C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de METAL AIR, S.L. (47000292011981) de Valladolid

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa "METALES EXTRUIDOS, S.L." (Código 4700292), suscrito el día 19 de mayo de 2010, de una parte, por los representantes designados por la Empresa y, de otra, por los representantes de los trabajadores, con fecha de entrada en este Organismo el día 2 de junio de 2010 y subsanado en fecha 16 de julio de 2010, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución de legislación laboral) y Orden de 21 de noviembre de 1996 de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo por la que se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, con relación a lo dispuesto en los Arts. 1 y 3 del Decreto 2/2007, de 2 de julio (B.O.C. y L. de3 de julio), de Reestructuración de Consejerías, esta Oficina Territorial

ACUERDA

Inscribirdicho Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Organismo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Disponersu publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Depositarun ejemplar del mismo en esta Entidad.

Valladolid, 19 de julio de 2010.La Jefa de la Oficina Territorial de Trabajo, Agustina Arias Gallego.

El presente convenio Colectivo ha sido negociado por una Comisión integrada de la siguiente forma.

En representación de la Empresa: D. Raúl Jiménez Fernández, D. José Antonio Novo Llorente y D.ªM.ª Candelas Lanchares Temiño.

En representación de los trabajadores: D. Jorge Martín García, D. José Manuel AntolínSánchez, D. Luis Fernández Cañas, D. Roberto Bartolomé Domínguez y D. Juan Manuel Fernández González.

El presente Convenio Colectivo regula, afecta y obliga las relaciones laborales entre la empresa Metales Extruidos, S.L. y los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo que la misma tiene en el Polígono Industrial de Jalón, Parcela UEI-1 Sector 44 de Valladolid, o en cualquier otro que suceda a éste en caso de modificación de su ubicación, cualquiera que sea su categoría profesional, con la excepción de los empleados pertenecientes a los Niveles 6 y 7 cuya regulación laboral queda fuera del ámbito del presente Convenio Colectivo, así como con las excepciones que señala el Estatuto de los Trabajadores.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor, con carácter retroactivo desde el día 1 de enero de 2010 y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre del año 2011.

El presente Convenio se entenderá automáticamente denunciado a la fecha de finalización de su período de vigencia. No obstante el Convenio continuará en vigor hasta la firma del que le sustituya. Ambas partes se comprometen a iniciar las negociaciones del siguiente Convenio con, al menos, un mes de antelación a la fecha de expiración.

Las condiciones pactadas, forman un todo orgánico, e indivisible, manifestando formalmente ambas partes, que sus respectivas vinculaciones a lo convenido, tienen un carácter de compromiso para la totalidad de las cláusulas.

Se respetarán las condiciones personales que viniesen disfrutando los trabajadores a título individual, siempre que no hayan sido expresamente modificadas o absorbidas por el presente convenio, o por un acuerdo individual entre la empresa y el trabajador.

A la firma del presente convenio, se constituirá una Comisión de aplicación e Interpretación del mismo. La comisión estará formada por dos representantes de la Empresa y dos miembros del Comité de Empresa, preferentemente por quienes hayan integrado la Comisión Negociadora del presente Convenio Colectivo.

Serán funciones de la Comisión de Aplicación e Interpretación del Convenio las siguientes.

A. La interpretación del Convenio Colectivo, sin perjuicio de la competencia atribuida por la Ley a la jurisdicción laboral.

B. La resolución de cuantas cuestiones sean sometidas a su consideración en los supuestos concretamente previstos por el presente Convenio Colectivo.

C. La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

La Comisión se reunirá a petición de la Dirección de la Empresa o de alguno de los Representantes de los Trabajadores.

Una vez realizada la petición por escrito ante el departamento de RRHH la Comisión se reunirá en un plazo máximo de siete días laborables.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio, para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.

Antes de realizar cualquier reclamación o demanda ante los órganos laborales o jurisdiccionales, sobre la aplicación o interpretación del presente convenio será requisito indispensable haber sometido la cuestión previamente al dictamen de la Comisión Mixta.

La Comisión Paritaria celebrara como mínimo una reunión anual en el mes de diciembre, para analizar el cumplimiento de lo previsto en el Convenio Colectivo.

Los objetivos del sistema de clasificación profesional deben dar respuesta tanto a las necesidades de la empresa como a las expectativas de los empleados.

Las nuevas necesidades de la empresa se derivan de los cambios operados en el entorno, de la introducción de nuevos competidores en el mercado, y de la mayor exigencia de los clientes, que obligan a dotar a la organización de una mayor flexibilidad y a mejorar continuamente en la gestión de sus recursos, incluidos los recursos humanos.

El marco de clasificación profesional, tiene que proporcionar a la organización ocupaciones adaptadas a la nueva realidad, con un mayor grado de polivalencia, y posibilitando una movilidad funcional que permita la optimización de la gestión de los recursos humanos y hacer frente a los cambios que se vayan produciendo en la empresa,

Es imprescindible que el sistema de clasificación profesional satisfaga las expectativas de los empleados, garantizando su adecuación a los cambios que se produzcan en la organización, proporcionándoles posibilidades reales de promoción profesional y que les permita diseñar una carrera profesional dentro de la empresa. El sistema de clasificación profesional da respuesta tanto a los intereses de la empresa como al de los trabajadores, mediante el diseño de las ocupaciones que requiere la organización y la descripción de las competencias necesarias para que los empleados puedan desarrollar las tareas de su puesto de trabajo.

Además se establece que el modelo de clasificación profesional garantice el respeto de los derechos de los trabajadores, mediante el reconocimiento del perfil de competencias del puesto que cada uno viene desempeñando.

La organización y los recursos humanos se gestionarán siguiendo un modelo de clasificación profesional, basado en competencias y ocupaciones, cuyo objetivo último es dar respuesta a las necesidades de la empresa de mayor polivalencia y una adecuada movilidad funcional y a las expectativas de los empleados proporcionándoles posibilidades de promoción y de diseñar su propia carrera profesional dentro de la organización.

El sistema de clasificación y retribución pretende ordenar, clasificar y clarificar las tareas y funciones que se realizan en el proceso productivo de la organización METALES EXTRUIDOS, S.L.

La clasificación profesional que se establece en la empresa Metales Extruidos, S.L., está basada en dos grandes conceptos que son Iascompetencias y las ocupaciones.

Denominamos competencias a los conocimientos, capacidades y cualidades profesionales necesarias para que el empleado pueda desarrollar un conjunto de tareas y funciones que llamamos ocupaciones.

Las competencias de conocimiento están relacionadas con el contenido funcional de las ocupaciones y por tanto con los conocimientos académicos o de formación profesional, así como con los conocimientos adquiridos a través de la experiencia profesional, que son precisos para realizar las funciones y tareas de cada ocupación.

Todas las competencias necesarias para la gestión de la empresa figuran en un Directorio de Competencias, que es el compendio de los conocimientos, capacidades y cualidades profesionales, que entre todos los empleados de la empresa deben poseer, para la buena marcha de la misma.

El directorio de competencias, se deberá actualizar cada vez que se incorporen nuevas actividades, o que cambie el contenido de las que se realizan o se produzcan avances tecnológicos que haya que incorporar a la empresa. Dicha actualización se realizará siempre de mutuo acuerdo entre las partes.

Las ocupaciones son el conjunto de tareas y funciones que los empleados deben desarrollar.

Es un concepto que engloba varios puestos de trabajo, con requerimientos de conocimientos y cualidades que permiten el intercambio entre aquéllos con un mínimo esfuerzo formativo.

Cada ocupación se describe por tres elementos, el contenido, los requerimientos y el contexto. El contenido incluye las funciones, tanto principales como secundarias, de cada ocupación, así como las entradas, medios y salidas, de la ocupación, y en su caso los indicadores de resultados de la ocupación.

Los requerimientos, reflejan el nivel exigido para cada ocupación, de cada una de las competencias.

También se recogen en los requerimientos, los físico-sanitarios y los de riesgos laborales, que requiera cada ocupación.

Los requerimientos de cada ocupación se recogerán en un documento, denominado perfil de competencias de las ocupaciones.

El contexto viene determinado por la situación organizativa y jerárquica de cada ocupación y por sus condiciones de trabajo, en cuanto a su tipo de jornada.

La enumeración de las Ocupaciones se recoge en un Directorio de Ocupaciones.

Cualquier modificación sobre las Ocupaciones existentes se realizará de mutuo acuerdo entre las partes.

Una vez determinadas las competencias y las ocupaciones que existen en la empresa, se determina el perfil de competencias de todos y cada uno de los empleados de la plantilla.

A estos efectos habrá de distinguirse.

Perfil de competencias reconocido por la ocupación.

Es el perfil de competencias, reconocido a cada empleado en función de la ocupación que desempeña, que serán actualizados periódicamente, cuando haya un cambio de ocupación o cuando se incorporen nuevas funciones a una ocupación.

Perfil de competencias personal: Es el que recoge los conocimientos que tiene personalmente el trabajador, en función de su titulación o formación profesional y también en función de los cursos o formación que vaya recibiendo, ya se la haya proporcionado la empresa, o la haya adquirido por su cuenta.

Existe una ficha para cada trabajador en la que se reconoce el perfil de competencias de la ocupación que desempeña y su perfil de competencias personales.

La movilidad funcional de los empleados vendrá determinada por la formación y la experiencia de cada uno y la rama de actividad a la que pertenece.

En la empresa Metales Extruidosexisten dos ramas de actividad diferenciadas, la Industrial y la de Administración.

Cada empleado podrá desempeñar, todas aquellas ocupaciones que pertenezcan a su propia rama de actividad, para las que tenga la formación suficiente y/o la titulación requerida para la misma.

Los cambios del puesto de trabajo serán notificados por escrito al trabajador, y cuando supongan cambio de turno, con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. Cuando el cambio de puesto suponga una modificación de su régimen de jornada, se notificará ésta al trabajador con la antelación recogida en el Estatuto de los Trabajadores.

La cobertura de ocupaciones con personal de la propia plantilla de la empresa se gestionara por RRHH, mediante el análisis de los perfiles personales y el de la ocupación que haya que cubrir.

La empresa podrá cubrir todas aquellas ocupaciones con cualquier empleado cuya formación o experiencia sea suficiente para desarrollar la misma.

Si no existiese ningún empleado con estas características, entonces deberá proporcionar a alguno de los empleados que menos distancia tengan entre su perfil personal y el de la ocupación, la formación necesaria para cubrirla, o bien cubrir esta vacante con personal ajeno a la empresa.

La representación legal de los trabajadores será informada de la existencia de vacantes, de los criterios para su cobertura y finalmente de la decisión adoptada por la empresa.

Si como consecuencia de la movilidad funcional el empleado desarrollase una ocupación que tuviese un mayor nivel retributivo, cobrará desde el primer día el nivel correspondiente a la misma, consolidando el nivel profesional y la nueva retribución a los doce meses consecutivos de realizar la ocupación o a los dieciocho meses no consecutivos.

En el caso de los Jefes de Equipo que perciben el Complemento de Responsabilidad, éste se consolidará en el 50% a los cuatro años de desarrollar la ocupación y en el 100% a los ocho años.

En el caso de desarrollar una ocupación de nivel inferior, se estará a la legislación vigente, en todo caso el trabajador mantendrá su nivel retributivo, sin perjuicio de los dos párrafos anteriores.

A efectos de la clasificación profesional la empresa se divide en dos ramas de actividad, correspondiendo cada una a un Grupo Profesional, la Industrial y la de Administración y en cada Grupo, en función de la formación y experiencia de cada empleado hay establecidos distintos Niveles de clasificación profesional que se corresponden con niveles retributivos.

Grupo Profesional Industrial

• Nivel 1 I

• Nivel 2 l

• Nivel 3 l

• Nivel 4 l

• Nivel 5 l

Grupo Profesional de Administración

• Nivel 2 A

• Nivel 3 A

• Nivel 4 A

• Nivel 5 A

• Nivel 6 A

• Nivel 7 A

La empresa no podrá cambiar de grupo profesional a los trabajadores, salvo que no exista oposición expresa del trabajador, no obstante al año de pertenencia al nuevo grupo profesional, se consolidará la situación.

Cada grupo profesional constituirá un colegio electoral a los efectos de las elecciones sindicales.

La promoción dentro de los distintos niveles de cada ocupación, se realizará por la empresa, teniendo en cuenta la mejora de las competencias de cada empleado, la consecución de los objetivos y el rendimiento alcanzado.

La empresa garantizará que la promoción se lleve a cabo con la máxima objetividad y equidad, y dará cuenta a la representación legal de los trabajadores de los criterios utilizados.

La empresa dará publicidad a las vacantes que se produzcan en los niveles del 3 al 5 a los efectos de que los trabajadores interesados puedan participar en el proceso de selección para cubrir el puesto.

En relación con el modelo de clasificación profesional, basado en ocupaciones y competencias, hay establecido un modelo retributivo, que garantiza los derechos adquiridos de los trabajadores y permite retribuir de forma adecuada el conjunto de funciones y tareas que desarrolla cada empleado así como el distinto nivel de sus competencias.

Este sistema retributivo está integrado por dos conceptos salariales que son el Salario Base, y el Complemento de Puesto.

La retribución que percibirá cada empleado será la correspondiente a la aplicación del nuevo modelo de clasificación profesional y de retribución, garantizándose en todo el artículo número 5 del presente convenio en cuanto al reconocimiento y respeto de los derechos adquiridos de cada trabajador.

Además los trabajadores percibirán los complementos relacionados con la realización de horas extraordinarias, el de nocturnidad y el de toxicidad, penosidady peligrosidad cuando se cumpla lo requerido para ello en la ley o el convenio colectivo.

En aplicación de las disposiciones legales, en lo sucesivo, toda mención a salario se entiende referida al concepto de percepciones brutas.

Tendrá la consideración legal de salario las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de sus servicios laborales.

Existen distintos niveles salariales en función del nivel de clasificación profesional de cada empleado.

El Salario Base de los trabajadores afectados dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo es el que se especifica para cada uno de estos niveles en las tablas salariales del Anexo 1 para el año 2010.

Estas tablas se actualizarán y se publicarán anualmente, adjuntándose al Convenio Colectivo.

Este concepto salarial se abonara en doce pagas mensuales y dos pagas extraordinarias en julio y diciembre.

Existen distintos niveles salariales en función del nivel de clasificación profesional de cada empleado.

El Complemento de Puesto de los trabajadores afectados dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo es el que se especifica para cada uno de estos niveles en las tablas salariales del Anexo 1 para el año 2010.

Estas tablas se actualizarán y se publicarán anualmente, adjuntándose al Convenio Colectivo.

Este concepto salarial se abonara en doce pagas mensuales y dos pagas extraordinarias en julio y diciembre.

Los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo percibirán dos gratificaciones extraordinarias, una en julio y otra en diciembre, el importe de las cuales será de 30 días de salario base y complemento de puesto. Asimismo en el mes de diciembre percibirán la cantidad de 59,17 € en concepto de gratificación convenio.

Para los años 2010 y 2011 se establece un incremento de todos los conceptos salariales y extrasalariales recogidos en el presente Convenio Colectivo que se cifra en los siguientes porcentajes.

Para el año 2010 resultante del 2009 más IPCR + 0,25 puntos.

Para el año 2011 resultante del 2010 más IPCR + 0,25 puntos.

Se establece una cláusula de garantía salarial para los años de vigencia del presente Convenio Colectivo, para todos los conceptos salariales y extrasalariales.

Desde el primer día del año la empresa abonará, para los conceptos con referencia al IPCR, el IPC previsto + el diferencial pactado. Si el IPC real del año superase el IPC previsto, la diferencia entre el real y el previsto, calculado sobre lo percibido durante el año, se abonará con carácter retroactivo desde el 1 de enero de ese año, en la nómina del mes en el que se conozca el IPC real. Actualizando las tablas salariales y demás importes y sirviendo esta actualización como base de cálculo para el año siguiente.

Si el IPCR es inferior al IPCP, no operará en ningún caso la devolución del exceso percibido por los trabajadores, actualizándose las tablas salariales y cantidades de los artículos mencionados con el IPCR más el diferencial que se establece para cada concepto económico en el texto de este Convenio.

Todos los trabajadores afectados por este convenio Colectivo tendrán derecho a un Plan de Pensiones con la siguiente regulación.

1. El Plan de Pensiones es voluntario, por lo que el trabajador deberá adscribirse a él, apuntándose en el Departamento de RRHH.

2. La Empresa aportará el 1,25% del Bruto Anual del trabajador del año anterior y el trabajador aportará de su nómina como mínimo la misma cantidad.

3. Las aportaciones de los trabajadores se harán mes a mes y la aportación de la Empresa se hará una vez al año que será en el mes de octubre del año siguiente al devengo. Se devengará de enero a diciembre.

4. Los trabajadores tendrán derecho a adscribirse al Plan de Pensiones cuando tengan una antigüedad mínima de 25 meses en la Empresa, pudiéndose apuntar en cualquier momento de su vida laboral.

5. El porcentaje del 1,25% opera sobre la base máxima de 40.500 € brutos anuales, subiendo esta base todos los años lo mismo que lo que marque el Convenio Colectivo.

6. Se formará una Comisión paritaria de cuatro personas, dos por la Dirección de la Empresa y dos por parte de los Representantes de los Trabajadores para el seguimiento y demás laborales que marque la legislación vigente sobre el plan de Pensiones de la Empresa, reuniéndose como mínimo una vez al año que será en el mes de octubre.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y seis de la mañana, tendrán una retribución específica incrementada como mínimo en un 30% sobre el salario base de cada nivel salarial.

Se calculará de la siguiente forma.

PLUSNOCTURNIDAD = SALARIO BASE ANUAL X 30% X HORAS NOCTURNIDAD/HORAS JORNADA ANUAL - HORAS LIBRE DISPOSICIÓN

Los valores del plus de toxicidad, penosidady peligrosidad se establecen en un 20% del salario base de cada nivel salarial cuando concurra una de las tres circunstancias, 25% cuando concurran dos circunstancias y 30% cuando concurran las tres circunstancias. A los efectos de la percepción del correspondiente Plus, habrá que estar a lo que indiquen las evaluaciones de los Estudios Higiénicos de los diferentes puestos de trabajo.

Se calculará de la siguiente forma.

PLUSTOX. PEN. PELIG. = SALARIO BASE ANUAL X % X HORAS EN RÉGIMEN/HORAS JORNADA ANUAL - HORAS LIBRE DISPOSICIÓN

La empresa abonará un complemento que garantizará a los empleados una percepción bruta del 100% de su retribución del mes anterior a la fecha de la baja, excepto lo percibido por horas extraordinarias y pagas extraordinarias en los supuestos de accidente laboral, en el caso de sufrir fracturas, intervenciones quirúrgicas o en los casos de enfermedad común con hospitalización que requiera al menos veinticuatro horas de internamiento, en cuyo caso el 100% se percibirá desde el comienzo del ingreso hospitalario.

En el resto de los casos de baja laboral, el complemento garantizará la percepción bruta del 95% de su retribución del mes anterior a la fecha de la baja, excepto lo percibido por horas extraordinarias y pagas extraordinarias.

En los casos de trabajadores que no tuvieran mes anterior en la Empresa, se les aplicará los porcentajes anteriores sobre los conceptos fijos del convenio.

En ningún caso el complemento podrá suponer para el empleado una retribución neta superior a la que hubiese percibido en el caso de no estar de baja.

La empresa abonará el 100% del importe de las gratificaciones extraordinarias en las mismas condiciones que si el trabajador hubiera estado de alta en el período de devengo.

Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes se comprometen a eliminar en lo posible las horas extraordinarias. En los casos que no seaposible, las horas extraordinarias que se realicen serán las mínimas imprescindibles y atenderán a las normas vigentes y las específicas que a continuación se detallan.

Las horas extraordinarias, realizadas de lunes a viernes, se compensarán con tiempo de descanso, en concreto con una hora y media de descanso por cada hora extraordinaria realizada, durante la jornada ordinaria y siempre que sea posible dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Éstoes aplicable para los días que estén marcados como laborales en el Calendario Laboral.

Las horas extraordinarias que se realicen fuera de la jornada ordinaria de producción, señalada en el Calendario Laboral como días no laborales, se compensarán con una hora de descanso y 9,10 € por cada hora extraordinaria realizada.

Ambas partes son conscientes de la importancia que tiene la formación tanto para el buen funcionamiento de la empresa como para el desarrollo profesional de los trabajadores, y por ello convienen en establecer un precio específico para las horas que fuera de la jornada laboral se dediquen a este propósito. Las primeras cuarenta horas anuales de formación se abonarán a 7,39 € la hora, si la formación se desarrolla en el puesto de trabajo, y a 5,68 € si tiene lugar en un aula de formación.

Las horas de formación que excedan de cuarenta anuales se abonaran a 14,19 € la hora, si la formación se desarrolla en el puesto de trabajo y a 9,96 €, si tiene lugar en un aula de formación.

Sólo se considerarán horas de formación en el puesto de trabajo, cuando además del empleado que se esté formando en el puesto exista otro empleado que no esté en formación.

Se creará una Comisión Informativa sobre Formación que tendrá por objeto recabar información, hacer sugerencias y redactar informes sobre la formación de los trabajadores. La formarán de forma paritaria 3 Representantes de la Empresa y 3 Representantes de los Trabajadores. Se reunirá, al menos, cuatrimestralmente (mayoseptiembre-diciembre). La Empresa tendrá en cuenta las opiniones, sugerencias e informes de esta Comisión.

Los Técnicos de Mantenimiento afectados por el Calendario Especial, percibirán un complemento mensual de 197,38 €.

El acceso al trabajo se producirá mediante contrato de trabajo acogido a cualquiera de las modalidades de contratación vigentes en cada momento, con los siguientes períodos de prueba.

Nivel I y II, un mes.

Nivel III y IV, cuatro meses.

Nivel V y siguientes, nueve meses, en este caso habrá de avisarse con quince días de antelación en caso de no superación del mismo o sustituir el preaviso por su equivalencia económica.

Durante el período de prueba la empresa y el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin lugar a reclamación alguna entre las partes.

En los casos de realización de contratos de prácticas se abonará el 60% del salario fijado en convenio el primer año y el 75% el segundo año, con la aplicación de los siguientes Niveles en función de la titulación:

Nivel 4: Universitarios.

Nivel 3: F.P. Superior.

Nivel 2: F.P. Medio.

voluntariamente la jubilación anticipada de acuerdo al Real Decreto 1194/1985 de 17 de julio de 1985 previa solicitud formalizada con seis meses de antelación a la fecha en que el trabajador tenga previsto su cese en el trabajo que regularmente viene desarrollando en la empresa, debiendo acompañar a dicha solicitud certificación de la empresa acreditativa del compromiso de sustitución.

Los trabajadores que cumplan 60 años de edad, siempre que exista mutuo acuerdo con la empresa, podrán acogerse a la jubilación parcial.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo en el año 2010 la jornada anual se establece en 1.776 horas al año, excepto para el personal al que se le aplica el Calendario Especial de Mantenimiento cuya jornada anual será de 1.640 horas anuales. En el año 2011 se reduce la jornada anual en 8 horas, pasando a ser la jornada anual de 1.768 y la del Calendario Especial de Mantenimiento de 1.632.

Todos los empleados con al menos un año de antigüedad en la empresa, dispondrán de un día laborable de libre disposición. Cuando el semestre en que se cumpla el año de antigüedad sea el primero, se podrá disfrutar de este día de libre disposición a partir del 1 de julio y cuando se cumpla en el segundo semestre se disfrutará a partir del 1 de enero del año siguiente.

El personal que realice su jornada de trabajo durante todo el año con el Calendario Especial de Mantenimiento, dispondrá además del señalado en el párrafo anterior, de un día de libre disposición por todas las arrancadas anuales, que en ningún caso es consolidable.

El disfrute del día de libre disposición se hará de acuerdo a la normativa acordada.

Los horarios de trabajo serán los siguientes.

• Turnos de Fabricación: de 06:00 h. a 14:00 h., de 14:00 h. a 22:00 h. y de 22:00 h. a 06:00 h. La jornada de turnos será de 8 horas diarias en turnos rotativos de mañana, tarde y noche de lunes a viernes.

• Calendario Especial de Mantenimiento: Los técnicos de mantenimiento afectados por este calendario especial, rotarán turnos de noche, tarde, mañana y la cuarta semana de descanso:

Turno de mañana: Su jornada será de 06:00 a 14:00 h. de martes a sábados. Los lunes y días posteriores a un día no laborable en fábrica, será de 05:00 h. a 14:00 h. Las horas semanales realizadas de más se reducirán en la jornada del sábado adelantando la finalización de ésta. Esta reducción de jornada de los sábados sólo se producirá cuando se realicen las arrancadas.

Turno de tarde: Su jornada será de 14:000 h. a 22:000 h. de lunes a sábados.

Turno de noche: Su jornada será de 22:00 h. a 06:00 h. de lunes a viernes.

• Horarios de Jornada Partida:

a) Administración:

De lunes a jueves de 08:30 h. a 18:00 h. con una hora para comer y el viernes de 08:30 h. a 15:00 h. con 30 minutos de descanso.

Gestores de Pedidos: Tendrán el mismo horario que el resto del personal de jornada partida de Administración, pero en cada grupo de gestores (IIP y SA), cada semana de forma rotativa habrá una persona que tendrá el siguiente horario: de lunes a jueves de 08:30 h. a 18:30 h. con una hora para comer y los viernes de 14:00 h. a 18:00 h.

Departamento de Informática: Se establecen guardias para dar cobertura a interrupciones, paradas del proceso productivo o situaciones que afecten gravemente al funcionamiento de la sección. Para ello una persona de Sistemas Físicos y una de Gestión estarán de guardia desde el lunes a las 08:00 h. hasta el sábado a las 6:00 h. Tendrán encendido y disponible el teléfono móvil asignado. Cada semana rotará un informático de Sistemas Físicos y otro de Gestión, esto afectará a todos los informáticos del Departamento.

Cada vez que se les llame, intentarán resolver la incidencia desde casa utilizando el teléfono o conectándose a la Intranet. Si fuera necesario se resolverá la incidencia de forma presencial en el centro de trabajo. El tiempo máximo para comenzar a resolver la incidencia será de una hora.

La retribución por disponibilidad será de 15 €/día y la retribución por cada hora de dedicación en resolver la incidencia será de 16,67 €/hora. (La primera hora de actuación se abonará de forma completa y a partir de la segunda se abonará por fracciones de 1/2 hora).

b) Industrial:

De lunes a viernes de 09:00 h. a 18:00 h. con una hora para comer.

En ambos casos de Jornada Partida a) y b):

Los horarios de comida serán de 13:00 h. a 14:00 h. o de 14:00 h. a 15:00 h. y en cada horario deberá concurrir el 50% de cada departamento/sección. Los trabajadores se pondrán de acuerdo en los horarios de comida, y si no hubiera acuerdo serán rotativos cada 2 semanas.

El trabajador podrá solicitar dos horas para comer, entrando a las 08:30 h. de la mañana y saliendo a las 18:30 h. de lunes a viernes. Para la realización de este horario, se necesita la autorización previa y expresa del Departamento de RRHH.

Las personas con reducción de jornada por guarda legal podrán iniciar la jornada a las 08:00 h. en lugar de las 08:30 h., ajustando el horario de salida según el número de horas de su jornada.

En los supuestos en que el trabajador esté cursando estudios o recibiendo formación que implique una mejora de su capacitación y desempeño en la empresa, la empresa y trabajador de mutuo acuerdo podrán establecer un horario diferente al señalado en los apartados anteriores, notificando el mismo al Comité de Empresa, siempre que la entrada y salida esté entre la jornada de 08:00 h. y 18:00 h. Las normas respecto a la jornada anual serán los siguientes:

• La Empresa elaborará e informará al Comité de Empresa de los calendarios laborales de horarios y turnos antes del último día laborable del año anterior al de su aplicación.

• En situaciones excepcionales del normal funcionamiento de la Empresa entre las que se puede señalar: crecimiento excesivo de la cartera de pedidos, pedidos excepcionales de urgencia, avería de larga duración en los equipos de fabricación, nuevas instalaciones etc. la Empresa, previo acuerdo de organización y compensación económica con el Comité de Empresa, podrá modificar la jornada de trabajo establecida en el presente convenio colectivo

La empresa podrá establecer nueve sábados al año por sección como laborables, de los cuales solo podrán asignarse tres sábados a cada trabajador y año.

Los sábados solo se trabajara en el turno de mañana.

La empresa notificará con al menos quince días de antelación a cada trabajador afectado y al comité cada sábado que tenga que trabajar.

La empresa no podrá designar como sábados laborables aquellos sábados que coincidan con festivos o que sucedan a un festivo.

Cuando se realice esta jornada flexible de 9 sábados laborales, el empleado podrá elegir de forma voluntaria si se le retribuye con 68,28 € más un día de descanso o se le abonará la cantidad de 135 €.

Para disfrutar del descanso compensatorio, el trabajador lo ha de solicitar al menos con cuarenta y ocho horas de antelación.

La empresa no estará obligada a conceder este descanso a todos los que lo soliciten, cuando coincidan en el día solicitado más de dos empleados del mismo equipo.

No computará como sábado trabajado si después de asignarse un sábado de jornada a un trabajador, éste disfrutara en ese día de un permiso o licencia retribuida.

Este artículo no se aplicará a los Técnicos de Mantenimiento afectados por el Calendario Especial de Mantenimiento.

Dentro del concepto "TRABAJO EFECTIVO", se entenderá comprendido los tiempos horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso "del bocadillo" u otras interrupciones de naturaleza similar ya sean establecidas mediante normativa legal o por acuerdo entre ambas partes.

Ambas partes acuerdan que los descansos referentes al bocadillo serán de 15 minutos y se efectuarán en dos turnos sucesivos de la siguiente manera.

De 10:00 h. a 10:15 h. y de 10:15 h. a 10:30 h. para el turno de mañana.

De 18:00 h. a 18:15 h. y de 18:15 h. a 18:30 h. para el turno de tarde.

De 02:00 h. a 02:15 h. y de 02:15 h. a 02:30 h. en turno de noche.

El personal afectado por el horario de jornada partida en su modalidad "a"), tendrán un descanso los viernes de 11:00 h. a 11:30 h. y de 11:30 h. a 12:00 h. Este descanso no computa como trabajo efectivo.

Todo el personal de la empresa, excepto el sometido al Calendario Especial de Mantenimiento, disfrutará de descanso los días señalados como festivos en el calendario oficial, así como el sábado Santo, y el 24 y 31 de diciembre.

Los trabajadores afectados por el Calendario Especial de Mantenimiento trabajarán los días festivos que se fijen en su calendario, con un límite de cinco anuales. En cualquier caso serán días no laborables el 24, 25 y 31 de diciembre y el 1 y 6 de enero.

Las vacaciones serán de 30 días naturales al año, y se disfrutarán del 1 al 30 de agosto (ambos inclusive).

Por necesidades comerciales la Empresa podrá introducir un turno, voluntario para los trabajadores, previa negociación y acuerdo con el Comité de Empresa, que desplace las vacaciones del 15 de agosto al 15 de septiembre.

Exclusiones al Calendario General.

• Los trabajadores afectados por el Calendario Especial de Mantenimiento, disfrutarán las vacaciones reglamentarias, en las fechas comprendidas entre el 1 de julio y el 10 de octubre.

• Los trabajadores del Almacén General de Repuestos, siempre y cuando sea necesario, disfrutarán las vacaciones reglamentarias por turnos, en los meses de julio, agosto y septiembre.

• El 100% de la plantilla de las Secciones de Tratamiento iniciarán sus vacaciones 2 días laborales posteriores a lo que indique el calendario general.

• El 50% de la plantilla de RPT iniciarán sus vacaciones 5 días laborales posteriores a lo que indique el calendario general.

• El 50% de la plantilla del Taller de Mecanizado iniciarán sus vacaciones 5 días laborales posteriores a lo que indique el calendario general.

• El 50% de la Sección de Embalajes y Expediciones iniciarán sus vacaciones 2 días laborales posteriores a lo que indique el calendario general. La mitad de este 50% iniciaránsus vacaciones 6 días laborales posteriores a lo que indique el calendario general.

• La sección del Almacén Automático tendrá las vacaciones en turnos: el 50% de la plantilla disfrutará de vacaciones en un primer turno y el otro 50% en un segundo turno, disfrutando al menos dos semanas en el mes de agosto y siendo el total de las vacaciones consecutivas.

• El personal de Administración disfrutará sus vacaciones con carácter general en el mes de agosto y siempre y cuando sea necesario, se establecerán turnos en los meses de julio, agosto y septiembre, disfrutando al menos dos semanas en el mes de agosto, previa negociación con el Comité de Empresa. Todos los trabajadores disfrutarán de forma consecutiva los mismos días laborales que el calendario general de agosto. Al Comité de Empresa y a los trabajadores se les informará del período de vacaciones como mínimo con dos meses y medio de antelación a la fecha del comienzo de vacaciones del Calendario General.

La regulación de las vacaciones de las secciones que las disfruten por turnos en agosto, están regulados en Anexo n.º 2 de Convenio.

Si el empleado tuviese devengadas sus vacaciones en unas determinadas fechas y no pudiese disfrutarlas en aquellas por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal antes del inicio de las mismas, las disfrutará nada más incorporarse al trabajo, dentro del mismo año natural.

Si la Incapacidad Temporal, fuese por accidente de trabajo, en el caso de no ser posible su disfrute dentro del año natural, disfrutará las vacaciones pendientes, nada más incorporarse al trabajo, dentro del primer trimestre del año.

Los trabajadores de la empresa, previo aviso y justificación podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos y el tiempo que a continuación se indican.

Justificante: Libro de familia, certificado de Juzgado/Iglesia.

Tres días naturales, ampliable un día más en caso de desplazamiento, por fallecimiento de padres, padres políticos, hijos, cónyuge y hermanos.

Justificantes: Certificado donde se compruebe parentesco y fecha.

Dos días naturales, ampliable dos días más en caso de desplazamiento, por fallecimiento de hermanos e hijos políticos, abuelos y nietos consanguíneos y afines.

Justificantes: Certificado con circunstancias y parentesco.

Los trabajadores con jornada partida tendrán un permiso retribuido de 4 horas para donar sangre.

Justificante: Parte de donación o similar.

Dos días naturales, ampliable a dos días más en caso de desplazamiento, en supuestos de accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta 2.º grado de consanguinidad y afinidad.

En los supuestos de hospitalización, el trabajador tendrá derecho, siempre y cuando lo comunique en el día del hecho causal al Departamento de RRHH, a trasladar un día a otra fecha, que podrá disfrutar siempre y cuando el familiar siga hospitalizado.

Justificantes: Certificado con circunstancias y parentesco.

Un día natural en supuestos de intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes de 1.º grado. Dos días laborables, ampliable dos días mas en caso de desplazamiento, en nacimiento de hijo o adopción.

Justificantes: Libro de familia y certificado. Un día natural para cambio de domicilio. Justificante: certificado de empadronamiento. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hermanos y padres consanguíneos y afines.

Justificante: Certificado de matrimonio. La ausencia del trabajo por consulta médica será por el tiempo necesario si coincide la consulta con el horario de trabajo, hasta un límite de 16/horas año que podrá utilizar el trabajador en sí mismo o en sus hijos.

Además se tendrán 8 horas médicas más si se tienen 1 ó 2 hijos menores o iguales a 14 años y 12 horas más si tienen 3 ó más hijos. Estas horas se acumularían a las del propio trabajador y sólo se podrán hacer uso de ellas para los médicos de los hijos.

Estas horas médicas de los hijos son por unidad familiar.

Justificante: Acreditación del médico con expresión de hora de consulta y fecha.

La ausencia del trabajo por consulta médica de especialista, será por el tiempo necesario si coincide la consulta con el horario de trabajo.

Justificante: Acreditación del médico especialista con expresión de hora de consulta y fecha.

Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal.

Será precisa la justificación procedente en cada caso.

Para exámenes de F.P. y Universidad se conceden diez horas al año. Justificante: citación del centro y parte de asistencia al examen.

En el supuesto de que existiese una modificación legal que ampliase estos supuestos de licencia de manera que resultase más beneficiosa para el trabajador, será de aplicación al mismo la norma legal más beneficiosa.

Se adjunta a este convenio, Anexo n.º 3 como cuadro explicativo de los diferentes grados de afinidad y consanguinidad.

Un día natural, ampliable un día más en caso de desplazamiento, por fallecimiento de tíos y sobrinos consanguíneos y afines.

El día será recuperable, estableciendo la fecha de su recuperación de mutuo acuerdo entre el empleado y la empresa, pero siempre dentro del año natural en que se tomo la licencia. En caso de que no exista acuerdo en la fecha de recuperación, ésta se acordará entre la empresa y el Comité de Empresa.

Justificantes.

Certificado con circunstancias y parentesco.

Este día podrá ser canjeado por uno de libre disposición a petición del trabajador,

A partir del 01/01/2010 el trabajador que haga uso de este servicio de transporte aportará 12 € mensuales, subiendo este importe todos los años lo mismo que lo que marque el Convenio Colectivo.

Este servicio de transporte colectivo continuará salvo que en un período de tres meses consecutivos no se utilice por el 50% de la plantilla que tenga el horario de autobús.

Los autobuses tendrán 6 paradas en cada línea acordada con el Comité de Empresa y saldrán 20 minutos después de haber acabado el turno.

El personal con el Calendario Especial de Mantenimiento, cobrará la cantidad de 10,60 € como "plus de transporte" los días en que su jornada sea de 05.

00 h. a 14:00 h. cuando realicen la jornada los lunes y/o días posteriores a un día no laborable. Sólo se cobrará mientras realicen esta jornada.

La empresa contratará un seguro de accidentes colectivo, el cual tendrá las siguientes coberturas.

Por fallecimiento como consecuencia de accidente laboral, para la vigencia del Convenio será de 27.313,53 €.

Por Invalidez permanente absoluta derivada de accidente laboral y reconocido mediante resolución del Organismo o jurisdicción competente, para la vigencia del Convenio, será de 29.589,66 €.

Las cantidades establecidas son las siguientes.

por cada miembro de la unidad familiar disminuido físicamente son: 122,60 € mensuales. porcada miembro de la unidad familiar disminuido psíquicamente son: 167,82 € mensuales.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo, asumen en su integridad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, rechazando todo tipo de discriminación y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Todo ello en los términos que se regulan en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Principio de Igualdad.

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades, comprometiéndose a velar por la no discriminación por razón de género en el trabajo. Principio de Igualdad retributiva.

La Empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

2. Cláusulas conjuntas.

Las partes firmantes de este Convenio coinciden en que son objetivos importantes para una igualdad de trato y oportunidades los siguientes.

• Igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, eliminando la discriminación directa e indirecta.

• No discriminación salarial por razón de sexo.

• Igualdad de oportunidades y trato en el acceso al empleo.

• Ambiente laboral exento de acoso sexual o por razón de sexo.

• Igualdad en la formación y promoción profesional.

Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Concepto de Plan de Igualdad.

Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad en las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, la Empresa deberá negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaIuación de los objetivos.

El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la gestión de las personas, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, etc.

En el desarrollo del plan, se pondrán en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar. También se podrán acordar la realización de otras acciones que puedan ser de interés para complementar o desarrollar las aquí enumeradas o que las partes consideren necesarias para alcanzar los objetivos propuestos.

Se pretende establecer una cultura en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores del grupo ME, y que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida. Fases del Plan de Igualdad.

El plan de igualdad constará de cuatro fases:

La Primera Fase el Diagnostico de la Situación: En el que se analizara la situación real y actual en ME respecto de la igualdad de hombres y mujeres en todos sus aspectos, tales como la igualdad en materia retributiva, de acceso al empleo, de promoción, de formación de facilidad para compatibilizar la vida laboral y familiar, la existencia de situaciones de acoso sexual, etc.

La Segunda Fase de Determinación de los Objetivos concretos a alcanzar, con un cronograma de los mismos y estableciendo fechas y porcentajes de cumplimiento.

La Tercera Fase de Ejecución de los Objetivos propuestos.

Y la Cuarta Fase de Evaluación de la consecución de los objetivos.

Objetivos del Plan de Igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos consistirán en:

• Garantizar la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.

• Conseguir una mejor conciliación de la vida familiar y laboral. En el desarrollo de este objetivo, en el artículo 31 de nuestro Convenio Colectivo, contribuimos en lo siguiente:

a) aquellos trabajadores con horario de jornada partida administrativa que estén acogidas a una reducción de jornada por guarda legal, podrán iniciar su jornada laboral media hora antes del horario general y ajustar el horario de salida según el número de horas de su jornada.

b) aquellos trabajadores con horario de jornada partida administrativa e industrial, podrán solicitar dos horas para comer de lunes a viernes.

• Evitar discriminaciones y ofrecer igualdad de oportunidades reales.

• Establecer medidas para detectar y corregir riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial las mujeres embarazadas.

• Establecer medidas contra el acoso moral y sexual.

La Empresa dispondrá de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo respecto al Diagnóstico de Situación y el Plan de Igualdad.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo, otorgan una importancia esencial a que en la empresa se sigan los más estrictos criterios en materia de prevención de riesgos y salud laboral, no solo con el cumplimiento de la normativa legal vigente en esta materia, sino también con la implantación de una cultura empresarial en esta materia.

Por ello la prevención se integrara en el desarrollo del trabajo, debiendo asumir cada trabajador y su línea jerárquica, así como la dirección de la empresa, la parte que a cada uno corresponde para el cumplimiento de los más altos estándares de seguridad y salud laboral.

El Comité de Salud Laboral tendrá una composición paritaria de 8 miembros, 4 representantes de la Empresa y 4 Delegados de Prevención, que reunirá como mínimo con carácter ordinario una vez cada dos meses y con carácter extraordinario tantas veces como sea convocado por cada uno de sus integrantes.

Medio Ambiente.

La Empresa, sobre la base de un principio fundamental de preocupación medio ambiental, en defensa de la salud de los trabajadores y de la sociedad en general, encaminará sus acciones a implantar un sistema de gestión medio ambiental. Reconociendo al Comité de Seguridad y Salud como el órgano de participación competente, otorgándole información sobre los aspectos ambientales de la empresa, garantizando así los derechos de participación, información, formación y consulta a los trabajadores, y del que recoger propuestas para implantar buenas prácticas ambientales, u otras acciones encaminadas a obtener una mayor eficiencia y sostenibilidad en el proceso.

La empresa llevará a cabo anualmente revisiones médicas de los trabajadores de la misma con análisis completos de sangre, orina, vista, etc.. paraun adecuado control de la salud de sus empleados con sujeción a lo establecido por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o cualquier otro precepto legal que sustituya a este.

La Empresa y los Representantes de los Trabajadores, estarán a lo dispuesto sobre la materia en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las normas que se acuerdan en este Convenio.

En cuanto a lo dispuesto sobre el crédito horario, se acuerda que los miembros del Comité de Empresa dispondrán del crédito de horas que marca la Ley teniendo como mínimo 25 horas retribuidas.

Con estas horas, cada candidatura formará una bolsa trimestral para ser consumida indistintamente por cualquiera de sus miembros, siempre que no se rebase el total acumulado de horas al trimestre, y quedando claro que cada miembro del Comité consumirá de la bolsa de horas de su candidatura. Los trimestres serán los naturales del año.

Los Representantes de los Trabajadores, nombrados por el Comité de Empresa como Delegados de Prevención, dispondrán de 60 horas trimestrales retribuidas. Este crédito horario será individual, sólo serán para cuestiones de salud laboral y no se podrá acumular a la bolsa de horas del apartado anterior de este artículo.

Los trimestres serán los naturales del año.

La Empresa llevará un control de las horas consumidas por cada candidatura, a los exclusivos efectos de su cómputo, así como la de los Delegados de Prevención, teniendo en cuenta que las horas consumidas por reuniones a petición de la Empresa no contabilizarán con cargo al crédito de horas.

Las Secciones Sindicales de los Sindicatos mayoritarios en Valladolid, tendrán salas sindicales en el centro de Polígono Industrial de Jalón, Parcela UEI-1 Sector 44 de Valladolid, en lo demás se estará a la legislación vigente.

Los Delegados Sindicales serán oídos por la Dirección de la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas que afecten a sus afiliados y, en general, a los trabajadores.

Los Delegados Sindicales serán informados acerca de los despidos y sanciones que afecten a sus afiliados y les son reconocidas la mismas garantías que a los miembros del Comité Empresa.

Las Secciones Sindicales, debidamente constituidas, podrán difundir en el centro de trabajo publicaciones y avisos de carácter sindical, utilizando los tablones que al efecto se destinen.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Corresponde a la empresa en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en este capítulo.

El Comité de Empresa podrá instar a la empresa la apertura de un expediente informativo, cuando considere que hay motivos para investigar la posible existencia de conductas que constituyan falta laboral.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

Se creará una Comisión Informativa sobre Temas Disciplinarios que tendrá por objeto recabar información, hacer sugerencias y redactar informes sobre los temas disciplinarios. La formarán de forma paritaria 2 Representantes de la Empresa y 2 Representantes de los Trabajadores. Se reunirá, al menos, cuatrimestralmente (mayo-septiembre-diciembre). La Empresa tendrá en cuenta las opiniones, sugerencias e informes de esta Comisión. Se reunirá excepcionalmente con carácter previo, cuando se vaya a sancionar a un trabajador por falta muy grave.

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en leve, grave o muy grave.

Artículo. 49.º Faltasleves.

Se consideran faltas leves las siguientes.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo caso que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

c) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, no se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

d) Los deterioros leves en la conservación de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable debido a negligencia en el mantenimiento.

e) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.

f) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

g) Reñir con los compañeros, o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h) La realización sin previo consentimiento de la empresa de pequeños trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios de los útiles y herramientas incluso fuera de la jornada de trabajo.

Se considerarán faltas graves las siguientes.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de uno a tres días, durante el período de un mes.

c) El falseamiento de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, si esta desobediencia no supone ningún perjuicio para las personas ni para la empresa, ni tiene lugar de manera publica.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

h) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

i) La embriaguez o consumo de drogas no legales, si repercute negativamente en el trabajo.

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k) Los deterioros graves en la conservación de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable debido a negligencia en el mantenimiento.

I) El fumar dentro del lugar de trabajo, siempre que no sea un lugar de especial peligrosidad.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo si obtiene un beneficio económico de ello.

d) Suplantar a otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

e) El fraude, deslealtad o abuso de confianza hacia la empresa.

f) El hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la misma, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

g) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

h) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio grave a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.

i) La embriaguez o consumo de drogas no legales consumidas de forma reiterada al menos dos veces en un intervalo inferior a doce meses, sin perjuicio de lo que se regula en este artículo en el Apartado n) j) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

k) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

I) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

m) Los malos tratos de palabra u obra, falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

o) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, salvo que dichas órdenes supongan un riesgo para la salud del trabajador.

p) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan durante la jornada laboral o en las instalaciones de la empresa.

q) El fumar en lugares de especial peligrosidad para la seguridad de los trabajadores y las instalaciones.

r) Las conductas de los trabajadores individuales o colectivas hacia sus compañeros de trabajo que supongan mobbing.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes.

a) Por faltas leves.

Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días

Despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días.

Faltas leves: Diez días.

Faltas graves: Veinte días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Si se abriera un expediente disciplinario el plazo de prescripción se interrumpiría mientras dura el referido expediente.

Todos los trabajadores de Metales Extruidoscon contratos indefinidos que causen baja (excepto las bajas voluntarias y bajas por incapacidades) durante la vigencia del Convenio, serán sustituidos por trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato indefinido.

Todos los contratos de relevo vigentes a la firma del presente convenio, y los que se formalicen hasta el 31 de diciembre de 2011, se transformaran en contratos indefinidos, como máximo a la fecha de su finalización.

Los contratos de relevo se formalizaran por la totalidad de la jornada laboral.

Cuando se trate de la sustitución de trabajadores indefinidos por causa de la jubilación total de los mismos, si estaba jubilado parcialmente, el empleado que este sustituyéndole en ese momento, es quien será contratado con carácter indefinido.

Quedara suspendida temporalmente la obligación de la sustitución de los contratos indefinidos y de la conversión en indefinidos de los contratos de relevo, recogida en los dos artículos precedentes, cuando a la fecha de su conversión se trabaje a cinco turnos de extrusión. Siendo un turno de extrusión una jornada de trabajo de prensa.

Cuando se vuelvan a establecer seis o mas turnos de extrusión, la empresa ofrecerá a los trabajadores cuyos contratos de relevo no fueron convertidos en indefinidos, la posibilidad de su contratación indefinida, en las mismas condiciones que hubiesen tenido en caso de haberse convertidos en indefinidos.

Asimismo las bajas por cualquier otra circunstancia que no se hubiere cubierto por estar a cinco turnos se cubriría con contratos indefinidos.

En el caso de no aceptar esta oferta el trabajador a quien fuese dirigida, la empresa tendrá la obligación de contratar a otra persona con contrato indefinido.

Para que esta cláusula suspensiva sea efectiva, cuando se trabaje a cinco turnos no podrá haber contratos eventuales salvo de interinidad o de prácticas.

La Empresa se compromete a no tener una proporción de empleados con contrato eventual superior al 15% del total de la plantilla. En el caso de superar esa proporción durante dos meses consecutivos o durante cuatro meses alternos en un plazo de dos años, la empresa asume la obligación de convertir en contratos fijos, la misma proporción de eventuales que superen la referida tasa del 15%. Si esta cifra no fuese entera, se redondeará hacia el entero superior si el decimal es mayor o igual a 5 y hacia el entero inferior si el decimal es menor de 5.

Normas para la aplicación de este artículo.

1. Los contratos de relevo contarán como fijos a efectos de este artículo.

2. Los contratos de interinidad no contabilizarán a efectos de este artículo.

3. Los trabajadores jubilados parcialmente no contabilizarán a efectos de este artículo.

4. Las horas del personal de incapacidad temporal (IT) contabilizarán sobre las teóricas que tuvieran que haber realizado.

5. Las horas de formación en cualquiera de sus modalidades no contabilizarán a efectos de este artículo.

6. El personal en alta contabilizará las horas efectivas de trabajo, contando como efectivas los permisos retribuidos.

7. El personal de empresas ETT no contabilizarán a efectos de este artículo.

La empresa se compromete a usar las ETT, exclusivamente para la sustitución de situaciones de interinidad por una duración máxima de 15 días consecutivos, así como para las sustituciones de empleados en situación de licencias y permisos retribuidos.

En casos en que haya puntas de producción, excesos de trabajo, etc.., se permitirá la contratación de ETT, previa negociación y acuerdo con el Comité.

La empresa adquiere el compromiso de no subcontratar en el centro de trabajo de aplicación de este convenio, mas actividades que las ya subcontratadas a la fecha de la firma del presente convenio colectivo.

Las relaciones laborales en la empresa Metales Extruidos quedan reguladas por lo establecido en el presente convenio colectivo, por lo que quedan derogadas y sin efecto, cuantos artículos y disposiciones de anteriores convenios colectivos no hayan sido mantenidos en el presente.

En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en las Leyes Generales y en la Normativa Laboral Vigente, y en el Convenio Provincial del Metal, si mejora en su conjunto y en cómputo anual las condiciones pactadas en el presente Convenio y a los Convenios Sectoriales si llegara el caso.

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El personal que disfrute las vacaciones con un calendario diferente al Calendario General se regulará por las siguientes normas.

1. Los trabajadores elegirán sus vacaciones por orden de Antigüedad en su sección, sin que el trabajador pueda volver a elegir hasta que todos los trabajadores de su Sección hayan elegido.

2. El trabajador que haya elegido vacaciones, cuando cambie a otra sección en la que también roten las vacaciones, no tendrá derecho de preferencia hasta que el resto de los trabajadores de dicha sección no hayan agotado el derecho preferente de elección de vacaciones.

3. Los Responsables de cada Sección o departamento, tendrán que comunicar las vacaciones de los trabajadores a su cargo con 3 meses de antelación al Departamento de RRHH.

4. Independientemente de los puntos anteriores, en los órdenes de preferencia se estará a la legislación vigente.

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