Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Componentes Mecánicos, SA (COMESA), suscrito por los representantes de la empresa y por los de sus trabajadores el día 15 de mayo de 2008, y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el Decreto 326/1998, de 24 de diciembre, de reestructuración de las delegaciones territoriales del Departamento de Trabajo, modificado por el Decreto 106/2000, de 6 de marzo, de reestructuración parcial del Departamento de Trabajo; el Decreto 199/2007, de 10 de septiembre, de reestructuración del Departamento de Trabajo, y otras normas de aplicación,

Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Componentes Mecánicos, SA (COMESA), para los años 2008-2011 (código de convenio núm. 0808352), en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo en Barcelona.

Disponer que el texto mencionado se publique en el DOGC.

Barcelona, 15 de diciembre de 2008

Elisenda Giral i Masana

Directora de los Servicios Territoriales en Barcelona

Transcripción literal del texto firmado por las partes

Constituye el objeto del presente Convenio colectivo, suscrito entre las representaciones de Componentes Mecánicos, SA (COMESA), y sus trabajadores, la regulación de las relaciones de trabajo entre dicha empresa y los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación personal y territorial, así como sus organizaciones representativas, siendo la expresión de los acuerdos libremente aceptados por las partes.

Las normas contenidas en el presente Convenio colectivo serán de aplicación en el centro de trabajo de Barcelona de la empresa COMESA.

Están afectados por el presente Convenio colectivo la totalidad de los trabajadores pertenecientes a la plantilla de COMESA, con excepción del personal al que hacen referencia los artículos 1.3.c) y 2.1.a) de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores.

El presente Convenio colectivo entrará en vigor a la fecha de su publicación en el DOGC, extendiéndose su vigencia desde el 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2011.

La duración del Convenio colectivo se entenderá prorrogada de año en año, por tácita reconducción, de no mediar denuncia por cualquiera de las partes en la forma y condiciones que se establecen en el artículo siguiente.

Efectuada la denuncia, seguirá aplicándose este Convenio, sin límite en el tiempo, mientras no se sustituya por un nuevo convenio colectivo.

La denuncia del presente Convenio colectivo podrá efectuarse tanto por la representación de la empresa como por la de los trabajadores, siendo esta última, a tales efectos, el Comité de Empresa.

La denuncia deberá formalizarse mediante escrito, que se dirigirá a la Dirección de la empresa y a la autoridad laboral competente, si el denunciante fuera el Comité de Empresa, y a éste y a la mencionada autoridad, en el caso de ser la empresa quien proceda a su denuncia.

La mencionada denuncia deberá formalizarse y comunicarse con una antelación mínima de 3 meses a la fecha de terminación del Convenio colectivo.

A efectos de aplicación del presente Convenio colectivo, las condiciones pactadas en el mismo constituyen un todo orgánico e indivisible y serán consideradas globalmente.

En el caso de ser declarada la nulidad de alguna o algunas de sus disposiciones, el Convenio quedará sin efectos en su totalidad a partir del momento en que aquélla se produjera, debiendo sus partes signatarias proceder a la completa renegociación del mismo.

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, ya fuera por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por la empresa, de cualquier tipo o naturaleza, y también por aquéllas de origen legal.

Habida cuenta de la naturaleza de este Convenio colectivo, las disposiciones legales futuras que puedan implicar variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos pactados únicamente tendrán eficacia si, globalmente consideradas, superan el nivel del Convenio colectivo en su cómputo total, excepto en los casos de sumisión expresa señalados en el presente Convenio colectivo. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras establecidas en el mismo.

Se respetarán las situaciones individuales que, en su conjunto, sean más beneficiosas que las establecidas en el presente Convenio colectivo.

Se constituye una Comisión Paritaria de Aplicación e Interpretación del presente Convenio colectivo, constituida por 5 miembros del Comité de Empresa y 5 de la Dirección.

Serán funciones de la Comisión de Aplicación e Interpretación del Convenio las siguientes:

a) La interpretación del Convenio colectivo, sin perjuicio de la competencia atribuida por la ley a la jurisdicción laboral.

b) La resolución de cuantas cuestiones sean sometidas a su consideración en los supuestos derivados del presente Convenio colectivo.

c) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

1. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio para que la Comisión actúe, en la forma reglamentaria prevista, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante las jurisdicciones competentes.

2. La Comisión Paritaria decidirá, en el plazo máximo de 30 días, por acuerdo mayoritario simple de cada una de las dos representaciones que la integran.

Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas y no suponen ni limitación a la creación de profesiones nuevas que la empresa estime necesario para el desarrollo de sus actividades ni obstaculización a la facultad de la empresa de modificar su actual organización de trabajo, así como tampoco la obligación de tener cubiertas todas las categorías que se enumeran.

Se respetarán las categorías que ostenten en la actualidad los trabajadores de COMESA, así como las posibles incorporaciones procedentes de Iveco Pegaso con una antigüedad mínima del 1 de marzo de 1995, independientemente de la nueva valoración de los puestos de trabajo.

A efectos de cualquier medida laboral, los trabajadores de COMESA segregados de la empresa Iveco Pegaso, así como las posibles reincorporaciones de la misma y con antigüedad en ambas anterior al 1 de marzo de 1995, no se considerarán desplazados de puesto de trabajo y, por tanto, no podrán ser perjudicados por esta razón.

Los distintos cometidos asignados a cada categoría profesional son meramente enunciativos sin que la definición pueda tener carácter exhaustivo en cuanto a los trabajos propios de cada calificación laboral, por lo que los trabajadores deben ejecutar todos los trabajos que les sean ordenados dentro del concepto general de sus funciones sin que puedan ampararse en la definición concreta de su especificación de puestos para negarse a realizar los mismos.

A efectos de clasificación, el personal quedará encuadrado en los siguientes grupos profesionales:

1. Personal de taller

Operarios

Técnicos operativos

2. Personal de oficina

Empleados

3. Mandos y cuadros

Mandos intermedios

Cuadros

Mandos superiores

La agrupación concreta de categorías en el presente Convenio colectivo es la siguiente:

Operarios

Formación A

Formación B

Práct. 3ª 1º año

Práct. 3ª 2º año

Peón A

Peón B

Peón C

Especialista A

Especialista B

Especialista C

Especialista D

Especialista E

Oficial 3ª A

Oficial 3ª B

Oficial 3ª C

Oficial 3ª D

Oficial 3ª E

Oficial 2ª A

Oficial 2ª B

Oficial 2ª C

Oficial 2ª D

Oficial 1ª

Oficial 1ª E

Técnicos operativos de taller

Empleados

Auxiliar

Oficial 2ª

Oficial 1ª

Oficial 1ª A

Mandos y cuadros

Mandos intermedios:

Cabo guardas

Encargado

Maestro de 2ª

Jefe de 2ª

Jefe de 1ª

Maestro de taller

Jefe de taller

Analista informático

Cuadros:

ATS

Operador informático

Programador informático

Mandos superiores:

Mando superior

A nivel.ad personam., mantienen su categoría y retribuciones inherentes a las mismas aquellas personas que no ejercieron el derecho de opción que se recogió en el Convenio 1989/1990 de Enasa. Estas categorías figuran en dicho Convenio.

La categoría profesional y el nivel salarial que corresponda a cada puesto de trabajo se obtendrán mediante la técnica de valoración de puestos según el manual pactado de valoración aplicable en cada momento.

Los puestos de trabajo serán valorados de acuerdo con sus funciones, por los técnicos de la empresa.

Tabla de correlación grados/categorías

Según Manual de valoración HAY

G: grado; T: taller; O: oficinas; I: informática; R: res. categoría.

Establecida la provisión de una vacante, debe procederse a su ocupación por personal idóneo, iniciándose automáticamente los procedimientos siguientes:

a) Adecuación de disponibles.

b) Aptos sin plaza.

c) Concurso-oposición.

d) Regularización de categorías.

e) Libre designación por la Dirección.

Adecuación de disponibles

Antes de convocar las vacantes, el Departamento de Personal tratará de cubrirlas con personal disponible de la misma categoría de la plaza a cubrir y calificación profesional adecuada, efectuándose siempre a título de prueba por un período que no podrá exceder de 3 meses y siendo preceptivo el informe favorable del jefe del departamento para la ocupación definitiva.

Se entiende por personal disponible:

Personal desplazado en categoría inferior a la suya.

Trabajadores a la espera de encuadramiento adecuado, según relación técnica del Departamento de Personal.

Personal mantendrá permanentemente actualizado el fichero en estas condiciones al objeto de poder cubrir las vacantes por riguroso orden.

Aptos sin plaza

Abarca al personal que, habiendo superado la puntuación mínima establecida en un concurso-oposición, no hubiese ocupado la plaza objeto del concurso. El Departamento de Personal cubrirá las vacantes con éstos, por riguroso orden de puntuación, cuando la categoría y cualificación profesional del puesto a cubrir coincidan con la obtenida por el trabajador en el concurso-oposición que dio origen a la situación de apto sin plaza. La validez de esta situación será de 3 años, siendo condición necesaria superar un período de prueba para su consolidación; en caso de no superarse el mencionado período, el trabajador afectado se reintegrará a su puesto de trabajo con pérdida de la calificación de apto sin plaza, previo dictamen definitivo de la Comisión de Puestos de Trabajo.

El período de prueba a que se alude en el párrafo anterior, que dependerá de la índole del puesto a cubrir, no podrá exceder de 3 meses.

Se cubrirán por este sistema aquellas vacantes de puestos de trabajo que no sean de libre designación por la Dirección de la empresa y que no se hayan ocupado por disponibles o aptos sin plaza.

Además de la ausencia de requisitos necesarios para optar a concurso-oposición, incapacitarán para tomar parte en el mismo:

1. La falta de aptitud física para el puesto de trabajo, según el servicio médico de la empresa.

2. Estar en situación de excedencia a la finalización del plazo de admisión de solicitudes.

3. Haber sido sancionado, por falta muy grave, con incapacitación para promocionar en el plazo de la sanción impuesta.

4. Haberse presentado, con resultados negativos, a prueba análoga en los 6 meses anteriores a la finalización del plazo de admisión de solicitudes y a la realización de las pruebas prácticas.

En el caso de que existan trabajadores que, habiendo superado las pruebas prácticas, no superen la teórica, se procederá a la celebración de un cursillo (siempre que el grupo a formar sea de un mínimo de 10 trabajadores) cuya duración se determinará según la especialidad de los mismos.

a) Requisitos para tomar parte en el concurso-oposición

Con independencia de los requisitos específicos que cada vacante conlleve, se establecen con carácter general los siguientes:

a.1) Tener la condición contractual de indefinido.

a.2) Para los puestos de programadores de aplicaciones, podrán optar los oficiales de 1ª de las distintas especialidades en primera convocatoria, y en segunda, el resto de los trabajadores.

b) Tramitación del concurso-oposición

La misma se llevará a efecto a través del siguiente proceso:

b.1) Anuncio: el Departamento de Personal, a través de todos los tablones de avisos, anunciará las vacantes o puestos a cubrir en un período no inferior a 5 días laborables para información y convocatoria del personal, expresando en la misma los requisitos particulares que sean procedentes.

b.2) Publicaciones: en el segundo día a contar desde el cierre de solicitudes, se publicará en el tablón de avisos la lista de los admitidos para la realización de las pruebas, dándose un período de 3 días para reclamaciones, las cuales se substanciarán dentro de los 3 días siguientes.

b.3) Publicación definitiva y entrega de programas: en el primer día a partir del período en que finalice el de reclamaciones, se publicará la relación definitiva de admitidos, haciendo expresión de las reclamaciones habidas y su resolución, entregándose inmediatamente a cada uno de los admitidos los programas de materias sobre los que han de versar los ejercicios teórico-prácticos.

b.4) Pruebas: el concurso-oposición constará de:

a) Pruebas prácticas.

b) Pruebas teóricas.

c) Pruebas psicotécnicas.

En circunstancias especiales, la Dirección podrá convocar concurso-oposición, eliminando las pruebas que considere oportunas, previo acuerdo con el Comité de Empresa.

a) Prueba práctica: a partir de la admisión de candidatos se podrán celebrar las pruebas prácticas, siempre con carácter eliminatorio, en el lugar que estime oportuno el tribunal de examen.

b) Pruebas teóricas: superadas las pruebas prácticas, se celebrarán a partir de los 15 días de entrega de los programas las pruebas teóricas, que, asimismo, tendrán carácter eliminatorio.

c) Pruebas psicotécnicas: se celebrarán a continuación de las teóricas.

La convocatoria deberá quedar resuelta en el plazo máximo de 2 meses.

c) Tribunal de examen

Las pruebas serán juzgadas por un tribunal constituido por:

c.1) Presidente: a designar por la Dirección.

c.2) Vocales:

a) 1 representante de la Dirección, normalmente el jefe responsable o persona por él asignada, de la plaza o plazas cuya vacante hayan de cubrirse.

b) 2 representantes sindicales, miembros del Comité de Empresa, designados por dicho órgano de representación.

c) 1 miembro del Departamento de Personal, que actuará como secretario.

El tribunal podrá solicitar el asesoramiento que precise, en casos concretos, de órganos o personas de la empresa o ajenos a la misma.

d) Puntuación

Se establece sobre la base de un máximo de 100 puntos, distribuidos como sigue:

a) Méritos especiales:

Asistencia con aprovechamiento a cursos de formación propios de la especialidad objeto del concurso-oposición.

Curso de 1 día a 6 meses: 1 punto.

Curso de 6 a 12 meses: 2 puntos.

Curso de más de 12 meses: 3 puntos.

TÍTULO de oficialía o similar: 3 puntos.

TÍTULO de maestro o similar: 5 puntos.

La suma de todos los puntos podrá ser, como máximo, de 10 puntos.

b) Antigüedad:

1 punto por año de antigüedad en la empresa, hasta un máximo de 6 puntos.

c) Prueba práctica:

Máximo: 50 puntos.

d) Prueba teórica:

Máximo de: 25 puntos.

e) Pruebas psicotécnicas:

Máximo: 9 puntos.

Total: 100 puntos.

En las pruebas de carácter eliminatorio se habrá de obtener, como mínimo, el 50% de las puntuaciones de cada una de ellas.

Las pruebas, tanto teóricas como prácticas, para cada uno de estos concursos se determinarán por sorteo entre una serie preparada de antemano por cada especialidad; este sorteo se realizará, en presencia de los participantes, por el tribunal examinador.

e) Publicación de resultados

Dentro de los 7 días laborables a contar desde el siguiente a la finalización de las pruebas, se publicará en todos los tablones de avisos el resultado del concurso-oposición, expresando la puntuación obtenida y abriéndose un período de reclamación de 5 días, las cuales se resolverán por el tribunal dentro de los 5 siguientes.

f) Publicación definitiva y asignación de plazas

Una vez resueltas las reclamaciones habidas, se publicarán las relaciones definitivas de puntuaciones y la asignación de vacantes.

g) Plazo de incorporación

El plazo máximo de incorporación a la plaza ganada por el concurso-oposición se establece en 1 mes, contado desde la fecha que se fija en el acta del concurso-oposición.

h) Plazas desiertas

Cuando las plazas a concurso-oposición queden desiertas, se podrán cubrir libremente por la Dirección de la empresa, en cuyo caso el tribunal de examen propondrá el candidato de acuerdo con el criterio de puntuación del apartado d.4) y siendo condición necesaria haber aprobado la prueba práctica.

Si fuera preciso, el candidato propuesto deberá seguir un curso de perfeccionamiento.

Regularización de categorías

Cuando un trabajador ocupe un puesto de categoría superior, se le abonarán las diferencias salariales existentes entre la categoría que ostenta y la correspondiente al puesto ocupado.

Quienes consoliden la retribución por desempeñar el puesto durante 4 meses ininterrumpidos, o 6 alternos en 1 año, tendrán derecho a que la Comisión Paritaria les reconozca, tras la comprobación de lo anterior, la categoría sin provocar concurso-oposición. El reconocimiento de la categoría y las percepciones inherentes tendrá lugar con efectividad del 1 de julio, si la fecha inicial del cambio o la revisión del puesto se produce en el primer semestre del año, y del 1 de enero del año siguiente, si la fecha inicial corresponde al segundo semestre.

No obstante, a lo establecido en el párrafo anterior, ante nuevas contrataciones, los trabajadores/ras que sean contratados y que no hayan trabajado con anterioridad en COMESA en puestos similares, y que requieran un período formativo, empezarán a computar para el reconocimiento de categorías y percepciones inherentes según el siguiente escalado:

Operarios 3ª: 2 meses.

Operarios 2ª: 4 meses.

Operarios 1ª: 6 meses.

Operarios 1ª E: 8 meses.

El personal que venga desempeñando un puesto de trabajo, si éste resulta de superior categoría en la revisión de las funciones según valoración, la Comisión Paritaria de Puestos de Trabajo elevará propuesta de clasificación a la Dirección de la empresa sin otro trámite.

Para la consolidación de categoría, el tiempo invertido en período de adaptación no se tendrá en cuenta para el cómputo de los 4 meses.

Como punto de referencia para determinar las fechas de iniciación del cambio a efectos de retroactividad, solamente será válida la fecha de reclamación, por escrito, del interesado o la del parte de traslado del servicio correspondiente, minorada en los casos que corresponda, según el párrafo tercero del presente apartado, no considerándose condiciones anteriores a dicha reclamación.

Se reconocerán las categorías profesionales cuando exista fallo del juzgado de lo social favorable a la consolidación de las percepciones, siempre que no se cambie de grupo profesional. En las resoluciones de la autoridad laboral u organismos competentes, se aplicarán en los justos términos que especifiquen dichas resoluciones.

El acceso al primer nivel de mando intermedio se realizará siguiendo el proceso que a continuación se detalla:

a) Preselección de aspirantes

a.1) La empresa fijará un número (N).

a.2) Al número fijado se le aplicará un coeficiente (K) = 1,5.

a.3) En función del número final resultante (N.K), se pedirán los aspirantes voluntarios a la preselección en general. A esta preselección podrá presentarse únicamente el personal de la categoría inmediata inferior al primer nivel de mando. En el caso de que el número de peticiones fuera inferior al número establecido (N.K), la convocatoria se ampliaría a categorías inferiores.

a.4) Los aspirantes presentarán, con la petición, un breve currículum profesional.

a.5) Una Comisión Paritaria, creada al efecto, efectuará la ponderación de factores y la prueba de conocimientos mínimos que permitan la selección del número antes establecido.

a.6) Tan sólo a efectos de un posterior contraste, se contestará por los candidatos a un cuestionario de personalidad.

b) Formación de los aspirantes

A los aspirantes seleccionados se les impartirá un curso de formación de unas 100-150 horas lectivas.

El temario de dicho curso versará sobre aspectos tales como:

Control de producción.

Control de calidad.

Métodos y tiempos.

Control de inventario.

Costes y finanzas.

Relaciones industriales.

Dinámica de grupos.

Estilos de dirección.

Salud laboral.

Estos cursos se impartirán fuera de la jornada de trabajo o en tiempo de regulación de empleo.

c) Criterios de evaluación

La evaluación de los aspirantes se elaborará en base a:

Evaluación continuada por los monitores.

Prueba de nivel.

Ambos factores servirán de base para que la Comisión designe a los aptos.

d) Presentación de candidatos

En base a las características de los puestos a cubrir, la Comisión designará para cada puesto una terna, de entre la que el jefe del departamento decidirá el ocupante del puesto.

La validez de estas pruebas será de 2 años a partir de la fecha de la evaluación, transcurridos los cuales, los candidatos no elegidos deberán repetir los procesos de formación y evaluación correspondientes.

La Dirección de la empresa podrá proveer por libre designación, además de las plazas declaradas desiertas en concurso-oposición, las vacantes correspondientes a los siguientes puestos:

Bomberos, jefe de bomberos, jefes de 1ª, maestros de taller, jefes de taller, programadores informáticos, analistas informáticos, ATS, mandos superiores y secretarios/rias de dirección.

La Dirección de la empresa dará preferencia, en cuanto a la posibilidad de acceso a los puestos vacantes que requieran titulación académica, al personal de la misma que ostente estas titulaciones, de acuerdo con sus aptitudes y con las reservas pertinentes en los casos que las circunstancias lo aconsejen.

La Comisión Paritaria será informada de los ascensos de libre designación promovidos por la Dirección de la empresa trimestralmente.

1. Formación permanente

Por la Dirección se preparará un plan de formación previo a la promoción, además de la implantación de cursos de formación permanente, que, en la orientación de las necesidades de la empresa, cubra las necesidades formativas ante la aplicación de nuevas tecnologías, las variaciones en el puesto de trabajo, las necesidades derivadas de la reconversión y la promoción.

2. Formación específica

La empresa proseguirá su labor de formación en materia de prevención de accidentes y salud laboral, en colaboración con los organismos oficiales y, especialmente, con el Plan nacional de seguridad e higiene, el Acuerdo interprofesional de Cataluña, etc., cuidando, previos los estudios técnicos oportunos, el carácter preferente de las condiciones de trabajo en sus locales.

La formación realizada en horas de trabajo será abonada igual que la retribución correspondiente a su puesto de trabajo habitual.

La prima o premio se abonará a los valores establecidos por categorías.

La formación realizada fuera de las horas de trabajo tendrá carácter voluntario.

Permiso para exámenes

Se considera permiso para exámenes el tiempo preciso para presentarse a los correspondientes de carreras de grado medio o superior, o de formación profesional, previa justificación de estar matriculado y posterior justificación de haberse presentado a los exámenes. Se perderá el derecho a la retribución de este permiso si corresponde a un examen para asignatura ya presentado con anterioridad en 2 convocatorias.

No se tendrá derecho a ninguna retribución si se suspende en la mitad o más de los exámenes para los que se haya solicitado permiso.

La retribución devengada con ocasión de estos permisos será hecha efectiva una vez presentados los documentos acreditativos de su derecho, bien sea de la convocatoria ordinaria o de la extraordinaria, abonándose los salarios propios de su categoría y prima o premio.

Se entiende por movilidad funcional el traslado de unos puestos de trabajo a otros dentro del centro de trabajo.

A efectos de su aplicación, se acuerda lo siguiente:

a) Movilidad temporal

Se entiende por movilidad temporal el cambio de puesto de trabajo a tenor de los criterios siguientes:

1. Duración máxima de 90 días naturales.

2. Será por necesidades estrictamente organizativas.

3. No deberá tener carácter reiterativo sobre un mismo trabajador.

4. Se respetarán las percepciones íntegras del puesto de origen salvo que en el nuevo puesto sean superiores, en cuyo caso se percibirán las del nuevo, sin que este hecho constituya consolidación de las percepciones superiores que por esta cesión se hayan percibido.

5. Se tendrán en cuenta, al efectuar el traslado, las limitaciones para los puestos a cubrir por posibles CFD, según relación del Departamento de Personal.

b) Movilidad permanente

Se entiende por movilidad permanente el cambio de puesto de trabajo por un período superior a 90 días naturales y se efectuará con los siguientes criterios:

1. Personal desplazado en puesto de trabajo de categoría inferior al que personalmente ostente.

2. En defecto de lo anterior, el personal puesto a disposición del Departamento de Personal por falta de encuadramiento.

3. Personal declarado, en concurso-oposición, apto sin plaza, a fin de acoplarlo a su puesto idóneo.

4. Personal trasladado temporalmente a ese puesto y que voluntariamente acepte el cambio.

5. Personal voluntario idóneo para el puesto de trabajo y de la misma categoría y grupo profesional que la del puesto a ocupar, con preferencia para el que haya ocupado con anterioridad el puesto de trabajo.

6. Por necesidades estrictamente organizativas o por la idoneidad requerida para las funciones del puesto.

7. Se tendrán en cuenta, al efectuar el traslado, las limitaciones para los puestos a cubrir por posibles CFD, según relación del Departamento de Personal.

8. Previamente al traslado se informará al Comité de Empresa.

Los efectos económicos que esta movilidad pueda llevar aparejados se abonarán desde la fecha en que se emita el parte del cambio de puesto de trabajo, que deberá coincidir con la fecha efectiva del traslado.

Se establece un período de adaptación para el personal que deba acoplarse a nuevos puestos de trabajo. La duración máxima será de 10 días laborales, sin perjuicio de la inferior que, en su caso, se haya pactado con carácter específico. En casos especiales, autorizados por la Dirección, podrá prolongarse por más tiempo.

Durante el período de adaptación de los operarios directos, sus horas y trabajos realizados no incidirán en la actividad de la sección.

A efectos de pago, se abonarán las horas de adaptación a la prima establecida por categorías.

Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción, las partes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlo.

Los objetivos a alcanzar son:

Mejorar la competitividad y la rentabilidad de la empresa.

Optimizar la capacidad productiva.

Reducir los índices de absentismo.

Instrumentos básicos:

Inversiones (nuevas tecnologías).

Adecuar racionalmente la estructura.

Nuevos métodos y, como consecuencia de éstos, los tiempos resultantes, todo ello sin perjuicio de lo establecido en el presente Convenio colectivo.

Optimización de las relaciones laborales.

Mejora de las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.

Programas y sistemas de formación que permitan una mayor cualificación.

Aplicación de métodos:

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. Corresponde a la representación de los trabajadores el ejercicio de las funciones que, en este sentido, se establecen en el Estatuto de los trabajadores y demás leyes vigentes.

Se darán instrucciones completas y la información necesaria al trabajador por el mando intermedio correspondiente, así como el proceso de trabajo y la hoja de instrucciones.

Saturación:

Siempre que existiese un tiempo pasivo (TP) en un ciclo de trabajo, se podrá tender a disminuirlo, sustituyendo estos TP con trabajos propios del puesto o de otros que, aunque no sean propios de la misma fase u operación, estén relacionados con ella o estén cerca físicamente sin que se pueda exceder del 75% del tiempo máquina, debiéndose formar a los operarios para que puedan realizar las nuevas tareas.

El cálculo del tiempo de estos trabajos se realizará como si fuera un trabajo propio de rendimientos y suplementos.

Como ejemplo de lo expuesto, son:

Trabajos de aprovisionamiento de material.

Trabajos de autocontrol.

Realización de los gráficos del SPC.

Mantenimiento preventivo.

Atender a otras máquinas automáticas.

Sistema de valoración de la MOD:

La definición de los tiempos de trabajo será calculada por cualquiera de los sistemas internacionalmente reconocidos.

Los tiempos podrán ser:

Estimados (de duración limitada).

Analizados.

Cronometrados.

El sistema de análisis de tiempos se podrá realizar por los siguientes procedimientos:

Por muestreo de trabajo.

Por cronometraje.

Por tiempos predeterminados.

Para todos los puestos analizados, se contempla la posibilidad, con carácter excepcional, de filmar el puesto de trabajo para su posterior estudio, valoración y análisis en el Servicio de Ingeniería Industrial.

En relación con el punto anterior y con el fin de preservar el principio constitucional del derecho a la propia imagen, se acuerda lo siguiente:

1. Las filmaciones tendrán como único objetivo el estudio de los métodos de trabajo.

2. Las imágenes obtenidas no podrán ser utilizadas para objetivos distintos y, en ningún caso, con fines disciplinarios.

3. Las filmaciones serán para uso interno y exclusivo de COMESA, no pudiendo ser utilizadas con ningún fin por otra empresa.

4. La Comisión de Productividad podrá disponer de las imágenes para el estudio y la contrastación de datos en la materia que le compete.

Los sistemas de medición autorizados para tiempos predeterminados pueden ser cualquiera de los reconocidos internacionalmente, de acuerdo a las circunstancias que concurran en el momento, por ejemplo:

MTM-1

MTM-2

MOST

TMC

Cálculo de los tiempos estándar y producciones:

El cálculo de los tiempos estándar, así como de las producciones, se efectuará en base a tiempos efectivos.

Actividades de trabajo:

Escala de valoración

La escala tomada es la de base 100, en la cual se define como 100 a la velocidad normal.

La velocidad óptima es la velocidad 133.

Actividad normal

Se define como actividad de trabajo normal la desarrollada por una persona constante, resuelta y sin prisa, como obrero no pagado a destajo; parece lento, pero no pierde tiempo adrede.

Como elemento comparativo, se puede tomar la velocidad de marcha de 4,801 km/h realizada por una persona de constitución normal andando horizontalmente, en llano y sin carga.

Actividades de trabajo

Para la obtención de los tiempos estándar de trabajo, se definen las siguientes actividades:

Tiempos máquina; Vel. trab. = 4,80 km/h.

Tiempos técn.-manuales; Vel. trab. = 4,80 km/h.

Tiempos manuales

En actividades libres; Vel. trab: = 5,84 km/h.

En ciclos máquina:

1. Los tiempos manuales serán calculados a velocidad en base 100 de 126,6, equivalente a 6,06 km/h.

2. La relación media entre los trabajos reales efectuados dentro del tiempo máquina estará en función de la duración del tiempo máquina.

3. La actividad máxima desarrollada en el ciclo de trabajo nunca será superior a la desarrollada en un trabajo libre.

Para las nuevas líneas de producción, se establece por ambas partes un período de análisis por un período de 12 meses para fijar definitivamente los sistemas.

En los casos puntuales que se consideren conflictivos, la Comisión de Productividad se reunirá para resolver los mismos.

Rendimiento de trabajo: se define como rendimiento de trabajo a la relación entre el trabajo efectuado en una unidad de tiempo y el teórico calculado en base a los tiempos efectivos.

Rendimiento mínimo exigible o normal: es el correspondiente a la cantidad de trabajo que un trabajador debe efectuar en 1 hora o en cualquier otra unidad de tiempo.

El rendimiento exigible o normal es el 100.

Suplemento por descanso y fatiga

El suplemento por descanso es el margen de tiempo que se añade al tiempo normal, de acuerdo con lo establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), para proporcionar al trabajador la oportunidad de recuperarse de los efectos fisiológicos del gasto de energía inherente a la ejecución de un trabajo específico en condiciones determinadas y para atender a sus necesidades personales.

Se acompaña a este artículo la tabla de coeficientes de descanso y fatiga.

(Véase gráfico en el documento original)

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

Condiciones atmosféricas:

CH: (calor y humedad) J. B. Sherer; índice de enfriamiento en el termómetro húmedo de Kata, milicalorías (cm)/seg; S: suplemento.

Durante la vigencia del Convenio la jornada laboral será de 1.712 horas de trabajo efectivo, 214 días a nivel individual, 216 días laborables en calendario.

En caso de llegarse a un acuerdo a nivel estatal, entre el Gobierno y los sindicatos, respecto a la reducción de la jornada o se legislase, éste sería de aplicación en COMESA, siempre que significase reducción de horas efectivas de trabajo con respecto a la jornada anual pactada en este Convenio colectivo, siempre que en su conjunto sea más beneficioso.

La duración de la jornada diaria será de 8 horas.

Normas de actuación:

La normativa general para determinar los días de descanso individual (diferencia entre nivel individual y días laborables en calendario) será la siguiente:

a) Los días de libranza a nivel individual o colectivo se considerán como festivos a todos los efectos.

b) Los días de libranza se podrán efectuar a nivel colectivo, previo acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, y a nivel individual, previo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

c) Los días de libranza a nivel individual se disfrutarán uno en cada semestre. No se disfrutará ningún día en el mes de diciembre, salvo en los casos que por necesidad se autorice.

d) De no haber acuerdo, la libranza a nivel individual no podrá suponer más del 3% de los trabajadores de la sección o el grupo homogéneo.

e) El trabajador efectuará la petición de libranza con una antelación mínima de 30 días.

f) En el caso de no poder atender todas las solicitudes por sobrepasar el porcentaje acordado, la adjudicación hasta alcanzar dicho porcentaje se hará por riguroso orden de fecha de solicitud y, de haber coincidentes, por orden de antigüedad en la empresa.

g) Transcurridos los 3 primeros meses del año, o 9 para el segundo semestre, si el trabajador no ha solicitado los días de libranza, el mando comunicará al afectado que deberá efectuarlos, pasados 10 días de la comunicación sin haberlos solicitado, el mando los determinará, en todo caso los días de libranza designados por la empresa deberán efectuarse con anterioridad o posterioridad a un día festivo.

h) Los días de libranza deberán efectuarse antes del 31 de diciembre de cada año.

Turnos de trabajo:

De 6 a 14 horas.

De 8 a 16.45 horas (jornada interrumpida).

De 14 a 22 horas.

De 22 a 6 horas.

Correturnos:

Para el personal que, por su tipo de trabajo, se encuentra sujeto a un turno de libranza en días festivos distintos al resto de la plantilla, se determinarán sus días libres por riguroso turno según el calendario para cada grupo homogéneo.

Normas específicas para mantenimiento:

Polivalencia

Será de aplicación en los trabajos propios y necesarios para desarrollar las reparaciones de su oficio, como por ejemplo:

Mecánicos: cambio de fusibles, desembornar motores, electroválvulas y micros.

Eléctricos: desmontar protecciones, desmontar motores y reparar electroválvulas.

Prolongación de jornada

Si por necesidad de una reparación urgente de maquinaria o instalaciones se requiere la prolongación de jornada de algún operario, deberá cumplir dicho requerimiento, pudiendo efectuar 4 horas diarias que, con carácter excepcional debidamente justificado, se podrán ampliar, todas ellas tendrán la consideración de horas estructurales, sin sobrepasar las 20 horas al mes, así como tampoco el tope anual legalmente establecido.

Las horas realizadas en este apartado se abonarán como horas extraordinarias o se compensarán por 1,75 a opción del trabajador. En el segundo caso, y de común acuerdo, el mando y el trabajador determinarán cuando se disfrutarán los días que se deriven.

La empresa facilitará el transporte desde la factoría a su domicilio, así como la comida.

Disponibilidad

Si por necesidades de reparaciones urgentes se requiere la presencia de algún operario en sábados y festivos entre semana, ésta será obligatoria en base a un calendario anual que previamente se pactará con el Comité de Empresa, teniendo la consideración de guardias. En el caso excepcional de no terminar la reparación, será de aplicación el punto anterior de este apartado.

La disponibilidad será compensada económicamente de la forma siguiente:

Con carácter fijo: 0,2408 euros por hora de presencia (F).

Con carácter variable: 48,1951 euros por guardia (V).

La parte variable será aplicada solamente al personal al que, de acuerdo al calendario elaborado, le corresponda por la guardia establecida.

En este apartado, tendrá la misma consideración en el plus fijo el personal del TPA.

El grupo de mantenimiento de tratamientos térmicos estará compuesto por 12 operarios, manteniendo 2 por turno.

El absentismo, siempre que sea posible, será cubierto por aquel personal que dentro de la jornada sobrepase los 2 operarios por turno; ante la imposibilidad de poder ser de dicha forma, se cubrirá con prolongación de jornada.

Ante la necesidad del solape en el mantenimiento de tratamientos térmicos, se procederá como a continuación se indica:

a) El solape se dará siempre que falte un operario en todos los días naturales de la semana; nunca podrá quedar 1 operario solo.

b) El operario se mantendrá de solape hasta un máximo de 1 jornada.

c) Si el solape es superior a 10 minutos e inferior a 1 hora, la empresa abonará 1 hora extraordinaria y pondrá a disposición del operario un taxi como medio de transporte o similar.

d) De no haberse podido solventar el problema durante la primera hora, el operario prolongará la jornada, pagándose por ello el importe establecido en concepto de guardia (48,1951 euros), además de las horas extraordinarias correspondientes.

e) La comida en la prolongación de jornada correrá a cargo de la empresa, posibilitando ésta a través de los medios necesarios la obtención de la misma, siempre que la prolongación sea superior a 1 hora.

Afecta a los empleados y mandos que, a criterio de la empresa, precisan de un horario de trabajo en concordancia con los habituales para gestiones comerciales, financieras, de administración y para la propia gestión de la empresa.

Las condiciones serán las siguientes:

Horario: de 8 a 16.45 horas, con 45 minutos para comer.

El coste de la manutención será con cargo a la empresa.

Esta jornada conlleva transporte o su compensación en las condiciones habituales.

La empresa, para afrontar situaciones especiales de producción, podrá programar lo acordado en este artículo, con el fin de:

a) Obtener el máximo de capacidad productiva con los recursos industriales propios de COMESA para dar respuesta a la demanda.

b) Promover fórmulas que permitan crear empleo y mayor estabilidad en el mismo.

c) Reducir las horas extraordinarias a las absolutamente imprescindibles, incentivando su compensación por descanso.

d) Adaptar la capacidad productiva en situaciones de caída de la producción por diferentes causas.

Sobre la base de ello, se articula lo siguiente:

25.1 Flexibilidad al alza

Jornadas especiales: en los supuestos de trabajo en los que existan 3 turnos, la empresa podrá proponer sobre la base de las necesidades puntuales productivas o técnicas, trabajar en sábados y festivos para un período de 3 meses, con carácter voluntario; en caso de no llegar al personal necesario, se buscarán voluntarios en otros puestos de similares características hasta cubrir las necesidades, este hecho conllevará la salida del puesto en cuestión a otro de similares características de aquel personal que no haya aceptado voluntariamente; este compromiso deberá mantenerse por ambas partes, salvo imponderables.

Los días de libranza que compensen a los sábados y festivos a trabajar con motivo de las jornadas especiales, se fijarán con anterioridad de mutuo acuerdo entre la empresa y el Comité de Empresa. Estos días de libranza regirán durante el período pactado, debiendo además coincidir los días de descanso en lunes o viernes.

Una vez transcurridos los 3 meses iniciales de jornadas especiales, si subsisten las necesidades productivas, las jornadas especiales se podrán prorrogar de 3 en 3 meses, hasta que desaparezcan las necesidades.

La compensación económica y libranza por este concepto será la establecida para las jornadas voluntarias en sábados y festivos.

Horas en días laborables

Las horas que se trabajen excediendo las establecidas en el calendario laboral pactado tendrán carácter estrictamente voluntario.

Las horas que además de la jornada habitual se realicen estos días se compensarán con igual número de horas de descanso, así como una compensación económica equivalente a la parte proporcional de la compensación establecida para las jornadas voluntarias en sábados y festivos.

El descanso o fiesta alternativa se disfrutará por días enteros, cada vez que se hayan acumulado 8 horas, de acuerdo con las reglas generales.

Al finalizar el año, si se tiene acumulado un resto inferior o igual a 4 horas, se disfrutará medio día de descanso, si el resto fuera superior a 4 horas se disfrutará 1 día de descanso.

Cuando una jornada laboral se prolongue más de 1 hora, será obligatorio un descanso de 45 minutos para la comida. En ningún caso se podrán sobrepasar las 12 horas de presencia en el mismo día.

El transporte de retorno, al finalizar la jornada (cuando la prolongación se haya propuesto el mismo día), correrá a cargo de la empresa.

Jornadas en sábados o festivos

La empresa, para afrontar situaciones especiales de producción, podrá proponer con carácter voluntario, turnos de trabajo en sábados y festivos previstos como descanso en el calendario laboral, dando preferencia a los trabajadores que tengan menor número de sábados y festivos trabajados, dentro de los puestos de trabajo afectados.

La empresa podrá proponer la compensación económica hasta un máximo de 10 días con la cantidad estipulada en el Convenio, en sustitución de los días de descanso.

25.2 Flexibilidad a la baja

Se establece el presente acuerdo de flexibilidad a la baja con la intención de contribuir, junto a otras medidas que se puedan adoptar, a adecuar los recursos industriales propios a las necesidades productivas en el caso en el que la demanda de productos manufacturados en COMESA se reduzca.

En todo caso antes de presentar un ERE (expediente de regulación de empleo) se agotarán todas las medidas que se establecen, y si éstas no fueran suficientes ambas partes se comprometen a pactar un ERE que se presentaría de común acuerdo.

Falta de trabajo por causas objetivas:

La empresa podrá programar con carácter obligatorio, pero primando la voluntariedad, días de fiesta para cambiarlos por trabajo en sábados, hasta un máximo de 3 días por trabajador y año, cuando se produzca alguna causa objetiva (falta de abastecimiento, avería de hornos, máquinas de cabecera de línea, etc.) que impidan el desarrollo de la normal producción en una sección o área determinada, previa fehaciente información al Comité de Empresa con 24 horas de antelación y posteriormente a los trabajadores.

Por causas de carácter excepcional ajenas a la empresa, ésta deberá comunicarlo al Comité de Empresa y a los trabajadores afectados en el momento en que se produzca el hecho; y su aplicación solamente podrá efectuarse a los turnos que no estén presentes en fábrica en el momento de sobrevenir la causa excepcional, y para ello, la empresa efectuará la comunicación oportuna a los trabajadores afectados. Si las necesidades no abarcaran a la totalidad de una línea, área o sección, y si el número de voluntarios fuera superior al necesario, tendrán preferencia aquellos que tengan un menor número de sábados trabajados acumulados, siempre y cuando estén encuadrados en los puestos de trabajo afectados.

Estas jornadas se recuperarán cuando las necesidades de producción lo requieran.

Los sábados trabajados serán compensados con los valores establecidos para sábados y festivos; asimismo estos no podrán coincidir con sábados puente, Semana Santa, Navidad o período de vacaciones.

Falta de producción:

Ante una caída de producción en una gama de producto o en ambas, la empresa podrá programar un máximo de 10 días de libranza por trabajador y año. La empresa informará de forma fehaciente al Comité de Empresa de este hecho. Los días efectivamente librados se podrán recuperar durante la vigencia del Convenio, no pudiendo recuperarse más de 10 días por trabajador y año, y estos no podrán coincidir con sábados puente, Semana Santa, Navidad o período de vacaciones; así mismo, en el momento de recuperarlos, serán compensados económicamente con lo establecido en el Convenio para las jornadas voluntarias en sábados y festivos.

Durante la vigencia del Convenio se creará una bolsa económica a 31 de diciembre de cada año, que se calculará sumando el 20% de los salarios de los trabajadores que libraron por falta de producción.

Para el cálculo de la bolsa no se podrán descontar más de 10 días por trabajador y año (que hubiera librado) y si a la finalización del Convenio hubiera un débito de días por parte de los trabajadores, estos pasarían a años posteriores.

El saldo de dicha bolsa se procederá a deducir entre la totalidad del personal de COMESA a 31 de diciembre del mismo año, salvo que la empresa se reserve los días de libranza para recuperarlos en la vigencia del Convenio.

Si fuera necesario, dicha cantidad a detraer a final de año se restará del porcentaje establecido como incremento salarial pactado en Convenio. Si la cantidad a descontar fuera superior al incremento, nunca se descontaría una cantidad superior, sino que su regulación se continuaría en los meses siguientes hasta su cancelación. Una vez compensada la cantidad se restablecería los porcentajes de incremento salarial establecidos pactados en Convenio.

Si los días librados se recuperaran en años posteriores y la empresa hubiera procedido a su descuento, se actuaría en sentido inverso al señalado en el párrafo anterior.

A fin y efecto de efectuar un seguimiento sobre el acuerdo de flexibilidad, de forma mensual se reunirá la Comisión de Productividad donde se analizará la situación de la programación del mes siguiente.

25.3 La compensación de jornadas voluntarias será la siguiente

Jornadas voluntarias en sábados o festivos

Las jornadas que se realicen en sábados o festivos se compensarán con 1 día de fiesta alternativo, más la siguiente compensación económica adicional por cada jornada en concepto de plus voluntariedad:

92,0888 euros para especialistas y operarios de 3ª.

96,0970 euros para operarios de 2ª, 1ª, 1ª E y empleados.

100,0734 euros para cuadros y mandos intermedios.

La compensación económica será abonada en la nómina correspondiente al mes en que se haya efectuado la jornada.

El trabajador que efectúe el día de trabajo voluntario a cambio en sábados o festivos en turno nocturno, percibirá por dicho día el plus nocturno y acumulará los 20 minutos de descanso.

Se entenderá que existe turno nocturno, cuando se hubiese trabajado por la noche durante la semana anterior o posterior al sábado o festivo trabajado.

El día de disfrute deberá de coincidir igualmente en el turno de noche.

Normas comunes a los puntos.horas en días laborables. y.jornadas voluntarias en sábados y festivos.

Los días de descanso alternativos se disfrutarán señalándose de común acuerdo entre el trabajador y su mando.

En caso de desacuerdo en la señalización de los días de fiesta a disfrutar, la empresa podrá designar el 75% de los mismos, preavisando con 10 días naturales de antelación y el trabajador el 25% restante con el mismo período de preaviso. Cuando la fracción sea de 3 días, la empresa designará 2 y el trabajador 1; cuando sólo haya 2 días, designará 1 cada parte, y si sólo hubiera 1 lo designará la empresa.

Las fiestas solicitadas por la empresa con anterioridad al día de trabajo computarán dentro de su 75%.

En el mismo puesto de trabajo no podrá coincidir más de 1 trabajador disfrutando la fiesta en la misma fecha.

En las cadenas de montaje el número máximo de trabajadores que podrán coincidir en el disfrute de la fiesta será el equivalente al 20% del grupo, redondeándose, en todo caso, por exceso o por defecto.

Cuando no haya acuerdo, el disfrute de los días de fiesta alternativos deberá efectuarse con carácter general en los 3 meses siguientes a la acumulación de la jornada, sin que pueda ser sustituido por compensación económica.

Excepcionalmente los días de descanso a designar por la empresa podrán aplazarse 3 meses cuando así lo exijan dientes álgidos de producción, en cuyo caso se procederá de la siguiente manera:

Los días que el productor haya trabajado en sábados o festivos, hasta un máximo de 10 jornadas al año, la empresa podrá proponer la compensación económica con la cantidad de 80,0644 euros por día en sustitución de los días de descanso.

No obstante si se aplicara el párrafo anterior, éste será incompatible para quienes tengan acumuladas horas extraordinarias o con la posterior realización de las mismas, siempre que éstas no sean por causas de fuerza mayor.

A la finalización del año las jornadas pendientes de descanso si las hubiere, deberán disfrutarse en el primer mes del año siguiente.

La empresa vendrá obligada a pasar de contratos eventuales a indefinidos, con la cláusula de empleo pactada, de acuerdo a la siguiente fórmula:

JV/214 = número de contratos

Siendo J.V = jornadas individuales pagadas en todo el año.

Siendo 214 = jornadas anuales de trabajo.

25.4. Correturnos

Las horas efectuadas en los días laborables del calendario general por los trabajadores de la Sección de Mantenimiento de Tratamientos Térmicos para sustituir bajas de incapacidad temporal tendrán el mismo tratamiento que las contempladas en este artículo.

El día o los días de fiesta alternativos, correspondientes a este colectivo, deberán disfrutarse coincidiendo con los días de solape de su calendario específico.

25.5 Cuarto turno

En los puestos de trabajo en los que existan 3 turnos, en base a necesidades puntuales productivas o técnicas, la empresa podrá establecer el trabajar en cuarto turno, con carácter obligatorio.

La empresa acreditará e informará de forma fehaciente al Comité de Empresa de lo anterior.

La empresa preavisará al Comité de Empresa y al trabajador de la puesta en marcha del cuarto turno, con una antelación mínima de 30 días. No obstante cuando las necesidades perentorias de producción así lo requieran este preaviso podrá verse reducido a 15 días, previo acuerdo con el Comité.

Cuando las necesidades productivas o técnicas que motivaron el cuarto turno desaparezcan, la empresa lo comunicará a los afectados con la mayor antelación posible.

Si en algún puesto de trabajo, a la hora de montar el cuarto turno, algún trabajador afectado tiene problemas, podrá ser sustituido por otro trabajador voluntario y con perfil idóneo para el puesto de trabajo.

Todo trabajador que pueda demostrar, antes o durante la realización del 4º turno, un perjuicio por circunstancias de la conciliación de la vida laboral y familiar se tendrá consideración especial, aplicando soluciones alternativas.

El cuarto turno se regirá en base de un calendario que previamente se acordará con el Comité de Empresa en base al calendario general.

Los trabajadores adscritos al 4º turno no estarán sujetos a los 5 días de flexibilidad adicionales (sí a la Semana Santa)

El importe a percibir por sábado trabajado, o en su caso domingo en turno de noche, de acuerdo con el calendario será:

Primer año de cuarto turno: 120 euros por sábado

Segundo año de cuarto turno: 130 euros por sábado

Tercer año de cuarto turno: 140 euros por sábado

Cuarto año de cuarto turno: 160 euros por sábado

La fecha de inicio para el cobro de estas cantidades y el cómputo de la antigüedad resultante para aplicar el importe será al día siguiente de la firma del Convenio.

Estas cantidades son fijas, y no se actualizarán durante la vigencia del Convenio.

Los días de libranza a nivel individual se disfrutarán como sigue (respetando los criterios vigentes en el Convenio):

En días de solape: 20 minutos y jornadas voluntarias a cambio. (20 minutos salvo acuerdo con el mando)

A elegir por el trabajador de lunes a viernes: los días a cambio por haber trabajado obligatoriamente en Semana Santa.

A elegir por el trabajador (cualquier día): los días de Convenio.

Los trabajadores afectados no podrán dejar voluntariamente el calendario de cuarto turno hasta pasados un mínimo de 12 meses, y previo aviso de 3 meses. En este caso la empresa lo sustituirá de forma obligatoria por otro trabajador con perfil idóneo para el puesto de trabajo vacante.

Entre la salida de un afectado y otro deberá mediar siempre 6, 4 y 3 meses como mínimo a las respectivas salidas (y un preaviso de 3 meses).

No existirá la obligación del trabajador saliente de forma voluntaria, de volver al cuarto turno en un periodo de 10 meses.

Transcurridos 10 meses sin haber realizado calendario de cuarto turno, se pierde la antigüedad a todos los efectos. Si la salida es voluntaria se pierde siempre.

El Comité de Empresa realizará un informe de las circunstancias que hacen mantener el cuarto turno como mínimo cada año.

A partir del 1 d enero del 2012 se elimina el primer tramo, es decir:

Hasta segundo año de cuarto turno: 130 euros por sábado

Tercer año de cuarto turno: 140 euros por sábado

Cuarto año de cuarto turno: 160 euros por sábado

1. La empresa se compromete a no contratar trabajadores de empresas de trabajo temporal, salvo acuerdo previo con el Comité de Empresa.

2. Ambas partes se remiten de forma expresa a lo establecido en el artículo 32.d) del Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, donde se recoge textualmente:.El contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, regulado en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores y modificado por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, podrá tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

3. Los hijos/jas, huérfanos/nas y viudas/dos de los trabajadores tendrán prioridad para ingresar en la empresa cuando se dé igualdad de condiciones con otros aspirantes al ingreso.

4. El personal de nueva contratación que sea motivo de promoción pasará a la categoría inmediata superior con la misma letra que tenía en su categoría precedente.

5. A los efectos de las categorías de peón, especialista, oficial de 3ª y oficial de 2ª, la promoción se efectuará automáticamente a la letra B con 1 año de experiencia; a la categoría C, con 2 años de experiencia; a la categoría D, con 3 años de experiencia, y a la categoría E, con 4 años de experiencia.

6. No obstante lo anterior se establece un sistema de formación/promoción que afecta a las siguientes categorías (niveles):

ESA A   ESA B   ESA C   OF3 A   OF3 B

El personal de dichas categorías (niveles) dispone de la posibilidad de anticipar en 6 meses el paso al nivel siguiente, adquiriendo el siguiente compromiso de formación:

Asistencia a la formación prevista por la empresa para cada nivel, fuera de las horas de trabajo (un mínimo 20 h y un máximo 40 h)

La formación interna se impartirá de lunes a viernes (preferiblemente en horario de 14.45 h a 16.45 h).

No obstante, si lo prefieren la mayoría de los participantes ésta se podrá realizar en sábados.

Cuando la formación sea externa, ésta se realizará en el horario y lugar previsto para el curso.

La Comisión Paritaria de Clasificación Profesional y Formación, participará en la elaboración del contenido de cada módulo.

Todas las personas interesadas en realizar esta formación deberán comunicarlo por escrito al departamento de personal, que dará copia a la Comisión de Clasificación Profesional y Formación.

Cumplidos los 6 meses de permanencia en el nivel, y manifestada previamente la voluntad de adscribirse voluntariamente a la primera convocatoria de formación, se percibirán las retribuciones del nivel superior como diferencia de categoría, que no se consolidará hasta finalizada satisfactoriamente la formación (80% asistencia mínima por persona).

En el caso que el grado de aprovechamiento de la formación por algún participante sea insuficiente (o falta de asistencia por cualquier motivo ajeno a la empresa), éste quedará automáticamente excluido de la formación y de cualquier pago que pudiera haberle correspondido de haber finalizado la formación con un aprovechamiento adecuado (retornando las cantidades percibidas).

Si la falta de asistencia es debido a enfermedad (y ésta supera el 20% de faltas justificadas permitidas), el interesado recuperará la formación en el siguiente semestre, y no se verá perjudicado económicamente.

Este hecho será inmediatamente comunicado a la Comisión de Clasificación Profesional y Formación.

La empresa organizará semestralmente los módulos de formación para cada nivel. Si por cualquier causa la empresa se retrasara en la impartición de la formación, ello no implicará perjuicio económico para las personas que se hubieren adscrito a la formación para ese semestre.

Para el 2008 tan solo se realizará la formación del segundo semestre.

Se abonarán con un incremento del 40% sobre el valor de la hora normal.

Horas extras de los operarios MI cuadros y empleados

[(salario convenio + (trienio * num. trienios + gratificación ser. médico) * 3.360 + (complemento retribución * plus reconversión + plus compensación + complemento personal) * 2.880 + (plus disponibilidad (F) y (V)) * 1.912 + tercera paga]/1.712 * 1,40 = valor de la hora extra

Los complementos de calidad y cantidad se abonarán por hora trabajada.

En ningún caso el valor de la hora extra será inferior a 13,1927 euros.

El calendario laboral será elaborado, de común acuerdo y con carácter anual, entre las representaciones de la empresa y de los trabajadores, debiendo concluirse en todo caso con anterioridad al 31 de diciembre del año anterior.

La Semana Santa será festiva, con carácter general, en el calendario laboral pero si, en estas fechas, la empresa necesita atender puntas de producción, podrá determinar jornadas especiales en los días no festivos (lunes, martes y miércoles), para un máximo del 30% de la plantilla (estos días se trabajarán, como máximo, a 2 turnos).

Igual acuerdo se aplicará en el resto de días festivos, hasta un total de 5 días.

Ningún trabajador podrá estar obligado a más de 4 días (entre Semana Santa y los 5 días adicionales).

A ningún trabajador se le podrá designar 2 puentes consecutivos (sí, días consecutivos en el periodo de Semana Santa o Navidad)

Se acuerda que no serán días susceptibles de señalarse como de Jornadas Especiales obligatorias, siempre y cuando se hayan definido como festivos en el calendario general:

5 de enero

Jueves Santo

23 de junio

24 y 31 de diciembre

Los días señalados tendrán la consideración de jornadas a cambio, disfrutándose otros tantos días de fiesta a elección de cada trabajador afectado y salvaguardando la no coincidencia en las mismas fechas de más del 33% de los trabajadores de una misma sección con puestos susceptibles de rotación, o más del 50% en los puestos de trabajo en los que no se pueda rotar con otros trabajadores de la sección.

Los días de descanso deberán disfrutarse antes de finalizar el mes de enero del año siguiente. No obstante, el plazo para los días trabajados obligatoriamente en el mes de diciembre será hasta el último día del mes anterior a la Semana Santa.

Además de la compensación económica correspondiente por cada jornada especial a cambio, 72,0483 euros, correrá a cargo de la empresa el transporte de los trabajadores afectados en los días citados.

Los trabajadores serán relacionados primando la voluntariedad de los mismos en lo posible.

La relación de los citados trabajadores se comunicará al Comité de Empresa y a cada uno de ellos, con una antelación de 30 días naturales.

Una vez comunicada la relación de trabajadores, no se podrá desafectar a ninguno de ellos, salvo por coincidencia de la voluntad de ambas partes.

En caso de desafectar a alguno de ellos se compensará en la forma siguiente:

a) Entre 30 y 20 días se abonará el 33% del plus festivo.

b) Entre 19 y 10 días se abonará el 66% del plus festivo.

c) Menor o igual a 9 días el 100% del plus festivo.

La duración del período de vacaciones será de 30 días naturales y consecutivos, con carácter general, en el mes de agosto, o de la parte proporcional correspondiente en el supuesto de ser inferior al año la antigüedad del trabajador.

Por necesidades de producción y previa información al Comité de Empresa, los 30 días naturales y consecutivos de vacaciones podrán adelantarse o retrasarse en su inicio, siempre que todo el período quede comprendido entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.

La Dirección deberá comunicar el cambio de vacaciones con 90 días de antelación, como mínimo.

Se establece para el turno de noche un descanso acumulable de 20 minutos por jornada completa del turno de noche, que serán disfrutados como día de descanso cuando el acumulado llegue a un máximo de 8 horas, previo acuerdo entre el interesado y su mando.

Cuando el trabajador disfrute el día de descanso correspondiente a los 20 minutos acumulados, percibirá íntegramente el valor del plus nocturno como si lo hubiera trabajado.

Siempre que exista común acuerdo entre la empresa y el trabajador, se podrá sustituir el descanso señalado en el párrafo anterior por el abono de 136,1659 euros más la prima correspondiente.

Permanencia en el puesto de trabajo

Se acentúa al máximo el cumplimiento de lo reglamentado sobre la permanencia en el puesto de trabajo y, a este respecto, se acentuarán las medidas de puntualidad, incluidas las de los autocares, el fichaje en el puesto de trabajo y la utilización de los vestuarios, que permanecerán cerrados todo el tiempo posterior al de su imprescindible utilización.

Pausa del bocadillo

En relación con la pausa del bocadillo, se establece:

1. Fijar 15 minutos diarios de pausa para tal menester, acomodándose dicha pausa a cada turno de trabajo.

2. A todos los efectos, la prima de producción, el premio, la prima, el cálculo de PH y los volúmenes diarios de producción a realizar se considerarán 8 horas de trabajo efectivo.

Las cadenas de montaje también pararán los 15 minutos fijados anteriormente, manteniendo los niveles de producción diaria, sin que este motivo modifique los volúmenes de mano de obra que actualmente se tienen.

En cuanto a permisos y salidas, se estará a lo establecido en la legislación vigente.

A tal efecto se incluye la equiparación de los derechos con los matrimonios, para las uniones estables de parejas de hecho, formalizadas en escritura pública o registro público equivalente.

Con independencia de lo anterior, en las salidas o permisos particulares autorizados se abonarán los conceptos de salario, plus personal y plus de reconversión correspondientes a las 15 primeras horas anuales de ausencia.

En aplicación de las disposiciones legales y en lo sucesivo, toda mención a salarios se entiende referida al concepto de percepciones brutas.

Tendrán la consideración legal de salario las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de sus servicios laborales.

Constituye el salario base la retribución del trabajador, fijada en función de la categoría o clasificación profesional.

Gratificaciones extraordinarias de vencimiento periódico superior al mes.

a) Complementos personales

Son los conceptos que se derivan de las condiciones personales de los individuos.

b) Complementos del puesto de trabajo

Son los complementos que debe percibir el trabajador por razón del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, dependiendo su percepción exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado y no teniendo carácter consolidable.

c) Complementos por calidad o cantidad

Son los conceptos que el trabajador percibe en razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo.

Salario base:

Salario de convenio

Complementos personales:

Plus personal

Plus de compensación

Complemento de 22 años

Plus de reconversión

Complementos del puesto de trabajo:

Plus de jefe de equipo

Plus por trabajos tóxicos, peligrosos y excepcionalmente penosos

Plus por trabajo nocturno

Plus de bomberos

Plus de disponibilidad (F) y (V)

Plus de gratificación en festivos

Complementos por calidad y cantidad:

Horas extraordinarias

Premio

Prima directa

Prima indirecta

Plus de presencia

Complementos de vencimiento superior al mes:

Pagas extraordinarias

No son salarios:

Gratificación de jefe de coche

Prestación por accidente

Prestaciones de la Seguridad Social

Complementos a las prestaciones de la Seguridad Social

Atenciones sociales

Indemnizaciones y suplidos

Plus de traslado a Zona Franca

Se incorporan en el anexo 1 las tablas salariales.

Año 2008

Las tablas salariales serán incrementadas con el IPC previsto + 0,5 sobre los valores a 31 de diciembre de 2007 (anexo 1), desglosándose dicho aumento en las siguientes fechas:

El 1 de enero de 2008 el IPC previsto + 0,5.

Si el IPC real fuera superior al previsto, a partir del mes en que sea superado se aplicará mes a mes el exceso.

Año 2009

Las tablas salariales serán incrementadas con el IPC previsto + 0,5 sobre los valores a 31 de diciembre de 2008 desglosándose dicho aumento en las siguientes fechas:

El 1 de enero de 2009 el IPC previsto + 0,5.

Si el IPC real fuera superior al previsto, a partir del mes en que sea superado se aplicará mes a mes el exceso.

Año 2010

Las tablas salariales serán incrementadas con el IPC previsto + 0,5 sobre los valores a 31 de diciembre de 2009 (anexo 1), desglosándose dicho aumento en las siguientes fechas:

El 1 de enero de 2010 el IPC previsto + 0,5.

Si el IPC real fuera superior al previsto, a partir del mes en que sea superado se aplicará mes a mes el exceso.

Año 2011

Las tablas salariales serán incrementadas con el IPC previsto + 0,75 sobre los valores a 31 de diciembre de 2010 desglosándose dicho aumento en las siguientes fechas:

El 1 de enero de 2011 el IPC previsto + 0,75.

Si el IPC real fuera superior al previsto, a partir del mes en que sea superado se aplicará mes a mes el exceso.

Si algún mes el IPC fuera negativo, no se aplicará, siendo compensable la deducción del porcentaje, cuando los incrementos del IPC de los meses siguientes los permitan.

La tercera paga establecida y consolidada en el tercer Convenio colectivo se abonará el 31 de marzo de cada año por grupos:

Grupo primero especialistas y operarios de tercera: 650,2500 euros.

Grupo segundo operarios de segunda, primera y primera E y empleados: 789,5800 euros.

Grupo tercero cuadros, MI y MS: 924,9200 euros.

Cuando una persona permanezca más de 5 años en las categorías de especialistas y oficiales de tercera, pasará a cobrar la tercera paga correspondiente al segundo grupo.

Aplicación de incrementos

Los incrementos y revisiones salariales referidos en el presente artículo 40 serán de aplicación a todos los conceptos retributivos y valores económicos del Convenio colectivo, a excepción de aquellos que tienen fórmula propia de revalorización, tales como la antigüedad, el plus nocturno, etc.

No serán de aplicación el incremento y la revisión salarial del presente artículo 40 al plus de traslado a Zona Franca, ni a los importes abonados por sábado trabajado en cuarto turno.

Plus de presencia

El plus de presencia se abonará mensualmente al personal en la cuantía de 41,0880 euros y en función del nivel de absentismo personal, conforme a la siguiente escala:

Importe de la paga mensual en función del nivel de absentismo personal:

N: nivel de absentismo (porcentaje); I: importe de la paga mensual (euros).

A efectos del plus presencia, no se computarán retrasos o ausencias imputables a enfermedad grave o fallecimiento de familiares de primer grado, suficientemente justificadas, así como accidente de trabajo o retrasos debidos a los medios de transporte propios de la empresa.

Paga de incentivo

Reconociendo ambas partes la importancia de mantener con tendencia a la reducción los actuales niveles de absentismo, se acuerda abonar una paga en función del índice de absentismo total de operarios como sigue:

I: índice de absentismo (operarios); E: euros por persona/año

El índice de absentismo total en el campo de operarios en el 2007 ha sido del 7,38%

Tendrán derecho a dicha paga los trabajadores con absentismo particular inferior al porcentaje aplicado para la cuantía de la paga y que hayan formado parte de la plantilla durante el año considerado, proporcionalmente al tiempo de trabajo.

La paga correspondiente al año anterior se cobrará en el mes de marzo, con la nómina de febrero

Quedan excluidos de dicha paga los ceses indemnizados.

Si no se devenga la paga de incentivo, el ahorro neto que suponga el descontar el 10% de las percepciones actuales de las segundas y ulteriores bajas, será repartido entre los trabajadores que su nivel de absentismo individual esté por debajo del 7,38%.

Los abonos de haberes se efectuarán al mes siguiente al del período de devengo, según el modelo de recibo que se adjunta.

(Véase gráfico en el documento original)

Todo el personal percibe los conceptos salariales (salario, plus personal, plus de compensación y plus de reconversión) por 240 horas mensuales.

Las horas potenciales abonadas de prima están compuestas por 1.712 de jornada, más 200 de vacaciones, pagadas en 12 mensualidades.

Los pluses y primas se abonarán por horas reales de trabajo.

El descuento del absentismo se efectuará como concepto aparte y aplicando la siguiente fórmula:

Percepciones teóricas totales/Horas de prima= precio/hora de absentismo

De las percepciones teóricas totales se excluyen los complementos de puesto de trabajo y de calidad y cantidad, ya que estos se abonan por horas de presencia y se descuentan automáticamente como consecuencia del absentismo.

Al estar incluidas las pagas extras en el precio/hora del absentismo y, como consecuencia de éste, descontarse mes a mes, en verano y Navidad y tercera paga no se efectuará descuento por absentismo.

El 31 de diciembre de 2002 desaparece el denominado plus de antigüedad y a partir del 1 de enero de 2003 pasó a denominarse plus personal.

La empresa les aportará a un plan de pensiones la cantidad que les corresponda según se describe en los párrafos siguientes con la misma frecuencia y en la misma cuantía que lo hubiera hecho en concepto de antigüedad, y durante un máximo de 30 años o hasta 60 años de edad. Transcurridos los 30 años o 60 años de edad, la aportación para los siguientes será la del último año (año 30 o 60 años de edad) incrementada anualmente con el mismo porcentaje que se incrementen los trienios.

No obstante lo anterior, se respetarán las condiciones más beneficiosas consolidadas a nivel personal hasta la fecha, así como el derecho a seguir devengando trienios en las condiciones que a continuación se especifican:

Se seguirán generando trienios hasta la edad máxima de 60 años; además, el último trienio o fracción generado vendrá definido en función de la edad, es decir, no se aplicará la norma de primer o segundo semestre.

Al cumplir la edad de 60 años, aquellos trabajadores que tengan generado 2 años de un nuevo trienio se le abonará dos tercios, en el caso de ser 1 año el generado se le abonará un tercio.

Con respecto a la aplicación, el último trienio se aplicará desde el primer día del mes siguiente a que cumpla el trienio real, asimismo la parte a aplicar, de un tercio o dos tercios, se efectuará desde el primer día del mes siguiente a que el trabajador cumpla 60 años.

Durante la vigencia de este Convenio, del total de todos los trienios que se puedan generar a partir de ese momento, el 75% de la cantidad generada pasará a plus personal y el 25% restante a fondo de pensiones.

No obstante, el personal que lo desee podrá pasar voluntariamente parte o la totalidad de su plus personal al fondo de pensiones a través de la petición escrita al Área de Recursos Humanos.

No obstante, este texto puede ser objeto de alguna variación en función de los dictámenes jurídicos laborales que ambas partes consultarán.

El citado plus personal y la aportación al plan de pensiones se devengarán por trienios, equivalente cada uno de ellos al valor que resulte de la aplicación del 5% sobre las cantidades por categoría, según recogido en la tabla siguiente.

Para el cálculo del plus personal y la aportación al plan de pensiones se incrementará a la cantidad del peón indicado en la tabla siguiente, en el tanto por cien de subida aplicado al IPREM y la diferencia resultante entre la nueva cantidad y la anterior, se sumará a las cifras de las otras categorías, si el dato es diario y ésta por 30 si es mensual.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

El plus de compensación es un complemento personal creado en el Convenio 1989-1990 de Iveco Pegaso y de aplicación en la empresa segregada COMESA, que afecta exclusivamente a las personas determinadas en aquel momento.

El valor del plus de compensación es de 0,3691 euros/hora.

El personal que no haya variado de situación respecto a la categoría profesional durante un período de 22 años pasará a percibir un complemento personal absorbible por promoción, denominado 22 años, por el importe total que sumen las diferencias existentes entre sus percepciones fijas y variables y las de la categoría superior en cada momento.

Se exceptúan de esta norma aquellos casos en que su correlación de categoría o grupo fuera la de mando superior.

Este complemento será abonable en todos los casos en que lo sea el salario.

El plus que recibirá el jefe de equipo consistirá en el 20%, calculado sobre las mismas cantidades que sirven de base para el cálculo del plus personal de su categoría y por las horas de presencia real desempeñando dicha función.

Este plus quedará automáticamente eliminado cuando desaparezca la circunstancia que lo motivó, quedando.ad personam. para aquellos que lo tienen consolidado a la firma del 1º Convenio colectivo.

Los trabajadores que tenían la categoría de jefe de equipo.ad personam. pasarán a ostentar la categoría de oficial de 1ª E, siéndoles de aplicación el plus de jefe de equipo de forma consolidada.

El plus nocturno se abonará calculándose de acuerdo con las siguientes fórmulas:

Empleados y operarios:

[(SIC/hora x 360 x 8 x 0,25)/2.080] = valor/hora

siendo SIC = salario de convenio colectivo.

Las jornadas en día festivo, de acuerdo con el calendario laboral, serán premiadas con 72,0483 euros siendo obligatorias para los correturnos.

Esta gratificación quedará automáticamente eliminada cuando desaparezcan las circunstancias que la motivaron.

No tendrán derecho a esta gratificación aquellos trabajadores que sean contratados para realizar servicios ajenos a la producción y cuyo puesto requiera trabajar en sábados, domingos y festivos.

A los puestos de trabajo con condición de toxicidad, peligrosidad o excepcional penosidad se les dotará de un plus con los siguientes valores:

1 circunstancia: 0,2550 euros/hora

2 circunstancias: 0,3189 euros/hora

3 circunstancias: 0,3826 euros/hora

Este plus dejará de abonarse cuando desaparezcan las condiciones que lo motivaron.

Operarios indirectos

El incentivo para este colectivo será el 96% del valor/hora de prima, establecido por el mismo concepto para el colectivo de operarios directos, según categorías.

Empleados

El incentivo para este colectivo tendrá la consideración de premio a los mismos valores que lo dispuesto en el punto anterior.

Se entiende por prima directa, individual o colectiva, la que el trabajador percibe por razón de trabajos efectuados con tiempos analizados.

Se establece una prima fija y única por categorías, según tablas salariales.

Solo existirá boletín de paro en los casos de fuerza mayor.

Complementos de vencimiento superior al mes

En verano (30 de junio) y Navidad (15 de diciembre) se abonarán las cantidades que para cada categoría profesional figuran en las tablas salariales, adicionándose a las mismas el importe del plus personal.

La empresa abonará las pagas extras de verano y Navidad a los valores salariales vigentes en la fecha de pago de cada una de ellas.

La paga extra de verano se generará íntegramente en un período de 6 meses, comprendidos entre el 1 de enero y el 30 de junio del año natural.

La paga de Navidad se generará de igual forma en el período comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre.

No obstante, la paga de Navidad será abonada en su totalidad para todos los trabajadores que la hayan generado desde el día 1 de julio, con independencia de su posible regularización, si cesasen en la empresa entre el 21 de diciembre (fecha de pago) y el 31 de diciembre (último día de devengo).

2. La tercera paga se devengará por años naturales sobre los valores reflejados en el artículo 40 de este Convenio.

3. Para mejorar los niveles de calidad se establece una paga por importe de 120 euros que se abonará en la nómina de febrero si se alcanzan los objetivos de calidad definidos en el Budget.

Para el abono de la paga tan solo se tendrán en cuenta los errores o defectos de calidad producidos e imputables a los trabajadores.

Si la no consecución de los objetivos es como consecuencia de errores o defectos no imputables a los trabajadores, la paga se abonará igualmente.

La paga correspondiente al año anterior se cobrará en el mes de marzo, con la nómina de febrero.

En los supuestos de enfermedad del trabajador debida a enfermedad común o accidente no laboral, se abonarán los siguientes complementos:

Con parte de baja: los primeros 3 días, a razón de salario de convenio, plus personal, plus reconversión y prima o premio. A partir del cuarto día, se abonarán con las percepciones correspondientes a accidente de trabajo.

Segunda y ulteriores bajas del respectivo año en curso: se abonan el 90% de las percepciones abonadas en la actualidad hasta el día 30. A partir del 31 se abona como la primera baja.

Esta medida no será aplicable si dicha baja requiere hospitalización o baja por maternidad.

Sin parte de baja: 2 días o 16 horas anuales, a razón de salario de convenio, plus reconversión y plus personal, sin que a partir del tercer día o la hora 17 se devengue percepción alguna.

Visitas a especialistas de la Seguridad Social: previa justificación ante el Departamento de Personal, se concederá el tiempo necesario (menos de 8 horas) para efectuar la misma, abonándose como se viene haciendo hasta la fecha.

El complemento de indemnización por accidente de trabajo garantizará el 100% de las percepciones brutas totales, con exclusión de las horas extraordinarias y el plus de transporte.

Se establece un fondo social gestionado por la Comisión Social, compuesta paritariamente por representantes de la Dirección y del Comité de Empresa. Dicho fondo social se dotará de 26,7004 euros (valor a 31 de diciembre de 2007) por trabajador y año y la cuantificación anual será en función de la plantilla absoluta a 31 de diciembre del año anterior.

En concepto de ayuda escolar, se abonará por cada hijo de productor comprendido en el intervalo de edad de 3 a 16 años, cumplidos ambos inclusive en el año que se abonan, la cantidad de 81,2620 euros por año (valor al 31 de diciembre de 2007).

El pago se hará efectivo en el mes de septiembre.

La aportación de la empresa para el Club Esportiu i d Esplai será de 13,6813 euros (valor al 31 de diciembre de 2007) por trabajador y año, y la cuantificación anual será en función de la plantilla absoluta al 31 de diciembre del año anterior.

Con independencia de lo establecido en el vigente Estatuto de los trabajadores, el anticipo reintegrable en el mes, que se solicita a cuenta del salario que se abona en dicho mes, será de 150 euros.

En materia de excedencias por maternidad y lactancia, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

El plus de traslado a Zona Franca ascenderá a 0,379 euros por cada día de trabajo efectivo para todos los trabajadores con antigüedad anterior al 1 de octubre de 1993, los cuales abonarán, por su parte, en concepto de transporte suplido la cantidad de 0,090 euros.

El transporte de estos productores se seguirá prestando a cargo de la empresa, siendo éste el necesario para cada turno de trabajo.

Se reconoce al personal de nueva contratación el derecho de usufructo al transporte colectivo de uso habitual para el resto de los trabajadores de la plantilla.

En los retrasos por transporte motivados por los autocares de la empresa se abonarán los mismos conceptos que en horas de presencia normales.

Se mantendrá una Comisión Paritaria para racionalizar el transporte, con el criterio de saturar al máximo posible los autocares.

Los trabajadores de COMESA disfrutarán de los mismos tratos que los de Iveco Pegaso en la adquisición de los productos Iveco Pegaso, siendo éstos extensibles a los ascendientes y descendientes en primer grado.

Durante la vigencia del presente Convenio, se mantendrán los beneficios y condiciones de la póliza de seguro de accidentes que la empresa tiene suscrita con Mapfre Seguros Generales con el número 31/020.515/003 y en las condiciones que indica la misma.

El capital asegurado por persona se establece en 21.035,42 euros, independientemente de la categoría profesional que ostente la persona asegurada.

La empresa podrá suscribir el seguro con otra compañía, manteniendo las condiciones de la citada póliza.

En tanto subsista una alta tasa de desempleo en el país, se acuerda como medida de solidaridad la jubilación obligatoria a los 65 años.

En todo lo referente a esta materia, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores. Se complementa lo dispuesto en la Ley con los siguientes apartados:

a) Las horas sindicales podrán ser acumuladas por sus respectivas centrales sindicales.

b) Los miembros del Comité de Empresa dispondrán de hasta 15 días de permiso al año, no retribuidos, para temas sindicales; en todo caso, el disfrute de los días que se establecen deberá notificarse previamente a la Dirección de la empresa.

c) Las horas sindicales invertidas por el Comité de Empresa durante la negociación colectiva serán computables como tiempo de empresa, no contabilizándose dentro de las horas amparadas por la legislación vigente.

d) El presidente y el secretario del Comité de Empresa podrán utilizar, en cada caso, la fotocopiadora para reproducir documentos. Asimismo, y con el fin de hacer llegar documentos, podrán utilizar el fax o cualquier otro medio.

e) El Comité estará constituido permanentemente durante la realización de una huelga.

f) El Comité de Empresa podrá disponer de los servicios de mecanografía necesarios.

g) Por razones de interés general, la Dirección, a petición del Comité de Empresa, podrá autorizar en horas de trabajo, con carácter excepcional y en atención a los motivos que justifiquen la petición, la celebración de asambleas en horas de trabajo, que siempre se harán coincidir con la hora del día que menos altere la producción.

Comisiones de trabajo

Las comisiones de trabajo serán las siguientes:

Comisión de Aplicación e Interpretación

Comisión de Clasificación Profesional (Oper. y Empl.) y Formación

Comisión de Obra Social, Club Esportiu i d Esplai y Transporte

Comisión de Salud Laboral

Comisión de Productividad

Comisión de Clasificación Mandos y Cuadros

Las funciones de cada una de estas comisiones serán las recogidas en el desarrollo del presente Convenio colectivo.

Comisión de Clasificación Profesional (Oper. y Empl.) y Formación

Es función de esta Comisión aplicar técnicamente los manuales de valoración de empleados y operarios a las reclamaciones planteadas a la empresa, siempre que los puestos objeto de la reclamación sean vigentes.

Tiene funciones mediadoras y resolutivas en las reclamaciones que se produzcan con motivo de cambio de puestos de trabajo, revisión, valoración y promoción de personal.

Asimismo, esta Comisión entenderá sobre los temas de formación.

La Comisión o cualquiera de sus componentes podrán solicitar, en cada caso, el asesoramiento de los técnicos de la empresa en relación con el problema que se examine.

Comisión de Mandos y Cuadros

Es función de esta Comisión aplicar técnicamente el Manual de valoración para el colectivo de mandos y cuadros, a las reclamaciones planteadas por modificación de funciones, siempre que los puestos objeto de reclamación sean vigentes.

Tiene funciones mediadoras y resolutivas en las reclamaciones que se produzcan por modificaciones de las funciones descritas en cada puesto de trabajo. Cuando una persona ocupe un puesto de nueva creación y no esté conforme con la categoría del mismo, podrá utilizar el mecanismo existente para la modificación de funciones.

La empresa proporcionará a los trabajadores que lo soliciten la especificación de su puesto de trabajo y categoría resultante, de existir reclamaciones, por modificaciones de funciones, la representación de los trabajadores tendrá acceso a toda la información necesaria para poder hacer los planteamientos que correspondan ante la Comisión.

Retroactividad

Desde la fecha de la reclamación o, para los nuevos puestos de trabajo, desde la fecha en que éstos se hayan creado (salvo que la ocupación sea posterior, en cuyo caso la fecha será la del parte de traslado).

Composición

Las comisiones de clasificación serán paritarias, con 4 miembros de cada representación.

Funcionamiento

Las nuevas organizaciones o nuevos puestos de trabajo serán valorados por la Dirección en un plazo máximo de 6 meses desde la fecha de su creación.

Las valoraciones estarán siempre a disposición de cualquiera de las representaciones de la Comisión.

Efectuada una reclamación, la empresa remitirá a los representantes del Comité la información pormenorizada relativa al puesto de que se trate con una antelación de 15 días a la fecha prevista para la reunión de la Comisión.

Las deliberaciones de la Comisión tienen carácter exclusivamente interno, concepto que vincula a todos sus miembros.

En las reuniones de esta Comisión se atenderán un máximo de 10 casos. Las reuniones tendrán una periodicidad mensual.

En aras a conseguir una máxima eficacia en la valoración de puestos, ambas partes se comprometen a llegar a acuerdos en el 80% de los puestos a valorar.

En las sesiones de valoración, la Dirección de la empresa informará de los puestos de trabajo de nueva creación y de las correspondientes valoraciones.

La Comisión recogerá en acta la totalidad de las valoraciones analizadas en cada sesión.

Los acuerdos se mantendrán ante posibles reclamaciones.

En cuanto a los desacuerdos, si los hubiera, ambas partes se someten al arbitraje técnico y de derecho del Tribunal Laboral de Cataluña.

La Comisión no admitirá nuevas reclamaciones sobre puestos que hayan sido anteriormente sometidos al juicio de la misma, salvo que las condiciones del puesto hayan variado.

Los manuales de valoración y la hoja-modelo de reclamación siguen vigentes.

Comisión de Salud Laboral

Los comités de salud laboral tendrán las competencias establecidas por la legislación vigente, rigiéndose por la misma y por el Acuerdo interprofesional de Cataluña.

Cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo, antes de ser ocupado éste, se reunirá la Comisión de Salud Laboral para analizar si este puesto es susceptible de ser ocupado por un CFD dentro de su propio campo profesional.

Conciliación y arbitraje

En relación con la salud y seguridad laboral, la formación profesional y la solución de conflictos de trabajo, se estará a lo establecido en el Acuerdo interprofesional de Cataluña, firmado por los sindicatos Comissió Obrera Nacional de Cataluña y Unió General de Treballadors de Cataluña y la patronal Foment del Treball Nacional, de fecha 7 de noviembre de 1990.

En consecuencia, ambas partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña para la resolución de los conflictos laborales, de índole colectiva o plural, que puedan suscitarse.

La constitución y el funcionamiento de las secciones sindicales se sujetarán a lo establecido en la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS) y a lo acordado en este artículo.

Delegados sindicales

Los delegados sindicales serán oídos por la Dirección de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas que afecten a sus afiliados y, en general, a los trabajadores y servirán de instrumento de mediación y comunicación entre las centrales sindicales y la Dirección de la empresa.

Serán informados y oídos acerca de los despidos y sanciones que afecten a sus afiliados y les son reconocidos los mismos derechos y garantías que a los miembros del Comité de Empresa.

Los delegados sindicales dispondrán del tiempo establecido en la legislación vigente, el cual podrá ser acumulado al de los miembros del Comité de Empresa de sus respectivas centrales sindicales. Asimismo, podrán disponer de hasta 15 días de permiso no retribuido para temas sindicales. En ambos casos deberá notificarse previamente a la Dirección de la empresa.

Para el ejercicio de sus actividades, la Dirección proporcionará un local adecuado a cada sección sindical.

El descuento de las cuotas sindicales se llevará a cabo a través de la nómina por los servicios administrativos de la empresa.

Las centrales sindicales podrán difundir en la empresa publicaciones y avisos de carácter sindical, utilizando los tablones que al efecto se destinen.

El presente artículo se entenderá sin efecto en el supuesto caso de que la LOLS mejore su contenido global.

Constituye la filosofía del presente pacto:

a) Lograr la mayor estabilidad posible en el empleo, evitando la rotación de las contrataciones, mediante la máxima utilización de la contratación de duración indefinida.

b) Prever mecanismos de respuesta a los incrementos y disminuciones de la producción.

c) Continuar la línea marcada por el Acuerdo del 26 de febrero de 1998, toda vez que su aplicación ha permitido reducir a niveles mínimos las horas extraordinarias a favor de nuevas contrataciones.

Todo ello en el marco del Acuerdo interconfederal para la estabilidad del empleo, firmado por los agentes sociales y al amparo de la Ley 63/1997 y 64/1997.

La empresa podrá contratar con carácter eventual el personal necesario para cubrir sus necesidades productivas, de acuerdo a los modelos de contratación legalmente establecidos.

Salvo que existan excedentes en otras áreas de la empresa y si persisten las causas que motivaron la contratación, los contratos eventuales se pasarán a indefinidos, de acuerdo al siguiente pacto:

Si el programa de producción baja en el conjunto de COMESA más de un 6% acumulado en el total, o un 8% acumulado en cualquiera de las líneas de producto (IVECO-ZF), serán de aplicación por causas productivas el artículo 52.c) del Estatuto de los trabajadores.

Antes de aplicar el despido, por causas objetivas de la producción, se considerarán las siguientes medidas:

1. Adaptación al máximo de trabajadores a otras líneas de producto.

2. No renovación de contratos eventuales.

3. Posible redistribución de jornadas de trabajo.

4. Se estudiarán posibles prejubilaciones, siempre que existan fondos empresariales y de la Administración y personal con posibilidades de prejubilación.

5. La medida prevista en el pacto (artículo 52.c) del Estatuto de los trabajadores) sólo será de aplicación a los trabajadores que se contraten como indefinidos a partir del 1 de enero de 2003 cuando en virtud de este pacto se hayan beneficiado al transformar su contrato eventual por la contratación indefinida.

6. Cuando algunos de los trabajadores con contrato indefinido ingresados antes del 1 de enero de 2003 cause baja en la empresa, pasará a estar desafectado del presente Acuerdo el mismo número de trabajadores, dentro del mismo campo profesional por orden de antigüedad.

La empresa se compromete a no utilizar la vía del artículo 52.c) (causas productivas) excepto en los casos amparados en este pacto.

De producirse la necesidad de aplicar la medida contemplada en el pacto, los trabajadores serán afectados según las necesidades objetivas de la producción y/o profesionales respetando la mayor antigüedad.

Es intención de la empresa el seguir realizando las inversiones necesarias para mantener el actual volumen de empleo, así como procurar los recursos necesarios en cada momento.

La empresa entregará por escrito los programas de producción y empleo previstos anualmente, su evolución trimestral así como la facturación.

Para el desarrollo y seguimiento del presente pacto, se crea una Comisión Paritaria formada por 4 miembros de la Dirección y 4 del Comité de Empresa.

Procedimiento

La empresa justificará fehacientemente al Comité de Empresa la bajada de producción y como consecuencia de ello el exceso de personal.

Comunicará la medida al personal afectado.

Constatadas las causas, el Comité de Empresa emitirá informe favorable.

El procedimiento de consultas no podrá prolongarse más de 30 días.

Reingresos

Los trabajadores que causaran baja por aplicación del apartado anterior pasarán a formar parte de una relación y la empresa los volverá a contratar, con la categoría del puesto a ocupar, cuando la producción se vuelva a recuperar y requiera incrementar la plantilla o cuando se produzcan vacantes en la empresa, que se correspondan con su mismo campo o grupo profesional.

No obstante lo anterior, aquellos trabajadores con contrato de relevo superior a 2 años continuados y que a su vencimiento no se les renueva por motivos ajenos al individuo, en caso de nuevas contrataciones dentro de los 18 meses siguientes entrarán con la misma categoría con la que salieron.

El orden de llamada para el reingreso vendrá determinado por las necesidades objetivas de la producción y/o profesionales, priorizando el orden por el que fueron causando baja.

La comunicación de reingresos se efectuará simultáneamente al Comité de Empresa y al trabajador, teniendo este último un plazo de 15 días para su reincorporación. Si el trabajador no se reincorpora en el plazo señalado perderá la opción al reingreso, contemplada en este pacto, salvo que el motivo fuese alguno de los contemplados como causas de suspensión del artículo 45 del Estatuto de los trabajadores, apartados c), d), e), f) y g), en cuyo caso mantendrá el derecho para una futura opción.

Una vez convocados para su reingreso todos los trabajadores que hubieran causado baja por aplicación del artículo 52.c), se llamarán a los trabajadores que hubieran finalizado contratos eventuales.

Siempre que sea factible jubilarse conforme a las normas de la Seguridad Social, se establece una indemnización por extinción contractual voluntaria en función de la edad y de las condiciones económicas de los interesados, siempre que exista acuerdo entre la empresa y el trabajador, con los siguientes criterios:

A los 60 años, 29 mensualidades a valores del año anterior

A los 61 años, 23 mensualidades a valores del año anterior

A los 62 años, 17 mensualidades a valores del año anterior

A los 63 años, 11 mensualidades a valores del año anterior

A los 64 años, 7 mensualidades a valores del año anterior

Los cálculos para este premio serán sobre la base de los valores de diciembre del año inmediatamente anterior al cese.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo declaran que la indemnización a que se refiere el presente artículo no tiene carácter de compromiso de pensión a que hace referencia el Real decreto 1.588/1999 y consideran que, por consiguiente, queda al margen de las obligaciones establecidas en esa disposición legal. A este respecto, queda expresamente facultada la Comisión Paritaria para adecuar, en el momento que lo estime pertinente, ese texto a las disposiciones legales o reglamentarias que afecten a esta materia e incluso a modificar esta mejora para sustituirla por otra que la Comisión estime conveniente, necesitando en este caso el acuerdo unánime de sus integrantes.

A los trabajadores que sean declarados en situación de incapacidad laboral total o absoluta, siempre que los mismos causen baja definitiva por tal motivo en la empresa, se les abonará la siguiente indemnización, salvo pactos específicos individuales:

Incapacidad laboral absoluta: 12 mensualidades.

Incapacidad laboral total: 29 mensualidades.

Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, se creará una comisión paritaria para la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, en los términos previstos en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El plan de igualdad contemplará las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Disposiciones adicionales

1. La Comisión Negociadora acuerda abrir una tanda de conversaciones sobre el rejuvenecimiento de la plantilla.

Los acuerdos a que se pudiera llegar se incorporarían al Convenio colectivo.

La falta de acuerdos no modificará ninguna parte del contenido del Convenio colectivo.

2. Según el Manual de valoración HAY

Los grados y puntos de aquellos mandos intermedios y cuadros que comprenden los puestos de trabajo hasta el grado 14 y que contarán en el Convenio colectivo vigente son:

G: grado; P: puntos.

Todo aquel cuyas percepciones salariales garantizan totalmente las percepciones correspondientes a dichos grados, sin que ello implique que su puesto de trabajo esté encuadrado en grado superior al que ha resultado de dicha valoración, se le garantizarán en todo momento los incrementos salariales acordados como consecuencia de convenios colectivos.

En el supuesto de que la reclamación no se resuelva en el seno interno de la empresa favorablemente para el reclamante, éste podrá acudir a la autoridad laboral competente al respecto.

Disposición supletoria

En lo no regulado por el presente Convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente de general aplicación y en tanto no se oponga el espíritu del mismo a la derogada Ordenanza laboral para la industria.

Disposiciones derogatorias

1. El presente Convenio colectivo sustituye y deroga expresamente al precedente.

2. En el momento que sea de aplicación el nuevo Manual de mandos y cuadros, quedarán automáticamente derogadas todas las disposiciones que hacen referencia en este Convenio al sistema HAY.

Valor a diciembre 2007

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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El presente Acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/ras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

Toda falta cometida por los trabajadores/ras se clasificará en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta 3 ocasiones en un período de 1 mes.

b) La inasistencia injustificada de 1 día al trabajo en el período de 1 mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo si, como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/ras, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 3 ocasiones en el período de 1 mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de 2 a 4 días, durante el período de 1 mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/ra o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/ras que se manifiesten en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 10 ocasiones durante el período de 1 mes, o bien más de 20 en 1 año.

b) La inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en un período de 1 mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/ras de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/ras de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de 2 meses y hayan sido objetos de sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves: amonestación por escrito.

b) Por faltas graves: amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

c) Por faltas muy graves: amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días, despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves, 10 días.

Faltas graves, 20 días.

Faltas muy graves, 60 días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

(09.072.023)