C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIÓN XILEMA NAVARRA (31100311012015) de Navarra

RESUELVO:

1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

2. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 14 de octubre de 2015.-La Directora General de Política Económica y Empresarial y Trabajo, Pilar Irigoien Ostiza.

CONVENIO COLECTIVO FUNDACIÓN XILEMA NAVARRA

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial y personal.

El presente convenio colectivo tiene por objeto establecer las normas por las que han de regirse las condiciones de trabajo del personal de la Fundación Xilema, destinado en cualquiera de sus programas u oficinas situados en Navarra con CNAE 8790. Afectará igualmente al personal que se contrate, en su caso durante la vigencia del mismo, independientemente de cuál sea la forma y duración de la relación laboral pactada.

La comisión negociadora ha sido compuesta por la parte de representación de los/as trabajadores/as 5 representantes de LAB, 1 de ELA, 2 de CCOO y 1 de UGT. Izaskun Esparza Artazcoz (LAB), DNI: 72681842W, Oihan Unai Ataun Rojo (LAB), DNI: 72812594E, Iker Larrañeta Armendariz (LAB), DNI: 72693607Z, Ander Zuazu Blanco (LAB), DNI: 44615832H, Javier Palacios Dronda (CCOO), DNI: 72804351J.

Por parte de la empresa: Idoia Urzainqui Beorlegui Directora General DNI 33437653T, Javier San Miguel Director Técnico. DNI 33436536X, Nuria Saenz Montenegro DNI 16568619V, Patricia Villanueva Merino Directora de RRHH DNI 33425211R.

La Fundación debe cumplir las exigencias marcadas en los condicionados de cada uno de los contratos vigentes con los clientes.

Artículo 2. Ámbito temporal, denuncia y ultractividad.

El presente convenio tendrá vigencia a partir de la fecha de la firma del convenio y hasta el 31 de diciembre de 2015.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de 60 días antes del vencimiento del mismo. Para que la denuncia tenga efecto tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, en caso de no producirse la mencionada denuncia, se entenderá que el convenio se prorroga automáticamente.

La primera revisión de este documento se establece para junio de 2015.

El presente convenio entrará en vigor desde su firma. No obstante, una vez denunciado el convenio, éste mantendrá su ultractividad, es decir, se mantendrá la aplicación de lo acordado hasta que sea sustituido por un nuevo convenio. Incluso aunque se supere el plazo de 1 año establecido en el artículo 86.3 párrafo 4.º del Estatuto de los y las trabajadoras.

Artículo 3. Comisión paritaria.

A la firma del presente Convenio quedará constituida una Comisión Paritaria de seguimiento, aplicación e interpretación del Convenio, constituida por las partes firmantes del mismo. Esta Comisión Paritaria se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, no debiendo mediar más de 10 días laborables desde la petición formal de reunión.

La comisión paritaria, estará integrada por 6 miembros, tres en representación de la Fundación y otros tres de la representación legal de los trabajadores con sus respectivos suplentes, en función de la representatividad dentro del comité. La Comisión Paritaria tendrá un plazo de un mes para la resolución de conflictos en el seno de la Comisión Paritaria.

Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria vinculan a ambas partes y sus dictámenes se unirán al Convenio como Anexo.

Para el supuesto de descuelgue salarial del convenio, será de aplicación a estos efectos el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores siempre con arbitraje voluntario.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad. Compensación y absorción. Garantías.

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. En lo no recogido en el presente convenio será de aplicación el de ámbito superior. Como criterio principal el respeto a lo pactado en el presente convenio, no permitiéndose aplicaciones parciales del mismo.

Se respetarán a título individual todas las condiciones que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

En el caso de que hubiera subrogaciones, estas se regularán según lo recogido en la legislación laboral vigente de carácter superior.

Artículo 5. Legislación subsidiaria.

En lo no expresamente previsto en el presente Convenio, y salvo lo dispuesto en el artículo anterior, se atenderá a la normativa contenida en la legislación laboral vigente de carácter superior.

CAPÍTULO II

Clasificación del personal

Artículo 6. Clasificación profesional.

El personal adscrito a este convenio se clasifica de la siguiente manera:

1	Equipo Directivo
2	Coordinador/a
3	Psicólogo/a, Técnico/a de proyectos, Técnico/a general. Trabajador/a social, Mediador/a, Enfermero/a.
4	Responsable Proyecto de Inserción, Responsable ARB, Responsable ARE, Responsable CD, Responsable de PEF.
5	Técnico/a especialista en PEF, Técnico/a de Sistemas, Técnico/a de calidad, Técnico/a de comunicación, Técnico/a de RRHH, Técnico/a de Administración, Técnico de Formación, Administrativo, Cocinero/a, Educador/a.
6	Auxiliar educativo, Integrador/a, Monitor/a, Personal de mantenimiento, Ayudante de cocina.
7	Auxiliar de servicios, Auxiliar administrativo, Recepción, Repartidor, Personal de limpieza y cocina.
8	Auxiliar de servicios en inserción.

La clasificación del personal consignada en este artículo es meramente enunciativa, sin que ello suponga la obligación de tener provistas todas las plazas si las necesidades y el volumen de trabajo de la Fundación o los contratos con las administraciones no lo requieren.

Artículo 7. Definición, funciones y requisitos de las distintos grupos profesionales.

Las funciones de cada trabajador serán las propias del puesto objeto del contrato de cada trabajador.

Los requisitos y funciones de cada grupo se establecen de forma general en los perfiles de puesto y de forma específica en los condicionados de cada uno de los contratos vigentes con los clientes. Anexo Perfiles de Puesto, que se actualizará.

En el caso de existir discrepancias por las funciones asignadas a cada profesional, se elevará consulta a la Comisión Paritaria del convenio una vez oídas las partes implicadas.

Artículo 8. Categorías funcionales.

Se entiende por categorías funcionales, aquellas que, independientemente del grupo profesional, se desempeñan temporalmente por designación de la Fundación. Durante este tiempo dará derecho percibir el complemento correspondiente. Las funciones de cada categoría se definirán con los mismos criterios del artículo 7.

Artículo 9. Movilidad funcional y movilidad geográfica.

Trabajos de superior categoría. Cuando por necesidades de la Fundación un trabajador/a realice trabajos que correspondan a una categoría profesional superior a la que ha sido contratado, percibirá la retribución y derechos de dicha categoría, mientras subsista tal situación.

Si permaneciera en tal situación durante más de 6 meses, pasaría automáticamente a pertenecer definitivamente a dicha categoría a todos los efectos.

Se excluye de esta situación cuando los trabajos de superior categoría se realicen temporalmente y con duración superior a 6 meses, con motivo de sustituciones de trabajadores/as con reserva de puesto de trabajo.

Trabajo de inferior categoría. Si por necesidad imperiosa de la Fundación, algún trabajador/a tiene que realizar trabajos de inferior categoría, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndose la categoría, retribución y demás derechos correspondientes a su categoría.

Movilidad geográfica. La decisión de traslado deberá ser notificada por la Empresa al trabajador/a, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de mes y medio a la fecha de su efectividad, mediante carta en la que se señalen los motivos de dicho traslado.

Artículo 10. Promoción interna.

Promoción interna. En el momento en que se origine un nuevo puesto de trabajo o quede vacante un puesto ocupado anteriormente por un antiguo trabajador/a, se ofertará dicho puesto en una convocatoria interna y externa simultáneamente. Dicha promoción interna será ofertada a todo el personal de Xilema.

La promoción interna se hará pública mediante los canales de comunicación de la entidad: email personal de Xilema, intranet, etc.

La Fundación se compromete a que el 55% de las siguientes vacantes sean cubiertas por el personal de Xilema: contratos indefinidos, contratos de duración igual o superior a un año que no sean susceptibles de acogerse a bonificación o subvención por nueva contratación. Computarán en este 55% toda persona que se encuentre trabajando en Xilema, se presente a una oferta y sea contratado, aunque no haya un incremento salarial o de categoría profesional. En el caso de no haber candidatos internos, este proceso no computará en el 55%.

Los puestos de mayor responsabilidad de la Fundación (Equipo Directivo y Equipo de Coordinación) no será obligatorio cubrirlos por promoción interna.

Se podrá establecer un periodo de prueba de una duración máxima de 3 meses, durante el cual, tanto la persona trabajadora como la entidad, podrán dar por terminado el mismo y volver a un puesto de la misma categoría.

De igual modo, la Fundación ofertará al personal de la Fundación otras vacantes a cubrir por tiempo inferior a un año. Estos casos no computarán en el 55% anteriormente acordado.

Cada seis meses, junio y diciembre, la Dirección informará al Comité por escrito de las promociones que se han dado durante ese periodo, como seguimiento del cumplimiento del porcentaje establecido.

CAPÍTULO III

Ingreso y cese en el trabajo

Artículo 11. Ingreso del personal.

El ingreso del personal tendrá lugar por libre contratación entre el trabajador/a y la Fundación. Para dicha contratación se utilizarán los diversos contratos vigentes en la normativa laboral, a excepción del contrato en prácticas y de aprendizaje en formación para los puestos de intervención directa con persona usuarias.

El contrato en prácticas se podrá utilizar para la sustitución de vacaciones, cumpliendo las exigencias que marca la ley y garantizando el 100% de salario y cotización correspondiente a su categoría.

Artículo 12. Período de prueba.

El personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba que no excederá del señalado en la siguiente escala:

-Personal de los Grupos 1, 2, 3, 4 y 5 tendrán un periodo de prueba de 6 meses.

-Personal del Grupo 6. El Personal de mantenimiento y Ayudante de cocina tendrán un periodo de prueba de 3 meses. El resto de categorías de este grupo tendrán 6 meses de periodo de prueba.

-Personal del Grupo 7, tendrá un periodo de prueba de 1 mes.

-Contratos con duración inferior a 6 meses, tendrán 1 mes de periodo de prueba.

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes podrá resolver la relación laboral sin derecho a indemnización alguna. La situación de Incapacidad Temporal (I.T.) que pudiera afectar al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpirá el cómputo del mismo.

Artículo 13. Extinción del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se extinguirá por cualquiera de las causas establecidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

El/la trabajador/a que se proponga cesar en la Fundación por propia voluntad, deberá preavisar con un período mínimo de antelación de quince días. El incumplimiento de este plazo de preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente a los días que haya dejado de preavisar.

Si la Fundación recibe el preaviso en tiempo y forma, ésta estará obligada a presentar la liquidación correspondiente antes de la finalización de la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador a recibir una indemnización de un día de salario por día de retraso con el límite del número de días del preaviso. Esta indemnización será totalmente independiente de la que el trabajador deba percibir a la finalización de su contrato si este, por su naturaleza así lo estipulara.

En el caso de finalización de contratos no indefinidos y de más de 1 año de duración la Fundación comunicará al trabajar el cese con un preaviso de 15 días de antelación.

La colaboración de la Fundación Xilema con distintas Administraciones Públicas, que asume a su cargo el sostenimiento económico, seguimiento y control de los diversos Programas instituidos, afecta directamente a la contratación de personal.

Como consecuencia de esta situación, la vigencia de los contratos de trabajo, cualquiera que fuera la modalidad por la que se hubieran formalizado, queda siempre supeditada y condicionada al mantenimiento de los citados programas y de la colaboración entre ambas entidades.

Todos los contratos que se formalicen dependientes de programas concertados, acordados o subvencionados por distintas Administraciones Públicas estarán siempre condicionados al mantenimiento de esos programas.

Artículo 14. Prejubilaciones.

La Fundación valorará y dará respuesta a las prejubilaciones de aquellos/as trabajadores/as que, con arreglo a la legislación vigente en cada momento, puedan acceder a esta situación.

CAPÍTULO IV

Condiciones laborales

Artículo 15. Jornada de trabajo y flexibilidad.

La jornada anual de trabajo se fija con carácter general en 1.680 horas, exceptuando acuerdos individuales y/o condiciones obligatorias de los pliegos.

Las horas anuales de trabajo quedarán fijadas en los calendarios individuales.

Dentro de la jornada máxima anual de cada trabajador la empresa podrá dedicar hasta un máximo de 20 horas para formación. En el supuesto de que dicha formación no alcance el límite señalado, las horas pendientes deberán dedicarse a la prestación del servicio habitual, atendiendo a los criterios de flexibilidad según la legislación vigente.

Cuando la jornada de trabajo supere las 6 horas consecutivas, se podrá disfrutar de un descanso retribuido de máximo 15 minutos, en el momento que el servicio lo permita.

Artículo 16. Descanso semanal.

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 1,5 días consecutivos. Cuando el periodo de trabajo sobrepase la semana con un máximo de 10 días, el descanso será de 2 días ininterrumpidos.

Artículo 17. Calendario de trabajo.

La Fundación presentará los calendarios anuales de trabajo al Comité el 15 de noviembre (primer día hábil de la segunda quincena de noviembre) y se entregarán a la plantilla el 1 de diciembre (primer día hábil de la primera quincena de diciembre).

Todos los calendarios se adecuarán a las exigencias de los condicionados de los contratos.

Será tarea de la empresa ajustar al máximo el calendario laboral entregado a cada persona trabajadora según la jornada anual que deba cumplir, tratando de evitar que se generen exceso de jornada.

Una vez contabilizadas las vacaciones (abril y septiembre), si se superan las horas anuales de jornada laboral establecida, se realizarán dentro de cada equipo, los ajustes de calendarios de trabajo necesarios para evitar que se generen exceso de horas de jornada anual.

Los cambios para realizar ajuste de jornada, tanto por exceso como por defecto, tendrán un preaviso de 10 días.

Una vez agotada la vía de ajuste de calendario, el exceso de jornada serán disfrutadas en descanso como ajuste de jornada anual. Si el exceso es superior a 7,5 horas se devolverán en jornadas de trabajo completas en los periodos acordados entre el trabajador y la empresa. Cuando el exceso de jornada sea inferior a 7,5 horas se devolverán en horas sueltas y sin sustituir. La sustitución en ambos casos será aprobada por el coordinador y respetando el % de plantilla habitual en el equipo.

Artículo 18. Vacaciones.

Todos los/las trabajadores/as disfrutarán de 30 días de vacaciones al año.

Las/os trabajadoras/es dispondrán de sus días de vacaciones de diferente manera en función de si su jornada es de lunes a domingo ó si su jornada es de lunes a sábado o de lunes a viernes.

Para el primer caso, jornada de lunes a domingo. Las/os trabajadores/as disfrutarán de 30 días naturales con la siguiente distribución: al menos 2 semanas entre 1 de junio y el 30 de septiembre, y a lo largo del año 1 semana, cinco días consecutivos y cuatro días sueltos. Todo ello con previsión y planificación previa en cada recurso.

Vacaciones: Fechas de elección.

3 semanas: Deberán solicitarse antes del 15 abril. Los 5 días consecutivos deberán solicitarse antes del 30 septiembre. Y los 4 días sueltos se deberán solicitar con 2 semanas de antelación, salvo en puentes y Semana Santa que deberán ser con 3 semanas de antelación.

El porcentaje de plantilla fija de referencia en periodo de vacaciones nunca será inferior al 50% de la plantilla del servicio por cada categoría profesional.

Las/os trabajadores/as que tengan jornada de lunes a sábado ó de lunes a viernes, tendrán derecho al disfrute de 30 días laborables a lo largo del año, de los cuales, mínimo 15 días serán entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

Los días sueltos no podrán disfrutarse en Nochebuena, Navidad, Nochevieja y Año Nuevo.

En los programas que tengan establecidos periodos de cierre obligatorio, dicho periodo se establecerá como tiempo obligatorio de vacaciones para el personal adscrito al mismo.

De la misma manera, los días 6 y 7 de julio serán considerados como días obligatorios de vacaciones, para el equipo de coordinación y personal de oficina, salvo que coincida en sábado o domingo.

En todos los casos, las vacaciones deberán ser disfrutadas antes del 15 de enero del año siguiente de su devengo.

Estos periodos de vacaciones, así como otros que se pudieran establecer, se llevarán a cabo siempre que las exigencias de los pliegos y el funcionamiento del recurso lo permitan. En aquellos casos que no puedan ser así, se trabajará con el coordinador o coordinadora del servicio la distribución de las vacaciones para el total de los profesionales de dicho servicio y se informará al comité antes de su aplicación.

Artículo 19. Nuevo señalamiento de vacaciones.

En los casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente de trabajo e ingreso por hospitalización se anulará el período de vacaciones, fijándose el nuevo señalamiento de acuerdo entre la Fundación y el trabajador/a aunque haya transcurrido el año natural con un máximo 18 meses desde el final del año en que se haya originado.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con la suspensión del contrato por baja maternal o permiso por paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. (Art. 38. ET).

Artículo 20. Permisos retribuidos.

Todos los/as trabajadores/as vinculados por este convenio, previo aviso y justificación, podrán disfrutar de los siguientes permisos retribuidos.

-16 días naturales por razón de matrimonio o pareja de hecho, pudiendo acumularse al periodo de vacaciones. Este permiso será disfrutado desde la fecha del hecho causante y sólo se disfrutará por una de las dos causas.

-1 día natural por matrimonio de hijos/as o hermanos/as, que coincidirá con el día de la celebración.

-2 días naturales por nacimiento de hijo/a. Desde el hecho causante.

-Por fallecimiento. Primer grado de consanguineidad o afinidad (conyugues, padres, hijos y hermanos): 4 días naturales. Segundo grado de consanguineidad o afinidad: 2 días naturales. Este permiso será disfrutado a partir del hecho causante.

-Por enfermedad grave, ingreso en centro hospitalario, hospitalización domiciliaria o intervención quirúrgica: hasta 3 días naturales en el caso de cónyuge, hijos/as. Resto de familiares primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales. Una vez al año y a elección del trabajador/a, este permiso se podrá ampliar hasta 3 días siempre que sea generado por el padre o la madre.

Este permiso se podrá disfrutar mientras dure la causa generadora del mismo, computándose los días sin necesidad de que estos sean consecutivos.

Intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que precise acompañamiento y/o reposo domiciliario: hasta dos días naturales de permiso, en función de lo especificado en el certificado médico.

Cuando por los motivos expresados en los dos puntos anteriores (ingreso y fallecimiento) el trabajador/a deba realizar un desplazamiento fuera de la Comunidad Foral, se ampliará esta licencia en 1 día natural para los casos de provincias limítrofes, y en 2 días naturales para el resto.

-Un día por traslado de domicilio.

-Por deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo necesario.

-Por exámenes oficiales para la obtención de titulaciones contempladas en los pliegos de los diferentes conciertos, el tiempo indispensable para su realización.

-Por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo e igualmente para prácticas de fecundación in vitro e interrupciones del embarazo. Hacerlo extensible al cónyuge o pareja. (artículo 37.3.f ET). En los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las perceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los perceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Cuando se necesite licencia y/o permiso de cualquier tipo y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.

El cómputo de disfrute del permiso se iniciará en el momento en el que el trabajador se ausente de su puesto de trabajo.

A los efectos de los permisos regulados en este artículo, serán considerados cónyuges los miembros de una pareja estable, en los términos establecidos en la Ley Foral 6/2000, de 3 de julio (Ley para la igualdad jurídica de las parejas estables) y acrediten tal situación por medio de una certificación del Ayuntamiento de su residencia.

Se consideran licencias no retribuidas:

-Por exámenes, el tiempo indispensable para su realización en aquellos supuestos no contemplados en el artículo 20.

-Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica, cuando no sea posible acudir a estas consultas fuera del horario de trabajo, siendo indispensable presentar en la Fundación el justificante emitido por el facultativo.

Artículo 21. Maternidad, paternidad, adopción y lactancia.

Permiso por maternidad: En caso de maternidad, la trabajadora tendrá derecho a un permiso de 16 semanas, 2 más por cada hijo adicional en partos múltiples, que deberá disfrutarse de manera ininterrumpida. El periodo de permiso se iniciará a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha de parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal (Art. 48-4 ET).

En los casos de partos prematuros o que, por cualquier causa, el neonato deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. (Art. 37.4 bis ET)

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

Esta ampliación corresponde únicamente a los casos en los que el neonato sea hospitalizado dentro de los 30 días naturales siguientes al parto.

Adopción o acogimiento: En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. (Art. 48.4 y 5 ET)

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas más. En caso de que ambos trabajen, este período se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma sucesiva o simultánea y siempre de forma ininterrumpida. (Art 48-4 ET)

Paternidad: El trabajador tendrá derecho a una suspensión del contrato de trabajo por paternidad de 13 días de duración ininterrumpidos, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento en los mismos términos que la suspensión por maternidad. (Art. 48 bis ET).

Esta licencia podrá disfrutarse a continuación del permiso por nacimiento o adopción de hijo previsto en el artículo 19 del presente convenio, a lo largo de la duración del permiso por maternidad o al finalizar éste. Esta suspensión podrá disfrutarse a jornada completa o a media jornada. (Art. 48 bis ET)

Permiso por parto prematuro: En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

Permiso por lactancia: En los supuestos de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, siempre que ambos trabajen, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen (Art.37-4 ET).

Ambos, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas a la finalización del permiso de maternidad o paternidad.

En caso de optar por disfrutar la lactancia acumulada se realizará el cálculo individual a cada trabajador/a. Para ello se contará 1 hora por cada día de trabajo efectivo hasta que el/la bebé cumpla los 9 meses. Las horas resultantes se descontarán de forma consecutiva de las horas de los días de trabajo efectivo según su turno de trabajo. Para hacer este cálculo se utilizará el calendario del año vigente de cada trabajador/a en el momento de hacer el cálculo.

Si la trabajadora tuviera pendiente de disfrutar días de vacaciones del año anterior, las disfrutará inmediatamente a la finalización de la baja maternal y estos días no serán tenidos en cuenta para el cálculo de horas de lactancia acumulada. Si además quisiera disfrutar a continuación de vacaciones del año en curso será necesario preavisarlo con 15 de antelación.

En caso de solicitar excedencia en este periodo, no se disfrutará de la lactancia acumulada. En caso de solicitar excedencia con posterioridad al disfrute de la lactancia acumulada se descontará en la nómina los días correspondientes a la excedencia disfrutados como lactancia acumulada.

La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción y acogimiento múltiples.

La lactancia acumulada es un derecho compatible con la reducción de jornada, pero no es compatible con la excedencia.

Riesgo durante el embarazo o lactancia natural. La situación de riesgo durante el embarazo o para la lactancia natural, es una suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto debido a la imposibilidad de adaptar su puesto de trabajo a su situación o a cambiarlo por otro compatible con su estado y que da lugar a una prestación económica a la que tienen derecho las trabajadoras durante dicho período de suspensión. (Art.48.5 ET).

La solicitud de la prestación se tramitará por la trabajadora ante la Mutua a la que esté asociada la empresa y será la Mutua quien resolverá la concesión y asumirá el pago de la prestación y así lo notificarán a la afectada. (Con la normativa actualmente vigente la prestación por riesgo durante el embarazo es el 100% de la base reguladora por contingencias profesionales)

Artículo 22. Permiso sin sueldo y licencias no retribuidas.

Todo el personal con más de 1 año de antigüedad, podrá solicitar hasta 30 días naturales de permiso sin sueldo por año, que deberá serle concedido si la petición se hace con un preaviso de 3 semanas y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este tipo más del 5% del personal en cada recurso. Las solicitudes se atenderán en orden de llegada.

Este permiso se podrá disfrutar en dos periodos de tiempo con una duración mínima de 1 semana. Otro tipo de distribución, así como los casos de urgencia serán atendidos individualmente por RRHH.

Artículo 23. Excedencias y reducciones de jornada.

Excedencia voluntaria. Todo trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la Fundación podrá disfrutar de un periodo de excedencia voluntaria de un mínimo de 3 meses y un máximo de 5 años.

Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la Fundación en el plazo de cinco días hábiles (ni sábados, ni domingos, ni festivos)

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran.

La solicitud de excedencia, así como la de reincorporación posterior deberán realizarse por escrito con al menos con 1 mes de antelación. Como consecuencia el no preaviso en este plazo conllevaría la baja voluntaria del trabajador/a.

Desde la empresa se valorarán solicitudes individuales que no se acojan a estas condiciones para poder atender situaciones excepcionales.

Excedencia forzosa. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad, siempre que el reingreso se efectúe en el plazo máximo de un mes a contar desde el cese en el cargo público o sindical del ámbito superior.

Excedencia por cuidado de hijos/as: Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, con derecho a reserva de puesto de trabajo, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad. Asimismo el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Excedencia por cuidado de familiares Asimismo, los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, con derecho a reserva de puesto de trabajo durante los 12 primeros meses (ampliables hasta 18 en el caso de familia numerosa), para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Este periodo de excedencia podrá fraccionarse en periodos menores, para un mismo sujeto causante, hasta completar el periodo máximo de derecho. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Las excedencias por cuidado de hijos/as o familiares, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. (Art. 46.3 ET)

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad. Asimismo el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Reducción de jornada por cuidado de hijo y familiar. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado algún menor o un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada, con la correspondiente reducción de salario, de entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada habitual. El derecho a reducción de jornada persistirá hasta que el menor cumpla los 12 años ampliarse hasta la finalización del curso escolar (mes de junio) en el que el hijo cumpla dicha edad.

Cuidado de personas menores afectadas por cáncer u otra enfermedad grave. Uno de los progenitores, adoptantes o acogedores, tendrán derecho a la reducción de jornada de trabajo (mínima del 50%) y en proporción a dicha reducción salarial, para el cuidado de una persona menor a su cargo, que requiere ingreso hospitalario de larga duración y tratamiento continuado de la enfermedad o por recaída (aunque no necesite hospitalización) por estar afectado de cáncer o cualquier enfermedad grave de las 108 enfermedades determinadas en el anexo del real decreto 1148/2011. Este caso se regulará por el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo en los casos de violencia de género. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Fundación.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la Fundación y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la Fundación y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora.

A las trabajadoras víctimas de la violencia de género, y así lo indique la orden de protección dictada por el juez, o en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, se les garantizarán o mejorarán los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulan, atendiendo en todo caso a la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

CAPÍTULO V

Condiciones económicas

Artículo 24. Retribuciones. Las retribuciones básicas de los trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo se distribuyen en:

Salario base: Es la parte fija de de la retribución por unidad de tiempo, independientemente del grupo profesional que se desempeña. El salario base aumenta un 30%. Esta cuantía se reduce del complemento por puesto. Este punto se revisará anualmente, para valorar el incremento del sueldo base en detrimento del complemento de puesto de trabajo.

Plus de puesto: Es la parte de la retribución del/a trabajador/a por unidad de tiempo, en función de la categoría profesional que desempeña.

Plus responsable: plus que cobran aquellas personas que dentro de un equipo asumen una responsabilidad extra (Responsable de ARB, Responsable de Centro de día, Responsable de ARE, Responsable de proyecto de inserción). Las personas que sustituyan a estos responsables durante un periodo mínimo de 2 semanas cobrarán este plus.

Plus por día festivo (no domingo) se pagará 2 euros brutos cada hora trabajada en día festivo.

Si por causa normativa, concurso o convenio posterior al presente, la empresa se viera obligada a cambiar la estructura retributiva, se anulará la obligación de cumplir la tabla salarial recogida en este convenio para lo cual habrá de reunirse la comisión paritaria del convenio para resolver la aplicación de los cambios que se produzcan.

Anualmente se revisara la estructura salarial establecida y se valorará la posible inclusión de conceptos no contemplados en la actualidad (nocturnidad y la compensación de domingos...,)

Plus Domingos A las personas que trabajan al menos 100 horas en domingo, se les compensará con un día de descanso con garantía de ser sustituido si fuera necesario. El día será a elección del trabajador/a, y deberá ser aprobado por su responsable directo.

Este día de descanso no deberá ser recuperado si no excede de 8 horas de jornada. En el caso de disfrutarlo en un día de más horas de 8 de trabajo, la diferencia de horas deberá ser recuperada.

TABLAS SALARIALES

CATEGORÍA	SALARIO BASE	COMP. PUESTO TRABAJO	PLUS DE RESPONS.	SALARIO BRUTO MES	SALARIO BRUTOAÑO
Directores/as	833,82	1.266,89		2.100,71	29.409,94
Coordinador/a	833,82	864,21		1.698,03	23.772,42
Psicólogo/a	833,82	832,14		1.665,96	23.323,44
Técnico/a Proyectos	833,82	832,14		1.665,96	23.323,44
Responsable de Pef	833,82	668,97	103,62	1.606,41	22.489,74
Trabajador/a Social	833,82	716,18		1.550,00	21.700,00
Responsable ARE, ARB, CD	833,82	578,48	104,87	1.517,17	21.240,38
Mediador/a	833,82	668,97		1.502,79	21.039,06
Técnico/a especialista en PEF	833,82	668,97		1.502,79	21.039,06
Educador/a	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Técnico/a de formación	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Técnico/a de Administración	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Técnico/a de RR.HH	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Técnico/a de Comunicación	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Técnico/a de Calidad	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Técnico/a de Sistemas	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Encargado/a Tienda comida	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Cocinero/a	833,82	578,48		1412,30	19.772,20
Mantenimiento	833,82	578,48		1.412,30	19.772,20
Ayudante de cocina	833,82	496,95		1.330,77	18.630,78
Personal de limpieza y cocina	833,82	410,39		1.244,21	17.418,94
Auxiliar educativo, integradores/as, monitores/as, cuidadores/as	833,82	187,86		1.021,68	14.303,52
Auxiliar administrativo	833,82	187,86		1.021,68	14.303,52
Auxiliar de servicios, Repartidor	833,82	187,86		1.021,68	14.303,52
Auxiliar de servicios en inserción	645,30				9.034,20

Artículo 25. Pagas extraordinarias.

La Fundación abonará, además de las doce mensualidades, dos pagas extraordinarias compuestas por salario base, plus de puesto y plus responsable, cuando lo haya.

Estas pagas se devengarán por semestres naturales, y para su pago, cómputo o prorrateo por liquidación se considerará, del 1 de enero al 30 de junio en el caso de la primera de ellas, y del 1 de Julio al 31 de diciembre en el caso de la segunda. Las pagas extraordinarias se abonarán junto con la nómina de junio y antes del 24 de diciembre respectivamente.

El personal que ingrese en el centro en cualquier momento del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias correspondientes.

Artículo 26. Gastos de locomoción.

Los trabajadores/as que por necesidades del servicio tengan que desplazarse fuera del centro, percibirán las siguientes cantidades:

-Si se utilizan vehículos particulares, se le abonará la cantidad de 0,24 euros por kilómetro recorrido. El uso por parte del trabajador/a del vehículo propio se hará siempre de manera voluntaria.

-Si se utiliza transporte público, se le abonará su importe, previa justificación del gasto.

En ambos casos será necesario contar con la autorización de su responsable directo.

Artículo 27. Gastos de comida y alojamiento.

El personal percibirá un 100% del gasto de comida y alojamiento previa autorización del responsable de personal y mediante justificación, cuando este gasto se produzca por necesidades del trabajo.

La Dirección cada año valorará que número de profesionales comerá en cada servicio y será comunicada al comité. Este nuevo concepto salarial quedará reflejado en las nóminas y cotizará como marca la ley.

Artículo 28. Horas extraordinarias y libre disponibilidad.

Horas extraordinarias. Las horas extras se entenderán como la prolongación de jornada ordinaria que sea inevitable realizar por circunstancias sobrevenidas en el recurso.

Se acuerda entre las partes la disposición a reducir a los casos imprescindibles, la realización de horas extraordinarias y en ningún caso podrán superar las 80 horas anuales.

Libre disponibilidad. Entendemos la libre disponibilidad como el trabajo realizado fuera de turno y por razones de urgencia debe acudir al centro de trabajo de manera voluntaria. Se recompensará con 1,5 horas por hora trabajada de lunes a sábado y 2 horas por hora trabajada si éstas se dan en domingos o festivos. Las fechas de devolución se acordarán entre coordinadora y trabajador/a.

En cualquier caso la realización de estas horas deberá contar con la autorización del coordinador/a o responsable del servicio. La devolución de las horas extraordinarias, siempre en tiempo de descanso, serán a razón de 1,25 horas por cada hora trabajada de lunes a sábado y 1,5 horas por cada hora trabajada cuando éstas sean realizadas en domingos y festivos. Las fechas de devolución se acordarán entre coordinadora/responsable y trabajador/a.

No se consideran horas extras ni de libre disponibilidad las realizadas para sustituciones de bajas, permisos, vacaciones, refuerzos que puedan ser avisados con antelación. Las horas realizadas bajo estos supuestos se harán voluntariamente y serán compensados hora por hora.

Artículo 29. Disponibilidad en el móvil.

Aquellas personas que tengan que estar disponibles en el teléfono móvil de empresa las 24 horas del día, recibirán una compensación de 2 día de descanso. Las personas con esta disponibilidad son Equipo de Coordinación y Equipo Directivo.

Artículo 30. Educador volante y su gestion.

La persona que gestiona los educadores volantes será compensada con 1 semana más de vacaciones al año.

El puesto de educador volante tendrá una jornada máxima de 1680 horas anuales y como compensación a su disponibilidad, disfrutará de 2 semanas extra de vacaciones al año, distribuidas en 5 semanas naturales, 5 días consecutivos y 4 días sueltos a lo largo de todo el año.

El puesto de educador/a volante se verá afectado por el plus de domingos y el plus de festivos en los términos que recoge este convenio.

Artículo 31. Incremento salarial anual.

Cuando en los condicionados de adjudicación de servicios no se contemple la aplicación del incremento del IPC sobre los precios que determinan los ingresos estimados, o bien la administración comunique la no aplicación del incremento del IPC, se negociará con el comité de empresa el incremento o no incremento, de los salarios respecto a la variación que experimente el IPC.

CAPÍTULO VI

Beneficios sociales

Artículo 32. Formación y promoción.

La Fundación elaborará, con arreglo a sus posibilidades presupuestarias, un Plan de Formación anual, en el que se preverán los cursos y seminarios destinados a la mejor prestación del servicio y a la promoción de los empleados, que podrán ser organizados con medios propios o mediante acuerdos con otras entidades. El Plan de formación anual será comunicado al comité de empresa antes del 30 de marzo, fecha en que será comunicado a la plantilla.

Artículo 33. Percepción por incapacidad temporal.

Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador/a percibirá desde el primer día, el complemento necesario para garantizar el 100% de su salario mensual.

En el caso de incapacidad temporal por contingencias comunes a partir del cuarto día y hasta el vigésimo la empresa completará el salario hasta el 75% de la base reguladora del mes anterior a su baja. A partir del día vigésimo primero percibirá el 75% de la base reguladora.

Como viene siendo habitual, la paga extraordinaria se verá reducida proporcionalmente a los días de baja.

Cada seis meses (junio y diciembre) la Dirección informará al Comité, por escrito, de las bajas y sus causas producidas durante ese periodo.

Artículo 34. Seguro de responsabilidad civil.

La empresa concertará una póliza de Responsabilidad Civil que cubra suficientemente las responsabilidades que puedan derivarse del trabajo, tanto por las acciones cometidas por los trabajadores/as como por los usuarios que son atendidos por la Fundación.

Artículo 35. Seguro de vida y accidente.

La empresa concertará una póliza de seguros para casos de accidente de trabajo y enfermedad profesional, con un capital asegurado de:

-12.020,24 euros en caso de muerte derivada de accidente de Trabajo.

-12.020,24 euros en caso de incapacidad absoluta permanente para todo tipo de profesión u oficio, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Artículo 36. Salud laboral.

La empresa garantizará a toda la plantilla la vigilancia periódica del estado de la salud en función de la evaluación de riesgos de cada puesto. Se llevará a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Esta vigilancia es con carácter voluntario salvo en aquellos casos y previo aviso al comité de empresa, se considere que existe riesgo para sí mismos, otros compañeros, colaboradores y usuarios.

La vigilancia de la salud se llevará a cabo cumpliendo con el artículo 22 de la Ley de Prevención de riesgos laborales.

La empresa reconocerá al sistema público de salud, el reconocimiento de baja al trabajador en caso de enfermedad común y accidente no laboral.

Artículo 37. Comité de seguridad y salud.

Este Comité tendrá la composición, competencias y facultades que, con carácter general, se describen para este órgano en el artículo 38 y siguientes de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 38. Vestido y calzado.

Se dotará en dos ocasiones al año, al personal de limpieza y cocina, del uniforme y zuecos necesarios para el desempeño de su trabajo, uno de verano y otro de invierno.

CAPÍTULO VII

Faltas y sanciones

Artículo 39. Faltas leves.

Serán consideradas faltas leves, las siguientes:

-Tres faltas de puntualidad cometidas durante un período de treinta días.

-No notificar, durante el periodo de trabajo, la ausencia y los motivos que justifiquen la falta al trabajo. Falta injustificada al trabajo de un día.

-Negligencia en el cumplimiento de las normas de funcionamiento o instrucciones recibidas en el desempeño de las funciones encomendadas.

-No comunicar a su debido tiempo los partes de baja o de confirmación de Incapacidad Temporal, así como los datos de estado civil y situación familiar que puedan ser relevantes a efectos fiscales y de seguridad social.

-Negligencia leve en la atención a los usuarios y sus familiares confiados a la organización.

-Consumo de tabaco dentro de las instalaciones (edificio), y fuera de ellas en presencia de menores usuarios del servicio.

-Las ofensas y falta de corrección en el trato con sus compañeros y compañeras.

-La ejecución deficiente de los trabajos encomendados tras recibir dos avisos escritos previos, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los/las trabajadores/as, los/las usuarios/as, para la propia entidad o las administraciones públicas con las que se colabore.

Artículo 40. Faltas graves.

Serán consideradas faltas graves, las siguientes:

-El abandono de los servicios sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre que por los perjuicios que ocasione a la Empresa, a los usuarios o a sus propios compañeros de trabajo, no deba ser considerado en sí mismo como falta muy grave.

-Negligencia grave en el cumplimiento de las normas de funcionamiento o instrucciones recibidas en el desempeño de las labores encomendadas.

-Falta de la atención debida al trabajo encomendado y la desobediencia a las instrucciones de sus superiores en materia de servicios, con perjuicio para la empresa o los usuarios.

-Negligencia grave en la atención a los usuarios y sus familiares confiados a la organización.

-La discusión pública con compañeros de trabajo.

-La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.

Artículo 41. Faltas muy graves.

Serán consideradas faltas muy graves, las siguientes:

-La simulación de enfermedad o accidente.

-El abandono del trabajo o la negligencia en su desempeño cuando cause o pueda causar muy graves perjuicios a la Empresa o a los usuarios.

-Negligencia muy grave en la atención a los usuarios y sus familiares confiados a la organización.

-Negligencia muy grave en el cumplimiento de las normas de funcionamiento o instrucciones recibidas en el desempeño de las funciones encomendadas.

-Consumo de alcohol y otras drogas en tiempo de trabajo ante los usuarios y sus familiares.

-Llevar alcohol y otras drogas ilegales a los recursos.

-Llegar al puesto de trabajo bajo los efectos del alcohol y otras drogas.

-Faltas graves de respeto y los malos tratos de palabra u obra a usuarios/as, superiores o compañeros/as de cualquiera de los servicios de la Fundación.

-El hurto, robo o complicidad, tanto a la Empresa como a terceras personas, cometido dentro de las dependencias de la Empresa.

-El incumplimiento de cualquiera de las funciones y obligaciones recogidas en la Comunicación LOPD firmada por los trabajadores y trabajadoras de la entidad.

-La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.

-La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores respecto al desarrollo de las tareas encomendadas.

-Se considerará falta muy grave cualquier actuación de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo.

Tal y como se recoge en el protocolo contra del acoso sexual o por razón de sexo de la Fundación Xilema, se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso por razón de sexo en el trabajo, entendiendo como tal cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

La descripción de las faltas de los artículos anteriores, será meramente enunciativa, pudiéndose sancionar otras faltas no contempladas en esta redacción.

La consideración de la gravedad se hará en función de las consecuencias manifiestas o posibles derivadas de la falta.

Como instalaciones también se consideran los vehículos.

Artículo 42. Comisión displinaria.

Para decidir las faltas a imponer en cada caso se reunirá la comisión disciplinaria que estará compuesta por Dirección General, Dirección de RRHH y Coordinador/a del servicio donde ha tenido lugar la falta.

Artículo 43. Sanciones.

La Empresa tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deberán comunicarse por escrito al trabajador, indicando los hechos, la graduación de la falta, la sanción adoptada y el plazo para recurrir. El recurso se realiza ante la Jurisdicción laboral en un plazo máximo de 20 días desde la fecha de la sanción.

Las faltas graves y muy graves, deberán ser comunicadas previamente a la representación del personal, cuyas consideraciones serán escuchadas por la Empresa con anterioridad a la imposición de la sanción, que en todo caso será facultad de ésta.

Las sanciones máximas que podrá imponer la Empresa, según la gravedad y circunstancias de la falta, serán las siguientes:

-Faltas Leves: Amonestación escrita o sanción de suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.

-Faltas Graves: Sanción de suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.

-Faltas Muy Graves: Sanción de suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días o Despido.

El trabajador/a podrá solicitar que un representante del comité esté presente en el momento que se le comunica la falta.

Artículo 44. Prescripción de las faltas.

Atendiendo a su grado, las Faltas Leves prescribirán a los 10 días, las Faltas graves a los 20 días y las Faltas Muy Graves a los sesenta días. En todos los casos a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VIII

Otras disposiciones

Artículo 45. Derechos sindicales.

45.1.-Los y las representantes del personal tendrán un crédito horario máximo de 20 horas mensuales para realizar su cometido.

45.2.-La Fundación facilitará, en la medida de lo posible, la realización de las asambleas de trabajadores y trabajadoras, siempre que éstas no distorsionen el funcionamiento habitual de los centros de trabajo.

45.3- Acumulación, se podrán acumular los créditos horarios de todos los y las representantes de los y las trabajadoras, cuando éstos pertenezcan a un mismo sindicato, en uno o varios de ellos, con un preaviso a la empresa mínimo de un mes para la correcta reorganización de la actividad.

Artículo 46. Arbitraje.

Para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo en cualquiera de las materias recogidas, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en el caso de que concluido el periodo máximo de negociación no se produjera acuerdo, ambas partes decidirán la forma de solucionar el conflicto, excluido en todo caso el arbitraje con carácter obligatorio.

Procedimiento para solventar las discrepancias para la no aplicación de las condiciones de trabajo del Art,41 y artículo 82.3 del Estatuto de los y las Trabajadoras:

Se seguirán las siguientes fases:

1. Consulta a la representación de las trabajadoras, periodo de consultas de 15 días.

2. Si no hay acuerdo dar competencia a la Comisión Paritaria del Convenio, debe resolver en 7 días.

Estos trámites tendrán carácter preceptivo, su incumplimiento determinará la nulidad de la modificación.

3. Remisión al Tribunal Laboral de Navarra, a los procedimientos en él recogidos. (Conciliación, Mediación y Arbitraje de carácter voluntario).

DISPOSICIONES FINALES

La empresa y la representación de los/as trabajadores/as abordarán, de forma prioritaria, en la negociación del próximo convenio, los conceptos en los que no se lograron acuerdos para este presente convenio colectivo,

-Turnicidad.

-Antigüedad.

-Nocturnidad.

-Mejora de la festividad y complemento de los periodos de incapacidad temporal.

De la misma manera en la próxima negociación se revisarán los siguientes artículos por considerados de carácter no definitivo.

-Artículo 10. Promoción interna.

-Artículo 18. Vacaciones.

-Artículo 20. Permisos retribuidos.

-Artículo 22. Permisos sin sueldo y licencias no retribuidas.

-Artículo 28. Horas extraordinarias y libre disponibilidad.

-Artículo 30. Educador volante y su gestión.

-Artículo 31. Incremento salarial anual.

-Artículo 33. Percepción por Incapacidad Temporal.

OTRAS CLÁUSULAS

Las partes que suscriben el presente convenio, otorgan al mismo, prioridad aplicativa frente a otros convenios de ámbito estatal que pudieran concurrir en este ámbito.

En todos aquellos artículos en los que se fija una revisión anual, si una vez revisado no se alcanzara acuerdo entre ambas partes, se continuará con las condiciones firmadas en el presente Convenio.

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