C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de COMISIONES OBRERAS (77000262012008) de Castilla-La Mancha

Resolución de 05/04/2023, de la Dirección General de Autónomos, Trabajo y Economía Social, por la que se registra y publica el V Convenio Colectivo de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha. [2023/3398]

Visto el texto del V convenio colectivo de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha, código de convenio nº 77000262012008 que fue suscrito con fecha 6 de octubre de 2022, al que se ha dado nueva redacción en fecha 7 de febrero de 2023, en cumplimiento del requerimiento efectuado por el Servicio de Trabajo, de una parte por los designados por la dirección de la entidad, en representación de la misma, y de otra por la representación de las personas trabajadoras, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y el Decreto 79/2019, de 16 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo

Esta Dirección General de Autónomos, Trabajo y Economía Social, resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha.

Toledo, 5 de abril de 2023

La Directora General de Autónomos,
Trabajo y Economía Social
ANA MARÍA CARMONA DUQUE

V Convenio Colectivo de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha

Capítulo I

Disposiciones generales

Art. 1.- Ámbito de aplicación.

El ámbito territorial de aplicación del presente convenio colectivo, es el de CCOO de Castilla-La Mancha.

Art. 2.- Ámbito personal.

El presente convenio se aplicará a los/as trabajadores/as de CCOO de Castilla-La Mancha que prestan servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de ésta.

Se exceptúan del presente acuerdo los cargos electos y que, por tanto, estén sujetos a la temporalidad y revocabilidad inherente al cargo, asimismo quedan totalmente excluidos del presente convenio todos/as los/as sindicalistas que realizan tareas en las distintas estructuras del sindicato, ya sean con carácter electo, liberados a tiempo total o parcialmente, con contraprestación económica a cargo de las empresas de origen o a cargo de los presupuestos del sindicato, así como aquellos que sin tener el carácter de cargo electo o liberado (adjuntos/as, colaboradores/as etc.) desarrollan o colaboran en tareas de carácter sindical como afiliados/as, con independencia de que las mismas sean compensadas o no económicamente.

Art. 3.- Ámbito temporal.

La vigencia del presente convenio será desde el día siguiente al de su publicación en el DOCM hasta el 31 de diciembre de 2024 y sus efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2022.

Art. 4.- Prorroga, denuncia y revisión.

Concluida la vigencia del convenio quedará denunciado automáticamente sin perjuicio de mantener en vigor todo su contenido tanto normativo, obligacional, de revisión salarial, hasta la negociación de un nuevo convenio.

Si las negociaciones del convenio se prorrogaran, el presente convenio se entenderá aplicable durante el tiempo que exceda de la vigencia del mismo hasta la formalización del nuevo.

Art. 5.- Comisión mixta de interpretación del convenio y resolución de conflictos.

Se acuerda constituir una comisión formada por 8 personas, 4 representantes por parte de la dirección de CCOO, y 4 Representantes de los/as trabajadores/as. Para la vigilancia e interpretación del presente convenio y para resolver los posibles conflictos que se deriven de la aplicación e interpretación del mismo.

Entre sus funciones figurará además la del arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicación del presente convenio.

A tal fin y previo acuerdo de ambas partes, se podrá designar la asistencia técnica de asesores/as en la materia que no sean miembros de esta Comisión.

Los acuerdos de la comisión mixta se adoptarán en todo caso por unanimidad.

Capítulo II

Clasificación profesional, contratación y promoción

Art. 6.- Clasificación profesional.

El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador/a, con independencia del puesto o de la titulación del trabajador/a.

Esta clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de cada grupo profesional la realización de tareas o funciones complementarias de superior o inferior categoría por necesidades del servicio.

Los/as trabajadores/as que realicen funciones de un Grupo profesional superior por un período de más de 6 meses durante un año u ocho meses durante 2 años pasarán a pertenecer al nuevo Grupo profesional con el nivel retributivo correspondiente al trabajo desempeñado.

El personal afectado por el presente convenio queda integrado en las categorías profesionales que seguidamente se especifican:

Grupo A: titulados/as y tecnicos/as

Técnico/a 1

Técnico/a 2

Técnico/a 3

Técnico/a 4

Grupo B: Personal administrativo

Oficial 1ª

Oficial 2ª

Auxiliar

Grupo C: Personal de oficios

Oficios varios

Limpiador/a

Grupo A: Titulados/as y técnicos/as de estructura

Técnico/a 1

Es la categoría correspondiente al desempeño del puesto de trabajo que exige la posesión de una titulación universitaria de nivel superior especifica que, en consecuencia, se constituye en requisito habilitante para el desempeño de dicho puesto de trabajo desarrollado con autonomía, iniciativa, responsabilidad las funciones y cometidos específicos correspondiente a su titulación profesional.

Dentro de este grupo profesional quedan incluidos los abogados/as, siempre que hayan sido contratados como tales y su actividad principal venga constituida, conjuntamente, por el asesoramiento jurídico y la asistencia a todo tipo de procedimientos judiciales en los distintos órganos jurisdiccionales.

Su contratación inicial se llevará a cabo mediante contrato en prácticas siempre que sea posible acudir a dicha modalidad de contratación, percibiendo una retribución equivalente al 85% del salario correspondiente al técnico de nivel 2. A la finalización del contrato en prácticas y si continuara la prestación de servicios pasará a tener la condición de abogado de nuevo ingreso en cuya categoría podrá permanecer un máximo de dos años, siendo su nivel retributivo el de técnico/a de nivel 3, durante el primer año y el de técnico/a de nivel 2 durante el segundo año, consolidando el nivel 1 a la finalización del periodo anterior.

Aquellos abogados/as que no puedan suscribir contrato en prácticas pasarán directamente a una categoría de “abogado/a de nuevo ingreso” y por un periodo máximo de 3 años, con retribución de técnico/a de nivel 3 durante el primer año y de técnico/a de nivel 2, durante los dos años siguientes, consolidando el nivel 1 a la finalización de dicho periodo.

En los casos en que el abogado/a que se contrate acredite dilatada experiencia profesional, CCOO podrá decidir su contratación directa como técnico/a 1, sin necesidad de pasar por la situación de abogado/a de acceso o de nuevo ingreso.

Técnico/a 2

Es la categoría correspondiente al desempeño del puesto de trabajo que exige la posesión de una titulación específica o experiencia profesional acreditada, tienen atribuidas funciones de responsabilidad, coordinación, asesoramiento, ejecución de proyectos y programas, con autonomía y responsabilidad acordes con las funciones asignadas.

Técnico/a 3

Aquellos/as trabajadores/as que por sus conocimientos y/o experiencia profesional, realizan tareas con autonomía y responsabilidad acordes con las funciones asignadas, bien sean en la estructura de la organización o en la coordinación y/o ejecución de proyectos y programas específicos con sustantividad propia.

Técnico/a 4

Aquellos/as trabajadores/as que por sus conocimientos y/o experiencia profesional, realizan tareas con autonomía y responsabilidad acordes con las funciones asignadas, bien sean en la estructura de la organización o en la ejecución de proyectos y programas específicos con sustantividad propia.

Aquellos/as técnicos/as que fuesen contratados/as para la coordinación y/o ejecución de programas y proyectos cuyo salario venga determinado en el programa o proyecto que da lugar a su contratación, percibirán la cuantía establecida en dicho programa o proyecto.

Con carácter general quedan expresamente incorporados/as a este grupo las personas con titulación universitaria que sean contratados/as para realizar tareas para las que específicamente sean habilitados por su título.

Grupo B: personal administrativo

Oficial 1ª administrativo/a.

Es la categoría correspondiente al desempeño de puesto de trabajo del área funcional de Administración y Gestión que bajo la dirección y coordinación de un superior jerárquico, desarrolla y ejecuta con autonomía e iniciativa tareas administrativas de carácter especializado y técnico pudiendo contar con personal de apoyo.

Oficial 2ª administrativo/a.

Son los trabajadores/as que con conocimientos suficientes de su profesión realizan su trabajo bajo supervisión de un superior.

Aux. administrativo/a.

Es el trabajador/a que con conocimientos básicos de su profesión y bajo la supervisión de un mando o personal de categoría superior, colabora con éstos, realizando las tareas administrativas elementales para el correcto funcionamiento de la unidad.

Grupo C: personal de oficios.

Personal de limpieza:

Es el/la trabajador/a que realiza las tareas de limpieza de los despachos y dependencias del centro o centros que le sean asignados, así como del mobiliario, cualquiera que sea su clase y situación.

Art. 7.- Formas de contratación y periodos de prueba

De acuerdo con la finalidad y naturaleza de cada uno de los contratos, el sindicato utilizará los distintos modelos de contratación previstos por la ley y aplicará como principio general la causalidad del puesto de trabajo a desarrollar.

Se excluye expresamente la contratación a través de las ETTS.

Se fomentará en la medida de lo posible la contratación de trabajadores/as discapacitados/as, al menos en las condiciones que establece la legislación vigente.

Podrá establecerse un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de 6 meses para los técnicos 1 y 2, 2 meses para los técnicos 3 y 4 y de 15 días para el resto de los trabajadores/as.

Art. 8.- Vacantes.

En caso de producirse vacante o puesto de nueva creación en cualquier centro de trabajo de Comisiones Obreras de CLM, se comunicará a los/as representantes de los trabajadores/as en cada centro de trabajo, con 20 días al inicio del proceso, publicitándolo en todos los centros de trabajo durante 15 días, para dar la oportunidad de ocupar estas vacantes como promoción interna.

Los derechos de promoción operarán dentro de cualquiera de los grupos profesionales previstos en el presente convenio ya sea para el cambio de puesto de trabajo de la misma categoría o el ascenso de una inferior a una superior.

En el caso de los programas se estará a la normativa reguladora de los mismos y a las necesidades de la organización en cuanto a los criterios sindicales en la cobertura de las vacantes.

En cuanto a los criterios de prioridad:

- El trabajador/a perteneciente al departamento donde se haya producido la vacante o puesto de nueva creación.

- Resto de los trabajadores y las trabajadoras del centro.

- Trabajador/a con jornada parcial para ocupar vacantes de jornada completa de su misma categoría profesional o ascenso de una inferior a una superior.

No obstante, y de común acuerdo con la representación de los trabajadores/as, y si es necesario abrir oferta pública se valorarán los servicios previos prestados en el departamento.

En el supuesto de que se quede sin cubrir un puesto de trabajo según lo establecido en los puntos anteriores, se comunicará a los/as representantes de los/as trabajadores/as en todos los centros de trabajo. En este caso las pruebas de aptitud profesional se realizarán en relación al puesto ofertado, estando presentes la representación de los/as trabajadores/as.

La representación de los/as Trabajadores/as en cada centro de trabajo, participará en la selección, realización y valoración de las pruebas.

Promoción.

En cuanto a la promoción se estará a lo establecido en el Plan de Igualdad de de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha y a los criterios de prioridad previstos en el artículo 8 del presente convenio.

Art. 9.- Liquidación y finiquito.

La comunicación de finalización de contrato deberá ir acompañada de una propuesta de liquidación y se realizará con 15 días de antelación.

El/la trabajador/a que lo desee podrá estar asistido por el/la representante de los/as trabajadores/as en el acto de firma del recibo de Finiquito.

La representación legal de los/as trabajadores/as recibirá comunicación de todas las finalizaciones de contrato del personal afectado por este Convenio.

Capítulo III

Jornada, horario, calendario, vacaciones y fiestas.

Art. 10.- Jornada.

La jornada laboral en cómputo anual se fija en un máximo de 1.570 horas efectivas. La jornada semanal estimada será de 35 horas.

En el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre se establecerá la jornada continuada en horario de mañana.

La pausa para el descanso y/o desayuno de la mañana, computable como tiempo trabajado, será de 20 minutos. La no utilización de este tiempo de descanso no afectará al cómputo de la jornada efectiva pactada en este convenio.

Esta pausa estará sujeta a la garantía del correcto funcionamiento de los servicios, excepcionalmente y motivadamente la dirección puede establecer el sistema más oportuno para la correcta utilización de este descanso.

El tiempo utilizado en los desplazamientos por motivo de trabajo desde el centro de trabajo propio a otros centros de trabajo o localidades, será computable como tiempo trabajado.

Aquellos/as trabajadores/as que, tras haber disfrutado de la suspensión de permiso por maternidad, paternidad y el permiso de lactancia, podrán elegir la posibilidad de trabajar a jornada contina durante los 18 meses siguientes, siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.

Aquellos/as trabajadores/as que por cuidado de familiares de hasta el 2º de consanguinidad o afinidad por razones de enfermedad grave, podrán disponer de jornada continua de hasta 18 meses consecutivos o alternos para hacer posible la conciliación de vida laboral y familiar.

Los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares, tendrá derecho a adaptar la distribución de su jornada de trabajo en una hora máxima a la entrada y/o salida, siempre recuperables. El resto trabajadores previa solicitud, debidamente justificado y siempre que sea posible por la organización del servicio, tendrán el mismo derecho.

Art. 11.- Horario de trabajo y Calendario Laboral.

Se establecen como días no laborables sábados, domingos y festivos. No obstante, lo anterior, por jornadas de significado de carácter sindical y excepcionalmente, podrá pactarse el calendario de permutas, de los descansos compensatorios.

El Calendario Laboral de cada año, se acordará entre los/as Representantes de los/as trabajadores/as y la dirección para los centros de trabajo de cada provincia, antes del 31 de marzo de cada año. Todas las organizaciones de CCOO – CLM tendrán horario de mañana y dos tardes semanales.

Art. 12.- Festivos de Convenio.

Además de los días Festivos de carácter nacional, autonómico y local, se establecen como Festivos de Convenio los días 24 y 31 de diciembre, no laborables. Aquellos años en que estos coincidan con sábado o domingo se compensarán por dos días a disfrutar en cualquier fecha, los cuales, tendrán la consideración de días libres de permiso retribuido.

Para el disfrute de posibles puentes, se establecen 3 días laborables retribuidos al año, además de los contemplados para vacaciones. Estos 3 días se disfrutarán preferiblemente en Semana Santa o Navidad, no recuperables.

En el caso de que hubiese excedente del cómputo anual, se disfrutará en días libres preferiblemente en puentes.

Asimismo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar 1 día de descanso de libre disposición por cada quinquenio de antigüedad, hasta un máximo de 6 días, considerándolos como días efectivos de trabajo para el cómputo de la jornada efectiva anual.

Art. 13.- Vacaciones.

Los/as trabajadores/as disfrutarán de 23 días laborables de vacaciones retribuidas y 1 día de libre disposición del/la trabajador/a, excluidos sábados, domingos y festivos, que se podrán disfrutar de una sola vez o en un máximo de dos periodos, previo acuerdo. Dichos periodos estarán comprendidos, preferentemente, entre junio y septiembre de cada año.

Como máximo en el mes de mayo de cada año, se organizará junto con la Representación Legal de los/as Trabajadores/as, el calendario de las vacaciones de cada uno de los centros de CCOO-CLM, y la forma de su disfrute por los/as trabajadores/as. En casos excepcionales y previa autorización, podrán disfrutarse en días sueltos.

Por causas justificadas el/la trabajador/a podrá solicitar el cambio de su fecha de disfrute de vacaciones comunicando con al menos un mes de antelación, siempre que no cause ningún perjuicio al derecho de ningún trabajador/a. Este cambio se debe resolver en un plazo de siete días, contados desde la recepción de la comunicación, entre la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as en ese centro de Trabajo.

Las vacaciones deberán disfrutarse en el año natural correspondiente. Se entenderá prolongado el año natural, a estos efectos, hasta el 15 de febrero del año siguiente.

Si durante el disfrute de las vacaciones el/la empleado/a se ve afectado por incapacidad temporal, no se computará a efectos de vacaciones los días que hubiese durado dicha incapacidad. En este supuesto los días de vacaciones pendientes se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan.

Así mismo cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con la suspensión del contrato por riesgo en el embarazo o lactancia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar dicho período, aunque haya terminado el año natural que corresponda (Art. 38.3. E.T)

Capítulo IV

Permisos, licencias y excedencias

Art. 14.- Permisos retribuidos.

- Matrimonio o decisión de la pareja de vivir en común debidamente acreditada en registro público: 15 días

- Matrimonio o decisión formal y pública adoptada por la pareja de vivir en común de Padres, Hijos y Hermanos propios o del Cónyuge o Pareja: 1 días naturales, que se ampliarán a 2 días naturales si se necesita desplazamiento a localidad distinta del domicilio habitual del trabajador/a.

- Permiso retribuido de 1 día para las/os trabajadoras/es, por el nacimiento de nietos/as.

- Fallecimiento de Cónyuge o pareja con quién conviva, padre, madre hermanos/as, abuelos/as y nietos/as del afectado/a y de su cónyuge o pareja con quien conviva: 3 días laborables. Cuando por tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. Si el desplazamiento es superior a 100 kilómetros el plazo será de 5 días. Este permiso se podrá fraccionar en horas previo acuerdo, con la dirección.

- En caso de fallecimiento de hijos/as la licencia será de 5 días laborables, en caso de desplazamiento el permiso durará 1 días más.

- Por enfermedad grave, accidente u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de su cónyuge o pareja con quien conviva y de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días laborables. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 5 días laborables. El trabajador/a podrá distribuir los días que le correspondan por horas o por días alternos en función de sus necesidades, no obstante, se requerirá que sea fijada dicha distribución de acuerdo con la dirección de la empresa a fin de garantizar la cobertura de las funciones que correspondan al trabajador/a afectado/a.

- Por fallecimiento hasta el 3º de consanguinidad o afinidad; 1 día.

- Por parto, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, de hijos e hijas: 3 días laborables y si fuese necesario desplazamiento 4 días laborables, a disfrutar a continuación del permiso de maternidad o paternidad.

- Para atender el cuidado de un hijo/a menor de 12 años, por razón de enfermedad grave, se podrá solicitar una reducción de jornada de 8 horas semanales con carácter retribuido y por el máximo de 6 meses.

- Por interrupción voluntaria del embarazo: 5 días laborables.

- Por toxicomanía o alcoholemia: Los/as trabajadores/as tendrán un permiso retribuido por el tiempo que requiera seguir un tratamiento por prescripción facultativa que le impida la actividad laboral y no dé lugar a situación de Incapacidad Temporal.

- Por el tiempo necesario para asistir a los Cursos de Preparación al Parto y/o para someterse a Técnicas de Fecundación Asistida, debidamente acreditado, (ambos/as progenitores/as) con previo aviso a la dirección y sin pérdida de retribución.

- Por cambio de domicilio o mudanza: 2 días naturales.

- Por el tiempo necesario en los casos de consulta médica del trabajador/a con justificante del servicio médico correspondiente.

- Por el tiempo necesario para acompañar a consulta médica a Padres e Hijos propios o del cónyuge o pareja con quien conviva, con justificante médico.

- Por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber público, personal o de carácter inexcusable con justificante.

- Para concurrir a exámenes oficiales: 1 día. En caso de que el examen sea fuera de la Provincia, serán el tiempo necesario para el examen y el desplazamiento.

- Por el tiempo necesario para mantener contacto con los centros educativos donde cursen estudios los hijos menores, debidamente justificado.

- Las personas trabajadoras con menores a cargo podrán disponer de un permiso retribuido de 16 horas anuales, para atender a situaciones relacionadas con el periodo de adaptación infantil, siempre que este se haya solicitado y acreditado con 15 días de antelación.

Permisos no retribuidos. - Por motivos justificados se podrán solicitar permisos no retribuidos por períodos inferiores a 6 meses.

Permisos no retribuidos, pero cotizables por el 100% en caso de fallecimiento de un familiar de primer grado de consanguinidad, o por el cuidado por enfermedad grave por el tiempo máximo de un mes.

Art. 15.- Excedencias.

1.- Excedencia voluntaria. - Se estará en esta materia a lo que se establece en el artículo 46 del E.T., salvo en las siguientes cuestiones:

- Previo estudio por parte de la dirección del sindicato y la Representación Legal de los Trabajadores, los trabajadores/as que acrediten más de un año de antigüedad podrán solicitar una excedencia cuya duración no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años.

- Si el tiempo de excedencia solicitado es por tiempo inferior a 5 años, cabrán prórrogas hasta alcanzar el máximo permitido.

- La excedencia solo podrá ser disfrutada por el mismo trabajador/a, una vez transcurridos 3 años desde el final del anterior periodo de excedencia.

- La solicitud de excedencia, prorroga o reingreso deberán formalizarse por escrito con un mes de antelación a la fecha del efecto causante de dicha solicitud.

2.- Excedencia forzosa. - Se reconocerá la situación de excedencia forzosa, igualmente con reserva de puesto de trabajo y garantía de incorporación:

- Por nombramiento de cargo público, sindical o político. Se entenderá el concepto de nombramiento de cargo sindical todos aquellos casos en que se ostente representación de Comisiones Obreras o sus organizaciones ante terceros por acuerdo expreso de la dirección o en caso de traslado a cualquier organización sindical de Comisiones Obreras, también por acuerdo expreso de las organizaciones afectadas.

3.- Excedencia por motivos de conciliación. -

- Excedencia de hasta 3 años para el cuidado de hijos/as, y de hasta 2 años, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

- En ambos casos el período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada.

- En ambas situaciones se garantiza la incorporación a la empresa con reserva de puesto de trabajo.

- El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el despido o extinción del contrato será nulo. (Art. 46.3 ET)

4.- Reducción de la jornada por motivos de conciliación. - (Art. 37.6 ET Permiso por Guarda Legal). Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Corresponde al trabajador o la trabajadora concretar el horario y determinar este período.

Se debe avisar a la empresa con quince días de antelación de la incorporación a la jornada habitual. Se consideran cotizados hasta el 100%, los dos primeros años por guarda legal y el primer año por cuidado de familiares. Este cómputo se considera a efectos de prestaciones, jubilaciones, incapacidad permanente, etc.

El despido o extinción del contrato será nulo.

5.- Reducción de jornada por cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave.

La persona progenitora, guardadora con fines de adopción o acogedora permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o hija hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido a la persona progenitora, guardadora o acogedora con quien conviva la persona enferma

Art. 16.- Derecho de las Trabajadoras Victimas de Violencia de Género

16.1 Violencia de género. - Quienes sean víctimas de violencia de género tendrán los siguientes derechos:

- Reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional de salario.

- Reordenación de su tiempo de trabajo, mediante adaptación del horario, jornada flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.

- Adaptación de las vacaciones fuera del periodo vacacional.

- Se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de gestiones administrativas, judiciales o médicas. Dichos permisos serán retribuidos.

- A la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, para ocupar un puesto de categoría equivalente, con derecho a reserva de su puesto de trabajo mientras así lo recomiendo el dictamen judicial.

- Extinción del contrato.

- Suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo y derecho a percibir prestación por desempleo:

- El período de suspensión no podrá exceder de 6 meses.

- El juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses hasta un máximo de 18 meses.

- Tanto la suspensión como la extinción del contrato de trabajo darán lugar a situación legal de desempleo.

- El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

- La incorporación de la trabajadora al puesto de trabajo se realizará en las mismas condiciones que existían en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psíquica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, la perjudicada deberá comunicarlo a la empresa con la mayor brevedad posible.

- Para el reconocimiento de estos derechos, bastará para acreditarlo la orden de protección a favor de la persona víctima de género.

- Gestión integral de la situación laboral de la trabajadora poniendo a su disposición una persona de la organización que se ocupe de prestarle apoyo y colaboración y gestionar las medidas laborales.

En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.

16.2 Acoso sexual y por razón de sexo. - “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”. Para ello la organización se remite al plan de igualdad vigente.

1. El principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres debe trasladarse a las relaciones laborales en la Empresa, que deberán estar presididas por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sin que exista discriminación directa o indirecta, por razón de sexo.

2. Para la consecución del principio de igualdad se contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención de acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

3. La Dirección y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras manifiestan su firme compromiso con este principio, impulsando una cultura de pleno respeto a la igualdad entre mujeres y hombres.

4. La Dirección y la representación legal de los trabajadores/as entienden que es necesario establecer un marco normativo general en la empresa para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades sea real y efectivo.

Capítulo V

Garantias sociales

Art.17.- Incapacidad temporal.

El sindicato complementará desde el primer día de la baja las prestaciones de la seguridad social por I.T. derivada de enfermedad común, enfermedad profesional y accidente, laboral o no, en tanto el trabajador/a se encuentre en dicha situación no sufrirá merma en sus retribuciones.

Art. 18.- Incapacidad permanente.

A los/as trabajadores/as que hayan sido declarados/as en situación de Incapacidad Permanente Parcial o Incapacidad Permanente Total, la Organización procurará, en la medida de lo posible, un puesto de trabajo que puedan desempeñar conforme a su menoscabo físico o psíquico, en un centro de trabajo dentro de la localidad de residencia del/de la trabajador/a afectado/a.

Art. 19.- Nacimiento y cuidado del menor y lactancia.

CCOO CLM, en cumplimiento del Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualad efectiva entre hombres y mujeres, se remita a lo que establece esta normativa vigente, y conforme al artículo 37.4 y 48 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente.

19.1.- Protección por nacimiento cuidado menor y la lactancia.

a) Cobertura de suspensión de contrato. - Las bajas por suspensiones de contrato por maternidad, paternidad, excedencia con reserva de puesto de trabajo y suspensión de contrato por riesgos durante el embarazo o lactancia, o reducciones de jornada por cuidados a hijos/as y familiares, podrán ser cubiertas mediante contrato de interinidad.

b) Lactancia de hijas/os.-

Los/as trabajadoras/es con un hijo/a menor de 1 año, tendrán derecho a 1 hora de ausencia en el trabajo, tanto durante la jornada como al principio o final de la misma. Este derecho podrá cambiarlo voluntariamente el trabajador/a por el disfrute de 30 días consecutivos a continuación del permiso de Maternidad o Paternidad, previa comunicación al Sindicato con quince días de antelación. En caso de parto múltiple se ampliará a 30 días más por cada hijo/a.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente, de manera sucesiva, por ambos progenitores en caso de que ambos estén dentro del ámbito de aplicación del presente convenio.

La acumulación de días tendrá las mismas garantías y protección legal que la reducción de jornada o permiso de lactancia.

El despido será nulo durante el permiso de maternidad/paternidad, lactancia, riesgo durante el embarazo y la lactancia, excedencias y reducciones de jornada por cuidado de hijos/as o familiares.

Art. 20.- Formación y promoción profesional.

De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de los/as Trabajadores/as, y para facilitar su formación y promoción profesional, los/as trabajadores/as afectados/a por el presente Convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesionales organizados por el Sindicato u otros organismos, siempre que dicha formación tenga relación directa con el ámbito de actuación que recoge el presente Convenio. La Organización y la representación de los/as trabajadores/as reconocen como derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la misma.

La formación y capacitación de quien preste sus servicios en la Organización, y de acuerdo con las necesidades de la misma, está abierta, sin discriminación de ningún tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de los conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente.

La formación es un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores, y así crear un mecanismo válido para articular la promoción y como proceso de mejora en la calidad de los servicios.

Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la Organización, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de carrera de los/as trabajadores/as y a la promoción.

Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán dentro de la jornada laboral.

Se facilitará la participación de los/as empleados/as con un contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.

En esta situación de excedencia, se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en activo.

Se pactará un plan de formación profesional para el personal afectado por el presente convenio, con la representación de los/as trabajadores/as, se establecerán de mutuo acuerdo todas las condiciones.

En todos los cursos de formación realizados en la Organización será de obligado cumplimiento la introducción de un módulo de igualdad de oportunidades, prevención de riesgos laborales, incluyendo especialmente prevención de riesgos labores de la maternidad y lactancia y enfermedades profesionales atendiendo a la variable género.

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en los expedientes de quienes los realicen, y tendrán relevancia en su promoción profesional.

20.1.- Conciliación de vida personal y profesional, y formación

Se hará un estudio individual y personal de las necesidades formativas de cada trabajador/a, encaminadas tanto para el mejor desarrollo del puesto de trabajo como de la necesidad personal de promoción.

La formación será mediante un aula virtual y se establecerá el horario dentro de la jornada de trabajo.

Se dará prioridad a las personas que tengan menos formación, y a las mujeres que estén concentradas mayoritariamente en una categoría profesional o sección de trabajo.

“El/la trabajador/a tendrá derecho:

a. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una flexibilidad horaria que permita el/la trabajador/a la asistencia a clases tutoriales de dicha formación personal.

b. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.”

20.2.- Otras medidas relativas a la formación

Se realizarán cursos de formación en género para todo el personal de la Organización, de sensibilización sobre igualdad de oportunidades, corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y profesional.

20.3.- Videoconferencia y otras medidas de conciliación.

Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y profesional. Así mismo se recomienda a las personas responsables de los diferentes departamentos de establecer las reuniones de trabajo siempre dentro de la jornada laboral y de acuerdo con el resto del personal que deba asistir

Art. 21.- Teletrabajo

Durante la vigencia del convenio la prestación del trabajo en la modalidad de teletrabajo se regulará conforme a lo recogido en este artículo.

El objetivo es avanzar, en aquellos puestos de trabajo donde sea factible, hacia una mayor flexibilidad horaria sobre una parte de la jornada laboral sin mermar la calidad del servicio prestado.

Además, la implantación del modelo de teletrabajo deberá servir para mejorar la productividad de la organización. Por ello, otros objetivos adicionales que se pretenden, atendiendo a las características de cada puesto. Potenciar el trabajo en términos de objetivos de productividad, y no de tiempo de presencia en el centro de trabajo. Aumentar el compromiso y el nivel de motivación de las personas.

Ámbito de aplicación.

El programa será de aplicación al personal de Comisiones Obreras de CLM, previo acuerdo firmado entre las partes, dirección/persona solicitante de teletrabajo.

En todo caso, teletrabajo es un régimen excepcional. Será aplicado con carácter restrictivo, atendiendo las posibilidades de Comisiones Obreras de CLM y a su impacto en la organización del trabajo.

Pueden tomar parte en el teletrabajo las personas trabajadoras de Comisiones Obreras de CLM, fijas o temporales, que ocupen puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñadas mediante la modalidad de teletrabajo.

Duración del Programa de Teletrabajo y modalidades de distribución de jornada.

La jornada laboral se desarrollará de manera que un día a la semana se presten servicios de forma no presencial empleando la modalidad de teletrabajo y el resto de manera presencial, de acuerdo con la jornada y horarios habituales.

En ningún caso la jornada de teletrabajo podrá alcanzar el 30 % del tiempo de trabajo de la persona trabajadora medido en un periodo de referencia de tres meses. En términos prácticos, esto supone un máximo de seis días al mes.

Las diferentes Áreas concretarán la distribución de la jornada semanal en función de las necesidades de servicio y del personal en régimen de teletrabajo. No obstante, por circunstancias sobrevenidas o necesidades del Área, se podrán alterar de manera transitoria los días de la semana que se hayan preestablecido para realizar teletrabajo, pasando a ser días de jornada presencial.

Dentro de los días de jornada presencial, determinado por el o la responsable del área, se establecerán los mecanismos oportunos de coordinación, formación, participación en proyectos comunes y otras cuestiones que determine dicho responsable. No obstante, en casos excepcionales, y con la aprobación previa de la Dirección de Comisiones Obreras de CLM, las diferentes Áreas podrán incorporar, en función de las especificidades de los puestos de trabajo, alternativas a esta modalidad.

Se establece como días presenciales obligatorios para todas las personas de Comisiones Obreras de CLM:

- Los lunes y viernes de todo el año.

- Las vísperas de puentes o vacaciones y los días inmediatamente posteriores a los mismos (si coincide con el día asignado de teletrabajo, este pasa a ser presencial y no se recupera).

Con carácter general, de conformidad con los términos establecidos, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios.

Por necesidades internas, se podrá requerir la presencia de la persona teletrabajadora en el centro de trabajo, en aquel día en el que se haya preestablecido realizar el teletrabajo, sin que se pueda recuperar dicho día con posterioridad.

1.- Régimen de teletrabajo.

Las personas sujetas al régimen de teletrabajo gozarán de los mismos derechos y deberes que el resto del personal de Comisiones Obreras de CLM y no tendrá ninguna variación en sus retribuciones. Por tanto, le serán de aplicación las condiciones del convenio en vigor.

La persona en régimen de teletrabajo podrá abandonar el programa preavisando con una semana de antelación.

Del mismo modo la dirección de Comisiones Obreras de CLM, podrá suspender el acuerdo de teletrabajo, previa justificación, si concurrieran circunstancias justificadas que lo hagan necesario.

2.- Requisitos de participación en el teletrabajo.

Las personas incluidas en el ámbito de aplicación de esta instrucción interesadas en participar en teletrabajo, deben desempeñar un puesto de trabajo que se considere susceptible de ser desarrollado en la modalidad de trabajo no presencial.

La Dirección de Comisiones Obreras de CLM, previa información a la Comisión Paritaria, será en último término la Responsable de la aprobación de los participantes para acceder al teletrabajo.

3.- Equipamiento, protección de datos y prevención de riesgos laborales.

Comisiones Obreras de CLM facilitará los recursos materiales necesarios para el desempeño del puesto en la modalidad de teletrabajo:

- Un ordenador personal portátil.

- Un teléfono móvil.

- Acceso a las aplicaciones informáticas necesarias para realizar su trabajo.

- Acceso a la intranet de Comisiones Obreras de CLM.

Por su parte, las personas en régimen de teletrabajo deberán aportar en su domicilio las condiciones necesarias para realizar correctamente su trabajo y fundamentalmente:

- Conexión a internet de suficiente capacidad. Las partes acordarán que, dado que no son costes vinculados exclusivamente a la prestación de servicios, no se considerarán costes reembolsables los aparejados a la línea de internet, auriculares, teléfono fijo o fax, artículos de aseo o cualesquiera otros accesorios o suministros.

- Un lugar y unos equipamientos adecuados. En este sentido, la empresa exigirá por los medios que considere oportunos una evidencia de esta adecuación, incluyendo una declaración jurada de ello.

El Departamento de informática de Comisiones Obreras de CLM, será responsable de atender y prestar asistencia técnica a las incidencias que se puedan producir en este servicio. La asistencia técnica para resolver incidencias relacionadas con el portátil o móvil, si requiere intervención técnica presencial, se realizará en los días de jornada presencial.

La persona en régimen de teletrabajo se compromete a cumplir la normativa en materia de protección de datos y confidencialidad en el contenido de sus tareas en los mismos términos que en desarrollo de sus funciones con carácter presencial. Cualquier incumplimiento en esta materia será considerado como falta grave o muy grave.

4.- Los formularios que se establecen son los siguientes:

- Solicitud de teletrabajo.

- Resolución de aceptación de teletrabajo.


Art. 22.- Jubilación.

Ambas partes expresan la voluntad de facilitar todo lo posible que los trabajadores/as puedan acogerse a la jubilación parcial, o jubilación anticipada.

Art. 23.- Jubilación parcial.

El trabajador afectado por el presente convenio colectivo que lo solicite y reúna los requisitos legales para ello, podrá acceder a la jubilación parcial de al menos 50% de reducción de jornada y salario, salvo que el/la trabajador/a voluntariamente opte por una reducción entre 25 y 50% acorde al artículo 12.6 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador o trabajadora que decida optar a esta jubilación deberá comunicarlo a la organización, quedando esta, obligada a aceptar dicha petición suscribiendo los contratos necesarios en los términos previstos en la legislación vigente en el momento de la solicitud.

Art. 24.- Indemnización por incapacidad permanente o fallecimiento derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

La Organización contratará un seguro colectivo para todos/as sus trabajadores/as que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente parcial e incapacidad permanente total que, las cuantías fijadas a continuación, se regularan con la actualización del ipc vigente de los años de vigencia del presente convenio.

Invalidez permanente total: 50.000 euros

Indemnización permanente absoluta: 60.000 euros

Gran invalidez: 53.000 euros

Fallecimiento: 40.000 euros

Art. 25.- Indemnización por incapacidad permanente o fallecimiento derivados de enfermedad común.

En caso de Incapacidad Permanente Absoluta, Gran Invalidez o Fallecimiento derivados de Enfermedad Común o Accidente no laboral, la empresa abonará al trabajador/a o, en su caso, a sus derechohabientes, el importe de tres mensualidades de Salario Real.

Art. 26.- Trabajadores/as discapacitados/as.

El Sindicato tenderá en las nuevas contrataciones a emplear un número de trabajadores/as discapacitados/as no inferior al 5% de la plantilla, entre los que se encuentren inscritos como tales en el registro de trabajadores/as discapacitados/as de la oficina del SEPE.

Capítulo VI

Derechos sindicales, reuniones sindicales y asambleas

Art. 27- Derechos sindicales.

Los/as compañeros/as que trabajen en la estructura organizativa de la Unión Regional de CCOO de Castilla-La Mancha tienen unos derechos específicos, además de los ya establecidos legalmente y que se detallan a continuación:

1.- El comité de empresa y delegados/as de personal:

a) Derecho de información: se estará a lo que establece el artículo 64 del E.T. y demás legislación vigente en la materia.

b) Los/as delegados/as de personal o miembros del comité de empresa dispondrán de un crédito horario de 20 horas mensuales para el desarrollo de su actividad sindical.

c) Distribuir y recibir información a través de los medios informáticos de CC.OO. teniendo en cuenta los límites establecidos por la Ley Orgánica de Protección de datos, así como las normas de uso de la propia organización.

2.- Todos/as trabajadores\as de Comisiones Obreras de CLM, tendrán derecho a la asistencia jurídica en los términos que establecen los Estatutos de la CS de CCOO y de CCOO-CLM

Capítulo VII

Salud laboral y medio ambiente

Art. 28.- Salud laboral.

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indispensable, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.

La prevención de la salud y la seguridad de los/as trabajadores/as constituyen un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los puestos de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.

Durante la vigencia del presente convenio, se realizarán las siguientes acciones:

- Evaluación de riesgos de los distintos puestos de trabajo

- Con la información obtenida de dicha evaluación se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos.

- Se realizará una campaña de información y formación a todos los trabajadores/as en materia de seguridad y salud laboral.

Este plan de actuaciones se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los/as representantes de los/as trabajadores/as previstos en la Ley de Prevención de Riesgos laborales.

Durante la vigencia del presente convenio la dirección adquiere el compromiso de adoptar todas aquellas medidas necesarias tendentes a asegurar la seguridad de los trabajadores/as en todo lo que concierne a la seguridad de los centros donde desarrollan sus actividades. Por lo tanto, la dirección se compromete a la adopción de un plan de seguridad del edificio acorde con la normativa vigente en materia de seguridad de edificios. Ello conlleva crear las medidas necesarias para el caso de evacuación (salidas de emergencia, señalizaciones, protección contra incendios, etc.) Así mismo se compromete a la limpieza de los sistemas de ventilación del edificio dos veces al año.

Drogodependencia y condiciones de trabajo: Se incluye un plan integral en sus vertiente preventiva, asistencial, participativa, voluntaria y planificada.

Preventiva: ha de ponerse en práctica medidas educativas, informativas y formativas (que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables) Asimismo, se ha de potenciar la modificación de factores de riesgo y la mejora de condiciones de trabajo.

Asistencial y voluntaria: se ha de facilitar tratamiento a aquellos trabajadores/as que lo soliciten voluntariamente. A tal efecto, se realizan y aplican programas de asistencia específicos por los servicios de prevención.

Participativa: toda iniciativa empresarial relacionada con la salud laboral y/o drogodependencias ha de ser consultada, con carácter previo, a los representantes de los/as trabajadores/as o en su defecto a los/as trabajadores/as

Medio ambiente. - Las partes firmantes del presente convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los/ interesados/as y preocupaciones de la sociedad.

Las partes firmantes del convenio se comprometen a poner en marcha actuaciones encaminadas a mejorar la gestión ambiental en dos ámbitos:

a) Facilitando y promoviendo la participación de todo el personal en la mejora medioambiental a través de la puesta en marcha de buenas prácticas y de un comportamiento adecuado en:

- El uso de sustancias toxicas

- La recogida y recuperación de residuos

- El ahorro de agua, energía y recursos.

b) Teniendo en consideración los aspectos ambientales en las compras y suministros, así como en las decisiones sobre las instalaciones y el edificio.

Art. 29.- Vigilancia de la salud de los trabajadores/as.

Todo/a trabajador/a en su relación de trabajo tiene derecho a una vigilancia de su salud dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos a que éste fue expuesto. Las pruebas médicas han de ser por ello específicas y repetidas con la periodicidad suficiente personalmente y de forma completa al trabajador o trabajadora.

Reforzar su vinculación con los riesgos del puesto de trabajo, bien definiendo perfiles de riesgo, bien esbozando protocolos de actuación y en todo caso, incidiendo en la interrelación mutua existente entre la evaluación de riesgos y la vigilancia de la salud.

La vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as por medio de reconocimientos médicos específicos estará sometida a los siguientes principios:

Solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los/as representantes de los/as trabajadores/as, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud de un/a trabajador/a puede entrañar peligro para el mismo, para los/as demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.

Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador o trabajadora y la confidencialidad, y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.

La vigilancia se llevará a cabo por personal sanitario competente, dentro del marco de acuerdo firmado con el órgano técnico correspondiente.

Además de la vigilancia específica de la salud, todos los/as trabajadores/as, tendrán derecho a una revisión médica general, y una específica oftalmológica anual realizada por personal médico cualificado, a cargo de la empresa.

1. Ayudas para prestaciones oculares (Gafas, lentillas y Cirugía):

Ayuda dirigida a los trabajadores/as adscritos al presente convenio, y cuya prestación es una como máximo por año.

Gafas graduadas completas (monturas y lentes), Lentes, incluidas las de contacto, monturas y operación de cirugía láser.

Requisitos:

- Impreso de graduación del facultativo o de la óptica, y factura original para justificar el pago. Entre las fechas de expedición de ambos documentos (impreso de graduación y factura original), no podrá mediar un plazo superior a 3 meses.

- En el caso de lentes, justificación del cambio de graduación.

- En el caso de operación de cirugía ocular láser, se concederá, como máximo, una ayuda por beneficiario/a y ojo intervenido.

Cuantía:

- Para gafas completas graduadas “normales” …45 €

- Para gafas completas graduadas bifocales o progresivas...59 €

- Para lentes graduadas “normales” …13 €/unidad

- Para lentes graduadas bifocales o progresivas...20 €/unidad

- Para montura de gafas graduada…19 €

- Para operación de cirugía ocular láser…50 €/cada ojo intervenido

- Las lentes de contacto se considerarán como gafas normales o lentes según sea el caso.

Art. 30.- Delegados/as de prevención.

Los/as delegados/as de prevención serán elegidos por y entre los/as representantes de los/as trabajadores/as conforme a lo establecido en el artículo 35 de la Ley. Sus competencias y facultades, así como sus garantías estarán al amparo de lo establecido en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales.

Capítulo VIII

Condiciones económicas

Art. 31.- Estructura de las retribuciones.

Los conceptos salariales a partir de la fecha de aplicación del presente convenio serán los siguientes:

- Salario Base

- Pagas Extraordinarias

- Complementos Personales

- Complementos de Puesto de Trabajo

Art. 32.- Salario base.

El Salario base que corresponde al trabajador/a con arreglo a su categoría profesional, vendrá determinado por la aplicación de los correspondientes valores salariales establecidos en las tablas que incluye como Anexo I este convenio.

Art. 33.- Pagas extraordinarias.

Todo el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a percibir dos Pagas Extraordinarias. Se percibirán el 30 de junio y el 15 de diciembre. El importe de las mismas será el del salario base establecido en las tablas mas los pluses y complementos salariales que normalmente se perciban.

Art. 34.- Complemento personal.

Complemento personal:

Por dicho concepto se percibirán todas las cantidades que en la actualidad se perciben y en el futuro se devenguen, que no sean el Salario Base, Pagas Extraordinarias y Complemento de Puesto de Trabajo que para cada categoría profesional se establezcan en el Anexo I. De esta manera se garantiza la percepción de las retribuciones que a la firma del convenio puedan estar por encima de lo establecido en el mismo.

Art. 35.- Complementos de puesto de trabajo.

La dirección del CC.OO. podrá establecer complementos de responsabilidad, coordinación y/o jefatura de equipo, siempre que la organización del trabajo lo requiera. Dichos complementos estarán limitados a los emolumentos de la categoría inmediatamente superior.

Art. 36.- Kilometraje y dietas.

Se estará a lo que establezcan los órganos competentes del sindicato en esta materia.

Art. 37.- Tabla salarial 2022.

Se establecen los salarios de referencia para el 2022 en cada una de las categorías que figuran en la tabla de salarios Anexo I.

Los salarios se abonarán por doce mensualidades más las dos gratificaciones extraordinarias de verano (junio) y Navidad (diciembre).

Los/as trabajadores/as que vinieran percibiendo complementos personales antes de la firma del I Convenio Colectivo, con independencia de su naturaleza, los mantendrán como tales en el futuro.

Dichos complementos personales se mantendrán inalterables a lo largo del tiempo, es decir, no podrán ser absorbibles ni compensables, ni sufrirán incremento alguno, salvo pacto en contrario en futuras negociaciones.

Anexo I

"TABLA SALARIAL 2022; IMAGEN OMITIDA"
(CONSULTAR EN EL PDF)

ANEXO II
"TABLA SALARIAL 2023; IMAGEN OMITIDA"
(CONSULTAR EN EL PDF)

ANEXO III
"TABLA SALARIAL 2024; IMAGEN OMITIDA"
(CONSULTAR EN EL PDF)

Cláusula de revisión salarial

En el caso de que en el ejercicio 2024 el IPC real supere la subida acordada para este año, las tablas salariales se incrementarán con la diferencia de dicha cuantía, de tal forma que se garantice para el ejercicio siguiente, el incremento del IPC real. Dicha revisión si se produjera, tendrá carácter retroactivo desde el 01 de enero de 2024 y servirá como base de cálculo para el incremento salarial del siguiente ejercicio.

Capítulo IX

Faltas y sanciones

Art. 38.- Faltas y sanciones.

Las faltas se clasificarán atendiendo a su importancia y reincidencia en leves, graves y muy graves.

- Serán faltas leves:

1. La no comunicación con antelación de la falta al trabajo a no ser que se compruebe la imposibilidad de hacerlo.

2. Falta al trabajo un día al mes sin causa justificada.

3. Ausencia o abandono injustificado en el puesto de trabajo.

- Serán faltas graves:

1. Faltar dos días al trabajo en un mes sin justificar.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

4. Acumulación de tres faltas en tres meses por ausencia injustificada en el puesto de trabajo.

5. Las ofensas verbales o físicas contra las personas usuarias del sindicato, afiliadas o compañeras de trabajo cuando revistan gravedad.

- Serán faltas muy graves:

1. Faltar más de dos días al mes al trabajo sin causa justificada.

2. La reincidencia en la comisión de faltas graves.

3. El fraude, la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas usuarias o afiliadas al sindicato.

4. Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual o de cualquier otra naturaleza ejercidos sobre cualquier trabajador o trabajadora cuando estas ofensas sean ejercidas desde posiciones de superioridad jerárquica, se considerarán además de falta muy grave, como abuso de autoridad, sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones o mando o argos de responsabilidad.

5. El enfrentamiento físico o la agresión física a algún compañero o compañera o algún miembro de la dirección, así como el acoso sexual.

6. La realización de actividades que impliquen competencia desleal al sindicato en cualquier de los ámbitos y actividades en los que participa y/o esté presente.

Acumulación de faltas:

Dentro de un período de dos meses consecutivos, dos faltas leves constituyen una grave y dos graves constituyen una muy grave.

Las sanciones podrán ser las siguientes:

- Faltas leves: Amonestación verbal o por escrito.

- Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a cinco días.

- Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de seis días a dos meses o despido.

La prescripción de las faltas será la siguiente: faltas leves diez días, faltas graves veinte días y faltas muy graves cuarenta y cinco (45) días a partir del conocimiento del hecho por la Dirección del Sindicato y en cualquier caso a los setenta (60) días de haberse producido.

Art. 39.- Procedimiento Sancionador.

En todo caso en faltas graves y muy graves se exigirá para proceder a la imposición de cualquier tipo de sanción la incoación de un expediente disciplinario.

La incoación del expediente habrá de comunicarse, por escrito, simultáneamente al interesado o interesada y a la representación de los trabajadores y trabajadoras, la cual podrá intervenir en cuantas pruebas se realicen para el esclarecimiento de los hechos supuestamente cometidos.

La apertura del expediente se iniciará con pliego de cargo al interesado o interesada en el que se le comunicará la falta imputada y la sanción de que pueda ser objeto.

El trabajador o trabajadora dispondrá de un plazo de diez días hábiles para alegar a través de pliego de descargo cuanto considere oportuno. La representación legal de los trabajadores y trabajadoras dispondrá del mismo plazo para hacer sus alegaciones.

Transcurrido el plazo, con o sin pliego de descargo o alegaciones del trabajador o la trabajadora o de la representación legal de los trabajadores, la Dirección dl Sindicato dispondrá de un plazo de quince días para comunicar el trabajador o trabajadora la imposición de la sanción correspondiente.

El incumplimiento de cualquiera de los requisitos mencionados, motivará la nulidad de pleno derecho de la sanción impuesta.

Disposición adicional primera

La diversidad sexual y de género, para las Comisiones Obreras, además de un principio constitucional y democrático, es una prioridad en su agencia sindical.

Por ello, creemos necesario que se negocien en los Convenios Colectivos de Castilla-La Mancha, cláusulas LGTBI, dirigidas a prevenir y actuar contra las discriminaciones y otras cláusulas que nos permitan, trabajar en empresas y centros de trabajo inclusivos, seguros, igualitarios y libres de cualquier discriminación.

Cláusulas:

- Formación y sensibilización en diversidad sexual y de género.

- Visibilizar al colectivo en los textos y adquiriendo compromisos expresos de actuar para garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la empresa.

- Incluir la LGTBIfobia como riesgo psicosocial y con ello garantizar el establecimiento de actuaciones para prevenir el acoso laboral por orientación sexual e identidad de género de forma que pueda existir unas medidas de prevención del acoso laboral por esta causa.

- Garantizar que los beneficios sociales existentes en la empresa afecten a toda la plantilla, sin definir un modelo de familia determinado.

- En relación con las familias compuestas por dos mujeres o dos hombres, se debe prestar especial atención al hablar del permiso de paternidad. Es necesario recoger no sólo la figura paterna, sino que se debe tener en cuenta que son permisos a disfrutar por una o uno de los progenitores con independencia del sexo (situación que ya recoge la normativa de Seguridad Social al explicar quiénes son beneficiarias o beneficiarios de este permiso.

- Ampliar los supuestos del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, de forma que se excluyan del cómputo de absentismo para el despido objetivo las faltas de asistencia ocasionadas por consultas, trámites o Incapacidad Temporal relacionadas con el proceso de transición de las personas trans.

- Permisos de asistencia a consulta médica para recibir los tratamientos de reasignación de sexo.

- Permisos para la realización de los trámites necesarios para la reasignación de sexo. Que ambos permisos se excluyan del porcentaje de absentismo individual como causa de despido objetivo.

- Tipificar cualquier acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género en el procedimiento sancionador como una falta, con una adecuada escala de gravedad.

- Negociar protocolos que faciliten la comunicación y la actuación en los procesos de transición de las personas trans.

- Negociar protocolos de actuación contra el acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género.

- Difusión a la plantilla del protocolo contra el acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género a través del medio que se crea oportuno.

- La RLT tiene que participar, dar apoyo y potenciar los acuerdos de sensibilización para la prevención contra el acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género.

- Considerar como accidente laboral el acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género. Si la víctima necesita soporte psicológico una vez reincorporada, que este tiempo sea considerado como horas efectivas de trabajo.

- Debido a que tienen que pasar 2 años desde que una persona trans consigue tener su DNI con su nombre sentido, la dirección de la empresa, así como los trabajadores y trabajadoras, se dirigirán a la persona trans con el nombre sentido tanto en los documentos internos como verbalmente.

- Formación y sensibilización a la plantilla contra la LGTBIfobia.

- Facilitar la opción de elegir el uniforme de trabajo.

- Garantizar la privacidad en todos los espacios públicos (baños, duchas, vestuarios……) para salvaguardar la intimidad de las personas que lo deseen.

Disposición adicional segunda

Las partes encomiendan a la Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento para que efectúe una propuesta de necesidades organizativas que sirva de base para establecer el organigrama de puestos de trabajo en cada área operativa. Así mismo, se estudiará un procedimiento de acciones para la promoción profesional en el propio puesto de trabajo.

Los trabajos de la Comisión Mixta se remitirán a las partes negociadoras del V Convenio Colectivo y servirán de referencia para la negociación colectiva de 2022 a 20205

Para el desarrollo de la tarea encomendada, la CIS iniciará sus reuniones un mes después de la firma y publicación del V Convenio Colectivo en el DOCM.

Disposición adicional tercera

Con fecha 23 de marzo de 2022, se aprueba el Plan de Igualdad de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha, y su inscripción en el registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (Regcon), en fecha 31 de marzo de 2022

Disposición adicional cuarta (protocolo de acoso)

Junto con el Plan de Igualdad de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha, se ha elaborado un Protocolo para la Prevención y Actuación frete al Acoso Sexual o por razones de sexo. Constituyendo una comisión instructora y de seguimiento para casos de acoso sexual y por razón de sexo, publicado en las mismas fechas.

Para garantizar la confidencialidad de cualquier queja, denuncia o comunicación de situación de acoso, Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha, habilita la cuenta de correo electrónico: acosolaboral@cm.ccoo.