C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CUI ZSQ FOOD, S.L. (16100062012015) de Cuenca

Convenio o Acuerdo: CUI ZSQ FOOD. S.L.

Expediente: 16/01/0023/2015

Fecha: 23/03/2015

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

Destinatario: MARIO CASARRUBIOS REDONDO

Código 16100062012015.

VISTO el Convenio Colectivo de la empresa 'CUI ZSQ FOOD, S.L., ' para los años 2015-2016, suscrito de una parte por D. Andrés Hernández Magán, como Administrador, en representación de la empresa, y de otra, en representación de los trabajadores, por D. Wenliang Fang como Delegado de Personal, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo, Estatuto de los Trabajadores, el Art. 2º del Real Decreto 713/2010 de 28 de Mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el Real Decreto 384/1995 de 10 de Marzo sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha en materia de Trabajo, y el Decreto 99/2013, de 28/11/2013, (D.O.C-M. de 4 de diciembre de 2013) por el que se establece la Estructura Orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y economía de Castilla-La Mancha, en relación con el Decreto 121/2012, de 2 de agosto de 2012, de la Consejería de Trabajo y Empleo por el que se atribuyen las competencias derivadas del proceso de transferencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales.

Estos Servicios Periféricos de la Consejería de Empleo y economía

ACUERDAN:

1º. - Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos, así como su archivo y depósito en estos Servicios Periféricos, con notificación a la Comisión Negociadora.

2º. - Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Cuenca 23/03/2015.

COORDINADOR PROVINCIAL,

JESUS JAEN PERAL

CONVENIO COLECTIVO CUI ZSQ FOOD, S.L 2015-2016

NOTA PREVIA SOBRE TERMINOS DE GÉNERO

Todas las referencias en el texto del Convenio a 'trabajador' o 'trabajadora' se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en la empresa CUI ZSQ FOOD, S.L., en los términos establecidos en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito de aplicación y ámbito territorial.

El presente Convenio colectivo regula las relaciones laborales entre CUI ZSQ FOOD, S.L. (en adelante también CUI, S.L.) y su plantilla en el centro de trabajo de Zarza de Tajo (Cuenca) y en la que pudiera tener en el futuro en la provincia de Cuenca.

Artículo 2. Ámbito funcional y personal.

El presente Convenio afecta a todos los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en CUI, S.L. en la actividad de fabricación de pastas alimenticias y cualquier otra relacionada con ésta que la empresa tenga en la actualidad o en el futuro.

Queda expresamente excluido del ámbito de aplicación del presente Convenio el personal de alta dirección, cuya relación laboral de carácter especial se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, o normativa que lo sustituya, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplen en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Vigencia, prórrogas y denuncia del convenio.

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2015 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Llegada la finalización de su vigencia, de no ser denunciado por ninguna de las partes, en cuyo caso deberá formularse con un mínimo de 2 meses de antelación a la fecha en que expire -el convenio o cualquiera de sus prórrogas-, empresa o representación legal de los trabajadores, se entenderá prorrogado de año en año, manteniéndose en sus propios términos.

La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de dos meses de antelación del vencimiento de la vigencia del Convenio o de cualquiera de sus prórrogas. Deberá formalizarse por escrito y ser notificada a la otra parte y a la autoridad laboral, dentro del plazo establecido.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad.

El articulado del presente Convenio forma un conjunto unitario e indivisible. En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las cláusulas del presente convenio, las partes se comprometen a renegociar el mismo manteniendo el equilibrio general del Convenio y la vigencia del resto del cuerpo normativo.

Artículo 5. Comisión Paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo.

Se constituye comisión cuyas funciones serán las siguientes:

a) Interpretación de la totalidad de los artículos de este Convenio.

b) Conciliación preceptiva en conflictos colectivos que supongan la interpretación de las normas del presente Convenio. Estará compuesta de forma paritaria por igual número de trabajadores que representantes de la empresa y se regirá por los siguientes criterios:

1. Cualquier caso relativo los apartados a) y b) anteriores deberá plantearse por escrito, lo cual motivará una reunión de la Comisión en el plazo de siete días naturales a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir su informe en el mismo plazo de tiempo.

2. Se establece el carácter de vinculante del pronunciamiento de la Comisión en el arbitraje de los problemas o cuestiones derivados de la aplicación de este Convenio que le sean sometidos por acuerdo de ambas partes.

3. La Comisión fija como sede de reuniones las oficinas centrales de la Empresa en Ctra. Zarza de Tajo-Estremera, Km 2,5. Zarza de Tajo (Cuenca).

4. Cualquiera de los componentes de esta Comisión podrá convocar dichas reuniones, estando obligado a comunicarlo a todos los componentes de forma fehaciente en el plazo de setenta y dos horas anteriores a la convocatoria.

5. Para que las reuniones sean válidas tendrán que asistir a las mismas, como mínimo, uno de los miembros de cada una de las representaciones, habiendo sido todos debidamente convocados.

6. La Comisión tomará acuerdos por mayoría simple de votos de cada una de las representaciones.

Ambas partes podrán utilizar los servicios de un asesor, designándolo libremente asumiendo cada parte los costes correspondientes a su asesor. Dichos asesores tendrán voz, pero no voto.

Sin perjuicio de las competencias de la Comisión Paritaria establecidas en el presente artículo, las partes firmantes se someten al III Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de CLM, publicado el 20 de Marzo de 2014 (DOCM nº 55).

CAPITULO II. CLASIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL PERSONAL

Artículo 6. Clasificación Profesional.

Las clasificaciones del personal de este Convenio Colectivo son meramente enunciativas y no supone la obligación de tener provistos todos los grupos enunciados, como tampoco las categorías profesionales en que se dividen, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

El personal que preste sus servicios en la empresa se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realiza en los siguientes grupos:

I. Técnicos.

II. Administrativos.

III. Mercantiles.

IV. Obreros.

V. Subalternos.

Grupo I. Técnicos. -Quedan clasificados en este grupo quienes realizan trabajos que exijan, con titulación o sin ella, una adecuada competencia o práctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada.

Grupo II. Administrativos. -Quedan comprendidos en este concepto quienes realicen trabajos de mecánica administrativa, contables y otros análogos no comprendidos en el grupo anterior.

Grupo III. Mercantiles. -Comprende el personal que se dedique a la promoción de las ventas, comercialización de los productos elaborados por la empresa y al desarrollo de su publicidad, como también a la venta de los mismos, bien al por mayor o por el sistema de auto venta, ya trabaje en la misma localidad en la que radica la fabricación de los productos como en aquellas otras en las que existan oficinas, depósitos de distribución o delegaciones de ventas propias.

Grupo IV. Obreros. -Incluye este grupo al personal que ejecute fundamentalmente trabajo de índole material o mecánico.

Grupo V. Subalternos. -Son los trabajadores y trabajadoras que desempeñan funciones que implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, más cultura que la primaria y reunir los requisitos que en cada caso se señalen, pero asumiendo en todo caso las responsabilidades inherentes al cargo.

CAPÍTULO III. RETRIBUCIONES SALARIALES

Artículo 7. Salario Base

El salario base consignado en las tablas del presente convenio colectivo se corresponde con la cuantía mínima determinada para cada grupo profesional, y a la que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho por la realización de su jornada laboral conforme a las horas anuales pactadas en este convenio.

Artículo 8. Plus de Trabajo Nocturno.

Se fija un plus de Trabajo Nocturno por hora trabajada. Se entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis horas del día siguiente. Si las horas trabajadas en jornada nocturna fueran inferiores a la jornada completa nocturna se abonará a prorrata.

Cada hora nocturna trabajada se abonará con un incremento del 20% sobre el salario base establecido en este convenio para cada grupo profesional, complementos salariales y extrasalariales excluidos.

Artículo 9. Plus de domingos y festivos.

Con independencia al descanso compensatorio alternativo en otro día de la semana, el personal que realice su jornada en domingo o festivo percibirá un complemento de 10 euros por jornada completa.

Artículo 10. Turnicidad.

Aquéllos trabajos que pueden estar sometidos a turnos, ya ha sido considerada tal situación y posibilidad a la hora de establecer su salario, por lo que no ha lugar a incluir ningún plus adicional por el desarrollo de trabajo bajo tal modalidad.

Artículo 11. Plus de Polivalencia Funcional.

Este plus retribuirá a aquellos trabajadores y trabajadoras que, además de las funciones habituales propias de su grupo profesional, realicen otras de forma habitual que redunden en el buen funcionamiento de los servicios de la empresa. Durante el período en que se desempeñen estas tareas, percibirán la cantidad de 45 euros mensuales.

Artículo 12. Gastos suplidos y dietas.

Todos aquéllos gastos en que incurriera el personal con ocasión y como consecuencia del trabajo, debido a que su desempeño requiera pernoctar o realizar comidas principales en establecimientos de hostelería fuera de su domicilio, previamente deberá tener la oportuna autorización para realizar el gastos oportuno por la Dirección o, en su caso, por su responsable directo. Con dicha autorización dispondrá de una cuantía de gasto máxima que en cada momento así se determinará por la empresa y que, en todo caso, no excederá de 12,00 € por comida o de 25,00 € por pernocta.

Adicionalmente, para aquel personal que por circunstancias concretas y expresamente solicitado por la empresa utilice su vehículo particular para realizar desplazamientos con ocasión y como consecuencia del trabajo, tendrá derecho a percibir la cuantía de 0,19 € por kilómetro recorrido, no siendo responsable la empresa, contemplado dicho pago, de los daños o desperfectos que tuviera el vehículo en tales desplazamientos, ni de responsabilidad civil alguna por los daños que pudiera causar el trabajador o trabajadora a consecuencia de la conducción.

Artículo 13.- Pagas extraordinarias

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio, percibirán dos pagas extraordinarias, en Julio y Navidad, a razón de treinta días de salario base, según su grupo profesional.

El devengo de dichas pagas se prorrateará mensualmente a lo largo del año.

CAPITULO IV. TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 14.- Jornada laboral

La jornada anual de trabajo efectivo, tanto en jornada continuada como en jornada partida, será de 1.748 horas

El personal que preste sus servicios en jornada continuada disfrutará de un período de descanso de quince minutos, que no tendrá la consideración de trabajo efectivo.

La jornada se distribuirá, con carácter general, de lunes a sábado, salvo que entre Empresa y Representación Legal de los trabajadores se convenga otra cosa. Ello no obstante, la empresa podrá, en todo caso, trabajar los domingos y festivos con aquellos trabajadores y trabajadoras que voluntariamente así lo decidan y con quienes hayan sido contratados bajo estas condiciones.

La empresa podrá distribuir la jornada anual de manera irregular a lo largo del año, por razones organizativas, con un tope del 15%. Cuando se practique la distribución irregular de la jornada, ésta no podrá exceder de diez horas diarias o de sesenta en cómputo semanal.

Artículo 15.- Horas extraordinarias

Con el fin de fomentar la contratación, es voluntad de las partes reducir al máximo la realización de horas extraordinarias, ahora bien, por necesidades de la fabricación, previa consulta a los trabajadores y trabajadoras y con carácter voluntario, las horas extraordinarias que se realicen se abonarán con un incremento del 25 % sobre la hora ordinaria, o un descanso compensatorio en la misma proporción en los cuatro meses siguientes a su realización.

Artículo 16.- Vacaciones

a) Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio tendrán derecho al disfrute de 30 días naturales de vacaciones retribuidas o la parte proporcional que le corresponda en función de la fecha de alta en la empresa.

b) El periodo de disfrute de vacaciones, se fijará de común acuerdo entre la empresa y la plantilla, pudiendo pactarse el fraccionamiento. Todo el personal tiene derecho a conocer con un mínimo de dos meses de antelación la fecha del disfrute de sus vacaciones. El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva de la empresa, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.

c) Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de que se produjera el cese del trabajador o trabajadora en cuyo supuesto se le abonará a éste la parte proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados.

d) Se tendrá en cuenta las necesidades del servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un número de trabajadores de cada especialidad o puesto de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la marcha de la empresa. Tendrán siempre preferencia los trabajadores y trabajadoras con hijos en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en épocas escolares no lectivas, y aquellos que tuvieren cargas familiares, debiéndose en los demás casos establecerse algún criterio de rotación en la elección de fechas de disfrute individual, como puede ser la antigüedad del trabajador o trabajadora.

e) Se tendrá en cuenta las circunstancias especiales de los trabajadores inmigrantes, sin perjuicio de las necesidades productivas de la empresa. Por acuerdo individual podrán acumular al período vacacional hasta 10 días de licencia no retribuida.

CAPÍTULO V. PRESTACIONES SOCIALES

Artículo 17. Acumulación del permiso de lactancia.

El permiso de lactancia, en observancia de lo indicado en el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores podrá ser sustituido, a criterio de las/los interesadas/os, por su acumulación; en cuyo caso se pasaría a sustituir el disfrute del permiso de lactancia por un permiso de 14 días de forma continuada al descanso maternal.

Esta opción deberá ser solicitada por los interesados, en su caso, con una antelación de 15 días a la finalización del descanso maternal.

Artículo 18. Incapacidad Temporal

En caso de Incapacidad Temporal provocada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, se establece un complemento del 25% a cargo de la Empresa desde el primer día de la baja, lo cual complementara el subsidio por accidente de trabajo hasta el 100% .

En caso de IT derivada de enfermedad no laboral o enfermedad común, la Empresa abonará un complemento de la prestación recibida por dicha incapacidad, hasta alcanzar el 90% del salario a partir del 15 día desde la baja y durante 50 días.

CAPÍTULO VI. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 19. Dirección y control de la actividad laboral

1. La organización del trabajo en cada uno de los centros, dependencias y unidades de la empresa es facultad exclusiva de la Dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

2. En desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la Dirección de la empresa -a título enunciativo, que no limitativo- tendrá las siguientes facultades:

a) Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo.

b) Adscribir a la plantilla y a las tareas, turnos y centros de trabajo necesarios en cada momento.

c) Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos: Relaciones con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.

d) Definir los rendimientos mínimos correspondientes a cada puesto de trabajo.

e) Cualesquiera otras necesarias para el buen funcionamiento del servicio.

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el personal de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

CAPÍTULO VII. PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Artículo 20. Salud laboral.

La empresa y los trabajadores y trabajadoras cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral, y en particular la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, así como el reglamento de los servicios de prevención contemplado por el RD 39/1997.

Independientemente de lo anterior, se hace especial alusión a que para la prevención de riesgos que pudieran ser de aplicación a los casos de embarazo, la empresa deberá evaluar, de acuerdo con lo preceptuado en los artículos 34 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, junto con los representantes de los trabajadores y , los puestos de trabajo exentos de riesgo y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquéllas, si así fuera el caso.

Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o trabajo a turnos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petición.

Todo el personal está obligado a colaborar y cooperar con la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, y a tal efecto la desobediencia sobre cualquier aspecto relacionado con la prevención y/o protección (equipos de protección individual, su uso, disponibilidad y correcta utilización) tendrá la consideración de falta grave o muy grave, pudiendo ser sancionada en consecuencia con el régimen disciplinario de faltas y sanciones de aplicación.

CAPÍTULO VIII. REGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 21. Faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras al servicio de la empresa se clasificarán, atendiendo a su importancia, y en su caso a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone seguidamente.

Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) No comunicar, con antelación suficiente cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

b) El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa, o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.

c) Más de tres faltas de puntualidad en un mes, o dos cuando el retraso sea superior a 15 minutos en cada una de ellas, durante dicho periodo, y sin causa justificada.

d) Faltar al trabajo dos días al mes sin causa justificada.

e) La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione quejas o reclamaciones de sus compañeros o jefes.

f) Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral, a excepción de los representantes legales de los trabajadores.

g) La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no entrañen riesgo grave para el trabajador o la trabajadora, ni para sus compañeros o terceras personas.

Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) Faltar tres días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

b) No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador o trabajadora, sus compañeros, la empresa o terceros.

c) La simulación de enfermedad o accidente.

d) La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad o higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador o trabajadora, sus compañeros o terceros, y también para los productos alimentarios producidos; así como negarse al uso de los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.

e) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o trabajadora , o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de ellos como de sus compañeros.

f) Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, fichando por él o por ella.

g) No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria, productos o locales.

h) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

i) La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador o trabajadora tenga a su cargo.

j) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya sido sancionada.

Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) Más de 10 faltas de puntualidad, no justificadas, cometidas en el periodo de dos meses, o 20 durante cuatro meses.

b) Faltar al trabajo más de cinco días al mes, sin causa o motivo que lo justifique.

c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros, como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.

d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros, vehículos, productos y materias primas de la empresa o del centro de trabajo.

e) La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

f) La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

g) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros y subordinados.

h) La competencia desleal.

i) La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daño grave a la empresa o a sus productos.

j) El abuso de autoridad, falta de respeto y consideración por parte de quien la ostente.

k) La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.

l) El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa, o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador o trabajadora, sus compañeros o terceros.

m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que haya sido sancionada.

n) El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos y conductas repetitivas y degradantes realizadas contra el trabajador/a por sus superiores, compañeros/as, o unos y otros, y que afecten y atenten contra la dignidad, la salud física o moral de la persona afectada.

ñ) El acoso sexual, entendiendo como tal cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

o) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y las con ductas de acoso por razón de sexo, verbales, físicas o presiones psicológicas realizadas en el centro de trabajo que impliquen trato vejatorio para el trabajador, trabajadora o empresario.

Artículo 22. Sanciones.

Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

A) Por faltas Leves:

Amonestación verbal.

Amonestación escrita.

Suspensión de 1 día de empleo y sueldo.

B) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días.

C) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.

Despido.

CAPÍTULO IX. FORMACION PROFESIONAL

Artículo 23. Principios generales.

Los trabajadores y trabajadoras incluidos en el presente convenio, siempre y cuando tengan más de un año de antigüedad en la empresa, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente y la de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa.

El tiempo de formación utilizado por el personal en cursos organizados por la empresa se considerará como de trabajo, y por tanto retribuido. Si por cualquier circunstancia dichos cursos, o cualesquiera otros, estuvieran programados fuera del horario laboral no existirá compensación alguna, ni económica ni de descansos adicionales.

CAPÍTULO X. RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Artículo 24. Política de igualdad.

Tanto la representación de la empresa, como la representación de los trabajadores muestran su compromiso inequívoco en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, religión afiliación o no a un sindicato, etc., así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, exponiendo como lista enunciativa pero no limitativa a lo relacionado con:

a. Contratación y despido.

b. Formación.

b. Formación.

c. Promoción.

d. Reciclaje.

e. Política salarial.

f. Descripción de puestos de trabajo.

g. Perfiles de empleados.

h. Evaluación del desempeño.

i. Vacaciones y permisos.

j. Conciliación vida laboral, familiar.

l. Comunicación con los trabajadores y trabajadoras.

En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de esta empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayo res que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de la empresa.

Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, esta empresa negociará y, en su caso, acordará las medidas oportunas con la representación legal de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral vigente.

De este modo se elaborará, si procede y siendo que no resulta obligatorio dicho plan para empresas de menos de 250 trabajadores, un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores. En cuanto al contenido, forma y proceso de elaboración de dichos planes de igualdad, se observará lo establecido en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tal plan deberá contar con requerimiento expreso para su confección por alguna de las partes negociadoras.

CAPÍTULO XI. OTRAS DISPOSICIONES NORMATIVAS

Artículo 25.- Absorción y compensación

Las condiciones económicas establecidas en este Convenio, serán absorbibles y compensables en cómputo anual, con las que venga satisfaciendo la empresa, sea cual fuera su concepto y denominación.

Artículo 26 .-Derechos de la mujer

No habrá discriminación por razones de sexo en materia de retribuciones, jornada laboral y demás condiciones de trabajo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Las partes aceptan que la utilización del género masculino para referirse tanto a las personas del sexo femenino como a las del sexo masculino es una convención gramatical. Por tanto cuando en el texto se emplee el término trabajadores, así como el uso del género masculino con respecto a cargos de representación, oficios o actividades, debe entenderse referido tanto a las mujeres como a los hombres.

La Empresa se compromete a la consecución de la igualdad real efectiva (de trato y oportunidades) de mujeres y hombres en el acceso a la Empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción profesional, la formación, la retribución la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la salud laboral, garantizando los recursos humanos y materiales que sean necesarios para su debida implantación, seguimiento y evaluación. A tal efecto se creará una Comisión de seguimiento integrada por dos representantes de la Empresa y dos representantes de los trabajadores/as, para analizar los cumplimientos en materia de igualdad.

A tal efecto, se respetarán la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad, deberán adoptarse medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores/as, conforme determine la legislación laboral y que respetarán los siguientes principios:

- El establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.

- La no discriminación por razón de sexo en materia de retribuciones, jornada laboral y demás condiciones de trabajo.

- La promoción de cuantas medidas sean precisas para evitar cualquier tipo de acoso por razón de sexo, mediante el seguimiento preventivo y adecuado de tales conductas, así como arbitrar los procedimientos que con arreglo a la normativa legal aplicable permita dar cauce con la máxima agilidad a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de tales comportamientos.

En el supuesto de que los trabajadores/as estén casados o vivan conjuntamente de forma fehaciente, la Empresa procurará que estos trabajadores/as realicen los mismos turnos, descansos semanales y vacaciones, todo ello encaminado a la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar.

Salvo por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas, graves y probadas, no se realizarán modificaciones sustanciales ni funcionales de las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas, personas que se encuentren disfrutando la suspensión por maternidad, personas que tengan a su cuidado directo menores de tres años, mayores enfermos y discapacitados o aquellas que estén ejerciendo derechos de conciliación. Así mismo durante el embarazo, la mujer trabajadora tendrá derecho a cambiar el puesto de trabajo, si éste fuese nocivo para la gestación y lactancia de sus hijos.

La Comisión de Seguimiento para la Igualdad deberá estar constituida antes del 31 de diciembre de 2015 y en su composición habrá, al menos, una mujer en la parte social (si el número de miembros de la comisión se ampliara, las mujeres constituirán al menos el 50% de la representación). Las reuniones de la comisión tendrán una periodicidad mínima semestral y como objetivo básico durante la vigencia del convenio la empresa se compromete a que las contrataciones temporales o a tiempo parcial, no afecten en mayor proporción a mujeres que a hombres.

Artículo 27º.- Actuaciones frente al acoso en ámbito laboral

l. De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente Convenio colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre la empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional o psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias,

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo,

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el pro pósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo,

2. Sin perjuicio de lo que se establezca en los planes de igualdad, con carácter general se establecen las siguientes medidas preventivas:

a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente artículo para los casos en que este pudiera producirse.

b) Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en la empresa, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.

c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representación sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:

a) Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que indique la persona afectada.

b) Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.

c) Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente pern1itan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistarán con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar acompañadas de quien decidan.

d) Garantía de actuación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denw1cia no se hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales. Las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, quien deberá guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la información a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.

e) Indemnidad frente a las represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.

Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo máximo de quince días naturales, la dirección de la empresa adoptará las medidas correctoras comunicándolas a la representación sindical.

Artículo 28.- Medio ambiente

Es deseo de las partes firmantes del presente Convenio colectivo, aunar esfuerzos para conseguir el máximo respeto al medio ambiente. Esta declaración debe ser objeto de permanente y compartida preocupación por parte de la dirección de la empresa, los trabajadores y trabajadoras y sus representantes legales.

Artículo 29.- Cláusula de Descuelgue

Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

DISPOSICION ADICIONAL

única.- Para todas aquellas materias que no hubieran sido objeto de regulación específica en este Convenio, se estará a lo dispuesto sobre las mismas en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones generales que resultaran de aplicación, y en las normas establecidas en la Orden de cobertura de vacíos normativos.

ANEXO 1. TABLAS 2015 TABLAS 2016

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