C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE J. BARRERAS, S.A. (36000742011982) de Pontevedra

XUNTA DE GALICIA

CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA

SERVIZO DE EMPREGO E ECONOMÍA SOCIAL

 

Convenios colectivos

 

CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA H. J. BARRERAS, S.A.

Código de Convenio número 36000742011982

 

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo   da empresa H. J. BARRERAS, S.A., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal, en data 29 de outubro do 2018.

Primeiro.—Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 16 de novembro do 2018.

Segundo.—Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

 

FUNDAMENTOS  DE  DEREITO

Primeiro.—Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.—Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios   e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.—Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,

 

RESOLVE: 

Primeiro.—Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo.—Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. 

Terceiro.—Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. 

Vigo, 09/04/2019.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.

 

Capitulo 1 – Disposiciones Generales

 

Articulo 1.—Partes concertantes

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo la empresa Hijos de J. Barreras, S.A. y por la mayoría del Comité de Empresa (CC.OO., U.G.T.).

 

Articulo 2.—Ámbito funcional y territorial

El presente Convenio Colectivo (en adelante Convenio) afecta a las actividades que desarrolla la empresa (CONSTRUCCIÒN Y REPARACIÓN NAVAL) y las normas contenidas en el mismo se aplicarán en cualquier lugar donde concurran trabajadores de la Empresa, con domicilio social en AVENIDA BEIRAMAR 2 – VIGO.

 

Articulo 3.—Ámbito personal

El presente Convenio será de aplicación a todo el personal de la plantilla con las excepciones que la normativa vigente prevé.

 

Articulo 4.—Ámbito temporal

4.1 Vigencia general.

El Convenio entrará en vigor el 01 de enero de 2017 y finalizará el 31 de diciembre de 2020.

4.2 Vigencias específicas de la regulación de la retribución.

La vigencia será desde el 01.01.2017 salvo aquellos conceptos para los que se pacte algo específico y distinto.

 

Articulo 5.—Denuncia y prórroga

5.1 Denuncia.

La denuncia del Convenio deberá realizarse mediante comunicación fehaciente de la representación que la promueva a la otra, durante los tres meses anteriores a la fecha de finalización de la vigencia general prevista.

5.2 Prórroga.

De no existir preaviso por alguna de las partes que suscriben el presente Convenio en los términos indicados, se considerará el mismo automáticamente prorrogado por un período de doce meses más.

 

Articulo 6.—Compensación y Absorción

Todas las mejoras que  se  implanten  por  normas  legales  u  otras,  serán  compensables y absorbibles hasta donde alcancen con los aumentos y mejoras existentes o que puedan establecerse en el futuro, siempre que en cómputo anual la suma de las condiciones del Convenio sea más beneficiosa.

 

Articulo 7.—Comisión Paritaria del Convenio Colectivo

Se constituye a efectos de aplicación, vigilancia e interpretación del presente convenio una comisión Paritaria integrada por dos miembros de cada representación firmante, con los asesores que estimen pertinentes.

Las funciones específicas de la Comisión serán las siguientes:

a) Interpretación del Convenio.

b) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

c) Someter a consulta las discrepancias surgidas en caso de desacuerdo en la inaplicación  del presente convenio en las materias referidas en el art. 82.3º ET.

Cada parte formulará a sus respectivas representaciones las cuestiones que susciten. De dichas cuestiones se dará traslado por escrito a la otra parte, poniéndose de acuerdo ambas, en el plazo máximo de seis días a partir de la fecha de comunicación, para señalar lugar, día y hora de la reunión de la Comisión. Dicha Comisión emitirá el correspondiente informe en el plazo de 15 días, comunicándolo a los afectados, quienes quedarán vinculados por la interpretación acordada.

En caso de tratarse de asuntos relativos a la solución de las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se seguirá el mismo procedimiento establecido en el apartado anterior. No obstante el plazo para pronunciarse será de 7 días, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Cumplido el trámite establecido en el apartado anterior, en caso de no llegar a un acuerdo, ambas partes se someterán a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 ET (AGA). La decisión de los citados organismos tendrá carácter vinculante, excepto en el caso de que ambas partes llegasen a un acuerdo posterior o simultáneo, en el que prevalecerá éste sobre aquella.

A efectos de comunicaciones y notificaciones se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en la sede de la empresa AV. BEIRAMAR, 2.

Para la inaplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores, se estará a lo establecido en este artículo. En el caso de no llegarse a un acuerdo entres las partes, las mismas se someterán a lo establecido por el Acuerdo Interprofesional Galego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.

 

Capitulo II – Clasificación Profesional y Empleo

 

Articulo 8.—Grupos Funcionales y Clasificación Profesional

8.1 Grupos Funcionales.

Todo el personal de la plantilla estará clasificado en uno de los GRUPOS y en uno de los NIVELES que se contienen y definen en el Anexo n° 1.

Dentro del Grupo Funcional de Personal Básico quedan incluidos, aquellos trabajadores que por sus conocimientos y experiencia ejecutan operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo o indirectamente en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones elementales de supervisión y/o coordinación.

Dentro del Grupo Funcional de Personal de Estructura quedan incluidos todos aquellos trabajadores no incluibles en el grupo funcional de personal Básico.

8.2 Clasificación Profesional.

Todo el personal de la plantilla estará clasificado en uno de los ocho niveles que se contienen y definen en el Anexo n° 1.

La clasificación en los niveles I, II y III será de exclusiva competencia de la Dirección.

El personal de nueva contratación podrá ser clasificado por un período máximo de un año en el nivel inmediato inferior al que pudiera corresponderle, al objeto de adquirir la destreza necesaria en el ejercicio de las actividades propias del puesto de trabajo a ocupar siempre que tenga la experiencia y conocimiento requerido para poder ejercer las funciones del puesto en este tiempo. En caso contrario se aplicará la disposición siguiente, en su caso.

Asimismo, se incorpora al presente convenio el acuerdo para nuevas incorporaciones firmado en febrero de 2014.

 

Articulo 9.—Empleo y Desarrollo profesional

9.1.— Empleo

En función de los objetivos y recursos de la empresa, la Dirección tiene definida su estructura organizativa, asignando a las diversas unidades las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos. Los organigramas representan formalmente la ordenación de actividades, funciones y recursos humanos, identificándose cada uno de los puestos de trabajo en el Catálogo de puestos (ADP) de HIJOS DE J. BARRERAS, S.A.

Las contrataciones temporales se realizarán siguiendo escrupulosamente lo regulado en la legislación laboral que rija en la materia.

9.2.— Desarrollo Profesional

Hijos de J. Barreras, S.A. dispone de un catálogo de puestos de trabajo en el que se describen todos los puestos existentes en la organización. Se trata de un documento vivo y en permanente adaptación a la realidad empresarial.

Este documento es el instrumento básico de trabajo para llevar a cabo tanto la evaluación de competencias, entendida como herramienta  de  desarrollo  profesional,  como  la  selección de personal y la elaboración del plan formativo anual que tendrá como objetivo primordial cubrir las desviaciones entre las competencias actuales de los trabajadores y las competencias requeridas por los diferentes puestos.

El catálogo de puestos es el documento base para procesos de enriquecimiento de funciones

basados en los siguientes principios:

- Formación (académica, ocupacional y continua)

- Evaluaciones de desempeño, en las que se valorarán no sólo los conocimientos técnicos sino las habilidades personales como la responsabilidad y la rigurosidad en el trabajo, adaptabilidad a los cambios e implicación profesional.

- Absentismo.

 

Capitulo III – Organización del Trabajo 

 

Articulo 10.—Jornada ordinaria anual de trabajo

10.1. Duración y Distribución.

La jornada laboral será de 1696 horas todos los años de vigencia del convenio. Estas horas de trabajo se entenderán en cómputo anual y efectivas de trabajo atendiendo a lo dispuesto en los puntos siguientes.

10.2. Distribución.

10.2.1. La jornada, con carácter general, será continuada y de lunes a viernes. El horario de la jornada ordinaria es de 7 a 15. En turno de Tarde: de 15:00 a 23:00. En Turno de Noche:  de 23:00 a 07:00. En jornada partida el horario será de 8.30 a 14.30 y de 16.30 a 18.30 horas. Para el personal a jornada partida entre el 15 de junio y el 15 de septiembre el horario será   de 7 a 15.

Se abrirá un turno de fin de semana cuando las necesidades productivas así lo requieran y que se regirá, en cuanto a su funcionamiento, por lo establecido en el acuerdo firmado en marzo de 2018 y, en cuanto a su retribución, por lo regulado en este convenio.

10.2.2. El calendario laboral será pactado entre la Dirección y la representación de los/    las trabajadores/as, estableciéndose el número de días hábiles para cada año de vigencia del Convenio.

10.2.3. Se establece en veinte minutos el tiempo acumulado para entrada, salida y bocadillo, no computándose como jornada cualquier tiempo adicional que pudiera producirse, con la excepción de lo dispuesto en la legislación sobre la materia.

Bocadillo: 15 mn

Salida: 5 mn

10.2.4. En función de las características del Sector y de la necesidad de reducir los costes derivados de los períodos de subactividad, así como de mejorar la cantidad y la calidad del empleo, se acuerda establecer la flexibilidad horaria, con el objeto de sustituir las horas extraordinarias. Atendiendo a la carga de trabajo existente y a su repercusión en la actividad de los trabajadores/ as se podrá establecer la distribución irregular de la jornada, con el límite del 10% de la jornada anual en cómputo global, estableciéndose un tope individual de 40 horas mensuales.

10.2.5. Al objeto de potenciar el acuerdo entre las partes, sin perjudicar la necesaria agilidad, se establece que la aplicación de la flexibilidad se ajustará a la siguiente metodología:

A) Se constituirá una comisión de la Dirección y la Representación Sindical que establecerá la aplicación de la flexibilidad horaria cuando así se decida. Con carácter periódico analizará los resultados de dicha medida.

B) Con carácter bimensual se planificará de común acuerdo entre las partes, las horas de trabajo necesarias en función de la carga prevista, estableciéndose:

1.—Número de horas que deban tener el carácter de flexibles. 

2.—Actividades y/o Secciones implicadas.

3.—Número y cualificación profesional de trabajadores/as afectados/as. 

4.—Periodos de compensación o descansos.

5.—Control sobre los expedientes de regulación si los hubiese.

C) En los supuestos de urgencias que no puedan ser planificadas con antelación y que se relacionan en este apartado, se fija un plazo de dos días para llegar a un acuerdo sobre las materias especificadas en los apartados del punto anterior, a contar desde el momento en que la Dirección plantee la necesidad.

En caso de desacuerdo la Comisión Paritaria resolverá en los dos días siguientes.

- La repercusión de retrasos producidos con respecto a la programación del proceso productivo, cuando pongan en peligro el cumplimiento de las principales efemérides (puesta de quilla, botadura, pruebas, entrega).

- La corrección o nueva realización de trabajos rechazados por falta de calidad, o

tiempo equivalente a dichas actividades.

- Los trabajos no realizados según programación por factores meteorológicos que dificulten o impidan la obra en las condiciones planificadas, o tiempo equivalente a dichas actividades.

- Trabajos especiales que por interferencia con otros trabajos, sea conveniente realizarlos fuera de la jornada habitual o en días no hábiles.

- Maniobras de montaje de bloques que no sean principales.

D) Ambas partes acuerdan determinar como situaciones especiales, que requieren el automatismo en la aplicación de la flexibilidad horaria las relacionadas en este apartado. En todos los casos será preceptiva la comunicación previa a la Representación Sindical, con al menos 48 horas de antelación, incluyendo duración prevista de las operaciones y personal afectado. En estos supuestos también operarán los limites generales para la flexibilidad especificados en él articulo 10.2.6. del Convenio.

- Reparaciones y/o trabajos de mantenimiento de medios de producción o instalaciones del Centro, cuya no realización suponga perjuicios importantes al normal desarrollo del proceso productivo.·

- Maniobras de buques

- - Flotaduras o botaduras

- Pruebas en muelle, de mar, o de motores, pruebas de frío.

- Pruebas de estabilidad

- Maniobras de montaje de bloques principales

- Las actividades necesarias para efectuar puntualmente la entrega del buque o artefacto, dentro de los veinte días anteriores a la fecha prevista.

- Trabajos especiales que por medidas de seguridad o incompatibilidad con otros habituales, sea conveniente realizarlos fuera de la jornada habitual o en días no hábiles.

10.2.6. La flexibilidad generada por el trabajador deberá disfrutarse dentro de los tres meses siguientes a su generación, pudiendo quedar en este tiempo, como máximo una bolsa de 60 horas cuyo disfrute no haya sido posible por causas ajenas al trabajador. El momento concreto del disfrute se decidirá conjuntamente entre el mando y el trabajador. En los períodos de subactividad de la empresa, la flexibilidad se disfrutará a propuesta de la Dirección. En el caso de que el número de horas acumuladas en los tres meses anteriores superen las 60 horas, se procederá a la retribución de las horas que estén por encima de este valor y que no hayan sido disfrutadas, a través del abono de la cuantía fija de 15 euros/ hora; siempre y cuando se hayan generado anteriormente a los tres meses. En el caso de su disfrute, se irán descontando de las horas generadas más antiguas.

10.2.7. Si se produjeran desacuerdos en lo especificado en los apartados anteriores, tanto en el ámbito del centro como en la Comisión Paritaria, las partes se comprometen a someterse al procedimiento del Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo.

10.2.8. Se podrán establecer con carácter temporal los turnos que demande el proceso productivo, previo acuerdo entre el Comité y la Dirección. En cuanto al personal de estructura durante la duración de este convenio y con la voluntariedad del trabajador/a, la empresa podrá plantear la jornada partida.

En este sentido se establecerán turnos en aquellas áreas en dónde se haga evidente la

necesidad de los mismos por la carga de trabajo.

 

Articulo 11.—Vacaciones

Todos/as los/las trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar 25 días laborables de vacaciones retribuidas por año.

La empresa podrá organizar turnos de vacaciones en función de la carga de trabajo y urgencia de las construcciones en obra a realizar, dentro del período comprendido entre los 25 días laborables anteriores al 31 de julio inclusive y los 25 días laborables siguientes al 01 de agosto inclusive. De estos 25 días se podrán pactar 3 días laborables para ajuste del calendario laboral.

Todos los/las trabajadores/as serán informados con un mínimo de dos meses antes de comenzar las vacaciones en el período que le corresponde. Además las vacaciones no podrán  ser compensadas en metálico, siendo obligatorio su disfrute dentro del ejercicio.

Para el cómputo de las vacaciones se tendrá en cuenta el período anual comprendido entre el día 01 de enero y el 31 de diciembre.

 

Articulo 12.—Movilidad Funcional

12.1. Definición.

Se entiende como movilidad funcional la operada dentro del mismo Centro, en los siguientes supuestos:

-- 0 Cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional

-- 1 Cambio de grupo funcional dentro de su nivel.

-- 2 Cambio de nivel y de grupo funcional

12.2. Cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional.

La Dirección, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas podrá destinar a los/las trabajadores/as a funciones que conlleven cambio de nivel, dentro del mismo grupo funcional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido.

12.2.1. Cambio temporal de nivel.

Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a 6 meses (salvo en los casos de sustitución por I.T. y excedencia), los/ las trabajadores/as podrán ser destinados a la realización de tareas de nivel de clasificación superior dentro de su grupo funcional. Si el cambio conlleva retribuciones percibirán las de puesto de destino. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones ordinarias    del nivel del origen.

El cambio se notificará simultáneamente al interesado y a la representación sindical. La notificación a la representación sindical incluirá:

*3 Causas que motivan el cambio.

*4 Nombre del trabajador/a afectado/a y destino.

*5 Duración estimada de la movilidad.

Una vez concluida la duración de la movilidad se reintegrará al/a la trabajador/a a su nivel de origen.

Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la Dirección y los/las trabajadores/ as en la aplicación de lo anteriormente regulado se someterán a la Comisión Paritaria.

12.2.2. Cambio definitivo de nivel.

12.2.2.1.Nivel Superior.

Si transcurridos seis meses se acreditara la necesidad de mantener las tareas de nivel superior, y no hubiera personal de dicho nivel en disposición de realizarlas, se convocará la plaza.

Nivel Inferior.

Por razones organizativas, técnicas o productivas, la Dirección mediante acuerdo con la Representación Sindical, podrá destinar a los/as trabajadores/as con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro de su grupo funcional.

Los casos de desacuerdo se someterán a la Comisión Paritaria, que decidirá en un plazo de quince días, garantizándose en todo caso a los/las trabajadores/as afectados/as a la percepción de las retribuciones fijas del nivel de origen.

12.3. Cambios de grupo funcional.

Ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un grupo funcional y de excedentes en el otro, la Dirección, previa negociación con la representación sindical, podrá modificar el grupo funcional de los/las trabajadores/as sin cambio de nivel, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar.

Se garantizarán, en el ámbito personal, las retribuciones ordinarias que viniera percibiendo el/la trabajador/a.

De producirse acuerdo entre Dirección y Representación Sindical, se entenderá que el mismo cumplimenta lo previsto al efecto por él articulo 41.1. del Estatuto de los Trabajadores.

12.4. Cambios de nivel y grupo funcional.

Excepcionalmente podrá aplicarse la movilidad funcional simultáneamente entre niveles y grupos distintos, aplicándose en este caso las condiciones combinadas de los puntos anteriores.

 

Articulo 13.—Movilidad geográfica. Dietas y Viajes

Cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción, la Dirección de la Empresa pondrá en conocimiento de la Representación Sindical, que se podrá desplazar con carácter temporal, hasta el límite de un trimestre, a un/a trabajador/a o grupo de trabajadores/as a cualquier lugar que fuese necesario tanto durante el período de construcción como de entrega/ garantía de los Proyectos. En caso de que la movilidad fuese superior a un trimestre será acordado con la representación de los trabajadores.

Los viajes realizados podrán ser a gastos pagados o sin gastos pagados (con dietas).

Viajes sin gastos pagados (con dietas):

Cuando el cambio exigiera pernoctar fuera del domicilio habitual, el/la trabajador/a percibirá

desde el primer día la dieta completa, según tablas.

En caso de que no fuera necesario pernoctar, el trabajador tendrá derecho a percibir media dieta, salvo que la localidad en que vaya a prestar eventualmente trabajo resulte sea la de su propia residencia habitual.

Viajes con gastos pagados:

Cuando el cambio exigiera pernoctar fuera del domicilio habitual, el/la trabajador/a percibirá desde el primer día ¼ de dieta.

Los gastos por peaje en autopistas o kilometraje, en caso de utilizar coche propio, se liquidarán aparte. El kilometraje se liquidará a 0.30 euros km.

Desplazamiento buque fuera Ría de Vigo:

Navegaciones fuera de dársena con el buque en pruebas:

Este sistema es incompatible con las dietas reconocidas en apartados anteriores.

Todos los empleados que tengan que desplazarse en el buque en la condición señalada tendrán como retribución específica la siguiente:

-- 190 euros brutos por día de navegación para inspectores

-- 200 euros brutos por día de navegación para mandos intermedios.

En este importe están todos los conceptos retributivos ligados al trabajo y al embarque. En el recibo de nómina figurarán bajo el nombre: NAVEGACIÓN.

Las jornadas de trabajo en navegación se realizarán en turnos de 12 horas.

Cuando la navegación tenga lugar en días no laborales (sábados/domingos y festivos) la retribución específica será también de 190 euros (inspectores) y 200 euros (mandos) más el disfrute de 12 horas. El momento concreto del  disfrute de dichas horas deberá ser acordado con el mando.

 

Capitulo IV–Retribución del Trabajo 

 

Articulo 14.—Conceptos Retributivos

14.1. Definición de los conceptos retributivos fijos

14.1.1. N.A.F.

El N.A.F. es la retribución base que corresponde a cada trabajador/a en función de su nivel de clasificación profesional. Representa el concepto fundamental del nuevo sistema retributivo.

Su monto total anual se abonará en 14 pagas, de idéntica cuantía, que se percibirán en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias, abonándose estas últimas el 10 de Julio y el 10 de Diciembre.

Las pagas extraordinarias estarán constituidas por los siguientes conceptos: NAF, 14.1.2. COMPLEMENTO INDIVIDUAL.

El período de Incapacidad Temporal no interrumpe el cómputo para el abono de la paga extraordinaria.

COMPLEMENTO INDIVIDUAL

Este concepto retributivo nace de la integración de los siguientes conceptos salariales:

-- ANTIGÜEDAD: Se integra dentro del complemento individual la cuantía equivalente al importe del concepto de antigüedad al valor del 2011. Se congela el devengo o generación a su valor en el año 2011. Está afectado por los incrementos del art. 19.

-- PRIMA HORARIA: Se integra dentro del complemento individual la PH y la PHPE, en los valores correspondientes a las tablas del año 2011. Está afectado este concepto por los incrementos del art. 19.

-- PRIMA DE RESULTADOS: Se integra dentro del complemento individual el importe de la prima de resultados en los valores correspondientes a las tablas del año 2011. Está afectado este concepto por los incrementos del art. 19.

-- PCPA: Se integra dentro del complemento individual el importe de la PCPA en los valores correspondientes a las tablas del año 2011. Este concepto no está afectado por los incrementos del art. 19.

14.2. Definición de los conceptos retributivos variables

Sin ánimo de ser exhaustivos se definen los siguientes conceptos retributivos que dependerán del efectivo desempeño del trabajo en una determinada franja horaria o bajo unas determinadas condiciones de trabajo:

14.2.1. TÓXICO

Los factores y situaciones para la determinación del término TÓXICO se definen en el ANEXO IV.

14.2.2. COMPLEMENTO POR TURNO

Los coeficientes del complemento por turno se definen en el ANEXO III y se vincularán a los parámetros de la PH, tabla que se conservará a los únicos efectos de la determinación de la cuantía del TURNO.

14.2.3. COMPENSACIÓN DE FLEXIBILIDAD

Los valores correspondientes a la Compensación de Flexibilidad horaria serán los recogidos en el Anexo n° 2, liquidándose los mismos en el mes en que se realicen.

A efectos retributivos los períodos compensatorios de la flexibilidad serán considerados como de trabajo efectivo.

14.2.4. COMPENSACIÓN DE HORAS COMPLEMENTARIAS

En aquellas condiciones de carga de trabajo que dificulten realizar horas de flexibilidad, se establece un modelo de horas complementarias que se añadirán a las horas normales para alcanzar los objetivos generales de la empresa en cuanto al cumplimiento de las efemérides comprometidas con los clientes.

14.2.4.1.El valor se establece para la vigencia del convenio.

14.2.4.2 Los valores en euros brutos serán los siguientes:

 

TABLA DE COMPENSACION DE HORAS COMPLEMENTARIAS

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

14.2.4.3. Estos valores estarán sujetos a las deducciones legales a que hubiere lugar.

14.2. Conceptos Retributivos del Personal clasificado en los niveles I, II y III.

El personal clasificado en los niveles I, Il y III, disfrutará de los siguientes conceptos retributivos fijos: N.A.F, Complemento individual.

En el caso de este colectivo, el Complemento Individual tendrá como mínimo un valor

equivalente al 25,5% del N.A.F., siendo absorbible hasta dicho límite.

 

Capitulo V- Derechos Sociales 

 

Articulo 15.—Seguro de Vida

Se mantiene el Plan de Aseguramiento homogéneo para todos los trabajadores/as en activo, respetándose en todo caso, los derechos reconocidos con anterioridad al personal prejubilado. Las contingencias cubiertas y sus correspondientes capitales asegurados se recogen en el Anexo n° 6.

 

Articulo 16.—Formación y Cualificación

La formación constituye un derecho y una obligación para el/la trabajador/a y es base para su propia realización humana y para la competitividad de la Empresa.

La formación, con carácter general, se estructurará en módulos de corta duración

complementados con formación en el puesto de trabajo, con arreglo a los siguientes criterios:

-- 6 La realización de módulos de formación, siempre que tengan lugar en tiempos

computados como de trabajo, será obligatoria para el/la trabajador/a.

-- 7 En situaciones de importante carga de trabajo y urgentes necesidades de formación, se podrá exigir la realización de actividades formativas fuera de la jornada laboral.

-- 8 Cada módulo formativo tendrá una valoración atendiendo a su dificultad y número de horas lectivas. Al final del mismo se otorgará, a los/las trabajadores/as que lo superen, la correspondiente puntuación.

-- 9 Los trabajadores se comprometerán a utilizar las técnicas y destrezas adquiridas

en cada módulo cuando sean requeridos por sus mandos.

-- 10 Se efectuará un seguimiento de la formación complementaria en el puesto de trabajo y de la posterior utilización de su capacitación, a efectos de la adjudicación de la puntuación correspondiente.

Los cursos de formación fuera de la jornada de trabajo darán lugar a una gratificación por cada hora de asistencia a clase teórica/práctica, cuyo valor se establece en la cuantía de 9 euros por hora de asistencia, durante el tiempo de vigencia del Convenio.

Cualquier curso que, por excepción, pueda impartirse durante la jornada de trabajo, no dará lugar a gratificación alguna.

Se prohíbe a los convocados a acciones formativas la realización de horas complementarias en horario destinado a los cursos de formación.

Las horas de formación de los/as trabajadores/as que participen como monitores/as internos/ as en las acciones formativas llevadas a cabo dentro de las instalaciones del Astillero serán retribuidas de igual forma que las horas complementarias de su respectivo nivel profesional.

 

Capitulo VI–Régimen Disciplinario 

 

Articulo 17.—Régimen Disciplinario

Las partes acuerdan la aplicación, del Régimen Disciplinario que se desarrolla en el Anexo n° 6.

Asimismo estará vigente el Procedimiento PPRL-20-01 (Régimen disciplinario: Sanciones e Infracciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales). Anexo nº 7.

 

Capitulo VII–Salud laboral

 

Articulo 18.—Salud Laboral

Todos los integrantes de la plantilla son objeto y sujeto de la Salud Laboral, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva, más que correctiva.

En la concepción de la Salud Laboral Integrada, en fase de implantación, se considera que la Seguridad es parte integrante del proceso productivo, siendo intrínseca e inherente al propio trabajo, concluyéndose que quien tiene la responsabilidad del trabajo, desde el Director al trabajador/a que lo ejecuta, cada uno en su nivel de responsabilidad, es responsable de su seguridad, en lo que a él puede afectarle y en lo que pueda afectar a los demás.

La Dirección informará a cada trabajador/a de los riesgos relativos a las tareas que deba desarrollar, así como a la zona en que éstas se realicen, correspondiendo al trabajador/a tomar las medidas preventivas que minimicen el riesgo.

Los mandos, como responsables de la organización y desarrollo del trabajo, deberán cumplir y hacer cumplir fielmente lo establecido sobre Salud Laboral en la legislación vigente y en el Manual de Prevención de Riesgos Laborales y procedimientos y/o instrucciones de trabajo que lo desarrollen, planificando los medios necesarios para minimizar los riesgos a que estén sometidos los/as trabajadores/as y disponiendo los elementos de protección colectiva.

Los/as trabajadores/as cumplirán las normas sobre Salud Laboral establecidas en el Manual de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo, utilizando adecuadamente los medios de protección colectiva disponibles, así como las prendas o elementos de protección individual y aplicando en el ejercicio de su función lo dispuesto en los procedimientos e instrucciones de trabajo.

Todo el personal cooperará, en la medida que pueda corresponderle, con las operativas establecidas por el Servicio de Prevención, cumpliendo las funciones que tengan señaladas, sugiriendo iniciativas que mejoren la Salud Laboral y utilizando los medios establecidos para denunciar las incidencias que puedan producirse.

Se incluye dentro del sistema de gestión de Prevención de Riesgos Laborales el Procedimiento de Coordinación de Actividades Empresariales, cumpliendo así con lo establecido en el Real Decreto 171/2004, que desarrolla el art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

Capitulo VIII – Responsabilidad Social empresarial

 

HIJOS DE J. BARRERAS, se compromete a llevar a cabo una actuación ética y socialmente responsable, como reconocimiento de la función y responsabilidad que corresponde a las entidades privadas en el adecuado desarrollo y progreso de la Sociedad, y que debe traducirse en el respeto a los legítimos derechos de todas las personas físicas o jurídicas con las que se relacionan, y con los de la Sociedad en general. Ello implica:

a) Cumplimiento estricto de las leyes, y de las obligaciones que se derivan de ellas.

b) Respeto a los derechos de quienes participan como socios o accionistas en la propiedad  del astillero.

c) Equidad en las relaciones con quienes les prestan sus servicios como consejeros, directivos, empleados, delegados y agentes, y profesionales colaboradores. Ello exige objetividad en su selección y promoción, retribución y condiciones de colaboración adecuadas y razonables; y no discriminación por razón de su raza, ideología política, creencias religiosas, sexo o condición social.

d) Veracidad en las ofertas de productos y servicios, y en las informaciones que se facilitan a los accionistas, clientes y público en general.

e) Rapidez y rigor en el cumplimiento de las obligaciones que se derivan de los contratos suscritos con clientes y proveedores, evitando cualquier situación que pueda comprometer la objetividad exigible en la adopción de decisiones respecto a los mismos.

f) Compromiso con el Desarrollo Sostenible, fomentando iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.

En este marco, Hijos de J. Barreras se compromete a elaborar un Código de Buen Gobierno Corporativo en el que se desarrollen los anteriores principios y se vele por su cumplimiento.

Medidas de conciliación

Los derechos de conciliación de la  vida  personal,  familiar  y  laboral  se  reconocerán  a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

-- Lactancia

Se posibilita la acumulación de la lactancia en un solo período de 13 días laborables ininterrumpidos, que deben disfrutarse inmediatamente después del período maternal. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre pero no por ambos progenitores. Asimismo es requisito indispensable que ambos trabajen y estén incluidos dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como trabajadores por cuenta ajena, de lo que se pedirá la debida justificación.

-- Horas Jornada Flexible

El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Con la finalidad de favorecer la igualdad efectiva se establece un sistema de Tiempo por Tiempo en el que los trabajadores podrán variar en 15 horas al año el horario de su jornada habitual de trabajo, para dedicarlas a asuntos propios, especialmente los relacionados con acompañamiento de familiares al médico. Por razones organizativas debe haber acuerdo con el mando para su disfrute y recuperación. Este tiempo por tiempo no afectará al cálculo de la jornada ordinaria anual de trabajo que deberá cumplirse íntegramente y no supondrá económicamente ningún descuento su disfrute, ni compensación su recuperación.

B. Derecho de información

La Dirección se compromete a trasladar a la representación de los trabajadores, con carácter trimestral, información sobre los contratos de puesta a disposición y convenios de becas formalizados en el trimestre anterior.

 

Capitulo IX–Disposiciones Finales 

 

Articulo 19.—Revisiones salariales

Para el año 2017, a los solos efectos de la actualización de los salarios para los años subsiguientes, las tablas se actualizarán en un 2%, pero no se devengará atrasos ni se generarán pagos ni obligaciones dinerarias de ninguna clase para la empresa.

-- Para el año 2018 las tablas salariales anteriores se revisarán hasta alcanzar el IPC Real más 1 %.

-- Para el año 2019 las tablas salariales del año anterior se revisarán hasta alcanzar el IPC Real más 1 %.

-- Para el año 2020 las tablas salariales del año anterior se revisarán hasta alcanzar el IPC Real más 1 %.

El incremento pactado sobre IPC real se abonará al comienzo de cada uno de los años, salvo para el año 2018 en el que se abonará a la firma del presente convenio.

 

Articulo 20.—Disposición adicional

Se derogan las posibles cláusulas de anteriores convenios, acuerdos o normas internas que se opongan a la letra o al espíritu del presente Convenio, no pudiéndose invocarlos como derechos adquiridos con anterioridad.

 

Articulo 21.—Disposición final

En este artículo se recogen los acuerdos alcanzados entre las partes para regular diversas actuaciones en el orden de desarrollo de anteriores convenios colectivos.

21.1. Incapacidad Temporal

A todo/a trabajador/a de baja por Incapacidad Temporal se le complementará desde el primer día hasta el 75% de la base de cotización que haya servido para el cálculo de la prestación y a partir del octavo día este complemento alcanzará el 85% de la citada base de cotización, en caso de enfermedad común. En caso de accidente la compensación del 85% opera desde el primer día de baja.

Para poder solucionar lo antes posible problemas organizativos que puedan surgir por los procesos de baja, el trabajador está obligado a informar a la empresa el primer día de la causa de la ausencia. La comunicación podrá hacerse de forma telefónica, bien directamente al Dpto  de RR.HH., o al Departamento de quien dependa.

En el caso de salidas al médico de la Seguridad Social o dentistas privados, la empresa abonará como licencia el tiempo imprescindible en cuanto la visita coincida con el horario de trabajo. Para tal abono será preceptivo que el volante esté firmado, sellado y fechado, con expresión de la hora de atención por el médico.

21.2. Licencias y Permisos no Retribuidos

Los/as trabajadores/as dispondrán de permiso retribuido con el NAF, Complemento Individual Ordinario, Antigüedad y Complemento de Antigüedad, por los motivos que se recogen en la relación siguiente:

La tabla de licencias vigente es la siguiente:

-- Enlace matrimonial: 16 días naturales

-- Nacimiento o adopción de hijos/as, a elección del/de la trabajador/a dentro de los 10 días siguientes al parto o durante el período administrativo de la adopción: 3 días laborables.

-- Fallecimiento de padres y madres del trabajador/a: 5 días naturales

-- Fallecimiento de cónyuge e hijos del trabajador/a: 10 días naturales

-- Fallecimiento de hermanos, nietos, abuelos, suegros, hermanos políticos / hijos políticos / abuelos políticos del trabajador/a: 2 días naturales.

-- Enfermedad grave, con hospitalización, de padres-madres / hijos-as / nietos-    as / hermanos-as / abuelos-as / padres-madres políticos-as y cónyuge del-de la trabajador-a: 2 días naturales o 16 horas, a elección del trabajador/a, distribuibles en tramos horarios, a disfrutar durante el tiempo que dure la misma.

-- Intervención Quirúrgica de ciclo rápido de padres-madres, hijos-as y cónyuge: el día de la operación cuando la misma coincida en jornada laboral o en el turno de trabajo correspondiente.

-- Matrimonio de hijos-as, hermanos-as y padres-madres del-de la trabajador-a: 1 día

-- Traslado domicilio habitual: 1 día natural

-- Exámenes: El tiempo necesario con justificación posterior

-- Fallecimiento de tíos-as por consanguinidad o afinidad del-de la trabajador-a:1 día natural. Quedan excluidos de esta licencia los tíos-as del cónyuge del-de la trabajadora.

Para las circunstancias de cumplimiento de deber de carácter público y guarda legal se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias.

Los/las trabajadores/as estarán obligados a justificar la certeza del motivo alegado, presentando en la Oficina de Administración de Personal el documento acreditativo. En caso de ser inexacto se le descontará lo percibido indebidamente y se le incoará el oportuno expediente disciplinario.

Estas licencias, salvo la de permiso matrimonial, se aplicarán a las parejas de hecho

fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro público correspondiente.

Avisando con la debida antelación y aceptada por la empresa, el trabajador podrá solicitar licencia sin sueldo por causa justificada. La duración de esta licencia será la necesaria y a determinar entre empresa y trabajador.

21.3. Relaciones Sindicales

Para la regulación de los derechos y obligaciones de los trabajadores que ostenten cargo sindical se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

El crédito horario podrá contabilizarse por cada una de las candidaturas presentadas en las últimas elecciones sindicales, de tal modo que cada sección sindical tendrá la oportunidad  de repartir la distribución de estas horas como considere. En todo caso tendrá que poner en conocimiento de la Dirección de la empresa el nombre del trabajador que disfrutará estas horas y el tiempo de duración de esta circunstancia. En caso contrario todos los trabajadores con desempeño de cargo sindical disfrutarán del crédito horario concedido por la vigente legislación.

Las secciones sindicales que ostenten un porcentaje igual o superior al 10% en el Comité de Empresa, tendrán derecho a un delegado sindical, durante la vigencia del convenio y a dos en el caso de que alguna sección sindical superase el 50% de representación en el Comité de Empresa.

21.4. Ceses y Excedencias

El personal que desea cesar en el servicio de la empresa deberá anunciarlo con una antelación mínima de 15 días.

El incumplimiento del plazo previsto dará lugar a detraer, del importe de la liquidación final que le correspondiera, tantos días de salario como falten de preaviso, todo ello sin perjuicio de lo establecido al respecto en las disposiciones legales vigentes.

En cuanto a las excedencias se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

La excedencia voluntaria podrá tener un período de duración mínimo de un año y un máximo de cinco años.

 

PARTES FIRMANTES

 

POR LA EMPRESA

 

JOSÉ GARCIA COSTAS–35931046D 

PRESIDENTE

JUAN MANUEL GONZÁLEZ CRESPÁN–36099858R 

DIRECTOR ECONÓMICO FINANCIERO

JUAN PABLO ALONSO FERNÁNDEZ–36099745A 

DIRECTOR APROVISIONAMIENTOS

BEATRIZ RODRÍGUEZ DONSIÓN – 36109021X 

RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS

 

POR EL COMITÉ DE EMPRESA

 

SERGIO GÁLVEZ GÁLVEZ–36144158A UGT

JESÚS MARINO AMBROSIO – 77000658Q UGT

JOSÉ FCO MARCOS GARCÍA – 32663510Z UGT

DANIEL PUIME ESTÉVEZ – 77001790K UGT

SERGIO ROMERO OTERO – 36158346T UGT

PABLO CAMESELLE ESTÉVEZ–36073541L CCOO

CARLOS ARCA FERNÁNDEZ–36130340P CCOO

 

ANEXO Nº 1 CLASIFICACION PROFESIONAL

(Características exigibles por niveles)

 

I. Responsables a alto nivel, realizan los estudios y/o toman las decisiones de la mayor

trascendencia.

Con formación universitaria de grado superior o equivalente, reconocida por la Dirección, y experiencia adecuada al puesto de trabajo.

II. Personal técnico o mandos con alto nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Con formación universitaria o equivalente, reconocida por la Dirección, y experiencia adecuada en el puesto de trabajo.

III. Mandos que tengan la capacitación adecuada y la suficiente experiencia, y que realicen todas las tareas relativas a su función de jefatura.

Coordinadores/as de Unidades administrativas, de organización o gestión, con sólidos

conocimientos sobre las materias de su competencia.

Expertos/as en diseño y desarrollo, con excepcional dominio de las técnicas más avanzadas y competencias de gestión, que alcancen el mayor nivel exigido por la Dirección.

Con formación profesional al menos de segundo grado o conocimientos equivalentes

equiparados por la Dirección, y experiencia adecuada al puesto de trabajo.

IV. Mandos que ejerzan sus funciones como tales, aunque no dominen todas las tareas

exigibles a su  condición.

Empleados/as administrativos/as, de organización o gestión que realicen tareas muy complejas con excepcional dominio, hasta el punto de ser considerados estratégicos/as en su función por la Dirección.

Proyectistas expertos en diseño y desarrollo constructivo.

Trabajadores/as que tengan un alto nivel de conocimientos y experiencia en trabajos de estructuras y armamento, que les permita realizar, indistintamente, trabajos correspondientes a ambas áreas.

Trabajadores/as que dominen, indistintamente, dos o más oficios de los considerados de responsabilidad o alto grado de cualificación, realizándolos con el mismo rendimiento.

Con formación profesional de al menos segundo grado, o conocimientos equivalentes y experiencia adecuada al puesto de trabajo.

V. Empleados/as administrativos/as, de organización o gestión que dominen su profesión y tengan conocimientos adicionales sobre otras materias, que les permita realizar trabajos heterogéneos complejos exigidos por la nueva organización del trabajo.

Responsables únicos de tareas o funciones que no entrañen especial complejidad. Delineantes que dominen técnicas avanzadas.

Trabajadores/as que dominen completamente un oficio principal, y tengan conocimientos distintos del suyo primitivo, que les permita realizar trabajos complejos y heterogéneos, aunque no los dominen completamente.

Trabajadores/as que dominen completamente un oficio principal y realicen las tareas de más alta cualificación y responsabilidad de dicho oficio.

Con formación profesional de al menos primer grado o conocimientos equivalentes y experiencia adecuada al puesto de trabajo.

VI. Empleados/as administrativos/as, de organización, delineación o gestión, que dominen su oficio de forma que puedan realizar todas las tareas que corresponden al mismo.

Trabajadores/as profesionales de oficio, que sean de interés en la Organización del Proceso Productivo, que dominen su oficio de forma que puedan realizar todas las tareas que correspondan al mismo, o que no teniendo un dominio completo de su propio oficio, tengan conocimientos y destrezas de otros oficios principales que les permitan su correcta, aplicación.

Con formación profesional de al menos primer grado o conocimientos equivalentes y con experiencia prolongada en el puesto de trabajo.

VII. Profesionales con especialidades sin interés para la actual Organización. Profesionales que no reúnan el conjunto de conocimientos y destrezas necesarias para el ejercicio completo de su profesión.

Profesionales de nuevo ingreso que aún no dominen los procesos establecidos en la nueva organización del trabajo.

Con formación profesional de al menos primer grado o conocimientos equivalentes.

VIII. Personal que realice trabajos de limpieza, de peonaje (tareas propias de peones ordinarios o de peones especialistas), auxiliares o de subalternos.

Con formación en el ámbito de Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad o equivalente.

Trabajadores/as que no reúnan las condiciones exigidas para su clasificación en los anteriores niveles.

 

ANEXO NO. 2

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO 3

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO N° 4 TÓXICO

 

Se contemplan cuatro posibles situaciones afectadas por factores tóxicos, penosos y/o peligrosos, en relación con su intensidad:

 

*0 Se denominan factores tóxicos  aquellos  que  producen  incomodidades  motivadas  por  el enrarecimiento (humos, polvos, gases, etc.) del ambiente que rodea al/a la trabajador/a en el ejercicio de su actividad.

*1 Se denominan penosos los que producen incomodidades por esfuerzos o posiciones fisiológicas del/de la trabajador/a en el ejercicio de su actividad o por la suciedad del medio en que se desenvuelven.

*2 Se denominan peligrosos los factores que aumentan el riesgo de accidente del/de la trabajador/a tales como trabajos en alturas, manipulación de productos explosivos o Inflamables, etc.

 

La asignación se efectuará con las siguientes pautas:

 

TABLA DE TERMINO T (TOXICO) SOBRE H.T.

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

ASIMILACIÓN POR PUESTO

 

T.I: ADMINISTRACIÓN. INGENIEROS ÁREAS TÉCNICA, COMPRAS Y COMERCIAL/PMO. DELINEANTES  Y ASIMILADOS

T.II: JEFES DE ÁREA/INGENIEROS DE PRODUCCIÓN 

T.III: INSPECTORES DE PRODUCCIÓN

T.IV: AUXILIARES ALMACÉN Y MANTENIMIENTO

 

ANEXO N° 5

PLAN DE ASEGURAMIENTO

 

Invalidez Absoluta 16.020 Euros

Gran Invalidez por Enfermedad Común 18.030 Euros

Gran Invalidez por Accidente Trabajo 24.040 Euros

Muerte Natural 12.020 Euros

Muerte por AT/EP 36.051 Euros

ANEXO Nº 6 

REGIMEN DISCIPLINARIO

 

Los/as trabajadores/as podrían ser sancionados por la Dirección de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los puntos siguientes:

 

GRADUACIÓN DE FALTAS

Toda falta cometida por un/una trabajador/a se calificará, atendiendo su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.

 

Faltas leves

Se considerarán como faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, en el período de un mes.

b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a sus compañeros/as de trabajo.

d) Pequeños descuidos en la conservación y/o mantenimiento de los equipos y material de trabajo.

e) No atender a los clientes o proveedores con la corrección y diligencia debidas.

f) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que pueda ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a terceros o a la Empresa.

g) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

h) No comunicar con la puntualidad debida los datos experimentados sobre cambios en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o que tengan efectos tributarios.

i) Las que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones.

j) La falta de asistencia no justificada a los cursos de formación teórica o práctica dentro de la jornada ordinaria de trabajo.

k) Discutir con los compañeros/as o con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Faltas Graves

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el periodo de un mes.

b) Faltar de 2 a 3 días al trabajo durante un periodo de 30 sin causa que lo justifique.

Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero/a o cuando como

consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) La falsedad en la comunicación de los datos relativos a la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o a la Administración Tributaria.

d) La utilización de medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con la prestación laboral cuando del tiempo invertido pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que tenga una trascendencia grave para la Empresa.

f) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.

g) Simular o suplantar la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

h) La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo; también tendrá esta consideración si es causa de accidente grave.

i) Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el

empleo, para usos propios, de herramientas, maquinaria, aparatos o vehículos de la Empresa.

j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas tipo verbal o físico o falta de respeto a la intimidad y/o dignidad de la persona.

l) No comunicar a la empresa la no asistencia al trabajo a partir de la tercera jornada de

ausencia, salvo casos de urgencia vital.

m) Embriaguez o consumo de drogas.

 

Faltas Muy Graves

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un periodo de seis meses, o de veinte en un año.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo, como a la Empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe falta cuando un trabajador/a en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono de servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasiona un perjuicio considerable a la Empresa o a sus compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.

f) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas, siempre que éste suponga alguna alteración en sus facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.

g) Violar el secreto de la correspondencia o revelar datos confidenciales de la empresa.

h) Realizar actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

I) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus Jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros/as, subordinados/as, proveedores y clientes de la Empresa.

j) La disminución voluntaria, no justificada y evaluable, en el rendimiento del trabajo.

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa e el periodo de dos meses y hayan sido objetos de sanción.

l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresas o sus compañeros/as de trabajo. Tendrán la consideración de abuso de autoridad los actos arbitrarios realizados con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador realizados por directivos, jefes o mandos Intermedios.

m) Los atentados contra la libertad sexual de los/las trabajadores/as que se produzcan prevaleciéndose una posición de superioridad laboral o se ejerza sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

n) Fumar en las instalaciones del astillero, especialmente en los buques en construcción.

o) Embriaguez o consumo de drogas cuando el incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad propia y/o ajena.

p) Violación de secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

q) Acoso sexual y/o moral (mobbing)

 

RÉGIMEN DE SANCIONES

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La Empresa dará cuenta a la Representación Sindical de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

 

Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a quienes incurran en las faltas leves, graves o muy graves serán las siguientes:

 

a) Por faltas leves.

-- 11 Amonestación verbal.

-- 12 Amonestación por escrito.

 

b) Por faltas graves.

-- 13 Amonestación por escrito.

-- 14 Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

 

c) Por faltas muy graves.

-- Amonestación por escrito.

-- 15 Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

-- 16 Despido.

 

Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

-- 17 Faltas leves: diez días.

--18 Faltas graves: veinte días.

--19 Faltas muy graves: sesenta días.

 

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la

Empresa tuvo conocimiento de la misma y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

CONTROLES Y GARANTIAS EN LA APLICACION DE SANCIONES

 

La aplicación de sanciones requerirá los siguientes trámites previos:

 

a) Procedimiento General.

Comunicación escrita al trabajador/a del inicio del expediente, con el correspondiente pliego de cargos.

-- 20 Plazo de cinco días para que éste formule un escrito de descargo y aporte las

pruebas que estime oportuno.

-- 21 Finalizado este plazo, la Dirección tendrá siete días para decidir la imposición de la sanción. El procedimiento termina con la comunicación por escrito al trabajador del resultado del expediente, y, en su caso, de la sanción que le ha sido impuesta.

-- 22 La empresa dará cuenta a la Representación Sindical de toda sanción por falta

grave muy grave que se imponga.

-- 23 La calificación de faltas graves o muy graves por acumulación de sanciones  de inferior calificación, sólo tendrá efecto si existen las amonestaciones previas pertinentes y no hubieran prescrito.

-- 24 Para sancionar faltas leves con amonestación, bastará con comunicación escrita al/a la trabajador/a, en la que se reseñen la fecha y los hechos determinados de la sanción.

 

b) Miembros del Comité de Empresa.

Se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver se dará un plazo de dos días al Comité de Empresa para que conozca el expediente y alegue lo que tenga por conveniente.

 

c) Delegados/as Sindicales.

Se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver se dará un plazo de dos días a   los restantes integrantes de la representación a que ellos pertenecieran, si la hubiere, para que conozcan el expediente, y alguien lo que tengan por conveniente.

 

d) Trabajadores/as Afiliados/as a un Sindicato.

Siempre que la empresa tenga constancia de la afiliación sindical del/de la trabajador/a,  se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver incluso si se trata de faltas leves,     se dará un plazo de dos días a los/as Delegados/as Sindicales del sindicato al que pertenezca el/la trabajador/a, si lo hubiere para que conozcan el expediente y aleguen lo que tengan por conveniente.

 

ANEXO N° 7 PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

CODIGO: PPRL-20-01

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLAS 2017 N.A.F. ANUAL

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLAS 2018 ACTUALIZADAS AL 2,2 (IPC 2018+1)

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

Nota: Las tablas salariales correspondientes a los años 2019 y 2020 son las de los años anteriores incrementadas en el IPC+1, siguiendo lo establecido en el art. 19 del Convenio Colectivo.