C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CONSEJO COMARCAL DEL BIERZO. PERSONAL LABORAL (24100352012019) de León

Vista el acta de fecha 3 de marzo de 2017, de firma del Convenio Colectivo para el personal laboral del Consejo Comarcal del Bierzo (n.º 24100352012019) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 24.10.2015), en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE 12.06.2010), en el Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (BOE 06.07.1995), en la Orden EYH/1139/2017, de 20 de diciembre, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León 22.12.2017), en el Decreto 42/2015, de 23 de julio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo (Boletín Oficial de Castilla y León 24.07.2015), modificado por el Decreto 38/2016, de 29 de septiembre (Boletín Oficial de Castilla y León 03.10.2016) y en el Decreto 2/2015, de 7 de julio, del Presidente de la Junta de Castilla y León, de reestructuración de Consejerías (Boletín Oficial de Castilla y León 08.07.2015).

Esta Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de Castilla y León acuerda:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de Castilla y León, con comunicación a la comisión negociadora. En todo caso, deberán respetarse las limitaciones en materia presupuestaria establecidas en las correspondientes leyes de Presupuestos Generales del Estado y normas concordantes así como el resto de la normativa aplicable a las contrataciones en el sector público. Segundo.- Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA .

León, a 6 de marzo de 2019.- El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, Mateo Moreno Rodríguez.

CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL LABORAL DEL CONSEJO COMARCAL DEL BIERZO

Capítulo I.- Ámbito de aplicación y vigencia

El presente convenio ha sido acordado por los representantes unitarios de los trabajadores y por el Consejo Comarcal del Bierzo.

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. El presente Convenio será de aplicación general para el personal laboral del Consejo Comarcal del Bierzo y de sus organismos autónomos, regulando las materias de índole laboral, económicosindical, socio-asistencial y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo del personal al servicio del Consejo Comarcal del Bierzo.

2. Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio, en materia salarial, el personal temporal con subvenciones finalistas, que estarán sujetos a lo determinado en las normas que regulen dichas subvenciones.

3. Las partes firmantes del presente Convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias, poniendo especial atención en cuanto al cumplimiento de los siguientes preceptos:

a) Acceso al empleo.

b) Estabilidad en el empleo.

c) Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

d) Formación y promoción profesional.

Artículo 2. Vigencia y denuncia del Convenio.

1. El Convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA DE L EÓN previa aprobación por el Pleno del Consejo Comarcal del Bierzo, salvo clausulas

y/o anexos para los que se establezcan otras fechas de entrada en vigor y su duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2019.

2. Sus efectos económicos regirán desde el día siguiente al de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA .

3. El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes dentro de los dos meses inmediatos anteriores a la terminación de su vigencia. Agotada su vigencia sin que se hubiera producido denuncia expresa, se considerará tácitamente prorrogado por períodos anuales sucesivos respecto a la fecha en que finalizaba su vigencia. Cualquiera de las partes puede proceder a la denuncia del mismo durante este período.

4. Una vez denunciado, permanecerá vigente, su contenido normativo, hasta tanto sea sustituido por el nuevo Convenio.

5. En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las cláusulas pactadas, ambas partes decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.

Capítulo II.- Interpretación, vigilancia, estudio y aplicación de Convenio

Artículo 3. Comisión de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación (CIVEA).

1. Dentro de los quince días siguientes a la fecha de la firma de este Convenio, se constituirá la Comisión Paritaria de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del mismo. Esta Comisión estará compuesta por el mismo número de miembros por cada una de las partes, considerando que por la parte social estará compuesto por un/a miembro de cada candidatura que esté representada en el Comité de Empresa y asesores/as.

Por la Comisión se nombrará un/a Presidente/a entre sus miembros y un/a Secretario/a, siendo uno de ellos un/a trabajador/a miembro de la Comisión.

2. La Comisión se reunirá cada tres meses o cuando lo soliciten al menos dos de los/as componentes del Comité de Empresa o de la Administración.

3. Los acuerdos deberán adoptarse por la mayoría de cada una de las dos representaciones de la Comisión, siendo de carácter obligatorio y vinculante para ambas partes, teniendo el mismo valor que el Convenio Colectivo. Si tuviesen carácter normativo, pasarán a integrarse en su articulado por el mismo procedimiento que la aprobación de este Convenio Colectivo.

4. Denunciado el Convenio, hasta tanto sea sustituido por otro, la CIVEA seguirá ejerciendo sus funciones respecto al contenido normativo del mismo.

5. Ambas partes tendrán derecho a elevar sus quejas y reclamaciones, en materia relacionada con el presente Convenio, a la Comisión. Una vez presentadas dichas quejas y/o reclamaciones se resolverá en el plazo de diez días.

6. Los/as miembros de la Comisión, durante su mandato, tendrán las horas necesarias para el cumplimiento de sus funciones.

Capítulo III.- Organización del trabajo

Artículo 4. Competencia.

1. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Administración, pudiendo establecer los sistemas de racionalización, mecanización y distribución que mejor se acomoden a las necesidades del servicio en orden a su productividad, eficacia y servicio al/a ciudadano/a.

2. Cualquier modificación de las condiciones de trabajo deberá ser negociada previamente con el Comité de Empresa y este emitirá informe sobre la modificación que se pretenda.

3. Se entenderá por centro de trabajo los distintos lugares en los que se albergan o se prestan los diferentes servicios gestionados directamente por el Consejo Comarcal del bierzo.

Capítulo IV.- Clasificación profesional

Artículo 5. Sistema de clasificación.

1. El sistema de clasificación que se contempla en el presente Convenio se estructura en grupos profesionales, categorías y, en su caso, especialidades según se establece en la Relación de Puestos de Trabajo.

2. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas.

3. La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional

4. La categoría profesional se define por su pertenencia a un grupo profesional y recogerá de manera no exhaustiva las actividades propias de las mismas, de acuerdo con la organización y ordenación de los procesos de trabajo.

Artículo 6. Criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales.

1. La determinación de la pertenencia de un puesto de trabajo a un grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.

2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:

a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica o específica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.

b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrán en cuenta el grado de autonomía de acción del/ de la trabajador/a, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos y la asunción del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.

e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado. Artículo 7. Grupos profesionales.

Se establecen los siguientes grupos profesionales:

Grupo A, dividido en dos subgrupos A1 y A2.

Para el acceso a los cuerpos o escalas de este grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado o equivalente. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro título universitario será este el que se tenga en cuenta.

La clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso.

Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del grupo B se exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior.

Grupo C. Dividido en dos subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para el ingreso.

C1: título de bachiller o técnico.

C2: título de graduado en educación secundaria obligatoria.

Capítulo V.- Sistema de provisión de vacantes y promoción

Artículo 8. Principios generales.

1. El ingreso en el ámbito del Convenio se producirá siempre por el grupo profesional correspondiente a la titulación exigida.

2. Los puestos de trabajos vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos y el siguiente orden:

a) Reingreso de excedentes, según lo establecido en los artículos 33 y 37 del presente Convenio.

b) Promoción interna, respetando los límites legales fijados por el artículo 169.2.b) de TRRL. c) Concurso para traslados voluntarios.

d) Movilidad entre Administraciones Públicas.

e) Convocatoria libre, concurso-oposición y concurso.

3. No tendrá la consideración de plaza vacante aquella en la que un/a trabajador/a se encuentre en excedencia con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

4. Los sistemas establecidos garantizarán los principios constituciones establecidas, así como los siguientes:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones y tareas a desarrollar.

f) Agilidad sin perjuicio de la objetividad en los procesos de selección.

g) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

5. Para poder participar en los procesos selectivos será necesario reunir los siguientes requisitos:

a) Tener la nacionalidad española, de un país miembro de la Unión Europea o de cualquier estado al que en virtud de los tratados internacionales celebrados por la Unión y ratificados por España, sea de aplicación la libre circulación de trabajadores.

También podrá participar, cualquiera que sea su nacionalidad, el cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no esté separado de derecho y sus descendientes y los de su cónyuge siempre que no estén separados de derecho, sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes.

También podrán participar en los procesos selectivos las personas extranjeras con residencia legal en España, las cuales podrán acceder al empleo público, como personal laboral, en igualdad de condiciones que las anteriores.

b) Poseer la capacidad funcional para el desempeño de tareas.

c) Tener cumplidos 16 años y no exceder la edad máxima de jubilación forzosa.

d) No haber sido separado/a mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas por sentencia firme.

e) Poseer la titulación exigida.

Artículo 9. Promoción interna.

1. La Administración convocará en turno restringido de promoción interna los puestos de trabajo vacantes no cubiertos por otros turnos.

En este turno podrán participar todo el personal laboral fijo según la naturaleza del puesto a cubrir, del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que lleven dos años de servicios efectivos en dicho grupo profesional y cumplan los requisitos de titulación y cualificación exigidos, pudiéndose establecer la necesaria superación de pruebas específicas correspondientes a las funciones propias de la actividad.

2. La promoción interna se desarrollará mediante el sistema de concurso-oposición o concurso. 3. El baremo que regirá la fase de concurso será el siguiente:

a) Experiencia profesional.

b) Formación.

c) Antigüedad.

d) Trabajo desarrollado en actividades similares.

e) Titulación superior a la exigida.

4. La fase de oposición constará de un régimen de exenciones que será el siguiente: Se eximirá al personal de aquellas materias cuyo conocimiento se haya acreditado suficientemente en las pruebas de ingreso a los cuerpos o escalas de origen.

5. Aquellas plazas que la CIVEA estime conveniente, se podrán establecer pruebas de conocimientos específicos o cualquier otro sistema que resulte adecuado para asegurar la objetividad del proceso selectivo.

6. Las bases de concurso-oposición o concurso deberán ser negociadas con el Comité de Empresa.

Artículo 10. Concurso para traslados voluntarios.

1. Tendrá acceso al concurso la totalidad del personal fijo del mismo grupo y categoría equivalente a la de los puestos ofrecidos.

2. A estos efectos se efectuará la oportuna convocatoria que adoptará la forma de concurso de méritos, de acuerdo a la propuesta de la CIVEA.

3. El baremo que regirá la fase del concurso será el siguiente:

a) El personal en los que concurra alguna de las circunstancias del artículo 48 del presente Convenio.

b) Por realización de trabajos equiparables al puesto a promocionar.

c) Por antigüedad en la plantilla del Consejo.

4. El personal que acceda a alguno de los puestos de trabajo en la fase de concurso de traslados no podrán volver a concursar hasta transcurridos 2 años de antigüedad en el mismo puesto de trabajo.

Artículo 11. Movilidad entre Administraciones Públicas.

1. Finalizado el turno de promoción interna y el concurso de traslados voluntarios y con cargo a las plazas que vayan a ser objeto de convocatoria libre, se podrán atender peticiones de traslado formuladas por el personal de otras Administraciones Públicas. En todo caso, será requisito imprescindible para la concesión de este tipo de traslado que la Administración de origen tenga regulado un sistema de reciprocidad que también lo permita.

2. Se recoge el compromiso de la Administración para establecer convenios con otras Administraciones que permitan al personal del Consejo Comarcal del Bierzo esa movilidad interadministrativa.

Artículo 12. Convocatoria libre.

1. Las necesidades de personal laboral que no puedan ser cubiertas con los efectivos existentes y cuya provisión se entienda necesaria por razones de organización, se ofertarán al turno libre, de acuerdo con la oferta de empleo público y con lo previsto en el presente Convenio Colectivo.

2. En cumplimiento a lo establecido en el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el Acceso al Empleo Público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad se reservará, como mínimo, un 5% de las vacantes convocadas para aspirantes que tengan la condición legal de persona con discapacidad. Los procesos selectivos contendrán las medidas necesarias para remover los obstáculos que impidan o dificulten la plena participación de estas personas en condiciones de igualdad.

3. Los procesos de concurso contemplarán los siguientes criterios objetivos:

a) Experiencia profesional.

b) Formación.

4. Los procesos de oposición:

a) Constarán de pruebas objetivas relacionadas con el temario establecido, que deberán ser adecuadas a la categoría y nivel de la vacante, sin que en ningún caso sea exigible otra titulación que la que esté expresamente reflejada en las bases de la convocatoria. El temario de la fase de oposición será objeto de publicación con la convocatoria.

Artículo 13. Sistema de selección.

1. Los sistemas de selección serán: oposición, concurso y concurso-oposición. Se regirán por los principios de: igualdad, mérito, capacidad y publicidad de acuerdo con la legislación vigente.

2. El Comité de Empresa participará en la elaboración de las bases y en los procesos para la selección del personal.

Artículo 14. Convocatoria.

Los procesos de cobertura de vacantes se harán mediante convocatoria pública. En la convocatoria habrán de constar los siguientes datos:

a) Número y características de las plazas.

b) Sistema selectivo, desarrollo y valoración.

c) Requisitos exigidos a los/as candidatos/as.

d) Baremación, en su caso.

Artículo 15. Órganos de selección.

1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujeres y hombres.

El personal de elección o de designación política, el funcionariado interino, el personal eventual y el personal laboral temporal (incluido el indefinido no fijo), no podrá formar parte de los órganos de selección.

La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse esta en representación o cuenta de nadie.

2. Los órganos de selección, de acuerdo con el principio de especialidad, podrán recabar la presencia y colaboración de los especialistas necesarios según las características de los puestos de trabajo convocados y/o las pruebas a realizar, los cuales se incorporarán al mismo con voz, pero sin voto.

3. Todos/as los/as miembros del órgano de selección deberán pertenecer a un grupo profesional igual o superior al del puesto de trabajo convocado. En el supuesto de ser funcionarios/as deberán pertenecer al grupo con titulación equivalente igual o superior.

4. Concluidas las pruebas selectivas, el órgano de selección elevará a la autoridad convocante, ordenada de mayor a menor por las puntuaciones alcanzadas, la relación de aspirantes que hubieran obtenido, al menos, las calificaciones mínimas exigidas para la superación del proceso, adjudicándose las plazas atendiendo al citado orden de prelación. En ningún caso, el número de contratos que se formalicen podrá exceder del número de plazas convocadas.

Artículo 16. Período de prueba.

1. El personal de nuevo ingreso estará sometido a un período de prueba en el que no se computará el tiempo de incapacidad temporal y cuya duración será de tres meses para los grupos profesionales A y B y de 1 mes para los demás grupos, excepto para el personal no cualificado que será de 15 días laborables.

2. Transcurrido este período de prueba quedará automáticamente formalizada la admisión, siendo computado al trabajador este período a todos los efectos.

3. Durante este período, tanto la Administración como el/la trabajador/a podrán poner fin a la relación laboral, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización alguna. Se tendrán los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Del fin de las relaciones laborales reguladas en este artículo se informará al Comité de Empresa.

4. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el/a trabajador/a haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación, dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio.

5. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al/a la trabajador/a, durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 17. Personal temporal.

1. Las necesidades no permanentes de personal se atenderán mediante la contratación de personal temporal a través de la modalidad más adecuada para la duración y carácter de las tareas a desempeñar.

2. Los sistemas selectivos para el personal temporal habrán de graduarse en su utilización en función de la duración del contrato.

3. Podrán también establecerse relaciones de candidatos/as para la sustitución temporal del personal, bien a partir de procesos de selección de personal laboral de carácter fijo bien mediante convocatoria pública al efecto y, en todo caso, previa la autorización correspondiente.

4. Igualmente podrán utilizarse los procesos selectivos previstos para el personal laboral de carácter fijo, procediendo a una simplificación del procedimiento que posibilite una cobertura más ágil de las necesidades.

Capítulo VI.- Modificación de condiciones de trabajo, movilidad funcional y geográfica

Artículo 18. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1. Los órganos competentes del Consejo Comarcal del Bierzo, en cada caso, podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de los servicios públicos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

2. La decisión de modificación se notificará al personal afectado y al Comité de Empresa con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

3. Antes de llevar a cabo las indicadas modificaciones de las condiciones de trabajo, la Administración abrirá un período previo de consultas, y en su caso negociación, de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con el Comité de Empresa, para lo cual se entregará una memoria justificativa de las causas o motivos de la modificación propuesta, así como de las medidas a aplicar y sus referencias temporales.

Artículo 19. Movilidad funcional.

1. Los órganos competentes del Consejo Comarcal del Bierzo podrán acordar en el ámbito de este Convenio la movilidad funcional entre puestos de trabajo dentro del grupo profesional al que pertenezca el/la trabajador/a, siempre de acuerdo con el ET, el EBEP y con lo previsto en el artículo siguiente y, en todo caso, con las limitaciones de la titulación académica o profesional exigida para ejercer la prestación laboral y de las aptitudes de carácter profesional necesarias para el desempeño del puesto de trabajo, que podrán completarse, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos básicos de formación y adaptación.

2. La movilidad se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente al puesto que efectivamente desempeñe, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrán la retribución de origen.

Artículo 20. Funciones de distinto grupo profesional.

1. Por necesidades del servicio, cuando concurran las causas señaladas en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, la Administración podrá acordar por el tiempo imprescindible la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional, con las únicas limitaciones inherentes a las titulaciones académicas o a los conocimientos profesionales que se puedan requerir para el desempeño de las funciones correspondientes.

2. En el caso de encomienda de funciones inferiores, la movilidad deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles del servicio, no pudiendo ser su duración en su totalidad superior a 1 mes en 1 año.

3. En el supuesto de atribución de funciones superiores, estas se encomendarán preferentemente a los/as trabajadores del grupo profesional inmediatamente inferior.

La atribución de funciones superiores será, en todo caso, inferior a 6 meses de duración durante 1 año o a ocho meses durante 2 años, computados, de fecha a fecha, y se realizará atendiendo a criterios objetivos. Si superados los plazos existiera un puesto de trabajo vacante del mismo grupo profesional y permaneciese la necesidad de su ocupación, este deberá ser cubierto a través de los procedimientos de provisión de vacantes establecido en el capítulo anterior del Convenio.

4. El personal cuya capacidad laboral haya disminuido por edad u otra circunstancia podrá ser destinado a un trabajo adecuado a sus condiciones sin experimentar merma salarial.

5. En ningún caso podrá modificarse el grupo profesional a través de la movilidad funcional, ni ser valorado como mérito para el ascenso el tiempo de servicio prestado en funciones de superior grupo profesional.

6. La Administración deberá comunicar previamente estas situaciones al Comité de Empresa. Capítulo VII.- Jornada y horarios

Artículo 21. Jornada.

1. Definición: Por jornada laboral ha de entenderse como el tiempo efectivo invertido por el/la trabajador/a en realizar su trabajo para la empresa y que mientras no se modifique por Ley, es actualmente de 37,5 horas semanales distribuidas de lunes a viernes.

2. Jornada anual. - La jornada máxima anual y los días de trabajo máximo efectivo serán el resultado de descontar a los 365 días que tiene el año natural (366 si es bisiesto), el total de sumar al número de domingos y sábados que concurran cada año, 14 festivos, los días de vacaciones legalmente establecidos y multiplicar el resultado así obtenido por siete horas y treinta minutos de promedio diario de trabajo efectivo en lo que se refiere a jornada ordinaria.

A todos los efectos se considerará trabajo efectivo el prestado dentro del horario establecido por el órgano competente y el que corresponde por los permisos retribuidos, así como los créditos de horas retribuidos para funciones sindicales.

3. Horario especial reducido. Se realizará en horario de 9.00 a 14.00, en Navidad (desde el día 26 de diciembre hasta el 5 de enero), Semana Santa (de lunes a miércoles previo) y Fiestas de la Encina (desde el día del pregón hasta el 9 de septiembre). Respecto al personal que se encuentre en situación de media jornada, se prorrateará en función de la jornada efectiva realizada.

4. Horario de atención al público. Se realizará en horario diario de 9.00 a 14.00 horas.

5. Jornadas especiales. Se entenderán por jornadas especiales aquellas que, por la existencia de peculiares condiciones de prestación de servicios o de la propia actividad a realizar, exijan tratamientos particulares en relación a la jornada tipo contemplada.

Las jornadas especiales contempladas en este Convenio son las siguientes:

a) Servicio de Medio Ambiente. Afecta al personal contratado para formar parte del operativo de prevención y extinción contra incendios forestales y que presta su trabajo con carácter temporal durante la campaña de prevención y extinción de incendios, según se recoge en el artículo 5, punto 3, del Decreto 55/2005, de 14 de julio, de delegación de funciones en materia de Medio natural.

La jornada del citado personal requiere, por su naturaleza, una distribución de lunes a domingo, en horario adaptado al que realiza el operativo de prevención y extinción de incendios, con los descansos legales establecidos.

El descanso semanal será de dos días ininterrumpidos, estableciéndose un sistema de turnos y descanso rotativo en el que se incluya el fin de semana completo cuando corresponda.

El personal laboral que presta servicio durante la campaña de incendios trabaja todos los días festivos dentro del periodo de la citada campaña, por ello los festivos anuales, de los 14 que corresponden anualmente, que coincidan durante este periodo, se compensarán con un día a mayores por cada festivo.

El personal laboral que presta servicio durante la campaña de incendios tendrá derecho a un día de descanso por cada semana en la que el resto de trabajadores/as del Consejo Comarcal del Bierzo tienen derecho a reducción horaria, en concreto en la semana de La Encina, coincidente con la campaña de incendios.

b) Personal del Centro de Ayuda al Drogodependiente. Su horario, distribuido de lunes a viernes, se realizará en función de las necesidades del Servicio y supeditado a los diferentes programas que se puedan realizar.

c) Patronato de Turismo: ver disposición adicional tercera.

Las jornadas especiales se fijarán por Decreto de Presidencia, oído el Comité de Empresa. 6. Calendario laboral. - Es el instrumento técnico, a través del cual se realiza la distribución anual de la jornada la fijación de los horarios, a efectos de su computo, y en el que se determinan las jornadas de especial dedicación, dentro de las que resulten exigibles, que hubieran de establecerse en cada ámbito.

El calendario habrá de respetar:

-La duración de la jornada establecida en 37 horas y media semanales, sin que pueda menoscabarse el cómputo anual de la misma con ocasión de las jornadas especiales, o de festividades locales y nacionales (según artículo 2, resolución 28 dic. 2012).

-Los horarios se acomodarán a las necesidades del servicio, respondiendo al criterio de facilitar la atención a los ciudadanos.

-La distribución anual de la jornada no podrá alterar el número de días de vacaciones que establezca la normativa en vigor.

Artículo 22. Pausa durante la jornada de trabajo.

1. El personal laboral, cuando la duración de la jornada diaria continuada sea de, al menos, 5 horas y media, tendrán derecho a una pausa de 30 minutos. Cuando la jornada sea inferior a 5 horas y media, la pausa será de 15 minutos. En ambos casos serán computables como de trabajo efectivo.

Esta interrupción no habrá de afectar a la prestación de los servicios y no será fijada de antemano por ninguna de las partes del presente Convenio.

2. Asimismo los/as trabajadores/as que manejen pantallas de ordenador dispondrán de una pausa de 10 minutos a la hora, durante la cual desarrollarán otro tipo de trabajo. En esas pausas no se abandonará el puesto de trabajo y no podrán ser acumuladas.

3. La Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, en el artículo 7.b) se contempla que está prohibido fumar en los centros y dependencias de las administraciones públicas y no se podrán habilitar zonas para fumar (artículo 8). En base a la mencionada Ley, el personal fumador solo podrá ejercer su derecho en espacios al aire libre, siempre que no afecte a la prestación de servicios.

Artículo 23. Comunicación de las ausencias.

Las ausencias, las faltas de puntualidad y permanencia del personal en su puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa, quedarán registradas en el sistema de control horario que debe existir en cada centro.

Estas ausencias requerirán el aviso inmediato al/a la responsable de la sección y su ulterior justificación acreditativa. Dicha justificación se trasladará, de forma inmediata, al órgano competente en materia de personal.

En los supuestos de ausencia parcial al puesto de trabajo como consecuencia de la asistencia a consulta, prueba o tratamiento médico, dicho periodo de tiempo se considerará como de trabajo efectivo siempre que la ausencia se limite al tiempo necesario y se justifique documentalmente por el/la trabajador/a su asistencia y la hora de cita.

En los casos de ausencia durante la totalidad de la jornada diaria por causa de enfermedad o accidente sin que se haya expedido parte médico de baja, deberá darse aviso de esta circunstancia al/a la superior jerárquico/a de manera inmediata.

Los días de ausencia sin deducción de retribuciones serán 4 días a lo largo del año natural, de los cuales 3 podrán tener lugar en días consecutivos, siempre que estén motivadas en enfermedad o accidente, y que no den lugar a incapacidad temporal. Ello exigirá la justificación de la ausencia en los términos establecidos en las normas reguladoras de la jornada y el horario de aplicación en cada ámbito.

En el supuesto de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo u riesgo durante la lactancia natural, el parte médico acreditativo de la baja deberá remitirse al órgano de personal, no más tarde del 4.º día desde que haya iniciado esta situación. El mencionado parte deberá acreditar la ausencia de cada una de las fechas en que la situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, y riesgo durante la lactancia natural se haya producido, cualquiera que sea su duración.

Los sucesivos partes médicos de confirmación de la baja inicial, así como los informes médicos de ratificación, deberán presentarse al órgano de personal correspondiente, como máximo el tercer día hábil siguiente a su expedición.

Una vez expedido parte médico de alta, la incorporación al puesto de trabajo ha de ser el 1.º día hábil siguiente a su expedición, aportando en ese momento el citado parte el órgano de personal.

Artículo 24. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada de trabajo establecida en el artículo 21 del Convenio.

2. Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente con tiempo de descanso acumulable a razón de 2 horas por cada una realizada, salvo en los casos de horas nocturnas y en días festivos cuya compensación será de 2 horas y media. Las horas nocturnas en días festivos, serán compensadas con tres horas por cada hora trabajada. Si así se pacta se retribuirán en metálico conforme a lo establecido en el artículo 57 del Convenio. Las horas nocturnas se consideran las realizadas entre las 22.00 y las 6.00 horas.

La compensación con descansos se disfrutará en el plazo de 12 meses desde que se generen.

3. En ningún caso las mismas podrán exceder de 80 horas anuales, salvo las razones justificadas previstas en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Será potestativo para el personal la realización o no de esta clase de trabajo siempre y cuando no se cobre disponibilidad, salvo el caso de fuerza mayor por necesidades del servicio y, en todo caso, cuando se trate de servicios públicos que no puedan interrumpirse.

Artículo 25. Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social.

El 100% del salario del empleado en el caso de I.T. por contingencias profesionales desde el primer día que ocurra la causa.

En el caso de contingencias comunes el complemento se fijará de la siguiente forma:

Del día 1 al día 3: 50%

Del día 4 al día 20: 15%

Del día 21 al final: 25%

En caso de baja por incapacidad temporal legalmente declarada, cuando implique hospitalización o intervención quirúrgica, la Administración complementará la prestación económica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario establecido en la Relación de Puestos de Trabajo.

Capítulo VIII.- Vacaciones, licencias y permisos

Artículo 26. Vacaciones.

1. Las vacaciones anuales retribuidas serán de 22 días hábiles, por cada año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos y se disfrutarán por los/as trabajadores/as de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente, con arreglo a la planificación que se efectúe por parte de la Dirección de cada servicio, previa consulta al Comité de Empresa.

El personal que preste sus servicios por tiempo inferior a 1 año, se prorratearán el número de días en relación con el tiempo trabajado.

No se consideran como días hábiles los sábados (sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para las jornadas especiales reflejadas en el punto 5 del artículo 21).

2. Cuando se cumplan los 15 años de servicios se tendrá derecho a un día hábil más de vacaciones, al cumplir los 20 años otro día más, al cumplir los 25 otro día más, y al cumplir los 30 otro día más, hasta un total de 26 días hábiles.

3. El personal cuyo contrato se extinga en el transcurso del año tendrá derecho a disfrutar de la parte proporcional de vacaciones correspondientes, o al abono de las mismas en caso de no poder disfrutarlas.

4. En caso de discrepancia entre el personal del mismo centro de trabajo o departamento, para la asignación de turnos vacacionales, se procederá a establecer turnos rotatorios.

5. En el caso de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia, por enfermedad debidamente acreditada o en lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando esta situación coincida con el periodo vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el periodo o permiso, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

Artículo 27. Asuntos particulares.

1. Hasta 6 días no pudiendo acumularse, en ningún caso, a las vacaciones anuales retribuidas. El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, previa autorización de sus superiores/as jerárquicos/as y respetando siempre las necesidades del servicio. Se disfrutarán por los/as trabajadores/as de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente. El personal que preste sus servicios por tiempo inferior a 1 año, se prorratearán el número de días en relación con el tiempo trabajado.

2. Los días 24 y 31 de diciembre, cuando estos días coincidan en festivo, sábado o día no laborable, el calendario laboral incorporará 2 días adicionales de permiso por asuntos particulares.

3. Al cumplir el 6.º trienio se tiene derecho al disfrute de 2 días adicionales, incrementándose en 1 día adicional por cada trienio cumplido a partir del 8.º.

4. Cuando algún festivo de carácter nacional, autonómico o local coincida en sábado, el calendario laboral incorporará un día adicional, por día en el que se de esa circunstancia, como permiso por asuntos particulares.

Artículo 28. Licencias.

1. El personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar licencia sin sueldo por asuntos propios. La concesión de dicha licencia estará supeditada a las necesidades del servicio, y su duración no podrá ser inferior a 15 días ni superior a 3 meses. La duración acumulada de esta licencia no podrá exceder de 6 meses cada dos años.

2. El personal que lleve 5 años o más de servicios efectivos e ininterrumpidos podrá solicitar licencia sin sueldo por un plazo no inferior a 6 meses ni superior a 1 año. Esta licencia no podrá ser solicitada de nuevo hasta que hayan transcurrido otros 5 años de prestación de servicios.

3. La petición se cursará con 1 mes de antelación a la fecha prevista para su disfrute y la denegación, en su caso, deberá ser motivada y resuelta en el plazo de veinte días desde su recepción en el órgano competente. No implicarán la baja en el Régimen General de la Seguridad Social.

4. Los periodos de licencia se computarán a todos los efectos en la antigüedad del/de la trabajador/a.

5. El personal que disfrute de una licencia se incorporará al puesto de trabajo al tiempo de su vencimiento.

Artículo 29. Permisos.

1. El Consejo Comarcal del Bierzo determinará los supuestos de concesión de permisos al personal y sus requisitos, efectos y duración. En defecto de legislación aplicable los permisos y su duración serán al menos los siguientes:

a) Por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, de un/a familiar dentro del primer grado de consaguinidad o afinidad, 3 días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y 5 días cuando se produzca en distinta localidad.

Cuando se trate del fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, de un/a familiar dentro del segundo grado de consaguinidad o afinidad, el permiso será de 2 días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y 4 días cuando se produzca en distinta localidad.

b) Por traslado del domicilio habitual: un día hábil.

c) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determine.

d) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de celebración.

e) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

f) Por lactancia de un/a hijo/a menor de 12 meses, el personal tendrá derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, al inicio y al final de la jornada, o 1 hora al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por su pareja, siempre que demuestre que no es utilizado por los/as dos a un mismo tiempo.

Igualmente, el personal afectado podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

g) Por nacimiento de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuación del parto, los/as progenitores/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de 2 horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

h) Por razones de guarda legal cuando tenga a su cuidado directo algún/a menor de 12 años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda.

Tendrá el mismo derecho el personal que precise encargarse del cuidado directo de un/a familiar, hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

i) Por ser preciso atender el cuidado de un/a familiar de primer grado, el personal tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un/a titular de ese derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los/as mismos/as, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes.

j) Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. En este último caso, se podrá acudir al médico el tiempo indispensable, por necesidades propias o de un familiar hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante la jornada de trabajo, cuando los centros donde se efectúen no tengan establecidas horas de consulta que permitan acudir a ellos fuera de las horas de trabajo. Se deberá justificar debidamente estas circunstancias.

k) Por matrimonio: 15 días. Se disfrutarán con anterioridad o posterioridad a su celebración, incluyendo dicha fecha y pudiendo acumularlo a las vacaciones anuales. Este derecho será de aplicación al personal que constituya pareja de hecho, teniendo como referencia su inscripción al Registro de Parejas de Hecho.

l) Permiso por parto: tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del/de la hijo/a y, por cada hijo/a a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción del/de la trabajador/a siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el/la otro/a progenitor/a podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.

No obstante, lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores/as trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el/la otro/a progenitor/a disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El/la otro/a progenitor/a podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo/a o de parto múltiple.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

m) Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como permanente: tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del/ de la menor adoptado/a o acogido/a y por cada hijo/a a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple.

El cómputo del plazo se contará a elección del/de la trabajador/a, a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un/a misma menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso.

En el caso de que ambos/as progenitores/as trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los/as interesados/as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del/de la menor adoptado/a o acogido/a.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen.

Si fuera necesario el desplazamiento previo de los/as progenitores/as al país origen del/de la adoptado/a, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas.

Con independencia del permiso hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

Los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año.

n) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un/a hijo/a: tendrá una duración de cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo, a disfrutar por el padre o por el/la otro/a progenitor/a a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo/a, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el/la progenitor/a que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la administración en la que preste servicios.

Igualmente dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así lo solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del/de la hijo/a, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del/de la otro progenitor/a, o inmediatamente después de su finalización.

Este permiso es independiente del disfrute compartido contemplado en los apartados l) y m).

En los casos previstos en los apartados l), m) y n) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la trabajadora y, en su caso, del/de la otro/a progenitor/a, durante todo el periodo de duración del permiso y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si, de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.

Los/as trabajadores/as que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

o) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer trabajadora: las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud que proceda.

Asimismo, las trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional en la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en cada caso.

2. Medidas de conciliación de la vida personal con la profesional.

Para promover y facilitar la conciliación de la vida personal con el desempeño del servicio en el Consejo Comarcal del Bierzo se establecen las siguientes medidas:

a) Implementar la posibilidad de teletrabajo durante los periodos de vacaciones escolares. b) La posibilidad de convertir los días de libre disposición y días de vacaciones en bolsas de horas, que podrán ser utilizadas cuando se necesiten para el cuidado de hijos/as menores o personas dependientes. Solicitar con una antelación de un mes.

c) La posibilidad de convertir las horas de lactancia, en bolsas de horas, con la misma finalidad que la anterior. Que solo podrá ser disfrutada por uno/a de los dos progenitores/as. d) Tendrá preferencia para elegir turno y vacaciones quienes, por razón de guarda legal, tengan el cuidado directo de algún/a menor hasta los catorce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida.

e) Siempre que el servicio lo permita, se autorizará que padres o madres con hijos e hijas menores de catorce años puedan solicitar sus vacaciones reglamentarias en los meses coincidentes con las escolares. Con la misma condición podrán solicitar un mes adicional, en concepto de permiso no retribuido, realizándose la correspondiente reducción salarial.

o Se deberá solicitar al respecto antes del inicio del año, y la cantidad reducida se prorrateara durante el resto de las mensualidades.

o La corporación no realizara deducción en el reconocimiento del tiempo del servicio por el uso de este beneficio.

o Este beneficio solo lo podrá ejercitar uno/a de los dos progenitores/as.

f) Jornada reducida: Reducción de la jornada de forma temporal por motivos directos de conciliación Hasta un 50% de la jornada. Esta reducción de jornada conlleva la disminución de las retribuciones que corresponda. Supuestos:

Por razones de guarda legal de menores, hasta los 14 años.

Cuando tenga a su cargo personas mayores de 65 años, personas con discapacidad o familiares que requieran especial dedicación.

Las empleadas víctimas de violencia sobre la mujer durante el tiempo que los servicios sociales o de salud acrediten.

g) Permiso por cuidado de hijo/a menor, afectado por cáncer u otra enfermedad grave. Reducción superior al 50% y como máximo hasta que el hijo/a cumpla los 18 años. En aquellos casos en que concurran circunstancias justificadas (tratamientos médicos en ciudades lejanas al puesto de trabajo) será posible acumular en jornadas completas que deberán recuperarse tras la finalización del permiso de reducción de jornada. Este permiso conlleva la percepción de las retribuciones íntegras, ya que así se establece en el artículo 49.e) del Estatuto Básico del empleado público.

3. De conformidad con los artículos 915 y siguientes del Código Civil, los grados de consaguinidad y afinidad son los siguientes:

a) 1 er grado de consaguinidad - Padres/madres e hijos/as.

b) 1 er grado de afinidad - Suegros/as e hijos/as del cónyuge.

c) 2.º grado de consaguinidad - Hermanos/as, abuelos/as y nietos/as.

d) 2.º grado de afinidad - Cuñados/as, abuelos/as del cónyuge y nietos/as del cónyuge.

e) 3 er grado de consaguinidad o afinidad - Tíos/as y sobrinos/as.

4. De las situaciones de pareja de hecho y unión afectiva debidamente acreditada derivarán las mismas relaciones de afinidad.

Capítulo IX.- Formación

Artículo 30. Principios generales.

El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para obtener títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de capacitación o reconversión profesional organizados por la propia Administración.

Artículo 31. Permisos para la formación.

Para facilitar la formación profesional y el desarrollo personal de los/as trabajadores/as, se concederán permisos para los siguientes supuestos:

1. Permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales, pruebas selectivas en la Administración y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional reconocido, en materias relacionadas directamente con el desarrollo de la actividad laboral que realiza, justificándolo debidamente, durante el tiempo necesario para su celebración.

2. Cuando el Consejo Comarcal del Bierzo, con el fin de que el personal se adapte a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, organizase acciones formativas, o considere conveniente asistir a acciones formativas impartidas por otras entidades, el personal que tuviera que asistir disfrutará de:

a) Dietas, gastos de viaje y la matrícula, cuando el curso tenga que realizarse en régimen de plena dedicación.

b) Adaptación de jornada y se cubrirán los gastos de matrícula, si el curso es compatible con la prestación del trabajo.

Este permiso estará condicionado a las necesidades del servicio, se considerarán como si fuera de prestación de servicio efectivo y nunca tendrán la consideración como horas extraordinarias.

3. Cuando el personal por iniciativa propia, solicite permiso para la asistencia a acciones formativas que se celebren fuera del ámbito de la Administración y cuando su contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo, el Consejo Comarcal del Bierzo podrá conceder autorización en función de la materia tratada y de su interés para los objetivos del servicio, previa comunicación al Comité de Empresa. El máximo de tiempo acumulado a conceder no excederá de 80 horas retribuidas al año, como máximo.

Este permiso estará condicionado a las necesidades del servicio, se considerarán como si fuera de prestación de servicio efectivo y nunca tendrán la consideración como horas extraordinarias.

4. Será requisito imprescindible que el personal acredite que cursa con regularidad y aprovechamiento estos cursos.

5. Permiso no retribuido, de una duración máxima de 3 meses cada 2 años, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional no directamente relacionados con la función pública, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

Capítulo X.- Incompatibilidades

Artículo 32. Incompatibilidades.

Serán de aplicación al personal afectado por este Convenio las normas contenidas en la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Capítulo XI.- Suspensión y extinción del contrato de trabajo

Artículo 33. Suspensión con reserva del puesto de trabajo.

El contrato de trabajo podrá ser suspendido por las causas y los efectos definidos en el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 34. Excedencia voluntaria.

1. Por interés particular.

La excedencia voluntaria, por interés particular podrá ser solicitada por el personal con 1 año, al menos, de antigüedad al servicio de la Administración.

La solicitud deberá cursarse como mínimo con 1 mes de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia. El acuerdo adoptado por parte de la Administración deberá emitirse en el plazo de 30 días y se comunicará al/a la interesado/a y al Comité de Empresa. La duración de esta situación no podrá ser inferior a cuatro meses y no mayor a cinco años y el derecho a esta situación solo podrá ser ejercido otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. Durante los primeros doce meses tendrá reserva de puesto de trabajo.

No podrá declararse a solicitud del/de la trabajador/a si tiene abierto un expediente disciplinario y hasta que no haya cumplido la sanción correspondiente, si esta hubiera sido impuesta.

2. Para el cuidado de hijos/as, cónyuge, ascendientes y descendientes:

a) El personal tendrá derecho a un período de excedencia para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento de este/a o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. La excedencia podrá solicitarse en cualquier momento posterior a la fecha del nacimiento o resolución judicial de adopción o acogimiento, teniendo en todo caso una duración máxima de 3 años. Si el/la hijo/a es discapacitado/a físico/a o psíquico/a, y siempre que sea debidamente acreditado, la duración de la excedencia podrá ser de hasta 5 años.

La concesión de esta excedencia se hará previa declaración del/de la solicitante de que no desempeña actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado personal del/ de la hijo/a menor.

Cada sucesivo/a hijo/a dará derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

El personal en esta situación tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido este primer año, la reserva será para un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El período en que el que permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de Trienios y para la solicitud de excedencia voluntaria por interés particular, y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Si antes de la finalización del período de excedencia por cuidado de hijos/as no solicita el reingreso al servicio activo, con 15 días de antelación, será declarado/a de oficio en la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de 2 años.

b) A efectos de lo dispuesto en este artículo, el acogimiento de menores producirá los mismos efectos que la adopción durante el tiempo de duración del mismo.

c) El personal tendrá derecho a pasar a la situación de excedencia para atender al cuidado personal de su cónyuge, persona con la que convivan maritalmente y ascendientes/as o descendientes/as hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de su edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida y por un período máximo de 3 años.

d) Tendrán derecho a que se les compute el tiempo de permanencia en esta situación de excedencia a efectos de Trienios. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

3. Por aplicación de la normativa de incompatibilidades. Quedará en esta situación el personal que, como consecuencia de la aplicación de la normativa de incompatibilidades, opte por un puesto de trabajo distinto del que desempeña en el ámbito de este Convenio Colectivo, aun cuando no hubiera cumplido un año de Trienios en el servicio, pudiendo permanecer indefinidamente en esta situación mientras persistan las causas de incompatibilidad.

Artículo 35. Efectos de la excedencia voluntaria sobre los trienios y la promoción.

El personal en situación de excedencia voluntaria, salvo en los casos de excedencia para el cuidado de hijos/as, cónyuge, ascendientes y descendientes, no les será computable el tiempo de su vigencia a efectos de trienios ni promoción. En ningún caso devengarán derechos económicos.

Artículo 36. Excedencia forzosa.

1. La excedencia forzosa, que dará derecho a la reserva del puesto y al cómputo a efectos de Trienios de todo el tiempo pasado en la misma, se concederá por la designación o elección para un cargo público o función sindical electiva, de acuerdo con los Estatutos del Sindicato, de ámbito comarcal o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o función sindical, produciéndose la reincorporación inmediatamente. En caso de no efectuarse la solicitud de reingreso en el indicado plazo, el/la trabajador/a pasará a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de 2 años.

2. Se encontrará en esta situación el personal que solicite el reingreso al servicio activo una vez cumplida la pena de suspensión de empleo o cargo público, y no les sea concedido en el plazo de 6 meses.

Los excedentes forzosos tendrán, en este supuesto, derecho al percibo del Sueldo, complementos, pagas extraordinarias y trienios.

3. También se producirá la excedencia forzosa cuando exista privación de libertad por sentencia condenatoria firme, sin perjuicio de que por expediente disciplinario se adopten las medidas correspondientes o que la sentencia condene a pena de inhabilitación.

El personal en esta situación que solicite el reingreso, y no se les conceda en el plazo de 6 meses, tendrán derecho al percibo del Sueldo, pagas extraordinarias, complementos y trienios.

4. En el supuesto de que con arreglo a la legislación correspondiente el personal privado de libertad pudiese acceder al tercer grado penitenciario, a petición del mismo se procederá a su reingreso con arreglo a lo dispuesto para la excedencia voluntaria a fin de facilitar el acceso a dicha situación penitenciaria. Si en el plazo de 6 meses desde la concesión del reingreso no se hiciese efectivo el pase al tercer grado penitenciario, volverá automáticamente a la situación de excedencia forzosa.

5. Los excedentes forzosos no podrán desempeñar actividades en el sector público bajo ningún tipo de relación funcionarial o contractual, sea de naturaleza laboral o administrativa, salvo los susceptibles de autorización de acuerdo con lo dispuesto en el régimen de incompatibilidades. La obtención de un puesto de trabajo o la realización de una actividad en dicho sector determinará el pase a la situación de excedencia voluntaria por aplicación de la normativa de incompatibilidades.

Artículo 37. Reingresos.

1. Los/as excedentes voluntarios/as deberán solicitar el reingreso con 1 mes de antelación a la fecha de expiración de la excedencia, produciéndose las reincorporaciones por orden de antigüedad en la solicitud de reingreso.

2. La falta de solicitud expresa con anterioridad a la expiración de la excedencia determinará la extinción de la relación laboral.

3. El personal que solicite su reingreso tras una excedencia tendrá derecho a ocupar la primera vacante cuya cobertura resulte necesaria que se produzca de igual grupo profesional y, en su caso, titulación y especialidad, a las suyas siempre que no se encuentre comprendida entre las plazas ofrecidas en concurso de traslado o de promoción. Si no existiera vacante en su grupo y sí la hubiera en grupo profesional inferior, podrá optar a esta o bien esperar a que se produzca aquella.

En el supuesto de que optase por ocupar vacante de inferior grupo profesional, percibirá las retribuciones correspondientes a este, manteniendo la opción a ocupar la vacante que se produzca en su grupo profesional.

Artículo 38. Extinción del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se extinguirá en los supuestos establecidos en los artículos 49 y 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 39. Jubilación.

1. La extinción del contrato de trabajo debe remitirse a lo que marque la legislación vigente.

Capítulo XII.- Salud laboral y acción social

Artículo 40. Salud laboral. Principios generales.

1. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa de desarrollo de la misma, los/as empleados/as públicos tienen derecho a una protección eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo, así como un deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente con el objeto de garantizar la prevención frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, consulta y participación en materia preventiva, paralización de la actividad en casos de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud forman parte del derecho de los/as trabajadores/as a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. El citado derecho supone la existencia de un deber de las Administraciones Públicas de garantizar una protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales, para cuyo cumplimiento la Administración, en el marco de sus responsabilidades, realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los empleados Públicos, con las especialidades establecidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y sus disposiciones de desarrollo, en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación del personal, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y mediante la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las tareas preventivas.

Artículo 41. Ropa de trabajo y equipos de protección individual.

1. El Consejo Comarcal del Bierzo viene obligado a facilitar ropa de trabajo a todos/as aquellos/as trabajadores/as cuya indumentaria pueda sufrir, con motivo de la realización de sus tareas, peligro de ensuciarse o deterioro.

2. El Consejo Comarcal viene obligado a facilitar equipos de protección individual a todos/as aquellos/as trabajadores/as que, atendidas las características de su puesto de trabajo, deban utilizarlos para preservar su seguridad y salud laboral.

Los/as trabajadores/as vienen obligados/as a utilizar los equipos de protección individual que se les facilite. Al hacerles entrega de estos equipos, los/as interesados/as firmarán un documento por el que se comprometen a utilizarlos conforme a las instrucciones que se les proporcione, y a conservarlos en buenas condiciones de uso. El incumplimiento de esta obligación determinará la asunción por parte del/ de la trabajador/a de las responsabilidades que puedan derivarse de el no uso o uso inadecuado de los equipos de protección individual.

3. La reposición del material será función del deterioro del mismo.

Artículo 42. Movilidad funcional para protección a la maternidad.

1. Al objeto de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, frente a las condiciones nocivas para su salud, se tendrá derecho a la adaptación de las condiciones o del tiempo o turno de trabajo, o, en su caso, al cambio temporal de puesto de trabajo o de funciones, previo informe o recomendación de los servicios médicos.

2. Lo dispuesto en el apartado anterior será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del/a hijo/a, y en tal sentido existiese informe o recomendación de los servicios médicos.

3. Todo lo anterior se llevará a cabo previas las actuaciones y con las garantías establecidas en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

4. La Administración deberá comunicar estos cambios con carácter previo al Comité de Empresa. Artículo 43. Garantías de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en los supuestos del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

1. La Dirección del centro, cuando contrate o subcontrate con otras empresas la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad y que se desarrollen en su propio centro de trabajo, vigilará el cumplimiento por dichos/as contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.

2. Al tal efecto se exigirán a las empresas contratistas los planes de seguridad y salud de la empresa, así como la formación básica del personal en materia de seguridad.

3. Las empresas fabricantes, importadoras y suministradoras deberán proporcionar al centro, y este recabar de aquellas, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzcan sin riesgos para la seguridad y salud del personal.

Artículo 44. Prestaciones médicas complementarias.

Se realizará anualmente un reconocimiento médico completo, con carácter voluntario, para todo el personal, de cuyo resultado deberá darle conocimiento.

El Consejo Comarcal negociará la ampliación del citado reconocimiento médico, en materia de ginecología, urología, oftalmología, traumatología, reumatología.

Artículo 45. Seguro de accidentes.

1. Durante la vigencia de este Convenio, el Consejo Comarcal del Bierzo contratará una Póliza de Seguro que garantice la cobertura en caso de fallecimiento, incapacidad permanente, total o absoluta derivada de accidente de trabajo de todo el personal. La póliza de accidentes y fallecimiento tendrá una cobertura mínima de 50.000 euros por cada trabajador/a.

2. Este seguro cubrirá el riesgo de accidente in itinere, prácticas, formación y representación en nombre del Consejo o funciones derivadas.

3. Antes de iniciarse los trámites de contratación de la póliza de seguros, se reunirá la CIVEA con el objeto de concretar las condiciones generales y específicas de la misma, así como de informar el Pliego de Prescripciones Técnicas del correspondiente contrato.

4. El Consejo Comarcal del Bierzo entregará una copia de la póliza contratada al Comité de Empresa.

Artículo 46. Responsabilidad civil y asistencia letrada.

1. El Consejo Comarcal del Bierzo se hará cargo, a través del seguro contratado, de la totalidad de la cuantía económica que por la responsabilidad civil pudiera ser condenado el personal por hechos ocurridos en el desempeño de su puesto de trabajo, siempre que no exista dolo o negligencia grave por parte del/ de la trabajador/a, hasta el total de la cuantía incluida en la póliza y con las condiciones en ella reflejadas.

2. Antes de iniciarse los trámites de contratación de la nueva póliza de responsabilidad civil, se reunirá la CIVEA con el objeto de concretar las condiciones generales y específicas de la misma, así como de informar el Pliego de Prescripciones Técnicas del correspondiente contrato.

3. El personal tendrá derecho a la asistencia letrada, para actos derivados del correcto desempeño de sus funciones.

Artículo 47. Plan de pensiones.

1. El Consejo Comarcal del Bierzo podrá destinar hasta un 0,5% de la masa salarial a financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguros colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación, para el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, de conformidad con lo establecido en la Disposición Final Segunda del Texto Refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones.

2. En este caso, para el cálculo del límite de la aportación total en el año 2019, se aplicará el porcentaje sobre el gasto correspondiente al conjunto de las retribuciones devengadas por el personal en los siguientes conceptos retributivos: retribuciones básicas, complemento de destino, complemento específico y complemento de productividad o conceptos análogos.

3. La asignación individual de las aportaciones correspondientes al personal laboral se determinará en relación con el grupo de clasificación al que pertenezcan y con su antigüedad, de acuerdo a lo establecido en cada plan de pensiones o contrato de seguro.

4. Las cantidades destinadas a financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguros, conforme a lo previsto en este apartado, tendrán a todos los efectos la retribución diferida.

5. Antes de iniciarse los trámites de contratación del nuevo Plan de Pensiones o del Seguro, se reunirá la CIVEA con el objeto de concretar las condiciones generales y específicas de la misma, así como de informar el Pliego de Prescripciones Técnicas del correspondiente contrato.

Artículo 48. Garantías de determinados puestos de trabajo.

El Consejo Comarcal del Bierzo velará por el personal de mayor edad o con discapacidad para que puedan ocupar puestos de trabajo que requieran menor esfuerzo, de acuerdo con su categoría y siempre que su situación le permita desarrollar las funciones de dichos puestos de trabajo, una vez agotado el periodo máximo de incapacidad temporal.

Artículo 49. Anticipos.

1. Todos los/as trabajadores/as del Consejo Comarcal del Bierzo tendrán derecho, superado el periodo de prueba, a solicitar y obtener, en supuestos de necesidad acreditada, un anticipo sin interés por el importe íntegro de hasta dos mensualidades de salario para su devolución prorrateada en un plazo máximo de catorce mensualidades.

2. Quienes no presten servicios durante todo el año y/o disfruten de reducción de jornada, tendrán derecho a obtener anticipos en las mismas condiciones, pero por el importe máximo de la parte proporcional de dos mensualidades de salario que determine la proporción de tiempo efectivo de prestación de servicios en el año. La devolución se efectuará en el mismo plazo máximo de catorce meses con prorrateo de la amortización entre los meses de prestación de servicios.

3. La extinción del contrato implicará el vencimiento anticipado del plazo de devolución concedido.

Capítulo XIII.- Estructura salarial

Artículo 50. Principios generales.

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas del personal, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los períodos de descanso computables como de trabajo.

Artículo 51. Estructura retributiva.

1. La estructura retributiva del presente Convenio es la siguiente:

A) Salario base.

B) Pagas extraordinarias.

C) Otras retribuciones de carácter personal:

1. Trienios.

2. Complementos personales absorbibles.

D) Complementos salariales:

1. Complemento de destino

2. Complemento específico.

3. Complemento de productividad.

E) Percepciones no salariales: indemnizaciones y suplidos.

F) Retribución en especie.

2. El salario base, las pagas extraordinarias, los trienios y el complemento de destino tendrán la cuantía que se fije para cada uno de los grupos o niveles en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Artículo 52. Sueldo y trienios.

1. El personal percibirá en tales conceptos, según su encuadramiento, las cantidades fijadas para los distintos grupos profesionales de la Función Pública de la Administración del Estado, devengándose los trienios desde el día primero del mes en que se cumplan, sin que sea necesario solicitud previa, excepto el 1er trienio.

2. A efectos de la valoración de trienios, se considerarán servicios efectivos todos los indistintamente prestado en la Administración General del Estado, Autonómica o Local, así como en sus respectivos organismos autónomos y entidades dependientes. Cuando estos servicios computables no lleguen a completar un trienio al pasar de una a otra Administración Pública, serán considerados como prestados en esta última, para así ser tenidos en cuenta a efectos de trienios.

3. El reconocimiento surtirá efectos económicos y administrativos desde la fecha de resolución.

Artículo 53. Pagas extraordinarias.

1. El personal acogido a este Convenio percibirá dos gratificaciones extraordinarias que se devengarán en la cuantía que establezca La Ley de Presupuestos Generales del Estado abonándose en los meses de junio y diciembre.

2. A efectos del cómputo del pago de estas gratificaciones se entenderá que la de junio retribuye el período comprendido entre el 1 de diciembre y 31 de mayo, y la correspondiente a diciembre, el período de servicios entre el 1 de junio y 30 de noviembre.

3. El personal que haya ingresado o cesado, en el transcurso del año, se le abonará la gratificación extraordinaria proporcionalmente al tiempo de servicios prestados del semestre de que se trate, computándose la fracción de un mes como mes completo.

4. El personal que preste sus servicios, en jornada inferior a la normal o por horas, tienen derecho a percibir las citadas gratificaciones en proporción a la jornada que efectivamente realicen.

Artículo 54. Complemento de destino.

1. Los puestos se clasificarán en treinta niveles, la asignación de los mismos y su cuantía viene establecida en los cuadros retributivos estipulados por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal funcionario a su servicio.

2. La actualización de su cuantía se producirá en los mismos porcentajes que señalen la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal a su servicio.

Artículo 55. Complemento específico.

Está destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo. Se aplicarán los siguientes conceptos:

A: Titulaciones académicas.

B: Otros estudios de especialización.

C: Experiencia requerida.

D: Responsabilidad por mando.

E: Responsabilidad por repercusión en los resultados.

F: Esfuerzo intelectual.

G: Esfuerzo físico.

H: Penosidad.

I: Peligrosidad.

J: Características de la jornada.

K: Régimen de dedicación.

En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo, aunque al fijarlo se considerarán todas aquellas condiciones particulares mencionadas que puedan concurrir en el puesto de trabajo.

2. Sus cuantías serán fijadas en la Relación de Puestos de Trabajo

Artículo 56. Complementos personales absorbibles.

1. Los complementos personales y transitorios reconocidos se mantendrán en las mismas cuantías que a 31 de diciembre del año anterior, siendo absorbidos por las mejoras retribuidas que se produzcan posteriormente.

2. A efectos de la absorción prevista en el párrafo anterior se observarán las reglas siguientes: a) Absorción del 50% del incremento general que experimenten los conceptos retributivos (a excepción de los que se indican) por aplicación del porcentaje establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como límite de crecimiento de la masa salarial.

En ningún caso se considerarán los trienios, el complemento de productividad, ni las gratificaciones u horas por servicios extraordinarios.

b) Absorción del 100% de todo incremento general que exceda del establecido por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado.

Se aplicará a todos los conceptos retributivos, excepto horas extraordinarias y productividad.

c) Absorción del 100% de los incrementos derivados de cambio de puesto de trabajo (implique o no ascenso de grupo profesional), del reconocimiento de nuevos pluses o complementos de puesto de trabajo o del establecimiento de nuevos conceptos retributivos de carácter fijo y periódico.

Incluso en el caso de que el cambio de puesto de trabajo determine una disminución de retribuciones, se mantendrá el complemento personal transitorio fijado al producirse la aplicación del nuevo sistema, a cuya absorción se imputarán las mejoras que puedan derivarse del cambio de puesto de trabajo.

Artículo 57. Horas extraordinarias.

1. Las horas extraordinarias, cuando las necesidades del servicio, no permitan su descanso, se abonarán al 1,75% la hora ordinaria. Se abonarán las compensaciones dentro del mes siguiente al de su realización. Se solicitará el permiso compensatorio, ratificado por el/la Jefe/a del Servicio, a la Unidad de Personal.

2. Mensualmente se notificará al Comité de Empresa las cuantías nominales abonadas por estos conceptos.

Artículo 58. Productividad.

1. El complemento de Productividad está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el personal desempeña su trabajo. La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivo asignado al mismo.

Artículo 59. Retribución en los supuestos de jornada inferior a la ordinaria o por horas.

El personal que preste sus servicios en jornada inferior a la ordinaria o por horas percibirá sus retribuciones en proporción a la jornada que efectivamente realicen.

Artículo 60. Percepciones no salariales: indemnizaciones o suplidos.

1. Se entienden por tales: las percepciones por desgaste de útiles o herramientas o para la adquisición de prendas de trabajo, los pluses de distancia y de transportes urbanos, los gastos de locomoción y las dietas de viaje.

2. Los gastos de manutención y/o pernocta fuera del domicilio, tendrán derecho a recibir una compensación, cuyo importe coincidirá con las indemnizaciones por razón de servicio y por tales conceptos reciben el personal de la Administración. Se percibirán las cantidades correspondientes al Grupo Profesional correspondiente, de conformidad con el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, y demás normativa estatal aplicable.

3. Por el uso de un vehículo particular en comisión de servicio, el importe de la indemnización a percibir, como gasto de viaje, será lo estipulado en la Orden EHA/3770/2005, de 1 de diciembre. (0.19 € /km).

Artículo 61. Retribución en especie.

Las retribuciones en especie se someterán a lo establecido en la legislación vigente en esta materia.

Capítulo XIV.- Régimen disciplinario

Artículo 62. Graduación de las faltas.

1. El personal podrá ser sancionados por los órganos competentes, mediante la resolución correspondiente, en virtud de incumplimientos de las obligaciones contractuales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en este epígrafe.

2. Las faltas disciplinarias del personal, cometidas con ocasión o como consecuencia del trabajo, podrán ser: leves, graves y muy graves.

a) Serán faltas leves las siguientes:

1. La leve incorrección con el público y en general con los/as usuarios/as del servicio, así como con los/as compañeros/as o subordinados/as.

2. El retraso injustificado, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

3. La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

4. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada de 1 o 2 días al mes.

5. El incumplimiento, no justificado del horario de trabajo entre 3 y 5 ocasiones al mes.

6. El descuido en la conservación de los locales, material y documentos de los servicios. 7. En general, el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido inexcusable. b) Serán faltas graves las siguientes:

1. La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los/as superiores/as, compañeros/as o subordinados/as.

2. El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los/as superiores/as relacionadas con el trabajo y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio.

3. La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo.

4. El incumplimiento grave de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales contemplada en la normativa vigente.

5. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada, de 3 ó 4 días en el período de 1 mes.

6. El incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre 6 y 10 ocasiones al mes, cuando acumulados supongan un mínimo de 10 horas mensuales.

7. El abandono del puesto de trabajo durante la jornada sin causa justificada.

8. La simulación de enfermedad o accidente.

9. La simulación o encubrimiento de faltas de otros/as trabajadores/as en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.

10. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

11. La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, material o documentos de servicios.

12. El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad.

13. La utilización o difusión indebidas de datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo.

14. Cometer falta leve, teniendo anotadas y no canceladas, o sin posibilidad de cancelar, al menos 2 faltas leves.

15. El abuso de autoridad en el desempeño de las funciones encomendadas. Se considerará abuso de autoridad la comisión por un/a superior de un hecho arbitrario, con infracción de un derecho del personal reconocido legalmente por este Convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás leyes vigentes, de donde se derive un perjuicio notorio para el/la subordinado/a, ya sea de orden material o moral.

c) Serán faltas muy graves las siguientes:

1. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

2. La manifiesta insubordinación individual o colectiva.

3. La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

4. El falseamiento voluntario de datos e informaciones del servicio.

5. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante 5 o más días al mes.

6. El incumplimiento no justificado del horario de trabajo durante más de 10 ocasiones al mes, o durante más de 20 al trimestre.

7. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando dé lugar a situaciones de incompatibilidad.

8. Cometer falta grave, teniendo anotadas y no canceladas, o sin posibilidad de cancelar, al menos 2 faltas graves.

9. El acoso sexual.

10. La violación de la neutralidad o independencia política, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza o ámbito.

11. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

12. El incumplimiento de la obligación de atender en caso de huelga los servicios previstos en el artículo 6.7 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo.

13. La obtención de beneficios económicos por razón del trabajo ajenos al puesto desempeñado.

14. El quebrantamiento del secreto profesional; la manipulación de datos y programas con ánimo de falsificación o la utilización de los medios técnicos de la Administración para intereses particulares de tipo económico.

15. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

16. La tolerancia o encubrimiento de los/as Jefes/as o Superiores respecto de las faltas graves y muy graves cometidas por los/as subordinados/as.

17. El incumplimiento muy grave de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales contempladas en la normativa vigente, entendiendo como tal cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física o psíquica de cualquier persona.

18. Son también faltas muy graves todas las tipificadas en el artículo 95.2 del Estatuto básico del empleado público.

Artículo 63. Sanciones.

1. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

1. Amonestación por escrito.

2. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

b) Por faltas graves:

1. Inhabilitación para la promoción o ascensos, así como para concurrir a pruebas selectivas por un período no superior a 1 año.

2. Suspensión de empleo y sueldo de 3 días a 3 meses.

c) Por faltas muy graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de 3 meses y 1 día a 6 meses.

2. Inhabilitación para la promoción o ascenso por un período de 1 año y 1 día a 5 años. 3. Traslado forzoso sin derecho a indemnización.

4. Despido.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del personal o multa de haber.

2. El alcance de la sanción, dentro de cada categoría, se hará teniendo en cuenta:

a) El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta.

b) El daño al interés público, cuantificándolo incluso en términos económicos cuando sea posible.

c) La reiteración o reincidencia.

Artículo 64. Tramitación y procedimiento sancionador.

1. Durante la tramitación de todo expediente disciplinario deberá cumplirse el principio de audiencia al/a la interesado/a. El incumplimiento de este principio dará lugar a la nulidad de lo actuado, debiendo retrotraerse la tramitación del procedimiento al momento en que se produjo el incumplimiento de dicho principio. Al/a la interesado/a se le notificarán por escrito las actividades que vayan desarrollándose.

Será de aplicación al procedimiento el régimen legal sobre derechos de los/as ciudadanos/as del artículo 13 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

2. Las sanciones por faltas leves serán impuestas previa audiencia al/a la presunto/a infractor/a. La sanción deberá notificarse por escrito al/a la interesado/a y al Comité de Empresa.

En el escrito de notificación se hará constar la fecha y los hechos motivadores de la sanción, la calificación de la falta y los recursos que contra la misma procedan.

3. Las sanciones por faltas graves o muy graves requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario. La incoación podrá ser de oficio o mediante denuncia, debiendo constar en el escrito de incoación los hechos susceptibles de sanción y la designación de instructor. De dicho escrito se dará traslado simultáneamente al/a la interesado/a, al/a la instructor/a y al Comité de Empresa. En caso de iniciarse el expediente por denuncia, el acuerdo de incoación deberá ser comunicado al/a la firmante de la misma.

4. La incoación de expediente disciplinario corresponderá al órgano competente y en su tramitación se tendrá en cuenta lo previsto en los apartados siguientes.

5. Una vez notificada la incoación del expediente sancionador, el/la trabajador/a podrá solicitar la recusación del/de la instructor/a. Asimismo, el/la instructor/a podrá plantear su abstención en caso de concurrir las causas legales. La autoridad que acordó la incoación deberá resolver sobre la abstención y la recusación en el plazo de 5 días hábiles, y si se admitiera cualquiera de las dos deberá efectuarse nuevo nombramiento haciéndolo saber por escrito al/a la interesado/a.

6. El/La instructor/a, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al/ a la presunto/a inculpado/a y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquel hubiera alegado en su declaración.

7. Pliego de cargos: En el plazo de 15 días desde la incoación del expediente, deberá notificarse el pliego de cargos que debe contener: Hechos que se imputen al/ a la trabajador/a, falta presuntamente cometida y posible sanción a imponer. El pliego de cargos debe estar redactado de modo claro y preciso mediante párrafos separados y numerados.

El/La trabajador/a podrá, en el plazo de 5 días hábiles desde la notificación del pliego de cargos, proponer los medios de defensa que le convengan y realizar cuantas alegaciones estime procedentes.

8. Práctica de la prueba: Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el/la instructor/a podrá acordar la práctica de las pruebas que considere, así como, la práctica o denegación de las propuestas. El/La instructor/a comunicará por escrito al/ a la interesado/a las pruebas que se realicen, así como las que se denegasen. La denegación de la prueba será debidamente motivada y solo podrá acordarse en caso de que las cuestiones a probar sean innecesarias para el procedimiento. Los hechos relevantes para la decisión del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.

9. Propuesta de resolución: Deberán constar los hechos declarados probados que se imputan al/a la trabajador/a, la valoración jurídica de los mismos y, en su caso, la sanción propuesta. Del expediente completo con la propuesta de resolución se dará traslado al/ a la trabajador/a para que puedan efectuar las alegaciones pertinentes en el plazo de 5 días hábiles. Asimismo, se dará traslado al Comité de Empresa para que en el mismo plazo puedan ser oídos.

10. resolución: Se dará traslado del expediente al/ a la Presidente/a del Consejo Comarcal del Bierzo que adoptará la decisión de sancionar, no sancionar u ordenar nuevas diligencias para esclarecer puntos confusos del expediente. En este último caso se dará traslado de las mismas al/a la trabajador/a en el plazo de 5 días hábiles para llevar a cabo alegaciones sobre las actuaciones últimas.

La resolución deberá contener los siguientes elementos: Hechos probados, falta cometida, preceptos en que aparece tipificada, trabajador/a responsable, sanción impuesta y fecha de efectos. Cuando la sanción consista en la suspensión de empleo y sueldo, se procurará que la misma se cumpla en meses sucesivos, con un límite máximo de 6 meses.

La resolución se notificará al/a la interesado/a con expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que deben de interponerse y plazo para ello.

La resolución definitiva se comunicará al Comité de Empresa.

11. El procedimiento sancionador quedará interrumpido cuando exista un procedimiento penal por los mismos hechos hasta la sentencia firme, pudiéndose reanudar en ese momento el expediente disciplinario.

12. Podrá decretarse por el órgano competente, durante la tramitación del expediente sancionador por falta muy grave, la suspensión provisional de empleo cuando se considere que la presencia del/ de la trabajador/a en el centro de trabajo pudiera ocasionar perjuicio para el servicio, o cuando razones justificadas así lo aconsejen.

Artículo 65. Prescripción.

1. Las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años y las impuestas por faltas leves al año.

2. El plazo de prescripción de las faltas comenzará a contarse desde que se hubieran cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas.

El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.

3. En cualquier caso, desde el inicio del expediente, incluida la información preliminar, hasta la resolución del mismo, no podrán transcurrir más de 6 meses, salvo que el retraso fuera imputable al/ a la trabajador/a expedientado/a.

Artículo 66. Cancelación.

Todas las sanciones impuestas se anotarán en el expediente personal del/de la sancionado/a, y se cancelarán de oficio o a instancia de parte, una vez transcurrido el plazo de 3 meses cuando se trate de falta leve, 1 año si es falta grave y 2 años para las muy graves.

Artículo 67. Denuncia a instancia de parte.

El personal podrá dar cuenta por escrito por sí o a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad personal o profesional. La Administración a través del órgano directivo al que estuviera adscrito el/la interesado/a abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.

Capítulo XV.- Régimen de representación del personal

Artículo 68. La representación colectiva de los/as trabajadores/as.

1. En materia de representación colectiva se estará a lo dispuesto en el título II del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en este capítulo.

2. Los órganos de representación sindical se constituirán de acuerdo con la Ley Orgánica de Libertad Sindical y los Estatutos de las Organizaciones Sindicales.

Artículo 69. Representación unitaria de los/as trabajadores/as.

El órgano representativo y colegiado de los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de este Convenio será el Comité de Empresa.

Artículo 70. Derechos e infraestructura del Comité de Empresa.

El Comité de Empresa tendrá los derechos, funciones, competencias, obligaciones, capacidad y sigilo profesional contemplados en los artículos 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 40 de la Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público, y en particular los siguientes derechos y competencias.

a) Utilización de tablones de anuncios en los distintos servicios y unidades para que, bajo su responsabilidad, coloquen cuantos avisos y comunicaciones hayan de efectuar y estimen pertinentes, sin más limitaciones que las expresamente señaladas por la Ley. Dichos espacios se instalarán en lugares claramente visibles, para permitir que la información llegue al personal fácilmente.

b) Utilización de la fotocopiadora, fax, equipos informáticos, teléfono y el material de oficina necesario para desarrollar sus actividades, así como facilitar la información y comunicación con el personal.

c) Acceso a las nóminas mensuales (salvo que los datos puedan afectar a los derechos individuales de las personas), a los datos de control horario (salvo que los datos puedan afectar a los derechos individuales de las personas), al calendario laboral, a los presupuestos de los servicios o unidades, a la fotocopia de los contratos y a la Relación de Puestos de Trabajo. En la entrega a los representantes de los trabajadores de las fotocopias de los contratos no se facilitarán los datos que puedan afectar a los derechos individuales de las personas.

d) Conocimiento de la situación e información económica del Consejo Comarcal del Bierzo. e) Vigilancia en el cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.

f) La intervención mediante el oportuno informe, en el Trámite de Audiencia, sobre la contratación de trabajo, extinción de la relación laboral, cumplimiento de contratos para la formación, sistemas de rendimiento, organización y métodos de trabajo, medidas disciplinarias que afecten a cualquier trabajo, por faltas graves o muy graves, y modificación total o parcial de las condiciones de trabajo e incluso traslado.

Artículo 71. Garantías del Comité de Empresa.

Los/as componentes del Comité de Empresa, disfrutarán según lo establecido en el artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de las siguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves, o muy graves, en el que serán oídos, aparte del/de la interesado/a, el resto del Comité de Empresa.

b) Prioridad de permanencia en el organismo o centro de trabajo respecto al resto del personal en los supuestos de suspensión o extinción de contratos por causas técnicas u organizativas o económicas.

c) No ser despedidos/as ni sancionados/as durante el ejercicio de sus funciones desde el momento de la proclamación como candidato/a hasta 4 años después de concluido el mandato, salvo en el caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del/ de la trabajador/a en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado/a en su promoción económica profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, los documentos de interés laboral o social, comunicándolo previamente al/ a la responsable de la unidad administrativa correspondiente.

e) Ningún/a componente del Comité podrá sufrir discriminación en los derechos que como trabajador/a tenga a elección de turno de trabajo, traslado, promoción, formación, retribuciones complementarias, prestaciones sociales y, en general, cualquier otra condición de trabajo.

f) Disponer, individualmente, de un crédito de 20 horas mensuales retribuidas para poder ejercer sus funciones de representación.

La disposición del crédito horario tendrá carácter preferente, con la única limitación de la obligación de comunicar previamente su número, así como, la incorporación del trabajo en el momento de producirse

Artículo 72. Reuniones y asambleas de los/as trabajadores/as.

1. Reuniones del Comité de Empresa. Se podrán convocar en los centros de trabajo dentro de la jornada de trabajo siempre que no afecte a la prestación de servicios y se comunique, al menos, con 48 de antelación.

2. Asimismo, el Comité de Empresa podrá convocar asambleas en los centros de trabajo dentro del horario laboral, y previa autorización de la dirección del centro, en las condiciones siguientes: a) Las asambleas se realizarán cuando sean convocadas a iniciativa del Comité de Empresa o previa solicitud del 33% del personal.

b) Las asambleas serán presididas por el Comité de Empresa y solo se tratarán los asuntos que figuren en el orden del día.

c) La realización de asambleas dentro de las horas de trabajo, solo se podrán convocar cada dos meses, excepto las informativas sobre convenios colectivos. Si las mismas son convocadas œ hora antes del fin de jornada o que finalicen œ hora después del inicio, no serán contabilizadas.

d) La realización de estas asambleas no debe perjudicar a la prestación de servicios.

f) El preaviso de convocatoria deberá presentarse ante la Dirección del centro con una antelación mínima de 48 horas.

3. Las asambleas se celebrarán en locales facilitados por la Administración y adecuados a tal fin. Los/as convocantes de las asambleas garantizarán en todo momento el orden de las mismas. Artículo 73. Solución de conflictos colectivos.

1. Las partes que suscriben el presente Convenio reconocen a la Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA) como instancia previa en la que habrá de intentarse, en primer término, la solución de los conflictos que se susciten en el ámbito del mismo.

En consecuencia, cualquier conflicto de interpretación o aplicación del Convenio que se plantee por cualquiera de las partes requerirá la previa sumisión del mismo a la CIVEA.

2. Las discrepancias producidas en el seno de la CIVEA deben someterse a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Para solucionar tales discrepancias el presente Convenio se adhiere a los servicios del SERLA, de conformidad con lo establecido en el artículo 9.d) de la resolución de 10 de abril de 2017, de la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, por la que se dispone la inscripción en el Registro Central de Convenios Colectivos de Trabajo y la publicación de la modificación del III acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León y determinados Aspectos de la Negociación Colectiva en Castilla y León, Boletín Oficial de Castilla y León número71 de 12 de abril de 2017, en el que se establece que Quedan al margen del presente acuerdo: Aquellos conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, a los que se refiere el artículo 69 de la LRJS, salvo que en el convenio colectivo suscrito entre la correspondiente Administración Pública de Castilla y León y el personal laboral a su servicio, o mediante acuerdo expreso suscrito al efecto entre las partes con legitimación suficiente en dicho ámbito, se adhieran al presente acuerdo y a los procedimientos previstos en este como mecanismos para someter las discrepancias existentes sobre conflictos colectivos, en los términos que se establezcan en el correspondiente acuerdo de adhesión que se suscriba con el SERLA .

Capítulo XVI.- Derecho supletorio

Artículo 74. Derecho supletorio.

En todo lo no previsto en el presente Convenio se aplicará lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Estatuto Básico del Empleado Público y demás disposiciones legales o reglamentarias que resulten de aplicación.

Disposición adicional primera.

De acuerdo con el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores el presente Convenio Colectivo deroga en su integridad las condiciones anteriormente vigentes constituyendo un todo indivisible. Sus condiciones económicas y de trabajo se reconocen y consideran más beneficiosas en su conjunto.

Por tanto, las condiciones económicas y demás derechos anteriormente vigentes y aplicables a las relaciones laborales colectivas del personal incluido en su ámbito de aplicación, sea por imperativo legal, reglamentario o convencional, quedan absorbidas y compensadas en su totalidad por las nuevas condiciones pactadas, que se reconocen más beneficiosas en su conjunto y aisladamente en términos homogéneos.

Disposición adicional segunda.

Disponibilidad durante la campaña de extinción de incendios forestales

El Consejo Comarcal del Bierzo regulará en la Relación de Puestos de Trabajo, dentro del complemento específico, una compensación económica como consecuencia de la disponibilidad realizada fuera de la jornada de trabajo por los/as peones forestales del Departamento de Medio Ambiente, durante la campaña de extinción de incendios forestales, en su periodo de peligro alto, fijado este por la Junta de Castilla y León, con el fin de compensar aquellos supuestos en los que, no estando fijado en su específico horario de trabajo, el/la trabajador/a deba estar disponible para desempeñar cualquier prestación en el momento en el que sea requerido por razones de necesidad plenamente justificadas.

Disposición adicional tercera.

Al personal laboral del Patronato de Turismo que presta servicios en Las Médulas le será de aplicación con carácter general el presente Convenio Colectivo, con la aplicación preferente de las particularidades específicas que se contemplan en esta disposición adicional.

1.- Jornada de trabajo:

La jornada del personal que presta sus servicios en Médulas es jornada especial. Se entenderá por jornada especial aquellas no comprendidas en el artículo 21 del presente Convenio. Su especialidad deriva de su duración y de su distribución con respecto a la jornada de carácter general.

a) La jornada del personal de Médulas tiene una distribución de lunes a domingo. Se fijará en todo caso respetando la máxima anual que resulte de acuerdo con lo establecido en el artículo 21 en función de una distribución semanal media de 37 horas y media.

b) La jornada laboral diaria del personal de Médulas es partida. En la jornada partida los trabajadores/as tendrán derecho a un período de descanso de 15 minutos.

c) El descanso semanal será de dos días ininterrumpidos, estableciéndose un sistema de turnos y descanso rotativo, adecuado a las necesidades del servicio, en el que se incluya el fin de semana completo cuando corresponda, si las citadas necesidades del servicio lo permiten.

2.- Horarios:

El horario será fijado en función de la época del año, ya que el horario del Centro de Visitantes y por consiguiente de las visitas guiadas varía, puesto que la mayor parte de las funciones desempeñadas (visita guiada y acompañamiento de visitantes), transcurren al aire libre y dependen de la luz solar. En todo caso, deberá cumplirse con la jornada anual equivalente prevista para el resto del personal del Consejo Comarcal.

3- Se procederá a la renovación del uniforme de invierno y verano una vez al año. Se proporcionará al personal aquellas prendas necesarias para el desempeño de su trabajo, ya sean uniformes, ropa técnica o calzado.

4.- El personal laboral que presta servicio en Médulas trabaja todos los días festivos de cada año, por ello los festivos anuales se compensarán como descansos que se iniciará el 20 de diciembre, permaneciendo el Centro cerrado, hasta la finalización del disfrute del total de festivos. El descanso compensatorio no es tiempo de trabajo efectivo, al equivaler a festivos. Cuando un festivo coincida con un día de descanso por otras causas, no se trasladará dicho festivo ni procede conceder descanso adicional o compensatorio.

5.- El personal laboral que presta servicio en Médulas tendrá derecho a un día de descanso por cada semana en la que el resto de trabajadores/as del Consejo Comarcal del Bierzo tienen derecho a reducción horaria en las semanas de Semana Santa y la semana de La Encina.

Disposición adicional cuarta.

Personal contratado en programas mixtos de formación y empleo

A) Personal docente y de coordinación:

Primero.- Jornada laboral.- La jornada laboral será la que se establezca en las correspondientes convocatorias selectivas.

Segundo.- Retribuciones.- Las retribuciones a percibir por este personal serán las que se establezca en las correspondientes convocatorias selectivas.

Tercero.- Vacaciones.- Tendrán derecho a disfrutar de 22 días hábiles de vacaciones por año de servicio, o los días que proporcionalmente corresponda si el tiempo de servicios prestados fuera menor.

Por razones del servicio, las vacaciones de los docentes coincidirán en su disfrute con las de las personas participantes en la acción formativa.

Cuarto.- Días de asuntos particulares.- Por razones del servicio, el personal docente disfrutará de los días que proporcionalmente correspondan en función del tiempo de servicios prestados.

Don Gerardo Álvarez Courel Don Iván Alonso Rodríguez

Presidente Consejo Comarcal del Bierzo Vicepresidente Consejo Comarcal del Bierzo

Doña Enedina Nicolás Álvarez Doña M.ª. Encina Mazariegos Haro

Comité de Empresa Comité de Empresa

Doña Sonia Rivada Masid Doña Julia Martín - Mateo Blanco

Comité de Empresa Comité de Empresa

Don Óscar Francés Santamaría

Comité de Empresa