C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de JC DECAUX ESPAÑA, S.L.U. Y PLANIGRAMA EXCLUSIVAS PUBLICIATARIAS, S.A.U. (90015503012005) de BOE

Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2007 en adelante

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RESOLUCION de 14 de mayo de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L. Codigo de Convenio n.º 9015503. (Boletín Oficial del Estado núm. 128 de 29/05/2007)

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.– Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 14 de mayo de 2007.– El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

CONVENIO COLECTIVO PARA LA EMPRESA JC DECAUX ESPAÑA, S. L. U., JC DECAUX PUBLICIDAD LUMINOSA, S. L., Y JC DECAUX AIRPORT ESPAÑA, S. A.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial y funcional.

El presente convenio colectivo establece las normas básicas y regula las condiciones de trabajo en las empresas JC Decaux España, S. L., JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L., y JC Decaux Airport, S. A.

No obstante lo anteriormente dicho, se podrán adherir las empresas que tengan relación con JC Decaux España, así como aquellas que se puedan constituir o absorber en el futuro por ésta.

Todas las referencias que en adelante se hagan a la Empresa se entenderán referidas a las Sociedades antes mencionadas (adheridas, constitui das o absorbidas), y las referencias a los trabajadores se entienden sin distinción de la Sociedad en la cual se hallan contratados El ámbito territorial de este convenio, es estatal siendo por tanto de obligada aplicación en todo el territorio nacional y afectando a todos los centros de trabajo que la empresa tiene abiertos en la actualidad y los que de futuro pudieran establecerse.

Articulo 2. Ámbito de aplicación.

Las normas contenidas en el presente convenio regularán las condiciones de trabajo entre JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux España, S. L., JC Decaux Publicidad luminosa, S. L., y JC Decaux Airport, S. A., y su personal. En ningún caso podrán alterarse estas condiciones sin un acuerdo expreso y por escrito entre las partes firmantes de este convenio.

Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio:

A) Quienes tengan limitada su actividad al desempeño de la función de Consejero o miembro de los órganos de representación en la empresa, siempre que su actividad en la empresa no comporte otras funciones que las inherentes a tal rango.

B) Las personas que ejerzan funciones de alta dirección o alto gobierno, cuyas relaciones contractuales se ajustarán a las disposiciones legales que regulan las relaciones especiales de acuerdo con lo que, al efecto, dispone el Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995\ 997).

C) Las personas que ocupen los siguientes puestos: Dirección General, Comité de Dirección, Directores, Jefes de Operaciones, Jefes o Responsables de Área, Adjuntos a Dirección y Responsables Comerciales (previamente negociado con cada trabajador).

D) Las personas a quienes se les encomienda algún trabajo determinado sin continuidad en la función, ni sujeción a jornada, salvo que su situación dimane de un contrato laboral.

Artículo 3. Vigencia y duración.

El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma, con independencia de la fecha que se efectúe su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», ello no obstante, sus efectos se retrotraen al 1 de enero de 2007. Su aplicación afectará al personal con vinculación laboral efectiva en la empresa desde el 1 de enero de 2007, o ingresado con posterioridad a esta fecha. La vigencia del Convenio Colectivo expirará el 31 de diciembre de 2009.

Artículo 4. Prórroga y denuncia.

El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, por escrito y dentro de los dos meses anteriores a la fecha de terminación de su vigencia, si la Representación Legal de los Trabajadores así lo establece. No obstante, como segundo criterio se establece la posibilidad de que el convenio pueda ser denunciado por la Representación Legal de los Trabajadores con una antelación mínima de dos meses a la expiración de la vigencia, debiéndose comunicar por escrito a la otra parte y a la autoridad laboral correspondiente.

Si por cualquiera de las partes se denunciara en tiempo y forma el convenio, ya fuera durante su vigencia inicial o prorrogada, permanecerá vigente su contenido normativo hasta que no sea sustituido por un nuevo convenio. Agotada la misma, sin que se hubiera producido denuncia expresa, se considerará tácitamente prorrogado por períodos anuales sucesivos.

En caso de que la mencionada denuncia se llegase a producir, la prórroga automática del Convenio conllevará un aumento salarial para el año entrante consistente en aplicar como incremento el IPC real estatal del año inmediatamente anterior menos 1 punto sobre todos los conceptos económicos que figuran en el texto del Convenio, salvo el personal fuera de convenio. Art. 2 letras a), b), c) y d hasta la firma de un nuevo convenio que se reguralizará con carácter retroactivo.

Artículo 5. Indivisibilidad.

Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 6. Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción.

Se respetarán las situaciones que, con carácter global, excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» aquellas condiciones más favorables actualmente establecidas para el personal con contrato de trabajo con carácter fijo o indefinido anterior al 31-12-94.

Todas las mejoras logradas por el personal tanto en virtud de convenios de eficacia general como por normas vigentes o que puedan entrar en vigor, así como las gratificaciones concedidas a título personal por la Empresa, quedaran en su totalidad compensadas y absorbidas por el presente convenio, salvo que dichas situaciones o mejoras, individualmente consideradas, superen los contenidos mínimos del presente Convenio, en cuyo caso se respetarán esas diferencias de cantidades, pasándose a llamar, con fecha 1 de enero de 2007, complemento personal, que no será compensable ni absorbible, por aplicarse las subidas por salarios brutos anuales. Art. 25.

CAPÍTULO II

Comisión Paritaria

Artículo 7. Comisión Paritaria.

En el plazo de un mes a partir de la publicación en el Boletín Oficial del Estado del presente Convenio, se constituirá una Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación, Arbitraje y Vigilancia del mismo, así como un reglamento para su funcionamiento.

Dicha Comisión estará integrada por un total de ocho miembros, cuatro en representación de la dirección y cuatro en representación de los trabajadores de la empresa, elegidos entre los miembros del Comité de empresa, eligiendo dos suplentes cada una de las partes. El presidente y el secretario de la Comisión serán designados entre sus miembros.

Serán funciones de la Comisión Paritaria

1. Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del convenio

2. Vigilar el cumplimiento de lo pactado

3. Realizar el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del mismo.

4. Intervenir y dar solución a los conflictos, tanto individuales como colectivos, que se susciten en el ámbito de aplicación del convenio o le sean sometidos por las partes.

5. Cualquiera otra que expresamente se le atribuya en convenio

6. Acordar el régimen de aplicación y adaptación a este Convenio de los trabajadores subrogados a la empresa desde otras compañías, así como de aquellas que se puedan constituir o absorber en el futuro

La Comisión Paritaria se reunirá con carácter ordinario una vez al trimestre y, con carácter extraordinario, cuando sea necesario para el correcto cumplimento de sus funciones y lo soliciten, al menos cuatro de los componentes de una de las partes.

Los acuerdos deberán adoptarse por más del cincuenta por ciento de cada una de las dos representaciones de la comisión, siendo de carácter obligatorio y vinculante para ambas partes, teniendo el mismo valor que el convenio colectivo y pasarán a integrarse en su articulado con la naturaleza obligacional o normativa según corresponda. Los acuerdos se recogerán en actas y se les dará la debida publicidad en el tablón de anuncios de la empresa, si procede.

Denunciado el convenio, hasta sea sustituido por otro, la comisión paritaria seguirá ejerciendo sus funciones respecto al contenido normativo del mismo.

Las diferencias que pudieran surgir dentro de las atribuciones de la comisión mixta paritaria, se someterán a la mediación y arbitraje conforme a las disposiciones legales vigentes y los mecanismos previstos en este convenio

CAPÍTULO III

Organización del trabajo

Artículo 8. Normas generales.

Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo en la empresa, es facultad y responsabilidad de la dirección de la misma, sin perjuicio de los derechos de participación reconocidos y previa audiencia a los representantes de los trabajadores, de acuerdo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. como el artículo 41 del mismo texto legal.

Artículo 9. Promoción y formación profesional.

Los sistemas de división y mecanización del trabajo que se adopten en la empresa no podrán perjudicar la formación profesional a la que el personal tiene derecho y deber de completar y perfeccionar, mediante la práctica diaria y los estudios conducentes a tal fin.

En consecuencia con ello, los trabajadores tendrán derecho a

a) Disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a examen

b) Elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, gozando de preferencia sobre quienes no se hallen en esta situación.

c) Adaptar su jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, siempre que la actividad de servicio no se resienta.

d) Disfrutar del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.

Para ejercitar cualquiera de estos derechos será requisito indispensable que el interesado justifique, previamente, la concurrencia a las circunstancias que confiere el derecho invocado.

Artículo 10. Prestación del trabajo.

El trabajador vendrá obligado a conocer y desempeñar todos los trabajos precisos para la correcta ejecución de las tareas que se le encomienden y ello a nivel de la categoría profesional/grupo que ostente, incluyendo el manejo de aquellos instrumentos, herramientas y materiales que sean necesarios para la ejecución del trabajo.

Artículo 11. Uso de utillajes, herramientas, vehículos y elementos de trabajo.

Si el trabajador observase dificultades o entorpecimientos para la realización del trabajo, faltas o defectos en el material, en el utillaje o herramientas, estará obligado a dar cuenta inmediatamente a sus encargados superiores.

El trabajador cuidará de las máquinas, herramientas, equipos, vehículos y útiles que se le confieran, los mantendrá en perfecto estado de conservación y deberá informar de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan en los mismos, al objeto de subsanar las deficiencias que se produzcan.

Artículo 12. Cumplimiento en el trabajo.

Se establecen las siguientes disposiciones de carácter general

A) Cualquier trabajador tiene la obligación de encontrarse en su centro de trabajo, dispuesto para comenzar sus actividades, a la hora establecida, no pudiendo abandonarlo sin permiso antes de la hora de salida.

B) Todas las faltas al trabajo deberán ser justificadas con la mayor brevedad posible, de acuerdo con la Ley.

C) La ausencia al trabajo deberá ser comunicada lo antes posible al centro de trabajo del que dependa el trabajador, sin perjuicio de la posterior justificación de la misma. Para abandonar el puesto de trabajo durante la jornada laboral, el trabajador requerirá previa autorización del superior de quien dependa, o del mando autorizado para ello, salvo en situaciones de enfermedad o accidente, que se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

D) Los trabajadores estarán obligados a cumplimentar diariamente los partes de trabajo que les soliciten sus superiores.

Artículo 13. Lugar de ejecución del trabajo.

Todos los trabajadores quedan obligados a acudir diariamente a su local habitual de trabajo, que se considerará como centro o lugar de trabajo, según que el trabajador de que se trate realice sus funciones en el mismo o reciba en él las instrucciones para ejecutarlas en el exterior.

Por mutuo acuerdo entre la Dirección de la empresa y los trabajadores afectados, podrá iniciarse la jornada laboral en un lugar distinto.

CAPÍTULO IV

Clasificación Profesional

Artículo 14. Grupos Profesionales. Clasificación Profesional.

La clasificación profesional en la empresa se ajustará a los siguientes grupos profesionales:

Grupo I. Personal tecnico.– Incluye las siguientes categorías profesionales: Titulado Superior, Titulado medio, Jefe de Operaciones, Adjunto Técnico, Supervisor, Técnico de Sistemas informáticos, Analista Programador y Responsable de aplicaciones

Grupo II. Personal de operaciones.– Incluye las siguientes especialidades:

Agente Técnico de Explotación (A. T. E.): Es la persona responsable de la actividad de explotación del mobiliario que se le asigna, teniendo que conducir un vehículo de la empresa. La actividad de explotación incluye básicamente las funciones de: Limpieza exterior e interior de mobiliario, colocación de cartelería, controles eléctricos de iluminación y mantenimiento elemental (cambio de tubos, colocación de amortiguadores) de los mobiliarios en los que interviene, cuando el desarrollo de su trabajo lo permite.

Agente Técnico de Cartelería (A. T. C.): Es la persona que, dentro de la actividad de explotación de la empresa, se responsabiliza de la manipulación y almacenaje de cartelería, en concreto realizando funciones de recepción, almacenamiento, control de Stock, manipulación, distribución y reciclaje de publicidad.

Agente de Mantenimiento Integral (A. M. I.): Es la persona que, dentro de la actividad técnica de la empresa, tiene como funciones la explotación, mantenimiento integral y reparación de mobiliarios de mayor complejidad (aseos, senior, vitrinas), teniendo que conducir un vehículo de la empresa.

Agente Técnico de Montaje (A. T. M.): Es la persona que, dentro de la actividad técnica de la empresa, tiene como funciones las siguientes: montaje, desmontaje, sustitución, renovación y reparación de mobiliarios, teniendo que conducir un vehículo de la empresa.

Montador Técnico Electricista (M. T. E.): Es la persona que, dentro de la actividad técnica y de explotación de la empresa, tiene las funciones de electricista, montador y trabajos de mantenimiento especializado, atendiendo a las necesidades de la empresa de forma continuada, teniendo que conducir un vehículo de la empresa.

Agente Polivalente Integral (A. P. I.): Es la persona que, dentro de las actividades técnicas y de explotación de la empresa, tiene como funciones atender todas las necesidades que no pueda cubrir de forma habitual otro agente, así como realizar reparaciones y el mantenimiento esporádico en todo tipo de mobiliario, teniendo que conducir un vehículo de la empresa.

Motorista: Es la persona que, dentro de la actividad de explotación o técnica de la empresa, tiene como función el mantenimiento de mobiliario o la recogida de polución canina en la vía pública, teniendo que conducir una motocicleta de la empresa.

Almacenista: Es la persona que, en dependencia del Jefe de Operaciones, Jefe de Almacén o responsable correspondiente, realiza funciones de almacenamiento, expediciones, recepción, aprovisionamiento, orden y limpieza, utilizando los medios habilitados para tal fin.

Mecánico: Es la persona que se responsabiliza de los vehículos de la flota que tenga asignados, encargándose concretamente de las revisiones periódicas, gestión de taller y reparación de estos vehículos, pudiendo conducir vehículos de la empresa.

Camionero: Es la persona que está en posesión del carné de la clase correspondiente y tiene el conocimiento necesario para el manejo del vehículo asignado.

Electricista: Es la persona que, en posesión de la titulación adecuada o formación específica, está capacitado para realizar trabajos complejos de electricidad en cualquier tipo de mobiliario o instalación asignada, dentro de las actividades técnicas y de explotación de la empresa, pudiendo conducir un vehículo de la empresa.

Pintor: Es la persona que, en posesión de la titulación adecuada o formación específica, está capacitado para realizar trabajos de pintura en cualquier tipo de mobiliario o instalación asignada, dentro de las actividades técnicas y de explotación de la empresa, teniendo que conducir un vehículo de la empresa.

Técnico de laboratorio: Es la persona que, en posesión de la titulación adecuada o formación específica, está capacitado para realizar intervenciones en equipos electrónicos y/o informática industrial en cualquier tipo de mobiliario o instalación asignada, dentro de las actividades técnicas de la empresa, teniendo que conducir un vehículo de la empresa.

Fijadormontador: Es la persona que, dentro de las actividades técnicas y de explotación de la empresa, tiene como funciones, la conservación, fijación, montaje y desmontaje de los diferentes soportes publicitarios teniendo que conducir un vehículo de la empresa. Soldador: Es la persona que, en posesión de la titulación adecuada o formación específica, está capacitado para realizar trabajos complejos de soldadura en cualquier tipo de mobiliario o instalación asignada, dentro de las actividades técnicas y de explotación de la empresa, pudiendo conducir un vehículo de la empresa.

Grupo III. Personal administrativo.– Incluye las siguientes categorías profesionales: Responsables de Negociado, Oficial 1.ª, Auxiliar Administrativo, Secretario/a, Telefonista/Recepcionista.

Grupo IV. Personal comercial y de patrimonio.– Incluye las siguientes categorías profesionales: Jefe de Ventas, Adjunto de Patrimonio, Prospector, Ejecutivo de Cuentas, y/o responsables comerciales que individualmente estén sujetos al contenido salarial y organizativo del convenio

Artículo 15. Definición de categorías.

Personal Técnico Titulado Superior.– Es el personal que se halla en posesión de un título oficial de grado superior, que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para las que el mismo le habilita.

Titulado medio.– Es el personal que se halla en posesión de un título oficial de grado medio, que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para las que el mismo le habilita.

Jefe de Operaciones.– Es la persona, que bajo dependencia directa de la Dirección de Operaciones, es responsable de todas las actividades a desarrollar en su zona, tanto de origen técnico como de explotación, de acuerdo con las directrices y objetivos estratégicos de la compañía. Asimismo es responsable de la gestión de todos los recursos humanos y materiales del Departamento de Operaciones en la zona de su competencia.

Adjunto Técnico.– Es la persona que, por sus condiciones humanas y profesionales, y con la responsabilidad consiguiente ante la Dirección, planifica, organiza, coordina y gestiona las operaciones técnicas de la empresa, así como los recursos humanos y materiales necesarios para una correcta ejecución de las mismas, impartiendo para ello las órdenes oportunas e informando puntualmente a la empresa de los rendimientos del personal y del desarrollo de los trabajos a su cargo, tramitando para ello las órdenes oportunas., informando a la empresa de los rendimientos de personal, control y demás incidencias.

Supervisor.– Es la persona que, por sus condiciones humanas y profesionales, y con la responsabilidad consiguiente ante la Dirección, planifica, organiza, coordina y gestiona las operaciones de explotación de la empresa y cartelería, así como los equipos humanos y materiales necesarios para una correcta ejecución de las mismas, impartiendo para ello las órdenes oportunas e informando puntualmente a la empresa de los rendimientos del personal y del desarrollo de los trabajos a su cargo. A efectos de este convenio los supervisores de explotación como los supervisores de cartelería se regirán por una misma valoración económica tramitando para ello las órdenes oportunas., informando a la empresa de los rendimientos de personal, control y demás incidencias.

Técnico de Sistemas informáticos.– Trabajador que, estando en posesión del correspondiente título superior /medio o reconocido legalmente como tal, con los conocimientos necesarios, iniciativa y experiencia probada en sistemas y/o red local, es el encargado de los equipos informáticos (funcionamiento, mantenimiento, etc.) y de dar soporte técnico al resto del personal informático y los usuarios del centro.

Así, serán funciones específicas entre otras, dirigir la implantación, utilización y mantenimiento del hard y soft básico de la empresa; diagnosticar y hacer las previsiones que se consideren necesarias para el correcto funcionamiento de los equipos como definir las normas de utilización, etc.

Analista Programador.– Trabajador que, estando en posesión del título superior o reconocido legalmente como tal, con los conocimientos necesarios y experiencia probada, está encargado de realizar funciones de análisis y programación de pequeños desarrollos así como análisis y programación de los cambios que soliciten los usuarios sobre las aplicaciones existentes. Será asimismo responsable de la documentación sobre los desarrollos a realizar.

Responsable de Aplicaciones.– Es la persona que, estando en posesión del título superior/medio o reconocido legalmente como tal, con los conocimientos necesarios y experiencia probada, está encargado de realizar funciones de mantenimiento de datos y de soporte a los usuarios de las aplicaciones propias de la empresa, además analizará y programará los pequeños desarrollos que soliciten los usuarios sobre dichas aplicaciones.

Personal de operaciones.– Pueden ser fijadores, soldadores, montadores, electricistas, polivalentes, almacenista o cualquier otra especialidad que se pueda añadir en el futuro.

Conforme a la definición de oficialías del convenio, la estructura a respetar en la plantilla será la siguiente:

OF 1.ª: Hasta un 30 %.

OF 2.ª: Hasta un 60 %.

OF 3.ª + Nueva Incorporación: Hasta un 40 %.

Este porcentaje máximo de oficiales de 3.ª sólo se alcanzará en nuevas delegaciones o en las que exista un nivel alto de rotación, quedando igualmente reducido el porcentaje de nueva incorporación, al reducir los periodos en función de las oficialías de 6 a 3 meses y de 12 a 6 meses.

Oficial Primera.– Es aquel trabajador que con máximo nivel de iniciativa, experiencia y responsabilidad, bajo la supervisión de un Encargado, si la complejidad de su trabajo lo requiere, con plenitud de conocimientos teóricoprácticos y de facultades, domina y ejecuta todas o algunas de las labores propias de su oficio, teniendo que conducir el vehículo de la empresa.

Oficial Segunda.– Es aquel trabajador que con responsabilidad y conocimientos suficientes, ejecuta las labores propias de su oficio, bajo la supervisión de un Encargado u oficial 1.ª, si la complejidad de su trabajo lo requiere, con conocimientos adquiridos a través de formación, proporcionada por la propia empresa o adquirida por la propia práctica de su oficio, necesaria para desempeñar las actividades de montaje o fijación, en su caso, para las cuales la empresa puede requerir sus servicios, en función de las necesidades de forma esporádica.

Oficial de tercera.– Es la persona que, con responsabilidad, formación y conocimientos adecuados, bajo la supervisión de un supervisor, adjunto técnico u oficial 1.ª si la complejidad de su trabajo lo requiere, ejecuta los trabajos propios de su especialidad correctamente, con un rendimiento adecuado.

Oficial de nueva incorporación (en formación).– Es aquel trabajador que se encuentra en período de formación, realiza funciones concretas determinadas, que no constituyen labor calificada de oficio, sin que se requieran para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se ordene, sin la exigencia de práctica operatoria alguna, o que bajo la inmediata dependencia de un superior, colabora en funciones propias de este y bajo su responsabilidad.

Personal administrativo Integrarán este grupo profesional los trabajadores de la empresa, con titulación superior o no, con acreditada experiencia y conocimientos técnicosadministrativos que realizan con iniciativa tareas de gestión y/o funciones de diverso carácter que requieran la preparación y redacción de documentos e informes basados en conocimientos especiales y alta cualificación. A modo ilustrativo y no limitativo están incluidos en esta categoría, administrativos de Compras, Logística, Proveedores, Facturación, Tesorería, Técnico, Comercial, Calidad, RRHH y Relaciones Institucionales.

Responsable de negociado.– Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes, que actúa a las órdenes inmediatas del superior si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios.

Secretario/a.– Es el trabajador que, estando en posesión del Titulo de BUP o equivalente o formación adecuada, por su experiencia, y su perfecto dominio hablado y escrito de, cuando menos el idioma francés o inglés, auxilia al Director/a correspondiente de su Departamento.

Coordinador/a.– Es la persona que, bajo la dependencia directa de su superior inmediato tiene la responsabilidad de coordinar las tareas administrativas y personas a su cargo.

Oficial Administrativo 1.ª.– Es el trabajador que, por su formación experiencia y aptitudes, realiza trabajos administrativos inherentes al trabajo de oficinas y despachos que exigen particulares conocimientos y experiencia, actuando a las órdenes de un superior si lo hubiere, con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin otros empleados a sus órdenes, y que ejecuta y coordina los trabajos propios de su puesto.

Oficial Administrativo 2.ª.– Es el trabajador que, por su formación experiencia y aptitudes, realiza trabajos administrativos inherentes al trabajo de oficinas y despachos que exigen particulares conocimientos, con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un jefe u oficial de primera, si los hubiera, y que realiza trabajos de carácter secundario que sólo exigen conocimientos generales.

Auxiliar Administrativo:.– Es el trabajador que, por su formación y aptitudes realiza trabajos administrativos inherentes al trabajo de oficinas y despachos y operaciones elementales administrativas y, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.

Telefonista/Recepcionista.– Es el trabajador que tiene por misión el manejo de la centralita telefónica para la comunicación de las distintas dependencias entre sí y con el exterior, además de la atención en la recepción de la empresa y la gestión de la mensajería y correspondencia de la empresa.

Personal comercial y de patrimonio Jefe de Ventas.– Es la persona que bajo las ordenes de un Director, se encarga de la supervisión de las campañas publicitarias de las zonas que le son encomendadas y que puede tener a su cargo uno o varios ejecutivos.

Responsable ComercialEjecutivo de cuentas.– Es la persona que con los conocimientos amplios de la profesión, se encarga del desarrollo de las campañas publicitarias, que le son encomendadas, en contacto continuo con el cliente y los distintos departamentos de la empresa.

Adjuntos a Jefe de Área.– Es la persona que, bajo dependencia directa del Jefe de Área, colabora con su superior inmediato y llevan la responsabilidad directa de un Área del Departamento. A modo ilustrativo y no limitativo están incluidos en esta categoría el Adjunto de Asesoría Jurídica.

Adjunto de Patrimonio.– Es la persona que bajo las ordenes de un Director, se encarga de la supervisión de las localización y contratación de ubicaciones para instalación de soportes publicitarios en las zonas que le son encomendadas y que puede tener a su cargo uno o varios prospectores.

Prospector.– Es la persona que con los conocimientos amplios de la profesión, se encarga de la localización y contratación de ubicaciones para instalación de soportes publicitarios.

Los auxiliares administrativos del presente Convenio Colectivo, que a la entrada en vigor de este Convenio llevaran 18 meses en dicha categoría, pasarán automáticamente a la inmediata superior.

CAPÍTULO V

Promoción, contratación, período de prueba y preaviso de cese

Artículo 16. Promoción y contratación.

La empresa anunciará a sus Trabajadores y a sus representantes, mediante aviso en el tablón de anuncios, los puestos de trabajo no directivos o de confianza, que vaya a cubrir por sustitución o nueva creación, así como las aptitudes y condiciones exigidas para los candidatos y las pruebas, en su caso, que se propongan para la evaluación de los mismos.

Los cambios de categoría para el personal de operaciones sólo se producirán de forma trimestral y se tendrán que proponer a los responsables de las áreas de explotación y técnico según sea el caso, junto con las atribuciones de prima trimestral para niveles de mando. Las promociones y cambios de categoría sólo se realizarán teniendo en cuenta la competencia y capacidad profesional del agente así como sus méritos y buena labor. Es imprescindible que la persona que sea propuesta para una promoción, responda a los criterios de formación y conocimientos requeridos por la empresa para el puesto a ocupar. Sólo se podrá promocionar a personal que demuestre además de estos factores una buena productividad y un bajo índice de absentismo., un correcto respeto de las normas de la empresa (imagen y seguridad) y que no haya sido objeto de «no asignación de primas» en los 6 meses anteriores. La toma de decisiones deberá ser totalmente imparcial, prohibiendo cualquier promoción que responda a factores de conveniencia personal o amistad. A este efecto se creará un documento de solicitud de promoción o cambio de categoría.

Si la Representación de los Trabajadores detecta un posible incumplimiento en esta materia podrá ponerlo a disposición de la Dirección de RR. HH. para su verificación y análisis.

Las vacantes se cubrirán inicialmente por personal interno de la empresa que lo solicite en el plazo de quince días hábiles contados desde la publicación de la vacante. En defecto de aspirantes internos o en el caso de que los aspirantes presentados no reúnan las actitudes idóneas del puesto, la cobertura de las vacantes se efectuará con personal externo.

Tendrán derecho preferentemente, en igualdad de méritos, los que gocen de mayor antigüedad en la empresa en el caso de trabajadores fijos, y quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino o por contrato por tiempo determinado.

Promoción del personal.– La promoción se podrá producir de alguna de las siguientes formas:

a) Por existir variación en las funciones propias del puesto de trabajo en forma tal que modifique la calificación previamente asignada

b) Por cobertura de vacantes que puedan proceder de nuevos puestos o bajas

c) Por años de servicio en la empresa y de permanencia en cada categoría, hasta Oficial primera.

Artículo 17. Período de prueba.

Los períodos de prueba, siempre que se acuerden por escrito, tendrán la siguiente duración:

Grupo I: 6 meses.

Grupo II: 3 meses.

Grupo III: 3 meses.

Grupo IV: 3 meses.

Con excepción de las categorías, telefonista/recepcionista, auxiliar administrativo y subalterno: 1 mes.

El período de prueba y formación será computable a efectos de antigüedad. Artículo 18. Contratos formativos.

Los contratos formativos se regirán, en lo no previsto por este Convenio Colectivo, por lo estipulado en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, y normas complementarias y de desarrollo, aplicando la empresa las bonificaciones que correspondan.

Contrato de prácticas.– Es condición imperativa para el concierto de esta modalidad de contratación que el trabajador esté en posesión de títulos universitarios o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, en los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, y de acuerdo con las siguientes reglas.

El trabajador debe entregar a la empresa fotocopia compulsada del correspondiente título o, en su defecto, certificado de terminación de estudios que dé derecho a la obtención del mismo.

Los representantes legales de los trabajadores podrán exigir la justificación de la titulación requerida para el contrato a concertar.

El contrato en prácticas sólo se podrá realizar para las categorías definidas en Convenio en los grupos I, II y III. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

La retribución del trabajador será del 75 y 80 por 100 del salario del Convenio que corresponda a la categoría profesional del que ejerce la práctica, durante el primer y segundo años, respectivamente.

El período de prueba será de un mes para las titulaciones de grado medio y de dos meses para los titulados de grado superior. Si al término del contrato de prácticas continuara en la empresa, no se podrá fijar un nuevo período de prueba, y se computará a efectos de antigüedad la duración de las prácticas.

Las empresas no podrán tener en contrato de prácticas más del 20 por 100 del personal fijo de cada uno de los grupos profesionales. En el caso de que como consecuencia de la aplicación de dicho porcentaje se reflejase una fracción de unidad, se computará como una unidad más.

Contrato para la formación.– El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Se puede celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas, si bien el límite máximo de edad no se aplicará cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, o cualquier desempleado incluido en los colectivos que establece la ley de referencia.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Los contratos formativos sólo se podrán realizar para las categorías definidas en Convenio en los grupos III, IV, y sólo para aquellas categorías que no requieran alguna formación de grado medio o superior.

El tiempo dedicado a la formación teórica no podrá ser inferior al 20 por 100 de la jornada máxima prevista en este Convenio, pactándose entre las partes la distribución horaria en acuerdo a las necesidades del servicio.

La formación se realizará en centros oficiales o privados acreditados por las Administraciones laborales o educativas.

El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. En el contrato se deberá hacer constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje.

La formación debe estar tutelada por una persona con la cualificación profesional requerida, que tendrá a su cargo como máximo a tres trabajadores. Debe constar en todo caso el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.

Una vez finalizado el contrato de aprendizaje, el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida, pudiendo éste solicitar a la Administración competente que previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

El número máximo de contratos que se pueden realizar en cada empresa en función de la plantilla será el siguiente:

Plantilla

Contratos para la Formación

Hasta cinco trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2

De seis hasta 10 trabajadores . . . . . . . . . . . . . . .

3

De 11 a 25 trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4

De 26 a 40 trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5

De 41 a 50 trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

De 51 A 100 trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

De más de 100 trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . .

8 por 100 de la plantilla.

La retribución del trabajador será del 75 y 80 por 100 del salario del Convenio que corresponda a la categoría profesional para la cual se está formando, durante el primer y segundo años respectivamente.

CAPÍTULO VI

Jornada de trabajo

Artículo 19. Jornada de trabajo y horario.

La jornada laboral queda fijada en 39 horas semanales, en cómputo anual.

A. Grupos I, III y IV.

Horario:

Invierno (1 de enero a 30 de junio y de 1 de septiembre a 31 de diciembre):

Lunes a jueves de 9h00 a 18h15 interrumpido con una hora para el almuerzo.

Viernes de 8h00 a 15h00.

20 minutos de descanso.

Verano (1 de julio a 31 de agosto):

Lunes a viernes de 8h00 a 15h00. 20 minutos de descanso.

B. Grupo II: El personal de este grupo efectuará jornada continuada durante todo el año de 39 horas.

El horario, con los descansos mínimos establecidos por ley, será el siguiente:

Invierno y verano (1 de enero a 30 de junio y de 1 de septiembre a 31 de diciembre):

Lunes a jueves de 7 h. 00 a 15 h00

Viernes de 7h00 a 14h00

20 minutos de descanso.

Por necesidades justificadas de la empresa y previo acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores se podrá realizar una distribución irregular de la jornada para el personal de operaciones siempre que se preavise al trabajador por escrito con una antelación mínima de 15 días y siempre que la jornada diaria no exceda de 10 horas.

Los turnos de trabajo establecidos para categoría, en cada centro de trabajo deben respetarse, por lo que sólo se admitirá cambios por razones técnicas productivas o de organización. Se revisará en todas y cada una de las reuniones de la comisión paritaria cualquier incumplimiento de esta norma.

Artículo 20. Horas extraordinarias y horas nocturnas.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan de la jornada ordinaria establecida. Las horas extraordinarias no estructurales tienen carácter voluntario. Se consideran horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las diferentes modalidades de contratación previstas en la Ley. Su calificación como estructurales se mantendrá sin perjuicio de que la cotización de tales horas a la Seguridad Social se lleve a cabo conforme se determina en la Ley 65/1997, de 30 de noviembre (RCL 1997\ 3105 y RCL 1998\ 1635), de Presupuestos Generales del Estado para 1998 (o por lo que se pueda establecer, a estos efectos, por disposiciones normativas ulteriores).

Las horas extraordinarias serán tan escasas como la buena marcha de la producción lo permita. En cualquier caso, se mantendrán dentro de los límites del presente Convenio Colectivo.

En tal sentido, la empresa cuidará especialmente de la promoción de empleo, restringiendo al máximo la realización de horas extras a favor del mismo. En cualquier caso, no podrán realizarse más de ochenta horas extraordinarias en cómputo anual.

La remuneración de las horas extraordinarias se efectuará de la siguiente manera:

Las horas extraordinarias podrán ser compensadas por tiempo de descanso o bien retribuidas. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La remuneración de las horas extraordinarias se efectuará incrementando su valor en un 35 por 100 de la cuantía correspondiente a una hora ordinaria, o, de haberse optado por compensarlas por tiempo de descanso, disfrutando de ochenta minutos de descanso por hora extraordinaria (una hora extraordinaria = ochenta minutos de descanso).

Para el personal del Grupo 2 (de operaciones) se incrementará el valor de las horas extraordinarias, durante el tiempo de la duración del convenio, siendo para el 2007 de 50 %, 2008 de un 62 % y 2009 de un 75 %.

Cada una de las horas extraordinarias realizadas en sábados, domingos y festivos serán compensadas con 2,25 horas de descanso a descontar de la jornada, o bien se abonará incrementando el valor de la hora ordinaria con un recargo del 125 % en el año 2009, siendo progresiva su compensación, comenzando en 2007 con el 80 % y 2008 el 100 %.

La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en la parte correspondiente. No obstante, la Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de empresa y Delegados de personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas.

La modalidad de trabajo a destajo, prima o tareas será de libre ofrecimiento por la empresa y voluntaria aceptación por el trabajador. La contraprestación económica en estas modalidades de trabajo será fijada, en todo caso, de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Horas nocturnas. Tiene la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las 22: 00 horas y las 6: 00 horas. La retribución de las horas nocturnas será de un 27 %, 29 % y 30 % para los años 2007, 2008 y 2009, adicional sobre el salario base bruto anual más las primas dividido entre el computo anual de horas laborales más las primas, por cada hora trabajada dentro de la jornada establecida como nocturna.

Artículo 21. Vacaciones.

1. El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por este Convenio que cuente con un año de antigüedad en la empresa, será de veintidós días hábiles, a disfrutar entre junio y septiembre, sin perjuicio de los acuerdos a que se pueda llegar entre la empresa y los trabajadores.

2. La empresa expondrá el cuadro de vacaciones el 1 de mayo de cada año, de acuerdo con los trabajadores. De no cumplirse este requisito por parte de la empresa, las mismas comenzarán a disfrutarse a partir de la fecha solicitada por el trabajador.

3. El devengo de las vacaciones será en cómputo anual, del 1 de enero al 31 de diciembre. No obstante, para aquellos trabajadores que disfrutaran de un cómputo distinto, habitualmente del 1 de julio al 30 de junio, se regulará su situación por este concepto, en caso de baja en la empresa,

4. El personal con derecho a vacaciones que ingrese o cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, el importe de las vacaciones no disfrutadas se satisfará a sus derechohabientes.

Artículo 22. Festivos.– Se considerarán no laborales los días 24 y 31 de diciembre, más el último viernes de febrero.

CAPÍTULO VII

Retribuciones

Artículo 23. Igualdad de derechos.

La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminación alguna.

Artículo 24. Pago de salario.

El salario deberá ser satisfecho por meses, dentro de los tres últimos días hábiles del mes, por transferencia bancaria y abonada en la cuenta que a tal efecto designe el trabajador.

El retraso en el pago de los salarios que sea imputable a la empresa dará derecho al trabajador a percibir una indemnización equivalente al interés de la cantidad demorada, calculado al 10 por 100 anual.

El trabajador vendrá obligado a comunicar por escrito, cualquier cambio de cuenta corriente que afecte al pago del salario con antelación suficiente.

Artículo 25. Salario base.

El salario base de los trabajadores comprendidos en el presente Convenio será el que, para cada categoría profesional, se establece en el anexo correspondiente.

Se percibirá distribuido en doce mensualidades ordinarias y tres extraordinarias, pagaderas en marzo, junio y diciembre. En el caso de personal que provenga de otras empresas de Grupo JC Decaux, y que su salario estuviera distribuido en 12 mensualidades ordinarias y dos extraordinarias, se mantendrá esta práctica, así como para el personal que lo solicite a RR. HH.

Artículo 26. Complementos salariales.

1. Complemento Voluntario.– Es el constituido por la diferencia entre el salario total que realmente percibe un trabajador y el que en su caso debería percibir con arreglo a la categoría profesional que tuviera reconocida en cada momento, en el presente convenio. Se percibirá distribuido, en doce mensualidades ordinarias y tres extraordinarias. En este complemento personal se integra, a partir de la entrada en vigor de este convenio, el importe que cada trabajador tuviera reconocido en concepto de antigüedad, por lo que, ambas partes expresamente convienen que con esta integración queda extinguido, a todos los efectos, el concepto de antigüedad.

2. Complemento de actividad.– Es un complemento de carácter mensual que se devenga para las especialidades integradas en el Grupo Profe sional de Operaciones (Grupo II), y consiste en una cantidad que bonifica de forma global la realización de las labores especificas por trabajos realizados al aire libre, en alturas y manipulación de productos de limpieza. Tiene un incremento en el valor IPC en los años 2007, 2008 y 2009. Sólo se devengará mientras se desarrollan las funciones propias de las categorías citadas, por lo que tiene el carácter de no consolidable, entendiendo que estas cantidades no serán ni absorbibles, ni compensables. Para el personal proveniente de Planigrama del Grupo II, se mantendrán las cantidades que actualmente se perciben por este concepto.

3. Complemento de Asistencia». Es un complemento por valor de 2,46 €/día hábil que recibirá el trabajador del Grupo II con jornada continua, cuando asista todos los días a su puesto de trabajo.

Si por causa justificada, falta dos días al mes, se recibe el 50 %, y si falta cuatro días no se recibe. Para la reducción del 50 % o 100 % mencionada anteriormente, no se conceptuará como falta al trabajo las vacaciones, bajas médicas o permisos retribuidos.

4. Gratificaciones Extraordinarias: Los trabajadores tendrán las gratificaciones extraordinarias de marzo, junio y diciembre, y que se compone de salario base y complementos, salvo para el personal que provenga de otras empresas del Grupo JC Decaux en que la distribución de su salario se establezca en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias, o aquel que lo solicite. En este caso las gratificaciones extraordinarias serán en junio y diciembre.

Las fechas de abono serán los días hábiles anteriores al 15 de marzo, 15 de junio y 15 de diciembre, salvo que coincida con festivo, en cuyo caso, se abonarán el día hábil inmediatamente anterior.

La gratificación de marzo en ningún caso será divisible en mensualidades, salvo en los acuerdos voluntarios en que se paguen en 14 mensualidades. El personal con 15 pagas podrá solicitar a la empresa percibir su salario bruto anual e 12 mensualidades mas dos extraordinarias (junio y diciembre). A partir de la entrada del nuevo convenio las nuevas contrataciones se harán en doce mensualidades más dos extraordinarias (junio y diciembre)

Al personal que cese o ingrese en la empresa en el transcurso del año se le abonarán las gratificaciones prorrateando su importe en razón al tiempo de servicios, computándose la fracción de mes como completas. Esta misma norma se aplicará a los trabajadores eventuales, interinos o contratados por tiempo determinado.

5. Con la finalidad de converger hacia un sistema de conceptos salariales común en las diferentes empresas, para el personal proveniente de Planigrama a 31 de diciembre de 2004, no perteneciente al grupo II, las cantidades que se venían percibiendo en complemento de actividad e incentivos, pasarán con fecha 1 de enero de 2005 y sucesivamente, a integrase dentro de un único complemento, el Complemento Voluntario, detallado en el punto 1.º de este artículo. En todo caso, la retribución bruta anual, aplicando el Complemento Voluntario, será exactamente igual a la percibida hasta la fecha con los Complementos de Actividad e Incentivos y con iguales derechos.

Artículo 27. Incrementos salariales.

Se establece una revisión por tramos, de manera que los coeficientes a aplicar varían de manera inversamente proporcional a los tramos sobre los que se aplican.

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A estos efectos, el IPC de referencia del cuadro anterior, para el año 2007, 2008 y 2009 será el que publique el Instituto Nacional de Estadística a nivel nacional correspondiente a cada natural durante los años de vigencia del convenio.

Artículo 28. Casos especiales de retribución.

Cuando el personal realice trabajos de categoría superior a la que tenga atribuida por contrato, por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, accederá a dicha categoría.

CAPÍTULO VIII

Desplazamientos. Incapacidad temporal

Artículo 29. Desplazamientos.

Cuando por necesidades de la empresa un trabajador venga obligado a trasladarse fuera de su centro de trabajo, los gastos de locomoción cuando se hagan en avión se harán por cuenta y gestión de la empresa.

Las dietas por viaje corren por cuenta de la empresa, estableciéndose estas mismas en los importes siguientes:

Dietas en desplazamientos y kilometraje:

Dietas

1) Desayuno: 4,2 €

2) Comida y cena: 11 € respectivamente

3) Hotel:

Por cuenta y gestión de la empresa.

1. Casos especiales esporádicos: 56 €, cuando sea inaplicable el pago de hotel por cuenta y gestión de la empresa.

Las dietas de comida dentro del municipio, para aquellas personas con jornada de trabajo partida, será de 7,00 €, mediante ticket restaurante o guardería, por jornada partida efectivamente trabajada.

2. Si el trabajador, de acuerdo con la empresa, utilizara coche propio llegará a un concierto con ésta para la percepción de una cantidad por kilómetro recorrido, no pudiendo ser ésta inferior a 0,245 € para el año 2007, incrementándose en el IPC para el 2008 y 2009.

Artículo 30. Incapacidad temporal.

Se procederá por la empresa al complemento del 100 % del salario bruto siempre que, trimestralmente, la tasa de absentismo no supere el 2,6 %, calculada conforme a los siguientes parámetros:

Días de alta de la totalidad de los trabajadores en esos meses pertenecientes a las empresas adheridas al presente convenio. Días de baja, considerándose como tal enfermedad común (incluyendo días de reposo) y ausencias no justificadas. Quedan excluidos de este cómputo las bajas de duración superior a un mes, las bajas por maternidad y accidente laboral, los permisos retribuidos y las pandemias, es decir todas aquellas bajas que tengan relación con gripes virulentas o enfermedades de contagio.

Para el correcto seguimiento por parte de la representación de los trabajadores de la tasa de absentismo, la empresa se compromete a entregar trimestralmente los datos y las estadísticas elaboradas a tal efecto.

A estos efectos, se procederá al cálculo de la tasa a partir del 1 de enero de 2007.

Artículo 31. Seguro de vida y accidente.

Seguro Médico privado. Retirada del carné de conducir.

La empresa suscribirá un seguro de vida y accidente para todos los trabajadores de la empresa por un capital asegurado de 33.000 €, por cada trabajador en 2007, 36.000 € en 2008 y 38.000 € en 2009 para fallecimiento y 40.000 € por accidente

Seguro Médico Privado.– La compañía establece con criterio general la prestación de un seguro médico privado para todo el colectivo con una de las 4 primeras empresas nacionales del sector a partir del 1 de enero de 2007.

Como medida de fidelización, y como elemento de aplicación al colectivo con vocación de continuidad en la empresa, este seguro médico privado será aplicado con carácter integro a todos los empleados con una antigüedad superior a dos años en el Grupo de Empresas JC Decaux. A todo empleado que no habiendo cumplido el año de antigüedad, esté interesado en incorporarse a las coberturas del seguro médico privado, se le descontará de la nómina mensual hasta un máximo de 29 € para el año 2007, incrementándose en el IPC para años posteriores.

Para los trabajadores con una antigüedad entre 1 año y año y medio en la empresa, ésta podrá descontar en la nómina mensual hasta un máximo de 22 €, incrementándose sucesivamente por el IPC en los años de aplicación del convenio. Para los trabajadores entre un año y medio y dos años de antigüedad la empresa, ésta podrá descontar en la nómina mensual hasta un máximo de 18 €, incrementándose sucesivamente por el IPC en los años de aplicación del convenio. Como referencia, estas cantidades en ningún caso superan el 40 % del coste de una póliza individual.

La aplicación de este beneficio social está exento de retención para el IRPF, por lo que el valor de este tipo de cobertura con coste medio superior a los 500 € en condiciones normales de mercado, en este tipo de cobertura en coste anual, no lleva asignada ningún tipo de retención.

En la mayoría de estos seguros se establece un copago en la utilización de especialistas, o pruebas médicas, normalmente entre 2 y 4 € por visita médica. Como medida de beneficio al colectivo, la empresa se hará cargo de este tipo de cantidades por la utilización del servicio médico

Igualmente no se establece ningún tipo de periodo de carencia en la inclusión de la póliza, por lo que la plena utilización de todos los servicios será efectiva para todos los trabajadores desde el primer día independientemente del sexo o la edad. Esta norma se aplicará igualmente a cualquier trabajador que actualmente disponga de una póliza de este tipo de carácter individual.

La póliza incluirá las mejores coberturas actuales en el mercado para colectivos, y se escogerá la empresa que asegure la mejor cobertura en todo el territorio nacional por cuadro médico y de la que se puedan obtener ventajas en coste para los familiares en primer grado.

Para la aplicación de todas estas ventajas, la empresa podrá descontar en nómina, mensualmente, para los trabajadores con antigüedad superior a 2 años, hasta un máximo mensual en concepto individual de:

3 € para el tramo 1 de salarios. (Hasta 19.000 €.)

4 € para el tramo 2 de salarios. (Entre 19.001 € y 26.000 €.)

5 € para el tramo 3 de salarios. (Entre 26.000 € y 38.000 €.)

6 € para el tramo 4 de salarios. (Superior a 38.000 €.)

El seguro médico es voluntario. Como elemento igualmente de reducción del absentismo, todo trabajador que cause baja médica por contingencia común o accidente de trabajo, y le indiquen la necesidad de hacerse pruebas, deberá acudir a un especialista o clínica/hospital del cuadro médico, ya que los periodos de respuesta son mucho más rápidos, y obtendrá un mayor conocimiento y rapidez del estado de su enfermedad, con independencia de que todo el proceso y/o seguimiento su baja se efectúe, como es norma obligatoria, por la Seguridad Social y/o mutua de accidentes de trabajo. El trabajador, deberá entregar una copia del volante de la prueba al presidente/secretario del comité de Salud y Seguridad en el trabajo o al departamento de RR. HH, para que se ponga en conocimiento de los delegados de prevención, en lo que pueda afectar a sus competencias en materia de prevención, eliminando cualquier referencia sobre datos confidenciales al estar protegidos por la Ley de Protección de Datos y su derecho a la intimidad.

Retirada del carné de conducir.– En caso de que a un Conductor, le fuese retirado el carné de conducir y siempre que esto sea como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa por cuenta y orden de la misma, y por multas relacionadas con la propia actividad de la empresa, como en la limpieza y mantenimiento de los mobiliarios que implique que se aparquen momentáneamente en la vía pública, la empresa se comprometerá a acoplar su actividad a un puesto de trabajo lo más cercano posible en la escala de categorías del presente Convenio, y se garantizarán durante dicho período las percepciones correspondientes a su categoría. Si la retirada es por seis meses, dicho beneficio, sólo podrá ser utilizado una sola vez.

Si por las características de la Empresa no existiera ningún puesto de trabajo distinto al de Conductor, dicho beneficio sólo se aplicará por un período de seis meses al cien por cien, y por el resto del período de suspensión se reducirá al ochenta por cien de las percepciones que correspondan.

Se excluirá el caso de ingestión de drogas y/o alcohol probada y/o habitual, el exceso de velocidad, el no uso del cinturón de seguridad, el uso del móvil conduciendo, etc. a modo de ejemplo. Ello quiere decir que el trabajador será plenamente responsable del cumplimiento de las normas de seguridad, salvo las mencionadas anteriormente como es el es estacionamiento inadecuado cuando sea necesario para actividades de fijación, limpieza, mantenimiento o montaje.

Ningún responsable de la actividad técnica o de explotación podrá exigir que por motivos de urgencia, se vulnere cualquier norma del código de la circulación, salvo cuestiones relacionadas con la actividad propia del servicio, como figura en el párrafo anterior.

Se amplía el contenido de dicha protección a las retiradas producidas durante el período «in itinere» con el máximo de una hora de ida y una hora de vuelta, excepción hecha de los casos de droga, alcohol y delitos tipificados en el Código Penal. Se producirá acoplamiento a la categoría más cercana, con retribución del trabajo que se realice. No, es una responsabilidad personal.

Con respecto a la retirada del Carnet de Conducir, se dará cuenta a la Comisión Paritaria de aquellos casos que por su especial singularidad requieran un análisis individualizado, sin perjuicio todo ello de la decisión que tome la Autoridad Competente.

En caso de retirada definitiva del Carnet de Conducir, bajo los criterios anteriormente expuestos, el estacionamiento inadecuado cuando sea necesario para actividades de fijación, limpieza, mantenimiento o montaje, las Empresas del Grupo JC Decaux velarán por acoplar al Conductor a otro puesto de trabajo. De no ser posible en la propia Empresa, se crea solidariamente una Bolsa de Empleo entre las empresas del Grupo JC Decaux de este convenio, que garantice la recolocación del trabajador afectado en otras Empresas del grupo. Los trabajadores inscritos en dicha Bolsa de Empleo tienen total preferencia para ocupar cualquier oferta de trabajo que se produzca en las Empresas afectadas por el presente Convenio en caso de reunir el perfil.

La Comisión Paritaria del Convenio, en un plazo de 3 meses, establecerá los criterios y mecanismos necesarios para la colocación de los trabajadores afectados.

CAPÍTULO IX

Permisos, licencias y excedencias

Artículo 32. Permisos y licencias.

El trabajador, previo aviso, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio

b) Cuatro días en los casos de nacimiento de hijo, hospitalización o fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho legalmente reconocida, o Hijo, padre, madre, hermanos. Dos días en los casos de hospitalización o fallecimiento de suegro/a, nueras, yernos, cuñados, tíos, nietos y abuelos. Para este supuesto si dentro del cómputo de días coincidiese alguno en domingo o festivo no se tendrá en consideración para el cálculo. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, hasta 300 Km de distancia, el plazo será de 1 día más y para más de 300 Km, de distancia 2 días. Sólo se considera desplazamiento que implique cambio de provincia.

Se entiende por hospitalización cualquier intervención o enfermedad que precise la estancia en el hospital/centro sanitario por un plazo superior a las 24 horas.

b bis) Cuatro días en el caso de enfermedad grave de cónyuges o pareja de hecho legalmente reconocida, hijos padres y hermanos. Para este supuesto si dentro del cómputo de días coincidiese alguno en domingo o festivo no se tendrá en consideración para el cálculo. Dos días en el caso de enfermedad grave de suegro/a, nueras, yernos, cuñados, tíos, nietos y abuelos. Para este supuesto si dentro del cómputo de días coincidiese alguno en domingo o festivo no se tendrá en consideración para el cálculo. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, hasta 300 Km de distancia, el plazo será de 1 día más y para más de 300 Km, de distancia 2 días. Sólo se considera desplazamiento que implique cambio de provincia.

Enfermedad grave se considera, aquella que suponga la inmovilización o incapacidad del enfermo de manera que precise asistencia continuada.

c) Dos días por traslado de su domicilio habitual

d) Un día por matrimonio de parientes en primer grado y hermanos de uno u otro cónyuge.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y, personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo dispuesto en ésta, en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos legal o convencionalmente establecidos

g) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 33. Suspensión del contrato de trabajo.

Maternidad.

Guarda legal.

Excedencias.

Ambas partes convienen que la regulación de estos supuestos será la establecida para cada supuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 34. Suspensión del contrato por maternidad.

La trabajadora, en el supuesto de parto, tendrá derecho a una suspensión de su contrato de trabajo de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables a dieciocho por parto múltiple. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que sean seis semanas como mínimo inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, podrá hacer uso de este derecho el padre por la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior, cuando la madre y el padre trabajen, al iniciarse el período de descanso por maternidad, la madre podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su puesta en práctica y/o la incorporación al trabajo por parte de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción y acogimiento, de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En el caso de que el padre y la madre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, bien de forma simultánea o sucesiva, siempre por periodos ininterrumpidos.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre cuando ambos trabajen. Este periodo de lactancia podrá ser añadido a la baja maternal en días. El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por la acumulación, según se estipule en la legislación vigente en cada momento. En el supuesto que la legislación de aplicación, no contemple concreción alguna en esta materia se someterá a la Comisión Mixta Paritaria la concreción de este apartado.

Artículo 35. Excedencia por cuidado de hijos o hijas.

Tendrán derecho a excedencia indistintamente el padre o la madre para el cuidado de cada hijo o hija, por un período no superior a tres años, a contar desde la fecha del nacimiento.

Igual derecho se dispondrá en supuesto de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.

El período en que el trabajador o trabajadora permanezcan en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, especialmente con ocasión de su reincorporación. La empresa deberá convocarles a la participación en los indicados cursos de formación. Durante el primer año de excedencia tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reincorporación lo será a una actividad de su mismo grupo profesional.

La excedencia contemplada en el presente articulo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Artículo 36. Guarda legal.

El/la trabajador/a que tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un minusválido, físico o psíquico, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria de, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con la disminución proporcional al salario. Será de plena aplicación por la empresa la Ley de Dependencia, en la medida que favorece y ayuda a la conciliación de la vida familiar y al cuidado de ancianos, disminuidos físicos y psíquicos y niños.

Artículo 37. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.

Tendrán la consideración de excedencia forzosa los siguientes casos: Por designación o elección para un cargo público y de ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior que imposibilite el cumplimiento de su jornada laboral mientras dure el ejercicio de sus cargos.

La reincorporación del trabajador deberá efectuarse en un plazo máximo de treinta días, a partir de la finalización de su situación y siempre que el trabajador solicite el reingreso en el transcurso de ese período de tiempo.

Artículo 38. Excedencia voluntaria.

Las empresas concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuente con una antigüedad de un año de servicio en la empresa el paso a la situación de excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a dos año ni superior a cinco años.

El paso a la expresada situación podrá pedirse sin especificación de motivos por el solicitante y será obligatoria su concesión por parte de la empresa, salvo que vaya a utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o similar ala de la empresa de origen. Será potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde el disfrute por el trabajador de excedencia anterior.

El tiempo de excedencia voluntaria no será computado a ningún efecto como antigüedad, y únicamente otorga al trabajador excedente un derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

La petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de excedencia.

En caso de que algún trabajador en situación de excedencia no solicitara el reingreso en las condiciones citadas, se entenderá que causa baja voluntaria.

Transcurrido el tiempo de excedencia, será potestativo de la empresa ampliarla por igual período a solicitud del trabajador.

Artículo 39. Suspensión de contrato con reserva al puesto de trabajo.

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación automática a su puesto de trabajo reservado en todos los supuestos siguientes:

1. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo y subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

2. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

Artículo 40. Cese del trabajador.

Los trabajadores deberán comunicar a la empresa la decisión de causar baja respetando los siguientes plazos de preaviso:

Grupo I, IV y Responsables de Negociado: Un mes.

Resto del personal: Quince días.

En el caso de incumplimiento, total o parcial, del plazo de preaviso pactado, la empresa detraerá de la liquidación que le corresponda al trabajador, el importe equivalente a los salarios del período incumplido.

Artículo 41. Jubilación.

Las partes firmantes acuerdan facilitar la jubilación a los sesenta y cuatro años de edad y la simultánea contratación por parte de las empresas de desempleados registrados en las ofertas de empleo, en número igual al de las jubilaciones anticipadas que se produzcan por cualquiera de las modalidades de contrato vigente en la actualidad, excepto las contrataciones a tiempo parcial y la modalidad prevista en el artículo 15,1 b) del Estatuto de los Trabajadores, con cualesquiera trabajadores que se hallen inscritos como desempleados en la correspondiente Oficina de Empleo.

El trabajador que cumpliendo los requisitos establecidos en la legislación vigente pudieran acceder a la jubilación anticipada, percibirá una gratificación a tanto y alzado y por una sola vez, en los términos que a continuación se establecen:

(24.040,48 €) a los sesenta años.

(18.030,36 €) a los sesenta y un años.

(12.020,24 €) a los sesenta y dos años.

(6.010,12 €) a los sesenta y tres años.

(4.507,59 €) a los sesenta y cuatro en adelante.

Jubilación parcial.– De acuerdo con la nueva legislación vigente, se acuerda:

1. Que cualquier trabajador que cumpla 61 años, reúna los requisitos y lo desee, puede acogerse a una Jubilación Parcial, con una reducción de jornada y trabajo entre un mínimo del 25 % y un máximo del 85 %.

2. Que la forma y período de tiempo de prestación de servicios de hasta 75-15 % restante de la jornada, retribuida y con la correspondiente cotización a la Seguridad Social, será objeto de negociación individual entre el trabajador y la empresa, de acuerdo con las dos modalidades de jubilación parcial existentes establecidas en el RD 1131/2002. En caso de falta de acuerdo entre las partes la cuestión se podrá trasladar a los representantes de los trabajadores para que puedan acordar con la empresa un pacto que pueda satisfacer al trabajador y a ésta.

3. Que en substitución del trabajador jubilado parcialmente entra un nuevo trabajador que, en el momento que el trabajador substituido cumpla 65 años y se jubile obligatoriamente, será contratado para la categoría del puesto que queda vacante con contrato indefinido y a tiempo completo. CAPÍTULO X

Derechos sindicales

Artículo 42. Facultades y garantías.

Las facultades y garantías de los representantes de los trabajadores en el seno de las empresas, o personas designadas por las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio, serán las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores, no obstante, el crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del comité o delegados de personal en cada centro de trabajo, será ampliable por encima de los mínimos establecidos por la referida norma, para posibilitar a los representantes de las organizaciones sindicales la asistencia a las reuniones que al efecto se convoquen por la comisión paritaria sectorial de formación continua para las empresas de Publicidad. Estas asistencias deberán ser objeto de posterior acreditación y justificación por parte de las propias organizaciones sindicales. Asimismo, los distintos miembros del Comité de Empresa y, en su caso, los Delegados de Personal podrán acumularlas en uno o varios de sus componentes.

Artículo 43. Utilización del crédito horario. Comité intercentros.

El crédito de horas que anteriormente se reconocen podrá ser utilizado para la asistencia a cursos de formación u otras actividades sindicales similares organizadas por los sindicatos representativos del sector, previa oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia que serán expedidas por los aludidos sindicatos.

Los miembros del Comité de empresa, Delegados de personal y/o Delegado Sindical podrán acumular el crédito horario de otros representantes de los trabajadores, con autorización expresa de éstos, y poniéndolo en conocimiento previo de la dirección de la empresa. Para finalizar la acumulación bastará con la comunicación de la misma efectuada por el representante que había venido cediendo su crédito horario.

El ejercicio de la acumulación horaria antes citada no supondrá menoscabo o merma alguna de todos sus derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo grupo o nivel.

Comité Intercentros.– Se constituye un Comité Intercentros. A estos efectos, los miembros de los distintos comités de centro o delegados de personal, designarán de entre sus componentes a quienes les habrán de representar en el Comité Intercentros que se constituya para debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente Convenio, que, por trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con carácter general a nivel de toda la empresa.

Dicho Comité Intercentros estará compuesto hasta un máximo de 4 miembros que deberán guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones sindicales.

Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del Comité Intercentros en aquellas empresas en que estén constituidos serán abonados por estas en la forma que se acuerde entre la dirección y los representantes de los trabajadores.

Artículo 44. Libre sindicación.

Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; no podrán supeditar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 45. Derechos de los trabajadores afiliados.

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato.

Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Recibir la información que le remita su sindicato.

Artículo 46. Derechos de cargos electivos del sindicato.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:

Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecerse por acuerdo limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

Artículo 47. Representación en negociación colectiva.

Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Artículo 48. Derecho de las secciones sindicales.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa o cuenten con Delegados de Personal tendrán los siguientes derechos:

Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición tablones de anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

A la negociación colectiva en los trámites establecidos en la legislación específica.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a comunicarse mediante el tablón de anuncios o las asambleas correspondientes.

Artículo 49. Delegados sindicales.

El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa se determinará según la siguiente escala:

De 50 a 250, uno.

De 250 a 750, dos.

De 751 a 2.000, tres.

De 2.001 a 5.000, cuatro.

De 5.001 en adelante, cinco.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo Delegado sindical.

Artículo 50. Funciones de los Delegados sindicales.

Las funciones de los Delegados sindicales serán las siguientes

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo y Comités Paritarios de interpretación, con voz y sin voto.

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado o a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. En el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías reconocidas en la Ley a los miembros del Comité de Empresa.

4. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones de estos últimos.

Artículo 51. Cuota sindical.

A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito, en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.

Artículo 52. Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes quepan calificar de antisindicalistas, se estará a lo dispuesto en los artículos 12, 13, 14, y 15 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (RCL 1985/1980 y ApNDL 13091).

CAPÍTULO XI

Seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 53. Acoso sexual.

Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del/de la trabajador/a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o trabajadora.

La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal.

Artículo 54. Prevención de riesgos laborales.

El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores, y en ese artículo, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores a una eficaz protección.

Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, el empresario adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con unos medios necesarios.

El trabajo en terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo con unas características que pueden derivar en situaciones de estrés y otras enfermedades laborales. Para lo cual, los/las trabajadores/as que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo tendrán derecho a un descanso de diez minutos por cada dos horas de trabajo. Este descanso tendrá la consideración de trabajo efectivo para el cómputo de la jornada.

Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, se atenderá a lo que en este sentido dispone la legislación vigente en Prevención de Riesgos Laborales y Salud de los Trabajadores.

Además, los trabajadores que realicen trabajos en este tipo de puestos pasarán una revisión médica, especialmente concebida para el puesto que desempeñan (oftalmología, traumatología, etc.), que se realizará como mínimo cada año y correrá a cargo de la empresa.

Artículo 55. Protección a la maternidad.

La evaluación de los riesgos determinada por la Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajos a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Se establece el compromiso de analizar entre empresa y los representantes de los trabajadores las posibles alternativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.

Artículo 56. Comité de seguridad y salud.

El comité de seguridad y salud y los delegados de prevención tendrán todas aquellas funciones y competencias que la ley les atribuye y, en especial, las de prevención de los riesgos laborales y reducción de la siniestralidad laboral.

La composición del citado comité será paritaria, siendo la representación de los trabajadores en el mismo designada por los miembros del comité de empresa.

Artículo 57. Revisión médica anual.

Todos los años se efectuará una revisión médica de todo el personal de la empresa siguiendo los criterios establecidos en este aspecto por la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

CAPÍTULO XII

Régimen disciplinario

Artículo 58. Faltas.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección en los supuestos de incumplimiento de sus obligaciones contractuales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que a continuación se establecen, todo ello sin perjuicio de lo que a estos efectos se dispone con carácter general en el estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

En consideración a la importancia, reincidencia o intencionalidad, las faltas se calificarán en leves, graves y muy graves.

1) Se considerarán faltas leves las siguientes

1. Hasta tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada, con retraso superior a diez minutos e inferior a veinte en el horario de entrada.

2. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.

3. Descuidos en la conservación del material cuando implique perjuicios económicos de cierta consideración para la empresa

4. Falta ostensible de aseo y limpieza personal

5. Falta de atención y diligencia con el público y los clientes

6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio cuando de ello se deriven consecuencias que puedan afectar al trabajador en el normal desarrollo de su trabajo.

7. Comportamientos o actitudes de menosprecio a la dignidad personal y/o profesional de los compañeros

8. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada

9. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios

10. La embriaguez ocasional

11. El consumo ocasional de estupefacientes en el centro de trabajo. La reiteración de esta práctica podrá ser considerada como falta grave.

12. La no comunicación con la antelación suficiente de faltar al trabajo por causa justificada, o por causa de fuerza mayor

13. El incumplimiento de la Legislación vigente y de la normativa interna de la empresa en materia de Prevención de Riesgos Laborales (a título de ejemplo: no uso de los Equipos de Protección Individual entregados, incumplimiento de los procedimientos de trabajo, etc.). Se hará un estudio de cargas de trabajo para revisar cualquier afectación a la productividad y primas de trabajo.

2) Se considerarán faltas graves las siguientes

1. Cuatro o más faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.

2. Faltar al trabajo dos días en un mes sin que exista causa justificada

3. La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como muy grave.

4. Simular enfermedad o accidente

5. La negligencia o desidia en el trabajo cuando cause perjuicio a la empresa.

6. La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería podrá ser considerada como muy grave.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas o material de la empresa para usos propios.

8. Los derivados de las causas previstas en los apartados 2, 6 y 11 de las faltas leves.

9. La reincidencia en falta leve, salvo la de falta de puntualidad dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación escrita

10. La simulación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.

11. El consumo ocasional de estupefacientes en el centro de trabajo. La reiteración de esta práctica podrá ser considerada como falta grave.

12. La reiteración en el incumplimiento de la Legislación vigente y de la normativa interna de la empresa en materia de Prevención de Riesgos Laborales (a título de ejemplo: no uso de los Equipos de Protección Individual entregados, incumplimiento de los procedimientos de trabajo, etc.), dentro de un periodo de 30 días

3) Se considerarán faltas muy graves las siguientes

1. Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas, durante 5 días o más al mes, o durante más de 10 días al trimestre.

2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas

3. El hurto o robo, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio. A estos efectos se considerará hurto llevarse enseres o bienes de la empresa fuera del centro de trabajo sin la correspondiente autorización previa.

4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa; los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la embriaguez habitual; consumo de drogas duras; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; violar el secreto de correspondencia o documentación.

5. La disminución voluntaria y reiterada del rendimiento en el trabajo

6. Los incumplimientos en materia de Prevención de Riesgos Laborales que generen un riesgo grave para el trabajador o para terceros (a título de ejemplo: la no realización de los reconocimientos médicos periódicos o iniciales cuando estos sean obligatorios, etc.).

7. En el supuesto de que las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual sean ejercidas desde posiciones de superioridad jerárquica o sobre personas con contrato no indefinido, se considerarán, además de como falta muy grave, como abuso de autoridad, sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando, cargo de responsabilidad o despido.

8. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción.

9. En general, las enumeradas en el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.

10. Simular la presencia de otro trabajador

11. Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier trabajador de la empresa.

12. La indisciplina o desobediencia reiterada y probada de las instrucciones de superiores

13. La falta de asistencia no justificada al trabajo durante más de 3 días alternos o continuos durante un mes.

14. Causar accidente grave por negligencia o impruducencia inexcusable en su trabajo para sí o a sus compañeros

15. Abandono del puesto de trabajo. Que implique un riesgo muy grave sin causa justificada o no comunicar su baja laboral a la empresa.

16. El grave quebrantamiento de la Política de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 59. Sanciones.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer en los términos estipulados en el presente Convenio Colectivo, Estatuto de los Trabajadores y texto refundido del procedimiento laboral. De toda sanción –salvo amonestación verbal– se dará traslado por escrito al interesado, así como al Comité de Empresa o Delegados de Personal, quienes deberán acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Artículo 60. Graduación de las sanciones.

Las sanciones que la empresa puede aplicar, según su gravedad y circunstancias de las faltas, serán las siguientes:

Por faltas leves

a) Amonestación verbal

b) Amonestación por escrito

c) Suspensión de empleo y sueldo por dos días.

Por faltas graves

a) Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días

b) Inhabilitación por plazo no superior a un año para el ascenso a categoría superior.

c) Pérdida temporal de la categoría hasta un máximo de seis meses.

Por faltas muy graves

a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a treinta días

b) Pérdida temporal de la categoría desde seis meses hasta un máximo de un año.

c) Inhabilitación durante dos años o definitivamente para ascender a otra categoría superior.

d) Cambio de centro de trabajo

e) Inhabilitación temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.

f) Despido.

Artículo 61. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días.

El cómputo de los plazos se iniciará a partir de la fecha en que la empresa tuviera conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, la prescripción será efectiva a los seis meses de haberse cometido aquélla.

Disposición adicional primera. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitar como consecuencia de la aplicación del mismo, al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC).

Aquellos conflictos colectivos o discrepancias que no superen el ámbito de una Comunidad Autónoma serán sometidos a las instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad

Disposición adicional segunda. Las cantidades recibidas en concepto de primas de producción para el personal de operaciones tendrán el mismo régimen que hasta el día de hoy.

Disposición adicional tercera. Subrogación.

En el supuesto de subrogación presentes, pasadas o futuras de trabajadores desde otras empresas del Grupo a empresas del Grupo JC Decaux en las que no exista convenio aplicable, o éste sea inferior, les continuará de aplicación este Convenio Colectivo, así como aquellos que le sucedan.

Disposición adicional cuarta. Para la revisión salarial no se aplicará en ningún caso, en IPCs inferiores al 1 %, la reducción salarial para el Tramo tercero y cuarto, manteniendo mínimo la retribución bruta anual del año anterior.

Disposición extintiva primera. El Convenio Colectivo para las empresas JC DEcaux España, S. L. U., queda extinguido, al ser subsumidos en el presente Convenio Colectivo.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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