año, se procederá a la elaboración del calendario laboral, donde se fijará los turnos de trabajo y se aprobarán los turnos de vacaciones, no pudiendo ser solicitados en aquellas fechas de exceso de producción o realización de servicios y preferentemente en época estival.

Aquellos trabajadores/as que no tengan planificado su periodo vacacional total o parcialmente en los meses estivales tendrán preferencia para que en el momento de la elaboración del plan de descansos anteriormente referenciado, se les establezcan en dicho periodo (16 de junio a 15 de septiembre) los días de descanso anuales recogidos en el presente Convenio Colectivo.

Cualquier variación que en el transcurso de su aplicación pudiera producirse en el plan de vacaciones o en el plan de descansos se verá afectada por lo anteriormente establecido.

Se considerarán como días de permiso por asuntos propios para el personal administrativo la totalidad de los días de descanso como consecuencia de la reducción de jornada anual y para el personal acogido al régimen de turnos los dos días restantes después de los asignados en el calendario anual, pactándose con sus mandos la fecha de su disfrute.

Para el personal afecto a la Oficina de Administración o Dirección Técnica, los días de descanso se tomarán según pactos individuales.

La jornada de trabajo semanal será la legalmente establecida, de 40 horas semanales, sin perjuicio de las variaciones en su distribución para la adaptación de los distintos horarios.

Artículo 35. – Descanso semanal. El descanso semanal se designará por la Dirección entre semana, programándolo por semanas naturales completas.

El descanso o los descansos que correspondan a festivo/s trabajado/s, en función de las necesidades de producción, podrán acumularse para su disfrute dentro del periodo máximo de cuatro semanas.

Artículo 36. – Horas extraordinarias. Las horas extraordinarias pueden ser por:

– Fuerza mayor. – No estructurales.

– Estructurales. Las horas extraordinarias que se consideran estructurales, se realizan por los siguientes conceptos:

– Pedidos imprevistos.

 – Ausencias imprevistas.

– Prolongaciones de jornada que eviten la pérdida o deterioro de materia prima del cliente.

 – Periodos punta de producción.

– Otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la actividad.

Las horas que de acuerdo con la legislación vigente tendrían la consideración de extraordinarias, podrán ser compensadas con horas normales por jornadas completas siendo esta compensación de acuerdo con la legislación vigente.

Con el fin de conseguir una reducción real de las horas extraordinarias, a partir de la firma del presente Convenio, la Dirección Operativa y la Dirección de Recursos Humanos de la Empresa se reunirán trimestralmente con los Comités de Empresa o Delegados de Personal de los distintos centros de trabajo.

Para los trabajadores/as el valor de la hora extraordinaria, de acuerdo con su nivel retributivo, será el reflejado en la tabla anexa I.

Artículo 37. – Vacaciones. Todo trabajador/a disfrutará de unas vacaciones retribuidas de treinta días naturales al año.

El trabajador/a que ingrese o cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondientes al número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.

La confección de este calendario se hará por la Dirección y el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal y será de obligado cumplimiento para todo el personal.

Dicho calendario deberá observar que las vacaciones deberán distribuirse a lo largo del año de forma que en ningún momento podrán disfrutar de vacaciones más de una doceava parte de los trabajadores/as de servicios. Las vacaciones tendrán carácter rotatorio con el fin de que cada trabajador/a de año en año pueda disfrutarlas correlativamente en los diferentes turnos que se establezcan.

CAPITULO SEPTIMO. – PERMISOS, EXCEDENCIAS Y SUSPENSION DE CONTRATO

Artículo 38. – Permisos. El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a

b) 3 días por nacimiento de hijo, salvo que termine en festivo, que se prolongaría un día más.

c) 3 días por defunción, accidente, enfermedad grave u hospitalización del cónyuge, hijos (se contemplarán los supuestos de acogimiento), padres, padres políticos, nietos, abuelos, abuelos políticos, hermanos, hermanos políticos (hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad).

En caso de hospitalización, los días de permiso podrán tomarse mientras dure la hospitalización del familiar, debiendo aportar el certificado acreditativo de permanencia de la situación de hospitalización, teniéndose en cuenta que una vez dada el alta hospitalaria finaliza el derecho de utilización de dicho permiso, tanto no se haya utilizado como se haya utilizado parcialmente.

Cuando por tales motivos, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.

d) 1 día por fallecimiento de tíos o sobrinos (hasta el tercer grado colateral de consanguinidad o afinidad).

e) 1 día por matrimonio de hijos del trabajador/a (este permiso se podrá disfrutar el mismo día del hecho causante si fuera día de trabajo o el día inmediatamente anterior o consecutivo posterior).

f) 1 día por traslado de domicilio del trabajador/a

g) Permisos por aplicación de reducción de jornada: 2 días de descanso no retribuidos en el año 2007. 3 días de descanso no retribuidos en el año 2008. 4 días de descanso no retribuidos en el año 2009. Estos días serán a disfrutar de acuerdo con los periodos de baja producción de la Empresa.

h) Por el tiempo indispensable, para cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica si la hubiere.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la Empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.

i) Para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores/as en los términos establecidos legal o convencionalmente.

j) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

k) Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad. Este mismo permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

l) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada contemplados en los apartados k) y l) de este artículo corresponderá al trabajador/a dentro de la jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la Dirección de Recursos Humanos con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

m) 1 día por asuntos propios.

Artículo 39. – Excedencias.

 1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El trabajador/a con al menos una antigüedad en la Empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa de éste.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

También podrán hacer uso de este derecho aquellos trabajadores que reuniendo los requisitos exigidos, aleguen razones personales justificadas.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante la Dirección de la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Asimismo, podrán solicitar su paso a situación de excedencia forzosa en la Empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El trabajador/a excedente voluntario, solicitando su reingreso con quince días de antelación, si no hubiera vacante de su categoría o similar, tendrá derecho a reingresar en la vacante que exista, o en la primera que se produzca de cualquier categoría en las condiciones de trabajo retributivas y demás propias de la vacante que ocupe, con derecho igualmente a ocupar la primera vacante de su categoría o similar que se produzca.

La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 40. – Suspensión de contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple, en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los Servicios Sociales competentes. En el caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Cuando las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o en periodo de lactancia y así lo certificasen los servicios médicos, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. Si dicho cambio de puesto no pudiera efectuarse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo (artículo 45 del E. T.), durante el periodo necesario para la protección de la seguridad de la trabajadora, de su salud y de la del feto, mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo compatible con su estado.

CAPITULO OCTAVO. – SEGURIDAD Y SALUD

Artículo 41. – Participación en materia de seguridad y salud. El trabajador/a tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo, así como el correlativo deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Tiene, asimismo, el derecho a participar en la formulación de la política de prevención en su centro de trabajo y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de las mismas, a través de sus representantes legales y de los Comités de Seguridad y Salud en los términos previstos en el Capitulo V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

El derecho de participación mencionado se ejercerá en el ámbito de la Empresa, en sus centros de trabajo afectados por el presente Convenio, al amparo y con sujeción a los criterios establecidos en el artículo 34 de la citada Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Artículo 42. – Actuaciones en materia de seguridad y salud. La Empresa está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de Seguridad y Salud en sus centros de trabajo, así como a facilitar la participación de los trabajadores/as en la misma y a garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias, de los trabajadores/as que contrate, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos y materiales que puedan ocasionar riesgo para el propio trabajador/a o para sus compañeros o terceros.

La formulación de la política de Seguridad y Salud en los centros de trabajo partirá del análisis estadístico o causal de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales acaecidas en el mismo, de la detección e identificación de los riesgos y de los agentes materiales que puedan ocasionarlos y de las medidas y sistemas de prevención utilizados hasta el momento. Dicha política de Seguridad y Salud se planificará anualmente para cada centro de trabajo. En todo caso, deberá comprender los estudios y proyectos necesarios para definir los riesgos más significativos por su gravedad o frecuencia, y para poner en práctica sistemas o medidas preventivas y los de control e inspección de los mismos, así como los planes de formación del personal que sea necesario.

La Empresa se compromete a contratar un servicio de prevención ajeno para la determinación independiente de los riesgos existentes y desviaciones que pudieren existir.

Artículo 43. – Elementos de protección. Los trabajadores/as tendrán derecho a los elementos de protección individual y colectiva, que determinen las normas de Salud Laboral y Seguridad. Los Delegados/as de Prevención podrán proponer, en el ejercicio de sus funciones, la necesidad de utilización de estos elementos personales de protección, que precisen por la naturaleza de los trabajos a efectuar en cada caso.

Artículo 44. – Reconocimientos médicos. La Empresa vendrá obligada a establecer lo necesario para que todos sus trabajadores/as tengan como mínimo un reconocimiento médico al año, que irá en función del puesto de trabajo que desarrolle. Sus resultados deberán ser facilitados a los interesados, a su requerimiento.

El Comité de Seguridad y Salud es el responsable del seguimiento de los reconocimientos médicos.

Asimismo, el Comité de Seguridad y Salud solicitará de la Empresa la realización de reconocimientos médicos de vista y oído para aquellos trabajadores/as que realicen su función en lugares cuya incidencia ambiental así lo requiera.

El Comité de Seguridad y Salud elaborará un estudio de salud laboral del centro de trabajo, para lo que podrá solicitar los asesoramientos oportunos, de acuerdo con la Dirección.

CAPITULO NOVENO. – REPRESENTACION SINDICAL

Artículo 45. – Derechos sindicales. Serán los recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 46. – Inviolabilidad de la persona del trabajador/a. Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador/a en sus taquillas cuando sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores/as de la Empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador/a y se contará con la asistencia de dos representantes legales de los trabajadores/as.

CAPITULO DECIMO. – ACCION SINDICAL, DERECHOS Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS

Artículo 47. – Derechos y funciones de los sindicatos.

En aplicación de la LOLS, los trabajadores/as afiliados a un Sindicato podrán en el ámbito de la Empresa o Centro de Trabajo:

– Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en el Estatuto de su Sindicato.

– Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de su trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.

– Recibir la información que le remita su Sindicato.

– A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las Centrales o Sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, la Empresa descontará de las nóminas de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenecen, la cuantía de la cuota, así como la cuenta bancaria o Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

La Empresa efectuará las antedichas detracciones salvo indicación en contrario.

La Dirección de la Empresa entregará mensualmente copia de la transferencia y relación nominal de cotizantes a las respectivas Secciones Sindicales legalmente constituidas en el seno de la Empresa.

Artículo 48. – Horas sindicales. Trimestralmente, el Sindicato o grupos que formen el Comité de Empresa pactarán con la Dirección el sistema de acumulación de horas y la distribución de las mismas entre los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales pertenecientes al mismo Sindicato o al grupo correspondiente, a fin de que la Dirección pueda organizar el trabajo con toda normalidad.

La acumulación de horas se hará dentro de los máximos legales establecidos.

Artículo 49. – Delegados Sindicales. Los Delegados Sindicales tendrán la garantía y derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, en la LOLS y con carácter singular las siguientes:

– Representar y defender los intereses de su Sindicato y de los afiliados al mismo en el Centro de Trabajo en el ámbito sindical.

– Servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa en el ámbito correspondiente.

– Recibir la misma información y documentación que la Dirección de la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa.

– Asistirá a las reuniones del Comité de Empresa y Comité de Seguridad y Salud Laboral (con voz pero sin voto).

– Ser oídos por la Dirección previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los afiliados a su Sindicato y especialmente en las sanciones y despidos de estos últimos.

CAPITULO UNDECIMO. – DISPOSICIONES VARIAS

 Artículo 50. – Formación. La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación con carácter anual. Los planes relacionados con los trabajadores/as afectados por este Convenio serán presentados a los Comités de Empresa o Delegado de Personal de cada centro de trabajo con la suficiente antelación para su conocimiento y debate antes de su aplicación.

Es responsabilidad de la Empresa la financiación de los planes de formación bien con medios propios o ajenos, así como su organización e impartición.

Los planes específicos de formación, cuando respondan a una modificación profesional originada por motivos tecnológicos, de organización o de producción, autorizada por la Autoridad Laboral o por la legislación vigente, los trabajadores/as afectados tendrán la obligación de asistir a los cursos que con este fin se convoquen. En ambos supuestos, el tiempo de asistencia a los cursos se computará como trabajo efectivo.

La Dirección de la Empresa orientará su plan de formación con carácter general hacia los siguientes objetivos:

1. Adaptación del trabajador/a a los puestos de trabajo y a las posibles modificaciones de los mismos.

2. Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en las distintas categorías y puestos de trabajo.

3. Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del puesto de trabajo.

4. Posibles reconversiones profesionales. 5. Fomentar la promoción interna, ampliando los conocimientos de los trabajadores/as, de forma que les permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

Artículo 51. – Faltas y sanciones. La Dirección de la Empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones establecidas en el Anexo II del presente, bajo el título de Régimen Disciplinario.

Artículo 52. – En todos los puntos no regulados en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores o normativa reguladora específica.

Artículo 53. – Empresa de trabajo temporal. En relación con las E. T. T., la Dirección de la Empresa podrá acudir a la contratación del personal a través de dichas empresas cuando exista necesidad de personal por situaciones puntuales, no pudiendo exceder la duración de dichos contratos más de quince días consecutivos en relación con el mismo trabajador y/o para el mismo puesto de trabajo. Dicho plazo podrá ampliarse en casos excepcionales previo acuerdo de la Dirección con el Comité de Empresa del centro de trabajo afectado o delegados de personal.

Derecho supletorio.

 – En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de las disposiciones legales vigentes.

Disposición transitoria.

– Excepto los aspectos económicos señalados en el artículo 27, que tendrán efecto retroactivo desde el día 1 de enero de 2007, las cláusulas incorporadas en el presente Convenio tendrán eficacia práctica a partir de la fecha de su firma.

Disposición final. – Ambas partes se comprometen al escrupuloso cumplimiento de lo pactado en el Convenio durante la vigencia del mismo. Cualquier cuestión litigiosa de carácter laboral, que no haya podido solucionarse en el seno de la Empresa a través de la negociación interna, podrá someterse libremente, por la parte que se considere perjudicada, a la tramitación de los cauces legales que se consideren pertinentes.

ANEXO I. – RETRIBUCIONES

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ANEXO II. – REGIMEN DISCIPLINARIO.

Régimen Disciplinario. Graduación de faltas.

 – La Dirección de la Empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la graduación de faltas que se establece en el presente Convenio, o que resulten equiparables. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

– Son faltas leves:

1. Los retrasos en la entrada y los adelantos en las salidas del trabajo, injustificados, y que no lleguen a cuatro en un mes.

2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior que deba autorizarlo, siempre que no exceda de quince minutos o que no afecte gravemente al servicio.

3. El trato incorrecto o descortés al público o a otros trabajadores.

4. No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio o las variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en materia de Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la Empresa.

5. No informar a los superiores en las primeras horas de la jornada de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.

6. Negligencia en el cumplimento de los deberes laborales, cuando no causen o se deriven perjuicios a los intereses de la Empresa.

7. Faltar al trabajo un día sin causa justificada en el periodo de un mes.

8. Descuido en la conservación del material de la Empresa del que se sea responsable, que produzca deterioro leve del mismo.

9. No firmar los recibos de salario, justificantes de pago de salarios o recibo de percepción de los mismos, en los diez días siguientes a su efectiva percepción.

– Son faltas graves: 1. Más de cuatro retrasos en la entrada o adelantos en la salida del trabajo, en un mes.

2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con el permiso del superior que deba autorizarlo, siempre que exceda de quince minutos o que afecte gravemente al servicio.

3. El trato incorrecto o descortés a los superiores.

4. Negligencia en el cumplimento de los deberes laborales, cuando se causen o se deriven perjuicios a los intereses de la Empresa. Así como la desobediencia a las órdenes e instrucciones del trabajo, incluidas las relativas a seguridad e higiene en el trabajo, y la imprudencia o negligencia en el trabajo.

Categoría profesional Salario base

5. Realizar trabajos particulares en el trabajo o utilizar material de la Empresa con fines particulares.

6. La embriaguez no habitual en el trabajo.

7. Faltar al trabajo dos días sin causa justificada en el periodo de un mes.

8. Interrumpir o perturbar el servicio sin justificación legal, realizando o permitiendo en el centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la Empresa.

9. Descuido en la conservación del material de la Empresa de que se sea responsable, que se produzca deterioro grave del mismo; y pérdida o destrucción de material.

10. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

11. No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa o de los usuarios del servicio, así como no comunicar desperfectos o anormalidades en los útiles, herramientas, maquinaria, vehículos u otros bienes de los clientes de la Empresa cuando de ello se pueda causa perjuicio grave a los intereses de la Empresa; y el falseamiento de datos o informes.

12. La ocultación maliciosa de errores propios o de otros trabajadores y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.

13. La utilización indebida, obtención de copias, aplicación a otro destino o retención de documentos, datos o informes.

14. La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un periodo de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito.

– Son faltas muy graves:

1. Retrasos en la entrada o adelantos en la salida del trabajo, injustificados, que excedan de seis en un mes o de ocho en tres meses.

2. La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La simulación de enfermedad o de accidente, y la suplantación de otro trabajador alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.

3. El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, o la apropiación, hurto, robo de bienes de la Empresa o de los clientes donde se preste servicio, de otros trabajadores o de cualquier otra persona, en las dependencias de la Empresa o la del cliente donde se desarrolle el servicio.

4. La realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad.

5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

6. El abuso de autoridad por parte de los superiores.

7. La inobservancia de los servicios de mantenimiento o de los servicios mínimos en caso de huelga.

8. El acoso sexual. 9. La no utilización, de forma reiterada, de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

10. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.

11. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a terceras personas.

12. La reiteración o reincidencia en falta grave en un periodo de doce meses, siempre que haya mediado sanción por escrito.

13. Faltar al trabajo más de tres días sin causa justificada en el periodo de un mes.

Régimen de las sanciones.

– Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos previstos en el presente Convenio. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos. La Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cometidas por los trabajadores sanciones previstas para tipos de inferior gravedad sin que ello implique variación en la calificación de las faltas.

Sanciones. – Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo hasta veinte días.

c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo hasta seis meses y despido.

Medidas cautelares. – La Empresa, cuando ello sea necesario para conocer o evaluar el verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo del trabajador afectado hasta un plazo máximo de dos meses, quedando el trabajador a disposición de la Empresa durante el tiempo que dure la suspensión.