C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de COLEGIO OFICIAL DE FARMACEUTICOS de Las Palmas

A C U E R D A

PRIMERO.- Ordenar la inscripción del Convenio Colectivo de la entidad 'COLEGIO OFICIAL DE FARMACÉUTICOS DE LAS PALMAS' para el periodo comprendido entre el 1 de junio de 2016 y el 31 de diciembre de 2020, en el Registro Territorial de Convenios Colectivos con el número 2.823 y su notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO.- Depositar los textos originales del mismo en el Servicio de Promoción Laboral de Las Palmas, de esta Dirección General de Trabajo.

TERCERO.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

LA DIRECTORA GENERAL DE TRABAJO, Ana Isabel Fernández Manchado.

ACUERDO LABORAL ENTRE LA EMPRESA 'COLEGIO OFICIAL DE FARMACÉUTICOS DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS' Y SUS EMPLEADOS.

CAPÍTULO I. Ámbito de aplicación y vigencia

Artículo 1.- Marco Jurídico y objeto: El presente Acuerdo tiene su fundamento en el acuerdo libremente expresado entre el Colegio Oficial de Farmacéuticos de Las Palmas (en adelante, COFLP) y la Representación de los Trabajadores/as con legitimación para negociar, según preceptúa el Estatuto de los Trabajadores, así como cuantas normas se dicten en desarrollo de las mismas.

Será de aplicación sólo y exclusivamente para la empresa 'Colegio Oficial de Farmacéuticos' de la provincia de Las Palmas o cualquiera que sea la provincia donde preste el servicio.

Por tal motivo afectará a todos los centros, así como a los trabajadores y a las trabajadoras, cualquiera que sea el carácter de su contratación, que presten sus servicios en el mismo.

Artículo 2. Duración y vigencia:

1.- El presente Acuerdo Laboral entrará en vigor el día 1 del mes siguiente de su firma, y su vigencia alcanzará hasta el 31 de diciembre de 2020.

2.- El presente Acuerdo Laboral será prorrogable tácitamente de año en año, si no es denunciado expresamente por alguna de las partes, con una antelación mínima de dos (2) meses, a la fecha de su vencimiento o de sus prórrogas. La parte denunciante lo comunicará a la otra parte y se dará conocimiento a la autoridad laboral.

3.- De producirse la prórroga, los conceptos salariales se revisarán en la misma proporción del Índice de Precios al Consumo (IPC) nacional del año anterior al que corresponda efectuar la revisión salarial, salvo que exista un sistema de variación interanual pactado entre las partes, garantizando como mínimo un 0,5.

4.- Una vez denunciado y hasta que no se logre acuerdo expreso sobre el siguiente, permanecerá vigente la totalidad del contenido del presente Acuerdo Laboral.

Artículo 3.- Vinculación a la totalidad:

El presente Convenio Colectivo forma un todo orgánico e indivisible a efectos de su aplicación; no admitiéndose por consiguiente la aplicación parcial de sus pactos.

En este sentido se podrá considerar parcialmente o en su totalidad su contenido por la Comisión Negociadora, si por la Jurisdicción competente en uso de las atribuciones que le confiere el apartado 5 del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, se adoptasen medidas modificativas del mismo, que a juicio de cualquiera de las partes, así lo hiciera necesario.

Artículo 4.- Garantías 'Ad Personam':

El presente Acuerdo Laboral, contiene el conjunto de condiciones laborales que tiene el carácter de mínimo en el ámbito del 'Colegio Oficial de Farmacéuticos de la Provincia de Las Palmas'; en consecuencia, el marco de relaciones laborales entre la citada empresa y sus trabajadores/as no podrá ser inferior al pactado en el presente Acuerdo.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas individualmente reconocidas a los/as trabajadores/as, como garantía 'ad personam', tanto en cómputo individualizado o global, superen las condiciones pactadas en el presente convenio y vengan disfrutando los/as trabajadores/as aisladamente, ya sea por normas convencionales o usos y costumbres existentes con anterioridad a la entrada en vigor de este acuerdo, conservándose sin que puedan ser objeto de compensación ni absorción.

Artículo 5.- Normas subsidiarias:

En todo lo no previsto en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente y en el Estatuto de los Trabajadores.

Por las partes intervinientes se podrán regular materias no incluidas en el presente Convenio Colectivo, respetando en cualquier caso los principios y el contenido esencial de las Leyes y normas del presente Convenio Colectivo.

Artículo 6.- Principio de igualdad de trato:

1.- Las partes firmantes están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidad en el ámbito laboral, y con esta finalidad, deberán adoptar medidas tendentes a evitar cualquier tipo de discriminación laboral. En consecuencia se comprometen a no practicar ni tolerar discriminación de ninguna clase a la hora de contratar, en el derecho a la formación, en el derecho a la promoción profesional, en la conservación del empleo, o a fijar las condiciones de trabajo.

2.- El principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres supone especialmente la ausencia de toda discriminación derivada del embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

3.- Todo pacto, cláusula contractual, acción u omisión contraria a las disposiciones establecidas en el presente Convenio Colectivo serán considerados nulos de pleno derecho.

Serán igualmente nulas las decisiones del Colegio que supongan un trato desfavorable y/o perjudicial a los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada ante el Colegio, o ante una acción Administrativa o Judicial, que tenga por objeto exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación, o el ejercicio de cuantas acciones se deriven del contrato de trabajo.

CAPÍTULO II.

Comisión de Interpretación

Artículo 7.- Comisión Mixta de Interpretación del Convenio:

-Definición y Estructura: Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio, se establece una Comisión Mixta, la cual estará integrada por dos vocales económicos y otros dos sociales, nombrados en cada caso entre los que han intervenido en las deliberaciones, si bien ambas partes pueden asistir acompañadas de los asesores que estimen convenientes, que tendrán voz pero no voto.

-Funciones:

Las funciones específicas de la Comisión Mixta serán las siguientes:

1.- Interpretación del Acuerdo.

2.- Conciliación en los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes, en supuestos previstos o no en el presente Convenio.

3.- Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

-Procedimiento: Tendrán capacidad de convocatoria de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa y el Delegado de Personal.

Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta, tendrán el carácter de ordinarios y/o extraordinarios. Otorgará tal calificación la Empresa, así como el Delegado de Personal.

En los asuntos ordinarios, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo máximo de diez días, a partir de la recepción del problema planteado y en el segundo caso, en el plazo máximo de cinco días a partir del mismo momento.

Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso, y en las mismas podrán ser utilizados los servicios permanentes y ocasionales de asesores, los cuales serán designados libremente por cada una de las partes. Los asesores tendrán derecho a voz pero no a voto.

CAPÍTULO III. Situaciones del Personal

Artículo 8.- Contratación.

1. El personal afectado por el presente Acuerdo Laboral deberá encontrarse en alguna de las tres situaciones siguientes:

I.- Personal Fijo o en Plantilla: son aquellos/as trabajadores/as vinculados a la Empresa: Colegio Oficial de Farmacéuticos, por contratos en los que no se pacta cláusula alguna en cuanto a la duración de los mismos. Esta situación se adquiere al superar el período de prueba.

II.- Personal vinculado a la Empresa por contratos de duración determinada: dichos contratos son los que se pactan por exigencias del servicios, tales como acumulación de tareas, fiestas, y cualesquiera otros que contengan cláusulas, estableciendo períodos ciertos de vigencia aun tratándose de actividad normal y permanente de la Empresa.

III.- Personal interino: son aquellos/as trabajadores/as que la Empresa contrata para suplir ausencias temporales de trabajadores/as por enfermedad, permisos o licencias, suspensión del contrato, vacaciones y excedencias, jubilación parcial, anticipada y cualquier otra de naturaleza similar.

Este tipo de contrato necesariamente deberá expresar el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. Dicho contrato de Interinidad, en base a las distintas causas que lo motiven se extinguirá:

·Supuesto de enfermedad del/a trabajador/a: desde el momento del Alta y consiguiente reincorporación del/a sustituido/a.

·Supuesto de permiso o licencias: desde el momento de la finalización del permiso o licencia y consiguiente reincorporación del/a sustituido/a.

·Suspensión del contrato: desde el momento de la fecha prevista de la terminación del período de suspensión del contrato y consiguiente reincorporación del/a sustituido/a.

·Supuesto de vacaciones: desde el momento de la finalización de las vacaciones y consiguiente reincorporación del/a sustituido/a.

·Supuesto de excedencias: desde el momento del término del período solicitado de la excedencia y consiguiente reincorporación del/a sustituido/a.

·Supuesto de jubilación parcial o anticipada: desde el momento del cese de la causa de jubilación.

2. Los contratos de duración determinada, a los que se hace referencia en el número II del apartado anterior, se regularán por la siguiente normativa:

Han de ser de duración acorde con la causa de sustitución. Si al término de dicho período continuasen trabajando, sin solución de continuidad, su relación laboral pasará a denominarse indefinido.

CAPÍTULO IV. Ingresos, plantilla, movilidad y ceses.

Artículo 9.- Ingresos y períodos de prueba:

1.- La admisión de personal se sujetará a lo dispuesto en el capítulo III del presente Acuerdo Laboral.

En la admisión de personal, la Empresa podrá exigir las pruebas de aptitud o titulación para asegurar la capacidad profesional y las condiciones necesarias a los puestos a cubrir.

De producirse vacante en algún puesto de trabajo, o en el supuesto de creación de nuevas plazas, la Empresa lo notificará comunicándoselo a los representantes de los trabajadores, al objeto de que los que estén interesados en su adscripción a la vacante, puedan ponerlo en conocimiento de la empresa.

2.- Se establece como máximo los siguientes períodos de prueba:

a) Personal Titulado: cuatro meses.

b) Personal Administrativo: dos meses.

c) Resto del Personal: un mes.

3.- Los períodos de Incapacidad Temporal, Maternidad y Adopción o Acogimiento no serán computables en el período de prueba, siempre que así se pacte por escrito en el contrato de trabajo.

4.- Durante el período de prueba, tanto la Empresa como el/a trabajador/a podrán desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización.

5.- En todo caso, el/a trabajador/a percibirá durante el período de prueba la remuneración correspondiente a la labor realizada.

6.- Transcurrido el período de prueba sin desistimiento, quedará formalizada la admisión con arreglo a la naturaleza de la contratación, siéndole contado al/a trabajador/a, a efectos de antigüedad, el tiempo invertido en el período de prueba.

Artículo 10.- Plantilla:

Es el resultado de la adecuación de los puestos de trabajo a las necesidades de los servicios y a la estructura óptima de efectividad de la Empresa, de tal forma que el mayor volumen de la plantilla actual, vendrá en función de las necesidades del servicio, organización y saturación de los puestos de trabajo, para cumplir en cada momento con los objetivos de efectividad y calidad del servicio.

En todo caso, la Empresa podrá contratar trabajadores/as temporales por el tiempo que medie desde la baja del/a titular hasta que la plaza sea cubierta con carácter definitivo, siempre que no se amortice dicha plaza.

Artículo 11.- Movilidad Funcional:

La movilidad referida a cambios de puesto de trabajo, estará determinada por la facultad de dirección y organización de la Empresa, con las limitaciones legales y las que a continuación se enumeran:

El cambio de un puesto a otro será consecuencia de una necesidad organizativa, técnica o productiva, nunca será como medida disciplinaria.

Se comunicará previamente al/a trabajador/a y al Representante de los/as Trabajadores/as.

1.- Si como consecuencia de dicho cambio el/la trabajador/a efectuasen trabajos de categoría superior percibiría desde el primer día el salario correspondiente a la categoría superior desempeñada, con las siguientes connotaciones:

a) Si la duración de tales trabajos excediera de cuatro meses continuados u ocho alternos en el período de un año, consolidará automáticamente el salario correspondiente a la categoría superior, salvo sustitución por enfermedad o excedencia.

b) Si excediera de diez meses en un año o dieciséis meses alternos en un período de dos años, consolidará automáticamente el salario de la categoría superior.

Los apartados a) y b) no se aplicará a los contratados por interinidad, regulado en el Artículo 8.1.III del presente Acuerdo, salvo que al término del mismo, estos se conviertan en Contrato Indefinido, sin perjuicio de los casos indicados en el apartado a).

2.- Por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y por el tiempo mínimo imprescindible, el/a trabajador/a podrá realizar trabajos de categoría inmediatamente inferior a la suya, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional o puesto de trabajo.

Artículo 12.- Ceses:

1.- Voluntario: El personal que desee cesar voluntariamente en la Empresa, deberá preavisar con un período de antelación mínimo de treinta días para los Técnicos Titulados y quince días para los demás trabajadores/as.

El incumplimiento del plazo de preaviso con la indicada antelación, dará derecho a la Empresa a deducir de la liquidación, el importe del salario de tanto días como no preavisados.

Si la Empresa recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligada a abonar al/a trabajador/a la liquidación correspondiente al término de la relación laboral. En caso contrario, el/a trabajador/a tendrá derecho a ser indemnizado con el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el pago de la liquidación, con el límite de días del preaviso.

2.- Extinción:

A) La Empresa con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, al comunicar al trabajador la denuncia, o en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades devengadas hasta ese momento.

La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien la Empresa, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligada a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por la Empresa de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

B) Si la decisión extintiva de la Empresa tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la Autoridad Judicial hacer tal declaración de oficio.

CAPÍTULO V.

Jornada de trabajo, horario, calendario laboral, vacaciones, permisos y Licencias.

Artículo 13.- Jornada Laboral:

En la distribución de la jornada (horario) se tenderá a conciliar la vida familiar, personal y laboral de la forma más amplia posible, para lo que se tenderá a la implantación de la jornada continuada.

La jornada de trabajo ordinaria para el personal comprendido en el presente Convenio será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en jornada continua.

Artículo 14.- Horario:

El horario del Colegio de Farmacéuticos de la Provincia de Las Palmas será de 7:00 a 20:00 de lunes a viernes y sábados de 9:00 a 13:00.

El horario de trabajo diario habitual de lunes a viernes se distribuirá de la siguiente manera:

Secretaría:

Horario de mañana: 7:00-15:00 horas.

Horario de tarde: 12:00-20:00 horas.

Departamento jurídico: 7:00-15:00 horas.

Facturación: 7:00-15:00 horas.

Informática: 7:30-15:00 horas.

CAU-RECC:

Horario de mañana: 7:00-15:00 horas.

Horario de tarde: 12:00-20:00 horas.

Sábados de 9:00 a 13:00 horas. CIM: 7:00-15:00 horas.

Desarrollo Profesional: 7:00-15:00 horas.

Tesorería: 7:00-15:00 horas.

Se establece una (1) hora de flexibilidad horaria a la entrada y salida.

Se establece para los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero, una reducción de la jornada laboral no recuperable, de forma que esta terminará para todo el personal a las 13:00 horas.

Se acuerda en horario de verano una reducción de la jornada de 1 hora diaria no recuperable, durante dos meses desde el 15 de julio hasta el 15 de septiembre.

Artículo 15.- Calendario laboral: El Colegio Oficial de Farmacéuticos de Las Palmas, en el último mes de cada año, elaborará el calendario laboral para el año siguiente, de acuerdo entre el mismo y la representación de los/as trabajadores/as. Siendo provincial el ámbito de actuación de este Colegio, se considerarán festivos los que determine el calendario oficial referente a la provincia de Las Palmas.

Las partes negociadoras, procurarán elaborar dicho calendario, conciliando la vida laboral con la familiar y personal.

En caso de que se mantuvieran discrepancias para el logro del acuerdo, se procederá de acuerdo con lo previsto en la Ley, en referencia a la Mediación, Arbitraje y Conciliación de los Órganos Administrativos y Jurisdiccionales correspondientes de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Artículo 16. - Ampliación de jornada: Cuando, por circunstancias extraordinarias, marcadas por el responsable, un trabajador tuviese que efectuar un exceso de jornada, la aceptación será a título personal y voluntaria, salvo fuerza mayor, y serán abonadas hasta un máximo de 80 horas anuales.

Si el exceso fuere de lunes a viernes entre las 7:00 y las 22:00 horas y los sábados hasta las 13:00 horas, tendrá una compensación económica en su valor nominal.

Los sábados a partir de las 13 horas, domingos, días festivos y horas nocturnas (22:00 a 6:00 horas) serán compensadas económicamente en su valor nominal más un 50 %.

Artículo 17.- Descanso semanal.

El personal tendrá derecho a un descanso semanal mínimo ininterrumpido de dos días, salvo el personal que trabaje los sábados, que los compensará durante la semana o en su defecto se disfrutará de conformidad con la empresa.

Artículo 18.- Vacaciones:

1.- Con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas serán de treinta (30) días naturales por año completo de servicios o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos y disfrutarán de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el treinta y uno (31) de Marzo del año siguiente, con arreglo a la planificación que se efectúe por parte de la Dirección de cada departamento, previa consulta con la representación de los/as trabajadores/as.

De mutuo acuerdo entre las partes se podrán fraccionar en tantas partes como se acuerde.

2.- En el caso de baja por Incapacidad Temporal (I.T.), cuando esta situación sea coincidente con el período vacacional, quedará interrumpido el mismo. Deberá disfrutarse las vacaciones de mutuo acuerdo a partir del alta médica.

3.- Las situaciones de Incapacidad Temporal (I. T.), durante el período de vacaciones, interrumpirán su disfrute, en cuyo caso se aplicarán las siguientes normas.

a) Si la Incapacidad Temporal rebasara el tiempo de vacaciones, la reincorporación a la empresa tendrá carácter inmediato a partir de la fecha del parte del Alta Médica, quedándole reconocido al/la Trabajador/a el derecho a disfrutar el tiempo de vacaciones en que haya permanecido en tal situación, una vez hayan terminado las vacaciones todos/as los/as Trabajadores/as de su mismo departamento, sin que ello se limite por el hecho de haber superado el año natural.

b) Si la Incapacidad Temporal no rebasara el tiempo de vacaciones, el/la trabajador/a seguirá disfrutando el tiempo que le quede de las mismas y se reincorporará a la empresa en la fecha establecida, quedándosele reconocido el tiempo interrumpido para ser disfrutado, de mutuo acuerdo con la empresa, en las mismas condiciones del apartado anterior.

Las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación, tendrán derecho a acumular las vacaciones al período de descanso por maternidad, sin que ello se limite por el hecho de haber superado el año natural (enero-diciembre).

5.-En concepto de bolsa de vacaciones, se abonará a cada trabajador, en el mes de julio la cantidad de 300' brutos.

El trabajador que ingrese o cese a lo largo del año, o comience o cese en el desempeño de un determinado puesto de trabajo, percibirá la bolsa de vacaciones en proporción al tiempo trabajado.

Artículo 19.- Permisos retribuidos:

A.- Veinte días naturales en caso de matrimonio, o constitución formal de pareja de hecho y por una única vez.

B.- Tres días naturales en los casos de adopción o nacimiento de hijo,

C.-Cuatro días naturales por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario u hospitalización de cónyuge, padres, madres, hijos o hijas.

D.- Tres días naturales por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica con hospitalización del resto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En los supuestos C y D, cuando, por estos motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la isla, el permiso será de dos días naturales más.

E.- Un día laborable por traslado de domicilio habitual.

F.-Un día laborable de libre disposición, a pactar entre el Colegio Oficial de Farmacéuticos y el/a trabajador/a, siempre que no coincidan dos empleados a la vez, en cuyo caso será para el primero que lo solicite y sin que se pueda solicitar entre festivos, ni acumular a las vacaciones.

G.-Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

H.- Por lactancia de un hijo menor de doce meses, una hora de ausencia del trabajo, durante la jornada, al principio o final de la misma. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre. Dentro del marco de la conciliación de la vida familiar y laboral, y con objeto de armonizar esta, dentro de las responsabilidades de hombres y mujeres, el tiempo destinado a la lactancia de los hijos podrá agruparse en un período de 30 días naturales de cálculo para el personal a jornada completa. Esta medida tiene por objeto no sólo una mejor organización del trabajo, sino, y eso es lo más importante, una mayor y mejor atención a los hijos. La agrupación del permiso de lactancia debe ser propuesta por los/as interesados/as. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de partos múltiples.

I.-El tiempo necesario para asistencia para reconocimientos o consultas médicas propias, de hijos/as o personas dependientes a cargo del trabajador/a.

J.-Con objeto de atender a la formación de los trabajadores, se facilitarán cuantos permisos sean necesarios (con un máximo de 6 al año) para la asistencia a exámenes y pruebas de titulaciones oficiales, tanto profesionales como académicas.

K.-El tiempo establecido en la Ley para los supuestos de maternidad.

L.-El tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, cuando sea necesaria su realización dentro de la jornada de trabajo.

M.-Aquellos/as trabajadores/as con hijos/as menores de 16 años que cursen estudios oficiales (Enseñanza Reglada) podrán adelantar dos (2) horas su salida del centro de trabajo para acudir a las reuniones o sesiones informativas relacionadas con los estudios de sus hijos/as.

Este derecho habrá de justificarse adecuadamente y solo podrá llevarse a cabo como máximo una vez al trimestre y en tres trimestres por curso escolar y siempre que su jornada laboral coincida en su horario con las susodichas reuniones o sesiones informativas.

N.-En lo no regulado en este artículo se estará a lo que se contempla en el Estatuto de los Trabajadores, así como cuantas normas se dicten en el desarrollo de las mismas.

Artículo 20.- Excedencia:

El personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, podrá acogerse a una excedencia sin sueldo, hasta un máximo de seis meses, con derecho a reingreso automático en su puesto de trabajo y categoría al finalizar la misma.

Para poder solicitar esta licencia de nuevo, debe haber transcurrido un mínimo de cuatro (4) años.

Artículo 21.- Reducciones de jornada:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce (12) años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Esta jornada reducida se podrá realizar de forma continua.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retributiva.

Las reducciones de jornada contemplada en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o más trabajadores/as del Colegio Oficial de Farmacéuticos de la provincia de Las Palmas generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del mismo.

Artículo 22.- Condiciones para el disfrute:

Las solicitudes de los permisos y las licencias deberán ser formalizadas por los/as trabajadores/as mediante la presentación del impreso correspondiente, al menos con quince días de antelación al inicio de su disfrute, excepto para las causas suficientemente justificadas, que por motivos extraordinarios no puedan ser solicitadas en el referido plazo.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al/a trabajador/a. El/a trabajador/a deberá preavisar al Colegio Oficial de Farmacéuticos con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

CAPÍTULO VI.

Política salarial y ascenso

Artículo 23.- Sistema retributivo:

Con carácter general, las retribuciones o conceptos salariales de los/as trabajadores/as comprendidos/as en este Acuerdo Laboral, estarán constituidas por el salario base, pagas extraordinarias, retribuciones voluntarias, y complementos personales (Garantía 'Ad Personam'), en los términos recogidos en el mismo y en la Tabla de Retribución Anexa.

Tal definición de los conceptos salariales, de la estructura retributiva, del pago de los salarios; así como su cuantificación, se acuerdan con carácter exclusivo y excluyente, sin que puedan ser objeto de negociación en ámbitos inferiores a este Convenio Colectivo.

A la firma de este Convenio Colectivo se revisarán los salarios base con un incremento del 2,5 % que a efectos económicos tendrá consideración a partir del 1 de enero de 2016.

Anualmente se revisarán los conceptos salariales en proporción al Índice de Precios al Consumo (IPC) nacional del año anterior. En caso de ser el IPC inferior a 0,5 la empresa garantiza una revisión salarial que contará con un incremento mínimo del citado 0,5%.

Artículo 24.- Salario Base: Se considera como tal, la retribución relativa al trabajo por unidad de tiempo, expresado para cada categoría profesional en la Tabla anexa al presente Convenio Colectivo (anexo I).

Artículo 25 .- Antigüedad: Se establecen como aumentos por años de servicio, trienios consistentes en el 5% del salario base del Convenio de cada trabajador hasta un máximo del 60%. El trienio se percibirá a partir del día 1 del año en que se cumpla el periodo trienal, todo ello dentro de los límites establecidos en el estatuto de los trabajadores.

No obstante, el personal que actualmente esté en expectativa de alcanzar un nuevo trienio, lo consolidará al 10 % a su vencimiento, siguiéndose a partir de esa fecha con lo establecido en el párrafo anterior.

Artículo 26.- Complemento personal de garantía:

Todos/as los/as trabajadores/as que en el momento de la firma del presente Convenio Colectivo tuviesen consolidado en concepto de antigüedad una cantidad retributiva, le será reconocida dicha cantidad, como Complemento Personal de Garantía.

Artículo 27.- Complementos Salariales de vencimiento superior al mes:

El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, percibirán anualmente, cuatro gratificaciones extraordinarias, bajo los siguientes criterios:

1.- Devengo: La referencia al período de devengo de las anteriores pagas será el día 15 de los meses de Marzo, Junio, Octubre y Diciembre, siendo abonadas conjuntamente con las nóminas del mes correspondiente. El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, percibirá las Pagas Extraordinarias en proporción al tiempo trabajado.

2.- Cuantías:

Será la resultante de la suma del salario base correspondiente a la categoría profesional que ostente el/a trabajador/a, individualmente considerado/a, en la Tabla Salarial anexa más su Complemento Personal de Garantía.

Artículo 28.- Dietas y kilometraje: Los/as trabajadores/as que, por necesidades de la empresa, tengan que efectuar viajes y desplazamientos, percibirán la manutención como gasto suplido. Los gastos de locomoción y alojamiento serán abonados con anterioridad por la Empresa.

Cuando la empresa autorice al personal, el uso de vehículo propio para su trabajo, el importe del Kilometraje será de 0,20 euros por kilómetro y será actualizado de forma automática en función del porcentaje de incremento fijado en cada caso por el Ministerio de Economía y Hacienda.

Artículo 29.- Diferencia en I.T.:

Los/as trabajadores/as percibirán de la Empresa, la diferencia económica existente mes a mes, entre las prestaciones de la Seguridad Social y el 100% del total de las retribuciones salariales según el presente convenio, hasta 30 días contados a partir de su baja.

A partir de 30 días se mantendrá el 100 % de la retribución en los supuestos de IT por cáncer o enfermedad por un período máximo equivalente a la clasificación establecida por la Seguridad Social. Manteniendo el resto de enfermedades el 75% de la retribución.

Artículo 30.- Anticipos:

1.- Ordinario:

Los/as trabajadores/as podrán solicitar anticipo ordinario sobre la nómina del mes o sobre las pagas extraordinarias de verano o navidad por una cantidad de hasta el 90% de sus retribuciones devengadas y siempre que no hubiere solicitado un anticipo extraordinario.

2.- Extraordinario: La cuantía máxima del anticipo extraordinario y siempre que el/a trabajador/a tenga consolidada una antigüedad de tres años en la empresa, será de cuatro mensualidades del salario bruto del/a trabajador/a solicitante, no superando en cualquier caso la cantidad de 6.000 euros. En casos excepcionales y siempre a discreción del Colegio se podrá rebasar dichos topes a solicitud del trabajador y solo por causa justificada, en dicho caso se planteara un calendario de pagos. El máximo que se podrá solicitar no podrá superar el importe que resultara del despido en caso de que supere el importe 'de la bolsa'.

Los anticipos extraordinarios serán concedidos de acuerdo con las necesidades y premura de los solicitantes y atendiendo a los siguientes motivos: ayuda médica, todo tipo de pagos por adquisición de primera vivienda, mobiliario no suntuario, así como otros casos especiales a convenir entre las partes.

El anticipo se liquidará a través de la nómina, comenzando a ser descontado, en el mes siguiente al de su concesión. El plazo máximo para liquidar el anticipo será de dos años, pudiendo ser integrado en menor tiempo si así lo acordasen las partes.

Concedido el anticipo al solicitante, éste quedará excluido de la adjudicación de nuevos anticipos hasta que no haya sido saldado el anterior.

Mientras esté pendiente de liquidación un anticipo extraordinario, el trabajador no podrá pedir otros anticipos sobre su salario mensual, superiores al 50% de la cantidad restante neta de su nómina.

En caso de cese de un trabajador que tenga un anticipo pendiente de devolución, la cantidad que reste por reintegrar le será descontada de la liquidación que le corresponda.

CAPÍTULO VII Prestaciones asistenciales.

Artículo 31.- Ayuda social:

Los/as trabajadores/as vinculados por el presente Convenio Colectivo recibirán al momento de Jubilarse, las siguientes cantidades, en razón de su permanencia en la Empresa.

*De 1 a 10 años: 2 mensualidades del total de su retribución brutas.

*De11 a 20 años: 4 mensualidades del total de su retribución brutas.

*De 21 a 30 años: 5 mensualidades del total de su retribución brutas.

*De 31 en adelante: 6 mensualidades del total de su retribución brutas.

Artículo 32.- Ayuda escolar: Se establece como ayuda escolar anual por parte de las empresas a favor de los trabajadores, la cantidad de 180' por cada hijo en edad escolar, entre los 3 y 18 años, previo justificante acreditativo de la escolaridad, esta ayuda se abonará durante el mes de agosto de cada año.

No obstante si el hijo se encuentra en un ciclo de Formación Profesional o en Enseñanza Universitaria, se establecerá la ayuda a favor del trabajador de 225' por curso, en la presente ayuda de formación profesional o enseñanza universitaria, se requerirá haber aprobado al menos el 50% de las asignaturas del curso anterior, computándose las fracciones resultantes por la unidad superior. Si ambos padres trabajasen en la Empresa, sólo se concederá la ayuda una única vez.

Artículo 33.- Seguro de accidente de trabajo:

El Colegio Oficial de Farmacia de Las Palmas concertará un seguro de vida que cubra los riesgos de muerte e invalidez, por accidente, de cada empleada y empleado en cuantía individual de 35.000 euros, resultando beneficiario la trabajadora o el trabajador, sus herederos o persona por él designada.

Artículo 34.- Exención a las tasas de colegiación:

Los Licenciado/a y/o Graduado/a Superior en Farmacia, que tengan vigente un contrato laboral con el Colegio Oficial de Farmacéuticos de Las Palmas, estarán exentos de abonar las cuotas a dicho colegio durante la vigencia del contrato.

CAPÍTULO VIII.

Clasificación profesional.

Artículo 35.- Normas generales de clasificación profesional:

La clasificación funcional del personal incluido en este Convenio será de carácter enunciativo y por consiguiente sin que ello suponga la obligación de tener provistas todas las plazas que en él se enumeran.

I.- Mozos/as, Peones/as, Limpiador/a: realizan su labor siguiendo instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.

II.- Auxiliar Administrativo: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática. Asimismo, ejecutarán tareas de operadores de datos, realizando parcialmente cualesquiera de las funciones que constituyen la operatoria habitual del procedimiento de facturación de recetas farmacéuticas, llevando a cabo además cualesquiera otras tareas para el buen funcionamiento del Colegio Oficial de Farmacéuticos.

Requisitos: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Educación General Básica o Formación Profesional 1, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.

III.- Oficial Administrativo: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores o trabajadoras.

Requisitos: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato o Formación Profesional, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

IV.- Jefe administrativo: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as, en un estadio organizativo menor. Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.

Requisitos: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato o Formación Profesional, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

V.- Administrador de Sistemas: responsable de implementar, configurar, mantener, monitorizar y asegurar el correcto funcionamiento del sistema informático del COFLP. Realizar tareas de administración de redes (mantener el hardware y software de la red). Realizar y recuperar copias de seguridad. Implementar, dar soporte y gestionar bases de datos. Definición de las políticas de seguridad y de control de acceso a los recursos.

Requisitos: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.

VI.- Jefe Superior Administrativo: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as. Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Requisitos: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.

VII.- Licenciados/as: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas, en virtud de la titulación obtenida, de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Requisitos: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio o superior, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.

CAPÍTULO IX. Formación profesional.

Artículo 36.- Formación profesional. Cada año el Colegio Oficial de Farmacéuticos elaborará cursos de formación interna donde se busque la mejora competencial de su personal, en las labores propias del Colegio.

Cuando la formación profesional programada y/o facilitada por el Colegio Oficial de Farmacéuticos sea obligatoria, el tiempo invertido en la misma será considerado tiempo efectivo de trabajo. Cuando la participación del trabajador en dicha formación requiera desplazamientos, éstos serán a cargo de la Empresa.

CAPÍTULO X. Faltas y sanciones.

Artículo 37.- Principio de Legalidad: No existirá sanción sin falta, ambas han de venir establecidas en el presente Convenio Colectivo, y se produzcan de las señaladas en el artículo 40 del mismo.

Artículo 38.- Informe del Representante de los/as trabajadores/as:

No se podrá imponer sanción por falta muy grave sin solicitar el informe previo, no vinculante, si preceptivo del Representante de los/as trabajadores/as. La inobservancia de este requisito anula la sanción impuesta.

La Representación de los/as trabajadores/as, deberá emitir informe en el plazo máximo de 72 horas a contar desde el momento de la recepción del escrito solicitando dicho informe.

Artículo 39.- Limitación al Poder Disciplinario: No se podrá imponer sanción que consista en la disminución o pérdida de antigüedad o vacaciones, inhabilitación definitiva para el ascenso o multa de haber.

Artículo 40.- Competencia disciplinaria:

Los/as trabajadores/as podrán ser sancionados por la Empresa o por la persona en quien ésta delegue, cuando proceda en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas o sanciones que se establecen en el presente convenio.

Artículo 41.- Catálogo de Faltas y Sanciones: Las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador o trabajadora con ocasión o como consecuencia de su trabajo podrán ser: leves, graves o muy graves:

A) Se consideran faltas leves:

1.- De dos a cinco faltas de puntualidad de hasta 30 minutos, durante 1 mes sin causa justificada. Si excediese del tiempo o del número de faltas señaladas será considerada como falta grave.

2.- La no comunicación con la debida antelación de la falta de trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.- La falta de aseo y limpieza personal.

4.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

5.- El descuido en la conservación de los locales y el material de trabajo.

6.- La negligencia en el trabajo que no cause perjuicio grave.

B) Se consideran faltas graves:

1.- Faltar al trabajo dos días durante un mes, sin causa justificada.

2.- La simulación de enfermedad o accidente.

3.- Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros/as o inferiores.

4.- El abandono del trabajo sin causa justificada.

5.- La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

6.- La embriaguez durante el horario de trabajo.

7.- La reincidencia en faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo semestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.

8.- Cambiar, mirar o revolver los armarios o ropas de los/las compañeros/as sin la debida autorización.

9.- El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si el incumplimiento fuese reiterado podrá ser calificado como falta muy grave.

C) Se consideran faltas muy graves:

1.- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

2.- La indisciplina o desobediencia en quebranto notorio para el trabajo o que del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores.

3.- Las ofensas verbales o físicas, o las situaciones de acoso, a cualquier miembro de la Empresa o a las personas que trabajen en ella, así como a los familiares que convivan con ellos. 4.- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5.- La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.

6.- La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.

7.- La reincidencia en faltas graves aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo semestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.

D) Las sanciones que la Empresa puede aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

1.- Para faltas leves: Amonestación verbal o escrita, y suspensión de empleo y sueldo de 1 a 3 días en caso de reincidencia.

2.- Para faltas graves: Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.

3.- Para faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, despido.

Artículo 42.- Procedimiento Sancionador o Despido: Para la imposición de sanciones disciplinarias por la comisión de faltas muy graves, habrá de tramitarse expediente por escrito, en el que se contendrá aparte del informe del Representante de los/as trabajadores/as, el pliego de descargo del trabajador/a afectado/a. Dicho pliego deberá presentarse en las 72 horas siguientes a la imputación por escrito al mismo, por parte de la Empresa de la comisión de falta.

En caso de que la posición final de la Empresa no sea la misma que mantiene la Representación de los/as trabajadores/as, respecto a una falta y sanción concreta, la imputación de la falta y la consiguiente sanción, podrá recurrirse a los Tribunales competentes, sin perjuicio de la imposición de la sanción por parte de la Empresa.

Si durante el trimestre siguiente a la falta cometida no se vuelve a cometer ninguna otra, se quitará del expediente personal del/a trabajador/a la falta cometida anteriormente, y por consiguiente, no será tenida en cuenta a efectos de reincidencia.

En caso de imposición de sanciones por faltas leves o graves no será necesaria la apertura ni la tramitación de expediente.

Artículo 43.- Prescripción Todas las faltas leves, tanto las establecidas en este convenio, como las reglamentarias legalmente tipificadas, prescribirán a los diez días de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y por tanto, no podrán ser sancionadas ni tenidas en cuenta a efectos de reincidencia.

Todas las faltas graves, tanto las convencionalmente establecidas, legal o reglamentariamente tipificadas, prescribirán a los sesenta días de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y por tanto, no podrán ser sancionadas ni tenidas en cuenta a efectos de posible reincidencia.

Las faltas muy graves, tanto las establecidas en este convenio, como las reglamentarias o legalmente tipificadas, prescribirán a los seis meses desde de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y por tanto, no podrán ser sancionadas ni tenidas en cuenta a efectos de posible reincidencia.

CAPÍTULO XI. Seguridad y salud en el trabajo, acoso.

Artículo 44.- Acoso: Dada la creciente importancia de los conocidos como riesgos de carácter psicosocial, especialmente del mobbing u acoso, las partes firmantes del presente convenio colectivo pactaran un protocolo de actuación y prevención para estos casos.

Se entenderá que existe acoso moral cuando se ejerza una violencia psicológica extrema o no, de forma sistemática y prolongada en el tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruirla psicológica y socialmente y provocar así su renuncia o inducirla a la dimisión.

Se trata de conductas agresivas y abusivas, especialmente palabras, actos y gestos que pueden atentar contra la personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, o que pueden hacer peligrar su puesto de trabajo o degradar el clima laboral.

Las conductas de hostigamiento son sutiles y variadas, si bien, tomadas de forma aislada podrían dar la sensación de ser irrelevantes, forman parte de una estrategia o patrón de comportamiento que persigue destruir la autoestima de la víctima, lentamente, hasta dejarla en una situación de indefensión.

Estas conductas tienen formas de expresión muy variadas, algunas de las más habituales son:

1.- Ataque a la víctima a través de organizacionales.

*Designar los trabajos peores o más degradantes.

*Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.

*Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.

*No asignar ningún trabajo.

*Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).

*Tácticas de desestabilización: cambios de puesto injustificados sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.

2.- Aislamiento social.

*Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los/las compañeros/as.

*Traslado a un puesto de trabajo aislado.

*Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.

3.- Ataque a la vida privada de la persona.

*Críticas constantes a la vida privada.

*Terror a través de llamadas telefónicas.

*Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.

*Burlarse de algún defecto personal.

*Imitar los gestos o la voz de la víctima.

*Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.

4.- Violencia física.

*Acoso o violencia sexual.

*Amenazas de violencia física.

*Maltrato físico.

5.- Agresiones verbales.

*Gritar o insultar.

*Críticas permanentes al trabajo de las personas.

*Amenazas verbales.

6.- Difusiones de rumores falsos o difamación de la víctima.

*Tratamiento legal: A pesar que el acoso moral no está todavía regulado explícitamente en nuestro ordenamiento jurídico existen en la ley de Prevención de Riesgos Laborales elementos suficientes para solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo en aquellos casos en que la empresa, conocedora de la situación, fomente o permita este tipo de prácticas sin establecer los mecanismos preventivos oportunos, esto sin excluir la posible apertura por parte del/a afectado/a de acciones judiciales.

Cualquier trabajador/a que considere, que está siendo víctima de acoso, con independencia de solicitar la Inspección de Trabajo, deberá poner los hechos con carácter previo en conocimiento del comité de Seguridad y Salud, de manera fehacientemente, preferentemente por escrito. Dicho comité se reunirá con carácter de urgencia en un plazo máximo de setenta y dos horas.

CAPÍTULO XII. Conciliación familiar e igualdad.

Artículo 45.- Conciliación familiar e igualdad: Ante la implantación de la Ley de Igualdad, y reconociendo el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los/as trabajadores/as, de forma que se fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación en su ejercicio.

Se le recomienda a las trabajadoras, la comunicación por escrito a la Empresa, de su estado de gestación, preferiblemente durante el primer trimestre, para la adopción de medidas preventivas por parte de la Empresa. La empresa debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras y al feto, a través de una adaptación de las condiciones o tiempo de trabajo de la trabajadora afectada en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo.

En aplicación de la legislación vigente los/as trabajadores/as que tengan:

1.- A su cargo directo, a un menor de 12 años, podrá optar a una reducción de jornada que oscile entre un máximo de la mitad de la jornada y un mínimo de una octava parte.

2.- A su cuidado directo a personas con discapacidad física, psíquica o sensorial sin límite de edad que no desempeñe actividad retribuida o un familiar directo, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, que sea dependiente del trabajador o esté bajo su cuidado directo y no desempeñe actividad retribuida, también tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada.

3.- En ambos supuestos el salario se verá reducido proporcionalmente a la reducción de jornada.

4.- Los/as trabajadores/as con familiares a su cargo directo, tendrán derecho a acudir a formación específica necesaria para el desempeño de sus funciones como cuidador principal y a citas y requerimientos médicos, siempre y cuando justifique su ausencia del trabajo, previa autorización de la Junta de Gobierno.

5.- El/la trabajador/a que tenga a su cargo personas mayores, hijos/as menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrá derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecidos.

6.- Los/as trabajadores/as que tengan hijos con discapacidad, podrán disponer de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, así como otros centros donde el/la hijo/a con discapacidad reciba atención, con los horarios de los puestos de trabajo.

La Empresa estará obligada a garantizar específicamente la protección a la maternidad, que incluye embarazo y parto reciente, así como la lactancia de los hijos y/o hijas de los/as trabajadores/as, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, previo certificado médico que en régimen de la Seguridad Social asista facultativamente a dicha trabajadora (art. 26 LPRL).

En estos casos la Evaluación de Riesgos a realizar por la Empresa deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y duración de la exposición de las trabajadoras en dicha situación, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o en la del feto, y respecto a cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico, de modo que si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la Empresa adoptara las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de unas condiciones o del tiempo de trabajo.

Respecto de este particular colectivo, la protección resulta sensiblemente mayor que en los restantes supuestos, pues se prevé expresamente que cuando la adaptación de las condiciones de un puesto o del tiempo de trabajo no resultase posible o, pese a tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora o del feto, previo certificado médico de la seguridad social, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, conforme a las reglas y criterios del art. 39 LET, teniendo efectos esa movilidad funcional hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita la reincorporación al anterior puesto. De no existir puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando el derecho a la retribución de su puesto de origen.

Artículo 46.- Trabajadoras Víctimas de Violencia de Género:

En los casos en que las trabajadoras víctimas de violencia de género tuvieran que ausentarse, por ese motivo, de su puesto de trabajo, estas faltas de asistencia, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas. La acreditación de las circunstancias que dan lugar al reconocimiento de los derechos de movilidad de trabajo, excedencia y reducción o reordenación del tiempo de trabajo se realizará con la orden de protección a favor de la víctima. Las trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables.

ANEXO I. SALARIO BASE

LICENCIADA/O 1.934,77 euros

JEFE SUPERIOR ADMINISTRATIVO 1.872,03 euros

JEFE ADMINISTRATIVO 1463,77 euros

ADMINISTRADOR DE SISTEMAS 1.463,77 euros

OFICIAL ADMINISTRATIVO 1ª 1.189,58 euros

OFICIAL ADMINISTRATIVO 2ª 961,78 euros

AUXILIAR ADMINISTRATIVO 864,42 euros

MOZO/PEÓN/LIMPIADOR 655,20 euros

En Las Palmas de Gran Canaria, a 31 de mayo de 2016.

Por parte del Colegio Oficial de Farmacéuticos de la Provincia de Las Palmas:

El Presidente, Fdo: Juan Ramón Santana Ayala. El Secretario, Fdo: Fernando Guerra Domínguez Por la parte trabajadora: Fdo: Jacinto Rodríguez Farías. Fdo: Sergio Krish Reboso Vaswani Fdo: Mercedes Herrera Sánchez-Maroto.

114.153-D