C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CORPORACION DE PRACTICOS DEL PUERTO DE BARCELONA (08011672012001) de Barcelona

RESOLUCIÓ de 13 de juny de 2018, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l? empresa Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP, per als anys 2016-2019 (codi de conveni núm. 08011672012001)

RESOLUCIÓ de 13 de juny de 2018, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l? empresa Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP, per als anys 2016-2019 (codi de conveni núm. 08011672012001)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l? empresa Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP, subscrit pels representants de l? empresa i pels dels seus treballadors el dia 8 de març de 2018, i de conformitat amb el que disposen l? article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d? octubre, pel qual s? aprova el text refós de la Llei de l? Estatut dels Treballadors; l? article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l? àmbit de competència dels departaments de l? Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d? agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d? aplicació,

Resolc:

Disposar la inscripció del Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP per als anys 2016-2019 (codi de conveni núm. 08011672012001) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

CASTELLANO

Transcripción literal del texto firmado por las partes

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA CORPORACIÓN DE PRÁCTICOS DEL PUERTO DE BARCELONA, SLP, PARA LOS AÑOS 2016-2019.

Capítulo 1

Disposiciones Generales

Artículo 1. Determinación de las partes.

El presente Convenio colectivo de trabajo se pacta entre la representación legal de los trabajadores de la empresa Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP, representados por los delegados de personal, y la Dirección de la misma.

Artículo 2. Ámbito funcional.

El presente Convenio colectivo afecta y obliga a la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, teniendo por lo tanto ámbito de empresa, y a todos aquellos trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena y en régimen de dependencia de la plantilla de la Corporación de Prácticos del puerto de Barcelona, quedando expresamente excluidos del mismo el personal a que se refieren los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre, así como los prácticos socios profesionales de la Corporación.

Artículo 3. Ámbito territorial.

El Convenio afectará al centro de trabajo de la corporación ubicado en el Puerto de Barcelona. Artículo 4. Ámbito temporal.

Entrada en vigor: Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2016.

Duración: La duración será de 4 años, excepto por lo que se refiere a aquellas cláusulas para las que se establezca una vigencia y duración distintas.

Prórroga, denuncia y revisión: A partir del 31 de diciembre de 2019, el Convenio se prorrogará tácita y automáticamente de año en año salvo denuncia fehaciente por cualquiera de las partes. La denuncia del convenio deberá formalizarse por escrito y notificarse a la otra parte con una antelación mínima de tres meses al vencimiento inicial o de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia deberá ir acompañado de una propuesta de negociación.

Ultractividad: En el supuesto de denuncia del presente convenio, éste continuará en vigor hasta que las partes negociadoras alcancen un nuevo acuerdo.

Artículo 5. Prelación de normas y derecho supletorio.

Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre la Corporación y su personal laboral. Con carácter supletorio y en lo no previsto en el mismo, se aplicará el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre, así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el supuesto de declararse la nulidad por vía judicial o a través de cualquier procedimiento de solución de conflictos alternativos de una parte del Convenio colectivo, el resto de su texto quedará en vigor a excepción de las cláusulas declaradas nulas.

En el supuesto anterior la Comisión Negociadora se compromete a negociar un nuevo redactado de las cláusulas declaradas nulas en el plazo máximo de 1 mes a contar desde la notificación de la declaración de nulidad.

En el supuesto de desacuerdo, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

Durante la nueva negociación del articulado declarado nulo, será de aplicación en su caso, y a los efectos de que no se produzca vacío normativo, lo previsto en el texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Artículo 7. No aplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio.

Conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar el presente convenio, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo y que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La empresa deberá acompañar a la comunicación de apertura del período de consultas, la información y documentación necesarias en relación con las causas que aduzca como

justificativas de la necesidad de activar este procedimiento, y expondrá las medidas que tenga previsto adoptar para solucionar la situación.

La empresa estará obligada a comunicar el inicio del período de consultas así como a aportar la información y documentación mencionadas a la Comisión Paritaria.

En caso de acuerdo, se deberán concertar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración.

En caso de desacuerdo entre las partes la cuestión se someterá a la decisión de la Comisión Paritaria en los términos del artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.

En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, las discrepancias se someterán a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. Será la propia Comisión Paritaria la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Tribunal Laboral de Cataluña.

Artículo 8. Comisión Paritaria.

Se acuerda establecer una Comisión paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de este convenio y de cualquier cuestión que se suscite cuya competencia sea atribuida por ley o por acuerdos posteriores que resulten de aplicación en ésta.

La Comisión Paritaria estará compuesta por tres representantes de la empresa y por tres representantes de los trabajadores, delegados de personal. Los acuerdos de la Comisión Paritaria, para que sean válidos, deberán contar con la mayoría de los miembros de cada una de las representaciones que componen la misma.

Se fijan como dirección de la Comisión paritaria los domicilios siguientes:

Domicilio de UGT: Federació de Serveis, Mobilitat i Consum, Rambla del Raval, 29-35, 3ª i 4ª planta, 08001 Barcelona.

Domicilio de Despacho Profesional Rocu y Perez- Morales: Ronda Sant Pere, 14, 3º 2ªA, 08010 Barcelona.

Domicilio de la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP: calle Port de Ningbo, s/n, 08039 Barcelona.

Se acuerda que la Comisión Paritaria se constituirá en un plazo no superior a los tres meses desde la firma del presente Convenio y que se dotará de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un máximo de tres por representación.

Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria tendrán el carácter de ordinario o extraordinarios. Se otorgará esta calificación por cualquiera de las partes firmantes del convenio colectivo. En el primer supuesto, (ordinarios) la Comisión Paritaria lo tendrá que resolver en el plazo de 15 días, y en el segundo (extraordinarios) los tendrá que resolver en el plazo máximo de 5 días.

Tendrá legitimación para convocar la Comisión Paritaria, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

Funciones: Son funciones específicas de la Comisión paritaria, de conformidad con aquello establecido en el artículo 85 y 91 del Estatuto de los trabajadores, las siguientes:

Interpretación del presente convenio colectivo.

Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se derivan de la aplicación del convenio colectivo.

Intervenir y arbitrar en el tratamiento y solución de todas las cuestiones y conflictos de carácter colectivo que se puedan suscitar en su ámbito de aplicación de acuerdo con los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Paritaria como consecuencia del desarrollo de las tareas asignadas se someterán a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

Artículo 9. Texto bilingüe.

Se acuerda la redacción del texto de este convenio colectivo de trabajo en las dos lenguas cooficiales de Cataluña: catalán y castellano.

Artículo 10. Absorción y Compensación.

Sin perjuicio del respeto a las mejoras adquiridas que pudieren existir en la fecha del presente Convenio, todas las condiciones económicas serán compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras que procedan según las disposiciones legales, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fueran excluidos de absorción en el texto del presente Convenio.

Capítulo 2.

Organización del trabajo. Clasificación del personal: grupos y categorías profesionales.

Jornada. Festivos y Vacaciones. Permisos. Excedencias.

Artículo 11. Organización del trabajo.

La organización práctica del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y demás normas vigentes sobre esta materia, respetando siempre lo que dispone el presente Convenio.

Artículo 12. Clasificación en grupos profesionales.

Aquellos trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.

Artículo 13. Definición e identificación de los grupos profesionales.

Se establecen los siguientes grupos profesionales:

Grupo 1: Control de tráfico. En este grupo se incluyen todos los subgrupos que tienen como función asignada el control de tráfico portuario y la coordinación de servicios técnicos náuticos portuarios.

Subgrupo 1.1 Operador/a de Tráfico Portuario (OTP) (antiguos vigías).

Subgrupo 1.2 Operador/a de Servicios Portuarios (OSP) (antiguos ayudantes de OTP)

Subgrupo 1.3 Operador/a de Servicios Portuarios en Prácticas (OSPP) (antiguos ayudantes de OTP en prácticas).

Grupo 2: Personal de flota. En este grupo se incluyen los subgrupos relacionados con el manejo de las embarcaciones, así como su mantenimiento.

Subgrupo 2.1 Patrón/a.

Subgrupo 2.2 Patrón/a en Prácticas. Subgrupo 2.3 Marinero/a.

Subgrupo 2.4 Encargado/a taller mecánico. Subgrupo 2.5 Mecánico/a.

Subgrupo 2.6 Ayudante/a de mecánico.

Grupo 3: Servicios. En este grupo se incluye el subgrupo de actividades auxiliares tales como limpieza y mantenimiento de las instalaciones.

Subgrupo 3.1 Personal de limpieza.

Grupo 4: Administración. En este grupo se incluyen los subgrupos que realizan funciones de administración, contabilidad y gestión administrativa o financiera.

Subgrupo 4.1 Jefe/a de negociado.

Subgrupo 4.2 Oficial Administrativo/a.

Subgrupo 4.3 Auxiliar Administrativo/a.

Artículo 14. Definición de los subgrupos profesionales.

Grupo 1 Control de tráfico

Subgrupo 1.1 OTP: Es el operador que realiza funciones auxiliares del control de tráfico portuario de acuerdo con las instrucciones directas del Jefe de guardia de los prácticos como representante de la Corporación.

Subgrupo 1.2 OSP: Es el operador que realiza las funciones de coordinación y control de servicios portuarios técnico-náuticos definidas en el contrato de prestación de la asistencia técnica para el seguimiento, coordinación y control de operaciones marítimo-portuarias asociadas a la prestación de determinados servicios generales, portuarios, comerciales y otras actividades en el Puerto de Barcelona, suscrito entre la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP y la Autoridad Portuaria de Barcelona, así como cualquier otra que puntualmente sea necesaria para el correcto funcionamiento del servicio.

Subgrupo 1.3 OSP en prácticas: Es el operador de nuevo ingreso, sin experiencia previa en el puesto de trabajo, que realiza las funciones propias del OSP bajo supervisión y por un periodo máximo de 3 meses. Transcurrido la totalidad de dicho periodo, de continuar prestando sus servicios en la empresa, pasará a ostentar la categoría de OSP.

Grupo 2 Personal de flota:

Subgrupo 2.1 Patrón/a: Es aquella persona que, teniendo la titulación adecuada, realiza las funciones de gobierno de una embarcación asignada a efectuar el traslado de los prácticos de la Corporación de Prácticos del puerto de Barcelona, para que se pueda prestar el servicio básico de practicaje y cualquier otra función complementaria del mismo. Su puesto de trabajo es en cualquiera de las embarcaciones puestas a disposición por la CPPB para la realización del servicio.

Subgrupo 2.2 Patrón/a en Prácticas: Es aquella persona que, teniendo la titulación adecuada, realiza las funciones de gobierno de una embarcación asignada a efectuar el traslado de los prácticos de la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, para que se pueda prestar el servicio básico de practicaje y cualquier otra función complementaria del mismo bajo supervisión y por un periodo máximo de 3 meses. Transcurrido dicho periodo, de continuar prestando sus servicios en la empresa, pasará a ostentar la categoría de Patrón.

Subgrupo 2.3 Marinero/a: Es aquella persona que, con la titulación adecuada, embarca en cualquiera de las embarcaciones de la CPPB como segundo tripulante, siendo sus funciones las de asistir al práctico a embarcar y desembarcar de los buques; en tierra colaborará en el mantenimiento y conservación de las instalaciones y de los botes varados y conducirá la grúa de la CPPB instalada en el muelle o ayudará en el manejo de la misma.

Subgrupo 2.4 Encargado/a de taller mecánico: Es aquella persona que con la titulación adecuada y experiencia suficiente ejerce la dirección y el control del mantenimiento de las embarcaciones, siendo responsable del buen funcionamiento de las mismas.

Subgrupo 2.5 Mecánico/a: Es aquella persona que, teniendo la titulación y experiencia adecuada, realiza las funciones de mantenimiento de las embarcaciones.

Subgrupo 2.6 Ayudante/a de mecánico/a: Es aquella persona que realiza las funciones auxiliares propias del mecánico.

Grupo 3 Servicios:

Subgrupo 3.1 Personal de limpieza: Es aquella persona que se ocupa del aseo y limpieza de las dependencias.

Grupo 4 Administración:

Subgrupo 4.1 Jefe/a de negociado: Es aquel empleado encargado de la comprobación de la facturación, de su impresión y de repartirla a los clientes; también se encarga del cobro de la misma desplazándose para ello, si es necesario, hasta el domicilio del cliente, llevando el control de su cobro así como de los días, horas, forma y lugar de pago establecido por el cliente. Forman parte de sus tareas algunas funciones de gestión y administración de personal como realizar gestiones ante el Instituto Social de la Marina, la Capitanía Marítima o la Autoridad Portuaria. También realiza, de entre otros trabajos administrativos, el control, tramitación y mantenimiento de la documentación relativa a las embarcaciones de la Corporación.

Subgrupo 4.2 Oficial administrativo/a: Persona que realiza de manera cualificada y autónoma las siguientes tareas, entre otras: Elabora documentos de contabilidad, realizando la gestión de contabilidad de la empresa. Registro, control y archivo de facturación y correspondencia de la Corporación. Cobro de facturas y pago a proveedores.

Subgrupo 4.3 Auxiliar administrativo/a: Persona que con cierto grado de autonomía se encarga, entre otras, de las siguientes actividades administrativas: Realización de tareas de mecanografía y archivo de documentación, colaboración en tareas de anotación contable, tramitación y registro de correspondencia y otras labores administrativas.

Artículo 15. Jornada.

General

La jornada máxima anual es de 1.800 horas.

De acuerdo con los representantes de los trabajadores, el calendario se establecerá por periodos anuales y se dará a conocer a todos los trabajadores con 1 mes de antelación como mínimo al de su inicio. En dicho calendario se distribuirá la jornada laboral de todo el personal de la empresa de tal manera que la distribución afecte de forma equitativa a todos los trabajadores mediante la realización de turnos rotativos.

En el calendario también se incluirán los periodos de vacaciones.

Para poder flexibilizar los turnos de trabajo según las necesidades del servicio, antes de la finalización de cada año la empresa pactará con la representación legal de los trabajadores el calendario laboral para el año siguiente.

En todo caso, el calendario laboral se confeccionará respetando la jornada máxima anual y los descansos legalmente establecidos entre jornadas conforme al artículo 34 del Estatuto de los trabajadores y el Real decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo.

Personal de Flota

Patrones/as

La jornada ordinaria de los patrones será de 1800 horas anuales, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad que se desarrolla en el sector, se acuerda que su distribución se haga de forma irregular mediante la realización de turnos de guardia que no podrán superar las 12 horas (conforme al Real decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo) de tal manera que sus servicios queden garantizados los 365 días del año, 24 horas al día.

Los patrones se autorregularán su calendario, teniendo en cuenta la necesidad de cubrir las posibles ausencias o bajas en las guardias durante todo el año, sean por enfermedad, accidente u otras causas. A estos efectos elaborarán un calendario anual que será de obligado cumplimiento. En el calendario deberá incluirse la jornada ordinaria anual de cada trabajador y si ésta no supera las 1.800 horas, el resto hasta alcanzar dicha cantidad servirá, si es necesario, para cubrir las ausencias que eventualmente se produzcan, dichas coberturas serán retribuidas mediante un complemento denominado cobertura de ausencias .

En el calendario también deberán incluirse los 30 días de vacaciones anuales, los días de descanso semanal y los 14 días festivos laborales anuales, que podrán no coincidir con el festivo real, dada la necesidad de cubrir los 365 días del año. Durante los días señalados como de vacaciones, festivos laborables y descanso en el calendario del trabajador, éste no vendrá obligado a cubrir ausencias, durante el resto de días del calendario no señalados como de trabajo efectivo, vacaciones, festivos laborables y descanso en el calendario del trabajador, existirá por parte de éste la obligación de cubrir las ausencias según el régimen de turnos que se establezca al efecto en el mismo calendario. El incumplimiento injustificado por parte del trabajador del deber de cubrir las ausencias se considerará como ausencia injustificada al puesto de trabajo.

Respecto a la confección del calendario de guardias de los patrones, se procurará que todos los componentes del departamento realicen anualmente el mismo número de horas, pudiéndose corregir las desviaciones durante el año, sin computar a estos efectos las horas realizadas por sustitución conforme al párrafo anterior.

Retribución: si bien el salario total anual retribuye la jornada ordinaria de 1800 horas anuales, la cobertura efectiva de ausencias se compensará mediante un complemento denominado cobertura de ausencias por el mismo importe que las horas extras, siempre que no se hayan alcanzado las 1800 horas, en el caso de haberlas superado se abonarán como horas extras sin que puedan superarse el número de 80 horas extras anuales.

Marineros/as

La jornada ordinaria de los marineros será de 1800 horas anuales, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad que se desarrolla en el sector, se acuerda que se distribuya de forma irregular mediante la realización de turnos de guardia que no podrán superar las 8 horas (conforme al Real decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo) de tal manera que sus servicios queden garantizados los 365 días del año, 24 horas al día.

Los marineros se autorregularán su calendario, teniendo en cuenta la necesidad de cubrir las posibles ausencias o bajas en las guardias durante todo el año, sean por enfermedad, accidente u otras causas. A estos efectos elaborarán el calendario anual que será de obligado cumplimiento. En el calendario deberá incluirse la jornada ordinaria anual de cada trabajador y si ésta no supera las 1800 horas, el resto hasta alcanzar dicha cantidad servirá, si es necesario, para cubrir las ausencias que eventualmente se produzcan, dichas coberturas serán retribuidas mediante un complemento denominado cobertura de ausencias .

En el calendario también deberán incluirse los 30 días de vacaciones anuales, los días de descanso semanal y los 14 días festivos laborales anuales, que podrán no coincidir con el festivo real, dada la necesidad de cubrir los 365 días del año. Durante los días señalados como de vacaciones, festivos laborables y descanso en el calendario del trabajador, éste no vendrá obligado a cubrir ausencias, durante el resto de días del calendario no señalados como de trabajo efectivo, vacaciones, festivos laborables y descanso en el calendario del trabajador,

existirá por parte de éste la obligación de cubrir las ausencias según el régimen de turnos que se establezca al efecto en el mismo calendario. El incumplimiento injustificado por parte del trabajador del deber de cubrir las ausencias se considerará como ausencia injustificada al puesto de trabajo.

Respecto a la confección del calendario de guardias de los marineros, se procurará que todos los componentes del departamento realicen anualmente el mismo número de horas, pudiéndose corregir las desviaciones durante el año, sin computar a estos efectos las horas realizadas por sustitución conforme al párrafo anterior.

Retribución: si bien el salario total anual retribuye la jornada máxima de 1.800 horas anuales, la cobertura efectiva de ausencias se compensará mediante un complemento denominado cobertura de ausencias por el mismo importe que las horas extras, siempre que no se hayan alcanzado las 1.800 horas, en el caso de haberlas superado se abonarán como horas extras sin que puedan superarse el número de 80 horas extras anuales.

Personal de control de tráfico

El personal del grupo control de tráfico mantendrá su jornada ordinaria de 1800 horas anuales y su distribución actual, de tal manera que sus servicios queden garantizados los 365 días del año, 24 horas al día; a tal efecto, cada año se realizará el calendario anual.

Los trabajadores se autorregularán su calendario, teniendo en cuenta la necesidad de cubrir las posibles ausencias o bajas en las guardias durante todo el año, sean por enfermedad, accidente u otras causas. A estos efectos elaborarán el calendario anual que será de obligado cumplimiento. En el calendario deberá incluirse la jornada ordinaria anual de cada trabajador y si ésta no supera las 1800 horas, el resto hasta alcanzar dicha cantidad servirá, si es necesario, para cubrir las ausencias que eventualmente se produzcan, dichas coberturas serán retribuidas mediante un complemento denominado cobertura de ausencias .

En el calendario también deberán incluirse los 30 días de vacaciones anuales, así como los 14 días festivos laborales anuales que podrán no coincidir con el festivo real, dada la necesidad de cubrir los 365 días del año, y los días de descanso. Durante los días señalados como de vacaciones, festivos laborables y descanso en el calendario del trabajador, éste no vendrá obligado a cubrir ausencias, durante el resto de días del calendario no señalados como de trabajo efectivo, vacaciones, festivos laborables y descanso en el calendario del trabajador, existirá por parte de éste el deber de cubrir las ausencias según el régimen de turnos que se establezca al efecto en el mismo calendario. El incumplimiento injustificado por parte del trabajador del deber de cubrir las ausencias se considerará como ausencia injustificada al puesto de trabajo y se le podrá aplicar el régimen sancionador del presente convenio.

Retribución: si bien el salario total anual retribuye la jornada máxima de 1800 horas anuales, la cobertura de ausencias se compensará mediante un complemento denominado cobertura de ausencias por el mismo importe que las horas extras siempre que no se hayan alcanzado las 1.800 horas.

Los trabajadores, que así lo deseen, facilitarán un número de teléfono al efecto de poder ser localizados para la cobertura de ausencias en los días que así tengan establecidos por calendario. En caso contrario, la empresa facilitará un medio adecuado para que el trabajador pueda ser localizado.

Artículo 16. Descansos retribuidos durante la jornada.

Se establece un descanso de 30 minutos para las jornadas de 12 horas. En horario de mañanas el descanso se efectuará entre las 12:00 horas y las 15:00 horas. No obstante, el cumplimiento de dicho horario quedará puntualmente supeditado al correcto funcionamiento del servicio así como a las necesidades de seguridad en el tráfico.

Para el resto de jornadas el descanso será de 20 minutos.

Artículo 17. Movilidad funcional.

Respecto a la movilidad funcional y geográfica ambas partes se someten a lo dispuesto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los trabajadores.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ambas partes se someten a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 18. Festivos y vacaciones.

Los empleados/as, que trabajen a turnos tendrán derecho a unas vacaciones anuales de 30 días naturales. El resto, tendrán derecho a unas vacaciones anuales de 22 días laborables de lunes a viernes.

La duración de las vacaciones del personal que lleve de servicio en la Empresa menos de 1 año, serán proporcionales al tiempo servido.

La representación de los trabajadores propondrá a la empresa, para cada departamento, con anterioridad al inicio del nuevo ejercicio y con tiempo suficiente para poder ser incorporado a los calendarios anuales, el cuadro de vacaciones del personal afecto a ella, velando que los servicios queden debidamente atendidos, y siendo los periodos vacacionales escogidos por el personal en orden rotativo.

Cuando lo solicite el personal y el servicio lo permita, podrán ser concedidas las vacaciones en forma fraccionada. En este caso, los acuerdos alcanzados serán ratificados por los delegados de personal.

Para lo no previsto en el presente artículo respecto de los festivos y vacaciones, las partes se remiten a los artículos 37 y 38 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 19. Permisos y reducción de jornada.

El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

15 días naturales en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho debidamente registrada. Por excepción, y mediando un preaviso de 9 meses, en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho debidamente registrada, se concederán 20 días de permiso retribuido. El posterior matrimonio de la pareja de hecho registrada no generará el derecho a un nuevo si ya hubiesen disfrutado de él a la constitución de la pareja de hecho.

Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

1 día por traslado del domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontara el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

El tiempo indispensable para realizar exámenes para obtener titulaciones que la empresa considere necesarias para el desarrollo de su trabajo.

Dos días de asuntos propios para el personal que no trabaja a turnos.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que llegue con el empresario.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 5.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 2 y 4, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

El personal que no desarrolla su jornada en régimen de turnos rotatorios tendrá la posibilidad, de mutuo acuerdo con la empresa, de adaptar su jornada en lugar de reducirla.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2, 3 y 4 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Los derechos establecidos para los cónyuges también serán de aplicación a las parejas de hecho debidamente registradas. El matrimonio posterior con la misma persona no generará nuevos derechos.

Artículo 20. Excedencias.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El trabajador/a en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Si la excedencia voluntaria se solicita para la realización de estudios relevantes para la empresa, de mutuo acuerdo, las partes podrán convenir la reserva del puesto de trabajo, con la participación de los delegados de personal quienes podrán aportar su valoración.

Capítulo 3

Sanciones y Multas. Seguro por Accidente. Complemento por Incapacidad Temporal.

Normas en materia de Seguridad e Higiene.

Artículo 21. Sanciones y multas a los Patrones, OTPs y OSPs.

Cuando se les impusiera por la autoridad competente una multa en el ejercicio de su profesión y por causa imputable a la empresa o derivadas del estricto cumplimiento del servicio, éstas serán con cargo a la empresa.

Artículo 22. Seguro Colectivo de accidente.

Se aprueba la subscripción de una póliza por accidente laboral o no laboral para el personal de la empresa, con cobertura de los riesgos de muerte, gran invalidez, invalidez permanente absoluta, invalidez permanente total para profesión habitual e invalidez permanente parcial por un capital asegurado de 60.000,00 euros.

La empresa está obligada a facilitar, en el transcurso del primer trimestre del año, una copia de la póliza del seguro a la representación legal de los trabajadores.

En el supuesto de muerte, los beneficiarios han de ser los familiares que el trabajador haya designado o, si no se han designado, sus herederos legales de conformidad con las normas vigentes sobre la materia.

Artículo 23. Complemento por Incapacidad Temporal.

En caso de Incapacidad temporal derivada de accidente laboral, la empresa complementará el subsidio de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario real del trabajador afectado, hasta el agotamiento del plazo máximo de 18 meses.

Para el caso de hospitalización del trabajador/a durante la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, la empresa complementará el subsidio de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario fijo del trabajador/a afectado. Dicho complemento se abonará durante todo el tiempo de hospitalización con el límite del plazo máximo de duración de la incapacidad temporal sin que, en todo caso, pueda superar los 18 meses.

En el caso de convalecencia por intervención quirúrgica u hospitalización, la empresa complementará el subsidio de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario fijo del trabajador/a afectado. Dicho complemento se abonará como máximo durante un mes a partir de la fecha de salida del hospital.

A los efectos del presente artículo, el salario real estará constituido por la totalidad de las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha en que se hubiere producido el hecho causante.

Artículo 24. Prevención de riesgos laborales y sanidad a bordo.

La Corporación vendrá obligada a cumplir con la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales con objeto de conseguir una protección eficaz en trabajadores y trabajadoras, y en particular en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores y trabajadoras, actuación en casos de emergencia de riesgo grave e inminente, así como de vigilancia de la salud.

La acción preventiva se planificará a partir de una evaluación inicial de los riesgos que se realizará a todos los efectos teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, debiéndose realizar los correspondientes controles periódicos, así como las actualizaciones precisas, adoptándose las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para la actividad profesional que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto.

La Corporación garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud a través de reconocimientos específicos en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Las medidas de vigilancia y control de salud de los trabajadores y trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

De igual forma corresponde a cada trabajador y trabajadora observar el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, con arreglo a su formación y las instrucciones del empresario.

En todo lo que haga referencia a la sanidad, seguridad e higiene a bordo de las embarcaciones, ambas partes se remitirán a la normativa vigente.

La empresa facilitará ropa y equipo necesario de conformidad a la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Formación en prevención:

Para fomentar la cultura preventiva en la empresa, se considera importante la formación en materia de prevención de riesgos laborales para los trabajadores y para los mandos. Por ello, las partes establecen como referencia mínima en formación preventiva los siguientes temas:

Conocimientos básicos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Riesgos específicos y medidas preventivas específicas adoptadas por la empresa para el puesto de trabajo.

Plan de emergencia, evacuación y primeros auxilios del centro de trabajo.

La formación en materia de prevención se dará siempre que sea posible dentro de la jornada laboral o, en su defecto, en otras horas con compensación del tiempo y no supondrá coste alguno para los trabajadores.

Protección de los trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos:

La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o

sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

Protección de la maternidad:

Cuando una trabajadora notifique a la empresa encontrarse en estado de gestación, ésta procederá a tomar las medidas oportunas de protección a la trabajadora. A estos efectos se aplicará el artículo 26 de la Ley de Protección de Riesgos Laborales (Ley 31/1995).

Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales:

Correspondiendo a la empresa la elección de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, ésta informará documentalmente, previo a la elección y/o renovación de la asociación, a los representantes de los trabajadores sobre la oferta de servicios derivados de la asociación.

Las partes consideran conveniente que, para la verificación del estado de enfermedad de los trabajadores, las mutuas valoren especialmente el contexto y los antecedentes de cada situación concreta.

Obligaciones de los trabajadores/as en materia de prevención de riesgos:

Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

Los trabajadores/as, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:

Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la Autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

El incumplimiento por los trabajadores/as de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral grave o muy grave conforme el artículo 40 del presente convenio.

Capítulo 4.

Condiciones económicas.

Artículo 25. Tablas salariales.

En el Anexo I constan las tablas salariales para el año 2016, 2017, 2018 y 2019 las cuales ya incorporan el incremento inicial sobre los conceptos salariales revalorizables.

Artículo 26. Salario Base.

El salario base se trata de una cantidad devengada por mes natural. El importe correspondiente a cada categoría para los años 2016 a 2019, es el que figura en el Anexo I.

Artículo 27. Plus Personal Consolidado por Supresión Antigüedad.

En aras de la racionalización de los conceptos salariales del presente convenio, se unifican en este plus personal el plus personal antigüedad de los patrones (que meritaban únicamente los patrones que a 31 de diciembre de 1998 percibían antigüedad consolidada) y la variación personal por supresión de antigüedad de los vigías (que meritaban únicamente los vigías a quienes se suprimió el plus de antigüedad). Por tanto, únicamente tienen derecho a él aquellos patrones y vigías que viniesen percibiendo dichos pluses personales a 31 de diciembre de 2003.

Se merita durante doce meses al año y su importe será el mismo que venían percibiendo por los mencionados pluses, dado que se trata de un concepto no revalorizable.

Artículo 28. Plus de Indemnización Personal por Amarras.

Se trata de una cantidad fija mensual, no revalorizable, que perciben cada uno de los patrones que venían percibiendo amarras hasta el momento de su extinción. Dicha cantidad, se percibe en concepto de compensación por la disminución de ingresos como consecuencia de la pérdida de la concesión del servicio de amarras por parte de la Corporación y, por tanto, no será devengada por los patrones o marineros de nuevo ingreso en la empresa. Se devenga en doce mensualidades.

Artículo 29. Plus Puesto de Trabajo.

Se trata de un complemento salarial revalorizable de carácter mensual, que retribuye la obligación de prestar servicios en horario nocturno y en días festivos para cubrir las 24 horas, los 365 días al año por los grupos 1 y 2, que sustituye al antiguo Plus de Asistencia.

También es aplicable al grupo de administración para compensar su especial dedicación.

Este plus se devenga en las 14 pagas y el importe correspondiente a cada subgrupo figura en el Anexo I.

Artículo 30. Complemento ad personam .

Operador/a de Tráfico Portuario:

Se trata de un complemento ad personam que perciben únicamente los OTP en plantilla a 31 de diciembre de 2003, por el esfuerzo realizado en la adaptación a las nuevas tecnologías que han sido implantadas en la empresa. Por tanto, no lo percibirán los vigías de nuevo ingreso.

El importe del complemento es el que vienen percibiendo hasta la fecha, se abona en doce mensualidades y tiene carácter revalorizable.

Artículo 31. Plus de Productividad.

Desde el 1 de enero de 2008 los todo el personal vienen percibiendo un plus productividad. Dicho plus se abona en septiembre, el cálculo del cual se efectuará como sigue:

Durante 2016 se hará un recuento de todos los buques que han precisado servicio de practicaje.

El total de buques se multiplicará por 2,60 dando como resultado una cantidad en euros.

La cantidad resultante se dividirá por el personal que esté en plantilla a 31 de diciembre de 2016. Si algún trabajador no ha permanecido en plantilla durante todo el año o su contrato es a tiempo parcial meritará el plus de productividad proporcionalmente al tiempo de permanencia redondeado a meses.

La cantidad así resultante se abonará en una sola paga durante el mes de septiembre del año siguiente. El trabajador/a que cese con anterioridad al mes de septiembre percibirá el importe del plus productividad ya calculado que debiera percibir en ese mes.

Para los años 2017, 2018 y 2019 se realizará el mismo proceso tomando el año que corresponda como base para el cálculo.

El plus de productividad no es revalorizable.

Artículo 32. Plus personal de antigüedad del personal administrativo.

El personal administrativo, continuará percibiendo el plus personal de antigüedad que con carácter personal venía cobrando con anterioridad a la firma del presente convenio en las cuantías que viene meritando y conservando el carácter y naturaleza que tenía hasta la fecha.

Artículo 33. Doble Tripulante.

Los patrones percibirán un Complemento cuando, por circunstancias puntuales de la navegación, para cumplir con la legislación vigente, sea preciso que embarquen como segundo tripulante. El importe de dicho complemento será de 40 euros y lo percibirán todos los patrones de la guardia.

Artículo 34. Pagas extras de verano y Navidad.

Su importe es igual al del salario base más el plus de puesto de trabajo. Se devengan semestralmente, entre enero y junio la paga de verano, y entre julio y diciembre la paga de Navidad.

Artículo 35. Horas extraordinarias y horas por cobertura de ausencias.

Se entenderá por horas extraordinarias, las que excedan de la jornada ordinaria y no podrán superar las 80 horas anuales. Las horas extraordinarias, se abonarán en la cuantía que se fije o se compensarán por tiempos equivalentes de descanso retribuido, tal como marca el Estatuto de los trabajadores. El importe correspondiente a cada subgrupo es el que figura en el Anexo I.

Las horas extraordinarias y las horas ordinarias por cobertura de ausencias, consecuencia de la autorregulación prevista en el artículo 15 del presente convenio, se incrementarán un 12 % sobre el valor de la hora ordinaria. El resto de horas extras se incrementará en un 6 % sobre el valor de la hora ordinaria.

Las horas extraordinarias y las horas ordinarias por cobertura de ausencias, consecuencia de la autorregulación prevista en el artículo 15 del presente convenio, que se lleven a cabo los días 24 de diciembre por la noche, 25 de diciembre por la mañana y tarde, 31 de diciembre por la noche, 1 de enero por la mañana y tarde y 6 de enero por la mañana y tarde se incrementarán un 25 % sobre el valor de la hora ordinaria.

Artículo 36. Horas extraordinarias por fuerza mayor.

Se entenderán como tales, las requeridas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias, tal como se estipula en el artículo 35.3 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 37. Incrementos salariales y revisión salarial para 2016, 2017, 2018 y 2019.

Los incrementos salariales pactados, se aplican sobre todos los conceptos revalorizables que de forma expresa se fijan en el presente convenio y no sobre los que no tienen tal consideración, que quedarán en la cuantía fija actual, sin que opere compensación ni absorción.

Para cada uno de los años previstos en este convenio, se pactan los siguientes incrementos sobre los conceptos revalorizables:

Incrementos:

2016 1,7% sobre las tablas de 2014

2017 1,7% sobre las tablas de 2016

2018 1,7% sobre las tablas de 2017

2019 1,7% sobre las tablas de 2018

El incremento se aplicaría sobre los siguientes conceptos: Salario Base (art. 24)

Plus Puesto de Trabajo (art. 27) Complemento ad personam OTPs (art. 28)

Pagas extras de verano y Navidad (art. 33) se calculan en función importes art. 24 y art. 27. Horas extras (art. 34) se calculan en función importes art. 24 y art. 27.

Compensación por IPC:

El primer trimestre de 2020 se abonará, en su caso, una paga en concepto de compensación IPC que se calculará aplicando sobre los conceptos revalorizables del apartado anterior (artículos 24, 27, 28, 33 y 34) el tanto por ciento resultante de la diferencia entre la media del IPC de España del periodo 2016, 2017, 2018, 2019 y la media del tanto por ciento de incremento salarial del mismo periodo 2016, 2017, 2018, 2019.

Fórmula:

[(IPC16+IPC17+IPC18+IPC19)/4]-[(IS16+IS17+IS18+IS19)/4]= X%

Compensación 2015:

Al mes siguiente de la firma del convenio se abonaría una paga única resultante de aplicar el 0,7 % a los siguientes conceptos meritados durante el año 2015:

Salario Base (art. 24)

Plus Puesto de Trabajo (art. 27) Complemento ad personam OTPs (art. 28) Pagas extras de verano y Navidad (art. 33) Horas extras (art. 34)

Las tablas salariales son las que constan en el Anexo I.

Capítulo 5.

Régimen Disciplinario.

Artículo 38. Faltas y sanciones de trabajadores.

La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores/as, con arreglo a la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Artículo 39. Procedimiento sancionador.

En el supuesto de imposición de sanciones, se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo

64.4.c del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de libertad sindical.

Sin perjuicio de ello:

En el supuesto de despido, será perceptiva la incoación de un expediente contradictorio previo, en el cual se dará audiencia, para presentar alegaciones por escrito, en un plazo de 3 días hábiles al propio afectado, a la representación de los trabajadores y al delegado sindical correspondiente, si la empresa tuviese constancia de la afiliación del trabajador a su sindicato.

La comunicación del expediente se hará por escrito y deberá incluir el pliego de cargo o relación de los hechos o faltas que se imputen y la calificación inicial de los mismos.

Transcurrido el plazo de audiencia, y tanto si se ha efectuado alegaciones como si no se han presentado, la empresa comunicará la decisión definitiva que adopte y, en caso de imponer sanción, lo comunicará por escrito al trabajador afectado, a la representación de los trabajadores y, en su caso, al delegado sindical correspondiente.

La empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo del afectado mientras dura la tramitación del expediente contradictorio Durante el tiempo en el cual se tramita el expediente contradictorio, el trabajador suspendido de empleo seguirá percibiendo su retribución.

Artículo 40. Graduación de las faltas.

En atención a la gravedad de la misma, toda falta cometida por un trabajador/a se calificará como leve, grave o muy grave.

Artículo 41. Calificación de las faltas.

Faltas leves:

La demora o negligencia en la ejecución del trabajo que no produzca perturbación en el servicio encomendado.

Las de puntualidad inferior a 15 minutos sin motivo justificado, siempre que del retraso no se derive, perjuicio para el servicio que haya de prestar.

Abandonar, sin motivo justificado, el trabajo, aunque sea por breve tiempo, siempre que del abandono no se derive perjuicio para el servicio que haya de prestar, en cuyo caso tendrá la consideración de falta grave.

Descuidos en la conservación de los materiales, útiles y herramientas de la empresa.

Faltas graves:

Más de 3 faltas de puntualidad en la presentación en el puesto de trabajo no justificadas y cometidas en el período de 3 meses.

Negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para él o para sus compañeros o peligro de avería para la embarcación, podrá ser considerada como falta muy grave.

Ausentarse del centro de trabajo o embarcación sin permiso de la Dirección.

El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio de sus facultades directivas si implicase quebranto grave en la organización del trabajo o si de ella se derivase perjuicio grave para la empresa o para los compañeros de trabajo, podrá ser considerado como falta muy grave.

El incumplimiento de las instrucciones de la empresa en materia de servicio. Si esta circunstancia se efectuara de forma reiterada o de la misma se derivara perjuicio para la empresa podrá ser considerada como muy grave.

La falta de asistencia al centro de trabajo sin causa que lo justifique por 1 día. Se equipara a ausencia injustificada la falta de asistencia al centro de trabajo cuando esta sea requerida en virtud de la autorregulación mencionada en el artículo 14 del presente convenio.

La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo semestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

La inobservancia de las obligaciones de Seguridad y Salud en el trabajo y la inobservancia de las medidas de prevención de riesgos laborales establecidas por la empresa.

Faltas muy graves:

El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa o en relación de trabajo con ésta.

Hacer negociaciones de comercio o industria relacionadas con el tráfico marítimo por cuenta propia o de otra persona sin la expresa autorización de la Corporación, así como la realización de cualquier actividad que pueda ser constitutiva de competencia desleal.

Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, enseres y documentos de la empresa.

La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, así como revelar a elementos extraños al empresario datos de reserva obligadas.

La simulación de enfermedad o accidente.

Solicitar permisos o licencias alegando causas no existentes.

Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

La falta de puntualidad de la que se derive un perjuicio grave para el servicio o un perjuicio para la empresa. Ausencias injustificadas por 2 o más días en un periodo de 4 meses.

Malos tratos de palabra u obra y la falta grave de respeto y consideración a la Dirección, así como a los compañeros de trabajo y subordinados o cualquier otra persona con la que, por razón profesional, deba relacionarse el empleado.

Incumplimiento de las instrucciones recibidas de la empresa, sus representantes o superiores, dentro del ejercicio de la definición de categorías establecidas en el artículo 14 del presente Convenio.

El abandono del servicio de guardia.

Los daños y perjuicios causados en las personas y las cosas como consecuencia de la inobservancia de las medidas de prevención y protección de seguridad en el trabajo, establecidas o facilitadas por la empresa.

La reincidencia de dos o más faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro del período de 1 año desde la primera y hayan sido objeto de sanción.

Igualmente, se considerará como falta muy grave cualquiera de las tipificadas en el artículo 54 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 42. Clases de sanciones.

La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualesquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados a) y b).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación.

Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.

Por faltas graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de 3 días a 1 mes.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 1 mes y un día a 3 meses.

Despido disciplinario.

Artículo 43. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 44. Extinción de la responsabilidad disciplinaria.

La responsabilidad disciplinaria se extingue por la prescripción de la falta, cumplimiento de la sanción o fallecimiento del trabajador/a.

Capítulo 6.

Periodos de prueba y ceses.

Artículo 45. Períodos de prueba.

El período de prueba queda establecido de la siguiente forma:

3 meses para los técnicos titulados.

2 meses para el resto de los empleados.

Durante este período, tanto la empresa como el trabajador/a podrán resolver libremente la relación que les une, sin derecho a indemnización alguna.

Artículo 46. Dimisión y plazo de preaviso.

El trabajador/a que, después de superar el período de prueba, desee dimitir, tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:

1 mes si tiene la categoría específica de OTP.

15 días para el resto de categorías.

El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que el trabajador/a sea eximido del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten por cubrir el plazo de preaviso.

Habiendo recibido aviso con la citada antelación, la empresa tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por el trabajador/a.

Una vez preavisada la empresa, si ésta decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el período de preaviso, deberá abonar al trabajador/a el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.

Salvo pacto en contrario, el trabajador/a no tendrá derecho a compensar las vacaciones pendientes con el plazo de preaviso.

Capítulo 7.

Representación legal de los trabajadores. Igualdad de oportunidades.

Artículo 47. Derechos y garantías sindicales.

Ambas partes firmantes del presente Convenio, y en todo aquello que haga referencia a las garantías y derechos sindicales, se remitirán a lo que dispone el Estatuto de los trabajadores y a la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.

Artículo 48. Representación legal de los trabajadores y derecho de reunión.

La representación colectiva de los trabajadores en la empresa tendrá los derechos, garantías y obligaciones establecidas en el Título II, capítulo I del Estatuto de los trabajadores.

La representación legal de los trabajadores tendrá derecho a utilizar el correo electrónico de su terminal, para el intercambio de información con su sindicato y sus representados. Asimismo podrán consultar las páginas en internet que tengan una relación directa con el cargo representativo que ostentan.

Los representantes legales de los trabajadores serán informados por la dirección de la empresa y disfrutarán de todas las garantías, según lo establecido en cada momento por la legislación vigente.

La empresa está obligada al descuento de la cuota sindical por nómina, siempre que el trabajador interesado lo solicite por escrito.

De mutuo acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa, será posible acumular el crédito horario mensual retribuido entre los delegados de personal para la optimización de las horas sindicales.

Derecho de reunión se regirá por Título II capítulo II del Estatuto de los trabajadores. Artículo 49. Igualdad de oportunidades.

La empresa se compromete a:

Garantizar y reafirmar el derecho de la mujer embarazada a los permisos remunerados necesarios para el control médico del embarazo y la preparación para el parto según lo dispuesto en el artículo 26.5 de la LPRL.

Se garantizará el derecho de la mujer embarazada a la adaptación del entorno o del tiempo de trabajo en su estado transitorio, de manera que se garantice la salud y la seguridad tanto de la mujer embarazada como la del feto según lo dispuesto en el artículo 26.1 de la LPRL.

Cuando el permiso por maternidad-paternidad, coincida con el período vacacional, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en período diferente.

Garantizar la no-extinción de la relación laboral y el mantenimiento de los derechos profesionales y económicos a las personas en permiso por maternidad-paternidad.

Ratificar que todas las bajas por maternidad-paternidad, serán objeto de sustitución.

Garantizar el mantenimiento del puesto de trabajo de la persona en permiso por maternidad- paternidad.

(Continua en la página siguiente)

ANEXO I. TABLAS SALARIALES

Tablas salariales 2016-2019

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CATALÀ

Traducció del text original aportada per les parts

CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DE LA CORPORACIÓN DE PRÁCTICOS DEL PUERTO DE BARCELONA, SLP, PER ALS ANYS 2016-2019.

Capítol 1

Disposicions Generals

Article 1. Determinació de las parts.

El present Conveni col·lectiu de treball es pacta entre la representació legal dels treballadors de l? empresa Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP, representats pels delegats de personal, i la Direcció de la mateixa.

Article 2. Àmbit funcional.

El present Conveni col·lectiu afecta i obliga a la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, tenint per tant àmbit d? empresa, i a tots aquells treballadors i treballadores per compte aliena i en règim de dependència de la plantilla de la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, quedant expressament exclosos del mateix el personal al que es refereix els articles 1.3.c) i 2.1.a) del Text refós de l? Estatut dels Treballadors aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d? octubre, així com els pràctics socis professionals de la Corporació.

Article 3. Àmbit territorial.

El Conveni afectarà al centre de treball de la Corporació ubicat al Port de Barcelona. Article 4. Àmbit temporal.

Entrada en vigor: Les condicions pactades en el present Conveni col·lectiu entraran en vigor a tots els efectes el dia 1 de gener de 2016.

Durada: La durada serà de 4 anys, excepte pel que es refereix a aquelles clàusules per les que s? estableixi una vigència i durada diferents.

Pròrroga, denúncia i revisió: A partir del 31 de desembre de 2019, el Conveni es prorrogarà tàcita i automàticament d? any en any excepte denúncia fefaent per qualsevol de les parts. La denúncia del conveni haurà de formalitzar-se per escrit i notificar-se a l? altra part amb una antelació mínima de tres mesos al venciment inicial o de qualsevol de les pròrrogues. L? escrit de denúncia haurà d? anar acompanyat d? una proposta de negociació.

Ultractivitat: En el supòsit de denúncia del present conveni, aquest continuarà en vigor dins que les parts negociadores assoleixin un nou acord.

Article 5. Prelació de normes i dret supletori.

Les normes contingudes en el present Conveni regularan les relacions entre la Corporació i el seu personal laboral. Amb caràcter supletori i en el no previst en el mateix, s? aplicarà el text refós de l? Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d? octubre, així com les demés disposicions de caràcter general i legislació laboral vigent.

Article 6. Vinculació a la totalitat.

Les condicions pactades en el present Conveni col·lectiu constitueixen un tot orgànic i indivisible i, a efectes de la seva aplicació pràctica, seran considerades globalment.

En el supòsit de declarar-se la nul·litat per via judicial o a través de qualsevol procediment de solució de conflictes alternatius d? una part del Conveni col·lectiu, la resta del text quedarà en vigor a excepció de les clàusules declarades nul·les.

En el supòsit anterior, la Comissió Negociadora es compromet a negociar un nou redactat de les clàusules declarades nul·les en el termini màxim d? 1 mes a comptar des de la notificació de la declaració de nul·litat.

En el supòsit de desacord, les parts es sotmeten expressament als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Durant la nova negociació de l? articulat declarat nul, serà d? aplicació en el seu cas, i als efectes de que no es produeixi un buit normatiu, el previst en el text refós de l? Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d? octubre.

Article 7. No aplicació de les condicions de treball regulades en el present conveni.

Conforme l? article 82.3 de l? Estatut dels Treballadors, quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l? empresa i els representants dels treballadors legitimats per a negociar el present conveni, es podrà procedir, previ desenvolupament d? un període de consultes en els termes de l? article 41.4, a no aplicar les condicions de treball previstes en el conveni col·lectiu i que afectin a les següents matèries:

Jornada de treball.

Horari i distribució del temps de treball.

Règim de treball a torns.

Sistema de remuneració i quantia salarial.

Sistema de treball i rendiment.

Funciones, quan excedeixin dels límits que per a la mobilitat funcional preveu l? article 39.

Millores voluntàries de l? acció protectora de la Seguridad Social.

L? empresa haurà d? acompanyar a la comunicació d? obertura del període de consultes, la informació i documentació necessàries en relació amb les causes que addueixi com a justificatives de la necessitat d? activar aquest procediment, i exposarà les mesures que tingui previst adoptar per a solucionar la situació.

L? empresa estarà obligada a comunicar l? inici del període de consultes així com a aportar la informació i documentació mencionades a la Comissió Paritària.

En cas d? acord, s? hauran de concertar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables a l? empresa i la seva durada.

En cas de desacord entre les parts, la qüestió es sotmetrà a la decisió de la Comissió Paritària en els termes de l? article 82.3 de l? Estatut dels Treballadors.

En el supòsit que la Comissió Paritària no assoleixi acord, les discrepàncies es sotmetran als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Serà la pròpia Comissió Paritària la que en el termini dels cinc dies següents a la finalització del termini per a resoldre, remetrà les actuacions i documentació al Tribunal Laboral de Catalunya.

Article 8. Comissió Paritària.

S? acorda establir una Comissió Paritària com a òrgan d? interpretació i vigilància del compliment d? aquest conveni i de qualsevol qüestió que es susciti la competència de la qual sigui atribuïda per llei o per acords posteriors que resultin d? aplicació a aquesta.

La Comissió Paritària es compondrà per tres representants de l? empresa i per tres representants dels treballadors, delegats de personal. Els acords de la Comissió Paritària, perquè siguin vàlids, hauran de tenir la majoria dels membres de cada una de les representacions que composen la mateixa.

Es fixen com adreça de la Comissió Paritària els domicilis següents: domicili de UGT: Federació de Serveis, Mobilitat i Consum, Rambla del Raval, 29-35, 3a i 4a planta, 08001 Barcelona; domicili del Despatx Professional Rocu i Perez-Morales: Ronda Sant Pere, 14, 3r 2a A, 08010 Barcelona; domicili de la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, SLP: carrer Port de Ningbo, s/n, 08039 Barcelona.

S? acorda que la Comissió Paritària es constituirà en un termini no superior als tres mesos des de la firma del present Conveni i que es dotarà d? un reglament de funcionament. A les reunions podran assistir, amb veu però sense vot, els assessors que les parts designin, amb un màxim de tres per representació.

Procediment. Els assumptes sotmesos a la Comissió Paritària tindran el caràcter d? ordinaris o extraordinaris. S? atorgarà aquesta qualificació per qualsevol de les parts firmants dels Conveni col·lectiu. En el primer supòsit (ordinaris), la Comissió Paritària l? haurà de resoldre en el termini de 15 dies, i en el segon (extraordinaris) els haurà de resoldre en el termini màxim de 5 dies.

Tindrà legitimació per a convocar la Comissió Paritària, indistintament, qualsevol de les parts que la integren.

Funcions: Són funcions específiques de la Comissió Paritària, de conformitat amb l? establert en els articles 85 i 91 de l? Estatut dels treballadors, les següents:

Interpretació del present Conveni col·lectiu.

Vigilància i compliment de les qüestions que es deriven de l? aplicació del conveni col·lectiu.

Intervenir i arbitrar en el tractament i solució de totes les qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu que es puguin suscitar en el seu àmbit d? aplicació d? acord amb els articles 40, 41 i

82.3 de l? Estatut dels Treballadors.

Les discrepàncies que puguin sorgir en el si de la Comissió Paritària com a conseqüència del desenvolupament de les tasques assignades es sotmetran als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Article 9. Text bilingüe.

S? acorda la redacció del text d? aquest conveni col·lectiu de treball en les dues llengües cooficials de Catalunya: català i castellà.

Article 10. Absorció y Compensació.

Sense perjudici del respecte a les millores adquirides que poguessin existir en la data del present Conveni, totes les condicions econòmiques seran compensables en el seu conjunt i còmput anual amb les millores que procedeixin segons les disposicions legals, amb la única excepció d? aquells conceptes que expressament fossin exclosos d? absorció en el text del present Conveni.

Capítol 2

Organització del treball. Classificació del personal: grups i categories professionals.

Jornada. Festius i Vacances. Permisos. Excedències.

Article 11. Organització del treball.

L? organització pràctica del treball és facultat exclusiva de la Direcció de l? empresa, d? acord amb l? Estatut dels Treballadors i demés normes vigents sobre aquesta matèria, respectant sempre el que disposa el present Conveni.

Article 12. Classificació en grups professionals.

Aquells treballadors i treballadores afectats pel present Conveni, en atenció a les funcions que desenvolupin i d? acord amb les definicions que s? especifiquen en l? article següent, seran classificats en grups professionals.

Article 13. Definició dels grups professionals.

S? estableixen els següents grups i subgrups professionals:

Grup 1: Control de tràfic. En aquest grup s? inclouen tots els subgrups que tenen com a funció assignada el control de tràfic portuari i la coordinació de serveis tècnics nàutics portuaris.

Subgrup 1.1 Operador/a de Tràfic Portuari (OTP) (antics vigies).

Subgrup 1.2 Operador/a de Serveis Portuaris (OSP) (antics ajudants d? OTP)

Subgrup 1.3 Operador/a de Serveis Portuaris en Pràctiques (OSPP) (antics ajudants d? OTP en pràctiques).

Grup 2: Personal de flota. En aquest grup s? inclouen tots els subgrups relacionats amb el maneig de les embarcacions, així com el seu manteniment.

Subgrup 2.1 Patró/na.

Subgrup 2.2 Patró/na en Pràctiques. Subgrup 2.3 Mariner/a.

Subgrup 2.4 Encarregat/da de taller mecànic. Subgrup 2.5 Mecànic/a.

Subgrup 2.6 Ajudant/a de mecànic.

Grup 3: Serveis. En aquest grup s? inclou el subgrup d? activitats auxiliars com la neteja i el manteniment de les instal·lacions.

Subgrup 3.1 Personal de neteja.

Grup 4: Administració. En aquets grup s? inclouen els subgrups que realitzen funcions d? administració, comptabilitat i gestió administrativa o financera.

Subgrup 4.1 Cap de negociat. Subgrup 4.2 Oficial Administratiu/va.

Subgrup 4.3 Auxiliar Administratiu/va. Article 14. Definició categories.

Grup 1. Control de tràfic:

Subgrup 1.1 OTP:

És l? operador que realitza funcions auxiliars del control de tràfic portuari d? acord amb les instruccions directes del Cap de guàrdia dels pràctics com a representant de la Corporació.

Subgrup 1.2 OSP:

És l? operador que realitza les funcions de coordinació i control de serveis portuaris tècnic- nàutics definides en el contracte de prestació de l? assistència tècnica per al seguiment, coordinació i control d? operacions marítim-portuàries associades a la prestació de determinats serveis generals, portuaris, comercials i altres activitats en el Port de Barcelona, subscrit entre la Corporació de Pràctics del Port de Barcelona, SLP i la i la Autoritat Portuària de Barcelona, així com qualsevol altra que puntualment sigui necessària per al correcte funcionament del servei.

Subgrup 1.3 OSP en pràctiques:

És l? operador de nou ingrés, sense experiència prèvia en el lloc de treball, que realitza les funcions pròpies de l? OSP sota supervisió i per un període màxim de 3 mesos. Transcorregut la totalitat d? aquest període, de continuar prestant serveis en l? empresa, passarà a ostentar la categoria d? OSP.

Grup 2. Personal de flota:

Subgrup 2.1 Patró/na:

És aquella persona que, tenint la titulació adequada, realitza les funcions de govern d? una embarcació assignada per efectuar el trasllat dels pràctics de la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, perquè es pugui prestar el servei bàsic de practicatge i qualsevol altra funció complementària del mateix. El seu lloc de treball és a qualsevol de les embarcacions posades a disposició per la CPPB per a la realització del servei.

Subgrup 2.2 Patró/na en Pràctiques:

És aquella persona que, tenint la titulació adequada, realitza les funcions de govern d? una embarcació assignada per efectuar el trasllat dels pràctics de la Corporación de Prácticos del Puerto de Barcelona, perquè es pugui prestar el servei bàsic de practicatge i qualsevol altra funció complementària del mateix sota supervisió i per un període màxim de 3 mesos. Transcorregut aquest període, de continuar prestant els seus serveis en l? empresa, passarà a ostentar la categoria de Patró.

Subgrup 2.3 Mariner/a:

És aquella persona que, amb la titulació adequada, embarca en qualsevol de les embarcacions de la CPPB com a segon tripulant, essent les seves funcions les d? assistir al pràctic a embarcar i desembarcar dels vaixells; a terra col·laborarà en el manteniment i conservació de les instal·lacions i de les llanxes varades i conduirà la grua de la CPPB instal·lada en el moll o ajudarà en el maneig de la mateixa.

Subgrup 2.4 Encarregat/da de taller mecànic:

És aquella persona que, amb la titulació adequada y experiència suficient, exerceix la direcció i el control del manteniment de les embarcacions, essent responsable del bon funcionament de les mateixes.

Subgrup 2.5 Mecànic/a:

És aquella persona que, tenint la titulació i experiència adequada, realitza les funcions de manteniment de les embarcacions.

Subgrup 2.6 Ajudant/a de mecànic/a:

És aquella persona que realitza les funcions auxiliars pròpies del mecànic. Grup 3. Serveis:

Subgrup 3.1 Personal de neteja: És aquella persona que s? ocupa de la neteja de les dependències.

Grup 4. Administració:

Subgrup 4.1 Cap de negociat:

És aquell treballador/a encarregat de la comprovació de la facturació, de la seva impressió i de repartir-la als clients; també s? encarrega del cobrament de la mateixa, desplaçant-se, si és necessari, fins el domicili del client, portant el control del seu cobrament així com dels dies, hores, forma i lloc de pagament establert pel client. Formen part de les seves tasques algunes funcions de gestió i administració de personal com realitzar gestions davant l? Institut Social de la Marina, la Capitania Marítima o l? Autoritat Portuària. També realitza, d? entre altres treballs administratius, el control, tramitació i manteniment de la documentació relativa a les embarcacions de la Corporació.

Subgrup 4.2 Oficial administratiu:

Persona que realitza de manera qualificada i autònoma les següents tasques, entre d? altres: Elabora documents de comptabilitat, realitzant la gestió de comptabilitat de l? empresa. Registre, control i arxiu de facturació i correspondència de la Corporació. Cobrament de factures i pagament a proveïdors.

Subgrup 4.3 Auxiliar administratiu/va:

Persona que amb cert grau d? autonomia s? encarrega, d? entre d? altres, de les següents activitats administratives: Realització de tasques de mecanografia i arxiu de documentació, col·laboració en tasques d? anotació comptable, tramitació i registre de correspondència i altres tasques administratives.

Article 15. Jornada.

General:

La jornada ordinària anual és de 1.800 hores.

D? acord amb els representants dels treballadors, el calendari s? establirà per períodes anuals i es donarà a conèixer a tots els treballadors amb 1 mes d? antelació com a mínim al del seu inici. En aquest calendari es distribuirà la jornada laboral de tot el personal de l? empresa de tal manera que la distribució afecti de forma equitativa a tots els treballadors mitjançant la realització de torns rotatius.

En el calendari també s? inclouran els períodes de vacances.

Per a poder flexibilitzar els torns de treball segons les necessitats del servei, abans de la finalització de cada any l? empresa pactarà amb la representació legal dels treballadors el calendari laboral per a l? any següent.

En tot cas, el calendari laboral es confeccionarà respectant la jornada màxima anual i els descansos legalment establerts entre jornades conforme l? article 34 de l? Estatut dels treballadors i el Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, que regula les jornades especials de treball.

Personal de Flota:

Patrons/es:

La jornada ordinària dels patrons serà de 1.800 hores anuals, tenint en compte la naturalesa de l? activitat que es desenvolupa en el sector, s? acorda que la seva distribució es faci de forma irregular mitjançant la realització de torns de guàrdia que no podran superar les 12 hores (conforme el Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, que regula les jornades especials de treball) de tal manera que els seus serveis quedin garantits els 365 dies de l? any, 24 hores al dia.

Els patrons s? autoregularan el seu calendari, tenint en compte la necessitat de cobrir les possibles absències o baixes en les guàrdies durant tot l? any, siguin per malaltia, accident o altres causes. A aquests efectes elaboraran el calendari anual que serà d? obligat compliment. En el calendari s? haurà d? incloure la jornada ordinària anual de cada treballador i si aquesta no supera les 1800 hores, la resta fins assolir aquesta quantitat servirà, si és necessari, per a cobrir les absències que eventualment es produeixin, aquestes cobertures seran retribuïdes mitjançant un complement denominat cobertura d? absències .

En el calendari també s? hauran d? incloure els 30 dies de vacances anuals, els dies de descans setmanal i els 14 dies festius laborables anuals, que podran no coincidir amb el festiu real, donada la necessitat de cobrir els 365 dies de l? any. Durant els dies senyalats com de vacances, festius laborables i descans en el calendari del treballador, aquest no estarà obligat a cobrir absències, durant la resta de dies del calendari no senyalats com de treball efectiu, vacances, festius laborables i descans en el calendari del treballador, existirà per part d? aquest l? obligació de cobrir les absències segons el règim de torns que s? estableixi a l? efecte en el mateix calendari. L? incompliment injustificat per part del treballador del deure de cobrir les absències es considerarà com a absència injustificada al lloc de treball.

Respecte a la confecció del calendari de guàrdies dels patrons, es procurarà que tots els components del departament realitzin anualment el mateix nombre d? hores, podent corregir les desviacions durant l? any, sense computar a aquests efectes les hores realitzades per substitució conforme al paràgraf anterior.

Retribució: Si bé el salari total anual retribueix la jornada ordinària de 1800 hores anuals, la cobertura efectiva d? absències es compensarà mitjançant un complement denominat cobertura d? absències pel mateix import que les hores extres, sempre que no s? hagi assolit les 1800 hores. En el cas d? haver-les superat s? abonaran com a hores extres sense que puguin superar- se el nombre de 80 hores extres anuals.

Mariners/es:

La jornada ordinària dels mariners serà de 1800 hores anuals, tenint en compte la naturalesa de l? activitat que es desenvolupa en el sector, s? acorda que es distribueixi de forma irregular mitjançant la realització de torns de guàrdia que no podran superar les 8 hores (conforme al Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, que regula les jornades especials de treball) de tal manera que els seus serveis quedin garantits els 365 dies de l? any, 24 hores al dia.

Els mariners s? autoregularan el seu calendari, tenint en compte la necessitat de cobrir les possibles absències o baixes en les guàrdies durant tot l? any, sigui per malaltia, accident o altres causes. A aquests efectes elaboraran el calendari anual que serà d? obligat compliment. En el calendari s? haurà d? incloure la jornada ordinària anual de cada treballador, i si aquesta no supera les 1800 hores, la resta fins assolir aquesta quantitat servirà, si és necessari, per a cobrir les absències que eventualment es produeixin, aquestes cobertures seran retribuïdes mitjançant un complement denominat cobertura d? absències .

En el calendari també s? hauran d? incloure els 30 dies de vacances anuals, els dies de descans setmanal i els 14 dies festius laborables anuals, que podran no coincidir amb el festiu real, donada la necessitat de cobrir els 365 dies de l? any. Durant els dies senyalats com de vacances, festius laborables i descans en el calendari del treballador, aquest no estarà obligat a cobrir absències, durant la resta de dies del calendari no senyalats com de treball efectiu, vacances, festius laborables i descans en el calendari del treballador, existirà per part d? aquest l? obligació de cobrir les absències segons el règim de torns que s? estableixi a l? efecte en el mateix calendari. L? incompliment injustificat per part del treballador del deure de cobrir les absències es considerarà com a absència injustificada al lloc de treball.

Respecte a la confecció del calendari de guàrdies dels mariners, es procurarà que tots els components del departament realitzin anualment el mateix nombre d? hores, podent corregir les desviacions durant l? any, sense computar a aquests efectes les hores realitzades per substitució conforme al paràgraf anterior.

Retribució: Si bé el salari total anual retribueix la jornada màxima de 1.800 hores anuals, la cobertura efectiva d? absències es compensarà mitjançant un complement denominat cobertura d? absències pel mateix import que les hores extres, sempre que no s? hagi assolit les 1.800 hores. En el cas d? haver-les superat s? abonaran com a hores extres sense que puguin superar- se el número de 80 hores extres anuals.

Personal de control de tràfic:

El personal del grup de control de tràfic mantindrà la seva jornada ordinària de 1800 hores anuals i la seva distribució actual, de tal manera que els seus serveis quedin garantits els 365 dies de l? any, 24 hores al dia; a tal efecte, cada any es realitzarà el calendari anual.

Els treballadors s? autoregularan el seu calendari, tenint en compte la necessitat de cobrir les possibles absències o baixes en les guàrdies durant tot l? any, siguin per malaltia, accident o altres causes. A aquests efectes elaboraran el calendari anual que serà d? obligat compliment. En el calendari s? haurà d? incloure la jornada anual de cada treballador i si aquesta no supera les 1.800 hores, la resta fins assolir aquesta quantitat servirà, si és necessari, per a cobrir les absències que eventualment es produeixin. Aquestes cobertures seran retribuïdes mitjançant un complement denominat cobertura d? absències .

En el calendari també s? hauran d? incloure els 30 dies de vacances anuals, així com els 14 dies festius laborables anuals, que podran no coincidir amb el festiu real, donada la necessitat de cobrir els 365 dies de l? any, i els dies de descans. Durant els dies senyalats com de vacances, festius laborables i descans en el calendari del treballador, aquest no estarà obligat a cobrir absències, durant la resta de dies del calendari no senyalats com de treball efectiu, vacances, festius laborables i descans en el calendari del treballador, existirà per part d? aquest l? obligació de cobrir les absències segons el règim de torns que s? estableixi a l? efecte en el mateix calendari. L? incompliment injustificat per part del treballador del deure de cobrir les absències es considerarà com a absència injustificada al lloc de treballi se li podrà aplicar el règim sancionador del present conveni.

Retribució: Si bé el salari total anual retribueix la jornada màxima de 1800 hores anuals, la cobertura d? absències es compensarà mitjançant un complement denominat cobertura d? absències pel mateix import que les hores extres, sempre que no s? hagi assolit les 1.800 hores.

Els treballadors que ho desitgin, facilitaran un número de telèfon a l? efecte de poder ser localitzats per a la cobertura d? absències en els dies que així tinguin establerts per calendari. En cas contrari, l? empresa facilitarà un medi adequat perquè el treballador pugui ser localitzat.

Article 16. Descansos retribuïts durant la jornada.

S? estableix un descans de 30 minuts per les jornades de 12 hores. En horari de matins, el descans s? efectuarà entre les 12.00 hores i les 15.00 hores. No obstant, el compliment d? aquest

horari quedarà puntualment supeditat al correcte funcionament del servei així com a les necessitats de seguretat en el trànsit.

Per a la resta de jornades, el descans serà de 20 minuts. Article 17. Mobilitat funcional

Respecte a la mobilitat funcional i geogràfica, ambdues parts se sotmeten al disposat en els articles 39 i 40 de l? Estatut dels treballadors.

Modificació substancial de les condicions de treball: Respecte a la modificació substancial de les condicions de treball, ambdues parts es sotmeten al disposat en l? article 41 de l? Estatut dels treballadors.

Article 18. Festius i vacances.

Els/Les treballadors/es que treballen a torns, tindran dret a unes vacances anuals de 30 dies naturals. La resta, tindran dret a unes vacances anuals de 22 dies laborables de dilluns a divendres.

La durada de les vacances del personal que presta serveis a l? empresa amb una durada inferior a 1 any, seran proporcionals al temps de servei.

La representació dels treballadors proposarà a l? empresa, per a cada departament, amb anterioritat a l? inici del nou exercici i amb temps suficient per a poder ser incorporat als calendaris anuals, el quadre de vacances del personal afectat a ella, vetllant perquè els serveis quedin degudament atesos, i essent els períodes de vacances escollits pel personal en ordre rotatiu.

Quan ho sol·liciti el personal i el servei ho permeti, podran ser concedides les vacances en forma fraccionada. En aquest cas, els acords assolits seran ratificats pels delegats de personal. Per al no previst en el present article respecte dels festius i vacances, les parts es remeten als articles 37 i 38 de l? Estatut dels treballadors.

Article 19. Permisos y reducció de jornada.

El treballador/a, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:

15 dies naturals en cas de matrimoni o constitució de parella de fet degudament registrada. Per excepció, i mitjançant un preavís de 9 mesos, en cas de matrimoni o constitució de parella de fet degudament registrada, es concediran 20 dies de permís retribuït. El posterior matrimoni de la parella de fet registrada no generarà el dret a un nou permís si ja haguessin gaudit de ell en la constitució de la parella de fet.

Dos dies pel naixement de fill i per la mort, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi descans domiciliari, de parents fins el segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador necessiti fer un desplaçament a l? efecte, el termini serà de quatre dies.

1 dia per trasllat del domicili habitual.

El temps indispensable, per al compliment d? un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprès l? exercici del sufragi actiu. Quan consti en una norma legal un període determinat, s? estarà al que aquesta disposi en quant a la durada de l? absència i a la seva compensació econòmica.

Quan el compliment del deure referit anteriorment suposi la impossibilitat de la prestació del treball degut en més del 20% de les hores laborables en un període de 3 mesos, podrà l? empresa passar al treballador afectat a la situació d? excedència regulada en l? apartat 1 de l? article 46 de l? Estatut dels Treballadors.

En el supòsit de que el treballador, per compliment del deure o exercici del càrrec, percebi una indemnització, es descomptarà l? import de la mateixa del salari al que tindria dret en l? empresa.

Per realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establerts legalment.

Pel temps indispensable per a la realització d? exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d? adopció, guarda amb fi d? adopció o acolliment, per a l? assistència a les preceptives sessions d? informació i preparació i per la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d? idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball.

El temps indispensable per a realitzar exàmens per a obtenir titulacions que l? empresa consideri necessàries per al desenvolupament de la seva feina.

Dos dies d? assumptes propis per al personal que no treballa a torns.

En els supòsits de naixement de fill, adopció, guarda amb fins d? adopció o acolliment, d? acord amb l? article 45.1.d) de l? Estatut dels Treballadors, per la lactància del menor fins que aquest compleixi nou mesos, els treballadors tindran dret a una hora d? absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La durada del permís s? incrementarà proporcionalment en els casos de part, adopció, guarda amb fins d? adopció o acolliment múltiples.

Qui exerceixi aquest dret, per la seva voluntat, podrà substituir-lo per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en l? acord al que s? arribi amb l? empresari.

Aquest permís constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones, però només podrà ser exercit per un dels progenitors en el cas de que ambdós treballin.

En el cas de naixement de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tindran dret a reduir la seva jornada de treball fins un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.

Per al gaudi d? aquest permís s? estarà en el previst en l? apartat 5.

Qui per raons de guarda legal tingui al seu càrrec directe algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exerceixi una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un octau i un màxim de la meitat de la durada d? aquella.

Tindrà el mateix dret qui necessiti encarregar-se de la cura directa d? un familiar, fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d? edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix , i que no exerceixi activitat retribuïda.

El progenitor, adoptant, guardador amb fins d? adopció o acollidor permanent tindrà dret a una reducció de jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, almenys, la meitat de la durada d? aquella, per la cura durant l? hospitalització i tractament continuat, del menor al seu càrrec afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de la seva cura directa, continua i permanent, acreditat per l? informe del servei públic de salut o

òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el menor compleixi divuit anys.

Les reduccions de jornada contemplades en aquest apartat constitueixen un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l? empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l? empresa.

La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada, previstos en els apartats 2 i 4, correspondran al treballador, dins la seva jornada ordinària. El treballador, excepte força major, haurà de preavisar a l? empresari amb una antelació de quinze dies, precisant la data en que iniciarà i finalitzarà el permís de lactància o la reducció de jornada.

El personal que no desenvolupa la seva jornada en règim de torns rotatoris, tindrà la possibilitat, de mutu acord amb l? empresa, d? adaptar la seva jornada en lloc de reduir-la.

Les discrepàncies sorgides entre empresari i treballador sobre la concreció horària i la determinació dels períodes de gaudi previstos en els apartats 2, 3 i 4 seran resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establert en l? article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d? octubre, reguladora de la jurisdicció social.

Els drets establerts per als cònjuges també seran d? aplicació a les parelles de fet degudament registrades. El matrimoni posterior amb la mateixa persona no generarà nous drets.

Article 20. Excedències.

L? excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà el dret a la conservació del lloc i al còmput de l? antiguitat de la seva vigència, es concedirà per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibiliti l? assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.

El treballador/a amb almenys una antiguitat en l? empresa d? un any, té dret a que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major a cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercit una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l? anterior excedència voluntària.

Els treballadors/es tindran dret a un període d? excedència de durada no superior a tres anys per atendre la cura de cada fill, tant per naturalesa como per adopció, o en els supòsits de guarda amb fins d? adopció o acolliment permanent, a comptar des de la data de naixement o, en el seu cas, de la resolució judicial o administrativa.

També tindran dret a un període d? excedència, de durada no superior a dos anys, excepte que s? estableixi una durada major per negociació col·lectiva, els treballadors per atendre a la cura d? un familiar de fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d? edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valer-se per si mateix i no exerceixi activitat retribuïda.

L? excedència contemplada en el present apartat, el període de durada de la qual podrà gaudir- se de forma fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret el mateix subjecte causant, l? empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l? empresa.

Quan un nou subjecte causant donés dret a un nou període d? excedència, l? inici de la mateixa donarà fi al que, en el seu cas, es vingués gaudint.

El període en que el treballador/a romangui en situació d? excedència conforme l? establert en aquest apartat serà computable a efectes d? antiguitat i el treballador tindrà dret a l? assistència a cursos de formació professional, a la participació de la qual haurà de ser convocat per

l? empresari, especialment amb ocasió de la seva reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball de4l mateix grup professional o categoria equivalent.

No obstant, quan el treballador/a formi part d? una família que tingui reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s? allargarà fins un màxim de 15 mesos quan es tracti d? una família nombrosa de categoria general, i fins un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.

Així mateix podran sol·licitar el traspàs a la situació d? excedència en l? empresa els treballadors/es que exerceixin funcions sindicals d? àmbit provincial o superior mentre duri l? exercici del seu càrrec representatiu.

El treballador/a en excedència voluntària conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants d? igual o similar categoria a la seva que hagués o es produís en l? empresa.

Si l? excedència voluntària es sol·licita per a la realització d? estudis rellevants per l? empresa, de mutu acord, les parts podran convenir la reserva del lloc de treball, amb la participació dels delegats de personal que podran aportar la seva valoració.

Capítol 3.

Sancions i Multes. Assegurança per Accident. Complemento per Incapacitat Temporal.

Normes en matèria de Seguretat i Higiene.

Article 21. Sancions i multes als Patrons, OTPs i OSPs.

Quan se? ls imposi per l? autoritat competent una multa en l? exercici de la seva professió i per causa imputable a l? empresa o derivades de l? estricte compliment del servei, aquestes seran amb càrrec a l? empresa.

Article 22. Assegurança col·lectiva d? accident.

S? aprova la subscripció d? una pòlissa per accident laboral o no laboral per al personal de l? empresa, amb cobertura dels riscs de mort, gran invalidesa, incapacitat permanent absoluta, incapacitat permanent total per a la professió habitual i incapacitat permanent parcial per un capital assegurat de 60.000,00 euros.

L? empresa està obligada a facilitar, en el transcurs del primer trimestre de l? any, una còpia de la pòlissa de l? assegurança a la representació legal dels treballadors.

En el supòsit de mort, els beneficiaris han de ser els familiars que el treballador hagi designat o, si no s? han designat, els seus hereus legals de conformitat amb les normes vigents sobre la matèria.

Article 23. Complement per Incapacitat Temporal.

En cas d? Incapacitat temporal derivada d? accident laboral, l? empresa complementarà el subsidi de la Seguretat Social fins assolir el 100% del salari real del treballador/a afectat, fins l? esgotament del termini màxim de 18 mesos.

Per al cas d? hospitalització del treballador durant la situació d? incapacitat temporal per contingències comunes, l? empresa complementarà el subsidi de la Seguretat Social fins assolir el 100% del salari fix del treballador/a afectat/da. Aquest complement s? abonarà durant tot el temps d? hospitalització amb el límit del termini màxim de durada de la incapacitat temporal, sense que, en tot cas, pugui superar els 18 mesos.

En el cas de convalescència per intervenció quirúrgica o hospitalització, l? empresa complementarà el subsidi de la Seguretat Social fins assolir el 100% del salari fix del treballador/a afectat. Aquest complement s? abonarà com a màxim durant un mes a partir de la datat de sortida de l? hospital.

Als efectes del present article, el salari real estarà constituït per la totalitat de les percepcions salarials en jornada ordinària, obtingudes pel treballador en els dotze mesos anteriors a la data en que s? hagués produït el fet causant.

Article 24. Prevenció de riscos laborals i sanitat a bord.

La Corporació estarà obligada a complir amb la normativa vigent en matèria de Prevenció de Riscos Laborals amb objecte d? aconseguir una protecció eficaç en treballadors i treballadores. I en particular en matèria d? avaluació de riscos, informació, consulta, participació i formació dels treballadors i treballadores, actuació en casos d? emergència de risc greu i imminent, així com la vigilància de la salut.

L? acció preventiva es planificarà a partir d? una avaluació inicial dels riscos que es realitzarà a tots els efectes tenint en compte la naturalesa de l? activitat, havent de realitzar els corresponents controls periòdics així com les actualitzacions precises, adoptant-se les mesures necessàries amb el fi de que els equips de treball siguin adequats per a l? activitat professional que hagi de realitzar-se i convenientment adaptats a tal efecte.

La Corporación garantirà als treballadors i treballadores al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut a través de reconeixements específics en funció dels riscs inherents al treball.

Les mesures de vigilància i control de salut dels treballadors i treballadores es portaran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona del treballador i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.

De la mateixa manera correspon a cada treballador i treballadora observar el compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguin adoptades per la seva pròpia seguretat i salut en el treball i per la d? aquelles altres persones a les que pugui afectar la seva activitat professional, a causa dels seus actes i omissions en el treball, d? acord amb la seva formació i les instruccions de l? empresari.

Tot el que faci referència a la sanitat, seguretat i higiene a bord de les embarcacions, ambdues parts es remetran a la normativa vigent.

L? empresa facilitarà roba i l? equip necessari de conformitat a la normativa vigent en matèria de Prevenció de Riscos Laborals.

Formació en prevenció:

Per a fomentar la cultura preventiva en l? empresa, es considera important la formació en matèria de prevenció de riscos laborals per als treballadors i per als comandaments. Per això, les parts estableixen com a referència mínima en formació preventiva els següents temes:

Coneixements bàsics de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.

Riscs específics i mesures preventives específiques adoptades per l? empresa per al lloc de treball.

Pla d? emergència, evacuació i primers auxilis del centre de treball.

La formació en matèria de prevenció s? impartirà sempre que sigui possible dins de la jornada laboral o, en defecte, en altres hores amb compensació del temps i no suposarà cap cost per als treballadors.

Protecció dels treballadors/es especialment sensibles a determinats riscs:

L? empresa garantirà de manera específica la protecció dels treballadors/es que, per les seves pròpies característiques personals o estat biològic conegut, inclosos aquells que tinguin reconeguda la situació de discapacitat física, psíquica o sensorial, siguin especialment

sensibles als riscs derivats del treball. Per això, haurà de tenir en compte aquests aspectes en les avaluacions de riscos i, en funció d? aquestes, adoptarà les mesures preventives i de protecció necessàries.

Els treballadors/es no seran emprats en aquells llocs de treball en els que, a causa de les seves característiques personals, estat biològic o per la seva discapacitat física, psíquica o sensorial degudament reconeguda, puguin ells, els altres treballadors o altres persones relacionades amb l? empresa, posar-se en situació de perill o, en general, quan es trobin manifestament en estats o situacions transitòries que no responguin a les exigències psicofísiques dels respectius llocs de treball.

Protecció de la maternitat:

Quan una treballadora notifiqui a l? empresa trobar-se en estat de gestació, aquesta procedirà a prendre les mesures oportunes de protecció a la treballadora. A aquests efectes, s? aplicarà l? article 26 de la Llei de Protecció de Riscos Laborals (Llei 31/1995).

Mútua d? accidents de treball i malalties professionals:

Corresponent a la empresa l? elecció de la mútua d? accidents de treball i malalties professionals, aquesta informarà documentalment, previ a l? elecció i/o renovació de l? associació, als representants dels treballadors sobre l? oferta de serveis derivats de l? associació.

Les parts consideren convenient que, per a la verificació de l? estat de malaltia dels treballadors, les mútues valorin especialment el context i els antecedents de cada situació concreta.

Obligacions dels treballadors en matèria de prevenció de riscos:

Correspon a cada treballador vetllar, segons les seves possibilitats i mitjançant el compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguin adoptades, per la seva pròpia seguretat i salut en el treball i per la d? aquelles altres persones a les que pogués afectar la seva activitat professional, a causa dels seus actes i omissions en el treball, de conformitat amb la seva formació i les instruccions de l? empresari.

Els treballadors/es, d? acord a la seva formació i seguint les instruccions de l? empresari, en particular hauran de:

Usar adequadament, d? acord amb la seva naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, aparells, eines, substàncies perilloses, equips de transport i, en general, qualsevol altre medi amb els que desenvolupen la seva activitat.

Utilitzar correctament els medis i equips de protecció facilitats per l? empresari, d? acord amb les instruccions rebudes d? aquest.

No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s? instal·lin en els medis relacionats amb la seva activitat o en els llocs de treball en els que aquesta tingui lloc.

Informar d? immediat al seu superior jeràrquic directe, i als treballadors designats per a realitzar activitats de protecció i de prevenció o, en el seu cas, al servei de prevenció, de qualsevol situació que, al seu judici, comporti, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors.

Contribuir al compliment de les obligacions establertes per l? Autoritat competent amb el fi de protegir la seguretat i la salut dels treballadors en el treball.

Cooperar amb l? empresari perquè aquest pugui garantir unes condicions de treball que siguin segures i no comportin riscs per la seguretat i la salut dels treballadors.

L? incompliment dels treballadors/es de les obligacions en matèria de prevenció dels riscs als que es refereixen els apartats anteriors tindrà la consideració d? incompliment laboral greu o molt greu conforme l? article 40 del present conveni.

Capítol 4

Condicions econòmiques

Article 25. Taules salarials.

En l? Annex I consten les taules salarials per l? any 2016, 2017, 2018 i 2019, les quals ja incorporen l? increment inicial sobre els conceptes salarials revaloritzables.

Article 26. Salari Base.

El salari base es tracta d? una quantitat meritada per mes natural. L? import corresponent a cada categoria per als anys 2016 a 2019 és el que figura en l? Annex I.

Article 27. Plus Personal Consolidat per Supressió Antiguitat.

En nom de la racionalització dels conceptes salarials del present conveni, s? unifiquen en aquest plus personal el plus personal antiguitat dels patrons (que meritaven únicament els patrons que a 31 de desembre de 1998 percebien antiguitat consolidada) i la variació personal per supressió d? antiguitat dels vigies (que meritaven únicament els vigies a qui es va suprimir el plus d? antiguitat). Per tant, únicament tenen dret a ell aquells patrons i vigies que vinguessin perceben aquests plusos personals a 31 de desembre de 2003.

Es merita durant dotze mesos a l? any i el seu import serà el mateix que venien percebent per els citats plusos, donat que es tracta d? un concepte no revaloritzable.

Article 28. Plus d? Indemnització Personal per Amarres.

Es tracta d? una quantitat fixa mensual, no revaloritzable, que reben cada un dels patrons que percebien amarres fins el moment de la seva extinció. Aquesta quantitat, es percep en concepte de compensació per la disminució d? ingressos com a conseqüència de la pèrdua de la concessió del servei d? amarres per part de la Corporació i, per tant, no serà meritada pels patrons o mariners de nou ingrés en l? empresa. Es merita en dotze mensualitats.

Article 29. Plus Llocs de Treball.

Es tracta d? un complement salarial revaloritzable de caràcter mensual, que retribueix l? obligació de prestar serveis en horari nocturn i en dies festius per a cobrir les 24 hores, els 365 dies a l? any pels grups 1 i 2, que substitueix l? antic Plus d? Assistència.

També és aplicable al grup d? administració per a compensar la seva especial dedicació.

Aquest plus es merita en les 14 pagues i l? import corresponent a cada subgrup figura en l? Annex I.

Article 30. Complement ad personam .

Operador/a de Tràfic Portuari:

Es tracta d? un complement ad personam que perceben únicament els OTP en plantilla a 31 de desembre de 2003, per l? esforç realitzat en l? adaptació a les noves tecnologies que han sigut implantades en l? empresa. Per tant, no el percebran els vigies de nou ingrés.

L? import del complement és el que venen percebent fins la data, s? abona en dotze mensualitats i té caràcter revaloritzable.

Article 31. Plus de Productivitat.

Des de l? 1 de gener de 2008 tot el personal ve percebent un plus de productivitat. Aquest plus s? abona al setembre, el càlcul del qual s? efectuarà som segueix:

Durant 2016 es farà un recompte de tots els vaixells que han necessitat servei de practicatge.

El total de vaixells es multiplicarà per 2,60 donant com a resultat una quantitat en euros.

La quantitat resultant es dividirà pel personal que estigui en plantilla a 31 de desembre de 2016. Si algun treballador no ha estat en plantilla durant tot l? any o el seu contracte és a temps parcial, meritarà el plus de productivitat proporcionalment al temps de permanència arrodonit a mesos.

La quantitat resultant s? abonarà en una sola paga durant el mes de setembre de l? any següent. El treballador/a que cessi amb anterioritat al mes de setembre, percebrà l? import del plus productivitat ja calculat que hauria de percebre en aquell mes.

Per als anys 2017, 2018 i 2019 es realitzarà el mateix procés prenent l? any que correspongui com a base per al càlcul.

El plus de productivitat no és revaloritzable.

Article 32. Plus personal d? antiguitat del personal administratiu.

El personal administratiu, continuarà percebent el plus personal d? antiguitat que amb caràcter personal venia cobrant amb anterioritat a la firma del present conveni en les quantitats que ve meritant i conservant el caràcter i naturalesa que tenia fins a la data.

Article 33. Doble Tripulant.

Els patrons percebran un Complement quan, per circumstàncies puntuals de la navegació, per a complir amb la legislació vigent, sigui precís que embarquin com a segon tripulant. L? import d? aquest complement serà de 40 euros i el percebran tots els patrons de la guàrdia.

Article 34. Pagues extres d? estiu i Nadal.

El seu import és igual al del salari base més el plus de lloc de treball. Es meriten semestralment, entre gener i juny la paga d? estiu, i entre juliol i desembre la paga de Nadal.

Article 35. Hores extraordinàries i hores per cobertura d? absències.

S? entendrà per hores extraordinàries, les que excedeixin de la jornada ordinària i no podran superar les 80 hores anuals. Les hores extraordinàries, s? abonaran en la quantitat que es fixi o es compensaran en temps equivalents de descans retribuït, tal i com apunta l? Estatut dels Treballadors. L? import corresponent a cada subgrup és el que figura a l? Annex I.

Les hores extraordinàries i les hores ordinàries per cobertura d? absències, conseqüència de l? autoregulació prevista en l? article 15 del present conveni, s? incrementaran un 12% sobre el valor de l? hora ordinària. La resta d? hores extres s? incrementarà en un 6% sobre el valor de l? hora ordinària.

Les hores extraordinàries i les hores ordinàries per cobertura d? absències, conseqüència de l? autoregulació prevista en l? article 15 del present conveni, que es portin a terme els dies 24 de desembre per la nit, 25 de desembre pel matí i tarda, 31 de desembre per la nit, 1 de gener pel matí i tarda i 6 de gener pel matí i tarda, s? incrementaran un 25% sobre el valor de l? hora ordinària.

Article 36. Hores extraordinàries per força major.

S? entendran com a tals, les requerides per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents. Sense perjudici de la seva compensació com a hores extraordinàries, tal i com s? estipula en l? article 35.3 de l? Estatut dels Treballadors.

Article 37. Increments salarials i revisió salarial para 2016, 2017, 2018 i 2019.

Els increment salarials pactats, s? apliquen sobre tots els conceptes revaloritzables que de forma expressa es fixa en el present conveni i no sobre els que no tenen tal consideració, que quedaran en la quantitat fixa actual, sense que operi compensació ni absorció.

Per a cada un dels anys previstos en aquest conveni, es pacten els següents increments sobre els conceptes revaloritzables:

Increments:

2016 1,7% sobre les taules de 2014

2017 1,7% sobre les taules de 2016

2018 1,7% sobre les taules de 2017

2019 1,7% sobre les taules de 2018

L? increment s? aplicaria sobre els següents conceptes: Salari Base (art. 24)

Plus Lloc de Treball (art. 27)

Complement ad personam OTPs (art. 28)

Pagues extres d? estiu i Nadal (art. 33), es calculen en funció imports art. 24 i art. 27. Hores extres (art. 34) es calculen en funció imports art. 24 i art. 27.

Compensació per IPC:

El primer trimestre de 2020 s? abonarà, en el seu cas, una paga en concepte de compensació IPC que es calcularà aplicant sobre els conceptes revaloritzables de l? apartat anterior (articles 24, 27, 28, 33 i 34), el tant per cent resultant de la diferència entre la mitjana de l? IPC d? Espanya del període 2016, 2017, 2018, 2019 i la mitjana del tant per cent d? increment salarial del mateix període 2016, 2017, 2018, 2019.

Fórmula:

[(IPC16+IPC17+IPC18+IPC19)/4]-[(IS16+IS17+IS18+IS19)/4]= X%

Compensació 2015:

Al mes següent de la firma del conveni s? abonaria una paga única resultant d? aplicar el 0,7% als següents conceptes meritats durant l? any 2015:

Salari Base (art. 24)

Plus Lloc de Treball (art. 27)

Complement ad personam OTPs (art. 28) Pagues extres d? estiu i Nadal (art. 33) Hores extres (art. 34)

Les taules salaries són les que consten en l? Annex I.

Capítol 5

Règim Disciplinari

Article 38. Faltes i sancions de treballadors.

La direcció de l? empresa podrà sancionar els incompliments laborals en que incorrin els treballadors/es, d? acord a la graduació de faltes i sancions que s? estableixen en el present text.

Article 39. Procediment sancionador.

En el supòsit d? imposició de sancions, es donarà compliment al que disposa l? article 64.4.c) del Text Refós de la llei de l? Estatut dels Treballadors, i en l? article 10.3.3 de la Llei Orgànica de Llibertat Sindical.

Sense perjudici d? això:

En el supòsit d? acomiadament, serà perceptiva la incoació d? un expedient contradictori previ, en el qual es donarà audiència, per a presentar al·legacions per escrit, en un termini de 3 dies hàbils al propi afectat, a la representació dels treballadors i al delegat sindical corresponent, si l? empresa tingués constància de l? afiliació del treballador al seu sindicat.

La comunicació de l? expedient es farà per escrit i haurà d? incloure el plec de càrrec o relació dels fets o faltes que s? imputin i la qualificació inicial dels mateixos.

Transcorregut el termini d? audiència, i tant si s? han fet al·legacions com si no s? han presentat, l? empresa comunicarà la decisió definitiva que adopti i, en cas d? imposar sanció, la comunicarà per escrit al treballador afectat, a la representació dels treballadors i, en el seu cas, al delegat sindical corresponent.

L? empresa podrà acordar la mesura cautelar de suspensió de treball de l? afectat mentre dura la tramitació de l? expedient contradictori. Durant el temps en el qual es tramita l? expedient contradictori, el treballador suspès de treball seguirà percebent la seva retribució.

Article 40. Graduació de les faltes.

Segons la gravetat de la mateixa, tota falta comesa per un treballador/a es qualificarà com a lleu, greu o molt greu.

Article 41. Qualificació de les faltes.

Faltes lleus:

La demora o negligència en l? execució del treball que no produeixi pertorbació en el servei encomanat.

Les de puntualitat inferior a 15 minuts sense motiu justificat, sempre que del retard no es derivi, perjudici per al servei que hagi de prestar.

Abandonar, sense motiu justificat, el treball, encara que sigui per breu temps, sempre que de l? abandonament no es derivi perjudici per al servei que hagi de prestar, en el que tindria la consideració de falta greu.

Descuits en la conservació dels materials, útils i eines de l? empresa.

Faltes greus:

Més de 3 faltes de puntualitat en la presentació en el lloc de treball no justificades i comeses en el període de 3 mesos.

Negligència o descuit en el treball que afecti al bon funcionament del mateix.

La imprudència en actes de servei; si impliqués risc d? accident per a ell o per als seus companys o perill d? averia per a l? embarcació, podrà ser considerada com a falta molt greu.

Absentar-se del centre de treball o embarcació sense permís de la Direcció.

L? incompliment de les ordres i instruccions de l? empresa en l? exercici de les seves facultats directives; si impliqués un trencament greu en l? organització del treball o si d? ella es derivés perjudici greu per l? empresa o per als companys de treball, podrà ser considerat com a falta molt greu.

L? incompliment de les instruccions de l? empresa en matèria de servei. Si aquesta circumstància s? efectués de forma reiterada o de la mateixa es derivés perjudici per l? empresa podrà ser considerada com a molt greu.

La falta d? assistència al centre de treball sense causa que ho justifiqui per 1 dia. S? equipara a l? absència injustificada, la falta d? assistència al centre de treball quan aquesta sigui requerida en virtut de l? autoregulació citada en l? article 14 del present conveni.

La reincidència en la comissió de faltes lleus, encara que siguin de diferent naturalesa, en un mateix semestre, quan hagin mediat sancions per les mateixes.

La inobservança de les obligacions de Seguretat i Salud en el treball i la inobservança de les mesures de prevenció de riscos laborals establertes per l? empresa.

Faltes molt greus:

El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com el tracte amb els companys de treball o qualsevol altra persona al servei de l? empresa o en relació de treball amb aquesta.

Fer negociacions de comerç o indústria relacionades amb el trànsit marítim per compte pròpia o d? una altra persona sense l? expressa autorització de la Corporació, així com la realització de qualsevol activitat que pugui ser constitutiva de competència deslleial.

Fer desaparèixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, útils, eines, maquinària, aparells, instal·lacions, estris i documents de l? empresa.

L? embriaguesa i l? estat derivat del consum de drogues durant el treball.

Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l? empresa, així com revelar e elements estranys a l? empresari dades de reserva obligades.

La simulació de malaltia o accident.

Sol·licitar permisos o llicències al·legant causes no existents.

Causar accidents greus per negligència o imprudència inexcusable.

La falta de puntualitat de la que es derivi un perjudici greu per al servei o un perjudici per a l? empresa. Absències injustificades per 2 o més dies en un període de 4 mesos.

Maltractaments de paraula o obra i la falta greu de respecte i consideració a la Direcció, així com als companys de treball i subordinats o qualsevol altra persona amb la que, per raó professional, hagi de relacionar-se el treballador.

Incompliment de les instruccions rebudes de l? empresa, els seus representants o superiors, dins de l? exercici de la definició de categories establertes en l? article 14 del present Conveni.

L? abandonament del servei de guàrdia.

Els danys i perjudicis causats en les persones i coses com a conseqüència de la inobservança de les mesures de prevenció i protecció de seguretat en el treball, establertes o facilitades per l? empresa.

La reincidència de dos o més faltes greus, encara que siguin de diferent naturalesa, sempre que es cometin dins del període d? 1 anys des de la primera i hagin sigut objecte de sanció.

Igualment, es considerarà com a falta molt greu qualsevol de les tipificades en l? article 54 del vigent Estatut dels Treballadors.

Article 42. Classes de sancions.

L? empresa podrà aplicar a las faltes molt greus qualsevol de les sancions previstes en aquest article i a les greus les previstes en els apartats a) y b).

Les sancions màximes que podran imposar-se en cada cas, en funció de la graduació de la falta comesa, seran les següents:

Per faltes lleus:

Amonestació.

Suspensió de feina i sou fins a 2 dies.

Per faltes greus:

1. Suspensió de feina i sou de 3 dies a 1 mes.

Per faltes molt greus:

Suspensió de feina i sou d? 1 mes i 1 dia a 3 mesos.

Acomiadament disciplinari.

Article 43. Prescripció.

Les faltes lleus prescriuran als 10 dies; les greus, als 20 dies, i les molt greus als 60 dies, a partir de la data en que l? empresa tingui coneixement de la seva comissió i, en tot cas, als sis mesos d? haver-se comès.

Article 44. Extinció de la responsabilitat disciplinària.

La responsabilitat disciplinària s? extingeix per la prescripció de la falta, compliment de la sanció o mort del treballador/a.

Capítol 6

Períodes de prova i cessaments

Article 45. Períodes de prova.

El període de prova queda establert de la següent manera: 3 mesos per als tècnics titulats.

2 mesos per la resta dels treballadors.

Durant aquest període, tant l? empresa com el treballador/a podran resoldre lliurement la relació que els uneix, sense dret a cap indemnització.

Article 46. Dimissió i termini de preavís.

El treballador/a que, després de superar el període de prova, desitgi dimitir, tindrà l? obligació de posar-ho en coneixement de l? empresa amb una antelació de:

1 mes si té la categoria específica d? OTP.

15 dies per a la resta de categories.

L? incompliment d? aquests terminis de preavís, excepte que el treballador/a sigui eximit del preavís per l? empresari, ocasionarà la pèrdua de la retribució corresponent als dies que li faltin per cobrir el termini de preavís.

Havent rebut avís amb la citada antelació, l? empresa tindrà l? obligació de liquidar i pagar, al finalitzar el preavís, el salari i demés conceptes meritats pel treballador/a.

Una vegada preavisada l? empresa, si aquesta decideix prescindir dels serveis del treballador/a abans de finalitzar el període de preavís, haurà d? abonar al treballador/a el salari corresponent fins la finalització del termini de preavís.

Excepte pacte en contrari, el treballador/a no tindrà dret a compensar les vacances pendents amb el termini de preavís.

Capítol 7

Representació legal dels treballadors. Igualtat d? oportunitats.

Article 47. Drets i garanties sindicals.

Ambdues parts firmants del present Conveni, i en tot allò que faci referència a les garanties i drets sindicals, es remetrà al que disposa l? Estatut dels Treballadors i la Llei Orgànica 11/1985, de 2 d? agost, de llibertat sindical.

Article 48. Representació legal dels treballadors i dret de reunió.

La representació col·lectiva dels treballadors en l? empresa tindrà els drets, garanties i obligacions establertes en el Títol II, capítol I de l? Estatut dels Treballadors.

La representació legal dels treballadors tindrà dret a utilitzar el correu electrònic del seu terminal, per a l? intercanvi d? informació amb el seu sindicat i els seus representats. Així mateix, podran consultar les pàgines a Internet que tinguin una relació directa amb el càrrec representatiu que ostenten.

Els representants legals dels treballadors seran informats per la direcció de l? empresa i gaudiran de totes les garanties, segons l? establert en cada moment per la legislació vigent.

L? empresa està obligada al descompte de la quota sindical per nòmina, sempre que el treballador interessat ho sol·liciti per escrit.

De mutu acord entre la representació legal dels treballadors i l? empresa, serà possible acumular el crèdit horari mensual retribuït entre els delegats de personal per a l? optimització de les hores sindicals.

El Dret de reunió es regirà pel Títol II, capítol II de l? Estatut dels Treballadors. Article 49. Igualtat d? oportunitats.

L? empresa es compromet a:

Garantir i reafirmar el dret de la dona embarassada als permisos remunerats necessaris per al control mèdic de l? embaràs i la preparació per al part segons el disposat a l? article 26.5 de la LPRL.

Es garantirà el dret de la dona embarassada a l? adaptació de l? entorn o del temps de treball en el seu estat transitori, de manera que es garanteixi la salut i la seguretat tant de la dona embarassada com la del fetus segons el que disposa l? article 26.1 de la LPRL.

Quan el permís per maternitat-paternitat, coincideixi amb el període de vacances, el treballador/a tindrà dret a gaudir les vacances en un període diferent.

Garantir la no-extinció de la relació laboral i el manteniment dels drets professionals i econòmics a les persones en permís per maternitat-paternitat.

Ratificar que totes les baixes per maternitat-paternitat, seran objecte de substitució.

Garantir el manteniment del lloc de treball de la persona en permís per maternitat-paternitat.

(Continua a la pàgina següent)

ANNEX I. TAULES SALARIALS

(Articles 25 i 37)

Taules salarials 2016 (Art. 25/37)

Subgrups Salari base mensual Plus lloc de treball mensual Hores ordinàries Hores extres 6% Hores extres 12%

Patró/ona 1.925,79 657,61 20,09 21,30 22,50

Patró/ona en pràctiques 1.925,79 - 14,98 15,88 16,78

Op. Tràf. Port. (OTP) 2.190,35 434,91 20,42 21,64 22,87

Op. Serv. Port. (OSP) 1.830,34 434,81 17,62 18,67 19,73

Op. Serv. Port. Pràctiques 1.830,34 - 14,24 15,09 15,94

Encarregat/da taller 2.586,21 555,84 24,44 25,90 27,37

Mecànic/a 1.840,60 775,63 20,35 21,57 22,79

Ajudant mecànic/a 1.256,98 225,30 11,53 12,22 12,91

Personal neteja 1.276,65 - 9,93 10,53 11,12

Cap negociat 2.185,85 783,67 23,10 24,48 25,87

Cap administració 2.151,41 656,38 21,84 23,15 24,46

Administratiu/iva 1.830,34 - 14,24 15,09 15,94

Aux. Administratiu/iva 1.256,98 - 9,78 10,36 10,95

Taules salarials 2017 (Art. 25/37)

Subgrups Salari base mensual Plus lloc de treball

mensual Hores ordinàries Hores extres 6% Hores extres 12%

Patró/ona 1.958,53 668,79 20,43 21,66 22,88

Patró/ona en pràctiques 1.958,53 - 15,23 16,14 17,06

Op. Tràf. Port. (OTP) 2.227,59 442,30 20,77 22,02 23,26

Op. Serv. Port. (OSP) 1.861,45 442,20 17,92 19,00 20,07

Op. Serv. Port. Pràctiques 1.861,45 - 14,48 15,35 16,22

Encarregat/da taller 2.630,18 565,29 24,85 26,34 27,83

Mecànic/a 1.871,89 788,81 20,69 21,93 23,17

Ajudant mecànic/a 1.278,35 229,13 11,72 12,42 13,13

Personal neteja 1.298,35 - 10,10 10,71 11,31

Cap negociat 2.223,01 796,99 23,49 24,90 26,31

Cap administració 2.187,99 667,54 22,21 23,54 24,88

Administratiu/iva 1.861,45 - 14,48 15,35 16,22

Aux. Administratiu/va 1.278,35 - 9,94 10,54 11,13

Taules salarials 2018 (Art. 25/37)

Subgrups Salari base mensual Plus lloc de

treball mensual Hores ordinàries Hores extres 6% Hores extres 12%

Patró/ona 1.991,82 680,16 20,78 22,03 23,27

Patró/ona en pràctiques 1.991,82 - 15,49 16,42 17,35

Mariner/a 1.300,00 382,14 13,08 13,86 14,65

Op. Tràf. Port. (OTP) 2.265,46 449,82 21,12 22,39 23,65

Op. Serv. Port. (OSP) 1.893,10 449,72 18,22 19,31 20,41

Op. Serv. Port. Pràctiques 1.893,10 - 14,72 15,60 16,49

Encarregat/da taller 2.674,89 574,90 25,28 26,80 28,31

Mecànic/a 1.903,71 802,22 21,05 22,31 23,58

Ajudant mecànic/a 1.300,08 233,02 11,92 12,64 13,35

Personal neteja 1.320,43 - 10,27 10,89 11,50

Cap negociat 2.260,80 810,54 23,89 25,32 26,76

Cap administració 2.225,18 678,89 22,59 23,95 25,30

Administratiu/iva 1.893,10 - 14,72 15,60 16,49

Aux. Administratiu/iva 1.300,08 - 10,11 10,72 11,32

Taules salarials 2019 (Art. 25/37)

Subgrups Salari base mensual Plus lloc de

treball mensual Hores ordinàries Hores extres 6% Hores extres 12%

Patró/ona 2.025,69 691,72 21,14 22,41 23,68

Patró/ona en pràctiques 2.025,69 - 15,76 16,71 17,65

Mariner/a 1.322,10 388,64 13,31 14,11 14,91

Op. Tràf. Port. (OTP) 2.303,97 457,47 21,48 22,77 24,06

Op. Serv. Port. (OSP) 1.925,28 457,36 18,53 19,64 20,75

Op. Serv. Port. Pràctiques 1.925,28 - 14,97 15,87 16,77

Encarregat/ada taller 2.720,36 584,67 25,71 27,25 28,80

Mecànic/a 1.936,07 815,86 21,40 22,68 23,97

Ajudant mecànic/a 1.322,18 236,98 12,13 12,86 13,59

Personal neteja 1.342,87 - 10,44 11,07 11,69

Cap negociat 2.299,23 824,32 24,29 25,75 27,20

Cap administració 2.263,01 690,43 22,97 24,35 25,73

Administratiu/iva 1.925,28 - 14,97 15,87 16,77

Aux. Administratiu/iva 1.322,18 - 10,28 10,90 11,51

Barcelona, 13 de juny de 2018

El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès

ANNEX I. TAULES SALARIALS (Articles 25 i 37)

Taules salarials 2016

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Taules salarials 2017

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Taules salarials 2018

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Taules salarials 2019

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Barcelona, 13 de juny de 2018 El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès