C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de HOSPITALES NISA (80100023012015) de Comunidad Valenciana

Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

RESOLUCIÓN de 31 de enero de 2023, de la Subdirec- ción General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del convenio de empresa de Hospitales Vithas-Nisa Comunitat Valenciana. [2023/2017]

Visto el texto del convenio de empresa Hospitales Vithas-Nisa Comunitat Valenciana, código 80/01/0111/2022, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por la empresa y, de otra, por la representación unitaria mayoritaria de los trabajadores y las trabajadoras de la misma, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Regis- tro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, en el artículo 10.2 de la Orden 10/2022, de 26 de septiembre, de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Pro- ductivos, Comercio y Trabajo, mediante la que se desarrolla el Decreto 175/2020, del Consell, de 30 de octubre, por el cual se aprueba el Regla- mento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:

Primer
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y el depósito del texto del convenio.

Segundo
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valen- ciana.

València, 31 de enero de 2022.– El subdirector general de Relacio- nes Laborales: Joaquín Vañó Gironés.

CONVENIO DE EMPRESA

Hospitales Vithas-Nisa Comunitat Valenciana

Capítulo 1

Artículo 1. Ámbito territorial y funcional
El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales y la relación de estos con la sociedad a la que pertenezcan de las personas trabajadoras de las distintas sociedades que forman parte de los hospi- tales Vithas-Nisa y que se ubican dentro de la Comunitat Valenciana.
Las empresas negociadoras del presente convenio que actualmente forman parte del Grupo Vithas Nisa de la Comunitat Valenciana son: Hospital 9 de octubre, SAU., Nisa Nuevas Inversiones en servicios, SA, Hospital Aguas Vivas, SA., Hospital Rey Don Jaime, SL.U. y Fun- dación Vithas.

Artículo 2. Ámbito personal
El presente convenio será de aplicación a todos los trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, fijos, interinos, eventuales y contratados a tiempo parcial.

Artículo 3. Ámbito temporal
El presente convenio tendrá una vigencia de cuatro años, desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre del 2024, debiéndose publicar en el boletín oficial que corresponda, y sus efectos salariales y asistenciales de toda clase se retrotraerán al 1 de enero de 2021, sin perjuicio de lo dispuesto en la Disposición Adicional Segunda del presente convenio.

Artículo 4. Partes firmantes y eficacia
El presente convenio colectivo tiene naturaleza normativa y efica- cia general, conforme a lo dispuesto en el título III del Estatuto de los Trabajadores, siendo las partes firmantes la empresa y la representación unitaria mayoritaria de los trabajadoras y trabajadores de la misma.
A partir de la entrada en vigor, las materias previstas en este conve- nio quedan reguladas íntegra y exclusivamente conforme a los términos aquí estipulados, de acuerdo con la legislación vigente, respetándose en todo caso las condiciones más beneficiosas pactadas individualmente y los acuerdos entre el comité de empresa y la Dirección de cada uno de los Hospitales Vithas-Nisa, tanto con anterioridad a la firma del presente convenio como con posterioridad.

Artículo 5. Vinculación en su totalidad
Las condiciones pactadas en este convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación e interpretación, deberán ser consideradas global y conjuntamente, teniendo en cuen- ta los acuerdos individuales y colectivos pactados con anterioridad y posterioridad al presente convenio, siempre que no sean contrarios a la legislación vigente o a lo previsto en el presente convenio.

Artículo 6. Denuncia y prórroga
Cualquiera de las partes a las que les sea de aplicación el presen- te convenio, podrá denunciar el mismo con una antelación mínima de treinta días antes de su vencimiento.
En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entenderá que el convenio de Hospitales Vithas-Nisa para la Comunitat Valenciana se prorroga automáticamente de año en año, por tácita reconducción.
Si se denunciase, desde el inicio de las negociaciones las partes acordarán un calendario de reuniones. Mientras se esté negociando la renovación del convenio colectivo de Hospitales Vithas-Nisa de la Comunitat Valenciana se podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos.
Con independencia del tiempo transcurrido en la negociación del convenio, y transcurridos veinticuatro meses desde la denuncia del mismo sin que se consiguiera llegar a un acuerdo para un nuevo con- venio o dictado laudo arbitral, se aplicará el convenio colectivo de la provincia si lo hubiere o el de ámbito superior que fuere de aplicación, tal y como indica la legislación vigente.

Artículo 7. Preeminencia
La entrada en vigor de este convenio colectivo implica, en términos generales, la sustitución de las condiciones vigentes hasta la fecha.
En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas, man- teniéndose ad personam aquellas que individualmente o colectivamente mejoran a un/a trabajador/a.
Las condiciones establecidas en el presente convenio serán obliga- torias y mínimas, no pudiendo pactarse a título individual condiciones inferiores a las previstas en el mismo.

Capítulo II

Artículo 8. Organización del trabajo
La organización del trabajo dentro de las normas contenidas en el presente convenio y de acuerdo con lo previsto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, es facultad de la Dirección de la empresa con las limitaciones establecidas en las leyes.
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de calidad y de condiciones de trabajo en las empresas Hospitales Vithas-Nisa.

Capítulo III
Clasificación profesional. Criterios generales

Artículo 9. Clasificación profesional. Criterios generales. Anexo I
El personal se clasifica en grupos profesionales en función de la titulación requerida para el desempeño de la prestación de servicios y/o de las aptitudes profesionales requeridas para el mismo. Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse distintos niveles retributivos, en función de los distintos grados de titulación, o de la complejidad, expe- riencia y capacitación requerida para el desempeño de las funciones, a los que se asignará el correspondiente salario base.
El grupo profesional podrá incluir distintas tareas, funciones, espe- cialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la trabajadora/ or.
La estructura profesional que se establece tiene por objeto conseguir una mayor simplicidad, funcionalidad y eficiencia en la organización de los recursos humanos, de acuerdo con la normativa vigente.
Por acuerdo entre la trabajadora/or y el empresario se asignará a la trabajadora/or un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de fun- ciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Artículo 10. Plantilla de personal de limpieza y mantenimiento
El personal de limpieza y mantenimiento que precise la empresa para realizar el trabajo de la misma será considerado personal de plan- tilla.
El mantenimiento o los servicios de limpieza que requieran deter- minada especialización debido a los equipos e instalaciones concretas que disponga cada uno de los hospitales se podrá efectuar a través de personal externo.

Capítulo IV
Excedencias

Artículo 11. Excedencia voluntaria
Las trabajadoras/ores que acrediten al menos un año de antigüedad en la empresa, y siempre que, en su caso, haya transcurrido más de un año desde el final de la excedencia anterior, tendrán derecho a solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, prorrogables hasta su duración máxima, previo aviso de las trabajadoras/ores con treinta días naturales de antelación a la fecha prevista para su finalización inicial.
La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad. La traba- jadora/or en excedencia tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo durante los seis primeros meses de la misma, y a partir de ahí tan solo un derecho preferente al reingreso en caso de vacantes iguales o simi- lares a su grupo profesional que existan o puedan existir en la empresa. La excedencia se solicitará siempre por escrito, en el que se hará constar la fecha de inicio y duración, y deberá presentarse con una antelación de al menos treinta días naturales a la fecha de su inicio, a no ser por causas debidamente justificadas de urgente necesidad, en cuyo caso el plazo será de cinco días de antelación, debiendo recibir contestación escrita por parte de la empresa en el plazo de quince o de tres días si se tratara de un caso de urgente necesidad.
Reincorporación: la trabajadora/or solo podrá solicitar su reincor- poración, por escrito y con una antelación mínima de treinta días al vencimiento de la excedencia solicitada, debiendo responder la empresa en el plazo de diez días a contar desde el día de la solicitud de la rein- corporación. De no solicitar la reincorporación en el plazo indicado se entenderá de forma expresa que renuncia a su derecho, causando baja definitiva en la empresa.

Artículo 12. Excedencia forzosa
Se concederá por:
– Designación o elección para un cargo público.
– Para el ejercicio de funciones sindicales. La trabajadora/or que haya sido elegido para un cargo sindical, de ámbito comarcal o superior, podrá asimismo solicitar una excedencia forzosa por todo el tiempo que dure el ejercicio del cargo representativo.
– Cumplimiento de un deber público. En cuyo caso la empresa está facultada para situar al trabajador/a en situación de excedencia forzosa cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y las horas laborables en un período de tres meses.
La excedencia forzosa dará derecho a la reserva del puesto de traba- jo y al cómputo a efectos de antigüedad.
Reincorporación: el trabajador/a deberá solicitar su reincorporación por escrito y con una antelación mínima de 30 días naturales a contar desde el día del cese en la función o dentro del mes siguiente al cese en cargo público. En caso contrario, se entenderá de forma expresa que renuncia a su derecho causando baja definitiva en la empresa.
Artículo 13. Excedencia por cuidado de hijos/as
La trabajadora/or tendrá derecho a solicitar una excedencia para el cuidado de un hijo/a, tanto lo sea por naturaleza como adoptivo, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales.
Esta excedencia constituye un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funciona- miento de la empresa.
La duración de esta excedencia será de cinco años, pudiendo ser de hasta doce en caso de hijos/as con diversidad funcional, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo/a o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa en caso de adopción o acogimiento.
La necesidad de atender a un nuevo hijo/a da derecho a un nuevo período de excedencia, y el inicio de esta pone fin a la que se viniere disfrutando.
La trabajadora/or excedente tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el tiempo de duración de la excedencia y al cóm- puto de la misma a efectos de antigüedad. Asimismo, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a los que será convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Reincorporación: la trabajadora/or deberá avisar por escrito a la empresa de su reincorporación con un mínimo de treinta días naturales de antelación. En caso contrario, se entenderá de forma expresa que renuncia a su derecho, causando baja definitiva en la empresa.
Artículo 14. Excedencia por cuidado de familiares
Las trabajadoras/ores tendrán derecho a un período de exceden- cia con una duración máxima de tres años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, o diversidad funcional, no pueda valerse por sí mismo y siempre que no desempeñe actividad retribuida, o que aun desempeñándola no supere el salario mínimo inter- profesional.
Esta excedencia constituye un derecho individual de las trabaja- doras/es, no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funciona- miento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo perio- do de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniere disfrutando.
La trabajadora/or excedente tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el tiempo de duración de la excedencia y al cóm- puto de la misma a afectos de su antigüedad. Asimismo, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a los que será convo- cado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Reincorporación: la trabajadora/or deberá solicitar por escrito la reincorporación con una antelación mínima de treinta días a su venci-
miento. En caso contrario, causará baja definitiva en la empresa.

Capítulo V
Jornada de trabajo, vacaciones y permisos

Artículo 15. Jornada de trabajo
La jornada de trabajo tendrá una duración máxima de 1.780 horas anuales de trabajo efectivo, siendo el límite máximo de 40 horas sema- nales, de promedio, para cada ciclo de turnos de trabajo.
Independientemente de lo regulado en el párrafo anterior, en el que se fija la jornada máxima a realizar por las trabajadoras/es afectados por el presente convenio, la jornada se considerará cumplida por la trabajadora/or, cuando la suma del tiempo efectivo trabajado más el tiem- po compensado generado en el año de que se trate, dé como resultado 1.780 horas o menos.
Si el trabajo efectivo en el año excediera de 1.780 horas, el exceso de horas será considerado como horas extraordinarias y será de aplica- ción lo establecido en el artículo 27 de este convenio.
Si la suma excediera de 1.780, pero el tiempo efectivo de trabajo fuera menor, el exceso de horas, se le adeudan al trabajador con el valor de la hora ordinaria.
Tendrán consideración a estos efectos, los permisos retribuidos esta- blecidos en el presente convenio, los especificados en los artículos 17 y 18, así como aquellos que puedan ser modificados por ley de rango superior, y supongan tiempo compensatorio.
Las trabajadoras/es cuya jornada diaria exceda de seis horas, dis- pondrán de un tiempo de descanso de quince minutos, que computarán como tiempo efectivo de trabajo.
Las empresas normalizarán sus horarios de trabajo, de forma que los trabajadores/as que presten sus servicios haciendo jornada nocturna, esta sea con las siguientes condiciones:
a) Dicha noche será como máximo de nueve horas. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán establecer jornadas de doce horas acorde a lo regulado en el artículo 17 de este convenio
b) Dichas noches serán alternas, con el festivo correspondiente por semana.
c) Se abonarán sin recargo alguno, en contraprestación a no efectuar la jornada semanal normal, que se percibirá íntegra.
d) Anualmente, y en el último mes del año, se elaborará por la empresa, un calendario en el que se establezcan los turnos y horarios de trabajo publicando una copia en el tablón de anuncios del año siguiente. Los comités de empresa, los delegados/as de personal y las secciones sindicales, tendrán quince días para emitir un informe sobre dichas pla- nillas. Al menos, con carácter trimestral, se realizarán revisiones del cómputo de horas, con el fin de intentar corregir los excesos que se hubieren producido, salvo que la revisión se efectúe con una periodi- cidad inferior.

Artículo 16. Condiciones particulares
Con independencia a lo establecido en el artículo anterior, se respe- tarán las fórmulas anteriores que no se opongan a la legislación vigente, que a la entrada en vigor del presente convenio se hayan pactado entre la empresa y los trabajadores/as, o sus representantes.
En aquellos supuestos en los que se produzca algún ajuste en la reducción de la jornada aquella será efectuada en jornadas completas, correspondiendo a la dirección de la empresa su organización.

Artículo 17. Distribución de la jornada de trabajo
A) Para la jornada de doce horas:
1. Las partes acuerdan expresamente la posibilidad de establecer turnos de doce horas diarias, previo acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras del servicio, con el visto bueno del Comité de Empresa.
2. Cuando se realice el turno de doce horas diarias en horario de noche, a los efectos del cómputo de jornada y elaboración de las plani- llas de turnos, se estará a las siguientes normas.
a) El turno nocturno de doce horas computará como quince horas y veinte minutos a efectos de calendario y jornada.
b) Deberá compensarse al día siguiente, no pudiendo asignarse turno alguno en el mismo.
3. No obstante todo lo anterior, únicamente para el personal que viniera prestando servicios en las empresas a las que afecta este conve- nio hasta fecha 31 de julio de 2022, se respetará la fórmula de compen- sación que se les hubiese venido aplicando con anterioridad, abonándo- se ese exceso de una hora o de media hora, al valor de la hora ordinaria más el 75 %,
B) Para la jornada nocturna de nueve horas:
1. Cuando se realice el turno nocturno de nueves horas en horario de noche, a los efectos del cómputo de jornada y elaboración de las planillas de turnos, se estará a las siguientes normas:
a) Computará como trece horas y veinte minutos, en la equivalencia de que tres noches trabajadas equivalen a cuarenta horas. Cuando la jornada nocturna sea superior a las nueves horas, se abonará ese exceso de una hora o de media hora, al valor de la hora ordinaria más el 75%, pero su computo a efectos de calendario será igualmente de trece horas y veinte minutos, al igual que los empleados que hacen jornada de nueves horas.
b) Deberá compensarse al día siguiente, no pudiendo asignarse turno alguno en el mismo.
Estas normas serán de obligado cumplimiento y en ningún caso serán de aplicación para lo dispuesto en el artículo 27 del presente con- venio.

Artículo 18. Domingos y festivos
Las trabajadoras/es tendrán derecho a un cuarto de la jornada que realice, del tiempo efectivo de trabajo, en festivo, como tiempo de descanso compensatorio y supletorio. Este tiempo acumulado, se disfrutará, por jornadas completas, de mutuo acuerdo entre trabajadores/as y las empresas y dentro del año natural en que se haya devengado.
Las noches de los festivos señalados, Nochebuena, Nochevieja y Reyes, darán derecho a la mitad de la jornada que realice en lugar de un cuarto, del tiempo efectivo de trabajo, como tiempo de descanso compensatorio y supletorio, a las trabajadoras/es que estén presentes en dichos turnos de noche.
Cuando la trabajadora/or tuviera a su favor tiempo compensato- rio que no sumará una jornada completa, esta fracción pasará al año siguiente.
Cuando alguno de los días festivos así declarados en el calendario laboral oficial coincida con el día semanal de descanso de la trabajado- ra/or, este tendrá derecho a disfrutar de otro día, en compensación, que se determinará de común acuerdo entre la empresa y la trabajadora/or.

Artículo 19. Vacaciones
Las/los trabajadoras/es disfrutarán de un mes natural de vacaciones a partir del año de antigüedad en la empresa o treinta días naturales si se disfrutan fraccionadas no consecutivas. En este caso podrá disfru- tarse en dos períodos, sin que ninguno sea inferior a los quince días naturales consecutivos. La suma total de los períodos será de treinta días naturales.
Las vacaciones se disfrutarán durante los meses de julio, agosto y septiembre, salvo petición escrita y razonada del trabajador/a hecha con quince días de antelación como mínimo a la fecha del comienzo de disfrute, y siempre que lo permita el servicio o las necesidades reales de la empresa.
La trabajadora/or conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
El disfrute de las vacaciones en caso de incapacidad laboral se regi- rá por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Los permisos retribuidos, como el nacimiento de hijos o falleci- miento de parientes, no prorrogarán la duración de las vacaciones.
Las/los trabajadoras/es que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicio prestado, computándose a razón de dos días y medio por mes trabajado.
La elección de turnos de vacaciones será rotatoria por la antigüedad en la categoría y por estamentos o unidades funcionales, empezándose a elegir el primer año por este orden.
El que elija en primer lugar pasará al último de la lista para el año siguiente, siguiendo el mismo sistema para años sucesivos.
Los turnos de vacaciones y el número de trabajadoras/es que disfru- tarán mensualmente las vacaciones serán elaborados de común acuerdo entre los representantes de las trabajadoras/es y la empresa, antes del 1 de mayo de cada año.
En el caso de que una trabajadora/or quiera disfrutar de días dife- rentes a los que le han correspondido por turno, deberá solicitarlo por escrito razonado con un mes de antelación a la fecha del comienzo de su disfrute.
La falta de contestación por parte de la empresa dentro de los cinco días hábiles siguientes a la petición se entenderá como aceptación de la misma.
En el caso de producirse nuevas incorporaciones por traslado a un servicio o unidad con posterioridad a la fecha de fijación de los turnos, la trabajadora/or se acoplará a las necesidades asistenciales del servicio de destino para el disfrute de sus vacaciones, siempre que conozca las fechas con dos meses de antelación. En caso contrario conservará el turno de vacaciones que le hubiere correspondido.

Artículo 20. Permisos
Primero. Permisos retribuidos
La trabajadora/or, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y con la duración que a continuación se detalla:
veinte días naturales en caso de matrimonio o inscripción en el Registro correspondiente de la unión de hecho.
Por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hos- pitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segun- do grado de consanguinidad o afinidad, de tres a siete días de permiso según las circunstancias que concurran:

De primer grado
ConsanguinidadPadres/Madres
ConsanguinidadHijos/as
AfinidadCónyuges
AfinidadSuegros/as
AfinidadYernos/Nueras

De segundo grado
Consanguinidad/AfinidadAbuelos/as
Consanguinidad/AfinidadNietos/as
Consanguinidad/AfinidadHermanos/as
AfinidadCuñados/as

c)Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del perso- nal en los términos establecidos legalmente.
f) Por el tiempo indispensable para acudir a urgencias médicas o para la realización de exámenes prenatales y de seguimiento de emba- razo que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
g) Diez días al año para acudir a congresos, cursillos, mesas redon- das y, en definitiva, a cualquier acto que tenga incidencia en el trabajo que viene desempeñando o esté relacionado con su formación profesio- nal, con el límite del 5 % de la plantilla de cada servicio/departamento.
h) Se concederán dos días de permiso retribuido para asuntos pro- pios, cuya fecha de disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y trabajadora/or. Los días de asuntos propios se concederán siempre mediante solicitud por escrito. Aquellos días que no se soliciten en el año natural, no se acumularán al ejercicio siguiente y, por tanto, se perderán, salvo que, solicitados, no se concedan por causa imputable a la empresa. Para el personal que preste sus servicios en turno fijo de noches de veintisiete horas, los días de asuntos propios se consumirán mediante el disfrute de una noche.
i) La/el trabajadora/or por lactancia de un/a menor hasta que cumpla nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Su duración se incrementará propor- cionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. La reducción podrá sustituirse por una reducción de la jornada en media hora, o bien acumularse en jornadas completas.
j) Por hospitalización de neonato el trabajador/a tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo.
k) Para concurrir a exámenes cuando la trabajadora/or curse con regularidad estudios para la obtención de título académico o profesio- nal, durante el día de celebración, siempre y cuando coincida con el turno de trabajo.
En lo no estipulado en el presente convenio se estará a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
En ningún caso podrán descontarse estos permisos de las vacaciones reglamentarias.
La duración de los permisos retribuidos computará a afectos del cálculo de la jornada anual de trabajo, y su disfrute se realizará en días seguidos o consecutivos.
Segundo. Permisos no retribuidos
La trabajadora/or con al menos un año de antigüedad en la empresa, por motivos debidamente justificados, siempre y cuando no perjudique la marcha normal del trabajo, tendrá derecho a disfrutar de licencias no retribuidas con una duración máxima de cuatro meses. En ningún caso será considerado motivo justificado ir a trabajar a centro hospitalario o de salud diferente.
La solicitud de estos permisos se deberá hacer por escrito, con una antelación de al menos treinta días naturales a la fecha de inicio. En caso de urgente necesidad, debidamente acreditada, este plazo podrá reducirse a diez días naturales.
Este permiso se concederá una sola vez al año. No se concederán nuevas licencias hasta transcurrido un año desde la finalización de la anterior.
El número de licencias no podrá exceder del 5 % o fracción de la plantilla de cada servicio/departamento, con un mínimo de una persona. Al término de la licencia la trabajadora/or se reincorporará a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes de su
concesión.

Capítulo VI
Retribuciones

Artículo 21. Salario base
La retribución básica del sistema pactado es el salario base que consta en el anexo II (Tablas salariales diferenciadas por provincia), según categoría.

Artículo 22. Plus de convenio
Será el que consta en el anexo II (Tablas salariales diferenciadas por provincia), según categoría.

Artículo 23. Plus de asistencia
Todas las trabajadores/es, únicamente de la provincia de valencia, cualquiera que sea su categoría profesional, percibirán una prima por día trabajado o mensual, cuando no se falte ningún día; sus cuantías se fijan en el anexo II (Tablas salariales de València).
El 50 % de este plus de asistencia se perderá si se cometen más de tres faltas de puntualidad por mes natural y con un total de treinta minutos, y se perderá en su totalidad cuando las faltas de puntualidad sean superiores a las seis y con un total de sesenta minutos.

Artículo 24. Antigüedad
Este concepto salarial será de aplicación únicamente para las traba- jadoras/es de la provincia de València.
Desde 1 de enero de 2014, al vencimiento de cada trienio, el traba- jador/a percibirá en concepto de antigüedad el importe correspondiente al 3 % de su salario base.

Artículo 25. Gratificaciones extraordinarias
Dos mensualidades, cada una de ellas consistentes en el salario base, el plus convenio, la antigüedad y la antigüedad consolidada exclu- sivamente en València y el plus salarial basado en formación en todas las provincias.
Estas gratificaciones serán hechas efectivas una de ellas, la de vera no, la segunda quincena del mes de junio y la otra, la de invierno, antes del 15 de diciembre. Ambas gratificaciones se abonarán en proporción al tiempo trabajado en la empresa.

Artículo 26. Participación en beneficios
Este artículo es aplicable únicamente para las trabajadoras/es de la provincia de València y Alicante.
Consistirá en el abono de una mensualidad del salario base más antigüedad y la antigüedad consolidada y plus salarial basado en for- mación, más le plus del convenio, y deberá hacerse efectiva dentro del primer trimestre del año siguiente al que se produzca el derecho.
Al personal que hubiese ingresado o cesado en el año, se le abonará la parte proporcional.

Artículo 26. bis. Decimoquinta paga
Este artículo es aplicable para las trabajadoras/es de la provincia de Castellón.
Se les abonará una decimoquinta paga, pagadera en marzo, conso- lidable, calculada como porcentaje de una mensualidad del salario base y plus convenio por categoría que establecen las tablas salariales de la provincia de Castellón.
Siendo los siguientes porcentajes:
2021: hasta el 40 % de estos conceptos
2022: hasta el 45 % de estos conceptos
2023: hasta el 50 % de estos conceptos
2024:hasta el 55 % de estos conceptos
Al personal que hubiese ingresado o cesado en el año, se le abonará la parte proporcional.

Artículo 27. Horas extraordinarias
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo efectivo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo tal y como se regula en el artículo 15 del presente convenio. Las horas extraordinarias se incrementarán en un 75 %.
Se mantendrán los recargos superiores que las empresas vinie- sen abonando, haciéndose constar su cuantía en el acta del Comité de Empresas, y se seguirá idéntica norma cuando quieran implantarse recargos superiores a los mínimos legales.

Artículo 28. Plus de jefatura o especialidad en Valencia
Primero. El personal ayudante técnico sanitario/graduado en enfer- mería/diplomado en enfermería, (en las categorías de matrona/ón y enfermeras/os) que desempeñen una jefatura percibirán un 10 % más de su salario base y si desempeña especialidad un 15 % en los siguientes servicios:
– Quirófano
– Radiología
– Medicina Nuclear
– Radioterapia
– Laboratorio
– Unidad de Cuidados Intensivos (U.C.I)
– Unidad de neonatales
Segundo. El ayudante de investigación y el auxiliar de investigación tienen derecho al plus de especialidad.

Artículo 28 bis. Complementos de puesto de trabajo. Plus de espe- cialidad. Plus de responsabilidad en Castellón.
En razón de la mayor especialidad, se establece un complemento retributivo a favor del personal sanitario de Castellón de los grupos II, III y IV, que desempeñe puestos de trabajo en algunas de las siguientes secciones o departamentos:
– Quirófano
– Radiología
– Medicina Nuclear
– Radioterapia
– Laboratorio
– Unidad de Cuidados Intensivos U.C.I
– Unidad de neonatales
La cuantía de este complemento será del 15 % del salario base del anexo II (Tablas salariales de Castellón)
Para tener derecho al percibo de este complemento, será preciso que la dedicación del trabajador/a al puesto tenga carácter exclusivo o preferente o en forma habitual o continuada.
Se considerará habitual o preferente el desempeño del puesto en estas áreas en un porcentaje superior al 60 % de la jornada habitual.
Cuando el destino al puesto no tenga carácter habitual o continuado, no se percibirá plus alguno.
Se establece un plus del 10 % del salario base para el caso de que la trabajadora/or del grupo IV desempeñe una jefatura.
Ambos pluses tendrán la consideración de pluses de puesto de tra- bajo.

Artículo 29. Plus de transporte
Se establece para todo el personal, un plus de transporte por el día efectivamente trabajado, su cuantía se fija en el anexo II (Tablas sala- riales).

Article 30. Ajuda familiar
Les empreses complementaran, fins a aconseguir les quanties míni- mes que es determinen en l’annex II per matrimoni i per fills, les pres- tacions a la Seguretat Social a què tinguen dret els treballadors/ores.

Artículo 31. Ayuda social
Las empresas pagarán, en concepto de ayuda social, la cantidad que se fija en el anexo II (Tablas salariales) a cada trabajadora/or por cada hijo/a de trabajadora/or durante el periodo comprendido entre los ciento veinte días de su nacimiento y hasta que cumpla los seis años, o menor de seis años que conviva en régimen de acogimiento. La ayuda se abonará a través de nómina desde la fecha de solicitud. Una vez cum- plidos por el menor los seis años, esta ayuda se percibirá hasta el final del curso escolar en el que se encuentre cuando dicho cumplimiento de edad tenga lugar. En el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, solo uno de ellos percibirá la ayuda.

Artículo 32. Seguro libre (de responsabilidad civil)
Las empresas, consistentes a los riesgos inherentes a todas las per- sonas vinculadas con las actividades sanitarias, cubrirán bien por sí o bien por una empresa aseguradora la responsabilidad que pueda corres- ponderles por defectos de los medios de trabajo legalmente aprobados.

Artículo 33. Plus salarial basado en Formación
Se suprime este plus salarial quedando recogido conforme a lo redactado en el art. 57.

Artículo 34. Seguro de salud y plan de pensiones
La empresa complementará su retribución a los trabajadores/as fijos y de relevo por jubilación parcial con una aportación anual a un plan de pensiones de 138 euros anuales, e igualmente la aportación pasará a ser proporcional al porcentaje de jornada de cada trabajador, siendo el importe anual indicado el correspondiente para el 100 % de la jornada. La empresa contratará un seguro de salud a cargo de la empresa para las trabajadoras/es fijos o de relevo por jubilación parcial, así como aquellos con otro tipo de contrato cuya duración sea mínimo de un año, de los Hospitales Vithas-Nisa de la Comunitat Valenciana constando ambos conceptos en nómina a razón de doce mensualidades.

Artículo 35. Prestaciones por enfermedad y accidentes
A partir del mes siguiente de la firma del presente convenio, la empresa complementará hasta el 100 por 100 de las percepciones sala- riales, mensuales fijas y periódicas en caso de incapacidad transitoria derivada de enfermedad profesional o accidente de trabajo declarada por la mutua o el órgano competente, durante el tiempo que dure la IT. En caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o acciden- te no laboral, la empresa complementará la prestación de incapacidad temporal hasta el 75 % durante los tres primeros días, hasta el 80 % del cuarto día al vigésimo día inclusive; y a partir del vigésimo primer día hasta el 100 % de las retribuciones fijadas en el anexo II.
Del mismo modo la empresa completará la prestación al 100 % en aquellos casos que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, durante todo el proceso y sin limitación temporal, así como durante un proceso quirúrgico u hospitalización.
La empresa complementará hasta el 100 % de las percepciones salariales, mensuales fijas y periódicas, del primer caso o baja por inca- pacidad transitoria del año natural, sea la baja por el motivo que sea (enfermedad profesional, accidente de trabajo, enfermedad común o accidente no laboral). La segunda baja y sucesivas del año natural se complementarán según lo establecido en los tres párrafos precedentes a este.
En todos los casos, en caso de enfermedad sin baja médica, aún justificada, no se complementará ninguna cuantía.
En todos los casos, en caso de enfermedad sin baja médica, aún justificada, no se complementará ninguna cuantía.
En todos los casos anteriores, y también desde el mes siguiente a la firma del presente convenio, quedan excluidas las pagas extraordinarias, que serán abonadas en su momento habitual, según marca el convenio colectivo y por el total de su cuantía devengada.

Artículo 35 bis. Prima por reducción de absentismo
Con el objetivo de reducir el índice de absentismo por debajo del 3,5 %, todos las trabajadoras/es podrán percibir una prima anual no consolidable cuya cuantía máxima será del 0,5 % del salario base, cuyo cálculo será el siguiente:
– Un 0,3 % con carácter individual, que se percibirá en caso de no causar baja médica alguna por causa de IT por contingencias comunes o accidente no laboral.
– Un 0,2 % adicional sujeto a la obtención de un índice de absentis- mo en cómputo global de la empresa de 3,5 % o inferior.
Ambos conceptos se devengarán y percibirán, en su caso, de forma independiente.
Esta prima por reducción de absentismo se percibirá durante el año 2022 de manera proporcional desde el 01.07.2022 al 31.12.2022, deven- gándose a partir de 2023 con el año natural.
El abono de la cantidad que pudiera devengarse por esta prima se efectuará dentro del primer trimestre del ejercicio siguiente, una vez recopilados los datos de absentismo de cada año en cada una de las compañías.

Artículo 36. Cláusula de descuelgue
Al objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, las con- diciones de trabajo pactadas en el presente convenio no serán de nece- saria y obligada aplicación cuando se den las circunstancias a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se entenderá que concurren dichas circunstancias cuando se acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del año anterior.
En el supuesto de que las circunstancias contempladas en el párrafo anterior concurran, se podrá descolgar de dicha aplicación.
Para poder acogerse a la inaplicación del incremento salarial, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la constatación de las causas del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para la iniciación de un periodo de consultas cuya duración no podrá exceder los quince días naturales.
En caso de desacuerdo durante el mismo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria, ahora conforme a lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que deberá pronunciarse en el plazo de siete días desde que la discrepancia haya sido planteada. Cuando esta no alcanzará un acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la solución de discrepancias al Servicio de Mediación y Arbitraje. La decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo VII
Contratación y ceses

Artículo 37. Clasificación del personal según su permanencia
De conformidad con lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el personal del presente convenio se clasificará en:
Personal fijo: es personal fijo el que se contrata expresamente por tiempo indefinido y el que adquiere tal condición por imperativo legal. Personal temporal: es el contratado por tiempo determinado de acuerdo con cualquiera de las modalidades contractuales dirigentes en
cada momento.

Artículo 38. Forma del contrato
El contrato de trabajo se podrá celebrar verbal o por escrito.
Todos los contratos deberán formalizarse por escrito, siempre que supere las cuatro semanas de duración, y siempre que se contraten a tiempo parcial.
Deberán asimismo, constar por escrito los contratos de trabajo cuan- do así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos for- mativos, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos a distancia.

Artículo 39. Modalidades de contratación
La Empresa se regirá por las modalidades de contratación regulados en la legislación vigente en cada momento, con las siguientes particularidades:
a) Contrato a tiempo parcial:
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuan- do se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior la jornada de trabajo de una trabajadora/or a tiempo completo comparable.
Está permitida la celebración tiempo parcial en las modalidades de contratación de duración determinada que se establezca legalmente.
En el caso de contratos tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, se podrán realizar horas complementarias hasta un 60 % de las horas ordinarias contrata- das, que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial, tal y como posibilita el art. 12.5.c) del Estatuto de los Trabajadores. La suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal que define este contrato, respetando en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, se podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador/a la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato, tal y como permite el art. 12.5.g) del Estatuto de los Trabajadores. Estas horas complementarias no se computarán a efectos del porcentaje máximo de horas comple- mentarias pactadas que se establecen en el párrafo anterior.
La trabajadora/or deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de doce horas.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias.
Periódicamente una comisión formada por representantes de los trabajadores y parte empresarial revisará el uso de las horas comple- mentarias. Si se observa que es una práctica habitual el uso de las mis- mas, alcanzando las horas que le correspondería a un contrato a jornada completa, se transformará el contrato a tiempo parcial en contrato a jornada real.
b) Contrato formación en alternancia:
Su regulación se regirá por la normativa de aplicación vigente, acor- dándose que la retribución para los personas contratadas al amparo de esta modalidad serán como mínimo el 60 % durante el primero y el 75 % el segundo año de vigencia el contrato, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efec- tivo y sin que en ningún caso la retribución pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 40. Período de prueba
Se establece el periodo de máximo, en las distintas modalidades de contratación, y según la clasificación de cada provincia, como sigue:
Personal directivo/grupo V: doce meses
Grupo profesional A/grupo IV: seis meses
Grupo profesional B/grupo II y III: dos meses
Resto de grupos/ grupo I: un mes

Artículo 41. Ceses y despidos
El personal que desee cesar en la empresa deberá notificarlo por escrito con quince días de antelación a la Dirección de la misma.
El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la citada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
El preaviso de extinción de contrato que formulen la empresa debe- rá ir acompañado de propuesta de liquidación con quince días de ante- lación al momento del cese, teniendo en la empresa que abonar como indemnización a las trabajadoras/es, tantos días de su salario, como falten para el preaviso.
La propuesta de liquidación deberá especificar, con toda claridad todos los conceptos que se le adeudan a la trabajadora/or y las cuantías correspondientes.

En caso de despido del trabajador/a con contrato indefinido, decla- rado improcedente o procedente por causas disciplinarias, sin read- misión, de una trabajadora/or mayor de 45 años, el puesto de trabajo vacante deberá ser ocupado por otra trabajadora/or mayor de 45 años, siempre y cuando reúna las condiciones para dicho puesto el trabajo.

Artículo 42. Movilidad funcional
El empresario por razones técnicas u organizativas y previa comu- nicación a los representantes de los trabajadores de conformidad con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, podrá destinar a sus trabajadoras/es realizar trabajos de distinta categoría, reintegrándose a su antiguo puesto de trabajo en el momento cese la causa que motiva el cambio. Cuando la trabajadora/or realice trabajos de categoría superior, sus retribuciones serán las correspondientes a dicha categoría. Cuando la categoría desempeñada fuera o fuese inferior a la que está adscrito conservará la retribución de su categoría habitual.

Artículo 43. Garantía de empleo
La prisión provisional y sus efectos legales por cualquier motivo y tiempo no podrá ser causa de despido. Durante la prisión provisional no se extingue la relación laboral. Si se suspende la percepción salarial, se mantendrán los demás conceptos de los derechos sociales y laborales que establezca la normativa vigente.
Durante la ausencia del titular del puesto de trabajo por prisión provisional justificada, la empresa podrá contratar interinamente para ocupar dicho puesto. A la incorporación de titular quedará extinguida la relación laboral con un sustituto. Sin derecho a indemnización de ninguna clase, siempre que se haga constar así en el contrato.

Capítulo VIII
Derechos sindicales

Artículo 44. Derechos de asociaciones y reunión
Las empresas facilitarán a las trabajadoras/es la facultad de exponer en lugar visible e idónea propaganda comunicados de tipo sindical y laboral. A tal efecto, dispondrán espacio suficiente. Fuera de este lugar queda prohibida la fijación de los mencionados comunicados.
Se facilitará a la dirección de la empresa duplicado de dichos comu- nicados para su simple conocimiento.
La empresa respetará el derecho de reunión de sus trabajadoras/es y aceptará la celebración de asambleas dentro de su recinto durante las horas de trabajo necesarias, con el preaviso conocimiento de la direc- ción, garantizando las trabajadoras/es su orden y la debida asistencia de los servicios.

Artículo 45. Acumulación de horas sindicales
Se acuerda la acumulación de horas sindicales entre los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa.
El crédito horario efectivamente disfrutado tendrá el mismo trata- miento que tiempo compensado según se regula el capítulo de jornada de trabajo.

Artículo 46. Comité de salud laboral
Se establece en todas las empresas los Comités de salud laboral, sea cual fuere el número de trabajadoras/es de la misma, las empresas faci- litarán los nombres de los componentes de este Comité a la autoridad competente en el plazo máximo de tres meses, a partir de la publicación de este convenio. Establecidos estos Comités, elaborarán las normas complementarias que contemplen esta actividad.

Capítulo IX
Régimen disciplinario

Artículo 47. Faltas
Toda falta cometida por una trabajadora/or se calificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave. La enumeración de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los epígrafes siguientes, es mera- mente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán clasificadas según analogía que guarden con aquellas.

Artículo 48. Calificación
Las faltas en que puede estar incurso el personal se clasifican en: leves, graves y muy graves.
La falta sea cual fuere su clasificación, requerirá notificación escrita y motivada a la trabajadora/or.

Artículo 49. Graduación de faltas
Faltas leves:
– Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de uno a tres días al mes.
– La falta de comunicación con la antelación previa debida por la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite su imposibilidad.
– La falta de comunicación a la empresa en un plazo de diez días del cambio de domicilio.
– La falta de asistencia injustificada al trabajo de un día.
Faltas graves:
– La impuntualidad no justificada a la entrada o salida del trabajo entre cuatro y nueve ocasiones en un plazo de treinta días.
– La falta de asistencia injustificada al trabajo de dos días en el plazo de un mes, o tres en un plazo de dos meses.
– El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
– La simulación de enfermedad o accidente.
– La suplantación de otra trabajadora/or, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.
– La desobediencia a las órdenes instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la impruden- cia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causara averías a las instalaciones, maquinaria y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgos de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
– La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o ano- malías observadas en los útiles, herramientas, vehículos, y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado perjuicio grave a la empresa.
– La realización sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maqui- naria, vehículos, y, en general, bienes de la empresa para los que no estuvieran autorizado para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
– El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa, así como el quebrantamiento de sigilo profesional.
– La falta de aseo y limpieza personal cuando puede afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubieras mediado la oportuna advertencia de la empresa.
– La ejecución deficiente de forma maliciosa de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
Faltas muy graves:
– La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
– La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecuti- vos o cinco alternos en un periodo de un mes.
– El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones enco- mendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
– La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
– El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzcan graves perjuicios para la empresa.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamen- te en el trabajo.
– La realización de actividades que implique competencia desleal a la empresa.
– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del tra- bajo normal o pactado.
– Los malos tratos de palabra u obra, y el abuso de autoridad a los trabajadores/as y a los usuarios.
– El acoso sexual.
La reiterada falta de utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e – higiene, debidamente advertida.
– La reincidencia en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, en anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aunque distinta naturaleza, durante el período de un año.
– La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o suge- rir a familiares el cambio de centro, así como la derivación de usuarios al propio domicilio del personal o de particulares.
– Hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los usuarios o familiares a personas ajenas, con independencia de las responsabi- lidades derivadas por la Ley de protección de datos vigente en cada momento de carácter personal.
– La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales.
Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
– Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
– Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes.
– Despido.
– Tramitación y descripción.
Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al inte- resado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado en los supuestos de faltas graves o muy graves.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva instrucción de expediente contradictorio. Este expediente se incoará previo conocimiento de infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constituti- vos de falta. De este expediente se dará traslado al comité de empresa o delegados de personal, y a la sección sindical al que pertenezca el afectado, siempre que la empresa tenga conocimiento de ello para que por ambas partes y en el plazo de cinco días puedan manifestar a la empresa lo que considera conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos. Transcurrido dicho plazo y aunque el comité, los delegados, la sección sindical, la trabajadora/or, o ambos, no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a resol- ver el expediente y a comunicarlo a las partes interesadas en un plazo de quince días.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente con- tradictorio para la imposición de sanciones, cualquiera que fuere su gra- vedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados de personal, o miembros con cargos de responsabilidad de las secciones sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se halla en el período reglamentario de garantías.
Las faltas leves prescribir a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo X
Comisión paritaria

Artículo 50. Definición y composición
La comisión paritaria del convenio es un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento. Se compone de un presidente designado por las partes que negocien el presente conve- nio, tres vocales y tres suplentes por cada una de las partes.

Artículo 51. Competencias
Sus funciones específicas son las siguientes:
a) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
b) Interpretación del convenio, siendo su resolución, previa publi- cación en el Boletín Oficial de la Provincia, vinculantes para las partes.
c) Arbitraje de los problemas o cuestiones que se someta por las partes sobre asuntos derivados de este convenio.
d) Conciliación facultativa en problemas individuales o colectivos. En el supuesto de alcanzar acuerdo elaborará preceptivamente un infor- me que remitirá la jurisdicción competente.

Artículo 52. Funcionamiento
La comisión se reunirá en cualquiera de las organizaciones repre- sentadas, dentro de los primeros cinco días hábiles de cada mes, ponién- dose de acuerdo con el presidente sobre el lugar día y hora en que debe- rá celebrarse la reunión. En primera convocatoria no podrá actuar sin la presencia de todos los vocales, bien titulares con suplentes, hasta un máximo de tres por cada parte, y en segunda convocatoria, el siguiente día hábil, actuará con los que asistan, teniendo voto únicamente los vocales presentes, sean titulares o suplentes, hasta un máximo de tres por cada parte.
El presidente de la comisión tendrá voz, pero no voto. También podrá designar las respectivas representaciones a sus asesores, que no tendrán votos, pero si voz.
Resoluciones: las resoluciones o acuerdos adoptados por la comi- sión paritaria tendrán carácter vinculante, siendo suficiente para ello la publicación de las mismas por la autoridad laboral.
No obstante, para la solución de los conflictos colectivos las partes recurrirá previamente a la vía judicial al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana tal y como establece el V Acuerdo de Solu- ción Extrajudicial de los Conflictos de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010).

Capítulo XI
Igualdad

Artículo 53. Planes de igualdad
En todas las empresas en las que apliquen el presente convenio y que estén obligadas a ello por disposición legal, se elaborará un plan de igualdad que contemple las medidas necesarias para eliminar y corregir en el ámbito laboral toda forma de discriminación por razón de sexo, haciendo efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, así como el tratamiento de cualquier cuestión rela- tiva a la igualdad de la mujer en todas las condiciones del trabajo u otras circunstancias en las que deban promoverse formas o conductas no sexistas.
Para ello analizarán, con carácter previo un diagnóstico de situa- ción, qué evaluarán las áreas en que se detecte conductas, situaciones prácticas que fueran contrarias a la igualdad efectiva de las mujeres con respecto a los hombres.
Además, en estos planes de igualdad se podrán desarrollar las fun- ciones y tareas por categoría profesional establecidas en el anexo I el presente convenio.

Artículo 54. Objetivos preferentes de los planes de igualdad
Serán objetivos preferentes de estos planes de igualdad:
a) Promover la participación de las trabajadoras/es en la formación continua de la formación profesional.
b) La igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
c) La erradicación de cualquier conducta que supusiera acoso sexual o acoso por razón de género.
d) Eliminar cualquier situación que suponga discriminación directa o indirecta.
e) Garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en el plano de igualdad efectiva en relación a los hombres en todos los ámbitos de la empresa.
f) Enfoque de género en materia de salud laboral.
g) Conciliación familiar.
Estos objetivos se concretarán en los planes que se aprueben en cada empresa, y deberán plasmarse en las medidas didácticas a adoptar para conseguir el objetivo de que se trate en cada caso.
Para cada objetivo se arbitrarán cuántas medidas sean necesarias para que pueda medirse y evaluarse el grado de consecución de los objetivos que se hayan fijado.

Artículo 55. Negociación en las empresas
Se creará, en cada empresa, una comisión de igualdad, compuesta por los miembros designados por la parte social y la parte empresarial que cada momento considere y que será la encargada de negociar los planes de igualdad en el ámbito de las empresas a tenor de lo estableci- do en el presente capítulo.
Esta comisión funcionará conforme a las reglas establecidas para el comité de empresa en el Estatuto los Trabajadores.
Los puntos recogidos como objetivos prioritarios no agotan los campos de negociación y acuerdo que eventualmente pudieran adap- tarse en las empresas.

Capítulo XII
Varios

Artículo 56. Jubilación parcial
El personal podrá acogerse a la jubilación parcial acorde con la legislación vigente.

Artículo 57. Compensación formación
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan que con efec- tos de 30.06.2022 dejará de devengarse la compensación por formación recogida en el anexo I del anterior convenio colectivo. Las cantidades que hasta la fecha vinieran percibiéndose por las personas trabajadoras pasarán a consolidarse como complemento personal, no actualizable con los incrementos salariales, ni compensable ni absorbible.
A fecha 30.06.2022 se realizará la actualización de dicho concepto de forma proporcional a la formación finalizada hasta dicha fecha, que pasará a formar parte del mencionado complemento personal.

Disposiciones adicionales

Primera
El incremento salarial para el año 2021 se calculará sobre todos los conceptos salariales recogidos en las tablas salariales de cada una de las provincias del año 2020 y aumentará en un 1,25 %. A partir de ahí, los incrementos salariales de 2022 al 2024 se calcularán sobre todos los conceptos salariales recogidos en las tablas salariales de cada una de las provincias del año anterior, aumentando los siguientes porcentajes cada año de vigencia de convenio: un 2,75 % el año 2022, un 2?75 % el año 2023 y un 2,75 % el año 2024

Segunda
Las actualizaciones retributivas pactadas en el presente convenio, incluyendo los incrementos salariales previstos en la disposición adicio- nal primera y el incremento en un 5 % anual de la decimoquinta paga de los trabajadores de Castellón previsto en el art. 26 bis, se harán efectivas en el plazo de un mes, a partir de la publicación del presente convenio.

Tercera
Las cantidades correspondientes a la compensación proporcional de formación devengadas hasta 30.06.2022 reguladas en el artículo 57 del presente convenio se harán efectivas con el recibo oficial de salarios del mes de octubre de 2022, una vez se hayan recopilado las actualizaciones de cursos efectuados por las personas trabajadoras hasta la referida fecha de 30.06.2022.

ANEXO I
Clasificación y definición de los grupos profesionales

Provincia de Valencia
1. Doctores, licenciados ingenieros. Son las/los que, poseyendo un título profesional oficial, de carácter universitario, o de Escuela Técnica Superior, realizarán en las empresas funciones propias de su profesión.
2. Grado/diplomatura. Son los/las que poseyendo un título profesio- nal oficial del grado expedido por el organismo correspondiente realizan en las empresas funciones propias de su profesión.
3. Técnicas/os. Son aquellas/os que, poseyendo el diploma expedido por institutos u otros organismos, llevan a cabo, dentro de la empresa, funciones específicas para las que han sido contratadas/os en virtud de su diploma.
Definición de las categorías profesionales Jefa/e de servicio, corresponde al mismo:
a) Organizar y dirigir el servicio dentro de las normas del regla- mento interno del establecimiento, de las instrucciones permanentes y órdenes generales y de acuerdo con las orientaciones de la dirección.
b) Ostentar la jefatura inmediata del personal sanitario que, con cualquier carácter, desempeñe un puesto de trabajo encuadrado en el servicio o haya sido adscrito al mismo.
c) Velar por el correcto funcionamiento del servicio y por el debido cumplimiento de todo el personal sanitario encuadrado o adscrito al mismo.
d) Vigilar la conservación y trato adecuado en las instalaciones de su servicio.
e) Desempeñar cualquier otra función que señalen los reglamentos, instrucciones generales y órdenes generales o le haya sido delegada expresamente por la dirección.
f) Redactar un sucinto informe mensual al médico jefe de departa- mento, cumplimentando en forma normalizada, sobre la actividad del servicio y sus necesidades, que se cursan por la vía que se determine y a los que acompañará copia de los partes estadísticos que estén en la norma del centro.
g) Celebrar reuniones periódicas con sus colaboradores y su per- sonal, para informarles de la marcha del servicio de las instrucciones u orientaciones que fueran necesarias.
h) Celebrar reglamentaria y periódicamente sesiones clínicas.
i) Realizará las funciones propias de su profesión.
Jefa/e clínico o de sección, corresponde al mismo:
a) Suplir a la médica/o y/o jefa/e de servicio en sus ausencias.
b) Desempeñar la jefatura del equipo quirúrgico o servicio asisten- cial.
c) Dirigir o controlar el debido funcionamiento de la sala grupo de camas, o misión que tuviera encomendada en su servicio, y el exacto cumplimiento, por parte del personal que las atienda, de los preceptos reglamentarios y de su contenido.
d) Supervisar las funciones del personal médico y auxiliar sanitario adscrito al servicio.
e) Acudir sin demora cuando fuera llamado por su servicio médico de guardia por la dirección del centro, con carácter urgente.
f) Realizará las funciones propias de su profesión.
Médica/o Especialista (Médica/o), corresponde al mismo:
a) Suplir al médico/a jefe/a clínico.
b) Cumplir los servicios de guardia que le señalen, a tenor del Reglamento del Centro o instrucciones correspondientes.
c) Cuidar de la debida confección de las historias clínicas de los asistidos u hospitalizados correspondientes a su Servicio.
d) Supervisar y coordinar el desempeño de las funciones corres- pondientes a los puestos que le estén subordinados, especialmente de su Servicio de Guardia.
e) Colaborar en todas las órdenes al mejor desarrollo de las tareas que corresponden a su Servicio.
f) Realizará las funciones propias de su profesión.
Directora/or de Enfermería.
Será desempeñado necesariamente por personal sanitario titulado, y sus funciones serán:
a) Organizar, dirigir y controlar los servicios de enfermería, velando por el adecuado cuidado de los asistidos/as.
b) Analizar constantemente las distintas actividades del personal de enfermería en orden a la eficacia del servicio.
c) Mantener informada a la Dirección del centro de las actividades del Servicio de Enfermería.
d) Organizar y dirigir al personal de enfermería, con el objeto de marcar las directrices a desarrollar en la actuación de dicho personal.
e) Organizar con la Dirección y participar en el programa de educación sanitaria y en la orientación del personal de nuevo ingreso en los servicios de enfermería.
f) Disponer lo necesario para el adiestramiento del auxiliar de enfermería.
g) Realizará las funciones propias de su profesión.
Subdirectora/or de Enfermería.
Será desempeñado necesariamente por personal sanitario titulado, y realiza las funciones por delegación de la jefa/e de Enfermería, atribuida a la misma/o y asume el puesto de jefa/e de Enfermería en ausencia de él o ella.
Supervisora/or de Enfermería.
Será desempeñado necesariamente por el personal sanitario titulado, y sus funciones serán:
a) Asumir la responsabilidad del orden, disciplina y limpieza de la sala o servicio que le esté encomendado.
b) Acompañar a la médica/o en la visita de las hospitalizadas/os.
c) Cumplir y hacer cumplir las indicaciones de los facultativos/as, ajustándose rigurosamente a las mismas y dejando constancia escrita de sus actividades.
d) Velar por que sean observadas las prescripciones facultativas a los hospitalizados/as.
e) En el traslado de los hospitalizados/as a otra sala o servicio, dis- pondrán de lo necesario, cuidando de que se cumplan todos los requisi- tos establecidos reglamentariamente para estos casos.
f) Solicitar, ateniéndose a las normas del Reglamento interno del Centro, el material necesario para atender a los asistidos/as en las salas o servicios.
g) Distribuir y coordinar de acuerdo con la Jefatura de Enfermería las tareas que correspondan a todo el personal de auxiliar sanitario de su sala o servicio.
Enfermera/o y Matrona/on
Son aquellos que, estando en posesión del título correspondiente, realizan las funciones propias de esa titulación, en cualquier servicio del Centro, siendo estas las siguientes:
a) Vigilar y atender a los enfermos/as en sus necesidades generales y humanas, así como sanitarias, en especial en el momento en que estos requieran sus servicios.
b) Administrar los medicamentos según las prescripciones faculta- tivas, reseñando los tratamientos.
c) Tomar presiones sanguíneas, pulsos y temperaturas.
d) Auxiliar a los médico/as, preparándoles el material y medicamen- tos que hayan de ser utilizados.
e) Ordenar el material, determinado el que pueda ser utilizado.
f) Ordenar las historias clínicas, anotando en ellas cuantos datos relacionados con la propia función deben figurar en las mismas.
g) Cumplir cuantas otras funciones de su competencia determine el reglamento interno del Centro o se indique en las instrucciones per- tinentes.
Fisioterapeuta
Corresponde a los grados o diplomatura universitaria en Fisiotera- pia la prestación de los cuidados propios de su disciplina, a través de tratamientos con medios y agentes físicos, dirigidos a la recuperación y rehabilitación de personas con disfunciones o discapacidades somáticas, así como a la prevención de las mismas.
Terapeuta ocupacional
Corresponde a los grados o diplomatura universitaria en Terapia Ocupacional la aplicación de técnicas y realización de actividades de carácter ocupacional que atiendan a potenciar o suplir funciones físicas disminuidas o perdidas, y a orientar y estimular el desarrollo de tales funciones.
Técnica/o Especialistas
Son aquellas/os que, con titulación correspondiente a los estudios de Formación Profesional de segundo grado, rama sanitaria, o aquellos que los sustituyan, realizan las funciones propias y específicas de esta titulación.
A modo de ejemplo se mencionan los T.E.R (Técnico Especia- lista en Radiodiagnóstico), T.E.L (Técnico Especialista en Laboratorio),T.A.P (Técnico Especialista en Anatomía Patológica), T.S.D.S. (Técnico Superior en Documentación Sanitaria), T.S..H.B. (Técnico Superior en Higiene Bucodental), sin que esta enumeración suponga exclusión de otras que existan o pudiera existir en un futuro.
Logopeda
Los grados o diplomados universitarios en Logopedia desarrollan las actividades de prevención, evaluación y recuperación de los trastor- nos de la audición, la fonación y del lenguaje, mediante técnicas tera- péuticas propias de su disciplina.
Ayudanta/e y auxiliar de investigación.
a) Se reconoce la categoría de ayudanta/e de investigación, con fun- ciones de puesta a punto y realización de técnicas especiales (técnicas con material biológico, como cultivos celulares, microscopia electróni- ca, obtención de cariotipos, técnicas bioquímicas, técnicas fotográficas especializadas y otras técnicas complementarias especializadas, como elaboración de datos, composición de gráficos, tablas, etc.), colaborando con el personal titulado en la labor de investigación.
b) Se reconoce la categoría de auxiliar de investigación, con fun- ciones de mantenimiento de la infraestructura del laboratorio, lo que supone limpieza y preparación del material, mantenimiento de los apa- ratos, preparación de los reactivos, confección de los ficheros, así como la realización de técnicas analíticas y experimentales de índole rutinaria.
Técnica/o cuidados auxiliares de enfermería.
a) La categoría de auxiliar de enfermería, en clínicas, policlínicas, laboratorios o centros donde no exista el internamiento o encamado de enfermos será la desempeñada por la trabajadora/or que realiza las funciones o servicios auxiliares, tales como la acogida y orientación de las personas que asistan a la consulta, la recepción de volantes y documentos, la distribución de los enfermos para la mejor ordenación en el horario de visitas, la inscripción de los libros de registro, volantes, comprobantes, y en general todas aquellas actividades que sin tener un carácter profesional sanitario titulado, quien las realiza viene a facilitar la función de la médica/o o del personal de enfermería.
b) La categoría de auxiliar de enfermería en centros de hospitali- zación e internamiento será la desempeñada por el trabajador/a que sin estar en posesión de título realiza las funciones siguientes:
– Distribuir y en su caso administrar las comidas de las hospitali- zadas/os.
– Ayudar a los pacientes en su higiene personal y en sus necesidades
fisiológicas.
– Hacer las camas y vigilar la limpieza de las habitaciones.
– Recoger y disponer la ropa usada y enviarla a la lavandería.
– Ayudar al personal de enfermería cuando fuere preciso en la admi- nistración de medicamentos no inyectables.
– Realizar labores de preparación y limpieza de mobiliario, material y aparatos clínicos.
– Podrá recoger los datos obtenidos por inspección no instrumental de la enferma/o, para que haya recibido indicación expresa del personal de enfermería o de la médica/o responsable.
– Igualmente, comunicará al personal de enfermería o médicas/ os responsables los signos del enfermero que llamen su atención y las espontáneas manifestaciones del mismo sobre sus síntomas.
Técnico en Farmacia
La categoría de Técnico en Farmacia en centros de hospitalización e internamiento será desempeñada por la trabajadora/or que realiza las tareas de dispensación y distribución de especialidades farmacéuticas, parafarmacia y productos sanitarios, colaborando en la preparación de las fórmulas magistrales y/o preparados oficinales, bajo la supervisión del facultativo.
Auxiliar sanitaria/o
La categoría de auxiliar sanitario en centros de hospitalización e internamiento será la desempeñada por la trabajadora/or encargada/o de ayudar al personal sanitario titulado, así como realizar las funciones mecánicas, como transporte de enfermo, así como materiales, enseres o cualquier equipo para el cuidado de los mismos, dentro del centro o análogas.
Jefa/e de Área
a) Es la/el responsable del área de su cargo, coordinando y contro- lando el funcionamiento de los distintos negociados que los integran.
b) Cooperar con las demás jefas/es de área, bajo las órdenes del director/a, al mejor despacho de los asuntos administrativos.
c) Supervisar las tareas realizadas por el personal adscrito a su área.
Jefa/e de Negociado Funciones:
a) Es la/el responsable del Negociado coordinando y controlando las funciones del personal adscrito al mismo.
b) Cooperar con los demás puestos de jefa/e de Negociado bajo las órdenes de la jefa/e de Área, al mejor despacho de los asuntos administrativos.
Analista de sistemas
Es el/la encargado/a de analizar y proyectar las soluciones que sir- van de base para la elaboración de programas destinados a equipos de proceso de datos, que está vinculado a la empresa en virtud de relación laboral.
Programador/a informático
Es la/el encargada/o de preparar los programas correspondientes a los diversos temas propuestos a los equipos de proceso de datos, coor- dinando a los mismos.
Operadora/or informático
Es el que se ocupa de realizar las operaciones de imputación de máquinas principales de proceso de datos, conociendo perfectamente las posibilidades y recursos del equipo para lograr su mejor y más idónea utilización.
Oficial administrativo
Son los trabajadores/as que, con iniciativa y responsabilidad, llevan a cabo funciones de contabilidad y administración en general.
Auxiliar Administrativo.
Son las trabajadoras/es que, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedican a los servicios auxiliares de la administración.
Personal de Admisión
Es el personal que realiza las labores propias de la recepción en los centros en los que se encuentre ubicada. Incluirá las categorías de recep- cionista y de telefonista (personal que atiende la central telefónica).
Portera/o
Se consideran incluidos en esta categoría los/las que, efectúan la vigilancia de puertas y acceso a los distintos establecimientos del centro. Cuidarán de que se cumplan las instrucciones directas de la administra- ción general y regularán igualmente la entrada de personal y visitantes.
Vigilante nocturno.
Es la trabajadora/or que ejerce las funciones de portero/a, si bien referido a la jornada nocturna, debiendo asimismo, vigilar el exterior del edificio cuando así lo ordene la dirección o la administración.
Nutricionista, dietista
Son los encargados de vigilar y dirigir la condimentación de cuantos platos figure en el menú del día, que ha de ser confeccionado con ante- lación, y el que se cuida con esmero tanto en la presentación como en el aprovechamiento de los alimentos integrantes, en pro de un mejor ser- vicio, cuidando, por tanto, de que se cumplan sus instrucciones. Coor- dinará y cumplimentará las dietas para los enfermos/as por la sección médica correspondiente.
Cocinera/o
Integran este grupo aquellos profesionales que, con los conocimien- tos suficientes para desempeñar este cargo. Elaborarán los menús y de ellos dependerán, si los hubiere, empleados de inferior categoría.
Técnico básico en operaciones de cocina, incluirá las siguientes categorías:
a) Ayudante de cocina. Ayudará al cocinero/a en los trabajos que exijan una menor formación profesional, deberán poner en todo momen- to el máximo de interés para adquirir los conocimientos profesionales necesarios para pasar a una superior categoría.
b) Fregador/a. Es el trabajador/a encargado de lavar la vajilla, cris- talería, cubertería y toda clase de menajes propios de la dependencia. tendrá especial cuidado en el manejo y conservación de este material, al objeto de evitar roturas, y procurará retener el menor tiempo posible el material sucio. Tendrá a su cargo la limpieza del servicio de cocina.
c) Camarero/a. Son los que sirven y atienden al cliente, a las órde- nes del jefe de cocina, y realizarán su trabajo con la mayor diligen- cia, corrección y orden. Deberán poseer conocimientos elementales de cocina, en su aspecto teórico, a fin de poder informar al cliente sobre la confección de los distintos platos de la minuta o carta. Atenderá, cuando lo hubiere, el comedor del personal dependiente del centro.
Jefa/e de mantenimiento
Jardiner/a.
Es la trabajadora/or responsable directo de la explotación y mante- nimiento de todas las instalaciones del centro.
Jefa/e de taller
Se incluye en esta categoría aquellos que, con responsabilidad pro- pia al frente de un determinado número de personas o por sí solos, desa- rrollan la labor específica propia de cada caso.
Oficial de mantenimiento
Son las trabajadoras/es que realizan los oficios de electricista, cale- factor/a, fontanero/a, conductor/a, albañil/a, carpintero/a, cristalero/a, pintor/a, jardinero/a, peluquero/a, maquinista de lavandería.
Personal de auxiliar de servicios, incluirá las siguientes categorías:
a) Auxiliar de mantenimiento. Es el personal que, con unos cono- cimientos generales del oficio correspondiente auxilian al personal especializado de su categoría en la ejecución de los trabajos propios o efectúan aisladamente otros de menor importancia.
b) Peón. Realizarán los trabajos elementales para los cuales no se requiere preparación alguna ni conocimientos teóricos práctico de nin- guna clase. Puede servir indistintamente en cualquiera de las secciones de la empresa.
c) Limpiador/a y capellán
Provincia de Castellón
El sistema de clasificación profesional se establece en base a grupos profesionales y áreas funcionales. Todas las personas que estén encua- dradas en un determinado grupo y nivel profesional, en su caso, tendrán igual retribución.
Grupos personales. Definiciones.
Grupo I
1. Criterios generales: engloba todas aquellas tareas que se ejecu- tan según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan formación específica salvo la ocasional de un periodo de adaptación.
2. Formación: experiencia adquirida en el desempeño de una pro- fesión equivalente y titulación de Graduado en Educación Secundaria, Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad o certificado de haber cursado la Educación Secundaria Obligatoria o de haber cursado un programa de garantía social o similar.
Integrarán este grupo las siguientes categorías, dentro de dos niveles:
a) Nivel 1: lo integrarán las categorías con funciones más básicas y elementales.
b) Nivel 2: lo integrarán las categorías con funciones que impliquen mayor experiencia y conocimientos.
Nivel 1:
Ayudante/a de oficios varios.
Pinche de cocina.
Nivel 2:
Personal de limpieza.
Celadora/or.
Personal de lavandería, plancha, corte y costura.
Conductor.
Recepcionista.
Grupo II
1. Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realiza- das siguiendo un método de trabajo preciso, con supervisión directa o sistemática, que exigen normalmente conocimientos profesionales de carácter elemental y aptitudes prácticas, o, en su defecto, un periodo breve de adaptación.
2. Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempe- ño de su profesión equivalentes a Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación Profesional de técnico o técnico auxiliar, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Integrarán este grupo las siguientes antiguas categorías:
Auxiliar administrativa/o.
Técnico en cuidados auxiliares de enfermería, auxiliar de clínica, auxiliar de enfermería.
Cocinera/o.
Oficios (mecánico/a, pintor/a, fontanero/a, calefactor/a, albañil, car- pintero/a, electricista)
Jardinera/o.
Auxiliar (logopedia, terapia ocupacional).
Grupo III
1. Criterios generales: trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe- ñan, comportando bajo supervisión la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores/as.
También formarán parte de este grupo todas aquellas funciones que, tendiendo un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, supongan la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estado organizativo menor.
2. Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempe- ño de su profesión equivalentes a Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de técnico superior especialista, complementada con formación específica y/o experiencia dilatada en el puesto de traba- jo. Integrarán este grupo las siguientes categorías:
Técnica/os especialistas.
Operadora/or de ordenador.
Encargada/os.
Oficial administrativa/o.
Jefa/e de negociado.
Jefa/e de taller. Jefa/e de cocina.
Dietista.
Grupo IV
1. Criterios generales: funciones que suponen la integración, coor- dinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores, así como tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2. Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempe- ño de su profesión equivalentes a diplomados, ingenieros o arquitectos, o licenciados, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
3. Integrarán este grupo las siguientes categorías: Enfermeras/os.
Matrona.
Fisioterapeuta.
Terapeuta ocupacional.
Logopeda.
Trabajadora/or social.
Ingeniera/o arquitecta/e técnica/e.
Diplomada/o.
Diplomada/o en Relaciones Laborales.
Programadora/or.
Jefe de enfermería.
Supervisora/or.
Jefa/e de sección.
Grupo V
1. Criterios generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales defi- nidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabi- lidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores de una misma unidad funcional.
Se incluyen también es este grupo profesional funciones que supo nen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas fun- cionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión, así como funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de responsa- bilidad técnica.
2. Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desem- peño de su profesión equivalentes a diplomados, ingenieros técnicos y arquitectos técnicos, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional o licenciados, ingenieros, arquitectos y doctores, completada con una formación específica.
Integrarán este grupo las siguientes categorías:
Médica/o.
Farmacéutica/o.
Psicóloga/o.
Licenciada/o.
Arquitecta/o.
Letrada/o.
Ingeniera/o.
Analista de sistemas.
Analista.
Administradora/or.
Médica/o jefe de departamento.
Subdirectora/or administrativa/o.
Directora/or administrativa/o.
Directora/or médica/o.
Áreas de actividad
Se establecen las siguientes áreas funcionales u orgánicas en rela- ción a su correspondencia en ramas homogéneas. En todo caso, la movilidad funcional se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden a la trabajadora/or en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación, y dentro de los límites previstos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Área «A»: Área de Administración
Comprensiva del conjunto de actividades propias de la adminis- tración en todos los ámbitos y niveles, y configurada como la rama de gestión de centros y servicios, siendo estos a título de ejemplo, la gestión de personal, labores de documentación, biblioteca y secretaria, control y contabilidad de suministros, relación con proveedores, admi- nistración de bienes, procesos informáticos y comunicación, y en gene- ral con aquellas otras que configuran el aparato de gestión del servicio o centro respectivo, comunicación interna y externa de los servicios y centros, custodia, reparto y distribución de bienes y correspondencia. Asimismo, se incluyen en esta área el conjunto de actividades o tareas relacionadas directamente con la información y recepción de personas y bienes, desde las que implican máxima autonomía y responsabilidad, propias de la dirección y organización de la actividad, y que requieren estar en posesión de titulación y conocimientos específicos, hasta aque- llos otros de carácter auxiliar para los que solo se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa restringida.
Área «B»: Área sanitaria asistencial
Comprensiva del conjunto de actividades directamente relaciona- das con la salud y la asistencia a los enfermos incluidas aquellas que tengan un carácter meramente auxiliar o complementario, y abarcando desde las que requieren el más alto grado de especialización y conoci- mientos tecnificados y conlleven el mayor grado de responsabilidad y autonomía, hasta aquellas de carácter auxiliar para las que solo se exige cualificación profesional elemental en unos casos e inferior en otros.
Área «C»: Área de servicios generales
Comprensiva de aquellas actividades no encuadradas en las ante- riores áreas de actividad y que abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros, tanto si se corres- ponden como si no, a un oficio determinado y englobado desde las más complejas organizativa y técnicamente para las que se exija estar en posesión de titulación y conocimientos específicos, máxima respon- sabilidad y alto grado de autonomía, como pueden ser las propias de organización de la actividad, inspección y control técnico de la misma, elaboración de proyectos e investigación de procesos, hasta aquellas otras que, siendo mera ejecución de lo anterior, no requiera destreza o habilidad específica alguna.
Se subdivide en tres áreas concretas:
Mantenimiento, oficios y servicios técnicos.
Lavandería y planchado y hostelería.
Servicio de limpieza.
La comisión paritaria del convenio tendrá como función específica el estudio y resolución de las discrepancias que pudiera surgir en la ads- cripción de las nuevas profesiones a los nuevos grupos profesionales.

ANEXO II
TABLAS SALARIALES POR PROVINCIAS

Provincia Alicante -
"TABLAS SALARIALES 2021. ALICANTE; IMAGEN OMITIDA"
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"TABLAS SALARIALES 2022. ALICANTE; IMAGEN OMITIDA"
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"TABLAS SALARIALES 2023. ALICANTE; IMAGEN OMITIDA"
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"TABLAS SALARIALES 2024. ALICANTE; IMAGEN OMITIDA"
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– Provincia Castellón -
"TABLAS SALARIALES 2021. CASTELLÓN; IMAGEN OMITIDA"
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"TABLAS SALARIALES 2022. CASTELLÓN; IMAGEN OMITIDA"
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"TABLAS SALARIALES 2023. CASTELLÓN; IMAGEN OMITIDA"
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"TABLAS SALARIALES 2024. CASTELLÓN; IMAGEN OMITIDA"
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– Província de València -
"TABLAS SALARIALES 2021 VALÈNCIA; IMAGEN OMITIDA"
(CONSULTAR EN EL PDF)

"TABLAS SALARIALES 2022 VALÈNCIA; IMAGEN OMITIDA"
(CONSULTAR EN EL PDF)

"TABLAS SALARIALES 2023 VALÈNCIA; IMAGEN OMITIDA"
(CONSULTAR EN EL PDF)

"TABLAS SALARIALES 2024 VALÈNCIA; IMAGEN OMITIDA"
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