Convenio Colectivo de la empresa Servicio de Limpieza del Edificio Gran Vía, 85, del Gobierno Vasco (código de convenio número 48100181012013).

Resolución de la Delegada Territorial de Bizkaia del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Servicio de Limpieza del Edificio Gran Vía, 85, del Gobierno Vasco (código de convenio número 48100181012013).

Antecedentes.

Primero: Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el convenio citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho.

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo («B.O.E.» de 29 de marzo de 1995) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 19.1.g del Decreto 42/2011, de 22 de marzo («B.O.P.V.» de 25 de marzo de 2011) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Asuntos Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («B.O.P.V.» de15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («B.O.E.» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,.

RESUELVO:

Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 15 de abril de 2013.

-La Delegada Territorial de Bizkaia, Iciar González Carrasco.

El presente Convenio será de aplicación a todo el personal del servicio de limpieza que presta sus servicios en los centros del Gobierno Vasco en Bizkaia, en el edificio de la calle Gran Vía número 85, de Bilbao.

El presente Convenio tendrá una vigencia desde el 1 de Enero de 2010 y finalizará el 31 de diciembre de 2012. Este convenio se entenderá prorrogado por años sucesivos una vez llegado su vencimiento, si no hubiese sido denunciado y mantendrá su ultra actividad mientras tanto no se negocie un nuevo convenio.

El presente convenio deberá ser denunciado con una antelación de 3 meses a la finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prorrogas anuales.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas de las que disfruten individualmente, en su caso, las trabajadoras y trabajadores.

El salario base será el salario fijado en las tablas del Anexo del presente Convenio.

Los conceptos retributivos e indemnizatorios de carácter fijo, serán abonados por la unidad de 30 días, independientemente de los días que tenga el mes devengo. Dicho cálculo se mantendrá en caso de I.T o ausencias del trabajo, abonándose los días trabajados y estableciendo los complementos por I.T o diferencias salariales que correspondan hasta la unidad de 30.

Los trabajos nocturnos se abonarán con un incremento del 25% y los penosos y peligrosos con un 20% sobre el salario base.

Cuando corresponda la percepción de dos pluses de los indicados, siendo uno de ellos nocturno, el incremento será de un 45%.

En caso de darse dos pluses de tóxico, penoso y peligroso el incremento será del 40%.

Las cuantías que viniera percibiendo el personal por los mencionados pluses, no podrán ser absorbidas ni compensadas con los incrementos salariales de los convenios.

Percibirán el plus de tóxicos, penosos o peligrosos quienes trabajen en centros o puestos de trabajo donde esté reconocido para el personal del Centro, respetando dichos pluses a quienes los vienen percibiendo.

Para la retribución de vacaciones se tendrá en cuenta el salario base, antigüedad, primas y pluses, incentivos, etc.

Para el percibo de los pluses de las trabajadoras y los trabajadores que lo cobren solo ocasionalmente, se tendrá en cuenta a efectos el promedio de las cantidades abonadas por tales conceptos en los seis últimos meses anteriores a la fecha de su disfrute.

La cantidad de las pagas extraordinarias será de 30 días y el número de las mismas tres, que se cobrarán en marzo, julio y navidad.

Se harán efectivas antes del día 15 de los meses respectivos y se abonarán con el salario vigente en el momento del abono.

Cuando se produzca la subrogación prevista en el artículo 26 de este convenio, la Empresa cesante abonará la parte proporcional de las pagas en función del alta en ellas. Asimismo, abonará las posibles diferencias vigentes entre las tablas salariales vigentes en ese momento y las que resulten del nuevo convenio.

Para su retribución se tendrán en cuenta las condiciones establecidas en el artículo 6 sobre retribuciones de vacaciones.

El periodo de devengo de la paga de julio, será del 1 de enero al 30 de junio del año en curso. El devengo de la paga de navidad será del 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso. Asimismo la paga de marzo se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior.

La antigüedad se contabilizará desde el primer día de ingreso de la trabajadora o trabajador en la Empresa. Se calcula sobre el salario bruto mensual (base) establecido en el anexo del presente Convenio. Su devengo será.

- Primer trienio 5%.

- Segundo trienio 9%.

- Tercer trienio 13%.

- Cuarto trienio 17% y así sucesivamente.

Se abonarán con el incremento del 100% los días laborables y al 150% los días festivos, consignándose en nómina.

Riguroso control de las horas extraordinarias por el Comité de Empresa, Delegadas y Delegados Sindicales,.

En casos de trabajos excepcionales, será contratado nuevo personal para esos trabajos. El Comité de Empresa, Delegadas y Delegados de personal y Delegados Sindicales controlarán esa contratación.

Suspensión inmediata de las horas extraordinarias habituales.

Los desplazamientos a lugares de trabajo situados fuera del normal y habitual del trabajador o trabajadora que no tenga carácter de traslado o distribución ordinaria de la jornada laboral, se devengarán a favor de quienes lo realicen, además de los gastos de viaje y locomoción, una dieta equivalente al 55% del salario base diario establecido para cada categoría profesional cuando se tenga que realizar una comida que normalmente no se realizara en el trabajo habitual, el 100% cuando se tengan que realizar dos comidas principales, el 150% cuando se tenga que pernoctar y comer fuera.

Cuando el gasto real necesario resulta superior a lo pactado, previo conocimiento y autorización por parte de la Empresa, esta abonará la diferencia, debiendo el trabajador o trabajadora justificar documentalmente dicho gasto.

La jornada máxima de trabajo será de 35 horas semanales.

A los efectos de lo señalado en el artículo 34.2 del E,T, se acuerda que el 100% de la jornada se en el distribuirá de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares de la misma, al margen de lo expresamente dispuesto en el presente Convenio.

Todos los trabajadores y trabajadoras que trabajen 4 horas y 15 minutos continuados tendrán derecho dentro de su jornada a 25 minutos para comer el bocadillo, se respetarán las condiciones más beneficiosas que se tengan adquiridas sobre el particular.

Todos los trabajadores y trabajadoras con contrato vigente que por reducción de la jornada pasen a realizar menos de 4 horas y 15 minutos de trabajo diario y continuado y anteriormente tenían derecho a los 25 minutos para comer el bocadillo, seguirán teniendo el mismo derecho.

Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen la jornada laboral en 2 o más turnos, percibirán 32 euros.

En aquellos centros de trabajo que por estricta necesidad y previos los tramites legales oportunos se trabaje los domingos y festivos, cada Empresa presentará una tabla de corre turnos para que el personal que trabaje pueda descansar día y medio ininterrumpido en la semana, sin que tengan que realizar los turnos continuados.

Los referidos corre turnos se establecerán proporcionalmente y sin discriminación personal alguna. Aquellas personas que trabajen los domingos cobrarán un 30% más sobre el salario base de ese día. El personal adscrito a un corre turnos que deba trabajar un festivo, en cuanto la retribución del mismo tendrá igual tratamiento económico que un domingo, sin prejuicio de lo que la ley establece referente a los descansos.

Se confeccionarán un calendario laboral del año en cada Empresa o centro de trabajo.

En aquellos centros en los que no sea imprescindible trabajar los sábados y siempre que le cliente dé el visto bueno a la Empresa (en caso de que la notificación sea a la persona interesada, esta lo pondrá en conocimiento de la Empresa para su ratificación) y no repercuta económicamente a la Empresa, la jornada será de lunes a viernes.

En jornada de verano del edificio del Gobierno Vasco en Bilbao, se podrá realizar el servicio de limpieza a partir de las 14,30 horas.

Se disfrutará de dos puentes al año, garantizando la presencia del 40% de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla que garantice el servicio al no proceder sustitución alguna.

Se disfrutarán 27 días laborables dentro del periodo de julio y agosto, siendo rotativo su disfrute. En el mes de agosto se garantizará un 40% de la plantilla para la realización del servicio. Los días del mes de septiembre en que continúen de vacaciones los/as trabajadores/as que han optado por el mes de Agosto, no serán sustituidos/as, realizándose los trabajos por el personal fijo que se encuentre en el centro.

Antes del 30 de abril el Comité de Empresa, Delegada de Empresa o Delegado de personal y Delegada o Delegado Sindical fijarán el calendario de vacaciones y será expuesto en el centro de trabajo, dando una copia del mismo a la Dirección de la Empresa.

Todos los trabajadores tendrán derecho a coger vacaciones voluntariamente fuera de ese periodo, siempre y cuando se preavise con un mes de antelación a la elaboración del calendario.

En caso de que el trabajador o trabajadora esté en dos o más Empresas, disfrutará de sus vacaciones en todas a la vez de acuerdo con los criterios anteriormente señalados para el periodo de disfrute.

Si algún centro donde trabaja en régimen de pluriempleo, cierra en un mes concreto, dentro del periodo señalado en el párrafo primero de este artículo, el trabajador o trabajadora vendrá obligado/a, a disfrutar en ese mes sus vacaciones en todas las Empresas donde trabaja y estas no podrán negarse a ello, sin perjuicio de la rotación prevista en el citado párrafo. No obstante y como norma general, en caso se que un trabajador o trabajadora preste servicios en más de una Empresa, disfrutará sus vacaciones en todas ellas a la vez, y en la fecha donde realice mayor jornada laboral.

Si durante el año, antes del disfrute de vacaciones se produce la subrogación de una Empresa a otra, los trabajadores o trabajadoras afectados tendrán derecho a disfrutar las vacaciones enteras o la parte que aun no haya disfrutado, percibiendo en la nueva Empresa la parte proporcional que la corresponda de su salario.

Las vacaciones no podrán iniciarse ni en festivo ni en domingo, ni en vísperas de los mismos, excepto para aquella persona que su jornada laboral comprenda los domingos. Asimismo, se establecerá como días de fiesta los días 24 y 31 de diciembre.

Si algún trabajador o trabajadora se encuentra de baja durante el tiempo que le corresponda disfrutarlas, las cogería después de que le sen el alta., siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

El pago del mes anterior a las vacaciones se hará antes del inicio de las mismas.

Aquellos trabajadores o trabajadoras que estando de vacaciones sufran una intervención quirúrgica no programada que requiera 7 días de hospitalización, quedarán interrumpidas estas para su posterior disfrute.

Los desplazamientos que por causa del trabajo tengan que realizar los trabajadores o trabajadoras durante el horario correspondiente a la jornada normal ordinaria, se computará como tiempo de trabajo, siendo por cuenta de la Empresa los gastos que se ocasionen.

Lo establecido anteriormente no será de aplicación en las interrupciones de jornada, es decir, cuando los desplazamientos de los trabajadores o trabajadoras de un centro de trabajo a otro no se efectúen seguidamente, entendiéndose por seguidamente que entre la finalización de un trabajo y el comienzo del siguiente, no medie más tiempo que el invertido en el desplazamiento.

Los cambios de puesto de trabajo se comunicarán tanto al interesado como al Comité de Empresa, Delegado/a de Personal o Delegada/o Sindical, con una antelación de 48 horas, sin perjuicio de que las personas afectadas por el cambio de puesto de trabajo puedan interponer demanda ante la autoridad laboral competente. La comunicación de cambio de trabajo deberá ser razonada.

Como principio general, y en cuanto a la movilidad se refiere, las Empresas procurarán utilizar para cada centro de trabajo, aquellos trabajadores/as cuyos domicilios estén de comunicación al correspondiente puesto de trabajo.

Cualquier modificación en las condiciones de trabajo, se comunicará a los representantes sindicales de los trabajadores/as afectados con 15 días de antelación, pudiéndose negar a este cambio en caso de que no se cumplimente estos requisitos.

Todo contrato de trabajo que se lleve a cabo, llevará el visto bueno del Delegado/a de Personal, Miembro del Comité de Empresa o Delegado/a Sindical, previamente a la firma del mismo cuando el trabajador así lo requiera.

En el plazo de cinco días del ingreso del trabajador/a en la Empresa, ésta deberá entregar a los Delegados/as del Comité y representantes sindicales, fotocopia del resguardo de alta en la Seguridad Social del mismo, así como al propio trabajador/a.

El trabajador/a que desee cesar en la Empresa, deberá comunicarlo a la misma con siete días de antelación. Este plazo, será de veinte días para los administrativos y un mes para los titulados superiores.

En el anexo final se señalará lo referente al artículo 13 de la Ordenanza Laboral de la Limpieza de Edificios y Locales.

La contratación se hará conforme a la legislación vigente en cada momento.

El trabajador/a, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos que a continuación se expone.

A) Por tiempo de 20 días naturales en caso de matrimonio. Si la licencia por matrimonio coincide con las vacaciones, se sumarán ambos periodos. Con vigencia a partir de la firma del Convenio se pacta la equipa ración de la pareja de hecho inscrita en el registro con el vinculo matrimonial a disfrutar a partir del hecho causante que será la inscripción en el registro correspondiente. Solo se podrá disfrutar una única vez la licencia aquí establecida con la misma persona, de forma que un trabajador/a no disfrute de dicha licencia más de una vez por su unión, sea del tipo que sea, con la misma pareja.

B) En caso de fallecimiento de cónyuge e hijos 5 días.

C) En caso de fallecimiento de padres, padres políticos, hermanos consanguíneos o políticos abuelos, nietos, abuelos políticos e hijos/as políticas, 3 días naturales.

D) En caso de enfermedad grave u hospitalizan de padres, padres políticos, hijos, cónyuge, hermanos consanguíneos y políticos, abuelos, nietos, abuelos políticos e hijos/as políticas/os, 3 días laborables, que se podrán disfrutarse de forma conjunta o separada exclusivamente durante el tiempo que dure la enfermedad u hospitalización.

E) Sustitución del permiso de lactancia por el de atención y cuidado de hijos. Este permiso será de una hora diaria de trabajo continuado.

F) En caso de alumbramiento de esposa, 3 días libres, ampliables a 3 más cuando concurriese enfermedad grave.

G) En caso de boda de familiares de primer grado (padres, hijos, hermanos y nietos) permiso de 1 día.

H) Durante 2 días por traslado de su domicilio habitual.

I) Para todos los casos anteriores, se ampliará 2 días más, cuando se necesite realizar un desplazamiento al efecto.

J) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que disponga, en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.

K) Por el tiempo establecido pata disfrutar de los derechos educativos y de formación profesional, en los supuestos y en la forma regulada por ley.

L) Por el tiempo necesario para ir al médico de cabecera y especialista siempre que no sobrepase seis permisos anuales y se justifique posteriormente.

N) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes.

Ñ) Se dispondrá del tiempo indispensable para acompañar al hijo menor de 15 años al medico, así como al cónyuge cuando se trate de consultas a especialistas, aportándose los justificantes, no siendo retribuida dicha licencia.

O) Sin perjuicio de lo dispuesto en la letra e), las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a acumular el permiso de maternidad a la finalización del mismo a razón de una hora por día laborable según el calendario de la trabajadora, en este caso se disfrutará inmediatamente después de la baja maternal y en su totalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en el caso de que ambos trabajen. Si con posterioridad al disfrute de la acumulación de la hora de lactancia aquí reglada, quien la hubiese disfrutado solicitase una excedencia, no trabajando efectivamente hasta el momento en el que el menor lactante cumpla la edad que ha servido como referente para la acumulación, en este caso se procederá al descuento de la reducción de jornada acumulada indebidamente.

P) Para los permisos recogidos en los apartados b, c y d, el cómputo de la licencia se iniciará a partir de la hora del hecho causante.

Licencia sin salario.

A) De dos días para los trabajadores con antigüedad de un año, sin sueldo, pero si de cotización a la Seguridad Social. Estos dos días se disfrutarán juntos o separados, pero no se podrán acumular a vacaciones, puentes y licencias excepto a las licencias b, c, d, f, del Artículo 17 del Convenio.

Los derechos que corresponde a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio legal, se extenderán a las parejas de hecho, que convivan en común con un mínimo de un año de anterioridad a la solicitud de la licencia y justifiquen esa circunstancia mediante certificado de empadronamiento y convivencia que serán los únicos exigibles.

Para aquellos trabajadores/as que efectúen su jornada de lunes a sábados, sin tener que trabajar los festivos, se posibilita trasladar un día de vacaciones laborable para poder disfrutar del Sábado Santo. Este permiso no podrá ejercitarse conjuntamente por más del 50% de la plantilla de un centro y en cualquier caso deberá solicitarse con 7 días de antelación.

Las vacantes producidas por jubilación, ceses voluntarios y excedencias, en este caso, por la duración de las mismas, deberán ser obligatoriamente cubiertas, salvo en aquellos centros de trabajo donde no sea necesario y previo conocimiento de Delegados/as de Personal, Comité de Empresa o Delegados/as Sindicales.

El abono de salarios se hará el último día laborable del mes de devengo. El interés por mora de pago de salario, será del 10% de lo adeudado.

El pago se hará en metálico o mediante cheque bancario o pagaré de común acuerdo entre el trabajador/a y el empresario.

Siempre que se utilice cheque bancario o pagaré se concederá al trabajador/a una hora al mes retribuida para hacer efectivo el pago metálico.

Los trabajadores/as tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo que hayan realizado, sin que pueda exceder del 90% del salario, dichos anticipos se abonarán el día 15 del mes en que se soliciten, debiendo solicitarse al menos con cinco días de antelación.

Se abonarán los gastos de desplazamientos debidamente justificados que superen en cuantía al plus de transporte, a los trabajadores/as que por orden de la Empresa deban acudir a un curso de formación que se desarrolle en localidad distinta a la que presta sus servicios y siempre y cuando dicho curso se realice dentro de su jornada de trabajo.

A) De enfermedad y accidente no laboral.

Desde el primer día al día 21 percibirán el 75% de la base general de cotización en la primera y segunda baja.

A partir del día 21percibirán en todo caso el 75% de la mencionada base.

En caso de hospitalización mínima de 12 horas documentalmente acreditada o intervención quirúrgica el 100% desde el primer día y del salario real y vigente en cada momento.

En caso de que el trabajador/lleve mas de 70 días de baja por los motivos anteriores, cobrará el 100% desde esa fecha y del salario real vigente en cada momento.

B) De accidente laboral: El 100% desde el primer día y del salario real vigente en cada momento.

En cualquiera de los supuestos regulados en el presente artículo, el trabajador/a no podrá percibir de baja médica más percepciones de las que percibiría si estuviera efectivamente trabajando.

Al regresar el trabajador/a tendrá el mismo puesto de trabajo que tenia antes.

Las Empresas no podrán despedir a las trabajadoras por motivo de embarazo o pos parto.

En caso de enfermedad grave debidamente acreditada de padres, padres políticos, cónyuge e hijos, la Empresa concederá una excedencia voluntaria de un plazo mínimo de un mes y máximo de seis meses, siempre y cuando el solicitante llevase una antigüedad mínima de un año en la Empresa. No se podrá solicitar otra excedencia por este motivo en el plazo de un año a contar desde la reincorporación a su trabajo. La solicitud deberá presentarse por escrito a la Empresa, quien la concederá del mismo modo.

Acabada esta, el trabajador/a se incorporará inmediatamente a su puesto de trabajo, avisando con quince días de antelación.

Tendrá derecho a excedencia todo trabajador/a que lleve fijo, como mínimo doce meses. La será para cargos sindicales o públicos. Si son sindicales, como mínimo será cargo provincial, si son públicos, cualquiera que sea.

La reincorporación será al finalizar el cargo para el que fue nombrado, salvo reelección.

Se reincorporará al mes siguiente de su cese avisando con un plazo de quince días de antelación. Al reincorporase tendrá todos los derechos y antigüedad que tenia antes, corriéndola la antigüedad dentro de las categorías.

Aquel trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la Empresa tendrá derecho al reconocimiento de una excedencia voluntaria de un plazo mínimo de un mes y máximo de un año con reserva al puesto de trabajo, siempre que el centro no haya desaparecido y el trabajador/a fuera por obra o servicio determinado.

En los demás tipos de excedencias se estará a lo que disponga la ley vigente.

Se cumplirá la ley de Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborables.

Las Empresas proveerán al trabajador/a a su ingreso de dos equipos de trabajo juntos, y se dará calzado adecuado al trabajo que realice, con los dos equipos de trabajo. Las trabajadoras podrán, previa solicitud por cambiar la bata por conjunto casaca-pantalón.

Se suministrarán guantes y el material necesario para aquellos trabajos en que se necesiten.

Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio pasarán una revisión médica, en la que habrá de entregarse un informe por escrito al interesado/a. Dicha revisión incluirá, para los/as trabajadores/as que presten servicios en hospitales y ambulatorios las pruebas de hepatitis y tuberculosis, así como cuando las circunstancias lo requieran y a petición expresa de los trabajadores afectados, se les efectuará las pruebas de sida.

Se incluirá con carácter voluntario para las trabajadoras, un examen ginecólogo, sin discriminación. A las trabajadoras que voluntariamente opten por hacer el reconocimiento ginecólogo de la Seguridad Social, en vez del de la Empresa, se les concederá el tiempo necesario a tal efecto.

Esta revisión tendrá lugar el primer trimestre del año. Las personas que realicen trabajos en clínicas o centros infecciosos, tendrán revisión médica cada mes.

A partir del sexto mes de embarazo y previa confirmación médica, la trabajadora ocupará un puesto de menos esfuerzo y se le reducirá un cuarto la jornada en caso de que dicha trabajadora coja las seis semanas de baja antes del parto.

Todas las Empresas afectadas por el presente Convenio tendrán una póliza de seguro de accidentes laborales o «in-itinere», que cubran.

- Para el año2011:

Muerte del trabajador/22.227 euros.

Invalidez, total, absoluta o gran invalidez del trabajador/a 22.227 euros.

- Para el año 2012:

Muerte del trabajador/a 22.227 euros.

Invalidez, total, absoluta o gran invalidez del trabajador/a 22.227 euros.

Dicho derecho cubrirá a todos los trabajadores/as. Todos los representantes de los trabajadores/as podrán solicitar copia de la póliza.

1. De los Comités de Empresas.

Derecho de información, información trimestral sobre la situación económica de la Empresa. Asimismo, información con carácter previo a su ejecución, en los casos de reestructuración de plantillas, cierres totales o parciales, reducción de jornada y traslado de las instalaciones.

El Comité de Empresa podrá contar con los asesores que libremente designe y podrán también formular libremente propuestas a la Dirección de la Empresa, las cuales deberán considerar y conjuntamente.

Necesidad de acuerdo previo por parte del Comité de Empresa en los siguientes casos.

Implantación o revisión del sistema de organización del trabajo, medidas que afecten a la duración del tiempo de trabajo.

Asimismo el Comité de Empresa intervendrá frente a la Dirección para asegurar el cumplimiento de las normas laborales vigentes y controlará la contratación de trabajadores/as de la Empresa. Vigilará las condiciones de Seguridad e Higiene y podrá suspender el trabajo si existiese riesgo inminente de accidente profesional, comunicándolo a la Empresa inmediatamente.

Los miembros de los Comités de Empresas y Delegados/as de los trabajadores/as disfrutarán de 40 horas mensuales retribuidas para el desempeño de sus funciones independientemente de la jornada y horario que tengan.

2. Secciones Sindicales.

Todos los trabajadores/as tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses.

Los trabajadores afiliados/as a un sindicato podrán en el ámbito de su centro de trabajo:

A) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

B) Celebrar reuniones previa información al empresario, recaudar cuotas y distribuir la información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán los siguientes derechos:

Disponer de un tablón de anuncios que deberá estar situado dentro del centro de trabajo y en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores/as.

A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación especifica.

A la utilización de un local adecuado en el que pueda desarrollar sus actividades en aquellas Empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores/as en la provincia.

En las Empresas que ocupen a más de 250 trabajadores/as en el Territorio Histórica de Bizarra, cualquiera que sea su contrato, las Secciones Sindicales estarán representadas por Delegados/as Sindicales, según la escala que figura en la ley Orgánica de Libertad Sindical, partiendo del número de trabajadores/as anterior.

Los Delegados/as Sindicales, en el supuesto que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas para los miembros del Comité de Empresa y el mismo número de horas retribuidas mensualmente para el desempeño de sus funciones.

Las Secciones Sindicales de las Centrales Sindicales podrán acumular mensualmente las horas de los miembros del Comité de Empresa y de los Delegados Sindicales de su central Sindical, indistintamente que en la Empresa exista uno o varios Comités y se las podrán dar a cualquier miembro del Comité o Delegados Sindical, comunicándoselo a la Dirección de la Empresa.

Funciones de los Delegados/as Sindicales.

1. Representar y defender los intereses del sindicato al que representan y de los afiliados al mismo en la Empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical y la dirección de las respectivas Empresas.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de seguridad e Higiene en el trabajo, Comités paritarios de interpretación con voz y sin voto.

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y este Convenio Colectivo, a los miembros del Comité de Empresa.

4. Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados al sindicato.

5. Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:

A) En materia de reestructuración de plantillas, regulaciones de empleo, traslados de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.

B) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

C) La implantación o revisión del sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa vigente.

8. Cuota sindical. A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a las centrales o Sindicatos que ostenten la representación a que se refería este apartado, las Empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden del descuento, la Central o Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de Caja Ahorro a la que debe ser trasferido la correspondiente cantidad. Las Empresas efectuarán las antes dichas detracciones, salvo indicación en contra durante los periodos de un año.

De los trabajadores.

Derecho de huelga: Previa petición anticipada de 48 horas, se podrán celebrar asambleas de todos los trabajadores/as fuera de las horas de trabajo y en los centros de trabajo.

Derechos Sindicales incluidos el voto y la posibilidad de ser elegido para todos los trabajadores para todos los trabajadores de la Empresa, sin ningún tipo de discriminación de edad o sexo.

Informe previo obligatorio a cualquier miembro del comité de Empresa antes de cualquier medida disciplinaria, para faltas graves de cualquier trabajador/a así como las muy graves.

Se asume íntegramente lo expuesto en el real Decreto ley 1194/1985 del 17 de julio sobre «Jubilaciones especiales a los 64 años en la Seguridad Social.

Todas las Empresas que se rijan por el presente Convenio, tendrán la obligación de conceder la Jubilación a los 64 años, a todos los trabajadores/as que lo soliciten. Comprometiéndose automáticamente a contratar a otro trabajador/a simultáneamente al cese por dicha jubilación, con contrato de igual naturaleza.

Jubilación Parcial y Contrato de Relevo.

Con la finalidad de promover la celebración de este contrato de trabajo en el sector, de conformidad con el artículo12.6b del E.T. y considerando que una forma de promoción es conferir, al menos, la necesaria seguridad jurídica a los contratantes del contrato al que de relevo sustituye y con la finalidad de superar las dificultades que este contrato puede conllevar para la concertación del relevo, en relación a la organización de las plantillas de las Empresas y del trabajo, los firmantes del Convenio acuerdan.

A los trabajadores/as que reuniendo las condiciones legales para su jubilación parcial salvo la edad (menor de 65 años) la soliciten y les sea reconocida, las Empresas estarán obligadas a concedérsela, cuando la reducción de la jornada sea el máximo legalmente establecido y el trabajador/a opte por prestar sus servicios de manera acumulada dentro de cada año natural, debiendo la Empresa y el trabajador/a acordar el periodo del año en que deba trabajar. Cuando se señale por el trabajador/a otros porcentajes de reducción se tendrá que llegar a un acuerdo entre la Empresa y trabajador/a.

De acuerdo con lo anterior, la obligatoriedad de la Empresa de celebrar el contrato de relevo estará supeditada a que el trabajador/a que desea jubilarse parcialmente se vincule en el contrato a tiempo parcial a jubilarse plenamente a la edad ordinaria de jubilación y en su consecuencia a la extinción del contrato a dicha fecha. Igualmente y de forma simultánea la Empresa contratará a otro trabajador/a con objeto de sustituir al menos la jornada dejada vacante por el trabajador/a que se jubila parcialmente, en las condiciones legalmente establecidas.

Será de aplicación al relevado y al relevista lo dispuesto en el artículo 27 del presente Convenio Colectivo, cuando el jubilado/a parcialmente cumpla los requisitos establecidos para la subrogación, en el citado articulo, con independencia de la antigüedad en el puesto de trabajo del relevista.

A todos los efectos del contrato de relevo se considerarán categorías equivalentes las incluidas dentro de los siguientes grupos profesionales:

1. Grupo personal Directivo y personal titulado.

2. Grupo Personal Administrativos.

3. Grupo Personal de mandos intermedios y personal.

4. Grupo Personal Obrero y Personal oficios Varios.

Se mantendrá íntegramente la redacción actual del Contrato de Relevo mientras legalmente sea compatible con la regulación legal sobre el contrato de relevo y la jubilación parcial. En este sentido las partes acuerdan la ampliación de la normativa actual hasta la fecha en la forma legal del contrato lo permita.

Con el fin de conservar los puestos de trabajo y evitar proliferación de contenciosos, se dará automáticamente la incorporación de los trabajadores/as de la empresa cesante en la plantilla de la nueva concesionaria, independientemente de su personalidad jurídica, trabajador/a autónoma, sociedad anónima, sociedad limitada, sociedad civil, cooperativa o empresario individual con o sin trabajadores, etc., así como en empresas de empleo protegido, que total o parcialmente se dediquen a servicios de limpieza, empleando para ello personal discapacitado o no, en los siguientes supuestos.

1. Cuando los trabajadores/as de las empresas cesantes llevasen los últimos tres meses prestando servicio en dicho centro, con la independencia absoluta de la modalidad de contrato que tengan, antigüedad, categoría y condición, siempre que el contrato de arrendamiento de servicios tuviese esa antigüedad. En otro caso, el tiempo mínimo de prestación laboral en el centro será la del contrato de arrendamiento.

2. Los trabajadores/as que en el momento del cambio de la titularidad de la contrata se encuentren en situación de I.T, Invalidez provisional, excedencia o vacaciones pasará a estar inscrito a la nueva titular, siempre que los mencionados trabajadores/as hayan realizado su actividad en dicho centro en el periodo de tiempo establecido en el punto primero, anteriores a su incapacidad temporal, excedencia o vacaciones. El personal que con contrato de interinidad sustituya a estos trabajadores/as pasará a la nueva titular, en concepto de interinos, hasta tanto se produzca la incorporación del sustituido.

3. Cuando los trabajadores/as afectados compartan su jornada laboral en otros centros de trabajo, dando lugar así al pluriempleo, una vez cumplimentado el plazo del punto primero.

4. Si por exigencias del cliente, tuviera que ampliarse la contrata en los últimos tres meses con personal de nuevo ingreso, este también será incorporado a la nueva empresa.

5. En el caso de que un cliente rescindiera el contrato de arrendamiento de servicios de limpieza con una empresa, con la idea de real izarlo con su propio personal y posteriormente contratase con otra el mencionado servicio, antes del transcurso de los doce meses, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la primera empresa de limpieza.

6. En el caso de que la empresa de limpieza hubiese tenido que reducir el personal en el centro de trabajo por exigencias del cliente, y posteriormente, le fuera rescindido el contrato, la nueva concesionaria de limpieza habrá de incluir en su plantilla a todo el personal empleado en dicho centro, incluyendo aquel que en su día quedó afectado por la reducción de la plantilla, hasta la rescisión del primitivo contrato de arrendamiento de servicios.

A estos efectos se entenderán que quedan desvinculados laboralmente con la empresa cesante en cuanto a los centros en que deje de prestar servicios.

La empresa saliente deberá acreditar para que opere, por los medios hábiles en derecho conforme al presente Convenio Colectivo la relación del personal de dicho centro, antigüedad de las mismas, jornadas, horarios y condición. Las liquidaciones y demás percepciones serán abonadas a la terminación de la contrata.

La nueva empresa concesionaria incorporará a su plantilla al personal afectado por el cambio de titularidad con los mismos derechos y obligaciones salariales y contractuales que tuviese en la empresa cesante.

De ninguna forma se producirá la adscripción del personal en el centro de un contratista que realice la primera limpieza y no haya suscrito contrato de arrendamiento.

En todo caso lo anteriormente establecido en este articulo, lo será sin prejuicio de las posibles responsabilidades económicas de la empresa causante o cesante conforme a lo preceptuado en la vigente legislación respeto de los supuestos de cambio de titularidad de la empresa.

Queda derogado el párrafo segundo del artículo 13 de la ordenanza en el ámbito de aplicación de este convenio.

Se crea la comisión mixta paritaria que se constituirá en el plazo máximo de un mes de la publicación del Convenio para la vigilancia e interpretación del Convenio, así como para la conciliación y resolución de todo tipo de reclamaciones y agilización del proceso administrativo.

Serán vocales de la misma un representante de cada una de las Centrales Sindicales firmantes e igual número de representantes por los empresarios.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha comisión, esta deberá reunirse en el plazo de 15 días. Serán sus competencias.

A) Interpretación de cualquier norma de este convenio colectivo.

B) Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio colectivo. La comisión paritaria se reunirá siempre que 1/3 de cualquiera de las representaciones lo solicite en virtud de las competencias atribuidas. Cada representación sindical así como la representación empresarial de la comisión paritaria podrá ser asistida con 2 asesores como máximo, con voz pero sin voto.

Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la comisión.

Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez, deberán ser refrendados por el 51% de los votos de cada representación.

Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el II Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales PRECOO II.

Los miembros titulares de la comisión tendrán derecho a permiso retribuido para los días en que se reúna esta y los gastos originados en el desempeño de esta labor serán sufragados por la empresa.

Pluriempleo.

Las representaciones sindicales y patronales firmantes se comprometen a erradicar de todas las empresas encuadradas en el ámbito de aplicación del presente convenio, el pluriempleo actualmente existente que supere la jornada que marca el convenio para el sector.

Asimismo, las partes se comprometen a cumplir y combatir por todos los medios legales existentes el pluriempleo que de de en la actualidad, por dos razones de inertes general:

1. Porque impide que trabajadores/as en paro accedan a un puesto de trabajo.

2. Por el carácter de competencia desleal que el empresario empleador de esta mano de obra ejerce sobre el resto del empresariado que hace uso de los procedimientos legales.

Cuantas irregularidades sena conocidas serán tratadas por la comisión mixta paritaria.

Contratación.

La contratación se hará conforme a las modalidades de contratación legalmente vigente en cada momento. Cuando un trabajador/a preste o pase aprestar sus servicios en varios centros de trabajo de una misma empresa, esta vendrá obligada con la firma del presente convenio colectivo a hacer constar en su contrato de trabajo los centros a los que esta adscrito dicho trabajador, indicando la jornada que presta en cada uno de ellos o que vaya a prestar, debiendo efectuar las oportunas actualizaciones, con su pertinente comunicación al INEN y al Comité de Empresa, cada vez que se modifiquen los centros o las jornadas anteriormente citadas. Igualmente la Empresa debe realizar las oportunas modificaciones en la Seguridad Social si es el caso.

Todas las empresas vinculadas al presente convenio deberán obligatoriamente de contar con al menos un 85% de trabajadores/as fijas en plantilla.

Se considerarán fijos de plantilla a efectos de computo a los contratados indefinidamente o con contratas de obra o servicio determinado. A efectos de cómputo para determinar la plantilla de la empresa se tendrán en cuenta los contratos anteriormente citados, excluyendo los de interinidad o sustitución a trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo.

En todo caso, las empresas que pretendan descolgarse del régimen salarial del Convenio deberán notificarlo por escrito a la representación de los trabajadores/as, o en su ausencia a la comisión mixta paritaria del convenio y se acompañará de notificación previa dirigida a los/as trabajadores/as de la plantilla. La documentación precisa que justifiquen un régimen salarial diferenciado.

- Memoria explicativa de las causas motivadoras para la inaplicación de las condiciones y/o materias de trabajo.

- Documentación debidamente auditada y acreditativa del estado y evolución de su situación económico-financiera y patrimonial de los últimos tres años (balances, cuentas de resultados, cartera de pedidos, previsión de actividad, declaración de I.V.A.).

- Planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa alegada, medidas a adoptar y expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad de la empresa.

- Número y categoría de los/as trabajadores/as empleados/as durante el último año, trabajadores/as afectados y período de inaplicación.

La empresa podrá solicitar la inaplicación dentro de los dos primeros meses posteriores a la publicación oficial del Convenio.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional PRECO. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

Asimismo queda incluida la ordenaza laboral en este convenio.