C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de LEISURE PARK, S.A. (29006952012004) de Málaga

RESOLUCIÓN DE LA DELEGADA TERRITORIAL DE EMPLEO, EMPRESA Y TRABAJO AUTÓNOMO, SOBRE LA INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE LEISURE PARKS ( CENTRO DE SELWO MARINA ).

Visto el acuerdo, de fecha 29 de mayo de 2023, de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Leisure Parks, Sociedad Anónima (Centro de Trabajo de Selwo Marina) número de expediente REGCON, 29/01/0229/2023 y código de convenio colectivo 29006952012004, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010), esta Delegación Territorial de Empleo, empresa y Trabajo Autónomo acuerda:

1.º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo a través de medios telemáticos, con notificación a la comisión negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas, con especial advertencia de que el ningún trabajador podrá percibir mensualmente como salario cantidades inferiores al SMI que se establezca en cada momento de vigencia del convenio.

2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Málaga, 15 de junio de 2023.

La Delegada Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo en Málaga, María del Carmen Sánchez Sierra.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA LEISURE PARKS, SOCIEDAD ANÓNIMA

CENTRO DE TRABAJO: SELWO MARINA. MÁLAGA

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación

El presente convenio será de aplicación a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en la empresa Lesiure Parks, Sociedad Anónima, Centro de Trabajo: Selwo Marina, (Selwo Marina) en la provincia de Málaga, situado en Parque de la Paloma, sin número, 29630 Benalmádena.

Artículo 2. Determinación de las partes

Este convenio colectivo se pacta por la comisión negociadora, integrada por la Dirección de Selwo Marina y el comité de empresa/la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT).

Artículo 3. Vigencia, duración y prórroga

El presente convenio tendrá una duración de cuatros años, desde el día 1 de enero de 2023 al día 31 de diciembre de 2026.

Con independencia del plazo de vigencia establecido en el párrafo anterior, se considerará prorrogado de año en año si no existiera denuncia expresa por alguna de las partes.

La denuncia se deberá efectuar necesariamente por escrito dos meses antes de su finalización, de forma fehaciente, y será registrada oficialmente ante el organismo administrativo competente.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad

El presente convenio constituye un todo orgánico y las partes quedan mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad, de tal forma que, si una de sus cláusulas quedara sin efecto por intervención de la autoridad laboral y ello antes de su publicación, quedaría sin efecto todo el convenio colectivo.

Si se diese tal supuesto, la comisión negociadora de este convenio deberá reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente al objeto de resolver el problema planteado. Si es en el plazo de treinta días a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes asignatarias no alcanzasen un acuerdo, la cláusula anulada se tendrá por no puesta.

Artículo 5. Sucesión de normas

El presente convenio, compensa y sustituye en su totalidad a lo existente con anterioridad a su vigencia, tanto si su aplicación provenía de disposición legal, imperativa jurisprudencia, convenio colectivo, laudo, resolución administrativa o por cualesquiera otras causas.

CAPÍTULO II

Contratación, organización del trabajo y clasificación profesional

Artículo 6. Organización del trabajo

La organización del trabajo con arreglo a lo prescrito en este convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad exclusiva de la dirección de la empresa.

La empresa podrá establecer los sistemas de racionalización y/o división del trabajo oportunos, que deberán respetar, en todo caso, la dignidad de la persona trabajadora y su formación profesional . La persona trabajadora deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden dentro del contenido general de la prestación laboral con los niveles de eficacia y eficiencia marcados por la compañía.

Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el párrafo primero, la RLPT tendrá funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el artículo 64 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 7. Clasificación profesional

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio se clasificarán en grupos profesionales, agrupando en ellos las funciones que se consideran equivalentes . La enumeración de estas es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener previstas todas ellas, ni excluye otras por crear.

DESCRIPCIÓN GRUPOS PROFESIONALES

Grupo 1. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño de una profesión y/o titulación equivalente a estudios universitarios de grado medio o superior, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional y cuyas principales funciones son dirigir, planificar, coordinar y controlar todas las actividades relacionadas con la dirección de cada departamento o área.

Grupo 2. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño de una profesión y/o titulación equivalente a estudios universitarios, completados con una formación y conocimientos específicos del puesto de trabajo y cuyas principales funciones son coordinar a un grupo de personas distribuyendo, dirigiendo y supervisando los trabajos a realizar o realizados e indicando a dicho personal a sus órdenes la forma y medios a emplear, responsabilizándose del trabajo, seguridad y organización del equipo a su cargo.

Grupo 3. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño de una profesión y/o titulación equivalente o superior a formación profesional de segundo grado completada con experiencia en el puesto de trabajo y cuyas funciones, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana o realizan de manera autónoma tareas de supervisión en el marco de instrucciones generales de cierta complejidad técnica.

Grupo 4. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño del propio puesto de trabajo u otro equivalente, y cuyas funciones consisten en la ejecución de tareas según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que con la adecuada experiencia pueden llegar a realizar tareas simples de coordinación de otros trabajadores del mismo grupo y/o grupos inferiores.

Grupo 5. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño no son necesarios conocimientos previos adquiridos en el desempeño del propio puesto de trabajo y cuyas funciones consisten en la ejecución de tareas simples según instrucciones concretas, claramente establecidas, con total grado de dependencia y supervisión.

Artículo 8. Clasificación según modalidad de contratación

La empresa podrá utilizar cualquiera de las modalidades de contratación que la legislación vigente en cada momento le permita, sin más limitaciones que las derivadas de su propia naturaleza y finalidad.

8.1. CONTRATO INDEFINIDO

Se precisan de modo permanente para realizar el trabajo propio de la actividad a la que se dedica la empresa . Esta modalidad contractual podrá ser utilizada tanto a jornada completa como a jornada parcial.

8.1.1. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, aunque no tengan lugar o se repitan en los mismos períodos o durante todos los años, y con independencia de la duración de la prestación de sus servicios en cada llamamiento.

El contrato de las personas trabajadoras fijas-discontinuas se deberá formalizar necesariamente por escrito, debiendo figurar una indicación sobre la duración y periodo estimados de la actividad o actividades en las que se van a prestar servicios, el puesto de trabajo o especialidad, antigüedad, y haciendo constar igualmente de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Dadas las particularidades de la actividad del sector, la empresa podrá utilizar los contratos fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial.

El llamamiento de las personas trabajadoras fijas-discontinuas deberá realizarse por cualquier medio que permita dejar constancia fehaciente del mismo . A tal efecto la persona trabajadora está obligada a notificar cualquier cambio de domicilio, correo electrónico y/o teléfono de contacto respecto del conocido por la empresa, no siendo imputable a ésta la imposibilidad de efectuar el llamamiento por cualquier cambio desconocido en los indicados medios de contacto.

Las partes se comprometen a establecer un protocolo de llamamiento de las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, en un máximo de dos (2) días desde la recepción del llamamiento, su voluntad de incorporarse en la fecha señalada en el llamamiento.

En el caso de que la persona trabajadora renuncie a su incorporación, no responda al llamamiento, o no se incorpore a su puesto de trabajo sin justa causa legal que lo justifique en la fecha indicada para el inicio de la prestación de servicios, supondrá el desistimiento y extinción del contrato, causando baja en la empresa y extinguiéndose la relación laboral a todos los efectos sin derecho a indemnización alguna.

No obstante, la renuncia al llamamiento o falta de incorporación a la prestación de servicios cuando la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el periodo de descanso por maternidad o paternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras causas justificadas y siempre que estén debidamente acreditadas no conllevará la extinción de la relación laboral.

La interrupción de la actividad de la persona trabajadora fija-discontinua, igualmente, se realizará por cualquier medio que permita dejar constancia fehaciente de la misma, y se producirá de acuerdo con la reducción de carga o volumen de actividad para el concreto trabajo que justificó el llamamiento.

Si bien, en caso de que después de la notificación, la empresa necesitase ampliar la actividad sobrepasando dicha fecha, lo comunicará a la mayor brevedad posible igualmente a la persona trabajadora.

La actividad laboral de la persona trabajadora fija-discontinua quedará interrumpida manteniéndose la suspensión del contrato hasta su posterior llamamiento.

En cuanto a las personas trabajadoras fijas-discontinuos, atendiendo a las particularidades y necesidades de Selwo Marina, se acuerda su clasificación según la duración de los contratos, conforme a los siguientes criterios:

1. FTD 1: Personal fijo-discontinuo con contratos de duración superior a los siete (7) meses.

2. FTD 2: Personal fijo-discontinuo con contratos de hasta de siete (7) meses de duración.

8.2. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

8.2.1. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

a) INCREMENTO OCASIONAL E IMPREVISIBLE DE LA ACTIVIDAD

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos en los que tenga cabida la celebración de un contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses . En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

b) SITUACIONES OCASIONALES Y PREVISIBLES

Igualmente, se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo . Solo se podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Selwo Marina, en el último trimestre de cada año, deberá trasladar a la RLPT una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

8.2.2. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR SITUACIÓN DE PERSONA TRABAJADORA

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución . En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Artículo 9. Movilidad funcional

Habida cuenta que la organización del trabajo es facultad conferida por la ley a la dirección de la empresa, se conviene que, siempre que las necesidades lo demanden, las personas trabajadoras podrán ser asignadas a otros cometidos que no sean los propios de su grupo profesional, respetando en todo caso las condiciones retributivas de la persona trabajadora si el grupo profesional encomendado tiene menor retribución, y percibiendo la de éste si tiene mayor retribución, al tiempo que se debe procurar que estas medidas no supongan menoscabo de su formación profesional.

Este acuerdo se establece con independencia de lo previsto por la legislación vigente con respecto a la realización de trabajos de categoría superior e inferior.

Artículo 10. Periodos de prueba

Se establecen los siguientes periodos de prueba por categoría:

? De seis (6) meses para las personas trabajadoras encuadradas en los grupos profesionales 1, 2 y 3.

? De (2) dos meses para las personas trabajadoras encuadradas en los grupos profesionales 4 y 5.

? De un (1) mes para las personas trabajadoras contratadas con contrato de duración determinada.

A efectos de duración del periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo las situaciones de incapacidad temporal (cualquiera que sea su causa), maternidad, adopción o acogimiento que afecten a las personas trabajadoras.

El periodo de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad del preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

CAPÍTULO III

Tiempo de trabajo

Artículo 11. Jornada de trabajo, descansos y festivos

La jornada ordinaria de trabajo efectivo en cómputo anual, realizada de lunes a domingo, será la siguiente:

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Dado que, por su naturaleza, la actividad de la empresa es de intensidad variable y de difícil previsión, la jornada ordinaria de quienes prestan sus servicios en el mismo se distribuirá de forma irregular, en atención a las necesidades de la empresa en cada momento.

Las partes firmantes de este convenio reconocen la imposibilidad de que los diferentes grupos profesionales que forman la plantilla de la empresa tengan los mismos horarios, la jornada laboral de igual duración y que descansen los mismos días de la semana.

A través del presente artículo, se establece la obligatoriedad de la prestación de trabajo en sábados, domingos y días declarados legalmente como festivos por la autoridad competente.

El descanso semanal será de dos días consecutivos a la semana.

La jornada mínima a realizar será de cinco (5) horas diarias y la máxima de nueve (9) horas diarias.

Las jornadas de trabajo de más de seis (6) horas diarias consecutivas tendrán un descanso de treinta (30) minutos, que será computado como tiempo efectivo de trabajo, el cual no podrá acumularse ni al principio ni al final de la jornada de trabajo de la persona trabajadora.

A Parque cerrado, para las jornadas de más de seis (6) horas, la pausa para comer será de treinta (30) minutos, computando como trabajo efectivo.

En los supuestos de fuerza mayor y cuando por razones meteorológicas o cualquier otra no imputable a la empresa, no sea posible la prestación de servicios al público por parte de la persona trabajadora, el responsable de cada departamento asignará otras tareas hasta el cumplimiento de al menos cuatro (4) horas de la jornada prevista. El resto de la jornada prevista será recuperable siempre que el responsable de cada departamento no asigne otras tareas hasta el cumplimiento de la misma. A partir del quinto día, la empresa asignará a las personas trabajadoras tareas para cumplir el cien por cien (100 %) de la jornada.

Artículo 12. Horario de trabajo

Los horarios de trabajo se entregarán con una antelación de tres (3) semanas como regla general, y con una antelación de dos (2) semanas entre junio y septiembre. En los casos en los que se produzca un cambio de horario, deberá comunicarse a la persona trabajadora con un mínimo de cinco días de antelación, salvo que por causas de fuerza mayor en los que no pudiera cumplirse dicho plazo. Ejemplos de causas de fuerza mayor serán los debidos a enfermedades, fallecimientos u otros permisos solicitados por personas trabajadoras etc ., respetándose en cualquier caso un descanso mínimo e ininterrumpido de doce (12) horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Al objeto de ajustar la jornada laboral, las recuperaciones o descansos compensatorios que procedan se llevarán a cabo en los treinta días siguientes.

Las copias de los cuadrantes horarios serán puestos a disposición del comité de empresa cuando así lo solicite.

Artículo 13. Vacaciones

Las vacaciones serán de treinta (30) días naturales por año completo de trabajo, acordadas de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Las personas trabajadoras de nuevo ingreso disfrutarán de la parte proporcional que les corresponda por los meses comprendidos entre la fecha de ingreso y el 31 de diciembre.

Se excluye un periodo de sesenta días. Este período de exclusión se podrá fraccionar en dos y la suma de ambos no podrá superar los sesenta días. No podrán coincidir dos personas del mismo departamento en la elección de vacaciones salvo que el departamento lo permita.

Las vacaciones de todas las personas trabajadoras deberán cuadrarse en diciembre del año anterior. Se acuerda que se intentará que las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo cuadren sus vacaciones en el mes de diciembre del año anterior.

Las personas trabajadoras FTD 1 (a tiempo completo o a tiempo parcial), disfrutarán de la parte proporcional de las vacaciones que les corresponderían si fuesen trabajadores fijos indefinidos, eligiendo igualmente la mitad de ellas.

En el caso de las personas trabajadoras FTD 2, dado que la actividad propia de la empresa se incrementa precisamente en el periodo en el que el parque está abierto, el responsable podrá denegar la concesión de vacaciones durante dicho periodo, debiendo fijarse el disfrute de las mismas en los meses en los que el parque no permanezca abierto (o, en caso de no ser posible, abonarlas en la liquidación).

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a las personas trabajadoras disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

El derecho al disfrute del periodo de vacaciones caduca anualmente, no pudiendo acumularse de un año para otro, excepto en los casos señalados en los párrafos anteriores.

Artículo 14. Descanso compensatorio por trabajo en festivos

Los catorce (14) días de festivos anuales se disfrutarán de común acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa en días hábiles, debiendo de quedar fijada su fecha de disfrute en diciembre del año anterior. Los festivos que coincidan con los descansos semanales serán recuperables.

Artículo 15. Permisos retribuidos

La persona trabajadora, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

a) Por matrimonio, parejas de hecho registradas según la legislación vigente o unión legalmente reconocida quince días naturales.

b) Cuatro (4) días hábiles por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad. Cuando por tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, se ampliaré el permiso en un

(1) día hábil.

c) Dos (2) días hábiles por traslado del domicilio habitual.

d) Por matrimonio de un hijo/a, padre/madre, hermano/a de la persona trabajadora, con quienes guarde relación de consanguineidad o afinidad, un (1) día hábil. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento se amplía en un (1) día hábil.

e) Dos (2) días de asuntos propios. Las personas trabajadoras tendrán derecho a dos días libres y retribuidos al año o a su parte proporcional según el tiempo trabajado para asuntos propios. La solicitud se presentará por escrito a la empresa, con una antelación de siete (7) días y sin que pueda coincidir más del cinco (5)% de la plantilla con un máximo de una persona del mismo departamento y día, salvo que éste lo permita. Para la concesión se respetará el orden de solicitud del permiso. Esta solicitud podrá realizarse tanto por la aplicación destinada por la empresa para ello en cada momento, como por escrito.

f) Las personas trabajadoras podrán ausentarse por cuestiones imprevistas e indelegables, que deberán ser justificadas debidamente, por un máximo de ocho (8) horas al año no recuperables para atender a descendientes o ascendientes de primer grado de consanguineidad menores de 18 años o mayores de 65 años respectivamente.

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de las personas trabajadoras. En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

h) Para realizar funciones sindicales o de representación de las personas trabajadoras en los términos establecidos legalmente.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

j) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses . La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor . No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses.

k) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado m de este artículo.

l) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

m) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados j), k) y l) de este artículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar a la dirección con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

n) Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

o) Cuando por razones de enfermedad, la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa concederá sin pérdida de retribución el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo en el que deberá constar la hora de entrada y de salida del ambulatorio, sin cuyo requisito no será abonado el tiempo invertido. Deberá preavisarse con 48 horas de antelación salvo urgencia.

Para todos los permisos referentes a enfermedad de familiares se entenderá que las parejas de hecho debidamente acreditadas gozarán de iguales derechos para tales permisos.

Artículo 16. Excedencias

Las excedencias podrán ser voluntarias o forzosas:

Las forzosas, que darán derecho a la conservación del puesto de trabajo y el cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederán por la designación o elección de un cargo público, político o sindical que le imposibilite la asistencia al trabajo.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad de un año en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador, si han transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento de este, o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres . No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación . Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. En los casos en que la persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria solicitase la reincorporación con anterioridad a la terminación del período de excedencia concedido, la empresa, siempre que su puesto no estuviese cubierto, estará obligada a darle ocupación efectiva en su puesto en el término de un mes a contar desde la fecha en la que hubiere formulado petición de reingreso.

CAPÍTULO IV

Remuneraciones

Artículo 17. Compensación y absorción

A partir de la entrada en vigor de este convenio, las partes convienen en integrar el complemento personal consolidable, el plus personal voluntario y el plus consolidable, que en su caso pudieran venirse percibiendo dentro del concepto salario base, hasta el importe de este determinado para cada grupo profesional en las tablas salariales que figuran en el anexo I del presente convenio.

En este sentido, la diferencia entre el importe percibido hasta la entrada en vigor del convenio bajo los conceptos de salario base, complemento personal consolidable, plus personal voluntario y plus consolidable, y el salario base establecido en el citado anexo I, se percibirá bajo el concepto de plus voluntario.

Por tanto, mediante el mencionado plus voluntario, se respetarán aquellas condiciones individuales que disfrutadas con carácter personal sean superiores a las pactadas en el anexo I del presente convenio para cada puesto de trabajo. De esta manera, las personas trabajadoras que percibieran mayores retribuciones conservarán el exceso en concepto de plus voluntario no absorbible ni compensable y que se incrementará cada año de conformidad al incremento porcentual del convenio.

Artículo 18. Estructura de la remuneración

La estructura de la remuneración de las personas trabajadoras incluidas en este convenio está integrada por los conceptos que figuran en el presente capítulo y en la tabla anexo 1.

Las cantidades establecidas para los diferentes conceptos salariales se reflejan con valor anual.

Artículo 19. Salario base

Será el que se especifica con carácter anual, para cada grupo profesional, en las tablas salariales que figuran en el anexo I, y que de acuerdo a lo establecido en el artículo 17, integra el complemento personal consolidable, el plus personal voluntario y el plus consolidable que en su caso pudieran venirse percibiendo hasta la entrada en vigor del presente convenio.

La retribución recogida en las tablas salariales corresponde a la jornada completa y a los correspondientes salarios base dentro de cada grupo o nivel profesional.

Artículo 20. Plus Voluntario

De acuerdo con lo establecido en el artículo 17, se incluye bajo el concepto de plus voluntario la diferencia entre los importes percibidos hasta la entrada en vigor del convenio bajo los conceptos de salario base, complemento personal consolidable, plus personal voluntario y plus consolidable y el salario base establecido en el anexo I.

El plus voluntario tendrá carácter consolidable y no absorbible para todas las personas trabajadoras en alta en la empresa a fecha de 1 de enero de 2023.

Artículo 21. Antigüedad

Se abonarán mensualmente dieciocho (18) euros por cada uno de los dos primeros trienios y treinta (30) euros por el primer quinquenio contando a partir de la finalización del segundo trienio.

Artículo 22. Pagas extraordinarias

Se establecen dos pagas extraordinarias anuales, ?julio? y ?diciembre?, cada una de ellas en cuantía equivalente a una mensualidad del salario bruto anual. Estas pagas se devengarán en proporción al tiempo trabajado, computándose los meses de enero a diciembre del año en curso para la paga de ?diciembre? y los meses de julio del año anterior a junio del año en curso para la paga de ?julio?. El importe de estas pagas se podrá prorratear mensualmente, previo acuerdo con la persona trabajadora, retribuyéndose mensualmente junto con el salario de cada mes.

Artículo 23. Complemento de trabajo nocturno

A los efectos de lo establecido en este artículo, se entiende por trabajo nocturno, el realizado entre las 22:00 horas y las 6:00 horas. Se devengará por hora efectiva trabajada y su cuantía será para todas las personas trabajadoras incluidas en este convenio, de un 25% sobre el importe de hora del salario base.

Artículo 24. Horas extraordinarias

Se acuerda la no realización de horas extraordinarias.

Artículo 25. Pago de remuneraciones

El abono se realizará a través de transferencia bancaria a la cuenta que designe la persona trabajadora.

Artículo 26. Incrementos salariales

Quedan fijadas las tablas salariales para los años 2023, 2024 y 2025.

Grupos profesionales y niveles salariales vigentes a fecha 1 de enero de 2023

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

Las personas trabajadoras que, respecto a la nueva tabla salarial del año 2023, no hayan experimentado subida económica efectiva, verán incrementado en 2023 su sueldo anual bruto (sin contar la antigüedad) en un 2 %.

Grupos profesionales y niveles salariales en 2024 y 2025

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

En los años 2024 y 2025 el plus voluntario que perciba cada persona trabajadora tendrá una subida del 4 %.

En 2024, las personas trabajadoras que se encuentren en la empresa a la firma del convenio y que permanezcan en la empresa a 1 de enero de 2024, recibirán una gratificación extraordinaria no consolidable de un 2,5 % del salario bruto anual del año 2023 (sin contar la antigüedad).

- AÑO 2026

Las personas trabajadoras tendrán una revisión salarial consistente en un incremento del salario base y del plus voluntario: IPC año anterior + 0,5 con un mínimo de un 2 % y un máximo de un 3 %.

Cláusula de revisión salarial al final del período de vigencia del convenio colectivo (enero 2027), para los trabajadores que estén en la empresa a la fecha de la firma del convenio y sigan en la empresa a 1 de enero de 2027:

? Si el IPC real acumulado en los 3 años (2024, 2025 y 2026), es menor o igual al total del incremento realizado en estos 3 años, no se abonará ninguna gratificación.

? Si el IPC real acumulado en los 3 años (2024, 2025 y 2026), es superior al total del incremento realizado en estos 3 años, entre 0,1 y 2 puntos, se abonará una gratificación no consolidable del 1 % del salario base + plus voluntario percibido en 2026.

? Si el IPC real acumulado en los 3 años (2024, 2025 y 2026), es superior al total del incremento realizado en estos 3 años, entre 2,1 y 4 puntos, se abonará una gratificación no consolidable del 2 % del salario base + plus voluntario percibido en 2026.

? Si el IPC real acumulado en los 3 años (2024, 2025 y 2026), es superior al total del incremento realizado en estos 3 años, por encima de 4 puntos, se abonará una gratificación no consolidable del 3 % del salario base + plus voluntario percibido en 2026.

CAPÍTULO V

Régimen disciplinario

Artículo 27. Tipificación de las faltas

Se considerará falta toda acción u omisión que implique incumplimiento de los deberes y obligaciones de cualquier índole que al trabajador impone el presente convenio, las disposiciones legales en vigor y en el contrato de trabajo.

Artículo 28. Clasificación de las faltas

Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves en atención a su importancia y trascendencia, el grado de culpabilidad y a las circunstancias que en el caso concurran . La enumeración de las distintas conductas constitutivas de faltas dentro de cada uno de los grupos que figuran en los artículos siguientes no implica que puedan existir otras análogas, tanto por la similitud de los comportamientos objeto de sanción como por los bienes jurídicos lesionados, siendo por tanto enunciativas.

Artículo 29. Faltas leves

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día en el periodo de un mes.

c) La no comunicación con antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa

justificada, salvo que se acredite la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos del tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas en cuyo caso podrá ser calificado, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviese a cargo o del que fuese responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) La desidia o negligencia en el trabajo.

h) Falta de aseo y limpieza tanto personal como en el ámbito del parque.

i) Las discusiones; si produjeran escándalo sería falta grave.

j) No usar todas las prendas que compongan la ropa de trabajo según la función de la persona trabajadora.

k) La incorrección en el trato con sus superiores o viceversa.

Artículo 30. Faltas graves

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de 40 minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos días durante el periodo de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la seguridad social.

d) La simulación de enfermedad o accidente.

e) La suplantación de otro trabajador alterando los registros de entrada y salida.

f) La desobediencia de ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ella derivasen perjuicios graves a la empresa, causen averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgos de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anomalías observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización, sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio a la empresa.

j) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados.

k) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

l) Las ofensas de palabras proferidas o de obras cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo.

m) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves.

Artículo 31. Faltas muy graves

a) La impuntualidad no justificada a la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza, hurto o robo de bienes.

d) La simulación de enfermedad o accidente.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva hacia a la empresa.

f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo siempre que ello hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas.

i) La desobediencia de órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia en el trabajo que cause perjuicio grave a la empresa, causen averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgos de accidentes para las personas.

j) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal.

k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeña funciones de mando.

l) El acoso sexual y acoso laboral.

m) La reiterada, no-utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.

n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves aun de distinta naturaleza durante el periodo de un año.

Artículo 32. Sanciones

Las sanciones que procederán imponer son las siguientes:

? Por faltas leves: Amonestación verbal, por escrito o suspensión de empleo y sueldo durante un (1) día.

? Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de dos (2) a quince (15) días.

? Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a sesenta (60) días o despido.

Artículo 33. Prescripción

De conformidad con el estatuto de las personas trabajadoras, las faltas leves prescriben a los diez (10) días, las graves a los veinte (20) días, y las muy graves a los sesenta (60) días.

Artículo 34. Procedimiento y comunicación

La imposición de las sanciones anteriormente descritas es facultad de la dirección de la empresa.

Salvo la amonestación verbal, toda requerirán la comunicación escrita a la persona sancionada y a la RLPT . En ella se hará constar la sanción y los hechos que la motivan . Cuando la empresa imponga una suspensión de empleo y sueldo, la persona trabajadora empezará a cumplir la sanción antes de transcurridos ciento veinte (120) días a contar desde la entrega de la comunicación por escrito.

Se observarán en todo caso las disposiciones legales que sean de aplicación.

CAPÍTULO VI

Derechos de representación colectiva y acción sindical

Artículo 35. Funciones del órgano de representación legal de las personas trabajadoras

En atención al número de personas trabajadoras, y a la normativa vigente en la materia, el centro de trabajo cuenta con el correspondiente órgano de RLPT formado por un comité de empresa a la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo.

Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidas por las leyes se reconoce a dicho órgano de representación legal de las personas trabajadoras las siguientes funciones.

Ser informado por la dirección de la empresa:

a) Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre reestructuración de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y a la reducción de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.

b) En función de la materia que se trate:

? Sobre la implantación y revisión de sistemas de organización de trabajo y cualesquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

? Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

2. El empresario facilitará a la RLPT el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimada la RLPT para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

3. La empresa facilitará trimestralmente, al menos, un informe sobre la evolución probable de empleo en la empresa, así como las previsiones sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos, de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y conteniendo la información referente al departamento y grupo profesional al que van a pertenecer las personas trabajadoras contratados. El resumen de los puestos ofertados será publicado en la aplicación destinada para ello.

4. La empresa está obligada a informar a la RLPT sobre las sanciones impuestas a las personas trabajadoras del parque por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.

5. Asimismo, la empresa tiene el deber de informar a dicha RLPT, si así lo requieren, en lo referente a estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, y los índices de siniestralidad.

6. Colaborar con la empresa, con carácter únicamente consultivo, para la adopción de medidas que tengan como finalidad incrementar la productividad de la compañía.

La empresa, además, facilitará a la RLPT:

LOCAL PARA ACTIVIDADES: La empresa dotará de un local bien acondicionado y todos los medios que necesiten para realizar sus funciones, tablones de anuncios, material de oficina, mesas, sillas, estanterías, etc. y haciéndose cargo la empresa de la limpieza de la oficina, siempre que haya miembros del comité en ella.

TABLÓN DE ANUNCIOS: La empresa facilitará un tablón de anuncios en cada departamento, en un lugar visible, al servicio de las personas trabajadoras y sus representantes.

7. La RLPT comunicará con una antelación mínima de 48 horas las asambleas que hayan de celebrarse en el seno de la empresa . Los convocantes, indicarán a la dirección de la empresa los nombres de las personas no pertenecientes a ella que vayan a asistir a la misma, siendo responsables de los actos que estas lleven a cabo a consecuencia de dicha asamblea.

A la asamblea de las personas trabajadoras no podrán asistir los representantes empresariales, salvo que, por los representantes de las personas trabajadoras se acepte su presencia.

Cuando por cualquier circunstancia no sea posible celebrar la asamblea con la totalidad de la plantilla sin alteración en el desarrollo normal de la explotación, se estará a lo dispuesto en el artículo 77.2 del Estatuto de los Trabajadores.

? GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS: Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de las personas trabajadoras, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción d la persona trabajadora en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del estatuto de las personas trabajadoras. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

Cuando se vayan a contratar empresas con personal ajeno al parque, se deberá informar al comité de empresa para unificar criterios sobre los riesgos laborales en la zona que vayan a trabajar.

Artículo 36. Elección y mandato

Los miembros del órgano de la RLPT (comité de empresa o, en su caso, delegados de personal), se elegirán por todas las personas trabajadoras mediante sufragio personal, directo, secreto, que podrá emitirse por correo, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de las personas trabajadoras que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.

Artículo 37. Crédito de horas mensuales

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa dispondrán para el ejercicio de sus funciones de representación, de un crédito de horas mensuales retribuidas con arreglo a la siguiente escala:

? Hasta 100 trabajadores: Quince horas.

? De 101 a 250 trabajadores: Veinte horas.

? De 251 a 500 trabajadores: Treinta horas.

En cuanto a la acumulación de horas sindicales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, se establece la acumulación de las horas sindicales entre los componentes del comité de empresa y los delegados de personal.

Artículo 38. Secciones sindicales

1. Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

Estas secciones sindicales tendrán los derechos y funciones establecidas legalmente, así como la posibilidad de transmitir por escrito información y propaganda a sus afiliados y proceder al cobro de las cuotas siempre que no interrumpa o perjudique al proceso productivo . Igualmente, al delegado sindical, se le reconocen las mismas garantías que a los representantes unitarios de las personas trabajadoras.

Artículo 39. Descuento en nómina de la cuota sindical

La empresa a petición escrita de la persona trabajadora procederá a descontar en el recibo del salario, la cuota sindical. La empresa procederá a realizar la pertinente transferencia a las diferentes centrales sindicales.

CAPÍTULO VII

Órganos de salud y seguridad en el trabajo

Artículo 40. Salud y seguridad en el trabajo

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de las personas trabajadoras a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

Igualmente, la empresa está obligada a garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias a todas las personas trabajadoras. Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS: Dentro de la empresa habrá unos delegados de prevención, que son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación de las personas trabajadoras en todo lo relacionado con la salud laboral, en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Entre las cuales se encuentran:

COMPETENCIAS

a) Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

b) Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos.

c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.

FACULTADES

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en al artículo 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a los inspectores de trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a la información y documentación relativas a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de dicho cuerpo legal.

Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de las personas trabajadoras una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de esta ley en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con las personas trabajadoras, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al comité de seguridad y salud para su discusión en el mismo.

g) Proponer a la RLPT la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 41. Vigilancia de la salud

Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo según lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento . De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Artículo 42. Comité de seguridad y salud

El comité de seguridad y salud como órgano paritario destinado a consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales y medioambientales . Estará compuesto en función del número de personas trabajadoras, y según recojan las normativas legales.

El comité de seguridad y salud tendrá las siguientes competencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la empresa . A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

2. En el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de las personas trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.

El comité se reunirá ordinariamente cada tres meses y siempre que lo solicite alguno de sus miembros, pudiendo asistir dos asesores por cada parte, corriendo a cargo de la empresa el tiempo invertido y el gasto general.

El comité podrá reclamar, informes técnicos pudiendo el personal técnico acceder al centro de trabajo para poder valorar los puestos de trabajo o las condiciones de los mismos.

El comité deberá levantar actas de sus reuniones que entregará tanto al comité de empresa como a la dirección . En caso de riesgo inminente de accidente de trabajo el comité podrá interrumpir las actividades del puesto de trabajo en cuestión, en tanto no se tomen las medidas necesarias para su solución.

Además de las funciones y atribuciones aquí descritas, el comité tendrá todas aquellas que se le reconoce a la normativa legal vigente.

Ambas partes se comprometen a mantener acciones generales y acciones concretas para minimizar la producción de residuos y para aquellos que se generen puedan ser reutilizados o reciclados, bien en el seno de la empresa o destinado a plantas especiales.

En caso de riesgo inminente de accidente de trabajo, los delegados de prevención podrán interrumpir las actividades del puesto de trabajo en cuestión, en tanto no se tomen las medidas necesarias para su solución.

CAPÍTULO VIII

Formación y promoción profesional

Artículo 43. Formación profesional

La dirección de la empresa dará la formación adecuada a todas las personas trabajadoras de la plantilla . La persona trabajadora tendrá derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de sus planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor templabilidad.

Con carácter previo a la implantación de los planes anuales de formación promovidos por la empresa, el comité recibirá información sobre la totalidad de sus contenidos, al objeto de aportar las propuestas que estimen oportunas al respecto y a aquellas personas trabajadoras que estimen oportuno.

La persona trabajadora, cuando a su propia iniciativa, curse con regularidad estudios para la obtención de títulos académicos o profesional, podrá disfrutar de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, siempre previa solicitud a la empresa con una antelación mínima de 72 horas y debiendo justificar documentalmente tal circunstancia.

Artículo 44. Promoción profesional

La promoción profesional dentro de la empresa se regulará de la siguiente manera:

Los puestos de trabajo del grupo 1 y 2, serán de libre asignación.

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los titulados universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en el grupo profesional 3, se cubrirán mediante pruebas selectivas de carácter-práctico.

Los empleados del grupo profesional 5 que hayan alcanzado los 1.095 días de permanencia en alta en la Seguridad Social, promocionarán automáticamente al grupo 4.

Se entenderá que existe vacante cuando un puesto de trabajo:

a) Haya quedado libre a consecuencia del cese de la persona trabajadora fijo que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislación vigente.

b) Sea de nueva creación a resultas de ampliaciones de plantilla.

Provisión de vacantes mediante el sistema de promoción interna, para el grupo 3:

La cobertura de vacantes mediante sistemas de promoción interna, a través de pruebas selectivas teórico-prácticas, se regirá por las siguientes reglas:

a) La empresa, con una antelación de al menos diez días publicará en la plataforma destinada para ello la oportuna convocatoria de las vacantes, en la que se hará constar, previa consulta con la RLPT, si los hubiere, todos los criterios de valoración o baremo para la selección.

b) Todas las personas trabajadoras que reúnan los requisitos o aptitudes profesionales establecidos en la convocatoria tendrán derecho a concursar.

c) En caso de alcanzar dos o más candidatos la misma valoración, la vacante será ocupada por el más antiguo en la empresa.

d) La valoración de los méritos será efectuada por un tribunal, cuya composición será acordada por la empresa, que igualmente designará a sus miembros. Un tercio de dichos miembros, al menos, será nombrado a propuesta de la RLPT.

e) De no reunir los candidatos los requisitos y aptitudes profesionales exigidos, la vacante podrá ser cubierta mediante personal ajeno a la empresa.

CAPÍTULO IX

Otras disposiciones

Artículo 45. Dimisión de la persona trabajadora

Si un empleado desea dimitir, deberá comunicarlo a la dirección de la empresa con al menos quince (15) días de antelación. A excepción del personal encuadrado en el grupo profesional 1, para quienes el plazo de preaviso será de treinta (30) días. En caso de incumplimiento del plazo, a la persona trabajadora se le descontará un día de salario por cada día de incumplimiento del plazo.

Artículo 46. Manutención

Los empleados que por cuenta de la compañía presten servicios durante más de cuatro horas en las instalaciones del parque, tendrán reconocido el derecho a consumir un menú empleado compuesto por los alimentos que en cada momento determine el departamento de restauración.

Se establece un precio fijo del menú de personal coincidente con el escandallo de los alimentos que se consumen de 2,38 euros.

A partir del 1 de enero de 2024, se aplicará anualmente a este precio, los incrementos que se establezcan para el resto de los conceptos retributivos durante la vigencia de este convenio.

En los días de máxima afluencia de clientes, en los que sea imposible que las personas trabajadoras de gastronomía atiendan a las personas trabajadoras en los 30 minutos que tienen para comer, se podrá entregar un menú picnic a las personas trabajadoras afectados, procurando que lo puedan recoger en los lugares más cercanos a su zona de trabajo.

Artículo 47. Prendas de trabajo y herramientas

La empresa dotará a las personas trabajadoras de las prendas con las características que mejor se adapten a la índole del trabajo a realizar.

En verano, las personas trabajadoras recibirán tres (3) polos y dos (2) pantalones, mientras que, en invierno, las personas trabajadoras recibirán dos (2) polos, dos (2) pantalones y un (1) forro, que se irá reponiendo según deterioro . En la medida de lo posible, dichas prendas serán entregadas en los meses de abril y octubre.

El uso del mencionado uniforme será obligatorio para todas las personas trabajadoras del parque de todos los departamentos durante la prestación del servicio, exceptuando aquellos que la dirección de la empresa estime oportuno que puedan prescindir del citado uniforme, no estando permitido el uso de dichos uniformes por las personas trabajadoras fuera de su horario de trabajo.

La empresa se compromete a facilitar uniformes adecuados a las trabajadoras embarazadas.

La empresa proveerá de herramientas, instrumentos o cualquier otro elemento específico a aquellas personas trabajadoras que por el contenido de sus funciones necesiten disponer de los mismos y deberán ser devueltos, en todo caso, cuando cesen en la empresa.

Se proveerá de calzado adecuado para la prestación de su trabajo a las personas trabajadoras que desempeñen funciones en los departamentos en los que la evaluación de puestos considere una medida de seguridad el uso de calzado con especificaciones concretas.

Se proveerá a todas las personas trabajadoras de vestuario y taquilla en todos los departamentos para poder cambiarse.

Se dotará de prendas específicas adecuadas a los trabajos a realizar.

Artículo 48. Premio jubilación anticipada antes de la edad ordinaria de jubilación

Mediante petición escrita de la persona trabajadora, éste podrá acogerse a los beneficios de la jubilación anticipada siempre y cuando cumpla con los requisitos de edad que en cada caso marque la normativa vigente.

Las personas trabajadoras tendrán dos (2) meses de permiso retribuido antes de su jubilación anticipada, sin diferenciar la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Artículo 49. Anticipos y préstamos

Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo sin que pueda exceder del 90 % del importe del salario mensual. Estos anticipos serán deducidos de las retribuciones de las personas trabajadoras en el mismo mes de concesión.

Artículo 50. Compensación por enfermedad y accidentes de trabajo

1. En los casos de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa se compromete a completar la prestación económica de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del salario de la persona trabajadora desde el primer día de la baja.

2. En los casos de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa se compromete a completar la prestación económica de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del salario de la persona trabajadora a partir del día 1.

Será requisito indispensable para poder acceder al complemento de la prestación de la Seguridad Social, un índice de absentismo no superior al 3,5% de la plantilla en el mes previo, en el cual no contarán las bajas de larga duración, es decir, las de más de ciento ochenta días (180).

Artículo 51. Seguro de accidentes

La empresa, respecto de sus personas trabajadoras, vendrá obligada a concertar una póliza de seguros en orden a la cobertura de los riesgos de muerte e incapacidad total para su profesión habitual derivada de accidente y que lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo.

Dicho seguro deberá garantizar a sus causahabientes o a la persona que la persona trabajadora designe, un importe de 15 .000 euros en los casos de muerte e incapacidad permanente total que lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo.

Artículo 52. Comisión paritaria

Se constituye una Comisión paritaria en el presente convenio con las siguientes funciones: a) Interpretación de la totalidad de las cláusulas de este convenio.

b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

c) Conciliación facultativa en los conflictos colectivos, con independencia de la preceptiva conciliación ante SERCLA (Sistema extrajudicial de resolución de conflictos laborales de Andalucía) u otros organismos competentes.

Las funciones o actividades de esta comisión paritaria no obstruirán, en ningún caso, el libre ejercicio de la jurisdicción competente, de acuerdo con la normativa vigente.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisión paritaria del convenio, de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación del convenio, para que dicha comisión emita dictamen a las partes discrepantes.

? La comisión paritaria se reunirá cuando así lo acuerde la totalidad de los miembros de una de las partes (parte empresarial o representación legal de las personas trabajadoras).

? Las convocatorias se realizarán por escrito y con una antelación mínima de quince días, dónde constará el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el orden del día.

? La comisión paritaria estará formada por seis personas, tres por la parte empresarial y tres por la representación legal de las personas trabajadoras.

Los acuerdos de la comisión requerirán para su validez la conformidad de la mayoría y, para su plena eficacia, se deberán reflejar en acta.

Artículo 53. Resolución extrajudicial de conflictos colectivos

En los supuestos de conflictos de carácter colectivo, tanto de intereses como jurídicos, en los que no se alcance acuerdo en la comisión paritaria, las partes acuerdan que la solución de conflictos se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos laborales de Andalucía y en su reglamento.

2771/2023