C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ESTABLECIMIENTOS INDUSTRIALES AHEMON, S.A. (35000802011982) de Las Palmas

VISTO el Acuerdo de inscripción del Convenio Colectivo de la entidad ESTABLECIMIENTOS INDUSTRIALES AHEMON, S.A. para el año 2016, suscrito por la Comisión Negociadora y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. 29 de marzo), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre creación del Registro de Convenios Colectivos de Trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio, aprobado por el Decreto 98/2013, de 26 de septiembre (B.O.C. nº 195, de 9 de octubre de 2.013), competencia asumida por la Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda, según el art. 3 del Decreto 103/2015, de 9 de julio, del Presidente, por el que se determinan el número, denominación y competencias de las Consejerías (BOC nº 133, de 10 de julio de 2015), esta Dirección General

ACUERDA PRIMERO.- Ordenar la inscripción del Convenio Colectivo de la entidad ESTABLECIMIENTOS INDUSTRIALES AHEMON, S.A. para el año 2016, en el Registro Territorial de Convenios Colectivos con el número 2850 y su notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO.- Depositar los textos originales del mismo en el Servicio de Promoción Laboral de Las Palmas, de esta Dirección General de Trabajo.

TERCERO.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, José Miguel González Hernández.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ESTABLECIMIENTOS INDUSTRIALES AHEMON, S.A. 2016

CAPÍTULO I Disposiciones Generales

Articulo 1.- Ámbito Territorial Las normas contenidas en el presente Convenio serán de aplicación a los Centros de Trabajo de la Provincia de Las Palmas de ESTABLECIMIENTOS INDUSTRIALES AHEMON S.A., por lo que el Convenio tiene carácter Provincial, cuya actividad principal es la de fabricación y venta de bebidas refrescantes.

Artículo 2.- Ámbito Temporal El presente convenio entrará en vigor una vez sea firmado por las partes, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2016 y su duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2016, salvo que para alguna cláusula específica su propio texto señale otra fecha de vigencia o caducidad.

Artículo 3.- Ámbito Personal El presente Convenio afectará a todo el personal que se halle de alta o se incorpore a la plantilla de la empresa durante la vigencia de este Convenio, excluyéndose al personal de Alta Dirección regulado por el RD 1.382/1.985 de 1 de agosto, al Director Gerente y Directores de Área de la Empresa.

Articulo 4.- Denuncia Finalizada la vigencia de este Convenio quedará automáticamente denunciado, comprometiéndose las partes a iniciar las negociaciones de un nuevo Convenio Colectivo dentro del mes inmediatamente anterior a la finalización del período de vigencia pactado. Las condiciones pactadas en el presente Convenio subsistirán por tiempo indefinido hasta que no se alcance un nuevo acuerdo.

Artículo 5.- Comisión paritaria Para velar por la aplicación y cumplimiento de lo estipulado en este Convenio se constituye una comisión paritaria, formada por dos miembros designados por la Dirección y por otros dos del Comité de Empresa; dicha comisión tendrá el cometido de dirimir los problemas de interpretación del texto del presente Convenio.

Artículo 6.- Condición más beneficiosa La Empresa respetará todos los acuerdos, pactos o situaciones, tanto individuales como colectivas, como condiciones más beneficiosas en la empresa en el momento de la firma del presente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II Organización del trabajo

Articulo 7.- Facultades de Dirección de la Empresa La organización técnica y práctica del trabajo dentro de la Empresa es facultad exclusiva de su Dirección. Los nuevos sistemas de trabajo que se adopten no perjudicarán la situación económica que los trabajadores hubiesen consolidado al momento de la introducción de tales nuevos sistemas, contrastando los anteriores y posteriores sistemas siempre en condiciones de homogeneidad.

La Empresa cuenta con los servicios de las dos Áreas en las que actualmente se ha dividido el trabajo: , Comercial y Operaciones y seis Secciones: Ventas, Fabricación, Logística, Administración, Sistemas y Recursos Humanos, sin perjuicio de las Áreas, Departamentos o Secciones que en el futuro pueda crear la Empresa a fin de adaptarse a las necesidades de la misma.

Se entiende por Área de Operaciones la que comprende las actividades de Compras, Control de Calidad, Mantenimiento, Transporte, Almacén y Servicio Técnico (Departamento de Frio) y, en general, todas aquellas actividades relacionadas con el proceso productivo y el almacenamiento tanto de producto terminado como de materias primas y cualquier material de la empresa.

Artículo 8.- Clasificación Profesional Las funciones descritas dentro de los grupos profesionales consignados en el presente convenio son meramente enunciativas. Dentro de los diferentes grupos profesionales quedan agrupadas las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación.

Todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le asignen sus superiores, dentro de los cometidos generales propios de su grupo profesional.

La clasificación profesional se estructurará en los siguientes grupos profesionales, y dentro de los mismos, las distintas funciones y/o especialidades.

La clasificación profesional se configura en torno a cinco Grupos Profesionales, para todo el personal tanto de estructura como operativo.

a) Grupo Profesional I: Trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión, comprendiendo trabajos de decisión y funciones de organización, planificación, ejecución y control. Poseen un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizando labores de jefatura y mando, asumiendo la responsabilidad global de un área funcional, departamento o centro de trabajo en la Empresa.

Categoría: Jefes de Sección b) Grupo Profesional II: Trabajadores que pueden tener responsabilidad de mando dirigiendo y coordinando los trabajos de un sector o grupo de trabajadores, efectuando sus tareas con autonomía dentro del área funcional en la que están incardinados.

Categoría: Gestores c) Grupo Profesional III: Trabajadores cuyo trabajo requiere amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades que supongan un determinado grado de profesionalidad en el desempeño de los trabajos asignados, y que pueden coordinar o supervisar el trabajo de un grupo de trabajadores.

Categoría: Ayudantes de Gestor d) Grupo Profesional IV: Aquellos trabajadores que aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, actitudes prácticas o exigencia de razonamiento, comportando, en todo caso, responsabilidad en la ejecución, aunque bajo algún tipo de supervisión.

Categoría: Oficiales (Oficiales de Producción, Almacén, Técnicos de Frio, Promotores de Ventas, Técnicos Comerciales y Administrativos)

e) Grupo Profesional V: Trabajadores que realizan sus trabajos según instrucciones concretas y precisas con alto grado de dependencia y supervisión jerárquica y funcional, (comprendiendo la realización de trabajos auxiliares o complementarios de los anteriores), así como aquellos que requieran una aportación de esfuerzo físico.

Categoría: Auxiliares

Artículo 9.- Determinación Período de prueba Los periodos de prueba para los distintos Grupos Profesionales serán los siguientes:

Artículo 10.- Movilidad Funcional La movilidad funcional de la Empresa podrá realizarse dentro de los grupos profesionales establecidos en el artículo 7, que regula el sistema de clasificación, y de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del ET.

El Comité de Empresa recibirá información por escrito acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa, en materia de movilidad funcional.

CAPÍTULO III Régimen Económico

Artículo 11.- Salario La Empresa podrá aplicar el régimen retributivo de trabajo por unidad de tiempo o tarea, según se pacta en el presente Convenio.

A) Salario base El personal, según su grupo profesional , percibirá por jornada completa los siguientes salarios base:

GRUPO I 1,124,19

GRUPO II 1.059,29

GRUPO III 990,52

GRUPO IV 943,77

GRUPO V 872,01

' El trabajo realizado en el periodo comprendido entre las diez horas de la noche y las seis horas de la mañana tendrán la consideración de trabajo nocturno. El personal que realice trabajo nocturno percibirá el plus complementario para el personal de noche equivalente a un incremento de 80,00' /mes del salario base especificado en las tablas salariales.

Para devengarlo será necesario realizar la jornada en el horario indicado durante un mínimo de 15 días en el mes natural de que se trate; en caso contrario, se abonará la cantidad de 40,00 ' /mes, siempre que se realice un mínimo de 10 días en el mes natural de que se trate.

No obstante este plus salarial podrá ser reducido proporcionalmente en función de los días de falta al trabajo. B) Complementos a) Primas en el Área Operaciones: El personal con categoría de Ayudante de Gestor, Oficial y Auxiliar que preste servicios para las actividades de Producción y carretilleros de fábrica, Mantenimiento y Control de Calidad percibirá mensualmente una prima que viene establecida en función del rendimiento obtenido en la producción del producto terminado, de tal forma que cada trabajador cobrará la cantidad de euros que figura en la tabla correspondiente del Anexo 3 por cada unidad de medida marcada por línea y por día efectivo de trabajo.

Con respecto al personal de almacén, cada Oficial y Auxiliar que preste servicio tanto en Lanzarote como en Gran Canaria, donde se disponen de gestión de almacén propio, percibirá mensualmente un importe que vendrá fijado en base a un /caja fijo y único y por el total de cajas vendidas en dichos almacenes. Dicho importe se fija en 0,0025 euros/caja.

b) Sistema de Remuneración Variables de Promotores de Ventas. Se conviene una retribución variable bruta anual por objetivos de 6.500 euros, siendo el importe base mensual de 547,27 euros, a excepción del mes de vacaciones que se percibirá lo estipulado en el artículo 16 del Convenio Colectivo.

En el nuevo sistema de remuneración variable se contemplan unos objetivos orientados a:

' Incrementar las ventas y los márgenes (Venta Neta)

' Incrementar la productividad (Kpi´s)

' Conservar la cuota de mercado (Pdv? s)

' Cumplir los objetivos comerciales (Oce? s) El reparto de la cuantía anual por objetivos será por los siguientes conceptos anuales y su parte proporcional mensual:

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La empresa, previo acuerdo con los Representantes legales de los Trabajadores, podrá acordar el cambio de objetivos, así como el peso de los mismos, incluso que estos objetivos puedan ser adaptados a promotores según la zona asignada para el desarrollo de su tarea de promotor de ventas, bastando al efecto el acuerdo firmado entre la empresa, promotor de ventas y dos representantes legales de los trabajadores, no siendo necesario esperar a la firma de un nuevo convenio.

Venta Neta Este objetivo se mide tomando como dato base, el importe de la venta neta del total de los puntos de ventas que tenía, la ruta en el año anterior, dentro de los puntos de ventas se hace una diferenciación entre puntos de ventas estructurales (todos aquellos que están incluidos en el segmento/tipo de establecimiento 03 = MERCADO BASE), y los no estructurales (el resto de segmentos/tipo de establecimiento, principalmente 02 = GRAN HOSTELERÍA y el 01 = MERCADO ORGANIZADO).

Del 70% asignado a este objetivo, el 90% se aplica sobre la venta pdv? s estructurales y 10% sobre los pdv? s no estructurales

Se establece una cláusula de revisión para los supuestos en el que el porcentaje de cumplimiento sea menor del 50% o mayor de 150%.

Kpi? s El objetivo se establecerá en función del histórico de cada ruta y a partir de los estándares de la empresa.

' Porcentaje de visitas positivas respecto a las programadas (2,5% sobre 10%)

' Visitas positivas / visitas programadas

' Número medio de marcas por clientes (2,5% sobre 10%)

' Total de marcas vendidas en clientes estructurales.

' Media de visitas por día (2,5% sobre 10%)

' Media aritmética de las visitas programadas durante los días de trabajo efectivo del promotor.

' Venta media por visita positiva (2,5% sobre 10%)

' Media aritmética del ratio de venta del día / visitas positivas. Pdv? s

El objetivo se establecerá a partir del número de puntos de ventas (Pdv? s) de la ruta en el año anterior, siempre tomando como base los pdv? s estructurales, se excluyen los no estructurales.

Se establece una cláusula de revisión para los supuestos en el que el porcentaje de cumplimiento sea menor del 75% o mayor de 125%.

Oce? s Son objetivos comerciales específicos, aquellos que marca la Dirección Comercial, basados en prioridades o acciones específicas orientadas a incrementar y apoyar la consecución de los objetivos de la empresa, citando como ejemplos, la incorporación de alguna referencia nueva, instalación de expositores, etc.

Bono por EXCELENCIA Se establece en base al cumplimiento de objetivos, y tiene un importe de 1.200 euros, este se abonará al cierre del ejercicio, siempre y cuando el cumplimiento medio sea igual o superior al 110% por todos y cada uno de los objetivos.

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c) Complementos Departamento de Frío: Al personal ingresado en la Empresa con anterioridad al 31/12/2012, se les reconoce lo pactado en contrato individual de trabajo y para todo el personal que ingrese con posterioridad a la fecha indicada anteriormente, percibirán los siguientes complementos:

Los complementos convenidos en este apartado se han establecidos teniendo en cuenta todos los gastos que al trabajador pudieran originársele por razón del trabajo que desempeña, por lo que no le es de aplicación el artículo 14 del Convenio Colectivo de Empresa.

d) Complemento de Convenio: Para los trabajadores pertenecientes a los distintos Grupos Profesionales que en la actualidad perciben Complemento de Convenio, así como para aquellos que se negocie en un futuro, el importe es el que figura en la tabla siguiente. Dicho Complemento de Convenio es el único complemento sometido a revisión por Convenio.

C) Bonos por objetivos: Para todo el personal que se negocie Bonos por Objetivos, se establecen los siguientes importes mínimos para cada grupo funcional:

D) Cláusulas de revisión: Los complementos pactados en el presente artículo 11 se revisarán en base a la variación que experimente el IPC nacional, no siendo así de aplicación para este convenio.

Articulo 12.- Horas extraordinarias A partir de la firma del presente Convenio, las horas extraordinarias realizadas en el Área Operaciones se abonaran del siguiente modo:

1).- Hora extra normal: la realizada de lunes a viernes fuera de la jornada ordinaria, salvo la realizada en jornada nocturna (de 22:00 a 06:00 horas) se abonará a razón de 11,50 euros/hora o bien se compensará con una hora y media de descanso.

2).- Hora extra especial: la realizada en jornada nocturna, sábado, domingo o festivo se abonará a razón de 13,50 euros/hora o bien se compensará con dos horas de descanso.

3).- La opción entre percibir la remuneración o disfrutar el descanso pactado en los números 1) y 2) anteriores corresponderá al trabajador y la fijación del periodo de disfrute del descanso en su caso se hará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

Artículo 13.- Pagas Extraordinarias La Empresa abonará a todo el personal tres pagas extraordinarias, que se abonarán los días 15 de marzo, con periodo de devengo del 01 de abril del año anterior al 31 de marzo del año en curso, 15 de julio, con periodo de devengo del 01 de julio del año anterior al 30 de junio del año en curso, y 15 de diciembre, con periodo de devengo del 01 de enero al 31 de diciembre del año en curso, a razón de 30 días de salario base más el importe de los apartados b) y c),respectivamente, de la disposición transitoria del presente convenio a los trabajadores afectados por dichos apartados b) y c).

' Paga Especial de Septiembre La Empresa abonará a todo el personal una paga especial el día 15 de septiembre por importe de 650,00 euros , siendo su periodo de devengo del 01 de octubre del año anterior al 30 de septiembre del año en curso.

El trabajador que ingresara o cesara durante el año percibirá estas pagas en proporción al tiempo trabajado. Queda suprimida la paga prevista en el artículo 40 de la Ordenanza Laboral.

Artículo 14.- Dietas Las dietas actuales y en vigor en la Empresa, permanecerán rigiendo, y como compensación al gasto invertido en las comidas., el devengo de las mismas será en nómina a mes vencido (del 01 al 30) previa justificación del ticket de caja, debidamente cumplimentado, como justificante de pago de dicho gasto, antes del día 10 del mes siguiente. Para su control se le facilitará al beneficiario de dicha compensación un documento en el que hará constar la hora en la que se inicia dicho descanso, finalización, ruta, día y firma con las facturas correspondientes, así como el visto bueno del Gestor de Zona para el Área Comercial y por el Jefe de Sección correspondiente para el resto de las Secciones o Departamentos al que pertenece. El tiempo empleado nunca se podrá computar como tiempo trabajado.

A partir de la firma del presente Convenio el importe de la dieta será de 9,00 euros. La empresa se reserva el derecho de buscar cualquier otro tipo de compensación (tarjeta de debito, cheques comida, etc.) sin que ello suponga una minoración de la cuantía pactada en el presente Convenio.

CAPÍTULO IV Régimen de trabajo

Artículo 15.- Jornada y horario de trabajo El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de las jornadas diarias el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Los horarios para las diferentes Áreas, Secciones y Departamentos, serán las siguientes:

Sección de Administración:

' Departamento de Administración en Central

' De lunes a viernes de 08:00 a 13:00 y de 13:30 a 16:30

' Departamento de Administración de Arinaga

' De lunes a viernes de 08:00 a 13:00 y de 13:30 a 16:30

' Departamento de Administración de Islas

' De lunes a viernes de 08:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:00 La Empresa queda facultada para establecer otra jornada y horario en esta Sección para las futuras contrataciones.

Área Operaciones 1.- Sección de Fabricación: Primer turno, días laborables de lunes a viernes, con los siguientes horarios de trabajo: Horario de trabajo 1: de 06.00 a 14:00 horas Horario de trabajo 2: de 06:45 a 14:45 horas Los horarios de trabajo en esta Sección se llevarán a cabo con carácter rotativo quincenalmente. Los trabajadores de esta Sección disfrutarán de un tiempo de descanso a partir de la firma del presente Convenio que será de 30 minutos, de modo que no se produzca la interrupción de ninguna de las líneas de llenado y las correspondientes labores necesarias para dichas líneas. Los turnos de personal para el disfrute de la media hora de descanso serán asignados por la Empresa de manera que no exceda de dos horas y media en su totalidad, sin que dicho descanso pueda comenzar antes de las 10:00 horas ni terminar después de las 11:00 horas en turno de mañana. El descanso será de 17:30 a 19:00 horas en caso de establecer un segundo turno, o que por circunstancias de la producción sea necesario realizar dichas tareas en el horario establecido para este segundo turno. .

Si se realizara alguna jornada extraordinaria en sábados, domingos o festivos el descanso semanal se adecuará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (día y medio).

Queda facultada la Empresa para establecer un segundo turno de 14:00 a 22:00, así como un tercer turno en esta área, con horario de las 22:00 a las 06:00 horas.La empresa se compromete, durante el vigente convenio, al mantenimiento del número de puestos de trabajo en dicha sección.

2. Sección de Compras / Logísticas

' Departamento de Logística Centro Las Palmas (Fábrica) Al ser un Departamento, mayoritariamente, de apoyo a la fabricación, se establece los mismos horarios y turnos que la Sección de Fabricación, comprometiéndose igualmente la empresa, durante la vigente de este convenio, al mantenimiento del número de puestos de trabajo actuales.

Centro de Arinaga Se establecen tres turnos de mañana y uno de tarde:

' Turnos de Mañana: de 06:00 a 14:00 horas, segundo turno de mañana de 09:00 a 17:00 horas, y un tercer turno de 10:00 a 18:00 horas siendo dichos turnos rotativos semanalmente.

Turno de Tarde: de 18:00 horas a 02:00 horas.

' Los trabajadores de esta Departamento disfrutarán de media hora de descanso. Centro de Lanzarote Se establece un horario de lunes a viernes, de 12:00 a 15:00 horas y de 16:00 a 21:00 horas en jornada partida

' Departamento de Administración Logística Centro de Arinaga Se establece un horario de lunes a viernes de 08:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:00. En los casos de adelantamientos de rutas, por razones de venta y distribución, sea necesario trabajar un sábado, al personal de este Departamento (Almacén y Admnistración Logística) que asista dicho sábado, se le compensará en la forma prevista en el artículo 12 de este Convenio Colectivo (Horas Extraordinarias).

' Departamento de Frio La jornada de trabajo efectivo será de 40 horas semanales de promedio de computo anual, de forma que durante 9 meses al año se realizará de Lunes a Viernes y durante 2 meses de Sábado a Miércoles, por cuanto el trabajo en esta actividad a de prestarse de Lunes a Domingo (Clientes de hostelería, bares y cafeterías, restaurantes y será de día y medio. El trabajo se alimentación). El descanso semanal en los casos de exceso de jornada prestará a tarea, de conformidad con lo dispuesto en el párrafo segundo del nº 1 del artículo 34 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Área Comercial El personal de esta área que preste sus servicios en labores de ventas (en el exterior de su centro de trabajo), realizará su trabajo a tarea de Lunes a Viernes, de conformidad con lo dispuesto en párrafo segundo del nº 1 del artículo 34 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que la jornada de este personal será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

La jornada diaria será la correspondiente a la realización de la tarea, respetándose en todo caso el descanso entre jornadas de un mínimo de doce horas, de acuerdo al nº 3 del artículo 34 antes citado.

Queda establecido para los Oficiales de ventas la cantidad de 65,00 euros más la comisiones devengadas en dicha jornada, para el caso de trabajar los sábados en los supuestos de adelantamientos de rutas.

El descanso semanal para los casos de trabajo en sábados, domingos o festivos se adecuará al establecido en el Estatuto de los Trabajadores (día y medio).

CAPÍTULO V Vacaciones y permisos retribuidos

Artículo 16.- Vacaciones Los trabajadores de esta Empresa tendrán derecho al disfrute de 31 días naturales de vacaciones anuales. Las vacaciones comenzarán a disfrutarse preferentemente del 1 al 5 de cada mes y siempre comenzando un lunes o jueves. Dicho periodo se disfrutará de forma ininterrumpida, salvo pacto entre empresa y trabajador, dicho disfrute podrá ser fraccionado en dos periodos, siendo uno de ellos como mínimo de 10 días.

La Empresa, a través de los Directores de Área o Jefe de cada Sección, entregará al Comité de Empresa antes del 31 de octubre de cada año el calendario de vacaciones para el año siguiente, indicando el número de personas por cada mes que puedan disfrutar las mismas, calendario que será respetado. La fijación de las fechas se realizará con carácter rotativo.

Dada la actividad de la Empresa y su evidente relación con periodos de alta temporada, durante los meses de julio, agosto y septiembre el número de trabajadores a disfrutar vacaciones será menor al resto de los meses del año.

El personal que se incorpore a la Empresa dentro del año natural, disfrutará el período vacacional proporcional al que por su permanencia en la Empresa le corresponda ese año.

Al personal que cese en el transcurso del año natural y hubiese disfrutado un período vacacional superior al que realmente le corresponda, le será descontado de su finiquito el importe correspondiente a las vacaciones disfrutadas en exceso. Por el contrario, si en el momento del cese le faltara por disfrutar vacaciones, su importe le será abonado en el finiquito.

En todo caso las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria según lo dispuesto en las Normas Generales de la Seguridad Social.

Los promotores de ventas percibirán durante el periodo vacacional la cantidad de 480,00 euros como compensación por el concepto de comisiones vacaciones durante su período de vacaciones, tal y como se recoge en el cuadro de reparto de la cuantía anual por objetivos.

Artículo 17.- Permisos retribuidos La Empresa, previo aviso y la justificación médica correspondiente, concederá a sus trabajadores, además de los establecido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, dos días de permiso retribuido a aquellos cuyo cónyuge o pareja de hecho, como consecuencia de maternidad, atravesara un proceso posparto grave. Igual permiso se concederá en el caso de enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho de cualquier trabajador.

Se acuerda también, previa comunicación a su jefe inmediato con una antelación máxima de 1 mes y mínima de una semana, un día de asuntos propios a descontar de las vacaciones. Dicha autorización debe trasladarse igualmente a la sección de recursos humanos con una antelación mínima de 48 horas. Con respecto al disfrute de dicho día, se ha de mantener la premisa básica que se debe garantizar en todo momento las tareas propias del puesto de trabajo en base a lo cual, no podrán disponer de dicho permiso 2 personas simultáneamente por área y/o sección en cada centro de trabajo.

En caso de coincidencia de solicitudes, se concederá por orden de recepción. Por causas organizativas o relevantes para la empresa, dicho permiso podrá ser denegado en la fecha solicitada.

CAPÍTULO VI Previsión Social

Articulo 18.- Póliza de Seguro La Empresa se obliga a concertar para el personal en plantilla, una póliza de seguro que cubra los siguientes riesgos y capitales siguientes:

Se entiende como accidente de circulación a estos efectos, el sufrido por el trabajador como peatón a consecuencia de atropello por vehículo en la vía pública, o como pasajero, ocupante o conductor de vehículo terrestre con o sin motor.

En cualquiera de los casos expuestos en los párrafos precedentes, la Empresa queda exonerada de responsabilidad alguna en el supuesto de que por cualquier circunstancia la Compañía Aseguradora rechazase la inclusión de cualquiera de los trabajadores en la póliza, por lo que en ningún caso responderá del capital asegurado en ningún supuesto frente a su personal.

Artículo 19.- Fondo Social Los miembros del Comité de Empresa serán los encargados de administrar el Fondo Social, abriendo y cancelando cuentas bancarias al efecto y disponiendo de las mismas según las necesidades que haya de atender dicho Fondo a criterio del citado Comité. Dicho Comité se compromete a publicar en el Tablón de Anuncios información mensual de las cantidades desembolsadas durante el mes, así como el saldo al cierre del año de que se trate

Artículo 20.- Incapacidad Temporal Complementando las normas vigentes sobre Previsión Social para casos de enfermedad y accidentes de trabajo, la Empresa se compromete como parte de este Convenio a abonar al productor enfermo la diferencia entre lo que perciba legalmente de la Seguridad Social y el 100% de su salario, entendiendo por éste a estos solos efectos los siguientes conceptos; a saber: salario base, antigüedad, prima del área logística, comisiones de ventas y complementos salariales

El personal del Área de Operaciones que esté de baja por enfermedad o accidente, percibirá la diferencia entre lo que perciba legalmente de la Seguridad Social y el 100 % de su salario, en el bien entendido que la prima del Área de Operaciones a tener en cuenta para complementar su salario es la que devengan el resto de los empleados en el mes que se encuentre en IT. Para el personal del Área Comercial que tengan retribución variable se tendrá en cuenta para dicha complementación la media del variables de los últimos doce meses.

Sin embargo, para la efectividad de lo acordado, la Empresa se reserva la facultad de aceptar como concluyente, con carácter exclusivo, el dictamen del profesional Médico que la empresa designe.

CAPÍTULO VII Régimen Disciplinario

Articulo 21.- Faltas y sanciones

A) FALTAS: Las faltas cometidas por los trabajadores se considerarán leves, graves, o muy graves, en atención a su naturaleza, trascendencia o malicia.

Se considerarán como leves:

1. El incumplimiento «ocasional» de los procedimientos de trabajos establecidos por la empresa.

2. No fichar a la entrada o salida del trabajo, cuando así estuviere dispuesto, y cuando no fuere objeto de sanción más grave.

3. De una a tres faltas de puntualidad durante el período de un mes, sin que exista causa justificada.

4. La no comunicación, con la antelación debida, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

5. No cursar en el tiempo oportuno la baja cuando no se asiste al trabajo, bien sea por incapacidad temporal o por otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la incapacidad de hacerlo.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.

7. La demora o falta de diligencia en la ejecución de cualquier trabajo, con escasa repercusión en el servicio.

8. La falta de aseo y limpieza personal y pulcritud en la indumentaria y falta de cuidado en la utilización del puesto de trabajo.

9. Discusiones que repercutan a la buena marcha del trabajo.

10. La falta de respeto, incorrección en el ademán o palabra, en el trato con los superiores, compañeros, subordinados o clientes que pueda repercutir en la buena marcha del trabajo.

11. Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzca deterioro leve en éste.

12- El incumplimiento de los tiempos máximos de descanso. Se considerarán como faltas graves:

1. La reincidencia en tres faltas consideradas leves.

2. La simulación de enfermedad o accidente o la simulación de la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

3. La negligencia o imprudencia en el trabajo que cause perjuicio real a la empresa, o a terceros.

4. El incumplimiento del manual de calidad o de cualquier documento o especificación aprobada y vigente en la empresa.

5. La desobediencia, en materia de trabajo, a los superiores, especialmente en lo referente a la normativa de prevención de riesgos y de accidentes, y, en general, en cuanto se refiere a la seguridad e higiene en el trabajo.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se derivase perjuicio para la empresa.

7. Faltar al trabajo un día durante el período de un mes sin causa justificada.

8. La falta de conservación de los equipos o material de trabajo, que cause un perjuicio grave.

10. La disminución voluntaria y reiterada en el rendimiento normal del trabajo

11. Más de cinco faltas de puntualidad, sin justificar, durante el periodo de un mes..

12. Pérdida del carnet de conducir, en los casos en los que para el desarrollo del puesto de trabajo sea indispensable el uso de vehículo.

Se considerarán como faltas muy graves:

1. Más de siete faltas de puntualidad, sin justificar, durante el período de un mes.

2. Faltar más de dos días al trabajo, durante el período de tres meses sin causa justificada.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con ésta.

4. Aceptar trabajos por cuenta ajena sin permiso expreso de la empresa, en compañías o actividades concurrentes con los fines de la empresa, a tenor de lo dispuesto en la legislación vigente.

5. Hacer negociaciones de comercio e industria por cuenta propia o de otra persona, utilizando las facilidades de la empresa, sin expresa autorización de la misma.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

7. El robo, hurto o malversación y cualquier otro hecho probado que pueda ser motivo de desconfianza respecto a su autor cometidos dentro o fuera de la empresa.

8. La falta de respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores y clientes, comprendida las ofensas físicaso verbales de índole sexual.

9. El abuso de autoridad por parte de los superiores.

10. Los malos tratos de palabra y obra, la falta grave de respeto o consideración a los superiores, así como a los compañeros o subordinados.

11. La embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.

12. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de importancia en el material, enseres, equipos informáticos y otros instrumentos de trabajo o en las instalaciones y edificios de la empresa, que podrá repercutir el daño al trabajador, sin perjuicio de la responsabilidad exigible y de la calificación de la falta como muy grave. Se incluye en este epígrafe la pérdida por cualquier causa de documentación confidencial, planes, croquis etc., bajo cualquier soporte ya sea físico o digital.

13. La desobediencia en materia de trabajo que implique quebranto manifiesto para el mismo o de ella se derive perjuicio notorio para la empresa.

14. La imprudencia en el trabajo que implique riesgo de accidente para los compañeros, clientes o bienes de la empresa, y/o el incumplimiento de las normas de seguridad y salud, según la normativa de prevención de riesgos laborales.

15. El incumplimiento reiterado de los procedimientos de trabajo establecidos por la empresa.

16. La negativa a cumplir una orden de trabajo.

17. La no adopción de las medidas de seguridad, ordenadas y puestas a disposición del trabajador.

18. La negativa por parte del trabajador a cualquier proceso formativo que la empresa le facilite para el desarrollo del trabajo o a no adaptarse a los cambios tecnológicos, funcionales, estructurales u organizativos a efectos de mejor aprovechamiento por parte de la empresa de los recursos humanos.

19. Falsear datos que induzcan a la empresa, a confeccionar informes no ajustados a la verdad. El engaño y la anotación fraudulenta en las hojas de gasto de personal, kilometraje, comida, dieta, nocturnidad, festividad, etc., que no corresponda para obtener un beneficio económico.

20. La reincidencia en la comisión de cualquier falta grave o muy grave.

21. Agravar voluntariamente y de forma maliciosa cualquier enfermedad o accidente.

22. Los errores intencionados que se reiteran con frecuencia y que originen perjuicios a la empresa.

23. No advertir con la debida diligencia a los superiores de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones, equipos, máquinas, material o locales.

24. Inutilizar, destrozar o causar desperfecto maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, equipos, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, departamentos de la empresa, etc.

25. Revelar planes de organización del trabajo a personal o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos, croquis y formularios o copiarlos sin autorización de la empresa.

26. Causar accidentes graves a sus compañeros de trabajo o a terceros por negligencia o imprudencia inexcusable.

27. La reiteración por dos veces en la pérdida del carnet de conducir, en los casos en los que para el desarrollo del puesto de trabajo sea indispensable el uso de vehículo.

28. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

29. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

El poder disciplinario de la Empresa podrá ser aplicado también por las faltas establecidas en las disposiciones legales o reglamentarias.

B) SANCIONES: Las sanciones que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:

Por faltas leves: - Amonestación verbal - Amonestación por escrito - Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días

Por faltas graves - Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días

Por faltas muy graves: - Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. - Despido.

Artículo 22.- Procedimiento de imposición de sanciones Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado.

Artículo 23. Prescripción de las faltas

1. Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán en los siguientes plazos: Faltas leves: Prescribirán a los diez días. Faltas graves: Prescribirán a los veinte días. Faltas muy graves: Prescribirán a los sesenta días.

2. Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa, a través de un responsable con capacidad para sancionar tenga conocimiento completo de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.

Cuando por ocasión de la supuesta comisión de hechos sancionables se inicie una investigación por parte de la empresa para el esclarecimiento de los mismos, dichos plazos quedarán suspendidos durante el transcurso de dicha investigación.

CAPÍTULO VIII Seguridad, Salud Laboral y Formación

Artículo 24.- Seguridad en el Trabajo. Ahemon tiene como objetivo permanente y prioritario mejorar las condiciones de Seguridad y Salud de sus trabajadores, reducir la siniestralidad laboral, y potenciar una cultura preventiva en el conjunto de la empresa, con la extensión y compromisos recogidos en el documento de Política de Prevención de Riesgos Laborales de Ahemon.

Artículo 25.- Prevención del acoso en el trabajo. Los trabajadores tienen derecho al respeto de su integridad y a la consideración debida a su dignidad personal, comprendida la protección frente al acoso moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo por parte de compañeros y superiores.

Artículo 26.- Comités de Seguridad y Salud (CSS). De acuerdo con lo establecido legalmente se establece un órgano de encuentro entre los representantes de los trabajadores y la empresa:

Comité de Seguridad y Salud (CSS). Se constituirá un CSS en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Para los centros con menos de 50 trabajadores será el Delegado de Prevención el que asuma las competencias de Comité, junto a la representación de Ahemon,

Los CSS estarán formados por los Delegados de prevención y por los representantes de la Empresa. El CSS es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Sus actuaciones estarán reguladas por un reglamento Interno y por el Procedimiento correspondiente. Se reunirá bimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo. De todas las reuniones se levantará acta que se dejará archivada en el centro.

Los Delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales, serán designados por los miembros del Comité de centro o Delegados de personal, según proceda en cada caso, con las competencias establecidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, considerándose como tiempo de trabajo efectivo el invertido por éstos en las reuniones del CSS.

En las reuniones del CSS podrán participar con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa.

Artículo 27.- Equipos de protección individual. El uso de vestuario y equipos de protección individual tendrá carácter obligatorio. Ahemon proporcionará al personal la correspondiente dotación de equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones cuando por la naturaleza de las tareas a realizar sean necesarios.

Los EPI´S estarán en adecuado estado de conservación y se adaptarán a las condiciones físicas del trabajador, para que no dificulten el normal desenvolvimiento en sus actividades, siendo ergonómicos en su diseño y características, de fácil limpieza y de uso exclusivo y personal.

Artículo 28.- Planes de Autoprotección. Será obligatorio para todo trabajador de Ahemon, colaborar en los Planes de Autoprotección y formar parte de los Equipos de los mismos para los que se les designe.

Para la formación específica teórico-práctica de las funciones a desarrollar que es necesaria para formar parte de los equipos de los Planes de Autoprotección el trabajador estará obligado a seguir las enseñanzas, dentro del horario de trabajo o en otras horas con descuento de la jornada laboral del tiempo invertido en las mismas.

Artículo 29.- Salud Laboral. La empresa garantizará reconocimientos médicos específicos, en función de los riesgos de cada puesto de trabajo, gratuitos y anuales a todo el personal. Dichos reconocimientos se regularán por medio de Protocolos.

Se establece como período de inicio de la realización de los reconocimientos médicos el tercer cuatrimestre de cada año.

Ahemon desarrolla la vigilancia de la salud en los términos determinados en el artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Salud laboral durante el embarazo y la lactancia: A partir de la notificación por la trabajadora a la Empresa de su situación de embarazo, se procederá a revisar la evaluación de su puesto de trabajo adoptando, en caso de que fuera necesario, las medidas preventivas necesarias para evitar que puedan producirse riesgos que afecten negativamente a la salud de la trabajadora o a la del feto.

Siempre que sea posible, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, se facilitará a la trabajadora un puesto de trabajo compatible con su situación y en su centro de trabajo. De no ser posible se procederá a la suspensión del contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 48.5 ET.

Artículo 30.- Formación en materia de prevención de riesgos laborales. Se promoverá la más completa formación en materia de prevención de riesgos laborales a todos los trabajadores.

Ahemon proporcionará a los miembros de los CSS, representantes de la empresa y Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

Dichos cursos se establecerán de acuerdo a un programa de formación específica en esta materia que se determinará dentro del Plan de Formación de Ahemon.

Artículo 31.- Uniformes. El personal estará obligado a utilizar la uniformidad adecuada que para cada puesto de trabajo establezca la empresa.

La no utilización del uniforme completo suministrado será considerada falta leve y la reiteración de esta falta dará lugar automáticamente su consideración como grave.

En todo caso los trabajadores están obligados a conservar las prendas suministradas con cuidado y pulcritud.

Artículo 32.- Formación. La Empresa potenciará la realización de cursos de formación y perfeccionamiento profesional, que redunden en beneficio de una mayor cualificación y especialización del personal, en materias relacionadas con su función y que puedan contribuir a su promoción o reconversión.

Los cursos, una vez aprobados por la Dirección de la Empresa, tendrán carácter obligatorio para el personal afectado cuando estos se realicen en horario laboral y voluntario cuando estos no puedan realizarse dentro de la jornada laboral.

CAPÍTULO IX Igualdad de Mujeres y Hombres

Articulo 33.- Principio de igualdad de trato y oportunidades Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 34.- No discriminación en las relaciones laborales. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:

1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

2. Clasificación - Grupos profesionales. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente Acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y grupos profesionales más cualificados o, en su caso, del género menos representado.

4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

5. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Las denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales se recogen en el capítulo II artículo 7 del presente Convenio Colectivo que regula el sistema de clasificación profesional, así como en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.

6. Tiempo de trabajo. Se continuará aplicando la política actual tendente a promover medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia; así como la regulación sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, conforme a las modificaciones que introdujo la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

7. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Artículo 35.- Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación.

1. Introducción.- La empresa promoverá condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Tanto la representación unitaria, y en su caso la o las Secciones Sindicales que se constituyan, deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2. Definición.- El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Adopción de un código de conducta.- Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone la adopción, con las adaptaciones oportunas, del «Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como anexo III del presente capítulo.

El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

4. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.

' Procedimiento informal.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal.- En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.

2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitaria y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 20 apartado B) del Convenio Colectivo de Empresa.

6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.

No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo suponga o implique por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.

CAPÍTULO X Derechos Sindicales

Artículo 36.- Medios a disposición de los representantes de los trabajadores. Se facilitará a los representantes legales de los trabajadores tablones de anuncios de dimensiones suficientes que ofrezcan posibilidades correctas de comunicación a los trabajadores. Fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda.

Artículo 37.- Crédito horario Los Delegados de Personal y los miembros del Comité de Empresa dispondrán del crédito horario 32 horas. La utilización de estas horas requerirá la previa comunicación a la empresa con 48 horas de antelación y justificación posterior debida, salvo en casos de extrema urgencia en los que se comunicará a la mayor brevedad posible. En este sentido se apela a la máxima responsabilidad en el ejercicio de esta facultad, con el fin de paliar un posible absentismo, rogando un estricto uso de aquella.

Articulo 38.- Derechos de Información. En cuanto a derechos y garantías de los Delegados de Personal y miembros del Comité de empresa se estará a lo que dispone al respecto la legislación laboral aplicable, y en especial, los artículos 8, 64, 65 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores observarán sigilo profesional en todo lo referente a la información recibida de la empresa, aún después de cesar en sus funciones de representación. Dicho sigilo profesional se observará, de forma especial, en todas aquellas materias sobre las que la empresa señale expresamente el carácter reservado o confidencial. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes legales de los trabajadores podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega

Articulo 39.- Descuento cuota sindical. A requerimiento de los Sindicatos, la empresa descontará de la nómina mensual de los trabajadores, previa autorización escrita de estos, el importe de la cuota sindical correspondiente, que se ingresará trimestralmente en la cuenta corriente que designe el Sindicato requiriente.

CAPÍTULO XI Disposiciones varias

Artículo 40.- Conciliación de la vida familiar y laboral. La empresa y sus trabajadores expresan su objetivo de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores de la plantilla, así como la igualdad de mujeres y hombres en los términos que resultan de obligado cumplimiento para la empresa según las leyes reguladoras correspondientes.

Artículo 41.- Productividad. Las partes firmantes del presente Convenio comparten y asumen la preocupación por mejorar la productividad de la empresa. Se pacta el compromiso de ambas partes en combatir el absentismo.

Articulo 42.- Privación del permiso de conducir En el caso de resolución Judicial o administrativa que suponga retirada temporal del permiso de conducir, a los trabajadores de la Empresa con la categoría de Oficiales de Venta y Oficiales de Frío independientemente de que las causas que la motiven se produjeran dentro o fuera de la jornada de trabajo, la Empresa se obliga a dar ocupación al trabajador respetándole en nomina su categoría y abonándose el salario base en tanto subsista dicha privación del carné.

Tal obligación de la Empresa lo será por el periodo máximo de 8 meses y las funciones a desarrollar por el trabajador en tales supuestos serán las encomendadas por la Empresa, prescindiendo de la categoría nominal que se respete al trabajador.

En ningún caso la Empresa podrá alegar causa de despido objetivo por falta de adaptación del trabajador respecto de las funciones distintas de las habituales que a aquél se le encomienden como consecuencia de la aplicación del presente artículo.

En el caso de retirada del carnet de conducir y siempre y cuando el trabajador afectado no hubiera disfrutado sus vacaciones anuales, estas se contarán dentro del periodo de retirada.

43-. Contratación eventual por acumulación de tareas De acuerdo con la previsión contenida en el actual artículo 6 apartado a) del Convenio Colectivo Provincial de PYMES, y de acuerdo con el que regule en los próximos años, sucesivamente esta cuestión en ese mismo Convenio, el contrato eventual tendrá una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de referencia desde el inicio de 16 meses. En los casos en los que el contrato se concierte por tiempo inferior al máximo previsto en este párrafo, podrá ser prorrogado mediante acuerdo entre las partes, con una sola prorroga y en todo caso sin superar en ningún caso esa duración máxima.

CAPÍTULO XII Disposición transitoria

a). Al personal ingresado en la Empresa con anterioridad al 31-12-95, se le reconoce a título individual un plus de 901,52 euros anuales, que permanecerá en la misma cuantía anual para los ejercicios o convenios colectivos futuros. Dicha cantidad se pagará en el mes anterior a aquel en que el trabajador disfrute sus vacaciones.

Dicho plus, por su naturaleza personal e individualizada, figurará en la hoja de salarios bajo el epígrafe de Plus Personal. Su razón de ser radica en que, suprimida la bolsa de vacaciones de convenios anteriores, la Empresa reconoce (con mejora y congelación) el nivel salarial consolidado por los trabajadores a quienes afecta. Las personas afectadas son:

Dña. ROSA BENITEZ CASTELLANOS D. PEDRO CABRERA DIAZ D. MIGUEL ANGEL RUBIO MANCEBO D. ANTONIO BERNARDO LOPEZ CRUZ D. GONZALO OJEDA CABRERA D. NICASIO RODRIGUEZ VENTURA D. MARCOS ANTONIO VIERA CASTELLANOS D. FRANCISCO JAVIER LECUONA HERNANDEZ D. PEDRO RAMON SANTANA MENDEZ Dña. ALICIA ESTHER ALBERTO MACHIN D. MANUEL HERRERA MONTESDEOCA D. JUAN SIMON MARTIN GARCIA D. LUIS GERMAN NARANJO ROSARIO D. GILBERTO CACERES JIMENEZ D. JOSE ATILANO RAMIREZ ARMAS D. SERGIO UMPIERREZ OLIVA D. MARIO CESAR SANCHEZ VALIDO Dña. MARIA EUGENIA DOMINGUEZ DENIZ D. LUIS ALEXIS ROSARIO REYES D. JOSE JUAN SANCHEZ SARMIENTO D. RAMON ANGEL BOLAÑOS MARRERO

b). A partir del 01.01.97, al perder su vigencia el artículo 11 del Convenio Colectivo de 1996, entrará en vigor el presente apartado b) de esta disposición transitoria y, en su consecuencia, al personal ingresado en la Empresa con anterioridad al 31.12.96, se le reconoce a título individual el siguiente concepto:

Un complemento del salario individualizado a los empleados que a continuación se relacionan, que será equivalente a la cuantía que por el concepto de antigüedad figura regulado en el art. 11 del Convenio Colectivo de 1996.

Dicho complemento, que se distribuirá en quince pagas (doce ordinarias y las tres extraordinarias), continuará figurando como antigüedad en la hoja de salarios, y se mantendrá en el futuro en la cuantía anual que figura para cada empleado relacionado singularmente a continuación, no siendo, por tanto, revisable en el futuro:

Dña. Rosa Benítez Castellano D. Pedro Cabrera Díaz D. Miguel Ángel Rubio Mancebo D. Antonio Bernardo López Cruz D. Gonzalo Ojeda Cabrera D. Nicasio Rodríguez Ventura D. Marcos Antonio Viera Castellanos D. Francisco Javier Lecuona Hernández D. Pedro Ramón Santana Méndez Dña. Alicia Esther Alberto Machín D. Manuel Herrera Montesdeoca D. Juan Simón Martín García D. Luis Germán Naranjo Rosario D. Gilberto Cáceres Jiménez D. José Atilano Ramírez Armas D. Sergio Umpiérrez Oliva D. Mario César Sánchez Valido Dña. María Eugenia Domínguez Déniz D. Luis Alexis Rosario Reyes D. José Juan Sánchez Sarmiento D. Germán José Luzardo Domínguez D. Ramón Ángel Bolaños Marrero c). Se reconoce al resto del personal (el no relacionado en el apartado b precedente) ingresado en la Empresa con anterioridad al 31.12.96, a título individual, el contenido del artículo 11 del Convenio Colectivo de 1996, con las siguientes modificaciones:

1).- Se continuará abonando este concepto en la cuantía que en cada momento corresponda, en las mismas condiciones que se establecían en el citado artículo 11 del Convenio Colectivo de Empresa de 1.996, salvo en lo relativo a la cuantía máxima a percibir (tope). Estos topes serán los siguientes, según categorías:

Alcanzadas estas cantidades (topes), las mismas quedarán congeladas, de modo que a partir de ese momento se devengará tal cuantía sin revisión o incremento alguno, sea cual fuese el salario base y los años de servicios que pudiera cumplir el trabajador afectado en la Empresa.

2).- La cuantía mensual que corresponda en cada momento se devengará por el trabajador afectado en las quince pagas del año: doce ordinarias y las tres extraordinarias.

3).- Este concepto continuará figurando como antigüedad en la hoja de salarios. La razón de ser de los apartados b) y c) de la presente disposición transitoria radica en el mantenimiento (casi en su totalidad) de determinada condición económica (nivel salarial) alcanzada por los trabajadores afectados que las partes entienden no debe ser disminuido so pena de quebrantar la economía de aquellos.

CAPÍTULO XIII Disposiciones Finales

Disposición Final Primera. Cláusula de género neutro. En el texto del convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género o discriminación de ningún tipo.

Las Palmas de Gran Canaria, a 27 de diciembre de 2016.

ANEXO Nº 1 Definición de 1.º y 2.º grados consanguinidad y afinidad Se consideran familiares en primer grado de consanguinidad o afinidad del trabajador afectado: cónyuge o pareja de hecho, hijos, padres y suegros.

Se consideran familiares en segundo grado de consanguinidad o afinidad del trabajador afectado: hermanos, cuñados, nietos y abuelos.

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Las Palmas de Gran Canaria, a 27 de diciembre de 2016.

ANEXO Nº 2 Utilización de las herramientas informáticas Los medios informáticos, incluido el correo electrónico y el acceso a Internet, son herramientas de trabajo propiedad de la empresa, tanto en relación con el hardware y con el software instalado como en relación con los contenidos, y como tales herramientas deberán ser considerados, estando destinados los mismos al uso estrictamente profesional en función de los cometidos laborales encomendados al trabajador.

El trabajador será responsable del uso de su contraseña personal así como de la custodia de todos los documentos existentes en su ordenador, no pudiendo hacer uso de su contenido para fines distintos de los laborales, revelar o difundir su contenido ni obtener copias mediante cualquier procedimiento para utilizarlas fuera del ámbito de la empresa, salvo que tenga autorización expresa de la empresa para ello.

El cumplimiento de los principios anteriores se basa en la relación de confianza existente entre la empresa y sus trabajadores. La empresa establecerá mecanismos de control sólo cuando existan indicios fundados de violación grave de estas normas y siempre de acuerdo con la legislación vigente.

Se considera una violación grave a esta norma lo siguiente: envío de pornografía (de cualquier tipo), archivos de contenido racista (pueden ser chistes), envío consciente de archivos que contengan virus ejecutables, envío a la competencia o personas no autorizadas de información confidencial y restringida de la compañía, envío de información protegida por la LOTARD, envío de cadenas de mensajes electrónicos, la falsificación de mensajes o imágenes de correo electrónico, el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, etc., aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de vídeo, audio u otros materiales no relacionados con la actividad profesional.

Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un empleado, la empresa realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, realizará una auditoria en el ordenador del empleado o en los sistemas que ofrecen el servicio, que se efectuará en horario laboral y en presencia de algún representante de los trabajadores, con respecto a la dignidad e intimidad del empleado.

Cualquier incumplimiento de la normativa relativa al uso de los medios informáticos será considerado como falta grave a efectos laborales y la reincidencia será considerada como falta muy grave.

Las Palmas de Gran Canaria, a 27 de diciembre de 2016.

ANEXO Nº 3 SE ACUERDAN LAS SIGUIENTES TABLAS DE RENDIMIENTOS PARA LAS SIGUIENTES LÍNEAS DE LLENADO:

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ESTAS TABLAS DE RENDIMIENTOS SON DE APLICACIÓN PARA LAS ACTUALES LÍNEAS DE LLENADO. PARA EL CASO DE NUEVAS LÍNEAS, DIFERENTES A LAS ACTUALES, CON OTROS FORMATOS Y/O PRODUCTOS SE NEGOCIARÁN LAS CORRESPONDIENTES TABLAS.

LA CUANTÍA DE LA PRIMA DEL ÁREA DE OPERACIONES SE PERCIBIRÁ EN EL MES DE VACACIONES Y DURANTE LOS PERMISOS AUTORIZADOS

POR LA EMPRESA Y LOS ESTABLECIDOS EN EL TRLET Y EN PRESENTE CONVENIO. Las Palmas de Gran Canaria, a veintisiete de diciembre de dos mil dieciséis.

45.763-A