C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de COOPERATIVA FARMACEUTICA DE TENERIFE (38003552011978) de Tenerife

Dirección General de Trabajo

Servicio de Promoción Laboral

CONVENIO

Código 38003552011978.

VISTO el texto del Convenio Colectivo de la empresa COOPERATIVA FARMACEÚTICA DE TENERIFE (COFARTE S. COOP), suscrito por la Mesa Negociadora del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y en la Disposición Transitoria Única del Decreto 123/2023, de 17 de julio, por el que se determina la estructura orgánica y las sedes de las Consejerías del Gobierno de Canarias, esta Dirección General

ACUERDA

Primero.- Inscribir el citado Convenio en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de este Centro Directivo, y proceder a su depósito, con notificación a la Mesa Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Santa Cruz de Tenerife, a veintitrés de octubre de dos mil veintitrés.

EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, José Ramón Rodríguez Albertus, documento firmado electrónicamente.

Convenio Colectivo de Cooperativa Farmacéutica de Tenerife COFARTE 20222023

Capítulo I.- Disposiciones.

Artículo 1.- Determinación de las partes que lo conciertan.

Las partes negociadoras del presente Convenio Colectivo tienen la legitimación que determina el artículo 87.1 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ?Estatuto de los Trabajadores?) en relación con el artículo 88.2 del mismo texto legal, y son:

a) La representación empresarial de la Cooperativa Farmacéutica de Tenerife (COFARTE).

b) La representación de los trabajadores a través del Comité de Empresa.

Artículo 2.- Ámbito personal y funcional.

El presente Convenio Colectivo regulará las relaciones laborales entre COFARTE y las personas trabajadoras que presten sus servicios en cualquiera de sus centros de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, cualquiera que fuese su modalidad contractual, salvo la de Alta Dirección. Las normas que se establecen en este Convenio afectarán a la totalidad de la plantilla que presta sus servicios por cuenta de dicha Cooperativa y a los que ingresen en ella durante su vigencia, cualquiera que sea la modalidad de su contratación.

Artículo 3.- Ámbito temporal.

El presente Convenio Colectivo tendrá una duración de dos años comenzando sus efectos a partir del día 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2023.

Artículo 4.- Prórroga, formas y condiciones de denuncia del Convenio. Revisión económica.

Este Convenio Colectivo se entenderá automáticamente prorrogado por períodos de un año, si dos meses antes de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas ninguna de las partes lo hubiera denunciado. Una vez denunciado el Convenio, deberá constituirse la Comisión Negociadora en el plazo de un mes a partir de la denuncia. La forma de denuncia será mediante escrito de cualquiera de ambas partes a la otra y a la Autoridad Laboral competente.

Durante el tiempo que medie entra la fecha de la denuncia y la entrada en vigor de los aspectos revisados en el nuevo convenio, continuará vigente tanto la parte normativa como la obligacional, esta última solo para las partes firmantes.

La revisión económica de los conceptos salariales recogidos en el presente Convenio Colectivo se aplicará en exclusiva en el año 2023, no produciéndose revisión salarial en el año 2022.

Para el año 2023, la revisión económica de los conceptos salariales y extrasalariales será del 2,5%.

No obstante, para el año 2022, se acuerda el abono a todas las personas trabajadoras de la cantidad de setecientos euros (700,00 ?) brutos en concepto de ?Gratificación? no consolidable, conforme a lo dispuesto en el artículo 21 del Convenio.

Se adjuntan como Anexo I y II las tablas salariales de los años 2022 y 2023.

Artículo 5.- Garantías, compensación y absorción.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas, que, en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio, viniesen disfrutando las personas trabajadoras.

Asimismo, la valoración y aplicabilidad de este Convenio Colectivo, a efectos de compensación y absorción, se llevará a cabo por contraste comparativo de su contenido global y en cómputo anual, con cualquier otro Convenio, sea cual fuere su vigencia y ámbito espacial, o disposición legal, sea cual fuere su rango y proyección, que resulte de concurrente aplicación, prevaleciendo el principio de la norma más favorable en su conjunto.

Artículo 6.- Comisión Paritaria.

6.1.- FUNCIONES Y COMPETENCIAS: Las partes firmantes acuerdan constituir una Comisión Paritaria con las siguientes competencias y funciones:

1.- Las funciones de interpretación, ejecución y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo.

2.- Las de mediación y arbitraje en los supuestos contemplados en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y las de resolución de las discrepancias del convenio.

En los supuestos de descuelgue o inaplicación del convenio colectivo, dado que, por la relevancia de lo tratado, el plazo de quince días que recoge el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores podría resultar insuficiente para alcanzar un acuerdo, ambas partes acuerdan que la empresa no podrá iniciar el procedimiento sin convocar con carácter previo a la representación legal de los trabajadores a un período de consultas de quince días de carácter informal para abordar las causas motivadoras de la decisión empresarial. Transcurrido dicho período, la empresa podrá convocar a la representación legal de los trabajadores al período de consultas en los términos previstos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3.- En el supuesto de que la empresa y la representación legal de los trabajadores no hubieran alcanzado un acuerdo en el período de consultas sobre las materias de descuelgue o inaplicación del Convenio Colectivo, la Comisión Paritaria será la encargada de resolver en primera instancia las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores quien deberá resolver las mismas en el plazo máximo de siete días.

6.2.- COMPOSICIÓN: La Comisión Paritaria se integrará por tres vocales designados por la empresa y por tres personas trabajadoras nombrados por el Comité de Empresa, designadas preferentemente de entre los que hayan participado en las deliberaciones del presente Convenio.

6.3.- ÓRGANO DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS: Esta Comisión queda constituida como un órgano de solución extrajudicial de conflictos, atribuyéndosele la intervención previa obligatoria con carácter vinculante para la solución de todo tipo de discrepancias sobre el presente Convenio Colectivo, con el alcance que permiten los artículos 82.2 y 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores y a cuya decisión es obligatorio someterse antes de acudir a la vía jurisdiccional.

6.4.- DESACUERDOS EN LA COMISIÓN PARITARIA: En caso de no ser posible alcanzar un acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, las partes, salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente, quedan exoneradas para acudir a la vía jurisdiccional social.

No obstante, lo anterior, en los supuestos en los que la empresa proponga la inaplicación del Convenio Colectivo, una vez superado el período de siete días para que la Comisión se pronuncie sobre la inaplicación, las partes, en lugar de acudir al arbitraje, podrán acordar someter la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en tanto en cuanto no se cree un órgano consultivo para someter este tipo de discrepancias en el ámbito de la comunidad autónoma de Canarias.

6.5.- Para los casos en los que la empresa proponga la inaplicación de algunas cláusulas que supongan o tengan relación económica, deberá presentar a la representación de las personas trabajadoras y, en caso necesario por desacuerdo, a la Comisión Paritaria, la siguiente comunicación:

- Memoria explicativa?

- Cuentas auditadas y/o presentadas en el Registro Mercantil

- Balance de situación y cuenta de resultados?

- Avance de cuentas anuales previstas?

- Cualquier otra que justifique la medida a adoptar

6.6.- SISTEMA DE CONVOCATORIAS: Las reuniones se celebrarán siempre, previa convocatoria de cualquiera de las partes con, al menos, cuarenta y ocho horas de antelación, con especificación concreta de los temas a tratar en cada caso.

Capítulo II.- Régimen Organizativo.

Artículo 7.- Organización del trabajo.

De conformidad con las disposiciones vigentes, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa, que la ejercerá a través de sus órganos competentes en cada caso, con informe previo del Comité de Empresa en los casos en que sea preceptivo; todo ello sin perjuicio de los derechos y facultades reconocidos a las personas trabajadoras y a sus representantes legales.

Artículo 8.- Derecho de participación.

Formará parte del Consejo Rector de COFARTE, como miembro vocal, un representante del Comité de Empresa que será elegido y revocado por dicho Comité de entre sus miembros.

El período de mandato y el régimen del referido miembro vocal serán iguales que los establecidos en los estatutos y el reglamento interno para los restantes consejeros.

Artículo 9.- Modificaciones de las condiciones de trabajo y reestructuración de plantilla.

1. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen, cadencia y rotación de los turnos de trabajo, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones.

2. En el supuesto de que la empresa tuviera que acometer una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, la empresa convocará y comunicará a la RLT, con carácter previo al comienzo del período de consultas formal a que se refiere el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a un período de consultas informal que no tendrá una duración inferior a quince días.

Finalizado el período de consultas informal, se seguirá la tramitación del procedimiento establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el período de consultas formal a que se refiere el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores finalizara sin acuerdo, las partes podrán someter la discrepancia a través del procedimiento establecido en el artículo 6 del presente Convenio Colectivo, esto es, sometimiento a la Comisión Paritaria y, en caso de desacuerdo, acudiendo libremente cada una de las partes a la vía jurisdiccional social.

No obstante, lo anterior, la empresa, previa negociación con los representantes de los trabajadores, podrá adaptar los horarios a las necesidades del mercado, siempre que se den las circunstancias que se mencionan en los siguientes apartados y los horarios establecidos en el presente convenio no respondan a las nuevas necesidades:

a) Que se imponga por la Consejería de Sanidad, u organismo competente al efecto, la obligación de atender a las oficinas de farmacia que tengan un horario ampliado;

b) Que se produzca un cambio de sistema de distribución en el sector, que impida su atención empresarial conforme a los horarios actualmente acordados.

En cualquier caso, las modificaciones a realizar deberán respetar los descansos entre jornadas y de fines de semana.

3. Cuando la empresa tenga intenciones de efectuar un despido colectivo, con ceses totales o parciales, definitivos o temporales de la plantilla, requerirá la apertura de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial. Dicho período tendrá la duración estipulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en función del número de personas trabajadoras que preste servicios en la empresa. Transcurrido el período de consultas, se procederá conforme establece el citado artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso se tendrá en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

4. En cualquier caso, la ejecución por la empresa de reestructuraciones de plantilla requerirá informe previo del Comité de Empresa.

Artículo 10.- Viajes de servicio y cambio de centro de trabajo.

1. Cuando como consecuencia de la prestación de servicios una persona trabajadora tenga que desplazarse a otra isla por un determinado período de tiempo y deba pernoctar fuera de su domicilio, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir en concepto de gastos de manutención y estancia (dietas) la cantidad estipulada por la normativa tributaria como exenta de gravamen.

2. El tiempo de desplazamiento en avión o en barco tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo siempre que el desplazamiento sea necesario para la prestación del servicio y durante ese tiempo la persona trabajadora se encuentre a disposición de la empresa.

3. Si durante la prestación del servicio, el personal desplazado realizara una jornada superior a ocho horas diarias, el exceso podrá ser compensado como hora extraordinaria en los términos previstos en el artículo 32 del presente Convenio Colectivo siempre y cuando dicha jornada venga precedida del oportuno aviso y autorización expresa del superior jerárquico y de la Dirección de Recursos Humanos o, en el supuesto de los informáticos, de la farmacia de destino.

Artículo 11.- Clasificación profesional.

Constituyen los grupos profesionales incluidos en el ámbito de este Convenio los siguientes:

GRUPO I

- Director/a Gerente

- Director/a Técnico

- Director/a de Recursos Humanos

- Director/a Administrativo

- Financiero

- Director/a Marketing

- Director/a de Informática y Automatización

- Director/a de Operaciones

- Adjunto/a Dirección Técnica y de Calidad

- Controller

- Farmacéutico/a Jefe/a de compras

- Director/a de Compras

- Farmacéutico/a Jefe/a de Sección

- Farmacéutico/a Relaciones profesionales

- Farmacéutico/a Asesor/a Comercial

- Gestor/a Comercial

- Responsable de Infraestructuras

GRUPO II

- Promotores/as de venta

- Jefe/a de Almacén

- Jefe/a de Grupo

- Jefe/a de Sección Administrativa

- Jefe/a de Sección Mercantil

- Jefe/a de la sección informática

- Responsable de Óptica

- Jefe/a de Mantenimiento

- Informáticos/as

GRUPO III

- Cajero/a

- Oficial Administrativo

- Auxiliar Administrativo

- Dependiente/a

- Técnico de Calidad

- Técnico de RRHH

GRUPO IV

- Conductores/as repartidores/as, Profesionales de Oficio de 1ª.

- Mozo/a

- Técnico de Mantenimiento

Esta clasificación profesional tiene un carácter enunciativo, sin que necesariamente tengan que existir todos los puestos de trabajo que se recogen en ella, sino aquellos que, en cada momento, exijan las necesidades de la empresa.

Ninguna persona trabajadora podrá pertenecer durante más de 36 meses en la categoría de mozo/a debiendo promocionar a la de dependiente/a tras el transcurso de ese periodo.

Artículo 12.- Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.

Cuando, como consecuencia de la movilidad dentro del mismo grupo profesional, sea necesario adquirir conocimientos o una titulación adecuada, la empresa, con carácter previo a la adopción de la decisión de movilidad funcional, quedará obligada a impartir al trabajador la formación o los conocimientos necesarios para la realización de sus funciones en su nuevo puesto de trabajo.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3. La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Capítulo III.- Contratación.

Artículo 13.- Contratos.

El personal afectado por el presente Convenio Colectivo podrá ser contratado mediante cualquiera de las modalidades de contratación recogidas en la legislación laboral vigente. En todo momento, la empresa se someterá a las previsiones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores respecto de las obligaciones de formalización de contratos, notificación a los representantes de los trabajadores, etc.

En cuanto a los contratos en prácticas, se acuerda que la duración mínima de los mismos no podrá ser inferior a seis meses y la máxima no podrá ser superior a un año.

Artículo 14.- Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, al inicio de la relación laboral que, en ningún caso, será superior a los siguientes plazos:

a) Personal Técnico Titulado: seis meses;

b) Resto del personal: un mes;

La situación de incapacidad temporal no interrumpirá el período de prueba.

Artículo 15.- Preaviso para denuncia y dimisión.

En los términos del artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a las personas trabajadoras la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción de este deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

Todos los contratos temporales serán preavisados por el empresario antes de su vencimiento al menos con quince días de antelación. El incumplimiento de dicho plazo de preaviso dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

La dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en los términos del artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, deberá producirse precedida de un preaviso escrito de la persona trabajadora, cumpliendo los siguientes plazos:

a) Personal Técnico Titulado: un mes;

b) Personal Administrativo y resto de personal: quince días;

El incumplimiento de dichos plazos de preaviso dará lugar a la empresa a exigir a la persona trabajadora una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Se entiende por salario la media aritmética de la base de cotización de la persona trabajadora en los doce meses anteriores al hecho causante, o del tiempo que llevase en la empresa en el caso de que su antigüedad fuera inferior al citado período.

Capítulo IV.- Régimen de retribuciones.

Artículo 16.- Conceptos retributivos

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio Colectivo serán para cada puesto de trabajo las establecidas en las tablas salariales anexas, así como las cuantías que tengan reconocidas las personas trabajadoras a título individual, en el momento de la firma del presente Convenio Colectivo.

Artículo 17.- Salario Base.

El salario base mensual correspondiente a la jornada ordinaria para todas las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, es el que se establece para cada categoría profesional en las tablas salariales que figuran en el Anexo I del presente Convenio.

Artículo 18.- Complementos personales.

1) Antigüedad: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un complemento de antigüedad, sea cual fuere la modalidad de contratación laboral, equivalente al importe del 6% del salario base mensual por cada quinquenio que hayan devengado en la empresa.

2) Complementos: Son aquellos que se abonan por la especial función que realiza la persona trabajadora respecto a los demás de la misma categoría profesional. Dentro de dichos complementos quedan encuadrados el ?Plus de mantenimiento? o la ?Retribución voluntaria?.

Artículo 19.- Plus de trabajo en sábado y Plus de actividad.

La empresa abonará a cada persona trabajadora que preste efectivamente sus servicios en sábado un complemento denominado ?Plus de trabajo en sábado? (en adelante, ?PTS?) cuyo importe ascenderá (Véase Anexo I).

Este plus se abonará en vacaciones, siendo la cuantía de este en ese periodo el resultado de obtener la media de las percepciones de este concepto por cada persona trabajadora en los 12 meses anteriores. Será abonado en el mes de julio, sumándose al ?PTS?. devengado ese mes.

En el supuesto de que, en los últimos 12 meses el contrato de trabajo de la persona trabajadora hubiese permanecido suspendido por alguna de las causas consignadas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, se calculará la cuantía haciendo la media de los meses en los que el contrato no hubiese estado suspendido dentro de los 12 meses anteriores. Si la suspensión del contrato fuese superior a 12 meses, la persona trabajadora no tendrá derecho a la percepción del ?PTS? en vacaciones.

Asimismo, las personas trabajadoras adscritas al Departamento de Recepción de mercancías a los que, por causas organizativas, en su momento la empresa adoptó la decisión de que no vinieran a trabajar los sábados y por dicha razón no perciben el ?PTS?, percibirán como compensación por ello, el importe del ?Plus de actividad? el cual ascenderá a (Véase Anexo I). Este plus no tendrá carácter consolidable y se abonará en las doce pagas ordinarias.

Aquellas personas trabajadoras pertenecientes al Departamento de almacén que, por voluntad de la empresa, hayan sido destinados a otro puesto que por su forma de desarrollo impida la prestación de servicio en sábados, pasarán a percibir como compensación por ello el importe del ?Plus de actividad?, el cual ascenderá a la cantidad regulada en el Anexo I. Este plus no tendrá carácter consolidable y se abonará en las doce paga ordinarias. Si el cambio de puesto se debiese a la exclusiva voluntad de la persona trabajadora, esta no tendrá derecho a percibir el ?Plus de actividad?.

Artículo 20.- Incentivos.

Para el personal que ostente las categorías de dependiente/a, profesional de oficios de primera, oficial administrativo/a, auxiliar administrativo/a, mozo/a e informático/a, por ser categorías que no tienen el mismo grado de responsabilidad que las que perciben el ?plus de función? o la ?retribución voluntaria?, se fija un complemento mensual de carácter salarial denominado ?incentivo? destinado a retribuir la asistencia y calidad o cantidad de trabajo y cuya cuantía es única para todas las categorías referidas.

Este complemento se retribuirá conforme a las siguientes reglas:

A. La Empresa abonará a las categorías de dependientes/as, Prof. oficial de 1ª, oficiales administrativos/as, auxiliares administrativos/as, mozos/as e informáticos/as una cantidad fija mensual equivalente al veinticinco por ciento del ?Incentivo?.

B. El restante setenta y cinco por ciento será abonado conforme a las normas que a continuación se exponen:

1. El veinticinco por ciento se abonará siempre que la persona trabajadora haya sido puntual, entendiendo por tal aquel cuya suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no exceda de quince minutos en un mes y no haya faltado al trabajo. Si la ausencia lo fuera por incapacidad temporal o por causa no justificada, la persona trabajadora perderá de esta fracción del ?Incentivo? la parte proporcional correspondiente a los días de falta.

2. El cincuenta por ciento se abonará, total o parcialmente, atendiendo a la calidad y rendimiento del trabajo apreciados por la Gerencia y Dirección de Recursos Humanos con previo informe del jefe de sección de referencia.

La persona trabajadora tendrá derecho a conocer por escrito las causas o justificaciones que puedan haber producido una disminución o supresión en la percepción de este complemento en caso de solicitarse.

A partir del 1 de enero de 2020 el importe máximo del incentivo (100 %) será el que se recoge en el Anexo I.

Artículo 21.- Gratificación.

La empresa, previa aprobación anual por el Consejo Rector, abonará una cantidad equitativa a todas las personas trabajadoras, que tiene naturaleza discrecional y no se consolida y se denominará ?Gratificación?. El Consejo Rector tendrá en cuenta los resultados globales de la Cooperativa.

Artículo 22.- Pagas extraordinarias.

Todo el personal afectado por este Convenio percibirá anualmente cinco pagas extraordinarias, según los siguientes criterios:

1. Cuantía: equivalente a una mensualidad total de salario base, antigüedad y, en su caso, retribución voluntaria. Tendrá carácter de devengo anual y retribución proporcional al tiempo trabajado.

2. Denominación, devengo y fecha de pago: las gratificaciones se denominarán, cada una de ellas, con relación al mes en que se produzca la obligación de pago, (excepto la de diciembre que recibirá el nombre de ?Navidad?):

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

El personal temporal y el que preste servicios a tiempo parcial percibirá las partes proporcionales que le correspondan según el tiempo trabajado.

Las personas trabajadoras no verán reducido los importes de las pagas extraordinarias por motivos de situación de incapacidad temporal.

Artículo 23.- Complemento en situación de incapacidad temporal y riesgo durante el embarazo.

En los supuestos en que la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo, la empresa complementará las prestaciones de Seguridad Social hasta alcanzar el cien por cien (100%) del salario base, del complemento de antigüedad y, en su caso, de las retribuciones voluntarias que cada persona trabajadora perciba.

Artículo 24.- Anticipo.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar un anticipo sobre la paga extra más próxima o sobre la retribución del mes en curso en la cantidad que resulte hasta el 100% de lo devengado.

Artículo 25.- Plus de función y prolongación de jornada conductores repartidores.

1.- Para el personal que ostente la categoría de Profesional de Oficios de 1ª (conductores-repartidores) se fija un complemento de puesto de trabajo denominado ?Plus de función?, por importe de (Véase Anexo I).

2.- Dadas las especiales circunstancias en la prestación del servicio a las farmacias, así como las vicisitudes que pudieran surgir en el reparto de las mercancías, la jornada laboral de 40 horas semanales para este personal podrá ser irregular en su prestación diaria. De esta manera, si en el curso de una semana natural se excediera de 43 horas, se abonarán las horas o fracciones de exceso sobre dicha cuantía a razón del importe de horas extraordinarias conforme al Anexo II del vigente Convenio Colectivo.

El control de la jornada laboral de dicho personal se realizará mediante control de presencia dactilar instalado a la entrada de personal a la cooperativa.

3.- No obstante, lo dispuesto en el apartado anterior, en las denominadas rutas largas o rutas especiales, las partes acuerdan la posibilidad de pactar la sustitución del sistema de abono de horas extraordinarias por el abono de un complemento de puesto de trabajo (que llevaría por nombre ?Plus de ruta?), y que se encuentra regulado en el Anexo I destinado a retribuir el exceso de jornada que conlleva la realización por este personal de dichas rutas.

Artículo 26.- Plus punto de arranque.

Al personal que preste sus servicios en el denominado ?punto de arranque?, se le abonará un complemento de puesto de trabajo denominado ?Plus punto de arranque?, por importe de (Véase Anexo I).

Este complemento no tendrá carácter consolidable, salvo que por necesidades organizativas y por voluntad expresa de la empresa, se le asigne a la persona trabajadora otro puesto. Si el cambio de puesto se debiese a la exclusiva voluntad de la persona trabajadora, esta no tendrá derecho a percibir el ?Plus punto de arranque?.

Su abono se producirá, en su caso, en las doce pagas ordinarias.

Artículo 27.- Plus de Transporte.

Este complemento, que tendrá un carácter extrasalarial está destinado a sufragar los gastos originados a las personas trabajadoras de la empresa en concepto de transporte y desplazamiento a su centro de trabajo. La cuantía que se percibirá por este complemento es la que aparece recogida en el Anexo I del presente Convenio, no abonándose durante el periodo de vacaciones.

Artículo 28.- Plus de Frio.

Las personas trabajadoras que, de forma habitual, desarrollen su trabajo en cámaras frigoríficas a temperaturas de ocho grados centígrados o inferiores, tendrán derecho a percibir el plus de frio.

La cuantía de este es la fijada en el Anexo I.

Este complemento no tendrá carácter consolidable y se abonará, en su caso, en las doce pagas ordinarias.

Con independencia de lo anterior, se establece la obligatoriedad para la persona trabajadora de la utilización de los equipos de protección individual (EPIs).

Capítulo V.- Jornada, descansos, vacaciones, festivos y horas extras.

Artículo 29.- Jornada laboral. Teletrabajo y trabajo a distancia.

La jornada laboral para toda la plantilla afectada por el presente Convenio será de cuarenta horas semanales de promedio anual y se prestará de lunes a sábado, con los descansos a que se refiere el artículo 29 de este Convenio.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria de trabajo, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

No se tendrá en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada normal de trabajo, ni a efectos del cómputo de horas extraordinarias que legalmente se autoricen, el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes de fuerza mayor, sin perjuicio de su compensación en la forma establecida en el artículo 32 del presente Convenio Colectivo.

Los días 24 y 31 de diciembre la jornada ordinaria de trabajo finalizará a las catorce treinta horas.

Con relación al teletrabajo y al trabajo a distancia, se estará a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en la normativa concordante.

Artículo 30.- Registro de jornada.

La Empresa continuará con el sistema de control y registro de jornada que ya había sido implantado con anterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo a través de la herramienta A3 Gestión del Tiempo por entender que el mismo garantiza el registro diario de jornada en cuanto incluye el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de los supuestos de flexibilidad horaria o de la distribución irregular de la jornada que pueda acordarse.

En materia de registro de jornada regirán las siguientes reglas:

1. Conservación de los registros:

Todas las personas trabajadoras tendrán acceso al conocimiento de sus fichajes individuales.

La empresa conservará los registros a que se refiere la Ley durante cuatro años y permanecerán a disposición del Comité de Empresa, de las personas trabajadora y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

2. Forma de efectuar el registro:

Toda la plantilla estará obligada a realizar los correspondientes fichajes tanto a la entrada como a la salida de sus puestos de trabajo debiendo introducir su huella dactilar o acercar su tarjeta de empleado/a al lector.

El registro contendrá los siguientes campos: i) hora de inicio; ii) hora de finalización; iii) descansos; iv) total efectuado diario; v) total anual; y vi) jornada teórica anual.

A este respecto, el horario de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al fin de la jornada diaria, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo, ocupando plena y efectivamente toda la jornada laboral. Por este motivo, el fichaje de entrada se realizará, en lo que se refiere al personal de planta, y en lo que se refiere a las oficinas y administración, en el momento de entrada al centro de trabajo. Y el fichaje de salida se realizará, en el momento de la salida de la oficina o centro de trabajo.

Es deber de todas las personas trabajadoras cumplir con el citado registro de manera rigurosa, quedando terminantemente prohibido sustituirse a la hora de efectuar dicho registro.

La información obtenida con motivo del registro horario podrá ser utilizada como medio de control laboral, pudiendo dar lugar a la aplicación del correspondiente régimen disciplinario.

El descanso durante la jornada de trabajo será el que establece el artículo 30 del presente Convenio Colectivo y siempre deberá ser realizado durante la jornada laboral. No está permitido utilizar estos descansos para llegar más tarde al trabajo o para marcharse antes. El/la responsable del departamento o del centro será el que determine el momento en el que se pueden tomar los descansos dependiendo de las necesidades del departamento o de la Empresa.

A pesar de que conforme a lo dispuesto en el artículo 30.1 del Convenio Colectivo, el tiempo de descanso diario será considerado como tiempo efectivo de trabajo, todas las personas trabajadoras deberán registrar la pausa para el disfrute de su descanso diario para diferenciarla del tiempo de trabajo, debiendo hacerlo constar tanto en el lector existente junto a la entrada de la cafetería como, en su caso, en los lectores existentes a la salida del centro de trabajo.

En caso de que se produzca cualquier eventualidad que provoque que la persona trabajadora deba ausentarse de su puesto de trabajo sin poder efectuar el registro, este deberá comunicarlo debidamente a su superior jerárquico y al Departamento de Recursos Humanos a la mayor brevedad posible.

3. Jornada flexible:

Las personas que ostenten la categoría de Directivos o formen parte del Equipo comercial y marketing deberán registrar igualmente su jornada de trabajo si bien podrán tener un horario flexible de forma que su horario de entrada o salida podrá variar en función de las necesidades organizativas si bien cualquier variación de su horario deberá ser comunicada tanto a la Dirección Gerencia como a la Dirección de Recursos Humanos.

4. Compensación del exceso o defecto de jornada de las personas que ostenten la categoría de Directivos o formen parte del Departamento Comercial y Marketing:

Como consecuencia de la aplicación del registro de entrada y salida al trabajo al que se refiere el presente artículo, cuando una persona que ostente la categoría de Directivo o forme parte del Departamento Comercial y Marketing preste servicios durante más o menos tiempo del que corresponda a su horario de trabajo, dichas horas quedarán registradas en el sistema, bien por exceso, bien por defecto.

En el primer caso (exceso), se creará una bolsa de horas para cada persona trabajadora en donde se recogerá el saldo de horas en exceso pudiendo la persona trabajadora disponer de ellas en su beneficio para salir o entrar a una hora diferente siempre y cuando lo haga dentro del año natural, si bien para ello deberá solicitar, con carácter previo, una autorización especial tanto a su superior jerárquico o responsable como a la Dirección de Recursos Humanos. En ningún caso la persona trabajadora podrá disponer unilateralmente de la bolsa de horas pudiendo su superior jerárquico o responsable o la Dirección de Recursos Humanos denegarle la solicitud cuando no sea posible la compensación por razones organizativas. En el segundo caso (defecto de horas), el superior o responsable jerárquico de la persona trabajadora o la Dirección de Recursos Humanos exigirá a éste recuperar el tiempo trabajado de menos dentro del año natural.

Tanto en los supuestos de exceso como en los de defecto, cuando la bolsa de horas no sea posible compensarla dentro del año natural, dichas horas serán compensadas por igual tiempo de descanso, o de trabajo, dentro del mes de enero del año siguiente, si bien, en el supuesto de exceso, dicha compensación, nunca podrá ser superior a dos días aun cuando el número de horas excedidas fuera superior.

Artículo 31.- Descanso diario y semanal.

1. Diario: Todas las personas trabajadoras disfrutarán de veinte minutos de descanso diario que será considerado como tiempo efectivo de trabajo.

2. Semanal: El sistema de descanso semanal se realizará de forma rotativa disfrutando cada persona trabajadora de un fin de semana completo (48 horas, es decir sábado y domingo) y el siguiente descanso semanal de un día y medio, que incluirá el domingo, excepto en aquellos departamentos en los que el sistema sea diferente conforme al cuadro de horarios que se establece en el presente convenio colectivo.

Artículo 32.- Horas extraordinarias.

1. Con el objetivo de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

1. No se realizarán horas extraordinarias con carácter habitual.

2. Será voluntaria la realización de horas extraordinarias.

3. Cuando por necesidades del servicio se realicen horas extraordinarias, éstas serán, con carácter general, retribuidas económicamente, sin perjuicio de que se puedan compensar por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

4. El valor de la hora extra será el que figura en el Anexo II de este Convenio.

5. Los días 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero el valor de la hora extra será el equivalente de incrementar en un 15% el importe recogido en el Anexo II del presente Convenio.

Asimismo, la realización de horas extraordinarias sólo debe producirse ante situaciones imprevistas que no permitan un horario distinto respecto al general establecido o al que fuese aplicable al personal afectado y previo aviso y autorización expresa del superior jerárquico y de la Dirección de Recursos Humanos.

Ninguna persona trabajadora podrá ser obligada a ampliar su jornada normal mediante la realización de horas extraordinarias estructurales, salvo en las causas de fuerza mayor previstas en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. De no concurrir tal supuesto, la negativa a la realización de horas extraordinarias no podrá ser objeto de sanción por parte de la Empresa.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo prevista en el artículo 29 del Convenio Colectivo en cómputo anual. En todo caso, la realización de horas extraordinarias requerirá previa autorización y consentimiento de la Dirección de Recursos Humanos y del responsable del departamento correspondiente. Está estrictamente prohibida la realización de horas extraordinarias que no hayan sido previamente autorizadas por escrito por la Dirección, del Departamento de Recursos Humanos o el responsable de departamento correspondiente.

Artículo 33.- Días festivos.

Para cubrir los turnos durante los días festivos, ambas partes acuerdan dicha cobertura según las siguientes reglas:

1ª) La empresa, antes de comenzar cada año, expondrá en el tablón de anuncios los días festivos en los que es necesario cubrir los turnos del sistema de despachos de la Cooperativa, así como el personal mínimo necesario por departamento que debe prestar servicios en tales días. La empresa abonará como hora extraordinaria las que preste cualquier persona trabajadora tales días festivos.

2ª) Para la designación del personal que ha de prestar servicios dichos días festivos se estará a la lista en la que se apuntará voluntariamente el personal de forma trimestral exponiéndose en el tablón de anuncios o en el lugar habitual para ello.

3ª) En el supuesto de que alguna persona trabajadora no pudiese prestar sus servicios en el día indicado en la lista a que se refiere la regla anterior, lo pondrá en conocimiento del responsable del almacén, quien designará a la siguiente persona trabajadora de la misma lista. En el supuesto de que se agotasen los nombres de la lista de personal, el responsable de almacén designará nuevamente al primero de la misma y así sucesivamente.

4ª) En el caso de que no hubiese voluntarios, se elaborará una lista donde figurará todo el personal de cada departamento, de tal manera que la asignación de prestación de dichos servicios quede cubierta rotativamente entre la plantilla, sin que pueda repetir una persona trabajadora hasta que el resto de la misma categoría haya realizado el servicio. Cada año, la Comisión Paritaria fijará el número de festivos de asignación obligatoria en los que se le aplicará el presente sistema de asignación obligatoria, una vez que tenga conocimiento del calendario laboral.

Artículo 34.- Guardias localizadas del Departamento de Informática y Departamento Comercial y Marketing.

Las personas trabajadoras integrantes del Departamento de Informática y del Departamento Comercial y Marketing tendrán la posibilidad de efectuar guardias localizadas los sábados, domingos y festivos.

Para tal fin, la empresa, a comienzos de cada año, elaborará un listado en el que se apuntarán aquellas personas trabajadoras pertenecientes a dicho departamento que deseen llevar a cabo dichas guardias. Se permitirá que las personas trabajadoras se den de alta o de baja del listado con una antelación de 15 días a la última guardia que tengan asignada, ello con el fin de reorganizar la asignación de estas.

El importe de éstas se abonará en nómina mediante el concepto ?guardia localizada Departamento Informática? o, ?guardia localizada Departamento Comercial y Marketing? y su cuantía es la que se establece en las tablas salariales que figuran en el Anexo I del presente Convenio.

El mantenimiento de este servicio estará sujeto al criterio de la Cooperativa, en función de la rentabilidad y/o la demanda por parte de las oficinas de farmacia.

Este concepto se percibirá en vacaciones, en la cuantía resultante de calcular la media de lo abonado en los últimos 12 meses en concepto de guardias localizadas en sábados, domingos y festivos.

En virtud de dicha interpretación, la empresa procederá a calcular la media de lo percibido por cada uno de integrantes del departamento correspondiente en los últimos 12 meses por este concepto, y abonará la cuantía resultante a cada persona trabajadora en el mes de julio, más lo eventualmente devengado en dicho mes por ese concepto.

En el supuesto de que, en los últimos 12 meses, el contrato de trabajo de algún miembro del Departamento de Informática o del Departamento Comercial y Marketing que hubiese prestado el servicio de guardias localizadas, hubiese estado suspendido por las causas consignadas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, se calculará la cuantía tomando la media de los meses que el contrato no hubiese estado suspendido dentro de los 12 meses anteriores.

Si la suspensión del contrato fuese superior a 12 meses o la persona no hubiera prestado servicio en este período de tiempo, la persona trabajadora no tendrá derecho a la percepción de cantidad alguna.

Artículo 35.- Vacaciones.

1. Las personas trabajadoras disfrutarán de un período de vacaciones de treinta días o la parte proporcional al tiempo trabajado. Dicho período comenzará a disfrutarse en día hábil, no teniendo este carácter los días de descanso contemplados en el presente Convenio.

2. Las vacaciones serán retribuidas con la totalidad de las percepciones salariales y no podrán ser compensadas en metálico.

3. No obstante, las vacaciones anuales serán de treinta y un días consecutivos para aquellas personas trabajadoras que, por causas ajenas a su voluntad y de organización de empresa, las disfruten durante los meses de enero, febrero, marzo, abril, noviembre y diciembre.

4. La Dirección de la empresa, en el mes de noviembre de cada año, elaborará una propuesta de planning de vacaciones del año natural siguiente. En el mes de enero y con la participación del Comité de Empresa, se tendrá confeccionado definitivamente el programa vacacional, admitiéndose aquellas permutas que no alteren el desenvolvimiento normal del servicio.

5. Las personas trabajadoras podrán disfrutar de hasta un máximo de dos días, de los correspondientes al periodo vacacional, fuera de dicho periodo y siempre que lo comunique con la empresa con una antelación mínima de una semana.

6. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad.

Artículo 36.- Turnos de trabajo.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios en régimen de turnos podrán cambiar entre sí de turno de trabajo siempre y cuando pertenezcan al mismo departamento, realicen la misma función y así lo comuniquen a su superior jerárquico.

Cuando sea necesario sustituir a personas trabajadoras, que no asistan a su turno de trabajo en el sistema de despacho de productos de la Cooperativa, como consecuencia de situaciones de incapacidad temporal o disfrute de licencias, la empresa podrá sustituirlos durante el período necesario debiendo comunicarlo a la persona trabajadora sustituta y al Comité de Empresa. Antes de proceder a la designación de la persona trabajadora, se solicitarán voluntarios para el cambio de turno temporal y sólo en el caso de que no hubiese, se aplicaría la obligatoriedad del personal por un sistema de rotación empezando por el de menor antigüedad.

Capítulo VI. - Licencias y excedencias.

Artículo 37.- Licencias.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo siguiente:

A) Quince días naturales en caso de matrimonio.

B) Tres días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (consanguinidad: padres, hijos/as, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as; afinidad: cónyuge, suegro/a, cónyuges de los/las hijos/as (yerno y nuera); cónyuge de los padres si no es su padre/madre, padres políticos). Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Se entiende por enfermedad grave aquélla que entrañe un peligro de vida o muerte para el paciente, la que requiera una intervención quirúrgica en la que sea preciso hacer uso de anestesia general o que se califique como grave por los facultativos médicos que atiendan el paciente. En todo caso, la persona trabajadora estará obligada a entregar al Departamento de Recursos Humanos un informe médico que así lo acredite.

Se equipararán estos derechos para las parejas de hecho legalmente reconocidas.

C) Un día por traslado del domicilio habitual.

D) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. No podrá darse este carácter a todas aquellas gestiones que la persona trabajadora pueda realizar con normalidad fuera de su jornada oficial de trabajo.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá pasar la empresa a la persona trabajadora afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviere derecho en la empresa.

E) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

F) Un día en los casos de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha de este.

G) Un día por asuntos propios por cada semestre. En el supuesto de coincidencia de peticiones, se atenderán las mismas por orden de solicitud no pudiendo coincidir más de dos personas por departamento o sección. La empresa podrá denegar por razones organizativas el disfrute del día de asuntos propios cuando el mismo coincida con el día posterior a un día festivo.

H) Licencia no Retribuida. El personal que lleve un mínimo de dos años de servicio podrá solicitar hasta 15 días de licencia no retribuida.

No podrán solicitarse más de 15 días en el transcurso de dos años. Podrán ser solicitadas de varias veces, no es obligatorio todos los días consecutivos. La empresa habrá de otorgarla, salvo que no resulte factible por causas técnicas, organizativas o productivas que puedan afectar al desarrollo de la actividad.

Esta licencia, comporta una situación de suspensión del contrato de trabajo de las previstas en el artículo 45.1 a) del Estatuto de los Trabajadores

I) Por el tiempo estrictamente necesario para acudir a consultas médicas, en las que el horario de consulta del médico coincida necesariamente con el horario de la persona trabajadora. En todo caso será requisito necesario para poder tener derecho a este permiso que la persona trabajadora aporte el correspondiente justificante que necesariamente deberá recoger la hora de inicio y final de la consulta.

Artículo 38.- Excedencias y suspensión con reserva de puesto de trabajo.

A) Excedencia por cuidado de hijos: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho, conforme a lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

A partir del inicio de cada situación de excedencia, por maternidad/paternidad esta persona tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el citado período sea computado a efectos de antigüedad.

B) Excedencia voluntaria: La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresas similares que impliquen competencia, salvo autorización expresa y por escrito para ello. Si el excedente infringiese esta norma, se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos.

El tiempo que productor permanezca en la excedencia no será computable a ningún efecto.

La petición de excedencia, en todo caso, será formulada por escrito y presentada al Jefe correspondiente con un mes de antelación, como mínimo, quien le dará el trámite reglamentario correspondiente.

La reincorporación deberá igualmente ser solicitada con un mes de antelación a la fecha de la finalización del disfrute de la excedencia, siendo admitida la persona trabajadora en este caso con carácter automático.

En todo lo que no esté contemplado por este artículo se estará a la legislación vigente en cada momento.

Artículo 39.- Suspensión del contrato por cuidado de menor.

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Capítulo VII.- Régimen social.

Artículo 40.- Premio de permanencia.

Con objeto de premiar la permanencia, la empresa abonará en concepto de premio de permanencia la cantidad de mil euros (1.000,00 ?) a aquellas personas trabajadoras cuya permanencia en la empresa alcance los veinticinco años. El mismo derecho tendrán quienes alcancen una permanencia en la empresa de treinta y cinco años, si bien en ese caso la cantidad en metálico asciende a mil cuatrocientos cincuenta euros (1.450,00 ?).

Igualmente, cuando, con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, la empresa hubiera abonado cantidades en concepto de premio de permanencia, a las personas trabajadoras que las hubieran percibido se les descontará el importe de dicho premio de permanencia al abonársele el premio de vinculación.

Artículo 41.- Póliza de seguros de vida e incapacidad permanente.

La empresa está obligada a contratar a favor de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo, una póliza de seguro colectivo para cubrir la muerte por accidente de trabajo y la declaración por parte de los Organismos Oficiales competentes de incapacidad permanente absoluta derivada también de accidente de trabajo, por importe de quince mil euros (15.000,00 ?).

Artículo 42.- Formación profesional.

La empresa renovará el actual plan plurianual de formación conforme al cual se podrán impartir cursos de formación directamente o por medio de concierto con otros centros homologados, de capacitación y perfeccionamiento profesional para la adaptación de las personas trabajadoras a las modificaciones técnicas operadas en los puestos de trabajo.

El tiempo de asistencia a estos cursos tendrá la consideración de trabajo efectivo, aunque se realice fuera de la jornada laboral, compensándose, en su caso, a elección de la empresa, económicamente o con tiempos equivalentes de descanso.

La empresa procurará que todas las personas trabajadoras reciban un curso de formación cada dos años.

Artículo 43.- Jubilación parcial.

Las partes acuerdan pactar un sistema de jubilaciones parciales conforme a los siguientes criterios:

A) Toda persona trabajadora tendrá derecho a jubilarse parcialmente, siempre que reúna los requisitos establecidos en la legislación aplicable.

B) La persona trabajadora interesado en acceder a la jubilación parcial cursará su solicitud con una antelación mínima de dos meses a la fecha prevista para la jubilación parcial, informando a la empresa mediante entrega de la solicitud de jubilación presentada.

C) Cuando la entidad gestora de la Seguridad Social comunique a la persona trabajadora que reúne los requisitos para proceder a la jubilación parcial y le informe de la cuantía que pudiera corresponderle, lo pondrá en conocimiento de la empresa. A continuación, ésta procederá a comunicarle la estimación del importe de su retribución mensual como consecuencia de la modificación del contrato a tiempo parcial, calculándose sobre el 100 % de los conceptos salariales fijos y la media de los seis meses anteriores de los conceptos salariales variables, excluyendo del cómputo las horas extraordinarias de cualquier tipo, así como los descansos trabajados.

D) Una vez obtenidos los datos a que se refiere el punto anterior, la persona trabajadora decidirá si acepta esta modalidad de jubilación y comunicará a la empresa su resolución, siendo la misma de carácter irrevocable.

E) Adoptada la decisión de jubilarse parcialmente por la persona trabajadora, la empresa procederá a modificar su contrato de trabajo mediante la reducción de la jornada correspondiente. El puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista puede ser el mismo de la persona trabajadora sustituido, uno similar, o cualquier otro en la empresa, dentro del mismo grupo profesional o de categoría profesional equivalente al que se jubila parcialmente.

F) Las personas trabajadoras jubilados parcialmente deberán prestar servicios de forma continuada y en jornada completa un ciclo por cada año que le falte hasta la edad de la jubilación plena. Los ciclos que le correspondan trabajar en atención de los años que le falten se acumularán en el año en que se produzca la jubilación parcial.

G) Las retribuciones de la persona trabajadora jubilada parcialmente se efectuará mensualmente hasta alcanzar la persona trabajadora la jubilación total, de conformidad con los importes establecidos en el Convenio Colectivo en cada momento y en atención a la proporcionalidad de su jornada de trabajo.

H) No se podrán acumular más de veinte jubilaciones parciales.

Artículo 44.- Ayuda por defunción.

En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, habiendo transcurrido por lo menos un año desde su ingreso en la empresa, quedará esta obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de tres mensualidades iguales cada una de ellas a la última percibida por la persona trabajadora.

Artículo 45.- Fondo social.

Con el fin de dar cobertura a los eventuales gastos asistenciales de las personas trabajadoras, la empresa dispondrá de un fondo social por importe de diez mil euros (10.000,00 ?) anuales.

Este fondo social solo podrá emplearse para gastos asistenciales de las personas trabajadoras.

Cada persona trabajadora podrá optar a un máximo de 100,00 ? brutos anuales del fondo social, salvo en los casos de las solicitudes por estudios universitarios y, una vez que se consuma la totalidad de este, no podrán atenderse nuevas solicitudes.

Los bienes o servicios objeto de cobertura por el fondo son los que a continuación se establecen, teniendo cada uno de ellos el límite económico fijado:

- Óptica: gafas de vista graduadas o lentes de contacto por un importe máximo de 100,00 ? brutos.

- Audiología: audífonos por un importe máximo de 100,00 ? brutos.

- Odontología: Tratamientos dentales no estéticos por un importe máximo de 100,00 ? brutos.

Las solicitudes serán tramitadas por estricto orden de recepción por el Departamento de Recursos Humanos, debiendo fijarse los datos de la persona trabajadora, el día y hora de la solicitud, y acompañarse de la factura del gasto o del impreso de matrícula.

Aprobada la solicitud, la persona trabajadora percibirá en la nómina de ese mes el importe de cincuenta euros (50,00 ?) brutos si la solicitud tiene entrada antes del día 24 del mes en curso, figurando en nómina el concepto: ?Fondo Social COFARTE?. Si la solicitud tuviese entrada después del día 24, el ingreso se efectuará en la nómina del mes siguiente.

De las solicitudes recibidas en el mes, se dará traslado al presidente del Comité de Empresa dentro de los 10 primeros dias del mes siguiente.

En la segunda quincena de diciembre de cada año natural, se procederá por un miembro del Departamento de Recursos Humanos y por un miembro del Comité de Empresa designado por este, a repartir la cuantía restante del fondo a todas las personas trabajadoras que hubiesen cobrado el adelanto de cincuenta euros (50,00 ?) brutos durante el año natural, y siempre que la persona trabajadora no hubiese cobrado la totalidad del gasto con el abono de dicho adelanto. El reparto se hará de forma proporcional a la cuantía del gasto, no pudiendo superar cada persona trabajadora la cuantía de cien euros (100,00 ?) brutos.

En el supuesto de que el fondo anual no sea consumido en su totalidad, el sobrante incrementará el fondo del año siguiente.

La persona trabajadora que falsifique algún dato en la solicitud de las prestaciones será sancionada con la pérdida de las ayudas del Fondo Social durante cuatro años.

Capítulo VIII.- Derechos y Garantías Sindicales.

Artículo 46.- Derechos de la representación de las personas trabajadoras

Los representantes unitarios y sindicales de las personas trabajadoras tendrán, además de las garantías previstas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, las siguientes:

1ª) Al cómputo de las horas sindicales en período mensual.

2ª) Acumular, en el ámbito del presente Convenio, en uno o varios miembros, el crédito de horas retribuidas, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. La acumulación de horas se comunicará previamente por escrito a la empresa.

3ª) No se incluirá en el crédito de horas las actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa, ni las reuniones de la Comisión Paritaria, ni las reuniones de la comisión negociadora del convenio colectivo, ni del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

4ª) Gozarán de protección legal en el sentido de no poder ser despedido, desde el momento de la presentación como candidato hasta un año después de la cesación en el cargo.

5ª) Dispondrán de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras. Asimismo, tendrán derecho a la utilización de todos los medios técnicos existentes en el centro para facilitar la información a sus representados previa comunicación a la empresa. Asimismo, se dotará al local del Comité de Empresa de teléfono y de acceso a internet.

6ª) Dispondrán de un tablón de anuncios. Dichos tablones se instalarán en lugares claramente visibles para permitir que la información llegue a las personas trabajadoras fácilmente.

7ª) Tendrán derecho a disponer de la copia básica de los contratos, copia del RLC y de la RNT, al calendario laboral y cuadrantes de turnos de trabajo, de la memoria anual, del balance económico y cuenta de resultados, de las estadísticas de trabajo y de cuantos otros documentos afecten a las personas trabajadoras, todo ello tanto de las empresas en general como de cada centro de trabajo.

Artículo 47.- Asamblea de trabajadores.

Todas las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio tendrán derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo, fuera de horas de trabajo y siempre que se comunique previamente a la Dirección de la empresa con veinticuatro horas de antelación como mínimo.

La Asamblea podrá ser convocada por los representantes de los trabajadores o por un mínimo de personas trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla.

El lugar de reunión será el centro de trabajo y la empresa estará obligada a facilitar el lugar idóneo para la celebración de esta.

Se podrá convocar dos asambleas al mes, salvo en los casos de negociación colectiva que no existirá límite alguno.

Artículo 48.- Cuota y canon sindical.

La empresa descontará de su nómina mensual, a todas las personas trabajadoras que lo soliciten por escrito, la cuota que cada año fije el Sindicato o la Sección Sindical y procederá a ingresarla en la cuenta corriente que le sea comunicada por éste.

Asimismo, para aquellas personas trabajadoras no afiliados que lo soliciten por escrito, la empresa descontará por una sola vez y a la firma del Convenio, la cantidad de treinta euros con cinco céntimos (30,05 ?) en concepto de canon sindical para sufragar los gastos producidos por la negociación colectiva.

Artículo 49.- Derecho a la no discriminación.

Las personas trabajadoras no podrán ser discriminadas por razón de su afiliación o ideas políticas o sindicales, ni por la naturaleza del contrato.

Los contratos declarados en fraude de Ley por la autoridad judicial se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

Artículo 50.- Inviolabilidad de la persona trabajadora.

La persona trabajadora tendrá derecho a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta en su caso, la capacidad real de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad, respetándose en todo caso lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona trabajadora, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de las demás personas trabajadoras de la empresa dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad de la persona trabajadora y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otra persona trabajadora de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Capítulo IX.- Salud Laboral y Seguridad e higiene en el trabajo.

Artículo 51.- Comité de Seguridad y Salud.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral cuya composición, régimen de reuniones, competencias y facultades, se regirán por lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y, en su caso, normativa de desarrollo.

Artículo 52.- Obligaciones en materia de salud laboral y seguridad e higiene.

La empresa y las personas trabajadoras estarán obligadas a observar todas las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene y salud laboral, así como las que, en su caso, se adopten por la empresa.

Artículo 53.- Revisión Médica.

La empresa efectuará, con carácter obligatorio, a toda la plantilla afectada por el presente Convenio Colectivo una revisión médica con una periodicidad anual, de acuerdo con la normativa vigente, entregándose a la persona trabajadora informe y diagnóstico de esta.

La revisión médica comprenderá, entre otras, las siguientes pruebas:

1ª) Análisis de sangre: hemograma completo y V.S.G. y bioquímica (glucosa, colesterol, triglicéridos, creatinina, ácido úrico, G.O.T., G.P.T., G.G.T.). 2ª) Análisis de orina: anormales y sedimentos.

Además, se efectuarán aquellas otras pruebas complementarias (E.C.G., espirometría, radiografía o audiometría) que se consideren precisas por los servicios médicos en función del puesto de trabajo desempeñado y las condiciones de la persona trabajadora.

Artículo 54.- Vestuarios y aseos.

La empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras que lo requieran un local para el aseo después de la jornada de trabajo, el cual estará dotado de ducha, agua corriente, fría y caliente, así como de taquillas.

Artículo 55- Ropa de trabajo.

La empresa facilitará a todo el personal que por su actividad lo requiera los uniformes y calzado necesarios para el desempeño de su trabajo, quedando la persona trabajadora obligada a su uso y sólo pudiendo hacer uso de este durante su jornada laboral.

Se entregará a cada persona trabajadora cinco mudas al año que serán repuestas en caso de deterioro y a petición de la persona trabajadora. No obstante, lo anterior, en caso de manifiesto deterioro de las prendas con ocasión de su uso en el estricto cumplimiento de sus tareas, la empresa autorizará la reposición de las prendas deterioradas fuera de los plazos acordados.

La empresa de mutuo acuerdo con el Comité de Empresa determinará las categorías profesionales que requieran ropa de trabajo, características de la vestimenta y calzado, cantidad, así como la frecuencia y las fechas de entrega. Igualmente, supervisará la adecuación de la ropa de trabajo a las características fijadas antes de su adquisición.

Todas las personas trabajadoras deben proyectar una imagen profesional adecuada a los principios de COFARTE, por lo que es importante que se cuide el aspecto físico con un adecuado aseo personal y una adecuada vestimenta.

Con el fin de orientar a los trabajadores sobre las normas de uso de vestimenta y apariencia personal, se establecen como inapropiadas y no deben usarse en el entorno laboral las siguientes prendas: gorras, gorros o pasamontañas; camisetas sin mangas o de equipos deportivos; cholas o chanclas, y bañadores, bermudas o pantalones cortos excepto que estas tres últimas prendas sean las proporcionadas por la empresa.

Capítulo X.- Procedimiento sancionador.

Artículo 56.- Régimen disciplinario.

1. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de este Convenio, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

2. Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave o muy grave.

3. Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

b) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

c) Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

d) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

e) Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

f) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia de este, se originase perjuicio grave para la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

g) Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

h) No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

i) Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

j) Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles particulares durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.

4. Faltas graves:

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

b) La desobediencia a la Dirección de la empresa o quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta muy grave, siempre y cuando la tarea encomendada no sea constitutiva de delito o suponga un peligro para la salud o la integridad física.

c) Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

d) Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por esta.

e) Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que transcienda a éste.

f) Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

h) La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

i) La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

5. Faltas muy graves:

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Faltar más de dos días al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada en un año.

b) La simulación de enfermedad o accidente.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

d) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

e) El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros o compañeras de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

g) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

h) Falta notoria de respeto o consideración al público.

i) Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

j) Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

k) La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

l) La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

m) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

n) La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

o) El no usar adecuadamente, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

p) No utilizar correctamente los medios y equipos o prendas de protección individual facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.

q) Poner fuera de funcionamiento y no utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

r) No informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a las personas trabajadoras designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

s) El no cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

6. Régimen de sanciones:

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

7. Sanciones máximas:

La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados a) y b).

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

b) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves:

Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

8. Prescripción: La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 57.- Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 58.- Prescripción.

La facultad de la Dirección de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo su conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Disposición transitoria Única.

La actualización de las cuantías correspondientes al ?Plus Transporte?, por la que se iguala el mismo a todas las personas trabajadoras, comenzará a aplicarse con efectos del 1 de enero de 2023.

Lo dispuesto en el artículo 18 para el complemento personal de ?Antigüedad? surtirá efectos a partir del 1 de enero de 2023.

Los dispuesto en el artículo 40 para el ?Premio de permanencia? surtirá efectos el 1 de enero de 2023.

Disposición derogatoria Única.

El presente Convenio anula y sustituye al anterior publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, número 101, del 21 de agosto de 2020.

ANEXO I - TABLA SALARIAL 2022- 2023

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

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ANEXO II - IMPORTE DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS 2022-2023

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