C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de MECANO SPORT, S.L. (36100152112019) de Pontevedra

XUNTA DE GALICIA

 

CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA

 

SERVIZO DE EMPREGO E ECONOMÍA SOCIAL

 

CONVENIOS COLECTIVOS

 

PLAN DE IGUALDADE DA EMPRESA MECANO SPORT, S.L.

 

CONVENIO O ACORDO:

 

MECANO SPORT, S.L

 

- Expediente: 36/11/0095/2019

 

- Data: 01/08/2019

 

- Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRICIÓN E PUBLICACIÓN

 

- Código de Convenio número :36100152112019

 

Visto o Acordo adoptado na mercantil MECANO SPORT, S.L., sobre a elaboración e implantación do plan de igualdade da empresa, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos representante dos traballadores da mesma elixidos pola totalidade do cadro de persoal, en data 10 de maio do 2019.

 

Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 20 de maio do 2019.

 

Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

 

FUNDAMENTOS DE DEREITO

 

Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

 

Segundo.- O Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

 

Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

 

Esta xefatura territorial,

 

ACORDA:

 

Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

 

Segundo: Ordenar a súa publicación no Boletín oficial da Provincia

 

Terceiro: Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo

 

O xefe territorial

 

En Vigo, a 10 de mayo de 2019

 

REUNIDOS

 

- De un parte, en representación institucional de la Empresa MECANO SPORT, S.L.:

 

— D. Manuel Rodríguez Hermida, administrador de Mecano Sport.

 

— D. Cesáreo Rocha Freiría, director financiero, contable y responsable del Departamento de Administración

 

- De otra parte, en representación de los trabajadores de MECANO SPORT, S.L.:

 

— D. Melchor Nandin Vázquez, empleado de Mecano Sport.

 

— D. Ricardo Alfonsín Kiefer, empleado de Mecano Sport.  

 

Acuerdan la firma del presente Plan de Igualdad de MECANO SPORT, S.L.

 

PLAN DE IGUALDAD EMPRESA MECANO SPORT, S.L.

 

INTRODUCCIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

 

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esa finalidad, este Plan va dirigido a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Se trata de que todas las partes implicadas tengan una base  de negociación para acordar las medidas necesarias recogidas en la Legislación Laboral  vigente.

 

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes sindicales en la forma que se determine en la legislación laboral.

 

En el caso de las empresas de más de cincuenta trabajadoras/es, éstas estarán obligadas a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en la Ley de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine  en la legislación laboral.

 

Las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

 

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando  la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

 

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

 

Nuestra empresa tiene una plantilla inferior a 50 trabajadoras/es, y pertenece al sector de la construcción, puesto que se dedica a la construcción de instalaciones deportivas de todo tipo, en particular, campos de fútbol tanto con césped artificial como natural, su convenio de carácter supraempresarial del sector de la construcción (VI Convenio Colectivo del Sector de la Construcción), impone tal y como recoge su artículo 114 la obligatoriedad de realizar un plan  de igualdad siempre y cuando la plantilla sea superior a 100 trabajadoras/es. Cabe indicar que dicha obligación es recogida igualmente en el artículo 42 del Convenio Colectivo para el sector de la Construcción de la provincia de Pontevedra, el cual es de aplicación, si bien dicho Convenio recoge que la obligatoriedad de la elaboración del Plan de Igualdad queda supeditada a que la plantilla sea superior a 250 trabajadoras/es.

 

Como empresa responsable y concienciada con la necesidad de trabajar en pro de la igualdad, hemos adoptado el compromiso de negociar con la representación elegida por los trabajadores la creación y aplicación de un Plan de Igualdad, puesto que en el sector de la construcción se observa una menor presencia femenina, y concretamente en nuestra empresa, un 10% de la plantilla es femenina, contra un 90% de representación masculina. Por este motivo, parece adecuado poner en práctica políticas concretas de integración en aquellos aspectos sociales y laborales en los que se aprecia un mayor déficit representativo, con el objeto de tender a un concepto de plantilla donde las diferencias vengan marcadas no por el género, sino por las aptitudes, valores y competencias de cada persona.

 

Debido a la situación actual económica en la que nos encontramos, los recursos destinados a la implantación del presente plan serán limitados, aprovecharemos medidas que sin suponer excesivos costes ayuden a conseguir los objetivos marcados, como por ejemplo la flexibilización de horarios, la utilización de la Fundación Tripartita para impartir los cursos de formación necesarios, y otras medidas que contribuyan a la consecución del fin perseguido por éste plan de igualdad.

 

CONCEPTO PLAN IGUALDAD

 

En el Art. 46 de la Ley de igualdad establece que “los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”

 

Los planes de igualdad fijarán objetivos concretos de igualdad a alcanzar, estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento, para la consecución de los objetivos, los planes podrán contemplar, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo etc.

 

ANTECEDENTES Y MARCO LEGAL DEL PLAN DE IGUALDAD

 

La igualdad de género es un principio universal recogido en textos internacionales, europeos, estatales y locales.

 

La Unión Europea recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam  del 1 de mayo de 1997, la igualdad de trato entre mujeres y hombres, mediante la eliminación  de desigualdades entre ambos, y la integración en todas las políticas y acciones de sus Estados miembros como objetivo transversal.

 

En España, La Constitución de 1978 recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo. En su artículo 9.2 hace referencia a la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.

 

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Dirección de la empresa, como recoge en el capítulo III “Los planes de igualdad de las empresas  y otras medidas de promoción de la igualdad” ha decidido elaborar y poner en marcha el plan  de igualdad de la empresa, atendiendo a sus necesidades específicas.

 

GLOSARIO

 

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

 

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y  el  estado civil.

 

La igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo.

 

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

 

Promoción de la igualdad en la negociación colectiva

 

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

 

Discriminación directa

 

Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

 

Discriminación indirecta

 

Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la ley.

 

Acoso sexual

 

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

Acoso por razón de sexo

 

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

Discriminación por embarazo o maternidad

 

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionadas con el embarazo o maternidad.

 

Indemnidad frente a represalias

 

Se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

 

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias

 

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través  de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.

 

Acciones positivas

 

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

 

Tutela judicial efectiva

 

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

 

Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

 

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

 

Transversalidad

 

Es la aplicación del Principio de Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres a las Políticas, de modo, que desde que se garantice el acceso a todos los recursos en igualdad de condiciones, se planifiquen las políticas bien públicas o privadas teniendo en cuenta las desigualdades existentes y se identifiquen y evalúen los resultados e impactos producidos por éstas en el avance de la igualdad real. Término que, en español, se le ha dado a la noción  que en inglés se conoce como gender mainstreaming.

 

Este concepto fue definido por primera vez en la III Conferencia de Internacional de la Mujer celebrada en Nairobi, y adoptado como una estrategia generalizada de acción en la IV Conferencia Internacional celebrada en Beijing en 1995. El sentido principal otorgado a esta noción, ha sido incorporar la perspectiva de igualdad de género en los distintos niveles y etapas que conforman el proceso de formulación, ejecución, y evaluación de las políticas públicas, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse del impacto de la distribución de   los recursos y no se perpetúe la desigualdad de género.

 

Sexo

 

Es un conjunto de categorías biológicas que diferencian a las mujeres y a los hombres.

 

Genero

 

En nuestra sociedad el género está asociado al conjunto de ideas, prácticas sociales, comportamientos, que hemos desarrollado, partiendo de la diferencia biológica entre los sexos, de tal manera que hemos construido socialmente lo que “es de hombres” (lo masculino) y lo que “es de mujeres” (lo femenino). Por lo tanto, el género es una asignación social, lo que significa “ser hombre” o “ser mujer”, que se ha aprendido socialmente, y se ha construido a través de las tradiciones, valores, costumbres y los estereotipos.

 

Estereotipo

 

Es una representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.), que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismos o informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas características, capacidades y sentimientos.

 

Perspectiva de género

 

Es una herramienta de análisis que nos permite identificar las diferencias entre hombres y mujeres para establecer acciones tendientes a promover situaciones de equidad. Parte de reconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra, las atribuciones, ideas, representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia esa diferencia sexual.

 

Rol

 

Conjunto de expectativas acerca del comportamiento de hombres y mujeres en un contexto histórico y social determinado, son las actitudes consideradas “apropiadas” como consecuencia de ser hombre o ser mujer. Es lo que se espera de cada uno. Papel, función o representación que juega una persona dentro de la sociedad, basado en un sistema de valores y costumbres, que determina el tipo de actividades que ésta debe desarrollar.

 

DIAGNÓSTICO DE LA PLANTILLA

 

Con carácter previo a la realización del Plan de Igualdad, se elaboró por el Departamento de Administración un diagnóstico de la situación actual de MECANO SPORT, S.L., en diferentes aspectos e indicadores de la plantilla, que permitiese negociar el presente Plan de Igualdad teniendo en cuenta un plan de partida y a partir del cual dirigir los esfuerzos a mejorar la situación desde una perspectiva realista.

 

La evaluación se llevó a cabo durante los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2018 y, enero y febrero de 2019, tuvo carácter multimétodo, (cuantitativo y cualitativo).

 

En primer lugar, se realizó una recogida de datos de la empresa para conocer en profundidad su organización, concretamente se recopilaron datos de la plantilla desagregados por sexo cerrados a uno año natural (2018), así como datos retrospectivos de los últimos 5 años (2014-2018).

 

En segundo lugar,  se recogió información directamente de la plantilla, utilizando para ello  un cuestionario de corte cuantitativo, así como entrevistas de carácter semiestructurada. Esta evaluación fue anónima y confidencial.

 

“ANÁLISIS DAFO; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

OBJETIVO GENERAL, OBJETIVOS ESPECÍFICOS, MEDIDAS-ACCIONES, INDICADORES, RESPONSABLES Y PLAZOS DE EJECUCIÓN

 

OBJETIVO GENERAL

 

- ELIMINAR EL DESEQUILIBRIO EXISTENTE ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN TODOS LOS NIVELES PROFESIONALES DE LA EMPRESA

 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS POR MATERIA

 

- ACCESO AL EMPLEO EN IGUALDAD DE CONDICIONES

 

Objetivos específicos

 

- Aplicar el principio de no discriminación por razón de sexo en la contratación de nuevo personal.

 

- Formar al personal del departamento de administración en materia de igualdad, para que no se produzca ningún tipo de discriminación en el proceso de selección y contratación.

 

- Revisar los documentos y el procedimiento de selección de nuevos candidatos/as.

 

- Adoptar medidas de acción positiva con el fin de equilibrar la plantilla de la empresa.

 

Las contrataciones de personal no tendrán en cuenta criterios de sexo, raza, estado civil, condición.

 

El personal de administración será formado mediante cursos específicos en materia de igualdad.

 

Toda la documentación relativa a la entrada de nuevo personal en la empresa estará redactada de manera igualitaria, y sin lenguaje sexista.

 

Establecer directrices para que las preguntas que se realicen en las entrevistas, sean exclusivas para el puesto de trabajo, eliminando a su vez los datos relativos a la situación personal y familiar de la persona candidata.

 

Indicadores de las medidas

 

Cuadro de nuevas contrataciones desagregados por sexo, con indicación del número de participantes en las pruebas de selección, redactado al final de cada semestre.

 

- Responsable; Departamento administración.

 

- Plazo de ejecución: Desde el momento de la firma del presente plan.

 

Diplomas acreditativos de los cursos recibidos.

 

- Responsable; Dirección de la empresa.

 

- Plazo de ejecución: 5 meses para la formación del departamento de administración.

 

Los nuevos documentos redactados

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución: 1 mes desde la entrada en vigor del plan y 1 un mes más para su consecución.

 

Informes semestrales del departamento de administración, con indicación porcentual de nuevas contrataciones masculinas y/o femeninas.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución: comienzo desde la firma del plan y continuidad hasta su consecución.

 

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN

 

Objetivos específicos

 

- Establecer acciones positivas de promoción interna en los distintos departamentos de la empresa, equilibrando la presencia de ambos sexos.

 

- Promover el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.

 

- Formar a toda la plantilla en igualdad de género.

 

- Sensibilizar en materia de diversidad sexual.

 

Mediante entrega de cartas personales al personal femenino se las hará conocedoras de las vacantes que en el transcurso del tiempo vayan surgiendo en la empresa.

 

A fin de equiparar al personal femenino en las distintas áreas de la empresa, se primará el ascenso de mujeres, cuando en igualdad de condiciones se tuvieran varios candidatos y candidatas.

 

Mediante la realización de un curso de formación y sensibilización en materia de igualdad. El plan de formación de la empresa incluirá de forma transversal los contenidos de igualdad de género.

 

El horario de formación será compatible con las responsabilidades familiares, procurando su realización en horario laboral. Las acciones formativas que no se puedan realizar de manera presencial, la empresa facilitará su realización on-line.

 

Se revisará que los contenidos de los materiales formativos en los diferentes cursos, y el lenguaje utilizado en ellos no contenga un lenguaje sexista.

 

Se realizarán charlas informativas sobre las diferentes orientaciones sexuales, dando a conocerlas, y concienciando a la plantilla para eliminar actitudes xenófobas, homófobas, misóginas.

 

Se dará formación a la plantilla masculina en materia de tareas domésticas, para fomentar el reparto de tareas domésticas.

 

Indicadores de las medidas

 

Informe de la progresión de carrera de toda la plantilla.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución: comienzo a partir del mes desde la firma del plan, y hasta alcanzar el 50% de representación femenina.

 

Mediante la creación de un archivo en el que se recoja las personas presentadas a los procesos de promoción.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución: periodicidad anual.

 

Número de plantilla que ha recibido formación en igualdad, desagregando por sexos.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución: Formación anual.

 

Realización de un informe que contenga desagregados por sexo, número de participantes en las acciones formativas, número de acciones formativas realizadas dentro y fuera de la jornada laboral.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución: Anualmente.

 

Los documentos de formación utilizados.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución: 2 meses desde la implantación del Plan de Igualdad.

 

Número de plantilla que ha asistido a las charlas informativas.

 

Se realizará a los 2 meses de las actuaciones, encuestas que midan la existencia o no de actitudes homófobas, xenófobas, para valorar el impacto sobre la plantilla de las charlas de sensibilización sobre el tema.

 

- Responsable; Departamento administración.

 

- Plazo de ejecución: Dentro de los 3 primeros meses a la implantación del plan.

 

RETRIBUCIONES

 

Objetivos Específicos

 

- Asegurar que la retribución salarial que percibe todo el personal, esté fijada en base al rendimiento, sin que exista discriminación por género.

 

- Mantener un sistema salarial que garantice en todo momento la transparencia, sin que tenga ningún condicionante por motivo de género.

 

Se equipararán los complementos salariales recogidos en el convenio colectivo, hasta alcanzar la igualdad retributiva.

 

Se realizará un análisis de puestos de trabajo, detallado con funciones, y con valoración económica, sin hacer distinción de sexo.

 

Se realizará una valoración, desde la perspectiva de género de los puestos de trabajo analizados, para aplicar el principio de igual salario a igual trabajo.

 

Se estudiarán los actuales complementos salariales, para identificar la naturaleza de los mismos.

 

En el caso de que los complementos salariales actuales sean discriminatorios, por no basarse de datos objetivos, se irán adecuando estos complementos de forma gradual, hasta equipararlos al resto del personal, con la finalidad de eliminar los desequilibrios.

 

El cobro de los pluses se fijará mediante criterios objetivos, cuantificables y medibles, y se vigilará el cumplimiento de estos criterios.

 

Se informará anualmente a la Comisión de igualdad de las retribuciones de la plantilla, diferenciadas por sexo, y por complementos salariales, para poder detectar posibles desequilibrios.

 

Se vigilará que los criterios utilizados para cuantificar los complementos salariales, sean claros, concisos y transparentes.

 

Se informará a toda la plantilla, de los criterios empleados para la obtención y el cálculo de  los complementos salariales, con el fin de llevar a cabo una política transparente en la fijación de los mismos.

 

En la medida de lo posible, se eliminarán los complementos salariales cuya fijación no corresponda a ningún criterio objetivo con respecto al trabajo desarrollado.

 

No utilizar como dato para el cálculo de los complementos existentes, el tipo de jornada de trabajo.

 

No tener en cuenta como absentismo las ausencias por preparación al parto, embarazo, maternidad, lactancia, reducción de jornada, y acompañamiento de un menor al médico, cuando el dato del absentismo se utilice como medidor de los complementos.

 

Indicadores de las medidas

 

Análisis de retribuciones por complementos, y por sexo que recoja las posibles diferencias, hasta que se equiparen todos los complementos a toda la plantilla.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; Anualmente, cuando se establezcan las revisiones salariales.

 

Detalle de las diferencias encontradas, para aplicar las medidas correctoras que correspondan en función de la diferencia.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; Anualmente cuando se realice el estudio de las posibles revisiones salariales.

 

Documento que recoja la comparativa de la descripción de puestos, con la retribución salarial.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; A los 3 meses de la implantación del Plan de Igualdad. Revisándose posteriormente cada año, cuando se establezca las posibles subidas salariales o revisiones de las tablas salariales.

 

Porcentaje de cumplimiento de los incrementos salariales, que se ajusten a los parámetros de puesto de trabajo, evaluación del desempeño personal, y cumplimiento de los objetivos del puesto.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; Anualmente.

 

Realización del análisis de puestos de trabajo.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; Dentro de los 6 primeros meses a la implantación del Plan de Igualdad.

 

Elaborar informes desagregados por sexo, que contengan las retribuciones salariales en  todas las categorías, diferenciando todos los complementos personales, velando siempre por el cumplimiento de la protección de datos de carácter personal.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; Dentro de los primeros meses a la implantación del Plan de Igualdad.

 

Elaboración de un informe que recoja los criterios utilizados para la consecución de los complementos salariales.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; Dentro de los 6 primeros meses a la implantación del Plan de Igualdad.

 

Difusión a toda la plantilla, del documento que contempla los criterios, medidas y objetivos a alcanzar para devengar los diferentes complementos salariales.

 

- Responsable; La representación de las trabajadoras y trabajadores, junto con personal del área de Administración.

 

- Plazo de ejecución; Dentro del mes siguiente a la creación del documento que recoja los criterios de los complementos salariales.

 

ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

 

Objetivo Específico

 

- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de toda la plantilla.

 

- Fomentar la corresponsabilidad entre la plantilla.

 

La empresa permite el disfrute del permiso de paternidad a media jornada, con la finalidad  de ampliar en días dicho permiso. El trabajador que quiera optar por acogerse a esta medida, lo deberá comunicar por escrito al Departamento de administración, con una antelación de 15 días a la fecha del comienzo del disfrute de dicho permiso.

 

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de su jornada.

 

Quienes tengan que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de su jornada.

 

La personas progenitoras, adoptantes o acogedoras de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de su jornada, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

 

La plantilla tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones, hasta que el menor cumpla 9 meses. El personal acogido a esta figura, podrá dividir  el permiso en dos fracciones de media hora a su elección. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

 

Se permite disfrutar del periodo de lactancia de forma acumulada, siendo este permiso de 14 días naturales. El personal que vaya a hacer uso de esta medida debe preavisar a la empresa al menos con 15 días de antelación a la fecha prevista del parto. Este derecho puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre.

 

En el caso de que sea el padre el que opte por disfrutar del permiso de lactancia acumulado, éste se verá incrementado en 3 días más, pasando a ser de 17 días naturales.

 

Se establece jornada intensiva de verano, para aquellas personas que estén adscritas a la jornada partida, comenzando la jornada el 1 de junio hasta el 30 de septiembre.

 

Las vacaciones devengadas hasta la fecha del fin de la baja maternal, se podrán sumar a la acumulación de los días naturales por lactancia, para propiciar el incremento del tiempo que   los y las trabajadoras pasen al cuidado de sus hijos recién nacidos.

 

En el caso de que el permiso de lactancia sea disfrutado por el padre, éste podrá acumular a dicho permiso las vacaciones que tuviese devengadas hasta la fecha, con la finalidad de incrementar el tiempo de cuidado del menor recién nacido.

 

Flexibilizar la jornada laboral, por motivos familiares, ampliando el horario de entrada de 8:30 a 9:30, a efectos de ajustar la entrada al trabajo con los horarios escolares, facilitando esta medida la conciliación familiar.

 

Fomentar la corresponsabilidad familiar a través de campañas formativas e informativas. 

 

Fomentar el uso de medidas de conciliación a los hombres.

 

Crear una bolsa de horas para poder hacer uso de ellas para acompañar a los menores al médico, a los mayores dependientes.

 

A la hora de elegir el período vacacional el criterio para decidir quién elegirá primero la fecha, no será la antigüedad en la empresa, sino las cargas familiares.

 

Indicadores de las medidas

 

Porcentaje de personal que ha hecho uso de las medidas de conciliación, desagregado por sexo.

 

- Responsable; Departamento de administración elaborará informe que contemple el uso de estas medidas.

 

- Plazo de ejecución; Cada 12 meses se elaborará el informe.

 

Número de personas con reducción de jornada por guarda legal, desagregado por sexo.

 

- Responsable; Departamento de administración elaborará informe que contemple el uso de estas medidas.

 

- Plazo de ejecución; Cada 12 meses se elaborará el informe.

 

Número de personas con excedencia por razones familiares, desagregada por sexo.

 

- Responsable; Departamento de administración elaborará informe que contemple el uso de estas medidas.

 

- Plazo de ejecución; Cada 12 meses se elaborará el informe.

 

Grado de utilización de medidas indicativas de una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito privado: disfrute de permisos, excedencias por guarda legal, maternidad, paternidad, reducciones por guarda legal, lactancia.

 

- Responsable; Departamento de administración elaborará informe que contemple el uso de estas medidas.

 

- Plazo de ejecución; Cada 12 meses se elaborará el informe.

 

Charla informativa acerca de las medidas de conciliación a las que se puede acoger el personal. Dedicando un apartado especial a las medidas para los hombres.

 

- Responsable; Representantes trabajadores, junto con un miembro de Administración de la empresa.

 

- Plazo de ejecución; Dentro del primer mes desde la implantación del Plan de Igualdad.

 

Elaboración de un documento interno que recoja todas las medidas legales en materia de conciliación (permiso paternidad, reducción de jornada, permiso de lactancia), para entregarlo a toda la plantilla.

 

- Responsable; Departamento de administración.

 

- Plazo de ejecución; Dentro del primer mes a la implantación del Plan de Igualdad.

 

ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL, MORAL Y POR RAZÓN DE SEXO

 

Actuar contra los comportamientos en materia de acoso sexual y por razón de sexo, por ello MECANO SPORT, S.L. se regirá por un protocolo de actuación que establece las pautas a seguir en caso de que se den estos comportamientos y las medidas a tomar para que no se vuelvan a producir.

 

Medida:

 

1. Se confeccionará un protocolo de actuación en materia de acoso: 

 

Indicador: Documento del protocolo.

 

Responsable: Departamento administración.

 

Plazo: 2 meses a partir de la firma del plan.

 

2. Se trasladará el protocolo de actuación a la plantilla de la empresa y a las nuevas incorporaciones.

 

Indicador: Listado de plantilla con la firma de la recepción del protocolo. 

 

Responsable: La persona encargada de la entrega del recibo salarial.

 

Plazo: al mes de la realización del protocolo.

 

3. Eliminación de toda la documentación e imágenes que sean constitutivas de vejación por razón de sexo.

 

Indicador: Revisión continúa de toda la documentación e imágenes de la empresa. 

 

Responsable: Responsable de cada departamento.

 

Plazo: durante toda la vigencia del plan.

 

DOCUMENTOS – ANEXO

 

CRONOGRAMA PARA EL PLAN DE IGUALDAD DE MECANO SPORT, S.L.

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN CASO SE ACOSO

 

1. Introducción/preámbulo

 

La Dirección adquiere el compromiso de actuar con toda diligencia para prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de toda la plantilla.

 

Las empleadas y los empleados de la empresa tienen el derecho y la obligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguarda de sus derechos fundamentales de carácter laboral.

 

En base a este principio, la Dirección de MECANO SPORT, S.L. manifiesta que el acoso laboral  y sexual y por razón de sexo supone un grave atentado contra la dignidad de la persona. Consecuentes con la decisión de no permitir, ni tolerar ningún tipo de acoso en cualquiera de  sus manifestaciones, los responsables de los distintos departamentos de la empresa deberán garantizar un entorno laboral libre de este tipo de conductas en sus respectivas áreas. Con el fin de que la Entidad pueda implantar eficazmente la presente política, todas las personas y especialmente, aquellos empleados y empleadas que gestionan equipos, deben evitar y comunicar a los/as Responsables de Administración las conductas que violen la misma. La colaboración es esencial para impedir este tipo de comportamientos.

 

El acoso sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, que puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. No obstante, y siendo conscientes de que la mujer se convierte en principal víctima del mismo, y dada las características de nuestra empresa tan masculinizada, y con baja presencia femenina, nos vemos con la necesidad de impulsar medidas para tratar casos de este tipo, por lo que este protocolo deberá ofrecer información para conocer y entender qué es el acoso sexual y por razón de sexo, así como consejos y orientación para prevenirlos, articulando vías de protección y respuesta.

 

Con el presente Protocolo, la Dirección se compromete a investigar las denuncias sobre acoso que puedan plantearse por los trabajadores y trabajadoras de la empresa, con garantía de no  ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio o desfavorable.

 

El artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres establece que:

 

a) Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

 

b) La representación sindical deberá contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarla.

 

2. Objeto

 

Con el objeto de dar cumplimiento al mandato legal recogido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, se arbitra el siguiente protocolo con un doble objetivo:

 

a) Como acción específica para la prevención del acoso, dando a conocer a toda la plantilla de la Empresa la existencia de un protocolo de actuación, lo que evitará conductas reprobables. En este sentido se publicará este protocolo en todos los tablones de anuncios y se entregará junto con el plan de igualdad a toda la plantilla, en el mes siguiente a la aprobación del mismo, de forma que toda la plantilla conozca y sepa la actuación a seguir ante los casos de acoso.

 

b) Como procedimiento para dar cauce a las reclamaciones que puedan formular quienes consideren están siendo objeto de acoso sexual o acoso moral.

 

3. Ámbito de aplicación

 

Se aplicará a toda la plantilla de MECANO SPORT, S.L., independientemente del puesto o categoría.

 

4. Principios esenciales para la prevención del acoso

 

Los/as gestores/as de equipos tienen la doble obligación de cumplir con estas directrices y de vigilar el cumplimiento de las mismas por las personas que se encuentren a su cargo. Se enumeran unos principios cuya finalidad es facilitar a toda la organización una serie de directrices que permitan identificar y evitar, en su caso, situaciones que pudieran entenderse  de algún tipo de acoso dentro del entorno laboral.

 

A efectos prácticos de concreción, se observarán especialmente los siguientes principios:

 

4.1. Respeto: se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo.

 

4.2. Comunicación: no se admitirán actitudes tendentes al aislamiento o la reducción de la normal comunicación entre las personas que componen la plantilla de la empresa.

 

4.3. Dignidad de la persona: no se tolerará ninguna actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o personal de cualquiera de los trabajadores y trabajadoras.

 

4.4. Discreción y reserva: las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de un trabajador o trabajadora o llamarle la atención por su inadecuado desempeño laboral, se harán de forma reservada.

 

4.5. Uniformidad y reparto equitativo del trabajo: no arbitrariedad en la asignación o distribución de trabajo, tanto en la asignación excesiva como en la no atribución de actividades.

 

4.6. Comportamientos de naturaleza sexual: se fomentará las conductas igualitarias reprobándose los comportamientos sexistas, ya sea a través de actos, gestos o palabras o imágenes.

 

4.7. Evitar hostigamiento: Se prohíben en particular las actitudes de hostigamiento por razón, directa o indirecta, de género.

 

4.8. Oportunidades de formación y promoción: se velará para que toda la plantilla, en igual situación de mérito, nivel y capacidad tengan similares oportunidades de formación y promoción laboral. Teniendo en cuenta, que hasta que no se alcance el objetivo de equilibrio entre ambos sexos, se primará en caso de igualdad el ascenso del sexo menos representado.

 

4.9. Conciliación de la vida familiar y laboral: el disfrute de medidas de conciliación no será causa de discriminación laboral, ni de obstáculo en el desarrollo profesional.

 

5. Procedimiento para la resolución de conflictos en materia de cualquier tipo de acoso

 

El procedimiento deberá ser ágil, rápido, garantizando la protección de la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas. Asimismo, garantizará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación.

 

Este procedimiento consta de las siguientes fases:

 

5.1. Inicio.

 

Cualquier trabajador y/o trabajadora que considere que está siendo objeto de acoso (laboral, sexual o por razón de sexo) lo deberá poner en conocimiento, pudiendo elegir dos vías:

 

a) A través de su superior jerárquico. En el supuesto caso que ésta sea la persona acosadora, se dirigirá al siguiente en jerarquía.

 

b) Mediante el envío de correo electrónico o petición de cita previa a la Dirección de Administración, tal y como se detalla en el punto 5.2.

 

Excepcionalmente también podrán iniciar el procedimiento cualquier trabajador y/o trabajadora que tenga conocimiento de la existencia de hechos de esta naturaleza, con el consentimiento de la persona agraviada. En todos los casos, deberá acompañarse a la queja o denuncia indicios racionales serios y veraces para la investigación de los hechos.

 

La persona denunciante y agraviada deberá redactar un escrito, que deberá contener la siguiente información mínima:

 

- Identificación del trabajador o trabajadora que suscribe el escrito.

 

- Descripción de los hechos y naturaleza del acoso (sexual, laboral o por razón de sexo).

 

- Persona/s que, presuntamente, están cometiendo el acoso.

 

- Cualquier información que facilite la investigación de los hechos (testigos, escritos, correos electrónicos, etc.).

 

- Identificación del trabajador o trabajadora que está siendo objeto de acoso si es que fuera distinto del que suscribe el escrito, previo consentimiento del mismo/a.

 

Con carácter general, no se admitirán denuncias anónimas, genéricas o dirigidas a personas no identificadas de forma concreta.

 

5.2. Desarrollo.

 

La denuncia, se dirigirá mediante envío de correo electrónico o con petición de cita previa, a la Dirección de Administración o al Gerente en su ausencia. Para ello, podrá consultar el organigrama actualizado, donde figuran los datos del personal responsable de la empresa, así como su dirección de correo electrónico y teléfonos, que se encuentra en los tablones de la empresa. Desde Administración se garantizará en todo momento la confidencialidad que, por contrato, les obliga a preservar toda la información que les llegue relacionada con asuntos de denuncia por acoso. Dicha denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un EXPEDIENTE INFORMATIVO, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes que sean necesarios y practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. La intervención de los representantes legales de la plantilla, previa petición expresa de la persona denunciante y de las personas que sean posibles testigos, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

 

Se observará el debido respeto tanto de la persona que ha presentado la denuncia, como de  la persona objeto de la misma.

 

Durante la tramitación del expediente, y como medida cautelar, la Dirección de Administración y la Representación de los/as Trabajadores/as, si la parte denunciante solicita la intervención de ésta última, designarán el Instructor/a que podrá proponer a la Dirección de la Compañía, por la gravedad de la conducta denunciada y por la apariencia de veracidad de los indicios portados, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de las condiciones laborales u otras medidas que estime convenientes.

 

En el PLAZO DE 30 DÍAS hábiles desde que se tenga conocimiento oficial de la denuncia, se resolverá dicho Expediente, elaborándose un Informe por el Instructor/a que constatara la existencia o no de acoso.

 

La constatación de la existencia de acoso, que se calificará como FALTA MUY GRAVE, dará lugar a la imposición de las SANCIONES previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

 

Cuando la constatación de los hechos NO SEA POSIBLE, y NO SE ADOPTEN POR TANTO MEDIDAS DISCIPLINARIAS, se procederá al archivo sin más del Expediente.

 

Se garantiza en todos los casos que, en el ámbito de la empresa, no se producirán represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismos o frente a terceros.

 

No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones, incluso de terceros, que se demuestren falsas, intencionadamente no honestas o dolosas, serán igualmente constitutivas de falta laboral MUY GRAVE, dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria, sin perjuicio del ejercicio de otro tipo de acciones que pueda interponer la persona que ha sido denunciada falsamente.

 

Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que pueden interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial y que podrán ser ejercitadas por cualquiera de los trabajadores o trabajadoras implicados en el proceso.

 

DECLARACIÓN DE COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

 

MECANO SPORT, S.L. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política corporativa y de recursos humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

 

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

 

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad y a través de la implantación de un plan de igualdad. El plan de igualdad atenderá, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. En estas materias, se diseñarán actuaciones que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

 

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o plan de igualdad.

 

Firmado por la dirección a máximo nivel: Manuel Rodríguez Hermida (Administrador) 

 

Vigo, a 30 de noviembre de 2018.

 

PROCEDIMIENTO ACUMULACIÓN LACTANCIA

 

Con la finalidad de facilitar a toda la plantilla de MECANO SPORT, S.L. la conciliación, en ocasiones complicada, de su vida  familiar, personal y laboral, la empresa ha establecido un procedimiento mediante el cual, aquellas personas que así lo deseen, podrán solicitar la transformación de sus horas de lactancia en jornadas completas de permiso retribuido, convirtiéndose de este modo la hora de lactancia, en el disfrute acumulado de 14 días naturales.

 

En el caso de que este permiso sea disfrutado por el padre, este permiso se verá incrementado en 3 días más, disfrutando un total de 17 días naturales acumulados, con la finalidad de fomentar la corresponsabilidad entre los hombres y mujeres.

 

Las vacaciones devengadas hasta la fecha del fin de la baja maternal, se podrán sumar a la acumulación de los 15 días laborables de lactancia, para propiciar el incremento del tiempo que los y las trabajadoras pasen al cuidado de sus hijos recién nacidos.

 

En el caso de que sean los padres los que disfrutan del permiso de lactancia, éstos podrán acumular a dicho permiso las vacaciones devengadas hasta la fecha, con el fin de propiciar el incremento de tiempo que los trabajadores pasan al cuidado de los menores recién nacidos.

 

Asimismo, el personal que haya sido padre o madre, y que en la actualidad no está disfrutando de la acumulación de sus horas de lactancia, podrán solicitar la conversión de las mismas en jornadas completas de permiso retribuido por el tiempo proporcional que les reste.

 

El personal interesado en solicitar la acumulación de sus horas, deberá solicitarlo al Departamento de Administración para su revisión y tramitación. Igualmente deberá solicitar el disfrute de las vacaciones por el procedimiento habitual, indicando que ha solicitado la acumulación de la hora de lactancia.

 

El Departamento de Administración se pondrá en contacto con la interesada /o para el cumplimiento del resto de trámites necesarios. Quedamos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda al respecto.

 

REGLAMENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE MECANO SPORT, S.L.

 

La creación de esta comisión de igualdad representa la voluntad de sus integrantes de llegar  a un acuerdo para la elaboración y posterior implantación de un plan de igualdad en la empresa MECANO SPORT, S.L.

 

COMPOSICIÓN

 

La comisión de igualdad estará constituida, con carácter paritario, por representantes de: 

 

Parte empresarial;

 

- Manuel Rodríguez Hermida, como administrador.

 

- Cesáreo Rocha como Director Financiero.

 

Parte sindical; no hay. Representación de la plantilla;

 

- Ricardo Alfonsín Kiefer.

 

- Melchor Nandin Vázquez.

 

Esta Comisión de Igualdad aboga por la representación femenina en el ámbito de la negociación del futuro Plan de Igualdad de MECANO SPORT, S.L., porque consideramos que es indispensable la participación de las mujeres en toda negociación, con el fin de favorecer una política laboral más igualitaria.

 

En su composición se velará porque existan representantes de ambos sexos. Los miembros podrán asistir a las reuniones acompañados de un/a asesor/a.

 

En caso de no poder asistir, cada representante podrá nombrar una persona que le sustituya comunicándolo previamente y mediante escrito a la persona que ocupe el cargo de Secretario/a de la Comisión.

 

El departamento de administración se ocupará de:

 

- Convocar las reuniones, tanto ordinarias como extraordinarias.

 

- Levantar actas de las reuniones.

 

- Custodiar la documentación.

 

- Cualquier otra que le asigne la propia comisión de igualdad.

 

FUNCIONAMIENTO

 

La comisión de igualdad se reunirá frecuentemente durante la elaboración del plan de igualdad.

 

La comisión de igualdad quedará válidamente constituida cuando a la reunión asistan, al menos una persona en representación de la empresa, y al menos una persona que represente directamente a la plantilla.

 

La toma de decisiones se hará por acuerdo conjunto de ambas partes, empresarial y social, requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes

 

Se reflejarán los acuerdos alcanzados en el acta de la reunión. En caso de desacuerdo, se hará constar en la misma las posiciones defendidas por cada representación.

 

En todas las actas se recogerán las propuestas planteadas por parte de las trabajadoras, que participarán en la misma.

 

COMETIDO

 

La labor de la comisión de igualdad será la de elaborar el plan de igualdad y, para ello, ésta dispondrá de toda la información necesaria sobre datos de la plantilla desagregados por sexo, así como toda la información cualitativa necesaria.

 

DE LAS REUNIONES

 

El Comité tendrá al menos una reunión mensual ordinaria mientras se esté desarrollando el informe diagnóstico de la empresa, y reuniones trimestrales ordinarias una vez comience a implantarse el Plan de Igualdad. Las reuniones se pueden convocar por cualquiera de las partes, inclusive la parte que representa a la plantilla.

 

ACUERDOS

 

Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto favorable de la mayoría, siendo vinculantes estos para todas las partes.

 

ACTAS

 

Se levanta acta de lo tratado en cada reunión donde quedarán recogidos los acuerdos y compromisos alcanzados.

 

El acta será leída y aprobada en cada reunión.

 

ACTUACIÓN FINAL

 

Al mes de la firma e implantación del presente Plan de Igualdad, junto con el recibo salarial, toda la plantilla recibirá en mano una copia del Plan de Igualdad, para asegurarnos que son conocedores de la aprobación del mismo.

 

De igual modo, toda nueva incorporación que se produzca en la empresa, se le hará entrega del presente plan de igualdad y a su vez del protocolo de acoso sexual.

 

DISPOSICIÓN FINAL

 

El presente Plan de Igualdad de MECANO SPORT, S.L. tendrá una vigencia de 3 años a contar desde la firma del mismo.

 

Una vez finalizado dicho plan se procederá por parte de la Comisión de Igualdad a realizar  un análisis pormenorizado, a fin de verificar el cumplimiento del mismo