C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUCIONES ELECTRICAS CREVILLENT, S.L.U (03100892012019) de Alicante

II. ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

 

DIRECCIÓN TERRITORIAL DE ECONOMÍA SOSTENIBLE, SEC. PRODUCT., COMERCIO Y TRABAJO

 

RESOL. CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA DISTRIBUCIONES ELÉCTRICAS CREVILLENTE

 

RESOLUCION de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Distribución Eléctrica Crevillent SLU código convenio03100892012019.-

 

VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 5/12/2019, suscrito por las representaciones de la empresa y de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

 

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 7/2015, de 29 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determinan las consellerías en las que se organiza la administración de la Generalitat y, el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo, ACUERDA:

 

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del Convenio.-

 

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

 

Alicante, 10 de diciembre de 2019

 

La Directora Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo Emilia González Carrión

 

DISTRIBUCIÓN ELÉCTRICA CREVILLENT, S.L.U. 

 

CONVENIO COLECTIVO 2020

 

PREAMBULO

 

Las partes signatarias del presente convenio comparten la premisa de que la negociación colectiva es el método idóneo para, en un adecuado clima de paz social, favorecer el logro de los objetivos de competitividad y eficiencia, así como de empleos estables y de calidad, y con unos contenidos funcionales específicos que garanticen una continua mejora de la empleabilidad. Fruto de esta visión compartida es el actual marco de condiciones de la empresa DISTRIBUCIÓN ELÉCRICA CREVILLENT, S.L.U., y el alcance y contenidos de los instrumentos de naturaleza colectiva pactados.

 

Se busca crear un marco de gestión de personas que permita la adaptación permanente de la empresa a las necesidades del negocio y mercado mediante el óptimo aprovechamiento y adecuación de los recursos humanos a través de su desarrollo profesional.

 

Por otra parte, el carácter cooperativista determina al mismo tiempo la necesidad de establecer mecanismos de control y gestión que velen por la objetividad y permitan la participación del equipo humano en el desarrollo tanto organizacional como individual de sus miembros.

 

Todas las referencias en el texto del convenio a “trabajador” o “empleado”, o “trabajadores” o “empleados”, se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en la Empresa.

 

CAPITULO I: DISPOSICIONES GENERALES

 

Artículo 1. Ámbito Funcional y Territorial.

 

El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo de la totalidad de los trabajadores de la empresa DISTRIBUCIÓN ELÉCRICA CREVILLENT, S.L.U.

 

1. Determinación de las partes que lo conciertan y vinculación a la totalidad

 

Este Convenio se suscribe, de una parte, por la representación Legal de la Empresa DISTRIBUCIÓN ELÉCRICA CREVILLENT, S.L.U., y de otra parte, por el representante Legal de los Trabajadores, para regular las relaciones laborales, retribuciones, derechos de representación y demás condiciones de trabajo. Ambas partes se reconocen como interlocutores válidos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 2. Ámbito Personal

 

El presente Convenio afectará a todos los trabajadores en activo de la Empresa, integrados en los centros de trabajo en los que es de aplicación, con excepción del puesto de Director General, que verá regulada su relación laboral por lo dispuesto en su contrato de trabajo, en virtud de su relación laboral de Alta Dirección.

 

Artículo 3. Ámbito Temporal

 

El Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2020, extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2022.

 

El Convenio se prorrogará automáticamente de año en año, salvo que una de las partes formule denuncia por escrito ante el Registro de Convenios de la Dirección Territorial de Empleo, y con comunicación a la otra, dentro de los tres meses anteriores a la finalización de su vigencia, o de cualquiera de sus prorrogas.

 

En el supuesto de que, denunciado el Convenio con la antelación establecida y no se alcanzase un acuerdo antes del término del periodo de vigencia o de cualquiera de sus prorrogas, el presente Convenio se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo, que en todo caso tendrá carácter retroactivo desde la fecha de terminación del anterior.

 

Tanto en el periodo de vigencia, como en el de cualquiera de sus prorrogas, así como en el posible periodo de ultraactividad seguirá vigente el presente convenio, y las partes se comprometen a negociar de buena fe.

 

Artículo 4. Vinculación a la Totalidad.

 

Las condiciones del presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.

 

En el supuesto de que los órganos judiciales competentes, en ejercicio de las funciones que les son propias, declararan la nulidad total del presente Convenio, las partes firmantes se comprometen, en el plazo de treinta días, a renegociar otro nuevo, ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial, que afectara a cualquiera de sus cláusulas, el Convenio deberá ser revisado en su totalidad si alguna de las partes firmantes, en el plazo de treinta días, así lo requiere en forma escrita, manteniendo temporalmente su eficacia en el resto de su contenido normativo.

 

Artículo 5. Naturaleza y eficacia. Prelación de Normas.

 

El presente convenio se suscribe al amparo de lo establecido en el Título III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) y, por tanto, está dotado de eficacia general, siendo de aplicación directa y preferente respecto de cualquier otro convenio colectivo, acuerdo o pacto en la empresa incluida en su ámbito de aplicación y respecto de las materias aquí reguladas.

 

Artículo 6. Absorción y Compensación.

 

Todas las condiciones económicas que se establecen en el convenio sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las  mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, concesión voluntaria o por cualesquiera otras causas.

 

Dichas condiciones serán también absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio.

 

Artículo 7. Clausula Derogatoria.

 

El presente convenio absorbe, deroga, anula y sustituye cualquier acuerdo colectivo previo, existente con anterioridad a su firma. Cualquier discrepancia relacionada con la aplicación de este Artículo, será resuelta en el seno de la Comisión Paritaria regulada en el Artículo 8 del presente Convenio.

 

Artículo 8. Comisión Paritaria.

 

Como Órgano para la interpretación, adaptación y vigilancia de las condiciones pactadas en el presente Convenio se crea una Comisión de Seguimiento Paritaria que, además, podrá ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje en aquellos casos en los que las partes lo sometan a su consideración de común acuerdo.

 

1. Composición.

 

La Comisión Paritaria estará formada por una representación designada por la empresa y otra por los Delegados de Personal, en igual número de miembros.

 

2. Funciones.

 

Serán funciones específicas de la Comisión Paritaria:

 

a. Interpretar la totalidad de los Artículos o cláusulas del presente Convenio.

 

b. Vigilar el cumplimiento de todo lo acordado.

 

c. Conocer, en primera instancia, las reclamaciones que puedan producirse durante la vigencia del Convenio y sobre las cuestiones tratadas en el mismo.

 

d. Analizar y debatir las cuestiones que las partes sometan libremente a  su consideración, con el ánimo de encontrar soluciones.

 

e. Audiencia previa al inicio del procedimiento al que se refiere el Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

f, Resolver las discrepancias que puedan surgir en los periodos de consultas de los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

3. Funcionamiento.

 

a. La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las partes firmantes. La solicitud se formulará por escrito y en la misma se indicará el tema que se somete a la consideración de la Comisión.

 

b. Las reuniones deberán tener lugar, a más tardar, a los cinco días hábiles después de la fecha de su solicitud.

 

c. Se redactará un acta de las resoluciones correspondientes de cada uno de los casos objeto de debate, que firmarán todos los asistentes.

 

d. En ningún caso la Comisión de Seguimiento podrá impedir el ejercicio de las acciones que cualquiera de las partes pueda ejercer ante la jurisdicción laboral y autoridades administrativas correspondientes.

 

e. Se establece como domicilio de la Comisión Paritaria el social de la empresa DISTRIBUCIÓN ELÉCRICA CREVILLENT, S.L.U.

 

Artículo 9. Inaplicación del Convenio Colectivo.

 

La firma de este convenio no obstaculizará el que, de darse las causas justificativas legalmente previstas al respecto, pueda iniciarse el procedimiento al que se refiere el Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre respetando el periodo de consultas y la obligación de negociar de buena fe.

 

CAPITULO II: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

 

Artículo 10. Principios Generales.

 

La organización del trabajo corresponde a la empresa y es un instrumento crítico para alcanzar los objetivos empresariales.

 

Sin menoscabo de ese principio ambas partes constatan que en su entorno se viene produciendo profundos cambios en materia económica, tecnológica, cultural y social, así como en la propia estructura del sector en el que prestan servicio la Empresa. En respuesta a la situación las partes acuerdan adoptar un sistema de clasificación que permita la adaptación de la estructura, recursos y capacidades a las exigencias del entorno, todo ello de forma compatible con el mantenimiento del empleo, el desarrollo profesional del personal y la incorporación de nuevos trabajadores a empleos de calidad.

 

La Empresa actuará de acuerdo con las competencias y facultades que le otorga la legislación vigente manteniendo las actitudes de diálogo y negociación, y manteniendo la política de no alterar las condiciones de trabajo sin haber dado a conocer previamente al personal afectado las motivaciones y procurando su consenso.

 

El personal desarrollará las condiciones que tiene encomendadas con eficacia y deberá colaborar en cuantas mejoras de métodos o sistemas se implanten con el fin de mantener un oportuno desarrollo tecnológico y un adecuado nivel de productividad.

 

Artículo 11. Puestos de Trabajo.

 

En el ejercicio del poder de organización y dirección inherente a la misma, corresponde a la Dirección de la Empresa la creación de puestos de trabajo, la definición de su contenido funcional, y la determinación de su clasificación profesional.

 

Artículo 12. Clasificación Profesional.

 

De conformidad con lo previsto por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, se establece la clasificación del personal por Grupos Profesionales en función del contenido general de la prestación del trabajo, la titulación exigida y aptitud profesional:

 

- Grupo profesional: agrupación de puestos con aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos generales de la prestación similares. Pueden incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades.

 

- Contenido general de la prestación: conjunto de actividades objetivas que integran la función o especialidad profesional.

 

- Titulación: títulos expedidos que habilitan legalmente para el ejercicio de una profesión.

 

- Aptitudes profesionales: capacidad y/o disposición del personal para el desempeño de las funciones o tareas propias de una profesión.

 

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional, la realización de tareas complementarias que le sean básicas. La realización de funciones de superior o inferior Grupo Profesional se hará conforme a lo dispuesto en el Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 13. Factores de Valoración.

 

Los factores que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado Grupo Profesional son los siguientes:

 

1. CONOCIMIENTOS:

 

Establece el nivel de conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo satisfactoriamente. El nivel de conocimiento exigido se adquiere por medio de una titulación académica y la experiencia en el ejercicio de las funciones propias del puesto, considerando la preparación teórica y cultural requerida para cumplir los cometidos del puesto de trabajo.

 

2. AUTONOMÍA:

 

Este factor valora la dificultad de los trabajos, según su naturaleza y su mayor o menor estandarización, así como la necesidad implícita de autonomía en las acciones, incertidumbre en las decisiones e iniciativa ingenio necesarios para la ejecución eficaz de las tareas.

 

3. RESPONSABILIDAD OPERATIVA

 

Considera la importancia relativa que tienen las tareas a desarrollar en cada puesto de trabajo, para el conjunto de la organización empresarial.

 

El nivel de responsabilidad de cada puesto estará en función del:

 

a. Valor de los recursos de todo tipo vinculados a la toma de decisión propia del puesto de trabajo.

 

b. Las repercusiones para la Empresa de los errores.

 

c. Del tiempo transcurrido entre la acción/decisión y la detección y corrección del error.

 

4. RESPONSABILIDAD POR DIRECCIÓN:

 

Este factor valora la responsabilidad del puesto en lo relativo a relaciones directivas y de responsabilidad sobre otras personas colaboradoras. La responsabilidad se ejerce primordialmente a través de la gestión y dirección de un equipo de colaboradores, estimulando sus capacidades y orientándolos a la consecución de resultados.

 

El factor es múltiple, y en consecuencia combina:

 

a. Número de colaboradores.

 

b. El nivel profesional de los colaboradores.

 

c. La heterogeneidad del equipo.

 

Artículo 14. Grupos Profesionales Definición.

 

Al objeto de simplificar la gestión de la clasificación profesional, se realiza una definición de los grupos profesionales en base a la graduación de los factores de valoración:

 

1. GRUPO PROFESIONAL I: DIRECTORES.

 

Se incluyen los puestos de trabajo cuyas funciones supongan la integración, coordinación, supervisión y mando de Áreas funcionales compuestas por varios departamentos. Dichos departamentos pueden tener responsables al mando y está compuestos por perfiles profesionales diversos.

 

Requieren de capacidad para resolver problemas complejos con variadas opciones, y en los que la toma de decisión se realiza en base a la estrategia de la empresa y sus políticas generales.

 

Se trata de puestos con incidencia en áreas clave de la empresa, y con un considerable consumo de recursos en su actividad, en el que los resultados de las acciones se sitúan en el medio o largo plazo con un difícil control de los resultados.

 

Formación: Titulación universitaria de grado superior y máster de especialización funcional. Experiencia en la función de 5 años.

 

2. GRUPO PROFESIONAL II: RESPONSABLES.

 

Se integran los puestos de trabajo que realizan labores de dirección de departamentos, sujetos a los criterios estratégicos definidos por el director funcional del área. Se asimilan a estos efectos los puestos de trabajo que realizan labores de asesoramiento interno.

 

Requieren de capacidad para sistematizar, metodizar y optimizar los métodos de trabajo bajo su responsabilidad, así como de iniciativa e ingenio para desarrollar la estrategia funcional y alinearla con los objetivos y políticas de la empresa.

 

Se trata de puestos con incidencia en uno o varios departamentos de la empresa, utilizando recursos de cierta extensión y con resultados y efectos negativos de los errores en el medio plazo.

 

Formación: Titulación universitaria de grado superior. Experiencia en la función de 3 años.

 

3. GRUPO PROFESIONAL III: TÉCNICOS.

 

Se integran los puestos de trabajo que realizan tareas técnicas que requieren de adecuados conocimientos profesionales, pudiendo contar con el apoyo puntual o permanente de puestos auxiliares sobre los que ejerce una actividad de delegación y supervisión de determinadas tareas.

 

Requieren de iniciativa e ingenio para determinar el modo operativo de ejecución al no existir procedimiento detallado y único. Los puestos de este grupo gozan de ejecución y planificación de ciertas acciones sin contar con el apoyo permanente del jefe inmediato.

 

Este tipo de puestos suelen incidir en otros puestos y/o departamentos de la empresa, utilizan recursos de cierta extensión y los resultados negativos no se detectan de forma inmediata.

 

Formación: Ciclo formativo de grado superior. Experiencia en la función de 2 años.

 

4. GRUPO PROFESIONAL IV: AUXILIARES.

 

Se integran los puestos de trabajo que realizan tareas auxiliares, que no ejercen función de dirección sobre otros puestos ni tienen colaboradores a cargo.

 

Son puestos que cuentan bien con normas y reglas conocidas y detalladas o bien con la supervisión directa de un técnico o responsable, por lo que tienen una autonomía reducida y se ejerce sobre ellos un control permanente.

 

No suponen un consumo adicional de recursos, aunque pueden manejar máquinas o herramientas que requieran de habilidades específicas. El resultado de las acciones y sus posibles efectos negativos se detectan en el corto plazo.

 

Formación: Ciclo formativo de grado medio. Experiencia en la función de 2 años.

 

CAPITULO III – DESARROLLO PROFESIONAL Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

 

Artículo 15. Desarrollo Profesional.

 

El Desarrollo Profesional regulado en el presente Convenio responde a la necesidad de lograr una permanente adaptación del desempeño de las personas a las necesidades del negocio y mercado, en términos de eficiencia y competitividad.

 

Se fundamenta en los principios de capacitación, desempeño y experiencia en las funciones de cada Puesto de Trabajo y Grupo Profesional, y evalúa el grado de adaptación del ocupante de un Puesto con respecto a los requerimientos delimitados en el proceso de valoración y clasificación del Puesto de Trabajo.

 

El sistema tiene como objetivo reconocer e incentivar el esfuerzo individual, respetando los derechos laborales del trabajador y valorando:

 

- Una mayor competencia profesional que facilite la adaptación permanente de la Organización a las necesidades cambiantes del sector y negocio.

 

- Un mejor desempeño en el propio Puesto de Trabajo.

 

Artículo 16. Carrera del Puesto de Trabajo.

 

Se establece un sistema de carrera asociado a los puestos de trabajo para gestionar y reconocer la mejora en el desempeño de los trabajadores, conforme a las siguientes normas:

 

1. Salario Base: es el salario de entrada para cada categoría profesional y establece el salario mínimo correspondiente a cada una de ellas.

 

2. Carrera Profesional: Es la banda salarial asociada a cada puesto de trabajo, y calculada mediante la aplicación de un porcentaje de incremento sobre el salario base establecido para la categoría profesional.

 

3. Nivel de Carrera: es el porcentaje de consumo de la carrera profesional de un puesto por parte de su ocupante, y viene determinado por las evaluaciones del desempeño.

 

4. Evaluación del desempeño: evaluación del grado de cumplimiento de un trabajador en relación con las exigencias del puesto de trabajo.

 

Las carreras profesionales asociadas a los puestos de trabajo quedan delimitadas conforme a los siguientes porcentajes:

 

“DIRECTORES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

Artículo 17. Evaluación del Desempeño.

 

La evaluación del desempeño se realizará con carácter anual, y evaluará el cumplimiento de los factores de valoración asociados a cada puesto de trabajo. En función del grado de cumplimiento de cada uno de los factores se determinará el Nivel de Carrera del ocupante del puesto expresado en términos porcentuales.

 

El Nivel obtenido determinará el importe del complemento de carrera a abonar al ocupante en función de su nivel de cumplimiento de los requisitos del puesto.

 

Los resultados de la evaluación del desempeño serán revisados por la Comisión de Seguimiento y Desarrollo, que velará por la coherencia y objetividad de las evaluaciones realizadas, realizando las propuestas correctivas que considere necesarias a la Dirección de la Empresa.

 

Artículo 18. Ampliación de la Carrera

 

La Dirección de la Empresa, bien sea por iniciativa propia o a propuesta de la Comisión de Desarrollo, podrá ampliar las carreras profesionales de los puestos cuyos ocupantes hayan cubierto la totalidad de la misma, y no tengan posibilidad de promoción o reclasificación profesional en un plazo de dos años.

 

Artículo 19. Implantación del Sistema de Evaluación

 

Se establece un periodo transitorio de tres años para la implantación y desarrollo de los sistemas de clasificación de puestos y evaluación del personal. Durante ese plazo, y con carácter excepcional se aplicarán las siguientes normas:

 

- Ampliación automática de la carrera en un 10% a aquellos trabajadores que, teniendo la carrera consumida en su totalidad, no hayan tenido opciones de promoción o reclasificación en un periodo de dos años. La determinación del nivel de carrera correspondiente ser realizará mediante la evaluación de desempeño.

 

- En ausencia de evaluación del desempeño, a la finalización del primer año de vigencia del convenio se garantiza un incremento del nivel de carrera del 5% para el Grupo Profesional Directores y del 10% para el resto de los Grupos Profesionales: Responsables, Técnicos y Auxiliares.

 

- Para el resto de la vigencia del presente convenio, en ausencia de evaluación del desempeño se aplicarán idénticas revisiones del nivel de carrera.

 

Artículo 20. Formación de los Trabajadores

 

La formación para los trabajadores de la empresa está encaminada a la mejora organizacional, desarrollo profesional y mejora de la capacitación de los trabajadores. Se establecen dos líneas diferenciadas de actuación formativa:

 

Formación Generalista

 

Está encaminada a la adquisición de conocimientos generales mejoran la capacitación y empleabilidad de los trabajadores. Tiene carácter voluntario para todos los trabajadores, que podrán inscribirse en los distintos programas de desarrollo.

 

Las materias y acciones incluidas en la formación de tipo generalista abarcarán, sin ser exhaustiva la enumeración, las siguientes materias:

 

- Jornadas, seminarios y congresos sectoriales.

 

- Idiomas.

 

- Ofimática y manejo de aplicaciones.

 

Los programas formativos de esta línea serán abiertos a todos los trabajadores y voluntarios para los mismos. Las acciones formativas se realizarán en los centros de trabajo de la empresa y fuera del horario laboral habitual. En el supuesto que la formación sea obligatoria para algún trabajador y se realice fuera del horario laboral, el trabajador podrá solicitar una compensación por tiempo de descanso retribuido de igual duración que la propia formación dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

 

Para la financiación de la formación generalista, se destinarán preferentemente los créditos derivados de las propias cotizaciones de la plantilla.

 

Formación Específica

 

Es la formación derivada de las necesidades de desarrollo y estrategia de la propia organización. La detección de las necesidades formativas se realizará a través de las siguientes fuentes:

 

1. Resultados de las evaluaciones de desempeño.

 

2. Modificaciones de los puestos de trabajo que requieran de nuevos conocimientos o capacitaciones.

 

3. Planificación estratégica.

 

4. Solicitudes de los trabajadores a la comisión de desarrollo.

 

En base a las necesidades detectadas y al presupuesto asignado, la Dirección de la Empresa realizará una planificación anual de acciones y la remitirá a la Comisión de Desarrollo para su conocimiento. La comisión realizará las propuestas de mejora y modificación a la Empresa, que deberá tenerlo en cuenta para el cierre definitivo del plan de formación.

 

Dichas acciones podrán ser individuales (asignadas a un trabajador específico como parte de un plan de desarrollo o relevo) y colectivas (asignadas a un número determinado de trabajadores). También podrán establecerse tanto dentro como fuera del horario laboral habitual, en función de las necesidades de servicio de la empresa y la distribución horaria de cada centro formativo.

 

La asistencia a los cursos de formación será obligatoria para los trabajadores inscritos en las acciones. La empresa, en el caso de tres ausencias no justificadas podrá tramitar la baja del trabajador en la acción formativa. Asimismo, la exclusión de un trabajador de una acción formativa por ausencias sin justificar supondrá la imposibilidad de inscripción del trabajador en las acciones formativas del ejercicio siguiente.

 

CAPITULO IV: RÉGIMEN ECONÓMICO

 

Artículo 21. Estructura Salarial. Principios Generales.

 

La estructura de salarios y conceptos retributivos del presente convenio queda establecida de la siguiente forma:

 

1. Salario Base

 

2. Pagas Extraordinarias

 

3. Complemento de Carrera

 

4. Complementos Personales

 

5. Complementos del Puesto de Trabajo

 

El pago de los salarios se realizará mediante transferencia a la cuenta bancaria que comunique el trabajador, por escrito, a la Dirección de la empresa, acreditando la titularidad de la cuenta indicada.

 

El justificante documental emitido por la entidad financiera correspondiente, que acredite la realización de la transferencia, sustituye a la firma del recibo de nómina. Independientemente de la forma de pago, el empresario estará obligado a entregar a trabajador el correspondiente recibo de salarios.

 

Artículo 22. Salario Base.

 

Es el concepto salaria de carácter fijo que percibe cada uno de los trabajadores en función de su Grupo y Categoría Profesional, establecido en valor mensual bruto y que se especifica en las tablas salariales del presente convenio.

 

El salario base se percibe en 12 mensualidades ordinarias de igual importe.

 

Artículo 23. Pagas Extraordinarias.

 

Todos los trabajadores percibirán dos gratificaciones extraordinarias equivalentes cada una de ellas al Salario Base del Convenio.

 

Dichas gratificaciones se devengan semestralmente, del 1 de enero al 30 de junio la paga de verano, y del 1 a julio al 31 de diciembre la paga de Navidad, y en proporción al tiempo efectivamente trabajado. El abono de las gratificaciones se realizará el 15 de julio para la paga de verano y el 15 de diciembre para la de Navidad.

 

Artículo 24. Complemento de Carrera

 

Es el complemento salarial de carácter fijo que perciben los trabajadores en función de su Nivel de Carrera. Tiene carácter consolidable y su importe se percibe prorrateado en las 12 pagas ordinarias de salario base y las dos gratificaciones extraordinarias.

 

Artículo 25. Complemento Personal Garantizado.

 

Es el complemento que un trabajador tiene expresamente reconocido a título individual como consecuencia de la supresión y transformación de los complementos salariales establecidos con anterioridad al presente Convenio Colectivo.

 

Tiene carácter personal y consolidable, sin que pueda ser revalorizado ni absorbido por las revisiones económicas del convenio colectivo. Se trata, por tanto, de una garantía personal.

 

Se percibe prorrateado en las 12 Pagas ordinarias de Salario Base y las dos Gratificaciones Extraordinarias.

 

Artículo 26. Complemento por Servicio de Guardia.

 

Se entiende como servicio de guardia la disposición para la rápida localización e incorporación al servicio, fuera de las horas laborales, a cambio de una compensación diaria fijada independientemente del trabajo efectuado. Por su naturaleza el servicio de guardia no tendrá la consideración de tiempo de trabajo. Sus importes son los especificados en las tablas del presente convenio.

 

La compensación del servicio sólo se abonará por los días efectivamente trabajados en dicho régimen, no procediendo su abono en los días de vacaciones.

 

El complemento por guardia compensa tanto la disponibilidad como las gestiones o intervenciones puntuales y de corta duración y complejidad que deba realizar el trabajador. A partir de la segunda hora de trabajo continuado, se abonarán las horas extraordinarias correspondientes. El complemento se incrementará en la cantidad adicional establecida en las tablas en los casos en los que exista un día festivo entre el lunes y el viernes del periodo asignado por guardia.

 

Artículo 27. Complemento de Disponibilidad.

 

Se establece un complemento para compensar las especiales características de aquellos puestos para los que es exigible una dedicación especial fuera del horario establecido. Los factores a tener en cuenta para la identificación de los puestos susceptibles de aplicar el complemento serán la responsabilidad por dirección y la responsabilidad operativa.

 

La Dirección de la Empresa podrá proponer a los trabajadores ocupantes de dichos puestos la asignación de este complemento informando a la representación legal de las nuevas asignaciones realizadas.

 

La asignación del complemento compensa la realización de los trabajos fuera del horario establecido, así como la predisposición del trabajador a su realización, y es incompatible con el pago de horas extraordinarias.

 

Su importe será de un 5% del salario bruto anual del trabajador y se percibe prorrateado en las 12 pagas ordinarias.

 

Tiene carácter voluntario y no consolidable, pudiendo ser suprimido por la Dirección de la Empresa cuando las condiciones del puesto de trabajo lo permitan. Asimismo, podrá ser objeto de renuncia por parte de los trabajadores. En ambos casos será preceptivo un preaviso de tres meses. La Representación Legal de los Trabajadores será informada de forma previa, tanto de las asignaciones como supresiones del complemento y emitirá el preceptivo informe de análisis y justificación que remitirá a la Dirección de la empresa para su consideración.

 

Las condiciones de aplicación del complemento, disponibilidad necesaria, duración, importe, actualización, etc., será recogida en Anexo al Contrato de Trabajo e incorporada al expediente del trabajador.

 

Artículo 28. Complemento de Capacitación.

 

Son aquellos conceptos que corresponden al puesto de trabajo en el que se desempeñan actividades colaterales a la capacitación principal y que a su vez exigen la obtención de una autorización o carné para su desarrollo.

 

Su percepción está vinculada al uso efectivo de la autorización adicional en las funciones propias del puesto, por lo que no será consolidable para los trabajadores. El abono se mantendrá en tanto en cuanto en el puesto de trabajo se desarrollen las actividades por las que se exige la acreditación, carné o autorización.

 

Se abonará en la nómina mensual mediante cantidad fija y proporcional al tiempo trabajado, no siendo devengado en los periodos vacacionales.

 

Artículo 29. Horas Extraordinarias No Estructurales.

 

Las partes firmantes del presente Convenio convienen en la necesidad de suprimir la realización de horas extraordinarias no estructurales, mediante el establecimiento de herramientas y sistemas de organización del trabajo que posibiliten una mejora permanente de la eficiencia de la organización.

 

En consonancia con el criterio anterior, las partes acuerdan su compensación por tiempo de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, conforme a las siguientes reglas:

 

1. El tiempo de descanso compensatorio será el equivalente al doble de las horas extraordinarias realizadas.

 

2. El descanso compensatorio será fijado de manera previa a la realización de las horas siempre que sea posible.

 

3. Cuando no sea posible la fijación previa del descanso, se establecerá a la finalización de las mismas.

 

4. En los casos en los que tras su realización no sea posible establecer el descanso compensatorio en los cuatro meses siguientes, se procederá a su abono.

 

La compensación económica de las horas extraordinarias se realizará conforme a los siguientes porcentajes:

 

- Hora Extra Normal: Cualquier hora fuera de la jornada laboral, excepto las comprendidas entre las 23:00 y las 07:00 horas. Porcentaje de recargo del 75%.

 

- Hora Extra Nocturna: Las comprendidas entre las 23:00 y las 07:00, excepto las realizadas en Domingos o Festivos. Recargo de 110%.

 

- Hora Extra Festiva: Las comprendidas en las 24 horas de Domingos o  Festivos. Porcentaje aplicable del 140 %.

 

La base de cálculo para la aplicación del porcentaje de recargo será la suma de las retribuciones brutas de carácter fijo del trabajador dividida entre la jornada anual pactada en el presente convenio.

 

Artículo 30. Horas extraordinarias Estructurales

 

Las horas extraordinarias de tipo estructural, esto es, aquellas que sean necesarias para atender a circunstancias imprevistas, periodos punta de producción, ausencias sin programar u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la propia actividad de la empresa, serán de obligado cumplimiento para los trabajadores.

 

Tendrán también la condición de obligado cumplimiento las horas extraordinarias derivadas de refuerzos en el servicio de reten conforme a la regulación establecida por la empresa en lo relativo a su funcionamiento.

 

Los porcentajes de recargo serán los establecidos en el artículo 29 del presente Convenio Colectivo.

 

Artículo 31. Gratificación Profesional.

 

Todo el personal de la empresa, contratado con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, disfrutará, sin distinción de categoría profesional ni antigüedad, de una gratificación consistente en un día de salario por cada año de servicio en la entidad, computándose desde su ingreso en la misma. Esta gratificación se hará efectiva el día 15 de junio y no podrá exceder de 30 días de sueldo.

 

Artículo 32. Tablas Salariales.

 

Del 1 de enero del 2.020 y hasta el 31 de diciembre de 2.020, serán de aplicación los salarios que se fijan en el Anexo I del presente Convenio.

 

Para el resto de su vigencia, las tablas se actualizarán conforme a la evolución del IPC con el tope máximo de revisión de un 0,75% para cada año de su vigencia. La actualización de tablas se realizará en el mes de febrero e incluirá la correspondiente liquidación de atrasos del mes de enero.

 

Artículo 33. Gratificación Compensatoria.

 

A la finalización del período de vigencia del presente convenio se realizará una comparativa entre los incrementos aplicados y el IPC establecido por el Instituto Nacional de Estadística (INE) para cada ejercicio. El diferencial resultante en su caso será abonado a los trabajadores en concepto de compensación, en un único pago a realizar en el primer trimestre de 2.023, sin que dicha compensación pueda ser consolidada, ni incorporada a las tablas del Convenio.

 

Ambas partes comparten la necesidad de vincular la evolución de las retribuciones a la productividad y resultados de la Empresa, comprometiéndose a aplicar formulas ligadas a dichas referencias en las futuras redacciones del presente Convenio.

 

CAPITULO V: BENEFICIOS SOCIALES

 

Artículo 34. Compensación por IT derivada de Contingencias Profesionales.

 

El personal incluido en el presente convenio que cause baje por incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional), percibirá de la empresa un complemento hasta completar el total de las retribuciones brutas de carácter fijo en el momento de ser dado de baja, desde el primer día de la baja y durante todo el periodo de duración.

 

Artículo 35. Compensación por IT derivada de Contingencias Comunes.

 

El personal incluido en el presente convenio que cause baja por incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes (accidente no laboral o enfermedad común), percibirá de la empresa un complemento hasta completar el total de las retribuciones brutas de carácter fijo en el momento de ser dado de baja, durante los tres primeros meses de duración de la misma. En el supuesto de que al finalizar el periodo de tres meses el trabajador permanezca ingresado en un hospital o centro clínico, la empresa continuará abonándole el complemento mientras permanezca hospitalizado.

 

Artículo 36. Socorro de Fallecimiento.

 

En caso de fallecimiento de un empleado en servicio activo, la empresa concederá a los derechohabientes del trabajador fallecido, por una sola vez, un socorro equivalente a tres mensualidades o pagas de la retribución bruta del salario fijo en el momento del fallecimiento.

 

Artículo 37. Anticipos Especiales.

 

El personal fijo con más de dos años de antigüedad, que se encuentre ante una situación de contrastada necesidad, podrá solicitar de la empresa un anticipo, que no devengará interés alguno, cuya cuantía no excederá de tres mensualidades.

 

El reintegro deberá realizarse en un plazo no superior a doce meses. Ningún empleado podrá solicitar un nuevo Anticipo Especial sin haber liquidado el anterior.

 

Artículo 38. Seguro de Salud.

 

Para facilitar la pronta recuperación de los trabajadores y su reincorporación al trabajo, así como para minimizar los tiempos de espera para atención médica, la empresa contratará un servicio de asistencia médica complementario cuyos beneficiarios los trabajadores contratados con carácter fijo o indefinido. El servicio a contratar será un seguro de salud similar al que prestan compañías como ASISA, ADESLAS, SANITAS, etc.

 

Artículo 39. Bonificación en el consumo eléctrico

 

Los trabajadores contratados con carácter fijo o indefinido, en tanto mantengan su situación de activo en la misma, disfrutarán de una bonificación en el consumo eléctrico anual, conforme a las siguientes normas:

 

- La bonificación máxima será de 7.000 kWh/año de consumo para una potencia contratada de referencia de 5,75 kW, en el domicilio habitual del trabajador. En consumos inferiores a esa referencia, la bonificación alcanzará el total de la facturación anual recibida.

 

- Los trabajadores realizarán el abono mensual de las facturas, y será compensado el importe correspondiente mediante un complemento en especie que será incluido en el recibo de salarios del mes de diciembre, con el tope indicado en el apartado anterior, corriendo por cuenta del trabajador el exceso de consumo sobre la referencia indicada. El retraso en el abono del beneficio social sin causa justificada implicará una penalización del 25% del importe a abonar como complemento.

 

- La bonificación será exclusivamente para la vivienda habitual que sea titularidad del trabajador o resida en ella en virtud de contrato de alquiler de vivienda habitual, o bien sea titularidad de su cónyuge o pareja de hecho. No se aplicará la bonificación en los casos en los que el trabajador resida en el domicilio de otro cabeza de familia.

 

Artículo 40. Becas de estudios.

 

La empresa atenderá las becas para estudios que soliciten los empleados para sus hijos, en tanto mantengan su situación de activo en la misma, y conforme a las siguientes reglas de funcionamiento:

 

1. Beneficiarios:

 

a. Todos los hijos de los trabajadores contratados con carácter fijo o indefinido en tanto en cuanto se mantengan en activo en la empresa.

 

b. Los hijos de los trabajadores fallecidos estando en activo en la empresa mientras se mantenga la condición de viudedad del cónyuge o pareja de hecho, por no contraer nuevo matrimonio u otra circunstancia.

 

2. Normas Generales:

 

a. El importe de la Beca se percibe una única vez por curso o asignatura. La segunda y posteriores matriculaciones en el mismo curso o asignatura no darán lugar a derecho alguno.

 

b. La edad máxima con derecho a beca por parte de los hijos de los trabajadores será de 28 años al inicio del curso lectivo.

 

c. En caso de acreditación, por parte del becado, de una discapacidad intelectual igual o superior al 33%, la Comisión de Desarrollo podrá proponer a la empresa la supresión de la limitación de edad o el abono de la segunda matriculación de la misma asignatura o curso.

 

d. No se limita el cambio de especialidad en los estudios, actúa el límite de edad y el abono único por curso. En caso de cambio de carrera universitaria, el importe percibido para la matrícula de los estudios anteriores se deducirá del importe total a abonar por el valor de los créditos de la nueva titulación.

 

e. Los retrasos sin causa justificada en el abono del beneficio social sobre las fechas establecidas para cada modalidad darán lugar al recargo del 25% del importe a abonar al trabajador.

 

3. Importes:

 

a. Preescolar, Infantil y Primaria:

 

i. 250,00 € en un único pago en el mes de septiembre. Importe fijo para toda la vigencia del convenio.

 

b. FP, BAT y ESO:

 

i. 355,00 € en un único pago en el mes de septiembre. Importe fijo para toda la vigencia del convenio.

 

c. Estudios Universitarios:

 

i. El importe de la Beca será, como máximo, el precio total de los créditos correspondientes al Grado, calculado con la tarifa de la universidad pública más próxima al domicilio de la empresa, para esa o análoga titulación. El cálculo se realiza al inicio de los estudios y queda fijo como beca máxima para el alumno.

 

ii. Hasta alcanzar el límite de la beca, se abonará la primera matriculación de las asignaturas correspondientes a la titulación en curso, previa justificación. El abono del beneficio social se realizará en el recibo de salarios correspondiente al mes siguiente a la presentación de la justificación de los gastos.

 

iii. En caso de cambio de titulación, se realizará un nuevo cálculo referenciado a la universidad pública más próxima. Del importe resultante se descontarán las ayudas ya percibidas para establecer el nuevo límite económico.

 

d. Másteres obligatorios para el ejercicio de la profesión:

 

i. Se abona, como máximo, el importe correspondiente a la matrícula del máster, calculado con la tarifa de la universidad pública más próxima al domicilio de la empresa, para esos mismos estudios.

 

ii. El abono del beneficio social se realizará en el recibo de salarios correspondiente al mes siguiente a la presentación de la justificación de los gastos.

 

iii. Se excluyen expresamente los másteres de especialización no obligatorios, doctorados, preparación de oposiciones, MIR, y cualquier otra titulación oficial o no, que no sea requisito legal para el ejercicio de la profesión.

 

e. Gastos de Comida y Transporte: Se establece una ayuda para gastos de comedor o transporte por trabajador de 250,00 € anuales, que podrán solicitar en los siguientes casos:

 

i. Preescolar, Infantil, Primaria y ESO: Se podrá solicitar en caso de inscripción del alumno o alumnos, en el servicio de comedor. El pago se realizará en la nómina del mes de julio, tras la finalización del curso lectivo, y previa presentación de los correspondientes justificantes de gastos.

 

ii. Carreras Universitarias: Se podrá percibir en concepto de ayuda para gastos de transporte, durante los cinco primeros años de los estudios universitarios, que serán abonados junto con los gastos de matriculación.

 

iii. El cobro de la ayuda es por unidad familiar, independientemente del número de hijos con derecho en virtud de los apartados i y ii.

 

4. Incompatibilidad de becas:

 

a. En el caso de que se perciba beca por institución ajena, la empresa abonará únicamente la diferencia hasta el importe que le hubiera correspondido. Los trabajadores firmarán un compromiso de comunicación a la empresa en caso de percibir becas distintas a las reguladas por el presente Convenio por el mismo descendiente.

 

5. Justificación del derecho:

 

a. La solicitud de las becas por parte de los trabajadores deberá acompañarse de la documentación acreditativa de la realización de los cursos objeto de beca.

 

6. Régimen Transitorio

 

a. La implantación del nuevo sistema de cálculo del beneficio social se realizará evitando la interrupción (y consiguiente perjuicio) de las becas en vigor con el sistema anterior que se hayan comenzado a disfrutar antes del 1 de enero de 2019.

 

CAPITULO VI: JORNADA, VACACIONES Y LICENCIAS

 

Artículo 41. Jornada Laboral.

 

La jornada laboral queda establecida en 39 horas semanales de promedio en cómputo anual. La cantidad neta de horas anuales a realizar es de Mil Setecientas Catorce.

 

En los meses de verano, concretamente del 15 de junio al 14 de septiembre, la empresa realizará una jornada intensiva de 36 horas semanales.

 

El descanso diario en jornada completa será de Treinta minutos, estando incluidos dentro de la citada jornada como tiempo de trabajo efectivo.

 

Artículo 42. Distribución Irregular de la Jornada.

 

La Empresa, atendiendo a necesidades estratégicas o circunstancias del mercado, podrá establecer en su calendario de trabajo una distribución irregular de la jornada a lo largo del año que deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores, así como excluir de los períodos de mayor actividad el disfrute de vacaciones.

 

La jornada diaria en los periodos de máxima actividad podrá superar las nueve horas, respetando en todo caso el descanso de doce horas entre jornadas.

 

El establecimiento de una jornada irregular podrá realizarse para la totalidad de la empresa, para una parte de ella o para una categoría o grupo determinado.

 

El establecimiento de una jornada irregular deberá ir precedido de un periodo de consultas, con la representación legal de los trabajadores, de duración no inferior a quince días, durante el cual las partes concretarán los términos con vistas a llegar a un acuerdo.

 

Artículo 43. Servicio de Guardia

 

Forman el Servicio de Guardia el conjunto de empleados que, adscritos a dicho servicio, estén localizables y dispuestos fuera de su jornada laboral para su incorporación al trabajo cuando sean requeridos para ello, con el fin de garantizar el mantenimiento del servicio o el funcionamiento de los equipos e instalaciones.

 

Requiere de una capacitación específica, por lo que sólo los trabajadores del Grupo Técnico, con una antigüedad mínima de tres años en la empresa, podrán ser incluidos en el servicio.

 

Los calendarios serán organizados por la Dirección, previa consulta a la Representación Legal, y deberán especificar los trabajadores afectados por el Servicio, cadencia de la alternancia, tiempos máximos de incorporación al trabajo, los sistemas de comunicación, las sustituciones y los afectados por las mismas, y el resto de condiciones que sean pertinentes en cada caso.

 

Artículo 44. Control de la Jornada.

 

En cumplimiento de la normativa se llevará un registro de las horas de trabajo. Dicho registro es obligatorio para todos los trabajadores en el medio establecido por la empresa en el inicio y final de la jornada, así como en los periodos de descanso retribuido (bocadillo) o permisos y ausencias. También será obligatorio para todos los trabajadores el registro de los tiempos de trabajo fuera de su horario habitual.

 

El registro estará asociado al horario elegido por el trabajador con aplicación de sus días de vacaciones y permisos retribuidos que pudiera corresponderle.

 

Artículo 45. Tiempo efectivo de trabajo.

 

Para el computo del tiempo efectivo de trabajo, ambas partes acuerdan el establecimiento de las siguientes normas:

 

1. Cada trabajador tendrá asociado un horario con su distribución personal de la jornada anual, con indicación de sus periodos vacacionales y permisos que pudieran corresponderle.

 

2. El trabajador realizará los registros correspondientes en el inicio y final de la jornada así como en los periodos de descanso retribuido (bocadillo) o permisos y ausencias. También serán registrados por el trabajador los tiempos efectivos de trabajo fuera de su horario habitual y/o en centro de trabajo distinto, por los medios establecidos para ello.

 

3. El sistema de registro establecerá unos tiempos de cortesía, tanto a la entrada como a la salida que no serán computables como de trabajo, con un máximo de 60 minutos diarios.

 

4. La empresa revisará mensualmente los registros horarios detectando las desviaciones y solicitando la información justificativa de las mismas. En caso de que las desviaciones sean computables como tiempo de trabajo, establecerá los medios correspondientes para el ajuste de la jornada del trabajador con los tiempos de descanso compensatorio correspondientes.

 

5. La representación de los trabajadores recibirá información mensual de los registros y justificación de las desviaciones.

 

Artículo 46. Vacaciones

 

El personal de la empresa tendrá derecho a un período de vacaciones retribuidas de Veintitrés días laborables, sin inclusión de sábados, domingos o festivos. Para facilitar la organización del trabajo, se establece la obligatoriedad de disfrute de, al menos, 15 días ininterrumpidos en los meses de junio a septiembre.

 

Todo el personal de la empresa disfrutará de un día adicional de vacaciones retribuidas por la celebración de la fiesta de la Patrona. El disfrute de este día será a elección de los trabajadores, previo conocimiento y autorización del responsable directo.

 

Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, iniciada con anterioridad a ese período, derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

 

Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que  corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Si la incapacidad temporal se produce una vez comenzado las vacaciones, los días no utilizados se podrán disfrutar en otra fecha distinta, pero sin interferir en el calendario vacacional del resto del personal.

 

Artículo 47. Permisos Retribuidos

 

Los trabajadores, previo aviso y posterior justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que se indica a continuación:

 

a. Por matrimonio, o por constituirse como pareja de hecho: 15 días naturales. La fecha de celebración o de acreditación estará incluida dentro de los 15 días de permiso.

 

b. Por separación o divorcio: 1 día natural.

 

c. En caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos: 1 día natural, en la fecha de celebración de la boda.

 

d. Por nacimiento de hijo: 2 días naturales. Cuando sea necesario recorrer una distancia superior a 150 kilómetros desde la residencia del trabajador será de 3 días. En el caso de nacimiento de hijo con hospitalización posterior (de la madre o del neonato) por complicaciones graves en el parto, la licencia será de cinco días, ampliables hasta seis en el caso de que sea necesario recorrer una distancia superior a 150 kilómetros desde la residencia del trabajador.

 

e. En los casos de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización pero que sí requiera reposo domiciliario, o de fallecimiento de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, dos días, ampliables a tres en el caso de que sea necesario recorrer una distancia superior a 150 kilómetros. En los casos de hospitalización por enfermedad grave de familiar de primer grado, se podrá disfrutar este permiso en medios días consecutivos. Asimismo, para familiares de primer grado, y para los supuestos de enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización pero que sí requiera reposo domiciliario, se posibilitará –a petición del empleado- que este permiso se disfrute no a partir del hecho causante, sino en otra fecha, con el límite de quince días desde que se produjo el hecho causante.

 

f. Por fallecimiento de cónyuge o hijo: Siete días naturales.

 

g. Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural.

 

h. Por acumulación de trámites y gestiones personales, previo conocimiento y autorización por parte de la Empresa: 1 día natural.

 

i. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable de carácter público y personal ante organismos oficiales, siempre que se justifique que no puede efectuarse fuera de las horas de trabajo.

 

j. Por el tiempo indispensable para la asistencia a mediaciones arbitrales, conciliaciones y/o juicios, cuando el trabajador es parte interviniente en cualquier tipo de proceso judicial, o cuando el trabajador es testigo o perito, siempre que haya mediado citación judicial.

 

k. Cuando se precise la asistencia puntual a consultorio médico por razón de enfermedad, o acompañar a tal afecto a un hijo menor de edad o a una persona dependiente a cargo cuya situación esté debidamente acreditada, en horas coincidentes con el horario laboral, se concederá sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiéndose justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sin cuyo requisito no se tendrá derecho al devengo del salario correspondiente.

 

l) Por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes prenatales y asistencia a cursos de técnicas de preparación del parto, y hasta un máximo de dos días (que podrán ser discontinuos) para tratamiento de fecundación asistida propia o del cónyuge o pareja de hecho, siempre que en todos los casos indicados se justifique la necesidad de realizarlo en horario laboral.

 

m) Por el tiempo necesario para la asistencia a cursos de formación para su adaptación a las modificaciones operadas en puesto de trabajo, y para la asistencia a exámenes parciales y/o finales de estudios oficiales, cualesquiera que fuera el grado, hasta un máximo de tres convocatorias por asignatura.

 

n) Por el tiempo imprescindible para la asistencia a exámenes del carné de conducción, hasta un máximo de tres ausencias por este motivo. Asimismo, por el tiempo indispensable para la asistencia a cursos de recuperación de puntos para el permiso de conducir, siempre que deba conducirse vehículo para el desempeño de las funciones propias del puesto.

 

Los permisos y licencias antes indicados deben disfrutarse en la fecha en que se produce el hecho causante, no pudiendo ser trasladados a días hábiles, resultando irrelevante que coincida en día festivo o con el periodo de disfrute de vacaciones, a excepción de lo regulado en el último párrafo del apartado e).

 

Cuando el hecho causante del Permiso se produzca iniciada la jornada de trabajo  y el trabajador termine la misma, la licencia comenzará a computarse al día siguiente. En el caso de que la persona decida abandonar el puesto de trabajo, deberá recuperar ese tiempo si el permiso comienza al día siguiente. Si, por el contrario, dicha licencia empieza ese mismo día, el trabajador tendrá a su favor las horas trabajadas esa jornada.

 

CAPÍTULO VII: IGUALDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL

 

Artículo 48. Principios Generales.

 

La Empresa es consciente de su papel social más allá de la actividad empresarial que realiza. Por este motivo es especialmente sensible a la necesidad de lograr una real y efectiva igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito familiar y laboral.

 

Las Políticas de empleo y programas de inserción laboral activa requieren de medidas complementarias en el seno de las empresas que den transversalidad a las acciones y logren efectos visibles y duraderos.

 

En este sentido, la regulación actual abre la puerta a que empresas que quedan fuera de su ámbito de aplicación puedan suscribir voluntariamente planes específicos de igualdad.

 

En consecuencia, la comisión negociadora acuerda dos líneas principales de actuación:

 

- Medidas de Acción Positiva: Adopción de medidas directas encaminadas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de responsabilidades familiares y lograr una igualdad real y efectiva entre  hombres y mujeres en el ámbito de la empresa.

 

- Plan de Igualdad: Realizar, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, un diagnóstico que permita identificar el conjunto de medidas más adecuadas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. El citado diagnóstico servirá de base para la elaboración del Plan de Igualdad específico que, una vez aprobado por la Comisión Paritaria, será incorporado al texto del Convenio Colectivo en un plazo no superior a tres años.

 

Artículo 49. Igualdad de derechos.

 

El convenio se rige por el principio de no discriminación por razón de raza, sexo o religión, de conformidad con lo establecido en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

 

Asimismo, el contenido se entenderá sin distinción alguna entre las uniones matrimoniales y las de hecho, refiriéndose en adelante el término cónyuge a ambas situaciones. Se establece el requisito de acreditación documental mediante certificación de los registros correspondientes, o escritura pública otorgada por la pareja y declarativa de su constitución como tal.

 

Todas las referencias del presente Convenio al término “trabajador” o “empleado” se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el convenio limite expresamente la titularidad del derecho.

 

Artículo 50. Medidas de Acción Positiva.

 

1. Código Ético

 

La empresa reconoce la importancia de definir las pautas que han de presidir el comportamiento de los empleados y directivos de la empresa tanto en su desempeño diario como en lo relativo a las relaciones e interacciones con otros empleados, clientes, proveedores y colaboradores externos.

 

A tal efecto, se compromete a desarrollar, en colaboración con la Representación Legal de los Trabajadores, un Código Ético que será de obligado conocimiento y cumplimiento por parte de todos los empleados de la empresa.

 

2. Contratación

 

Se acuerda establecer preferencias en la contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad y mérito, tendrán preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el tipo de puesto o grupo profesional de que se trate.

 

3. Medidas para la promoción de la igualdad de género y ascensos

 

Integración de la perspectiva de género.

 

En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, la empresa promueve  las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrará procedimiento específicos para su prevención, la empresa establecerá un protocolo contra el acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o mobing, además se incluye en el Capítulo “Régimen Disciplinario” las acciones preventivas a tal fin.

 

Al igual que en los procesos de selección, cuando se trate de cubrir vacantes o puestos de nueva creación mediante promociones internas o ascensos, en igualdad de condiciones de idoneidad y mérito, tendrán preferencia las personas del sexo menos representado en el tipo de puesto o grupo profesional de que se trate.

 

4. Flexibilidad de Inicio y Fin de Jornada

 

Los trabajadores dispondrán de flexibilidad para la concreción horaria de la prestación de servicios, con los siguientes límites y normas para su establecimiento:

 

- El personal debe cumplir el número de horas indicado como “Jornada Anual”, disponiendo para ello de una franja horaria entre las 07:00 y las 20:00 para realizarlas.

 

- En todo caso deberá permanecer en su puesto de trabajo durante el horario de “Permanencia Obligatoria”, concretamente entre las 09:30 y las 14:00 horas.

 

- La distribución horaria deberá respetar las necesidades de servicio en horario de tarde para aquellos departamentos que por sus características y necesidades determine la Dirección de la Empresa.

 

- La empresa facilitará, al comienzo de cada año natural, distintos modelos de distribución horaria para que los trabajadores puedan elegir aquellos horarios que mejor se adapten a sus necesidades personales y familiares.

 

5. Maternidad

 

Las trabajadoras en estado de gestación podrán disfrutar, a partir del primer día de la semana 36 de una licencia retribuida hasta la fecha del parto.

 

6. Nacimiento, Adopción, Acogimiento y Lactancia.

 

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, se amplía a un año el periodo de ausencias previsto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Quien ejerza este derecho, a su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, a disfrutar a la finalización del descanso maternal, debiéndose solicitar con una antelación mínima de 15 días.

 

Con la finalidad de evitar diferencias en el disfrute de este derecho, cuando se opte por la acumulación, se disfrutarán 20 días laborables de descanso por dicho motivo, independientemente del cálculo específico que hubiera correspondido a cada caso particular.

 

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

 

7. Reducción de Jornada

 

Cualquier trabajador de la Empresa tendrá derecho a solicitar una reducción de jornada en los siguientes supuestos:

 

- Los trabajadores que, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo algún menor de Doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

 

- Tendrá el mismo derecho del apartado anterior, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

 

- Los trabajadores en tratamiento oncológico, en los períodos en que su tratamiento permita su reincorporación al trabajo, podrán solicitar  una reducción de jornada con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Asimismo, para facilitar su progresiva reincorporación, una vez finalizado el tratamiento, podrán solicitar dicha reducción durante un período máximo de Seis meses.

 

La reducción de jornada prevista en la legislación y en los casos descritos, constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos trabajadores que presten servicio en la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección coordinará su ejercicio simultáneo, siempre que este sea posible y no afecte al buen funcionamiento de la Empresa.

 

8. Permisos No Retribuidos

 

Será potestativo de la Dirección de la Empresa otorgar licencias especiales, no retribuidas, cuando medien causas discrecionalmente valorables por la misma.

 

No obstante lo anterior, en función de las necesidades del servicio, y siempre que el trabajador no disponga de vacaciones pendientes, se establece la posibilidad de disfrutar hasta Quince días al año de permiso no retribuido, en los siguientes supuestos:

 

- Acompañamiento recurrente en la asistencia médica de familiar de primer grado, con enfermedad crónica o discapacidad grave.

 

- Hospitalización prolongada por enfermedad o accidente, de un familiar de primer grado.

 

9. Excedencias

 

En los términos establecidos en el presente apartado, el personal de la Empresa tiene derecho a:

 

1. Un periodo de excedencia voluntaria de duración no superior a Tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

 

2. Un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

 

Las excedencias contempladas en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección coordinará su ejercicio simultaneo cuando no existan razones organizativas que justifiquen lo contrario.

 

CAPITULO VIII: EMPLEO

 

Artículo 51. Período de Prueba.

 

Los ingresos de personal, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada, se considerarán sometidos a un periodo de prueba que no podrá exceder de los siguientes plazos:

 

- Grupos I y II Directores y Responsables: Seis meses.

 

- Grupo III Técnicos: Tres meses.

 

- Grupo IV Auxiliares: Dos meses.

 

El periodo de prueba habrá de constar por escrito en el Contrato de Trabajo y, durante su transcurso, las partes podrán rescindirlo sin obligación de preaviso ni indemnización.

 

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopción o acogimiento que pudieran afectar al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.

 

Artículo 52. Preaviso por Cese Voluntario

 

De conformidad con lo regulado en el artículo 49.1 apartado d) del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que el cese voluntario del trabajador deberá ser preavisado a la empresa con la siguiente antelación a la fecha efectiva de baja:

 

- Grupos I y II Directores y Responsables: Tres meses.

 

- Grupo III Técnicos: Un mes

 

- Grupo IV Auxiliares: Quince días.

 

En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, la empresa tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del periodo incumplido, que podrá deducir de la liquidación de partes proporcionales y salarios pendientes.

 

Artículo 53. Cobertura de Vacantes. Principios Generales

 

Ambas partes coinciden en la necesidad de orientar el desarrollo profesional y los sistemas de evaluación y formación a la generación interna del conocimiento y talento necesarios para la Empresa. Para ello acuerdan los siguientes principios de actuación:

 

1. Los sistemas de formación y desarrollo se orientarán a la generación de las capacidades necesarias, mediante el establecimiento de rutas profesionales y planes de formación abiertos.

 

2. Las convocatorias para la cobertura de puestos se realizarán con carácter público y abierto y serán comunicadas con antelación a la Comisión de Desarrollo.

 

3. La cobertura de vacantes se realizará mediante procesos transparentes y objetivos, valorando la competencia, capacidad y méritos de los candidatos.

 

4. En las bases de cada convocatoria se establecerán los requisitos del puesto, así como las pruebas a realizar y los criterios de valoración de candidaturas.

 

5. El cierre del proceso de cobertura será notificado a la Comisión de Desarrollo, que recibirá notificación escrita en caso de personal de nueva incorporación.

 

Artículo 54. Jubilación Forzosa

 

Como medida complementaria a las políticas de desarrollo profesional para la generación interna del conocimiento y talento, la Empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social. Para ello el trabajador deberá tener cumplidos los requisitos exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión completa de jubilación.

 

CAPITULO IX: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

 

Artículo 55. Faltas y Sanciones.

 

Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.

 

Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves.

 

Artículo 56. Faltas Leves

 

Serán consideradas faltas leves las siguientes:

 

1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso no justificado superior a 30 minutos en el horario de entrada, hasta tres en un mes o treinta días naturales.

 

2. No cumplir con la jornada diaria o con el procedimiento de control de la misma 3 días en un mes, por tiempo inferior a 10 minutos diarios, sin la debida justificación.

 

3. Faltar un día al trabajo en un periodo de 30 sin causa que lo justifique.

 

4. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

 

5. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy grave, según los casos.

 

6. Pequeños descuidos en la conservación del material, ropa de trabajo, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.

 

7. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

 

8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser considerados como graves o muy graves.

 

9. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias serán considerada como grave o muy grave según los casos.

 

10. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.

 

11. El uso inadecuado o para fines distintos al trabajo de los sistemas o herramientas informáticas, incluido Internet, así como dispositivos móviles, siempre que del mismo no se derive perjuicio para la empresa y siempre que exceda de los límites de la normativa vigente en cada momento en esta materia.

 

Artículo 57. Faltas Graves

 

Serán consideradas faltas graves las siguientes:

 

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un período de un mes, por tiempo superior a 30 minutos.

 

2. No cumplir con la jornada diaria o con el procedimiento de control de la misma en más de 3 días (y menos de 10 días) en un mes, por tiempo superior a 10 minutos diarios, sin la debida justificación.

 

3. Las ausencias, sin causa justificada, por dos días, durante un período de un mes.

 

4. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, hacienda o instituciones de previsión. La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.

 

5. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.

 

6. Simular la presencia de otro trabajador, alterando lo dispuesto en la normativa de registro y control de entrada y salida al trabajo.

 

7. La simulación de enfermedad o accidente.

 

8. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

 

9. La imprudencia en el trabajo, que, si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.

 

10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.

 

11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.

 

12. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.

 

13. La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como muy grave.

 

14. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.

 

15. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.

 

16. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.

 

17. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.

 

18. El uso del teléfono móvil de forma reiterada y continuada, (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo.

 

19. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.

 

20. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, cuando esto tenga consecuencias negativas para la estación (denuncias, quejas, etc.).

 

Artículo 58. Faltas Muy Graves.

 

Se considerarán faltas muy graves:

 

1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de 6 meses, o 20 durante un año.

 

2. No cumplir con la jornada diaria o con el procedimiento de control de la misma en más de 10 días en un mes, por tiempo superior a 30 minutos diarios, sin la debida justificación.

 

3. Faltar 3 o más días al trabajo durante un periodo de 30, sin causa que lo justifique.

 

4. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.

 

5. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación indebida, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier lugar.

 

6. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.

 

7. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.

 

8. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.

 

9. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.

 

10. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, o a clientes.

 

11. Dedicarse a actividades contrarias a los intereses de la empresa o que pudieran incidir en el menoscabo del buen nombre o imagen de la misma.

 

12. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.

 

13. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.

 

14. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.

 

15. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.

 

16. Falsear documentación para acceder a ayudas de estudios, tarifas eléctricas de empleados o cualquier otro concepto o beneficio que concede la empresa.

 

17. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.

 

18. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses.

 

19. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.

 

20. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.

 

21. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

 

22. La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. Asimismo, el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.

 

23. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexual o por razón de sexo.

 

24. Fumar en cualquier lugar del recinto de la instalación.

 

25. Consumir alcohol y otras sustancias no permitidas en tiempo de trabajo

 

Artículo 59. Otras Faltas.

 

La enumeración de las faltas hechas en los artículos anteriores (leves, graves o muy graves) es meramente enunciativa y no impide que puedan existir otras, que serán calificadas según la analogía que guarden con ellas.

 

Artículo 60. Graduación de Sanciones.

 

Corresponde a la empresa la facultad de imponer las sanciones de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales de carácter general y en el presente convenio.

 

Las sanciones que podrá imponer la empresa en cada caso se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:

 

Por faltas leves:

 

- Amonestación verbal.

 

- Amonestación por escrito.

 

Por faltas graves

 

- Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

 

Por faltas muy graves

 

- Suspensión de empleo y sueldo de 16 días 90 días.

 

- Despido.

 

Las sanciones que en el orden social puedan imponerse, se entienden sin perjuicio de que sean remitidas a los tribunales competentes cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de falta o delito.

 

Artículo 62. Expediente disciplinario.

 

La imposición de sanciones por la Dirección será notificada previamente a la Representación Legal de los Trabajadores. En el caso de faltas muy graves exigirá incoar expediente disciplinario. No obstante, será potestativo de la Dirección incoarlo cuando lo considere procedente.

 

Artículo 62. Prescripción de Faltas.

 

De conformidad con el artículo 60, apartado 2 del vigente Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

Se entiende que el conocimiento queda referido respecto de quien en la empresa tiene la facultad de sancionar.

 

CAPITULO X: PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

 

Artículo 63. Política General de Prevención de Riesgos Laborales, Servicio de Prevención.

 

La Política General de Prevención de Riesgos Laborales se ejercerá de conformidad con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, reformada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, reformado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo.

 

La Prevención de Riesgos y Salud Laboral constituye uno de los valores fundamentales de la cultura de la Empresa, teniendo la aplicación de sus principios carácter prioritario.

 

En este sentido y de acuerdo con el artículo segundo, apartado uno de la Ley 54/2003, el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes.

 

A su vez y de acuerdo con el artículo segundo, apartado dos de la Ley 54/2003, la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

 

Este Plan de Prevención de Riesgos Laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención  de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

 

De acuerdo con lo establecido en el artículo 1.1 del Real Decreto 39/1997, la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

 

La planificación anual de la actividad preventiva se establecerá en función de los resultados de la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo y contemplará, entre otros aspectos, la necesaria formación e información de los trabajadores/as sobre los riesgos asociados a sus puestos y las medidas preventivas para evitarlos, incluyendo para cada actividad preventiva, el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. Asimismo se efectuará un seguimiento de la efectiva ejecución de dichas actividades preventivas.

 

En materia de formación en prevención de riesgos laborales cada trabajador/a recibirá una formación suficiente y adecuada, tanto en el momento de su incorporación al puesto de trabajo como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

 

La asistencia a la formación en materia de prevención de riesgos laborales será obligatoria para todos los trabajadores.

 

En Crevillent, a 5 de diciembre de 2019.

 

REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES

 

D. Jorge David Asensio Rodríguez

 

DISTRIBUCIÓN ELÉCRICA CREVILLENT, S.L.U.,

 

D. Guillermo Belso Candela

 

ANEXO I: TABLAS SALARIALES

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)