Código de Convenio número 36000792011981

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa GKN DRIVELINE VIGO, S. A. , subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo comité de empresa en data 02.06.2014.

Primeiro.- Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 14 de outubro de 2014.

Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro.- Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.- Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,

ACORDA:

Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.

Terceiro.-Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo.

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado y suscrito por la Empresa GKN Driveline Vigo, S.A. y su Comité de Empresa con el ámbito territorial y personal que más abajo se indica.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 83.1 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, el ámbito territorial del Convenio es el del Centro de Trabajo de la Empresa GKN Driveline Vigo, S.A., existente en la actualidad en la provincia de Pontevedra.

El Convenio afecta a la totalidad del personal perteneciente a la plantilla de la Empresa, con las excepciones que la normativa vigente prevé.

Al presente Convenio queda incorporado y forma parte de él, el Acuerdo para la modernización de GKN Driveline Vigo, S.A., quedando como anexo al mismo. Este anexo afectará en su contenido a los trabajadores ya integrados y a los/las que se vayan integrando a los Nuevos Sistemas de Trabajo.

Con respecto al personal con contrato de duración determinada, le será de aplicación el presente Convenio Colectivo, excepto en aquellos aspectos del mismo que colisionen con la temporalidad de dichos contratos.

El Convenio entrará en vigor el día de su firma sin perjuicio de lo cual, las condiciones económicas se aplicarán a partir del día 1º de enero de 2014, a excepción de aquellos artículos que contienen vigencias concretas. Tendrá una vigencia de tres años, expirando el 31 de diciembre de 2016.

Este Convenio quedará automáticamente denunciado tres meses antes de su vencimiento. No obstante, subsistirán sus preceptos hasta la entrada en vigor del que le sustituya.

Las condiciones contenidas en este Convenio Colectivo se establecen con el carácter de mínimas.

Todas las mejoras que se implanten por normas legales u otras, serán compensables y absorbibles hasta donde alcancen, con los aumentos y mejoras existentes o que puedan establecerse en el futuro, siempre que en cómputo anual la suma de las condiciones del Convenio sean más beneficiosas.

En cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 85.3 e) de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, a partir de la entrada en vigor de este Convenio, se creará una Comisión Paritaria para la interpretación de lo convenido, integrada por un/a representante de cada una de las centrales sindicales y el mismo número de suplentes elegidos/as por y de entre los/las miembros del Comité de Empresa, todos ellos/as integrantes de las respectivas comisiones negociadoras de este Convenio, y el mismo número de titulares y suplentes designados por la Empresa.

Las reuniones de esta Comisión se celebrarán siempre que asista el 50% más uno/a, al menos de los/as miembros que la componen y para reunirse será suficiente que una de las partes lo solicite. Entre esta solicitud y la reunión mediará un plazo de 48 horas como mínimo y de 5 días como máximo.

Se considerarán como acuerdos de la Comisión, aquellos que hayan sido aprobados por mayoría dentro de las dos partes: las discrepancias serán reflejadas en Acta. En caso de no haber acuerdo, se hará que refleje las diferencias. En ambos casos, el dictamen de la Comisión servirá de informe y asesoramiento a la Dirección de la Empresa y a los trabajadores afectados. La Dirección resolverá lo que estime procedente en el plazo de ocho días y lo notificará a aquellos, por si deciden acudir con su reclamación ante la instancia competente.

La propia Comisión establecerá las normas de su funcionamiento.

La Empresa dará a conocer en el transcurso del mes de marzo de cada año un registro del personal al servicio de la misma, ordenado por su número y haciendo constar los siguientes datos: nombre y número del trabajador/a, categoría laboral y su antigüedad en ella, profesión u oficio y servicio en que trabaja.

Una copia de este registro será entregada al Comité de Empresa y a las Secciones Sindicales junto con un anexo en el que figurará un resumen del número de componentes de cada categoría.

Estos datos se referirán a la situación laboral y profesional de los trabajadores en el 1º de enero de cada año de publicación del registro.

Respecto a las Bases de cotización a la Seguridad Social, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente.

El personal que durante la vigencia de este convenio reúna los requisitos para acceder a la jubilación anticipada y/o decida causar baja en la Empresa a los 60 años tendrá derecho a percibir en el año 2014 la cantidad de 59.792,60 € a la que le aplicará el incremento pactado. En el año 2015 y 2016 esta cantidad se incrementará en los porcentajes aplicables a los aumentos salariales.

Los trabajadores/as mayores de 60 años que no se hubieran acogido al derecho anterior podrán pactar de forma individual, previa existencia de común acuerdo por ambas partes, la jubilación anticipada.

Durante la vigencia de este Convenio se activará la Jubilación Parcial en los términos establecidos en el acuerdo vigente en la actualidad sobre esta materia, sin perjuicio de aquellos otros que puedan alcanzarse en el futuro en desarrollo de la normativa legal que en cada momento resulte de aplicación.

Durante la vigencia de este Convenio se reemplazarán las bajas en la Empresa del personal fijo que cese al servicio de la misma cuando el total de la plantilla fija sea inferior a 675 efectivos. La situación debe quedar regularizada antes de finalizar el mes de enero del año siguiente.

Para la selección del personal a incorporar como fijo y con el objetivo de la mejora cualitativa de la plantilla, se tendrán en cuenta las condiciones requeridas por los puestos a cubrir, la cualificación profesional y experiencia laboral, dando prioridad, en igualdad de condiciones a los candidatos/as eventuales que tengan una mayor antigüedad en la Empresa.

Todo ello excepto que se presentaran situaciones excepcionales del mercado que obligasen a regularizaciones de empleo.

Período de Prueba

Al personal de nuevo ingreso se le hará un contrato de trabajo por escrito, debiendo quedar en su poder una copia del mismo.

Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso, serán los siguientes:

Técnicos/as titulados/a: 6 meses.

Técnicos/as no titulados/as: 2 meses.

Administrativos/as y profesionales de oficio: 1 mes

Subalternos/as, aprendices, peones y especialistas: 2 semanas.

En cuanto se refiere a la celebración del contrato de trabajo, su prórroga, denuncia y extinción, así como a los derechos de información de los representantes de los trabajadores/as en materia de contratación, se estará a cuanto dispone la normativa en vigor.

Personal Eventual

De acuerdo con lo establecido en el Art. 15.1.b. de la Ley de E.T. las partes convienen la aplicación de la vigencia máxima de los contratos allí regulados conforme a la duración pactada en el Convenio Sectorial del Metal, podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses contados desde el momento en el que se produzcan dichas causas.

Se establece una indemnización de un día de salario para aquellos contratos con duración inferior a 6 meses en el período de 18 contados desde la fecha de iniciación del primer contrato, siempre que la causa de rescisión no sea voluntaria o por motivo disciplinario.

Contratos en Prácticas

El personal de taller contratado en prácticas de conformidad con el R.D. Ley 1/95, durante la vigencia del presente Convenio, tendrá prioridad para cubrir las necesidades de profesionales que puedan producirse en la Empresa, una vez demostrada su capacidad en las correspondientes pruebas de aptitud.

La Comisión de Formación participará en el seguimiento de la evaluación de las prácticas formativas de este personal, y a tal efecto conocerá las pruebas y resultados de las evaluaciones a que se les someta en el desempeño de su actividad.

El personal de GKN Driveline Vigo, S.A. estará encuadrado en las categorías profesionales de conformidad con las definiciones que figuran en los anexos del Convenio Colectivo.

En la medida en que la organización del trabajo lo requiera, se podrán crear categorías que supongan un beneficio de cualquier orden para el personal.

A los peones que ocupen durante un mes un puesto de especialista se les otorgará dicha categoría si han realizado, al menos durante una quincena el rendimiento habitual en este puesto.

Caso de no haberlo alcanzado, dispondrá de dos meses para poder alcanzarlo.

El personal que ocupe funciones superiores a su categoría profesional por un período superior a 4 meses ininterrumpidos, ascenderá automáticamente de categoría, si supera las correspondientes pruebas de aptitud propias del puesto.

Aún dentro de una determinada categoría existen puestos de trabajo de diferente valor que son retribuidos de manera distinta, mediante la Prima de Calificación de Puesto. En los casos especiales en que todavía no es técnicamente posible la medición del trabajo y la aplicación de un incentivo directo, con una prima de calificación de puesto, como son los/as Jefes/as de Equipo Especialistas, la Empresa mantendrá las primas fijas de calificación de puesto actualmente establecidas y que de acuerdo con las posibilidades de los Servicios Técnicos irán siendo sustituidas.

En cualquier caso y para un mismo puesto y un mismo rendimiento, la retribución que en su día resulte de estos incentivos, no deberá ser inferior a la que globalmente se venga percibiendo.

Se define la función de Jefe/a de Equipo Especialista como el del trabajador/a que, con la categoría de Especialista, asume el control del trabajo de un grupo de especialistas o peones, bajo las órdenes de un/a superior jerárquico/a, debiendo estar en condiciones de efectuar trabajos manuales por suplencia del personal a su cargo, o cuando las circunstancias lo requieran.

En este caso, cuando un trabajador/a desempeña tales funciones durante un período de un año consecutivo o durante tres alternos, si luego cesa en su función se le mantendrá con carácter de mínimo la prima de calificación establecida para dicho puesto hasta que por su ascenso a superior categoría, quede superada.

La Empresa podrá efectuar los traslados interiores que sean necesarios por razones organizativas de trabajo, si bien procurará, dentro de lo posible, atender las peticiones de traslado a otros puestos de trabajo que sean solicitados por el personal de la plantilla.

Los trabajadores/as que ocupen puestos de trabajo tóxicos serán trasladados a petición propia a otros puestos que no presenten estas características y reemplazados por personal voluntario o de nuevo ingreso, siempre que se produzca contratación exterior de acuerdo con las siguientes normas:

1. Llevar más de tres años en uno de dichos puestos.

2. Para el traslado se dará preferencia a la mayor antigüedad en el puesto.

Se facilitará información previa al Comité de Empresa de todos los casos que se produzcan de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del personal, los cuales se efectuarán de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

Se definen como fórmulas de ascenso en GKN Driveline Vigo, S.A., las siguientes:

PROMOCION AUTOMATICA A CATEGORIA SUPERIOR

- Auxiliar de Organización a Técnico/a de Organización de segunda, un año.

- Calcador/a o Auxiliar Delineante a Delineante de segunda, un año.

- Auxiliar Administrativo/a a Oficial de segunda Administrativo/a, un año.

- Auxiliar de Laboratorio a Analista de segunda, un año.

PROMOCION PREVIO EXAMEN

Los/as profesionales horarios (Oficiales de 3ª y 2ª), los Oficiales de 2ª Administrativos/as, Analistas de Laboratorio de 2ª, Delineantes de 2ª, Técnicos/as de Organización de 2ª, Especialistas y Especialistas Cualificados/as con 8 años de antigüedad en la categoría podrán ascender a la inmediata superior, previa superación de un examen de aptitud profesional que a tal efecto deberán solicitar. El Servicio de RRHH organizará un curso en el que se impartirán las materias objeto del examen.

El examen teórico, una vez superado, tendrá validez para dos convocatorias (es decir, vale para el año siguiente a haberlo aprobado)

Las fechas de las pruebas profesionales teóricas y prácticas serán hechas públicas con una antelación mínima de 60 días a cada examen y deberán tener lugar antes del 15 de octubre.

En el plazo máximo de 30 días, después de su celebración se publicaran los nombres de los/as candidatos/as declarados aptos/as y tendrá efectividad el ascenso.

Una vez calificadas por Formación las pruebas profesionales se someterán a la Comisión de Control que a tal efecto es establece, para su verificación. Esta comisión estará compuesta por un/a representante de cada sección sindical del Comité de Empresa, y el mismo número de representantes de la Empresa.

EXISTIENDO VACANTES POR BAJAS DEL PERSONAL

La Empresa convocará concursos que permitan clasificar al personal para cubrir por ascensos las vacantes producidas por bajas del personal.

Para cada concurso existirá un programa y un baremo de puntuación confeccionado por la Empresa, bajo el cual podrán prepararse los trabajadores, bien asistiendo a los cursos de la Empresa, si los hubiera, bien por preparación libre, y las distintas pruebas profesionales, teóricas y prácticas, serán hechas públicas con una antelación mínima de 30 días a cada concurso.

Podrán presentarse a los concursos para cubrir plazas en los grupos obrero/a, administrativo/a y técnico/a, en sus diversas categorías, los/as trabajadores/as que tengan una antigüedad mínima de doce meses en la categoría inferior correspondiente a los puestos a cubrir.

En el momento de realizar un concurso-oposición, se constituirá una junta calificadora como más adelante se especifica.

EXISTIENDO VACANTES POR AUMENTO DE PLANTILLA

Las vacantes que se produzcan por este motivo, se cubrirán en un 50% por concurso-oposición y un 50% por libre designación de la Empresa.

No quedan consideradas dentro de estas últimas, las vacantes que la Empresa deba cubrir por propia designación como consecuencia de que ningún/a candidato/a haya sido declarado apto/a.

El concurso-oposición se regirá por el Art. 32 del Reglamento de Régimen Interior de la Empresa siendo en el caso que nos ocupa, concurso libre y teniendo preferencia para cubrir dichas vacantes los de la categoría inmediata inferior, con las puntualizaciones que más adelante se hacen referentes a la Comisión Calificadora.

Las pruebas de los concursos-oposición consistirán en un examen de sus aptitudes profesionales, exclusivamente.

Existirá una Comisión Calificadora de estos exámenes, esta comisión estará compuesta por un/a representante de cada sección sindical del Comité de empresa, y el mismo número de representantes de la Empresa.

En caso de igual puntuación se dará prioridad a la mayor antigüedad del/la trabajador/a en su categoría.

DE LIBRE DESIGNACION

Los ascensos a Jefe/a de 1ª y 2ª Administrativos/as y de Organización y en general, los ascensos que impliquen ejercicio de autoridad o mando sobre otras personas y los puestos de confianza de la Empresa.

Se establece que la jornada será la misma en días laborables y horas efectivas de trabajo en cómputo anual para todo el personal, salvo aquellos colectivos que hayan de cubrir necesidades especiales de nuestros clientes, y previo acuerdo con el Comité de Empresa.

El número de horas de trabajo anuales será de 1.720,30 horas no entrando en el cálculo de este cómputo el descanso retribuido para bocadillos.

El Calendario Laboral se elaborará con la participación del Comité de Empresa en el mes de noviembre de cada año.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada, en un veinticinco por 100 sobre el salario base.

Para cubrir las necesidades del turno de noche se recurrirá preferentemente a personal voluntario.

A fin de fomentar la estabilidad y motivación, los/las trabajadores/as que realicen el turno de noche percibirán, además de la retribución citada, los complementos de Nocturnidad Especial y Locomoción en las cuantías especificadas en el Art. 26.

El período de vacaciones será de 30 días (treinta) naturales.

Se procurará que su disfrute esté comprendido en el mes de agosto, reservándose la Dirección la facultad de establecer excepciones y cambios a otros períodos del año cuando las exigencias de los Servicios así lo aconsejen y en estos últimos casos procurando satisfacer los deseos del personal en cuanto a la época de su disfrute.

Al personal afectado se le aplicarán las siguientes compensaciones:

a) Por cada semana completa desplazada al período comprendido entre los meses de enero/junio u octubre/diciembre, ambos inclusive, 95,73 Euros en el año 2014. Esta compensación será prorrateable por días.

b) Aplicación de las normas en vigor de compensación por locomoción.

El Comité de Empresa será informado del personal que la Empresa determine que tiene que cambiar las vacaciones.

Los trabajadores que se encuentren en incapacidad temporal al inicio o durante el transcurso de las vacaciones pactadas en el calendario laboral, una vez producida el alta médica disfrutarán del período no utilizado, en el transcurso del año y teniendo en cuenta las necesidades del Servicio.

El personal, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, incluida prima media mensual para el personal horario, por el tiempo y los motivos que se adjuntan en la tabla siguiente:

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La referencia a cónyuge en los permisos antes citados se hace extensiva a la persona que conviva maritalmente con el/la trabajador/a, que acredite su situación de convivencia mediante Libro de Familia, Certificado del Ayuntamiento, o documento sustitutorio.

El Servicio de Personal entregará al interesado resguardo acreditativo de los permisos concedidos.

El PREMIO DE ASISTENCIA permitirá a cada trabajador/a disfrutar días de permiso retribuido o la compensación económica correspondiente en función de su asistencia al trabajo, con arreglo a las normas que a continuación se articulan:

NORMA 1ª:

El PREMIO DE ASISTENCIA es aplicable a todo el personal con las posibles excepciones siguientes:

- Jefes/as de primera y asimilados/as.

- Jefes/as de taller y asimilados/as.

- Titulados/as de grado superior y asimilados/as.

NORMA 2ª:

Cada semana de presencia completa da derecho a:

- 15 puntos simples para el personal horario.

- 12 puntos simples para el personal mensual.

NORMA 3ª:

Además, cada semana de presencia completa da derecho a puntos suplementarios cuando se producen determinadas particularidades del trabajo.

Los puntos suplementarios tendrán los siguientes valores:

NORMA 4ª:

La cuenta de los puntos obtenidos cada año se cierra la última semana de diciembre, siendo comunicada a los interesados antes del 15 de febrero siguiente.

NORMA 5ª:

La modificación colectiva de las condiciones de trabajo, llevaría aparejada la modificación de los puntos suplementarios atribuidos en la Norma 3ª, apartado c).

NORMA 6ª:

Para cada año del calendario, el beneficio del PREMIO DE ASISTENCIA se considera adquirido para todo el personal definido en la Norma 1ª y que no haya tenido un total de ausencias en el año superior a 15 días laborables.

NORMA 7ª:

Los puntos simples y suplementarios, atribuidos en el curso de un año, se corrigen de la forma siguiente:

- Si el/a beneficiario/a no hubiera tenido ninguna ausencia, los puntos simples y suplementarios obtenidos en ese año se incrementarán en el 100%.

- Si el/la beneficiario/a ha totalizado en el año:

De 1 a 5 días de ausencia: los puntos simples y suplementarios obtenidos se incrementarán en el 50%.

De 6 a 15 días de ausencia: los puntos simples y suplementarios se considerarán en su mismo valor.

Más de 15 días de ausencia: se pierden los puntos atribuidos.

NORMA 8ª:

A los efectos del PREMIO DE ASISTENCIA no se considerarán como ausencias las vacaciones, así como las circunstancias definidas en el Anexo I.

NORMA 9ª:

La utilización de los puntos obtenidos da derecho a un día de permiso por cada 600 puntos y a 4 horas de permiso por cada 300 puntos.

Para la utilización de los días de permiso, se precisara de un preaviso de 5 días laborables y se podrán tomar si las necesidades del Servicio lo permiten (absentismo del taller o servicio y turno inferior al 10%)

A efectos de compensación económica se establece que 600 puntos equivalen a un día y 300 puntos a 4 horas.

NORMA 10ª:

Los beneficios previstos en el PREMIO DE ASISTENCIA no podrán acumularse con los que pudieran resultar de nuevas normas legales y reglamentarias.

Asimismo, las ventajas establecidas en el presente PREMIO DE ASISTENCIA modifican y sustituyen las concedidas por el anterior Plan Individual de Vacaciones.

NORMA 11ª:

Los días de PREMIO DE ASISTENCIA serán abonados como laborables.

ANEXO I

CIRCUNSTANCIAS QUE NO SE CONSIDERAN AUSENCIA A EFECTOS DEL PREMIO DE ASISTENCIA EN EL CONJUNTO FINAL DEL PERIODO

Permiso por nacimiento de hijos/as o adopción legal.

Permiso derivado de la paternidad/maternidad

Permiso por matrimonio del trabajador/a.

Permiso por matrimonio de hijos/as, hermanos/as, padres/as.

Permiso por fallecimiento de padres/madres, hijos/as, cónyuge, abuelos/as, nietos/as y hermanos/as del trabajador/a.

Permiso por fallecimiento de padres/madres, abuelos/as, nietos/as y hermanos/as del cónyuge del trabajador/a.

Permiso por fallecimiento de hermano/a del cónyuge del trabajador/a.

Permiso por fallecimiento de hermanos/as de los padres/madres del trabajador/a y su cónyuge.

Permiso por fallecimiento de hijos/as políticos/as del trabajador/a.

Permiso por enfermedad grave del cónyuge, hijos/as, padres/madre, abuelos/as, nietos/as y hermanos/as del trabajador/a.

Permiso por enfermedad grave de padres/madres, abuelos/as, nietos/as y hermanos/as del cónyuge del trabajador/a.

Permiso (por desplazamiento para consulta médica) por enfermedad de hijos/as o cónyuge.

Permiso por mudanza.

Permiso por Premio de Asistencia.

Citaciones oficiales.

Designación como Miembro de Mesa Electoral.

Retención por la Guardia Civil (incendios)

ERE.

Permiso para exámenes oficiales.

Permiso para donación de sangre.

Permiso por horas acumuladas (o a recuperar)

Salidas inferiores a media jornada.

Salidas Sindicales (dentro del límite reglamentario).

Huelga legal.

Las excedencias se concederán de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores/as.

La Empresa admitirá al excedente en un plazo máximo de quince días a partir de la fecha en que expire la excedencia siempre que lo haya solicitado dentro del plazo reglamentario y que se encuentre en condiciones de aptitud para su trabajo habitual.

Al serle concedida la excedencia, se le dará al trabajador/a un certificado del Servicio Médico de la Empresa, en el que consten sus condiciones de aptitud o limitación para el trabajo, siempre que el mismo lo solicite.

Si un/a trabajador/a, habiendo transcurrido como mínimo el 75% del tiempo de excedencia concedido, solicitase su reingreso, se admitirá su solicitud para la primera vacante que exista de su categoría.

El Comité de Empresa podrá recabar se le dé conocimiento de los rechazos que se produjesen a la solicitud de reingreso de los excedentes.

El personal incorporado a los Nuevos Sistemas de Trabajo percibirá las primas previstas en el apartado 9.2 de los Acuerdos para la modernización de GKN Driveline Vigo, S.A., cuyo texto forma parte de este Convenio como Anexo.

El personal de producción directa y el indirecto a ella vinculado, a que se refiere el Título IV del Convenio Colectivo de la Empresa para los años 1996/97, del que es sustituto este Convenio, percibirá la prima de producción correspondiente al personal incorporado a los Nuevos Sistemas de Trabajo.

Todos los colectivos de M.O.I. percibirán la misma prima que el personal de N.S.T.

Primas para cálculo valor base hora extraordinaria:

Todas las primas proceden de las fórmulas contenidas en el Título IV del Convenio Colectivo 1996/97.

Se compone de Salario Convenio (Jornal más Retribución Voluntaria, en su caso) y Prima.

En el año 2014 las retribuciones del personal horario se incrementarán en un 2% sobre las existentes a 31/12/2013

Para el año 2015 las retribuciones del personal horario se incrementarán un 1,75%, que se aplicará el 1 de enero sobre las tablas resultantes del año 2014, una vez efectuada la revisión salarial si la hubiere.

Para el año 2016 las retribuciones del personal horario se incrementarán un 1,50%, que se aplicará el 1 de enero sobre las tablas resultantes del año 2015, una vez efectuada la revisión salarial si la hubiere.

El Salario Convenio (Jornal + Retribución Voluntaria) que con carácter de mínimo corresponde a cada categoría por aplicación del 2% lineal por categorías, es el siguiente:

Primas de producción y Puesto: Se abonarán con prima los cuatro días del mes de diciembre de cada uno de estos años que se definan según el calendario laboral.

Se abonarán como horas productivas (con prima media) las dedicadas a limpieza fin de semana y las paradas que se deban a causas ajenas a la voluntad de los/as trabajadores/as. Asimismo, se abonará como productivo el tiempo de consulta derivado de accidente de trabajo, y el tiempo de reconocimiento anual ya sean realizadas en las instalaciones de la empresa o no.

Al objeto de premiar la presencia continuada en el trabajo, se establece la PRIMA DE PRESENCIA para todos los/as trabajadores/as de la Empresa, con sujeción a los siguientes criterios:

La Prima se devengará por meses naturales completos en situación de alta en la plantilla, excepto al personal eventual que se incorpore o rescinda su contrato, al que le será abonada la prima en proporción a los días de alta en el mes de que se trate.

El/la trabajador/a que no tenga ninguna ausencia al trabajo durante el mes, percibirá las siguientes cantidades:

No tendrán la consideración de ausencias a los efectos de esta Prima:

Las vacaciones oficiales.

Los permisos por Premio de Asistencia.

Los permisos reglamentarios retribuidos.

Los descansos derivados de recuperación voluntaria.

La huelga legal.

Se entiende por ausencia la pérdida de una jornada de trabajo completa.

Se seguirán los criterios en cuanto a la determinación de los puestos de trabajo que tienen derecho a la bonificación por penosidad, toxicidad o peligrosidad, pero fijando la cuantía de 0,1980 Euros/hora para todo el personal afectado por este concepto.

Tienen este carácter los siguientes:

Se mantiene el criterio de trienios para todo el personal al que las normas reglamentarias reconocen el derecho a percibir la antigüedad y se abonará en base a los siguientes tipos:

El tope máximo a considerar por este concepto será el de nueve trienios.

El complemento por antigüedad se devengará a partir del 1º de Enero del año en que se cumpla cada trienio si la fecha de vencimiento es anterior a 30 de Junio, y a partir de 1º de Julio del año respectivo en los casos en que el vencimiento tenga lugar en el segundo semestre del mismo.

La Empresa deberá comunicar al personal afectado la necesidad de trabajar en horas extraordinarias con una antelación suficiente, y cuando menos deberán efectuarse 24 horas antes del día en que deban realizarse, salvo en aquellos casos considerados de fuerza mayor o para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, en cuyo caso se considerará obligatoria la prestación.

Se procurará que la jornada laboral total (normal + extraordinaria) no exceda de 12 horas día. El Comité de Empresa será informado de los casos de imposibilidad, si se producen, y sus causas.

Si las circunstancias técnicas y productivas así lo exigiesen, la Empresa podrá establecer la realización de un máximo de 80 horas extraordinarias por trabajador y año. La posible realización de estas horas extraordinarias será voluntaria.

Las horas extraordinarias serán compensadas económicamente o mediante tiempo equivalente de descanso. Las horas acumuladas para descanso podrán ser disfrutadas en jornadas completas o por horas.

La fórmula para establecer el valor base de la hora ordinaria sobre la cual se apliquen los recargos que correspondan, continuará siendo la actual, partiendo de unos valores año que comprendan las primas e incentivos establecidos en el Artº 21, y estando el Devengo anual constituido exclusivamente por los conceptos retributivos de Salario y Antigüedad, en el caso del personal mensual; y de Salario Base más Retribución Voluntaria (en su caso) más Antigüedad (3.400 hs) y Prima (2.448 hs.) en el caso del personal horario:

Valor Base = (Devengo anual x 12) / (1.720,30 h. x 14)

Al valor resultante se le incrementará el recargo del 100%.

En el caso de compensación por tiempo equivalente además del tiempo de descanso se percibirá el Complemento de Recuperación de Jornada y, en los días considerados festivos, los Complementos de Festividad y Locomoción.

El/la trabajador/a optará por una de las dos fórmulas (a cobrar o a disfrutar) previamente.

Personal Mensual:

En ambos casos la retribución será equivalente al sueldo mensual respectivo.

Personal Horario:

Las Pagas Extraordinarias de Julio y Navidad serán abonadas a razón de 25 días laborables y 5 festivos cada una de ellas.

Las vacaciones se abonarán a razón de 30 días laborables incluyendo, además del promedio de primas de producción, los pluses de toxicidad, penosidad o peligrosidad, obtenidos en los tres últimos meses trabajados.

La Empresa abonará dichas pagas extraordinarias completas a todos los trabajadores que hayan estado en situaciones de incapacidad temporal en el semestre anterior, tomando en el caso del personal horario como prima base la media de los tres últimos meses trabajados.

Las tablas de retribuciones mínimas para el personal mensual se incrementaran en la misma cuantía que el personal horario para 2015 y 2016. Los importes del 2014 se muestran en la tabla siguiente:

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Los/las trabajadores/as que por necesidades de servicio y orden de la Empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos percibirán las dietas en vigor para los distintos países. Serán asimismo reembolsados los gastos extraordinarios que la comisión de servicio haga necesarios.

Año 2015:

En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrara al 31 de diciembre de 2015 un incremento superior al 1,75%, respecto a la cifra que resultara de dicho IPC al 31/12/14, tan pronto se constate oficialmente esa circunstancia, se modificaran las tarifas salariales el porcentaje necesario para garantizar que los nuevos niveles al 31 de diciembre de 2015 sea el IPC real.

Año 2016:

En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrara al 31 de diciembre de 2016 un incremento superior al 1,50%, respecto a la cifra que resultara de dicho IPC al 31/12/15, tan pronto se constate oficialmente esa circunstancia, se modificaran las tarifas salariales el porcentaje necesario para garantizar que los nuevos niveles al 31 de diciembre de 2016 superen a los del 31 de diciembre de 2015 en un 0,25% respecto al mencionado IPC.

Asimismo, al personal se le abonará una cantidad compensatoria de la que hubiera recibido si los niveles salariales resultantes de la aplicación de la presente Cláusula de Garantía Salarial hubieran estado en vigor el 1 de enero de cada año.

Esta cantidad se abonará de una sola vez en la primera nomina normal técnicamente posible.

La aplicación del Plan Estratégico de la Empresa desarrolla el de Formación destinado a promover la modernización y adecuación al trabajo para afrontar las exigencias de un entorno crecientemente competitivo y en constante cambio.

Su objetivo es la capacitación del personal de GKN Driveline Vigo, S.A. en la ejecución de sus tareas, incrementando su polivalencia, facilitando la adaptación a las nuevas tecnologías y sistemas de trabajo y el análisis y resolución de problemas, promoviendo asimismo la satisfacción en el trabajo en un proceso permanente de mejora continua.

El Plan de Formación prevé la realización del orden de 25.000 horas/año, en áreas tales como: Calidad, Mantenimiento, Polivalencias, Proceso de fabricación, Tecnología, Informática, Gestión, Recursos Humanos, Prevención de Riesgos Laborales, Idiomas.

La asistencia a los cursos de formación será voluntaria y gratuita para el personal.

La Comisión Consultiva y de seguimiento del Plan de Formación y de negociación de subvenciones con la Administración, estará compuesta por un/a representante de cada sección sindical del Comité de Empresa y el mismo número de representantes de la empresa.

La Comisión, al objeto de contribuir con propuestas y observaciones al Plan de Formación será informada con anterioridad a su redacción definitiva y periódicamente de todos sus aspectos y de la evaluación de resultados.

La Empresa facilitará mediante la adaptación del horario de trabajo, la asistencia del personal a cursos de formación que por su iniciativa desee realizar, siempre que tengan que ver con la actividad industrial.

Se permitirá, en la medida de lo posible, la realización de prácticas a hijos/as del personal con titulación de formación profesional de ciclo superior en las especialidades de Mecánica, Electricidad y Electrónica, durante el período de vacaciones generales de la Empresa. Se les proporcionará una beca como ayuda de manutención y traslado.

El personal que, por necesidades de la Empresa, realice formación fuera de su horario de trabajo, percibirá el plus de transporte y una dieta compensatoria de gastos de desplazamiento y manutención en las cuantías siguientes:

La Empresa concederá becas por importe de 41.012 Euros en el año 2014 con destino a los siguientes estudios:

Carreras Superiores

Carreras Medias

Primaria, ESO, Bachillerato

Estudios de Formación Profesional

Otros estudios

Se atenderán, en primer lugar, las solicitudes para estudios propios del personal y se destinarán a cubrir gastos de matriculación y textos base del curso de que se trate. En el caso de quedar Bolsas de Estudio sin conceder, éstas serán aplicadas a los hijos de los trabajadores que hayan aprobado la totalidad de las asignaturas del curso en el mes de junio, según el siguiente criterio en función de los grupos de estudios considerados:

Grupo 1...................Primaria-1º y 2º ESO

Grupo 2...................Desde 3º ESO-Bachillerato-F.P.

Grupo 3...................Carreras Medias y Superiores

Las Bolsas de estudio tendrán la proporción 3, 2, 1.

I. .............................Proporcional a 3, para el Grupo 3.

II .............................Proporcional a 2, para el Grupo 2.

III ............................Proporcional a 1, para el Grupo 1.

Para percibir el importe de las Bolsas de Estudio será imprescindible presentar la factura de los libros y material de enseñanza para los estudios indicados.

Para la selección de solicitudes se creará una Comisión Paritaria estará compuesta por un/a representante de cada sección sindical del Comité de Empresa y el mismo número de representantes de la empresa.

La Empresa mantendrá los seguros de accidentes que actualmente tiene establecidos para el personal que por necesidades del servicio haya de desplazarse a una localidad distinta de su residencia habitual.

Continuará el seguro colectivo de vida existente con cargo a la Empresa, y que comprende a todo el personal de la misma. El capital asegurado será equivalente al salario anual, tomando el nivel de 1º de enero de cada año.

Las coberturas de este seguro serán:

a) Muerte natural: abono del capital asegurado.

b) Muerte por accidente, incluido el de circulación: abono de dos veces el capital asegurado.

c) Incapacidad Permanente Total: abono del capital asegurado.

d) Incapacidad Permanente Absoluta: abono del capital asegurado.

e) Gran Invalidez: abono del capital asegurado.

Se extiende asimismo la cobertura de este seguro a las personas en situación de Incapacidad Temporal hasta el máximo previsto en el artº 131 bis 2 de la Ley General de la Seguridad Social, según redacción dada por la Ley 42/94, de 30/12. Para ello es imprescindible que los/as afectados/as, en el mes de enero de cada año, informen y justifiquen ante la Empresa sus circunstancias.

En estos casos los capitales asegurados mantendrán el nivel que tenían el 1º de enero del año en que se inició la situación de prórroga de la Incapacidad Temporal sin obligación de cotización para la Empresa.

1) DEFINICIONES:

a) Beneficiario/a:

Definido en cada prestación.

Trabajador/a.

Cónyuge siempre y cuando conviva con el/a trabajador/a.

Hijos/as menores de 25 años no emancipados y que carezcan de ingresos, o mayores incapacitados/as debidamente justificados, siempre que no perciban ingresos superiores al SMI vigente en cada momento.

b) Salario garantizado:

Personal horario: Salario Convenio, Retribución Voluntaria, Complemento de Antigüedad, Prima y Pluses de Nocturnidad en su caso.

Personal mensual: Sueldo, Complemento de Antigüedad y Pluses de Nocturnidad, en su caso.

2) COMPLEMENTOS Y AYUDAS

a) Incapacidad temporal:

En caso de IT se percibirá una cantidad igual a la diferencia entre la prestación que se percibirá de la Seguridad Social y el salario real de dicho mes.

Hospitalización desde el primer día.

Resto desde el 5º día, salvo que la media de absentismo por I.T. en la Empresa en los tres últimos meses anteriores llegue al 3,5%, que se abonará a partir del 10º.

Los referidos importes no podrán rebasar la cantidad fijada como tope máximo de cotización establecido por la Seguridad Social.

b) Fallecimiento:

Del/a trabajador/a: 8.338,19 Euros.

Del cónyuge del/a trabajador/a: 417,12 Euros.

De hijos/as no emancipados/as: 128,05 Euros.

c) Orfandad:

826,18 Euros por hijo/a.

d) Invalidez:

Total. De menores de 55 años: 9.192,28 Euros.

e) Internamiento en centro psiquiátrico:

Del/a trabajador/a, cónyuge o hijos/as no emancipados/as, se complementarán los gastos de estancia y tratamiento, deducidas las prestaciones que se puedan obtener de otros organismos, hasta un tope de 417,11 Euros mensuales y 6 meses de duración.

f) Ayuda por beneficiarios/as minusválidos/as:

En los casos de beneficiarios de los/as trabajadores/as que se encuentren reconocidos/as oficialmente por el régimen de la Seguridad Social como minusválidos, podrán ser complementados los gastos de recuperación en centros educativos especiales, deducidas las prestaciones a recibir de otros organismos, hasta un tope máximo de 36 Euros mensuales y 440,72 Euros anuales.

Se destinará la cantidad de 27.800 euros cada año, recuperados del fondo creado en 1981, como dotación para préstamos destinados a la adquisición de vehículos para uso personal, tanto nuevos como usados.

Las características de estos préstamos serán las siguientes:

NORMAS PARA LA CONCESIÓN

Se destinan a la compra de vehículos adquiridos en el año actual.

Se establecerá una única convocatoria destinada a los vehículos comprados del 1/1 al 31/12 de cada año. Las solicitudes deberán presentarse entre el 1 y el 15 de enero del año siguiente.

El vehículo estará matriculado a nombre del solicitante.

BAREMOS DE PUNTUACIÓN

La suma de los puntos obtenidos por estos conceptos, dará el orden de adjudicación de los préstamos.

En caso de empate se dará preferencia al solicitante con mayor antigüedad en la Empresa.

Para la selección de Préstamos se creará una Comisión Paritaria compuesta por un/a representante de cada sección sindical del Comité de Empresa y el mismo número de representantes de la empresa.

Documentación acreditativa a presentar:

Fotocopia documentación vehículo actual si lo posee.

Fotocopia documentación vehículo adquirido.

Factura vehículo adquirido a su nombre.

Fotocopia documentación vehículo vendido, dado de baja o siniestro total.

Se define al Comité de Seguridad y Salud de GKN Driveline Vigo, S.A. como el órgano paritario y colegiado de participación, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de accidentes, en el marco de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

El Comité de Seguridad y Salud será consultado previamente a la introducción de nuevas tecnologías, movimientos que conlleven cambio de máquinas y otros equipos de trabajo y en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y salud de sus trabajadores/as, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo. Asimismo recibirá información de las materias primas utilizadas en el proceso productivo y las consignas de identificación, manipulación y primeros auxilios en caso de accidente; de los resultados de los estudios medioambientales que se realicen y, muy especialmente, del mapa de ruidos; así como del resultado global de los reconocimientos anuales.

Los Delegados/as de prevención, como representantes de los/as trabajadores/as en el Comité de Salud Laboral, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, serán designados por el Comité de Empresa.

El Comité de Seguridad y Salud dispondrá del tiempo necesario para el eficaz ejercicio de sus funciones y podrá recabar, a propuesta de cualquiera de sus miembros, la colaboración de los Servicios Técnicos de la Empresa, Organismos Oficiales y Asesores Externos. Este Comité celebrará mensualmente una reunión de todos sus miembros.

Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

GKN Driveline Vigo, S.A. garantizará la protección de trabajadores/as que por sus características personales, estado biológico, situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. El servicio de prevención evaluará los riesgos de los puestos a ocupar en función de las limitaciones del personal, y adoptará las medidas preventivas y de protección adecuadas, a tenor de lo previsto en la L.P.R.L. vigente. Del estudio resultante se dará cuenta al Comité de Seguridad y Salud.

Coordinación de actividades empresariales.

En su calidad de empresario principal GKN Driveline Vigo, S.A. vigilará el cumplimiento de la normativa de Prevención de Riegos Laborales por parte de sus empresas contratistas o subcontratistas, de conformidad con los preceptos legales y expresamente con el R.D. 171/2004, de 30 de enero. El Comité de Empresa y los Delegados de Prevención dispondrán de la normativa interna de actuación que se proporcione a las empresas contratistas o subcontratistas.

I Plan de Igualdad de Oportunidades de GKN DRIVELINE VIGO, S.A.

DECLARACIÓN EMPRESARIAL Y MARCO LEGAL DE REFERENCIA

La garantía del principio de igualdad se consagra en el contenido de la Constitución Española en su artículo 14, estableciendo desde el año 1978 el principio de igualdad de todos los españoles ante la ley y prohíbe cualquier acto discriminatorio especialmente basado en: raza, sexo, religión, creencias y opinión.

Desde entonces, el principio de igualdad se consolida progresivamente, de forma que se introduce en nuestra legislación como valor supremo de nuestro ordenamiento jurídico.

Con la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, se aprueba una nueva normativa que desarrolla, entre otros muchos ámbitos, la relación entre empresas y sus trabajadores.

El título IV de La ley orgánica contempla los criterios de relación que garantizan el principio de igualdad en las relaciones laborales, con el objetivo de conseguir una relación en términos de igualdad de oportunidades entre empresa y trabajador/a, promoviendo así la igualdad real con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Más específicamente los artículos 45 y 46 contemplan una serie de derechos y obligaciones: las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres . Estas medidas deberán ser negociadas, y en el caso de empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad , con el alcance y contenido recogidos en el art. 46 de dicha Ley.

GKN Driveline Vigo en su deber por respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral asume el deber de implantar un Plan de Igualdad como instrumento que ponga de manifiesto su compromiso y favorezca a la mejora y permanencia en el empleo de las mujeres, adecuando dicho principio de igualdad de oportunidades y de trato a todas las áreas de la organización.

Este primer Plan de Igualdad es un primer paso que contempla las siguientes intenciones:

Optimizar los Recursos Humanos de la Organización

Cumplir con las obligaciones legales en materia de Igualdad de Género.

Consolidar la Responsabilidad Social Corporativa de la empresa.

GKN DRIVELINE VIGO en su preocupación por establecer un escenario de trabajo donde exista mayor conciencia de la importancia de la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, y en cumplimiento con la Ley Orgánica 3/2007, plantea la negociación junto al Comité de Empresa, de un Plan de Igualdad ajustado a las necesidades de su plantilla.

GKN Driveline Vigo, consciente y partícipe de la alta masculinización del sector de la automoción pretende con el I Plan de Igualdad de Oportunidades, además de manifestar su compromiso con el respeto a la dignidad y los derechos humanos y erradicar cualquier tipo de discriminación en su gestión, colaborar en el establecimiento y desarrollo de acciones que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres desde un ámbito social.

GKN se basa en estas dos vías fundamentales para la consecución de una visión igualitaria. Intenta consolidar mayor participación y colaboración de mujeres en su plantilla, mediante transparencia en sus procesos de acceso al empleo y gestión interna y también en la preocupación de fomentar interés de más mujeres en su entorno por la actividad que realizan y como posible futuro profesional.

Si bien, la Recomendación Rec (2003) del Consejo de Europa aboga por una participación equilibrada de mujeres y hombres en cualquier órgano de toma de decisiones en la vida política o pública, también es cierto que se hace necesario extrapolar dicha recomendación a sectores de actividad como el que desarrolla GKN Driveline Vigo, de clara cultura y tradición masculina, con visión de futuro, pensando que estamos al inicio de un camino que en un cierto periodo de tiempo, sí pueda suplir la falta de presencia femenina en nuestro sector, como ya ha ocurrido en otros ámbitos económicos, políticos y sociales.

PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

GKN Driveline Vigo S.A, se constituye en el año 1.973 con la denominación de Indugasa, entrando a formar parte al 100% del grupo multinacional GKN en el año 1.996. En el año 2.004 pasó a denominarse GKN Driveline Vigo S.A.

Es la segunda mayor empresa industrial de la provincia de Pontevedra por número de empleados, pertenece al Grupo GKN que representa el 42% del mercado mundial de sistemas de tracción para vehículos.

El 100% de la producción de la planta está destinada al sector de automoción, siendo nuestros principales productos, los sistemas de tracción para todo tipo de vehículos, en forma de componentes o módulos completos.

Los principales componentes son:

Juntas homocinéticas (Manguetas, nueces y jaulas).

Árboles de transmisión (Palier)

Los principales módulos son:

Transmisiones completas para vehículos ligeros de tracción delantera.

Transmisiones longitudinales para vehículos 4x4.

Transmisiones completas para vehículos industriales ligeros.

La cartera de clientes de GKN Driveline Vigo incluye constructores de vehículos, y otras plantas GKN.

Respecto a la historia de la Empresa, las características del trabajo en su inicio, eminentemente técnico y con una muy baja automatización del proceso productivo, la población objetivo de trabajadores y trabajadoras para su incorporación a la plantilla fue eminentemente de género masculino. No hay que olvidar cuál era el papel de hombres y mujeres en la sociedad del momento. El carácter técnico del trabajo ha marcado la composición de la plantilla a lo largo de los años. Con el paso del tiempo la automatización se ha implantado prácticamente en la totalidad del proceso productivo, pero lógicamente prevalece el carácter técnico de los puestos de trabajo en casi todos los departamentos de la organización.

INTRODUCCIÓN

El proceso de integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres pretende seguir los siguientes cauces de negociación y compromiso adquiridos por la dirección de la empresa y la representación sindical. La primera medida a tomar ha sido la constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades, formada por representantes de la empresa y de la representación sindical en igual número.

Dicha Comisión se crea con el ánimo de informar a la plantilla sobre el objetivo del presente Plan de Igualdad y del procedimiento que se llevará a cabo para elaborarlo y negociarlo. En este sentido, y cumpliendo con el requerimiento de informar los trabajadores y trabajadoras de la implantación del Plan, se llevó a cabo una presentación colectiva ante la representación sindical, mandos intermedios y dirección de la empresa del Diagnóstico de situación; cuya realización se encargó a una consultora externa, con la intención de mantener la objetividad en los resultados y no interferir en la manipulación de la información, garantizando de esta forma y en todo momento la transparencia en el proceso, por todo lo dicho, no participaron ni la empresa ni el Comité en el Diagnóstico.

Dicho diagnóstico de situación se realizó en base a los criterios establecidos en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Las materias tratadas fueron:

El acceso al empleo

La clasificación profesional

La promoción y formación

Retribuciones

Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar

Prevención del acoso sexual.

La consultora externa colaboró con la empresa en las pautas a seguir y propuestas de objetivos para facilitar la implantación del Plan de Igualdad y ajustarlo a las necesidades detectadas en el Diagnóstico previo. Se comenzó por el análisis y evaluación de la situación actual de la empresa respecto a las materias clave desde el enfoque de género, tales como la distribución en niveles jerárquicos y departamentos en el organigrama de la empresa, la participación de mujeres y hombres en todos los procesos de la empresa, la política y prácticas de gestión de recursos humanos y cómo se benefician trabajadoras y trabajadores de ellas, todo ello con el objetivo de dar a conocer a la Comisión de Igualdad de Oportunidades qué áreas necesitan ser revisadas.

Así mismo también se incorporó al Diagnóstico los resultados de las encuestas realizadas a una muestra de la plantilla y que recogieron de forma anónima y plural la situación actual de la empresa respecto a la Igualdad de oportunidades. En este sentido, se pudo observar que son partidarios de implementar medidas que fomenten la igualdad en la empresa.

Tras la presentación del Diagnóstico de situación a la Comisión de Igualdad de Oportunidades, se definieron y desarrollaron los contenidos del Plan de Igualdad, estableciendo unos cauces de seguimiento y evaluación continuos para conseguir consolidar el principio de igualdad en toda la gestión de la empresa.

El departamento de Recursos Humanos de GKN aportó información actualizada relativa a la situación de trabajadores y trabajadoras a la Consultora externa para su análisis y síntesis en el diagnóstico previo de la situación actual de la plantilla. Aunque el colectivo femenino representa el 3% de la plantilla de GKN DRIVELINE, el 100% de las mujeres trabajadoras está en el turno central y con contratación indefinida; más de la mitad ocupan puestos de alta cualificación y además, disponen de estudios de grado medio o superior.

ALCANCE

Entran dentro del alcance de este Plan todas las personas que desempeñan su trabajo en los diferentes departamentos y servicios que componen la estructura organizativa de GKN Driveline Vigo, en las instalaciones que posee la empresa en el lugar mencionado al principio de este documento.

Adoptando el principio de transversalidad, el presente Plan, pretende incorporar la perspectiva de género en todos los niveles de gestión de la empresa.

Así pues, las acciones aquí recogidas se dirigen tanto a hombres como mujeres con la intención de fomentar la igualdad en un marco laboral basado en el respeto a la diversidad.

OBJETIVOS GENERALES

Tomando en consideración los datos precedentes, el presente plan busca alcanzar los siguientes objetivos generales:

Dar cumplimiento a la Ley y a los compromisos internos de lucha contra la discriminación interna.

Integrar el principio de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las relaciones laborales en el seno de la empresa.

Detallar medidas, y recoger en protocolos aquellas actuaciones que ya se lleven a cabo en la organización a favor de la igualdad de oportunidades.

Prevenir, canalizar y dotar de herramientas a la organización en pro de la prevención del acoso.

Sensibilizar, formar y concienciar a la plantilla sobre la necesidad de crear entornos igualitarios.

VIGENCIA

El I Plan de Igualdad de Oportunidades de GKN Driveline Vigo S.A. tendrá una vigencia de 4 años, con una operativa de gestión de reunión semestral de seguimiento de los objetivos y acciones acordados, por parte de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades constituida a tal efecto.

Una vez finalizado este I Plan, se mantendrá vigente hasta la aprobación del siguiente, que tendrá que empezar a negociarse en los tres meses siguientes a la finalización de este.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y PROPUESTAS DE ACCIONES

Los ámbitos de análisis sobre los cuales se estructura el I Plan de Igualdad de GKN Driveline Vigo vienen establecidos por la normativa de aplicación y se amplían ajustándose a las necesidades detectadas en el Diagnóstico de situación, con el fin de alcanzar los objetivos generales descritos:

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

La Comisión de Igualdad de Oportunidades tiene como misión velar por el seguimiento, control y evaluación de los objetivos y acciones comprometidas del I Plan de Igualdad de GKN Driveline Vigo y supervisará los plazos para la consecución de los objetivos y acciones propuestas.

Las acciones propuestas se implantarán de manera paulatina cumpliendo los plazos de ejecución previstos, tal y como se recogen en los cuadros adjuntos a cada uno de los objetivos aprobados.

La Comisión de igualdad de oportunidades se reunirá semestralmente, a partir de la aprobación del I Plan de Igualdad de Oportunidades de GKN Driveline, para la revisión, evaluación y actualización del Plan. De cada reunión se levantará acta, que servirá para la redacción de un informe anual sobre la evolución del I Plan de Igualdad de Oportunidades de GKN Driveline Vigo.

ANEXO 1. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE ACOSO

1. OBJETO

GKN DRIVELINE a través del presente Protocolo, trata de garantizar la protección de los derechos fundamentales de la persona constitucionalmente reconocidos, adquiriendo el compromiso de cumplir con la normativa vigente en esta materia, e intentando ir más allá de lo que la misma establece, entendiendo la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral.

La Dirección de GKN DRIVELINE manifiesta que cualquier actitud de acoso en el ámbito laboral supone un atentado contra los derechos fundamentales de las personas y quiere prevenir e intervenir frente a este tipo de situaciones, a través de la sensibilización, la formación, la responsabilidad compartida y la incorporación de un sistema de intervención específico ante este tipo de conflictos.

En el presente protocolo se establece la sistemática interna en relación a la información, prevención, mediación y supresión de conductas en materia de acoso laboral, con las garantías de confidencialidad que la materia exige, independientemente de que las personas afectadas puedan recurrir a los Tribunales de Justicia.

Con el presente protocolo se da cumplimiento a una de las medidas prioritarias recogidas en una de las 6 áreas de actuación en que se basa el I Plan de Igualdad de Oportunidades de GKN DRIVELINE, suscrito en fecha 2 por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de GKN Driveline. En dicho documento, se hace especial hincapié en el establecimiento de un protocolo de actuación que prevenga situaciones discriminatorias, y apoye y asesore a los trabajadores y trabajadoras víctimas de acoso en la organización, o susceptibles de serlo.

2. PRINCIPIOS

Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y garantía y protección de la intimidad y dignidad de las personas de la organización víctimas de acoso. Igualmente, se respetarán y garantizarán los derechos de las personas denunciadas.

3. ALCANCE

Se aplicará a toda la organización de GKN DRIVELINE, S.A.

4. DESARROLLO

4.1 PRINCIPIOS GENERALES

La expresión Acoso alcanza toda conducta, declaración o solicitud que, realizada con una cierta reiteración y sistematicidad, pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida en el ámbito psicológico, sexual y/o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de la degradación de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta.

Toda persona tiene derecho recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos degradantes, humillantes u ofensivos.

El personal de GKN DRIVELINE tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, incluidos los derivados de conductas de acoso.

La Dirección de GKN DRIVELINE velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso laboral.

Quedarán suspendidos los procedimientos previstos en el presente Protocolo en el mismo momento en que se tenga noticia de la apertura de demandas o querellas ante la jurisdicción competente.

La Comisión de Igualdad de oportunidades será informada del número y la resolución de las quejas que puedan presentarse, garantizando la confidencialidad y el respeto a la intimidad de los afectados.

4.2 NORMATIVA APLICABLE

Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro

Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del código penal

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores

Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ofrece en su NTP-476 una Relación de Conductas de Hostigamiento.

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, especialmente en su artículo 48, que recoge la necesidad de establecer medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

4.3 DEFINICIONES

Persona Protegida se refiere a las personas amparadas por el mismo e incluye a todo el personal de GKN DRIVELINE.

Acoso Sexual: el artículo 7 de la Ley de Igualdad de Oportunidades lo define (sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal) como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: en el mismo artículo se recoge que constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La expresión Acoso alcanza toda conducta, declaración o solicitud que, realizada con una cierta reiteración y sistematicidad, pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida en el ámbito psicológico, sexual y/o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de la degradación de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta.

La expresión incluye las manifestaciones que se enumeran a continuación, si bien éstas no constituyen una lista cerrada, siendo por tanto posible la inclusión de supuestos no expresamente definidos en la misma:

a) Medidas destinadas a aislar de la actividad profesional a una persona protegida con ataques a su rendimiento, manipulación de su reputación y vaciamiento de funciones.

b) Abuso de poder, con fijación de objetivos inalcanzables o asignación de tareas imposibles, control desmedido del rendimiento y denegación injustificada del acceso a periodos de licencia y actividades de formación.

c) Acciones destinadas a discriminar, aislar o desacreditar a una persona por razón de su adscripción ideológica, política o sindical, manipulando su reputación.

d) Contacto físico deliberado y no solicitado, comentarios, gestos o insinuaciones de carácter sexual no consentido, solicitud de favores sexuales, y cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso o la humillación del trabajador por razón de su sexo.

Sin perjuicio de lo anterior, la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de Septiembre de 2002 establece los siguientes tipos de acoso:

Acoso Sexual de Intercambio o de Chantaje: El rechazo o la aceptación de un comportamiento de este tipo procedente de una persona (superior jerárquico o no) justifica explícita o implícitamente una decisión que afecte a los derechos de una persona en materia de formación profesional, desempleo, de mantenimiento del empleo y de sueldo .

Acoso Sexual Ambiental: Cualquier comportamiento que genere un clima de intimidación, hostilidad o humillación respecto a la persona objeto del mismo .

4.4 ACCIONES PREVENTIVAS

El presente Protocolo será difundido entre las personas protegidas.

A fin de realizar el seguimiento y la evaluación del presente Protocolo, se efectuará un informe anual, con el fin de evaluar la naturaleza y frecuencia de los casos de acoso, haciéndose pública la información y los datos recogidos. Se respetará en todo momento la confidencialidad de los datos personales.

En el caso de que aparezcan dificultades derivadas de la aplicación del presente Protocolo, se realizarán las gestiones necesarias con carácter de urgencia al objeto de buscar las soluciones oportunas.

Se realizará una labor de sensibilización frente al acoso laboral a través de la incorporación de esta materia a los cursos que se impartan en GKN DRIVELINE y jornadas de trabajo específicas de responsables de equipo.

Igualmente, y como medida recogida en el I Plan de Igualdad de Oportunidades de GKN DRIVELINE, se elaborará, en los plazos recogidos en el mismo, un código de buenas prácticas para la prevención del acoso en el trabajo, y que será difundido entre toda la plantilla de GKN DRIVELINE.

4.5 PROCEDIMIENTO ACTUACIÓN EN CASO DE EXISTENCIA DE UN ACOSO LABORAL

Con el objeto de evitar que se produzcan este tipo de situaciones, con independencia de la vía jurisdiccional laboral y/o penal, la persona objeto de acoso laboral podrá acudir a Pedro Saiz Saiz que será quien atienda las posibles denuncias que se produjeran por acoso en la organización.

Preliminarmente se procederá a la resolución de las denuncias de un modo informal entre las partes implicadas, en aras de favorecer la pronta restitución de la situación denunciada.

En el caso de que la situación de acoso denunciada no cese, el Equipo Responsable del Protocolo, procederá a realizar la investigación y estudio necesario sobre el caso denunciado, y emitirá un dictamen sobre la existencia o no de acoso, y sobre la calificación del grado de la infracción, que será considerada, no obstante, siempre como muy grave (en grado mínimo, medio o máximo).

Se establecerán, así mismo, un conjunto de medidas cautelares con carácter de urgencia dirigidas a velar por la seguridad y la protección de la/s víctima/s en el transcurso de la investigación.

Las sanciones correspondientes a cada una de los hechos denunciados, se remitirán a lo establecido en el procedimiento sancionador previsto por la Comisión de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de GKN Driveline Vigo y en su defecto a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y/o el Estatuto de los Trabajadores.

Fase Inicial

Cualquier persona de la plantilla GKN DRIVELINE que considere que está siendo objeto de un presunto acoso laboral (sexual o moral), deberá presentar un escrito de queja indistintamente ante el Departamento de Recursos Humanos y/o miembros de la Comisión de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de GKN Driveline Vigo, los cuales le facilitarán información sobre el desarrollo del procedimiento y asesoramiento en relación al proceso de resolución acordada iniciado.

No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento:

Las denuncias anónimas o aquellas que se refieran a otras materias distintas a las correspondientes a otro tipo de reclamaciones.

Igualmente, no será de aplicación este procedimiento si la relación laboral de ambos (denunciante y persona denunciada) no se mantiene vigente, con independencia de otras averiguaciones o actuaciones que proceda en el caso de que alguno de los citados haya causado baja en la Entidad.

La denuncia deberá efectuarse por escrito, siendo necesario que contenga, al menos, la siguiente información:

Identificación y firma del trabajador que formula la denuncia.

Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.

Persona o personas de la Empresa que, presuntamente, están cometiendo el acoso.

Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.

El Departamento de Recursos Humanos y la Comisión de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de GKN Driveline Vigo deberán estar informados de la queja presentada sea cual sea el receptor de la misma. Deberán informar al Director de planta o en su caso a su inmediato superior, del inicio del proceso de resolución acordada en materia de acoso.

La persona responsable de Recursos Humanos con carácter previo a la fase de investigación, podrá citar a la persona de la plantilla denunciante en un lugar neutral, al objeto de obtener o aclarar cualquier información que facilite el esclarecimiento de los hechos, pudiendo llegar incluso a resolverse el asunto si la situación inicial en que se encuentra lo permite.

De no haberse aclarado y resuelto previamente, en un plazo máximo de dos días laborables desde la recepción de la denuncia y salvo que exista una causa que lo justifique (como enfermedad, vacaciones, desplazamientos o similar), se seguirá adelante con el presente protocolo.

Fase de Desarrollo

Tan pronto como el equipo responsable del Protocolo (Recursos Humanos/Comisión de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de GKN Driveline Vigo) reciba la documentación anterior llevará a cabo, al menos, las siguientes actuaciones:

- Darán traslado del escrito de denuncia a la/s persona/s denunciada/s para que formulen las alegaciones, aclaraciones, informes o cuestiones que consideren de su interés relativas al caso, en un plazo máximo de cuatro días laborables desde la recepción del escrito. Asimismo el responsable de Recursos Humanos informará al denunciante del inicio de las actuaciones.

- Se tomará declaración a otras personas de la plantilla o posibles personas que puedan prestar testimonio siempre que se considere que pueden aportar alguna información que facilite el esclarecimiento de los hechos objeto de denuncia.

- Igual actuación se llevará a cabo con el/la superior jerárquico del denunciante y persona denunciada si procede.

- Adicionalmente se podrá solicitar al denunciante y/o persona denunciada que amplíen o aclaren los hechos acaecidos, pudiendo acudir, en este supuesto, acompañados del Representante de la plantilla o de su Sindicato en la Empresa que consideren conveniente.

- Recabarán cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la veracidad de los mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, etc.).

- Se podrá citar, si así se considera conveniente o necesario, a la persona afectada para que comparezca ante profesionales y expertos en la materia específica en el ámbito de la salud laboral o cualquier otra Unidad que se estime conveniente, a fin de que se emita informe relativo a los daños psicológicos que pudiera padecer el mismo así como (en caso de que sea posible determinarlo) si son resultado o consecuencia directa del acoso denunciado.

Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier otra medida de carácter transitorio que resulte conveniente, en tanto se sustancia y resuelve el procedimiento iniciado por este tipo de denuncias.

Fase de finalización o resolución

En función del resultado obtenido de las fases y actuaciones anteriores se pueden producir las siguientes situaciones:

1.- Que efectivamente haya indicios racionales de la existencia de una situación de acoso laboral, en cuyo caso se procederá a incoar el expediente disciplinario que resulte pertinente e imponiéndose la sanción que resulte del mismo.

Se establecerán las sanciones/acciones correctivas de acuerdo al procedimiento desarrollados por la Comisión de Igualdad de Oportunidades que sea de aplicación en el caso concreto de que se trate, y/o acciones preventivas que sean necesarias en el seno de la organización.

2.- Que no existan indicios racionales de una situación de acoso pero sí haya indicios de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral, en cuyo caso procederá a incoar el expediente disciplinario correspondiente, en base a los hechos y actuaciones observadas, imponiéndose la sanción que resulte del mismo.

3.- Que no se acrediten indicios racionales de una situación de acoso laboral, ni ante ninguna otra que sea merecedora del inicio de un expediente disciplinario. En este caso, el Equipo Responsable del Protocolo emitirá escrito en tal sentido, informando al denunciante y a la persona denunciada del resultado final y reflejando, si resulta pertinente, algún tipo de recomendación.

Si como consecuencia de las investigaciones efectuadas resultara, no solo la inexistencia de una situación de acoso o de infracción alguna por parte de la persona denunciada, sino la intención clara e injustificada del denunciante de perjudicar laboralmente al primero mediante esta denuncia se incoará un expediente disciplinario para depurar las responsabilidades a que hubiera lugar.

Se comunicará la Resolución final sobre la situación denunciada a las partes implicadas.

Adicionalmente se valorará por la Empresa la conveniencia de cualquier medida complementaria que se estime necesaria para mejorar la situación laboral producida en la Unidad afectada, y/o, en su caso, la salud del/de la plantilla afectada y su adecuación al puesto de trabajo (p. ej.: cambio de acoplamiento a otro puesto de trabajo, tratamiento psicológico, etc.).

Por último y teniendo en cuenta la repercusión social que produce este tipo de situaciones y los perjuicios psíquicos que pueden ocasionar al personal, el proceso de investigación y resolución se sustanciará en el plazo más breve posible, dándose prioridad a este asunto y guardándose por todos los actuantes e intervinientes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

Seguimiento

La Comisión de Igualdad creada en el marco del I Plan de Igualdad de Oportunidades de GKN DRIVELINE realizará un seguimiento de las denuncias, con plena garantía de confidencialidad. Para conservar el anonimato, durante las comunicaciones realizadas, se recurrirá a un número de expediente, omitiéndose en todo momento el nombre de la persona objeto de acoso.

4.6 ACOSO LABORAL PROVENIENTE DE PERSONAL DE TERCERA EMPRESA

En el caso de que el acoso provenga de personal de una tercera empresa, (bien del cliente directamente, bien de otra empresa al servicio del mismo cliente), se pondrá en conocimiento indistintamente de la Comisión de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de GKN Driveline Vigo o del Departamento de Recursos Humanos de forma inmediata una queja escrita en la que:

Se identificará al responsable del acoso de la forma más precisa posible.

Se expondrán los hechos considerados como acoso.

Se dará inmediato traslado a la persona responsable de la empresa del Cliente de GKN DRIVELINE, del escrito de la persona denunciante de GKN DRIVELINE, al objeto de poner en su conocimiento los hechos que nuestro personal está sufriendo.

En último término, una vez verificada la situación denunciada y si desde esa tercera empresa no se actuase con la intención de arreglar la denuncia planteada, GKN DRIVELINE, propondrá al denunciante un cambio de puesto de trabajo cuando la organización del trabajo lo permita, de forma que evite el contacto con el cliente y quede salvada la situación de acoso laboral.

5. ENTRADA EN VIGOR

El presente documento se viene a sumar a lo dispuesto en el I Plan de Oportunidades de GKN DRIVELINE. Su entrada en vigor, se producirá a partir de su comunicación a la plantilla a través de los medios habitualmente empleados por la organización, manteniéndose vigente en tanto la normativa legal no obligue a su adecuación o cambios pertinentes, o que por parte de la organización se vea necesario realizar algún ajuste.

En Vigo, a 23 de Febrero La referencia será el Plan de Igualdad. Además la empresa elaborará y divulgará entre la plantilla información relativa a dicho plan.

ANEXO 2

de constitución de la Comisión de Igualdad

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Las convocatorias por iniciativa de la Dirección no se imputarán sobre el crédito a que se refiere el art1 68 e) de la Ley 8/1980, de 10 de marzo.

La representación de los/as trabajadores/as y la Empresa se obligan a someter a la Comisión constituida al efecto, todas aquellas divergencias que puedan ser objeto de planteamiento de Conflicto Colectivo. Dichas divergencias, debidamente documentadas, serán objeto de estudio de la Comisión a lo largo de las reuniones que ambas partes juzguen precisas en un plazo máximo de 3 días, a fin de tener un exhaustivo conocimiento del tema. Las resoluciones de esta Comisión no serán vinculantes, salvo acuerdo por unanimidad. En caso de desacuerdo, queda salvaguardada la tutela judicial efectiva.

Dicha Comisión estará constituida por un miembro de cada una de las Secciones Sindicales con presencia en el Comité de Empresa que habrá de reunir necesariamente la condición de miembro de tal Órgano o Delegado Sindical, y otros/as tantos miembros de la Empresa.

La propia Comisión establecerá las normas de su funcionamiento.

El presente Acuerdo sobre Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la Empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as de la Empresa.

La Dirección de la Empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Código de Conducta Laboral.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

Los representantes legales de los/as trabajadores/as serán previamente informados de toda sanción que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave o muy grave.

En la aplicación de las sanciones se tendrán en cuenta las circunstancias concurrentes, tanto atenuantes como agravantes, valorándose, por tanto, las circunstancias personales del/a trabajador/a, la gravedad del daño, el estado anímico, la clasificación profesional, la reincidencia, etc.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la Empresa.

g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la Empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquiera índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que lo ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la Empresa.

g) Suplantar a otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la Empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la Empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la Empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/a trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasione un perjuicio considerable a la Empresa o a los/as compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la Empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la Empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la Empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán dicha consideración aquellas órdenes o mandatos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: Diez días.

Faltas graves: Veinte días.

Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

La comisión de faltas se registrará en el expediente personal del/a trabajador/a y la conducta posterior del/a sancionado/a podrá determinar su cancelación.

En todo caso, se considerarán anuladas:

Las faltas leves: a los tres meses transcurridos sin haber reincidido en nueva sanción.

Las faltas graves: a los seis meses transcurridos sin haber reincidido en nueva sanción.

Las faltas muy graves: a los doce meses transcurridos sin haber reincidido en nueva sanción.

Para GKN la responsabilidad social corporativa es el compromiso continuo de comportarse éticamente en los negocios y contribuir al desarrollo económico mientras mejora la calidad de vida de sus empleados/as y sus familias, así como la comunidad local y la sociedad en general.

En la dirección de sus negocios GKN Driveline Vigo se guía por ciertos valores fundamentales y perdurables, en los que se incluyen un modo de actuar íntegro en todo momento, el respeto a la dignidad y derechos humanos, el cumplimiento del marco legal y el acatamiento de los criterios de gobierno empresarial de una forma correcta.

Por ello se hace remisión expresa a los Principios Generales de Política Empresarial para una buena Forma de Gobierno, los cuales rigen en todas las empresas de la División de GKN Driveline, incorporándose a este Convenio como expresión de su política de responsabilidad social.

En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral, en el ejercicio de las atribuciones que le son propias, invalidase alguno de los pactos del Convenio, quedaría éste sin efecto, debiendo ser reconsiderado de nuevo en su totalidad, para lo que se han de reunir las partes contratantes a través de sus respectivas comisiones negociadoras.

En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores/as.

(Asumida en Acta de 3/4/95 y ratificada)

El futuro de GKN Driveline Vigo, S.A. pasará por la satisfacción del Cliente, a través de la participación de todo el personal, para lo cual el mantenimiento del empleo es considerado fundamental.

En el caso de que las circunstancias del mercado aconsejen una reducción de los recursos humanos, la Dirección se compromete a proponer a los representantes del personal las medidas legales adecuadas, bajo el principio de minimizar el impacto sobre la plantilla fija por medio de una actuación prioritaria sobre la contratación temporal, las subcontratas y el personal perteneciente a empresas de trabajo temporal.

ACUERDOS PARA LA MODERNIZACION DE GKN Driveline Vigo, S.A.

1.-INTRODUCCIÓN

El presente documento está basado en la experiencia acumulada en el estudio, implantación y consolidación de la Célula piloto, en el documento acordado en su día con los representantes de los/as trabajadores/as, documento propuesta presentado por la parte social, y en las reuniones y discusiones con ellos mantenidas, todo ello congruente con el principio de garantizar el empleo presente y futuro. Los presentes acuerdos serán introducidos en el convenio colectivo salvo modificación o revisión decidida con acuerdo de ambas partes.

Los artículos contenidos en este documento podrán ser modificados después de su introducción en el convenio colectivo, por acuerdo de ambas partes, siendo de aplicación inmediata e introducidos en el siguiente convenio.

2.-ORGANIZACION DE LA PRODUCCION

Consecuentemente con el plan técnico de modernización, la organización de la producción será a través del sistema de Células cuya base fundamental es el trabajo en equipo. Esta nueva forma de organización de la producción debe conducir a mejorar los siguientes aspectos de nuestra actividad:

a) La Competitividad

Mejorando el consumo de materiales.

Mejorando el consumo de herramientas.

Mejorando el nivel de calidad.

Mejorando la productividad.

Mejorando la capacidad de la inversión.

Mejorando el nivel profesional del personal.

b) La Seguridad

Mejorando las actividades de prevención.

Corrigiendo las causas de accidentes.

c) Las Condiciones de Trabajo

Mejorando la manipulación de piezas.

Disminuyendo el nivel de ruidos.

Mejorando el orden y la limpieza.

d) El Contenido del Trabajo

Enriqueciéndolo.

e) La Adaptación a la Demanda

Haciendo la organización más flexible.

3.-CONFORMACION DEL EQUIPO DE TRABAJO

El equipo de trabajo estará formado por un/a coordinador/a y la dotación adecuada, para hacer frente a las tareas y objetivos comunes a ellos encomendados, y que están ligados a los generales de la empresa.

Cualquier trabajador/a o colectivo podrá formar parte del equipo, previo acuerdo Empresa-Comité.

Ningún/a trabajador/a por falta de capacidad de adaptación o por falta de formación, quedará excluido de formar parte de estos equipos.

3.1.-El/a Coordinador/a

Será designado por la Dirección.

Dirige al grupo hacia la consecución de sus objetivos.

Es el contacto natural con el Servicio Técnico de la UP.

Toma una posición activa de ayuda al grupo para resolver sus dificultades (incluyendo la sustitución de algún miembro cuando lo considere necesario), y conseguir los objetivos de forma más confortable.

Debe tener, entre otras, las siguientes cualidades:

- Conocimientos técnicos.

- Experiencia.

- Capacidad para delegar, escuchar y motivar.

- Capacidad para aprender y enseñar.

- Capacidad para decidir y ser buen ejemplo para el equipo.

3.2.-Tareas y Objetivos del Equipo de la Célula

El equipo tiene tareas y objetivos comunes para todos sus miembros, esperándose de todos ellos una participación activa.

El objetivo es conseguir en la medida de las capacidades de las personas y en el plazo adecuado, el grado de polivalencia suficiente para que todos los miembros sean capaces de realizar el conjunto completo de tareas, a saber:

Cumplir la demanda de producción.

Cambio de herramienta y máquina.

Reparar averías básicas y mantenimiento preventivo.

Progresar en su formación.

Mejora continua:

Eficiencia de la instalación.

Reducción horas de avería.

Calidad del producto.

Costos.

Etc.

Orden y limpieza.

Seguridad e Higiene:

Prevención.

Reducción accidentes.

No obstante, y dada la realidad del diferente grado de conocimiento y experiencia de los diversos componentes del equipo, cada individuo deberá dedicarse en cada momento a aquellas tareas en las que su aportación contribuya más eficazmente al logro de los objetivos comunes.

El personal que actualmente realiza la función reglador/a, focalizará más intensamente su atención en:

Cambios complejos de herramienta y máquina.

Elaboración de gamas de puesta a punto y reglaje.

Formación del equipo en:

Uso correcto de instalaciones..

Cambio de equipo y máquinas de acuerdo con el plan de polivalencia establecido.

Optimización de los parámetros de trabajo de la instalación.

Mantenimiento, seguimiento y correcta utilización de los medios de control.

Participación en los planes de mejora.

Auto-formación en la reparación de averías sencillas.

El personal que realiza la función de afilado pasará a formar parte de las Células donde se requiera esta función, y las necesidades de afilado serán realizadas prioritariamente por ellos. Además focalizará más intensamente su atención en:

Optimización del uso de la misma.

Formar al equipo en el correcto aprovechamiento y uso.

Optimizar pre reglajes.

Propuestas de mejora de herramienta.

Participación en los planes de mejora.

Formarse para mejora de su polivalencia y en todas aquellas tareas que redunden en beneficio del equipo.

El personal de Metrología que actualmente realiza funciones de asistencia a Fabricación, se concentrará básicamente en:

Cambio de equipos.

Formación del equipo en conocimiento y uso de los medios de control.

Mantenimiento de los medios.

Realización de estudios R & R.

Medición de prototipos.

Participación en los planes de mejora.

Formarse para la mejora de su polivalencia.

Tomar una posición activa, de ayuda al grupo para resolver sus dificultades y conseguir sus objetivos.

Ser el medio natural de conexión con el Servicio de Metrología.

El personal de Mantenimiento (eléctricos/as y mecánicos/as) que actualmente realiza estas funciones en las U.P., se concentrará básicamente en:

Fiabilización de instalaciones.

Reparación de averías de su especialidad.

Implantación de ideas de mejora.

Mantenimiento preventivo.

Formación del equipo en:

Mantenimiento preventivo.

Reparaciones sencillas.

Formarse en reparaciones de averías de otras especialidades.

Será el medio natural de conexión con el staff y con el Mantenimiento central, dentro de su área.

Tomar una posición activa de ayuda al grupo, para resolver sus dificultades y conseguir sus objetivos.

Para que el equipo pueda realmente responder a las tareas encomendadas, tendrá autoridad para gestionar:

Reparto interno de tareas.

Descanso según 4.

La herramienta:

Consumo.

Optimación.

Los consumibles.

Aceites.

Guantes.

Etc.

El seguimiento del planning.

Realizar las reuniones del equipo.

La confección de ratios:

Calidad.

Eficiencia.

Polivalencia.

Tiempo de cambio.

Cpk.

Seguridad.

Etc.

4.-JORNADA DE TRABAJO

De acuerdo con lo estipulado en el Convenio Colectivo, será de 7 h 45 min.

En circunstancias normales y siempre que se cumplan los objetivos, los miembros del equipo dispondrán de 15 min. al final de la jornada para su aseo personal, más los 30 min. que por descanso hayan podido disfrutar a lo largo del turno.

Dentro de la jornada de trabajo, el personal dispondrá de 30 min. de descanso para salir de su puesto de trabajo.

Para las Células de Montaje manuales, el descanso será de 30 a 45 minutos en función de la automatización.

En el caso anormal de que en una Célula la exigencia física aconsejara la aplicación de mayores tiempos de descanso, se realizarán los estudios pertinentes para anular el origen de la anomalía, aplicándose, mientras tanto, el descanso que los equipos técnicos juzgaran conveniente.

Las discrepancias, si las hubiere, se tratarán en la Comisión correspondiente.

El equipo se autorregulará este periodo de acuerdo con los siguientes criterios:

Aún siendo de disposición a lo largo de toda la jornada, solo se podrán acumular 15 minutos para el final de la misma, cuando se prevea no cumplir los objetivos.

No se perturbará la marcha del equipo hacia la consecución de los objetivos.

En casos especiales (averías, anomalías,...) en los que haya dificultad para la consecución de los objetivos, el equipo junto con el coordinador organizará los descansos con el fin de facilitar la obtención de los mismos.

5.-POLIVALENCIA Y FORMACION

El objetivo es conseguir en la medida de las capacidades de las personas y en el plazo adecuado el grado de polivalencia suficiente para que todos los miembros del equipo sean capaces de realizar el conjunto completo de tareas asignadas.

Para conseguirlo, la formación es una herramienta clave que enriquece a la persona y a su trabajo.

Para facilitar el progreso individual, así como el nivel de formación del equipo, se establecerá un planning y objetivos de polivalencia y rotación de puesto que será realizado por el equipo y la U.P.

Dicho planning debe tener como objetivo el progreso de la formación y la polivalencia, así como el cumplimiento de los objetivos de la Célula.

Este planning contemplará aquellos casos en que un/a componente del equipo que haya llegado al máximo de su polivalencia en una Célula pueda continuar su formación en otra Célula así como el cumplimiento de los objetivos de la misma.

Para cada equipo se establecerá un planning de formación, que adecuándose a sus necesidades, abarcará las siguientes áreas:

Conocimiento de los medios de la Célula.

Salud Laboral.

Máquinas.

Medios de control.

Herramientas.

Mantenimiento.

Mantenimiento preventivo.

Neumática.

Calidad.

Producto.

CNC.

Conocimientos de :

Mecánica.

Electricidad.

Electrónica.

Metrología.

Etc.

El Comité será informado previamente de los planes de formación, con facultad de hacer proposiciones y observaciones. En el caso de formación de polivalencia en máquina se informará con siete días de antelación.

No existirá discriminación de ningún/a trabajador/a, en razón de sus menores capacidades y se realizará un mayor esfuerzo en la integración de estas personas.

Al objeto de acelerar el ritmo de adquisición de nuevas capacidades profesionales del personal, se aprovechará la disponibilidad de medios en fines de semana para la formación práctica.

Cuando la formación sea fuera de horas de trabajo, será voluntaria, abonándose la dieta compensatoria de gastos de desplazamiento y manutención en vigor.

La inscripción o aceptación de asistencia a un curso de formación implica la obligación de asistencia al mismo, salvo justificación.

6.-COMISION PARITARIA DE CELULAS

La Comisión Paritaria de N.S.T. está compuesta por dos miembros de cada una de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente convenio y el mismo número miembros representantes de la Dirección.

De entre, y por los componentes de la Comisión, se elegirá un Presidente y un Secretario, cuyos cargos deberán recaer en miembros de ambas representaciones.

Los miembros pertenecientes al Comité de Empresa en dicha Comisión dispondrán de un total de 90 horas retribuidas al mes, para el desempeño de sus funciones. No obstante, si la importancia de los asuntos a tratar así lo aconsejan, la Empresa facilitará la ampliación del número de horas.

Habrá dos tipos de reuniones: Ordinaria y Extraordinaria. Las Ordinarias tendrán lugar una vez al mes y dentro de su primera quincena. Tendrán carácter de extraordinarias las convocadas a iniciativa justificada de cualquiera de las dos representaciones.

Tendrá funciones de seguimiento de los acuerdos, acceso a los datos de interés para su función, establecer nuevos acuerdos y resolución de las incidencias que fueran apareciendo.

Asimismo, tendrá acceso al seguimiento del cumplimiento de los planes de Formación y Polivalencia.

Los miembros de la Comisión Paritaria podrán asistir a las reuniones de los equipos de Célula, salvo oposición de algún miembro del equipo.

La Comisión de Salud Laboral será informada previamente de todas las nuevas implantaciones de Células para conocer y poder emitir observaciones.

Todas las reuniones, tanto ordinarias como extraordinarias deberán ser convocadas por el Presidente y Secretario con un plazo de 48 horas de antelación, con indicación del lugar de reunión, día, hora y orden del día.

Con carácter permanente, en las reuniones de información trimestral al Comité de Empresa, se incluirá información sobre:

La evolución de la formación y polivalencia.

La relación existente entre la capacidad de las Células y las necesidades de producción.

Cálculo de necesidades de mano de obra.

7.-DOCUMENTACION DE LA CELULA

Dentro de la información existente, en cada Célula estará incluido:

Capacidad teórica máxima.

Polivalencia y objetivos.

Tiempo ciclo de máquina.

Tiempo de descanso.

8.-OBSERVACIONES COMPLEMENTARIAS

De acuerdo con el espíritu del punto 3., los colectivos que hasta ahora se incluyen en este acuerdo y que intervendrán en la formación de los equipos son:

Personal procedente de M.O.D. y Taux-Fix de Fabricación.

Afiladores/as.

Regladores/as.

Metrología.

Mantenimiento.

9.-PROMOCION Y REMUNERACIONES

9.1.-Promoción

La promoción del personal en el N.S.T. será función exclusivamente de la polivalencia adquirida, demostrada prácticamente mediante la correcta realización del trabajo diario, siéndole, asimismo de aplicación, el Art. 14º del Convenio Colectivo vigente en sus apartados c) y d).

En función de su evolución profesional, el personal quedará encuadrado en las categorías que se relacionan a continuación, salvo las situaciones más beneficiosas, que se mantendrán.

La promoción a la nueva categoría se producirá en el mes en que el trabajador alcance el nivel práctico requerido.

CÉLULAS Y AGRUPACIONES (Actualización 2010)

Se enumeran todos los tipos de Agrupaciones existentes en Driveline Vigo, S.A.; es necesario precisar que una Célula podrá estar compuesta por una o más Agrupaciones y cada Agrupación contenida en una sola Célula, pero estas serán la medida básica para establecer la polivalencia:

NOTAS

1) TRATAMIENTOS TERMICOS DE DESBASTE DE MANGUETA

La polivalencia (para cambio de referencia) de Tratamientos Térmicos incluida en una Agrupación con otras operaciones de mecanizado se valorará el doble a la hora de contabilizar para promocionar. Ejemplo: Una persona que tenga una U y dos L s en las operaciones 10, 20 y 80, con una U (de valor doble) en la operación 125 (temple), sería oficial de 3ª B2.

Ejemplo de Mangueta:

En las Agrupaciones de mecanizado que incluyan Tratamiento Térmico para ser oficial de 3ª B2, se excluye la exigencia del cambio de referencia en la Inducción siendo necesaria la capacidad de Cambio de Herramientas .

En las operaciones de Tratamiento Térmico:

El cambio de herramientas significa cambio de los elementos mecánicos de la máquina necesarios para un cambio de referencia pero sin necesidad de puesta a punto.

El cambio de referencia significa además del cambio de los elementos mecánicos de la máquina, los reglajes necesarios para conseguir la puesta a punto de las cotas de temple.

Donde no exista rectificado de exteriores de Nuez la polivalencia en la operación de rectificado de exteriores de Nuez y la de exteriores de Jaula serán equivalentes para promocionar en una Agrupación.

En las Agrupaciones con operaciones especiales añadidas, por ejemplo: fresado del chavetero, taladrado agujero del pasador, taladrado + roscado, rodado de tulipa, rotofinish, magnaflux, etc., los operarios deberán saber trabajar en todas las operaciones especiales.

2) TRATAMIENTOS TERMICOS DE TULIPA

La polivalencia (para cambio de referencia) de Tratamientos Térmicos incluida en una Agrupación con otras operaciones de mecanizado se valorará el doble a la hora de contabilizar para promocionar. Ejemplo: Una persona que tenga dos U s y dos L s en las operaciones 10, 20, 60 y 160, con una U (de valor doble) en la operación 120 (temple), seria Oficial de 3ªB-2.

Ejemplo de Tulipa

En las Agrupaciones de mecanizado que incluyan Tratamiento Térmico para ser oficial de 3ª B-2, se excluye la exigencia del cambio de referencia en la Inducción siendo necesaria la capacidad de Cambio de Herramientas .

En las operaciones de tratamiento térmico:

El cambio de herramientas significa cambio de los elementos mecánicos de la máquina necesarios para un cambio de referencia pero sin necesidad de puesta a punto.

El cambio de referencia significa además del cambio de los elementos mecánicos de la máquina, los reglajes necesarios para conseguir la puesta a punto de las cotas de temple.

En las Agrupaciones con operaciones especiales añadidas, por ejemplo: fresado del chavetero, taladrado agujero del pasador, taladrado+roscado, rodado de tulipa, rotofinish, magnaflux, etc, los operarios deberán saber trabajar en todas las operaciones especiales.

3) TRATAMIENTOS TERMICOS DE DESBASTE DE ARBOL

La polivalencia (para cambio de referencia) de Tratamientos Térmicos incluida en una Agrupación con otras operaciones de mecanizado se valorará el doble a la hora de promocionar. Ejemplo: una persona que tenga una U y dos L en las operaciones 10,40,50 y 60 con una U (de valor doble) en la operación 80 (temple) sería Oficial de 3ª B-2.

Ejemplo de Arbol

En las Agrupaciones de mecanizado que incluye el Tratamiento Térmico, para ser Oficial de 3ª B2, se excluye la exigencia del cambio de referencia en la Inducción, siendo necesaria la capacidad de Cambio de Herramientas

En las operaciones de tratamiento térmico:

El cambio de herramientas significa cambio de los elementos mecánicos de la máquina necesarios para un cambio de referencia pero sin necesidad de puesta a punto.

El cambio de referencia significa además del cambio de los elementos mecánicos de la máquina, los reglajes necesarios para conseguir la puesta a punto de las cotas de temple.

En las Agrupaciones con operaciones especiales añadidas, por ejemplo: fresado del chavetero, taladrado agujero del pasador, taladrado+roscado, rodado de tulipa, garganteado de árbol, rotofinish, magnaflux, etc., los operarios deberán saber trabajar en todas las operaciones especiales.

PROCEDIMIENTO DE ASCENSOS EN LAS CÉLULAS

EN LAS QUE NO EXISTE CAMBIO DE REFERENCIA

Referente al procedimiento de ascensos de categoría especialista cualificado A-2 a oficial 3ª B-2 en las Agrupaciones en las que NO HAY CAMBIOS DE REFERENCIA EN LA ACTUALIDAD NI LOS VAYA A HABER EN UN FUTURO PROXIMO.

Toda persona que acredite tener las capacidades de cambio del 100% de los elementos contacto-pieza se le concederá la categoría de Oficial 3ª. C-2. Las capacidades de cambio de los elementos contacto-pieza deberán de quedar especificados en cada operación. La norma anterior se aplicará igualmente para acceder a la categoría de especialista cualificado A2, en ambos casos de acuerdo a lo establecido en los acuerdos para la modernización de GKN Driveline Vigo, S.A.

En el momento en que sean necesarios los cambios de referencia en las Células, las personas que hayan obtenido la categoría de Oficial 3ª C-2 deberán de aprender a realizar los cambios de referencia y así ascender a oficial 3ª B-2.

En ningún caso este acuerdo podrá afectar a las Células en las que existan cambios de referencia ni a las Células u operaciones que se puedan aprender en Células u máquinas similares donde si existan cambios. En este último caso se deben de dar las mismas condiciones en cuanto a tiempo y medios que tienen los operarios que están en las Células donde si hay cambios de referencia.

Se deberán definir las áreas en las que NO hay cambios, y no se pueden aprender en una máquina similar de otra Célula y en las que no hay cambios pero SI se puede aprender en una máquina similar de otra Célula.

Se deberá de especificar en cada operación las capacidades que son necesarias para alcanzar el reconocimiento de las mismas.

POLIVALENCIA MONTAJE DE JUNTA

La polivalencia del Montaje de Junta y su sistema de promoción se concreta en la siguiente tabla:

Sistema de Promociones para el Taller de Cementación

La polivalencia del taller de Cementación y su sistema de promoción se concreta en la siguiente tabla:

NOTA: La u que dará lugar a la obtención de la categoría de Oficial de 3ª será en cualquiera de los puestos en los que aparece.

Operaciones por Agrupación

Tulipa:

- Centrado

- Torneado Cola y Bol

- Laminado

- Temple

- Rectificado

- Operaciones Especiales: Rebabado, Cortes y Rodado.

Árbol:

- Tronzado

- Centrado

- Torneado

- Laminado L/C y L/R

- Torneado de gargantas

- Tratamiento Térmico

Desbaste de Nuez Forjada:

- Torneado Nuez de Forja

- Fresado del desahogo

- Brochado

Desbaste de Jaula:

- Tronzado

- Conformado

- Torneado

- Punzonado

- Brochado

Desbaste de Mangueta:

- Centrado+Refrentado

- Torneado Exterior

- Laminado

- Tratamiento Térmico

- Operaciones Especiales: Fresado del Chavetero, Taladro del Agujero del Pasador, Magnatest y Revenido (Horno o por Inducción).

Rectificado de Mangueta:

- Rectificado Exterior o Torneado duro

- Rectificado de Esfera

- Rectificado de Pistas

- Operaciones Especiales: Taladrado+Roscado, Magnaflux

Rectificado de Jaula:

- Rectificado Interior

- Rectificado Exterior

- Rectificado de Ventanas

Rectificado de Nuez:

- Rectificado de Esfera

- Rectificado de Pistas

Montaje de Junta:

- Montaje de Junta

- Operaciones Especiales: Rotofinish y Magnaflux

Montaje de Transmisión:

- Montaje de Transmisiones.

9.2-Remuneración

Todo el personal incorporado a los N.S.T. percibirá, además del salario convenio correspondiente a su categoría, una prima de producción que en el año 2014, para los Oficiales se establece en 3,5691 Euros/hora y para los Especialistas en 4,1015 Euros/hora, equivalente a Kb 1,33 calificación 6.

La mencionada prima procede del Kb 1,33, que a partir de la fecha será fijo e independiente de la producción realizada, y de una calificación de puesto que valoraba los conceptos de complejidad, responsabilidad, fatiga, etc., fijada en 6 para todas las Células después de los estudios pertinentes.

10.- LA TRANSICION

10.1 Objetivo

Siendo clave que la modernización de la empresa se realice a la mayor velocidad posible, parece conveniente comenzar desde ahora a realizar la adaptación de los medios técnicos y las personas al trabajo en equipo del sistema Células, así como mejorar en lo posible el nivel profesional.

10.2 Proceso

La adaptación se realizará de manera gradual mediante la creación de Agrupaciones en las que se aplicarán los mismos criterios que en Células en lo que se refiere a :

Polivalencia.

Formación.

Descansos.

Jornada de trabajo.

Conformación del equipo.

Remuneración.

En la creación de las Agrupaciones se mantendrá el personal habitual siempre que se adecue a la carga de trabajo.

10.3 Organización de la Producción

Está basado en el trabajo en equipo con tareas y objetivos comunes.

Se pasará de una declaración individual de la producción a una declaración (común para todo el equipo) de las piezas realizadas en la última operación.

Se declarará la presencia individual y total.

JUBILACIONES

La Empresa estará abierta a propuestas que haga el Comité, relativas a jubilaciones anticipadas.

METROLOGIA

La incorporación al equipo, del personal que realiza funciones de asistencia a Fabricación, será:

1) Voluntarios.

2) Los más modernos dentro del colectivo.

Si el Servicio de Metrología en algún momento necesitara incorporar personal, tendrá preferencia, siempre que no se perjudiquen los proyectos en que están involucrados, el personal de este Servicio que hubiera pasado a formar parte de estos equipos.

También asistirá a los cursos de formación en el área de Metrología, cuando éstos se impartan.

Al momento de su incorporación se ajustará su salario al propio de su categoría, nivel B2, salvo que estuviese en posición superior, que mantendrá.

CATEGORÍA PROFESIONAL

La categoría profesional se mantendrá a todos los efectos, tanto en el Registro General Anual del Personal y Recibo de Salario.

REGLADORES/AS

La Comisión Paritaria conocerá previamente todos los casos de personal de este colectivo que vaya a integrarse en los equipos, cuya integración en la plantilla de la Empresa se produjo como profesional y categoría de Oficial de 3ª, a los efectos de emitir sus observaciones.

Al momento de su incorporación se ajustará su salario al propio de su categoría, nivel B2, salvo que estuviese en posición superior, que mantendrá.

AFILADORES/AS

Tendrá preferencia la mayor antigüedad de este personal en la función, para incorporarse a las Células con mayores necesidades de trabajo de su especialidad.

OTROS COLECTIVOS

Cualquier colectivo o grupo que se integre en el N.S.T. con posterioridad y previo acuerdo Empresa-Comité de Empresa, será encuadrado en las condiciones generales o particulares definidas en el presente documento.

ESPIRITU DEL PUNTO 3.2. DE LOS ACUERDOS (Tareas y Objetivos del Equipo de la Célula)

Es voluntad de GKN Driveline Vigo, S.A. que el personal procedente de los colectivos de: Mantenimiento, Metrología y Regladores/as, mantengan e impulsen su profesionalidad a través de la formación continua necesaria y su dedicación a las tareas de su especialidad.

CONTENIDO DEL ACUERDO

La vigencia del presente Acuerdo será la misma que la del actual Convenio Colectivo.

La jornada anual es de 1.681,45 horas (217 días de trabajo al año) No serán laborables los siguientes días: 1 de enero, 6 de enero, 1 de mayo y del 24 al 31 de diciembre, ambos inclusive.

Calendarios: Los calendarios se elaboran de común acuerdo entre las partes.

De seis días: Con rotación de 3 semanas de 6 días de trabajo (de lunes a sábado, incluidos festivos, excepto los considerados no laborables) y una semana de descanso. Se mantendrán los actuales turnos de mañana, tarde y noche. El de noche trabajará de domingo a viernes. Los turnos diurnos rotarán de forma que una semana de cada doce cubrirán los descansos del turno de noche.

De siete días: con rotación de 2 semanas de 6 días, 1 de siete y la cuarta de descanso. Los turnos diurnos rotarán de forma que una semana de cada doce cubrirán los descansos del turno de noche.

Se anexarán a este acuerdo los calendarios correspondientes.

Estabilidad: La implantación de los NTT a nuevas células o departamentos, se preavisará con un mes de antelación y tendrá una duración mínima de tres meses, salvo motivo justificado.

Apoyo a la promoción profesional interna: Las vacantes de profesionales horarios que genere la creación de un nuevo turno se cubrirán preferentemente mediante concurso oposición.

Premio de Asistencia: No se verá alterado. La reducción de semanas laborables no deberá afectar negativamente.

Comisión Paritaria de Seguimiento: Constituida por un representante de cada Central Sindical del Comité de Empresa, y el mismo número de representantes por parte de la Empresa.

Plus Económico: El plus NTT para el año 2014 se fija en 9,7240 euros/hora los sábados y 10,2894 euros/hora los domingos y festivos de fábrica. Este plus es incompatible con los de festividad y locomoción. Se aplicará el incremento salarial pactado para los años 2015 y 2016.

Voluntariedad: El personal accederá, en primera instancia, de forma voluntaria, teniendo en cuenta las aclaraciones siguientes:

Si se da la circunstancia de no ser posible organizar un taller o célula por no tener las suficientes personas voluntarias adecuadas para el puesto, la Comisión Paritaria buscará las soluciones oportunas para que la continuidad de estos talleres esté garantizada, de acuerdo con las actividades de nuestros clientes.

Tendrán preferencia para continuar en estos turnos los que hoy están en ellos.

Igualmente, y para salir de los mismos, tendrán preferencia los de mayor antigüedad en la empresa.

Vigo, a 18 de decembro de 2014.- A Xefa Territorial, María Rita Peón Fernández.