C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de EGAILAN, S.A. (86001412011996) de País Vasco

El día 26 de marzo de 2009 se ha presentado en esta Dirección, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, en representación de las y los trabajadores.

La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE de 29-03-1995) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 17.f) del Decreto 315/2005, de 18 de octubre (BOPV de 27-10-2005) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social, en relación con el Decreto 39/1981, de 2 de marzo (BOPV de 02-04-1981) y con el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo (BOE de 06-06-1981) sobre registro de convenios colectivos.

El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.

En Vitoria-Gasteiz, a 3 de abril de 2009. El Director de Trabajo y Seguridad Social, ADOLFO GONZÁLEZ BERRUETE.

El presente Convenio regula las relaciones laborales entre la Empresa Egailan, S.A. y los trabajadores y trabajadoras de la misma, en el marco de un espíritu de colaboración, regido por la idea de que se trata de desarrollar un servicio a la sociedad en general y al o la contribuyente en particular, las partes se comprometen a adoptar y agotar las vías de diálogo, negociación y consenso en todo aquello que les afecte, sin menoscabo de la necesaria agilidad en la toma de decisiones.

Este Convenio se aplicará en todos los centros de trabajo de Egailan, S.A. En este sentido y sin perjuicio de lo que pudiera determinar la legislación vigente, las partes manifiestan la voluntad de actuar y aplicar los acuerdos como una única Empresa, dado que se trata de un único equipo de trabajo que comparte recursos y objetivos en todos sus centros de trabajo, estando este segundo elemento subordinado al primero.

El presente Convenio afectará a todo el personal empleado en la Empresa, salvo a los/as que desempeñen cargos de alta dirección (Consejero o Consejera Delegada y Director o Directora Gerente).

El convenio entrará en vigor el día siguiente a su firma, y su duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2008, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 20 y 22, Jornada de Trabajo y Horas Extraordinarias respectivamente. Sus efectos económicos regirán desde el 1 de enero de 2008.

Se entenderá automáticamente prorrogado por la tácita de año en año, hasta que cualquiera de las partes lo denuncie en debida forma, dentro de los dos meses anteriores al término del plazo de vigencia inicial o de la prórroga anual en Enero. Asimismo se entenderá prorrogado a todos los efectos, durante el tiempo que medie entre la fecha de su expiración y la entrada en vigor del nuevo Convenio que lo sustituya.

1. Con el fin de examinar y resolver cuantas cuestiones se deriven de la interpretación, vigencia y aplicación del Convenio Colectivo, se constituye una Comisión Paritaria. Dicha Comisión entenderá, asimismo, de lo relativo a otras cuestiones de tipo laboral que afecten al personal incluido en el ámbito del Convenio.

Dicha comisión vigilará y controlará las posibles situaciones de discriminación que en razón del sexo se puedan producir. Además, adquirirá funciones de seguimiento de las acciones encaminadas a dar acompañamiento y evaluará la implementación de medidas tendentes a eliminar la discriminación de sexo que se pudiera dar.

2. La Comisión Paritaria estará integrada por los y las Representantes Legales de los trabajadores y trabajadoras más la Dirección de la Empresa. Igualmente, ambas partes podrán nombrar 2 asesores o asesoras.

3. La convocatoria de la Comisión Paritaria se solicitará por escrito por cualquiera de las partes que la componen, con un mínimo de 15 días de antelación a la celebración de la misma, con concreción precisa y detallada de los puntos a tratar reflejados en el orden del día, fecha y lugar de reunión, siendo obligatoria la comparecencia por ambas partes. El periodo de tiempo entre la convocatoria y el día de la reunión podrá reducirse de mutuo acuerdo. Los acuerdos alcanzados en cuanto a interpretación de lo regulado en el presente Convenio, tendrán carácter vinculante en su aplicación.

4. En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, ambas partes podrán someterse a mediación. El/la mediador/a deberá nombrarse de entre la terna que se proponga al efecto, y se designará por acuerdo de la Comisión Paritaria.

El sentido y alcance de las condiciones establecidas en el Convenio deberán entenderse y aplicarse en consonancia con la totalidad del mismo, con el fin de que las omisiones, lagunas o ambigüedades que pueda contener el Convenio, no lleguen a perturbar el recto sentido de lo pactado.

Se entenderá por nula y no hecha la renuncia, por parte de los trabajadores y trabajadoras, de cualesquiera de los beneficios establecidos en el presente Convenio, tachándose asimismo de nulidad y considerándose no dispuestos y sin efecto alguno, los acuerdos, resoluciones o cláusulas que impliquen condiciones menos beneficiosas para los trabajadores y trabajadoras.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta previa e información reconocidos a los trabajadores y trabajadoras en los artículos 40, 41 y 64.1 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

La organización del trabajo se desarrollará de acuerdo con la política de no alterar las condiciones de trabajo sin dar a conocer previamente al personal afectado y a las y los representantes del personal los motivos del cambio o modificación.

Los trabajadores y trabajadoras que en su contrato laboral tengan la cláusula de movilidad geográfica, ésta quedará sin efecto, prevaleciendo lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

A dichos trabajadores o trabajadoras, que después de la firma del presente Convenio se les traslade de su actual Centro de Trabajo, ordenado por la Dirección, les corresponderán, igual que al resto del personal laboral, los derechos del artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.

En orden a la conciliación de la vida familiar y laboral del personal de Egailan, cuando tenga a su cargo hijos o hijas por consanguinidad, adopción o menores por acogimiento, se acuerda que el trabajador o trabajadora en tal situación tendrá derecho, durante los tres primeros años de vida del o de la menor, a un traslado temporal de su puesto de trabajo a una oficina más próxima a su domicilio habitual, siempre que pueda seguir desempeñando sus funciones sin grave menoscabo para la organización de la empresa o para el servicio a sus clientes.

El traslado podrá no agotar la duración máxima prevista en el párrafo anterior, por decisión del trabajador o trabajadora, comunicada a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

La Dirección de la Empresa se compromete en el desarrollo de los recursos humanos de la Empresa como garante de la satisfacción de las legítimas aspiraciones de los trabajadores y trabajadoras, y a la vez medio necesario para alcanzar la excelencia de la gestión.

Para ello, realizará de forma sistemática una evaluación continua de tales recursos, enfocada a la adaptación y desarrollo de las competencias actuales y futuras, por un lado, y a gestionar el desempeño de cada trabajador/a, por otro.

Tanto uno y otro, competencias y desempeño deberán ser considerados como elementos clave en la política de promoción interna de la Empresa.

Se iniciará un proceso de objetivación de las condiciones para la promoción interna dentro de Egailan, de tal manera que se analice y en su caso se reduzca el sesgo de género que se pueda dar en la entidad.

La Dirección presentará a las y los representantes del personal un proyecto de sistema de evaluación del desempeño para, una vez acordado, se proceda a su implantación.

Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales no implicarán discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros/as trabajadores/as de la empresa y lengua dentro del Estado español.

La estructura profesional en Egailan se define en los grupos profesionales del artículo siguiente y se concreta en el catálogo de puestos vigente en cada momento.

El catálogo de puestos es un instrumento de gestión y de desarrollo de los recursos humanos en Egailan que debe estar permanentemente actualizado. En cualquier momento, tanto la dirección como los y las representantes del personal pueden solicitar la revisión del catálogo.

El catálogo de puestos incluye la descripción de la totalidad de puestos de trabajo existente en Egailan, el encaje de cada puesto en el Organigrama, su dependencia jerárquica, el detalle de sus funciones, así como los conocimientos y destrezas requeridos para el eficaz desempeño del mismo.

Todo el personal contratado por Egailan, independientemente del tipo de contrato, se encuadra en un Grupo Profesional. Inicialmente, salvo especificación en contra en el correspondiente contrato, su nivel será el subgrupo inferior de su Grupo.

La estructura profesional pretende obtener una razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador/a.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

La Dirección por causa excepcional y si existiesen razones técnicas u organizativas debidamente justificadas y previa aceptación del trabajador/a, podrá destinar a los trabajadores y trabajadoras a realizar trabajos de distinto Grupo/Subgrupo profesional al suyo, reintegrándose el trabajador o trabajadora a su antiguo puesto en el plazo máximo de 6 meses, salvo acuerdo paritario.

Cuando un trabajador/a esté desarrollando las funciones de un Grupo/Subgrupo superior al habitual será compensado/a con las retribuciones correspondientes a dicho Grupo/Subgrupo.

Cuando se trate de un Grupo/Subgrupo inferior conservará las retribuciones correspondientes a su Grupo/Subgrupo de origen real.

Será voluntad de esta Sociedad Pública analizar la conversión en indefinidos de aquellos contratos de obra o servicio que a su finalización tengan una antigüedad de dos o más años de forma continuada.

1. Cada puesto de trabajo vacante o de nueva creación, salvo los que se califiquen de libre asignación, realizará sus coberturas garantizando los principios de publicación, igualdad, capacidad y mérito, y será comunicado por escrito a los/as representantes del personal a través del Comité, sin perjuicio de que, a efectos de una mayor difusión, se publique la convocatoria en todos los centros de trabajo propios de Egailan S.A. En la comunicación se harán constar los siguientes datos esenciales como mínimo.

Número y características de las plazas vacantes y, especialmente, la denominación del puesto, grupo y subgrupo profesional al que se adscribe, salario y Centro de Trabajo en el que ha de cubrirse la vacante.

Requisitos y méritos para la cobertura del puesto.

Definición del perfil para la convocatoria según catálogo de puestos de trabajo de Egailan y en su defecto según perfiles aprobados por el Sistema de Calidad para el Área.

Tipo y duración del contrato.

Fecha de incorporación prevista.

Plazo límite de recepción de solicitudes.

Descripción del proceso de selección.

2. A la hora de cubrir un puesto de nueva creación de carácter permanente, se seguirá el siguiente proceso.

1) Promoción interna: se hará entre las personas que tengan contrato indefinido o contrato de obra o servicio continuado superior a 12 meses. Entre las personas que cumplan estos requisitos, se realizará el correspondiente proceso de selección por una empresa externa especializada.

2) Proceso de selección externa: en el caso de que ninguna persona de las anteriormente mencionadas cumplan con el perfil requerido, se ofertará el puesto cumpliendo lo establecido en la legislación vigente. Las candidaturas resultantes serán enviadas a una empresa de selección para la realización de las pruebas oportunas.

Si la vacante a cubrir fuera de carácter temporal (sustitución o contrato por interinidad), el procedimiento a seguir será el siguiente:

1) Sustitución por personal de Egailan. Requisito: personas que tengan contrato indefinido. Entre las personas que cumplan estos requisitos, se realizará el correspondiente proceso de selección por una empresa externa especializada.

2) Proceso de selección externa: en el caso de no cubrir el puesto por medio del punto indicado anteriormente, se ofertará el puesto cumpliendo lo establecido en la legislación vigente.

3) Si se producen dos situaciones que requieran el mismo perfil, próximas en el tiempo, se considerará la posibilidad de cubrir la segunda situación con la persona que cubrió la primera.

Las y los representantes del personal velarán por el cumplimiento de los procedimientos anteriormente mencionados.

El período de prueba será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder el tiempo fijado en la siguiente escala.

Grupo Profesional 3, seis meses.

Grupo Profesional 2, seis meses.

Grupo Profesional 1, dos meses.

Grupo Profesional 0, dos meses.

El resto de la normativa de éste artículo se contempla en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores y trabajadoras.

Quienes deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento de la misma siendo el plazo de preaviso de 15 días para todos los grupos.

El incumplimiento de esta obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso de preaviso.

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario del Grupo/Subgrupo Profesional correspondiente a cada trabajador/a, más el complemento de antigüedad.

Las retribuciones así definidas, salario base y complemento de antigüedad, se incrementarán anualmente de forma automática, con efectos desde el uno de enero, en, como mínimo, la cuantía máxima autorizada para las Sociedades Públicas por la Ley de Presupuestos de la Comunidad Autónoma del País Vasco, para el año correspondiente.

Asimismo, para el año 2008 se procederá a la compensación retributiva por la instauración de medidas destinadas a la modernización, la racionalización, los incentivos a la productividad y a la calidad en la prestación de los servicios públicos, así como de las cuantías que pudieran derivarse de la modernización de los sistemas de organización o clasificación profesional.

Las retribuciones de Egailan para el año 2008 serán las siguientes.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

El complemento de antigüedad es el siguiente:

Para el perfeccionamiento de trienios se computará el tiempo debidamente acreditado, de los servicios efectivos prestados indistintamente en cualquier Administración, Entidad y/o Sociedad Pública, tanto en calidad de funcionario/a de carrera, de interino/a, como contratado/a en régimen de derecho administrativo o laboral en cualquiera de las modalidades de contratación.

Los trienios se computarán en razón del tiempo acumulado en que se prestaron los servicios descritos en el punto anterior, pudiéndose acumular diferentes períodos de alta con independencia del tiempo que mediase entre ellos.

El derecho a su percepción se devengará en la fecha en que cumpla cada trienio.

Este complemento, con los topes establecidos por el Estatuto de los trabajadores, se establecerá en función de la titulación requerida para cada puesto, teniéndose en cuenta para su aplicación la descripción que aparece en la Clasificación de Grupo Profesional y, dentro de ésta, el grupo al que está adscrita cada persona de la plantilla:

Categoría antigüedad A: Puestos con requisito de titulación universitaria superior. Corresponde a las personas que cumpliendo ese requisito de titulación están adscritas al Grupo Profesional 3 o al Grupo Profesional 2.

Categoría antigüedad B: Puestos con requisito de titulación universitaria media. Corresponde al personal adscrito al Grupo Profesional 2, que no alcanzan la titulación superior.

Categoría antigüedad C: Puestos con requisito de titulación FPII, Bachiller o equivalente de secundaria. Corresponde al personal adscrito al Grupo Profesional 1.

Categoría antigüedad D: Puestos con requisito de titulación de FPI, Graduado Escolar, EGB, ESO. Corresponde al personal adscrito al Grupo Profesional 0.

El pago de salarios se realizará por meses mediante transferencia bancaria.

La distribución del salario se hará en doce mensualidades más dos pagas extraordinarias que se abonarán los días 30 de junio y 15 de diciembre.

Los trabajadores y trabajadoras de Egailan, S.A. tendrán derecho a anticipos salariales de como máximo la cuantía de una mensualidad y una paga extraordinaria, siendo como máximo, en el supuesto de finalización de contrato antes del 31 de diciembre, la parte que le corresponda de esta en el finiquito. El reembolso de este anticipo se realizará conforme a un plan establecido por acuerdo con la Dirección, debiendo quedar completamente liquidada la deuda antes del abono de la paga extra de diciembre o de la finalización de la relación laboral. En el supuesto de que llegadas estas fechas quedara alguna cantidad pendiente de rembolsar, ésta será descontada de la paga de diciembre y/o nómina de diciembre, o del finiquito en su caso.

Aparte de las coberturas establecidas por la Seguridad Social, el personal de Egailan tiene derecho a la cobertura de una póliza de seguro por muerte, invalidez y responsabilidad civil con las condiciones que se indican a continuación (las cuantías que figuran corresponden al año 2008).

Responsabilidad civil derivada de la explotación de la actividad: hasta 200.827 euros.

Muerte, cualquiera que sea la causa del mismo: pago de 40.165 euros inmediatamente después de producirse el fallecimiento a las personas beneficiarias designadas en la póliza.

Muerte accidental: si la muerte fuera por accidente, cualquiera que fuera éste, dentro o fuera de las horas de trabajo, las personas beneficiarias tendrán derecho al cobro de 40.165 euros.

Invalidez permanente absoluta, permanente total o gran invalidez, sea por accidente o enfermedad común y/o profesional: pago a la persona asegurada de 40.165 euros.

Invalidez permanente parcial por accidente: pago a la persona asegurada de una cantidad de hasta 40.165 euros según el baremo de la invalidez aportado por la compañía de seguros.

Invalidez permanente parcial por enfermedad laboral, debiendo determinar el Tribunal de Trabajo que se trata de enfermedad laboral: pago a la persona asegurada de una cantidad de hasta 40.165 euros según el baremo de la invalidez aportado por la compañía de seguros.

Las coberturas se actualizarán anualmente según el IPC del año anterior a la renovación anual de dichas pólizas.

Los trabajadores y trabajadoras afectadas por este Convenio con el objeto de homogeneizarse con los colectivos laborales de la CAPV y Sociedades Públicas, tendrán una jornada laboral de.

1.592 horas para el año 2008.

Para el año 2009 y sucesivos, la jornada anual de Egailan, S.A. se ajustará a la jornada del colectivo de personal laboral de la Administración General de la CAPV.

Estableciéndose, como norma general:

1. Una jornada anual de lunes a jueves partida y normalizada, compuesta de mañana y de tarde. El horario de trabajo establecerá la entrada entre las 8 y las 9 horas y la salida una vez cumplimentada la jornada diaria establecida y que será similar a la del personal laboral de la Administración General de la CAPV.

2. Una jornada continua de los viernes (excluidos los comprendidos en el periodo de jornada de verano) de 7 horas efectivas.

3. Una jornada continua de verano de 6´5 horas efectivas por día en las fechas acordadas en comisión paritaria al fijar el calendario laboral del año que corresponda, a realizar en horario comprendido entre las 8 y las 15 horas.

4. Se tendrá derecho al disfrute de 2 días de libre disposición adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

Se tendrá derecho al disfrute de horas de libre disposición en función del calendario laboral pactado con la empresa, cuyo momento de disfrute quedaría supeditado a las necesidades de la Empresa y al cumplimiento de los objetivos marcados, acordándolo con el/la trabajador/a.

1. El personal que tenga que atender o cuidar a un o una familiar hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, o aún de grado más lejano si mediara convivencia, por tener dificultades de movilidad o padecer una discapacidad o una enfermedad grave continuada, acreditada por informe médico, podrá disponer de una flexibilidad horaria de hasta dos horas más, en los horarios de entrada y salida, incluyendo los de la pausa de comida. El tiempo dispuesto se recuperará en cómputo mensual, siendo el límite máximo de recuperación diaria de una hora y media, salvo que por conveniencia del servicio se autorice uno superior.

2. El personal con hijas e hijos menores de 12 años dispondrá de ½ hora adicional de flexibilidad durante la jornada partida al comienzo de la jornada laboral y en la duración de la pausa de la comida que se establezca con carácter general, y de 1 hora adicional al comienzo y final de la jornada laboral durante el periodo de jornada intensiva. El personal en esta situación podrá, asimismo, interrumpir la jornada laboral por el tiempo necesario para hacer efectiva la mencionada conciliación, siempre que se cumpla la duración total de la jornada establecida.

3. Las condiciones y requisitos para el ejercicio y disfrute de esta flexibilidad horaria se regularán en Comisión Paritaria.

1. Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2.º de este acuerdo.

2. Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos.

Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Cuando por razones no previsibles con antelación suficiente la prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la Empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:

- Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.

- Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido.

- Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la Empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.

3. Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2.º de éste artículo serán compensadas por tiempo de descanso.

4. Cualquiera de los supuestos de realización de horas extraordinarias descritos en los párrafos anteriores, requerirán, para poder exigir su correspondiente compensación, de la petición o autorización, en su caso, por parte de la Dirección, por el procedimiento que ésta establezca.

5. Las horas extras que se realicen durante el año se compensarán, con carácter general, en descanso y cada una de ellas dará derecho a un descanso compensatorio de 1,5 horas si es laborable y de 2 horas en el excepcional e inaplazable caso de que sea sábado, festivo o nocturno (de 22:00 h a 06:00 h). Así mismo la Empresa compensará, por el procedimiento habitual, los gastos (desplazamientos, comidas, etc.) que pueda generar la realización de horas extras.

6. Las horas extras podrán ser acumuladas a jornadas completas. El período de compensación se tendrá que fijar dentro de los 4 meses siguientes a la fecha de consecución de una jornada completa, y que será concretado, de mutuo acuerdo, entre el trabajador o trabajadora afectado/a y su responsable de Área o, en su caso, con la Dirección.

7. Los/las Delegados/as de Personal se comprometen a velar por que la realización de las horas extraordinarias se ajusten a lo anteriormente convenido; para ello, la Dirección se compromete a entregar mensualmente a los/las Delegados/as de Personal un informe sobre la realización de horas extraordinarias en la Empresa.

8. En todo caso, el número de horas extras no podrá exceder de 80 al año por trabajador o trabajadora.

Anualmente la Dirección expondrá, previa negociación con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras afectados/as, un calendario laboral para su público conocimiento en todos los centros de trabajo de la empresa.

A efectos de la confección del calendario laboral tendrán la consideración de días no laborables.

1. Los domingos de todo el año.

2. Las festividades de la Comunidad Autónoma del País Vasco.

3. Las fiestas locales establecidas.

4. Los días 24, 25 y 31 de diciembre, y 1 de enero.

5. Se consideran recuperados los sábados de todo el año.

1. Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a disfrutar durante cada año completo de servicio de unas vacaciones retribuidas equivalentes al mes natural de agosto o a los días que, en proporción les correspondan.

El cómputo de vacaciones anuales será el resultante de multiplicar el número de días laborales de agosto por 6 horas 30 minutos, independientemente de cual sea el período de su disfrute.

2. El período vacacional será del 1 de junio al 30 de septiembre, disfrutándose, salvadas las necesidades de servicio, en cualquiera de estos cuatro meses.

3. Las vacaciones no podrán ser compensadas ni en todo ni en parte en metálico, excepto cuando en el transcurso del año se produzca la extinción de la relación de empleo del trabajador/a, o sea declarado/a éste/a en la situación de excedencia o suspensión de contrato y aún no haya disfrutado o completado en su total disfrute el período vacacional.

4. En los supuestos excepcionales a que se refiere el apartado anterior de este artículo, el trabajador/a tendrá derecho a que se le abone la parte proporcional de vacaciones que le quede por disfrutar según el número de meses trabajados en lo que lleve de año, a razón de 2,5 días naturales por mes, y computándose proporcionalmente cualquier fracción del mismo.

5. Por parte de los/las Jefes/as de Área y con la participación de los trabajadores y trabajadoras, se elaborará el cuadro de vacaciones con las motivaciones correspondientes a las necesidades del ejercicio y se dará traslado a la Dirección, la cual autorizará el plan propuesto para el 30 de abril del ejercicio correspondiente.

6. Si el número de días de libre disposición resultantes del calendario laboral pactado con la Empresa fuesen menos de 5, los trabajadores y trabajadoras podrá hacer uso de los días de vacaciones necesarios hasta completar esta cifra en las mismas condiciones que si fuesen días de libre disposición. Estos días no serán considerados como un período a efectos de lo dispuesto en el párrafo siguiente.

7. En todo caso existirá la posibilidad de disfrutar las vacaciones partidas en dos periodos, con un mínimo de 5 días laborales ininterrumpidos. Las solicitudes de estos casos deberán efectuarse con un plazo mínimo de antelación de un mes sobre la fecha prevista de disfrute, debiendo ser contestadas por la Dirección con una antelación mínima de 15 días sobre dicha fecha. Las solicitudes resueltas desfavorablemente, así como las incidencias que se produzcan en la elaboración del cuadro de vacaciones, podrán ser analizadas por la Comisión Paritaria.

8. Si las vacaciones se disfrutasen todas, o en parte, a petición de la Dirección y fuera del período vacacional la duración será de 31 días naturales.

9. Cuando la Dirección, por necesidades de servicio, señale al personal la fecha de disfrute de las vacaciones dentro del período antes señalado, junio a septiembre, el personal mantendrá el derecho a que una de sus semanas de vacaciones sea de libre disposición dentro del período referido.

10. Cuando la Empresa por necesidades de servicio cambiase las vacaciones planificadas y autorizadas de cualquier trabajador/a y esto diera lugar por cuenta del trabajador/a a unos gastos originados por la cancelación de las reservas de viajes, alojamientos, apartamentos en alquiler, y cualquier otro gasto que por tal motivo se hubieren irrogado, la Empresa abonará los gastos originados por tal causa. En todo caso, deberá de presentarse justificantes al respecto, así como solicitud por parte del trabajador/a, siempre que no exista negligencia del trabajador/a en la asunción de dichos gastos.

11. Todo trabajador/a que se encuentre en período de vacaciones y por motivo de necesidades de servicio debe acudir a trabajar, tendrá derecho a 2 horas por hora trabajada. El tiempo de desplazamiento será considerado como tiempo trabajado.

12. El período de disfrute de vacaciones podrá ser interrumpido si mediaren circunstancias como enfermedad o accidente, conservando el o la interesada el derecho a completar su disfrute una vez transcurridas dichas circunstancias, y presentando el alta médica a la Dirección.

Los trabajadores y trabajadoras que como consecuencia del cumplimiento de las necesidades del servicio vengan obligados a realizar desplazamientos, tendrán derecho a percibir una compensación económica en concepto de kilometraje en los siguientes términos.

1. El derecho a la compensación se entenderá siempre a reserva de la efectiva realización del gasto.

2. Como criterio general se utilizará el vehículo de la empresa o medio colectivo de desplazamiento. Cuando ello no fuera posible, con la debida autorización, la utilización del vehículo propio se compensará a razón de 0,29 euros/km recorrido, y la de motocicleta particular a razón de 0,15 euros/km recorrido, y se actualizará conforme a las revisiones que sean de aplicación en materia de indemnizaciones por razón de servicio en la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos.

3. Los gastos de viaje se indemnizarán por el importe del billete o pasaje y, en los casos de utilización de vehículo particular, se abonarán el trayecto realmente realizado y autorizado por la cuantía que resulte conforme a la tabla de kilometrajes definida para las distancias más habituales.

4. Así mismo, se compensarán los gastos correspondientes a peajes de autopista y aparcamientos cuando se utilicen, previa presentación de los correspondientes justificantes.

La dieta constituye la compensación, previa justificación, que recibe cualquier trabajador/a cuando por razones derivada de su cargo en la Empresa, se ve obligado/a a desplazarse de su puesto de trabajo y de su domicilio, debiendo comer, cenar o pernoctar fuera de casa.

Se establece una dieta sin justificación de factura de 12,3 euros por comida para el año 2008, que se actualizará automáticamente según IPC del ejercicio anterior y se aplicará a partir del 1 de enero de cada año, debiendo estar perfectamente justificadas y aprobadas por la Dirección cantidades que excedan de dicho montante.

En caso de contratación de hospedaje, viajes en avión o de largo recorrido se harán a través del Área de Administración con la correspondiente aprobación.

Los gastos de hotel, manutención y desplazamientos realizados en el extranjero darán derecho a compensación íntegra, por la dificultad real de establecer dietas, debiendo ser justificados.

Se acuerda realizar los pagos de los billetes de los medios de transporte públicos cuya necesidad de uso viene motivada por razones de trabajo mediante tarjeta de crédito, con objeto de que el trabajador o trabajadora pueda acogerse a los beneficios establecidos por dicha tarjeta.

Cada trabajador/a cumplimentará según instrucciones del Área de Administración la hoja de gastos de viaje adjuntando los debidos justificantes, aún cuando el gasto se haya originado entre varios trabajadores/as.

La liquidación de los gastos se realizará los días 5 y 20 de cada mes mediante transferencia bancaria a cada trabajador/a.

1. El personal incluido en el ámbito de este Convenio, tendrá derecho a una licencia retribuida por el tiempo y los motivos que a continuación se detallan.

a) Licencia por enfermedad o accidente.

b) Licencia por embarazo, alumbramiento, lactancia, adopción y acogimiento.

c) Licencia por paternidad.

d) Licencia por matrimonio/unión de hecho propia o de parientes.

e) Licencia por enfermedad grave o fallecimiento de parientes.

f) Licencia por deberes inexcusables de carácter público o personal.

g) Licencia por traslado o mudanza del domicilio habitual.

h) Licencia para el ejercicio de las funciones sindicales establecidas por Ley.

2. Asimismo podrán concederse los permisos que a continuación se describen y de acuerdo con las normas que en ellos se establecen. Estos son:

a) Permiso para atender a familiares con enfermedad crónica o problemas de movilidad.

b) Permiso para realización de exámenes de estudios no directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado.

c) Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploración de tipo médico propias.

d) Permiso para acompañamiento a familiares a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.

e) Permiso para asistencia a eventos colectivos de carácter colegial, asociativo o sindical.

f) Permiso por asuntos propios.

3. Todas las referencias que en este Capítulo VII se hagan al cónyuge hay que entenderlas también hechas a la persona que conviva como pareja estable con el trabajador o trabajadora, siempre que tal condición resulte acreditada. Cuando exista esta convivencia estable, los parentescos por afinidad habrán de computarse en los mismos términos que para las personas casadas.

Salvo en el supuesto de compatibilidad entre la pausa para lactancia y la reducción de la jornada para el cuidado de menores y minusválidos/as físicos/as, psíquicos/as o sensoriales, en ningún otro caso podrá simultanearse el disfrute de más de una de las modalidades de licencias y permisos previstos en el artículo anterior. Durante el período de disfrute de las vacaciones reglamentarias no se podrá hacer uso de licencias o permisos retribuidos, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 24. Párrafo 12.

Transcurrido el período de disfrute de las licencias o permisos correspondientes, los trabajadores y trabajadoras deberán reintegrarse inmediatamente a sus respectivos puestos de trabajo, y justificar su ausencia so pena de incurrir en responsabilidad disciplinaria.

1. Los trabajadores y trabajadoras en los supuestos de enfermedad o accidente que les incapacite para el normal desarrollo de sus funciones, siempre y cuando este extremo venga avalado por baja de los servicios de asistencia sanitaria, tendrá derecho a licencia hasta el alta médica correspondiente.

2. La Empresa en situaciones de incapacidad temporal abonará los auxilios complementarios para que, en los casos de enfermedad o accidente, el trabajador o trabajadora perciba el 100% de las retribuciones salariales, durante la situación de baja hasta un periodo máximo de 18 meses.

La Empresa podrá hacer seguimiento y verificar el estado de enfermedad o accidente de esta persona mediante reconocimiento a cargo del Servicio Médico de Empresas. Así mismo, el Servicio Médico de Empresas, atendiendo a la índole de enfermedad o accidente de que se trate, podrá prescribir la permanencia continuada en el domicilio y lugar de residencia. La negativa del trabajador o trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo de la Empresa por dichas situaciones.

3. Agotado el citado período máximo de 18 meses y siempre que durante el mismo la trabajadora o trabajador hubiera solicitado la declaración de algún grado de invalidez permanente, tendrá derecho a la percepción del importe señalado en el párrafo anterior hasta que fuera dado de alta médica con o sin declaración de invalidez o por fallecimiento. En los supuestos de que fuera declarada la invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el citado derecho se extenderá hasta el día anterior a la fecha de efectos económicos expresada en la resolución del INSS.

A este objeto, la solicitud para hacer efectivo este derecho habrá de ser formulada en el improrrogable plazo de un mes a contar desde la fecha de alta o de notificación de la resolución declarativa del grado de invalidez, o en su caso, denegatoria de la misma por ser previsible su curación, o en la fecha del óbito.

Si la declaración de invalidez hubiera sido instada una vez transcurrido el plazo señalado de 18 meses, solamente podrá ser reconocido el derecho a la percepción del mencionado importe a partir del día en que se produjo aquella solicitud.

4. En los casos en que durante el disfrute de la licencia por enfermedad o accidente, el trabajador o trabajadora realizase trabajos por cuenta propia o ajena, perderá el derecho a la percepción del importe establecido en el apartado 2.º, habiendo de restituir a la Dirección en el plazo de un mes las cantidades indebidamente percibidas por este motivo, sin perjuicio de la incoación del correspondiente expediente disciplinario.

5. El trabajador o trabajadora que prolongue voluntaria e injustificadamente el estado de enfermedad o accidente, con independencia de cualesquiera otras responsabilidades, incurrirá en responsabilidad disciplinaria y perderá el derecho a la percepción del importe establecido en el apartado 2.º.

6. Los trabajadores y trabajadoras de Egailan tendrán derecho a disponer de hasta un máximo de 16 horas de confianza por año natural, de licencia retribuida por razón de enfermedad leve, sin necesidad de solicitar la baja por I.L.T., debiendo únicamente comunicar dicha disposición de forma inmediata a la empresa y posteriormente, en el momento de incorporación a su puesto de trabajo deberá, mediante el oportuno justificante interno aprobado por la Gerencia, dejar constancia de la utilización de dichas horas.

1. Las empleadas de Egailan tendrán derecho a disfrutar de la correspondiente licencia por embarazo y alumbramiento con duración limitada a diecisiete semanas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. También se amplía en dos semanas más la duración en el caso de nacimiento de un/a menor discapacitado/a. Este período podrá ser distribuido a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.

En el caso de parto prematuro con falta de peso o neonatos/as que precisen un periodo de hospitalización superior a 7 días, se ampliará la licencia por maternidad, en tantos días como el/la menor se encuentre ingresado/a, con un máximo de 13 semanas adicionales.

En caso de fallecimiento de un/a hijo/a no se reduce la licencia.

2. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las diecisiete semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

3. Se otorga derecho al disfrute del permiso de maternidad en el caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remunerado. El progenitor o progenitora podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de suspensión y sin que le descuente la parte que la madre haya podido disfrutar con anterioridad al parto.

4. Si una vez agotado el período total de la licencia la mujer trabajadora presentase un cuadro clínico que le impidiera la reincorporación al normal desempeño de su trabajo, pasará a la situación de baja por IT, debiendo observar, al efecto, los trámites preceptivos.

5. El progenitor o progenitora que esté disfrutando del permiso de maternidad por parto que le haya cedido la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en situación de incapacidad temporal.

6. En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una licencia de diecisiete semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a la elección del interesado o interesada, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, salvo que se trate de supuestos de adopción internacional en los que sea necesario el desplazamiento previo del padre o de la madre al país de origen del adoptado o de la adoptada, en cuyo caso, se podrá solicitar, además, que el inicio de la licencia se produzca hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción. La duración del permiso será, asimismo, de diecisiete semanas en los supuestos de adopción o acogimientos de menores, mayores de seis años de edad, cuando se trate de menores con discapacidad o minusvalía o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las diecisiete semanas previstas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple.

7. Si conforme a lo regulado en los apartados anteriores el padre hiciera uso de al menos cuatro semanas de permiso, tendrá derecho, además, al disfrute adicional de otras dos semanas.

8. Asimismo, la trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora en su trabajo por cada hijo menor de 10 meses que podrá dividir en dos fracciones cuando la destine a la lactancia natural o artificial. La trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria de trabajo en una hora con la misma finalidad. El derecho a la pausa o reducción de la jornada laboral para el caso de lactancia artificial podrá hacerse extensivo al padre, previa solicitud y justificación por parte de éste, que deberá acreditar la condición de trabajadora de la madre y su renuncia o imposibilidad para disfrutar de la licencia.

9. La madre, con carácter voluntario, podrá optar entre hacer uso de la licencia a que se refiere el párrafo anterior o acumular el tiempo resultante a la licencia por embarazo y alumbramiento.

Ha de tenerse en cuenta que únicamente serán computables a estos efectos, las horas correspondientes a días que fueran susceptibles de prestación efectiva de servicios. Por ello, en el momento de su solicitud, la trabajadora habrá de comunicar si en el tiempo que resta hasta el cumplimiento del décimo mes solicitará el disfrute de licencias, permisos, vacaciones o excedencias, al objeto de proceder a la exclusión de estos períodos del cómputo.

10. El período de disfrute de vacaciones podrá ser acumulado por el trabajador o la trabajadora a la licencia por embarazo, alumbramiento, lactancia, adopción y acogimiento, aun habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda.

1. En caso de alumbramiento, adopción o acogimiento el padre tendrá derecho a un permiso de 15 días naturales que se disfrutarán desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa.

2. Si el alumbramiento diera lugar a complicaciones en el cuadro clínico de la madre (cesárea, etc.) o del hijo o de la hija, o si tuviere lugar a más de 150 km del lugar de residencia habitual del padre, éste tendrá derecho, en ambos casos, una ampliación de dos días laborables.

1. Por razón de matrimonio propio o unión de hecho, el personal tendrá derecho a una licencia de 20 días naturales, que podrán disfrutarse con anterioridad o posterioridad a su celebración, incluyendo dicha fecha en ese periodo.

Esta licencia se podrá acumular al período vacacional con anterioridad o posterioridad a su disfrute, comunicándolo con un plazo mínimo de 15 días de antelación a la Dirección.

2. Para acreditar esta situación se deberá presentar certificado matrimonial, o certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento del Municipio donde estas personas estuvieran domiciliadas, o en su caso mediante certificación del Registro Municipal de Uniones Civiles, cuando éste existiera.

Únicamente podrán disfrutar esta licencia los/as trabajadores/as cuya fecha de registro de la convivencia estable o matrimonio se inicie con posterioridad a la entrada en vigor del presente convenio.

No cabrá disfrutar nueva licencia por matrimonio o inicio de convivencia estable hasta tanto haya transcurrido un período de 6 años y en ningún caso cuando los miembros que forman la pareja sean los mismos.

3. Cuando el matrimonio o unión de hecho lo contraigan padre o madre, padre o madre política, hermanas o hermanos, hermanas o hermanos políticos, hijos o hijas, nietas o nietos, abuelos o abuelas del trabajador o trabajadora, tendrá derecho a una licencia de un día natural, en la fecha de la celebración, que se ampliará a 3 días naturales, en los que estará incluido el día del evento, si la celebración se efectuase a más de 150 km del lugar de residencia del trabajador/a al objeto de facilitar su desplazamiento.

1. La licencia a que tiene derecho el trabajador o trabajadora por este concepto, contiene los siguientes períodos de duración.

3 días naturales por enfermedad grave justificada (mediante justificante médico) o fallecimiento de familiares de consanguinidad y afinidad hasta 2.º grado, y 4 días laborables por enfermedad grave justificada (mediante justificante médico) o fallecimiento del cónyuge o compañero/compañera e hijo o hija.

2. Los citados períodos de licencia se ampliarán en 2 días naturales más, si los hechos motivados se produjeran a más de 150 kms. del lugar de residencia habitual del/a trabajador/a.

3. En los casos de enfermedad grave justificada de familiares de consanguinidad o afinidad hasta 2.º grado, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una segunda licencia por el mismo período de duración, pasados 30 días consecutivos desde la finalización de la primera licencia, pero ello sin que sea de aplicación la ampliación por distancia de la residencia habitual.

4. El disfrute de los días objeto de la concesión de las licencias reguladas en el presente artículo, habrá de tener lugar necesariamente en las fechas en que se produzcan los supuestos de hecho que las motivan, y para los efectos pertinentes.

1. Para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a una licencia por el tiempo necesario para su cumplimiento, siempre y cuando tal no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo.

2. A estos efectos se considerarán deberes inexcusables de carácter público o personal los siguientes.

Citaciones de Juzgados, Comisarías, Gobiernos Civiles o Militares, Revista Militar y de Armas, DNI, Pasaporte, Certificados y Registros en Centros Oficiales.

Acompañamiento a parientes minusválidos/as psíquicos/as o físicos/as hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, a la realización de trámites puntuales en razón de su estado.

Examen o renovación del carnet de conducir.

Requerimientos y trámites notariales.

Trámites necesarios en Organismos Oficiales.

La asistencia a las reuniones de los Órganos de Gobierno y Comisiones dependientes de los mismos de que formen parte en su calidad de cargo electivo como concejal/concejala o juntero/juntera.

Con motivo de efectuarse el traslado o mudanza de domicilio habitual del/a trabajador/a, éste tendrá derecho a una licencia de 2 días laborables de duración, justificándolo debidamente.

1. Los/as trabajadores/as que ejerzan funciones de representación sindical o del personal tendrán derecho a disfrutar de la correspondiente licencia de conformidad con las circunstancias, plazos, requisitos y prescripciones que establezca la normativa vigente y las estipulaciones contenidas en el presente Convenio.

2. En todo caso, los/as trabajadores/as que formen parte de la Comisión Negociadora del Convenio tendrán derecho a una licencia retribuida por el tiempo necesario para asistir a cuantas reuniones oficialmente convocadas por el Secretario de la Comisión conlleve la sustanciación de la negociación colectiva, con la obligación, por su parte, de dar cuenta, previamente, a su respectivo/a jefe/a inmediato/a de las ausencias del trabajo derivadas de tal contingencia.

El personal que tenga que atender o cuidar a un o una familiar hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, o aún de grado más lejano si mediara convivencia, por tener dificultades de movilidad o padecer una enfermedad grave continuada, acreditada por informe médico, dispondrá de un permiso retribuido de hasta cincuenta horas anuales. Con carácter general, el tiempo máximo de uso diario de este crédito horario será de dos horas y su disfrute habrá de realizarse siempre coincidiendo con alguna de las entradas o salidas al trabajo. En la concesión del permiso se determinará el sistema de acreditación y su periodicidad.

Para la realización de estudios que se refieran a materias no directamente relacionadas con las funciones o puesto de trabajo desempeñado, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho al permiso necesario para concurrir a exámenes académicos en centros oficiales u homologados, a razón de hasta un día natural y presentando siempre el correspondiente justificante. Dicho permiso se ampliará a dos días naturales si el examen se realiza a más de 150 kms del lugar de residencia del examinado. Este permiso será retribuido.

1. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a permiso para acudir, por necesidades propias, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante la jornada de trabajo, cuando las asistencias estén debidamente justificadas y los centros donde se efectúen no tengan establecidas horas de consulta que permitan acudir a ellos fuera de horas de trabajo.

2. La duración del mismo, con carácter general, será como máximo de 4 horas, salvo casos excepcionales debidamente acreditados. Dicho permiso será retribuido.

3. Para asistir a cursillos de técnicas de preparación al parto, la trabajadora embarazada tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo que resulte necesario para ello con un máximo de 4 horas semanales. A tal efecto, deberá justificarse la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo, acreditándose debidamente la asistencia.

1. Los/las trabajadores/as de Egailan tendrán derecho a disponer de permiso retribuido por razón de acompañamiento a visitas médicas a parientes por consanguinidad de primer grado, cónyuge o pareja de hecho, así como de personas que estén a su cargo, siempre que se presente documento acreditativo de tal visita.

2. Los/as trabajadores/as de Egailan tendrán permiso de dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad, siempre que precisen reposo domiciliario. Cuando sea necesario desplazamiento, el permiso será de 4 días.

1. Podrá concederse permiso a los trabajadores y trabajadoras para la asistencia a congresos, cursos, cursillos, seminarios, simposiums, encuentros, certámenes, coloquios, conferencias, reuniones, jornadas y demás eventos colectivos de carácter colegial, asociativo o sindical, de acuerdo con las necesidades de servicio, previa autorización de la Dirección.

2. El permiso, solicitado por iniciativa de la trabajadora o trabajador, no causará derecho al abono de indemnización alguna, por ningún concepto, ni tan siquiera por dietas, gastos de viaje, estancia, o inscripción, que correrán a cargo de la persona interesada. Este permiso podrá ser retribuido.

1. El permiso por asuntos propios, salvo causas muy justificadas, solo podrá solicitarse después de haber transcurrido un año del ingreso o reingreso en el servicio activo.

2. Los permisos concedidos por asuntos propios no darán lugar a retribución alguna, siendo excluido el período de su disfrute del cómputo para el cálculo de vacaciones y su duración acumulada no podrá exceder de tres meses cada dos años. El cómputo de los dos años comenzará el día en que se inicie el disfrute del permiso, de modo que si este se concede por un período de tres meses continuados no podrá otorgarse otro de la misma naturaleza hasta transcurridos dos años desde tal fecha. Para solicitudes por un período inferior, el cómputo comenzará igualmente el día en que se inicie el disfrute, y en el plazo de dos años desde tal fecha podrán concederse permisos por asuntos propios por el período que reste hasta completar tres meses.

3. En los casos en que el permiso se solicite para la realización de estudios oficiales, se podrán conceder, con carácter general hasta el 10% de la plantilla, hasta tres meses continuados por una sola vez y con una periodicidad anual, sin perjuicio de que en supuestos excepcionales justificados y cubiertas las necesidades de servicio pueda superarse el citado porcentaje.

4. En el supuesto de que el permiso se solicite para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de Organizaciones no Gubernamentales de Desarrollo, su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el período mínimo de disfrute de tres meses. La concesión de este permiso estará subordinado a las necesidades del servicio.

5. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a solicitar un permiso de carácter especial para asuntos particulares, cuya duración máxima será de hasta un año natural, siempre que esta persona tenga en la Empresa una antigüedad mínima de 2 años. No se podrá ejercitar este derecho hasta que no transcurran un mínimo de 5 años desde la última concesión. La Empresa estudiará las solicitudes concediendo el permiso siempre que lo permitan las necesidades del servicio y se comprometerá a respetar el puesto de trabajo, cubriendo de forma temporal dicho puesto según las necesidades del servicio.

Este permiso no dará derecho a ninguna retribución.

El trabajador o trabajadora cuya relación laboral se encuentre suspendida por motivo de privación de libertad, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta tanto no recaiga sentencia condenatoria, no percibiendo retribución alguna mientras permanezca en tal situación.

1. El personal fijo incluido en el ámbito del Convenio tendrá derecho a situarse en excedencia forzosa o voluntaria. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y cómputo de antigüedad, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.

2. Asimismo el trabajador o trabajadora que ejerza o sea llamada a ejercer o desempeñar un cargo sindical en los órganos de dirección, provincial, autonómico o estatal de una organización sindical más representativa tendrá derecho a una excedencia forzosa con derecho a reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo, debiendo reincorporarse a su puesto dentro del mes siguiente a la fecha de cese.

3. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Tendrá derecho preferente al ingreso en las vacantes de igual o similar categoría profesional a la suya que haya o se produzcan en la Empresa. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma trabajadora o trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El periodo que dure la excedencia no se computará a efectos del complemento de antigüedad regulado en el artículo 15, si bien se seguirá conservando el tiempo acumulado hasta el momento de la excedencia para el supuesto de reingreso en plantilla.

4. El trabajador o trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria causará baja definitiva en la Empresa.

5. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador o trabajadora deberá cubrir un nuevo periodo de al menos cuatro años efectivos en la Empresa.

6. Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Empresa en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas. En caso de denegación será necesario informe motivado de la gerencia, previa consulta de la representación sindical.

7. Cuando el trabajador o trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su Grupo profesional; si no existiere vacante en el Grupo profesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su Grupo Profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

8. En cualquier caso, la Empresa estará obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del trabajador o trabajadora.

9. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no menor de cuatro meses y no mayor a cinco años, para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento. Las sucesivas hijas o hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

Esta excedencia garantizará, en los dos primeros años, el mantenimiento del mismo puesto de trabajo. En los sucesivos, se garantizará el mismo sueldo y nivel en la misma localidad.

10. Los trabajadores y trabajadoras tendrán un permiso de excedencia de hasta 2 años para cuidado de familiares hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante el primer año. Transcurrido dicho plazo, la reserva lo será a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

1. En el ámbito de este Convenio, el trabajador o trabajadora podrá solicitar la reducción de jornada entre un 15% y un 50% de su jornada laboral, con la reducción proporcional de todas sus retribuciones. La solicitud será por un plazo mínimo de un año. La concesión de la reducción de jornada estará condicionada a las necesidades de la empresa, volumen de trabajo, así como al puesto que desempeñe la persona peticionaria. En caso de denegación será necesario informe motivado de la gerencia, previa consulta de la representación sindical.

2. El personal que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún o alguna menor de doce años o persona discapacitada física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, o familiar hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, o aún de grado más lejano si mediara convivencia, que padezca enfermedad grave continuada y conviva con el mismo, podrá solicitar un permiso consistente en una reducción de la jornada ordinaria de trabajo, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la consiguiente reducción proporcional de sus retribuciones en todos sus conceptos.

3. Una vez producida la reducción de jornada, existirá la posibilidad de cubrir el puesto parcialmente vacante, en la proporción en que se ha reducido aquella, mediante un contrato de interinidad a tiempo parcial. Ambas partes asumen el compromiso de que para cubrir las vacantes originadas por las reducciones de jornada tendrán preferencia las personas con discapacidades o colectivos desfavorecidos.

1. La trabajadora víctima de violencia sobre la mujer que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo propio de su Grupo profesional y de análogas características que se encuentre vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicarle las vacantes existentes o que se pudieran producir en el futuro, ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

2. Como protección integral a las víctimas de violencia de género, se crea la excedencia para mujeres en estas circunstancias. Para acceder a esta modalidad de excedencia, que no tiene límite de tiempo mínimo ni máximo, no será necesaria la antigüedad, es decir, haber trabajado un tiempo previo mínimo. Para poder beneficiarse de esta excedencia, deberá acreditase con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género. Tal excedencia será retribuida durante los dos primeros meses. Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de ascensos, trienios y derechos pasivos.

Esto no obstante, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima lo exigiere, se podrá prorrogar por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho, el período en el que, de acuerdo con el párrafo anterior, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos efectos a los señalados en dicho párrafo.

Egailan debe notificar a la persona afectada, con un mes de antelación, que finaliza la excedencia y que dispone de un mes, a contar desde la finalización de la excedencia, para pedir una ampliación o para reincorporarse.

3. En los casos en los que las empleadas víctimas de violencia de género tuvieran que ausentarse por ello de su puesto de trabajo, estas faltas de asistencia, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o salud, según proceda.

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados/as por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.

Se considerarán faltas leves las siguientes.

1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio sin causa fundada, cuando sea por breve tiempo.

4. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.

5. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

6. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa, cuando lleguen a perturbar notablemente el norma funcionamiento de la empresa.

Se consideran faltas graves las siguientes.

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, en la asistencia al trabajo en un periodo de treinta días.

2. Ausencia sin causa justificada, por un día durante un periodo de treinta días.

3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave. En cualquier caso los perjuicios ocasionados correrán a cargo del trabajador/a.

4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

5. La simulación de enfermedad o accidente.

6. La desobediencia injustificada a sus superiores/as en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

7. Simular la presencia de otro/a trabajador/a.

8. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio o que implique riesgo de accidente para el trabajador o trabajadora, para sus compañeros o compañeras o peligro de avería para las instalaciones o de otra clase de daños materiales en los bienes de la Empresa, cuando no tenga la consideración de muy grave.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.

10. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

Se consideran como faltas muy graves las siguientes.

1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad, durante el periodo de 6 meses.

2. Ausencia sin causa justificada, por dos días o más durante un periodo de treinta días.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar graves desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa de forma intencionada.

5. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor o autora, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictadas por los Tribunales de Justicia.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a personas extrañas a la misma datos de reserva obligada.

7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a cualquier persona de la plantilla o sus familiares. Será considerado de esta manera cualquier tipo de intimidación, persecución, discriminación o represalias cometidas sobre las personas protegidas que consideren que han sido objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o las que presten asistencia en cualquier proceso con arreglo al Capítulo XIII, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, o sobre los miembros del Comité de Seguridad y Salud. Igualmente se entenderá, como falta grave de respeto y consideración, la interposición de denuncias en materia de acoso previstas en el capítulo XIII que se demuestren, a criterio del Comité de Seguridad y Salud regulado en el mismo, como fraudulentas o temerarias.

8. Causar accidentes sobre las personas de carácter grave por negligencia o imprudencia.

9. Abandonar injustificadamente el puesto de trabajo, si como consecuencia de ello se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo.

10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

11. El originar frecuentes riñas en el trabajo.

12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

13. El abuso de autoridad por parte de los/as jefes/as será siempre considerado como falta muy grave. El/la que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.

Corresponde a la Dirección la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de quien cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la sociedad.

La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al/a trabajador/a previa audiencia al/a interesado/a, y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador o trabajadora afectado/a y las y los representantes del personal.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso de los/as trabajadores/as.

En cualquier caso, la Dirección dará cuenta a los/as Representante de los/as trabajadores/as, al mismo tiempo que al/a propio/a afectado/a, de toda sanción que imponga.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes.

1. Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

2. Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.

La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

1. La Sociedad Pública Egailan velará por la formación, desarrollo y perfeccionamiento que el personal requiera para la efectiva consecución de objetivos y adecuación de los perfiles profesionales.

2. La Dirección propondrá anualmente un Plan de Formación basado en las necesidades detectadas por el propio personal destinatario de las mismas y por el equipo directivo. Todas las necesidades surgen del contraste entre las competencias requeridas en cada puesto de trabajo, entre las que se incluyen las derivadas del cumplimiento de los objetivos del Plan de Gestión Anual y las observadas o reales de las personas que los ocupan, identificados fundamentalmente por la evaluación del desempeño.

3. La Comisión Paritaria tendrá conocimiento previo y podrá participar en la elaboración de los planes de formación y en el establecimiento de los criterios de adjudicación de los cursos. Podrá, igualmente, promover la realización de los cursos, seminarios y planes de formación que estime necesarios recibiendo trimestralmente información respecto a las solicitudes presentadas y resoluciones desfavorables.

4. La formación dirigida a satisfacer las necesidades de reciclaje y perfeccionamiento en el puesto de trabajo, será considerada como formación obligatoria, derivada de las necesidades de la organización y será impartida fundamentalmente dentro de la jornada laboral. En el caso de que esto no sea posible, las horas dedicadas a formación fuera de la jornada laboral tendrán consideración de horas extraordinarias. Se procurará que esta formación cubra las necesidades de todos los grupos y niveles.

5. La Sociedad pública Egailan, cubiertas las necesidades de servicio, posibilitará la máxima asistencia a estas actividades, manteniendo un criterio de igualdad, tanto en la selección del personal que solicite acudir, como, en su caso, en la reedición de los cursos.

6. El personal de Egailan podrá recibir y participar en cursos de formación durante los permisos de maternidad y/o paternidad. En los casos de excedencias por motivos familiares o por ser víctima de la violencia de género recogidas en el capítulo VII, la Dirección podrá valorar la necesidad de la participación de estas personas en la formación.

1. Para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional referidos a materias directamente relacionadas con las funciones o puesto que desempeñan, podrá concederse permiso no remunerado a los trabajadores y trabajadoras que sean admitidos/as a la realización de los mismos en centros de formación de carácter oficial, tanto en la Comunidad Autónoma Vasca como en el resto del Estado.

2. El período de duración del permiso no podrá exceder del equivalente a un curso académico.

Dado que Egailan, S.A. es una Empresa Pública al servicio de una Administración y una población bilingües, el conocimiento y correcto uso del Euskera es un elemento importante para lograr ofrecer un servicio adecuado a toda la población según los usos y preferencias de los diversos segmentos de ésta.

En este sentido Egailan, S.A. valorará el conocimiento y uso correcto del Euskera en los procesos de selección que pudieran tener lugar y se trata de un elemento a considerar a la hora de valorar el desempeño y posibilidades de promoción de una empleada o empleado.

La Dirección se compromete a impulsar el aprendizaje y uso del Euskera para todo su personal con medidas tales como.

subvención de los costes del curso (matrícula y mensualidades) previa superación de las pruebas de evaluación ofreciendo flexibilidad en cuestiones de horario con objeto de que el trabajador o trabajadora tenga libertad de elección de grupos, centros etc. A su vez el/la trabajador/a se compromete a hacer aprovechamiento de los cursos.

La Dirección definirá en el Catálogo de Puestos en que puestos de trabajo es preceptivo un determinado perfil lingüístico de Euskera; en estos casos liberará al/a trabajador/a para facilitar el aprendizaje. Para ello se debe contar con la aceptación voluntaria del/a trabajador/a y con su compromiso de alcanzar el nivel de Euskera requerido.

La acción sindical del personal incluido en el ámbito de aplicaciones del presente Convenio se desarrollará de conformidad con lo establecido en la normativa legal existente y en el Acuerdo Marco sobre derechos sindicales y ejercicio de la actividad sindical en la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Euskadi.

1. El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal es el órgano representativo del conjunto de los trabajadores y trabajadoras en la Empresa para la defensa de sus intereses. Las y los representantes del personal tendrán, entre otras, las siguientes competencias.

recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa, así como acerca de las previsiones de la Dirección sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.

2. Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

3. Conocer el balance, la cuenta de resultados, el detalle de las cuentas, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

4. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:

Reducciones de jornadas, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

Planes de formación profesional de la Empresa y acciones formativas.

Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

Estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la Empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

7. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves.

8. Conocer, trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

9. Ejercer una labor:

De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la Empresa, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Dirección y los organismos o tribunales competentes.

De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.

10. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores y trabajadoras o de sus familiares.

11. Colaborar con la dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.

12. Informar a sus representados/as en todos los temas y cuestiones señalados en el apartado número 1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

13. Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4.º y 5.º, deben elaborarse en el plazo de quince días.

Las partes acuerdan someterse al PRECO para la resolución de los conflictos laborales que pudieran surgir.

Lugar de reunión.

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten y tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la Dirección de la Empresa.

Los componentes del Comité de Empresa o las y los representantes del personal, como Delegados/as legales de los trabajadores y trabajadoras, tendrán a salvo las siguientes garantías.

1. Apertura de expediente contradictorio, en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o las y los representantes del personal.

2. Prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo respecto a los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas, económicas u otro tipo de causas.

3. No ser despedido/a ni sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de sus mandatos, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación. Así mismo, no podrá ser discriminado/a en su promoción económica o profesional, en razón precisamente del desempeño de su representación.

4. Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral y social.

5. Disponer de 40 horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comité o Delegados/as de Personal en cada centro, para el ejercicio de sus funciones. Dichas horas podrán ser computadas globalmente o en forma normal distribuidas entre sus miembros, según criterio del propio Comité o de las y los representantes del personal en su caso.

6. No se computarán en las 40 horas las sesiones de negociación de convenios entre Empresa y comisión negociadora.

7. Así mismo la empresa facilitará los medios necesarios para la acción sindical en la empresa tales como el uso de teléfono y red informática, biblioteca y gastos de desplazamiento entre los centros de trabajo.

Las parte firmantes se comprometen a cumplir las disposiciones en Materia de Salud Laboral contenidas en el Estatuto de los trabajadores, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones de carácter general.

1. Los delegados y delegadas son los/as representantes de los trabajadores y trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.

2. Gozarán de las garantías, competencias y facultades que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3. Podrá ser delegado o delegada de prevención cualquier persona trabajadora que, aunque no ostente la condición de representante de personal o delegada sindical, fuera designada por las organizaciones sindicales con representación en la empresa Egailan, S.A.

4. El tiempo utilizado por los delegados y delegadas de prevención para el desempeño de funciones en materia de prevención de riesgos laborales, será considerado como de funciones de representación a efectos de utilización de crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la legislación aplicable y en el Acuerdo Marco sobre Derechos Sindicales. No obstante será considerado en todo caso como trabajo efectivo, sin imputaciones al citado crédito de horario, el correspondiente a las reuniones con la representación de la empresa y a cualesquiera otras convocadas por la empresa Egailan, S.A. en materia de prevención de riesgos.

5. Egailan, S.A. deberá proporcionar a los delegados y delegadas de prevención los medios y formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. El tiempo dedicado a las actividades de formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

6. Los delegados y delegadas de prevención y el o la representante de la empresa deberán reunirse con la frecuencia que indica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y siempre que, en consideración a las circunstancias, sea necesario a instancia de cualquiera de las partes.

1. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación, destinado a la propuesta y consulta regular y periódica de los planes, programas y evaluación de prevención de riesgos.

2. El Comité de Empresa elegirá a las personas integrantes de la parte sindical.

1. El personal cuyo puesto de trabajo exija la utilización de pantallas de visualización tendrá derecho a un reconocimiento médico previo al inicio del trabajo con pantalla, así como a un reconocimiento médico periódico anual, en los que se prestará especial atención a la detección de problemas oculares, del aparato locomotor y psicológicos.

2. La empresa, junto con las y los delegados de Prevención y el Servicio de Prevención, velarán por la situación de los puestos de trabajo con pantallas de visualización, y en especial por los factores ergonómicos (ubicación de pantallas, tipo de mesas y sillas&) y las condiciones ambientales (iluminación, ventilación, sonoridad&) de los mismos.

3. Caso de aparición de síntomas atribuibles al trabajo con pantallas se realizará un estudio específico del puesto de trabajo así como un reconocimiento médico.

4. En aquellos casos de dedicación exclusiva con pantallas de visualización se procederá a realizar un estudio exhaustivo del puesto en concreto y se establecerán las medidas correctoras oportunas, contemplándose entre estas las posibles pausas de descanso y/o cambios en la actividad laboral.

5. En cualquier caso corresponderá al Comité el seguimiento y control del cumplimiento de lo señalado en los apartados anteriores.

El Servicio de Prevención pondrá en marcha un procedimiento para detectar los riesgos psicosociales del personal. Este procedimiento será objeto de consulta obligatoria y previa al Comité de Seguridad y Salud. Asimismo, corresponderá al Comité el seguimiento y control del cumplimiento de lo señalado en los apartados anteriores.

Se procederá a realizar análisis médicos periódicos al personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio de conformidad con lo especificado en los apartados siguientes.

1. La empresa ofrecerá a todos los trabajadores y trabajadoras la posibilidad de realizar un reconocimiento ordinario anual de carácter voluntario. Asimismo, podrá realizarse un reconocimiento específico extraordinario a solicitud de un/a trabajador/a si, a juicio del Comité de Seguridad y Salud y previo informe favorable de la Mutua responsable de la Vigilancia de la Salud, concurren las circunstancias que lo hagan necesario. Los costes de estas pruebas serán a cuenta de la empresa.

2. Tanto los reconocimientos médicos ordinarios o extraordinarios tendrán carácter voluntario, sin perjuicio de la aplicación de la normativa legal de carácter general, dando cuenta en este caso, con carácter previo al Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá conocimiento de las pruebas a realizar y los resultados se entregarán exclusivamente a la persona interesada.

3. Para el desarrollo de estas funciones la sociedad pública Egailan, S.A. podrá solicitar la colaboración de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales implantadas en cada Territorio Histórico, a fin de utilizar, en su caso, las instalaciones y servicios sanitarios de éstas.

Los trabajadores y trabajadoras tendrá derecho a una indemnización por jubilación voluntaria anticipada compensatoria de la minoración que ello comporta en sus prestaciones, cuya cuantía se establece conforme a la siguiente tabla.

-60 años o menos 18 mensualidades

-61 años 14 mensualidades

-62 años 10 mensualidades

-63 años 7 mensualidades

-64 años 4 mensualidades

A los efectos de determinar el número de mensualidades de retribución que conforme a la escala hubiera de corresponder en cada caso, se tomará la edad del/a trabajador/a a la fecha que se produzca su jubilación voluntaria.

Cada una de las mensualidades integrantes en la indemnización será equivalente a la doceava parte de la retribución anual bruta asignada al interesado/a en la fecha que se produzca su jubilación voluntaria.

Para los/as trabajadores/as que tengan entre 60 y 65 años, Egailan valorará el contrato de relevo conforme a la normativa que posibilite dicha modalidad contractual.

Con independencia de la modalidad contractual que les una con la empresa, los/las trabajadores/as de la empresa tendrán derecho, en los casos de despido improcedente, por causas económicas, organizativas o de producción y demás supuestos de extinción de la relación de trabajo en los que la ley determine el derecho a una indemnización, a que la cuantía a recibir sea equivalente al mismo número de días de salario por año trabajado que se abone a los/as trabajadores/as con contrato indefinido ordinario o, en su defecto, al que se hubiera abonado a los/las trabajadores/as con contrato indefinido ordinario.

La empresa se adherirá desde el ejercicio 2004 en calidad de socio protector a Itzarri-EPSV, inscrita en el Registro de Entidades de Previsión Social Voluntaria de Euskadi, con el número 260-A, suscribiendo el acuerdo de adhesión previsto en el artículo 8, apartado 1 de sus Estatutos, aprobados por resolución 125/2004 del Viceconsejero de Trabajo y Seguridad Social, de 30 de julio.

Este Capítulo tiene por objeto establecer un método progresista basado en la coparticipación entre Egailan y los sindicatos (en adelante las Partes), que se aplique ala prevención y a la solución rápida de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso, con las debidas garantías, procedimientos imparciales y justicia natural, tomando en consideración la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos a los demás. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que aquí se reconocen se interpretarán de conformidad con la declaración Universal de los Derechos Humanos, la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, el Ordenamiento jurídico vigente y los Tratados y anexos internacionales sobre las mismas materias ya ratificados por el Estado.

Las Partes reconocen que el presente Capítulo es una mejora de las estructuras y procedimientos de prevención y solución existentes.

1. Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de este derecho, Egailan reconoce la necesidad de adoptar medidas para garantizar que todos los miembros del personal disfruten de igualdad de oportunidades y de trato. Las Partes reconocen que todas las formas de acoso constituyen no sólo una afrenta al trato equitativo sino también una falta grave que no puede ni debe ser tolerada. En consecuencia, las Partes se comprometen a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso.

2. Los comportamientos antes dichos ocasionan daños a la salud mental o física y al bienestar de los individuos. Consecuentemente dichos comportamientos pueden llegar a ser calificados como maltrato físico y/o psicológico a las personas. También socavan los objetivos y la labor de Egailan y empañan su reputación. Por consiguiente, las Partes acuerdan que toda persona que considere que ha sido objeto de acoso deberá tener derecho a presentar queja y ello sin menoscabo de las acciones civiles y/o penales que la persona acosada pueda ejercitar.

En este caso Egailan podrá personarse como acusación particular, sin perjuicio de las acciones disciplinarias que pueda adoptar.

3. Egailan garantiza el derecho a invocar los procedimientos previstos en el presente Capítulo sin temor a ser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual tanto a las personas que formulen un alegato como a aquellas que faciliten información en relación con dicho alegato o que presten asistencia de algún otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Capítulo.

4. Las Partes acuerdan que todas las personas protegidas que presenten una queja de acoso tendrán derecho a solicitar al superior jerárquico correspondiente, como una de las medidas cautelares, dejar de trabajar con la persona denunciada sin temor a ser objeto de ningún tipo de trato desventajoso o injusto ni de represalias.

5. Las Partes acuerdan que toda violación de los derechos establecidos en el presente Capítulo será objeto de medidas disciplinarias, con arreglo a lo dispuesto en el Capítulo VIII del presente Convenio, y de otras medidas que se consideren apropiadas. Para ello, la decisión del Comité de Seguridad y Salud será trasladada a la dirección de Egailan, quien adoptará las medidas oportunas.

6. Las Partes acuerdan formular y aplicar estrategias que incluirán elementos de información, educación, capacitación, seguimiento y evaluación con el objetivo no sólo de prevenir el acoso sino también de influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que integran Egailan de conformidad con el espíritu y la intención del presente Capítulo.

Tanto las personas que ocupen cargos de responsabilidad como el resto del personal recibirán formación respecto del funcionamiento práctico de este Capítulo.

7. Las Partes destacan que incumbe a todo el personal la responsabilidad de cumplir con las disposiciones en materia de acoso establecidas en el presente Capítulo.

Las Partes desarrollarán todos los esfuerzos para garantizar que todo el personal colabore para la aplicación y el funcionamiento eficaz del presente Capítulo.

8. Las Partes reconocen su obligación de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad durante todo proceso abarcado por este Capítulo. Toda la información relativa a quejas en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todos los implicados.

9. Egailan reconoce el papel de los sindicatos en lo que atañe a la representación de cualquier persona protegida, que así lo solicite, en relación con los asuntos objeto del presente Capítulo. Asimismo, reconoce el derecho de los sindicatos a estar informados de todas las denuncias de acoso presentadas y su resolución. Éstos, a su vez, se comprometen a salvaguardar el derecho a la intimidad y a la confidencialidad en los términos expresados en el punto 8 del presente artículo.

10. Las Partes acuerdan que se facilitará la asistencia y el apoyo necesarios para asegurarse que, cuando sea posible, un alegato de acoso pueda solucionarse de manera extraoficial entre las partes directamente implicadas.

11. Las Partes reconocen que, cuando no se logre llegar a una solución extraoficial entre las partes directamente implicadas, deberán aplicarse los procedimientos previstos en el presente Capítulo para garantizar que la cuestión se trate con justicia, confidencialidad y oportunidad.

12. En todo caso, la propuesta planteada en cualquiera de las vías que se establecen en el presente Capítulo no podrán afectar a derechos de terceras personas, ni su interposición será obstáculo para la tramitación o resolución de los recursos y reclamaciones que conforme a la Ley correspondan.

13. La iniciación del procedimiento establecido en el presente Capítulo, por cualquiera de sus vías, ni interrumpe ni amplia los plazos de reclamaciones y recursos establecidos en la normativa vigente.

14. Sin perjuicio de las medidas cautelares que se adopten, la interposición de una demanda civil o de una querella criminal dejará en suspenso el procedimiento que se contempla en este Capítulo.

15. Egailan proporcionará a las partes implicadas en quejas en materia de acoso la asistencia que corresponda, que incluirá el asesoramiento.

16. Las Partes reconocen la necesidad de proporcionar distintos procedimientos alternativos a los legalmente vigentes para la resolución de conflictos a fin de que pueda responderse adecuadamente a la variada gama de quejas en materia de acoso que pueden plantearse.

17. El Servicio de Prevención de Egailan constituye en este Capítulo una pieza básica y fundamental como elemento de información y asesoramiento y al mismo podrán acudir tanto las personas protegidas como las demandadas y todas cuantas se contemplen en el mismo.

1. La expresión «persona protegida» se refiere a las personas amparadas por el presente Capítulo, e incluye a.

a) los/as trabajadores de Egailan;

b) los y las becarias, personal de prácticas.

c) toda persona que haya trabajado para Egailan tres meses antes de la entrada en vigor del presente Convenio.

2. La expresión «demandante» se refiere a toda persona protegida que haya planteado una queja en virtud del presente Capítulo.

3. La expresión «demandado o demandada» se refiere a toda persona respecto de la cual se haya formulado un alegato de acoso.

4. En el proceso ante el Comité de Seguridad y Salud, la expresión «participantes» se refiere al o la demandante, al o la demandada y a Egailan.

5. La expresión «representante de los sindicatos» se refiere a los miembros del Comité de Empresa, a los miembros acreditados de los sindicatos, a los y las delegadas de prevención o a cualquier miembro del personal que los sindicatos designen para representarlos.

6. La expresión «días» se refiere a días hábiles.

7. La expresión «queja en materia de acoso» se refiere a la comunicación a los órganos competentes de la situación de acoso por los medios y procedimientos establecidos en el Capítulo encaminada a iniciar un proceso de solución de un conflicto derivado por un presunto acoso.

8. La expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada. Incluye los supuestos que se recogen a continuación, si bien estos no conforman una lista cerrada:

a) Intimidación: agresión repetida o persistente, perpetrada por una o más personas, ya sea verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como consecuencia la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de una persona protegida. La intimidación puede manifestarse a través de:

1) Medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona protegida.

2) Ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o profesional.

3) La manipulación de la reputación personal o profesional de una persona protegida a través del rumor, la denigración y la ridiculización.

4) El abuso de poder a través del menosprecio persistente de la labor de una persona protegida, o de la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables, o de la asignación de tareas imposibles.

5) El control desmedido o inapropiado del rendimiento de una persona protegida.

6) La denegación inexplicable o infundada de periodos de licencia y formación.

7) El vaciamiento paulatino del ejercicio de las funciones inherentes a su puesto de trabajo.

b) Acoso sexista: sin perjuicio de su tipificación como delito, se considera acoso sexista en el trabajo cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado dirigido contra una persona por razón de su sexo y con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cuando dicho comportamiento sea de índole sexual se considera acoso sexual.

c) Acoso sexual: toda conducta no deseada de carácter sexual, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que haga que una persona protegida se sienta humillada, coaccionada, discriminada o insultada. Puede considerarse acoso sexual el comportamiento sexual coercitivo utilizado para controlar, influir o afectar al empleo, la carrera profesional o la situación de una persona protegida. También puede manifestarse cuando una o más personas someten a una persona protegida, en cualquier plano, a un comportamiento ofensivo o humillante sobre la base del sexo o la sexualidad de dicha persona protegida, aun cuando pueda no existir una repercusión aparente sobre la carrera o el empleo de la persona protegida de que se trate. El acoso sexual puede manifestarse de diversas formas, entre las que cabe incluir:

1) El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario.

2) Comentarios o gestos repetidos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia o el estilo de vida de una persona protegida.

3) Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo.

4) La persecución reiterada y ofensiva contra la integridad e indemnidad sexual.

5) La exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito, no consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual.

6) Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona protegida, que afecten a la integridad e indemnidad sexual.

7) Bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad e indemnidad sexual.

La prohibición del acoso sexual abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en funciones sociales ligadas al trabajo, durante los viajes o misiones emprendidos en relación con el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relación con proyectos en los que participe Egailan.

d) Acoso por razones ideológicas y/o por pertenencia a organizaciones políticas o sindicales. Este se manifiesta en lo siguiente:

1) Acciones destinadas a discriminar, excluir o aislar a una persona por su pertenencia a una organización política o sindical.

2) Acciones destinadas a obstaculizar y desacreditar la actuación representativa sindical.

3) La manipulación de la reputación personal o profesional de las personas por su adscripción ideológica o sindical, mediante la difamación, ridiculización o desacreditación.

9. La expresión «conciliación» se refiere al proceso por el que un o una conciliadora alienta a las Partes a resolver las cuestiones objeto de litigio entre ellas y a alcanzar una conclusión mutuamente aceptable, lógicamente, en aquellas materias de las que libremente puedan disponer sin afectar a derechos de terceras personas.

10. La expresión «superior o superiora jerárquico correspondiente» se refiere al o la superiora directo de la persona protegida o a cualquier superior o superiora jerárquico.

1. Todas las personas protegidas recibirán una copia del presente Capítulo. Las Partes se asegurarán de que todas las personas protegidas conozcan de la existencia del presente Capítulo y procederá a preparar una guía, destinada a todas las personas.

1. Inicio del Procedimiento. El procedimiento se iniciará por medio de queja que se presentará por escrito individual de la persona denunciante o de su representante legal.

2. Comunicación de información, respeto de la intimidad y confidencialidad. Cuando una persona protegida someta una queja en materia de acoso e invoque los medios previstos en el presente Capítulo para su resolución, el demandante y el o la demandada tendrán derecho a que se les comunique todo el material pertinente en relación con el resultado del proceso, con arreglo a las condiciones siguientes.

a) La expresión «todo el material pertinente a efectos del resultado del proceso» se refiere a todos aquellos documentos e informaciones conservados o generados por Egailan y por las personas directamente implicadas en la queja en materia de acoso desde la fecha de recepción de dicha queja.

3. Resolución extraoficial de las quejas en materia de acoso. En aquellos procesos extraoficiales en los que participe el Comité de Seguridad y Salud, se archivará la correspondiente documentación en el archivo del Servicio, de acuerdo con la legislación vigente.

1. Se alienta a las personas protegidas que consideren que han sido o están siendo objeto de acoso a que traten de resolver en primera instancia el asunto directamente y de manera extraoficial con el individuo o el grupo de que se trate. En este sentido, podrá obtenerse información y asesoramiento por parte de.

a) El superior o superiora jerárquico que corresponda al miembro del personal;

b) Cualquiera de los miembros del Comité de Seguridad y Salud o persona que éste designe;

c) Un o una representante de los sindicatos;

d) Un representante de la dirección de Egailan.

2. Para entrevistarse con el o la demandada, el o la demandante podrá hacerse acompañar por cualquiera de las personas antes citadas o por otra persona protegida, las cuales podrán, si así lo solicita el demandante, tratar O facilitar el proceso de resolución extraoficial a través de la conciliación y la mediación. Todo intento de resolver el asunto de manera extraoficial deberá tener lugar lo antes posible después del alegato de acoso.

3. En la resolución extraoficial de los incidentes contemplados en este artículo, el plazo de resolución será de 10 días desde la presentación de la queja.

1. Si el o la demandante no quedara satisfecho con la resolución extraoficial, podrá referir la queja al Comité de Seguridad y Salud en un plazo de 10 días.

Funciones y Composición.

1. El procedimiento del Comité de Seguridad y Salud consistirá en un examen completo de los hechos y/o argumentos objeto de discrepancia entre el o la demandante y el o la demandada, tomando en consideración el carácter delicado de las quejas en materia de acoso. Culminará con una propuesta de acción formulada por éste Comité.

2. El Comité estará integrado por cuatro personas. dos en representación de Egailan y dos en representación de los sindicatos. Uno de los representantes de Egailan será el o la presidente y otro el o la secretaria. Cada parte designará sus representantes titulares y suplentes.

1. El o la demandante por sí solo o través de representante podrá remitir al Comité de Seguridad y Salud la queja en materia de acoso mediante notificación escrita, en un plazo de 20 días.

2. La notificación escrita incluirá lo siguiente.

a) Nombre del o de la demandante y manera de comunicarse con él o ella;

b) Naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete a la consideración;

c) Cualquier acción propuesta por el superior o superiora jerárquico correspondiente;

e) Descripción de la solución preferida por el o la demandante;

f) Nombres de los testigos (de existir) que el o la demandante solicita sean escuchados por el Comité de Seguridad y Salud y si solicita una vista oral;

g) Copia de toda la documentación acreditativa y de cualquier otra información que se considere pertinente.

1. Una vez que se haya notificado oficialmente la queja en materia de acoso al Comité de Seguridad y Salud, este último instará al o la demandada y de considerarlo necesario, al/os órgano/s de Egailan que entienda oportuno a que formulen por escrito cualquier declaración que deseen hacer. Al escrito acompañarán la documentación que estimen pertinente y podrán solicitar la celebración de vista oral. Dichas declaraciones serán notificadas al Comité de Seguridad y Salud en el plazo especificado por éste al solicitarlas.

2. El o la Presidente del Comité de Seguridad y salud dirigirá las labores del mismo. De considerarlo oportuno, los miembros del Comité de Seguridad y Salud elaborarán normas de procedimiento para el examen de los casos, siempre sujetas a las disposiciones del presente Capítulo. El o la Presidente estará facultado para decidir sobre cuestiones de procedimiento, en consulta con los demás miembros del Comité de Seguridad y Salud.

3. Una vez que el Comité de Seguridad y Salud haya recibido las declaraciones escritas, tanto del o de la demandante como del o de la demandada y de Egailan decidirá a petición de parte o de oficio acerca de la necesidad de una vista oral. La decisión del Comité de Seguridad y Salud en relación con las vistas orales será definitiva e inapelable; en caso de denegar la celebración de una vista oral, el Comité de Seguridad y Salud dará a conocer los motivos específicos para la denegación.

El o la demandante, el o la demandada y el o la representante de Egailan tendrán derecho a estar presentes durante una vista oral.

A efectos del examen, el o la demandante, el o la demandada y Egailan tendrán derecho a nombrar a un o una representante en los siguientes términos.

a) El o la demandante y el o la demandada tendrán derecho a hacerse representar y acompañar por un representante de los sindicatos o por cualquier otro representante de su elección;

b) Egailan tendrá derecho a nombrar un o una representante de su elección.

La vista oral se llevará a cabo con arreglo a un procedimiento imparcial, conforme a las normas establecidas por el Comité de Seguridad y Salud para las quejas en materia de acoso.

El Comité de Seguridad y Salud conservará un acta de la vista. Los/as participantes tendrán derecho a examinar y a obtener copias del acta.

4. El Comité de Seguridad y Salud podrá exigir en todo momento a cualquiera de los y las participantes la presentación de documentos o información. Los citados documentos o información deberán facilitarse en el plazo fijado por el Comité de seguridad y Salud. El Comité de Seguridad y Salud hará llegar inmediatamente a los y las participantes copias de los documentos o de la información, salvo cuando decida por unanimidad no comunicar dicha información y proporcione por escrito una decisión razonada a los participantes. El Comité de Seguridad y Salud fijará un plazo para que los participantes puedan presentar alegaciones. Además, el Comité de Seguridad y Salud podrá solicitar el asesoramiento o la opinión de expertos de cualquier procedencia.

5. Durante el procedimiento ante el Comité de Seguridad y Salud, si los y las participantes deciden resolver la queja y alcanzar una solución mutuamente aceptable podrán solicitar en todo momento al o la Presidente del Comité de Seguridad y Salud que les conceda tiempo para ello; durante el periodo de tiempo concedido por el Presidente, los plazos aplicables al proceso ante el Comité de Seguridad y Salud quedarán en suspenso.

Si el o la demandante y el o la demandada notifican, mediante un escrito conjunto al o la Presidente, haber alcanzado una solución mutuamente aceptable, se pondrá fin al proceso ante el Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud dispondrá de un plazo de 30 días desde la recepción de la notificación escrita para celebrar una vista y llegar a una conclusión en cuanto a la acción propuesta que deberá comunicarse a la Dirección.

1. El Comité de Seguridad y Salud deliberará en sesión privada sobre la queja en materia de acoso. La acción que proponga será comunicada a la Dirección e incluirá únicamente la información siguiente.

a) Un resumen de los principales hechos del caso, que resulten comprobados a juicio del Comité de Seguridad y Salud;

b) Un resumen de las diligencias ante el Comité de Seguridad y Salud;

c) Un resumen de los argumentos planteados por cada uno de los y las participantes, y d) La propuesta razonada del Comité de Seguridad y Salud en cuanto al fondo y a las soluciones, y si dicha propuesta se adoptó por unanimidad.

2. El Comité de Seguridad y Salud comunicará su propuesta de acción a los y las participantes y a la Dirección en un plazo de 10 días a partir de la conclusión del examen.

3. La Dirección decidirá, en un plazo de 15 días desde la remisión de la propuesta del Comité de Seguridad y Salud, qué acción adoptar en el ámbito de sus competencias, en relación con la propuesta del mismo, y comunicará su decisión inmediatamente a los y las participantes.

4. En caso de que la Dirección no responda dentro del plazo fijado en el párrafo anterior, la acción propuesta por el Comité de Seguridad y Salud se considerará como la decisión tomada, que pasará a tener carácter vinculante.

5. Cuando el la Dirección no acepte la propuesta, dará por escrito explicaciones detalladas a las partes y al Comité de Seguridad y Salud.

Todas las costas resultantes de la vista ante el Comité de Seguridad y Salud correrán a cargo de Egailan.

1. Egailan se asegurará de que las personas protegidas que consideren que han sido objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o las que presten asistencia en cualquier proceso con arreglo al presente Capítulo, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, o los miembros del Comité de Seguridad y Salud, no serán objeto de intimidación, persecución, discriminación o represalias.

2. Cuando la constatación de los hechos denunciados no sea posible, en ningún caso se tomarán represalias contra el trabajador o trabajadora denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. No obstante lo anterior, se adoptarán medidas disciplinarias contra las denuncias que en el procedimiento se demuestren fraudulentas o que no respondan al objeto del presente procedimiento, con arreglo a lo previsto en el capítulo VIII.

En sintonía con el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración de la CAE sobre la Jornada de 35 horas y Medidas en Relación al Empleo, de 28 de junio de 2000, que entre otras medidas establece.

"Medidas sobre el empleo y la mejora de los servicios públicos.

La estabilización de las plantillas presupuestarias;

La consolidación del empleo temporal de carácter estructural (el que ha sido cubierto, durante al menos tres años, para la realización de funciones pertenecientes al grupo de clasificación donde debiera ubicarse dicho puesto);

Creación de nuevos puestos de trabajo en función de las reducciones de jornada y supresión de horas extras.

"Empresas de Trabajo Temporal:

Compromiso de no contratar con empresas de trabajo temporal la cesión de trabajadores/as para prestar servicios en su ámbito.

"Traslación a las empresas públicas:

Compromiso de trasladar los criterios contemplados en el acuerdo a la negociación colectiva en las sociedades de titularidad pública y entes públicos de derecho privado dependientes de la Administración de la CAE.

Egailan, S.A. se compromete a:

1. Promover medidas y solicitar ampliación de plantilla para consolidar en plantilla los puestos de carácter estructural, cuyos servicios Egailan, SA tiene actualmente subcontratados a terceros (a ETT o en régimen de autónomos). Compromiso que se hará efectivo y con carácter prioritario una vez se supere la situación de prórroga presupuestaria.

2. Evaluar el impacto de la implantación de la jornada de 1.592 horas en términos de empleo, de cara a la creación de los puestos de trabajo que a ello correspondan (con independencia de los puestos de nueva creación que se basen o justifiquen por la prestación de nuevos servicios).

Todo lo no regulado por el contrato de trabajo y este Convenio Colectivo se regulará por las normas y disposiciones generales.

Y en prueba de conformidad con lo que antecede, firman el presente convenio en Vitoria-Gasteiz, a veintitrés de diciembre de 2008, la Dirección y el Comité de Empresa.

Materias:

CONVENIOS COLECTIVOS; INSCRIPCION; REGISTRO DE CONVENIOS COLECTIVOS