C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FAURECIA AUTOMOTIVE ESPAÑA, S.L. (50004392012008) de Zaragoza

RESOLUCION de 23 de mayo de 2008 del Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo de la empresa Faurecia Automotive España, S. L.

Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Faurecia Automotive España, S. L. (código de convenio 5004392), suscrito el día 22 de abril de 2008, entre representantes de la empresa y de los trabajadores de la misma, recibido en este Servicio Provincial, junto con su documentación complementaria, el día 22 de mayo de 2008, y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1040/81, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos. Este Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo acuerda: Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de convenios colectivos de este Servicio Provincial, con notificación a la comisión negociadora. Segundo. Disponer su publicación en el BOPZ. Zaragoza, 23 de mayo de 2008. El director del Servicio Provincial de Economía. Hacienda y Empleo, Miguel Ángel Martínez Marco.

Ambito, vigencia y estructura

Artículo 1.º Ambito territorial. El presente convenio será de aplicación exclusivamente en el centro de trabajo de Faurecia Automotive España (FAE) S. L. (CNAE 25241 y CIF B28041143) ubicado en las instalaciones de GM España en el Polígono Entrerrios de Figueruelas de Zaragoza.

Art. 2.º Ambito funcional y personal. El presente convenio establece las condiciones por las que han de regirse las relaciones de trabajo entre FAE S. L. y los empleados comprendidos en sus ámbitos, y se aplicará con prelación sobre las demás normas laborales. Será de aplicación a todo el personal de la plantilla asignada al código de cuenta de cotización de este centro de trabajo, exceptuando el personal de mano de obra indirecta con salarios pactados.

Art. 3.º Ambito temporal. El presente convenio será de aplicación desde el 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2010.

Art. 4.º Denuncia. El presente convenio no precisará denuncia alguna, considerándose denunciado a su vencimiento. En tanto no se sustituya por otro de igual rango quedará prorrogado hasta la entrada en vigor del siguiente.

Art. 5.º Unidad de convenio. El presente convenio forma un todo relacionado e inseparable y se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto. Las condiciones en él pactadas se aplicarán a cada empleado/a con referencia a su grupo o categoría, sí bien serán consideradas individualmente. Si la jurisdicción competente o la autoridad laboral impidiese la entrada en vigor o entrado en vigor declarara no aplicable en todo o parte del presente convenio, este quedará sin efecto y cancelando los derechos y obligaciones por él adquiridos.

Art. 6.º Compensación. Las mejoras resultantes de este convenio son compensables, en cómputo anual, con las que anteriormente rigieran por condiciones pactadas o unilateralmente concedidas por la empresa, por imperativo legal de cualquier naturaleza, convenio colectivo o pacto de cualquier clase. Para efectuar la compensación se compararan las retribuciones anuales anteriores a este convenio con las pactadas.

Art. 7.º Absorción. Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica, en todos o en algunos de los conceptos retributivos, o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si, consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con anterioridad a dichas disposiciones, superan el nivel total de este convenio. En caso contrario se considerarán absorbidas por las mejoras aquí pactadas.

Art. 8.º Sustitución de condiciones. La entrada en vigor de este convenio implica la sustitución de las condiciones laborales, vigentes hasta la fecha, por las que se establecen en el presente pacto colectivo, por estimar y aceptar que, en su conjunto y globalmente consideradas, suponen condiciones más beneficiosas para los trabajadores sobre las anteriormente aplicadas.

Art. 9.º Garantías personales. Se respetarán las situaciones personales que excedan las condiciones establecidas en el presente convenio o las pactadas individualmente, manteniéndolas estrictamente «ad personam» mientras no sean absorbidas o superadas por la aplicación de futuras normas laborales.

Ordenación del trabajo

Art. 10. Facultades de la dirección de la empresa. La contratación y promoción del personal, su despido o sanción, el mantenimiento de la eficiencia, la decisión sobre los productos a fabricar, la ubicación de plantas, los programas de producción, la organización del trabajo y los métodos, procesos y medios de producción son facultades de la dirección de la empresa, dentro de las limitaciones contenidas en la ley y las expresamente acordadas en el presente convenio.

Art. 11. Absentismo. Las partes firmantes del presente convenio reconocen el grave problema que supone el absentismo laboral, y muy especialmente el debido a las ausencias injustificadas, coincidiendo en valorar su impacto como un incremento de los costes de personal y en consecuencia como causa directa de situaciones anormales en la actividad de la empresa que afectan a la seguridad y estabilidad de los puestos de trabajo al favorecer la falta de competitividad de la empresa por disminución de los niveles de eficiencia, cantidad y calidad. Acuerdan establecer y verificar políticas progresivas y permanentes encaminadas a la reducción de los índices de absentismo actuales.

Asimismo las partes manifiestan la necesidad de establecer dos líneas de actuación diferenciadas para lograr una efectiva reducción del absentismo:

1.- Política de reducción del absentismo injustificado.

2.- Políticas de gestión del absentismo justificado y del causado por situaciones de incapacidad temporal.

Art. 12. Calidad. La calidad de los servicios y actividades prestadas por FAE en General Motors España responderá a las condiciones fijadas por el cliente y la empresa. La empresa y la RLT teniendo en cuenta la importancia vital que la calidad tiene en el sector convienen la implantación de políticas encaminadas a la mejora continua y manifiestan la obligatoriedad de obtención de los ratios de calidad establecidos y en especial el desarrollo del Sistema de Excelencia Faurecia.

Art. 13. Grupos Autónomos de Producción «GAP». Se considera Grupo Autónomo de Producción, un conjunto de personas asignadas a un medio de producción. Cada GAP estará formado por un equipo o número de empleados/as trabajadores/as, que teniendo en cuenta el contenido del o de los puesto/s de trabajo, se les asignara un conjunto de tareas y que realmente efectuadas de forma habitual convaliden este GAP. En cada línea de trabajo existirán los GAP necesarios para el cumplimiento de los trabajos que el cliente encarga. En cada GAP uno de los componentes asumirá la animación y liderazgo del grupo, siendo denominado coordinador o Team Leader. Dentro de cada GAP, los trabajadores/as plenamente formados tendrán que conocer y desarrollar con plena capacidad cada uno de los puestos señalados, siendo el objetivo de alcanzar los 4 niveles de polivalencia definido por el grupo (nivel 1. Conoce la documentación del puesto, nivel 2. Garantiza y asegura la calidad, nivel 3. Trabaja con la productividad adecuada, y nivel 4. Es capaz de formar a otros). Para poder ejecutar el actual sistema de trabajo en línea, este requiere de todas aquellas medidas necesarias que permitan al empleado/a trabajador/a ser capaz de desarrollarlo, para ello se establecen las rotaciones dentro los puestos o tareas del GAP. La rotación en los puestos de trabajo se llevara a efectos dentro del GAP conforme al sistema o método de trabajo que se desarrolle, como norma genérica, una vez alcanzada la formación y polivalencia adecuada, las rotaciones se efectuaran cada 2 horas y o coincidiendo con las paradas o pausas de la línea. Elemento primordial del sistema de excelencia de Faurecia es la formación en los distintos puestos de trabajo, y del conjunto de tareas a realizar por el empleado trabajador /a, en su puesto y dentro de un GAP. Por ello se establecen los criterios para impartir la formación de tareas o puestos:

1º. El ingreso a FAE como primer contrato.

2º. Cambio de puesto de trabajo a uno nuevo.

3º. Cambio del método de trabajo y que este suponga alteración del mismo Se incluye la introducción de nuevos modelos de puerta o salpicadero.

4º. Ampliación de conocimientos por ascensos o promociones. La Dirección de FAE hará entrega al comité de empresa de cuales son los periodos de formación para cada puesto. En el supuesto de disconformidad la RLT procederá a la reclamación para su estudio y revisión por la empresa que dará respuesta en el plazo de 7 días con la información detallada al respecto. Se convocará al efecto la comisión de métodos y tiempos al objeto de analizar los períodos si la reclamación permitiese.

Art. 14. Trabajos de distinta categoría. La dirección de la empresa podrá destinar a los/as trabajadores/as a realizar tareas de distinto nivel o categoría profesional, reintegrando a los/las trabajadores/as a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio. No se considera distinta categoría la realización de tareas de coordinador, estableciéndose por ello un plus de puesto específico. Cuando un empleado realice trabajos en formación para una categoría superior será tutelado y claramente identificada su situación en formación.

14.1. Trabajos de categoría o nivel superior: Los trabajos de superior categoría tendrán una designación expresa. Cuando se trate de una función o tarea de categoría o nivel superior, este cambio no tendrá una duración superior a seis meses interrumpidos, salvo en casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia forzosa y otras causas análogas, en cuyo caso la sustitución se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de categoría o nivel superior, será la correspondiente a la misma. Cuando el trabajo de superior categoría o nivel se realice durante el 20% de la jornada diaria, el empleado deberá percibir el día completo de la diferencia económica que le corresponda

. 14.1.1. Trabajos de Team leader. Cuando se desempeñe temporalmente tareas propias del team leader, se percibirá el plus de puesto en los términos establecidos en el articulo 48 de este convenio.

14. 2. Categoría o nivel inferior: Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva se precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, se hará por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicando tal situación a los representantes legales de los trabajadores. Si el cambio se produjera por petición del trabajador, su salario será el correspondiente a su nueva categoría o nivel.

Art. 15. Clasificación profesional. Se establecen, a los efectos organizativos, tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos: Técnicos Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada calificación y complejidad. Empleados Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económicocontable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas. Operarios Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación. Se establecen los siguientes grupos profesionales :

GRUPO PROFESIONAL 1

Criterios Generales Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Se corresponden, normalmente, con el personal encuadrado en el nº 1 del baremo de Bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende las categorías de Director de Planta áreas y servicios, Ingenieros o licenciados superiores. Responsables de UAP o área de soporte. Tareas:

1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un Grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídicolaboral y fiscal, etcétera.

5. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

6. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma. 8. Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (Hardware) como a nivel lógico (Software).

GRUPO PROFESIONAL 2

Criterios Generales Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el nº 2 del baremo de las Bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, el Nº 1 de cara a cubrir a los Titulados Superiores de entrada. Comprende las categorías de titulados Superiores con menos de 2 años, Titulados medios e ingenieros técnicos o graduados sociales, Controlling.

Tareas:

1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.

2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera

. 3. Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de ILT y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etcétera. 4. Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etcétera.

GRUPO PROFESIONAL 3

Criterios Generales Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación: Titulación de grado medio, Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo nº 3 de las Bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende las categorías de Técnicos de Calidad, Técnicos de Métodos y Tiempos, QSE, Supervisores, Jefes de área.

Tareas:

1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de Operarios de procesos productivos automoción o montaje.

2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.

3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del Grupo profesional inferior.

5. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

7. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

8. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

9. Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior. 10. Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.

11. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

GRUPO PROFESIONAL 4

Criterios Generales Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los. trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas. Formación: Bachillerato, BUP o equivalente o Técnico Especialista (Módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 4 y 8 de las Bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende las categorías de Auditores de calidad, Técnicos de Organización, Técnicos administrativos.

Tareas:

1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

3. Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

4. Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.

5. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

6. Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

7. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

8. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

9. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).

10. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de empleados/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinasvehículos de que se dispone.

11. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de empleados/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de empleados/as dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

13. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

GRUPO PROFESIONAL 5

Criterios Generales Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación. Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de Técnico Auxiliar (Módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 5 y 8, delas Bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende las categorías de Administrativos, viajantes, técnicos auxiliares. Tareas:

1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

3. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.

4. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etcétera. 5. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.

6. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación

. 7. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.

8. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

9. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

10. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

GRUPO PROFESIONAL 6

Criterios Generales Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación. Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria Obligatoria (ESO) así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 6, 7, 8 y 9 de las Bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende las categorías de peones especialistas (operarios de línea, reparadores, muro de calidad Q, coordinadores o team leader), operador de ordenador, conductores de máquinas (almaceneros carretilleros y trenecistas).

Tareas:

1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2. Tareas de montaje.

3. Tareas elementales en laboratorio.

4. Tareas de ajuste de series de aparatos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.

5. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.

6. Realizar trabajos en máquinasherramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

7. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

8. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

9. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.).

GRUPO PROFESIONAL 7

Criterios Generales Estarán incluidos aquellos/as trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni periodo de adaptación. Formación: Enseñanza Secundaría Obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o equivalente. Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 6, 10, 11 y 12 de las Bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende las categorías de peones y aprendices

Tareas:

1. Tareas manuales.

2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.

4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

7.- Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Las tareas descritas en este artículo son lo más cercanas a las categorías que se describen, si bien algunas pueden ser a titulo ejemplificativo y forman parte de los elementos básicos de la actividad principal.

Art. 16. Manual de empresa. La empresa, teniendo en cuenta el contenido del o de los puestos de trabajo, entendiendo como tal el conjunto de tareas asignadas y realmente efectuadas de forma habitual por un empleado/a trabajador/a, incluirá en el manual de empresa la reseña del grupo profesional de cada puesto. La empresa dará acceso al comité de empresa al listado con los resultados de la descripción de los puestos de trabajo con su grupo profesional correspondiente, para que éste pueda ejercer la facultad que en esta materia le reconoce el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo en el manual de puestos de trabajo se actualizará el contenido con las categorías y tareas descritas en el presente convenio colectivo al objeto de dotar de contenido el derecho objetivo al ascenso y promoción, procediéndose a adaptar el proceso de ascensos y promociones de las conclusiones que en el mismo se efectúen o sobre aquellas que posteriormente pacten entre las partes por entenderse así.

Calendario y jornada de trabajo

Art. 17. Calendario productivo. El calendario productivo anual será igual al fijado por el cliente General Motors España para los años de vigencia del convenio. Una vez conocido por la compañía lo comunicará a la RLT. Al cual se añadirán a medida que los comunique el cliente los días adicionales de trabajo que establezca. Los cambios que se puedan producir en el calendario del cliente serán trasladados automáticamente al calendario de FAE. Basados en el principio de que el proveedor trabaja cuando lo hace el cliente, el calendario laboral será resultante de trasladar la jornada anual, jornadas adicionales y las vacaciones colectivas al calendario productivo, siendo el exceso, sí lo hay, descanso por vacaciones o exceso de jornada a distribuir de acuerdo con este convenio.

Art. 18. Duración y distribución. La jornada diaria, sea estándar o adicional, según lo establecido en este convenio. Se establece una jornada estándar diaria de 7,753 horas, 7horas 45 minutos, se negociara un calendario laboral de 227 días laborales. Más un máximo 15 jornadas adicionales de 7,753 horas que se deban trabajar de acuerdo con las establecidas por el cliente General Motors España. El número de jornadas adicionales se revisará anualmente según las necesidades que del cliente dentro de las máximas establecidas.

Art. 19. Jornada ordinaria adicional. Por motivos de organización de la producción y de adaptación al mercado, el cliente puede establecer turnos adicionales, que se realizan en viernes noche y sábado mañana hasta un máximo de 15 turnos por empleado y año. La realización de los citados turnos es obligatoria por la empresa y sus empleados, salvo aquellas situaciones específicamente reguladas. Una vez conozca la empresa la necesidad de realizar estos turnos adicionales lo comunicará a la RLT y a los empleados asignando los citados turnos. Por cada jornada de prestación el empleado optará por una de las alternativas siguientes:

1. Compensar la citada jornada adicional con un día de descanso de lunes a viernes a disfrutar dentro de los tres meses siguientes sin que puedan coincidir más de 4 trabajadores por línea y turno, y que será solicitado por el trabajador en el plazo máximo del martes siguiente a contar desde el día adicional que genere el derecho. Además se compensará al empleado con un plus de disponibilidad equivalente al 75% de la hora ordinaria.

2. Compensar todo en descanso; con 1,75 días de descanso de lunes a viernes a disfrutar dentro de los tres meses siguientes, sin que puedan coincidir más de 4 trabajadores por línea y turno y sin que coincidan dos trabajadores del mismo GAP. Será solicitado por el trabajador en el plazo máximo del martes siguiente a contar desde el día adicional que genere el derecho. En el caso que el saldo de descanso se una fracción de día laborable la empresa anticipará el resto para completar el día y lo descontará de los generados en el año; si a fin de año no se hubiera generado se descontará la fracción adelantada en su valor de hora ordinaria.

3. Optar por el abono de un plus de disponibilidad equivalente al 1,75% del la hora ordinaria. Subsidiariamente en el caso que no se ejerza el derecho de las opciones 1 ó 2 en el plazo fijado se entenderá que irrevocablemente se elige la opción

3. Para los tres supuestos los cambios de turno se harán por días completos. Los trabajadores con, al menos, polivalencia de grado tres, podrán cambiar entre ellos los días adicionales asignados, previa comunicación a la empresa con un preaviso de 48 horas. Cada trabajador quedará obligado a trabajar en la fecha que se asigne al otro, de forma que uno quede sustituido en él. Estarán sujetos al régimen de permisos y justificaciones de ausencias establecido para las jornadas estándar a los efectos de cambios para la realización de los turnos adicionales. Los días adicionales no se podrán solicitar en el periodo de julio a septiembre salvo que queden días de vacaciones libres de asignar en este periodo, prevaleciendo las vacaciones sobre la opción de los días adicionales. En el supuesto de coincidir más de 4 trabajadores en las mismas fechas se procederá a aplicar el esquema de rotación de las vacaciones por propuesta de petición.

Art. 20. Horarios de trabajo. La fijación de los horarios de trabajo es facultad de la empresa, siendo preceptiva la consulta al Comité de Empresa en los mismos plazos que regula el

Art. 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ante posibles cambios o modificaciones de los actuales. Los horarios de trabajo se adaptarán a los calendarios del cliente. Se establece, de acuerdo con los actuales, un sistema de trabajo a turnos rotatorios de mañana, tarde y noche, más un turno de trabajo central. Los horarios de trabajo se adaptarán a los cambios y calendarios del cliente.

Art. 21. Pausas en la jornada. Las partes coinciden en que la implantación de un sistema de paros programados redunda en beneficio de la Salud Laboral. Se establecen las siguientes pausas en las líneas de producción:

Año 2008:

1. A partir del mes de enero 2008 dos pausas de diez minutos y una pausa adicional de cinco minutos más TOP 5.

2. A partir del 1 de septiembre de 2008 se establecen tres pausas de diez minutos, más TOP 5.

Año 2010: 3. A partir del 1 de enero de 2010 se establecen tres pausas de diez minutos y una de cinco minutos más TOP 5.

Todos estos periodos de pausas se computan como tiempo efectivo de trabajo. El TOP 5 es la reunión diaria, que animada por el miembro del GAP que ejerza de coordinador del día, realizan los todos los miembros del GAP por breve tiempo en su puesto de trabajo.

Art. 22. Pausa de bocadillo. En las líneas de producción los empleados a jornada completa tendrán una pausa de 18 minutos para bocadillo, de los cuales tres minutos serán por cuenta de la empresa, y computados como tiempo efectivo de trabajo.

Art. 23. Trabajo a turnos. Se establece un sistema de ciclos a turnos rotatorios siguiendo un modelo de distribución que garantice una rotación homogénea en el ciclo, sin que se desempeñen de forma continuada más de dos turnos de noche consecutivos. Este sistema podrá ser variado por acuerdo entre la RLT y la empresa. En periodo vacacional los turnos corren.

Art. 24. Reducción y ampliación de la jornada por paro de cliente. Para el caso que el cliente pare o en el caso de paro técnico del cliente se aplicará la reducción de jornada que el cliente establezca recuperándose la citadas jornadas a través de las jornadas de recuperación o de los turnos adicionales que el cliente establezca.

Art. 25. Vacaciones. Se establecen un periodo de vacaciones de 27 días laborables anuales de lunes a sábado que serán disfrutados de acuerdo con el calendario, o sus modificaciones, que General Motors establezca anualmente para las vacaciones colectivas. Si contabilizadas estas vacaciones colectivas quedaran días pendientes, estos se solicitarán y disfrutarán en las condiciones establecidas en este convenio. Su retribución se calculará conforme al promedio obtenido por el empleado por salario base, plus carencia de incentivos, nocturnidad, y plus de team leader, complementos personales obtenidos en los últimos noventa días efectivamente trabajados; quedan excluidas las retribuciones variables como plus de jornada adicional, horas extras. Los días de disfrute de las vacaciones no colectivas se asignarán teniendo en cuenta que no produzcan perturbaciones en la producción, a cuyo fin se señalará el número máximo de cuatro empleados que pueden disfrutar diariamente, por línea, vacaciones y los períodos de días que pueden ser elegidos en el tiempo correspondiente. A estos efectos se elaboraran los listados correspondientes, que serán hechos públicos con siete días naturales de antelación a la fecha de la elección o señalamiento de los días de vacaciones, previa la solicitud de elección por el trabajador y la asignación de dias de acuerdo con las normas de asignación de vacaciones. Por orden descendente cada empleado elegirá su período de días de vacaciones y firmará su conformidad.

Los empleados que no señalen su o sus períodos de vacaciones, o no lo hagan en el plazo que se establezca, será la empresa la que fije dichos días, una vez hayan escogido el resto de los empleados de la sección y entre los días o períodos que queden libres. Para cada período de distribución de vacaciones no colectivas y por línea y tomando como base el listado del período anterior, se realizará la aplicación de rotación, de tal forma que estos empleados pasarán a ocupar el final de la lista y en orden inverso, es decir, los de primera prioridad pasando al último lugar y por consiguiente el resto subiendo en la escala de prioridades. En caso de modificación del calendario de productivo del cliente las vacaciones asignadas podrán ser modificadas. La rotación a que se hace referencia se efectuará para cada uno de los períodos anuales de distribución de vacaciones no colectivas.

A los empleados que se incorporen a un nuevo departamento se les respetarán las vacaciones que tuvieran asignadas en su departamento de procedencia. Los departamentos que deban realizar procesos específicos durante el período de vacaciones colectivas se adaptarán a estas necesidades. Las vacaciones no se interrumpen cuando un proceso de incapacidad laboral se ha iniciado tras la fecha de asignación de las vacaciones colectivas o individuales se continúe en situación de incapacidad en la fecha prevista para su efectivo disfrute. Se interrumpirán en los supuestos que coincidan con descanso por maternidad o paternidad, contingencias profesionales, lactancia, riesgo durante el embarazo y baja por violencia de género.

MEJORAS SOCIALES

Art. 26. Prestación por invalidez o muerte. Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional se derivara una situación de incapacidad permanente en grado total, para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador/a la cantidad de 40.000 euros, a tanto alzado y por una sola vez, si el derecho a su devengo se produce a partir de los 45 días siguientes a la publicación del convenio. Esta cantidad mantendrá su vigencia en tanto en cuanto no sea modificada por el siguiente convenio y en los propios términos del mismo. El derecho al devengo y percibo de la prestación pactada nacerá con la resolución administrativa o judicial que reconozca la incapacidad permanente en las cuantías fijadas a la fecha del accidente

a) Si se trata de accidente de trabajo, en la fecha en que ésta tenga lugar

b) Si el hecho causante tiene su origen en una enfermedad profesional, en el momento en que recaiga resolución firme del organismo competente recono ciendo la invalidez permanente, o cuando tenga lugar el fallecimiento por dicha causa. El haber percibido la indemnización establecida en caso de incapacidad permanente total, no excluye su percepción en posteriores ocasiones si éstas derivan de un hecho causante distinto. Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, tendrán derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del mismo, o en su defecto los derechohabientes. Para cubrir estas prestaciones, la empresa concertará una póliza de seguro.

Art. 27. Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional. Incapacidad temporal derivada de accidente no laboral. En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo (no «in itinere») o de enfermedad profesional, el trabajador percibirá durante el período de baja, un complemento del 20% de su base reguladora, adicional a la prestación de la Seguridad Social, de forma que perciba el 95% de la base reguladora. En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo «in itinere» que requiera hospitalización de más de 7 días, el trabajador percibirá igualmente el complemento hasta el 95% de la Base Reguladora establecido en este artículo. Estos derechos serán extensibles a aquellos casos en que fuera necesaria hospitalización seguida de un tratamiento de rehabilitación, siempre que la duración conjunta sea superior a 7 días. En los supuestos de incapacidad temporal no comprendidos en los párrafos anteriores, que requieran hospitalización de más de 7 días, la trabajadora/dor percibirá, igualmente un complemento de hasta el 95% de la base reguladora por el mismo periodo.

Art. 28. Bonos de comida. Aquellos empleados de mano de obra indirecta que trabajen en turno central tendrán derecho a recibir un bono de comida diario para ser utilizado por el mismo empleado en los comedores de GME por cada día de asistencia al centro de trabajo. Cuando se realicen horas extras y estas coincidan con el horario de comedor OPEL será compensado con un bono de comida OPEL.

Art. 29. Excedencia voluntaria por cuidado de hijo de los/as trabajadores/as. Esta excedencia, será no superior a tres años entre la fecha de finalización del descanso por maternidad o paternidad, o en su caso de la resolución judicial o administrativa, y el periodo de excedencia, y se tendrá derecho de reincorporación automática, siempre que se solicite dicha reincorporación con una antelación mínima de 30 días naturales respecto a la fecha de finalización de dicha excedencia.

CONTRATACION Y FOMENTO DEL EMPLEO.

Art. 30. Período de prueba. Los ingresos se considerarán hechos a título de prueba, cuyo período será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrán exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

*Grupo 7 y 6: Quince días.

*Grupos 5: Un mes.

*Grupos 4 y 3: Dos meses.

*Grupos 2 y 1: Seis meses.

Art. 31. Ceses. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: *Grupo 7 y 6: Quince días.

*Grupos 5: Un mes.

*Grupos 4 al 1: Dos meses. El cumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso. Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumplió la de avisar con la antelación debida. Asimismo, las empresas vendrán obligadas a comunicar a los trabajadores la prórroga y/o finalización de los contratos temporales que tengan una duración igual o superior a un año, con una antelación mínima de quince días.

Art. 32. Jubilación anticipada a los 64 años. En relación al sistema especial de jubilación anticipada a los 64 años, recogido en el Real Decreto 1.194/1985, del 17 de julio, se acuerda que los/as trabajadores/as al cumplir 64 años podrán voluntariamente acogerse a este sistema de jubilación anticipada, siendo esta decisión vinculante para la empresa. Los/as trabajadores/as que deseen jubilarse de acuerdo a este sistema deberán comunicarlo a la dirección de la empresa con una antelación mínima de 30 días naturales respecto de la fecha que cumplan los 64 años.

Art. 33. Jubilación parcial y contrato de relevo. Los trabajadores/as mayores de 60 ó 61 años que lo soliciten accederán a la jubilación parcial, mediante la realización de un contrato de relevo, en los términos regulados en cada caso por la legislación vigente.

Entendiendo las partes signatarias del convenio que este sistema posibilita el relevo generacional, incorporando a las empresas a jóvenes trabajadores/as, es un compromiso de las mismas hacer los esfuerzos necesarios para fomentar la utilización de dicho sistema.

Art. 34. Contratación eventual. La modalidad contractual básica de la empresa será la del contrato de obra o servicio determinado asociado al contrato establecido con el cliente. Las partes reconocen la necesidad de sustituir a los empleados cesantes estableciendo un sistema de contratación que permita la formación de estos previa a la evaluación del mismo, así como la necesidad de cubrir picos de producción por medio de otras modalidades contractuales. Las partes establecen el compromiso de limitar la contratación por medio de empresas de Trabajo Temporal a las tareas encargadas por el cliente, selección o estacionales y en todo caso por un periodo no superior a siete días. Por ello manifiestan que la modalidad contractual adecuada para la primera contratación de nuevo personal es la contratación por duración determinada, entendiéndose que estos contratos tienen destino y plena justificación cuando no superen la citada duración. Estableciendo a este fin que la contratación por duración determinada por una duración máxima de tres meses responde a esta necesidad y es adecuada a la realidad. De acuerdo con los establecido en el artículo 15 del E. T. respecto a los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acuerdan expresamente los siguientes supuestos para la realización de estos contratos; nuevos ingresos y procesos de selección interna y formación, siendo el periodo de duración del contrato el señalado en el párrafo anterior.

Art. 35. Pacto por la estabilidad. Se acuerda la transformación paulatina de las contrataciones eventuales por obra o servicio en contrataciones indefinidas, en paralelo a la consolidación de la actividad y la realidad productiva. Se establece a este fin el calendario siguiente:

 Antes del 30 de abril de 2008 se transformaran, por orden estricta de antigüedad en la empresa, en indefinidos del 20% de los empleados que a fecha 1 de enero de 2008 estén contratados temporalmente.

 Se establece la política de transformar en indefinidos aquellos contratos por obra o servicio determinado al superar el empleado los 24 meses de antigüedad en la empresa.

Art. 36. Medidas de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad. LISMI. En cuanto a las obligaciones derivadas de esta materia se estará a lo que en cada momento la legislación establezca, en la actualidad la Ley 13/1982 de Integración Social de los Minusválidos, que establece la reserva de un 2% para empresas de más de 50 trabajadores, y el Real Decreto 364/2005 por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.

Art. 37. Ascensos y Promociones. La dirección de FAE, tendrán en cuenta, para los ascensos de categoría profesional, los siguientes aspectos

1. La existencia de una vacante y la conveniencia y oportunidad de que sea cubierta

2. El aprovechamiento del empleado o trabajador en el período de entrenamiento.

3. El rendimiento en la realización de su trabajo.

4. La capacidad del empleado o trabajador para asumir mayores responsabilidades en la empresa. En todo caso, la promoción de un empleado/a o trabajador/a estará condicionada a su diligencia acreditada en el desempeño de la prestación de sus servicios anteriores, en la observancia de las normas y procedimientos de la compañía.

La dirección de FAE, reconociendo la aspiración de sus trabajadores/as a su promoción profesional, continuará en las políticas de promoción actuales que se han focalizado en los puestos técnicos, administrativos y superiores de acuerdo con los procedimientos internos del grupo. Es necesario proseguir en esta política y ampliar su desarrollo en los puestos de producción por medio de la aplicación de una política que le faciliten el acceso a puestos de superior nivel. Esta política dirigida a los puestos de producción, mod, tendrá las siguientes pautas.

1º. Comunicación a la plantilla y comité de empresa de las vacantes a cubrir.

2º. Recepción de las propuesta de los trabajadores.

3º. Contestación a las mismas. Se tendrán en cuenta a valorar las propuestas recibidas por los trabajadores las siguientes :

1º. Conocimiento para desempeñar el o los puestos con una polivalencia total sobre los mismos. 2º. Experiencia necesaria para desempeñar el o los puestos.

3º. Formación recibida por FAE interna o externa, Formación académica o cursos complementarios.

4º. Grado de responsabilidad y liderazgo.

5º. Iniciativa y capacidad de autonomía a la hora de desenvolverse y resolver problemas. PERMISOS Y LICENCIAS

Art. 38. Permisos y licencias. El trabajador/a previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo reseñado en los puntos establecidos en el presente artículo:

1. Quince días naturales en caso de matrimonio y registro legal de parejas de hecho.

2. Dos días laborables por el nacimiento de hijo. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.

3. Cinco días naturales por el fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o hijos. Tres días naturales por el fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, abuelos políticos, nietos y hermanos. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 2 días más.

4. Dos días naturales por el fallecimiento de hermanos políticos e hijos políticos. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 2 días más.

5. Dos días naturales por accidente o enfermedad graves u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más. En los supuestos de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, la licencia de dos días naturales podrá fraccionarse, a opción del/la trabajador/a, siendo previamente comunicado a la empresa, en cuatro medios de días naturales consecutivos. En ambos casos el permiso se podrá distribuir de forma irregular en jornada completa siempre que persista el hecho causante.

6. El derecho de ampliación de las licencias anteriores por necesitar hacer un desplazamiento al efecto se producirá cuando el mismo haya de realizarse a una distancia de, al menos, 50 kilómetros del domicilio del/la trabajador/a.

7. Un día por traslado del domicilio habitual.

8. Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos y padres. 9. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el/la trabajador/a a la empresa justificante de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de dieciséis horas al año. En la licencia de 16 horas al año para la asistencia a médico de cabecera del/de la propio/a trabajador/a se incluirá, el acompañamiento de hijos menores o hijos discapacitados a médicos de cabecera o especialista, debidamente justificado. En el caso que el acompañamiento sea a hijos menores de 14 años se ampliará en 8 horas al año, hasta 24 horas.

10. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. El desempeño de la función de jurado tendrá, a los efectos del ordenamiento laboral y funcionarial, la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Los/las trabajadores/as por cuenta ajena nombrados presidentes o vocales de la mesas electorales tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación, si es laboral. En todo caso, tienen derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediato posterior. Cuando el cumplimiento de deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el/la trabajador/a, por cumplimiento de deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

11. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.

12. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

13. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Este permiso por lactancia, podrá ser sustituido opcionalmente, por un permiso de quince días laborales que disfrutará inmediatamente después del permiso de maternidad. Esta opción deberá ser comunicada a la empresa previamente a la finalización del permiso de maternidad.

14. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

15. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en el apartado 13 y 14, de este artículo, corresponderá al/la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre el empresario y trabajador sobre la concreción horaria previstos en los anteriores apartados de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. (Redactado según Ley 39/1999).

16. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

17. En caso extraordinario, debidamente acreditado, se concederán licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes e incluso con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad. Igualmente, se reconocerán los mismos derechos en esta materia a las parejas de hecho que estuvieran debidamente inscritas como tales en el registro público correspondiente. 18. En el caso de desplazamiento del/la trabajador/a fuera del país en los supuestos de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, hijo, padres y hermanos se amplia el premiso establecido en este artículo en 2 días mas. En todos los supuestos el empleado que disfrute el permiso o licencia deberá justificar documentalmente en el plazo improrrogable de tres días laborables a contar desde el fin del permiso o licencia el hecho causante, la relación familiar o la circunstancia que la haga merecedor de la licencia o permiso, CONDICIONES ECONOMICAS

Art. 39. Retribuciones

a) Las tablas salariales del Anexo se recogen el salario del convenio aplicable sobre los 365 días del año o 12 meses, según su caso. En fecha 31 de Diciembre de 2007 se acuerda el abono de un pago único de 300 euros lineales proporcionales a los días de alta en el año 2007 que percibirán todo el personal de planta salvo moi con salarios pactados. Esta cantidad se consolida y pasa a formar parte desde la fecha del salario anual de la categoría o grupo que corresponda al empleado de producción. Asimismo este abono liquida y salda las cantidades que pudieran ser adeudadas a los empleados por cualquier causa distinta a las incidencias de nómina pendientes de pago, y/o el pago o disfrute de los cuatro días de vacaciones para quien los tenga pendientes. Para el 2008, una vez incrementada la base salarial 2007 (s. base, c. incentivos, pagas extras) en los 300 euros resulta, una base de cálculo de 14.205 euros. Siguiendo el ejemplo de peón especialista se aplicará un 6,5% resultando para 2008 una base anual aproximada de 15.126 euros. ( s. base, c. incentivos, pagas extras). Para 2009 se aplicará a la base anterior un 6% sobre los conceptos salario base, c. incentivos, pagas extras. Para 2010 se aplicará sobre la base del año 2009 un 6% sobre los conceptos s. base, c. incentivos y pagas extras

b) Se incluye una segunda columna en el Anexo I en la que figura la remuneración anual, según categorías profesionales.

Art. 40. Revisión salarial. Para cada uno de los años de vigencia del convenio, si el IPC real fuera superior a los incrementos previstos del 6,5% para el año 2008, y 6% para los años 2009 y 2010, se regularizarán las tablas en el exceso entre el IPC real y el incremento pactado. Los atrasos dimanantes de este artículo serán abonados por la empresa hasta el último día del mes siguiente a la publicación del IPC real del año finalizado.

Art. 41. Gratificaciones extraordinarias. Se mantienen las dos gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonarán tomando como base los salarios que, según categorías profesionales, se incluyen en la columna de salario convenio del Anexo.

Su devengo será por semestres naturales y se harán efectivas el último mes del semestre de que se trate, salvo que se opte por su prorrateo mensual, de común acuerdo entre la partes. Las pagas extras se abonarán a razón de 30 días de salario base diario para el personal de MOD más un complemento de 53,25 euros para 2008, 56,44 euros para 2009 y 59,83 euros para 2010. O 30 días de salario base mes para la MOI.

Art. 42. Carencia de incentivo. Se mantendrá el concepto carencia de incentivos durante la vigencia del convenio a las categorías que lo vienen percibiendo, a fin de compensar la carencia de incentivos a la producción, este plus ascenderá a las cantidades establecidas en las tablas anexas y se abonara cada uno de los 299 días laborables en cada año de 365 días. Se calculará a razón del 22 por ciento del salario base y se devengará por días laborables de lunes a sábado, excluidos domingos y festivos.

Art. 43. Premio de presentismo. Con el objeto de evitar las ausencias se promueve un premio de presentismo fijo durante la duración del presente convenio no consolidadle que se abonará trimestralmente. Su importe será de 320 euros anuales para el año 2008, 80 euros trimestrales, 380 euros anuales para el 2009, 95 euros trimestrales, y 420 euros anuales para el 2010, 105 euros trimestrales para todas las categorías. Se abonará al 100% a aquellos empleados que no hubiesen faltado al trabajo más de dos días laborables, y al 50% para aquellos que no hubiesen faltado más de 3 días laborables, en el trimestre natural anterior. La formula de calculo a efectos de la concesión del citado premio será: nº de días laborables no trabajados a causa de enfermedad común, licencias no retribuidas y ausencias injustificadas, previstos en el calendario laboral individual del trimestre. Para los empleados que no hayan completado los trimestres naturales se calculará la parte proporcional.

Art. 44. Plus de calidad. Las partes son conscientes de la necesidad de concienciar a la plantilla de la importancia de la calidad en las operaciones y de garantizar a nuestro cliente el cumplimiento de los ratios de calidad establecidos para cada línea de producción. A este fin se establece un plus de calidad de 120 euros anuales, con abono mensual, que percibirán el personal MOD de producción, además de carretilleros y trenecistas. Este plus se percibirá mensualmente en caso de cumplir los ratios establecidos de calidad por cada línea por el cliente en el mes anterior, los carretilleros y trenecistas no asignados a línea irán a la media de los carretilleros asignados. A estos efectos se tomará como referencia para asignar al empleado en una línea aquella que ocupe el día de cierre de nómina del mes anterior. Articulo 45. Plus de nocturnidad. Se abonarán un plus de nocturnidad equivalente a las cantidades fijadas en tablas, calculado para aquellos trabajos que se realicen en jornada ordinaria o adicional en los horarios comprendidos entre las 22.00 horas y las 06.00 horas

. La cuantía será del 22% por hora, su cálculo se efectúa de la siguiente forma: Salario base año (sin pagas extras), más carencia de incentivo dividido por 1.760 horas jornada año, y multiplicado por el 22% se obtendrá el valor hora nocturna. Articulo 46. Horas extras. Dado que la empresa trabaja en un proceso continuo y en paralelo al cliente, y la existencia de situaciones imprevisibles ajenas a la voluntad de la empresa y que requieren una inmediata resolución su realización puede ser necesaria para garantizar la continuidad en la producción sin perjuicio de la calidad ni el volumen, siendo estas para el trabajador de carácter voluntario de no mediar situaciones estructurales tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores. Para toda la duración del convenio la retribución de las horas extras será para las horas extras realizadas entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche en día laborable el equivalente a dividir el salario base anual, más carencia de incentivos anuales y total pagas extras anuales entre 1.760 horas y multiplicarlo por 1,50 o 1,75 según corresponda. Cuando las horas extras se realicen entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana y para las realizadas en domingos o festivos se abonarán en la cantidad que resulte de dividir el salario bruto ( salario base, carencia incentivos y pagas extraordinarias) anual entre 1.760 horas y multiplicarlo por 1,75.

Cuando se realice un mínimo de tres horas extras continuadas de lunes a viernes, y fuera de su jornada ordinaria o adicional, se abonarán una hora adicional a fin de compensar al empleado. La horas extras nocturnas se retribuirán a 1,75 de coeficiente

Art. 47. Plus de Team Leader (Coordinador). Se establece un plus de puesto de Team Leader o coordinador que percibirán los operarios especialistas mientras realicen esta función. De acuerdo con las evaluaciones mensuales del Team Leader y el resultado de estás se retribuirá mensualmente con 300 euros ( 12 meses por 300 euros) sí el nivel de cumplimiento es del 100%, o en su caso proporcionalmente a este.

Art. 48. Eficiencia del Sistema de Producción. Faurecia Automotive España tiene establecida una metodología para la Eficiencia del Sistema de Producción (ESP) basada en la medición de 20 ciclos de forma consecutiva en cada puesto para la toma de los valores máximo, medio y mínimo, así como las variabilidades y frecuenciales de los mismos. Con la finalidad de garantizar la mejora contínua y por medio de herramientas de mejora como el Hoshin se establecen con los empleados grupos de trabajo a fin de lograr la eficiencia del sistema.

La empresa mantendrá informado a los empleados afectados y al comité de estas acciones de mejora, de los grupos de trabajo y les comunicará los resultados. La revisión de puestos de trabajo estará basada en alguno de los siguientes hechos:

1. Por introducción de nuevas tecnologías o reforma de los métodos o procedimientos industriales a propuesta de FAE.

2. Cuando se hubiese incurrido en un error de cálculo o medición.

3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modificación en las condiciones de aquél. La Dirección de FAE informará por escrito al comité de empresa antes de realizar un estudio de Eficiencia del Sistema de Producción (ESP), indicando el área a estudiar, así como una descripción genérica de dicho estudio. En el caso de que se realicen pruebas del nuevo método, informará asimismo de la fecha y duración aproximada de la prueba (hossin o taller). Realizado el estudio, sin perjuicio de su aplicación efectiva, facilitará la información sobre su resultado, indicando las variaciones más importantes en el método de trabajo, así como las saturaciones resultantes. Para su aplicación en los estudios ergonómicos se tendrán en cuenta tanto las posturas, pesos, trabajos repetitivos, para ello se tomara como base la tabla de la OIT en la aplicación del resultado de FAE. En el caso de introducción de nuevas tecnologías o reforma del método de trabajo, se establecerán períodos de prueba y adaptación prudenciales y adecuados a la envergadura de los cambios. Con objeto de limitar los cambios de ritmo en el proceso productivo, la dirección de la compañía se compromete a estudiar y racionalizar al máximo posible el sistema de mezclas de modelos y opciones. En aquellos puestos que requieran especial atención, particularmente debido a picos de producción, la compañía se compromete a aplicar las medidas necesarias (cambios en rotación y disponibilidad de ayudantes, estudios ergonómicos, cambios en el sistema productivo, etc.), dentro de sus posibilidades para mejorar tales situaciones. La dirección de la empresa, por su parte, proseguirá en la aplicación de una política de estudios ergonómicos y de mejora de métodos y de rotación de puestos de trabajo, cuando sea posible, al objeto de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y evitar riesgos de lesiones.

El departamento de prevención, junto con las áreas técnicas, mantendrán actualizados los criterios técnicos ergonómicos en los que se basan los métodos mencionados o cualesquiera otros que se apliquen. Artículo. Formación e información sobre métodos de trabajo ESP, polivalencias. Para facilitar el entendimiento y la aplicación del método Eficiencia del Sistema de Producción (ESP) en los puestos de trabajo, los trabajadores recibirán información que les permita comprender la documentación técnica acerca de los sistemas de análisis del trabajo y organización de los procesos. La información que facilite sobre esta materia la dirección de FAE deberá ser clara y sencilla. Esta información tiene el carácter de confidencial, y estará limitada por los medios que para su elaboración y emisión dispone la empresa. La información se facilitará a tres niveles. Primer nivel: Al empleado. - Por escrito y visible en la cabina del supervisor se expondrá el estándar de trabajo.

Y se publicará mensualmente el documento, en el que estará detallado la denominación de la operación, el número de operarios en cada una de ellas, la cantidad máxima de unidades producidas en el mes anterior, y la indicación de los modelos más significativos que se fabriquen y su porcentaje en la mezcla mensual. Segundo nivel: Por el Supervisor. - A solicitud del empleado interesado o de los representantes legales de los trabajadores, el supervisor facilitará información necesaria.

Tercer nivel: Comisión mixta. - La dirección de FAE facilitará por escrito a los miembros de esta comisión toda la información detallada u otra de naturaleza similar, y de los estudios anteriores, si los hubiere, en cada caso concreto que se someta a estudio o revisión, salvaguardando en todo caso esta comisión el carácter confidencial y secreto de dicha información. El comité de Empresa podrá canalizar las reclamaciones en esta materia y proponer recomendaciones a la Dirección de FAE para revisar el o los puestos de trabajo, si así se considera necesario, a través de las comisión de métodos y tiempos. Esta comisión entenderán de cualquier tipo de reclamación que se produzca con motivo de la modificación en las condiciones o régimen de trabajo planteada por los trabajadores o sus representantes legales, así como cuando se solicite la revisión de un puesto de trabajo. El planteamiento de estas situaciones ante la comisión, que no afectará ni retrasará la aplicación efectiva del nuevo resultado obtenido del método Eficiencia del Sistema de Producción (ESP) de que se trate, se considerará requisito previo e inexcusable para acudir a otras instancias judiciales o administrativas.

La comisión se reunirá siempre que lo solicite una de las partes, dispondrán de los medios necesarios para realizar su función, recibirán formación técnica de Eficiencia del Sistema de Producción (ESP) y técnicas de valoración ergonómica y se dotarán de un procedimiento para canalizar y resolver las reclamaciones que los trabajadores realicen sobre esta materia, quedando sujetas al deber de secreto profesional. La información de estos tres niveles se complementará, allí donde esté elaborada, con la contenida en soporte documental “manual estándar de trabajo”. Esta información estará visible en el área de trabajo, y en ella se detalla la denominación de la operación, croquis del puesto, modelos u opciones más representativos, elementos de la operación con el tiempo de cada uno de los elementos y tiempo por modelo, así como información crítica que afecta a la calidad y seguridad del proceso.

CODIGO DE CONDUCTA LABORAL

Articulo 49. Principios ordenadores. El presente Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios. La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Código. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición o resolución judicial si la hubiera.

Art. 50. Graduación de las faltas. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave o muy grave. Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes

c) No notificar con carácter previo, o en su caso dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio

h) No comunicar con puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria

i) Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo

j) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo. Faltas graves: Se consideran faltas graves las siguientes

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero o si, como consecuencia de la inasistencia, se ocasiona perjuicio de alguna consideración a la empresa

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa

g) Suplantar a otro trabajador alterando los registros y controles de entrada o salida del trabajo

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción

k) Desempeño del trabajo bajo los efectos del consumo de alcohol o drogas

l) No observar las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene, incluida la no utilización de prendas y equipos de protección obligatorios.

Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando, encontrándose en baja el trabajador por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasiona un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros o pusiese en peligro la seguridad

f) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable

g) La introducción, venta y consumo de bebidas alcohólicas en planta

h) La introducción, tráfico y consumo de drogas tóxicas y estupefacientes

i) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa

j) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa

k) La disminución continuada y no justificada en el rendimiento del trabajo normal o pactado

l) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa

m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción

n) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos a abuso de autoridad de directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales y con perjuicio para el trabajador

o) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas. Conductas derivadas de dependencias: Para atender y ayudar a los empleados que padezcan problemas de alcoholismo, drogodependencias y ludopatía, la empresa pondrá a su disposición el programa de ayuda a empleados. Siendo voluntaria la incorporación a este programa, la existencia del mismo no podrá ser utilizada para justificar actitudes o conductas que estén consignadas en este código de conducta. Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas en este título son las siguientes

a) Por faltas leves: Amonestación por escrito, amonestación verbal

b) Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. Traslado de puesto de trabajo

c) Por faltas muy graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. Despido. Traslado de puesto de trabajo. Prescripción. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: Faltas leves: Diez días. Faltas graves: Veinte días. Faltas muy graves: Sesenta días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art. 51. Comité de seguridad y Salud Laboral. La protección de la seguridad y la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes del Convenio Colectivo FAE, considerando que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva del centro de trabajo y que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con esta finalidad manifiestan que el Comité de Seguridad y Salud, debe ser el foro a través del cual se vigilen, revisen y potencien los procedimientos al objeto de lograr el mejor funcionamiento en el campo de la seguridad, la higiene, la ergonomía y la salud en el lugar de trabajo. Se reunirá, con carácter ordinario, cada dos meses, o cuando extraordinariamente sea solicitado por alguna de las representaciones señaladas, mediante petición motivada.

Para ello los Delegados de prevención y los representantes de la empresa en el Comité de Seguridad y Salud acordarán un plan de trabajo general a desarrollar en las reuniones de dicho comité, basado en la presentación y discusión de todos los temas de planificación, ejecución y seguimientos de las actividades preventivas de la salud. Las funciones y actividades del comité de seguridad y salud serán, las establecidas en la legislación vigente. A tal efecto, consideran que es preciso contar en el seno de la empresa con la colaboración de todos, de forma que las medidas preventivas permitan disminuir efectivamente los riesgos derivados del proceso productivo.

En este sentido, conviene recordar las principales obligaciones generales que tiene FAE y sus trabajadores/as. Son obligaciones de FAE, entre otras:

 Estudios de temas monográficos en el ámbito de la planta donde esta ubicada, cuando le sean delegados y acordados previamente en el comité de seguridad y salud.

 Elaboración de informes y propuestas del comité de seguridad y salud, para su resolución.

 Estudiar los problemas que puedan afectar a la seguridad en el trabajo y denunciar su existencia.

 Conocer los accidentes con bajas producidas en la nave de trabajo, así como sus causas.

 Observar la limpieza y el orden en los locales de trabajo y servicios, y exigir su mantenimiento.

 Cuidar que a todos los trabajadores se les entreguen las protecciones individuales y ropa de trabajo adecuadas a sus puestos de trabajo, así como formar e informar sobre su utilización. Estudiar y emitir informes al comité de seguridad y salud sobre los temas referentes a ropa de trabajo.

 Adoptará las medidas necesarias para que los equipos de trabajo que se pongan a disposición de los/as trabajadores/as sean adecuados al trabajo que deban realizar y convenientemente adaptados al mismo, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as al utilizar dichos equipos de trabajo.

 Proporcionara gratuitamente a los/as trabajadores/as los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen, velando por una utilización y mantenimiento adecuados. Dichos equipos responderán a las condiciones existentes en el lugar de trabajo, a las condiciones anatómicas y fisiológicas y al estado de salud del/la trabajador/a y se adecuarán al/la portador/a, tras los ajustes necesarios.

 Participara activamente en las charlas de formación, campañas, encuestas y nuevos programas de prevención.

 Cumplirá las disposiciones vigentes en la materia y aquellas que fuesen de aplicación en la empresa en razón de las actividades laborales que se realicen.

 Garantizará a los/as trabajadores/as de FAE, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo y, en especial, a su puesto de trabajo. El tiempo empleado a estos efectos se considerará como tiempo efectivo de trabajo.

 Dará cumplimiento a las obligaciones establecidas por la legislación vigente en materia de coordinación de actividades empresariales.

 Adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a riesgos que afecten a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, así como facilitar, si existen posibilidades técnicas y objetivas, la existencia de puestos de trabajo exentos de riesgos, a estos efectos. Estas obligaciones, así como cuantas otras deban ser asumidas por FAE al objeto de dar cumplimiento a su deber de prevención y protección para con la seguridad y salud de los/as trabajadores/as a su servicio, deberán llevarse a cabo, y en los términos que señale la legislación vigente en cada momento, respetando los derechos de información, participación y consulta de los/as trabajadores/as, y en su caso de sus representantes en materia de prevención de riesgos laborales. Así, ocurrido un incidente, accidente o enfermedad profesional, y sin perjuicio del cumplimiento de aquellas obligaciones que legalmente estén establecidas respecto a las autoridades competentes en la materia, la dirección de la empresa lo comunicará lo mas rápido posible a la representación de los/as trabajadores.

En este sentido, y según el Real Decreto 604/2006 que modifica el Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, los/as trabajadores/as y sus representantes deberán contribuir a la integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa y colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas a través de la participación mencionada, que incluye la consulta acerca de la implantación y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización preventiva en su caso, así como el acceso, a través de copia, a la documentación correspondiente a dichas materias.

Asimismo, el mencionado Real Decreto modifica el artículo 16.2 del Reglamento, señalando que los representantes de los trabajadores deberán ser consultados por el empresario con carácter previo a la adopción de la decisión de concertar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención ajenos y que los criterios a tener en cuenta para la selección de la entidad con la que se vaya a concertar dicho servicio, así como las características técnicas del concierto, se debatirán, en el seno del Comité de Seguridad y Salud de la empresa. Consecuentemente, son obligaciones de los/as trabajadores/as, entre otras: Velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de los responsables designados por FAE. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste y cuidar de su perfecto estado y conservación. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

Realizar los reconocimientos médicos en los casos establecidos por la legislación y demás medidas sanitarias legales. Actuar con el sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa. Será de obligado cumplimento de las partes adaptarse en cuantas modificaciones se regulen sobre esta materia tanto en derechos como en obligaciones de cualquiera de las partes.

Art. 52. Protección en el trabajo de la mujer. Teniendo en cuenta las condiciones especiales que se dan en la mujer en estado de gestación y lactancia, FAE llevará a cavo dentro de todas sus obligaciones las siguientes acciones: Evaluación de riesgos en todos los puestos y tareas especificas sobre el riesgo en el embarazo y lactancia. Como estrategia principal se evitará el riesgo para el embarazo y lactancia en todos los puestos donde sean posible. Se estudiarán, conjuntamente por la empresa y los representantes de los trabajadores, teniendo muy en cuenta los informes del servicio de prevención, cada caso de forma individualizada, estableciendo las limitaciones que procedan, con el fin de conseguir la total adaptación y seguridad en el trabajo tanto para la mujer embarazada como para el feto, todo ello dentro del marco establecido por la legislación vigente.

Art. 53. Derechos de los Sindicatos. Ambas partes acuerdan respetar el derecho de todos los/as trabajadores/as a sindicarse libremente, admitir que los/as trabajadores/as afiliados/as a un Sindicato puedan celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. No podrá sujetarse el empleo de un/a trabajador/a a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un/a trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la Dirección o titularidad del Centro. El Delegado/a Sindical deberá ser trabajador a activo/a de la empresa, y designado/a de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente.

Art. 54. Funciones de los/as Delegados/as Sindicales.

1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los/as afiliados/as del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de la empresa.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad y Salud y Comités Paritarios de interpretación, con voz y sin voto.

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos y por el presente Convenio a los/as miembros del Comité de Empresa.

4. Serán oídos/as por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los/as afiliados/as al Sindicato.

5. Serán asimismo informados/as y oídos/as por la Empresa con carácter previo

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los/as afiliados/as al Sindicato

b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los/as trabajadores/as

c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos/as afiliados/as al Sindicato y a los/as trabajadores/as en general, la Empresa pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente el Delegado/a, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la Empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos/as los/as trabajadores/as.

8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

9. Mientras la plantilla exceda de 250 trabajadores/as, se estará a lo establecido en la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y la Dirección de la Empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el Delegado/a, representante del Sindicato, ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.

10. Los/as Delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que les son propias.

Art. 55. Cuota Sindical. A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las distintas Centrales Sindicales, las empresas descontarán en la nómina mensual de los/as trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado/a en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de la Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la Sección Sindical correspondiente.

Art. 56. Excedencias sindicales. Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador/a en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del Sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a la Empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.

Art. 57. Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos. A los/as Delegados/as Sindicales o miembros de Comité de empresa que participen en la negociación del Convenio colectivo o en las Comisiones generadas en éste, manteniendo su vinculación como trabajadores/as en activo de la empresa, les serán concedidos permisos retribuidos en las reuniones con la empresa por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores/as o miembros de las citadas comisiones y durante el transcurso de la negociación o el tiempo que dure las citadas comisiones.

Art. 58. Derechos del Comité de Empresa.

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce al Comité de Empresa las siguientes funciones

A) Ser informado por la Dirección de la Empresa

a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa

b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, (en caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios)

c) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa

d) En función de la materia de que se trata:

1º Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

2º Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

3º La empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.

4º Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de despido.

5º En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos

e) La empresa facilitara en el último trimestre del año a los sindicatos representativos en la Empresa los siguientes datos: número de trabajadores/as en la empresa, naturaleza y duración de los contratos así como la previsión de empleo para los 12 meses siguientes a la fecha de emisión de tales datos

B) Ejercer la labor de vigilancia sobre las siguientes materias

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresas en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y los organismos o tribunales competentes.

b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la Empresa

c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa

C) Participar como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los/as trabajadores/as o de sus familiares

D) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa

E) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia

F) Los/as miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial de todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado

G) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo. 2. Garantías

a) Ningún/a miembro del Comité de Empresa o delegado/a Sindical podrá ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos/as, aparte del interesado/a, el Comité de Empresa, y al delegado/a Sindical del Sindicato a que pertenezca. Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centros de trabajo, respecto de los/as demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas

b) No podrán ser discriminados/as en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación

c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto

d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros del Comité de Empresa y delegados sindicales serán acumulables por períodos anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente. El sindicato, o en su nombre la sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros de comité de Empresa y Delegados Sindicales. En cualquier caso la utilización de las horas acumuladas, según los criterios aquí establecidos, deberá ser conocida por la empresa en el plazo de 48 horas si es posible, de no ser así posteriormente se justificará. Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de los miembros del Comité como componentes de Comisión negociadora del convenio colectivo, reuniones convocadas por la empresa, las horas dedicadas a las reuniones del Comité de salud laboral por parte de los delegados de prevención y las imprescindibles a sus funciones las reuniones de las comisiones de igualdad, organización del tiempo del trabajo, y métodos y tiempos

e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los/as miembros de Comités o delegados/as sindicales, a fin de prever la asistencia de los/as mismos/as a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades.

CLAUSULAS ADICIONALES

Cláusula adicional 1ª. Comisión paritaria del convenio.

1. a. Se establece una comisión paritaria con las funciones, competencias y estructura siguientes: Naturaleza y funciones. La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento. Sus funciones específicas serán las siguientes:

1. Interpretación auténtica del convenio.

2. Arbitraje de los problemas o cuestiones que les sean sometidos por ambas partes, de común acuerdo, en asuntos derivados del convenio.

3. Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos competentes.

4. Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones entre las partes, para lo cual, éstas pondrán en su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.

5. Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del convenio. Con mero carácter enunciativo podrán ser funciones de esta comisión: El establecimiento de criterios unificados sobre formativa laboral; las funciones de mediación y canalización de los problemas de índole social; las funciones de mediación y recomendación en caso de conflicto colectivo a instancia de las partes interesadas. Las partes se comprometen a abordar a través de la comisión los problemas de carácter general que afecten a la plantilla y en la búsqueda de soluciones tanto presentes y futuras de los mismos. Los escritos o comunicados relativos a las competencias anteriores que sean dirigidos a la comisión paritaria y la dirección de la empresa en Figueruelas. Zaragoza.

. b. Composición. La comisión se compondrá de un máximo de 3 vocales por la RLT y tres por la empresa, por cada una de las representaciones actuantes en la comisión negociadora, y en paridad de miembros. Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, los cuales tendrán voz pero no voto.

1. c. Convocatoria. La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo éstas sobre el lugar, día y hora que deba celebrarse la reunión. La comisión, en primera convocatoria, no podrán actuar sin la presencia de todos los vocales previamente convocados y, en segunda convocatoria, actuarán con los que asistan, teniendo voto únicamente un número paritario de los vocales presentes, sean titulares o suplentes.

1. d. Acuerdos. Los acuerdos o resoluciones adoptados por unanimidad por la comisión paritaria del convenio tendrán carácter vinculante, si bien no impedirán en ningún caso el ejercicio de las acciones que puedan utilizarse por las partes ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales previstas en la formativa vigente.

Cláusula adicional 2ª. Acuerdo de constitución de la comisión para la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida familiar.

Los firmantes del Convenio Colectivo de FAE coinciden en que el cumplimiento de la legislación vigente en estas materias es labor de todos los componentes de la comunidad trabajadora y que el desarrollo de estos ámbitos son un elemento favorecedor del desarrollo de la justicia social. Por ello acuerdan mantener reuniones periódicas en las comisiones creadas al efecto a fin de emprender las acciones necesarias para favorecer en el ámbito de la empresa para asegurar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y la conciliación de la vida familiar. La Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, se comprometen a trabajar conjuntamente para detectar, corregir y hacer compatible la igualdad de las personas y la conciliación de la vida familiar con la actividad de la empresa. Asimismo, las partes firmantes se comprometen a adoptar cuantas medidas sean necesarias, dando oportuno traslado a sus respectivas representaciones, para salvaguardar el derecho de todas las personas trabajadoras al respecto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores El objetivo de esta Comisión es:

1. Elaborar un documento base para la detección, corrección y mejora de las políticas y actividades que impidan el normal desarrollo de las leyes de igualdad, de conciliación.

2. Establecer las herramientas necesarias para evitar la discriminación, salvaguardar el derecho a la intimidad, la dignidad y la libertad sexual. A este fin la comisión estudiará las reclamaciones en este sentido en la mas estricta confidencialidad, emitiendo, con carácter restringido, los informes necesarios; así como las recomendaciones para evitar tales situaciones.

Las partes acuerdan:

1. Formalizar la constitución de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la conciliación de la vida familiar en el plazo de quince días desde la firma del convenio.

2. La Comisión estará formada por 3 miembros por parte de la empresa y 3 por la Representación Legal de los Trabajadores.

3. Las partes signatarias acuerdan celebrar una reunión bimensual mínimo y todas aquellas que se acuerden.

4. Las reuniones se celebrarán en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, dichas horas no computaran en el crédito sindical de los representantes que compongan la comisión.

5. De cada reunión se levantará acta con los contenidos de las deliberaciones y con expresión específica de los acuerdos que se alcancen. Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, los cuales tendrán voz pero no voto.

Cláusula adicional 3ª. Soluciones extrajudicial de conflictos laborales.

Y paz social

Las partes firmantes del convenio acuerdan adherirse al Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, desarrollado por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje, que afecten a trabajadores/as y empresas incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, sin necesidad de expresa individualización, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el III ASECLA y en su Reglamento de aplicación. Asimismo las partes se comprometen a mantener la paz social.

Cláusula adicional 4ª. Comisión de ordenación del tiempo de trabajo.

Las partes firmantes del convenio acuerdan constituir esta comisión de trabajo que abarca todo lo relacionado con el tiempo de trabajo, calendario laboral, jornada diaria y anual, jornadas adicionales, horas extraordinarias, pausas, turnos de trabajo, vacaciones, descansos y todo aquello que pueda estar relacionado con el tiempo de trabajo incluida las reducciones de jornada y adaptaciones a las mismas por parte de trabajadores/as. El objeto de la presente comisión será analizar y anticiparse a los distintos hechos que puedan afectar a la plantilla en los puntos señalados, como consecuencia de posibles cambios o modificaciones o paros del cliente. Esta comisión trasladara sus conclusiones y posibles alternativas de los temas discutidos a la RLT. La Comisión estará formada por 3 vocales por la RLT y 3 por la empresa. Las partes signatarias acuerdan celebrar reuniones cuando cualquiera de las partes lo soliciten. Las reuniones se celebrarán en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, dichas horas no computaran en el crédito sindical de los representantes que compongan la comisión. De cada reunión se levantará acta con los contenidos de las deliberaciones y con expresión específica de los acuerdos que se alcancen, trasladando acta a la RLT. Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, los cuales tendrán voz pero no voto.

CLAUSULA FINAL

Siendo interés de las partes, y base de este acuerdo, que no sea su contenido variado durante su vigencia por norma convencional alguna, manteniendo el efecto coste dentro de los términos establecidos en el presente convenio. En todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio se estará a lo dispuesto en el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y las demás normas supletorias que legalmente corresponda. El presente convenio será de aplicación y vinculará a los firmantes y sus representados desde el 1 de enero de 2008 independientemente de la fecha de publicación del mismo en el BOP y los efectos a terceros.

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