Examinado el texto del convenio colectivo de la Empresa "Comercial de Prensa Siglo XXI, Sociedad Anónima Unipersonal", suscrito por la comisión negociadora del mismo, el día 24 de septiembre de 2012; completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Decreto 23/2012, de 27 de septiembre, del Presidente de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con lo dispuesto en el Decreto 113/2012, de 18 de octubre, por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General

RESUELVE

Inscribir dicho Convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.

Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Madrid, a 5 de junio de 2013.

-La Directora General de Trabajo, María del Mar Alarcón Castellanos.

El presente convenio Colectivo tiene por objeto la regulación de las relaciones laborales entre Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.U. y sus trabajadores, en la forma en que se concreta en su ámbito personal de aplicación siendo las partes que lo han negociado el Comité de Empresa y la Dirección de la empresa

El presente Convenio afectará al personal laboral de Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.U. y sus trabajadores en los centros de trabajo que estén ubicados en la Comunidad de Madrid.

El presente Convenio colectivo entrará en vigor con carácter retroactivo el 1 de Enero de 2011.

La duración del mismo será de cuatro años finalizando el 31 de Diciembre de 2014, el carácter retroactivo no vinculará ninguna medida del periodo 2011. Sin necesidad de denuncia previa las partes quedan convocadas con un mes de antelación a su caducidad, al objeto de iniciar las deliberaciones del siguiente convenio. El presente convenio mantendrá su vigor hasta tanto se logre acuerdo expreso por ambas partes.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible el presente convenio será nulo y quedara sin efecto, en el supuesto de que la autoridad competente, en el ejercicio de las funciones que le sean propias, objetase o invalidase alguno de los pactos y no aprobase la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.

Se crea una comisión paritaria de carácter mixto compuesta por los representantes de cada parte que tendrá las siguientes funciones.

a) Interpretación y vigilancia del cumplimiento del convenio.

b) Estudio de puestos de trabajo y funciones de nueva aparición en la empresa.

c) Conciliación facultativa en los problemas de carácter colectivo, con independencia de la preceptiva conciliación ante el servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación u otros organismos competentes.

d) Recibir información y efectuar el seguimiento de las situaciones de crisis que puedan producirse en la Empresa como consecuencia de movimientos de fondos editoriales y otras causas siendo competencia de esta Comisión el estudio y seguimiento de las medidas previas para los supuestos de movimientos de fondos y expedientes de crisis.

En caso de que se planteara una situación de crisis que pudiera afectar negativamente al nivel de empleo o las condiciones de trabajo en Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.U., como consecuencia de la transmisión de fondos editoriales, innovaciones tecnológicas, crisis financieras o cualquier otra causa, la empresa Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.U. estará obligada a comunicar esta situación de forma inmediata al Comité de Empresa en los términos del artículo 51.3 del Estatuto de los Trabajadores. Simultáneamente comunicará esta situación a la Comisión Paritaria.

e) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia practica del presente Convenio.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por acuerdo conjunto entre ambas representaciones. En caso de no llegar a acuerdos, la Comisión podrá acordar el nombramiento de uno o más árbitros para su resolución o remitir a las partes a los organismos competentes. A las reuniones se podrá convocar a los asesores de las partes con voz, pero sin voto.

La Comisión Paritaria se reunirá en un plazo máximo de quince días desde la convocatoria fehaciente de una de las partes.

f) Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, por acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y la empresa, se podrá proceder a inaplicar condiciones de trabajo recogidas en el presente convenio.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la modificación a realizar y el periodo de la misma, estableciendo una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones establecidas en el presente convenio, sin que en ningún caso la inaplicación pueda superar el periodo de vigencia del convenio.

En el caso de desacuerdo en el periodo de consultar para modificar las condiciones de trabajo recogidas en el presente convenio, antes de proceder a aplicar la modificación solicitada, se deberá someter la discrepancia a la comisión Mixta del Convenio, que dispondrá de un máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

De subsistir el desacuerdo, se deberá someter la controversia a las reglas y procedimientos derivados del Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), concretamente en su modalidad de Mediación: para acudir al Arbitraje se deberán de poner de acuerdo ambas partes (representación de la empresa y de los trabajadores).

Todas las condiciones contenidas en el presente convenio se establecen con carácter de mínimos, por lo que los pactos acuerdos y situaciones actualmente implantadas en la empresa que impliquen condiciones más beneficiosas, subsistirán para aquellos trabajadores que vengan disfrutándolas con carácter estrictamente ad personam".

En esta materia se estará a lo dispuesto por la legislación vigente, no obstante lo dicho anteriormente queda establecido que no serán objeto de compensación y absorción los siguientes conceptos saláriales.

Plus C.A.M., Complemento Categoría, Complemento Personal, antigüedad, nocturnidad, toxicidad, peligrosidad y penosidad, calculados sobre los salarios establecidos en este convenio.

La organización de trabajo, dentro de las normas legales de general aplicación y las que se derivan del presente convenio, es competencia de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la autoridad conferida a la representación legal de la empresa, los representantes de los trabajadores tendrán atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta de los temas relacionados con la organización del trabajo, debiendo presentar informe a la empresa con carácter previo, a la ejecución de las decisiones que esta adopte en los casos de implantación o revisión de sistemas de organización o control de trabajo, así como antes de la ejecución, de las medidas para hacer frente a las consecuencias en el empleo, condiciones de trabajo y movimientos de fondos que se distribuyen, todo ello sin perjuicio de las normas legales que les sean de aplicación.

Las presentes clasificaciones son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y volumen de la Empresa no lo requieren, ni incluyen otras ya existentes.

El personal a que se refiere este convenio se clasificará por razón de sus funciones en los grupos que a continuación se indican.

I. Personal técnico titulado.

II. Personal administrativo.

III. Personal de almacenaje y manipulado.

IV. Personal de servicios y reparto.

Ambas partes se comprometen a que con anterioridad al 31 de diciembre del presente año adaptar este capítulo a la legalidad vigente.

I. Personal Técnico Titulado.

A) Titulado de grado Superior. Es quien, en posesión de un título de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia, ejerce en la Empresa de forma permanente y con responsabilidad directa, funciones propias características de su profesión.

B) Titulado de grado Medio. Es quien, en posesión de un título de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia, o asimilado por disposiciones legales, desempeña las funciones propias de su profesión en las condiciones establecidas en el párrafo anterior.

II. Personal Administrativo.

A) Jefe. Es quien dentro de la actividad administrativa de la Empresa y a las órdenes de un superior, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad, cuantas normas se dicten para la adecuada organización del área de responsabilidad a su cargo, asumiendo la dirección y vigilancia del mismo.

Dependiendo del grado de responsabilidad otorgado y de la amplitud de su área de competencia, el Jefe podrá ser de 1ª, de 2ª, o de 3ª, correspondiendo el primer nivel a mayor responsabilidad.

Jefe de 1ª. Es quien, a las órdenes de un Director, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización del área de su cargo.

Jefe de 2ª. Es quien, provisto o no de poderes, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de la Empresa organizadas o distribuidas en varias secciones.

Jefe de 3ª. Es el que lleva la responsabilidad o dirección de una de las secciones en la que el trabajo puede estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes.

B) Oficial Administrativo de 1ª.- Es quien, en posesión de los conocimientos técnicos y prácticos para la vida mercantil, realiza con óptimo aprovechamiento los trabajos que requieran propia iniciativa, tales como redacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, trascripción de libros de contabilidad, liquidación de subsidios y seguros sociales, etc.

La ejecución de las labores administrativas se desarrollará con los medios manuales, electrónicos o informáticos puestos a disposición de cada trabajador en cada Empresa.

C) Oficial Administrativo de 2ª. Es quien, estando en posesión de conocimientos técnicos y prácticos en materia administrativa y conexas, similares a los de un Oficial de 1ª realiza los trabajos que requieren iniciativa limitada y requiere el auxilio de personal más cualificado para llevarlos a cabo plenamente, desempeñándose con los medios materiales puestos a su disposición por la Empresa en cada caso.

D) Auxiliar Administrativo. Es quien, teniendo conocimientos generales de índole administrativa, y en materia conexa, auxilia a los Oficiales y Jefes en la ejecución de trabajos propios de esta categoría en funciones como la redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para la liquidación de intereses e impuestos, mecanografía o taquigrafía, siempre que no lleguen a la velocidad mínima de 120 palabras por minuto y los traduzca directa y correctamente en seis que se considera el nivel de oficial. Desempeñándose para ello con los medios materiales puestos a disposición por la Empresa en cada caso.

E) Telefonista/Recepcionista. Es quien atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el exterior y el interior, anotando cuantos avisos reciba, realizando asimismo las tareas de recepcionista.

III. Personal de Almacén y Manipulación.

A) Jefe. Es quien, dentro de la actividad de almacenaje y manipulación de la Empresa y a las órdenes de un superior, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad, cuantas normas se dicten para la adecuada organización del área de responsabilidad a su cargo, asumiendo la dirección y vigilancia del mismo.

Dependiendo del grado de responsabilidad otorgado y de la amplitud de su área de competencia, el jefe podrá ser de 1ª, de 2ª, correspondiendo el primer nivel a mayor responsabilidad.

Jefe de 1ª. Es quien, a las órdenes de un Director coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización del área a su cargo.

Jefe de 2ª. Es quien provisto o no de poderes, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones de almacenaje de la Empresa organizadas o distribuidas en varias secciones.

B) Encargado. Es quien, además de las actividades generales de almacén, es responsable y dirige los equipos de trabajo, (oficiales, mozos especialistas, mozos, conductores, etc.), en los procesos de producción normales: recepción, confección, control de devoluciones, clasificación, retorno devoluciones, distribución, expedición). Cuida de la disciplina y rendimiento del personal a su cargo, etc.

C) Oficial de Almacén. Es quien a las órdenes de un encargado, bajo su propia responsabilidad, realiza con perfección probada el cuadro de procesos de producción normales en los almacenes, recepción, retorno de devoluciones y demás funciones generales de almacén desarrollándolas con iniciativa propia y con capacidad de controlar un equipo de trabajo dentro de una actividad común.

D) Mozo Especialista. Es el que se dedica a trabajos concretos y determinados, que sin constituir propiamente un oficio no implica operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta practica en la ejecución de aquellos.

A las órdenes de un encargado o de un oficial dentro de un equipo de trabajo realiza una actividad específica y común, lleva a cabo los procesos de producción normales: recepción y retorno de devoluciones, expedición, confección, clasificación y procesos de devolución, todo ello con los medios específicos manuales, electrónicos o informáticos, puestos a su disposición por la Empresa.

Se considerarán incluidos en esta categoría si así lo acepta el trabajador afectado, aquellos mozos que lleven seis años ininterrumpidos en su categoría, haciendo constar que este ascenso no supone que el ascendido deje de realizar las funciones de su anterior categoría.

E) Mozo. Es el que realiza funciones auxiliares de carga y descarga, traslado de las mercancías, atado y manipulado en la clasificación y ayuda en los procesos de confección, encomendándose también trabajos de limpieza del almacén.

IV. Personal de Servicio y Reparto.

A) Jefe. Es el que lleva la responsabilidad o dirección de las actividades en las que el trabajo puede estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes.

Dependiendo del grado de responsabilidad otorgado y de la amplitud de su área de competencia, el jefe podrá ser de 1ª, de 2ª, correspondiendo el primer nivel a mayor responsabilidad.

Jefe de 1ª. Es quien, a los órdenes de un Director coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización del área a su cargo.

Jefe de 2ª. Es quien, provisto o no de poderes, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones de almacenaje de la Empresa organizadas o distribuidas en varias secciones.

B) Oficial de mantenimiento. Es el trabajador que con conocimientos técnicos amplios en los distintos oficios clásicos se ocupa de la conservación y reparación de los elementos e instalaciones necesarias para el funcionamiento de la Empresa.

C) Profesional de Oficio 1ª. Se incluyen en esta categoría los trabajadores que ejecuten trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje. Se comprenden en esta clase los ebanistas, barnizadores, electricistas, mecánicos, etc.

Se adscribirán a esta categoría aquellos que realizan su trabajo con un alto grado de esmero, perfección y rendimiento, y con iniciativa y responsabilidad propia.

D) Profesional de Oficio 2ª. Son aquellos trabajadores que realizan trabajos de la misma índole que los de la categoría anterior, pero con un nivel de rendimiento perfección y esmero inferior al de un profesional de oficio 1ª.

E) Ayudante de Oficio. Son aquellos trabajadores que previo el oportuno aprendizaje, tengan aptitud para realizar trabajos sencillos propios del oficio y que normalmente colaboren con oficiales de Primera y Segunda.

F) Conductor - Repartidor. Es el trabajador que realiza la función de colocar la carga dentro del vehículo, trasladar y entregar a los consignatarios o destinatarios que la Empresa le indique así como la documentación correspondiente, dentro de la zona y ruta encomendada, ateniéndose a las especificaciones de su hoja de ruta o terminal informático.

G) Conductor - Repartidor - Perceptor.- Es el trabajador que realiza la función de colocar la carga en el vehículo, trasladar y entregar a los consignatarios o destinatarios que la empresa le indique junto con la documentación correspondiente, dentro de la zona y ruta encomendadas, ateniéndose a las especificaciones de su hoja de ruta o terminal informático, recogiendo la devolución de invendidos, cobrando a los consignatarios los importes correspondientes, (valiéndose para ello de los dispositivos mecánicos o automáticos que la empresa le señale), liquidando los mismos, y devolviendo los ejemplares invendidos o productos sobrantes a la empresa.

Asimismo, se entenderán comprendidos dentro de esta categoría, aquellos trabajadores que realicen funciones similares a las señaladas en el punto precedente, pero que por cubrir las ausencias de otros repartidores como correturnos, no tienen asignadas rutas específicas.

Funciones de confianza

La empresa podrá designar a razón a cuestiones de confianza, al personal que tenga que desempeñar las funciones de dirección. Dicho personal no estará sujeto a la normativa de promoción y ascensos, pudiéndose ser cesado en su puesto directivo por libre decisión de la empresa.

Se considera específicamente personal de confianza al personal directivo y de jefatura de área, así como las secretarias afectas a éstos.

Este personal, en el supuesto de cese de la función de confianza, será asignado a la categoría profesional que ostentaba antes de ser nombrado para éstas funciones, o a la que se hubiera asignado en el contrato de trabajo, si se trata de personal de nuevo ingreso.

No será consolidable el complemento que, con motivo de ocupar el puesto de confianza, se le pudiera haber asignado en el momento de su nombramiento.

Las categorías profesionales existentes en la empresa se adaptarán a las características y funciones contenidas en el convenio de distribución de prensa y revistas de la C.A.M.

La cobertura de los puestos de trabajo que sea necesario proveer en la Empresa se llevará a cabo siguiendo los criterios de capacidad profesional, antigüedad y méritos que concurran en los trabajadores, y según procedimientos y pruebas que se fijen para la sección de trabajo donde sean necesarios, salvo los de confianza entendiendo por tales los que tengan mando sobre personas, con respecto a los siguientes criterios.

1. Debe colocarse con una antelación mínima de quince días un aviso en el tablón de anuncios en el que deberán costar los siguientes extremos sobre el puesto a cubrir:

a) Conocimiento que se exigen o titulación requerida.

b) Categoría dentro de la Empresa del puesto a ocupar, con definición de las funciones a desempeñar.

c) Salario a percibir, con determinación de las cantidades brutas.

d) Programa de las pruebas a realizar en su caso y fechas de las mismas.

2. Igualmente se tendrán en cuenta las siguientes normas tanto para cubrir bajas como para nuevas plazas:

a) Tendrán siempre preferencia en igualdad de condiciones, tanto al efectuar pruebas de ascenso como para cubrir vacantes, los empleados de la propia Empresa fuera cual fuera su categoría, aunque con prioridad el de la categoría inferior.

b) A misma puntuación tendrá preferencia el trabajador de más antigüedad en la Empresa.

c) En caso de no reunir los empleados solicitantes los requisitos para la vacante o nueva plaza, la empresa podrá cubrir la misma con personal ajeno.

d) Para la evaluación de las anteriores pruebas se constituirá un tribunal compuesto por tres representantes designados por la empresa, uno de los cuales ocupará la presidencia y dos designados por la parte social.

- La jornada de trabajo será de 1.660 horas anuales de trabajo efectivo.

- Todo el personal disfrutará de un tiempo de descanso de 20 minutos para el bocadillo que tendrá la consideración de tiempo efectivo.

- Se fijará el calendario laboral antes del 31 de Enero de acuerdo con el Comité de Empresa.

Si el Convenio de Distribución de Prensa y Revistas de la C.A.M. establece una jornada laboral inferior a la del presente Convenio Colectivo, la Comisión Paritaria estudiará la posibilidad de aplicar dicha disminución horaria a Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.U.

Los horarios que a continuación se indican son referenciales y se podrán ajustar, previo acuerdo con el Comité de Empresa en función de los días laborales de cada año y del número de horas a realizar dentro del mismo, ampliando o reduciendo la jornada laboral, con la posibilidad de adaptar la reducción a días libres.

Se establece una flexibilidad horaria de30 minutos sobre la hora fijada en calendario laboral de entrada y salida, recuperándose en el mismo día, en cumplimiento del plan de igualdad anexo a este convenio.

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Jornada.

la pactada, con la distribución horaria que se venía realizando hasta la fecha

La jornada del personal de Conducción-Reparto se entenderá realizada a tarea obligándose estos al completo desarrollo de la ruta asignada, y respetando las jornadas laborales máximas pactadas en este Convenio.

Para el personal de Conducción-Reparto que transporte prensa diaria y revistas la jornada laboral se desarrollará de lunes a domingo.

Para el personal de Conducción-Reparto que transporte revistas y/o prensa no diaria la jornada será de lunes a viernes

a) Todas las horas que excedan de la jornada laboral diaria se considerarán horas extraordinarias.

b) La dirección de la empresa, notificará mensualmente a los representantes sindicales, el número de horas extraordinarias realizadas durante el mes anterior especificando las secciones y trabajadores que las han realizado.

c) Las horas extraordinarias se abonaran de conformidad con lo establecido en las tablas anexas, o su tiempo equivalente.

d) Las horas extraordinarias nocturnas se abonarán con un incremento del 25% que se calculará sobre el resultante derivado del cálculo de la hora ordinaria tomando como referencia únicamente el salario base; EL 25% resultante se sumará al valor de la hora extraordinaria diurna, entendiendo por hora extraordinaria nocturna, las realizadas entre las 22.00 horas y las 06:00 horas.

e) El cómputo de la jornada de reparto, a efectos del pago de horas extras, será semanal. A efectos de contabilizar la jornada normal no se tendrá en cuenta el tiempo invertido en la realización de un segundo reparto. Los días en que no se regrese a la Empresa se considerará cumplida la jornada normal completa.

a) Todos los trabajadores disfrutaran anualmente de 23 días laborables de vacaciones retribuidas durante el año.

Cuando el trabajador cese o ingrese en la Empresa en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte de vacaciones en razón al tiempo trabajado.

b) El cómputo de vacaciones será por año natural.

c) Las vacaciones de dividirán en dos periodos.

En el primer período se disfrutarán de 15 días laborales de vacaciones y se realizará entre el 15 de Junio y el 30 de Septiembre de cada año, en el segundo periodo se disfrutaran 8 días y se realizará a lo largo del resto del año., salvo mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador interesado. Durante el año 2012 los días a disfrutar de vacaciones en el periodo del 15 de junio al 30 de septiembre será de 18 días y de 5 días durante el resto del año.

d) La distribución será rotativa entre los trabajadores de año en año, de tal forma que quien optó y tuvo preferencia en la elección de turno, pierde esa preferencia sobre otro trabajador en la opción hasta tanto no la efectúen el resto de los trabajadores de la unidad de trabajo.

e) El comité de la empresa y la dirección de la misma, acordarán los turnos de vacaciones con una antelación mínima de tres meses sobre la fecha de inicio, a cuyo efecto deberán comunicar sus preferencias vacacionales a la empresa antes del 15 de marzo; de no hacerlo la empresa dispondrá de señalar su turno de vacaciones. Igualmente, la empresa entregará los turnos de vacaciones al comité de empresa antes del día 1 de abril.

f) Cuando el trabajador hubiera iniciado su periodo vacacional y sufriera hospitalización o baja que requiera inmovilización en su domicilio como consecuencia de la misma, los días en que se mantuviera la situación de hospitalización y el tiempo de recuperación en su domicilio sin que el trabajador pueda salir del mismo no se computarán como días de disfrute de vacaciones. La empresa puede en todo momento, efectuar las oportunas comprobaciones y, en caso de baja en domicilio que requiera inmovilización el trabajador, deberá comunicarlo a la empresa en el plazo de 24 horas.

g) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de la Ley 3/2012 de 6 de julio, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por la aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del año en que se hayan originado.

Este derecho se podrá hacer extensivo al padre cuando por razones organizativas éste no haya podido disfrutar las vacaciones anuales autorizadas por coincidir dichas vacaciones con el permiso de paternidad

1. Las retribuciones que se fijan en el presente convenio, se entenderán sobre jornada completa, abonándose por meses, teniendo el trabajador derecho a percibir antes de que llegue el día señalado para el pago anticipos a cuenta del trabajo realizado hasta el 90% de la retribución devengada.

2.- El pago de las retribuciones mensuales se efectuará el último día laboral de cada mes, y el pago de las retribuciones extraordinarias el día 15 del mes que corresponda.

3. En todos los casos contemplados en este convenio tendrán la consideración de cónyuges las parejas de hecho legalmente registradas.

4. El total de las remuneraciones anuales pactadas se abonará en 15 pagas al año; esto es, las 12 mensualidades ordinarias y tres pagas extraordinarias, equivalentes cada una de ellas, a una mensualidad integra comprensiva de los siguientes conceptos salario base, plus CAM, plus categoría, complemento antigüedad, complemento personal, y para aquellos que les corresponda por trabajar en el turno de noche plus nocturnidad (Marzo, Junio, y Diciembre). El periodo de devengo de cada una de las pagas citadas será como sigue.

a) Marzo. Del 1 de Abril del año anterior al 31 de Marzo.

b) Junio. Del 1 de Julio del año anterior al 30 de Junio.

c) Diciembre. Del 1 de Enero al 31 de Diciembre.

Las gratificaciones extraordinarias se percibirán en proporción al tiempo trabajado.

1. Incremento salarial

1.1. Para el año 2011 el incremento salarial será nulo.

1.2. Para el año 2012 los trabajadores cuyo salario en cómputo anual considerando los conceptos de salario base, plus CAM, plus de categoría, complemento personal, antigüedad y plus de nocturnidad, sea inferior a 24.000 euros, tendrán un incremento del 1%. Dicho incremento se abonará en el complemento personal. Los trabajadores cuyos salarios en cómputo total sean superiores a 24.000 euros anuales no tendrán incremento alguno

1.3. Para el año 2013-2014 todo el personal tendrá un incremento del IPC real del año 2013 siempre que la empresa tenga un beneficio de UN millón de Euros de EBITDA en dicho año

2. Conceptos Salariales

1. Salario Base.

Los sueldos por este concepto y para las diferentes categorías profesionales comprendidas en este Convenio son las que figuran la tabla salarial anexa.

2. Plus Comunidad Autónoma de Madrid.

Se establece este plus que tendrá para las distintas categorías profesionales el valor indicado en la tabla salarial anexa.

3. Plus categoría

Tendrá para las distintas categorías el valor mínimo indicado en la tabla salarial anexa.

4. Complemento antigüedad

Los trabajadores, con un salario inferior a 24.000 euros, devengarán a partir de la fecha de su incorporación a la empresa un cuatrienio que se cobrará en el mes que el trabajador cumple 4 años desde su incorporación, y así sucesivamente hasta un máximo de 4 cuatrienios. La cuantía es la que figura en tablas para cada cuatrienio

Para los trabajadores que no estén en el supuesto anterior a la firma del presente convenio queda consolidado con carácter "ad personam" las cantidades que actualmente están cobrando por dicho concepto.

5. Complemento personal

Este complemento será revisado anualmente según las subidas pactadas en convenio de empresa.

6. Plus de nocturnidad

Se abonará el 25 % del salario base a quienes efectúen trabajos nocturnos, excepto el personal de transporte que ya lo tiene reflejado en las tablas salariales que se adjuntan.

7. Plus de Transporte

Se establece una compensación por transporte de 3,97 euros por día trabajado, siempre y cuando no se posea vehículo de empresa y este no se utilice para ir y venir al domicilio particular, para el personal que se relaciona a continuación.

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Este complemento será revisado anualmente según las subidas pactadas en convenio de empresa.

8. Retribuciones especiales Turno de noche

Los trabajadores del turno de noche tendrán las siguientes compensaciones:

8.1. Plus festivo:

El trabajo en un día festivo se compensará bien con dos días de descanso o bien con la percepción de 113,30 euros más un día de descanso, dicha compensación será en función de las necesidades de la empresa.

8.2. Plus domingo:

Para el personal cuya jornada se desarrolla de Lunes a domingo el trabajo en un domingo se compensará con 38,11 euros.

Este complemento será revisado anualmente según las subidas pactadas en convenio de empresa.

7. Dietas y Salidas

Para el personal conductor de vehículos de que realicen desplazamientos de larga duración y que le implique:

a) Efectuar fuera del domicilio de la empresa la comida de medio día y en todo caso cuando el trabajador salga antes de las 12 horas y retorne después de las 14 horas.

b) Efectuar fuera del domicilio de la Empresa la cena, y en todo caso cuando el trabajador salga antes de las 20 horas y retorne después de las 22 horas.

c) Efectuar fuera del domicilio habitual la pernoctación y el desayuno y en todo caso cuando el trabajador efectúe el regreso después de las 24 horas.

Se establecen las siguientes dietas:

- Dieta: 26,67euros.

- Comida o cena: 12,64 euros.

- Noctación o desayuno: 28,87 euros.

En el supuesto de que se efectuaran gastos superiores a los estipulados en la dieta, bajo la presentación de la factura correspondiente, la Empresa abonará la diferencia. La Empresa determinará en cada caso los niveles máximos en cuanto a manutención, hospedaje y transporte.

En el caso de que para el desplazamiento no utilizase vehículo propio de la Empresa, tendrá derecho al abono del importe del billete.

En caso de que algún empleado tenga que utilizar el vehículo particular para desplazarse por razones exclusivamente laborales (de trabajo) se abonará la cantidad de 0,19 Euros/Km.

10. Ayudas Sociales

La empresa se compromete, para los empleados cuyo salario en cómputo anual sea inferior a 25.500 euros, al pago de 78,21 Euros en el año 2010 en concepto de ayuda de material escolar por cada hijo que tengan los trabajadores en edad escolar o preescolar (de 1 a 6 años) previa presentación de justificante del abono del correspondiente gasto de guardería, hasta un máximo de dos hijos. La empresa la hará efectiva en el mes de Agosto.

La empresa se compromete a la ayuda del 30%, del coste de gafas o lentillas a todos los empleados que las necesiten y cuyo salario en cómputo anual sea inferior a 25.500 euros, con un límite máximo de 75 euros, en caso que el trabajador sufriera un accidente laboral con la consiguiente rotura, la empresa abonaría el 100%. En ambos casos previa presentación de factura.

Igualmente abonará siempre que exista prescripción facultativa la cantidad de 30 euros como ayuda al pago de fisioterapeuta con un máximo de dos veces al año. Siempre y cuando la factura sea de un importe mayor o igual a dicha cantidad, sino se abonaría el importe de la factura, todo ello referido a los empleados cuyo salario en cómputo anual sea inferior a 25.500 euros.

Su aplicación queda suspendida durante la duración de este Convenio Colectivo

11. Préstamos

1. Se podrán solicitar préstamos de hasta 4.600,00 euros a devolver en 30 meses, con un interés anual del euribor +1%.

2. La cantidad máxima que en todo momento puede estar destinada a estos préstamos es de 90.000,00 euros.

Su aplicación queda suspendida durante la duración de este Convenio Colectivo

12. Fondo social

La empresa constituirá un fondo anual de 20.000Euros para los fines sociales que entre empresa y comité determinen en cada momento

Su aplicación queda suspendida durante la duración de este Convenio Colectivo

1. La Empresa abonará el 100 % del salario real mensual por el nacimiento de cada hijo o adopción legal. Si trabajan los dos progenitores en la Empresa ambos cobraran el 100% del salario real mensual. Esta prestación se cobrará integra cuando cualquiera de los padres tenga un año de antigüedad en la Empresa y en los demás casos la parte proporcional que le corresponda.

2. El personal de la Empresa tendrá derecho previo aviso y justificación a la licencia retribuida en cualquier de los casos siguientes.

a) Diecisiete días naturales en caso del matrimonio del trabajador.

b) Dos días naturales en caso de matrimonio de padres, hijos ó hermanos propios o del cónyuge. Tres días en caso que se celebrara fuera de la C.A.M.

c) Cuatro días por fallecimiento del cónyuge o pareja, ascendientes, descendientes o hermanos propios o del cónyuge.

d) Tres días por nacimiento de hijos o adopción, en el caso de que el nacimiento tuviera lugar en fin de semana se concederán cuatro días.

e) Cuatro días en caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge, hijos, padres o hermanos propios o del cónyuge.

f) Tres días por traslado de domicilio habitual.

g) Por el tiempo estrictamente necesario para atender personalmente asuntos graves o propios que no admitan demora, demostrando su indudable necesidad.

Las situaciones aquí contempladas abarcan hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En los casos c, d y e las licencias podrán prolongarse hasta cinco días, teniendo en cuenta para ello los desplazamientos que el trabajador halla de hacer y de las demás circunstancias que en caso concurran. Esta licencia se concederá de forma inmediata, bajo la previa o posterior justificación.

3. El personal de la Empresa tendrá derecho a licencia sin sueldo en cualquiera de los casos siguientes:

a) En caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho inscrita oficialmente del trabajador con hijos menores de edad, podrá el trabajador disfrutar de una licencia sin sueldo ni otra percepción económica con reserva del puesto de trabajo por un periodo no superior a tres meses a contar desde la fecha del fallecimiento.

b) La trabajadora que habiendo dado a luz y agotado el periodo ordinario de baja por maternidad, regulado en el apartado A del Artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, podrá disfrutar de una licencia sin sueldo ni otra percepción económica, con reserva del puesto de trabajo por un periodo máximo de tres meses, en aquellos supuestos de enfermedad grave acreditada del recién nacido.

El trabajador en que concurra la circunstancia anterior de enfermedad grave del recién nacido, cónyuge e hijos que con él convivan, tendrá el mismo derecho que se regula en el párrafo anterior para la mujer trabajadora.

En todos los casos contemplados en este convenio tendrán la consideración de cónyuges las parejas de hecho legalmente registradas.

En caso de Incapacidad Temporal, debidamente acreditada por la Seguridad Social o Mutua de Trabajo, del personal afectado por el presente Convenio, la empresa complementará las prestaciones correspondientes hasta el 100% del salario mensual, desde el primer día con independencia de que esta situación se origine por accidente de trabajo o enfermedad común.

Para el personal que figura en el siguiente listado se establece un incentivo por importe de 4 euros diarios durante los primeros 10 días laborales de IT. Excepto para el personal que en el listado aparece que tiene vehículo.

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La Empresa efectuará con cargo a la misma un reconocimiento médico anual a cada uno de sus trabajadores a través de la entidad aseguradora de accidentes de trabajo correspondientes, entre los meses de septiembre y octubre (siempre que fuera posible).

Esta vigilancia de la salud solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento y el acceso a la información médica de carácter personal se limitara al personal medico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitársela empresario o a otras personas sin el consentimiento expreso del trabajador.

El resultado del reconocimiento será entregado a cada trabajador obligándose la Empresa a mantener la confidencialidad de su contenido, realizándose en jornada de trabajo siempre que sea posible.

1. La Empresa reconocerá a los Sindicatos legalmente constituidos y respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, aceptando el descuento por nómina de las cuotas sindicales.

2. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha de su cese.

3. Los miembros del Comité de Empresa podrán acumular mensualmente sus horas sindicales entre ellos, debiendo comunicar fehacientemente a la Empresa, dentro de los tres primeros días del mes las acumulaciones que pudieran llevarse a efecto.

4. A los representantes legales de los trabajadores la Empresa les concederá licencia retribuida por el tiempo necesario para el ejercicio de sus funciones, establecido en el Estatuto de los trabajadores y Ley Orgánica de Libertad Sindical, más 4 horas reconocidas en el CAM para cada uno de los miembros.

5. La Empresa notificará a los miembros del Comité de Empresa los contratos realizados, en un plazo no superior a 10 días a partir de la contratación. Así mismo, la Empresa informará, con carácter previo, a los miembros del Comité de cuantos contratos se produzcan en las mismas, sanciones graves, muy graves y en todo caso, las que supongan suspensión de empleo y sueldo, despido y resoluciones de contratos de trabajadores.

6. La Empresa facilitará a los miembros del Comité los derechos de información que contempla la Legislación vigente.

7. No se efectuará ningún descuento salarial a los miembros del Comité por el uso de las horas sindicales reguladas en el presente Convenio.

8. El Comité de Empresa será informado de los siguientes extremos.

a) Simultáneamente a las Autoridades competentes en el posible caso de expediente de crisis o suspensión de pagos. En estos casos se comunicará a dicha Autoridad que esta circunstancia se ha puesto de manifiesto al Comité de Empresa para que en el plazo de quince días emita informe sobre el particular.

b) Se facilitará oportunamente información suficiente sobre el estado económico de la Empresa, en los términos establecidos en la Legislación Vigente, (Art. 64.1.2. del Estatuto de los Trabajadores).

9. En todas las secciones de trabajo de la Empresa se deberá disponer de un tablón de anuncios que estará a disposición de los miembros del Comité de Empresa. También dispondrán del tablón de anuncios las secciones sindicales legalmente constituidas en la Empresa.

10. Sala Sindical. La Empresa facilitará una sala en específico, o en su caso, espacio hábil que permita el ejercicio de las funciones atribuidas a los miembros del Comité.

11. Asamblea de Trabajadores. Los trabajadores tendrán derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo, convocados por el Comité de Empresa o por un número de trabajadores no inferior al 20% de la plantilla, previsto en la Legislación Vigente.

12. Actividad Sindical. El límite mínimo establecido por el artículo 10.1 De la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de Agosto, de Libertad Sindical queda reducido a setenta y cinco trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato.

13. El delegado sindical que pueda nombrarse en virtud de la reducción de este umbral numérico tendrá las mismas condiciones, capacidad de obrar y derechos que la citada Ley Orgánica otorga a los Delegados Sindicales nombrados en las empresas, o en su caso, centros de trabajo, con más de 250 trabajadores.

Al vencimiento de los contratos, la Empresa, por orden de antigüedad, reconocerá el carácter de fijos en plantilla a todos aquellos contratados que por orden de antigüedad les corresponda, siempre que no haya razones objetivas para su resolución o finalización.

Para ello con 15 días de antelación al vencimiento de prórrogas o contratos, la Empresa someterá al Comité los casos que por razones objetivas no sean objeto de renovación o transformación en fijos.

Se establece para los mínimos de contratación y futuras renovaciones lo dispuesto en el Art. 24 del Convenio de Distribución de Prensa y Revistas de la CAM, que en ningún caso podrá ser inferior al 75% de trabajadores fijos en los términos establecidos en el citado convenio.

I) Contrato de trabajo y pluriempleo

1. La Empresa deberá cumplir al contratar a sus trabajadores todos los requisitos y procedimientos establecidos legales o reglamentariamente a estos efectos.

2. Las partes firmantes de este Convenio deberán estimar convenientemente erradicar el pluriempleo como norma general. A estos efectos se estima necesario que se aplique con el máximo rigor las sanciones previstas en la Legislación Vigente en los casos de trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social.

Para coadyuvar al objeto de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los miembros del Comité los boletines de cotización a la Seguridad Social, los modelos de contrato escrito que se utilicen en la Empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, todo ello conforme dispone el Art. 64.1.5. del Estatuto de los Trabajadores.

3. La Empresa reservara el 2% de los puestos de trabajo para los discapacitados, en las condiciones legalmente establecidas.

4. Será de aplicación en todos sus términos las previsiones del artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores, sobre control por parte de los representantes de los trabajadores de la contratación en la Empresa.

II) Régimen de contratación

El presente Convenio colectivo afecta tanto al personal fijo, como a todo tipo de trabajadores temporales y a futuros nuevos trabajadores, que deberán ser contratados por la Empresa acogiéndose a las modalidades de contratación que la legislación contemple en cada momento, con las particularidades recogidas en el Convenio Colectivo de Distribución de Prensa y Revistas de la Comunidad Autónoma de Madrid.

La Empresa no podrá mantener una cuota porcentual de contratos temporales, superior al 25% del total de la plantilla, excluyéndose para el computo los contratos por obra, interinos y de lanzamiento de nueva actividad, de acuerdo a la legislación vigente.

III) Contratos eventuales

1. Podrán formalizarse contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que se concrete suficientemente la causa o circunstancia que lo justifique.

2. Atendiendo a las características del Sector, la duración máxima de estos contratos se ajustará a los límites previstos en el estatuto de los trabajadores (art.15). la duración máxima podrá alcanzarse en un solo periodo contractual durante un máximo de 12 meses computados en un periodo de 18 meses.

3. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual tendrán derecho a percibir una indemnización de 15 días de salario por año de servicio, o la parte proporcional correspondiente, en caso de que la duración total, sumando el contrato inicial, sus prórrogas y/o los distintos contratos, sea superior a seis meses dentro de un período de doce meses computados desde el inicio del primer contrato. En caso de que el límite de seis meses se supere por la suma de varios contratos, la indemnización contemplada en el párrafo anterior se abonará a la extinción del contrato durante cuya duración se haya superado el citado límite, y contemplará la suma de los períodos de servicio anteriores.

4. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual tendrán preferencia, dentro de la Empresa y frente a aspirantes del exterior, para ocupar puestos de trabajo de carácter indefinido, si se da la necesaria identidad o similitud entre los puestos de trabajo a cubrir y las capacidades de los trabajadores.

5. Los contratos eventuales que se encuentren en vigor en el momento de la firma de este contrato podrán beneficiarse del régimen establecido en este artículo.

6. Del mismo modo, podrá formalizarse este tipo de contrato, con sometimiento a lo regulado en este precepto, con trabajadores que hayan estado vinculados a la empresa en virtud de contratos eventuales, aunque ya hubieran alcanzado la duración máxima de seis meses dentro de un período de doce.

En ambos casos, los períodos contractuales previos o en desarrollo computarán a todos los efectos establecidos en este artículo.

IV) Cese y preaviso

El personal que se proponga cesar voluntariamente en la Empresa deberá comunicarlo a la Dirección de la misma, con una antelación de quince días a la fecha que haya de dejar de prestar sus servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.

El incumplimiento por parte del trabajador dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.

Igualmente el incumplimiento por parte de la Empresa de preavisar con la misma antelación la terminación de los contratos cuando sean de duración superior a seis meses, obligara a esta al abono de la liquidación, del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto en los contratos de interinidad.

La Empresa, al comunicar al trabajador la denuncia o preaviso por finalización del contrato de trabajo, acompañara a la comunicación una propuesta de finiquito.

V) Periodo de prueba

El período de prueba tendrá carácter potestativo para la Empresa, y para entenderse establecido deberá pactarse expresamente con el contrato de trabajo, consistiendo en.

1. Seis meses para el personal titulado

2. Dos meses para el resto de personal, a partir del oficial administrativo de primera

3. Un mes para el mozo especialista, oficial de almacén, personal de reparto y auxiliar administrativo.

4. Quince días para el personal no cualificado.

VI) Igualdad en el trabajo

Se respetara el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razones de edad, sexo, ideología, raza, minusvalía, etc.

VII) Empresas de trabajo temporal

Como principio general, la empresa no contratará con Empresas de Trabajo Temporal.

Las excepciones que pudieran producirse se comunicarán con la Representación Legal de los Trabajadores. Estas excepciones serán controladas en su aplicación por la Representación Legal de los Trabajadores donde se garantizará la aplicación de los niveles salariales de este Convenio.

Se establece una indemnización para todos aquellos contratos a tiempo determinado.

Dicha indemnización será equivalente a 15 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán derecho a licencia retribuida, por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional reconocidos por el Ministerio de Educación y Ciencia.

La mencionada licencia se establece por el tiempo que duren los exámenes, pudiendo la Empresa exigir el oportuno justificante.

Igualmente los trabajadores afectados por este artículo tendrán prioridad en la elección de turnos de trabajo, si estos estuviesen instaurados o se instaurasen.

La Empresa contratará antes de dos meses desde la firma del Convenio una Póliza de Seguros de Accidentes, a fin de garantizar a todos sus trabajadores afectados por el Convenio los siguientes riesgos y capitales, con efectos desde la fecha de contratación o renovación del seguro.

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La contratación o renovación del seguro tendrá carácter obligatorio para la Empresa, convirtiéndose esta en auto aseguradora del riesgo en el supuesto de no concertarlo en el tiempo previsto en este artículo.

Las trabajadoras en período de gestación, tendrán derecho a licencias retribuidas para asistir a las sesiones de preparación al parto.

La Empresa podrá exigir la oportuna justificación de esta licencia.

1. Cambio de puesto de Trabajo

La mujer embarazada, tendrá derecho al cambio del puesto de trabajo cuando se demuestre que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, etc., pudiera producir abortos, deformaciones, o cualquier otra circunstancia que pueda influir negativamente en la salud de las trabajadoras o el feto, asegurándole el mismo salario y la incorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se reincorporase al trabajo después del parto. Este cambio se producirá por certificación facultativa de la seguridad social.

2. Permiso por parto

En el caso de maternidad, la empresa deberá conceder un permiso de 16 semanas ininterrumpidas en partos normales, ampliables por parto múltiple dos semanas por cada hijo a partir del segundo.

3. Lactancia

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 10 meses, tendrán derecho a elección de la interesada, diariamente una hora de reducción de jornada, que podrá dividirse en dos fracciones, o por un tiempo equivalente de reducción de jornada normal al inicio o finalización de la misma, pudiéndose utilizar estos derechos indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen en la empresa.

Igualmente, quien haya disfrutado el periodo final de la baja por maternidad podrá optar por acumular los periodos de lactancia por un periodo de permiso retribuido de 15 días laborables de duración siempre y cuando se produzca su reincorporación al puesto de trabajo inmediatamente después de finalizar dicho periodo

4. Permiso por adopción

Serán los establecidos en el artículo 5, suspensión con reserva a puesto de trabajo, de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre.

La regulación sobre su disfrute será igualmente la establecida en la Ley aquí citada

5. Permiso especial no retribuido

Aquellas trabajadoras que lo soliciten podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, una vez finalizada su situación de incapacidad laboral transitoria por maternidad.

Para ejercer este derecho, la trabajadora deberá solicitarlo antes de causar baja maternal en la Empresa.

Dicha petición se hará por escrito y con acuse de recibo; una vez cumplidos estos requisitos el permiso operara de forma automática. Una vez finalizado, su incorporación al puesto de trabajo será también automática.

6. Excedencia por maternidad

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a cinco años para atender al cuidado de cada hijo, cuando lo sea tanto por adopción. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que pondrá fin al que se estaba disfrutando.

Cuando el padre y la madre trabajen regirá lo establecido en la Ley orgánica 3/2007 del 22 de marzo.

Durante los tres primeros años a partir del inicio de cada situación de excedencia el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, computándosele a efectos de antigüedad los primeros tres años.

7. Reducción de jornada por guarda legal

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de diez años, o algún disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retributiva, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

El horario de disfrute resultante de la reducción arriba indicada lo fijara el trabajador en base a las necesidades que surjan de la guarda legal de los menores, y se disfrutara ininterrumpidamente al principio o al final de la jornada.

8. Jornada intensiva por guarda legal

Los trabajadores que no ocupen jefatura de departamento, tendrán derecho a la aplicación de jornada intensiva por guarda legal de un hijo menor de cuatro años

9. Excedencia por cuidados familiares

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de dos año que podrá ser disfrutada de manera fraccionada, en las condiciones establecidas legalmente, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

1. Declaración general

A partir de las competencias atribuidas a los Comités de Empresa y Delegados de Personal respecto a la vigilancia y control de Seguridad Laboral, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/95 de 8 de noviembre y las normas o reglamentos que lo desarrollan.

2. Comité de seguridad y salud

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en la empresa o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

El comité estará formado por los Delegados de Prevención de una parte y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.

Los Delegados de Prevención en tanto que representantes de los trabajadores tienen derecho al crédito horario establecido por el Estatuto de los Trabajadores para que puedan realizar las tareas del cargo que representan.

A este crédito no se le imputarán.

a) Las horas utilizadas en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

b) Las que dediquen a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.

c) Las que dediquen a acompañar a los Inspectores de Trabajo en las visitas a la empresa y las verificaciones del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

d) El tiempo que se utilice por convocatorias del empresario para informarles sobre datos producidos en la salud de los trabajadores y otras reuniones referidas a seguridad y salud en la empresa.

e) Los Delegados de Prevención tendrán 10 horas adicionales de crédito horario remunerado, siempre que las dedique al desarrollo de tales actividades.

El comité de seguridad y salud adoptará sus normas de funcionamiento a través de su propio reglamento interno.

3. Formación

La L.P.R.L. establece que el empresario deberá proporcionar los medios y la formación necesaria en materia preventiva adecuada para el ejercicio de sus funciones a los Delegados de Prevención, y a los trabajadores en general.

Esta formación la proporcionará el empresario por sus propios medios o mediante concierto con otros organismos o empresas acreditadas para ello.

El tiempo dedicado por los trabajadores a la formación será considerado como tiempo a todos los efectos, en los términos previstos por el artículo 19, apartado 2 de la L.P.R.L.

Los delegados de Prevención deberán participar en el diseño de los programas formativos y en la planificación y desarrollo de los mismos, y promover programas de formación de prevención.

Estos planes de formación se evaluarán anualmente y formaran parte del Plan de Prevención.

4. Evaluación de riesgo y planes de prevención

Las empresas deberán efectuar la correspondiente evaluación inicial prevista en la L.P.R.L. y, en su caso, elaborarán un Plan de Prevención de Riesgos Laborales que afecte a todas las situaciones de riesgos identificadas en las distintas áreas funcionales de las empresas, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo, desarrollando una acción permanente para perfeccionar las medidas de prevención existentes y adaptando las medidas de prevención que se hayan adoptado a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias en las que se realizan el trabajo.

5. Principios generales de la actividad de prevención

Las medidas que integran este deber general de prevención, deberán articularse con arreglo a los siguientes principios generales de la L.P.R.L.

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que se pueden evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

6. Vigilancia de la salud

La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud de los riesgos inherentes al trabajo, dentro de los márgenes del artículo 22 de la Ley 31/95 de prevención de Riesgos laborales, la periodicidad a la que se refiere este articulo debe ser como máximo anual.

7. Comisión de seguridad y salud en el trabajo

En el seno de la Comisión paritaria de este Convenio Colectivo se constituirá una comisión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en este ámbito y carácter paritario para el seguimiento de los acuerdos del convenio en esta materia.

La provisión de las prendas o útiles de trabajo se ha de hacer al inicio de la relación laboral entre Empresa y trabajador.

Dichas prendas se entregaran en un número de dos que se repondrán en anualidades sucesivas antes del 31 de Marzo de cada año. La ropa de trabajo y número de prendas que quedan fijadas son las siguientes.

- Uniforme de verano:

• 1 Pantalón y 2 Camisas o Camisetas o Polos.

- Uniforme de invierno:

• 1 Pantalón, 2 Camisas o Camisetas, 1 Jersey, 1 Chaqueta y una Cazadora o Chaleco (para el personal de reparto, conductores de carretillas y personal de noche, se le sustituirá la chaqueta por 1 Anorak con capucha, igualmente, se les equipará con Guantes y Chaleco reflectante)

- Calzado:

• Botas cada dos años para todos los trabajadores y zapatillas cada dos años. Entregando un año botas y el siguiente zapatillas. Las zapatillas solamente podrán usarse en aquellas zonas en las que la normativa no prevea el uso obligatorio de calzado de seguridad.

Se dejaran algunas prendas de reserva en la empresa para posible incorporación de personal o posible deterioro. Al personal que deba trabajar a la intemperie se le proveerá de la indumentaria adecuada, (botas y anorak).

Se compensará por parte de la Empresa el tiempo de espera que supere las 5.

30 horas de la mañana, entendiendo este horario como período máximo de cortesía, que no generará derecho a percepción alguna.

Cada hora de espera se abonará como horas extraordinarias, en función del tiempo real de espera.

Si se realiza una vuelta extra, al margen del horario establecido para el reparto, se abonará como trabajo extra cuyo importe será de 48,86 euros brutos.

Las vueltas especiales, que serán aquellas que se realicen a partir de las 11,3 horas, se abonarán a razón de 72,049 euros brutos

Cuando al trabajador le corresponda trabajar alguno de los 14 festivos anuales, se le compensara con un día y medio de libranza, por cada festivo que trabaje.

O en su defecto se le abonarán 102,06 euros por día trabajado de estos 14. Cuando el día de libranza coincida con una fiesta, esta se pagara como horas extras.

Los trabajadores disfrutaran de 2 días de libranza por semana de trabajo, la libranza será rotativa.

Cuando la empresa requiera de sus servicios en los días libres los abonará con 81,45 euros los tres primeros días de libranza en el mes y 68,1800 euros los siguientes dentro del mismo mes.

- Las recogidas que se efectúen fuera de la jornada laboral se pagaran a 24,53 euros.

- Las recogidas de Torrejón de Ardoz se abonarán a razón de 13,96 euros brutos.

- Las recogidas de en sábado se pagarán a 70 euros hasta un máximo de dos al mes. Lo que exceda de este límite se pagara a precio normal.

Por motivo de anticipar el horarios de salida de la revista Semana, se retribuirá con 14 euros por cada miércoles de salida.

Esta revista no computará como suelta a efectos de tramos, durante 12 miércoles al año.

Las furgonetas puestas a disposición por la empresa para el repartidor, tendrán que tener un seguro a nombre de la empresa.

En el supuesto de que se impusiera una sanción al trabajador derivada de la detención del vehículo, en una zona prohibida que coincida con un punto de venta señalado por la empresa, y la infracción se produjese dentro del horario normal del transporte, dicha sanción, así como, la defensa legal del trabajador ante los tribunales del orden penal, correrá a cargo de la empresa, autorizando el trabajador a la misma para que impugne dicha sanción por los medios legalmente a su alcance.

La empresa proveerá al repartidor de teléfono móvil para uso exclusivo de su trabajo

1. Introducción

Este plan tiene la finalidad de integrar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. El principio de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres y su correlato de no discriminación por razón de género informará con carácter transversal todas las actuaciones empresariales y estará presente en cualesquiera de las políticas generales de la Compañía y en especial de los Recursos Humanos de la Empresa haciendo especial mención a los procesos de selección, formación, promoción profesional, retribución y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

2. Ámbito temporal

El presente Plan de Igualdad tendrá la misma vigencia que este convenio.

3. Áreas actuación

Con el propósito mencionado en la introducción del presente Plan de Igualdad, la Empresa pondrá en marcha las siguientes actuaciones.

- Igualdad acceso al empleo y la contratación.

- Selección.

1) Garantizar la inexistencia, en las ofertas de empleo y la publicación de las vacantes que se generen, de cualquier requisito relacionado directa o indirectamente con el sexo, incluidas las referencias a la exigencia de esfuerzo físico.

2) Exigir los mismos criterios de igualdad de oportunidades a las ETT´s respecto del personal que las mismas ponen a disposición.

3) Facilitar la incorporación de las mujeres en las vacantes que se produzcan en aquellos puestos de trabajo en los que se encuentren subrepresentadas. En los supuestos de igualdad de condiciones de idoneidad, mérito y capacidad, tendrán preferencia para la contratación o adjudicación de las vacantes que se generen, en el Grupo Profesional de que se trate.

4) Estandarizar los guiones de las entrevistas para que contengan únicamente la información necesaria y relevante para el puesto de trabajo.

Formación

Se trata de formar y sensibilizar en Igualdad de Oportunidades a toda la plantilla, especialmente a los niveles directivos, así como de facilitar aún más el acceso a la formación de las mujeres. Para ello la empresa llevará a cabo las siguientes acciones:

1) Impulsar la formación y el entrenamiento de cada persona en los conocimientos y habilidades que se requieran en cada circunstancia, bajo los principios de igualdad y no discriminación.

2) Facilitar acciones específicas de sensibilización y formación en Igualdad de Oportunidades.

3) Promover la actuación de conocimientos para el puesto de trabajo a las personas que se reincorporan a la empresa después de una baja por maternidad/paternidad, excedencia o cualquier otra situación asimilable, en todo caso, siempre que conlleve reserva de puesto de trabajo, con el fin de alcanzar una efectiva y rápida integración.

Promoción interna y desarrollo profesional

El objetivo es conseguir un sistema de promoción objetivo y equitativo para garantizar el equilibrio de la plantilla y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en cuanto a la promoción y el desarrollo profesional. Para ello la empresa realizará las siguientes acciones:

1) Sensibilización en Igualdad de Oportunidades a todas aquellas personas responsables de determinar las promociones, con el fin de garantizar la objetividad en los procesos de promoción y procurar el acceso de la mujer a puestos directivos.

2) Asegurar la transparencia y objetividad en los procesos de promoción, de forma que estos se basen en la idoneidad y capacidad de los candidatos en un marco de igualdad de oportunidades.

3) Como medida de acción positiva, en igualdad de condiciones y competencias, se dará preferencia a la incorporación del género menos representado a los puestos en los que cuenta con menor representación.

Comunicación

El objetivo es garantizar que el sistema de comunicación tanto interna como externa, por cualquier canal o modo de expresión, así como la edición de todo tipo de documentación, evite el uso de un lenguaje sexista y se ajuste a los principios de Igualdad de Oportunidades.

Al objeto de sensibilizar sobre la importancia de respetar el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres como factor estratégico para la realización del pleno potencial del capital humano y la mejora de la productividad, la Dirección de la Empresa potenciará el contacto con agentes externos (Sindicatos, Instituto de la Mujer u otros Organismos Oficiales), tendentes a sensibilizar y lograr un cambio de mentalidad en el conjunto de la plantilla y a poner fin a los estereotipos e ideas preconcebidas que puedan dificultar o impedir la plena operatividad del principio de igualdad de trato y oportunidad.

Igualdad en la retribución

Los objetivos en materia de retribuciones, son los siguientes:

1) Garantizar la aplicación efectiva del principio de igual remuneración por un trabajo de igualdad valor y, en concreto, la no existencia de diferencias salariales por razón de género.

A tal efecto se entiende que, a igual grupo profesional, las diferencias retributivas sólo estarán justificadas por el abono de los complementos salariales de cantidad, calidad o puesto de trabajo, así como cualquier otro expresamente establecido en la regulación convencional, y aquellos que con carácter "ad personam" tengan su justificación en situaciones derivadas de los Convenios de origen.

2) Garantizar que toda promoción o mejora económica de carácter discrecional reconocida por la Empresa obedecerá de manera razonable y objetiva a parámetros de rendimiento y aportación profesional, resultados obtenidos, cumplimientos de objetivos o destacado comportamiento laboral, quedando absolutamente vedada cualquier discriminación por razón de género o derivada del disfrute de cualesquiera medidas de conciliación o protección de la maternidad y de la paternidad.

Medidas de ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Al objeto de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y atendiendo al artículo 34, apartado 8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, las partes acuerdan el siguiente conjunto de acciones con la finalidad de favorecer la conciliación de intereses, tanto personales como profesionales, en términos de igualdad entre hombres y mujeres.

Se establece una flexibilidad horaria de 30 minutos sobre la hora fijada en calendario laboral de entrada y salida, recuperándose en el mismo día.

Licencias retribuidas

La empresa, atendiendo a las distintas circunstancias concurrentes en cada caso y con la finalidad de que los trabajadores puedan conciliar la vida familiar con la profesional, ante determinadas situaciones que puedan surgir de especial sensibilidad, podrá conceder licencias retribuidas en casos como:

Acompañamiento en la asistencia médica especializada de familiares hasta el primer grado de consanguinidad con enfermedad crónica o discapacidad graves, por el tiempo indispensable al efecto, con la correspondiente justificación que demuestre que, el trabajador/a, es la única persona que puede acompañarlos, bajo la aprobación asimismo del Comité de Igualdad que se reunirá si es necesario, para estudiar cada caso particular y concreto.

Medidas específicas para la protección del embarazo, la maternidad y la paternidad

Reducción de jornada.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Teniendo en cuenta que el periodo comprendido entre los ocho y los diez años, no está contemplado en la normativa de la TGSS como guarda legal, quien desee acogerse a esta medida, tendrá que tener en cuenta el cambio de oportuno de modalidad contractual.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La persona víctima de violencia de género tendrá derecho a una reducción de jornada que será de forma ininterrumpida o continuada, siendo facultad del trabajador/a la elección de la reducción, con la disminución proporcional del salario.

Vacaciones.

En el supuesto de que la empleada no haya podido disfrutar de las vacaciones correspondientes al año de nacimiento, en las fechas inicialmente establecidas, por incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores., la trabajadora tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Este derecho se podrá hacer extensivo al padre cuando por razones organizativas éste no haya podido disfrutar las vacaciones anuales autorizadas por coincidir dichas vacaciones con el permiso de paternidad.

En la elaboración de los calendarios anuales de vacaciones, se tendrá en cuenta la situación especial de las trabajadoras embarazadas.

Excedencia por cuidado de familiares.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, que podrán ser disfrutado de manera fraccionada, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Excedencia especial.

La empresa, podrá conceder una "Excedencia Especial", de duración máxima de 3 meses, en los siguientes casos, con la justificación oportuna al efecto en los siguientes casos:

Hospitalización prolongada o enfermedad grave del cónyuge o pariente hasta el primer grado de consanguinidad.

En caso de adopciones Internacionales por parte del trabajador/a.

La incorporación del trabajador/a será inmediata, siempre y cuando preavise a la empresa con una antelación mínima de 48 horas, siempre que se trate de días laborables. Si coincidiese esa antelación con días no laborables, la antelación necesaria se incrementará en los días necesarios para que el plazo citado de 48 horas se realice en días laborables.

Riesgo durante el embarazo.

En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto los trabajadores percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario fijo.

Maternidad o adopción.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo o adopción, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

Lactancia.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de diez meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, por su voluntad, podrán acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia en un máximo de 21 días naturales unidos al periodo de baja por maternidad.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Seguridad y salud laboral durante el embarazo.

Siempre que sea posible, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural se facilitará a la trabajadora un puesto de trabajo compatible con su situación.

Asimismo se procederá a adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar que puedan producirse riesgos que afecten negativamente a la salud de la trabajadora o el feto.

De no ser posible, se procederá a la suspensión del contrato de trabajo, en los términos previstos en el artículo 48.5 del Estatuto de los trabajadores.

Medidas especiales para la protección a las víctimas de violencia de género.

La condición de víctima de violencia de género se acreditará con la presentación a la empresa de la orden judicial de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, servirá de título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la trabajadora es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección correspondiente, o cualquier otro documento acreditativo de esta situación que se encuentre previsto en la normativa autonómica que pudiera resultar de aplicación

Las medidas de protección recogidas en este apartado, alcanzan tanto a la víctima como a sus hijos menores de edad o mayores discapacitados que convivan con ella, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad.

Serán de aplicación a los supuestos regulados en el presente apartado las reducciones de jornada previstas en el presente documento.

Las víctimas de violencia de género, con independencia de su antigüedad en la empresa, podrán acogerse a una situación de excedencia especial cuya duración podrá estar comprendida entre los 6 meses y los 3 años. Durante los 18 primeros meses la víctima tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

4. Análisis y seguimiento del plan de igualdad

Se constituye entre la Empresa y las representaciones sindicales firmantes una Comisión de Seguimiento, que se denominará Comisión de Igualdad, cuyo objetivo será, entre otros, analizar conjuntamente la problemática existente, analizar el impacto de las medidas escogidas en el presente Plan de Igualdad, y de esta forma plantear la posible corrección o implantación de otras medidas.

5. Cláusula adicional

El presente documento sustituye, en cuanto a las materias que en él se contienen, a la regulación que de las mismas existen en otros acuerdos anteriores, pudiendo ser absorbidas o compensadas con cualesquiera otras mejoras que legalmente pudieran introducirse.

En la convicción de que tanto la Dirección de la Empresa como de los Representantes legales de los trabajadores han considerado oportuno regular la problemática del acoso sexual en las relaciones laborales, se elabora el presente protocolo de actuación para la prevención del tratamiento del acoso en la empresa, a través del cual, se definen las pautas que deben seguirse para prevenir, por un lado y corregir por otro, aquellas conductas que atenten contra la dignidad, igualdad y libertad moral de los trabajadores.

El presente documento recoge una serie de definiciones necesarias para su efectividad, los principios básicos para mantener unos entornos laborales libres de acoso en los que se eviten situaciones de esta índole y garantizar que, en caso de que se produjeran, se dispone de los procedimientos necesarios para corregir el problema y adoptar medidas disciplinarias.

A tal efecto, se tendrá en cuenta lo siguiente:

- El respeto a la dignidad de las personas y la protección de los derechos inviolables que le son inherentes, será el principio básico que regirá las actividades de la empresa.

- Todas las personas que trabajan en la empresa, tienen derecho a disfrutar de igualdad de oportunidad y de trato y contribuyendo a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas.

- El acoso en el trabajo es un comportamiento indebido y la empresa en su conjunto, debe actuar frente al mismo, prohibiendo que se produzcan situaciones de acoso moral en el trabajo "mobbing" adoptando al respecto tanto las medidas preventivas necesarias como las legales que, en su caso, procedan.

- Tanto el acoso, como las denuncias falsas de acoso, en el trabajo son intolerables y cualquier miembro de la plantilla tiene derecho a presentar denuncia si el hecho se produce.

I. Definiciones

Acoso moral o psicológico (mobbing).

Se entiende por acoso moral en el trabajo, una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el entorno laboral, de tal forma que se produzca un daño psíquico y/o físico a la persona afectada. Esto incluye, entre otras conductas, el aislamiento social, apartamiento del trabajador/a de sus funciones de mayor responsabilidad, medidas de ataque a la víctima y agresiones físicas o verbales.

El acoso moral puede ser de diversos tipos:

- Acoso Moral Descendente: El acosador ocupa una posición jerárquica superior a la de la víctima.

- Acoso Moral Horizontal: Se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.

- Acoso Moral Ascendente: la persona acosadora ocupa un nivel jerárquico inferior al de la víctima.

Acoso sexual.

Según directiva 2003/73/CE del Parlamento Europeo del Consejo de 23 de septiembre de 2002: "Acoso sexual: La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo".

Los elementos configuradores de las conductas de acoso sexual se pueden resumir en:

- Solicitud.

- Rechazo: Basta la negativa a la propuesta de cualquier modo y por cualquier cauce.

- Insistencia en la conducta, no existiendo por tanto, consentimiento mutuo.

Se requiere que el sujeto activo tenga conocimiento, o esté en condiciones de poseerlo, de que su conducta resulta indeseada, irrazonable y ofensiva para quien la padece.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones personales libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. Aunque, generalmente, el acoso no se concibe como algo esporádico sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento, un único episodio de la suficiente gravedad, puede ser constitutivo de acoso sexual.

Se considerarán conductas constitutivas de acoso sexual, entre otras, las siguientes conductas:

- El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.

- Peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador/a, a la aprobación o denegación de estos favores.

- La persecución o invitaciones persistentes para participar e actividades sociales pese a que el trabajador/a haya dejado claro que resultan inoportunas.

- Las bromas o proposiciones sexualmente explícitas.

- Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo.

Acoso por razón de sexo.

El acoso por razón de sexo, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán discriminatorios tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo.

II. Denuncia falsa.

Se considerará denuncia falsa aquella denuncia en la que concurren los siguientes requisitos:

- Que carezca de justificación y fundamento

- Que su presentación se haya producido con mala fe por parte de la persona denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada (acoso inverso) en los mismos términos descritos en las definiciones anteriores.

III. Procedimiento de actuación.

Prevención.

Tanto la Dirección como la Comisión Sindical de Empresa se comprometen a difundir el contenido de este Protocolo, fomentando entre todos sus empleados/as la información y educación en materia de respeto a los derechos de los/as trabajadores/as. Se promoverá que todo trabajador/a reciba un trato respetuoso y digno por parte de sus superiores y compañeros/as.

La empresa se compromete a adoptar las medidas oportunas que prevengan o sanciones conductas que violenten la integridad moral o sexual de sus trabajadores/as.

Comisión paritaria.

La Dirección de la empresa y la Comisión Sindical de Empresa, acuerdan crear una Comisión Paritaria de Seguimiento, con las siguientes funciones:

- Promover y desarrollar medidas concretas y efectivas con la voluntad de combatir este problema, asegurando un trabajo de prevención, información, sensibilización y formación sobre este tema.

- Ser informado de la apertura de los expedientes que se lleven a cabo ante los supuestos de denuncia por acoso.

- Formular las alegaciones que, en su caso, considere oportunas y proponer pruebas o medidas cautelares.

- Recibir información de las conclusiones del expediente y de la sanción impuesta.

- Nombrar a las personas que vayan a instruir el expediente que se desarrolla en el presente Protocolo.

Esta Comisión estará compuesta por 2 representantes de la Empresa y por 2 representantes laborales de los sindicatos mayoritarios en la Empresa.

Se pacta que dicha Comisión estará formada, por las mismas personas que han negociado el presente documento, pudiendo ser sustituidas por otras por mutuo acuerdo de las partes, si así fuese necesario.

Procedimiento de actuación ante una situación de acoso.

El procedimiento de actuación deberá ser rápido, claro y preciso, se regirá por los principios de confidencialidad, imparcialidad y respeto a los trabajadores afectados y han de proteger igualmente su dignidad.

A) Denuncia.

Cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso, podrá elegir entre una de estas vías para denunciar su caso:

- Dirección de la Empresa.

- Dirección o Departamento de RRHH de la Empresa.

- Representantes Legales de la Empresa, quien inmediatamente lo pondrán en conocimiento de la Dirección de la Empresa o Dirección de RRHH de la Empresa.

- Comisión Paritaria en su conjunto o a algún miembro de la misma.

En el supuesto de que no se pusiera en conocimiento de la Empresa, ésta quedará exonerada de cualquier responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.

No se tramitarán a través del procedimiento contenido en el presente protocolo:

- Las denuncias anónimas.

- Las denuncias que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones.

Adicionalmente, cualquier trabajador que sea testigo o tenga conocimiento de la existencia de actos de acoso, está legitimado para efectuar la denuncia.

B) Actuaciones preliminares y apertura del expediente.

Todas las actuaciones que se indican a continuación, tienen que realizarse en un plazo máximo de 10 días laborables. Únicamente se podrá ampliar el plazo en casos excepcionales.

1) Para dar trámite a la reclamación, la denuncia se formulará por escrito y en ella deben contenerse:

Los datos de identificación de la persona que denuncia y los de la persona que supuestamente está sufriendo el acoso (en caso de ser ésta distinta a la persona denunciante).

Deberá contenerse expresión concreta de los hechos, sujetos implicados, indicación de las fechas y demás circunstancias relevantes (existencia de testigos, etc.).

Identificación de la/as persona/s que presuntamente está/n cometiendo el acoso.

2) La Comisión Paritaria, acusará recibo de dicha denuncia, y dará traslado de la misma a las personas que vayan a instruir el oportuno expediente.

Tanto la persona que supuestamente está sufriendo acoso como la persona denunciada podrán ser asistidos por la representación legal de los trabajadores en todas las fases del procedimiento.

Sin embargo, no podrá participar en la instrucción del expediente ninguna persona afectada por relación de parentesco, de amistad o enemistad manifiesta, actuando con total imparcialidad en asuntos relacionados con compañeros de la empresa.

3) El instructor/es designado/s y la persona denunciante, realizarán un análisis de los hechos denunciados, tras lo cual, la persona denunciante se ratificará o no en la denuncia.

Si la persona denunciante es distinta a la persona presuntamente afectada, ésta última confirmará o no la denuncia presentada.

Se recabará de la persona afectada, una vez ratificada la denuncia por ésta, su consentimiento expreso para poder acceder a cuanta información o testimonios sean precisos para la instrucción del procedimiento. También se le garantizará que dicha información será tratada con carácter reservado y confidencial (excepto en el caso de que deba ser utilizada por la empresa en un proceso judicial o administrativo).

Recibido el informe presentado por el instructor/es, la Dirección de RRHH de la empresa determinará:

a) Que no queda acreditado la existencia de acoso.

En este caso, se dará por concluido el expediente y se facilitará una copia del mismo a la Comisión Paritaria que podrá alegar lo que estime oportuno en un plazo máximo de 48 horas a la recepción del mismo.

b) Que existen indicios racionales de acoso.

En este caso:

- Se podrá acordar, si se considera necesario, la adopción de medidas cautelares.

- Se ofrecerá a la persona afectada, si las circunstancias lo permiten, resolver el problema mediante la mediación (de una manera confidencial, sencilla y discreta). En este caso, se reunirá también el instructor/es con la persona denunciada en privado con la finalidad de mediar en el proceso con propuestas sencillas y prácticas para intentar solucionar el problema. Se valorará la conveniencia de celebrar una reunión conjunta con el denunciante-denunciado. En caso de llevarse a cabo la mediación, se redactará por escrito las conclusiones de la misma.

- Si existe acuerdo, se finalizará el proceso (adoptando las medidas que se consideren oportunas).

- Si no existe acuerdo, se iniciará el procedimiento propiamente dicho.

c) Desarrollo del expediente.

En el caso de que existan indicios racionales de acoso y no se haya realizado el proceso de mediación anteriormente mencionado o éste haya sido sin acuerdo, el instructor/es, con carácter reservado y confidencial:

- Recabará cuanta información considere precisa.

- Determinará las personas que van a ser entrevistadas.

- Dará traslado del expediente al presunto acosador de los hechos que se le imputan para formular las alegaciones correspondientes o proponer la práctica de prueba/as que considere oportuna/as.

- Redactará actas que se firmarán por los intervinientes y que quedarán en su poder, de todas las reuniones y entrevistas que se celebren garantizando total confidencialidad y reserva de su contenido.

- Determinará las pruebas que se deban practicar.

- Propondrá, en el caso de que sea necesario, las medidas cautelares a aplicar por la Empresa que considere oportunas y precisas (por ejemplo, la separación de la víctima de su presunto acosador/es).

El desarrollo del expediente, tendrá una duración máxima de 15 días laborables. No obstante, se podrá determinar la ampliación del plazo en casos excepcionales.

d) Resolución y conclusiones.

Una vez concluido el expediente, el instructor/es, en un plazo máximo de 3 días laborables, redactará un informe final de conclusiones que será presentado a la Comisión Paritaria, que informará a la Dirección de la Empresa para que a la vista de este informe, adopte las medidas correctivas que estime oportunas, que consistirán en:

1. Imponer las medidas disciplinarias que correspondan a la persona acosadora o a la persona que haya presentado falsa denuncia.

A estos efectos, tendrán la consideración de agravantes, la reincidencia del acosador y las represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante.

2. Archivo del expediente en el caso de que se consideren no acreditados los hechos.

3. Asesoramiento y ayuda psicológica o médica, en la medida de lo posible, en caso de ser necesario, de las personas afectadas.

4. Cualquier otra que se considere conveniente.

El presente procedimiento se aplicará, con independencia de las acciones legales que en derecho corresponda a la persona denunciante.

La Empresa asume el compromiso de mantener como partícipes del Plan de Pensiones a todos los trabajadores que, a 31 de diciembre de 2009 tengan reconocida la condición de Participes de pleno derecho del Plan de Pensiones de Distrimadrid.

Durante los próximos 3 años, desde la fecha de la firma del presente convenio,17 de Julio de 2012, para el personal de Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.U., salvo bajas producidas por despido procedente o bajas voluntarias, la empresa se compromete a no realizar despidos según el artículo 51.1 y 52 c del E.T., esto es colectivos u organizativos. Cualquier despido objetivo individual o colectivo, tendrá la consideración, a efectos indemnizatorios del despido previsto en el art 56.1 E.T. y en los apartados 1 y 2 de la disposición transitoria 5ª del Real Decreto Ley 03/2012 de 10 de Febrero de medidas urgentes para la reforma laboral.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de Febrero de medidas urgentes para la reforma laboral

1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de Distribución de Prensa y Revistas de la Comunidad de Madrid; de forma expresa se pacta que dicho Convenio no será supletorias en la materia que el mismo regula en su capítulo séptimo, personal de reparto, y en la Disposición Adicional Segunda, Garantías en caso de subcontratación, en las que se estará exclusivamente a lo pactado en este Convenio y supletoriamente a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

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En el supuesto de solicitud por parte de la empresa de cambio de centro de trabajo se establece la siguiente compensación económica:

Para todo el personal que tenga plus transporte se incrementara de 3,97 a 5,41 por dia trabajado.

Para todo el personal que no tenga plus de transporte se hará efectivo dicho plus por una cantidad de 5,41 por día trabajado

ACTA DISTRIMADRID (INCORPORACIÓN)

En Getafe a 12 de julio de 2012.

De una parte

Representación Social de la empresa Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.

D. Antonio José Solis Teno.

D. Juan Miguel Salmerón Ozores.

D. Isidoro Sancha Sancha.

D. Cesar Rivas Suarez.

D. Alberto García- Roldan Cuartero.

D. Luis Javier Vilar Blázquez.

D. Jesús Gallardo Gallardo.

D. Carlos Gómez-Calcerrada Gonzalo.

D. Andrés Zarco Jiménez.

De la otra parte

En nombre y representación de la empresa Comercial de Prensa Siglo XXI S.A.

D. Antonio López Cobo.

D. Miguel Ángel Velázquez.

Manifiestan

Unico. Que como consecuencia de la fusión por absorción de la empresa Distrimadrid S.A. por parte de Comercial de Prensa Siglo XXI S.A., desean plasmar, con fundamento en lo que para cada capítulo se dirá, los siguientes

ACUERDOS

Primero. Seguro médico privado

Se conservará como mejora personal para los empleados de Distrimadrid S.A. que tuvieran este seguro a la fecha de fusión, abonando la empresa el 50% del coste. Este seguro se extenderá para los beneficiarios existentes a la fecha de fusión en las condiciones existentes y para el futuro el cónyuge e hijos lo sean naturales o por adopción.

La aportación del 50 % de la cuota por parte de la empresa queda suspendida durante la duración de este Convenio Colectivo.

Segundo. Repartidores

Los existentes en Distrimadrid S.A. al momento de la fusión conservarán como garantía ad personam, las condiciones de reparto que, dadas las características del mismo y siempre que las mismas permanezcan referidas a las mismas, tengan en el momento de la fusión y que a continuación se detallan:

1. Lunes:

Debido a la peculiaridad del fondo editorial existente, la Empresa se compromete a realizar 44 dobles vueltas de actualidad al año, así como los trabajadores se comprometen a realizarlos, esto se mantendrá en tanto en cuanto los fondos editoriales sigan saliendo los lunes. El reparto se realizará de la siguiente forma:

a) Realización de doble vuelta (1), distribuyendo en la primera las publicaciones de actualidad hasta un máximo de 8 y en la segunda el paquete confeccionado, retirando la devolución. Por la realización de este trabajo se percibirá la cantidad de 53,50 euros.

b) Excepcionalmente, la Empresa podrá incluir en el segundo reparto alguna de las publicaciones teóricamente asignadas al primero (actualidad) con lo que el cómputo de sueltas se realizará sumando los dos repartos. En este caso, el repartidor podrá llevar el paquete confeccionado en el reparto que él prefiera, y percibirá la misma cantidad que en el supuesto a).

2. Martes, miércoles, jueves y viernes:

- Por llevar de 5 a 8 sueltas, en una vuelta, se percibirá la cantidad de 46.23euros.

- Por llevar de 5 a 8 sueltas, en dos vueltas, se percibirá la cantidad de 63.31euros.

- En el supuesto que algún jueves o viernes hubiese que realizar cobro y/o recoger devolución teniendo que de forma mayoritaria volver los miembros del colectivo de reparto a la Empresa el mismo día, se percibirá la cantidad de 17,08euros.

3. El máximo de publicaciones sueltas a repartir en un día laborable será de ocho.

4. La Empresa abonará a los trabajadores que doblen rutas en los meses de verano la cantidad de 80,70euros los lunes y 54.64 euros por el reparto tipo, de martes a viernes.

5. Reparto en sábado. Cuando se tenga que realizar reparto en sábado, se percibirán:

- 1 - 2 sueltas 75.65 euros.

- 3 - 4 sueltas 84.90 euros.

- 5 - 6 sueltas 104.24 euros.

6. Reparto en festivo. Cuando se tenga que realizar reparto en festivo, se percibirán:

- 1 - 2 sueltas 95,00 euros.

- 3 - 4 sueltas 107.08 euros.

- 5 - 6 sueltas 130.30 euros.

7. Tiempos de espera.

a) Cuando como consecuencia de la demora en la confección de la paquetería haya rutas que sufran retraso manifiesto en su carga con respecto a su hora fijada, en caso de hacer dos repartos, podrá cargar todo en un reparto cobrando como si hubiesen realizado dos repartos.

b) Cuando el retraso sea debido a la recepción de la mercancía, el tiempo de espera se abonará a 17.08euros/hora y el período se establecerá en cada caso con la R.L.T.

8. Se compensará con la cantidad de 0.77 euros por punto de venta y día, cada uno de los que excedan de 40, hasta los 45.

9. A excepción de lo expuesto en el punto 1, el resto de trabajos contemplados en el presente acuerdo, se entenderán extraordinarios y voluntarios.

10. Todo lo anterior se relaciona con el volumen y carga máxima de las furgonetas que en la actualidad aporta la Empresa para el servicio, que son:

- Modelo: Citröen Jumper 35 L3H3 HDI 120/FO o similar.

- Peso Máximo: 3.500 Kg.

- Carga Máxima: 1.575 Kg.

- Volumen: 15 m3.

11. Los días en que exista reunión de la R.L.T. con la dirección de la Empresa, se abonará a los repartidores que asistan a la misma como miembros del Comité, el reparto extraordinario que habrían realizado en caso de no haber asistido.

12. El incremento anual de todos los importes establecidos en la presente acta será el mismo que quede fijado en el Convenio Colectivo de Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A.

13. El ámbito temporal de esta acta, será el mismo que el del Convenio Colectivo de Comercial de prensa Siglo XXI, S.A.

(1) Se define como doble vuelta, el hecho de recorrer de nuevo los puntos de venta de una ruta, sin haber vuelto a la Empresa a recoger o dejar mercancía. Se define como doble reparto, el hecho de recorrer de nuevo los puntos de venta de una ruta, habiendo vuelto antes a la Empresa a recoger o dejar mercancía.

Segundo. Antigüedades colectivo repartidores

No obstante, a lo aquí pactado, y exclusivamente a efectos económico-indemnizatorios en caso de resolución de sus contratos de trabajo declarada improcedente por los juzgados, se reconoce a cada una de las personas del colectivo actual de repartidores procedentes de Distrimadrid, S.A., una antigüedad de tiempo efectivamente trabajado en la Empresa equivalente a la fecha de inicio de su actividad de transporte y distribución en la Empresa y que se expresa a continuación para cada uno de los trabajadores afectados:

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Tercero. Finalización del reparto

Cuando por cualquier causa no imputable al trabajador se pudiera originar un retraso para terminar el mismo, no pudiendo por cualquier causa efectuar dicha prolongación de jornada, deberá hacerlo constar al responsable de la carga de las rutas tan pronto como se produzca la circunstancia. La Empresa no podrá tomar acción alguna contra el trabajador y adoptará las medidas necesarias para que el reparto se realice en su totalidad. Cuando estas medidas supongan que el repartidor no realice la ruta, éste deberá completar su jornada normal de trabajo realizando tareas propias de su categoría y percibirá su salario y el 100% del suplido fijo correspondiente a dicho día.

Cuarto. Normas para la correcta utilización de las furgonetas

Las relaciones Empresa/Trabajadores se regirán por las siguientes normas:

a) La Empresa se compromete con el Trabajador a asignar el uso fijo del vehículo al mismo, no pudiendo obligar salvo casos excepciones a los trabajadores a intercambiar los vehículos que tuvieran asignados.

b) El Objetivo fundamental y prioritario de las furgonetas es el reparto habitual de las publicaciones de Comercial de Prensa Siglo XXI, S.A., S.A., si bien la Empresa podrá utilizarlas para cualquier tipo de transporte propio o de cualquier empresa integrada en DIMA.

c) La responsabilidad del estado y mantenimiento del vehículo recae sobre el conducto habitual del mismo, si bien esta responsabilidad la compartirá con cualquier otro conductor que la hubiera utilizado, asimismo se encargará de realizar los siguientes controles:

1. Combustible y lubricantes.

2. Realización de revisiones.

3. Sustitución de neumáticos y otros elementos perecederos.

4. Control de herramientas y otros accesorios que pueda llevar instalados.

5. Realización de un informe semanal en el que se llevará estadística de gastos de mantenimiento y kilometraje, comprometiéndose la Empresa anular los tacómetros de las furgonetas que actualmente los tengan en funcionamiento.

6. Lógicamente, el conductor (C.R.P.) informará a la Dirección de la necesidad de realizar reparaciones o revisiones que considere necesarias para evitar mayores averías.

7. Para mayor comodidad del trabajador, podrán utilizar la furgoneta habitualmente para los desplazamientos a su domicilio y desde este a la Empresa, si bien, la Dirección o las personas con autorización de la misma podrá disponer lo contrario por necesidades relacionadas con la actividad de la Empresa; si se produjese esta circunstancia, la Empresa facilitará el traslado a su domicilio del conductor afectado. Se establece un límite anual de 30.000 kms. para cada furgoneta, si se constatase que algún trabajador en sus desplazamientos desde y hasta su domicilio y en la realización del reparto fuese a superar dicha cantidad, se pasaría a determinar la cantidad límite de dicha persona.

8 Igualmente fuera de la realización de los trabajos diarios y si la Empresa no la necesita para otros cometidos, los conductores podrán utilizar la furgoneta para desplazamientos personales y particulares, siempre que estos no originen lucro para el conductor, ni se transporten mercancías de propiedad ajena.

9. Si bien lo expuesto en el párrafo anterior, es muy conveniente informar a la Empresa "a priori" si la necesidad de realizar estos traslados surge sin que el conductor pueda contactar con la Empresa.

Quinto. Organización del reparto

1. Es competencia de la Empresa la organización del sistema de rutas, así como su aumento o disminución dentro de los límites establecidos por la Legislación aplicable y en particular por el Artículo 64.1.4.d del Estatuto de los Trabajadores. Cuando se constate la existencia de rutas en las que debido al número de puntos de venta que las componen o a otros condicionantes de su desempeño, se produzca una manifiesta variación de la jornada, la Dirección y la Representación legal de los Trabajadores negociarán las condiciones de ajuste para obviar dicha variación de jornada.

2. Cada ruta tendrá asignado un comienzo de jornada, que fijará en cada caso la Empresa con carácter estable., siempre que la misma se ajusta a las necesidades de los clientes cuya mercancía se transporta, necesidades que primarán en cada momento en el establecimiento de la hora de entrada. Dicho comienzo de jornada se establece en este momento dado que se cubren las necesidades de los clientes, a partir de las 3,30h. en adelante los lunes y de las 4,30h. en adelante los restantes días, pudiéndose modificar este horario por necesidades del servicio como ha quedado reflejado.

3. La Empresa establecerá la hora de entrada de cada ruta, en la que los trabajadores deberán estar puntualmente en sus puestos de trabajo y, excepcionalmente podrá modificarse este horario con previo aviso a los afectados en el día anterior.

4. Se establece como reparto: lunes a viernes paquete y 4 sueltas ó 5 sueltas sin paquete

5. Si el reparto motivase llevar más de las publicaciones indicadas en el punto anterior, se negociará con la R.L.T. las condiciones del mismo.

Sexto. Privación del permiso de conducir

En el supuesto de que un conductor sufra la retirada del permiso de conducir, bien sea por sentencia firme o resolución de la autoridad competente, la Empresa le asignará un nuevo puesto, recibiendo el interesado la retribución correspondiente a su anterior categoría y puesto de trabajo, entendiendo que este beneficio se concede cuando el hecho surge prestando servicio a la Empresa salvo que sea la retirada del carnet de conducir por embriaguez, drogadicción o causas o hechos manifiestamente temerarios. En ningún caso tal situación puede ser causa de despido, excepto por embriaguez, drogadicción o causas o hechos manifiestamente temerarios.

Igualmente, el repartidor que utilice el vehículo de la Empresa deberá cuidar del mismo, así como de la mercancía transportada, tanto en la realización del trabajo como fuera del mismo, pudiendo derivársele sanciones por sus actuaciones negligentes, culposas o dolosas, que supongan un perjuicio para la Empresa o para terceros.

Y para que conste firman este acta los presentes en prueba de conformidad en Getafe a de julio de 2012.

(03/34.719/13)