C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de MANCOMUNITAT L HORTA NORD (46004052011992) de Valencia

ANUNCIO

Resolución de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de Valencia, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la Mancomunitat L'Horta Nord.

Vista la solicitud de inscripción del convenio colectivo señalado anteriormente, suscrito el día 1 de marzo de 2018 por la comisión negociadora formada, de una parte, por la representación de la entidad y, de la otra, por los representantes de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, los artículos 2.1 a) y 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los artículos 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el artículo 51.1.1ª del vigente Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y el artículo 26.3 del Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:

Primero: Ordenar su inscripción en este Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la representación de la comisión negociadora, así como el depósito del texto del convenio.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Valencia, 18 de enero de 2019.-El director territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, Emiliano Cerdá Esteve.

ANEXO AL ACTA DE LA MGN 24-10-2018

CONVENIO COLECTIVO DE LA MANCOMUNITAT L'HORTA NORD

CAPÍTULO I.-AMBITO DE APLICACIÓN-ÓRGANOS DE NEGOCIACIÓN Y SEGUIMIENTO

ARTÍCULO 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El contenido del presente Convenio será de aplicación a todo el personal laboral de la Mancomunitat l'Horta Nord.

ARTÍCULO 2.-AMBITO TEMPORAL, VIGENCIA Y DENUNCIA

1º. Con independencia de la fecha de publicación de este Convenio, es decisión unánime de las partes negociadoras del mismo - la Corporación Local y los Sindicatos CCOO y UGT, suscriptoras del presente Convenio -, que el mismo se aplique al período comprendido entre el 1 de enero de 2018 y el 31 de diciembre de 2021. El nombre de los intervinientes en la Mesa general de Negociación donde se informó positivamente dicho texto de Convenio aparecen con su firma al final del documento.

2º. Ambas partes convienen en que el Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, como mínimo en un mes de antelación a la fecha de expiración. En caso de no haber sido denunciado, seguirá rigiendo hasta la fecha de un nuevo acuerdo; así mismo, en caso de que no se llegara a ningún acuerdo se entenderá prorrogado por períodos anuales.

La denuncia deberá presentarse en el Registro de Entrada de esta Mancomunitat por escrito, en formato papel ó mediante archivo electrónico, conteniendo los datos de identificación del instante.

3º Los efectos económicos serán revisados anualmente teniendo en cuenta las previsiones de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año.

4º. Los pactos y acuerdos que puedan alcanzar las Comisiones o grupos de trabajo específicos, que se constituyan conforme a las previsiones contenidas en este documento siempre que sean asumidos por la Mesa General de Negociación que en futuro se constituya y obtengan la preceptiva aprobación por parte del órgano competente de la Corporación se entenderán incorporados a este convenio.

ARTÍCULO 3.-CARÁCTER Y VINCULACIÓN

El presente Convenio tiene un carácter mínimo, necesario e indivisible, a todos los efectos, en el sentido de que las condiciones pactadas en el mismo constituyen un todo orgánico y unitario para su aplicación práctica y serán consideradas global y conjuntamente vinculadas a la totalidad, por lo que no podrán ser negociadas, modificadas, reconsideradas o parcialmente apreciadas separadamente de su contexto, no pudiendo pretenderse la aplicación de parte de su articulado desechando el resto, sino que siempre habrá de ser aplicada y observada en su integridad.

En el supuesto de que por actos de la autoridad gubernativa y, en su caso, de la jurisdiccional, se impidiese la vigencia del presente Convenio o de alguno de sus artículos, el mismo quedaría sin efecto, en las partes afectadas, y su contenido debería ser reconsiderado en el plazo no superior a treinta días.

ARTÍCULO 4.-MESA DE NEGOCIACIÓN

Para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores - adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo -, .se constituirá una COMISIÓN PARITARIA que realizará el seguimiento e interpretación de las cláusulas del Convenio y vigilancia del cumplimiento de lo pactado, condiciones de trabajo de los empleados públicos así como aquellos otros aspectos que en el ámbito de las relaciones laborales sean susceptibles de negociación, mediación y arbitraje en los conflictos que puedan originarse en la aplicación del Convenio para su solución.

El funcionamiento de la Mesa de Negociación será de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de la Mesa de Negociación de la Mancomunitat L'Horta Nord que se anexa y es parte del presente Convenio.

Se acuerda el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno al VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV 09/11/2017).

ARTÍCULO 5.-SUSTITUCIÓN DE CONDICIONES Y GARANTÍAS DE CUMPLIMIENTO

La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones de trabajo vigentes hasta la fecha, por cuanto las modificaciones que en el mismo se contemplan, son estimadas y aceptadas, en su conjunto, más beneficiosas para los empleados/as.

El contenido de las resoluciones dictadas por los Órganos competentes de la Mancomunitat en materia de recursos humanos y de los Acuerdos Plenarios referentes al personal, quedarán sin efecto en tanto contradigan lo dispuesto en el presente Convenio.

ARTÍCULO 6.-GARANTÍAS PERSONALES

Se respetarán las situaciones personales o colectivas que excedan las condiciones pactadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente 'ad personam' mientras no sean superadas por la aplicación de futuros convenios.

ARTÍCULO 7.-IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La Mancomunitat l'Horta Nord está obligada a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres a tal fin, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a:

- Promover el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

- Eliminar cualquier disposición medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de nacimiento, sexo, etnia, orientación sexual, religión, opinión o cualquier obstáculo que impida el derecho a acceder y desempeñar en condiciones de igualdad las funciones y puestos de trabajo públicos.

- Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los empleados públicos.

- Erradicar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso sexual o psicológico en cualquiera de sus manifestaciones, defendiendo el derecho de todos los empleados públicos a ser tratados con dignidad y manifestando que tales conductas no serán permitidas en las relaciones laborales.

ARTÍCULO 8.-PROTECCIÓN DE LA DIGNIDAD DE LAS PERSONAS EN EL TRABAJO

1º. El personal al servicio de la Mancomunitat l'Horta Nord tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y/o laboral.

2º. De conformidad con la Recomendación y el Código de Conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, número 92/131 de la Unión Europea, la Mancomunitat se compromete con los sindicatos a actuar frente al acoso sexual y laboral a nivel preventivo, publicando una declaración sobre este tipo de comportamiento en los centros de trabajo y estableciendo un procedimiento para la presentación de quejas, que garantice la inmunidad de la víctima y la información de los derechos de los empleados públicos.

CAPÍTULO II.- JORNADA, LICENCIAS Y PERMISOS

ARTÍCULO 9.-CALENDARIO LABORAL

El calendario laboral será específico para cada servicio, pudiéndose negociar con cada departamento de acuerdo a las peculiaridades del servicio que prestan.

1º. Serán fiestas, las señaladas en el Calendario Laboral Oficial, teniendo la consideración de festivos durante el período de vigencia de este Convenio, a todos los efectos y para todo el personal, las fechas que señale la Generalitat Valenciana con carácter oficial.

2º. Fiestas de carácter local.-Dos días de carácter local, aplicándose a cada trabajador estas fiestas según el municipio de trabajo, salvo para aquellos trabajadores y trabajadoras que no tengan municipio de trabajo fijo para los cuales el trabajador/a con previa conformidad con la Jefatura del Servicio al que pertenezcan elegirá cualquier fiesta de los pueblos de trabajo o bien las del municipio de la Sede.

3º. En cuanto a las reducciones horarias en las semanas de fallas y semana de fiesta locales, si no se pudieren aplicar por aquellos trabajadores o trabajadoras que no tienen un único municipio de trabajo fijo, se compensarán a su elección.

4º. Cada año natural, y hasta el 31 de marzo del año siguiente, se disfrutarán de los días de libre disposición que se regulen, o puedan regularse por normativa, órdenes, instrucciones o circulares, tanto ministerial, autonómica o acuerdo con la Corporación, además de los días 24 y 31 de diciembre, que serán de carácter fijo en su fecha, exceptuando cuando sean en sábado o domingo, que se trasladarán a otra fecha dentro de los quince días anteriores o posteriores, según petición del trabajador.

ARTÍCULO 10.-JORNADA LABORAL

Se establece el horario de 37 horas y 30 minutos semanales, con la salvedad de la época estival, que será de 35 horas semanales. Cualquier reducción horaria que acuerden para los empleados públicos la Administración Central o Autonómica, serán de aplicación a los trabajadores y trabajadoras de la Mancomunitat. A estos efectos será de aplicación lo establecido en el Decreto 175/2006 de la Generalitat así como al que lo sustituya o lo complemente.

Se prevé la posibilidad de reducir el horario de jornada laboral, para determinados sectores de la actividad pública, con motivo de las fiestas Patronales u otras, siempre que se respeten las necesidades del servicio y medie acuerdo para su compensación horaria.

Descanso semanal: los días de descanso semanal serán dos: sábado y domingo. Para el personal que por razón del servicio tenga que desempeñar su cometido en sábados, domingos y festivos, se confeccionará un calendario que expresará, desde el comienzo del año hasta el final del mismo, sus dos días de descanso semanal, que podrá disfrutarse cualquier día de la semana, pero teniendo como regla general el disfrutarlo en sábados y domingos. No obstante, los servicios obligatorios deberán mantenerse inexcusablemente, para lo que se proveerán los turnos adecuados de personal que los tengan encomendados.

El personal que por razón del servicio haya de prestarlo en domingos y festivos en atención a la especial circunstancia, disfrutarán sus descansos de la siguiente manera:

- con las compensaciones en días de libre disposición, que se disfrutará en función a las necesidades del servicio tras la propuesta del afectado con suficiente antelación.

- entre la terminación de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente, salvo urgencias o necesidades perentoria debidamente justificada, deberá transcurrir un mínimo de doce horas.

ARTÍCULO 11.-VACACIONES

El personal tendrá derecho a disfrutar, durante cada año completo de servicio activo, de un mes natural de vacaciones retribuidas o de treinta días naturales si se toma completo o de 22 días hábiles si de toman fraccionadas. En este último caso podrán disfrutarse en períodos, sin que ninguna sea inferior a siete días naturales consecutivos. En el caso de que el servicio prestado en la administración fuera inferior a un año se tendrá derecho al disfrute de los días proporcionales de vacaciones que correspondan.

Asimismo, se tendrá derecho a un día hábil adicional al cumplir quince años de servicio en la Administración Pública, añadiéndose un día hábil al cumplir los veinte, veinticinco y treinta años de servicio respectivamente, hasta un total de 26 días hábiles por año natural. Este derecho se hará efectivo a partir del año natural siguiente al cumplimiento de los años de servicio indicados. A tales efectos, no se considerarán días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan en horarios especiales.

Las vacaciones anuales retribuidas se disfrutarán preferentemente entre el 15 de junio y el 15 de septiembre de cada año, si bien podrán disfrutarse en otros períodos diferentes, de forma excepcional, a petición del empleado/a. Asimismo, podrán establecerse las excepciones oportunas al régimen general de vacaciones anuales y se fijarán los turnos de permisos que resulten adecuados, a propuesta razonada de la Jefatura del Servicio que por su naturaleza y peculiares funciones requieran un régimen especial.

El personal que desee disfrutar de sus vacaciones en el período estival elevará, antes del 1 de mayo, al responsable del servicio una comunicación formal en la que expresará su opción personal al período de vacaciones anuales. El resto del personal deberá solicitarlas con un mes de antelación a la fecha prevista para su inicio. Para determinar dentro de un servicio los turnos de vacaciones se procederá del siguiente modo:

La distribución de los turnos de vacaciones se hará dentro de cada servicio, de común acuerdo con los/as empleados/as, siempre que queden cubiertas las necesidades del servicio.

De no llegar a acuerdo se seguirán los turnos vacacionales de forma rotativa, según se vengan realizando, teniendo en cuenta para la rotación los siguientes criterios: hijos en edad escolar, si trabaja el cónyuge, turno del año anterior y antigüedad en el supuesto de que no esté acordada la rotación serán utilizados los criterios expuestos.

Recibidas las opciones, desde la Jefatura del correspondiente servicio se informará sobre el particular a su respectivo Delegado, quien someterá su propuesta a examen y revisión por el Jefe de Personal, en atención a las necesidades de los diferentes servicios municipales y al cumplimiento de la reglamentación dispuesta para el disfrute del personal de su Licencia por vacaciones, elevará propuesta definitiva, al órgano competente, que deberá resolver con quince días de antelación a la fecha de inicio prevista, sobre el período de vacaciones anuales de cada empleado público, teniendo en cuenta el equilibrio necesario para que los servicios se presten con normalidad.

En el caso de que, por razones justificadas, cualquier trabajador desee alterar su periodo de vacaciones ya concedido, podrá solicitar un cambio mediante petición formal, la cual será sometida a examen sobre la oportunidad de conceder lo solicitado. La denegación del período solicitado, deberá ser motivada.

El comienzo y terminación del disfrute de las vacaciones será forzosamente dentro del año natural al que corresponda. Excepcionalmente, la finalización del disfrute de las mismas podrá prorrogarse hasta el 31 de marzo del año siguiente.

El personal tendrá derecho:

Al retraso de sus vacaciones si no puede iniciarlas como consecuencia de incapacidad laboral temporal.

A la interrupción del periodo de vacaciones cundo mediase hospitalización justificada no voluntaria, para reanudarlas posteriormente hasta completar los días que le resten.

A la acomodación del disfrute de las vacaciones en caso de embarazo y hasta que el hijo cumpla doce meses, separación legal, divorcio o viudedad, previa justificaciones de estas circunstancias, siempre que no implique perjuicio para otros trabajadores.

En el caso de baja por maternidad, paternidad o lactancia, cuando coincida con el periodo vacacional quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el período del permiso por maternidad, paternidad o lactancia, incluso cuando haya expirado el año natural.

Al disfrute de treinta y un días naturales si se toman continuadas en un mes de treinta días por decisión de la administración.

El personal, tendrá derecho al abono de la parte proporcional de sus vacaciones cuando cese antes de completar el año de servicio y no hubiese sido posible disfrutar de las mismas.

ARTÍCULO 12.-TRABAJO EFECTIVO

1º. Se entiende que el tiempo necesario para recoger, ordenar o guardar las ropas, materiales y demás útiles de trabajo es tiempo de trabajo efectivo.

2º. Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos, en la jornada ordinaria de trabajo, los tiempos horarios empleados como pausas reglamentarias, desplazamientos y otras interrupciones derivadas de normas de salud laboral, o las establecidas en el Plan de Prevención, así como las de la propia organización del trabajo.

3º. Se disfrutará de una pausa en la jornada, de 30 minutos, computable como trabajo efectivo. Los servicios que trabajen a turnos, en caso de no poder realizarla, lo adecuarán, cuando sea negociado su horario, pudiendo restar estos tiempos del cómputo anual. En las jornadas de turnos de noche, los trabajadores disfrutarán de dos pausas de veinte minutos, que podrán acumularse.

ARTÍCULO 13.-PERMISOS Y LICENCIAS

Permiso de preparación al parto, exámenes prenatales y técnicas de fecundación: se concederán los permisos por el tiempo indispensable necesarios, tanto para la asistencia de exámenes prenatales y cursos de técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada laboral, así como para la asistencia a técnicas de fecundación en centros de la Seguridad Social o reconocidos oficialmente, siempre y cuando no pudiera asistirse fuera de la jornada laboral.

Serán de aplicación los permisos y licencias establecidas en el Decreto 175/2006 de la Generalitat así como al que lo sustituya o lo complemente y todos aquellos acuerdos que aplique el Consell a sus funcionarios.

ARTÍCULO 14.-DERECHOS SOCIALES

1º. Los empleados/as en los supuestos de enfermedad o accidente que le incapacite para el normal desarrollo de sus funciones, siempre y cuando este extremo venga avalado por informe facultativo y baja de los servicios de la asistencia sanitaria correspondiente, tendrán derecho a licencia por todo el tiempo necesario para su total restablecimiento.

2º. En caso de baja por enfermedad o accidente los/as empleados/as percibirán el 100 por 100 de sus retribuciones, durante el período de la misma. Los requisitos para poder hacer frente a este compromiso son, para 2018: que en el ejercicio anterior se hubieran cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y la regla de gasto y que no se afecte a la temporalidad del 8%, si bien pueden variar los mismos en función de las modificaciones normativas.

Por ello cada año procederá la emisión de un informe de Intervención de la entidad en el que se indique si se cumplen o no los requisitos necesarios (de estabilidad presupuestaria, deuda pública y regla de gasto € ) para su abono.

3º. En los presupuestos anuales de la Corporación será consignada una partida suficiente para las subvenciones sanitarias y gastos de carácter social que para el año 2018 se establece que será de hasta 18.000 Euros, si bien para determinar en cada ejercicio la cantidad máxima a utilizar de dicha partida, se obtendrán anualmente informes de contabilidad y legalidad que lo justifiquen.

El baremo de las prestaciones se incluye en el Anexo II denominado 'Reglamento del Fondo de Acción Social', sin perjuicio de que anualmente puedan revisarse sus contenidos e importes por la Mesa de Negociación.

ARTÍCULO 15.-ASISTENCIA JURÍDICA

La Corporación estará obligada a prestar asistencia jurídica adecuada a sus empleados, en los supuestos de conflictos surgidos como consecuencia de la prestación del servicio designando letrado o letrados al efecto, dando opción al afectado y previa consulta, a la elección de Jurista siempre que exista acuerdo por ambas partes sobre el especialista a designar. Cualquier discrepancia, en caso de haberla, la resolverá la Mesa de Negociación.

En aquellos supuestos que los trabajadores con cometido de conducción de vehículos sufrieran la pérdida de su permiso de conducción por conflictos originados mediante la prestación de su servicio, la Corporación estará obligada, salvo caso de negligencia manifiesta, a adecuarlos a otro puesto de trabajo mientras dura dicha eventualidad.

La Mancomunitat mantendrá una póliza de seguro de responsabilidad civil, como cobertura de daños objetivos que sean consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos para garantizar la responsabilidad administrativa que le sea imputable a ella misma.

ARTÍCULO 16.- ANTICIPOS

Todo empleado de la Mancomunitat l'Horta Nord, tendrá derecho a solicitar un anticipo siempre que el total no exceda de dos mensualidades. El importe de los mencionados anticipos será reintegrable en catorce o veinticuatro mensualidades según se trate de la cantidad a devolver.

Los criterios de concesión estarán en función de la urgencia y necesidades planteadas, de la situación económica familiar. La Comisión Paritaria informará de las peticiones, como trámite previo a su concesión. Las peticiones deberán estar asimismo informadas por la Intervención, en el sentido de si existe o no consignación y cantidad existente en dicha partida.

Al personal, que en el momento de solicitar el anticipo les quedara menos de 14 meses para dejar de prestar servicios a la Mancomunitat l'Horta Nord, bien por jubilación, finalización del contrato, o cualquier otro motivo que originara dicho cese en el servicio, verá reducida la cantidad del anticipo que puede solicitar, en la parte proporcional de meses que le resten de prestación del servicio, y al propio tiempo deberá reintegrar el anticipo en las mensualidades de servicio activo que le queden.

Para casos de extrema necesidad, que se deberá justificar, el interesado podrá solicitar y la Comisión Paritaria informar favorablemente, si lo considera conveniente apreciando las circunstancias del caso, la concesión de un nuevo anticipo, antes de haber reintegrado el primero, siempre que entre ambos no superen el total máximo establecido de dos mensualidades.

ARTÍCULO 17.- OPCIÓN AL CAMBIO DE ACTIVIDAD

Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar cambio de puesto de trabajo en la Mancomunitat.

Voluntariamente aquellos trabajadores y trabajadoras que hayan cumplido los 55 años, podrán optar el realizar otras funciones que impliquen menos riesgo y responsabilidad. Los puestos a los que podrán optar serán fijados por la Comisión Paritaria dentro del catálogo de pestos de trabajo de la misma y dentro de sus posibilidades dando audiencia al interesado.

ARTÍCULO 18.- FORMACIÓN DEL PERSONAL LABORAL

Para facilitar la formación y promoción profesional de los empleados y empleadas, la Mancomunitat l'Horta Nord establece 40 horas anuales para cursos de formación de cada trabajador.

Se concederá permiso a los empleados y empleadas para la asistencia a congresos, cursos, cursillos, seminarios, reuniones, jornadas de carácter científico, técnico, profesional, asociativo o sindical, relacionados con el pesto de trabajo o con motivo de su ejercicio.

Encaminados al perfeccionamiento en el desempeño de su puesto de trabajo actual, ya que no se trata de un concepto retributivo.

Para prepararse para acceder a puestos superiores, y a los distintos puestos de trabajo ya existentes en la plantilla ya que su ocupación como personal laboral fijo será prioritaria a la selección de nuevo personal, y estará en relación con las ampliaciones de plantilla y las vacantes que se produzcan. Para cada caso deberá establecerse un baremo, en el que ineludiblemente se tendrá en cuenta la antigüedad, experiencia y la capacidad demostrada en el desempeño de sus funciones, así como la titulación exigida legalmente para ocupar la plaza que se quiera promocionar el empleado.

Los cursos tendrán carácter obligatorio o voluntario según los casos. Los de carácter obligatorio se realizarán en horas comprendidas dentro de la jornada laboral. Se pondrán compensar los cursos realizados fuera de la jornada laboral con días festivos o como convengan las partes.

Se indemnizará a los trabajadores y trabajadoras los gastos de matrícula, desplazamiento y estancia que ocasione la asistencia a cursos de formación-promoción profesional que se realicen en centros oficiales y siempre que por el Organismo que convoque dichos cursos no cubra dichos gastos y la Comisión Paritaria lo acuerde y esté cubierta la necesidad del servicio.

ARTÍCULO 19.-ROPA DE TRABAJO

La Mancomunitat dotará al personal que por razón de su trabajo lo necesite, de la ropa adecuada para desempeñar sus funciones siendo ésta anualmente:

Verano: - conductores: calzado, dos pantalones, tres camisas

- SAD y limpieza: zapatillas, guantes, mascarillas y batas.

Invierno: - conductores: calzado, dos pantalones, tres camisas, dos chaquetas y jersey. Se proveerá además de un anorak cada dos años e impermeable y botas de agua cada cinco años.

- SAD y limpieza: zapatillas, guantes, mascarillas, batas y dos polares

Será obligatorio la utilización de la ropa de trabajo durante la jornada laboral.

El desgaste o rotura anterior al plazo de entrega de nueva ropa dará derecho al trabajador o trabajadora a una nueva prenda previa entrega de la inutilizada.

ARTÍCULO 20.-RECONOCIMIENTO MÉDICO

Anualmente se realizará un reconocimiento médico con carácter voluntario al personal que, en todo caso tendrá en cuenta fundamentalmente las características del puesto de trabajo que ocupe el empleado. El expediente médico será confidencial, y de su resultado se dará constancia documental al interesado y a la Comisión de Salud Laboral cuando sea preciso alegar la capacidad disminuida para el ejercicio de la profesión habitual.

La obligatoriedad de los reconocimientos médicos de carácter previo al alta laboral cabe únicamente en los casos amparados por el citado artículo 243 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Para el personal de nuevo ingreso se efectuará el reconocimiento con carácter previo a su alta laboral y en él se hará constar exclusivamente su idoneidad para el puesto de trabajo que tena que ocupar.

La revisión médica se realizará voluntariamente y a petición del trabajador o trabajadora, dentro de la jornada de trabajo, no suponiendo por ello merma de haberes.

Si como consecuencia del reconocimiento médico, se descubriese en algún trabajador o trabajadora enfermedad que le incapacitara para el desarrollo normal de la función que desempeña, la Comisión Gestora de mutuo acuerdo con el empleado, procurará destinarlo a otro puesto de trabajo similar de nivel profesional para el que estuviese dotado, y no fuera inconveniente la dolencia que pudiera padecer. Esto se hará siguiendo el proceso descrito en el artículo 20.

ARTÍCULO 21.-LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL PERSONAL LABORAL

Se realizará de acuerdo con la Comisión Paritaria y los representantes de los trabajadores y trabajadoras cada año.

ARTÍCULO 22.-CLAUSULA DE REVISIÓN SALARIAL

Durante los años de la vigencia del presente Convenio, el incremento salarial anual para todo el personal dependiente de la Mancomunitat será igual al máximo previsto por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.

ARTÍCULO 23.-RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Durante los primeros meses del año 2018 se realizará la Relación de Puestos de Trabajos aplicando las correspondientes modificaciones que de ella se desprendan así como la aplicación de las correspondientes retribuciones.

Con inmediatez a la firma del convenio se creará una Comisión con participación sindical para e estudio y aplicación del desarrollo de la relación de puestos de trabajo.

ARTÍCULO 24.-CARNET DE CONDUCIR

La Mancomunitat abonará todos los gastos que procedan para la renovación obligatoria de este documento, de aquellos trabajadores para cuyos puestos de trabajo se exija la utilización de vehículo para la prestación del servicio.

CAPÍTULO III.-RÉGIMEN SALARIAL

ARTÍCULO 25.-RETRIBUCIONES ECONÓMICAS

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, los conceptos por los que se podrán percibir retribuciones todos los trabajadores y trabajadoras de la Mancomunitat, serán los siguientes:

- Salario base: el que corresponda a su grupo, entendiéndose esta como l aparte de la retribución fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de sus complementos.

- Trienios: todos los trabajadores integrados en la plantilla percibirán un complemento salarial por antigüedad, sobre el módulo del salario base de cada categoría profesional, por cada trienio. Los efectos económicos del trienio se producirán a partir del primer día del mes siguiente en el que se cumplan. Para el cálculo de los trienios, se computará el tiempo correspondiente a la totalidad de los servicios efectivos prestados en cualquier administración pública y mediante cualquier tipo de vinculación (laboral, funcionarial, contrato administrativo, etc..).

El reconocimiento de la antigüedad por primera vez se efectuará previa solicitud del/la trabajador/a a la Mancomunitat. Los trienios sucesivos se reconocerán y se incluirán en la nómina automática por el transcurso del tiempo sin necesidad de presentar nuevas solicitudes.

- Complemento de destino: será el que corresponda dentro del intervalo de niveles en que esté clasificado el puesto de trabajo que desempeñe cada empleado público, de acuerdo con la escala aplicable a cada grupo que se determina en la Ley de la Función Pública. La determinación exacta del nivel de destino de cada empleado público, corresponderá, en todo caso, al Pleno de la Mancomunitat, previo informe de la Comisión Paritaria.

En el supuesto de sustitución del puesto de trabajo, el trabajador percibirá el complemento de destino del puesto de trabajo objeto de sustitución sin perjuicio del grado personal consolidado.

- Complemento específico: se retribuirán las peculiaridades que puedan presentar los puestos de trabajo conforme a las funciones que tengan encomendadas y las acciones específicas que requiera el desempeño de las funciones.

La valoración así como la cuantía de complemento específico deberá realizarse conforme criterios objetivos y previo el correspondiente proceso de negociación con la representación sindical.

La creación de un puesto de trabajo o la modificación del complemento específico exigirá la incorporación al expediente del informe-propuesta de valoración del puesto de trabajo atendiendo a las circunstancias que se determinen en el correspondiente proceso de negociación. Dicho informe-propuesta será sometido al conocimiento y, en su caso, proceso de negociación con la representación sindical con carácter previo a la adopción del acuerdo procedente por el Pleno de la Mancomunitat. A la entrada en vigor del presente Acuerdo, se establecerán los niveles de complemento de destino para cada uno de los puestos de trabajo adaptándolo a los niveles.

En el supuesto de sustitución del puesto de trabajo, el trabajador percibirá el complemento específico del puesto de trabajo objeto de sustitución sin perjuicio del grado personal consolidado.

- Complemento de productividad: el complemento de productividad se establece para todos los trabajadores y se destinará a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el trabajador desempeñe el trabajo. Será fijado por la Mancomunitat en el marco de Mesa General de Negociación, de Convenio con los representantes del personal.

- Plus de transporte

- Pagas extraordinarias: serán de dos al año, cada una de ellas por el importe de una mensualidad completa de retribuciones cada una de ellas, y se devengarán junto con las mensualidades de junio y diciembre.

Cuando el tiempo de servicios efectivamente prestados no comprenda la totalidad de los seis meses, el importe de la paga extraordinaria se reducirá proporcionalmente.

Excepcionalmente, antes del inicio de cada ejercicio presupuestario, de mutuo acuerdo entre la Mancomunitat y el/la trabajador/a se podrá optar entre prorratear el abono de las pagas extraordinarias en las doce mensualidades anuales o abonarlas con las mensualidades de junio y diciembre.

CAPÍTULO IV.-ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

ARTÍCULO 26.-CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL

La clasificación profesional tiene por objeto la determinación, ordenación y definición de las diferentes categorías profesionales que puedan ser asignadas al personal laboral al servicio de la Mancomunitat, de acuerdo con las funciones y tareas que efectivamente se desempeñen.

Las categorías profesionales y, en su caso, especialidades del personal laboral al servicio de la Mancomunitat, se integrarán en alguno de los grupos de clasificación profesional que se enumeran a continuación:

Grupo A 1, dividido en dos Subgrupos: A1 y A2.

- Subgrupo A1: pertenecerán a este Subgrupo los/las trabajadores/as de las categorías encuadradas en el mismo, para cuy desempeño se exige el título de Doctor, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente.

- Subgrupo A2: pertenecerán a este Subgrupo los/las trabajadores/as de las categorías encuadradas en el mismo, para cuyo desempeño se exige el título de Ingeniero Técnico, Diplomado Universitario, Arquitecto Técnico o equivalente.

Grupo B, pertenecerán a este Grupo los/las trabadores/as de las categorías encuadradas en el mismo, para cuyo desempeño se exige el título de Técnico Superior.

Grupo C, dividido en dos Subgrupos C1 y C2

- Subgrupo C1: pertenecerán a este Subgrupo los/las trabajadores/as de las categorías encuadradas en el mismo, para cuyo desempeño se exige el título de Bachiller, Formación Profesional de segundo grado o equivalente.

- Subgrupo C2: pertenecerán a este Subgrupo los/las trabajadores/as de las categorías encuadradas en el mismo, para cuyo desempeño se exige el título de Graduado Escolar, formación Profesional de primer grado o equivalente.

ARTÍCULO 27.-RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

La Relación de Puestos de Trabajo, en adelante RPT, de la Mancomunitat l'Horta Nord es el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios. Se elaborará como anexo a este Convenio en el plazo no superior a 9 meses desde la entrada en vigor del mismo, ajustándose dicha elaboración a los términos siguientes:

La RPT comprenderá todos los puestos de trabajo que estén creados, con la consiguiente dotación presupuestaria. Así mismo incluirá el número y características de los puestos de trabajo; figurarán necesariamente los siguientes datos:

Centro de trabajo al que pertenece

Denominación y características esenciales

Tipo de puesto

Sistema de provisión y requisitos exigidos para su desempeño

Retribuciones complementarias asignadas

La creación, modificación, refundición y supresión de puestos de trabajo las realizará la Mancomunitat a través de la RPT, previa negociación en la Comisión Paritaria.

La clasificación de puestos de trabajo deberá ser negociada en la Comisión Paritaria con anterioridad a la aprobación de los presupuestos Municipales; en caso contrario, permanecerá vigente la del año anterior.

Corresponde a la Corporación aprobar anualmente, a través del Presupuesto, con documento anexo a él, la RPT.

CAPÍTULO V.-PROMOCIÓN Y CARRERA PROFESIONAL.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DEL RENDIMIENTO

ARTÍCULO 29.-CONSIDERACIONES GENERALES

Los sistemas de gestión de personas deben considerar como una herramienta de carácter estratégico la promoción y la carrera profesional, tanto para el personal laboral como el funcionarial. La carrera profesional debe ser abordada como un itinerario de avance o progresión profesional y este desarrollo de carrera debe orientarse tanto en sentido vertical como horizontal, en el primer caso debe comprender el ascenso jerárquico, es decir, la promoción a puestos de rango superior, así como debe también reconocerse el desarrollo de los empleados y empleadas en el perfeccionamiento de sus conocimientos, en su capacitación, experiencia, calidad de los trabajos y su mayor grado de competencia para el desempeño de su trabajo, todo ello sin cambiar de puesto de trabajo, en el caso de la carrera horizontal.

La promoción profesional debe proponer expectativas de crecimiento cuya satisfacción dependa de factores objetivos, relacionados con las necesidades de la organización de crear, mantener y cubrir puestos de trabajo y, también de reconocer determinados niveles de excelencia y competencia profesional. El alcance y consecución de mayores grados de capacitación y desempeños deberán ser acreditados con el alcance y en la forma prevista para producir un reconocimiento organizativo de los mismos. Además, la implantación de un modelo de carrera horizontal debe ligarse a la evaluación del desempeño del personal empleado, así como el concepto de la experiencia. El nuevo modelo de carrera administrativa se ha de articular en torno al desempeño del puesto de trabajo y al desarrollo de las competencias del personal empleado público. Sin perjuicio de las posibilidades de promoción que ofrece el desempeño de diferentes puestos de trabajo a lo largo de la vida profesional, se han de introducir mecanismos horizontales de progresión y reconocimiento en la carrera, que permitan avanzar al personal, tanto desde un punto de vista retributivo como de prestigio, y consolidar la posición alcanza en su trayectoria profesional.

ARTÍCULO 30.-MODALIDADES DE PROMOCIÓN Y CARRERA PROFESIONAL

La promoción profesional del personal se llevará a cabo mediante la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades:

Promoción interna vertical, por medio del acceso a un cuerpo o escala del grupo o subgrupo inmediatamente superior, dentro de su mismo itinerario profesional.

Promoción interna horizontal, consistente en el acceso a otro cuerpo o escala de un grupo o subgrupo de igual clasificación profesional.

Carrera vertical, consistente en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo y basada en la adquisición de un mayor nivel competencial, mediante los procedimientos de provisión normativamente establecidos.

Carrera horizontal, consistente en la progresión profesional a través de un sistema de grados, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

ARTÍCULO 31.-ITINERARIOS PROFESIONALES

A efectos de este Convenio, se considera itinerario profesional, el conjunto de cuerpos, agrupaciones profesionales funcionariales o escalas, en los distintos grupos y subgrupos de clasificación profesional, que conforme un área funcional o de competencias, capacidades, conocimientos y formación común, y que habiliten para el ejercicio de una profesión en el sector funcionarial de administración especial, o un conjunto de actividades administrativas en el de administración general.

A este respecto, se parte de la delimitación de áreas funcionales que permiten organizar las carreras administrativas, a través de itinerarios profesionales vinculados a las mismas, teniendo la experiencia evaluada, referida al desempeño de funciones propias de esa área una relevante preponderancia.

ARTÍCULO 32.-PROMOCIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL. CONCEPTOS Y DEFINICIONES

Promoción interna vertical

1. El personal podrá acceder, mediante promoción interna, a un cuerpo o escala del grupo o subgrupo inmediatamente superior al que pertenezca, con la finalidad de mejorar la eficiencia y racionalidad de las plantillas y de potenciar el desarrollo profesional e incrementar los niveles de motivación, integración y cualificación de las empleadas y empleados municipales.

2. No obstante lo anterior, el personal del Subgrupo profesional C1 que reúna la titulación exigida podrá promocionar al Subgrupo profesional A2 sin necesidad de pasar por le Grupo B de acuerdo con la regulación establecida normativamente, en el Estatuto Básico del Empleado Público en relación con la promoción interna.

3. Para concurrir a las pruebas de promoción interna, deberán reunirse los requisitos exigidos para el acceso, haber prestado servicios efectivos en la administración correspondiente durante, al menos, dos años como personal laboral en el cuerpo o escala desde el que se accede, así como superar las correspondientes pruebas selectivas.

Promoción interna horizontal

Se podrán realizar convocatorias de promoción interna horizontal con el fin de que el personal que disponga de la titulación requerida pueda acceder a cuerpos, escalas u otras agrupaciones de funcionarios, del mismo subgrupo de clasificación.

Serán criterios generales de común aplicación a estos procesos, los siguientes:

Este sistema de promoción estará sustentado en la evaluación de capacidades y méritos, combinando la realización de pruebas de aptitud con la valoración de méritos relativos a la experiencia profesional, a formación específica o a cualquier otro tendente a conseguir la progresión profesional de personal empleado. En consecuencia, el sistema selectivo será el concurso-oposición.

Los procesos garantizarán los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como la publicidad de las convocatorias y sus bases, la transparencia, la imparcialidad y profesionalidad de los órganos de selección, la independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección, la adecuación entre el contenido del proceso y las funciones a desarrollar y la agilidad.

Las Bases correspondientes especificarán una reserva del 5% de las plazas convocadas para promoción a favor de las personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, siempre que se superen los procesos selectivos y acrediten su capacidad y la compatibilidad con el desempeño de los puestos de trabajo.

Se desarrollarán mecanismos de integración de los planes de promoción profesional que se diseñen para el personal empleado público en los Programas de Formación del Personal de la Mancomunitat de L'Horta Nord, a los efectos de armonizar los criterios inspiradores de aquélla con la formación como soporte fundamental de la promoción profesional.

ARTÍCULO 33.-CARRERA VERTICAL

1.- La carrera vertical del personal consiste en la obtención con destino definitivo en puestos de trabajo que, según su clasificación, pueden conllevar una mayor responsabilidad o dificultad técnica y que supondrá el reconocimiento del nivel competencial correspondiente, de conformidad con los procedimientos de provisión regulados en la normativa aplicable.

2.- El nivel competencial se adquiere por el ejercicio, en la forma que reglamentariamente se determine, de puestos de trabajo que tengan asignado un mismo componente competencial, durante dos años continuados o durante tres con interrupción.

3.- El personal tendrá derecho, cualquiera que fuera el puesto de trabajo que desempeñe, a percibir como mínimo el componente competencial del complemento del puesto de trabajo correspondiente a su nivel consolidado.

4.- Para la articulación de la carrera vertical se procurará, en la medida en que la legislación vigente lo permita, que en las correspondientes bases que rigen los concursos de puestos de trabajos, sean considerados los méritos por participar en grupos de mejora y utilizar las metodologías y métodos de gestión de mejora continua y calidad, así como las apreciaciones, a través de las correspondientes evaluaciones, de la actuación profesional de las candidatas y candidatos.

5.- En todo caso, la carrera profesional vertical se desplegará dentro de un mismo Grupo o Subgrupo de Clasificación, Escala o Agrupación profesional sin requisito de titulación.

6.- En la carrera profesional vertical se requerirá acreditar todos aquellos requisitos exigidos para la cobertura del puesto de trabajo y en aquellos casos en que se haya implantado la carrera profesional, el reconocimiento previo del grado o grados de desarrollo profesional exigidos, en su caso, para el desempeño del citado puesto trabajo.

ARTÍCULO 34.- CARRERA HORIZONTAL

La carrera horizontal se articulará mediante un itinerario formado por gados de desarrollo profesional y categorías que el personal acumulará, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, previa solicitud de la persona interesada y resolución favorable del órgano competente, a propuesta del órgano técnico.

La carrera horizontal supone el reconocimiento individualizado del desarrollo profesional alcanzado por el personal, según corresponda como consecuencia de:

La trayectoria y la actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados y los resultados de la evaluación del desempeño.

La formación, docencia, transferencia y difusión del conocimiento en materias vinculadas con el puesto de trabajo, así como las actividades de investigación en las líneas de interés para la organización.

La permanencia en la misma área de especialización.

La adquisición de nuevas competencias profesionales que conlleven una mejora en la prestación de sus servicios, así como el desarrollo de las ya adquiridas.

A tal objeto, reglamentariamente se establecerá un sistema de grados de desarrollo profesional, regulándose los requisitos y la forma de acceso a cada uno de los grados, así como las retribuciones asignadas a los mismos. Con carácter general, la progresión será consecutiva.

La carrera profesional es, asimismo, un instrumento de gestión de personas en la Administración pública con el fin de promover un desempeño eficaz, eficiente y productivo en los distintos puestos de trabajo.

La efectividad de la implantación y aplicación de las distintas modalidades de carrera profesional horizontal requerirá necesariamente de la correspondiente regulación, estando dicha efectividad sometida, en todo caso, a las disponibilidades presupuestarias de la Mancomunitat de L'Horta Nord.

En todo caso, se elaborará un reglamento sobre carrera profesional y evaluación del desempeño, que contendrá los criterios de aplicación al respecto en la Mancomunitat de L'Horta Nord.

ARTÍCULO 35.- LOS GRADOS DE DESARROLLO PROFESIONAL

La carrera profesional horizontal se estructura a través de una secuencia ordenada de grados y categorías de desarrollo profesional y que podrán ser reconocidos a cada empleado o empleada.

El grado o categoría de desarrollo profesional reconoce y sanciona el crecimiento profesional de la persona incluida en el ámbito de aplicación de la carrera horizontal y, en su caso, habilita para el desempeño de uno o varios puestos de trabajo.

En los puestos de trabajo se podrá determinar el grado o grados de desarrollo profesional valorables como mérito para su desempeño.

La carrera profesional del personal se iniciará en el grado o nivel de desarrollo profesional y categoría de acceso del Grupo o Subgrupo al que pertenezca.

El ascenso de grado o categoría de desarrollo profesional será siempre el grado inmediatamente superior dentro del intervalo de niveles que se determine en cada Grupo o Subgrupo de clasificación. Excepcionalmente y por necesidades organizativas justificadas se podrá ascender a un grado distinto al inmediatamente superior, para lo que será necesaria la acreditación mediante pruebas objetivas y experiencia demostrada e que dispone de las competencias exigidas para el reconocimiento del grado de desarrollo profesional requerido en el desempeño del puesto de trabajo.

ARTÍCULO 36.-RECONOCIMIENTO DE LOS GRADOS DE CARRERA PROFESIONAL

El reconocimiento de la carrera profesional es un sistema de acreditación de competencias profesionales que se articula mediante criterios objetivos que identifican, evalúa y valoran el desarrollo profesional efectivo de personal.

El sistema de reconocimiento profesional de un determinado grado de desarrollo profesional se basará en criterios de relevancia de los contenidos profesionales acreditados para el área funcional o agrupación de puestos de trabajo correspondiente solicitada, y en la fiabilidad y objetividad del proceso para su constatación.

La regulación de la carrera profesional concretará los diversos grados y en los de acceso las categorías de desarrollo profesional, así como el número de años de ejercicio necesarios para acceder a cada uno de ellos y el procedimiento para lograr su acreditación.

ARTÍCULO 37.-AMBITO DE APLICACIÓN

El personal con menos de 6 años de antigüedad en la Mancomunitat L'Horta Nord se localizará en el grado de desarrollo profesional (en adelante, GDP) de acceso. Quienes disfruten de una antigüedad superior a los 6 años, se situarán en el GDP que corresponda, siempre y cuando se cumplen los requisitos exigidos en el reglamento municipal de carrera profesional horizontal.

Para determinadas áreas funcionales, en especial la de protección pública o en función de los itinerarios profesionales podrán articularse otros elementos o factores según la especificidad de las especialidades y dominios funcionales.

ARTÍCULO 38.-PLANIFICACIÓN DEL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL

Con inmediatez a la firma del convenio se creará una Comisión con participación sindical para el estudio y aplicación del desarrollo de la carrera profesional. A lo largo del año 2018 y primer trimestre del 2019 se elaborará y desarrollará el reglamento de la carrera profesional.

Implantación de la carrera profesional horizontal.

La implantación del sistema abarcará desde el 1 de julio del 2018 hasta el 31 de diciembre del 2022.

La implantación estará condicionada a que los servicios hayan desarrollado los elementos pertinentes para la evaluación del desempeño y del rendimiento (identificación y definición de las competencias y de los descriptores comportamentales susceptibles de evaluación así como los elementos que permiten la evaluación de la calidad de los trabajos y los objetivos de rendimiento de los servicios o las unidades de gestión que se determinen).

Criterios de trasposición al tramo correspondiente. Con los criterios individuales y colectivos que se determinen, el personal con más de seis años de antigüedad podrá optar en la fase de implantación a la aplicación de un grado y en su caso categoría profesional de carrera, siempre y cuando cumpla con los requisitos que se determinen.

ARTÍCULO 39.-CARRERA DE PROMOCIÓN DE CATEGORÍA PERSONAL

Los grupos de clasificación profesional del personal presentan unos intervalos de nivel mínimo y máximo a los que se puede promocionar mediante l aplicación de la carrera de promoción de categoría personal que se aplica en el tramo de acceso de la carrera horizontal, siendo éstos los siguientes:

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ARTÍCULO 35. TABLA DE NIVELES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO TIPO EN LA CARRERA DE PROMOCIÓN DE GRADO.

TABLA DE NIVELES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO TIPO EN LA CARRERA DE PROMOCIÓN DE CATEGORÍAS

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Las empleadas y empleados podrán adquirir las categorías personales señalados en la tabla de arriba por la obtención de créditos consistentes en:

Tiempo mínimo de permanencia en el puesto de trabajo.

Conocimientos adquiridos.

La calidad de los trabajos y la participación en grupos de mejora o propuestas, planes o proyectos de mejora individuales o colectivos.

Evaluaciones positivas del desempeño y del rendimiento, pudiendo tener este último el carácter de colectivo o individual.

Otros méritos o factores de valoración en función del área funcional y la especificidad de la función.

La promoción de nivel se aplicará en el tramo o grado profesional de acceso de la de carrera horizontal hasta alcanzar el nivel del puesto tipo en el primer año del grado profesional inmediatamente posterior al de entrada, una vez reunidos y cumplidos todos los requisitos de ascenso de grado o categoría.

Junto con el reglamento de carrera horizontal se desarrollarán los requisitos para la promoción de categoría personal.

A los efectos de lo dispuesto en el presente Capítulo, a la entrada en vigor del presente Acuerdo Laboral el acceso a cualquier subgrupo de titulación, con independencia del carácter con que se haga lo será con el grado mínimo de cada categoría profesional. En los supuestos de cambio de puesto de trabajo que supongan promoción vertical, por cualquier circunstancia, se entenderá convalidada la categoría personal de grado.

ARTÍCULO 40.-PROMOCIÓN PROFESIONAL Y DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

Se desarrollarán mecanismos de integración de los planes de promoción profesional que se diseñen para los empleados públicos en las acciones formativas e itinerarios formativos en el Plan de Desarrollo de competencias para la formación profesional de la Mancomunitat L'Horta Nord, a los efectos de sincronizar los criterios promocionales con la formación como medida de anticipación a las necesidades de la promoción y carrera profesional.

ARTÍCULO 41.-EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DEL RENDIMIENTO

La Mancomunitat de L'Horta Nord implantará sistemas que permitan la evaluación del desempeño y del rendimiento del personal empleado público a su servicio, mediante la valoración de la conducta profesional y la medición del rendimiento o los objetivos y resultados obtenidos.

El establecimiento de sistemas de evaluación es obligatorio para las administraciones públicas, pero además es un derecho del personal empleado público.

Los sistemas de evaluación se orientarán a la mejor gestión de los servicios, a controlar y reducir el absentismo, al progreso y desarrollo profesional y a la motivación del personal mediante su implicación en los objetivos previamente fijados por la organización, adecuándose, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos del personal empleado público. Se adecuarán, en todo caso, a criterios de relevancia de los contenidos, fiabilidad de los instrumentos, objetividad d las medias. Asimismo, los datos que se obtengan de las evaluaciones realizadas al personal empleado público se podrán utilizar en la revisión de los distintos puestos de trabajo así como en el diseño y revisión de los procesos de formación, carrera, provisión y selección.

La obtención de resultados positivos en la evaluación del desempeño y del rendimiento será condición necesaria para que el personal empleado público alcance los diferentes grados de desarrollo profesional y en su caso categorías personales en el respectivo sistema de carrera que se implante.

Reglamentariamente se determinará el sistema y el procedimiento para la evaluación, las personas evaluadoras y la composición y funcionamiento de la Comisión de estudio encargada del seguimiento de implantación y evaluación de la misma, así como, la comisión de garantías de evaluadores y evaluados con el objeto de garantizar la objetividad, imparcialidad y no discriminación en los procesos de evaluación y resolver las apelaciones de quienes se consideren injustamente evaluados.

La evaluación del desempeño y del rendimiento tendrá carácter universal, aplicable a todo el personal, pero no de manera universalizada, ya que determinados colectivos en función de su especificidad o área funcional podrán requerir diferentes metodologías en función de los objetivos a alcanzar, la peculiaridad de los trabajos, tareas y cultura organizacional.

A nivel general, se determinarán reglamentariamente los efectos de la evaluación del desempeño sobre la promoción profesional, la formación, la provisión de puestos de trabajo, la continuidad en el puesto y las retribuciones complementarias del personal empleado.

La evaluación del desempeño abarcará al menos el período temporal de un año, dado que el resultado de la evaluación debe producir efectos en las retribuciones complementarias. No obstante, existirán otros períodos de tiempos semestrales, trimestrales, etc. Para registrar la información, en función de los objetivos planteados y la metodología de implantación y el seguimiento y evaluaciones parciales a efectos de tener una visión evaluadora a lo largo del año y no solo en el periodo inmediato a la evaluación.

La evaluación del desempeño y del rendimiento se comunicará individualmente a las personas evaluadas mediante entrevista profesional, que se regulará en el reglamento de carrera horizontal y efectos de mejorar la cualificación, formación y desempeño de las personas evaluadas.

Se creará un comité de garantías y derechos de evaluación con participación sindical que velará y supervisará el correcto funcionamiento, transparencia y homogeneidad en las valoraciones, siendo el garante de las personas evaluadas y evaluadoras. En todo caso se considerará la audiencia de la persona interesada y la posibilidad de ejercer el derecho a reclamar e interponer los recursos que considere convenientes.

ARTÍCULO 42.-GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y AREAS FUNCIONALES

1.- Para el desarrollo de la carrera profesional, se articularán una serie de propuestas en torno a dos modelos de referencia: el modelo de gestión por competencias el modelo de áreas funcionales. A este respecto se realizará un análisis, definición y descripción de los puestos de trabajo, los perfiles profesionales donde constarán las competencias y descriptores de conducta que permitirán la evaluación del desempeño y su agrupación en áreas funcionales.

2.- Se entiende por área funcional el conjunto de actividades y tareas homogéneas, con características comunes respecto de los conocimientos y formación necesarios, así como de los procedimientos de trabajo utilizados.

3.- El elemento central del modelo de gestión por competencias lo constituye las figuras profesionales. Aunque se tomen los puestos de referencia para contrastar los perfiles competenciales del personal se plantea el crecimiento profesional del personal empleado a partir e la mejora de sus competencias. Este modelo de gestión por competencias, como referente para estructurar el empleo público, además del análisis por áreas funcionales, reforzará el análisis de las funciones del puesto poniendo la atención en cómo deberían ser los perfiles profesionales de las personas que los ocupan para orientarse a un rendimiento superior. Con la incorporación de la gestión por competencias se da respuesta a la idea-fuerza de potenciar la profesionalización del empleo público y de aproximar las necesidades del personal empleado a la organización.

4.- La vertiente de la evaluación que se centra en el componente de las competencias se corresponde especialmente con aplicaciones orientadas al desarrollo profesional, una de las dimensiones más importantes del desarrollo de la carrera administrativa.

5.- Las competencias incorporadas al sistema de evaluación se vincularán al propio sistema de gestión tanto en el análisis de puestos de trabajo como en el desarrollo de la carrera horizontal.

6.- La carrera profesional, articulada vertical y horizontalmente, se basará pues en la gestión por competencias y áreas funcionales, que tiene como piedra angular la profesionalización de la figura directiva y la evaluación del desempeño y rendimiento, de acuerdo con los objetivos y necesidades de la organización.

De conformidad con el presente texto, los integrantes de la Mesa General de Negociación de la Mancomunitat l'Horta Nord, firman el mismo en La Pobla de Farnals, a 21 de Diciembre de 2018.

PRESIDENTE - MGN:

D. José Vicente Andreu (PSOE)

SECRETARIO - MGN:

D. Francisco J. Palencia Domínguez

VOCALES - MGN:

D. Emili Gómez Mondragón (COMPROMIS)

D. Francisco Gómez Laserna (PSOE)

D. Alberto Bayarri Remolí (PP)

Francesc Cabrera Ibáñez .-Delegado Sindical (UGT)

Amparo Casares Calaforra .-Delegada de los trabajadores (CCOO)

María Cebrián Casas- Delegada de los trabajadores (CCOO)

Eva B. Sancho Miguel .-Delegada de los trabajadores (CCOO)

2019/828