C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de PERNOD RICARD ESPAÑA, S.A. (13001282012005) de Ciudad Real

Visto el texto del Convenio Colectivo para los años 2021-2024 de la empresa Pernod Ricard España, S.A., para el centro de trabajo de Manzanares, de la provincia de Ciudad Real, periodo 1 de julio de 2021 al 30 de junio de 2024, presentado a través de medios electrónicos con fecha 22 de mayo de 2023 , mediante el Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos de trabajo (REGCON), por Dª. Manuela Pérez Astilleros, autorizada por la Comisión Negociadora del citado Convenio, integrada por representantes de la parte empresarial y por parte social a través del Comité de Empresa; de conformidad con lo previsto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba al texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (B.O.E. del 12 de junio), el contenido del Real Decreto 384/1995, de 10 de marzo, sobre traspaso de funciones y de servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Castilla La Mancha en materia de trabajo (ejecución de la legislación laboral), el Decreto 56/2019, de 7 de julio, por el que se establece la estructura de la Administración Regional, el Decreto 79/2019, de 16 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo, y el Decreto 99/2013 de 28 de noviembre, por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo, prevención de riesgos laborales y empleo.

Esta Delegación Provincial de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de Ciudad Real, Acuerda:

1º.- Ordenar el registro y la inscripción del texto del convenio colectivo de la empresa Pernod Ricard España, S.A., para el centro de trabajo de Manzanares, de la provincia de Ciudad Real, periodo 1 de julio de 2021 al 30 de junio de 2024, en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de esta Delegación Provincial, siendo su código 13001282012005, con notificación a la Comisión Negociadora.

2 º.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Ciudad Real.

En Ciudad Real, a 6 de junio de 2023.- El Delegado Provincial, Agustín Espinosa Romero.

CONVENIO COLECTIVO DE PERNOD RICARD ESPAÑA S.A. CENTRO DE TRABAJO DE LAS LABORES

CAPÍTULO PRELIMINAR. 

Determinación de las partes:

El presente convenio se ha negociado de acuerdo con las normas establecidas en el Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el centro de trabajo que Pernod Ricard España tiene en Las Laborales (provincia de Ciudad Real), siendo las partes concertantes:

- Por la representación empresarial:

? Dª. Ana González Payo.

? Dª. Virginia Ramos Claudio.

? D. Diego Castillo López.

- Por la representación legal de las personas trabajadoras:

? D. Bernardo Trenado Ruiz.

? D. Jesús Rico Torrejón.

? D. Enrique Banegas García.

? D. Leonardo Rico Torrejón.

? D. Juan Manuel Mena Pavón.

? D. Juan Manuel Rodríguez Márquez.

? D. Jesús Pio Córdoba.

? D. Ismael Fernández Medina Galán.

? D. Alfonso Fernández Labrador.

Las partes concertantes del Convenio Colectivo de forma juiciosa y firme acatan los motivos y el texto auténtico de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, declarando que el presente texto articulado está negociado para su aplicación sin absolutamente ningún tipo de vacilación o indecisión tanto para mujeres como para hombres, por lo que cualquier cita en el mismo referido a personas (personas trabajadoras, clasificación profesional, puestos de trabajo, familiares de personas trabajadoras, etcétera), huyen en todo momento y en cualquier caso de favorecer un lenguaje sexista, con aplicación indistinta tanto al género femenino como al masculino, sin ningún asomo de discriminación

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES.

Disposiciones generales.

Artículo 1. Ámbito funcional.

El convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las condiciones de trabajo del Centro de Trabajo de Pernod Ricard España, S.A. en Las Laborales (provincia de Ciudad Real) dedicado a comercialización, producción y distribución de bebidas espirituosas y vinos.

Artículo 2. Ámbito personal.

El presente Convenio Colectivo se aplicará, con exclusión de cualquier otro, a todo el personal empleado en la Empresa vinculado por relación laboral común. Quedan expresamente excluidos del ámbito del Convenio los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Ámbito territorial.

Las normas de este Convenio Colectivo serán de aplicación al centro de trabajo de la Empresa Pernod Ricard España, S.A. sito en Carretera de Manzanares-Arenas de San Juan, Km 20, Código Postal 13.200 Las Labores (Ciudad Real ).

Artículo 4. Ámbito temporal.

La vigencia del presente Convenio se fija desde el día 1 de julio de 2021 y hasta el próximo el 30 de junio de 2024, a excepción de los efectos económicos del mismo que se iniciarán el 1 de julio de 2022 (salvo la revisión salarial por coste caja prevista en el apartado 2 del artículo 31 del texto convencional). De igual modo, la regulación en materia de permisos retribuidos se iniciará el 1 de julio de 2022.

Artículo 5. Prórroga y denuncia

Finalizado el periodo de vigencia del Convenio, éste se entenderá prorrogado de año en año, salvo que se produzca denuncia expresa por cualquiera de las partes legitimadas para su negociación, de conformidad a lo dispuesto en los artículos 86, 87 y concordantes del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de denuncia, ésta deberá producirse con, al menos, un (1) mes de antelación a la fecha de expiración de su vigencia, mediante comunicación escrita que deberá dirigirse a las otras partes firmantes del Convenio. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral. En el plazo máximo de un (1) mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, todo ello de conformidad a lo establecido en el artículo 89. 1 y 2 ET.

El presente convenio colectivo permanecerá vigente en tanto no se alcance acuerdo de nuevo convenio que lo sustituya, dejando de estar vigente a partir del 1 de julio del 2024 el incremento salarial pactado en el presente convenio colectivo toda vez que éste se ha acordado para los ejercicios fiscales, 2022/ 2023 y 2023/2024.

Las partes acuerdan un plazo máximo de negociación de seis (6) meses, salvo pacto en contrario, desde la constitución de la mesa negociadora. De no alcanzarse un acuerdo, las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación previstos en el artículo 9 del presente Convenio.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la autoridad laboral o jurisdicción social declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se comprometen a reunir la Comisión Negociadora en el plazo de treinta (30) días con el fin de convenir un nuevo texto adaptado a la legalidad. En el caso de que se produjera la nulidad parcial de alguno o algunos artículos del texto, éste deberá ser revisado en aquello que no resulte ajustado a la legalidad.

Si no se alcanzase consenso en la subsanación de la supuesta anomalía, y la jurisdicción social en resolución firme anulase o invalidase alguno de los pactos del Convenio, quedará vigente el resto del texto del mismo, sin perjuicio de lo que se establece a continuación.

Si se diese tal supuesto, la comisión negociadora de este Convenio Colectivo deberá reunirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de renegociar la materia, cláusula o pacto anulado, así como el contenido de aquellas condiciones o derechos conexos que hayan sido objeto de acuerdo o contrapartida para pactar el precepto anulado.

Si en el plazo de cuarenta y cinco (45) días naturales a partir de la fecha en que la comisión negociadora se haya reunido para llevar a cabo la renegociación expresada en el párrafo anterior las representaciones signatarias del Convenio no alcanzasen un acuerdo, éstas se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 7. Absorción y compensación.

El conjunto de condiciones que contiene el presente Convenio Colectivo sustituye, íntegramente, las condiciones que vinieran rigiendo anteriormente, y ello independientemente de su origen, carácter, naturaleza, denominación y cuantía.

Las mejoras económicas que se establezcan por encima del salario base de convenio a partir de su entrada en vigor podrán ser compensadas o absorbidas con las percepciones de igual naturaleza concedidas por la Empresa en cualquier momento con carácter voluntario, así como por las que se establezcan en el futuro en virtud de disposición legal de cualquier título o rango, a excepción del incremento salarial previsto en los apartados 3 y 4 del artículo 31 del presente texto convencional (incremento del 3,5%).

Artículo 8. Comisión Paritaria.

Se constituye una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras del presente Convenio Colectivo para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y, en todo caso, de las siguientes:

1 .º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del Convenio Colectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

2.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, inaplicación del régimen salarial, así como de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente.

3 º Velar por la vigilancia y cumplimiento del Convenio.

Esta Comisión Paritaria resolverá por mayoría y estará compuesta como sigue:

- Por parte empresarial: Tres (3) representantes.

- Por parte social: Tres (3) representantes cuyo voto será proporcional al número de delegado/as que cada uno de ellos pueda representar sobre el total.

En ambos casos, con posibilidad de delegación, que habrá de efectuarse por escrito.

Ambas partes podrán acudir a las reuniones asistidas de asesores/asesoras.

La Comisión Paritaria habrá de constituirse necesariamente dentro del mes siguiente a la firma del presente Convenio Colectivo, y deberá reunirse en un plazo máximo de una (1) semana tras la solicitud por escrito al respecto de cualquiera de sus integrantes, bastando la comunicación mediante correo electrónico o medio similar y, en todo caso, y como mínimo, una vez cada semestre, quedando fijados como fechas para las reuniones mínimas ordinarias el primer día laborable de los meses de enero y julio, a falta de pacto expreso de la mayoría de la Comisión Paritaria respecto de otras fechas de reunión. Se levantará Acta conclusiva de cada reunión.

Con el fin de solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria, se conviene el sometimiento a sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal y autonómico previstos en el artículo 9 del presente Convenio.

El domicilio de la Comisión Paritaria radicará en el centro de trabajo de la Empresa sito en Carretera de Manzanares-Arenas de San Juan, Km 20, Código Postal 13.200 Las Labores (Ciudad Real).

Artículo 9. Solución extrajudicial de conflictos laborales.

Las partes firmantes del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre Empresa y personas trabajadoras, en relación con la aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo. A tal efecto, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse al III A.S.A.C. de Castilla-La Mancha y a lo dispuesto en el V Acuerdo de 7 de febrero de 2012 sobre la solución autónoma de conflictos laborales.

CAPÍTULO II: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 10. Dirección y control de la actividad laboral.

La organización del trabajo en cada uno de los centros, lugares, dependencias, unidades y servicios de la Empresa es facultad exclusiva de la Dirección de ésta, sin perjuicio de su sujeción a lo previsto en la ley así como en el presente Convenio Colectivo pudiendo la Empresa adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.

La Dirección de la Empresa podrá adoptar las medidas de vigilancia y control de la actividad que estime más oportunas, dentro de la exigible buena fe, para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, sin perjuicio, en todo caso, de salvaguardar la consideración debida a su dignidad humana y derechos fundamentales.

Expresamente se conviene que al ser los medios informáticos facilitados por la Empresa propiedad de la misma, las personas trabajadoras no deben tener ni ninguna expectativa de privacidad ni confidencialidad en relación con los mismos.

Se entiende por medios informáticos, de forma enunciativa, que no limitativa, los equipos informáticos o telefónicos, los programas y sistemas informáticos que facilitan el uso de las herramientas informáticas, el acceso a cualquier tipo de red informática (a título meramente enunciativo Internet, Extranet o Intranet), así como la utilización de un buzón de correo electrónico/e-mail o de cualquier otro medio de comunicación y/o de gestión de datos que la Empresa ponga en cada momento a disposición de sus personas trabajadoras para la realización de la prestación de servicios objeto de la actividad laboral en la entidad

A tal efecto, cuando se estime necesario para la protección del patrimonio de la Empresa o la de las demás personas trabajadoras, o por motivos relacionados con el funcionamiento de la Empresa, ésta se reserva el derecho a establecer los controles y medidas oportunos que procedan para la verificación del correcto uso y seguridad de los recursos informáticos puestos a disposición de las personas trabajadoras. Dicha verificación se realizará en presencia de algún representante de las personas trabajadoras, si la persona trabajadora lo desea, con respeto a su dignidad e intimidad.

Artículo 11. Derechos de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé trabajo efectivo de acuerdo con su grupo profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminadas por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, a su integridad física y a una adecuada política de seguridad, consideración debida a su dignidad, a la percepción puntual de la remuneración pactada y al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Artículo 12. Obligaciones de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de salud laboral y prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, no concurrir con la actividad de la Empresa en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y a contribuir a la mejora de la productividad. La persona trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.

CAPÍTULO III: CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.

Artículo 13. Clasificación Profesional.

Las personas trabajadoras de la Empresa que prestan sus servicios en el centro de trabajo sito en Manzanares (Las Labores) estarán clasificadas en Grupos Profesionales en atención a las funciones que se especifican en los apartados siguientes, a cuyo objeto se han tenido en cuenta factores de conocimientos, autonomía, complejidad, responsabilidad y capacidad de coordinación, tal y como a continuación se definen:

a) Conocimientos:

Formación básica y complementaria necesarias para desempeñar correctamente los cometidos asignados y que se concretan en procedimientos prácticos, técnicas especializadas o disciplinas científicas.

b) Autonomía:

Libertad de acción para el desempeño de una función, sobre la base de la mayor o menor influencia de las directrices o normas para el desarrollo de los diferentes cometidos asignados, teniendo en cuenta la dependencia jerárquica.

c) Complejidad:

Dificultad que tiene el desempeño de una función por los aspectos que concurren, tales como conocimientos, métodos y procedimientos a emplear, problemas a resolver, relaciones sociales a mantener y decisiones que es preciso adoptar.

d) Responsabilidad:

Influencia que tiene el desempeño de una función sobre los resultados de la Empresa, teniendo en cuenta la importancia de las consecuencias de la gestión, así como la atención, precaución y precisión que deben observarse para evitar errores de los que podrían derivarse inconvenientes que dificulten los procesos operativos, afecten a los resultados de la Empresa y en general ocasionen perjuicios económicos de cualquier tipo.

La enumeración de los Grupos Profesionales que se establece no supone obligación para la Empresa de tener provistos todos ellos si sus necesidades no lo requieren. Por otro lado, esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la Empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su mejor adecuación al puesto de trabajo.

El sistema de clasificación servirá de base para la fijación de la contraprestación económica de las personas trabajadoras, pudiendo fijarse para cada Grupo Profesional distintas Bandas en función de la experiencia adquirida y de la capacidad de desempeño de funciones por parte de las personas trabajadoras adscritas al correspondiente Grupo Profesional.

Los grupos profesionales serán los establecidos en el presente Convenio. Las personas trabajadoras se encuadrarán en grupos profesionales, resultando posible la asignación a aquéllos de cualquiera de las funciones que corresponden a cada uno de estos grupos, siempre que cuenten con la formación y habilitación necesaria para ello.

La adscripción a un grupo o subgrupo profesional define el contenido básico de la prestación laboral y delimita la movilidad funcional.

- Grupo Profesional I.

Se encuentran incluidas en este Grupo Profesional todas aquellas personas trabajadoras de gestión y soporte con estudios de grado superior que realicen funciones y/o tareas de responsabilidad de la Empresa o bien de las diferentes áreas o departamentos específicos que pudieran existir dentro de las diferentes dependencias de la Empresa.

- Director/a del centro de producción.

- Grupo Profesional II.

Se encuentran incluidas en este Grupo Profesional todas aquellas personas trabajadoras responsables del funcionamiento y de los resultados de un equipo/s dentro de su área funcional y que adaptan planes y prioridades departamentales para dirigir los desafíos operacionales y de recursos.

Con carácter meramente enunciativo, se relacionan los puestos de trabajo incluidos en el grupo profesional:

- Administration Manager

- Controller Industrial

- Jefe/a de Operaciones

- Responsable de Producción

- Responsable de Mantenimiento

- Responsable de Calidad

- Responsable de Almacén

- Responsable de Medio Ambiente y Seguridad Alimentaria

- Responsable de Seguridad Industrial y PRL

- Coordinador/a de Producción

- Grupo Profesional III.

Se encuentran incluidas en este Grupo Profesional todas aquellas personas trabajadoras que realizan tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con dependencia jerárquica y funcional.

- Subgrupo profesional 3A.

Con carácter meramente enunciativo, se relacionan los puestos de trabajo incluidos en este subgrupo profesional:

- Técnico/a de Laboratorio

- Técnico/a de I+D

- Personal administrativo

- Auxiliar de Laboratorio

- Técnico/a de Seguridad & Salud

- Técnico/a de Medio ambiente y Seguridad Alimentaria

- Técnico/a de Distribución

- Técnico/a de Planificación

- Subgrupo profesional 3B.

Con carácter meramente enunciativo, se relacionan los puestos de trabajo incluidos en este subgrupo profesional:

- Operario/a:

Mantenimiento.

Producción y Elaboración.

Almacén.

Logística.

Artículo 14. Ingresos y periodo de prueba.

El periodo de prueba tendrá una duración de seis (6) meses para los grupos I y II. Para el grupo III el periodo de prueba será de dos (2) meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Durante el periodo de prueba, tanto la persona trabajadora como la Empresa, podrán respectivamente, desistir de la prueba y proceder a la extinción del contrato laboral sin necesidad de preaviso, y, por tanto, sin que ninguna de las partes tenga derecho por ello a indemnización.

Artículo 15. Ascensos y Promoción interna.

Corresponde a la dirección, a través del departamento de RRHH, la determinación de puestos de trabajo vacantes o de nueva creación que vayan a cubrirse a través del procedimiento de promoción interna. La Empresa se compromete a convocar las vacantes que pudieran producirse y que puedan suponer una promoción real del personal de la Empresa o un cambio de actividad profesional dentro del mismo nivel retributivo.

Cuando se produzcan vacantes que vayan a cubrirse a través del procedimiento de promoción interna, la Empresa ofertará la vacante y le dará publicidad internamente. La Empresa publicará debidamente su existencia con requisitos de formación y profesionales adecuados para su eficaz cobertura.

Artículo 16. Cese voluntario.

El personal que desee cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa deberá comunicarlo por escrito a la misma con una antelación mínima de un (1) mes para los grupos profesionales I y II y de quince (15) días para el grupo profesional III, salvo que se hubiera pactado por contrato un período de preaviso determinado. En caso de cese sin respetar tal preaviso, la persona trabajadora deberá abonar a la Empresa una cantidad equivalente al salario total que hubiera devengado durante los días del preaviso incumplido, autorizando a la Empresa a descontarlo de su liquidación salarial, en la medida en que la misma sea suficiente a tales efectos (de no serlo, seguirá adeudando lo que falte).

El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la Empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de recibo.

Si en el momento de causar baja, la persona trabajadora no hubiese devuelto a la Empresa los útiles, prendas de trabajo, documentos, etc., que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquella, ésta queda autorizada para descontar de la liquidación el importe correspondiente al valor de dichos elementos.

La falta de preaviso por parte de la Empresa en los supuestos en que fuera legal o contractualmente exigible dará derecho a la persona trabajadora a percibir los salarios correspondientes al período de preaviso incumplido.

CAPÍTULO III: TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO.

Artículo 17. Jornada y horario.

El personal afectado por este convenio tendrá el siguiente horario laboral:

I) Personal adscrito a los departamentos de Embotellado, Mantenimiento / Servicios Generales, Elaboración, Laboratorio Packaging, Laboratorio Líquidos, Almacén Fábrica y Logística.

Las personas trabajadoras adscritas a dichos departamentos deberán rotar equitativamente entre los turnos de mañana, tarde y noche (en turnos semanales) según el cuadrante que la Empresa entregará trimestralmente y que deberá tener una proyección temporal mínima de seis (6) meses.

Quedan exceptuados de rotar los siguientes puestos de trabajo, salvo necesidades organizativas de la Empresa previa consulta con el Comité de Empresa:

- Responsables que reportan al director/a del centro de producción.

- NPD Specialist adscritos/as al Laboratorio Líquidos.

- NPD/FSQ Specialist.

- Planner.

Los horarios de cada uno de los turnos son los siguientes: A. Turno de mañana:

- De lunes a jueves (ambos incluidos), la jornada comenzará a las 07.00 h. y finalizará a las 15.00 h.

- Viernes: La jornada comenzará a las 07.00 h. y finalizará a las 13,30 h. A. Turno de tarde:

- De lunes a jueves (ambos incluidos), la jornada comenzará a las 15.00 h. y finalizará a las 23.00 h.

- Viernes: La jornada comenzará a las 13.30 h. y finalizará a las 20.00 h. A. Turno de noche:

- Lunes: La jornada comenzará a las 00.30 h y finalizará a las 07.00h horas

- De martes a viernes (ambos incluidos), la jornada comenzará a las 23.00 h. del día anterior y finalizará a las 07.00h.

Así, a modo de ejemplo, la jornada del martes se iniciará el lunes a las 23.00h y finalizará el martes a las 07.00h.

Si la jornada (martes a viernes) fuera día festivo o puente a cargo de la Empresa, la persona trabajadora no prestará servicios el día anterior de 23:00 a 00:00h sino el día festivo desde las 23:00h, teniendo la hora que media entre las 23:00 y las 00:00h consideración de hora ordinaria.

Así, a modo de ejemplo, si el martes fuera festivo, la persona trabajadora no iniciaría su jornada el lunes anterior a las 23:00h sino el propio martes a las 23:00h, teniendo la hora entre las 23:00h las 00:00 h del día festivo la consideración de hora ordinaria.

El descanso será siempre de 15 minutos y computará como tiempo efectivo de trabajo.

A las personas trabajadoras adscritas a los departamentos antes indicados se les podrá solicitar, excepcionalmente, realizar turnos distintos a los previstos en el cuadrante semestral, siempre que existan razones organizativas no previsibles y excepcionales que lo requieran y medie un preaviso mínimo de 48 horas hábiles. La persona trabajadora podrá negarse a este cambio cuando existan razones relacionadas con los permisos retribuidos legales y convencionales solicitados con anterioridad al cambio, o cuando el preaviso sea inferior a las 48 horas hábiles citadas. Respetando en todo caso los descansos mínimos legales.

Los días 24 y 31 de diciembre la jornada será desde las 7 horas hasta las 13:30 horas. I) Resto de personal no incluido en el apartado I) anterior.

Prestarán servicios en jornada continuada de lunes a jueves de 7h a 15h y viernes de 7h a 13:30h Los días 24 y 31 de diciembre la jornada será desde las 7 horas hasta las 13:30 horas.

Durante la vigencia de este Convenio y de acuerdo con la legislación vigente en cada momento, todo el personal disfrutará de los puentes referidos a festividades de ámbito Nacional, que se entenderán a cargo de la Empresa. Aquellas personas trabajadoras que por circunstancias del trabajo no puedan disfrutar de dichos puentes a cargo de la Empresa los verán compensados con un día de vacaciones por cada puente no disfrutado.

El resto de los puentes que se disfruten en referencia a festividades de ámbito autonómico o local se entienden con cargo a vacaciones, debiendo cada Director/a o Gerente de Departamento autorizar su disfrute en función de la carga de trabajo.

Artículo 18. Distribución irregular de la jornada.

Este convenio colectivo acuerda la distribución irregular de la jornada con el fin de conseguir la mejor adaptación y acomodación del tiempo de trabajo a las necesidades del servicio, adecuando la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento.

La Empresa está expresamente facultada para distribuir de forma irregular a lo largo del año el diez (10) por ciento de la jornada anual máxima establecida en el presente convenio. Esta distribución podrá alterar la jornada máxima diaria, semanal, mensual, respetando el período mínimo de descanso diario y semanal legalmente establecido.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo podrá incrementarse hasta un máximo de tres horas diarias, respetando los descansos mínimos diarios y semanales establecidos por ley. El exceso de las tres horas/día tendrá el tratamiento de hora extraordinaria. El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular se concretará por la Empresa atendiendo a las necesidades organizativas y de servicio y deberá ser comunicado al personal afectado con un mínimo de cinco (5) días hábiles de antelación.

En todo caso, de dicha jornada irregular se llevará un control efectivo de las mismas, quedando debidamente registradas.

Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada (por exceso o por defecto) ocurrida durante el período que media entre 1 de enero y el 30 de junio deberán quedar compensadas durante el año natural (esto es, entre 1 de enero y el 31 de diciembre del año de su realización) en el que se produzcan, previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora.

Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada (por exceso o por defecto) ocurrida durante el período que media entre 1 de julio y el 31 de diciembre deberán quedar compensadas no más tarde del 30 de junio del año natural siguiente, previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora.

Las horas realizadas por la persona trabajadora en exceso pueden ser, a elección de la persona trabajadora, acumuladas en días completos, debiendo acordarse entre la Empresa y la persona trabajadora la fecha en que tendrá lugar el descanso de la persona trabajadora con preaviso de cinco (5) días. De no acumularse en días completos, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada podrán disfrutarse en horas (horas ordinarias por horas ordinarias/horas nocturnas por horas nocturnas).

Las diferencias (por exceso o por defecto) deben ser compensadas de lunes a viernes. Se informará mensualmente al Comité de Empresa del estatus de la bolsa de horas y, periódicamente a las personas trabajadoras, de la planificación del Centro de Producción.

Al finalizar el año natural (en el caso de que la distribución irregular haya tenido lugar entre el 1 de enero y el 30 de junio) o el 30 de junio del año siguiente (en el caso de que la distribución irregular haya tenido lugar entre el 1 de julio y el 31 de diciembre del año anterior), el número máximo de horas por compensar derivadas de la distribución irregular de la jornada (saldos positivos y/o negativos) no podrá superar las cinco jornadas ordinarias de trabajo, que se compensarán en el transcurso de los tres (3) meses siguientes a la finalización del año natural o al 30 de junio, según corresponda.

Las horas objeto de ampliación hasta el límite establecido, no tendrán la consideración de hora extraordinaria.

En ningún caso este sistema de distribución de jornada producirá alteración en las retribuciones ordinarias de la persona trabajadora en el mes en que se produzca la ampliación de jornada.

Artículo 19. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria anual.

Como principio general, la Empresa procurará no realizar horas extraordinarias intentando compensarlas con el sistema de distribución irregular de la jornada previsto en el artículo 18 del presente Convenio Colectivo.

La realización de horas extraordinarias requiere de la autorización previa por parte del superior jerárquico/a de la persona trabajadora o por el Departamento de Recursos Humanos.

Las horas extraordinarias serán abonadas o compensadas con descanso, a la elección de la persona trabajadora. En cualquier caso, y a los efectos tanto del abono como de la compensación por descanso, las horas extraordinarias realizadas en día laborable se incrementarán con el 55% del valor del salario base, salario complementario, garantía ad personam/hora y con el 100%, si hubieran sido realizadas en día festivo u horario nocturno. A tal efecto:

- Se considerarán realizadas en día laborable, las comprendidas de lunes a viernes y sábados diurnos incluidos.

- Se considerarán realizadas en día festivo, las comprendidas en días festivos locales, de Comunidad Autónoma y/o nacionales, domingos y puentes pactados en calendario.

El valor de la hora ordinaria se determinará a través del resultado de dividir la suma de salario base, salario complementario, y garantía ad personam, en cómputo anual, entre la jornada máxima anual.

De elegir la persona trabajadora la opción de su disfrute mediante descanso dentro de los cuatro (4) meses siguientes a su realización, será necesario el acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa respecto de la fecha de disfrute.

Artículo 20. Calendario Laboral.

El calendario laboral anual se elaborará de conformidad entre la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras, debiendo reunirse las partes un mínimo de dos (2) ocasiones. La Empresa deberá exponerlo en el plazo de quince (15) días, a partir del día en que se conozcan las festividades de cada año, publicadas en el Boletín Oficial del Estado y de la Comunidad de Castilla la Mancha. No obstante, si llegado el último día no se hubiera alcanzado un acuerdo, la Empresa presentará el calendario que regirá para dicho año.

En el citado calendario se contemplarán los festivos nacionales, regionales, locales y los puentes que se contemplan en el presente artículo, así mismo, se contemplara la jornada laboral anual.

Artículo 21. Vacaciones.

Todo el personal disfrutará obligatoriamente de unas vacaciones anuales retribuidas de veintitrés (23) días laborables de duración, salvo para las personas trabajadoras que no hubiesen completado un año de servicio en la Empresa, las cuales disfrutarán del número proporcional de días al tiempo trabajado. A estos efectos, se computarán como días laborables exclusivamente de lunes a viernes, excluyéndose por tanto los sábados y domingos y demás festivos, así como los puentes a cargo de la Empresa.

El período de disfrute de vacaciones se extenderá desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso, salvo lo dispuesto en el artículo 38.3 ET en materia de coincidencia del periodo de vacaciones con situaciones de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48.4 y 48.bis ET; o con situaciones de incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el inciso anterior.

El calendario de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la Empresa y el Comité de Empresa. Aquellas personas trabajadoras que no puedan disfrutar de once (11) ó más días de sus vacaciones en el período que media entre el 15 de junio y el 15 de septiembre percibirán una compensación a tanto alzado de 550 euros brutos. Esta compensación no será objeto de revalorización ni de actualización salarial.

Cuando una persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrá derecho a percibir en la parte proporcional de las vacaciones en razón al tiempo trabajado.

Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso. La retribución de vacaciones será equivalente a una mensualidad del salario.

A las vacaciones anuales no podrán acumularse ningún tipo de permiso o licencia, excepto los supuestos de licencia por matrimonio. Asimismo, las personas trabajadoras en situación de baja por nacimiento, cuidado de menor y cuidado del lactante podrán unir el total de sus vacaciones anuales - salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el año- al periodo de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor y cuidado del lactante.

En lo no especificado en este artículo se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO IV: CONDICIONES ECONÓMICAS.

Artículo 22. Estructura salarial

La estructura salarial vigente en la Empresa hasta la aprobación del presente Convenio queda derogada y sin efecto, debiendo ajustarse la totalidad de los salarios de la plantilla a lo dispuesto en este artículo.

El régimen retributivo pactado en el presente Convenio queda estructurado en la siguiente forma:

Conceptos generales:

a) Salario base.

b) Salario complementario.

c) Garantía ad personam.

d) Pagas extraordinarias.

Conceptos personales:

a) Quebranto de moneda.

b) Plus de turnicidad.

c) Plus de nocturnidad.

Los importes de los conceptos salariales que figuran en este Convenio son, en todo caso, cantidades brutas, debiendo la Empresa retener las cargas sociales y fiscales que corran a cargo de las personas trabajadoras, de conformidad a lo legalmente dispuesto.

El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos. No obstante, los conceptos variables tales como plus de turnicidad o plus de nocturnidad serán abonados en la nómina del mes siguiente al de su devengo.

Artículo 23. Salario base.

Es el establecido para cada uno de los grupos profesionales y niveles que figuran en el artículo 13 del presente texto convencional.

En las tablas salariales que se incluyen en el Anexo I se reflejan los salarios base para los distintos grupos salariales y bandas correspondientes, en las cuantías vigentes para el ejercicio fiscal 2022/2023.

Artículo 24. Salario complementario.

Supondrá la diferencia entre el salario bruto anual pactado y la suma del salario base y cualquier otro concepto retributivo general. Dicho complemento tendrá carácter compensable y absorbible en los términos del artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 25. Plus de turnicidad.

Las personas trabajadoras que realicen una jornada laboral a turnos de mañana, tarde y/o noche percibirán el importe de 9 ? brutos por cada día de prestación efectiva de servicios en régimen de turnos ( no abonándose en supuestos de suspensión del contrato de trabajo, vacaciones, excedencias, etc. ).

Este plus no será objeto de revalorización ni de actualización salarial.

En el caso de que el convenio colectivo sectorial de aplicación estableciera una cantidad en concepto de plus de turnicidad, la Empresa absorberá y compensará dichas cantidades.

Artículo 26. Plus de nocturnidad.

Salvo que el trabajo convenido sea nocturno por su propia naturaleza, la Empresa abonará a las personas trabajadoras que presten servicios de forma efectiva en el turno de noche un importe por noche completa trabajada equivalente a 35 euros brutos. Aquellas personas trabajadoras del turno de tarde que presten servicios en horario nocturno (1 hora), percibirán el importe proporcional correspondiente (esto es, 4,4 ? brutos por hora). No se abonará en supuestos de suspensión del contrato de trabajo, vacaciones, excedencias, etc.

En el caso de que el convenio colectivo sectorial de aplicación estableciera una cantidad en concepto de plus de nocturnidad, la Empresa absorberá y compensará dichas cantidades.

Se considerará trabajo nocturno, el realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 horas del día siguiente.

Queda exceptuado el abono de este plus el supuesto en el que se hubiera considerado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de prestación de trabajo en horas nocturnas.

Este plus no será objeto de revalorización ni de actualización salarial.

Artículo 27. Garantía Ad Personam.

Este concepto sustituye el complemento salarial por antigüedad que se venía percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2020.

Este concepto retributivo no será objeto de ningún incremento, revalorización, actualización salarial ni revisión futura y su importe no podrá ser objeto de compensación y absorción futura.

Artículo 28. Plus quebranto de moneda.

Las personas trabajadoras que habitualmente realicen funciones de pago y cobro percibirán en cada paga ordinaria (12 pagas) la cantidad de 94,50 euros brutos, en concepto de quebranto de moneda, especificando el mencionado concepto en el recibo de salario. Este importe no será objeto de revalorización ni de incremento salarial.

Artículo 29. Pagas extraordinarias.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir cuatro pagas extraordinarias (Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre). El importe de cada una de estas gratificaciones equivaldrá a una mensualidad del salario base, salario complementario y garantía ad personam.

El período de devengo y fecha de abono de las pagas extraordinarias es el siguiente:

1. Paga de marzo: se devenga de 1 de abril a 31 de marzo del año siguiente y se abona entre el 1 y el 15 de marzo

2. Paga de verano: se devenga de 1 de julio a 30 de junio del año siguiente y se abona entre el 1 y el 15 de junio.

3. Paga de septiembre: se devenga de 1 de octubre a 30 septiembre del año siguiente y se abona entre el 1 y el 15 de septiembre.

4. Paga de Navidad: se devenga de 1 de enero a 31 de diciembre del año natural y se abona entre el 1 y el 15 de diciembre.

Quienes no hayan completado un año de servicio en la Empresa en la fecha de vencimiento de las respectivas gratificaciones, percibirán su importe prorrateado con relación al tiempo trabajado. Igual tratamiento, en cuanto a prorrateo, se dará a quienes ingresen y/o cesen en el transcurso del año.

Artículo 30. Participación en Resultados.

Se establece una paga extra en función de resultados (ver tabla Anexo II).

Todo el personal tiene reconocida la participación conforme al Anexo II del presente Convenio Colectivo.

El pago de la participación se efectuará en el mes de enero del siguiente ejercicio considerado.

Artículo 31.- Revisión salarial.

1. El importe bruto de las tablas salariales vigentes para el ejercicio fiscal 2022/2023 y 2023/2024 será el que se especifica en el Anexo I del presente Convenio Colectivo (Tablas Salariales ).

2. La revisión salarial correspondiente al año fiscal 2021/2022 (1 de julio 2021 a 30 de junio 2022) así como la revisión correspondiente a los ejercicios fiscales 2022/2023 (1 de julio 2022 a 30 de junio 2023) y 2023/2024 (1 de julio 2023 a 30 de junio 2024) dependerá del porcentaje de minoración del coste/caja de la Empresa respecto al coste/caja presupuestada en el ejercicio fiscal de referencia.

El porcentaje de disminución del coste/caja durante el ejercicio fiscal considerado determinará un específico porcentaje de incremento salarial sobre los salarios base previstos en el Anexo I del presente Convenio Colectivo, de conformidad con la tabla que a continuación se indica:

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(CONSULTAR PDF)

Una vez aplicados los incrementos salariales de cada ejercicio fiscal a partir del año fiscal 2021/2022 ( de proceder éstos) al salario base (artículo 23), las personas trabajadoras que perciban un salario (entendiendo como tal, salario base, salario complementario y garantía ad personam excluyendo los complementos personales) igual o superior al salario base previsto en las tablas salariales actualizadas no percibirán incremento salarial, procediendo a la correspondiente compensación y absorción como quiera que en sustitución de la revisión salarial se les abonará un pago único no consolidable por el importe que resulte de aplicar el porcentaje de incremento salarial que corresponda según la tabla anterior al salario bruto anual integrado exclusivamente por salario base y salario complementario y garantía ad personam. Dicha paga se abonará en la nómina del mes de septiembre del siguiente año fiscal. Por el contrario, aquellas personas trabajadoras que perciban un salario inferior (entendiendo como tal exclusivamente salario base, salario complementario y garantía ad personam) al salario base previsto en las tablas salariales actualizadas percibirán el incremento salarial correspondiente al año fiscal considerado en la nómina del mes de septiembre del siguiente año fiscal con efectos retroactivos de 1 de julio del año fiscal considerado, teniendo éste carácter consolidable.

La revisión salarial está reservada al personal de la Empresa que estuviera en activo a fecha 30 de junio del ejercicio fiscal considerado y haya prestado servicios durante un período mínimo de tres (3) meses en el ejercicio fiscal considerado y se le abonará la parte proporcional a los meses en alta en la Empresa correspondientes al año fiscal considerado. Las personas trabajadoras que a la fecha del pago (septiembre del siguiente año fiscal) no estén en activo, no generarán ningún derecho de cobro por incremento de salario.

3. Con carácter adicional a la revisión salarial prevista en el apartado 2 anterior, y atendiendo a la situación económica actual, la Empresa incrementará en un porcentaje del 3,5% el importe bruto de la suma del salario base y del salario complementario para el período de 1 de julio de 2022 a 30 de junio de 2023. Dicho incremento pactado lo será con efectos retroactivos a 1 de julio de dicho año (2022) para todas las personas trabajadoras en alta en fecha 1 de julio de 2022. Las personas trabajadoras que se incorporen a la Empresa con posterioridad a esa fecha (1 de julio de 2022) no verán incrementado ni el importe de su salario base ni el importe correspondiente al salario complementario ya que en ambos conceptos se va a incluir la subida salarial prevista del 3,5%.

Esta revisión no será objeto de compensación ni absorción.

4. Con carácter adicional a la revisión salarial prevista en el apartado 2 anterior, y atendiendo a la situación económica actual, la Empresa incrementará en un porcentaje del 3,5% el importe bruto de la suma del salario base y del salario complementario para el período de 1 de julio de 2023 a 30 de junio de 2024. Dicho incremento pactado lo será con efectos retroactivos a 1 de julio de dicho año (2023) para todas las personas trabajadoras en alta en fecha 1 de julio de 2023. Las personas trabajadoras que se incorporen a la Empresa con posterioridad a esa fecha (1 de julio de 2023) no verán incrementado ni el importe de su salario base ni el importe correspondiente al salario complementario ya que en ambos conceptos se va a incluir la subida salarial prevista del 3,5%.

Esta revisión no será objeto de compensación ni absorción.

5. Los incrementos salariales previstos en el presente Convenio Colectivo tendrán la consideración de incremento a cuenta de los porcentajes de incremento salarial que, en su caso, pueda regular el convenio colectivo sectorial de aplicación.

CAPÍTULO V: PRESTACIONES SOCIALES Y ASISTENCIALES.

Artículo 32.- Complemento de Incapacidad Temporal.

En los supuestos de nacimiento y cuidado de menor (antes maternidad y paternidad), e incapacidad temporal por enfermedad o accidente, independientemente del carácter común o profesional de la contingencia que los origine, la Empresa, previa justificación debidamente comunicada mediante el correspondiente parte de baja médica, complementará la prestación hasta el cien por cien de una mensualidad del salario (entendiendo como tal, salario base, salario complementario y garantía ad personam excluyendo los complementos personales) desde el primer día y durante un período máximo de dieciocho (18) meses siempre que no se haya extinguido/terminado la relación laboral con la persona trabajadora, en cuyo caso la Empresa complementará la prestación hasta el momento de la extinción/ terminación de la relación laboral y siempre durante un período máximo de dieciocho (18) meses.

Artículo 33.- Seguro de vida.

Todo el personal estará cubierto por una póliza de vida colectiva cuyas condiciones serán las que se reflejen en la póliza de seguro de vida colectivo suscrita por la Empresa vigente en cada momento.

Las incapacidades revisables del INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) afectadas por el apartado 2 el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores (reserva de puesto de trabajo) no son objeto de abono por la presente póliza hasta que el dictamen de incapacidad tenga carácter definitivo.

Anualmente la Empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de la póliza de seguro de vida colectivo suscrita por la Empresa.

Artículo 34.- Jubilación Parcial.

La Empresa concederá la jubilación parcial a aquellas personas trabajadoras que la soliciten siempre que reúnan los requisitos legalmente previstos.

Artículo 35.- Plan de pensiones.

Una vez cumplido un mes de antigüedad en la Empresa, todo el personal podrá ser partícipe del plan de pensiones en las condiciones recogidas en el Reglamento del Plan.

Artículo 36.- Ayuda extrasalarial a discapacitados.

Aquellas personas trabajadoras que tengan una discapacidad física o psíquica (igual o superior al 33 %), tendrán derecho a una ayuda extrasalarial para los gastos relacionados con su tratamiento de discapacidad en centros especializados de los gastos justificados por los beneficiarios, hasta un límite de mil doscientos (1.200) euros por año natural y de acuerdo con la ley y criterios de Hacienda en cada momento sobre el importe exento considerado como ayuda. Asimismo, esta ayuda será extensible a aquellas personas trabajadoras con hijos con discapacidad en los mismos porcentajes, términos y condiciones. Este importe no será objeto de revalorización ni de incremento salarial.

Esta ayuda tendrá una validez anual estando la persona trabajadora obligada a ir aportando anualmente a la Empresa el correspondiente certificado de discapacidad en vigor (ya sea el propio o el de sus hijos) al Departamento de Recursos Humanos y se abonará previa presentación por parte de la persona trabajadora de la correspondiente factura acreditativa del gasto incurrido.

Artículo 37. Premio de vinculación.

Se establecen los siguientes premios a tanto alzado para las personas trabajadoras que cumplan 10 , 15, 20 ó 25 años de antigüedad en la Empresa.

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(CONSULTAR PDF)

Estos importes no serán objeto de revalorización ni de incremento salarial.

Artículo 38. Premio por matrimonio.

Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio percibirán un premio a tanto alzado por importe de trescientos (300) euros brutos por matrimonio. Asimismo, se reconoce este beneficio para las parejas de hecho que acrediten su situación mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial. Este pago se realizará una vez se haya presentado el correspondiente Certificado u Acta.

Se fija un máximo de dos premios por nupcialidad en la vida laboral de la persona trabajadora en la Empresa.

Este importe no será objeto de revalorización ni de incremento salarial.

Artículo 39. Juguetes.

Los hijos de las personas trabajadoras, hasta doce (12) años, tendrán derecho a un obsequio por parte de la Empresa en Navidad.

Dicho obsequio tendrá un importe límite que se fijará en los meses de diciembre y con un valor no inferior a treinta y tres (33) euros brutos. Este importe no será objeto de revalorización ni de incremento salarial.

Artículo 40. Premio de Natalidad.

Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio percibirán un premio a tanto alzado por importe de mil doscientos (1.200) euros brutos por cada nacimiento de hijo o adopción (se excluyen la guarda con fines de adopción y el acogimiento). Este pago se realizará una vez se haya presentado el correspondiente Certificado o Acta.

Este importe no será objeto de revalorización ni de incremento salarial.

CAPITULO VI. LICENCIAS RETRIBUIDAS.

Artículo 41. Licencias retribuidas.

El personal previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince (15) días naturales en caso de matrimonio y un día laboral adicional correspondiente al día de la celebración.

b) Tres (3) días por, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro (4) días.

Esta licencia podrá disfrutarse de forma intermitente por la persona trabajadora en el plazo máximo de un mes desde el hecho causante, y siempre y cuando se mantengan las condiciones que lo ocasionaron, y exista acuerdo entre Empresa y persona trabajadora.

c) Dos (2) días en caso de fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliables en dos días (2) días en caso de desplazamiento (esto es, hasta un total de cuatro -4-días).

d) Un (1) día de permiso para asuntos propios durante el año natural siempre y cuando esté debidamente justificado, autorizado por el/la responsable superior y notificado con suficiente antelación a RRHH.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y/o personal.

f) Por traslado de su domicilio habitual, 1 día.

g) En lo no especificado en este artículo se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de permisos retribuidos que requieran un desplazamiento por parte de la persona trabajadora, se tomará como criterio para su determinación que el desplazamiento se realice fuera de la provincia a la que corresponda el domicilio de la persona trabajadora.

Todos los permisos deberán ser debidamente justificados documentalmente, excepto los asuntos propios (en los que no se requerirá que la justificación sea documental), debiendo entenderse como naturales y siendo su disfrute consecutivo, incluyéndose y computándose el día del hecho que dé lugar al permiso como el primero de ellos.

En los apartados a) y c) la licencia tendrá efectos desde el día del hecho causante, salvo que éste sea inhábil, en cuyo caso, la licencia tendrá efectos a partir del primer día hábil siguiente tras el hecho causante. En estos casos, la licencia tendrá efectos el día del hecho causante si la persona trabajadora no ha realizado al menos el 30% de la jornada correspondiente a ese día.

Las parejas de hecho tendrán la misma consideración que los cónyuges, siempre que estén inscritas oficialmente de acuerdo con la legislación vigente.

CAPITULO VII: MEDIDAS DE APOYO A LA CONCILIACIÓN DE VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL.

Artículo 42. Permiso para la mujer gestante.

Sin perjuicio del permiso por nacimiento y cuidado de menor previsto en el artículo 48.4 ET, la madre podrá solicitar un permiso retribuido de quince (15) días naturales a disfrutar con antelación a la fecha prevista del parto (a partir de la 38 semana de gestación) con la finalidad de descansar las semanas previas al parto. Si el permiso no se solicitara antes del parto o se solicitara por período inferior a quince (15) días naturales, los días de permiso no disfrutados no podrán disfrutarse con posterioridad al parto.

En lo no especificado en este artículo se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 43. Cuidado del lactante.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve (9) meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

La persona trabajadora que ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas de quince (15) días hábiles

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la Empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce

(12) meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve (9) meses.

Artículo 44.- Protección a la maternidad.

Con arreglo a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la Empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Artículo 45. Licencias para asistencia a consulta médica de la persona trabajadora en horas coincidentes con la jornada laboral.

Las personas trabajadoras, cuando por razones de enfermedad, precisen la asistencia a consultorio médico -bien de Medicina General, bien de médico especialista- y siempre que la persona trabajadora acredite que la consulta sólo pueda ser fijada en horas coincidentes con su jornada laboral, dispondrán de licencia retribuida por el tiempo preciso para la asistencia a consulta, con justificación posterior. Será obligatorio asistir y/o regresar al puesto de trabajo el día de la consulta médica, así como justificar la hora de entrada y salida de la misma.

Tal licencia retribuida deberá ser justificada documentalmente y la persona trabajadora deberá preavisar con al menos tres (3) días de su asistencia a la consulta médica, salvo en caso de urgencia.

Artículo 46. Excedencia voluntaria.

Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad tendrán derecho a una excedencia que no podrá ser inferior a cuatro (4) meses ni superior a cinco (5) años.

La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito con una antelación, al menos de treinta (30) días a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la Empresa.

Para los puestos de los grupos profesionales I y II, estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios en empresas competidoras de Pernod Ricard España, S.A. El excedente que preste servicio para alguna de dichas empresas, perderá todos sus derechos en la Empresa (incluido el de la reincorporación).

Durante el período en el que la persona trabajadora permanezca en excedencia voluntaria no percibirá remuneración de ningún tipo ni se le computará este período a efectos de antigüedad.

La persona trabajadora deberá solicitar su reingreso al menos con quince (15) días de antelación. Transcurrido dicho período sin solicitar su reingreso se entenderá extinguida su relación laboral.

Este derecho no podrá ser ejercido otra vez por la misma persona trabajadora hasta que transcurran cuatro (4) años desde el final de la excedencia anterior. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes del mismo grupo profesional al suyo que hubiera o se produjeran.

Artículo 47. Excedencia por cuidado de hijos.

Las personas trabajadoras que soliciten una excedencia por cuidado de hijos de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a un período no superior a tres (3) años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito con una antelación, al menos de treinta (30) días a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la Empresa.

La excedencia contemplada en el presente apartado que podrá disfrutarse de forma fraccionada en uno o más periodos, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos personas trabajadoras de la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, conforme a este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o grupo equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince (15) meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho (18) meses si se trata de categoría especial.

En lo no especificado en este artículo se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 48. Excedencia para atender al cuidado de un familiar.

Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres (3) años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito con una antelación, al menos de treinta (30) días a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la Empresa.

La excedencia contemplada en el presente apartado que podrá disfrutarse de forma fraccionada en uno o más periodos, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos personas trabajadoras de la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando

En lo no especificado en este artículo se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 49. Licencias sin sueldo.

Las personas trabajadoras podrán solicitar una licencia sin sueldo, de duración mínima de quince (15) días naturales y máxima de tres (3) meses, en el período de un ejercicio fiscal para atender a un familiar de primer grado por enfermedad grave.

La Empresa resolverá favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, siempre que la concesión de éstas no afecte al proceso productivo o cause problemas organizativos.

Artículo 50. Adopción Internacional.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de un permiso retribuido de hasta quince (15) días naturales.

CAPITULO VIII: SEGURIDAD E HIGIENE.

Artículo 51. Norma General.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, en la prestación de sus servicios tendrán derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad e Higiene. La Empresa vendrá obligada al estricto cumplimiento de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Las personas trabajadoras estarán igualmente obligadas a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de Seguridad e Higiene.

La Empresa facilitara una formación práctica adecuada en materia de seguridad e higiene a las personas trabajadoras que contrate, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para la propia persona trabajadora, para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, o con la intervención de los servicios oficiales correspondientes.

La persona trabajadora está obligada a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el recuento en aquella del tiempo invertido en las mismas.

Artículo 52. Reconocimiento Médico.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a una revisión médica general, adecuada y suficiente, al menos una vez al año, siempre que el coste de la misma sea asumido por la entidad encargada del servicio de prevención. La misma se llevará a cabo dentro de la jornada de trabajo.

El reconocimiento médico tiene carácter voluntario salvo las excepciones fijadas en el artículo 22 de la ley 31/1995 de prevención de riesgos Laborales.

Artículo 53. Prendas de Trabajo.

La Empresa proporcionará anualmente dos (2) equipos de ropa de trabajo, uno de verano y otro de invierno, a los operarios de planta (embotellado, elaboración, almacén, servicios generales, servicio de limpieza) y personal de laboratorio.

Además, se proporcionará a todo el personal de la planta calzado de seguridad.

Las personas trabajadoras vendrán obligadas a tratar su vestimenta con el debido cuidado y a utilizarla sólo dentro de las instalaciones de la Empresa durante la jornada laboral.

La entrega de las prendas implica su utilización, de tal manera que, de no ser utilizadas, pudiendo hacerlo, no se facilitarán otras nuevas.

En el supuesto de que las personas trabajadoras causen baja en la Empresa, estará obligadas a devolver a la misma las prendas que le hayan sido facilitadas.

Artículo 54. Botiquín.

La Empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de seguridad e higiene.

CAPITULO IX: RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

La Empresa podrá sancionar a las personas trabajadoras que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la graduación de faltas que se establece en el anexo III relativo al régimen de las sanciones que clasifica a las mismas en leve, graves y muy graves.

CAPITULO X: PROCEDIMIENTO PARA LA INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

Artículo 55. Procedimiento para la inaplicación (descuelgue) del Convenio Colectivo.

La modificación sustancial y/o inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y durante un plazo máximo que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio colectivo en la Empresa.

La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quién la comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras.

Tras un período de consultas máximo de quince (15) días naturales, las representaciones de la Empresa y las personas trabajadoras adoptarán la resolución que proceda.

En caso de acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas. Dicho acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo determinará con exactitud las medidas adoptadas y su duración.

En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete (7) días naturales para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Cuando ésta no alcanzara acuerdo, las discrepancias producidas en su seno se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos previstos en el artículo 9 del presente Convenio Colectivo.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera- Política de Igualdad.

Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.

La Empresa viene trabajando por crear conciencia de los derechos individuales de las personas trabajadoras, protegiéndolos y potenciándolos. En especial se protege la dignidad personal de las personas trabajadoras, en el seno de la Empresa, estableciendo pautas de comportamientos saludables y erradicando aquellos comportamientos que se puedan considerar intromisiones ilegítimas en la intimidad personal o que violenten la dignidad de las personas y se pone especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Por ello, y en cumplimiento de lo establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 sobre la Igualdad de Oportunidades, la Empresa cuenta con su Plan de Igualdad.

Segunda. - Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.

Las partes firmantes de este convenio manifiestan su preocupación y compromiso en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades para sus personas trabajadoras.

Todas las personas trabajadoras tienen el derecho y la obligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno. Por su parte, los responsables de las distintas direcciones/departamentos de la Empresa, deberán garantizar un entorno laboral libre de todo tipo de acoso en sus respectivas áreas. Al objeto de que la Empresa pueda implantar eficazmente la presente política, todas las personas, y especialmente aquellas personas trabajadoras que gestionan equipos, deben reaccionar y comunicar todo tipo de conductas que violen la presente política. La colaboración es esencial para impedir este tipo de comportamientos.

Por ello, y en cumplimiento de lo establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 sobre la Igualdad de Oportunidades, la Empresa tiene elaborado un Protocolo de Acoso (Código de Buenas Prácticas para la prevención del acoso en el trabajo), encontrándose en vigor por lo que cualquier referencia sobre esta materia debe entenderse realizada a dicho Protocolo de Acoso.

Tercera. -En todo aquello que no se hubiera pactado en el presente Convenio con carácter específico y que afecte, tanto a la relación laboral como a la económica, se estará por ambas partes a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Ambas partes se comprometen a la exacta observancia de todas y cada una de las estipulaciones del presente Convenio.

Manzanares a 10 de mayo de 2023.

Firman el presente Convenio Colectivo, (firmas ilegibles).

ANEXO I

TABLAS SALARIALES DEL PERSONAL DEL CENTRO DE TRABAJO DE MANZANARES

Tabla Salario Base Mensual (Bases ejercicio fiscal 2022/2023) en euros.

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Tabla Salario Base Diaria en Euros.

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(CONSULTAR PDF)

ANEXO II

PARTICIPACIÓN EN RESULTADOS

El acuerdo sobre la Participación en Resultados se regirá por las siguientes estipulaciones:

1.- BASES DE ACUERDO.

1.1 . La participación será proporcional al salario participación día de cada persona trabajadora calculado del siguiente modo:

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(CONSULTAR PDF)

Por salario bruto anual se entiende el salario base de convenio, salario complementario, plus quebranto y garantía ad personam (excluyendo los complementos personales) percibido a lo largo del ejercicio fiscal.

La participación está condicionada al logro del objetivo de PRO S/T (Profit from Reccuring Operations), esto es, Resultado Operativo de las operaciones corrientes de PERNOD RICARD ESPAÑA. La Empresa atendiendo a las indicaciones que se establezcan por el Grupo Pernod Ricard puede variar el indicador financiero que determine el resultado de la participación, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras comprometiéndose la Empresa a acreditar las circunstancias que hacen necesaria la modificación.

En todo caso, de producirse un cambio en el indicador financiero éste no afectará a la participación en beneficios del año fiscal en curso

1.2. En el supuesto de que no se alcance el 90% del objetivo del PRO S/T en el ejercicio considerado, no se abonará cantidad alguna en concepto de Participación en Resultados. El objetivo del PRO S/T se comunicará a cada persona trabajadora no más tarde del mes de diciembre, salvo para el ejercicio fiscal 2022/2023 que se comunicará no más tarde del mes de marzo de 2023.

De alcanzarse el 90% del objetivo del PRO S/T del ejercicio considerado, se abonarán los días de participación correspondientes en los términos de la tabla y forma de cálculo indicados en el apartado

2.- del Anexo.

De alcanzarse el citado 90%, el 100% de los días de participación a abonar dependerá exclusivamente del logro del objetivo del PRO S/T.

1.3 . La Empresa anunciará los días de participación no más tarde del 30 de septiembre siguiente al ejercicio considerado.

1.4. El pago de la participación se efectuará, en la nómina del mes de enero siguiente al ejercicio considerado, recibiendo adicionalmente cada beneficiario de la participación en resultados una bonificación del 1% del importe a pagar. La bonificación del 1% únicamente se abonará a las personas trabajadoras que no hayan solicitado un anticipo sobre dicha participación en resultados.

2.- CALCULO DE LA PARTICIPACIÓN.

2.1 . Condiciones de existencia de participación :

Alcanzar como mínimo el 90% del objetivo del PRO S/T del ejercicio considerado.

2.2 . Beneficiarios :

2.2.1 . La participación está reservada al personal de la Empresa que a fecha 30 de junio del ejercicio fiscal considerado haya prestado servicios durante un período mínimo de tres (3) meses en el ejercicio considerado.

2.2.2 . El personal que cause baja en la Empresa en fecha posterior al 30 de junio del ejercicio considerado y que reúna los demás requisitos indicados en los puntos de participación, también será beneficiado de la parte proporcional que le corresponda a prorrata temporis.

2.2.3. El personal que en el ejercicio considerado haya prestado servicios efectivos por un período superior a tres (3) meses e inferior a doce (12) meses será beneficiario de la parte proporcional de la participación que le corresponda, a prorrata temporis.

2.3 . Bases y modo de cálculo de los días de participación :

2.3.1 Días de participación exclusivamente vinculados al PRO S/T de PERNOD RICARD ESPAÑA

La participación está condicionada a que se alcance el 90% del PRO S/T. De no alcanzarse, no se abonará a la persona trabajadora ningún día de participación.

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(CONSULTAR PDF)

A partir del 91% del PRO S/T la progresión de días de participación será la siguiente:

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(CONSULTAR PDF)

2.4 . Limitación de la participación :

El total de la participación no podrá superar los sesenta (60) días de salario, ni ser superior al 110 % del PRO S/T.

2.5. Duración del acuerdo.

2.5.1 . Este acuerdo tendrá una duración equivalente a la del presente Convenio Colectivo en tanto y cuanto no se produzcan las circunstancias del apartado siguiente.

2.5.2. Este acuerdo se revisará automáticamente si una participación legal en beneficios o similares fuera instituida en España, en cuyo caso este sistema sería deducible de las nuevas bases adoptadas.

ANEXO III RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 1. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo de hasta treinta (30) minutos, injustificados, que no lleguen a cinco en un periodo de treinta (30) días o por un tiempo total que no exceda de noventa (90) minutos en dicho periodo, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la Empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave. Todo ello sin perjuicio de la obligación de recuperar, en todo caso, el tiempo de retraso.

2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato, siempre que no exceda de una hora y que no afecte gravemente al servicio, en cuyo caso se considerará falta grave.

3. No comunicar a la Empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. Faltar un (1) día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio, en cuyo caso se considerará falta grave.

5. El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros de trabajo.

6. No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la Empresa.

7. Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la Empresa.

8. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

9. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la Empresa, siempre que no sean en presencia del público.

10. Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la Empresa de forma descuidada

11. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

12. El incumplimiento de las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales, siempre que carezca de trascendencia para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras.

Artículo 2. Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan, en un periodo de treinta (30) días, de cuatro retrasos o adelantos o de noventa (90) minutos en tiempo total, o que se reiteren en un período de tres (3) meses superando su número el de ocho, previa advertencia a la persona trabajadora. Todo ello sin perjuicio de la obligación de recuperar, en todo caso, el tiempo de retraso.

2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato, siempre que exceda de una hora o que, de no exceder de una hora, afecte gravemente al servicio, en cuyo caso se considerará falta grave.

3. Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos (2) días en un período de treinta (30) días.

4. La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.

5. La embriaguez no habitual que repercuta negativamente en el trabajo.

6. No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa.

7. La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.

8. La retención, sin autorización del/ de la jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc., o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean procedentes.

9. Registrar la presencia de otra persona trabajadora valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.

10. La falta de comunicación a la Empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y equipos o materiales en general a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la Empresa.

11. La utilización de útiles, herramientas, maquinaria, equipos informáticos, software, vehículos, y en general, bienes de la Empresa para la realización de una actividad lucrativa, cualquiera que sea su naturaleza, fuera de la actividad laboral ordinaria para la que fue contratado, salvo autorización escrita expresa por parte de la Empresa.

12. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la Empresa.

13. El incumplimiento de las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

14. La reincidencia o reiteración en falta leve, aun de distinta naturaleza, dentro de un período de tres (3) meses, cuando haya mediado sanción firme por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.

Artículo 3. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. Tres (3) o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta (30) días o diez (10) faltas de asistencia en el período de seis (6) meses.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la Empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.

3. La indisciplina o desobediencia en el trabajo, siempre que se deriven graves perjuicios para la Empresa.

4. El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.

5. El abuso de autoridad por parte de los superiores.

6. Cualquier otro hecho o conducta que suponga trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

7. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

8. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la Empresa

9. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la Empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos

10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como a demás personas trabajadoras y público en general.

11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

12. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con las demás personas trabajadoras.

13. La simulación de enfermedad o accidente alegada por la persona trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando la persona trabajadora en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.

14. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo a la propia persona trabajadora, a la Empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la Empresa,

15. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis (6) meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada

17. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la Intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

18. El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la Empresa.

Artículo 4. Régimen de sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1.- Por faltas leves :

- Amonestación verbal

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta cuatro (4) días.

2.- Por faltas graves :

- Suspensión de empleo y sueldo de cinco (5) días a treinta (30) días.

3.- Por faltas muy graves :

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres (3) meses.

- Despido.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso de la persona trabajadora o multa de haber.

El alcance de la sanción, dentro de cada categoría, se hará teniendo en cuenta:

- El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta.

- El daño a la Empresa, compañeros y terceros, cuantificándolo incluso en términos económicos cuando sea posible.

- La reiteración o reincidencia.

- El mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta y el puesto de trabajo del mismo.

- La repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la Empresa.

No obstante lo establecido en este capítulo, la Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.

Artículo 5.- Consideraciones generales.

1.- Competencias y procedimiento.

a) La valoración de las faltas y la imposición de las correspondientes sanciones, corresponderá a la Dirección de la Empresa.

b) Las faltas serán sancionadas por la Dirección de la Empresa, previa comunicación a la persona trabajadora y al Comité de Empresa.

c) Cuando la persona trabajadora fuera representante legal de las personas trabajadoras o delegado/a sindical, en caso de falta grave y muy grave, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado/a, los restantes miembros de la representación a que perteneciere si los hubiera.

El expediente contradictorio se iniciará con la orden de incoación adoptada por el jefe correspondiente de la Empresa, quien designará al instructor/a del mismo. Tras la aceptación del instructor, se procederá por este a tomar declaración a la persona trabajadora afectada y, en su caso, a los testigos, y practicará cuantas pruebas estime necesarias para el debido esclarecimiento de los hechos.

El instructor/a podrá proponer a la dirección de la Empresa la suspensión de empleo, pero no de sueldo, de la persona trabajadora afectada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia del Comité de Empresa o Delegados de Personal, de haberlos.

La duración de la tramitación del expediente desde que el instructor/a acepte el nombramiento no podrá ser superior a un mes.

La resolución en que se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado por escrito y expresará con claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora como falta leve, grave y muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal no existirá comunicación escrita.

d) Si la persona trabajadora estuviera afiliada a un sindicato y a la Empresa le constara, deberá dar, en caso de falta grave o muy grave, audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, siempre que a la Empresa le conste la afiliación y existan en la misma delegados sindicales.

e) La Empresa anotará en el expediente personal de la persona trabajadora las sanciones por faltas graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas leves.

f) La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

2.- Extinción y prescripción.

a) La responsabilidad disciplinaria se extingue con el cumplimiento de la sanción, prescripción de la falta o de la sanción.

b) Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días, las graves a los veinte (20) días y las muy graves a los sesenta (60) días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis (6) meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados, el diez a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta

Artículo 6. Medidas cautelares.

La Empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo (con mantenimiento de la retribución) de la persona trabajadora afectada por un plazo máximo de dos (2) meses, estando ésta a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.

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