C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CULTIVOS RIOJAL, S.L. (26100132012014) de La Rioja

III.Otras disposiciones y actos

CONSEJERÍA DE DESARROLLO AUTONÓMICO

Resolución 40/2022, de 25 de julio, de la Dirección General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales por la que se registra y publica el convenio colectivo de trabajo de la empresa Cultivos Riojal, SL para los años 2022 a 2024

202207270093313 III.2748

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Cultivos Riojal, SL para los años 2022 a 2024 (Código número 26100132012014), que fue suscrito con fecha 29 de junio de 2022, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por el comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Boletín Oficial del Estado del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Dirección General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales,
ACUERDA
Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 25 de julio de 2022.- El Director General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales, Ignacio Arreche Goitisolo.

Convenio colectivo de trabajo de Cultivos Riojal, SL

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Partes que lo conciertan.
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por representantes de la empresa Cultivos Riojal, SL de una parte, y de otra, por representantes de los trabajadores pertenecientes a las Organizaciones Sindicales siguientes: Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), ambas de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Artículo 2. Concepto y eficacia.
El presente Convenio, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de la empresa, constituye la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Artículo 3. Concurrencia.
El presente Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Asimismo, se tendrá en cuenta lo previsto al efecto en el artículo 84 de dicha Ley.

Artículo 4. Contenido.
Dentro del respeto a las leyes, este Convenio regula las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y los sindicatos respectivos con la empresa.
En aplicación de lo previsto en el artículo 85.3 letra c) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 y dada la naturaleza del presente Convenio, en caso de finalización del periodo de consultas sin acuerdo, ambas partes acuerdan someter la cuestión a arbitraje obligatorio, que se realizará en el Tribunal Laboral de La Rioja, debiendo nombrarse tres árbitros, de acuerdo con las normas que regulan el organismo mencionado.

Artículo 5. Vigencia.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a todos los efectos, incluidos los económicos salvo, el día 1 de enero de 2022 con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de La Rioja.
La duración del mismo se extenderá desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 3 y 4 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO II
Campo de aplicación y ámbito territorial

Artículo 6. Ámbito funcional.
El presente Convenio será de aplicación y de obligado cumplimiento en los centros de trabajo de la empresa Cultivos Riojal, SL, dedicados al cultivo de champiñón y otros hongos.

Artículo 7. Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todos los centros de trabajo de la empresa Cultivos Riojal, SL comprendidos en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

CAPÍTULO III
Naturaleza jurídica y ámbito personal

Artículo 8. Naturaleza jurídica.
El presente Convenio ha sido negociado al amparo del Título III del Estatuto de los Trabajadores y, en particular, de conformidad con los artículos 83 y 84 de dicho texto legal.
Sus disposiciones tienen naturaleza normativa y eficacia general, por lo que, obligan a todas las organizaciones con representación en la Mesa Negociadora, tanto sindicales como empresariales, comprendidas dentro de sus ámbitos personal, funcional y territorial.

Artículo 9. Ámbito personal.
La normativa de este Convenio será de obligada y general observancia para todos los trabajadores de la empresa que presten servicios relacionados con las actividades enumeradas en el ámbito funcional del presente Convenio.
Igualmente quedarán comprendidos aquellos trabajadores que sin pertenecer a la plantilla de las empresas en el momento de aprobarse el Convenio, comiencen a prestar su trabajo durante la vigencia del mismo.
El Convenio establece el marco normativo de las relaciones de trabajo en la empresa, con la vigencia que en el propio Convenio se determina, regulando sus condiciones generales, con la doble finalidad de homogeneizarlas y otorgarles carácter de permanencia y estabilidad.

CAPÍTULO IV
Denuncia, vinculación y condiciones más beneficiosas

Artículo 10. Denuncia.
El convenio se entenderá automáticamente denunciado tres meses antes de su cumplimiento (30 de septiembre de 2024), comprometiéndose ambas partes a iniciar las negociaciones del próximo Convenio colectivo a partir de la primera semana de octubre de 2024.

Artículo 11. Compensación. Garantías y absorción.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico, indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Las mejoras establecidas por este Convenio serán absorbidas o compensadas, en cualquier momento, con las mejoras que de cualquier clase y forma tengan establecidas o concedidas en las empresas con carácter voluntario, así como por las que se establecieran en el futuro, en virtud de disposición de cualquier título o rango.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados o sumados a los efectivamente vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de estos. En caso contrario, se considerarán absorbidos por las condiciones pactadas en este Convenio.

CAPÍTULO V
Condiciones generales de ingreso

Artículo 12. Ingreso en el trabajo.
La admisión del personal podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los trabajadores, así como las disposiciones complementarias según el tipo de trabajo o circunstancias del trabajador.
La empresa, previamente al ingreso, podrá realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren necesarias para comprobar el grado de aptitud y la preparación del trabajador para su categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.
El trabajador, con independencia de su categoría profesional y antes de su admisión en la empresa, será sometido a un control de salud según lo establecido en la legislación vigente al efecto. Una vez considerado apto, el trabajador a contratar deberá aportar la documentación necesaria para la formalización del contrato de trabajo.

Artículo 12 bis. Contrato de trabajo fijo-discontinuo.
Dada la particularidad del sector del champiñón las partes acuerdan establecer la regulación de los contratos de trabajo de carácter fijo discontinuo de conformidad con las siguientes características:
a) Se considerará fijo-discontinuo aquel que se contrata para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
b) La empresa, dentro del mes estimado de inicio del periodo de actividad fijado en el contrato, deberá preavisar o llamar a las personas que necesite con una antelación mínima de 7 días. Una vez iniciado el periodo de actividad y conforme la empresa en función de sus necesidades productivas requiera más trabajadores, estos deberán ser llamados con una antelación mínima, según lo dispuesto en el 23 del presente Convenio.
c) El trabajador que haya sido llamado de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa. La falta de incorporación al llamamiento no tendrá tal efecto cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y estas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.
d) Si en el momento del llamamiento el trabajador estuviese prestando servicios en otra compañía y justificara dicha circunstancia debidamente y con antelación suficiente, se le concederá un plazo a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación laboral con la otra compañía cumpliendo con los plazos de preaviso correspondientes. Ello sin perjuicio de que la empresa podrá llamar al siguiente trabajador en las listas de llamamiento. Si, tras el plazo concedido, el trabajador no se incorporara a la empresa, se asimilará esta circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.
e) El orden de llamamiento de las personas contratadas bajo esta modalidad contractual se realizará por orden de antigüedad según lo exija el volumen de actividad de cada sección productiva. El cese en el trabajo se producirá conforme disminuya la actividad para la que fueron contratadas.
f) La empresa podrá crear las secciones que considere necesarias, así como confeccionar una lista por cada sección para el llamamiento. Una persona podrá ser incorporada a una o más listas o secciones.
g) Se entenderá que la empresa no ha incumplido su deber de llamamiento cuando ello se deba a la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores fijos discontinuos. Dicha situación dará lugar a la continuidad en la suspensión del contrato, siempre y cuando no se incorporen trabajadores fijos discontinuos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la empresa.
h) Serán causa de suspensión del contrato, con exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo y sin que la falta de llamamiento pueda calificarse como despido, los accidentes atmosféricos, la paralización de los transportes o medios de distribución, la interrupción de la fuerza motriz o la falta de materia prima. En este caso la empresa vendrá obligada a comunicar el hecho causante a la representación de los trabajadores, siendo suficiente esta comunicación para que opere la causa de suspensión.
i) La retribución de los fijos-discontinuos será bajo la modalidad de salario hora global, por lo que este incluirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de beneficios, el descanso semanal, festivos y vacaciones.

CAPÍTULO VI
Clasificación profesional

Artículo 13. Clasificación profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Este criterio de clasificación no supondrá se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.
La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores, y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier índole.

Artículo 14. Grupos profesionales.
- Grupo Profesional A:
Criterios Generales.- Tareas relacionadas con la recolección, corte, limpieza, acondicionamiento y envasado (en su caso) para su posterior venta del champiñón u otros hongos, así como las labores culturales del cultivo ( siembra, cobertura, rascado, riegos, tratamientos y posterior desalojo), utilización de carretillas de menor tonelaje (menos de 7 toneladas), utilización de carretillas de gran tonelaje hasta un 25% de la jornada anual así como cualquier otra tarea inherente o trabajo auxiliar al cultivo, según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un periodo breve de adaptación.
Formación.- Conocimientos elementales relacionados con las tareas a desempeñar.
Nivel A-1: personal de 16 a 18 años (aprendices y pinches)
Nivel A-2: personal a partir de 18 años (peones)
- Grupo Profesional B:
Criterios Generales.- Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que requieran específicos conocimientos profesionales, aptitudes prácticas y responsabilidad, así como el control y dirección de equipos del grupo A. Pueden requerir esfuerzo físico.
Formación.- Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión debidamente justificados, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Nivel B-1: Oficial de 3ª. Trabajadores adiestrados por una práctica continuada y que realizan cometidos de responsabilidad intermedia o baja en áreas o secciones o manejan carretillas de gran tonelaje (7 toneladas) durante un porcentaje superior al 25% de su jornada anual.
Nivel B-2: Oficial de 2ª. Comprende a los trabajadores que en posesión de un oficio clásico de la industria o servicios, son contratados para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de las básicas constitutivas de la explotación.
Nivel B-3: Oficial de 1ª. Trabajadores, titulados o no, que por una práctica continuada adquieren alto grado de especialización y realizan cometidos de control y dirección de procesos y equipos.
Nivel B-4: Jefe de planta. Equivalente a un encargado general, es responsable de los procesos de producción, equipos y personas en una planta de producción.
- Grupo Profesional C:
Criterios Generales.- Trabajos de administración, control y propios de oficina, realizados tanto en estas, como en el lugar donde desempeñan su función los trabajadores del grupo A y B. Así como los propios de la administración socio laboral y contable de la empresa.
Formación.- Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión debidamente justificados, formación profesional de grado medio, superior o universitaria, complementada, en su caso, con una formación específica en el puesto de trabajo.
Nivel C-1: trabajo de oficina y similares, con titulación de formación profesional.
Nivel C-2: administración y contabilidad de la empresa con titulación universitaria.
- Grupo Profesional D:
Criterios Generales.- Funciones que suponen la realización de tareas y técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen integración, y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
Asimismo, suponen responsabilidad concreta para la gestión de la empresa, a partir de directrices generales emanadas del personal de Dirección, a los que deberá dar cuenta de su gestión.
Encargados generales y técnicos de cultivo.
Formación.- Titulación Superior en Formación Profesional o Media a nivel de educación Universitaria, complementada, en su caso, con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes demostrables por su experiencia acreditada.
Nivel D-1: (Técnico Superior en FP)
Nivel D-2: (Titulado Universitario)

CAPÍTULO VII
Productividad

Artículo 15. Productividad.
Las partes acuerdan la eliminación del plus de productividad/eficiencia a partir del 1 de mayo de 2022, estando vigentes, por tanto, hasta el 30 de abril de 2022, los términos que se hubieran venido aplicando hasta ese momento y que se resumen a continuación:
a) Aplicable sobre todas las horas realizadas por los trabajadores (ordinarias, extraordinarias, horas realizadas en festivos o domingos).
b) Aplicable al personal de mano de obra directa (recolección y auxiliares, incluidos los carretilleros y oficiales de 3ª).
c) El precio máximo del plus será de 1,50 €/hora.
No obstante, por acuerdo entre las partes podrá volver a aplicarse el plus de productividad/eficiencia en los términos que se determinen.

CAPÍTULO VIII
Condiciones económicas

Artículo 16. Salarios.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo percibirán en concepto de salario base desde el día 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024 las cantidades que figuran por este concepto en la tabla salarial que se configura como anexo I.
Los incrementos acordados del salario hora base serán los siguientes:
- Para el año 2022: para las categorías A1, A2 y B1, el incremento que corresponda para adecuar sus salarios al Salario Mínimo Interprofesional para 2022 (14.000 euros anuales). Para el resto de las categorías, incremento del 3,5% sobre el salario hora vigente en 2021.
- Para el año 2023: incremento del 1,5% sobre el salario hora vigente en 2022, para todas las categorías.
- Para el año 2024: incremento del 1,5% sobre el salario hora vigente en 2023, para todas las categorías, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

Artículo 16 bis. Revisión salarial.
En el caso de que la suma de los IPCs reales de cada año de vigencia del Convenio Colectivo (2022, 2023 y 2024), sea superior a la suma de los incrementos pactados en los años de vigencia de este (que asciende a un 6,5%), se abonará la diferencia resultante, con un máximo del 5%, en concepto de atrasos correspondientes al año 2024.
Ejemplos. Si el IPC acumulado en 2022, 2023 y 2024 es del 7%, la diferencia a abonar será del 0,5%. Si el IPC acumulado en esos mismos años es del 13%, la diferencia a abonar será del 5%. SI el IPC acumulado es del 6%, no habrá revisión salarial.

Artículo 17. Gratificaciones extraordinarias.
Las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad consistirán en el abono al personal fijo de una paga de treinta (30) días de Salario Base de Convenio más antigüedad según su correspondiente nivel. Estas pagas se prorratearán proporcionalmente en los 12 meses del año.

Artículo 18. Tercera paga anual.
Se establece una tercera paga anual que se abonará prorrateada proporcionalmente en los 12 meses del año, consistente en el abono de treinta (30) días de Salario Base de Convenio más antigüedad según su correspondiente nivel, y corresponderá al tiempo efectivamente trabajado del año anterior.

Artículo 19. Plus de permanencia.
Las partes negociadoras están de acuerdo en que la firma del convenio de empresa permitió asegurar la supervivencia y continuidad del empleo. En la actualidad la situación del sector sigue siendo crítica por lo que no es posible la recuperación total de poder adquisitivo y por tanto se acuerda establecer una compensación para aquellos trabajadores que resultaron perjudicados con pérdida de poder adquisitivo (que fueron todos ellos de la categoría de peón). En su virtud, los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa con anterioridad al día 1 de diciembre de 2013, en la categoría de peón y que lo sigan haciendo a la firma del presente convenio, percibirán un complemento en cuantía de 200 euros lineales, en un solo pago, que se abonará con la nómina de junio de todos los años de vigencia del convenio. Los trabajadores que devenguen este importe y que cesen antes de la fecha de pago, recibirán la parte proporcional trabajada. Para los que cesen en fecha posterior a la de pago, les será retraída la parte proporcional anual no trabajada
El presente complemento no es de aplicación al resto de categorías que no se vieron afectadas por la pérdida de poder adquisitivo.

Artículo 20. Plus de permanencia bis.
Se establece este Complemento Personal de Antigüedad, en base a una adecuada valoración del factor de experiencia profesional y de incentivo a la permanencia en la empresa, con su consiguiente reconocimiento y compensación.
Los trabajadores disfrutarán de aumentos periódicos consistentes en 7 trienios del 2% cada uno y hasta alcanzar un máximo del 14%, calculándose sobre el salario base de cada categoría profesional y según la siguiente tabla:

Un (1) Trienio, pago del 2% sobre el Salario Base Convenio.
Dos (2) Trienios, pago del 4% sobre el Salario Base Convenio.
Tres (3) Trienios, pago del 6% sobre el Salario Base Convenio.
Cuatro (4) Trienios, pago del 8% sobre el Salario Base Convenio.
Cinco (5) Trienios, pago del 10% sobre el Salario Base Convenio.
Seis (6) Trienios, pago del 12% sobre el Salario Base Convenio.
Siete (7) Trienios, pago del 14% sobre el Salario Base Convenio.

Este complemento se percibirá al mes siguiente de cumplirse los tres (3) primeros años de permanencia en la empresa y así sucesivamente cada mismo periodo hasta alcanzar en total el 14%, porcentaje que se mantendrá inalterado mientras se mantenga la relación laboral.
Para los trabajadores que ya vinieren prestando servicios en la empresa antes de la entrada en vigor del presente Convenio y mientras permanezcan en la misma, se les reconocerá la antigüedad que hayan alcanzado a dicha fecha en función de los años trabajados.
La cantidad a aplicar-mantener por el concepto de antigüedad, será la resultante de aplicar en su integridad los términos pactados en el presente Convenio.

Artículo 21. Liquidación y pago.
La empresa se compromete al pago del salario a que tenga derecho el trabajador dentro de los quince (15) días naturales o diez (10) días hábiles del mes siguiente al que tenga lugar el devengo del mismo, por transferencia bancaria a la cuenta que el trabajador determine.

Artículo 22. Derechos del eventual.
Los trabajadores contratados como eventuales de campaña, tendrán los mismos derechos que el resto de la plantilla fija.
Los contratos de duración determinada serán revisados por la representación de los trabajadores.

CAPÍTULO IX
Tiempo de trabajo

Artículo 23. Jornada laboral.
Durante la vigencia del presente Convenio la jornada laboral establecida será como máximo de mil setecientas noventa y una (1.791) horas anuales, de trabajo real y efectivo.
Teniendo en cuenta las particularidades de la actividad desempeñada en Cultivos Riojal, SL, el cómputo de la jornada se hará con carácter mensual, distribuyéndose semanalmente en función de las concretas necesidades productivas de la empresa, con respeto en todo caso de los descansos semanal y diario establecidos en el presente Convenio Colectivo.
A su vez, la jornada en la empresa se distribuirá semanalmente entre los días lunes y sábado, sin perjuicio de lo dispuesto en el siguiente artículo.
La jornada será continuada o partida en función de las necesidades de producción.
La dirección de la empresa podrá fijar el horario de trabajo continuo o partido, por turnos, rígidos o flexibles, acomodando al número de horas establecido y respetándose el cómputo de jornada anual. Igualmente podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año según la legislación vigente.
Dentro del concepto de trabajo real y efectivo, se entenderán comprendidos los tiempos horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso (por ejemplo el bocadillo), así como otras interrupciones cuando mediante normativa legal o por acuerdo entre las partes, o por la propia organización del trabajo se consideren integradas en la jornada diaria de trabajo.
En las jornadas continuadas de al menos seis horas los trabajadores tendrán derecho a quince (15) minutos de descanso por cuenta de la empresa.
Se establece un sistema de horario flexible con el siguiente régimen:
a) Dadas las peculiaridades de crecimiento del champiñón, la empresa comunicará a los trabajadores con la máxima antelación posible si tienen que acudir o no a trabajar al día siguiente así como en qué turno y horario deberán acudir.
b) En el caso de que sí tuvieran que acudir a trabajar, a quienes deban acudir en el turno de mañana o en turno partido, se les comunicará en todo caso antes de las 20 horas del día anterior y, a quienes deban acudir en el turno de tarde, se les comunicará al acabar el turno de tarde del día anterior.
c) Cuando no sea posible comunicar a los trabajadores el turno y el horario personalmente, el llamamiento se hará, con carácter general y siempre que sea posible, mediante llamada telefónica o cualquier otro medio de comunicación que el trabajador prefiera. Como último recurso, cuando no sea posible localizar a los trabajadores, la empresa podrá comunicarles su turno y horario mediante whatsapp o sms.
d) Una vez hayan sido llamados para acudir a trabajar, se garantizará a los trabajadores una jornada mínima de cuatro horas continuadas.
e) En cualquier caso la duración de la jornada ordinaria diaria de trabajo no podrá exceder de doce horas y el descanso mínimo entre jornadas no podrá ser inferior a diez horas consecutivas, tal y como se establece para el trabajo en el campo.
Lo regulado en el presente artículo anula cualquier acuerdo anterior que hubieran podido alcanzar las partes al respecto.

Artículo 24. Trabajo en festivos y domingos.
Para el trabajo en domingos y festivos, la empresa planteará un cuadrante trimestral donde los trabajadores (tanto el personal de recolección como los auxiliares y carretilleros), voluntariamente, podrán apuntarse para trabajar dichos días.
En el supuesto de que no hubiera voluntarios suficientes para cubrir las necesidades (aproximadamente 43/44 recolectores, 10 auxiliares y 2 carretilleros) las partes convienen que la empresa procederá a realizar llamamientos rotatorios al resto de trabajadores para cubrir los puestos restantes, estando obligados los trabajadores que hayan sido llamados, a acudir a trabajar el domingo o festivo en cuestión.
El criterio de llamamiento será el número de horas ya realizadas en domingos y festivos, procediendo la empresa a llamar en primer lugar a quienes tengan menos horas trabajadas en esos días.
Si, por el contrario, el número de voluntarios es superior al número de trabajadores necesario, la empresa elegirá de entre los trabajadores voluntarios a quienes prestarán servicios el determinado domingo o festivo, tomando como criterio las horas ya realizadas en domingos y festivos, a fin de procurar un equilibrio entre todos ellos.
El precio de las horas trabajadas en domingos y festivos será el equivalente de incrementar en un 35% el precio de la hora ordinaria que corresponda a cada categoría.
El precio de la hora de domingo y festivo indicado en el párrafo anterior incluye cualquier derecho retributivo al que pudiera tener derecho el trabajador por prestar servicios en domingo o festivo (hora ordinaria, plus, eventual compensación de horas extraordinarias), sin perjuicio de los dispuesto en el artículo 27.

Artículo 25. Calendario laboral y vacaciones anuales.
En el plazo de treinta (30) días a partir de la fecha de publicación en el Boletín Oficial de La Rioja (BOR) de las fiestas abonables, las empresas junto con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, o de acuerdo con la mayoría simple de los trabajadores en su defecto, confeccionarán el Calendario Laboral que deberá incluir a todo el personal y deberá ser expuesto en el cartel de anuncios, adecuándolo si fuera necesario, una vez firmado, al nuevo Convenio Colectivo.
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los trabajadores fijos disfrutarán anualmente de un período de vacaciones retribuidas de treinta y un (31) días laborables, sin contabilizarse en el trascurso de las mismas, y por tanto quedando excluidas, las fiestas laborables y domingos. Las fechas de disfrute se fijarán en cada empresa de común acuerdo con los representantes o delegados de personal, y en su defecto con los propios trabajadores, teniendo en cuenta la antigüedad y acordándose las mismas durante los dos (2) primeros meses del año.
Del disfrute de las mismas, el trabajador podrá elegir en el período del 1 de junio al 31 de agosto, quince (15) días.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 26. Horas extraordinarias.
El cómputo de las horas extraordinarias tendrá carácter mensual, de manera que al final del mes natural se calculará el total de horas realizadas por cada trabajador y las horas que excedan de la jornada mensual calculada conforme el artículo 23, ser retribuirá como extraordinarias en los términos previstos en el presente artículo.
Ambas partes se comprometen al escrupuloso cumplimiento de lo establecido sobre la materia. En función al objetivo de empleo, las partes firmantes consideran positivo señalar la posibilidad de compensar las horas extraordinarias estructurales por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas en moneda, según opción del trabajador.
Asimismo, respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente:
a) La realización de las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de pérdida de materia prima.
b) El mantenimiento de las horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser restituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
c) En caso de realizarse horas extraordinarias, las mismas se retribuirán conforme a lo dispuesto en la tabla salarial que se contiene como Anexo I, que supone un incremento del 25% sobre el 'precio hora ordinaria' previsto en dicha tabla para cada Grupo/categoría profesional. En caso de que las horas extraordinarias se realicen en domingo o festivo, su compensación se realizará conforme a lo dispuesto en el artículo 24 anterior.
d) El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta (80) al año, salvo lo previsto en el número 3 del artículo 35 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La Dirección de la Empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo pactado en el presente Convenio.
A efectos de cómputo de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. En cuanto a la cotización adicional por percepciones derivadas de horas extraordinarias, se estará a lo dispuesto al efecto en la Legislación vigente.

Artículo 27. Trabajo nocturno.
Los trabajos que se realicen de las 22,00 horas a las 6,00 horas de la mañana del día siguiente, serán bonificados con el cuarenta (40 %) por ciento del Salario Base Convenio en concepto de Plus de Nocturnidad.

CAPÍTULO X
Faltas y sanciones

Artículo 28. Criterios generales.
Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones de los trabajadores que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan una infracción o incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la tipificación y graduación de las faltas establecidas en el presente capítulo o en otras normas laborales o sociales.

Artículo 29. Clases de faltas.
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Artículo 30. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.
b. La no comunicación, con veinticuatro horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
c. El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.
d. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
e. La falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.
f. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral.
g. La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros o jefes.
h. Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.
i. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquéllos en que realice su trabajo habitual, sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.
j. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.
k. Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización.

Artículo 31. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a. Más de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, sin causa justificada.
b. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
c. No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.
d. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
e. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
f. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores.
g. Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros, incluida la simulación de presencia de otro trabajador en la empresa, firmado o fichando en su lugar.
h. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.
i. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la empresa o centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la misma, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.
j. La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.
k. Proporcionar datos reservados o información de la obra o centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorización para ello.
l. No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.
m. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
n. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.
ñ. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.
o. Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo.

Artículo 32. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses.
b. Faltar al trabajo más de dos días al mes, sin causa o motivo que lo justifique.
c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.
d. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.
e. La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
f. La revelación de cualquier información de reserva obligada, incluida la divulgación por cualquier medio, escrito, audiovisual, redes sociales u otros medios de uso público de imágenes o audios del interior de la empresa
g. La competencia desleal.
h. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.
i. El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.
j. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
k. La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo.
l. La desobediencia continuada o persistente.
m. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.
n. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo.
ñ. El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.
o. La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
p. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanción por escrito.

Artículo 33. Sanciones. Aplicación.
1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
a. Faltas leves:
- Amonestación verbal.
- Amonestación por escrito.
b. Faltas graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
c. Faltas muy graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días.
- Despido.
2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:
a. El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
b. La categoría profesional del mismo.
c. La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos trabajadores de los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

CAPÍTULO XI
Disposiciones varias

Artículo 34. Salud laboral.
Sobre salud laboral se estará a lo dispuesto al efecto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en el Reglamento de los Servicios de Prevención, así como en las demás disposiciones de obligada observancia al respecto.

Artículo 35. Revisión médica.
Las empresas tendrán la obligación de promover para sus trabajadores un reconocimiento médico preventivo, al menos una vez al año, en entidades acreditadas a tal efecto. Dicha revisión se realizará dentro de la jornada de trabajo, y procurando no perturbar el buen funcionamiento y productividad de la empresa.

Artículo 36. Asistencia a consultorios.
La asistencia por parte del trabajador a clínicas y consultorios médicos durante la jornada de trabajo, serán retribuidas conforme al Salario Base Convenio, siempre que estos no tengan establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de trabajo. El trabajador deberá justificar debidamente las ausencias por estos motivos.

Artículo 37. Incapacidad temporal.
La empresa en los casos de Incapacidad Temporal (IT) derivada de accidente de trabajo, se obliga a complementar la prestación de IT que tenga derecho a percibir el trabajador de la Seguridad Social, hasta el cien (100%) por cien del Salario Base del Convenio inherente a la categoría profesional del trabajador accidentado. Dicho complemento se abonará desde el primer día de IT hasta el tiempo máximo de ciento cincuenta (150) días.
En el caso de trabajadores eventuales, la prestación complementaria de las empresas, por este concepto, finalizará en todo caso, en la fecha prevista de fin de contrato.

Artículo 38. Socorro por fallecimiento, invalidez absoluta y gran invalidez.
Si por accidente de trabajo acaecido a partir de los treinta (30) días siguientes a la fecha de publicación del presente Convenio Colectivo en el Boletín Oficial de La Rioja (BOR) y hasta la finalización de la vigencia del mismo, al trabajador accidentado le sobreviniera el fallecimiento o fuere declarado afecto de Invalidez Permanente en los grados de Absoluta o Gran Invalidez, sus familiares directos percibirán en concepto de Socorro e independientemente de las indemnizaciones fijadas en las normas legales de aplicación en la materia, las cantidades que a continuación se indican.

Fallecimiento: 28.666,00 euros.
Invalidez Absoluta: 34.666,00 euros.
Gran Invalidez: 41.666,00 euros.

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo se obligan a concertar la póliza de seguros que cubra estas contingencias, y que estará pactada durante las veinticuatro (24) horas del día, quedando obligadas éstas a entregar una copia globalizada de la misma a sus trabajadores.
Para el personal que cause baja en la empresa por Invalidez Permanente en los grados de Absoluta o Gran Invalidez, derivada de enfermedad común o accidente no laboral, y tenga en la empresa una antigüedad mínima de 15 años ininterrumpidos, se establece una gratificación que consistirá en una cantidad equivalente a una paga de treinta (30) días de su salario base de Convenio más la antigüedad.

Artículo 39. Prendas de trabajo.
Se dotará a todo el personal de la vestimenta adecuada en las tareas a realizar, en número de dos (2) juegos de prendas por trabajador. Si el productor se despidiera deberá devolver las prendas o botas que le hayan sido entregadas. Transcurrido el año, pasarán a ser de su propiedad.
Las Empresas quedan obligadas al estricto cumplimiento de todos los conceptos legales y reglamentarios referentes a la Prevención de Riesgos Laborales, Seguridad e Higiene en el Trabajo y, en especial, a suministrar a sus trabajadores los materiales de protección y seguridad establecidos en ellos.
Los trabajadores por su parte, se obligan y responsabilizan de ejecutar el trabajo con precaución y a utilizar obligatoriamente los equipos, medios y materiales de protección y seguridad, debiendo conservar y cuidar convenientemente estos materiales.

CAPÍTULO XII
Licencias y permisos

Artículo 40. Descanso semanal, licencias y permisos.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general y sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 23 y 24, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días laborables por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días laborables.
c) Un día laborable por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

CAPÍTULO XIII
Derechos sindicales

Artículo 41. Derechos sindicales.
La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical. La empresa no podrá despedir a un trabajador ni perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
La empresa reconocerá el derecho de los trabajadores afiliados a un Sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perjudicar la actividad normal, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
De los representantes legales de los Trabajadores, sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por la Ley, se reconocen las siguientes funciones:
A) Ser informado por la Dirección de la empresa de lo siguiente:
1.- Trimestralmente sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y evolución probable de la empresa.
2.- Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales, o parciales, definitivos o temporales, las reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y de los planes de Formación Profesional de la empresa.
B) En función de la materia que se trate:
1.- Sobre la fusión, absorción o modificación del 'status' jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
2.- El empresario facilitará a los representantes legales el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilicen estando legitimados los representantes legales para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y en su caso, la Autoridad Laboral competente.
C) Ejercicio de vigilancia sobre las siguientes materias:
1.- Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el resto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
2.- Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
Los representantes legales de los trabajadores observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a, b y c anteriores, aún después de no ostentar el mencionado cargo, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
En particular, la información señalada como reservada se podrá entregar por la empresa directamente a los representantes oficiales de los sindicatos que actúan como asesores en el Comité.
Garantías en los representantes legales de los trabajadores:
a) Ningún miembro de los representantes legales de los trabajadores podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o dimisión se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos a parte del interesado los representantes legales de los trabajadores.
b) Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o razón de desempeño de su representación.
d) Así mismo no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de los representantes legales de los trabajadores como componentes de las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de la Negociación referida.
e) Sin rebasar el máximo legal anual podrán ser utilizadas en el momento y cuantía que se consideren necesarias a los efectos de asistencia a cursillos o por razones de actividad sindical. Deberán ser justificadas éstas, mediante certificación de asistencia, por la Central Sindical.
f) Cuando en uso del crédito de horas sindicales vayan a ausentarse simultáneamente la mitad o más de los representantes de los trabajadores, deberá preavisarse a la empresa con un mínimo de 48 horas de antelación, salvo causa justificada que lo impida.
g) En el presente Acuerdo queda establecido la acumulación de horas de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal en uno o varios de sus componentes sin rebasar el máximo total de los mismos Sindicatos, pudiendo quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
h) Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostente Cargo Sindical de relevancia provincial a nivel de Secretario del Sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar su desempeño del mismo.

CAPÍTULO XIV
Tribunal laboral

Artículo 42. Tribunal laboral.
Los representantes de los trabajadores y de Cultivos Riojal SL, firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan someter, siempre con carácter voluntario de las mismas, a la mediación del Tribunal Laboral de Mediación, Conciliación y Arbitraje de La Rioja, las discrepancias que surjan entre las partes sobre materias que sean competencia de dicho Tribunal.

CAPÍTULO XV
Comisión paritaria

Artículo 43. Comisión paritaria.
En orden a la jurisdicción e interpretación de este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en esta materia.
No obstante, y con el fin de resolver las dudas que puedan surgir en su aplicación, se nombra una Comisión Paritaria que estará compuesta por las siguientes personas:

- En representación de la empresa:
- Fernando Roldan Gorosquieta
- Carmelo Casis Pastor
- Beatriz León Hernández

- En representación de los trabajadores:
- Antonia Serrano (UGT)
- Loredana Elena Ilie (UGT)
- Lucica Prisecaru CCOO

- Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
1. Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.
2. Vigilancia de lo pactado.
3. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.
4. Estudio de las discrepancias que le sometan las empresas o sus trabajadores, sobre las condiciones establecidas en el Convenio y, en su caso, pronunciamiento.
5. Formular consultas a la Autoridad Laboral competente.
6. Actualización y/o revisión, en su caso, de los salarios del Convenio.
La Comisión Paritaria podrá reunirse a instancia de cualquiera de las partes. La parte que promueva la reunión señalará día hora y lugar de la misma, así como los asuntos del orden del día a tratar.
Las partes podrán acudir a las reuniones con asesores, que tendrán voz pero no voto, y el número de estos asesores no será superior a dos por cada parte.
Sus resoluciones, en principio, tendrán carácter vinculante, si bien en ningún caso impedirán el ejercicio de acciones que las empresas y trabajadores puedan utilizar ante la Jurisdicción Social o Administrativa.
La adopción de acuerdos o resoluciones de la Comisión Paritaria, requerirá, al menos, el voto favorable de la mitad más uno de sus miembros componentes.
- Solución extrajudicial de conflictos laborales:
Las partes firmantes del presente Convenio someten expresamente a los procedimientos de Mediación, Conciliación y Arbitraje del Tribunal Laboral de La Rioja, la Resolución de los conflictos que pudieran suscitarse y, específicamente, las discrepancias surgidas en el seno de la Comisión Paritaria.
En materia de solución de Conflictos de Trabajo, las partes firmantes acuerdan estar a lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional de La Rioja, suscrito el 23 de noviembre de 1994, por la Federación de Empresarios de La Rioja y los Sindicatos UGT y CCOO, así como a lo establecido en el Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de La Rioja.

Artículo 44. Igualdad y no discriminación.
Dentro de la empresa los trabajadores no podrán ser discriminados por cuestiones de ideología, religión, raza, afiliación política o sindical y sexo. Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna. En el caso de que se produzca una convocatoria para cubrir puestos de trabajo, se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.
Así mismo, las partes firmantes del presente Convenio asumen íntegramente el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, para promover la igualdad del hombre y la mujer, respetando los principio de igualdad en el trabajo, igualdad en las oportunidades en el empleo, igualdad en el salario para trabajos de igual valor, igualdad en la formación y promoción profesional y, eliminación de la discriminación directa e indirecta.

CAPÍTULO XVI
Disposiciones complementarias

Disposición complementaria primera.
En todo lo no previsto en el presente Convenio, será de aplicación el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores así como también cuantas otras disposiciones en materia laboral sean de obligada observancia.

Disposición complementaria segunda.
Las partes firmantes se comprometen a promocionar el trato digno y respetuoso que debe presidir las relaciones entre todos los trabajadores de la empresa, haciendo especial hincapié en los mandos intermedios.
En este sentido, ambas partes acuerdan realizar un seguimiento periódico del cumplimiento de dicho compromiso.

Disposición complementaria tercera.
Los atrasos salariales generados por los trabajadores (salarios, pagas extras, antigüedad, horas extras y nocturnidad) desde el 1 de enero de 2022 hasta la fecha de publicación del Convenio Colectivo en el Boletín Oficial de La Rioja, serán abonados en las nóminas de los tres meses siguientes a la publicación del mismo a razón del 50% el primer mes y 50% el segundo mes.

ANEXO I
Tabla salarial año 2022

Personal fijo de plantilla

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

Personal fijo discontinuo y eventual

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

En el salario hora global, esta incluidas las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso, festivos, vacaciones, parte proporcional de pagas extras y beneficios.

Tabla salarial año 2023

Personal fijo de plantilla

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

Personal fijo discontinuo y eventual

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

En el salario hora global, esta incluidas las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso, festivos, vacaciones, parte proporcional de pagas extras y beneficios.

Tabla salarial año 2024

Personal fijo de plantilla

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

Personal fijo discontinuo y eventual

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

En el salario hora global, esta incluidas las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso, festivos, vacaciones, parte proporcional de pagas extras y beneficios.