C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACION HOSPITAL GENERAL DE LA SANTISIMA TRINIDAD (37000232011981) de Salamanca

III. Administración Autonómica
JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

Delegación Territorial de Salamanca
Oficina Territorial de Trabajo

Convenio o Acuerdo: FUNDACIÓN HOSPITAL GENERAL DE LA SANTÍSIMA TRINIDAD
Expediente: 37/01/0086/2022
Fecha: 16/01/2023
Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN
Código 37000232011981.

Mediante registro telemático de fecha 20/12/2022, ha tenido entrada la documentación relativa al CONVENIO COLECTIVO DE LA FUNDACIÓN HOSPITAL GENERAL DE LA SANTÍSIMA TRINIDAD, aprobado por la Comisión Negociadora el pasado 10/11/2022.
Dicho convenio colectivo se presentó acompañado de la documentación mínima necesaria para su tramitación. No obstante, el 29/12/2022, desde esta Oficina Territorial de Trabajo se advirtió de una pequeña deficiencia que ha sido oportunamente corregida el 30/12/2022.
Esta Oficina Territorial de Trabajo, vista la documentación aportada y el contenido del Convenio Colectivo, de conformidad con lo determinado en los puntos 2 y 3 del artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en referencia a la no discriminación por razón de sexo, así como el cumplimiento de la normativa vigente y de conformidad, igualmente con lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos,

RESOLUCIÓN:
Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos y su correspondiente depósito.
Segundo.- Disponer su publicación, obligatoria y gratuita en el B.O.P. de Salamanca.

EL JEFE DE LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO, P.A. (Resolución de 21-12- 2018) EL JEFE DE ÁREA DE RELACIONES LABORALES. Fdo.: Manuel Lisardo SÁNCHEZ MERCHÁN.

CONVENIO COLECTIVO 2022

ARTICULO PRELIMINAR:
EL PRESENTE CONVENIO COLECTIVO SE SUSCRIBE POR LAS SIGUIENTES PARTES:
- FUNDACIÓN HOSPITAL GENERAL DE LA SANTÍSIMA TRINIDAD
- COMITÉ DE EMPRESA

CAPÍTULO I.- ÁMBITO DEL CONVENIO Y VIGENCIA

Art. 1. Ámbito territorial. El presente Convenio Colectivo afectará a todo el personal de la Fundación Hospital General de la Santísima Trinidad (de ahora en adelante FHGST), en toda la provincia de Salamanca.

Art. 2. Ámbito personal. — El presente convenio será de aplicación a todo el personal que presta o preste sus servicios para la FHGST en la forma prevista en la legislación laboral vigente, según el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, con exclusión de aquellos referidos en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Se considera personal laboral de alta dirección de la FHGST:
• Dirección General.
• Dirección Económico-Financiera.
• Dirección de Recursos Humanos.
• Dirección de Infraestructuras.
• Dirección Médica.
• Dirección de Enfermería
• Dirección de Residencia

Art. 3. Vigencia. Con independencia de la fecha de su publicación en el BOP DE SALAMANCA, el Convenio Colectivo a efectos retributivos, entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y se prorrogará su vigencia, hasta el 31 de diciembre de 2024.
Las partes acuerdan expresamente que el contenido íntegro del convenio se prorrogue automáticamente y provisionalmente, en tanto no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo.

Art. 4.-Denuncia y prórroga. La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse por cualquiera de las partes, legitimadas para ello, con una antelación mínima de tres meses a su término y por escrito, haciendo constar su legitimación y las materias objeto de negociación y su pretensión, y se comunicará a las partes firmantes del Convenio y a la autoridad laboral y en los términos que establece el vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 5. Vinculación a la totalidad. — Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y los efectos de su aplicación práctica han de ser considerados globalmente en el cómputo anual.
En el supuesto de que la autoridad laboral o el órgano judicial competente consideraran contrario a la legalidad o lesivo para el derecho de un tercero, alguno de los preceptos del presente convenio, las partes firmantes del mismo realizarán cuantos trámites sean necesarios para sustituirlo por otro que no produzca los citados efectos.

CAPÍTULO II.- SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y PROMOCIÓN.

Art. 6. Criterios generales de selección. Para cubrir las plazas vacantes y las de nueva creación, se establece la libre contratación.
Todo el personal de la empresa, en igualdad de condiciones, tendrá derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma, siempre que reúna los conocimientos, las condiciones técnicas y titulaciones correspondientes a la vacante a cubrir. Además, se valorará la formación realizada de forma voluntaria impartida por la empresa y el tiempo desempeñado en ese puesto de superior categoría. En todo caso se observará rigurosamente la legislación vigente.
La empresa se compromete a dar publicidad a las vacantes, dando un plazo mínimo de 15 días para presentar solicitudes, priorizando la promoción interna en base a los principios de mérito y capacidad. Tendrán preferencia los trabajadores/as que pertenezcan a la misma empresa cualquiera que sea el contrato que les una a ella, siempre que se reúnan las condiciones que se exijan para el adecuado desarrollo del puesto de trabajo y con independencia de la jornada que vengan realizando.
En la promoción interna, se tendrán en cuenta la formación, méritos y antigüedad del trabajador.

Art. 7. Régimen jurídico de la contratación. — La contratación del personal de la Fundación se realizará de acuerdo con la normativa vigente en cada momento, teniendo en cuenta las directrices del Patronato y las disposiciones del presente convenio, las cuales serán aplicables a todos los contratos que se realicen a partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo.
Todos los trabajadores/as tendrán derecho, desde el inicio de sus relaciones laborales, al contrato por escrito que especifique: La duración del mismo, jornada de trabajo y las retribuciones correspondientes.

Art. 8. Modalidades de contratación. — La contratación del personal se realizará utilizando las modalidades de contratación vigentes en cada momento, que deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad, legal o convencionalmente establecida para no incurrir en fraude de Ley.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción, contemplados en el artículo 15.2 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R.D.L.32/2021), podrán tener una duración de 1 año.

Art. 9. Períodos de prueba. — La duración máxima de los períodos de prueba será la siguiente:
Profesionales que se contraten para un puesto que requiera una titulación Superior o Medio: seis meses.
Para el resto de los profesionales: dos meses.
En las contrataciones temporales, el período de prueba no podrá ser superior a 1/3 de la duración del contrato pactada, a tenor de regulado en el Estatuto de los Trabajados. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento de menores que pudiesen afectar a los empleados durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de reincorporación efectiva del trabajador a su trabajo. Durante el período de prueba el trabajador/a tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de la FHGST. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

Art. 10. Bajas voluntarias. — El trabajador/a que quiera cesar voluntariamente en la Fundación habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de Recursos Humanos en los siguientes plazos:
- Médicos, farmacéutico, etc.: Dos meses.
- Resto de personal: Quince días.
El plazo de preaviso anteriormente fijado no será obligatorio en los contratos de duración inferior a un año. Tampoco será obligatorio dar el preaviso en el tiempo arriba fijado, cuando la comunicación de baja voluntaria tenga su origen en el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho debidamente inscrita en el registro correspondiente, padres, hijos y hermanos consanguíneos, así como circunstancias personales muy graves.
En caso de que se incumpla el mencionado preaviso, conllevará la reducción de la liquidación correspondiente.

CAPÍTULO III.- ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Art. 11. Criterios generales.— La organización del trabajo es facultad de la dirección de la Fundación, sin perjuicio del deber de información legal hacia el comité de empresa y los delegados sindicales, y con respeto, en todo caso, a lo establecido en las Leyes y en el convenio colectivo. Los trabajadores/as de la Fundación deberán realizar el trabajo convenido, bajo la dirección de la Fundación o persona en quien ésta delegue.
En cumplimiento de esta obligación, el trabajador/a debe a la Fundación la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, el convenio colectivo y las órdenes e instrucciones que dicte la Fundación en uso de sus facultades organizativas cuando no se exceda de sus atribuciones y no sean contrarias a las disposiciones de este convenio. La dirección de la Fundación adoptará las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador/a de sus obligaciones y deberes laborales, y para preservar la seguridad y salud en el ámbito del Hospital, y en beneficio de todos los empleados y pacientes.

Art. 12. Eficiencia de los recursos. — Para mejorar la asistencia y calidad del servicio del Hospital, los trabajadores/as de la Fundación participarán, cuando sean requeridos, en todos aquellos programas, actuaciones y demás actividades formativas que organice la dirección.
Además, colaborarán en la optimización de los recursos utilizados para cada prestación y servicio. Los trabajadores/as de la Fundación participarán en las nuevas fórmulas organizativas que sean adoptadas con el fin de acercar la asistencia al usuario y mejora de la calidad del servicio. Cuando estas actividades se realicen fuera de la jornada laboral, serán voluntarias.
Cuando se establezca por parte de la empresa una formación obligatoria para la mejora en la prestación de servicios y la adaptación al puesto de trabajo, ésta será exigible al trabajador en el desempeño de sus funciones, teniendo la obligación el trabajador de llevar a la práctica la formación impartida.

Art. 13. Trabajos de igual grupo profesional y movilidad funcional.— La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional se realizará teniendo en cuenta la titulación requerida para el desempeño del puesto concreto y la facultad organizativa de la dirección, previa consulta al Comité de Empresa.
La movilidad de trabajadores a otras áreas será notificada por escrito al trabajador/a afectado/a y al Comité de Empresa.
El trabajador/a al que le haya sido concedido una movilidad funcional, no se le concederá nueva movilidad hasta que no hayan transcurrido dos años en el desempeño de la última plaza adjudicada, a no ser que sea el único solicitante y siempre que cumpla con los requisitos establecidos.

Art. 14. Sistema de clasificación profesional. — El personal que preste sus servicios en la empresa será clasificado en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La nueva estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador, los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos profesionales establecidos en el presente convenio.
Este criterio de valoración no supondrá que se excluya, en los supuestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior.
Dentro de un mismo grupo profesional, para que los trabajadores adscritos a una determinada división orgánica puedan realizar las funciones de un puesto de trabajo incluido en otra distinta, será necesario que posean o reciban, en caso de carecer de ella, la formación específica que les capacite para ello.
La clasificación del personal se basa en 5 grupos profesionales.
GRUPO PROFESIONAL I. TITULADOS SUPERIORES
Formación requerida: Pertenecen a este Grupo profesional los trabajadores que requieran estar en posesión de título universitario oficial de grado superior, homologado por el organismo oficial correspondiente y relacionado con el puesto a desarrollar. En el caso de los titulados superiores especialistas se requiere, además de la titulación universitaria oficial de grado superior, un título de postgrado especialista que legalmente sea requerido para el ejercicio del puesto.
Criterios generales: Corresponde a los Titulados Superiores Sanitarios, dentro del ámbito de actuación para el que les faculta su correspondiente título, la prestación personal directa que sea necesaria en las diferentes fases del proceso integral de salud y, en su caso, la dirección y evaluación del desarrollo global de dicho proceso, sin menoscabo de la competencia, responsabilidad y autonomía propias de los distintos profesionales que intervienen en los mismos.
Categoría incluidas en el presente grupo: Médicos
Médico hematólogo Médico internista Pediatras Farmacéutico/a
Cualquier otra especialidad que se incorpore a la plantilla de la empresa
GRUPO PROFESIONAL II. TITULADOS MEDIOS
Formación requerida: Pertenecen a este Grupo profesional los trabajadores que requieran estar en posesión de título universitario oficial de grado medio, homologado por el organismo oficial correspondiente y relacionado con el puesto a desarrollar. En el
caso de los titulados universitarios oficiales de grado medio especialista se requiere, ade-
más de la titulación universitaria oficial de grado medio, un título de postgrado especialista que legalmente sea requerido para el ejercicio del puesto.
GRUPO 1. TITULADOS MEDIOS NO SANITARIOS
Criterios generales: Sus tareas consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren una especialización técnica y unos adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Categoría incluidas en el presente grupo Oficiales administrativos
Contables
Técnico de nóminas
Técnico de gestión de codificación Trabajador/a Social
GRUPO 2. TITULADOS MEDIOS SANITARIOS Y ESPECIALISTAS
Criterios generales: Corresponde a los Titulados Medios Sanitarios, dentro del ámbito de actuación para el que les faculta su correspondiente título, la prestación personal de cuidados o los servicios propios de su competencia profesional en las distintas fases del proceso de atención de salud, sin menoscabo de su competencia, responsabilidad y autonomía propias de los distintos profesionales que intervienen en tal proceso.
Categorías incluidas en el presente grupo: Enfermeros/as
Fisioterapeutas Matronas
Terapeuta ocupacional
GRUPO PROFESIONAL III. TÉCNICOS SUPERIORES
Formación requerida: Pertenecen a este Grupo profesional los trabajadores que requieran estar en posesión de una titulación oficial de al menos formación profesional de grado superior especialista de la familia profesional sanidad, homologada por el organismo oficial correspondiente y relacionada con el puesto a desarrollar. En el caso de los Técnicos Superiores no sanitarios se requerirá estar en posesión del título de formación profesional de grado superior especialista, homologado por el organismo oficial correspondiente y relacionado con el puesto a desarrollar.
Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores/as que los desempeñan, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores/as.
El contenido de la prestación de los Técnicos Superiores se define como técnicamente especializado o con responsabilidad sobre el funcionamiento de determinados equipos de trabajo.
Categorías incluidas en el presente grupo: Técnicos superiores no sanitarios:
Administrativos
Técnico informático Oficial de mantenimiento Gobernanta Comunicación-marketing
Técnicos superiores sanitarios Técnico de Laboratorio
GRUPO PROFESIONAL IV. TÉCNICOS MEDIOS
Formación requerida: Pertenecen a este Grupo profesional los trabajadores que requieran estar en posesión de una titulación oficial de formación profesional de grado medio de la familia profesional sanidad, homologada por el organismo oficial correspondiente. En el caso de los Técnicos Medios no sanitarios se requerirá estar en posesión del título de bachillerato superior, formación profesional de grado medio, homologado por el organismo oficial correspondiente y relacionado con el puesto a desarrollar.
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con supervisión directa o sistemática, que exigen normalmente conocimientos profesionales de carácter elemental y aptitudes prácticas, o, en su defecto, un periodo breve de adaptación.
Categoría incluidas en el presente grupo: Técnicos medios no sanitarios:
Auxiliar Administrativo Recepcionista-Telefonista
Técnicos medios sanitarios: Auxiliar enfermería (TCAE) Auxiliar de farmacia
GRUPO PROFESIONAL V. PERSONAL AUXILIAR
Formación requerida: Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y posesión del título de bachillerato elemental, graduado escolar o graduado en educación secundaria no especialmente cualificados, integrados en categorías profesionales para los que no se exija estar en posesión de conocimientos de ningún oficio a nivel de formación profesional o similar.
Criterios generales: Engloba todas aquellas tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un periodo de adaptación.

Categorías incluidas en el presente grupo: Integrarán este grupo las siguientes categorías:
o Coordinador de celadores
o Celadores
o Personal de jardinería o Personal de costura.
o Personal de limpieza
o Personal de oficios varios

Art. 15. Garantía individual.—Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores/as que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración, por necesidades de la organización del trabajo, quedan incluidos en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores/as que desempeñen la tarea o tareas que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.

Art. 16. Trabajos en distinto grupo profesional.—La empresa podrá, por razones técnicas u organizativas, encomendar al trabajador/a funciones propias de un grupo profesional distinto al suyo, reintegrándose a su antiguo puesto de trabajo al finalizar la causa que originó el cambio.
La encomienda de trabajos a un grupo profesional superior no podrá exceder de seis meses durante un año o de ocho durante dos años, sin perjuicio de lo que en los Convenios de ámbito inferior venga dispuesto respecto al régimen de ascensos en la misma, y salvo en los casos en los que el motivo de la decisión empresarial sea la sustitución por incapacidad temporal, la retribución, mientras se desarrollen estas funciones de superior grupo profesional, será la correspondiente al mismo grupo profesional que desarrolle.
En el caso de que al trabajador/a se le encomienden funciones propias de un grupo profesional inferior, motivada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de la empresa, la situación se mantendrá por el tiempo imprescindible, que en ningún caso podrá superar los tres meses, conservando, en todo caso, la retribución económica correspondiente al grupo profesional de origen, salvo que la situación viniera motivada por la propia solicitud del trabajador/a. En el caso de destinar al trabajador/a a funciones de un grupo inferior, la empresa deberá comunicar tal decisión a los representantes de los trabajadores.

CAPÍTULO IV.- JORNADA LABORAL

Art.17. Jornada. — La jornada laboral se detalla en el ANEXO II. La distribución horaria de la jornada anual establecida en este convenio se realizará respetando los descansos entre jornadas y semanales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre (BOE 26 de septiembre ).
La jornada nocturna será la resultante de trabajar en días alternos teniendo en cuenta el disfrute de veintidós días de descanso anual, contemplados en el Art. 20 del presente Convenio.
Los trabajadores/as que disfruten sus vacaciones anuales en mes natural de treinta y un días, reducirán su jornada laboral en 7 horas.
La jornada diaria del personal a jornada completa, no podrá ser inferior a 7 horas, ni superior a 10 h.
Anualmente, será entregado al comité de empresa, en los dos últimos meses del año anterior, el calendario laboral de la Fundación, el cual, además, estará expuesto durante su vigencia en un lugar visible de las áreas de trabajo.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, el trabajador/a tendrá derecho a un descanso de veinte minutos durante la jornada laboral, que deberá disfrutarse sin menoscabo del servicio; si la jornada excede de diez horas la pausa retribuida será de treinta minutos. Dicha pausa tendrá la consideración de trabajo efectivo.
En el caso de que se dispongan de horas pendientes de disfrutar generadas en el año en curso, éstas deberán quedar liquidadas antes del 15 de enero del año siguiente, quedando saldadas de forma automática si no se han disfrutado a esa fecha, excepto que, el superior/a de cada departamento no haya podido concederlas por razones organizativas, en cuyo caso, el plazo se ampliará hasta el 15 de febrero del año siguiente.
Estos días deberán solicitarse antes del 1 de diciembre del año natural, de no hacerlo, no se tendrá derecho a la prórroga mencionada.

Art. 18. Nocturnidad. — Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las ocho horas de la mañana siguiente, tendrán la consideración de horas nocturnas, excepto las que coincidan con el mencionado período y tengan la consideración de extraordinarias o de horas de guardia.
Las horas de esta jornada nocturna será la establecida en la tabla del Anexo II, horas de cómputo anual.

Art. 19. Disfrute de descansos del personal del turno Fijo de Noche. — El personal que realice turno de noches fijas, disfrutará once días en el primer semestre del año y once días en el segundo semestre, preferiblemente de forma continuada y prefijada. Se podrán disfrutar las noches sueltas, a solicitud del trabajador y previo visto bueno de su superior/a.
Al menos, el 50% de estos días mencionados, será cuando el trabajador/a lo solicite, y la organización del servicio lo permita.

Art. 20. Vacaciones. — El periodo de devengo de las vacaciones va desde el uno de enero al treinta y uno de diciembre del año en curso.
1º. Las vacaciones se concentrarán, preferentemente, y con carácter general, desde el 1 de julio al 30 de septiembre, si bien la empresa, por necesidades organizativas, con una antelación mínima de dos meses, previa comunicación al Comité de empresa, podrá establecer otros periodos de vacaciones diferentes.
De modo excepcional y debidamente documentado, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones fuera del período fijado, en consenso con la Dirección, y vinculada su concesión a la posibilidad de organización del trabajo y sustitución.
2º. Se podrán disfrutar solamente en períodos de quince días o inferiores cuando la empresa lo autorice.
3º. Se disfrutará el mes completo, de tal manera que si el mes tiene treinta y un días serán estos los días.
4 º. Se podrán acumular a los períodos de descanso por maternidad.
5º. Tendrá derecho el trabajador/a a disfrutar las vacaciones en periodo diferente al establecido en convenio, en los supuestos en los que, como consecuencia de una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, el disfrute de sus vacaciones coincida con esto permisos y aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
6º. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Las vacaciones se disfrutarán a partir del día siguiente al alta médica y tendrán, en todo caso, una duración de treinta días.
El personal que por necesidades del servicio sea trasladado de Unidad con posterioridad a la fecha de fijación de las vacaciones, conservará el turno de vacaciones que le hubiera correspondido.
Para las nuevas incorporaciones o el traslado voluntario de personal procedente de otro servicio, se respetará la programación de vacaciones de ese año, y se acoplará a
dicho personal a las necesidades asistenciales del servicio de destino para el disfrute de
vacaciones.
Los trabajadores/as que no hubieran completado un año de servicios tendrán derecho a un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, computándose a estos efectos a razón de dos días y medio por mes trabajado.
Como mínimo con dos meses de antelación al comienzo del primer turno de vacaciones, la dirección de la empresa fijará el número de trabajadores/as que disfrutaran mensualmente las vacaciones anuales, comunicándoselo a su vez al comité de Empresa, salvo circunstancias sobrevenidas, ajenas a la planificación inicial.

CAPÍTULO V.- PERMISOS, LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y JUBILACIÓN.

Art. 21. Permisos retribuidos. — Los trabajadores/as, previo aviso y justificación escrita, tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos:
a) Veinte días naturales por matrimonio o convivencia de hecho debidamente inscrita en el registro correspondiente.
b) Siete días naturales por fallecimiento de cónyuge (o pareja de hecho debidamente acreditada), e hijo.
c) En el caso de enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho (debidamente acreditado) e hijos, o ingreso en Centro Hospitalario, el permiso se ampliará durante el periodo de duración del ingreso o reposo domiciliario vinculado al ingreso, prescrito por facultativo, hasta el día de alta médica, sin que en ningún caso supere el límite máximo de ocho días. El disfrute de los días será consecutivo y de trabajo efectivo.
d) En caso de intervención ambulatoria sin reposo domiciliario o pruebas diagnósticas bajo anestesia o sedación del propio trabajador, del cónyuge o pareja de hecho debidamente acreditada e hijos, el permiso será de 1 día, siempre que la I.Q. o prueba coincida con su turno de trabajo establecido por cartelera. Cuando se necesite hacer un desplazamiento para la realización de la I.Q., el permiso será de 1 día, siempre y cuando se realice por el Sistema Nacional de Salud.
Para aquellos procesos que requieran una preparación previa del trabajador, del hijo/a menor de 12 años y/o con discapacidad, se concederá el turno inmediatamente anterior a la realización de la misma.
Se considerará ambulatoria toda intervención quirúrgica que no genere una estancia hospitalaria
En el supuesto de I.Q. ambulatoria de cataratas, aunque no requiera reposo domiciliario, se autorizará dicho permiso para el cuidado y atención a padres, cónyuge o pareja de hecho debidamente acreditado e hijos cuando el trabajador tenga según cartelera los turnos de M y T y con las siguientes aclaraciones:
1.- Si el trabajador está en turno de mañana y la I.Q. es por la tarde, no se concederá el permiso
2. Si el trabajador está en el turno de tarde y la I.Q. es de mañana, sí se concederá el permiso Documento acreditativo: Justificante de la prueba con la hora de realización
e) Dos días naturales por traslado de domicilio, siempre que el mismo exija mudanza total de enseres. Si el traslado se realizase a otra provincia serán tres días naturales.
f) Dos días consecutivos y de jornada efectiva de trabajo, por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con excepción del cónyuge e hijos. Se ampliará a 4 días cuando, con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, superior a 200 km.
g) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público.
h) El tiempo indispensable para realizar exámenes finales y/o liberatorios en centros oficiales para la obtención de un título académico expedido por la administración educativa. El personal en turno de noche podrá disfrutar del permiso la noche anterior a la fecha del examen.
i) Un día natural por matrimonio, comuniones y bautizo de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos u otros actos semejantes de cualquier confesión.
j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes y técnicas de preparación al parto, cuando deban realizarse dentro de la jornada laboral.
k) Tres días para la formación y especialización del personal, cuando tenga relación con el puesto de trabajo que desempeña o de una categoría superior, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
l) Por el tiempo indispensable, o en su caso, la jornada completa, durante la cual tenga lugar la cita médica o asistencia para la administración de tratamientos de enfermedades crónicas reconocidas, tanto de centros públicos como privados, siempre y cuando
se acredite fehacientemente que no haya sido establecido el día y hora concretos de la cita a conveniencia del trabajador o no se haya podido gestionar el cambio de la cita, justificando la ausencia.
En todos los casos, se deberá aportar documento que acredite el hecho causante y cuando sea necesario, la duración del disfrute de los días solicitados del permiso retribuido.

Art. 22. Reducción de jornada por Permiso de lactancia.—Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo en el curso de la jornada una vez iniciada ésta, que podrán dividir en dos fracciones, o bien sustituirse por una reducción de media hora al inicio o a la finalización de cada jornada de trabajo, ya se trate de trabajadores a jornada completa o a tiempo parcial.
Para poder disfrutar esta reducción se deberá acreditar el derecho a ella. Corresponde al trabajador/a fijar en qué momento de su jornada diaria desea disfrutar este permiso.
El disfrute del permiso se podrá acumular en jornadas completas y su cálculo se realizará tras el disfrute de las vacaciones, días de permiso de maternidad o paternidad pendientes, festivos, horas acumuladas pendientes de disfrutar….

Art. 23. Licencias sin sueldo. — Los trabajadores/as con una antigüedad de, al menos, un año en la F.H.G.S.T., podrán solicitar en caso de necesidad justificada una licencia sin sueldo. La duración de esta licencia no podrá ser inferior a quince días ni superior a cuatro meses.
Esta licencia no podrá ser disfrutada nada más que una vez al año, independientemente de la duración que tuviese. El trabajador/a no podrá solicitar una nueva licencia hasta pasado un año del inicio del disfrute de la anterior.
La licencia será solicitada con, al menos, quince días de antelación a su inicio, mediante escrito en el que se manifestará la causa de la solicitud y el tiempo por el que se pide la licencia, excepcionalmente el plazo de solicitud se reducirá en casos de extrema necesidad. La dirección, mediante escrito comunicará la concesión. En caso de denegación, la dirección, previo informe al Comité, lo comunicará por escrito al trabajador/a justificando los motivos de la denegación.
En los meses de Julio a septiembre, este permiso sólo podrá ser solicitado en caso de causa grave debidamente acreditada. Durante el periodo para el que se solicita licencia sin
sueldo no se realizarán trabajos por cuenta ajena con retribuciones superiores a las que se percibirían por la F.H.G.S.T. durante el periodo que se solicita licencia sin sueldo ni la jornada o jornadas de trabajo en dichos empleos, desvirtúen el motivo de atención o cuidado de los hijos para la que se solicita, es decir, el trabajador solo podrá realizar esporádica o circunstancialmente para otras empresas y siempre y cuando los mismos no supongan una competencia para la F.H.G.S.T.

Art. 24. Excedencias. — Normas Generales: Toda excedencia deberá ser solicitada mediante escrito con, al menos, treinta días de antelación a su inicio.
En los casos de excedencia forzosa y excedencia por cuidado de hijo/a y/o familiar, el preaviso será de 15 días, excepto en los supuestos en los que no se pueda cumplir con el preaviso, en cuyo caso, se deberá acreditar la circunstancia que motiva la imposibilidad del preaviso, debiendo comunicar en estos casos lo antes posible la solicitud de excedencia. En el escrito se hará constar el tipo de excedencia que se pide, tiempo por el que se pide y fecha de inicio del disfrute.
El personal en situación de excedencia tendrá un derecho de Preferencia al ingreso en su categoría si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de expectante.
Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría, pero sí en una inferior, el trabajador/a podrá incorporarse a esta última, con las condiciones de esta categoría inferior, para poder acceder a su propia categoría en el momento en que se produzca la primera posibilidad. La empresa tendrá la obligación de reservar la plaza del trabajador, por el traslado del cónyuge a otra provincia por motivos laborales, hasta la finalización de la excedencia solicitada.
1. Excedencia por cuidado de hijos.- Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea natural o por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de finalización del permiso maternal, de la constitución de la adopción o acogimiento.
Los nuevos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. El trabajador/a tendrá reserva de su puesto de trabajo durante todo el tiempo que dure la excedencia. El tiempo de excedencia computará como antigüedad. Durante el tiempo que permanezca en situación de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a los cursos de formación profesional a los que sea convocado por la dirección o por los sindicatos.
Esta situación sólo puede ser ejercitada por uno de los padres en caso de que ambos trabajen en la FHGST.
2. Excedencia por cuidados de familiares: El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a cuatro años, para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho registrado legalmente, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
El periodo en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En todo caso se estará a lo dispuesto en la Ley 39/99 de la Conciliación de la vida laboral y familiar.
3. Excedencia voluntaria. Los trabajadores/as con contrato indefinido y una antigüedad de, al menos, un año en la Fundación, tienen derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
Se permitirá una única prórroga de la excedencia hasta el máximo del tiempo permitido.
Sólo se podrá ejercer de nuevo el derecho a solicitar excedencia voluntaria si han transcurrido tres años desde que finalizó la última excedencia voluntaria.
Tras la finalización de la situación de excedencia, tendrá un derecho de preferencia al ingreso en su categoría si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de expectante.
La solicitud de reingreso deberá hacerse con una antelación mínima de 30 días. De no hacerlo, perderá su derecho al reingreso.

Art. 25. Jubilación. — Todo trabajador/a que se jubile de forma obligatoria, según la edad de jubilación legal establecida por normativa para cada año, percibirá la mensualidad completa del mes en que aquella se produzca, teniendo así mismo, derecho al disfrute de un mes completo de vacaciones con independencia del día que cause baja.
El trabajador que se jubile de forma ordinaria o se vea afectado por un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, y estuviera afectado por la parte proporcional de la paga extra no abonada en 2012, recibirá una gratificación extraordinaria equivalente al importe dejado de cobrar.
Recuperación de la exclusivamente para el personal que en su día no la percibió y en la liquidación por jubilación ordinaria, en concepto de gratificación.

CAPÍTULO VI.- FORMACIÓN PROFESIONAL.

Art. 26. Principios generales de la formación. — De conformidad con lo que previene el Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.
La formación del personal se efectuará a través de la propia empresa o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos, realizándose preferentemente en los locales de la propia empresa.
El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puesto de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación.

Art. 27. Objetivos de la formación.—
Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.
Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el grupo profesional y puesto de trabajo.
Adaptación de los trabajadores/as al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo. Reconversión profesional
Especialización, en sus diversos grados, en alguna materia del propio puesto de trabajo. Ampliación de los conocimientos de los trabajadores/as que les permita prosperar en su carrera profesional y aspirar a promociones profesionales a través de la adquisición de conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
Facilitar la formación necesaria y adecuada en materia preventiva y de salud laboral.

Art. 28. Plan de formación. — Anualmente la dirección redactará un plan de formación, en el cual estarán recogidas todas las necesidades previsibles de formación de las distintas áreas que componen el Hospital. Estos planes de formación procurarán, en todo caso, facilitar en la medida de lo posible el acceso de todo el personal a la formación, así como el desarrollo de la carrera profesional. La formación recogida en estos planes podrá ser alterada en la medida que se detecten nuevas necesidades de formación en las que incidir o varíen las necesidades de formación en su día tenidas en cuenta. Se informará a la comisión de formación sobre las variaciones en la formación prevista y el motivo. La FHGST presentará al comité de empresa el plan de formación anual para que emita el informe preceptivo antes de ser dado a conocer.

CAPÍTULO VII.- SALUD LABORAL

Art. 29. Protección de la seguridad y salud en el trabajo. Principios generales. — De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, los Trabajadores/ as de la FHGST tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral. También tienen el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten por disposición legal o reglamentaria.
El incumplimiento el personal de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales podrá ser objeto de sanción disciplinaria.
El derecho a una protección eficaz comprende los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva y vigilancia de su estado de salud. Estos derechos serán ejercidos a través del comité de empresa, del comité de seguridad y salud y de los delegados de prevención.

Art. 30. Participation del personal. —
1.- Delegados/as de Prevención. Los delegados/as de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de riesgos Laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Podrá ser nombrado Delegado/a de Prevención cualquier trabajador/a que la representación legal del personal del centro estime. Cuando el Delegado/a de Prevención sea nombrado entre los representantes del personal, podrá destinar su crédito horario a los asuntos de Prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados/as de Prevención.
La Empresa deberá facilitar a los Delegados/as de Prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A los Delegados/as de Prevención le será de aplicación los dispuesto en el artículo 37 de la ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
El acceso a la información médica de carácter personal quedará restringido a los trabajadores/as de la Fundación que por razón de su puesto y trabajo puedan acceder a ella conforme a la normativa aplicable a este respecto, sin perjuicio de que el comité pueda tener conocimiento de las conclusiones en relación con las posibles contraindicaciones laborales para ocupar un determinado lugar de trabajo o por la necesidad de mejorar las medidas de protección o prevención.
2.-Comité de Seguridad Laboral. El comité de seguridad y salud de la Fundación será el órgano paritario y colegiado de participación en materia de prevención y estará compuesto por tres miembros en representación de la empresa designados por la dirección de la FHGST, y tres miembros en representación de los trabajadores/as designados por el Comité de Empresa.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguno de las representantes del mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.
La Competencias de este comité son las siguientes:
• Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva.
• Participación en los servicios de prevención
• Evaluación de los factores de riesgo.
• Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los trabajadores/as.
• Vigilancia de la salud de los trabajadores/as.
• Elaboración de mapa de riesgos laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos.
• Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas.
• Protección específica de la gestación y del periodo de lactancia.

Artículo. 31. Drogodependencias. — El consumo de drogas legales (fundamentalmente alcohol y tabaco) e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas, por ello se desarrollará un plan integral contra las drogodependencias en la empresa con una vertiente preventiva, asistencial, reinvertida, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:
Preventiva: Se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Así mismo se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.
Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.
Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación del personal.
No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurara su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.

Art. 32. Vigilancia de la salud —
1.- La empresa garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/ as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así está establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.
Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computa como efectivamente trabajado.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3.- El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.
4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrán derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

Art. 33. Medidas de emergencia. — Según el artículo 20 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa, deberá analizar situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los pacientes y trabajadores/as, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas. Para la aplicación de las medidas adoptadas, la empresa deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y la eficacia de las mismas.
En todo caso, la empresa deberá garantizar la normativa vigente que, sobre medidas de emergencia, establece la Administración autonómica.

Art. 34. Gestión y protección medio ambiental. — La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente, hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolló el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.
Esta responsabilidad exige que la empresa establezca y ponga en práctica una política, objetivo y programa en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gestión medio- ambiental, por lo que deberá adaptarse a una política en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así como las responsabilidades derivadas de la acción empresarial en materia de medio ambiente.

Art. 35. Ropa de trabajo. — La institución facilitará al personal un uniforme cada dos años, entendiéndose por uniforme: dos juegos de ropa, un par de calzado, homologado según la legislación vigente y una bata en aquel personal que por su actividad la precise; los guantes de trabajo necesario, material desechable y los medios de protección personal de carácter preceptivo, adecuado al personal para el ejercicio de sus funciones.
El personal está obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, así como su cuidado.

Art. 36. Protección de la maternidad. — Las trabajadoras en situación de embarazo,
parto reciente o en período de lactancia que ocupen puestos de trabajo evaluados por la legislación vigente en cada momento y por el Comité de Seguridad y Salud del Hospital, o que a juicio de dicho servicio puedan repercutir negativamente sobre el embarazo o la lactancia tendrán derecho a que le sean adaptadas sus condiciones de trabajo para evitar la exposición a los mencionados riesgos.
Si no es posible la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, previa certificación del médico de la Seguridad Social que asista a la trabajadora, de que las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, la dirección, previo informe del Comité de Salud laboral, tendrá que trasladar temporalmente a un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado.
Si no existiese puesto ni función compatible correspondiente a su grupo profesional podrá declararse el paso de la trabajadora afecta a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d. del Estatuto de los Trabajadores, en este supuesto la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde el primer día. En todo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales.

CAPÍTULO VIII.- RETRIBUCIONES.

Art. 37. Tablas salariales. — Los sueldos y salarios a percibir con carácter anual, es decir, en las 14 pagas. El resto de los años de vigencia del presente Convenio, se establecen en el Anexo I.

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
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Para aquellas categorías o grupos profesionales cuya suma de conceptos salariales (Salario base, complementos, antigüedad…), no alcancen el SMI, se aplicará un complemento denominado “complemento SMI”. Dicho complemento será variable y se ajustará para cumplir en cada momento con el SMI fijado por el Gobierno.
Dicho complemento no se tendrá en cuenta para el pago de la antigüedad.
38. Pagas extraordinarias. — La empresa abonará a sus empleados/as las siguientes pagas extraordinarias:
a) Extraordinaria de Navidad: se establece una mensualidad completa, incluyéndose en el concepto de mensualidad el salario base, la antigüedad y el complemento salarial por puesto de trabajo establecido en el artículo 43 del presente convenio. Esta paga extra ha de ser abonada por la empresa del 1 al 20 de diciembre.
b) Extraordinaria de Verano: Se aplicarán los mismos criterios que en la anterior y se hará efectiva con la nómina de junio.

Art. 39. Complementos salariales por puesto de trabajo. — Todos los trabajadores/as de la Institución, percibirán durante la vigencia de este convenio las cantidades según Anexo I, en concepto de complemento salarial por puesto de trabajo.
El plus de servicios especiales se pagará al personal que desempeña sus funciones en estos servicios desde el inicio de la prestación laboral, se trate de personal eventual o indefinido.

Art. 40. Complementos de Jefatura y de Localización. —
Será competencia de la Dirección del Hospital, el nombramiento y cese de todas las jefaturas.
• Gobernante/a
• Coordinador/a de Celadores.
• Coordinador/a de Quirófanos
• Jefe/a de mantenimiento
• Coordinador/a de enfermería
• Responsable de formación
• Responsable de atención al paciente
• Coordinadora de Admisión y Policlinicas
En compensación a la responsabilidad y confianza que tales Jefaturas conllevan, se reconoce un complemento de puesto de trabajo, que será abonado en las 14 pagas, en la siguiente cuantía:

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
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Asimismo, los siguientes puestos de trabajo, recibirán como compensación económica y en base a los servicios que prestan al hospital y que requieran su presencia y localización, las siguientes cantidades:

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

Los complementos anteriormente reseñados, se percibirán únicamente en tanto se desempeñe el puesto y trabajos que los tiene asignados y dejarán de percibirse, una vez se cese en el desempeño de los mismos.
Siempre que el trabajador localizado acuda dentro de su guardia, efectuará fichaje.
Dichas horas serán acumuladas como horas trabajadas.

Art. 41. Complemento Salarial del turno fijo de noche. — Todo el personal que realice turno fijo de noche percibirá un plus específico que se determinará en las cuantías:
• Para el personal Sanitario Facultativo, Sanitario no facultativo (ATS/DUE, Auxiliares de Enfermería, Técnicos, Celadores) y personal administrativo: 174,10 €
• Personal de limpieza y asimilado: 153,62 €
Se cesará en el percibo de dicho complemento, en el momento en que se deje de prestar servicio en el trabajo fijo de noche.

Art. 42. Plus de nocturnidad. — Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22.00 horas y las 8.00 horas del día siguiente, tendrán la consideración de horas nocturnas y serán remuneradas con el 50% del salario base/día.

Art. 43. Complemento Salarial específico de los Celadores. — Los Celadores que tengan un derecho adquirido sobre el complemento salarial en concepto de funciones especiales y de mayor dificultad, y los complementos y pluses a los que se refiere el artículo 61 de la Ordenanza Laboral de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización y Asistencia de 25 de noviembre de 1.976, seguirán cobrándolo hasta su cese en la empresa y únicamente, en tanto se desempeñe el puesto y trabajos que tienen asignados, y dejarán de percibirse, una vez se cese en el desempeño de los mismos.

Art. 44. Plus de Festivos y festivos especiales. — Todo el personal que preste servicio en turnos de mañana y tarde, durante los siguientes días: Navidad, Año Nuevo, y día de Reyes percibirá una compensación económica de 50 euros por turno trabajado.
Así mismo percibirán la cantidad de 75 euros, todas las personas que presten servicio las noches de los días 24 y 31 de diciembre (Nochebuena y Nochevieja) y noche del cinco de enero.
Todas las personas que presten servicio en los demás festivos y domingos contemplados en el calendario laboral percibirán una compensación económica de 25 euros en turno diurno y 30 en turno nocturno.

Art. 45. Pago de Antigüedad. — El personal del Hospital, percibirá en concepto de complemento salarial de antigüedad dos trienios del 5 % del salario base y un máximo de cuatro quinquenios del 10% del citado salario cada uno de ellos.
El abono de dicha antigüedad se devengará en el mismo mes de ingreso en la empresa, independientemente del día de ingreso en la misma.

Art. 46. Actualización salarial. — Se contemplan las siguientes subidas:
Para el 2022: subida del 4 % sin IPC (con efecto retroactivo desde el 01-01-22 para el personal con contrato activo y respecto del último contrato vigente a la fecha de firma del convenio), cuyas tablas salariales ya están actualizadas en Convenio
Para el 2023: subida del 3 % sin IPC Para el 2024: subida del 2 % sin IPC
Los porcentajes de actualización serán negociables anualmente e irán condicionados a datos objetivos.

Art. 47. Horas Extraordinarias. — Serán horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria anual. Las horas extraordinarias serán de carácter voluntario y se producirán como consecuencia de una situación extraordinaria. Dichas horas no podrán estar bajo ningún concepto incluidas en las carteleras, por su condición de horas Extraordinarias.
La dirección informará al comité de empresa sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas, distribución y relación nominal de los trabajadores/as que las han realizado. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta horas anuales.
Salvo excepciones, las horas extraordinarias serán compensadas en las condiciones del art. 48 del presente convenio. En los casos en los que no puedan ser compensadas, se retribuirá como hora ordinaria más un incremento del 75%.

Art. 48. Cómputo de horas fuera de cartelera. — Cuando el trabajador/a, a petición de la dirección, por causas justificadas, realice un turno de trabajo establecido en su cartelera anual como descanso, el turno será computado como el doble de horas realizadas y podrán ser disfrutadas a convenir con la empresa, dentro del año natural, siempre y cuando no se cumplan los requisitos establecidos para la jornada irregular.
En los casos en los que la Dirección solicite el cambio de jornada, como consecuencia de la necesidad de completar las horas exigibles de su cartelera anual, previo acuerdo entre trabajador y empresa, no se computará como doble.
Todos los cambios de turno realizados por los trabajadores/as, deberán ser previamente autorizados por la dirección, en las condiciones establecidas.

Art. 49. Compensación por Incapacidad Temporal y accidente de Trabajo. — En los supuestos de baja por Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad o accidente común, la Fundación abonará a los trabajadores/as que se encuentran en dicha situación, a partir del día siguiente a aquel en el que se produjo la baja, la diferencia hasta completar, junto con la prestación económica de la Seguridad Social, el 100% de su salario base, más antigüedad y demás complementos fijos que estuviera percibiendo hasta el alta médica.

Art. 50. Gastos médicos. — A todos los trabajadores/as de la Fundación Hospital General de la Santísima Trinidad, se le aplicará una tarifa especial sobre cualquier atención médico-sanitaria que les sea dispensada privadamente por la Fundación y que sea facturado directamente por el Hospital, así como a sus familiares hasta el primer grado y hermanos.
Tendrán derecho a beneficiarse de estos descuentos los trabajadores jubilados y aquellos eventuales de larga duración y/o idea de continuidad.

CAPITULO IX.- DERECHOS SINDICALES.

Art. 51. Del comité de empresa. —
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores/as en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores/as.
2.- En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores/as, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores/as y otros de la misma provincia no, en los
primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se consti-
tuirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

Art. 52. Competencias del comité de empresa. — El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1.- Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por el personal contratado a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
2.- Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a del apartado
3 del artículo 8 y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
4.- Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
5. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
7.- Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
8.- Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
9.- Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y
sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
10.- Ejercer una labor :
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.
11.- Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o de sus familiares.
12.- Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
13. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4 y 5 de las competencias, deben elaborarse en el plazo de quince días.

Art. 53. Derecho de reunión. — Las asambleas de trabajadores/as.
1.- Los trabajadores/as de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores/as no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa, que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2.- Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Art. 54. Acumulación de horas sindicales. — En virtud de lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los miembros del comité de empresa y delegados sindicales podrán acumular sus horas sindicales en los siguientes términos:
• Los miembros de cada sindicato pertenecientes al comité de empresa y sección sindical podrán ceder sus horas sindicales a los miembros del comité de empresa o delegados sindicales pertenecientes a su mismo sindicato.
• La comunicación de cesión de horas sindicales se dará a Recursos Humanos por meses completos, debiendo entregarse antes del día 15 del mes anterior; excepcionalmente se podrán comunicar cambios de horas antes de comenzar el mes de que se trate. En el escrito deberá constar el número de horas cedidas, el miembro cedente y el cesionario, con el total de horas a disfrutar por cada uno de los miembros de ese sindicato que pertenezcan al comité o sean delegados sindicales, así como la firma de cedente y cesionario.
• El número total de horas sindicales a disfrutar por todos los miembros del comité de empresa y delegados sindicales pertenecientes a un sindicato concreto no podrá superar la suma total de horas sindicales que por Ley tenga reconocida para ese período.
• En ningún caso podrán traspasarse horas de un mes a otro, ni realizar cambios sobre la comunicación realizada con carácter previo a Recursos Humanos al comienzo del mes, salvo en caso de bajas por incapacidad temporal de un trabajador/a liberado; en este caso se comunicará de forma inmediata a producirse la baja a Recursos Humanos, comunicándose también el nombre del trabajador/a que pasa a liberarse, y el nuevo trabajador/a no podrá quedar liberado hasta pasadas un máximo de setenta y dos horas desde la comunicación de la baja.
Los miembros del comité de empresa y delegados sindicales que en virtud de la acumulación del crédito horario estén liberados, tendrán derecho al cobro en concepto de incentivos de una cantidad igual a la media de incentivos que cobren los trabajadores/as de su grupo profesional y área, excluyendo las bajas que se pudiesen producir durante el período de que se trate. El tiempo de vacaciones no será tenido en cuenta como horas sindicales. Los trabajadores/as con acumulación de horas sindicales cedidas por otros compañeros se liberarán con un total de ciento treinta y cinco horas mensuales durante la vigencia del presente convenio colectivo.

CAPÍTULO X.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Art. 55. Principios de ordenación. —
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la paz y disciplina laboral, de los derechos e intereses legítimos de trabajadoras, trabajadores y empresarios. aspectos fundamentales para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa.
Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de los deberes laborales según lo establecido en el presente artículo, o en otras normas vigentes, ya sean legales o contractuales, y podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa, de acuerdo con la graduación y procedimientos que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos en materia de derecho sancionador:
a) Principio de legalidad y tipicidad: Ningún trabajador podrá ser sancionado por conductas que no estén tipificadas previamente en la ley o en este convenio colectivo.
b) Principio “nom bis in ídem”: Un mismo hecho no puede ser sancionado más de una vez.
c) Principio de dignidad: No pueden imponerse sanciones que reduzcan vacaciones ni descansos del trabajador ni multas económicas que dañen o menoscaben la dignidad del trabajador.
d) Principio de proporcionalidad y equidad: Debe existir equilibrio entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse.
e) Principio de audiencia previa: El trabajador o trabajadora deberá ser informado de los hechos que motivan la sanción antes de su imposición y comunicación previa antes de iniciar el procedimiento sancionador a los representantes sindicales de los trabajadores.
f) Principio de no discriminación: La facultad de sancionar ha de ejercerse de forma regular sin vulnerar el derecho a igualdad y a la no discriminación.
g) Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones interpuestas por las empresas siempre podrían ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, conforme el procedimiento legalmente establecido.

Art. 56. Graduación de las faltas — Toda falta cometida por la persona trabajadora se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.
A los solos efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
Faltas leves: 3 meses Faltas graves: 6 meses Faltas muy graves: 1 año
La enumeración de faltas que se contienen en este capítulo se hace a título enunciativo, por lo que, se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como cualquier incumplimiento contractual.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar al personal, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.

FALTAS LEVES
1. No comunicar a los superiores las ausencias previsibles de asistencia al trabajo, con causa justificada, con una antelación mínima de 48h, o no hacerlo a través de los medios establecidos por la empresa, salvo que el trabajador acredite la imposibilidad de hacerlo, y no genere perjuicio para la empresa.
2. Las faltas de puntualidad al trabajo, por un periodo de tiempo inferior a 15 minutos, con causa justificada, pero sin la comunicación al responsable, o sin causa justificada, que
no generen un perjuicio para la empresa, en no más de tres ocasiones en un periodo de 30 días.
3. Acudir al trabajo en condiciones no adecuadas de higiene y limpieza personal.
4. Hacer un uso inadecuado o no seguir las instrucciones/protocolos establecidos por la empresa, de forma puntual, de los uniformes y demás material de uniformidad proporcionado por la empresa.
5. No cumplir con las normas de identificación establecidas por la empresa u otro tipo de leyes o normas que sean de aplicación en el sector.
6. Las ofensas verbales o físicas, faltas de respeto o desconsideración, tanto a sus compañeros como a los superiores, a los enfermos o sus familiares o acompañantes y, en general a los usuarios, siempre que no se hagan en presencia de terceras personas y sean de escasa consideración.
7. Cualquier comportamiento, actuación o conducta que provoque una alteración del clima laboral, siempre que no se hagan en presencia de terceras personas y sean de escasa consideración.
8. Las discusiones con otras trabajadoras/es dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no se hagan en presencia de terceras personas y/o sean de escasa consideración.
9. El uso del teléfono móvil personal para asuntos privados, excepto en casos de urgente necesidad, siempre que se haya realizado de forma puntual.
10. Haber dedicado, de forma puntual, tiempo de trabajo a juegos o distracciones durante la jornada de trabajo.
11. Descuidos en la conservación del material que no produzcan deterioros en el mismo.
12. Comportamientos o actos indebidos que no impliquen riesgo de accidente para el trabajador/a, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones.
13. Ceder la tarjeta del parking a persona no autorizada, para hacer uso del mismo, o facilitar el acceso de terceras personas no autorizadas, de forma puntual.
14. Estacionar el coche fuera de su jornada laboral en el parking, cuando esto suponga un perjuicio para los compañeros que, teniendo que prestar sus servicios en horario laboral, no dispongan de plazas libres, de forma puntual.
15. Contravenir cualquiera de las normas que la empresa tiene establecidas para la utilización del parking, que no suponga falta grave.
16. No comunicar a la empresa los cambios de situación personal o laboral que puedan afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.
17. El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones de carácter formal o documental exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras.

FALTAS GRAVES
1. No comunicar a los superiores las ausencias previsibles de asistencia al trabajo, con causa justificada, con una antelación mínima de 48h, o no hacerlo a través de los medios establecidos por la empresa, salvo que el trabajador acredite la imposibilidad de hacerlo, y genere perjuicio para la empresa.
2. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, aun cuando no provoque un trastorno para la normal y correcta prestación del servicio asistencial.
3. El abandono del centro o puesto de trabajo, aún por breve tiempo, sin la autorización del responsable, aun cuando no provoque un trastorno para la normal y correcta prestación del servicio asistencial.
4. Las faltas de puntualidad al trabajo, por un periodo de tiempo inferior a 15 minutos, con causa justificada, pero sin la comunicación al responsable, o sin causa justificada, que generen un perjuicio para la empresa, en no más de tres ocasiones en un periodo de 30 días.
5. La falta de puntualidad al trabajo, en más de tres ocasiones por un periodo de tiempo inferior a 15 minutos, o en una o más ocasiones, de más de 15 minutos, con causa justificada, pero sin la comunicación al responsable, o sin causa justificada, que no generen un perjuicio para la empresa, en un periodo de 30 días.
6. Acudir al trabajo en condiciones no adecuadas de higiene y limpieza personal, de manera reiterada.
7. Hacer un uso inadecuado o no seguir las instrucciones/protocolos establecidos por la empresa, de forma reiterada, de los uniformes y demás material de uniformidad proporcionado por la empresa, tras haber sido comunicada por la misma.
8. No cumplir con las normas de identificación establecidas por la empresa u otro tipo de leyes o normas que sean de aplicación en el sector, de manera reiterada, tras haber sido comunicada por la misma.
9. Las ofensas verbales o físicas, faltas de respeto o desconsideración tanto a sus compañeros como a los superiores, a los enfermos o sus familiares o acompañantes y, en general a los usuarios, cuando sean de consideración y/o en presencia de terceras personas y/o cuando como consecuencia de eso comporte sanción o penalización para la empresa.
10. Cualquier conducta que provoque una alteración del clima laboral, cuando sean de consideración y/o en presencia de terceras personas y/o cuando como consecuencia de eso comporte sanción o penalización para la empresa.
11. Las discusiones con otras trabajadoras/es dentro de las dependencias de la empresa cuando sean de consideración y/o en presencia de terceras personas y/o cuando como consecuencia de eso comporte sanción o penalización para la empresa.
12. El consumo esporádico de alcohol en el centro de trabajo, siempre que afecte al desarrollo normal de la actividad del trabajador.
13. La inobservancia de la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de Medidas Sanitarias frente al Tabaquismo y especialmente el incumplimiento de la prohibición expresa de fumar en los centros de trabajo.
14. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante la jornada laboral aun cuando no se pronuncien con ánimo o intención de ofender.
15. Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo en el Centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la Empresa.
16. La ocultación maliciosa de errores propios y/o de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.
17. El incumplimiento, de forma puntual, de los manuales internos de procedimiento, de las órdenes o instrucciones de trabajo.
18. No atender al público, de forma puntual, con la corrección y diligencia debidas.
19. El uso del teléfono móvil personal para asuntos privados, de forma reiterada, durante la jornada laboral, salvo acreditarse la necesidad.
20. Haber dedicado tiempo de trabajo a juegos o distracciones durante la jornada de trabajo, de forma reiterada.
21. La demora o falta de atención y diligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando produzcan perturbación en el servicio encomendado o causen o se deriven perjuicio a los intereses de la empresa.
22. No cumplir, de forma puntual, en el ejercicio de sus funciones y/o con las obligaciones establecidas por la empresa en materia de documentación clínica o la establecidas por las leyes que le sean de aplicación.
23. No cumplimentar, de forma puntual, los protocolos, registros, informes, estadísticas y demás documentación asistencial o administrativa, que guarden relación con los procesos clínicos en los que intervienen los profesionales sanitarios, y los que requieran los centros o servicios de salud competentes y las autoridades sanitarias.
24. No atender, durante la jornada de trabajo, sin causa justificada, el teléfono móvil facilitado por la empresa.
25. Negarse, sin causa justificada, a realizar correctamente sus funciones, siempre y cuando no ocasionen perjuicio para la empresa.
26. Realizar esporádicamente y sin el preceptivo permiso del responsable, trabajos personales durante la jornada laboral.
27. Comportamientos o actos indebidos que impliquen riesgo de accidente para el trabajador/a, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones.
28. Perder, extraviar o deteriorar los materiales o mercancías a cargo del trabajador.
29. El incumplimiento de cualquier norma o medida establecidas por la empresa sobre seguridad y salud en el trabajo, cuando no impliquen riesgos para la salud y la integridad física.
30. No colaborar con la empresa en el cumplimiento de las medidas que establezcan en materia de prevención de riesgos laborales, prevención de la salud, etc. para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, usuarios, etc.
31. No utilizar o utilizar inadecuadamente los medios y equipos de protección facilitados al trabajador/a por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta, o utilizar aquellos que no hayan sido autorizados o facilitados por esta.
32. No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos sobre cualquier situación, que comporte un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o trabajadoras/es, o pueda causar daños a los intereses de la empresa.
33. Causar daños en los vehículos estacionados en el parking y, siendo conocedor de ello, no comunicarlo al afectado.
34. Inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
35. El uso de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por la empresa para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo
36. Ceder la tarjeta del parking a persona no autorizada, para hacer uso del mismo, o facilitar el acceso de terceras personas no autorizadas, de forma reiterada.
37. Estacionar el coche fuera de su jornada laboral en el parking, cuando esto suponga un perjuicio para los compañeros que, teniendo que prestar sus servicios en horario laboral, no dispongan de plazas libres, de forma reiterada.
38. Utilizar ropa de trabajo con identificaciones, logotipos de la empresa, etc., para fines ajenos a la empresa o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin la debida autorización.
39. La simulación de enfermedad o accidente.
40. La comisión de cuarta falta leves en un año, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que cada una de ellas haya sido objeto de sanción o amonestación por escrito y no hayan prescrito.

FALTAS MUY GRAVES
1. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, que genere una situación de importante trastorno para la normal y correcta prestación del servicio asistencial y/o produzca perturbación importante en el servicio encomendado o perjuicio grave para la empresa.
2. El abandono del centro o puesto de trabajo, aún por breve tiempo, sin la autorización del responsable, siempre que suponga un perjuicio grave para la empresa, actividad productiva de la empresa o personas.
3. La falta de puntualidad al trabajo, en más de tres ocasiones por un periodo de tiempo inferior a 15 minutos, o en una o más ocasiones, de más de 15 minutos, con causa justificada, pero sin la comunicación al responsable, o sin causa justificada, que generen un perjuicio para la empresa, en un periodo de 30 días o de forma intermitente durante el año natural.
4. La embriaguez y drogodependencia manifiesta en el centro de trabajo, aunque no afecte al desempeño de las funciones de su puesto de trabajo.
5. Guardar sustancias alcohólicas y/o estupefacientes en el centro de trabajo.
6. El consumo de sustancias estupefacientes en el centro de trabajo.
7. El consumo habitual de alcohol en el centro de trabajo.
8. Vulnerar los espacios privativos o el acceso no consentido a los objetos o espacios personales de los compañeros (bolsos, taquillas, mochilas, teléfonos…)
9. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro o servicio.
10. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente contra la intimidad y/o dignidad de las personas mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual.
11. El acoso moral, sexual o de cualquier otra naturaleza ejercida sobre cualquier persona en el centro de trabajo.
12. El incumplimiento o desobediencia, de manera reiterada, de los manuales internos de procedimiento o de las órdenes e instrucciones de trabajo, comunicados por el personal autorizado para ello.
13. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, de forma reiterada.
14. La desobediencia o el incumplimiento de las normas, órdenes o instrucciones de los superiores, en relación con las obligaciones concretas del puesto de trabajo o en cualquier materia de trabajo.
15. El uso del teléfono móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, cuando suponga descuido o retraso en la realización de las tareas de su puesto de trabajo, excepto en casos de urgente necesidad.
16. Haber dedicado tiempo de trabajo a juegos o distracciones, durante la jornada de trabajo, cuando suponga descuido o retraso en la realización de las tareas de su puesto de trabajo.
17. La demora o falta de atención y diligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando de ellos se derive perjuicio para las personas o cosas, de forma reiterada.
18. No cumplir en el ejercicio de sus funciones con las obligaciones establecidas por la empresa en materia de documentación clínica o la establecidas por las leyes que le sean de aplicación, de manera reiterada.
19. No cumplimentar los protocolos, registros, informes, estadísticas y demás documentación asistencial o administrativa, que guarden relación con los procesos clínicos en los que intervienen los profesionales sanitarios, y los que requieran los centros o servicios de salud competentes y las autoridades sanitarias, de manera reiterada.
20. Delegar a otra persona a realizar cualquiera de las funciones de su puesto trabajo, sin autorización de la empresa.
21. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, sin causa que lo justifique.
22. No atender el teléfono móvil facilitado por la empresa durante las guardias localizadas.
23. No acudir durante una guardia localizada a cubrir la necesidad, excepto por causas de fuerza mayor.
24. Realizar trabajos personales durante la jornada laboral, sin el preceptivo permiso del responsable, de manera reiterada.
25. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos en caso de huelga.
26. El incumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo o profesión que provoque daños en el material, en las instalaciones y/o personas.
27. Negarse, sin causa justificada, a realizar correctamente sus funciones, siempre y cuando ocasionen perjuicio para la empresa.
28. El incumplimiento de cualquier norma vigente o medida establecidas sobre seguridad y salud en el trabajo, que implique riesgos para la salud y la integridad física.
29. El incumplimiento de las normas vigentes de obligado cumplimiento que se establezcan en la empresa en materia de salud pública.
30. No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos sobre cualquier situación, que comporte un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o trabajadoras/es, o pueda causar daños graves a los intereses de la empresa.
31. La indebida utilización de los locales, medios o documentos de la empresa.
32. Utilizar materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin la debida autorización.
33. El uso indebido o prestación a terceros de herramientas y útiles.
34. La retención, sin autorización del jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc., o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean procedentes.
35. El quebrantamiento o la violación del deber de secreto.
36. Cualquier falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador/a, a sus compañeros o sobre los servicios realizados.
37. El falseamiento de datos e informaciones del servicio.
38. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador/a, legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
39. El abuso de autoridad por parte de los responsables en el desempeño de sus funciones.
40. Cualquier vulneración del derecho a la intimidad y confidencialidad de los datos de pacientes, residentes, usuarios, trabajadores o cualquier persona relacionada con la empresa.
41. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
42. Cualquier conducta (promover, inducir, sugerir, etc.) que pretenda la desviación de un paciente o residente de la Fundación a centros, establecimientos o servicios sanitarios que presten los mismos servicios que la Fundación.
43. Inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa, y específicamente en los vehículos estacionados en el aparcamiento, de forma intencionada.
44. El uso de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por la empresa para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo, de forma reiterada.
45. El incumplimiento de las normas internas recibidas junto con la contraseña de acceso de la que es titular, así como cualquier otro incumplimiento contractual respecto al uso de los medios informáticos, telemáticos y de comunicación, facilitado por la empresa.
46. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, que constituyan hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
47. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.
48. El entorpecimiento, la omisión maliciosa o el falseamiento de los datos que tengan incidencia en la Seguridad Social.
49. Obtener de la empresa la concesión o reconocimiento de cualquier derecho del trabajador/a falseando el cumplimiento de los requisitos indispensables que han servido de base o fundamento para la concesión del mismo.
50. No comunicar cualquier cambio de situación, respecto a la inicialmente declarada, que afecte al derecho reconocido por la empresa, al objeto de mantener su concesión.
51. La suplantación de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
52. La comisión de la tercera falta grave en un año, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que cada una de ellas haya sido objeto de sanción o amonestación por escrito.
Todo esto, sin perjuicio de la responsabilidad penal en la que pudieran incurrir.

Art. 57. Sanciones. — Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos.
No obstante, a lo establecido en este capítulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
1 .º Amonestación verbal
2 .º Amonestación por escrito.
3 .º Suspensión de empleo y sueldo de hasta un máximo de 2 días.
b) Por faltas graves:
1 .º Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
2 .º Inhabilitación temporal, por plazo de hasta 1 año, para la promoción o ascensos
c) Por faltas muy graves:
1 .º Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.
2.º Inhabilitación temporal por plazo de hasta 2 años, para la promoción o ascensos 3.º Despido.

Art. 58. Tramitación. —
1º. Comunicación al trabajador/a de los hechos que pudieran dar lugar a sanción disciplinaria, detallados de manera que pueda presentar escrito esclareciendo los hechos.
2º. Recibido escrito de contestación, o habiendo trascurrido cuatro días hábiles sin contestación, la dirección le comunicará lo que proceda.
3 º. En los casos de sanciones muy graves, comunicación al Comité de Empresa.
Imposición de sanciones por faltas leves. Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos.
Imposición de sanciones por falta grave o muy grave. Será preceptiva la instrucción de expediente contradictorio. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado al comité de empresa para que, por ambas partes y en plazo de tres días, puedan manifestar a la dirección lo que consideren conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos. Transcurrido dicho plazo y aunque el comité, el trabajador/a, o ambos no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá por la empresa a imponer al trabajador/a la sanción que crea oportuna de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantías.
Se dará audiencia al Comité de empresa, en caso de falta grave o muy grave.

Art. 59. Prescripción. —
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación pre-procesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
Las de hasta un máximo de 2 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
Las de 3 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses. Las de 16 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores/as fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.
Todas ellas, sin perjuicio de la responsabilidad penal en la que el infractor/a pudiera incurrir.

CAPÍTULO XI.- PREVENCIÓN DEL ACOSO

Art. 60. Acoso en el trabajo. — El personal tiene derecho al respeto de su integridad y a la consideración debida a su dignidad personal, comprendida la protección frente al acoso moral en el trabajo por parte de compañeros y superiores. Las partes negociadoras de este Convenio prevendrán y combatirán el problema del acoso moral en todas sus posibles vertientes mediante la adopción de cuantas medidas de tipo legal puedan incorporarse al texto del mismo.
Por lo que respecta al acoso sexual, de conformidad con la recomendación y el código de conducta relativos a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE (LC Eur. 1992, 500) , las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en el Sector Hospitalario, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o de acción, desarrollada en el mismo, y que sea ofensiva para el empleado objeto de la misma.
Las quejas sobre este tipo de comportamientos podrán canalizarse a través de la Comisión Paritaria, siguiéndose el procedimiento sancionador previsto en el artículo 62 del presente Convenio. Acreditada la falta, será calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el artículo 61.c, a cuyo efecto constituirá una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.

Art. 61. Definiciones de acoso sexual, moral y por razón de sexo. — Todos los trabajadores/ as tienen derecho a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, moral y/o por razón de sexo en el ámbito laboral, asistiéndoles el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
Se considerarán constitutivas de acoso moral, cualesquiera conductas y comportamientos entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas.
Se consideran conductas constitutivas de acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La constatación de la existencia de acoso sexual, moral o por razón de sexo en el caso denunciado, será considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

Art. 62. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. — La empresa promoverá condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello, con la participación de la representación legal de los trabajadores/as, la empresa establecerá protocolos de actuación que incluirán:
1. El compromiso de la empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
4. El procedimiento interno de actuación, que deberá ser ágil y garantizar la confidencialidad.

CAPÍTULO XII.- COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO.

Art. 63. Composición, adopción de acuerdos y funcionamiento. — Se crea una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de doce miembros, por cada parte firmante de este Convenio, libremente designados por las mismas, con las funciones que se desarrollan en el artículo siguiente.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán, en todo caso, por unanimidad y aquellos que interpreten este Convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.
El funcionamiento de la Comisión se realizará en la forma que la misma acuerde.

Art. 64. Funciones y procedimientos de la comisión paritaria. —
1. La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de las partes y, a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones o conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación de este Convenio.
d) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y/o anexos que formen parte del mismo.
2. Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa y/o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias de este Convenio se obligan a poner en conocimiento de esta Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el apartado 5 de este artículo sin que haya emitido resolución o dictamen.
3. Sin perjuicio de lo pactado en el apartado 3 del artículo anterior, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante esta Comisión paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda el proponente que le asisten.
c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.
4. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime oportuna para mayor información, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.
5. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información adicional solicitada, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, para emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido la resolución o dictamen quedará expedito la vía administrativa o jurisdiccional.
6. Las discrepancias producidas en la comisión paritaria se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, en concreto al Acuerdo de Solución autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León. ASAC.

Art. 65. Igualdad de oportunidades y no discriminación. —
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociará y, en su caso, acordará, con la representación legal de los trabajadores/as, en la forma que se determine en la legislación laboral. Del mismo modo y en cumplimiento de lo establecido Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto.
Los planes de igualdad de la empresa son un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Procesos de selección y contratación
b) Clasificación profesional
c) Formación
d) Promoción profesional
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre hombres y mujeres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de género.
Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente Convenio podrán negociar las medidas oportunas con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral.

CAPITULO XIII.- DISPOSICONES VARIAS.
Seguro de Responsabilidad Civil. — La empresa se obliga a suscribir una póliza de seguro de Responsabilidad Civil, en la que se cubren las responsabilidades civiles de todo el personal.

ANEXO I.- TABLAS SALARIALES

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
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ANEXO II

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)