C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACION ALDABA - PROYECTO HOMBRE (47100371012017) de Valladolid

II.-ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

JUNTA DE CASTILLA Y LEON

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE VALLADOLID

Oficina Territorial de Trabajo de Valladolid

RESOLUCION DE 10 DE JULIO DE 2017 DE LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO DE LA DELEGACIÓN TERRITORIAL DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN EN VALLADOLID, POR LA QUE SE DISPONE EL REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA FUNDACIÓN ALDABA (Código 47100371012017).

Visto el texto del Convenio Colectivo de la Empresa FUNDACIÓN ALDABA (Código47100371012017), suscrito el día 28 de abril de 2017, de una parte, por los representantes de la citada empresa y, de otra, por la representación de los trabajadores de la misma, con fecha de entrada en este Organismo el día 8 de mayo de 2017, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución de legislación laboral) y Orden de 22 de abril de 1999, de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo, por la que se modifica la Orden de 21 de noviembre de 1996, por la que se desarrolla la Estructura Orgánica y se definen las funciones de los Servicios Territoriales de Industria, Comercio y Turismo y de las Oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Castilla y León, con relación a lo dispuesto en los artículos 1 y 2 c) del Decreto 2/2015, de 7 de julio (BOCYL de 8 de julio), de Reestructuración de Consejerías, esta Oficina Territorial

ACUERDA

PRIMERO.-Inscribir dicho Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Organismo, con notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

TERCERO.-Depositar un ejemplar del mismo en esta Entidad.

Valladolid, 10 de julio de 2017.La Jefa de la Oficina Territorial de Trabajo.-Fdo.: Carolina Quintana Ordóñez.

CONVENIO COLECTIVO

FUNDACIÓN ALDABA - PROYECTO HOMBRE

VALLADOLID

TITULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Preámbulo

El presente documento tiene como finalidad definir un marco de referencia que regule las relaciones laborales establecidas por la Fundación Aldaba en el desarrollo de su objetivo fundacional (Proyecto Hombre -Valladolid).

En este sentido, estos criterios se asientan, como punto de partida, no solo en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas complementarias, sino también -y fundamentalmente- en la filosofía y principios propios de Proyecto Hombre. Filosofía que tiene en su base valores como la solidaridad, gratuidad, disponibilidad..., que deben ser integrados y armonizados con los derechos y deberes de los trabajadores de la entidad.

La intención de todos los implicados en la elaboración de este documento es mantener abierto el diálogo social en torno las cuestiones que se recogen este convenio, para posibilitar la incorporación de nuevas mejoras laborales, teniendo en cuenta asimismo las dificultades de aplicación que en su caso pudieran producirse por situaciones sobrevenidas que pudieran afectar a la estabilidad de la entidad y del conjunto de los trabajadores.

CAPITULO 1. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONVENIO Y ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN

Artículo 1: Partes firmantes Núm. 140

Son partes firmantes del Convenio: por parte de la empresa, el representante legal de Fundación Aldaba y el representante de los trabajadores.

Las partes firmantes se reconocen mutuamente legitimación para negociar y firmar el presente convenio colectivo.

CAPITULO 2. ÁMBITOS Y NORMAS GENERALES

Artículo 2: Ámbito territorial

Este convenio es de aplicación a todo el personal de Fundacion Aldaba - Proyecto Hombre, con independencia del lugar donde esté ubicado su centro de trabajo, siempre que sea dentro de la provincia de Valladolid. Artículo 3: Ámbito funcional

El presente convenio será de aplicación a todas aquellas actividades cuya naturaleza esté vinculada al cumplimiento de los fines estatutarios de Fundación Aldaba - Proyecto Hombre y formen parte, a su vez, de su misión estratégica.

Artículo 4: Ámbito personal

Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio todos/as los/as trabajadores/as que prestan o presten servicios en Fundación Aldaba - Proyecto Hombre en régimen de contratación laboral.

Artículo 5: Ámbito temporal

El presente convenio entrará en vigor desde el día de su firma y estará en vigor hasta el 31 de diciembre del año

2020. No obstante sus efectos económicos lo serán a fecha 1 de enero de 2015.

Artículo 6: Derecho supletorio

Para las materias no previstas en este convenio, tanto en el ámbito laboral como en el de la regulación específica del subsector, se estará a lo establecido en la norma legal y aplicable en cada momento, ya sea el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, el Convenio Colectivo Estatal de Intervención o Acción Social para aquellas materias en las que opera como subsidiario.

Artículo 7: Denuncia y prórroga

El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades, de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de 90 (noventa) días antes del vencimiento del mismo. Una vez realizada la denuncia, el convenio colectivo prorrogará su vigencia desde la fecha de la denuncia hasta su sustitución por uno nuevo.

CAPITULO 3. COMISIÓN PARITARIA

Artículo 8: Constitución

Se crea una comisión paritaria del convenio compuesta por seis miembros (tres representantes de los trabajadores y tres de Fundación Aldaba). La comisión será el órgano de interpretación, arbitraje, V conciliación y vigilancia del cumplimiento del convenio y conocerá de cualquier incidencia planteada al respecto.

Ambas partes convienen en someter a la comisión paritaria, con carácter previo a cualquier medida de presión, cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio.

Artículo 9: Procedimiento y plazo de actuación de la comisión LA

La comisión paritaria se constituirá dentro del mes siguiente a la firma del presente convenio.

Se reunirá con carácter ordinario una vez al año, y extraordinariamente a propuesta de cualquiera de sus integrantes. La convocatoria y reuniones se regirán por sus propias normas de funcionamiento que serán FICIAL aprobadas por la comisión paritaria en su primera reunión. Las resoluciones de la comisión paritaria requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes. Las resoluciones que interpreten el convenio tendrán la misma eficacia jurídica que la norma que haya sido interpretada. La comisión paritaria dispondrá de un plazo de treinta días hábiles para resolver las cuestiones suscitadas. Transcurrido dicho plazo sin producirse resolución, o siendo esta de desacuerdo, se entenderá que la comisión renuncia a emitirlo y quedarán abiertas las vías de resolución de conflictos que correspondan según el asunto tratado.

Artículo 10: Procedimiento para solventar las discrepancias por la inaplicación de condiciones establecidas en el presente Convenio Colectivo

En relación a la previsión del artículo 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores sobre la regulación de las condiciones y procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en los procedimientos para la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio a las que se hace referencia en el art. 82.3 del Estatuto de Trabajadores, se estipula que, en caso de desacuerdo durante el período de consultas regulado en el citado artículo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Si no se alcanza un acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, las partes someterán la discrepancia al Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA) recurriendo al procedimiento establecido en el Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León (ASACL) suscrito por la Confederación de Organizaciones Empresariales de Castilla y León (CECALE) y la Unión General de Trabajadores de Castilla y León (UGT) y Comisiones Obreras de Castilla y León (CCOO).

TITULO II. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 11: Organización del trabajo

Corresponde a Fundacion Aldaba, a través de la dirección designada para ello, la organización del trabajo y de los recursos humanos y materiales con que se cuente, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc., reconocidos a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes.

TITULO III. CONTRATACION Y FORMACIÓN

CAPITULO 1. CONTRATACIÓN

Artículo 12: Contratación

Los sistemas de ingresos y provisión de vacantes se regirán por los principios de igualdad de oportunidades, P transparencia, publicidad y competencia técnica. Se favorecerá la promoción interna del personal de la organización. Se priorizará, dentro de lo posible, la contratación indefinida.

El personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales. Los contratos, prórrogas o modificaciones de los mismos deberán formalizarse por escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato en el momento de la firma.

En cuanto a las modalidades de contratación y sus condiciones, se estará a lo dispuesto en el Art. 16 (contratación indefinida) y Art.17 (contratación temporal) del Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social 2015-2017 y las disposiciones legales que puedan aparecer durante el período de vigencia del convenio.

Artículo 13: Periodo de prueba

Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido a un período de prueba, que será de seis meses para técnicos titulados con contratación indefinida y dos meses para el resto.

Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la titularidad de la organización podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.

Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la organización y se computará a todos los efectos dicho período.

Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal anterior o contratos temporales anteriores fuese superior al período de prueba previsto para su grupo profesional.

La situación de incapacidad temporal, maternidad y paternidad interrumpirá el período de prueba, salvo pacto entre las partes.

Artículo 14: Cese voluntario de los trabajadores

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con una antelación mínima de un mes para los grupos 0 y 1, y quince días para el resto de grupos.

La falta de preaviso establecido facultará a la entidad contratante para deducir, en el momento de la liquidación y finiquito, el equivalente diario de su retribución real por cada día de retraso respecto a la antelación establecida.

La entidad contratante, viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el trabajador o trabajadora.

CAPITULO 2. FORMACIÓN

Artículo 15: Formación

1. El trabajador tendrá derecho:

a) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación

profesional.

b) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con DE

reserva del puesto de trabajo.

c) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

La misma correrá a cargo de Fundación Aldaba, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. El ejercicio de estos derechos se acomodará a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. El personal con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad que desarrolla Fundación Aldaba, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador/a pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa de la entidad o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la entidad, a su cargo, conforme a lo previsto en otras leyes. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresa.

TITULO IV. JORNADA, CLASIFICACION PROFESIONAL

Y ESTRUCTURA RETRIBUTIVA

CAPITULO 1. JORNADA

Artículo 16: Jornada anual

La jornada anual máxima de trabajo efectivo, durante la vigencia del presente convenio colectivo, se establece en 1.750 horas anuales.

Esta jornada anual será de validez para todo el personal contratado por Fundacion Aldaba.

Se define como jornada efectiva de trabajo aquella en la que el trabajador o trabajadora se encuentra en condiciones de desarrollar de forma real la actividad laboral, desde la hora de entrada a la de salida de su puesto de trabajo. V

Para quienes su actividad se desarrolle esencialmente en centros o lugares de trabajo no fijo o itinerante, el cómputo de la jornada ordinaria comenzará a partir del lugar de recogida o reunión establecido, o centro de control, tanto en la entrada como en la salida de los trabajos.

Cuando la jornada sea de 8 horas se establecerá un período de descanso durante la misma de 30 minutos ROVINCIA de duración que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos. Lunes, 24 de julio de 2017

Los excesos de jornada anual que se produzcan con ocasión de festivos no disfrutados por coincidir con descansos, se ajustarán con la jornada de verano. La jornada de verano se aplicará entre los meses de julio y septiembre, según se establezca en el calendario anual. Este período podrá sufrir modificaciones si se estima conveniente por razones de organización del trabajo y para facilitar el disfrute de dichos descansos.

CAPITULO 2. CALENDARIO LABORAL Y DISTRIBUCIÓN DE JORNADA

Artículo 17: Calendario anual

El calendario anual comprenderá, la distribución anual de los días de trabajo, los festivos y los descansos generales. Dicha publicación se procurará realizar antes del 22 de diciembre del año precedente previa comunicación y consulta a la representación legal de los trabajadores.

Artículo 18: Distribución de la jornada

La jornada anual tendrá, prioritariamente, una distribución regular en relación a la duración de la jornada y la distribución semanal de esta, que se reflejará en los calendarios establecidos para cada área de trabajo. En aquellas áreas en las que la actividad a desarrollar no permita establecer planificaciones de la jornada largo plazo, esta se fijará en calendarios que tendrán, al menos, una periodicidad cuatrimestral.

CAPITULO 3. VACACIONES

Artículo 19: Vacaciones

Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de 25 días laborables de vacaciones por año trabajado o la parte proporcional que corresponda en función del tiempo trabajado. En todo caso, las vacaciones anuales comprenderán en cómputo de horas las que correspondan a la jornada diaria por el número de días a que tenga derecho.

El período vacacional anual se disfrutará, normalmente, en dos períodos pero se podrá plantear un fraccionamiento en tres períodos. El período mínimo de descanso será de 5 días laborables seguidos.

La concreción de la fecha de las vacaciones se hará de mutuo acuerdo entre la entidad y el trabajador o trabajadora. La entidad podrá excluir como período vacacional aquel en el que, por razones de atención al servicio, área y/o programa, no se considere conveniente por el volumen del trabajo que se genera en ese período.

En todo caso, se procurará garantizar un mínimo de 15 días laborables continuados en período estival comprendido entre el 1 de junio y 15 de septiembre. ALLADOLID

Las fechas de vacaciones han de ser conocidas con dos meses de antelación al inicio del posible disfrute. A tal efecto el personal deberá formalizar la solicitud de sus períodos de preferencia con al menos tres meses de antelación respecto a la fecha de su inicio.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de P suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se han originado.

CAPITULO 4 TRABAJO NOCTURNO

Artículo 20: Trabajo nocturno

Se considerará trabajo nocturno las horas de trabajo efectivo que se presten entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El trabajo nocturno computará, a efectos del cumplimiento de la jornada de trabajo, el 100% del tiempo de presencia.

CAPITULO 5. CLASIFICACION PROFESIONAL

Artículo 21: Clasificación profesional

El sistema de clasificación profesional que se contempla en el presente convenio se estructura en grupos profesionales conforme con lo previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, salvo el personal de alta dirección que se estructura en un grupo profesional 0.

Cada grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación; y puede incluir distintas tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas al personal.

La clasificación del personal que se indica en los artículos siguientes es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas sus plazas.

Los cometidos profesionales de cada grupo profesional, tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas al personal, deben considerarse simplemente indicativos.

La pertenencia o adscripción a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, a través de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: complejidad, autonomía, formación, conocimientos y experiencia requeridos para un eficaz desempeño de cada puesto de trabajo.

El factor de responsabilidad podrá ser objeto de una valoración independiente, con compensación mediante un complemento salarial específico reflejado en las tablas salariales. Podrán asumir labores de coordinación de un centro o servicio los trabajadores encuadrados en cualquiera de los grupos profesionales que a continuación se detallan, siempre que sus competencias se adecuen a las descritas en la descripción del puesto, y recibirá por ello el complemento salarial correspondiente.

A. Áreas funcionales Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la entidad, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las definen. Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales serán:

· Área de intervención social y prevención.

· Area de planificación y gestión.

B. Grupos profesionales. Serán los siguientes:

a. Grupo profesional 0

b. Grupo profesional 1 c. Grupo profesional 2

d. Grupo profesional 3 e. Grupo profesional 4.

GRUPO PROFESIONAL 0

Descripción: Son puestos de confianza, designados por el Patronato de FAPH, que desempeñan funciones directivas con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados. Toman decisiones que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa.

GRUPO PROFESIONAL 1

Descripción: Se incluye en este grupo el personal encargado de la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la entidad. Realiza tareas complejas y cualificadas que exigen una visión integral de la organización y la interrelación de áreas y responsabilidades. Son trabajadores/as con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Participan de procesos de definición de líneas estratégicas, toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos y líneas de trabajo más concretos.

Formación mínima: Requerida titulación universitaria superior en materias propias o relacionadas con la intervención social o con la administración y gestión. O bien, cualificación y experiencia contrastada para el desempeño de las mismas.

Se incluyen en este grupo profesional: DE

En el área de Intervención: Director/a Técnico de Programas. En el área de administración y gestión: Director/a de Administracion y Gestión. GRUPO PROFESIONAL 2

Descripción: El personal integrado en este grupo profesional ejecuta los proyectos y programas de la entidad con objetivos definidos y que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Tiene un nivel medio de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Realiza funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas en el marco de un área funcional o proyecto determinado. Puede ser responsable directo de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación requerida: Titulación universitaria, Ciclo de Grado Superior u otras titulaciones no oficiales complementadas con experiencia dilatada en el puesto de trabajo que se le asigne.

Se incluyen en este grupo profesional:

En el área de Intervención: Terapeuta y Técnico de Programas de Prevención. En el área de administración y gestión: Técnico de gestión y desarrollo de proyectos/técnico jurídico, y Técnico de comunicación y difusión

GRUPO PROFESIONAL 3

Descripción: Son aquellos trabajadores/as que realizan tareas de contenido intelectual o de interrelación humana medio, de acuerdo a instrucciones y con una responsabilidad de ejecución directa. Dichas tareas exigen iniciativa y razonamiento por parte de los empleados encargados de su ejecución, en base a sus conocimientos técnicos y dentro de la especialidad enmarcada en su área de actividad, y están sujetas a una supervisión directa y habitual.

Formación mínima requerida: Titulación de Ciclos de Grado Medio, Bachillerato, BUP, u otras titulaciones equivalentes complementadas con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Se incluyen en este grupo profesional:

En el área de Intervención: Asistente técnico de Programas de Prevención y Monitor. En el área de administración y gestión: Contable.

GRUPO PROFESIONAL 4

Descripción: Se incluyen en este grupo aquellos trabajadores y trabadoras que realizan tareas de ejecución directa siguiendo un método preciso de trabajo con alto grado de supervisión y de acuerdo a DE rutinas e instrucciones precisas y simples.

Formación mínima requerida: Formación básica, o formación profesional de carácter elemental.

Se incluyen en este grupo los siguientes puestos:

En el área de Intervención: Asistente de noches. En el área de administración y gestión: No está definido ningún puesto.

CAPITULO 6. ESTRUCTURA RETRIBUTIVA Artículo 22: Conceptos salariales

Los salarios del personal comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio estarán constituidos por:

a) Salario base.

b) Complemento de Experiencia Profesional

c) Plus de Responsabilidad/Coordinación.

d) Pagas extraordinarias.

Durante el período de duración prevista de este convenio se establecerá un incremento del salario bruto anual, de acuerdo a los siguientes criterios:

Año 2015: 1% Año 2016: IPC anual con un mínimo del 1 %

Año 2017: IPC anual con un mínimo del 1 % Año 2018: Se valorará conjuntamente la subida en función de la situación presupuestaria de la entidad.

Artículo 23: Salario base

Se entiende por salario base la retribución mensual correspondiente a la categoría profesional del trabajador por la jornada regular de su trabajo que figura como tal en las tablas salariales anuales que se establecen adjuntas al presente convenio en su anexo 1.

Artículo 24: Pagas extraordinarias

Las dos pagas extraordinarias al año serán de devengo semestral y se abonarán en los meses de julio y diciembre proporcionalmente al tiempo trabajado. La cuantía de dichas pagas incluirá exclusivamente el salario base.

Artículo 25: Complemento de experiencia profesional

De manera general, se establece que los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, percibirán un complemento mensual por experiencia profesional en la entidad, a partir de los seis años de contrato en ella. Este complemento, que ya venía cobrándose, recibirá un incremento del 20 % ALLADOLID en 2016 con respecto a 2015, e incrementos en los años sucesivos de acuerdo con el criterio marcado en el art. 22.

Artículo 26: Complemento de responsabilidad

Es aquel que retribuye funciones directivas que requieren especial dedicación, responsabilidad, y/o jefatura y que se abonará durante el tiempo que dure su realización. Lo recibirán los trabajadores y trabajadoras que ejerzan responsabilidades de dirección de área funcional. La cuantía de este complemento recibirá un incremento del 20 % en 2016 con respecto a 2015, e incrementos en los años sucesivos de acuerdo con el criterio marcado en el art. 22.

Artículo 27 : Complemento de coordinación

Es aquel que retribuye las funciones derivadas de la coordinación de un equipo de trabajo integrado como mínimo por tres personas, así como el estar a cargo de los diferentes recursos necesarios para la consecución de los resultados específicos encomendados de un programa, unidad, centro, departamento, etc.

La cuantía de este complemento se establece en 50 euros mensuales y se aplicará a partir del año 2016.

Este complemento se aplicará únicamente durante el espacio de tiempo que dicho trabajador desempeñe la responsabilidad que da derecho a este plus.

Artículo 28: Cobro durante el período de IT

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad profesional o accidente laboral se complementará la prestación derivada de estas contingencias desde el primer día de enfermedad o accidente, hasta alcanzar el 100% de la base aplicable durante todo el período que dure la IT.

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común se complementará la prestación derivada de esta contingencia, desde el primer día de enfermedad común, de acuerdo a los siguientes criterios

· Del día 1 al 30 de IT, hasta el 100% de la base aplicable · Del día 31 al 60 de IT, hasta el 90% de la base aplicable · Del día 60 al 90 de IT, hasta el 80% de la base aplicable

A partir del día 91 de situación de IT, se aplicará lo que establezca la legislación vigente.

TITULO V. PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

CAPITULO 1. LICENCIAS Y PERMISOS RETRIBUIDOS

Artículo 29: Licencias retribuidas

El personal tendrá derecho, mediante la oportuna justificación, a permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

1. Por razón de matrimonio propio o constitución de pareja de hecho, siempre que conste inscrito en

el registro correspondiente, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una licencia de 15 días naturales. El trabajador o trabajadora que contraiga nuevo matrimonio o de nuevo constituya pareja de hecho, siempre que conste inscrito en el registro correspondiente y cumpla los requisitos exigidos, tendrá derecho a la concesión de una nueva licencia de igual duración.

2. Tres días naturales, de los cuales al menos dos serán laborales, en el caso de nacimiento o adopción LA

de un hijo o una hija en la misma provincia de residencia, o un día más si precisa desplazamiento.

3. Tres días naturales, de los cuales al menos dos serán laborables, en caso de accidente o

enfermedad grave, intervención quirúrgica, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por estos motivos el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días. En los casos de hospitalización, intervención, enfermedad grave o accidente, se permitirá el fraccionamiento del permiso o disfrutar del mismo de manera discontinua mientras dure esta situación y hasta ocho días después del alta hospitalaria o quince días naturales contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.

4. Un día laborable por traslado de domicilio habitual.

5. El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad.

6. Tres días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural. La solicitud de los días de asuntos

propios deberá realizarse con una antelación mínima de 15 días, sin que obste para que se atiendan situaciones excepcionales.

7. Los trabajadores/as con antigüedad superior a 12 años dispondrán de un día más de asuntos

propios.

Artículo 30: Permisos retribuidos

El personal tendrá derecho, mediante la oportuna justificación, a ausentarse de su puesto de trabajo por el tiempo indispensable:

1. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el

ejercicio de derecho de sufragio activo, así como la pertenencia a un jurado o la asistencia a juicio cuando la presencia del trabajador sea indispensable.

2. Por el tiempo indispensable para la asistencia médica del propio trabajador en los servicios

públicos de salud.

3. Por el tiempo indispensable para el acompañamiento en la asistencia médica a los servicios

públicos de salud, de familiar (del primer grado de consanguinidad o afinidad) con edad, discapacidad, accidente o enfermedad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, siempre y cuando no se haya solicitado reducción de jornada por esta misma circunstancia.

4. Para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título

reconocido oficialmente. También tendrá derecho a una preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa.

5. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y en los casos de

adopción, guarda con fines de adaptación o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en los casos en que tenga lugar dentro de la jornada de trabajo.

6. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos

legal o convencionalmente.

CAPITULO 2. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS

Artículo 31: Licencia por interés particular

El personal con una relación laboral continuada superior a tres años podrá solicitar, por interés particular, una licencia no retribuida de una duración mínima de quince días naturales y máxima de tres meses consecutivos cada dos años, siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este tipo de permiso más del 5% del personal de la entidad. La solicitud de la licencia deberá efectuarse con, al menos, 90 días de antelación a la fecha en la que se pretenda comenzar a disfrutar. Las condiciones del disfrute del mismo se acordarán entre el/la trabajador/a y la entidad en base a las necesidades del mismo y a la situación de la organización.

Artículo 32: Licencia por hospitalización o enfermedad grave

Podrá solicitar esta licencia aquel trabajador/a que justifique la hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas o parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad.

Se deberá solicitar con la mayor antelación posible. Su duración será la que se acuerde entre el trabajador y la entidad en base a sus necesidades y la situación de la organización.

CAPITULO 3. CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL

Artículo 33: Permisos por conciliación de la vida personal, familiar y laboral

A estos efectos y sin perjuicio de lo establecido en los artículos precedentes relativos a los permisos y licencias, Fundacion Aldaba Proyecto Hombre se atendrá, en lo referido a los permisos y licencias de maternidad y paternidad a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 39 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de las personas trabajadoras y la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Fundacion Aldaba Proyecto Hombre considerará además todas aquellas situaciones que atendiendo a sus características singulares requieran especial consideración y apuesta por adoptar las medidas que pudieran ser necesarias para favorecer una mayor calidad de vida en la consecución de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

CAPITULO 4. EXCEDENCIAS

Artículo 34: Excedencia voluntaria

1. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad de un año en Fundacion Aldaba Proyecto P

Hombre tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El personal excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

2. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior

a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija menor de tres años, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho los trabajadores y las trabajadoras a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si dos o más personas de FAPH generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas del propio funcionamiento.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador o la trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado o convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador o la trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

3. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la entidad los trabajadores y las

trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Artículo 35: Excedencia forzosa

La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

TITULO VI. MEJORAS SOCIALES, DERECHOS SINDICALES Y SEGURIDAD Y SALUD

LABORAL Artículo 36: Mejoras sociales

El personal afectado por este convenio, tendrá los siguientes derechos:

a) El personal que atienda servicios residenciales tendrá derecho a la manutención los días en que

el ejercicio de su actividad laboral y las tareas asociadas a ella, coincida con el horario de comidas.

b) Se dispondrá de un espacio habilitado como comedor para uso del personal de la entidad.

Artículo 37: Derechos sindicales

La participación de los trabajadores en la empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos para ello, se entienden inscritos, a efectos de este convenio, en el marco de lo establecido en la Constitución, en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical.

Artículo 38: Seguridad y salud laboral

El presente convenio cumplirá las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos y el resto de regulaciones que la complementan y desarrollan.

Artículo 39: Protocolo de prevención contra el acoso.

En cumplimiento del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente modelo de protocolo.

El objetivo del protocolo, es definir las pautas que nos permitirán identificar una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas.

Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad y credibilidad, y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas.

Contenido del Protocolo de acoso:

1. Declaración de principios: Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, V

así como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral. Deben consolidarse las políticas de igualdad y no discriminación entre la plantilla, al tiempo que se propicia la concienciación colectiva respecto a este problema. Hay que mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de ellas, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño ROVINCIA físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica. Lunes, 24 de julio de 2017

2. Definición de acoso sexista. Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico dirigido contra una

persona por razón de su sexo y que se dé con el propósito, o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

Cuando dicho acoso sea de índole sexual, se considerará acoso sexual.

3. Propuesta de modelo para el procedimiento de actuación. Los receptores y encargados de canalizar

las quejas y denuncias por acoso, serán: el representante de los trabajadores.

Procedimiento informal:

El objetivo es resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto agresor o agresora las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

El instructor o instructora se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.

En el plazo de diez días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante

Procedimiento formal:

Cuando el procedimiento informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal. La instrucción concluirá con un informe, elaborado en un plazo máximo de treinta días, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante.

4. Resultado de la instrucción y acciones. Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y

sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación a la persona denunciada. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente.

Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

5. Seguimiento. El seguimiento de las denuncias se realizará por la Comisión de Igualdad, integrada Pág. 20

por los miembros de la Comisión Paritaria. En las comunicaciones realizadas durante el procedimiento, se recurrirá a un número de expediente, omitiéndose el nombre de la persona objeto de acoso.

6. Acción preventiva: La dirección garantizará el respeto a los principios fundamentales de la entidad

que incluyen el respeto a la dignidad de la persona y la consideración de la misma como eje del trabajo, a través de la sensibilización, información y seguimiento de su cumplimiento en trabajadores de nueva incorporación, así como actualización periódica de dichos principios a través de formaciones y reuniones generales.

TITULO VII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 40: Principios informadores del régimen disciplinario

Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de las entidades, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de las entidades en relación con la plantilla.

Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no, del trabajador afectado o trabajadora afectada.

Se inspiran y miden en función de:

- grado de intencionalidad, - daño a los intereses y principios de la organización, - reiteración o reincidencia.

La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.

Artículo 41: Graduación de faltas

Toda falta cometida por los trabajadores y trabajadoras y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionada por la dirección de la empresa, debiendo ser clasificada cada falta como leve, grave o muy grave.

A. Faltas leves

1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso).

2. La no comunicación al superior, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.

3. La falta de asistencia al trabajo de hasta dos días, sin causa justificada.

4. La modificación, no autorizada por el superior o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo.

5. La acumulación de entre tres y cinco faltas de puntualidad sin causa justificada en un período de 30 días.

6. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.

7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros trabajadores o de los usuarios.

8. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los trabajadores y trabajadoras, las personas destinatarias, para la propia entidad o las administraciones públicas con las que se colabore. FICIAL

9. El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones de la organización para asuntos personales o privados (impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, Internet, etcétera).

10. La falta de aseo y limpieza personal.

B. Faltas graves

1. La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo.

2. La falta de puntualidad en el trabajo de entre 6 y 8 días en el período de 30 días.

3. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de hasta cuatro días en el plazo de un mes.

4. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas en el período de un mes.

5. La comisión de hasta tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.

6. La desatención reiterada en el trato con los usuarios y/o con los compañeros y compañeras.

C. Faltas muy graves

1. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebranto o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.

2. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.

5. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales, muy graves a las personas destinatarias del servicio o sus familiares, a compañeros y compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

6. No respetar e infringir, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otros trabajadores y trabajadoras o de las personas destinatarias del servicio.

7. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de las personas destinatarias, de la entidad o de otros trabajadores o trabajadoras.

8. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

9. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de cuatro días en el plazo de un mes.

10. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo, sin necesidad de sanción previa.

11. El acoso sexual definido en Código Penal.

12. El acoso laboral.

13. La reincidencia en faltas graves o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.

14. La vulneración grave del código ético y de conducta establecido por la organización.

15. El incumplimiento de los planes de seguridad establecidos por la organización en el país en el que está trabajando comprometiendo su seguridad personal y la de los demás miembros de la organización o a la organización en sí misma.

16. El acoso por homofobia-bifobia-transfobia.

Artículo 42: Sanciones

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

- Amonestación verbal. - Amonestación por escrito.

2. Por faltas graves:

- Amonestación escrita. - Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.

3. Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días. - Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso al grupo superior. - Despido.

Artículo 43: Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que FAPH tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las sanciones graves y muy graves se comunicaran motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos. La ENTIDAD notificará y solicitará la colaboración del delegado/a de personal para el mejor esclarecimiento de los hechos.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente disciplinario informativo.

Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, y se remitirá al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado y solicitará la colaboración del delegado o delegada de personal, para que ambas partes, en el plazo de siete días, puedan manifestar a la entidad titular lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos. En el caso de faltas muy graves se podrá imponer la suspensión de empleo de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa del trabajador expedientado o trabajadora expedientada.

Transcurrido el plazo de siete días y aunque el delegado o delegada o el trabajador o trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular alegaciones, se procederá, en su caso, a imponer al trabajador o trabajadora la sanción que se estime oportuna, de acuerdo a la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate del delegado o delegada de personal, tanto si se halla en activo de su cargo como si aún se halla en el período reglamentario de garantías.

El incumplimiento de cualquiera de los trámites del presente artículo por parte de la entidad titular hará nula la efectividad de la sanción, así como la calificación de la misma.

ANEXO 1: CUADRO DE PUESTOS Y TABLAS SALARIALES:

Año 2015 Año 2016 Año 2017

REFF#21-21#

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