C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACION LEARTIBAI (48102522012022) de Bizkaia

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 24 de Marzo de 2022 en adelante

TIEMPO DE LECTURA:

Resolucion de la Delegada Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia del departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicacion y deposito del Convenio Colectivo de la Fundacion Lea-Artibai (codigo de convenio 48102522012022). (Boletín Oficial de Bizkaia núm. 107 de 06/06/2022)

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito con fecha 23 de marzo de 2022 por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g) del Decreto 7/2021, de 19 de enero («BOPV» de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 28 de abril de 2022.-La Delegada Territorial de Bizkaia, Verónica Fernández Fernández

CONVENIO LABORAL DE LA FUNDACIÓN LEARTIBAI

En el contexto de la integración de las distintas entidades dedicadas a cuestiones relacionadas con el desarrollo económico en el ámbito territorial de la comarca Lea-Artibai, se va a producir una integración en la plantilla de Azaro Fundazioa del personal fijo que actualmente prestan servicios en Lea Artibai Garapen Agentzia, por lo que se pretende crear un nuevo marco normativo que regule por igual y en términos homogéneos las condiciones laborales de toda la plantilla.

Hasta ahora, la plantilla de Azaro Fundazioa y de Lea Artibai Garapen Agentzia se regían por distintos convenios colectivos, lo que crearía una disparidad en el seno de la entidad que resultaría difícil de gestionar. Es por ello que, con el objetivo de garantizar la viabilidad futura de Lea Artibai Fundazioa y el respeto a las condiciones laborales del personal que presta servicios en la misma, se negocia y aprueba el presente convenio colectivo.

El nuevo convenio colectivo, sin menoscabar las condiciones mínimas previstas en el convenio sectorial, toma como base el actual convenio de la Fundación Azaro, adecuando algunas de sus disposiciones a la nueva organización de la entidad provocada por la integración del personal de Lea Artibai Garapen Agentzia. El nuevo marco normativo mejora las condiciones laborales tanto del personal subrogado de Lea Artibai Garapen Agentzia, como de Azaro Fundazioa.

CONVENIO COLECTIVO

1. Ámbito de aplicación

El presente convenio regulará las relaciones laborales de todo el personal de la Fundación.

2. Ámbito territorial

El presente convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo que, en su caso, disponga la Fundación, cuya sede central se encuentra sita en Markina-Xemein.

3. Vigencia

El presente convenio entrará en vigor el día siguiente a su firma y permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2026, momento a partir del cual se entenderá denunciado de forma automática, comprometiéndose ambas partes a constituir una nueva Mesa Negociadora para iniciar las negociaciones del nuevo convenio que sustituya al presente.

Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

4. Ámbito personal

El presente convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a la fundación.

5. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente convenio son un todo orgánico e indivisible.

6. Comisión Paritaria

Se constituye una Comisión Paritaria formada por los firmantes del Convenio con máximo de 4 miembros, 2 por la parte social y 2 por la parte empresarial.

En representación de la parte social formarán parte de la Comisión Paritaria el/la representante legal de los trabajadores y el/la Director/a de la Fundación y, en nombre de la Fundación, formarán parte de la Comisión Paritaria algunos miembros de la Comisión Ejecutiva, concretamente, el/la presidente del patronato y el/la representante de Lea Artibai Ikastetxea.

Solicitada la convocatoria de dicha Comisión por cualquiera de las dos partes, esta deberá reunirse plazo máximo de quince días naturales a contar desde el día siguiente al que se registre la consulta.

Serán sus competencias:

A) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.

B) Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio. Tanto la representación sindical, como la representación empresarial de la Comisión Paritaria podrán ser asistidas por asesores con voz pero sin voto.

Cada miembro de la Comisión dispondrá de un único voto, debiendo adoptar los acuerdos por unanimidad.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales -PRECO II.

Los miembros titulares de la Comisión Paritaria tendrán derecho a permiso retribuido para los días en que se reúna ésta y los gastos originados en el desempeño de esta labor serán sufragados por la empresa.

7. Provisión de vacantes

Las vacantes o plazas de nueva creación existentes en la plantilla de la Fundación, se cubrirán libremente, siendo preferente la provisión mediante promoción interna. Las contrataciones serán propuestas por la Dirección y autorizadas expresamente por la comisión ejecutiva.

8. Promoción y ascensos

Cuando existan vacantes en el seno de la entidad, como regla general se priorizará su cobertura mediante procedimientos de promoción interna, salvo que en atención a las circunstancias concurrentes la Dirección considere que no existe en la plantilla personal con el perfil necesario para la cobertura del puesto o, aun existiendo, se quiera incorporar a una determinada persona con unas aptitudes adecuadas para el puesto cuya cobertura se pretende. En cuyo caso, se abrirá la convocatoria para la provisión del puesto de trabajo la personal externo.

Los procedimientos de promoción interna serán de libre concurrencia, permitiendo que todos los afectados por este convenio puedan solicitar cualquier vacante que se produzca en la categoría inmediatamente superior.

Cuando el puesto vaya a ser cubierto por promoción interna, la Dirección valorará objetivamente las capacidades y aptitudes del personal que desee acceder al puesto, eximiendo al personal de categoría técnico con al menos 3 años de antigüedad en su categoría, de la realización de pruebas de aptitud de cualquier tipo, salvo que la Dirección considere que la persona trabajadora no haya demostrado hasta el momento una habilidad concreta requerida por el puesto promocionado.

Así, cuando la Fundación lo juzgue necesario, podrá efectuar las pruebas pertinentes en orden a comprobar si se dan en las personas solicitantes los requisitos exigidos para el supuesto que se pretende cubrir.

Asimismo, en las provisiones mediante promoción interna, tendrá preferencia el personal perteneciente al mismo departamento donde existe la vacante. Siendo este el caso, si existieran dos personas en igualdad de condiciones, se adjudicará la vacante a aquella con mayor grado de antigüedad.

9. Reglas para la provisión de vacantes

En cuanto a las vacantes que se produzcan por creación de nuevos puestos de trabajo o para cubrir plazas que hayan quedado libres, la Fundación tendrá en cuenta los siguientes principios básicos, con especial atención a las prerrogativas del Plan de Igualdad aprobado por la Fundación:

a) Se garantizará la igualdad de oportunidades y no discriminación para toda persona candidata durante el proceso.

b) En todo caso, las candidaturas de todos los participantes serán evaluadas en base a los requisitos del puesto de trabajo con objetividad, transparencia e igualdad de oportunidades.

c) En cuanto a las convocatorias de los procedimientos de provisión de vacantes, se redactarán haciendo un uso no sexista del vocabulario, asegurando la transparencia total del proceso de selección para todas y cada una de las candidaturas, ofreciendo formularios estándar de presentación de candidaturas y definiendo pruebas objetivas en función de los perfiles y requisitos profesionales demandados

d) Para la evaluación de la medida en que se dan los requisitos exigidos en los aspirantes, se estará a la valoración de los méritos que de todos los aspirantes ordene hacer la dirección, garantizando que la evaluación se base en el mérito y las competencias para el desempeño del puesto de trabajo.

e) Todos los ascensos o nombramientos serán de naturaleza provisional, llevando aparejado un periodo de prueba de seis meses para los puestos de mando y tres meses para el resto de prueba a los efectos de que la Dirección pueda constatar la idoneidad de la persona para el puesto en cuestión. Sólo tras la superación de este periodo confirmará la designación realizada.

f) En caso de no superar el periodo de prueba, el/la trabajador/a retornará a su situación anterior, debiendo la Dirección convocar nuevamente el puesto si persistiese la necesidad.

g) La representación legal de las personas trabajadoras podrá designar una persona de entre la plantilla de la Fundación para participar en el Tribunal calificador de las pruebas convocadas para la cobertura de puestos.

10. Formación

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho:

a) Al disfrute de permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como preferencia en la elección del horario de trabajo, siempre dentro del horario laboral, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia de formación profesional o la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.

c) En todos los casos contemplados en el precedente apartado, la dirección de la empresa podrá exigir la presentación de certificados del centro de enseñanza que acrediten la asistencia del interesado; la falta de asistencia con carácter reiterado supondrá la supresión de los beneficios que en este artículo se establezcan.

d) La Fundación dará conocimiento anualmente a los trabajadores de los costos aplicados a la formación durante el ejercicio económico.

11. Jornada laboral

a) La jornada de trabajo será de lunes a viernes, durante el año, con un total de 1.646 horas anuales.

b) En aras a garantizar las necesidades de conciliación familiar de la plantilla y siempre y cuando sea posible, se establece una distribución irregular de la jornada diaria para los periodos de invierno y verano. Así, en invierno la jornada diaria será de 8,5 horas, permitiendo este exceso compensar una jornada más reducida en el periodo estival, que será de 6 horas.

c) La jornada laboral se hará efectiva entre las 7:30 y 18:30, y entre 7:30 y 15:30 en temporada de verano, sin perjuicio de que deba garantizarse una presencia mínima durante el periodo de apertura al público de la entidad (Invierno: 8:0017:00; Verano: 8:00-14:00). Se deja en manos de la plantilla la organización necesaria para cumplir este requisito. Si no se llegase a un entendimiento entre los miembros de la plantilla, la Dirección determinará de forma equitativa la distribución de las jornadas para garantizar la presencia en horario de apertura.

d) Para comer se destinará como mínimo 30 minutos y máximo hora y media.

e) Las jornadas diarias iguales o inferiores a 4 horas no podrán ser fraccionadas

f) Si la jornada laboral supera los 2/3 de la jornada completa, la jornada diaria no será continua.

g) Calendario laboral. Anualmente se elaborará el calendario laboral por la dirección de la Fundación con la aceptación del patronato, debiendo exponerse un ejemplar del mismo a los trabajadores antes del 31 de enero. Para la elaboración del calendario laboral se tomarán como base los días festivos que se publican tanto en el BOPV como en el «Boletín Oficial de Bizkaia». Su objetivo será determinar el número de jornadas efectivas de trabajo, tras descontar descansos y vacaciones.

h) Cada trabajador según su jornada laboral tendrá horas de libre disposición anual, que se calculan anualmente y se podrán utilizar durante el año. La disposición de estas horas se fijará de mutuo acuerdo entre la dirección de la Fundación y el trabajador, no pudiéndose disponer de más de 5 días laborales continuados. Las horas que no se hayan dispuesto durante el año se perderán y en ningún caso se acumularán el año siguiente.

12. Vacaciones

a) Toda la plantilla de la Fundación disfrutará de 31 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.

b) Las vacaciones serán en el mes de agosto para la totalidad del personal, sin perjuicio de que existiese la necesidad inaplazable de ejecutar la actividad o cometido concreto durante este mes que impidiese el disfrute de vacaciones en este periodo. Esto será una excepción que previamente habrá sido acordada entre la dirección y el/la trabajador/a, incluyendo el periodo de efectivo disfrute del periodo vacacional.

c) Si el personal fuera dado de baja médica por incapacidad temporal con anterioridad al comienzo de las vacaciones (agosto excepto excepciones), tendrá derecho a disfrutar íntegramente sus vacaciones inmediatamente después a su reincorporación, independientemente de que el alta se produzca en periodo distinto al mes de agosto.

13. Permisos retribuidos

Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio

b) Por nacimiento de hijo/a bajo según la legislación de la Seguridad Social.

c) Cinco días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma del País Vasco, el permiso retribuido se incrementa en 2 días.

d) Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma del País Vasco el permiso retribuido se incrementa en 2 días.

e) En los supuestos recogidos en los puntos c) y d) si la enfermedad grave se prolonga en el tiempo, el empleado podría pedir otro permiso remunerado de la misma duración que el primero a los 30 días naturales de haber finalizado el primer permiso.

Primer grado de consanguinidad: padre, madre, hijo, hija, pareja en matrimonio

o pareja de hecho, padre madre de la pareja en matrimonio o pareja de hecho.

Segundo grado de consanguinidad: Abuelo, abuela, hermano, hermana, nieto,

nieta, abuelo, abuela de la pareja en matrimonio o pareja de hecho, cufiado,

cufiada.

f) Un día por traslado de domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal o ser nombrado cargo público. Se entiende como un deber inexcusable de carácter público y personal: testigo en un proceso penal, civil o laboral, ejercer de experto en un proceso penal o ser nombrado por un juez en procesos civiles y laborales.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido o al ser nombrado cargo público suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20%

de horas laborales, en un periodo de tres meses, la fundación podría proponer

una excedencia al trabajador con el derecho a mantener el puesto de trabajo, o

si por realizar su deber percibiera una prestación, se descontará el importe de la

misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

h) Para los supuestos específicos de formación pactados en el punto 12, en las mismas condiciones en él establecidas y por el tiempo máximo fijado.

i) Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes finales de enseñanzas homologadas.

j) El permiso de lactancia consistente en 1 hora de ausencia del trabajo, podrá ser disfrutado al inicio o al final de la jornada laboral. El personal podrá optar entre hacer uso de la licencia en la forma indicada, o bien acumular la hora de ausencia a continuación de la licencia de maternidad o paternidad (artículo 37 apartado 4 del ET).

k) Por asistencia a consultas médicas propias y ayuda a familiares de hasta primer grado de consanguinidad, por el tiempo indispensable para ello y justificando fehacientemente la misma: 11 horas al año.

l) Parejas de hecho: dichas uniones tendrán la consideración de matrimonio y gozarán de dicho tratamiento a efectos recogidos en este artículo, con la presentación del certificado de convivencia y la inscripción en el Registro correspondiente. La licencia por matrimonio a que tuvieran las parejas de hecho, no se podrán repetir en un plazo de tres años.

14. Conciliación de la vida familiar y el trabajo

a) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso al finalizar en periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. El disfrute de los días de vacaciones se realizará inmediatamente después a la reincorporación del trabajador.

b) Reducción de jornada laboral. Todos los trabajadores tienen derecho a solicitar dos tipos de reducción de jornada:

1. Reducción de jornada voluntaria. Todos los trabajadores pueden solicitar la

reducción de la jornada con su reducción proporcional en la retribución. En

la solicitud se deberá especificar la reducción pretendida, el horario en el

que se desarrollará la jornada que permanezca vigente, así como la duración propuesta de la reducción. El tiempo mínimo en reducción de jornada

debe ser de tres meses y el máximo finaliza con la finalización del año en el

que se realiza la solicitud. En el caso de que se quiera ampliar este periodo

de jornada reducida, se deberá realizar una nueva solicitud 2 meses antes

de la finalización del periodo. Las solicitudes de reducción de jornada voluntaria deben realizarse por meses completos. Una vez realizada la solicitud a

la dirección, esta lo llevará a la Comisión Ejecutiva y se decidirá si aceptar o

no la solicitud.

2. Reducción de jornada por guarda legal.

- Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo.

- Cuando el trabajador tenga a su cuidado directo algún menor adoptado menor de edad.

- Cuando tenga a su cuidado directo un familiar de segundo o primer grado de consanguinidad, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retributiva.

- Cuando tenga a su cuidado directo un familiar de segundo o primer grado de consanguinidad que viva con el trabajador. En este caso debe presentar el certificado de convivencia.

c) Excedencia. Todos los trabajadores tienen derecho a solicitar excedencia bajo los siguientes términos:

1. Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o

en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su

caso, de la resolución judicial o administrativa. Para solicitar la finalización

o aumento del periodo de excedencia se realizará la solicitud un mes antes

de la finalización de la excedencia. En la excedencia por cuidado de hijos

se mantiene el puesto de trabajo el primer año, transcurrido dicho plazo, la

reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional

o categoría equivalente. El tiempo en excedencia se computa para el cálculo

de la antigüedad, y en este tipo de excedencia no se puede realizar ninguna

otra actividad retributiva. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a

un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su

caso, se viniera disfrutando.

2. Cuidado de un familiar. Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de

duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de

un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí

mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Para solicitar la finalización o

aumento del periodo de excedencia se realizará la solicitud un mes antes de

la finalización de la excedencia. En la excedencia por cuidado de un familiar

se mantiene el puesto de trabajo el primer año, transcurrido dicho plazo, la

reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional

o categoría equivalente. El tiempo en excedencia se computa para el cálculo

de la antigüedad, y en este tipo de excedencia no se puede realizar ninguna

otra actividad retributiva. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a

un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su

caso, se viniera disfrutando.

3. Excedencia voluntaria. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no

mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el

mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior

excedencia. Para solicitar la finalización o aumento del periodo de excedencia se realizará la solicitud un mes antes de la finalización de la excedencia.

El trabajador en excedencia voluntaria mantiene el puesto de trabajo el primer año, transcurrido dicho plazo, tendrá prioridad a la hora de incorporarse

en el caso de que exista un puesto vacante de similar categoría. El tiempo

en excedencia voluntaria no se computa para la antigüedad.

4. Excedencia forzosa por ejercicio de cargo público o sindical. Todos los trabajadores tienen derecho a solicitar excedencia en el caso de que sean elegidos para un cargo público y esto sea incompatible con el trabajo. La solicitud

para la vuelta al trabajo debe realizarse un mes antes de empezar a trabajar

y como máximo dos meses después de dejar el cargo público. El trabajador

tiene derecho a conservar su puesto de trabajo, siendo computable el periodo en excedencia para la antigüedad de la persona trabajadora.

La solicitud de la excedencia se realizará a la Dirección con una antelación mínima de un mes, quien constatará el cumplimiento por parte del/la trabajador/a de los requisitos exigidos para tener derecho a su disfrute, siendo aceptada en caso de que así sea. Se procederá del mismo modo para la tramitación de la reincorporación o las hipotéticas las prórrogas que fueren solicitadas, con sujeción en ambos casos a los requisitos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

15. Permisos no retribuidos

Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la Fundación tendrán derecho a disfrutar permisos no retribuidos por un máximo de 15 días y por una sola vez al año.

16. Faltas y sanciones

En materia disciplinaria, se estará a lo establecido en la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos y a las normas vigentes de ordenamiento jurídico laboral en lo que resulte de pertinente aplicación. En aras de facilitar el conocimiento de las conductas tipificadas como infracciones, se transcriben a continuación las conductas que la citada Ordenanza regula como infracciones leves, graves y muy graves, así como las sanciones aparejadas a las mismas.

Se considerarán faltas leves:

1. Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.

2. La no comunicación con la antelación debida de su falta al trabajo por causa

justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. Falta de aseo personal y limpieza personal.

4. Falta de atención y diligencia con el público.

5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada

7. La embriaguez ocasional.

Son faltas graves:

1. Faltar dos días al trabajo sin justificación.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de

control.

4. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida

autorización.

5. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus

superiores.

6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de

distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.

7. El abandono de trabajo sin causa justificada.

8. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grande.

Son faltas muy graves:

1. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

2. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

3. El hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como la Empresa o a cualquiera persona dentro de los locales de la Empresa o fuera de la misma, durante acto

de servicio. Quedan incluidos en este apartado el falsear datos ante el Jurado, si

tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.

4. La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos

de la Empresa; haber recaído sobre el trabajador sentencia de los Tribunales de

Justicia competentes por delitos de robo, hurto, estafa y malversación cometidos

fuera de la Empresa, que pueda motivar desconfianza hacia su autor; la continua

y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas

de los compañeros; la embriaguez durante el trabajo; dedicarse a trabajos de

la misma actividad que impliquen competencia a la Empresa si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto

y consideración a Jefes, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en

puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de

sanción.

Las sanciones que las Empresas puedan aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, y de conformidad con lo que establezcan sus Reglamentos de Régimen Interior serán las siguientes:

A) Faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Multa de un día de haber.

B) Faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.

b) Inhabilitación por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.

c) Disminución del periodo de vacaciones, hasta el mínimo legal.

d) Multa de uno a seis días de haber.

C) Faltas muy graves:

a) Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional.

b) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.

c) Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría.

d) Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabadores y en la Empresa.

En los Reglamentos de Régimen Interior se señalarán detalladamente las normas a que han de ajustarse la aplicación de las sanciones a las diversas faltas cometidas.

17. Organigrama de puestos y régimen retributivo

El nuevo organigrama de la empresa se compone de cinco tipos de puestos: Técnico/a Junior, Técnico/a Senior, Gestor/a de Proyectos, Responsable de Área, Director/a de Negocio, Director/a General.

a) Técnico/a Junior

La Fundación también pretende ser una referencia formativa para jóvenes de la Comarca, teniendo un firme compromiso con la creación y gestión del talento. La categoría Técnico Junior corresponderá a personal de nuevo ingreso y podrá ser contratado de forma ordinaria o con contrato de prácticas, actuando siempre bajo el mando y responsabilidad de sus superiores, colaborando en la vida activa de la Fundación y participando en la ejecución de proyectos.

b) Técnico/a Senior

Persona con titulación superior y con dominio del euskera e inglés, con actitud proactiva. Deberá participar en el desarrollo de proyectos propuestos e ideados por los/as Gestores/as de Proyectos o los Responsables de Área, actuando bajo la dirección de estos. Asimismo, deberán gestionar por cuenta propia y de forma integral otro tipo de proyectos de menor complejidad a solicitud de sus superiores, así como desarrollar otro tipo de tareas y necesidades que surjan en el funcionamiento ordinario de la Fundación que sean acordes a su cualificación profesional.

c) Gestor/a de Proyectos

Persona con experiencia mínima de 3 años en la categoría Técnico, sin que a estos efectos resulten computables los periodos de prácticas. Para ocupar un puesto de Gestor de Proyectos, la persona deberá ser especialista de alguno de los sectores o áreas de actividad clave de la Fundación. Estas personas serán las responsables de los proyectos y de la gestión de la cartera de clientes. Entre sus funciones, tendrán la responsabilidad de definir los distintos proyectos con los clientes de la Fundación, además de coordinar y supervisar las tareas de las personas bajo su mando. Asimismo, gestionarán los grupos de trabajo a su cargo para garantizar el correcto funcionamiento del área en que operen.

d) Responsable de área

Puestos sobre los que recae la responsabilidad de gestión y coordinación de área, siendo su responsabilidad la definición de las estrategias, líneas de actividad y proyectos de la Fundación, con intervención directa en la elaboración del plan de gestión. También participarán en la ejecución de los proyectos existentes en su área, siendo responsables de garantizar, conforme a su criterio, la viabilidad económica y la rentabilidad de los mismos. Debiendo gestionar, de igual modo, los distintos equipos de trabajo existentes en el área.

e) Director/a de negocio

Responsable de las áreas de su negocio, gestiona a los/as responsables de área y tiene una visión global del negocio que gestiona, lo que le permite buscar y aprovechar sinergias e identificar nuevas oportunidades. También participa en la ejecución de proyectos, formando parte de la Dirección o equipo de coordinación de la Fundación.

f) Director/a general

Lidera el proyecto de la Fundación gestionando las personas y definiendo la visión a futuro. Forma parte de la dirección, es integrante de la comisión ejecutiva, y coordina el patronato de la fundación. Busca acuerdos y alianzas con terceros y realiza labores de representación de la fundación. También ejecuta proyectos. El puesto de dirección será un puesto técnico designado por el patronato.

El régimen retributivo aplicable durante la vigencia del presente convenio será el contenido en la siguiente estructura retributiva:

CategoríaSalario base Plus de actividadAntigüedad

Director/a general27.570,94 euros 33.722,50 euros 1,7% sobre Salario Base

Director/a unidad de

27.570,94 euros20.448,75 euros 1,7% sobre Salario Base negocio

Responsable de área 27.570,94 euros15.856,75 euros 1,7% sobre Salario Base

Gestor de proyectos27.570,94 euros 12.628,00 euros 1,7% sobre Salario Base

Técnico Senior27.570,94 euros 5.381,25 euros1,7% sobre Salario Base

1.º año 60% sobre el salario

bruto del Técnico Senior Técnico Junior0 0

2.º año, el 75% sobre el salario

bruto del Técnico Senior

Plus Dirección

Aquellas personas que, sin ocupar un puesto directivo, realice excepcional o transitoriamente funciones directivas o participe en las decisiones de gobierno de la entidad, percibirá la cantidad anual de 3.080 euros brutos. Este plus se percibirá exclusivamente mientras se realicen efectivamente este tipo de funciones, no siendo en ningún caso consolidables. Su abono deberá ser acordado expresamente por la Dirección

La Dirección, potestativamente, y en atención a las previsiones económicas de la entidad, podrá aplicar un incremento salarial anual equivalente al IPC del año anterior. El incremento del IPC se aplicará, en su caso, en enero de cada año y se aplicará al salario bruto (salario base + plus de actividad + antigüedad). En el caso de que el IPC sea negativo la Dirección no podrá acordar la disminución de los salarios.

Antigüedad

La antigüedad se devengará por trienios, no existiendo límites en cuanto al número total de trienios generados. Cada trienio dará derecho a percibir un plus equivalente al 1,7% del salario base, que serán acumulables entre sí. El complemento de antigüedad se empezará a percibir al cumplimiento del segundo trienio en la entidad, respetando en todo caso los derechos económicos generados con el cómputo del primer trienio, de manera que llegado al cumplimiento del segundo trienio el personal tendrá derecho a percibir la cantidad correspondiente a los dos primeros trienios. Cada uno de los nuevos pluses generados se percibirá en el mes de efectivo cumplimiento del trienio.

Plus de Actividad

Considerando que todos los puestos de trabajo de la Fundación llevarán aparejado el mismo salario base, se retribuirá por medio del complemento de actividad la adscripción de los/as trabajadores/as a puestos concretos, variando la cuantía en función de la relevancia del puesto en el organigrama de la entidad y conforme a las cantidades recogidas en la tabla que se acompaña en el presente artículo. El plus de actividad no tendrá carácter consolidable.

18. Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo

El personal de la fundación, desde el primer día de la correspondiente baja, complementará las prestaciones de los seguros de enfermedad y accidente no laboral hasta el 100 por 100 del salario real durante el plazo que dure la baja.

19. Cláusula de Descuelgue

El régimen salarial establecido en este Convenio podrá no ser de necesaria u obligada aplicación cuando la estabilidad económica de la Fundación pudiera verse dañada como consecuencia de su aplicación. Aportados por la Fundación los balances de situación, y cuentas de resultados del año anterior y año en curso, el descuelgue podrá producirse por acuerdo entre la Fundación y los representantes de los trabajadores, todo

ello en un plazo de 10 días hábiles contados a partir de la entrega de la documentación antedicha.

Si no hay acuerdo, al día siguiente hábil se entregará toda la documentación a la Comisión Mixta Paritaria, la cual resolverá en el plazo de 5 días hábiles contados a partir de la entrega de la documentación antedicha.

En el supuesto de autorizarse el descuelgue, tendrá efectos durante un máximo de 1 año. En el caso de que la Fundación desee mantener por más tiempo el descuelgue del presente Convenio, deberá solicitar una nueva autorización en la forma y con el procedimiento previstos en el presente artículo.

20. Pagas extraordinarias

Los trabajadores al servicio de la Fundación percibirán dos gratificaciones extraordinarias, a abonar entre los días 15 y 20 de los meses de julio y diciembre, ascendiendo su importe a 1/14 del salario bruto anual percibido por cada trabajador/a.

21. Dietas y desplazamientos

El personal desplazado de su centro de trabajo por razones laborales tendrá derecho a que se le abonen los viajes, las comidas y estancias por parte de la empresa, dichos gastos deberán ser siempre justificado mediante ticket. Si el empleado está desplazado por razones laborales en días no laborales, fin de semana o festivo, podrá disfrutar de permiso retribuido por el mismo número de días no laborales que ha estado desplazado.

Los importes de las dietas para los desplazamientos son los siguientes:

a) Kilometraje coche del empleado: Se abonarán los importes recogidos con carácter general en el convenio sectorial de referencia, que estipula una cantidad de 0,37 euros/Km actualizada conforme al IPC de los años 2011 y 2012 más 0,6 puntos por cada uno de los dos ejercicios. No computarán como dietas los kilómetros recorridos desde el domicilio del trabajador hasta la sede central de la Fundación o a cualquiera de las dependencias que esta pudiera tener en la comarca donde desarrolla su actividad y que ocasionalmente deban visitar los/ as trabajadores/as de la Fundación.

b) Desayuno, comida y cena: el mismo importe que ha pagado el empleado, siempre que se adjunte el justificante de pago.

c) Los gastos de alojamiento, viaje o cualquier otro gasto derivado de la actividad laboral cuando el empleado se encuentre desplazado, serán a cuenta de la empresa, si por alguna excepción el empleado paga dichos gastos, la empresa le abonará el importe exacto siempre que adjunte el justificante de pago

22. Dimisión del trabajador

En caso de dimisión del trabajador de su puesto de trabajo en la Fundación, habrá de avisar por escrito a la dirección con un mínimo de 15 días naturales de antelación. Si no se realizase este preaviso, perderá el interesado la parte proporcional a los días de preaviso no respetados, detrayéndose de la cuantía del finiquito, como resarcimiento de los daños y perjuicios que tal omisión del plazo ocasiona a la Fundación.

24. Reconocimiento médico

Anualmente la Fundación organizará y costeará el reconocimiento médico de sus empleados/as. Este reconocimiento será el que a modo habitual se realice en la Mutua a la que pertenezca la Fundación.

25. Procedimiento de huelga

Cualquier trabajador/a tiene derecho a realizar una convocatoria de huelga. El derecho de huelga, como derecho individual ejercido de forma colectiva, se reconoce a título individual a cada trabajador. Ello implica que cada trabajador tendrá derecho a adherirse personalmente a huelgas debidamente convocadas y que afecten al ámbito de los empleados de la Fundación.

En este sentido, el personal decidirá en un primer momento si adherirse a la convocatoria o someterse al resultado de la votación realizada al efecto por el resto de miembros de la plantilla.

El personal que someta a deliberación la decisión de adherirse a la huelga se someterá al criterio de la mayoría, que se obtendrá de la siguiente proporción:

- Si los votos favorables a la huelga son < 1/3 de los votos totales, no hay huelga. La actividad de la empresa es la normal y todos los trabajadores deben acudir a su puesto de trabajo.

- Si los votos favorables a la huelga están entre 1/3 y 2/3 de los votos totales, es decisión de cada trabajador unirse a la huelga o no.

- Si los votos favorables a la huelga son > 2/3 de los votos totales, hay huelga, todos los trabajadores realizan huelga y se cierra la empresa.

En cuanto al derecho a convocar una huelga a nivel de la Fundación, se trata de un derecho de ejercicio colectivo, por lo que deberá emanar de la decisión de la plantilla emanada de una votación en los términos de la regulada en el apartado precedente.

En caso de optar por convocar la huelga, la plantilla deberá informar a la dirección de la realización de la convocatoria de huelga como mínimo con 48 horas de antelación

En todos los supuestos, la realización de la huelga supone una minorización de la retribución al trabajador que realiza la huelga.

26. Regulación del teletrabajo

Cuando por razones de emergencia o cuando la salud física del/la trabajador/a pueda estar en peligro, tales como pandemias, condiciones climatológicas extremas que imposibiliten acudir al centro de trabajo, etc. se priorizará el teletrabajo respecto al trabajo en la sede central de la Fundación.

El/la trabajadora tiene la opción de teletrabajar 10 días anuales, nunca más de dos días continuados, previamente acordado con la dirección de la empresa. Esa jornada de teletrabajo estará regulada en las condiciones que se regulan en este convenio.

27. Igualdad de género y acoso sexual

A todos los trabajadores se les garantiza la igualdad de género y se aplica el protocolo de actuación de acoso sexual de la Fundación mediante el plan de igualdad redactado para ello, con especial atención a los principios básicos para la provisión de vacantes.

28. Protección de datos

Todos los trabajadores de la Fundación actuarán bajo la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

29. Derecho supletorio

En lo no regulado expresamente en el presente convenio se estará a lo señalado con carácter general en la normativa sectorial de referencia, siempre que no resulte incompatible con las previsiones del presente convenio y, además, por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

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