C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CRUZ ROJA ESPAÑOLA (43100562012018) de Tarragona

2018-06778

Generalitat de Catalunya

Departament de Treball, Afers Socials i Famílies ¿ Serveis Territorials a Tarragona

RESOLUCIÓ de 24 de juliol de 2018 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Cruz Roja Española dels centres de treball de la provincia de Tarragona, per als anys 2018-2020 (codi de conveni núm. 43100562012018).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Cruz Roja Española dels centres de treball de la provincia de Tarragona, subscrit per les parts negociadores en data 30 d'abril de 2018 i 11 de juliol de 2018, i presentat per les mateixes parts en data 8 de juny de 2018 i 17 de juliol de 2018, i de conformitat amb el que estableixen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2-2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713-2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, l'article 170.1 e) i j) de la Llei orgànica 6-2006, de 19 de juliol, de reforma de l'Estatut d'autonomia de Catalunya, i el Decret 289-2016, de 30 d'agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies.

RESOLC:

1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Cruz Roja Española dels centres de treball de la provincia de Tarragona, per als anys 2018-2020, en el corresponent Registre de convenis i acords col·lectius de treball amb funcionament a través de mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament Treball, Afers Socials i Famílies a Tarragona.

2. Disposar-ne la publicació en el Butlletí Oficial de la Província de Tarragona.

Notifiqueu aquesta Resolució a la Comissió Negociadora del Conveni col·lectiu.

Tarragona, 24 de juliol de 2018

Director dels Serveis Territorials, Francesc Tarragona Baró

Transcripción del texto literal firmado por las partes

Convenio colectivo de trabajo de la empresa Cruz Roja Española en Tarragona para los años 2018-2020

Capítol I. Ámbito y vigencia

Artículo 1. Determinación de las partes

De una parte la representación legal de Cruz Roja Española en Tarragona y de otra, la representación Legal de los Trabajadores (en lo sucesivo RLT) de Cruz Roja Española en esa provincia han negociado y acordado el presente Convenio Colectivo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

El presente convenio será de aplicación y regulará las relaciones laborales entre los trabajadores y la Cruz Roja Española en Tarragona que desarrollen sus actividades en los diversos centros dependientes de Cruz Roja Española en la provincia de Tarragona, y en aquellos otros que pudieran crearse en ocasión de la puesta en marcha de nuevas actividades.

Quedan expresamente excluidos del ámbito del presente acuerdo:

a. Los y las profesionales libres que presten su colaboración y servicios a la Cruz Roja Española.

b. Aquellas personas que presten servicios en régimen de colaboración voluntaria no retribuida con Cruz Roja Española.

c. El personal que preste sus servicios en alguno de los centros de trabajo de Cruz Roja Española que esté contratado a tal fin por otras empresas.

d. Las personas que desarrollen prácticas en la Institución como resultado de los convenios firmados entre Cruz Roja Española y otras instituciones, según la normativa vigente.

e. El-la secretario-a Provincial y el-la Coordinador-a Provincial.

Artículo 3. Vigencia del Convenio

La duración del convenio será de tres años, entrando en vigor con efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2018, y finalizando el 31 de diciembre de 2020, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. El convenio se prorrogará de año en año si no media denuncia expresa de las partes

El presente convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con dos meses de antelación a la fecha de su caducidad o de cualquiera de sus prorrogas, manteniendo su vigencia en tanto no se firme otro que lo sustituya.

Una vez denunciado, permanecerá vigente todo su contenido hasta tanto sea sustituido por un nuevo Convenio.

Mientras dure la situación de prórroga o denuncia del convenio y en tanto no se alcance acuerdo sobre su revisión se aplicarán los salarios y complementos previstos en este convenio.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad:

En el supuesto de que la jurisdicción laboral competente, en el ejercicio de sus facultades, no aprobase, modificase, considerase o aplicase de forma distinta algunas de sus cláusulas, se considerará nulo todo el Convenio Colectivo, debiendo reunirse de nuevo la Comisión Negociadora para reconsiderar el contenido íntegro del mismo

Artículo 5. Unidad de Convenio

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual. No serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.

Artículo 6. Compensación y absorción

Las mejoras resultantes de la aplicación del presente Convenio compensan las que vinieran rigiendo con anterioridad a la vigencia del mismo, salvo aquellas expresamente recogidas en el texto.

Las disposiciones legales que se puedan promulgar en el futuro que impliquen variación económica en todas o alguna de las condiciones de este convenio únicamente tendrán eficacia práctica si en su conjunto en cómputo anual superan a las de este Convenio. En caso contrario se considerarán absorbidas por las mejoras del presente Convenio.

Artículo 7. Condiciones personales

Dentro de las condiciones pactadas se respetarán, a la entrada en vigor del presente Convenio, las situaciones personales que impliquen para el trabajador o la trabajadora condiciones más beneficios que las aquí convenidas, manteniéndose ¿ad persona m' siempre globalmente consideradas y en cómputo anual, su subida será proporcional al incremento salarial.

Capítol II. Comisión paritaria, composición y funciones

Artículo 8. Comisión Paritaria

Como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de lo pactado en el presente Convenio Colectivo de Trabajo, existirá una Comisión Paritaria, constituida por tres personas que representen a la entidad y tres personas que representen al personal laboral. Ambas partes tendrán potestad para nombrar a sus representantes cuando sea necesaria la formación de dicha comisión.

Artículo 9. Funciones

Ambas partes convienen en someter cuantas dudas, discrepancias o conflictos pudieran producirse como consecuencia de la aplicación de este Convenio al dictamen de la Comisión Paritaria, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante otras jurisdicciones así mismo la Comisión Paritaria tendrá las funciones señaladas para la misma por el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores.

Los acuerdos se tomaran por mayoría absoluta de sus miembros y quedarán reflejados en una acta sucinta que suscribirán todos los asistentes a la reunión. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia total de miembros de la Comisión o de los que sustituyen a los y las titulares.

Todas las resoluciones que la Comisión deba emitir sobre consultas presentadas a la misma, deberán producirse en un plazo máximo de 15 días hábiles a partir de la recepción formal de las mismas, acompañadas de la documentación correspondiente.

En el supuesto de que no se lograra acuerdo en los asuntos sometidos a consideración de la Comisión Paritaria, las partes podrán plantear sus divergencias, a un arbitraje ante un árbitro elegido de común acuerdo, ante la autoridad laboral competente, ante el Tribunal laboral o la jurisdicción social.

Artículo 10. Cláusula de descuelgue del convenio colectivo

De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del E.T., cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la Cruz Roja y los representantes legales de los trabajadores (Comité de empresa) legitimados para negociar un convenio colectivo, es posible, previo desarrollo de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo, artículo 41.4 del E.T.), inaplicar en la entidad las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo , que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La solicitud de descuelgue la iniciará la entidad, quien la comunicará a la representación legal de los trabajadores (Comité de empresa) así como a la Comisión Paritaria del presente Convenio, conforme al siguiente procedimiento:

Informará al Comité de empresa y a la Comisión Paritaria de su intención de iniciar procedimiento, ya sea de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación de algún precepto de este convenio colectivo, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.

Comunicará a la Comisión Paritaria, al tiempo que a la RLT la comunicación de inicio de procedimiento o periodo de consultas conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.

La entidad está obligada a trasladar a la RLT la documentación justificativa de la situación que alegue como motivación del descuelgue y si se trata de causas económicas deberá aportar los balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores. Además, será necesaria la presentación de una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y financiera de la entidad y la afectación al mantenimiento del empleo, asimismo explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la viabilidad de la entidad y el mantenimiento del empleo, más la legalmente pertinente.

Durante el periodo de consultas se mantendrán tantas reuniones como las partes consideren convenientes

Un vez finalizado el periodo de consultas , se levantará un acta dejando constancia del acuerdo o desacuerdo, más la pertinente comunicación y registro ante la autoridad laboral del mismo.

El acuerdo de inaplicación salarial, en su caso, deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de la entidad, pudiendo establecer si la negociación lo decidiera, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el presente convenio, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el límite temporal que las partes determinen durante la negociación atendiendo a la coyuntura de las causas y, como máximo, hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio

En el caso de que el periodo de consultas finalizase en desacuerdo, ambas partes podrán acordar someter la pretensión de la empresa a una mediación o arbitraje, eligiendo el mediador o el arbitro de común acuerdo.

Capítol III. Organización del trabajo

Artículo 11. Competencia y criterios relativos a la organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta, información y negociación reconocidas a los representantes de los trabajadores. Corresponde su aplicación práctica a los órganos directivos de Cruz Roja Española en Tarragona.

El objetivo de la organización del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de eficacia de los servicios, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos, y de acuerdo con los valores y principios de la Institución.

La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantación de criterios de calidad y buena práctica.

Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:

a. Los derechos de los trabajadores y trabajadoras recogidos en la legislación vigente.

b. La conciliación de la vida laboral y personal.

c. La planificación y ordenación de los recursos humanos.

d. La adecuación y suficiencia de las plantillas a las necesidades del servicio.

e. La adecuada y eficaz adscripción profesional de las y los trabajadores.

f. La profesionalización y promoción de las y los trabajadores y trabajadoras.

g. La identificación y valoración de los puestos de trabajo.

h. La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo.

i. El fomento de la participación de las y los trabajadores.

j. La igualdad entre hombres y mujeres.

k. El respeto de los principios fundamentales de Cruz Roja Española.

Artículo 12. Voluntariado y Código Ético o de conducta.

Siendo Cruz Roja una Institución que tiene como uno de sus Principios Fundamentales el carácter voluntario, todas las personas con relación laboral tendrán como una de sus responsabilidades, y se ocuparán de promover, facilitar y motivar la colaboración altruista y voluntaria para que las personas interesadas puedan participar como voluntarias y voluntarios en la organización y en las actividades de la Institución.

Todo el personal laboral deberá conocer el Código Ético o de Buena Conducta de Cruz Roja Española, debiendo respetarlo y cumplirlo.

Se adjunta como anexo II a este convenio el Código de conducta.

Capítol IV. Sistema de provisión de vacantes y contratación

Artículo 13. Ingresos del personal externo

La Dirección de Cruz Roja , determinará los puestos de trabajo que proceda crear, o las vacantes que habiéndose producido hayan de ser ocupadas, determinando las características exigidas para su desempeño, y la forma y proceso a seguir para su cobertura según el protocolo del Proceso Unificado establecido por Cruz Roja Española para la gestión del personal.

De estos extremos se informará a la RLT, a los efectos de que sea conocida la existencia de las vacantes y su convocatoria, y en consecuencia para que el personal de la plantilla pueda optar a ocupar dichos puestos.

El personal de la Cruz Roja que tenga al menos un año de experiencia, podrá participar con preferencia en los procesos selectivos que la Institución convoque para la cobertura de puestos vacantes o de nueva creación, siempre que tenga la formación y la experiencia requerida.

Se valorarán los servicios que con carácter voluntario se hayan prestado en la Institución.

En los procesos selectivos que tengan que realizarse, participará el secretario y coordinadora provincial y el director y-o responsable del departamento en que vaya a incorporarse el trabajador o las personas en las que se delegue

Artículo 14. Cobertura con personal interno

El personal de la Cruz Roja que tenga al menos un año de experiencia, podrá participar con preferencia en los procesos selectivos que la Institución convoque para la cobertura de puestos vacantes o de nueva creación, siempre que tenga la formación y la experiencia requerida.

De estos extremos se informará a la RLT., a los efectos de que sea conocida la existencia de las vacantes y su convocatoria, y en consecuencia para que el personal de la plantilla pueda optar a ocupar dichos puestos.

En los procesos selectivos que tengan que realizarse, participará el secretario y coordinadora provincial y el director y-o responsable del departamento en que vaya a incorporarse el trabajador o las personas en las que se delegue.

A los efectos de regular estos procesos selectivos, se establece lo siguiente:

a) La convocatoria de los puestos y sus bases se comunicarán simultáneamente mediante correo electrónico a todo el personal y en el portal web de ¿trabaja con nosotro s' en la página oficial de Cruz Roja Española (www.cruzroja.es) o cualquier otro medio que garantice el acceso público (WEB Creu Roja Catalunya).

b) La convocatoria determinará los requisitos que deben reunir los-as aspirantes. Deberá incluir, al menos, el tipo y duración del contrato, el grupo y nivel profesional, el centro de trabajo y los méritos y conocimientos exigidos para el puesto.

c) El plazo de admisión de solicitudes no será inferior a siete días hábiles, contados a partir del día siguiente, también hábil, al de su publicación, salvo en cobertura de plazas urgentes donde se podrá reducir el plazo.

d) Si del proceso se desprendiera similar aptitud profesional de varios-as aspirantes se valorará prioritariamente:

- La pertenencia a la plantilla, ocupando otro puesto, particularmente en los casos en que el cambio de puestos suponga una mejora de empleo o de jornada para el-la trabajador-a. En este caso, se aplicar lo regulado en el artículo 36 de este convenio de común acuerdo con el-la trabajador-a.

- Haber pertenecido a la plantilla en los últimos dieciocho meses cuando la extinción se haya producido por el cese de la actividad que desarrollaba el-la aspirante en la Institución o por otras causas objetivas.

- Los servicios que con carácter voluntario se hayan prestado en la Institución.

Artículo 15. Ceses en la empresa

El personal viene obligado a comunicar su cese voluntario en la empresa con quince días naturales de antelación. El incumplimiento de esta obligación llevará consigo la pérdida de la parte proporcional de las retribuciones que pudieran corresponderle, así como del resto de los pluses que sean prorrateables, en la liquidación que se efectúe en su cese.

En caso de preaviso con menos de quince días, la deducción será proporcional en cuantas quinceavas partes como días falten para llegar a los quince.

En la realización de la liquidación definitiva (finiquito) se estará a lo dispuesto en el artículo 49.2 del Real Decreto Legislativo 2-2015, que aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 16. Contratación

La contratación se realizará bajo los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, y se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente y en el presente Convenio.

Podrá ser utilizada cualquier modalidad de contratación prevista en la legislación, y los contratos serán formalizados siempre por escrito.

Tal como establece el Estatuto de los Trabajadores se entregará copia básica del contrato a los representantes legales de los trabajadores.

El personal con contrato, incorporado a Cruz Roja Española, deberá formalizar compromiso de confidencialidad y cumplimiento del Código Ético o de Conducta de la Institución.

Artículo 17. Contratación temporal.

La empresa podrá utilizar las modalidades de contratación temporal vigentes en cada momento, en las circunstancias y con los requisitos establecidos en la misma.

Artículo 18. Período de prueba

El personal de nuevo ingreso estará sometido a un período de prueba, en el que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, y cuya duración será de seis meses para los grupos profesionales I y II y de dos meses para el resto de los trabajadores.

Transcurrido este período de prueba, quedará automáticamente formalizada la incorporación, computándosele al trabajador el período de prueba transcurrido a todos los efectos.

Durante este período, tanto la empresa como el trabajador podrán poner fin a la relación laboral sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización alguna. El trabajador, durante el periodo de prueba, tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.

Artículo 19. Jubilación

Con carácter general la jubilación se acomodará a lo previsto en la legislación vigente.

El trabajador podrá solicitar la jubilación anticipada y parcial siempre que cumpla los requisitos establecidos en la legislación vigente.

Capítol V. Condiciones económicas

Artículo 20. Retribuciones

Para el año 2018, 2019 y 2020 la cuantía del salario base queda reflejada en la tabla salarial que, como Anexo I, se adjunta a este Convenio.

En caso de prórroga del Convenio, la Comisión Paritaria se reunirá en el primer trimestre de cada ejercicio para fijar la revisión.

Artículo 21. Estructura retributiva

La estructura retributiva del presente convenio estará compuesta por los siguientes conceptos:

a) Salario base.

b) Complemento ad personan

c) Complementos de puesto de trabajo de carácter no consolidable

d) Pagas extraordinarias.

Artículo 22. Salario base

Es la parte de retribución del personal fijada por anualidad que se percibe en catorce pagas, 12 mensuales y 2 extras, cuya cuantía para cada grupo profesional y nivel aparece reflejada en las tablas salariales que se adjuntan al presente convenio.

Si la jornada que realiza el trabajador o trabajadora fuese a tiempo parcial, el salario base y los complementos que debe percibir se reducirán proporcionalmente al establecido en la tabla salarial de este Convenio.

Artículo 23. Complemento ad personam

De la negociación del presente Convenio se derivan una serie de garantías Ad Personam, las cuales habrán de respetarse como condiciones más beneficiosas.

En todo caso se devengarán dos tipos de garantías, las cuales tendrán tratamientos diferentes.

La primera de ellas (ad personam A), que tendrá tratamiento de no compensable ni absorbible y revalorizable, viene generada por las diferencias salariales que se puedan devengar de los salarios pactados en este convenio (Tablas Salariales) con los salarios que cada uno de los empleados venga percibiendo a título individual como Salario Base.

La segunda de ellas (ad personam B) no es compensable ni absorbible ni revalorizable. Esta garantía viene generada por aquellas condiciones más beneficiosas que ya venía disfrutando el personal, las cuales se mantendrán, pero no estarán sometidas a revalorización alguna.

Artículo 24. Complementos de puesto de trabajo de carácter no consolidable

Para los trabajadores y las trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio se establecen los complementos de puesto de trabajo que se indican a continuación y procederá su devengo en función de las características del puesto de trabajo que desempeñen, y por ello su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional asignada, siendo complementos no consolidables. Se abonarán cuando las características del puesto de trabajo difieran sustancialmente de las consideradas con carácter general para determinar el salario base de los diferentes grupos y subgrupos profesionales y se den algunas de las circunstancias indicadas en los apartados siguientes.

Complemento Nocturnidad

Retribuye el trabajo realizado entre las 22h de la noche y las 6h de la mañana por el personal que desarrolle al menos 1-3 parte de su actividad laboral en dicha franja horaria. Las horas trabajadas entre las 22h y las 6h tendrán la consideración de jornada nocturna. Este complemento será de 190 € mensuales.

Plus nocturnidad

Por acuerdo entre las partes se podrá optar, en el supuesto de que solo se realicen horas estructurales dentro de esa franja, bien por el pago o bien por compensación a través de descanso con la misma proporcionalidad de 1h a razón de 1,5horas.

Complemento de patrón de playas

Se aplicará este complemento a las personas que desempeñen la función de patrón de cada playa de la provincia de Tarragona, por un importe de 100 € mensuales.

Complemento responsable puesto primeros auxilios

Se aplicara este complemento a las personas que desempeñen la función de responsable de primeros auxilios, por un importe de 100 € mensuales.

Complemento disponibilidad-Localización

Corresponde aplicar este complemento a aquellos trabajadores o trabajadoras que a petición de la entidad deban permanecer localizables en el tiempo que media entre el final de su jornada laboral y el inicio de la siguiente, así como domingos y festivos, salvo en el periodo de las vacaciones anuales retribuidas. Retribuye la prestación de trabajo en régimen de flexibilidad horaria para adaptar los tiempos de trabajo a las especiales características de determinados servicios.

El importe para dicho complemento será de 64€ mensuales si el trabajador está contratado a tiempo parcial y de 100 € mensuales si el trabajador está a jornada completa, en el caso de estar disponible, retribuidos en las doce mensualidades de un ejercicio anual.

En cualquier momento la entidad puede decidir que ya no es necesario que el trabajador esté localizable, dejando de recibir este complemento. El trabajador también puede renunciar a este complemento y con ello cesar en su obligación de estar localizable.

Plus festivo

Aquellos trabajadores que deban realizar su jornada en algunos de los 14 festivos anuales a los que se tienen derecho, se compensará en tiempo de libranza a razón de una 1h 50 excepto en los casos que no sea posible suplir al trabajador que se compensara en cuantía, a razón de 1h 50 por cada hora efectivamente trabajada.

Complemento director-a de centro

Se aplicará este complementos para aquellos-as empleados-as que desempeñen esta responsabilidad y no la tengan remunerada de otra manera. Éste será de 100€ mensuales e ira ligado a la consecución de objetivos que marque el financiador del centro o la Administración que regule este recurso en cada caso.

Complemento responsabilidad

Corresponde aplicar este complemento como compensación a aquellas actividades que debe realizar la persona que haya sido designada por la entidad para algún cargo de responsabilidad o bien esa responsabilidad sea inherente a las funciones que realizan y que por ello en el desempeño de dicho puesto concurran condiciones o factores distintos y adicionales a los considerados para definir su grupo profesional y nivel.

El complemento de responsabilidad para las Oficinas Locales-Comarcales según volumen de presupuesto anual se establece en:

- Hasta 200.000€ de presupuesto: 50€ -mes

- De 200.000€ a 400.000€ de presupuesto: 100€ -mes

- Más de 400.000€ de presupuesto: 150€ -mes

El complemento de responsabilidad para responsables de departamento de la Oficina Provincial es de 210€ -mes.

Artículo 25. Pagas extraordinarias:

El personal afectado por el presente Convenio percibirá 2 pagas extraordinarias (salario base y complemento ad personam A), una se abonará en el mes de Junio y la otra en el mes de Diciembre. De común acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora, estas 2 pagas extraordinarias se podrán prorratear entre las 12 mensualidades. Para la percepción integra de las pagas extraordinarias será preciso haber prestado servicios ininterrumpidos, durante los doce meses anteriores al de su devengo. Si el tiempo de prestación de servicios fuere menor, se reducirá su importe proporcionalmente.

A la persona que haya ingresado o cesado en un puesto de trabajo en la entidad en el trascurso del año, se le abonará la gratificación extraordinaria proporcionalmente al tiempo de servicio prestado en el semestre de que se trate.

Artículo 26. Gastos de desplazamiento

El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, que por razones de su trabajo tenga que desplazarse fuera del municipio en el que esté ubicado su puesto de trabajo, tendrá derecho a que se le reintegre todo el gasto ocasionado relativo al alojamiento, manutención y transporte previa justificación con las facturas originales.

El personal deberá solicitar autorización de su desplazamiento a través de la aplicación de Viajes que se encuentra en la Intranet.

El alojamiento y los billetes con carácter general se gestionarán por la Oficina Provincial Las cantidades máximas a justificar por manutención y kilometraje serán las siguientes:

- Desayuno: Hasta 7 €

- Comida: Hasta 15 €

- Cena: Hasta 20 €

- Kilometraje 0,19 € /km. La utilización de vehículo particular deberá ser previamente autorizada

Si existiese vehículo de la entidad disponible, y solicitase su uso el empleado la entidad le facilitará el uso del mismo. El hotel se justificará con la factura, siendo la máxima categoría a justificar la de tres estrellas. Si por razón de estos desplazamientos la persona trabajadora tuviera que utilizar su vehículo propio, la entidad le compensará con un suplido equivalente a 0,19 euros por kilómetro recorrido, además del abono del gasto en autopista y parquin con la aportación de justificantes de pago de los mismos.

Cuando por decisión unilateral de la entidad un empleado de la misma tenga que trasladarse durante más de treinta días continuados a otra localidad diferente de su centro de trabajo que esté a más de setenta kilómetros de este y dentro de la provincia de Tarragona, y siempre que Cruz Roja Española no ponga a su disposición un vehículo percibirá el kilometraje señalado en este artículo.

Al trabajador/a que lo solicite, la empresa le facilitará un anticipo para los gastos de viaje, que será debidamente liquidado en el plazo de las 48 horas siguiente al regreso del mismo.

En el caso de los trabajadores/as que se desplazan normalmente y por necesidades del servicio, aun dentro de la provincia de Tarragona, percibirán la dieta en los días que su descanso de comida este dentro del horario, con aportación del justificante de pago de la misma.

Capítol VI. Jornada, vacaciones y descansos

Artículo 27. Jornada de trabajo:

Durante la vigencia del presente convenio la jornada de trabajo queda establecida en 1720 horas efectivas anuales. La jornada semanal tendrá un descanso de 48 horas ininterrumpidas.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente habrá, como mínimo, un periodo de 12 horas. En el supuesto de que un/a trabajador/a excepcionalmente y por necesidades del servicio realice actividad en horario diferente del habitual, se respetarán del mismo modo las 12 horas de descanso entre jornadas, incluyendo los desplazamientos hasta el centro de trabajo habitual.

Las excepciones al sistema y cómputo general de adscripción y concreción de régimen de jornada contemplado se concretarán mediante acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y la dirección de la entidad, en particular para aquellas actividades o servicios que precisen de otros ciclos. (Ver anexos adjuntos). Se define como jornada efectiva de trabajo aquella en la que el trabajador/a se encuentra en condiciones de desarrollar de forma real la actividad laboral, desde la hora de entrada a la de salida de su puesto de trabajo. Se consideran también horas de trabajo efectivo aquellas que se dedican a la coordinación interna o externa, planificación, programación, preparación, seguimiento, evaluación, redacción de informes o memorias, reuniones, compras o cualquier otra tarea análoga o necesaria para el buen desarrollo del trabajo encomendado. Para quienes su actividad se desarrolle esencialmente en centros o lugares de trabajo no fijo o itinerante, el cómputo de la jornada ordinaria, comenzará a partir del lugar de inicio o reunión establecido.

Con el objetivo de poder cumplir con las normas de flexibilidad horaria y de jornada establecidos, los trabajadores deberán utilizar el Sistema de Control de Presencia.

Artículo 28. Ajustes de jornada

Cuando un/a trabajador/a, excepcionalmente y por necesidades del servicio realice actividad en horario diferente del habitual, lo compensará en otro horario dentro de la misma jornada semanal de tal forma que esta siga teniendo las mismas horas efectivas de trabajo. Estas actividades fuera del horario habitual no supondrán en cualquier caso más del 20% de la jornada en cómputo semanal, ni el 10% en cómputo anual. La empresa avisará al trabajador con antelación mínima de 2 días.

Cuando un/a trabajador/a, excepcionalmente y por necesidades del servicio realice actividad en domingo o festivo, no siendo ese su horario habitual de trabajo, se compensará 1,5 en cuantía de tiempo y descanso en el plazo de un mes natural. Si no fuera posible tal compensación por motivo de funcionamiento, se compensará en el periodo vacacional. Esta compensación atenderá siempre como mejora social en el beneficio del trabajador/a.

Cuando un/a trabajador/a, se desplace por motivo profesional y dicho desplazamiento le mantuviera ausente de su domicilio habitual, podrá disfrutar de 2,5h de 1 tarde en caso de ausencia de 1 día y 7 horas en caso de ausencia de 2 días.

Cuando un/a trabajador/a, se desplace por motivo profesional el tiempo de desplazamiento desde el centro de trabajo habitual hasta el lugar de desarrollo de la actividad, contará como jornada de trabajo efectiva para el consiguiente ajuste de jornada.

Artículo 29. Calendario laboral

La entidad deberá tener antes del 31 de diciembre del año precedente, el calendario laboral general de la organización y tantos subcalendarios articulados con el primero como unidades funcionales, programas o proyectos con horarios diferentes que del general haya. El calendario laboral general comprenderá la distribución anual de los días de trabajo, el horario de trabajo, los días festivos, los descansos generales, y otros días inhábiles, sin superar la citada jornada laboral anual de 1720 horas de trabajo efectivo.

El calendario laboral anual se expondrá en cada centro de trabajo de forma visible.

Los permisos y licencias retribuidas y los días de asuntos propios, se computarán como tiempo de trabajo efectivo, no así las vacaciones.

Artículo 30. Horarios de trabajo

La distribución de la jornada, con carácter general, será de lunes a viernes, manteniendo la flexibilidad en el horario de entrada de 8:00 h a 9,00h, y la hora de salida como máximo a la 19:00h excepto en los centros, servicios y/o ámbitos en que dicho horario no sea viable por el tipo de actividad o servicio. Es obligatoria la presencia un mínimo de 2 tardes a la semana, de lunes a jueves, en una jornada completa.

Los viernes se podrá finalizar la jornada a las 14 h siempre que la hora que falte se recupere dentro de la misma semana. Esta medida no se aplicará durante la jornada intensiva.

Se fomentará la compactación horaria en jornadas iguales o inferiores a 30 horas semanales siempre que el servicio lo permita y no se vean afectados los objetivos y/o resultados del proyecto.

En los contratos que se celebren a tiempo parcial se deberán especificar la jornada y el horario correspondiente.

Siempre que la duración de la jornada sea de 6 horas o más continuadas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de 20 minutos de duración, que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos. El tiempo destinado a la comida será de 30 minutos, en el caso de superar ese tiempo se deberá recuperar. La distribución de las tardes de trabajo estará supeditada a las necesidades de los departamentos. Corresponderá a cada departamento, junto con la dirección, la organización de los turnos de tarde de modo que la atención a los programas y/o servicios quede cubierta siempre que sea posible y priorizando la compactación en el caso de reducción de jornada, ver artículo 27.

En los centros en los que sea posible y siempre que las características del servicio lo permitan, la plantilla tendrá derecho a un horario exclusivamente de mañana, de 8 a 15h desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre, ambos incluidos.

Las pausas concedidas para ausentarse del puesto de trabajo para cualquier actividad personal, que no se consideren un permiso retribuido, deberán recuperarse a lo largo de la misma semana.

Artículo 31. Vacaciones

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas. El periodo para disfrutar de las vacaciones será preferentemente del 1 de mayo al 30 de septiembre. Las vacaciones de un año se disfrutaran como máximo antes del 31 de enero del año siguiente.

Antes del 15 de mayo de cada año, los diferentes departamentos o centros presentarán las propuestas de fechas de disfrute de vacaciones, que deberán ser confirmadas por la Secretaría Provincial. Ello sin perjuicio de que solicitándolo a ésta se pueda disfrutar de vacaciones con anterioridad a esta fecha.

En aquellos casos en que se produjese coincidencia en las propuestas de vacaciones entre el personal de un mismo departamento, y en defecto de acuerdo entre los coincidentes, se establecerá un sistema de elección rotativo anual entre los empleados y empleadas del departamento, lo que permitirá a cada uno de ellos o ellas disfrutar de elección prioritaria con arreglo a dicho orden.

Por norma general, los periodos vacacionales no podrán ser inferiores a cinco días laborables consecutivos. Según el servicio será posible, pero no obligatorio y excepcionalmente se podrán realizar vacaciones en periodos de días sueltos.

Durante los periodos de vacaciones se tendrá derecho a la totalidad de las retribuciones.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente no laboral, y el trabajador/a no pueda disfrutarlas en el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad.

Cuando un centro cierra por vacaciones, los trabajadores del mismo deben realizar las vacaciones en el mismo periodo.

Artículo 32. Horas extraordinarias

Es interés de las partes firmantes el favorecer la no realización de horas extraordinarias. En caso de ser necesarias deberán ser comunicadas al trabajador o la trabajadora con al menos 48h de antelación y se compensarán a una hora y media por hora realizada, excepto las realizadas en horario nocturno, el domingo o día festivo que se compensarán a razón de dos horas por hora realizada, debiendo disfrutarse en el plazo máximo de cuatro meses desde su realización.

No habrá lugar a compensación económica ni descanso compensatorio para las contrataciones realizadas para actividades y trabajos que por su propia naturaleza se considere habitual trabajar noches, domingos y/o festivos. Se entiende por día festivo, aquel designado como festivo nacional, de Comunidad Autónoma o local y los domingos cuando coincida con el descanso semanal del trabajador.

En atención a lo dispuesto, las horas extraordinarias tendrán carácter excepcional y voluntario, debiendo ser previamente autorizada por el responsable de la oficina correspondiente y atendiendo a las necesidades del servicio, con propuesta previa justificada del responsable del departamento a cuyo cargo se encuentre el trabajador o la trabajadora y con la conformidad de la dirección.

Artículo 33. Licencias y permisos

Licencias retribuidas: Al personal que necesite ausentarse de su puesto de trabajo, previo aviso y justificación, se le concederán permiso y licencias sin descuento alguno de sueldo o salario real, por los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 1 día laborable en caso de divorcio, separación o disolución de pareja de hecho, que se disfrutará en los tres meses siguientes a la notificación al trabajador de la resolución judicial que constate tal situación.

b) Quince días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho previa justificación en registro oficial, que podrá disfrutar en el plazo de un año desde la fecha del registro. El disfrute de permiso por uno de los dos procedimientos será excluyente del otro siempre y cuando se trate de la misma pareja.

c) Tres días laborables en los casos de nacimiento, acogida, adopción de hijo/a. Este permiso se ampliará en dos días en los casos de parto, acogida o adopción múltiple hasta dos hijos y en tres días en caso de tres o más hijos/as.

d) Tres días laborables en los casos de enfermedad grave (hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario) o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pareja de hecho o pareja de convivencia. Se podrán disfrutar en días alternos. En el supuesto de que el trabajador o la trabajadora necesiten hacer un desplazamiento, a tal efecto, superior a 100 km., el plazo se verá ampliado en dos días laborables. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador o de la trabajadora y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio. En casos de enfermedad grave se podrá disfrutar mientras dure el hecho causante y de manera continua o alterna.

e) Dos días laborables por traslado del domicilio habitual. Este permiso sólo se podrá disfrutar una vez al año.

f) Por el tiempo indispensable para asistencia o acompañamiento a consultas médicas de uno mismo o familiares de hasta segundo grado, con un máximo de 18 horas anuales, en el caso de excederse, se tendrá permiso pero serán horas a recuperar.

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. A los efectos del Convenio, se consideran deberes inexcusables de carácter público y personal, entre otros los siguientes:

- Expedición y renovación del documento nacional de identidad, permiso de residencia y trabajo, carné de conducir, pasaporte y certificados, registro de organismos oficiales, etc.

- Citaciones de juzgado, comisarías, gobiernos civiles o similares.

- Ejercicio de cargo público de representación. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la organización pasar al trabajador o trabajadora afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 44 del presente Convenio.

- Para atender los daños producidos por catástrofes, reconocidas oficialmente mediante entidad funcionalmente competente, en los bienes inmuebles que constituyan la vivienda habitual del trabajador o trabajadora.

- Por el tiempo necesario para realizar exámenes oficiales. (En ese caso el tiempo empleado tiene carácter recuperable)

- Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos establecidos legalmente y en este Convenio.

- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación del parto, previo aviso a la entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

- Por el tiempo indispensable, justificando también la necesidad de realizarlos coincidiendo con el horario laboral, para la realización de trámites administrativos o cursos de formación obligatoria, en los casos de adopción o acogimiento.

Todas las licencias y permisos de días completos, comprenderán el total de la jornada laboral sea cual sea ésta. Cuando se necesite licencia y/o permiso de cualquier tipo y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.

A efectos del disfrute de estas licencias se entenderá como familia la formada por matrimonios civiles, parejas de hecho, o parejas que convivan establemente en el mismo domicilio. En este último caso, las trabajadoras y trabajadores que tengan una convivencia estable en el mismo domicilio deberán aportar, con carácter previo, una fotocopia de DNI de la persona con la que convivan y los certificados de empadronamiento de ambos.

Permiso retribuido por maternidad

El permiso por maternidad tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple, familias monoparentales, hijos o hijas con discapacidad o por cada hijo o hija a partir del tercero/a (incluido). En el supuesto de fallecimiento del hijo o de la hija, el período de suspensión no se verá reducido salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Ello es de aplicación aun cuando el feto no reúna las condiciones establecidas para adquirir la personalidad (nacimiento con vida, desprendido por entero del seno materno), siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante, al menos, 180 días. En el caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, el permiso se computará a elección del empleado o empleada, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato o neonata precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período de:

a) Inferior o igual a siete días naturales: La madre o el padre, previo aviso a la empresa, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, tantos días como el nacido o la nacida se encuentre hospitalizado con un máximo de tres días naturales, que podrá acumular con la licencia correspondiente para casos de enfermedad grave.

b) Superior a siete días naturales: La madre o el padre, previo aviso a la empresa podrá ausentarse en tantos días como el nacido o la nacida se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En los casos de parto múltiple donde coincidan los periodos de hospitalización de cada uno de los neonatos, la trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo, con derecho a remuneración y previo aviso a la empresa, tantos días como hayan coincidido los periodos de hospitalización por cada uno de los neonatos desde el segundo. Este permiso podrá disfrutarse hasta que los o las menores cumplan doce meses. A los efectos del cómputo serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los 30 días naturales siguientes al parto. Todos los permisos mencionados en este apartado, podrán disfrutarse por el otro progenitor. El disfrute de este permiso podrá efectuarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud del/de la empleado/a en las condiciones determinadas legal o reglamentariamente, atendiendo en todo caso a las necesidades del servicio de la entidad que lo concede. En el plazo improrrogable de cinco días desde la fecha del alumbramiento, se acompañará a la baja por parto expedida por el médico de familia, una fotocopia de la inscripción en el Libro de Familia, acreditando el nacimiento, ante el departamento de administración o el que corresponda de la entidad que lo concede.

c) Distribución y disfrute en caso de parto cuando ambos progenitores trabajen. El periodo de permiso se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El permiso de maternidad puede computarse, a instancia de la madre o, en caso de que ella falte, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria en los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto. Si bien se excluyen de este cómputo las seis semanas inmediatamente posteriores al parto al ser de descanso obligatorio para la madre. No obstante lo anterior, en el caso de que ambos progenitores trabajen, sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, el descanso puede disfrutarse por los dos progenitores por opción ejercitada por la madre al inicio del descanso por maternidad, a favor de que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la incorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

d) Distribución y disfrute en el caso de la adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad con discapacidad o con problemas de inserción social por provenir del extranjero cuando padre y madre trabajen. En el caso de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los Servicios Sociales competentes, si el padre y la madre trabajan, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los/las interesados/ as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, a tiempo parcial o completo, siempre en periodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En el supuesto de disfrute simultáneo, la suma de los periodos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple.

e) Permiso por adopción internacional. En los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres/madres al país de origen del/de la adoptado/a, el período de permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. El citado permiso podrá dividirse en dos fracciones, cuando sea necesario efectuar, como consecuencia del proceso de adopción, más de un viaje al país de origen del/de la adoptado/a.

f) Vacaciones acumuladas. En el supuesto de permiso por maternidad y/o paternidad se permitirá disfrutar el periodo vacacional una vez finalizado el permiso, incluido, en su caso, el periodo acumulado por lactancia, aun cuando haya expirado el año natural a que tal periodo corresponda. La maternidad y/o paternidad que tenga lugar una vez iniciado el periodo vacacional que corresponda y durante su disfrute dará lugar a la interrupción del mismo, continuándose el disfrute de las vacaciones en las fechas inmediatas consecutivas a la finalización del permiso por maternidad y/o paternidad o, en su caso, del periodo acumulado de lactancia. A los efectos de la acumulación prevista en este apartado, deberá tenerse en cuenta que en los supuestos de fecha prevista de parto posterior al 15 de septiembre, trabajadores o trabajadoras habrán tenido que disfrutar como mínimo de 10 días hábiles, siendo los 13 restantes los que podrán, en su caso acumular.

Permiso retribuido por paternidad.

De acuerdo con la Ley 9/2009, de 6 de octubre, modificada por la Disposición Final 13ª de la Ley 39/2010 de Presupuestos Generales del Estado, en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo/a, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo.

Este permiso se puede disfrutar a partir de la finalización del permiso regulado anteriormente o inmediatamente desprendido que finalice el permiso por maternidad.

Este permiso es independiente del disfrute compartido del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.

El permiso por paternidad se podrá disfrutar en régimen de jornada entera o en régimen de jornada a parcial a opción del trabajador/a interesado, previa comunicación escrita a la empresa.

Permiso retribuido por lactancia.

Para facilitar la lactancia natural o artificial el/la trabajador/a podrá optar entre disfrutar entre las siguientes opciones:

a) Por un hijo o hija menor de nueve meses hasta una hora y media de ausencia del trabajo que podrá dividir hasta en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en una hora y media al inicio o al final de la jornada con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores.

b) Por un hijo o hija menor de doce meses hasta una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir hasta en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en una hora al inicio o al final de la jornada con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores. Por razones organizativas y de conciliación de la vida familiar, el trabajador o trabajadora podrá optar por acumular la lactancia con un permiso de 14 días laborables a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta de maternidad o paternidad, acordado con la entidad que lo conceda y sujeto a las necesidades organizativas de ésta. Esta acumulación podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, pudiendo realizarse la opción en cualquier momento a lo largo del periodo. El tiempo de permiso para el cuidado de hijo o hija menor de nueve meses o doce meses es acumulable con la reducción de jornada por razones de guarda legal. Cuando existan dos o más hijos o hijas menores de nueve meses o doce meses el tiempo de permiso se multiplicará por el número de hijos o hijas a cuidar. Los permisos a los que hacen referencia los párrafos anteriores se concederán con plenitud de derechos económicos.

Para atender niños prematuros

En el caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro o que tenga que ser hospitalizado a continuación del parto, se otorga un permiso equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de trece semanas. Por parte de la madre, este permiso se inicia después de haber disfrutado de las seis primeras semanas posteriores al parto, sin perjuicio de los permisos reconocidos anteriormente en el Convenio. En el caso de la otra progenitor/a este permiso lo disfrutará después de haber agotado a los permisos reconocidos anteriormente. Este permiso será acumulable en el de maternidad/paternidad o el tiempo que corresponda en los casos de acogimiento o adopción.

Para atender a niños discapacitados

Los trabajadores/se con hijos discapacitados física y/o psíquica, sensorial, reconocida por el ICSS, igual o superior a un 33%, tienen derecho conjuntamente a reducción de jornada y permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban soporte. La reducción de jornada de trabajo será con la disminución proporcional del salario. Los trabajadores/se con hijos discapacitados física y/o psíquica, sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tendrán preferencia en los cambios de turno con el fin de conciliar sus horarios a las necesidades de atención de sus hijos o hijas. Asimismo, tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria para poder conciliar los horarios de los centros de educación especial o de los otros centros donde el hijo o hija discapacidad recibe atención.

Permisos no retribuidos

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la Entidad, tendrán derecho a solicitar permiso sin sueldo por un periodo no superior a cuatro meses, con un preaviso de 15 días, siempre y cuando no sea para realizar una actividad remunerada. Sólo en casos excepcionales, la dirección podrá prorrogar el periodo de este permiso. Se informará a la RLT de la concesión de este permiso. Durante este periodo se suspenderá la cotización a la seguridad social y se tramitará como una excedencia especial con reserva de puesto de trabajo. Esta licencia no puede fraccionarse en varios permisos a lo largo del año.

Permiso de maternidad

A petición de la madre trabajadora las 16 semanas de permiso por maternidad podrán ser ampliadas hasta en dos más y alcanzar 18 semanas. Dichas semanas tendrán la consideración de permiso no retribuido y serán por cuenta del salario de la trabajadora.

Permiso en caso de adopción internacional.

Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer, que justifique que se encuentra en un proceso de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado y siempre que el empleado/a cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa. El trabajador, hombre o mujer interesado deberá solicitarlo con una antelación mínima de quince días. Este permiso será como máximo de 15 días naturales. El trabajador, hombre o mujer, podrá además, caso de serle concedido el permiso mencionado, solicitar un anticipo de una mensualidad. La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación.

Artículo 34. Días de asuntos propios y no laborables

El personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho a tres días de asuntos propios a elegir por cada trabajador y tres días más a elección de la entidad.

Los trabajadores que cumplan 20 años trabajados en la entidad, podrán disfrutar de un día más de asuntos propios cada año, dos días más a los 25 años y tres días a los 30 años.

La utilización de dichos días no conllevará descuento alguno en sus retribuciones.

La solicitud de dichos días deberá realizarse con un previo aviso suficiente y se concederá siempre que no altere el funcionamiento normal del servicio

Artículo 35. Reducciones de Jornada

Los trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar de una reducción de jornada en los siguientes supuestos:

a) Reducción de jornada para cuidar de un hijo menor de 12 años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrolle una actividad retribuida, entre una octava parte de la jornada como mínimo y la mitad como máximo, con la disminución proporcional del salario.

b) El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continúa y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

c) Por cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desarrolle actividad retribuida.

Estas reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de los apartados anteriores corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria, para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral. El trabajador tendrá que preavisar al empresario con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria

Capítol VII. Excedencias Artículo 36. Excedencias

1. Características genéricas

Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco días.

Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y computará a efectos de antigüedad. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional y se le tendrá en cuenta para votaciones que afecten al comité de empresa.

2. Excedencia forzosa

La excedencia forzosa se concederá por:

- Designación o elección para un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo, bien por elección, bien por designación.

- Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de dicho cargo.

- Cualquier otra que legalmente se establezca.

Este tipo de excedencia da derecho a reincorporación automática al puesto de trabajo una vez finalizada la misma y todas ellas tendrán vigencia hasta la extinción del cargo o las funciones sindicales que la motivan.

3. Excedencia por cuidado de hijos

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años por atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial y administrativa.

Igualmente este derecho se puede ejercitar con independencia de la antigüedad del trabajador y de la vinculación contractual ya sea por tiempo indefinido o de duración determinada.

Esta excedencia constituye un derecho individual de hombre y mujeres trabajadores, tratando de propiciar un mejor reparto compartido entre ambos en las tareas familiares. Además, si dos o más trabajadores de la misma entidad generan este derecho por el mismo hijo/a, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la entidad. Si no existen esas razones justificadas que debe de probar razonablemente la entidad no cabe denegar la situación de excedencia de dos trabajadores de una misma entidad por el mismo hecho causante, esto es, por el cuidado del mismo hijo/a.

Es más, esta excedencia parental puede tener como finalidad prorrogar de forma optativa y voluntaria el permiso de maternidad, para que bien el padre o bien la madre que trabajen, puedan atender a las necesidades del hijo que necesita una vez finalizado el permiso de maternidad o paternidad y se realice en las mejores condiciones posibles hasta que el hijo tenga tres años. O bien, de forma voluntaria puede disfrutar de la excedencia a partir del momento en el cual el padre o la madre deciden solicitar dicha excedencia (en el plazo de los tres años del hijo) y la entidad la concede.

Este tipo de excedencia da derecho a reincorporación automática a la empresa, reservándose el mismo puesto durante el primer año y el resto del tiempo se tiene derecho a un puesto de la misma categoría.

4. Excedencia por cuidado de familiares

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por sí mismo.

Este tipo de excedencia da derecho a reincorporación automática al puesto de trabajo una vez finalizada la misma

5. Excedencias especiales

Las excedencias especiales se concederán por misiones humanitarias o de cooperación al desarrollo en el marco de la propia entidad y siempre que el trabajador o la trabajadora tengan cinco años de antigüedad en la entidad. Dicha excedencia no podrá ser superior a tres años y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

Durante todo el tiempo que dure toda esta excedencia especial por misiones humanitarias se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

6. Excedencia voluntaria

El trabajador o la trabajadora podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.

No existe reserva del puesto de trabajo, sólo un derecho preferente de reingreso si se produce una vacante del mismo grupo profesional.

Su denegación o concesión por parte de la entidad no podrá ser superior a veinte días.

7. Reincorporación por fin de excedencia

Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la entidad tras el agotamiento del período objeto de la excedencia, deberá solicitarlo en el plazo de treinta días antes de que finalice dicho período. En caso de no presentar dicha solicitud se entenderá que se renuncia al derecho preferente. La reincorporación no será automática, solo conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la entidad.

Capítol VIII. Grupos profesionales

Artículo 37. Sistema y criterios de clasificación profesional

El sistema de clasificación se estructura en grupos profesionales y niveles con el fin de facilitar la movilidad funcional e interdepartamental del personal y de favorecer su promoción. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas. La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios del mismo, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados.

La determinación de la pertenencia a un grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores:

- La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los/las trabajadores/as.

- Cualquier persona en función del puesto de trabajo que desarrolle estará encuadrado/a en un grupo profesional de los establecidos en el presente capitulo, circunstancias que definirán la posición en el esquema organizativo y retributivo.

Así, la posesión por parte de un/a trabajador/a de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, o su consecución a través del procedimiento de acreditación de las competencias profesionales o a través de procesos formativos, no implica la adscripción al mismo, si no que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones en su puesto de trabajo. El encuadre en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador/a.

Si se tuviese que asignar a un/a trabajador/a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior, esto con el carácter de condición más beneficiosa.

La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el cumplimiento de todas las tareas y responsabilidades que le son propias, así como tareas complementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de otros requisitos de carácter profesional.

Los factores que influyen en la clasificación profesional de los/as trabajadores/as y que, por tanto, indican la pertenencia a un determinado grupo, todo esto según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen a continuación:

1. Formación: Factor por la valoración del cual se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el cumplimiento normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor se integra por:

1.1. Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que ha de tener una persona de capacidad media para llegar a ejercer satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Comprenderá las titulaciones tanto del sistema educativo y universitario, las certificaciones de ámbito laboral (certificado de profesionalidad), así como las competencias profesionales debidamente acreditadas.

1.2. Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica. ISSN 1988-298X http://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007 4/38 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm. 7481 - 25.10.2017 CVE-DOGC-A-17286066-2017

1.3. Experiencia práctica: considera el periodo de tiempo requerido para que una persona adquiera la habilidad practica necesaria para desarrollar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad

1.4. Iniciativa: Factor para la valoración del cual se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de trabajos o funciones.

1.5. Autonomía: Factor para la valoración del cual se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el cumplimiento de las tareas o funciones que se desarrollen.

1.6. Responsabilidad: Factor para la valoración del cual se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

1.7. Mando: Factor para la valoración del cual se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre quien ejerza el mando.

Complejidad: Factor para la valoración del cual se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o lugar de

Artículo 38. Grupos profesionales

Dadas las características de estructura y funcionamiento de Cruz Roja Española en la provincia de Tarragona, se establecen los siguientes grupos profesionales y sus respectivas categorías profesionales:

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Grupo 1. Titulo Superior

Son los puestos con mayor amplitud y heterogeneidad en la gestión de los proyectos (recursos económicos y humanos, actividades, funciones y objetivos integrados y diversos), con mayor impacto en los objetivos generales de la organización.

Complejidad: Siguen políticas definidas y objetivos genéricos establecidos, asumiendo una muy elevada complejidad en la solución de problemas, asociada a la gestión de recursos y diversidad e impacto en sus relaciones, o bien a su ámbito de especialización.

Autonomía: Total sobre el cumplimiento de sus resultados o los obtenidos a través de otros, con un marco de referencia de los problemas y decisiones poco definido, partiendo de directrices generales que les obligan a tener gran autonomía de decisión.

Formación: Queda expresamente incorporados a este grupo las y los Licenciados Universitarios o Grado con Máster/ Doctorado, que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título.

Grupo 2. Titulo Medio

Son los puestos que ejecutan los proyectos y programas técnicos definidos en los objetivos de la organización o bien en las áreas de soporte de los mismos.

Complejidad: Asumen una complejidad alta en la solución de problemas, asociados a la especialidad de su ámbito de actuación y su marco de referencia está definido por las normativas legales y deontológicas relacionadas con la actividad que desarrollan, así como por las políticas definidas por la organización.

Autonomía: Sobre el cumplimiento de objetivos y supervisión de resultados.

Formación: Quedan expresamente incorporados a este grupo las y los Diplomados Universitarios o Grado que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título, así como el personal responsable técnico de las asambleas locales y comerciales y aquél que, teniendo contrato en vigor en el momento de la firma de este convenio, por su experiencia acreditada y conocimientos adquiridos a lo largo de un periodo mínimo de 4 años en un mismo puesto, se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión o requisito establecido por el financiador de un proyecto.

Nivel 2: educadores sociales, trabajadores sociales, enfermeros, graduados sociales, terapeutas ocupaciones Nivel 2.1: maestro guarderías

Grupo 3. Técnicos Especialistas

Son los puestos que tienen atribuida la realización de tareas relacionadas con su especialidad y sobre las que reciben instrucciones genéricas, realizando unas tareas de tipo medio.

Complejidad y autonomía: Las decisiones que toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo definidos por la organización o por la propia actividad que desarrollan, enfrentándose a problemas de complejidad media en el desempeño de su trabajo.

Formación: Queda expresamente incorporados a este grupo las y los técnicos de Formación Profesional de Segundo Grado, Bachillerato o equivalente que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título, tales como integrados/a social, técnicos/as en educación infantil, técnicos/as en animación socio-cultural, técnicos en promoción de la igualdad de género o administración y finanzas, socorristas acuáticos, pudiéndose agrupar, entre otras descripciones, como técnicos/as especialistas sociales, técnicos/as especialistas de administración o técnicos/as especialistas de otros servicios. También quedaría incorporado todo el personal que, teniendo contrato en vigor en el momento de la firma de este convenio, por su experiencia acreditada y conocimiento adquiridos a lo largo de un periodo mínimo de 4 años en un mismo puesto, se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión o requisito establecido por el financiador de un proyecto.

Nivel 3.1: técnicos administrativos, educadores Nivel 3.2: educadores infantiles guarderías

Grupo 4. Técnicos Auxiliares

Son aquellos puestos, bajo dependencia y supervisión directa de otro/a trabajador/a de nivel superior, de quien reciben instrucciones concretas y estables que, no obstante, requieren cierta elección, interpretación e iniciativa y realizan, con responsabilidad, tareas propias de su grado y actividad.

La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información y documentación, especialmente en los puestos administrativos.

Formación: Queda expresamente incorporados a este grupo las y los técnicos de Formación Profesional de Grado Medio o equivalente que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título, tales como atención a personas en situación de dependencia, emergencias sanitarias, auxiliar de enfermería o gestión administrativa, pudiendo agrupar, entre otras descripciones, como técnicos/as conductores TES, técnicos/ as auxiliares instaladores o como técnicos/as auxiliares de administración. También quedaría incorporado todo el personal que, teniendo contrato en vigor en el momento de la firma de este convenio, por su experiencia acreditada y conocimiento adquirido a lo largo de un periodo mínimo de 4 años en un mismo puesto, se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión o requisito establecido por el financiador de un proyecto.

Nivel 4.1: técnico emergencias sanitarias, patrones embarcaciones salvamento marítimo Nivel 4.2: auxiliar de clínica, enfermería, farmacia, instaladores tele asistencia

Nivel 4.3: auxiliares administrativos, operadores Nivel 4.4: socorrista acuático

Grupo 5. Servicios Generales

Pertenecen a este grupo los operarios y personal no cualificado, cuya actividad conlleva tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo específico, tales como monitores, ayudantes de transporte, conductores, recepcionistas u otros servicios auxiliares.

Formación: Se podrá exigir estar en posesión del título de bachillerato, ESO, EGB o análogos o demostrar una formación o capacitación específica para el puesto o experiencia contrastada de menos de al menos dos años en un puesto similar.

Nivel 5.1: conductores transporte adaptado

Nivel 5.2: monitores, acompañantes transporte adaptado

Nivel 5.3: subalternos, peones, limpieza, cocina, vendedores lotería

Capítol IX. Formación Artículo 39. Formación

La dirección de Cruz Roja en Tarragona en el marco del Plan de Formación continua que elabora la Oficina Central de la Institución, comunicará a la RLT el Plan Anual de Formación Continua para el personal de la plantilla encaminado a perfeccionar los conocimientos profesionales de los trabajadores y trabajadoras, a mejorar la prestación de los servicios que se realizan y a modernizar las técnicas y herramientas de trabajo precisas para el cometido que desempeñan. Este Plan se desarrollará preferentemente en horario laboral.

De conformidad con lo establecido en el 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesionales organizados por la propia Institución u otros organismos, siempre que dicha formación tenga relación directa con el ámbito de actuación que recoge el presente convenio.

La Institución y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la Institución.

La formación y capacitación de quien preste sus servicios en la Institución, centro o entidad, y de acuerdo con las necesidades de la misma, está abierta, sin discriminación de ningún tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de los conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente.

La formación es un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores/as, crear un mecanismo válido para articular la promoción y como proceso de mejora en la calidad de los servicios. Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la Institución, por lo que esta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de carrera del personal y a la promoción.

Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección o por los trabajadores como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán dentro de la jornada laboral, sin coste para el trabajador, incluidos desplazamientos y manutención.

Para los cursos organizados por el departamento de Formación de CRE se establecerán las siguientes condiciones:

- Para aquellos trabajadores/as que quieran hacer un curso, que bajo criterio de la entidad, esté relacionado directamente con su puesto de trabajo, ésta subvencionará el 50% del mismo.

- Para aquellos trabajadores/as que quieran hacer un curso no relacionado con su puesto de trabajo, podrán beneficiarse del precio para voluntarios/as

- Los familiares de trabajadores/as, hasta segundo grado, también podrán beneficiarse del precio para voluntarios/ as

La formación profesional en la Institución se orientará hacia los siguientes objetivos:

a) Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

c) Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia propia del trabajo.

d) Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como la ampliación de los conocimientos que les permitan aspirar a promociones profesionales.

e) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de los riesgos laborales.

f) Cualquier otro objetivo que beneficie a la atención efectiva de las personas destinatarias, al trabajador o trabajadora y a la dinámica de la Institución, centro o entidad.

La entidad se compromete a estudiar las demandas que reciba de formación externa del personal, atendiéndolas según las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio.

En el caso de que el trabajador o trabajadora realice una especialización profesional con cargo al presupuesto disponible de la Institución, para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se establecerá un período mínimo de permanencia en la misma mediante pacto individual y por escrito. Si el trabajador/a abandonase la Institución antes de la finalización del plazo pactado, se estará a lo previsto en el punto 4 del 24 del Estatuto de los Trabajadores.

El protocolo que se seguirá para garantizar a los trabajadores el derecho a la formación es el siguiente:

1. Para la formación a nivel interno, la Dirección facilitará información de la oferta de cursos a los responsables de las diferentes Áreas y Oficinas Locales. El responsable de cada Área u Oficina Local, deberá difundir la información al resto de trabajadores. El trabajador/a interesado/a en realizar la formación deberá informar al responsable de Área u Oficina Local y éste/a último/a a su vez, informar al/la responsable del Área de Formación y a la Dirección. La Dirección velará por el correcto funcionamiento de éste protocolo y por revisar periódicamente las necesidades formativas de los trabajadores. Así mismo los trabajadores tendrán el derecho y la obligación de comunicar sus propias necesidades formativas a su responsable de Área.

2. Para la formación a nivel externo, cuando un trabajador/a muestre interés a realizar una formación que esté relacionada con el desempeño profesional o que esté relacionado con la actividad de la Organización, deberá comunicárselo a su responsable de Área. La Dirección valorará objetivamente la idoneidad de la acción formativa.

3. Para la formación de Cruz Roja abierta a la población general, cuando un trabajador/a muestre interés por ésta, la dirección garantizará la reserva del 10% de las plazas para personal laboral interno, deberá comunicárselo a su responsable de Área, favoreciendo su asistencia.

Capítol X. Mejoras sociales

Artículo 40. Anticipos reintegrables

El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, podrá solicitar anticipos ordinarios reintegrables, sin interés, siempre que la cuantía no exceda a tres mensualidades del salario líquido percibido, acreditando debidamente la causa que motiva su necesidad económica. El reintegro se realizará mediante los oportunos descuentos en las catorce mensualidades siguientes a su concesión. Hasta que no esté amortizado al 100% del anticipo no se podrá solicitar uno nuevo.

Si la relación laboral se extinguiese antes de la devolución del anticipo, la entidad podrá descontar la cantidad restante por devolver de la liquidación que le corresponda.

Artículo 41. Prestación por incapacidad temporal

En los supuestos de baja por accidente laboral, enfermedad profesional y enfermedad común, la empresa complementará las retribuciones que venía percibiendo el trabajador, durante todo el período de duración de la misma en la cuantía siguiente:

En caso de IT accidente laboral, enfermedad profesional y enfermedad común con hospitalización, la necesaria para que el trabajador perciba el 100% de su retribución habitual desde el primer día al último día de la baja.

En caso de IT por enfermedad común la necesaria para que el trabajador perciba el 100% de su retribución habitual desde el primer día de la baja hasta el final de la misma.

En los casos de incapacidad temporal derivada de contingencia profesional será facultativo de la empresa y con cargo a ésta, y obligatorio para el trabajador, sin que ello suponga menoscabo de ninguno de sus legítimos derechos, someterse a un reconocimiento médico ante el facultativo que designe la empresa, que le será comunicado debidamente, y con antelación suficiente con el fin de comprobar el estado fisiológico del trabajador y su evolución. En cualquier proceso de incapacidad temporal existe la obligatoriedad de aportar los justificantes de la baja médica, independientemente de los días que dure el proceso. La presentación del justificante se deberá hacer por cualquiera de los medios de comunicación habitual (presencial o telemático) a la empresa en un plazo máximo de 48 horas.

Artículo 42. Prestación social por muerte e incapacidad

Cruz Roja Tarragona suscribirá una póliza de seguros con cobertura en los casos de fallecimiento y de incapacidad permanente total o absoluta.

Artículo 43. Seguros de responsabilidad civil y penal de todo el personal

Cruz Roja Tarragona suscribirá una póliza de seguro limitada a la responsabilidad civil y penal para todos sus empleados en el ejercicio de su trabajo.

Toda la documentación relativa a los seguros se colgará en Office 365. Capítol XI. Seguridad y salud laboral

Artículo 44. Disposición General

En cuantas materias afecten a la Seguridad y Salud en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, disposiciones reglamentarias de desarrollo y normas concordantes.

Artículo 45. Vigilancia de la Salud

Cruz Roja Española en Tarragona deberá garantizar la seguridad y la salud de todo el personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

Los riesgos para la salud serán prevenidos evitando su generación, emisión y transmisión. Para ello, y en el marco de sus responsabilidades, la Entidad adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y la salud del personal, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con unos medios necesarios.

El Plan de Prevención de Riesgos Laborales debe reflejar los compromisos y objetivos en materia preventiva así como las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos y los procesos necesarios para garantizar las acciones que permitan el desarrollo del plan, así como lo relativo a evaluación de Riesgos Psicosociales por bienestar y confort, tal y como recoge la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a exámenes de salud periódicos en relación con los riesgos específicos de su trabajo. Serán voluntarios, exceptuando aquellos que sean imprescindibles para evaluar los efectos negativos de las condiciones de trabajo sobre la salud, para proteger la salud, o si, por las características del puesto de trabajo, la salud del trabajador pudiera constituir un peligro para sí mismo, para los demás trabajadores y trabajadoras y otras personas.

Corresponde a cada trabajador/a velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

La entidad formará e informará periódicamente al personal de todos los riesgos existentes, así como los medios para evitarlos y las responsabilidades que pudieran derivarse de su incumplimiento.

Artículo 46. Comité de Prevención y salud laboral

Es el órgano colegido de participación, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa, en materia de prevención de riesgos. Tendrá una composición paritaria, y estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes, de la otra.

En las reuniones del Comité de Prevención de Riesgos podrán participar, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención de la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debaten en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los miembros de la RLT en representación proporcional a los delegados que componen dicha RLT. La duración en el cargo será de cuatro años, a partir de la fecha que sean designados.

El Comité de seguridad y salud laboral se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo.

El Comité de seguridad y salud laboral y los Delegados de prevención tendrán todas aquellas competencias y facultades que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales les atribuye.

Artículo 47. Cambio de puesto por causa de salud

La empresa procurará acoplar al personal que haya sufrido una grave merma física o psíquica a un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones siempre que existan vacantes apropiadas a sus nuevas actitudes.

Se podrá recabar, si se considera conveniente, por parte de la empresa, informes del Comité de Seguridad y Salud. Esta posibilidad de cambio de puesto de trabajo no operará en caso de declaración de Incapacidad Permanente Total para su actividad habitual.

Artículo 48. Prevención de riesgos laborales

La Cruz Roja en Tarragona deberá garantizar la seguridad y la salud de todo el personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Este deber de prevención tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores a una eficaz protección.

Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, la entidad adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y la salud del personal, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con unos medios necesarios.

Artículo 49. Protección a la maternidad

En lo relativo a la protección al embarazo, La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo, si la prescripción del especialista que atiende su embarazo así lo aconsejara. Este cambio de puesto de trabajo no supondrá modificación en su categoría, ni merma en sus derechos económicos o profesionales. Finalizada la causa que motivó el cambio, se procederá a su reincorporación a su destino original. En todo caso será de aplicación el artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y los artículos 37 y 38 del Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, que regula las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

Artículo 50. Protección de las víctimas de la violencia de género

Según lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género:

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el estatuto de los trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

2. Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora víctima de violencia de género que haya suspendido su contrato de trabajo, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. La Dirección pondrá a disposición de la trabajadora la utilización de todos los medios y servicios que tiene operativos la Institución.

Capítol XII. Derechos sindicales

Artículo 51. Facultades y funciones de la Representación Legal de los Trabajadores.

Los delegados de personal de la empresa, o los miembros del comité de empresa, dispondrán de 20 horas mensuales para el ejercicio de sus derechos sindicales.

No se computarán dentro de las horas sindicales, el exceso, que sobre las mismas se produzcan como consecuencia de reuniones convocadas por la empresa en su exclusivo interés y/o relacionadas con la competencia de los representantes por su cargo.

La empresa cuidará que el tablón o tablones de anuncios a que los trabajadores tienen derecho estén en todo momento en perfectas condiciones de uso.

En todo lo no previsto en el presente convenio sobre Derechos Sindicales se estará a lo previsto en la ley orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical

Artículo 52. Garantías sindicales

Los miembros de la RLT y delegados de personal tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 53. Derecho a asamblea

Los trabajadores tendrán derecho a reunirse en asamblea en los supuestos y en las condiciones establecidas en el E.T.

Capítol XIII. Régimen disciplinario

Artículo 54. Principios informadores y graduación de las faltas

Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de la Entidad, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de la Institución en relación con el personal asalariado.

Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no del trabajador o trabajadora afectada.

La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad. graduación de faltas

Toda falta cometida por los trabajadores y/o trabajadoras y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual podrá ser sancionada por la dirección de la Institución, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establece este artículo.

a) Faltas leves:

a. La falta de un día de asistencia injustificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.

b. La modificación, no autorizada por el o la superior o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo.

c. La acumulación de entre 3 y 5 faltas de puntualidad sin causa justificada en el plazo de 30 días y siempre que el retraso acumulado no supere 90 minutos.

d. La dejación de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.

e. Las ofensas leves hacia sus compañeros/a y/o usuarios/as.

f. La desatención y falta de corrección leves en el trato con los compañeros/as y/o usuarios/as

g. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los trabajadores o trabajadoras, las personas destinatarias, alumnado, para la propia entidad o las entidades privadas y las administraciones públicas con las que se colabore.

h. No cursar la pertinente baja por incapacidad temporal.

b) Faltas graves:

a. La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo que no sean muy graves.

b. La falta de puntualidad continuada, más de 5 faltas de puntualidad que superen los 90 minutos en sumatorio.

c. El trato vejatorio a los destinatarios o destinatarias del trabajo, alumnado, a compañeros, compañeras de trabajo o a profesionales de otras entidades o de las administraciones públicas con las que se colabore.

d. Las ofensas o malos tratos psíquicos o morales graves a los destinatarios del servicio o sus familiares, a compañeros y/o compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

i. La falta de asistencia al trabajo de dos días al mes sin causa justificada.

e. La dejación de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas en el periodo de un mes.

f. Las reiteradas ofensas hacia sus compañeros y/o compañeras.

g. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.

h. El incumplimiento del Código de Conducta de Cruz Roja Española cuando no origine daños o perjuicios para las personas destinatarias y/o para la Entidad.

i. Uso inapropiado, o mal uso de los medios técnicos, informáticos o de comunicaciones puestos a disposición del personal. Queda prohibido y será sancionado con falta grave, acceder a internet de la institución para uso personal.

j. El retraso del trabajador que comporte perjuicio grave para la población en general o que ponga en riesgo a los usuarios del servicio.

k. La indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad.

c) Faltas muy graves

a. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.

b. La dejación de las funciones propias del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.

c. La simulación de enfermedad o accidente.

d. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.

e. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a los destinatarios o destinatarias del servicio, alumnado y a compañeros o compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

f. El trato vejatorio de forma reiterada a los destinatarios y destinatarias del trabajo, alumnado, a compañeros/as de trabajo o a profesionales de otras entidades o de las administraciones públicas con las que se colabore.

g. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de las personas destinatarias, de la entidad o de otros trabajadores o trabajadoras.

h. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

i. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de tres días o más en el plazo de un mes.

j. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo.

k. El acoso, por razón de sexo o moral (mobbing).

l. La tolerancia o encubrimiento de los/las Jefes o Superiores respecto de las faltas graves y muy graves cometidas por los subordinados

m. La violación de la neutralidad o independencia política, así como la violación de los principios fundamentales de la Cruz Roja en el desempeño de sus funciones.

n. Las actuaciones en el desempeño de su ejercicio profesional que supongan discriminación por razón de sexo, nacionalidad, etnia, religión o cualquier otro factor personal que se considere discriminatorio.

o. El incumplimiento muy grave de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales contempladas en la normativa vigente, entendiendo como tal cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física o psíquica de otro trabajador o trabajadora o de terceros, como los usuarios de un servicio.

p. El incumplimiento muy grave de las obligaciones derivadas de Ley Orgánica de Protección de Datos y vulneración del uso de los Sistemas de Información o comunicación.

q. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.

r. El incumplimiento muy grave del Código de Conducta de Cruz Roja Española cuando origine daños o perjuicios para las personas destinatarias y/o para la Institución.

s. Los malos tratos físicos o psíquicos a los destinatarios del servicio o sus familiares, a compañeros y/o compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

t. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

u. La transgresión de la buena fe contractual

Artículo 55. Sanciones

1. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

b) Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta treinta días

c) Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres meses.

- Despido.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o en otra minoración de los derechos al descanso de la persona trabajadora o multa de haber.

2. El alcance de la sanción, dentro de cada categoría, se hará teniendo en cuenta, entre otros factores, los siguientes:

a) El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta.

b) El daño al interés de la empresa

c) La reiteración o reincidencia.

d) El daño que la conducta haya podido ocasionar a otro compañero.

Artículo 56. Prescripción y procedimiento

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Institución tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Dichos plazos quedarán interrumpidos si se abriese el preceptivo o voluntario expediente disciplinario instruido o información preliminar, incluida la audiencia previa al interesado que pueda instruirse en su caso, hasta el cierre del mismo, siempre que este no se prolongue más allá de quince días.

Para las faltas muy graves es obligatorio la apertura de un expediente disciplinario, en el cual se entregara pliego de cargos al empleado y a sus representantes legales y se le dará un plazo a ambos para que presenten si lo consideran oportuno un pliego de e descargos o escrito de alegaciones.

En el caso que la Justicia resuelva con sentencia a favor de un trabajador, del cual se haya podido dañar su imagen, a petición del trabajador, la empresa tendrá obligación de emitir un comunicado con la resolución del pleito, a fin de restituir su imagen.

Cancelación

Todas las sanciones impuestas se anotarán en el expediente personal de la persona sancionada, y se cancelarán de oficio o a instancia de parte, una vez transcurrido el plazo de dos meses cuando se trate de falta leve, seis meses si es falta grave y un año para las muy graves.

Capítol XIV. Uso de nuevas tecnologías

Artículo 57. Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías

La utilización de correo electrónico e internet y de los medios de comunicación, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores por la empresa, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el legítimo derecho de la empresa, de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del trabajador. Esta utilización será siempre por motivos laborales.

Artículo 58. Utilización del correo electrónico, internet e intranet por los trabajadores.

El correo electrónico, la intranet e internet es de exclusivo uso profesional. Los trabajadores podrán utilizarán estos medios puestos a su disposición por la entidad para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo y aceptan las normas de utilización del sistema informático

No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para chats, facebook, juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., ni cualquier otro no relacionados con la actividad profesional.

Capítol XV. Medioambiente

Artículo 59. Compromiso Medioambiental

Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que todos los integrantes de la entidad actúen de forma responsable y respetuosa con el medioambiente, prestando atención a su defensa y protección, y llevando a la actuación diaria en el ámbito laboral unos procedimientos que ayuden a su preservación.

Capítol XVI. Medidas de igualdad

Artículo 60. Igualdad de oportunidades y no discriminación

En Cruz Roja Española la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos, gestión del conocimiento, de la calidad y de la responsabilidad social que como Institución tiene Cruz Roja.

Desde Cruz Roja Española se asume la Política de Igualdad que establece el Plan de Igualdad que el Equipo Nacional de Igualdad de la Institución ha aprobado en base al diagnóstico realizado por los equipos de igualdad de las oficinas territoriales de la entidad.

Como pilares de esta política de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales que regula el presente Convenio Laboral destacamos:

- La aplicación de los principios sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que establece el Plan de Igualdad de Cruz Roja Española.

- Funcionamiento de un Equipo de Igualdad en la Oficina Provincial de Cruz Roja Española, como órgano asesor y de seguimiento e implantación del Plan de Igualdad. El Equipo de Igualdad estará integrado por el Agente de Igualdad, por una o dos personas del Área de Secretaría, por una o dos personas del Área de Coordinación y por una persona designada por la RLT.

- Existencia de la figura del Agente de Igualdad, que recaerá en la persona que ocupe el cargo de la Secretaría Provincial o persona en quien delegue, y que será la persona encargada de liderar el proceso de diagnóstico y de análisis de la realidad y del diseño, desarrollo y evaluación del plan de acción.

- Cumplimiento del protocolo de Cruz Roja Española para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o mobbing. Se acompaña como anexo n III.

- Aplicación de criterios objetivos en los procesos de selección, promoción y formación.

- Utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo esté subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.

- Planificación de cursos de formación encaminados a difundir las políticas de Igualdad y la perspectiva de género en el trabajo de Cruz Roja Española.

- Respetar el principio de igual retribución por un trabajo de igual valor. Entendiendo retribución en sentido amplio, incluyendo todos los conceptos retributivos percibidos y la valoración de todos los puestos de trabajo.

- Inclusión de medidas de conciliación de la vida laboral y personal tal y como se recogen en el presente Convenio.

- Promoción de una concepción integral de la salud, poniendo atención tanto a los riesgos psíquicos como físicos y desarrollando actuaciones preventivas dirigidas al conjunto de trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta la realidad y especialidad (acoso sexual., maternidad etc.) de éstas últimas.

- Atención a las circunstancias personales de las personas víctimas de violencia de género, estableciendo permisos especiales, preferencia de traslado, beneficios sociales, etc..., hasta la normalización de su situación.

- Uso de un lenguaje inclusivo no sexista.

Artículo 61. Otras medidas de igualdad

Se prohíbe toda discriminación en razón de sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical, o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en la Organización en razón de alguna de dichas cuestiones. Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Asimismo las partes firmantes, se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:

- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

- La declaración conjunta adoptada en la cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo».

- Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada por el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la directiva 76/207/CEE.

Artículo 62. Lenguaje de género

Las partes firmantes de este Convenio, en su firme compromiso de velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres manifiestan que con el fin de una mayor simplicidad en la redacción del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a trabajadoras y trabajadores, lo que no obsta a que los firmantes defienden el lenguaje de género y en ningún caso puede ser considerado como discriminación por razón de sexo.

Capítol XVII. Normas de aplicación para colectivos específicos Artículo 63. Socorristas playas

Los trabajadores contratados como socorristas de playas percibirán un complemento mensual de 9,5 € diarios por

la disponibilidad horaria correspondiente al periodo de descanso por comida ya que pudieran ser llamados a realizar sus funciones.

Artículo 64. Guarderías (Centros de Educación Infantil de 0 a 3 años)

1. Vacaciones y jornada anual

Respecto del artículo 31, en relación con el tema de las vacaciones, se hace la siguiente precisión: Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de vacaciones por cierre de la actividad en periodos de verano, semana santa y navidad.

En cuanto a la jornada anual, se establece que las horas anuales efectivas de los/las trabajadores/as de estos servicios serán los siguientes:

- Educadores/as: 1.661h/año

- Maestros/as: 1.398h/ año

2. Complementos

Solo de aplicación para este personal de Guarderías, se ha establecido que para llegar al importe de las tablas salariales del año 2018, se absorberá de los complementos actuales, anteriores a la entrada en vigor de este convenio, percibido por cada trabador, el importe suficiente para llegar a la cuantía de las tablas correspondientes. El resto pasará a integrar el Complemento Ad Personam B y por tanto este complemento no será absorbible ni compensable ni revalorizable.

Artículo 65. UEC Unidad de Escolarización Compartida

Los trabajadores y trabajadoras de la UEC se regirán por el horario escolar de los institutos de referencia de los alumnos, cada año en septiembre se presentará el horario del actual curso escolar, donde se especificará los días de libre disposición y vacaciones que el Departament d? Ensenyament que se acuerden junto con los diferentes servicios educativos de Valls.

Artículo 66. Transporte adaptado

La entidad asumirá los costes de la renovación y el pago del Certificado de Aptitud Profesional (CAP) y la expedición y renovación del Tarjeta del conductor para el vehículo que use tacógrafo, aportando los trabajadores con carácter previo la justificación correspondiente.

La entidad se compromete a asumir en el momento de la firma de este convenio, los costes de renovación de la documentación citada anteriormente correspondiente a la última renovación de los conductores que figuren en situación de alta en ese momento.

Artículo 67. Centro de día

Los trabajadores/as del centro de día podrán realizar vacaciones en periodos inferiores a 5 días para facilitar la suplencia de las mismas y asegurar el cumplimiento de la ratio de personal obligada por la Generalitat de Cataluña, siguiendo las excepciones del artículo 31 del presente convenio.

Durante el periodo vacacional los trabajadores/as del centro no podrán realizar la jornada intensiva puesto que tienen la obligación de mantener el centro abierto en horario de mañana y tarde, como excepción al artículo 30 del presente Convenio.

El exceso de horas trabajadas por los trabajadores/as serán sumadas al periodo vacacional.

La entidad tiene obligación de contratar suplencias del personal de atención directa en caso de ausencia de alguna de los las trabajadores/as para garantizar el cumplimiento de la normativa a la que está sometida el centro.

Se creará una bolsa de trabajo para disponer de candidatos/as para cubrir las suplencias: vacaciones, días de libre disposición o enfermedad de los trabajadores/as.

Artículo 68. Casa de Acogida

Este artículo es de aplicación a los trabajadores que en la actualidad prestan sus servicios en la casa de Acogida de la Cruz Roja de Tarragona, sita en Avinguda Andorra número 61 de Tarragona, 43002.

La jornada anual será la establecida en el artículo 19 del presente convenio, si bien su distribución anual se establece de irregular en la secuencia que resulte de trabajar en unidades de 24 horas ininterrumpidas, excepto que la Generalitat de Catalunya reguladora de estos centros establezca lo contrario

Si del resultado de la citada distribución irregular se diera un exceso de la jornada aplicable, se deberá adecuar el citado calendario a la jornada establecida en secuencias de jornadas enteras, no pudiéndose disminuir la jornada de 24 horas ininterrumpidas por ser el servicio que se presta de carácter esencial, excepto que la Generalitat de Catalunya reguladora de estos centros establezca lo contrario

En aras de favorecer la promoción y reparto de empleo, no se podrán realizar horas extraordinarias, siendo solo posibles las denominadas horas estructurales/ de fuerza mayor, las que se deben realizar por necesidades imprevistas. Su devolución se procederá en jornadas ordinarias como se establece en el artículo tercero del presente Anexo o mediante acuerdo económico con la empresa.

Al citado colectivo se le deberá retribuir el complemento de turnicidad y nocturnidad, cuya cuantía mensual será de190€ retribuido en doce mensualidades.

El concepto que actualmente aparece en las nóminas de estos empleados, como horas extras, por importe de 110,22 € mensuales, irá progresivamente disminuyendo hasta su total desaparición, cuando el incremento de plantilla del citado centro permita que no se realicen excesos de jornada, absorbiéndose este concepto con los incrementos futuros de la tabla salarial.

En los casos de ausencia justificada del trabajador por Incapacidad Temporal, ésta deberá cubrir el tiempo completo del turno de trabajo, de 9h a 9h del día siguiente, excepto que la Generalitat de Catalunya reguladora de estos centros establezca lo contrario.

Artículo 69. Unidad Móvil de Salud

Los trabajadores de la unidad móvil de salud percibirán un complemento mensual de 200€ dadas las especiales circunstancias de la plaza, los desplazamientos que deben realizar, así como por la situación de riesgo y penosidad de los colectivos a los que atienden.

Artículo 70. Complemento de Atención Especializada

Se aplicará este complemento a las personas en las que en el desempeño de su puesto de trabajo concurran circunstancias que puedan considerarse como de penosidad y/o peligrosidad laboral o cualquier circunstancia que conlleve riesgo para la salud y/o la integridad física del/la trabajador/a o cualquier otra que pudiera detectarse.

Este complemento será de 4 € por día trabajado en estas circunstancias.

Par percibir este complemento será preciso que el trabajador lo solicite, justificando las circunstancias de su puesto de trabajo y que la entidad reconozca la realidad de estas circunstancias.

Artículo 71. Complemento Coordinador playas de la oficina local de Cruz Roja en Tarragona

El coordinador de playas de la oficina local de Cruz Roja Tarragona, en atención al número de playas y puestos de socorro existentes en la ciudad de Tarragona, percibirá un complemento de 300 € mensuales durante los meses en que el servicio de playas esté activo.

Artículo 72. Ayuda por familiar dependiente

El trabajador que tenga a su cargo pariente o parientes en línea directa, ascendente o descendente, por consanguinidad dentro del primer grado y que sean disminuidos físicos o psíquicos en un grado igual o superior al 65% de minusvalía, habiendo sido éste reconocido como tal por el organismo oficial competente, percibirá en concepto de ayuda especial una cantidad de 65€ mensuales.

Anexo II Tabla Salarial

2018 2019 2020

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(a) Se absorben los pluses y se mantiene jornada y vacaciones

(b) Si por tablas su salario es superior, tendrá un complemento por la diferencia revalorizable

El incremento salarial se reparte durante los 3 años de vigencia del Convenio Propuesta incremento 2019: 1,25%

Propuesta incremento 2020: 1,50%